Manuál k požadavkům pracovního trhu v sektoru služeb

INTERCULTURAL INSTITUTE TIMISOARA

ZPRÁVA Z ROZHOVORŮ SE ZAMĚSTNAVATELIFOR INTERVIEW WITH EMPLOYERS

Manuál k požadavkům pracovního trhu v sektoru služeb

Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

Úvod 1.1. Kontext V EU v současné době žije zhruba 6 milionů romských obyvatel a tvoří tak jednu z nejpočetnějších etnických menšin v Evropě. V porovnání s jinými etnickými menšinami Romové častěji zažívají sociální vyloučení, které se projevuje zejména zhoršeným přístupem k zaměstnání, vzdělání, zdravotní péči a sociálním službám. Hlavní opatření nutná pro větší začlenění romských obyvatel (mezi které patří především vzdělání, zaměstnanost, zdravotní péče, bytová politika a boj proti chudobě a diskriminaci) spadají převážně do kompetence jednotlivých členských států EU. Partneři tohoto projektu se proto rozhodli porovnat Národní akční plány ve svých domovských zemích a dospěli k závěru, že hlavní příčinou současné situace romských obyvatel je nedostatečné vzdělání. Tento projekt vznikl jako odpověď na tuto společnou výzvu, které jednotlivé země čelí, a rozhodl se propagovat potřebu lepšího vzdělání pro romské obyvatele, a tím tak přispět ke zlepšení socio-ekonomické situace Romů. Hlavním cílem projektu „KEYROMA: Rozvoj klíčových kompetencí romských žen v oblasti sociálních dovedností s cílem zvýšení jejich zapojení v sektoru služeb“ je vyřešit mezi romskými ženami velice rozšířený problém nedostatečné integrace na pracovním trhu, který je způsoben zejména nedostatečným vzděláním této skupiny. Partneři zapojení do projektu se pokusí tento problém překonat - budou romské ženy motivovat a podporovat a nabídnou jim možnost doplnit si vzdělání.

1.2. Partneři projektu Koordinátor projektu: • Instituto de Formación Integral, S.L.U. (IFI), španělská soukromá společnost poskytující výcvik a poradenské služby v nejrůznějších oborech (www.ifi.com.es) Partneři: •

• •

Asociación de Mujeres Gitanas Españolas Romi Serseni je španělská nezisková organizace pracující především s romskými ženami. Pomáhá upevňovat hodnoty tolerance a realizuje projekty zaměřené na integraci ve společenské a pracovní sféře (www.romiserseni.com) Evropská rozvojová agentura (ERA) se sídlem v Praze je expertní síť působící v celé EU a zabývající se regionálním rozvojem, inovacemi, hodnocením a vzděláváním (http://euda.eu) Intercultural Institute of Timisoara (Mezikulturní ústav v Timisoaře) (IIT) je rumunská nezisková organizace realizující projekty v oblasti veřejného


•

•

života, vzdělávání, kultury a výzkumu. Zaměřuje se zejména na vzdělávání romských dětí (www.intercultural.ro) The Centre for Interethnic Dialogue and Tolerance (Centrum mezietnického dialogu a tolerance) (AMALIPE) usiluje o prosazení integrace Romů v oblastech školství, zdravotnictví, zaměstnanosti a komunitního rozvoje v Bulharsku (www.amalipe.com) Evropská romská informační kancelář (ERIO) je mezinárodní organizace zaměřující se na boj s diskriminací a předsudky vůči Romům. Hájí zájmy romské komunity a šíří povědomí o této problematice (www.erionet.eu).

