1. De energie van bewegen. Matchresultaten. Nieuwe ACE-deelnemers. Nieuwe ACE+-dienstverleners. ACE Succesteller per 30 september 2013

September, 2013 Jaargang 7 Nummer 9 Stichting ArbeidsmobiliteitsCentrum West-Brabant is aangesloten bij het Landelijk Poortwachtercentrum LPWC.

1. De energie van bewegen

Matchresultaten ACE Succesteller per 30 september 2013 Totaal aantal geplaatste vraag/aanbod Totaal aantal afgeronde matches

1456 293

Nieuwe ACE-deelnemers Werkgever Cubiss (gast) KS Profiel (gast) Fashion Power (gast) Rassers Advocaten (gast)

Hoofdkring Breda/Oosterhout Etten-Leur/Moerdijk R’daal/BoZ Breda/Oosterhout

Nieuwe ACE+-dienstverleners Veranderpit Leefstijl in balans In dit nummer Matchresultaten

1

Nieuwe ACE-deelnemers

1

Nieuwe ACE+-dienstverleners

1

1.

De energie van bewegen

1

2.

Meld jouw belemmeringen!

2

3.

Plenaire ACE-bijeenkomst, 17 september 2013, Nieuwe Nobelaer Etten-Leur. 2

4.

Een greep uit de ACE-kandidaten

3

5.

CNV Jongeren

4

6.

Inspiratie over talent. Door Kees Gabriëls 5

7.

HR-nieuws

5

8.

Wetgeving en jurisprudentie

7

9.

Agenda

10

Nog een maand en dan komt Brabant in beweging. Letterlijk, want ACE en PUUR gaan samen op 31 oktober meer dan 250 mensen een dag uitwisselen op de Dag van de Arbeidsmobiliteit. Een mijlpaal voor de regio en iedereen doet mee! Wethouder Breda Cees Meeuwis, Directeur RWB Mart Dirckx, Burgemeester van Rijnbach, het college van Etten-Leur, de directeur van de Kamer van Koophandel, Prisma, Imtech, Gemeente Breda, Imperial Tobacco, de CDA-fractie van Brabant, DHL, Itsme, Interpak, het Ministerie van Binnenlandse Zaken, BAS logistics, Flynth, Hollister, Restaurant De Zwaan, etc. etc., ruim 60 organisaties doen mee. De reacties op de dag zijn hartverwarmend positief. Doel van de Dag van de Arbeidsmobiliteit is elkaar inspireren door in beweging te komen, want de energie van bewegen is sterker dan de energie van stil blijven staan. We kunnen leren van elkaar door in elkaars keuken te kijken, door open te staan voor een andere sector, een andere wereld, een ander perspectief. Ik hoop dat we hiermee een brug kunnen slaan in arbeidsmobiliteit; van moeten naar willen, van bewegen met perspectief. We sluiten af met een feestelijke borrel om met elkaar de ervaringen van die dag uit te wisselen en om het jubileum van ACE te vieren. Ik nodig álle ACE-werkgevers en deelnemende ACEwerknemers en begeleiders van harte uit om 31 oktober te vieren, energie te delen en elkaar verder te inspireren voor de volgende beweging in je loopbaan. Andreas van den Goorbergh, kwartiermaker ACE, ACE+ en Transfercentrum West-Brabant.

Pagina 2

2. Meld jouw belemmeringen! 11 oktober as. brengt een delegatie van de 2e kamer en Provinciale Staten een bezoek Arbeidsmarktvernieuwing aan Noord-Brabant. Deze dag bezoeken zij de ACE-werkgever Itsme uit Raamsdonksveer. Tijdens dit bezoek krijgen wij de gelegenheid om belemmeringen aan te dragen die van werk naar werk bemoeilijken. Voor dit gesprek vragen wij jullie input. Graag ontvangen we alle door jullie te ervaren belemmeringen op het gebied van werk naar werk. Mail je belemmeringen naar het ACE-secretariaat [email protected].

3. Plenaire ACE-bijeenkomst, 17 september 2013, Nieuwe Nobelaer Etten-Leur. Denken, voelen, doen! Het was weer zo’n typische ACE-middag. Bomvol inspiratie en overtuiging. Bijvoorbeeld om meer oog te hebben voor ‘de zachte kant’ van het leidinggeven. Voeling te hebben met de persoon achter de werknemer. Te onderzoeken wat hem drijft en betrokken houdt. Dat is geen ‘softe jaren ’70-aanpak’, zo drukt een van de gastsprekers het publiek op het hart. Maar een waardevolle, eigentijdse benadering om werknemers en leidinggevenden duurzaam te motiveren en te betrekken bij de organisatie. Thema voor deze plenaire ACE/ACE+bijeenkomst: uw werknemer, kans of risico? Ruim honderd deelnemers, onder wie ook dit keer een aantal nieuwkomers, meldden zich aan voor het programma. Kwartiermaker Andreas van den Goorbergh trapte af met een korte update van nieuws rond het ACE-netwerk. Transfercentrum West-Brabant is sinds juni operationeel. Verschillende ondernemingsraden en vakbonden hebben aangegeven samen te willen werken. Recent tekende logistiek dienstverlener DHL voor de transfer van maar liefst honderd werknemers.

