ASSESSMENT
Assessments bewegen mee met de nieuwe tijd Door Jouko van Aggelen en Martijn Bakker
4
AAN DE SLAG 1-2014
ASSESSMENT
Tests en toetsen hebben een lange geschiedenis, maar het lijkt alsof we inmiddels niet meer zonder kunnen. In werving en selectie, maar ook daarbuiten neemt de druk om te testen en mensen met elkaar te vergelijken toe. Dat is reeds zichtbaar op scholen, waar het belang van CITO-scores groot is. Ook bedrijven zoeken steeds meer houvast bij het kwalificeren van hun talent. Het assessment past zich aan. Games, social media en mobiel testen spelen een steeds grotere rol. De afgelopen jaren voltrekt zich een grote verandering in het doel en de aard van het assessment. Die heeft vooral te maken met tempo. De opkomst van mobiele communicatie en nieuwe generaties vragen om een andere aanpak van het testen. Snelheid en efficiency winnen aan betekenis. Ook de aantrekkelijkheid, wervingskracht en transparantie van assessments worden steeds belangrijker. De impact van internet, sociale media en de enorme hoeveelheden beschikbare data is groot. Daarnaast draagt de economische crisis bij aan veranderingen van het assessment. Budgetten staan onder druk. Deze omstandigheden samen vergroten de noodzaak om sneller en efficiënter uitspraken te doen over verondersteld gedrag, zonder al te veel in te boeten aan voorspellende waarde en betrouwbaarheid. Deze veranderingen brengen meer teweeg dan we op het eerste gezicht denken. Er wordt getest op afstand, er worden games toegepast, social media worden ingezet. En toch verandert er aan de inhoud van de testmethoden op zichzelf niet veel. Sinds het begin van de vorige eeuw zijn de wetenschappelijke uitgangspunten min of meer gelijk gebleven. Daarvoor waren tests hoogst onbetrouwbaar.
Testen in de historie Ooit was daar de Fysionomie, een leer die in opkomst kwam aan het einde van de 18e eeuw. Deze stelde dat aan het uiterlijk van een mens zijn persoonlijkheid af te lezen is. De Frenologie is ook een tijdje populair
geweest, een leer die stelde dat aanleg en karakter bepaald worden door de groei van bepaalde hersendelen. Het karakter zou dan afgeleid kunnen worden uit de vorm van de schedel, die typerende knobbels zou vertonen. Hieruit zijn de termen wiskundeknobbel en talenknobbel ontstaan. Hoewel het wellicht wat vreemd klinkt, is er tot diep in de 20e eeuw serieus onderzoek gedaan naar de frenologie en zijn/haar voorspellende waarde. Een andere talententest: Begin 20e eeuw ontwikkelde Hermann Rorschach zijn Rorschach-test, beter bekend als de inktvlektest . In dezelfde periode ontstonden er meer van deze projectieve tests zoals de ‘boomtest’. Hoe breder de kruin van de boom die je tekende, hoe meer ruimte je ook letterlijk innam (voorspelling voor dominantie).
Intelligentietests Dichter bij de huidige praktijk staat het werk van Alfred Binet. In 1905 publiceerde hij de eerste IQ-test en waardoor hij als grondlegger kan worden beschouwd van de huidige intelligentietests en min of meer ook van de psychometrie in zijn algemeenheid. De assessments centers zoals we die tegenwoordig kennen ontstonden rond de Tweede Wereldoorlog in militaire hoek. Om de juiste spionnen te selecteren die naar naziDuitsland uitgezonden konden worden, werd een eerste echte assessment centre ontwikkeld. Potentiele spionnen moesten enkele dagen op een landgoed bivakkeren. Gedurende hun verblijf kregen ze allerlei opdrachten, waarbij ze werden geobserveerd door een groep getrainde assessoren. Deze assessoren beoordeelden het gedrag van de
”
AAN DE SLAG 1-2014
5
ASSESSMENT
potentiele spionnen tijdens de verschillende praktijksimulaties, zoals rollenspelen. De assessoren letten op verschillende gedragsdimensies waarvan zij dachten dat ze voorspellend waren voor beroepssucces.
Assessment Centers De methode an sich is dus niet veel veranderd sinds de potentiele spionnen het landgoed betraden. Een assessment center is tegenwoordig een compleet programma van intelligentietests, persoonlijkheidsvragenlijsten, praktijksimulaties en interviews om gedrag van mensen in een toekomstige situatie of omgeving te kunnen voorspellen. De grootste ontwikkelingen zijn geweest op automatiseringsgebied. Vragenlijsten, maar ook veel rollenspellen en interviews zijn tegenwoordig vaak ‘remote’, op afstand. Daarnaast zijn er met behulp van computers (rekenkracht) steeds betere voorspellingen (predictieve validiteit) mogelijk. Ons inzicht in de verbanden tussen diverse competenties, persoonlijkheidseigenschappen en hun relevantie voor beroepssucces is toegenomen. Een voorbeeld hiervan is consciëntieusheid (de mate waarin iemand zich georganiseerd en doelgericht gedraagt), waarvan de voorspellende waarde min of meer onomstotelijk is bewezen. Los van het gegroeide inzicht is de aanpak niet wezenlijk veranderd. Nog steeds draait het om het inzetten van veel verschillende (maar in essentie nog steeds dezelfde) methoden en technieken. Uit onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) bleek dat de validiteit van intelligentietests nog steeds de hoogste voorspellende waarde heeft (0.51) en dat de validiteit behoorlijk toeneemt wanneer deze wordt
[ 6
gecombineerd met een gestructureerd interview en ‘work-samples’, zoals dit gebeurd in assessment centers.