1.3. Požadavky zaměstnavatelů – strukturované rozhovory Aby bylo možné zjistit, jaké jsou požadavky týkající se zaměstnatelnosti romských žen, připravili partneři projektu „KEYROMA: Rozvoj klíčových kompetencí romských žen v oblasti sociálních dovedností s cílem zvýšení jejich zapojení v sektoru služeb“ strukturované rozhovory s různými zaměstnavateli působícími v sektoru služeb. Strukturované rozhovory se zabývaly následujícími otázkami: 1. Charakteristika zaměstnavatele a informace o jeho stávajících zaměstnancích 2. Jakými konkrétními kompetencemi se musí případný uchazeč o práci prokázat a jaké předpoklady jsou pro danou pracovní pozici nezbytné? 3. Existují v dané firmě nějaké vnitřní mechanismy pro hodnocení kompetencí a nabízí firmy možnost dalšího vzdělávání? 4. Jaké konkrétní kroky musí uchazeč podniknout, aby mohl nabízenou práci získat? (popis přijímacího procesu) 5. Zaměstnávání znevýhodněných osob 6. Jak si představujete ideálního zaměstnance? Kdo je pro vás ideální zaměstnanec? Závěry Partnerské organizace z Belgie, Bulharska, České republiky, Rumunska a Španělska provedly strukturované rozhovory se šesti různými zaměstnavateli působícími v jejich zemích v sekundárním a terciárním sektoru (výroba a služby). Hlavním cílem rozhovorů bylo identifikovat kompetence (tj. dovednosti, znalosti a postoje), které jsou od romských žen na trhu práce vyžadovány. Na začátku projektu byly vytvořeny místní vzdělávací skupiny (LLG), skládající se z 15 20 romských žen. Tyto ženy se lišily jak věkem (17 - 63 let), tak i dosaženým vzděláním (počínaje ženami bez dokončeného základního vzdělání až po ženy s bakalářským titulem). V rámci LLG byly ženy dotazovány, kde by v budoucnu rády pracovaly, a na základě tohoto předběžného průzkumu pak byli vybráni i zaměstnavatelé. Ačkoliv někteří z dotazovaných zaměstnavatelů nepůsobili přímo v sektoru služeb, rozhovory se vždy vztahovaly k pracovním pozicím souvisejícím s poskytováním služeb, např. komunikace se zákazníky. V případě, že dotazovaný zaměstnavatel žádné přímé služby zákazníkům neposkytoval, rozhovory se týkaly toho, jaké konkrétní předpoklady by musely romské ženy splnit, aby mohly být v dané firmě zaměstnány. V každém rozhovoru tak byly identifikovány klíčové dovednosti, které jsou od romských žen na Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

trhu práce vyžadovány. Výsledky rozhovorů tedy mohou být aplikovány v nejrůznějších sektorech, včetně sektoru služeb. Následující kapitola obsahuje zprávy z jednotlivých partnerských zemí. Závěry vyvozené z jednotlivých rozhovorů jsou pak obsaženy v kapitole 3.


2. Zprávy jednotlivých partnerských zemí 2.1. Belgie Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů • Sociálně prospěšná společnost, jež lidem nabízí školení a rekvalifikační kurzy. Lidé se zde vzdělávají a zároveň i pracují a připravují se tak na vstup na běžný pracovní trh. Společnost se specializuje na oblast pohostinství a tesařství. Její aktivity jsou mezistupněm mezi nezaměstnaností a běžnou prací, přičemž hlavním cílem je usnadnit nezaměstnaným lidem s nízkou kvalifikací vstup na pracovní trh. • Jesle pro téměř 200 dětí ve věku 0 – 3 roky. Jedná se o státem dotovanou instituci, která se musí řídit předpisy a normami stanovenými státem. • Organizace poskytující pečovatelské služby a asistenci snadno zranitelným skupinám obyvatel (např. seniorům, tělesně a mentálně postiženým lidem, čerstvým matkám apod.). Tato organizace rovněž nabízí domácí hospodyně a úklidové služby na komerční bázi. • Státem dotovaná sociálně prospěšná krejčovská dílna. Mohou zde být zaměstnáni pouze lidé, kteří přijímají podporu od státu a mají status dle článku 60 belgického zákona. • Hotel/restaurace zaměstnávající na různých pozicích 20 až 25 lidí. Tato firma zaměstnává 6 pokojských na plný úvazek plus jednu další osobu na výpomoc během větší vytíženosti v týdnu a dále několik studentů, kteří uklízí pokoje o víkendech. Požadovaná kvalifikace Požadavky na kvalifikaci se týkaly jak oficiálních dokladů o dosažené kvalifikaci (diplomy, certifikáty, atp.), tak i osobnostních a specifických dovedností (specifické vědomosti nutné pro výkon dané práce, praktické dovednosti a obecně kladný vztah k práci). Co se oficiálních potvrzení kvalifikace týče, požadovali dotazovaní zaměstnavatelé většinou doklady potvrzující ukončení školní docházky a dosaženou úroveň vzdělání (vysvědčení, maturitní vysvědčení, výuční listy), certifikáty, že uchazeč absolvoval kurz první pomoci nebo nástavbový roční kurz opravňující k práci s batolaty a dětmi, jakékoliv další diplomy stvrzující konkrétní specializaci a pokud možno i reference z předchozího zaměstnání. Kompetence Dovednosti: • Měkké dovednosti: silná motivace, schopnost učit se, sebeovládání, zvládání konfliktů, kreativita, schopnost vycházet s kolegy, aktivní naslouchání, komunikační dovednosti, schopnost pracovat v týmu, nezávislost, flexibilita, Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