Dag van de Arbeidsmobiliteit Van den Goorbergh presenteerde verder drie nieuwe ACE+-leerlijnen en vroeg aandacht voor de Dag van de Arbeidsmobiliteit op donderdag 31 oktober. Doel van deze dag is het begrip arbeidsmobiliteit tastbaar te maken en drempelvrees weg te nemen. Werknemers kunnen vrijblijvend een dag meedraaien bij een (andere) werkgever uit het netwerk. Lastminute aanmeldingen van werkplekken en kandidaten kunnen in goed overleg met het ACE-secretariaat alsnog gedaan worden. Gastsprekers Gastsprekers Peter Paul Leutscher, expert implementatie risicobeleid & strategie en Paul van Schaik, managementadviseur en auteur van het boek ‘De prestatiedoorbraak’, deelden tijdens hun voordrachten persoonlijke praktijkervaringen. Beiden gaven zowel theoretische (o.m. Maslow en Barrett) als praktische onderbouwing en advies over het succesvol aansturen van organisaties met een sterke focus op mens en gedrag. Happy cows give more milk Groei van het bedrijfsresultaat, het halen van targets, zijn volgens Leutscher slechts het topje van de ijsberg, bij het leidinggeven aan een organisatie. Er zijn genoeg recente voorbeelden van bedrijven die exclusief de focus op deze zaken legden en te maken kregen met ernstig moreel verval en grote financiële rampspoed. Hij noemt ABN-Amro en accountantskantoor Arthur Anderson. Het creëren van samenhang tussen denken, voelen en doen moet vanuit de onderkant van de ijsberg (organisatie) plaatsvinden. Daar liggen duurzame kansen voor managers die hun bedrijf succesvol en op ethisch verantwoorde wijze willen leiden voorbij de huidige conjunctuur. Een doorbraakmanager mee naar huis Spreker Paul van Schaik benadrukt de baanbrekende rol die leidinggevenden juist zelf kunnen spelen bij verandering. Met hulp van de zaal inventariseert Van Schaik een aantal managementstijlen, zoals het ‘type goeroe’, ‘de softie’ en ‘de pitbull’. De ideale manager beschrijft Van Schaik echter als ‘de doorbraakmanager’. Deze leidinggevende kan een organisatie kantelen en in een gewenste richting leiden. De doorbraakmanager heeft voeling met de werkvloer, de mensen én oog voor resultaat.

Pagina 3

Na afloop lag er voor alle aanwezigen een exemplaar van Van Schaiks boek ‘De prestatiedoorbraak’ klaar om mee naar huis te nemen. Deze geste werd mogelijk gemaakt door dagsponsoren Human Business Support en Luyten Adviesgroep. Na een korte pauze met koffie en banket, schoven de aanwezigen in drie rondes van dertig minuten aan bij een van de zes workshops. Overzicht Workshops Workshop 1 - ‘Hoe managed u de risico’s van uw werknemers?’ Verzorgd door Edward Weijers, accountmanager bedrijvenschade Nationale Nederlanden. Door een organisatie continu en systematisch door te lopen op risico’s, kan men veiligheid en resultaten vergroten of verliezen beperken. Risicovol gedrag van mensen moet echter bespreekbaar zijn, in plaats van afgestraft te worden. Bij een organisatie met een zogeheten ‘foutencultuur’ verandert er niets, verdwijnen zaken in de doofpot en wordt er niet gereflecteerd en geleerd van fouten. Integendeel. Workshop 2 - NEN-Webtool Zelfdiagnose Duurzame Inzetbaarheid Gerd Putter, Accountmanager Inkomen, Zakelijk Sales Nationale Nederlanden. Deze gloednieuwe webtool (http://webtool.duurzaaminjewerk.nl) werd recent ontwikkeld door het Nederlandse Normalisatie Instituut. Bedrijven en organisaties kunnen met deze tool hun (personeels-) beleid toetsen op duurzame inzetbaarheid. Criteria zijn de mate van motivatie, vitaliteit en geschiktheid van werknemers en de wijze waarop de onderneming is georganiseerd. Workshop 3 - ‘Parttime-plus is het nieuwe fulltime voor sommige jonge werknemers’ Verzorgd door Jeroen van Kollenburg, arbeidsjurist bij Asselbergs & Klinkhamer. De WAA (Wet aanpassing arbeidsduur) werd in het leven geroepen om werkgevers over de streep te trekken om mee te werken aan verzoeken voor deeltijdarbeid. Dit ter bevordering van een betere verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen. Naast de administratieve termijnen rond de aanvraag en recente wijzigingen in de wetgeving, besprak Van Kollenburg voorbeelden van realistische argumenten waarop een werkgever medewerking kan weigeren.

Workshop 4 - ‘Je baan kun je verliezen, je talent neem je mee’ Verzorgd door Rob van den Goorbergh, directeur Loopbaansupport bij Human Business Support. Met zijn respectvolle en aanstekelijke visie op mensen, talent en werk, heeft Rob voor HBS al vele werknemers succesvol gecoacht richting ander werk. Centraal staan steeds de unieke talenten die deze kandidaten bezitten. Het (her)ontdekken van deze talenten leidt regelmatig tot bijzondere en onverwachte arbeidstransfers. Workshop 5 - ‘Verzuim, een groot risico, maar een nog grotere kans!’ Verzorgd door Dorrianne van Vugt – van Hal, directeur VerzuimSupport bij Human Business Support. De risico’s op het gebied van verzuim worden benoemd vanuit financieel perspectief, maar juist ook vanuit inzetbaarheidsperspectief. Er wordt inzicht gegeven in de mogelijkheden om verzuim aan te pakken. Structureel, binnen de kaders van de wet en zonder de menselijke maat uit het oog te verliezen. Workshop 6 - Hoe werkt het Transfercentrum West-Brabant? Verzorgd door Frans van der Veen, vakbondsbestuurder bij CNV Vakmensen en Jeannet van der Laan, projectleider Transfercentrum West-Brabant. Op 6 juni is het Transfercentrum West-Brabant gestart. Het Transfercentrum richt zich op de bemiddeling van werknemers van werk naar werk. Waarbij maximaal gebruik wordt gemaakt van het netwerk van werkgevers, werknemers en dienstverleners in de eigen regio. De kracht en het brede draagvlak van deze unieke bemiddelingswijze wordt toegelicht. Meer informatie, namen of adressen naar aanleiding van dit verslag kunt u opvragen bij het secretariaat van ACE, via [email protected].