De toekomst De wereld van werk zal de komende jaren naar verwachting blijven veranderen. De ‘war for talent’ blijft, wordt wellicht nog heviger, waarbij de nadruk komt te liggen op talent voor de toekomst. De vraag of iemand hier en nu geschikt is, verliest aan urgentie. Het draait om de waarde op termijn, de kans dat iemand zich (snel) verder zal ontwikkelen. Er is een grote kans dat de rol die iemand nu gaat vervullen over een paar jaar niet meer bestaat. Daarom geven zaken als aanpassingsvermogen en wendbaarheid de doorslag in waardebepaling van talenten. Een ander gevolg van de verheviging van de ‘war for talent’ is dat er meer en meer sprake is van een mix tussen selecteren en werven. Voordat er geselecteerd kan worden, moeten de talenten eerst gevonden en geïnteresseerd worden voor jouw organisatie.
Sleutel van talentmanagement Het kunnen begrijpen wat nodig is voor de toekomst en daar talent op te beoordelen, wordt de sleutel van talentmanagement. Het kunnen aansluiten bij de normen en waarden van een organisatie (de ‘cultural fit’) als entreetoets wint terrein ten koste van het testen van iemands huidige competenties. Is er een ‘cultural fit’ en heeft iemand veel potentieel? Dat is de vraag die steeds vaker centraal staat. Deze trend rondom ‘cultural fit’ wordt nog eens versterkt door de maatschappelijke roep om (als reactie op de vele schandalen) en het succes van ‘waarden gedreven organisaties’. De diversiteit van deelnemers (zowel binnen landen
De ‘war for talent’ blijft en wordt wellicht zelfs nog heviger
]
AAN DE SLAG 1-2014
ASSESSMENT
als binnen organisaties) neemt enorm toe, waarbij het inzicht is ontstaan dat dit grote implicaties kan hebben voor de voorspellende waarde en betrouwbaarheid van het testen.
Emancipatie Daarnaast zien we een emancipatie van de sollicitant of de medewerker. Die is niet langer de afhankelijke, volgzame kandidaat. De beleving van de deelnemer en ‘what’s in it for me’ zijn thema’s waar je als assessor een antwoord op moet hebben. Assessments worden meer en meer in samenspraak met deelnemers gemaakt, en niet meer alleen vanuit het oogpunt van de (potentiele) werkgever. De deelnemer wil en moet een assessment kunnen gebruiken voor zijn persoonlijke ontwikkeling of zelfs zijn eigen portfolio. Zeker wanneer het aantal mensen met een vaste dienstbetrekking steeds kleiner wordt.
Big data Ook zien we een verschuiving waarbij de waarde van assessments meer en meer op een geaggregeerd niveau komt te liggen: het genereren van data, zodat benchmarking (indan wel extern) mogelijk wordt en toekomstig functioneren nog beter en eerder kan worden voorspeld. Er wordt wel gesproken over een tweedeling tussen bedrijven die in staat zijn om gebruik te maken van data en analyses en de bedrijven die dat niet kunnen (Harvard Business Review, december 2013). Veel organisaties worstelen met het intelligent gebruik maken van gigabytes en data die al in hun bezit zijn. Assessment bureaus met hun kennis van psychometrie kunnen hier hun bijdrage leveren (een nieuwe carrière voor assessoren?).
Biofeedback Een blik in de glazen bol leert dat dit misschien nog slechts het begin is. Een interessant fenomeen is bijvoorbeeld biofeedback. Biofeedback wil zeggen dat lichamelijke reacties waarvan je jezelf doorgaans niet bewust van bent, kenbaar worden gemaakt. Gespan-
nenheid en stress gaan bijvoorbeeld vaak samen met een verhoogde spierspanning of hartslag. Het meten van deze reacties geeft mogelijk weer nieuwe input voor de heilige ‘predictieve validiteit’. Ook biedt het veel mogelijkheden in de trainings- en ontwikkelingssfeer.
High impact of high volume? Terug naar de iets kortere termijn. Ook op assessment gebied zelf voorzien wij een verdere tweedeling. De standaard een-op-een assessments voldoen niet meer aan de eisen van organisaties in de huidige tijd. Er zal altijd behoefte blijven bestaan aan dit type ‘live-assessment centers’, maar de vraag zal zich in toenemende mate richten op het verkrijgen van inzicht in specifieke (tijdelijke) rollen of gedragingen. Bijvoorbeeld voor hoog opgeleide professionals die vanwege hun kennis onontbeerlijk zijn, maar die zich in gedrag nog verder kunnen of moeten ontwikkelen. Of juist voor specialisten met een unieke kennis en expertise die slechts tijdelijk ingehuurd hoeven te worden. Ook op senior en directieniveau zien wij een groeiende vraag naar een-op-een assessments die volledig toegesneden zijn op de situatie en ontwikkeling van deelnemers. Het creëren van gelijkwaardigheid tussen deelnemer en assessor, de impact en geloofwaardigheid van de assessor op dit niveau en diens kennis van de situatie van de deelnemer en diens (executive) context, zullen nog belangrijker worden.