4. Een greep uit de ACE-kandidaten Met deze nieuwe rubriek willen we ACEwerknemers onder de aandacht brengen, die wel een extra steuntje in de rug kunnen gebruiken. Geeft u Els een nieuwe kans? Els is een zelfstandige dame die op zoek is naar een baan als (verpakkings)operator of productiemedewerker. Ze heeft 27 jaar bij Momentive gewerkt en is sinds augustus 2012 op zoek naar een nieuwe werkgever. Els is het

Pagina 4

thuiszitten nu echt zat en wil aan de slag! Ze kan kleine storingen oplossen, is behendig met de heftruck én kan direct starten. Het profiel van Els is te vinden onder de koptekst ‘’ Ervaren verpakkingsoperator zoekt werk in de productie’’. Kunt u deze techneut gebruiken? Eddy heeft een technische achtergrond als projectleider Metaal, ervaring in het MAG en TIGlassen en werken met AutoCAD. Zijn ruim 26jarige werkervaring zet hij graag in bij een nieuwe werkgever. De koptekst van Eddy’s profiel ‘’ Gedreven chef zoekt adm. werkplek….’’. Zoekt u een pittige administratief medewerker? Dan zoekt u Janneke. Janneke is opgegroeid in een ondernemingsfamilie en bekend met diverse taken. Als medewerker planning, gastvrouw, telefoniste, receptioniste; hard werken en goede prestaties leveren zijn voor haar vertrouwde begrippen. Janneke is al enkele maanden op zoek naar een baan en omdat ze graag z.s.m. ergens start maakt dit niet uit of het fulltime of parttime is. Koptekst profiel Janneke: Kei in plannen en organiseren. Eveline Wit, matchconsulente ACE

5. CNV Jongeren Onduidelijkheid, Onzekerheid Aan het begin van dit jaar riep staatsecretaris Jetta Klijnsma nog enthousiast dat de herkeuringen – deel van de Wet Werken naar Vermogen voor Wajongers van tafel waren. De huidige populatie Wajongers moest zich vooral geen zorgen maken, het was allemaal geregeld. Deze belofte werd enkele maanden later al weer verbroken nadat er een Sociaal Akkoord op tafel lag. Geen quotum, wel herkeuringen. Bij veel Wajongers hoor ik een mix van frustratie, teleurstelling en prangende onzekerheid over wat er het komende jaar gaat gebeuren. Er zijn zorgen over de aangekondigde herkeuringen. Wordt er lukraak aan iedereen arbeidsvermogen toegekend ? Feit is dat er een degelijk verschil is in de benadering van deze maatregel als een verkapte bezuinigingsbeleid, of dat er echt perspectief op werk wordt geboden.

Een werkgroep lid mailde mij laatste een berekening van haar inkomen en uitgaven met een Wajong uitkering, en hoeveel zij erop achteruit zou gaan als zij na de herkeuringen de bijstand in moet. Na aftrek van de vaste lasten blijft er een bedrag over van 6 euro per dag om van te leven. Hiervan moeten dan nog de boodschappen, internet, kleding en andere incidentele kosten van betaald worden. Dit is niet riant en met de voortdurende inflatie moet men waken voor armoedeval. Zover is het nog niet, maar zorgen hierover zijn niet uit de lucht gegrepen. Een aantal dagen geleden woonde ik op uitnodiging van het UWV een informatiebijeenkomst bij over de Participatiewet. De veranderingen die na het Sociaal Akkoord waren ingezet werden uitgebreid besproken en hoe het traject er voor de komende maanden uitziet. Ik hoopte op deze bijeenkomst meer informatie te krijgen over de maatregelen maar al snel was duidelijk dat de enige duidelijkheid die het UWV ons kon geven is dat er nog veel onduidelijk is. Dit is ongelooflijk frustrerend, zowel voor de Wajongers alsmede de aanwezigen bij deze bijeenkomst. Iedereen heeft het gevoel dat er veel gaat veranderen en er is behoefte een heldere berichtgeving, maar het lijkt erop dat we pas eind oktober meer zullen weten als het wetsvoorstel in de Tweede Kamer wordt besproken. Uiteindelijk gaat het draaien om heldere communicatie naar de doelgroep toe die het meest heeft te lijden onder deze onzekerheid. Vooral de gemeenten zullen hier grote nadruk op moeten leggen. Zij zullen na de decentralisatie verantwoordelijk worden voor het gehele reintegratietraject, en ook hier zijn zorgen over de slinkende budgetten en het uitdijende takenpakket. De overgang moet zorgvuldig geregeld worden. Iemand die na 10 jaar in de Wajong opeens arbeidsvermogen blijkt te hebben, zal met veel begeleiding en zorg naar een gepaste werkplaats begeleid moeten worden. Al met al is er nog veel onduidelijk, maar voor de Wajongers is er 1 ding helder : Klijnsma vertrouwen zij niet meer. Nauman Janjua ( 23) is Bestuurslid Wajong bij CNV Jongeren en is daarnaast actief binnen diverse Maatschappelijke Organisaties. [email protected] / www.cnvjongeren.nl

Pagina 5

6. Inspiratie over talent. Door Kees Gabriëls Helpteam In de topsport is het volstrekt gebruikelijk dat rond de sporter een team helpers wordt aangesteld. De masseur, de voedseldeskundige, de coach, de videoanalist enzovoort. Alleen zo word je wereldkampioen. Wereldkampioen worden lijkt ver weg en daarom laten we ons niet meteen inspireren door de topsport als we over dagelijks werk op de werkvloer nadenken. Echter, in zijn of haar unieke talent-in-één-woord is iedereen wereldkampioen. Er is niemand zo goed in als die ene persoon. Gun jezelf daarom ook een team van helpers. Of je nu Usaïn Bolt heet, Jan uit het Dorp of Marietje van de Overkant. Dit is heel makkelijk praktisch te maken: Neem een A4-tje, leg het liggend voor je en zet jezelf in het midden met je talent-in-één-woord erboven. Zet daarna om je heen steeds stippen. Elke stip een helper en geef zijn of haar waarde voor jou ook met één woord weer. Stap helemaal uit de geijkte rollen, zowel in wie je als helper ziet, als in welke rol je hem of haar toedicht. Kies puur op basis van zijn of haar talent en de energie of hele specifieke praktische hulp die jij van iemand nodig hebt. De ervaring leert dat het heel verrassend is wie er in dit team ‘verschijnen’. Schakel die mensen dan steeds met een telefoontje, mailtje of gesprek in zodra je ze nodig hebt. Je zult zien dat jouw helpteam je nog graag helpt ook. We verdienen allemaal als een wereldkampioen te werken en leven. Gun jezelf de support daarvoor. Kees Gabriëls, Praktijkblog voor Handboek voor Talent, 25 september 2013 Het talent van Kees Gabriëls (1964) is verhelderen. Hij maakte na Nyenrode internationaal carrière in de thuiswinkelbranche, waarvan vijftien jaar als directielid. In zijn laatste functie was hij CEO van Neckermann Nederland en België. Tevens was hij lid van het kernbestuur van Thuiswinkel.org, de branchevereniging van internetbedrijven in Nederland. Met Kim Castenmiller is hij oprichter en eigenaar van Veranderpit. Talent + Energie = Verandering. Veranderpit begeleidt RvB's, directieleden, ondernemers en managers in tal van sectoren bij veranderingen. Uitgangspunt is daarbij het gericht mobiliseren van het talent van elke medewerker. Kees is tevens auteur van het boek (en e-boek) 'de Talentmanager'. Een integrale visie op nieuw leiderschap in 119 'inspirerende bulletins' en van het cadeauboekje 'Handboek voor Talent'. Hij geeft bovendien indringende maar opgewekte lezingen en korte trainingen/workshops over tal van invalshoeken rond werken vanuit talent. [email protected]

7. HR-nieuws Verlenging van termijn om aanvraag eigenrisicodragerschap Ziektewet te complementeren De Belastingdienst heeft bekend gemaakt dat zij bedrijven die eigen risicodrager Ziektewet willen worden tot 1 december 2013 extra de tijd geven om de aanvraag af te ronden. Voorwaarde is wel dat ze voor 1 oktober 2013 aangeven om eigen risicodrager te willen worden maar vervolgens hebben ze meer tijd om de aanvraag definitief te maken. Werkgevers hebben vanaf mei beschikkingen toegezonden gekregen van het UWV gekregen met ex-werknemers die in 2012 een Ziektewetuitkering hebben ontvangen. Het is belangrijk daarbij te controleren dat deze uitkering ook is ingegaan na 1 januari 2012. Want uitkeringen die al gestart zijn voor 1 januari 2012 mogen niet toegerekend worden. Na ontvangst van de stukken hebben bedrijven vier weken de tijd om bij UWV aan te geven dat zij nadere informatie willen over deze uitkeringen van de ex-werknemers. Vraag deze altijd aan zodat een betere controle mogelijk is. Het UWV is uiteraard druk met al deze verzoeken en geeft aan deze verzoeken zo zorgvuldig en tijdig mogelijk te willen afronden. Dit kan belangrijke informatie zijn om de afweging te maken om wel of geen eigen risicodrager voor de Ziektewet te worden. Daarom is er voor deze ronde gekozen om bedrijven tot 1 december 2013 de tijd te geven om aan te geven of ze eigen risicodrager willen worden per 1 januari 2014. Werkgevers die nog niet alle informatie van het UWV ontvangen hebben en deze informatie wel nodig hebben voor de afweging mogen wel aangeven om eigen risicodrager Ziektewet te willen worden. Ze hebben dan tot 1 december de tijd om te kiezen of het eigen risicodragerschap voor de Ziektewet ook echt plaats gaat vinden en om de aanvraag te complementeren. Werkgevers hebben zo de ruimte om eerst de gegevens van het UWV te ontvangen. Bron: VeReFi nieuwsbrief september 2013

Afspraken over dekking arbeidsongeschiktheidspensioen bij baanwisseling Het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie hebben een convenant gesloten met afspraken over het behoud van arbeidsongeschiktheidspensioen voor zieke of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die

Pagina 6

van werkgever wisselen. Dit heeft de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 18 juli 2013 in een brief aan de Tweede Kamer gemeld. Met deze afspraken raakt iemand die ziek of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en die van werkgever wisselt, geen rechten op arbeidsongeschiktheidspensioen meer kwijt. De afspraken nemen daarmee de kans op inkomensverlies weg die daarvan het gevolg kan zijn. Daarmee nemen deze afspraken voor de 15.000 tot 20.000 (naar schatting van de pensioenuitvoerders) zieke of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers belangrijke belemmeringen weg om hun loopbaan elders voort te zetten. De afspraken gelden voor elke werknemer die vanaf 1 januari 2014 gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt en daarna naar een andere werkgever overstapt. De Stichting van de Arbeid ondersteunt dit convenant met de aanbeveling aan partijen betrokken bij pensioenregelingen met dekking van het arbeidsongeschiktheidsrisico en aan pensioenuitvoerders, om de regelingen uiterlijk per 1 januari 2014 in overeenstemming te brengen met de bepalingen uit het convenant en in de uitvoeringspraktijk ook in lijn hier naar te handelen. De afspraken gelden dus al op betrekkelijk korte termijn (en gelden door de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte dus al voor iedereen die op 1 januari 2012 ziek is geworden en aansluitend gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt en vervolgens overstapt naar een andere werkgever). Het gaat hierbij om gevallen zoals de volgende. Iemand werkt op de boekhouding van een ziekenhuis en zit met een burn-out thuis vanwege de zoveelste reorganisatie en de spanningen die hij hierover met zijn leidinggevende heeft. Voor die werknemer zou het goed zijn om van werkgever te wisselen zodat hij zijn werk in een stabiele omgeving kan doen, bijvoorbeeld op de boekhouding van een lokaal ICT-bedrijf. Als deze werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt zou worden, zou hij met zo’n overstap zijn aanvulling en zijn pensioenopbouw kunnen riskeren. Dit is nu niet meer het geval. Deze werknemer zou dankzij het convenant zonder deze risico’s naar een voor hem gezondere werkomgeving kunnen gaan, wat zowel hem als de betrokken werkgevers ten goede zou komen. Frans Appelhof, Adviesgroep Loon- en Premieheffing BDO Breda ([email protected] of 076-5714900)