Assessment als zeef Aan de andere kant is er een groeiende behoefte ontstaan aan (online)assessment oplossingen die snel onderscheid maken tussen vele personen. Een groot volume van sollicitanten snel en efficiënt terugbrengen, alvorens echt te gaan selecteren (‘sifting’). De positie of rol is duidelijk en concreet gedefinieerd en er is een snel antwoord nodig over met wie de procedure voortgezet kan worden. De focus ligt hier op efficiëntie en ‘sifting’. Online oplossingen waarbij laagdrempeligheid, gebruikersgemak en
”
AAN DE SLAG 1-2014
7
ASSESSMENT
aansluiting met bestaande recruitmentsystemen (ATS) cruciaal zijn. In deze oplossingen zien we dat ons vakgebied meer en meer samenvalt met dat van IT-professionals en experts op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie.
Impact op het vak De vraag aan assessment professionals is om nog meer maatwerk te leveren. Enerzijds in de ‘high volume’ assessments in het snel en efficiënt voorselecteren van grote groepen op basis van ‘cultural fit’ en op basis van enkele algemene criteria. De data dient inzichtelijk te zijn en de efficiëntie moet gecombineerd worden met een aantrekkelijk en informatief proces voor de deelnemers. Voor veel assessoren (vaak psychologen) van de oude stempel ligt hier een grote uitdaging en de kunst van het ‘loslaten’. Het druist tenslotte in tegen de ‘traditionele’ werkwijze van veel contactmomenten te hebben en mensen ‘echt leren kennen’. Anderzijds in het leveren van maatwerk voor de ‘high-impact’ assessments waarbij de kennis en toepassing van die kennis over de situatie van een deelnemer de toegevoegde waarde gaat bepalen. De uitdaging voor veel assessoren ligt hier om ook inzicht te krijgen in de zakelijke context van de deelnemers en mee te kunnen praten met de deelnemers op een senior en/of executive niveau. Zonder de assessoren in een hokje te willen plaatsen, richten de meesten zich nog steeds teveel op de zachte kant. De rationele, zakelijke en wat hardere kant blijft vaak onderbelicht, onder meer door het ontbreken van kennis bij de assessor. Ook vraagt het een andere attitude en basishouding om naast de deelnemer te gaan staan, in plaats van je te kunnen terugtrekken in je expertrol. Maar de witte jas moet echt uit. Dit type assessments zal met name worden ingezet op senior of executive level waarbij een persoonlijke aanpak, op basis van gelijkwaardigheid en aansluitend bij het niveau van de deelnemer, essentieel is.
8
Gamificeren van assessment Voor beide stromingen geldt dat wij zien dat de focus meer en meer komt te liggen op ontwikkeling, naast selectie en beoordeling. Deelnemers hebben verwachtingen en laten zich niet met een kluitje in het riet sturen. Zij willen er iets aan hebben en willen zelf ook inzicht hebben in hoe conclusies tot stand komen. De technieken worden moderner, meer en meer zal ‘live’ vervangen worden door ‘remote’. Ook voorzien we in beide stromingen een steeds groter wordende invloed van gamification. Dat is het gebruik van spelprincipes en speeltechnieken in een niet-spel context. Cruciaal hierbij zijn de elementen ‘fun’ & ‘feedback’. Fun: Het moet leuk, uitdagend en engaging zijn. Feedback: wat doe ik goed, hoe kan ik mij verbeteren? Een derde kernelement van gamification is ‘friends’, de behoefte van mensen om te delen en zichzelf te willen vergelijken met anderen. Experimenten op dit vlak komen er meer en meer. Er zijn al mogelijkheden om je persoonlijkheid te voorspellen op basis van je likes op facebook.
Maatwerk Binnen de werving en selectiewereld zien wij dezelfde splitsing. Daar waar hoog volume en efficiëntie een rol speelt, krijgen maatwerkoplossingen in online tooling de overhand. Dit vindt vroeg in het proces plaats om snel inzicht te krijgen in met wie het interessant genoeg is om de procedure voort te zetten. Daarnaast zullen voor de high-end posities de een-op-een assessments belangrijk blijven. Enerzijds omdat de deelnemers op dit niveau deze personal touch verwachten, anderzijds omdat de situaties zeer specifiek zijn. Dit zijn de mensen die daadwerkelijk het verschil zullen gaan maken in de toekomst. Jouko van Aggelen en Martijn Bakker zijn verbonden aan Cubiks, specialist in het live en online assessments afnemen en ontwikkelen van talent.
AAN DE SLAG 1-2014