Onzekere toekomst voor eigen risicodragerschap Naar aanleiding van de veranderingen in de Ziektewet en de WGA die ingaan op 1 januari 2014, zullen mogelijk meerdere verzekeringsmaatschappijen stoppen met het aanbieden van een WGA-verzekering omdat zij niet meer kunnen concurreren in de markt. Indien uw onderneming het arbeidsongeschikt-heidsrisico heeft ondergebracht bij één van deze verzekeraars, zult u een nieuwe aanbieder moeten zoeken. De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters zorgt voor grote onduidelijkheid over de risico’s. Hierdoor is het niet mogelijk om een juiste verzekeringspremie vast te stellen. De veranderingen in de wetgeving brengen met zich mee dat werkgevers per 1 januari 2014 ook WGA- en ZW-premie gaan betalen voor flexwerkers. De eerste twee jaar loopt de WGApremie voor flexwerkers nog via het UWV, maar vanaf 2016 vallen ook flexwerkers onder het eigen risico. Uw onderneming wordt dan óf voor het gehele risico op arbeidsongeschiktheid van vaste en tijdelijke krachten eigenrisicodrager óf in zijn geheel niet. Voor een deel eigenrisicodrager worden is niet mogelijk. Als eigenrisicodrager komen de WGA-uitkeringen en de kosten van de re-integratie voor rekening van de werkgever. Het gaat dan om zieke werknemers, maar ook om ex-werknemers die een WGA-uitkering kregen toen ze bij u in dienst waren. Eigen risico dragen betekent dat er geen gedifferentieerde WGA-premie hoeft te worden betaald. Daar staat tegenover dat het wel de nodige verantwoordelijkheden en verplichtingen met zich meebrengt, zoals betaling van de WGAuitkering, betaling van re-integratie van de werknemer, begeleiding bij re-integratie, bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing, sollicitatietrainingen en het controleren van zijn sollicitatie-inspanningen. Het risico om 10 jaar de WGA-uitkering aan een arbeidsongeschikte (ex-) werknemer te betalen, kan dus herverzekerd worden bij een particuliere verzekeraar. Zoals hiervoor echter al is aangegeven, zijn er steeds minder partijen in de markt die hier een product voor aanbieden. Mocht u desalniettemin toch nog per 1 januari 2014 eigenrisicodrager willen worden, dan moest u voor 2 oktober 2013 de aanvraag bij de Belastingdienst hebben ingediend. Frans Appelhof, Adviesgroep Loon- en Premieheffing BDO Breda ([email protected] of 076-5714900)

Pagina 7

8. Wetgeving en jurisprudentie Column Lawton: Werkgeversaansprakelijkheid: ook voor een val van de werknemer thuis? Dat de werkgeversaansprakelijkheid vrij ver kan gaan is al meerdere malen ter sprake gekomen in deze rubriek. Maar kan een werkgever aansprakelijk worden geacht voor een val van de werknemer thuis in de vrije tijd? Deze vraag heeft de rechter onlangs behandeld. Een werknemer was sinds juli 2004 in dienst als heftruckchauffeur. Op 10 mei 2006 is hij door een collega heftruckbestuurder aangereden waardoor hij 4 gebroken tenen van de rechtervoet heeft opgelopen. De werkgever heeft aansprakelijkheid voor de schade als gevolg van dit ongeval op de werkvloer erkend. Met gips om zijn voet heeft de werknemer vanaf begin juni 2006 vervangend zittend werk uitgevoerd. Nadat het gips verwijderd was, heeft de arbo-arts op 23 juni bij een bezoek aan de werknemer aangegeven dat deze halve dagen zittend werk mocht doen en dit na 1 à 2 weken mocht uitbreiden in uren en geleidelijk weer naar zijn eigen werkzaamheden terug kon keren. Op 28 juni 2006 heeft de werknemer voor het eerst weer enige tijd op de heftruck gewerkt. Eenmaal thuis aangekomen die dag is de werknemer naar eigen zeggen gestruikeld over de deurmat tengevolge waarvan hij ernstig knieletsel heeft opgelopen. De werknemer heeft de werkgever aansprakelijk gesteld voor de gevolgen van dit tweede, hem thuis overkomen, ongeval. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn voet nog niet geheel was genezen en dat hij door de werkzaamheden op de truck weer meer last van zijn rechtervoet heeft gekregen waardoor hij er als het ware mee is gaan slepen en zodoende struikelde. De werkgever heeft de aansprakelijkheid betwist. De werkgever geeft aan dat het letsel van de werknemer als gevolg van de aanrijding op 10 mei al was genezen en dat eventueel restletsel niet de oorzaak is geweest van de val op 28 juni. Verder stelt de werkgever dat toerekening aan haar van de gevolgen van de val bij de werknemer thuis niet redelijk is gezien de aard van de schade en de verwijderbaarheid van het verband tussen oorzaak en gevolg (het causale verband).

De vraag die volgens de rechter moet worden beantwoord is of de tweede val op 28 juni haar oorzaak vindt in de gevolgen van het eerdere ongeval waarvoor de werkgever aansprakelijkheid reeds heeft erkend. Is dit het geval, dan is de werkgever ook aansprakelijk te achten voor de gevolgen van de tweede val. Er is dan voldoende causaal verband. Uit verklaringen van de werknemer en een aantal getuigen concludeert de rechter dat, anders dan de werkgever stelt, de rechtervoet nog niet geheel genezen was. De rechter neemt ook aan dat het rijden op de heftruck op 28 juni heeft bijgedragen aan het feit dat de werknemer weer meer pijn aan zijn voet heeft gekregen. Verder is het volgens er volgens de rechter weinig fantasie voor nodig om aan te nemen dat iemand die een goed stel benen en voeten heeft, minder snel zal struikelen over obstakels dan iemand die op welke manier dan ook enigszins gehinderd is. Volgens de rechter ligt het daarom voor de hand dat de belasting op de heftruck ertoe hebben bijgedragen dat de valpartij bij thuiskomst. Is dat echter voldoende voor toerekening van de gevolgen van deze struikelpartij aan het eerdere bedrijfsongeval? Nee, zo oordeelt de rechter. Het knieletsel (veroorzaakt door de struikelpartij thuis) staat in zeer ver verwijderd verband tot het oorspronkelijke letsel. De latere schade aan de knie is niet als kenmerkend gevolg te beschouwen van het bedrijfsongeval op 10 mei. Het letsel van de werknemer veroorzaakt door het bedrijfsongeval noopte de werknemer niet tot het bedienen van hulpmiddelen die enig risico in zich dragen waar hij geen invloed op kon uitoefenen (zoals krukken of een rolstoel). De werknemer was in feite uitbehandeld voor het letsel aan de voet. Verder is voor belang dat de werknemer zelf invloed kon uitoefenen op de inrichting van zijn thuissituatie en was met die situatie ook bekend. Bovendien is de aanwezigheid van een inloopmat bij de voordeur zodanig gewoon te achten dat deze geen aanleiding geeft te moeten veronderstellen dat hiermee een potentieel gevaarlijke maar niettemin voor de werknemer onvermijdelijke situatie in het leven wordt geroepen. Van redelijkerwijs te verwachten of voorzienbaarheid gevolg was geen sprake. De conclusie van de rechter is dus dat de schade in de vorm van letsel als gevolg van de struikelpartij op 28 juni niet in zodanig verband staat tot het bedrijfsongeval op 10 mei dat deze kan worden

Pagina 8

beschouwd als toerekenbaar gevolg van die laatste gebeurtenis. Zoals zo vaak in het recht is het oordeel van de rechter zeer afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Uiteindelijk was het causaal (direct) verband in deze zaak niet aanwezig, maar dit kan anders uitpakken als de feiten anders zijn waardoor er werkgeversaansprakelijkheid voor een ongeval thuis kan ontstaan. Deze situatie zal zich echter niet snel voordoen. Vindplaats ECLI: NL: GHSHE: 2013:2629

Werknemer is op 29 januari 2013 op zijn werkplek verschenen. Hij is vervolgens huiswaarts gekeerd en heeft zich wederom ziek gemeld. Over de periode vanaf 27 december 2012 tot heden heeft werknemer geen loon ontvangen.

In de rechtspraak bestaat onduidelijkheid over het antwoord op de vraag of het loon van een zieke werknemer geheel kan worden stopgezet wanneer deze werknemer weigert passende arbeid te verrichten, terwijl hij daartoe wel in staat wordt geacht. In dit artikel komt een uitspraak aan bod die, wat mij betreft, duidelijkheid brengt.

Vordering werknemer Werknemer vordert primair doorbetaling van zijn volledige loon en subsidiair doorbetaling van zijn loon over de uren die hij niet kon werken wegens ziekte. Met betrekking tot de subsidiaire vordering stelt werknemer – onder verwijzing naar rechtspraak, waaronder LJN BX8766 en JAR 2005/111 – dat hij in ieder geval aanspraak maakt op loon over de uren die hij niet kon werken wegens ziekte, omdat in artikel 7:629 lid 1 BW is bepaald dat een werknemer aanspraak behoudt op loon gedurende de tijd dat hij verhinderd is de arbeid te verrichten als gevolg van ziekte. Werknemer is dan ook van mening dat de sanctie van een loonstop alleen opgelegd kan worden voor de uren die hij niet werkt maar daartoe wel in staat wordt geacht, in dit geval maximaal 2 uur per dag.

Feiten De werknemer in deze zaak is met ingang van 8 maart 2006 in dienst getreden bij werkgever. Werknemer bekleedt de functie van horecamedewerker voor 40 uur per week. Op 12 april 2012 heeft werknemer zich ziek gemeld wegens pijn aan zijn voeten en schouders. Op 5 juni 2012 heeft de bedrijfsarts aan werkgever geadviseerd om werknemer vier uur per dag aangepast werk te laten verrichten. Dit advies is uitgewerkt in een plan van aanpak dat werknemer mede heeft ondertekend. Werknemer heeft zich echter niet aan het plan van aanpak gehouden, waardoor de re-integratie niet van de grond is gekomen. Op 3 september 2012 heeft de bedrijfsarts wederom een advies gegeven. Daarin staat onder meer dat werknemer gedurende twee uur per dag aangepast werk kan doen. Na het advies van de bedrijfsarts heeft werknemer twee dagen zijn werkzaamheden hervat en zich na die twee dagen weer ziek gemeld. Bij brief van 27 december 2012 heeft werkgever aan werknemer medegedeeld dat zijn salaris is stopgezet met ingang van die dag omdat werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Bij brief van 25 januari 2013 heeft werkgever aan werknemer voorgesteld met ingang van 29 januari 2013 twee uur per dag te komen werken en dit per week uit te breiden met een uur.

Oordeel kantonrechter Kern van het geschil is de vraag of het loon van een werknemer geheel kan worden stopgezet als de werknemer het werk niet hervat terwijl hij het werk gedeeltelijk zou kunnen hervatten. De kantonrechter beantwoordde deze vraag als volgt. Artikel 7:629 lid 1 BW schrijft - kort gezegd - voor dat een werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gedurende 104 weken recht houdt op loon. In artikel 7:629 lid 3 sub c BW is bepaald dat een werknemer het recht op loon niet heeft gedurende de tijd dat hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten. Artikel 7:629 lid 3 sub c BW biedt de werkgever de mogelijkheid van de werknemer te verlangen dat hij passende arbeid verricht. Door de werknemer passende arbeid te bieden, kan hij bevorderen dat deze zo snel mogelijk in het arbeidsproces terugkeert. Weigert de werknemer passende arbeid te verrichten, dan verliest hij zijn recht op loondoorbetaling. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt, aldus de kantonrechter. De kantonrechter overwoog verder dat wanneer de loonstop slechts betrekking zou hebben op het aantal uren waartoe een werknemer in staat werd geacht passend werk te verrichten maar dit heeft geweigerd, de sanctie voor een belangrijk

Bron: Dirk Smit, Lawton Advocaten

Loonbetaling geheel of gedeeltelijk stopzetten bij niet-meewerkende zieke werknemer?

Pagina 9

deel zijn effect zou verliezen. De sanctie van loonstopzetting heeft immers als doel de werknemer te prikkelen om te gaan werken opdat hij zo snel mogelijk volledig hersteld zal zijn. Wanneer er niet op therapeutische basis zou worden gewerkt, duurt de arbeidsongeschiktheid langer voort en wordt er niets aan gedeeltelijke werkhervatting gedaan, terwijl de werknemer daartoe wel in staat is. De kantonrechter was derhalve van oordeel dat werkgever gerechtigd was de loonbetaling volledig te stoppen voor de periode vanaf 27 december 2012 waarin werknemer weigerde passende arbeid te verrichten. Naar aanleiding van dit oordeel van de kantonrechter is werknemer in hoger beroep gegaan. Oordeel gerechtshof In hoger beroep onderschrijft het gerechtshof hetgeen de kantonrechter heeft overwogen en neemt dat in zijn arrest over. Het gerechtshof heeft daar nog aan toegevoegd dat de sanctie van een loonstop een prikkel tot nakoming is. Van zo'n prikkel is sprake indien de werknemer zijn recht op loondoorbetaling ten volle verliest, maar nauwelijks indien dat alleen het geval zou zijn van de uren die de werknemer zou moeten hervatten. Kortom, de betaling van het loon kan volledig worden stop gezet wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 23 juli 2013, ECLI 2013:5362. Bron: HRnetwerk, 11 september 2013

Wegnemen van geld uit de kassa dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? De kantonrechter te Gouda heeft zich op 25 juli 2013 uitgelaten over de vraag of het wegnemen van geld uit de kassa van zijn werkgever een dringende reden oplevert voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat van een dringende reden geen sprake is, maar dat de arbeidsrelatie wel is verstoord en de arbeidsovereenkomst alsnog kan worden ontbonden. Feiten Werknemer is sinds de zomer van 2012 in dienst van werkgever, laatstelijk als topstylist in de kapperszaak van werkgever. In september 2012 heeft werkgever werknemer aangesproken over een vermoeden dat hij gelden wegnam uit de kassa van werkgever. Na een emotionele uitbarsting van werknemer op deze aantijgingen

hebben partijen besloten om met een schone lei te beginnen. Na verloop van tijd kreeg werkgever echter opnieuw vermoedens dat door werknemer geld uit de kas werd weggenomen. Werkgever heeft daarom op 19 maart 2013 in de winkel camera’s opgehangen (in de keuken en boven de kassa). Op 22 maart 2013 bleek n.a.v. de opgenomen camerabeelden dat werknemer gelden uit de kassa haalde. Werknemer ontdekt de camera’s en haalt deze vervolgens op 30 maart 2013 weg. Diezelfde dag heeft werknemer per SMS aan werkgever zijn verontwaardiging laten blijken over het gebruik van de camera’s. Vervolgens heeft werknemer zich op 1 april 2013 ziek gemeld. Bij brief van 2 april 2013 heeft werkgever werknemer geschorst/op non-actief gesteld. Vervolgens heeft werknemer op 13 mei 2013 aangeboden om zijn werk weer te hervatten omdat hij niet meer arbeidsongeschikt was. Werkgever is niet ingegaan op dit aanbod. Verzoek werkgever Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair wegens een dringende reden voor ontslag. Subsidiair wegens een verandering in omstandigheden. Werkgever onderbouwt dit en stelt dat uit de opgenomen camerabeelden blijkt dat werknemer onrechtmatig gelden heeft meegenomen uit de kassa werkgever. Ook heeft werkgever het vermoeden dat werknemer eigendommen heeft stukgemaakt, zoals de camera’s in het plafond en de bekabeling van de telefoon en de pinautomaat. Werkgever stelt dat de weggenomen gelden niet zijn afgedragen volgens afspraak en wijst erop dat diverse contante betalingen van klanten uit het kassasysteem zijn verwijderd en dat werknemer de enige is die over de code beschikt om dit te doen. Werkgever geeft aan dat het juist is dat werknemer verantwoordelijk was voor het meenemen van de dagomzet, maar dat dit niet verklaart waarom werknemer gedurende de dag steeds kleine beetjes geld in zijn zak stak zonder dit verder te registreren. Werkgever geeft voorts aan dat er geen kasboek werd bijgehouden en er geen officiële kastelling werd gedaan. De reden dat er camera’s zijn opgehangen was omdat zij geen andere mogelijkheid zag haar vermoedens te controleren. Verweer werknemer Werknemer verzoekt om afwijzing van het verzoek, althans in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toe te kennen van € 4.800,-- bruto. Werknemer betwist

Pagina 10

onrechtmatig geld te hebben weggehaald en/of zaken te hebben stukgemaakt. Wel erkent hij geld uit het ijsbakje, dat dienst deed als kassa, te hebben meegenomen. Werknemer stelt dat dit behoorde tot zijn taakomschrijving en dat hij de bedragen dan in het weekend of op maandag moest afdragen aan werkgever. Ook kwam het voor dat hij geld meenam om het veilig op te bergen of dat het diende als betaling voor zijn overwerkuren. Dit alles volgens afspraak met werkgever. Ook de code om wijzigingen in het kassasysteem aan te brengen was volgens werknemer iedereen bekend, zodat iedereen wijzigingen in het kassasysteem kon aanbrengen. Werknemer voert verder nog aan dat het de verantwoordelijkheid van werkgever is om een deugdelijke financiële administratie te voeren. Nadelige gevolgen hiervan zijn voor haar rekening. Ten aanzien van de camera verklaart werknemer dat hij op 29 maart 2013, na ontdekking van de camera, de camera heeft losgekoppeld en heeft achtergelaten in de salon. De andere camera heeft hij niet zelf weggehaald. Werknemer geeft aan nog steeds inzetbaar te zijn, in elk geval als kapper. Beoordeling kantonrechter Werknemer heeft zonder voorbehoud erkend dat hij regelmatig contant geld uit het ijsbakje haalde dat dienst deed als kassa en dit geld in zijn broekzak heeft gestoken. Ter discussie staat of hij de weggenomen gelden zelf heeft behouden of aan werkgever heeft afgedragen. Naar oordeel van de kantonrechter heeft werkgever onvoldoende aangetoond dat werknemer de gelden voor zichzelf heeft gehouden. Daarnaast heeft werkgever erkend geen kasboekadministratie en de kas niet met regelmaat te tellen. Hierdoor is de situatie ontstaan dat achteraf niet kan worden vastgesteld of de volledige dagomzet is afgedragen of niet. De al dan niet aangebrachte

wijzigingen in het kassasysteem leveren daarvoor onvoldoende bewijs. Dit geldt ook voor de als dringende reden aangevoerde beschadiging van zaken. Werkgever heeft niet weersproken dat de weggehaalde camera’s zijn ingeleverd. Het is ook niet zeker of werknemer de andere camera heeft meegenomen. De beschadiging aan de overige zaken is onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat een dringende reden bestaande uit het onrechtmatig wegnemen van geld ofwel beschadiging van eigendommen, niet is komen vast te staan. De arbeidsovereenkomst kan dus niet op grond van een dringende reden worden ontbonden. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken is duidelijk geworden dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig is verstoord dat een voortzetting niet langer zinvol is. Naar oordeel van de kantonrechter is dit aan beide partijen te wijten. Werkgever had duidelijker kunnen instrueren ten aanzien van het aannemen van contant geld, de bewaring ervan, het bijhouden van een kasboek en de afdracht van het kasgeld. Zeker nadat zij werknemer had aangesproken op het verdwijnen van omzet. Anderzijds had werknemer ook een eigen verantwoordelijkheid om de zaken goed te laten verlopen en misstanden te voorkomen aangezien hij in september 2012 op zijn verantwoordelijkheden is aangesproken. Aldus is de kantonrechter voornemens de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering in omstandigheden. Naar billijkheid zal werknemer een vergoeding worden toegekend ter hoogte van één maand salaris vermeerderd met vakantietoeslag, zijnde € 1728,--, tenzij het ontbindingsverzoek alsnog door werkgever wordt ingetrokken. Rechtbank Den Haag, locatie Gouda (kanton), 25 juli 2013. Beschikking is (nog) niet gepubliceerd. Bron: HRnetwerk, 4 september 2013

9. Agenda Bijeenkomsten oktober/november Interessant onderwerp? Bezoek eens een andere kring. Voor verdere vragen of informatie neem contact op [email protected] of telefoon 076-5033695.

met

het

ACE-secretariaat,

via

mail

Pagina 11

Datum 1-okt-13 1-okt-13

Kring Etten-Leur/ Moerdijk ACE+

10-okt-13

ACE+studiemiddag

11 t/m 13 okt-13 24-okt-13

Algemeen Leerlijn Breda/Oosterhout

24-okt-13

Transfercentrum

29-okt-13

Roosendaal/ Bergen op Zoom

31-okt-13

Algemeen

7-nov-13

Etten-Leur/ Moerdijk

12-nov-13

ACE+studiemiddag

19-nov-13

Breda/Oosterhout

28-nov-13

Roosendaal/ Bergen op Zoom

Locatie Supertape, Etten-Leur de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur SBI, Doorn Spie Industrie, Breda de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur Asselbergs & Klinkhamer, Etten-Leur de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur ROC WestBrabant, EttenLeur de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur Lawton advocaten, Breda DHL Supply Chain, Roosendaal (ovb)

Thema Bedrijfsbezoek Informatiebijeenkomst ACE+

Doelgroep Operationeel / Management HR-dienstverlener

Adviseren als 2e beroep. Hoe ben of Management word je een effectief adviseur? Hoe kun je goed leren beïnvloeden? Hoe ga je om met weerstanden? De transitie van HR Management Casemanagement: dossieropbouw bij arbeidsongeschiktheid Voorlichtingsbijeenkomst werkwijze Transfercentrum Juridische Actualiteiten

Operationeel / Management Vakbondsbestuurders/ORen kaderleden Operationeel / Management

Dag van de Arbeidsmobiliteit + 5-jarig ACEjubileum Stichting ACE werkgevers en Werknemers De oudere werknemer, consequenties Operationeel / van verhogen pensioenleeftijd Management Talentmanagement, begin bij jezelf.

Operationeel / Management

Juridische Actualiteiten

Operationeel / Management

Bedrijfsbezoek

Operationeel / Management

Voor alle HR-vragen bel de ACE-helpdesk op (076) 503 36 95.

Markt 17 4875 CB Etten-Leur T: (076) 503 36 95 F: (076) 501 60 58 [email protected] www.ArbeidsmobiliteitsCentrum.nl