•

Postoje: •

kladný vztah ke klientům, schopnost následovat pokyny od nadřízených, logické uvažování. Tvrdé dovednosti: schopnost pracovat v kuchyni (např. zvedat těžké předměty), schopnost rozumět střihům a pracovat podle nich s látkou, základní dovednosti v oblasti šití, schopnost používat různé technické stroje, samostatné porozumění návodu. Pozitivní a konstruktivní přístup, otevřenost (ochota zlepšovat se a učit se novým věcem), vytrvalost, kladný vztah k dětem, vztah k prostředí, z kterého člověk pochází, zodpovědnost, dochvilnost, aktivní přístup, flexibilita, iniciativa, otevřenost vůči odlišným kulturám a lidem pocházejícím z jiných prostředí, respektování druhých, cit pro detail, ochota dojíždět, úcta k práci a k sobě samému, schopnost akceptovat belgickou „pracovní kulturu“, spolehlivost.

Znalosti: • Obecné: Jazyk – holandština nebo francouzština, všeobecný přehled • Specifické: praktické profesní znalosti (práce se dřevem), práce s dětmi (důležitá znalost teorie), vyučení v oboru švadlena, psychosociální práce, profesní žargon (oblast medicíny), základy první pomoci, orientace ve více oborech, orientace v lécích, technické aspekty úklidu, orientace v čisticích prostředcích a úklidových pomůckách, standartní pojetí úklidu. Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání Všichni dotazovaní zaměstnavatelé ve svých společnostech nabízejí možnosti dalšího vzdělávání a rekvalifikace. Jedna společnost například nabízí výcvikové kurzy zaměřené na rozvoj praktických dovedností, součástí kurzu je i trénink správných pracovních návyků. V této společnosti jsou rovněž hojně využívány metody koučinku, kdy je každému přidělen osobní mentor, jenž následně dané osobě pomáhá zlepšit konkrétní dovednost a postoje k práci. Jakmile je daná osoba připravena, mentor pomáhá i při hledání běžného zaměstnání. Při rozvoji praktických dovedností (sem může patřit seznamování se s novými „profesemi“ – například jak správně uklízet, jak pracovat na pokladně, jak péct atp.) je kladen důraz zejména na výuku prostřednictvím přímé praxe. Druh kurzů je v tomto případě vybírán s ohledem na konkrétní potřeby uchazečů tak, jak jsou popsány v jejich plánech osobního rozvoje. V dalším případě jsou výcvikové kurzy organizovány buď samotným zaměstnavatelem (a jsou určeny jak zaměstnancům, tak rodinným příslušníkům – zejména rodičům a prarodičům), nebo státem (v tomto případě se většinou jedná o jednodenní kurzy, které jsou jakousi nadstavbou výcvikových kurzů pořádaných zaměstnavateli). Na některých kurzech je účast povinná, jelikož jejich absolvování je zákonem předepsanou Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

nutností – toto platí zejména v případě kurzu první pomoci, kdy zaměstnanci musí těmito kurzy projít, aby splněny bezpečnostní předpisy. V této konkrétní společnosti také všichni noví zaměstnanci absolvují úvodní školení, ve kterém se dozví základní informace o společnosti a oboru, ve kterém firma podniká. Tento zaměstnavatel v rámci pracovní doby nabízí i možnosti dlouhodobějšího vzdělávání – jedná se především o jazykové kurzy. V případě třetího dotazovaného zaměstnavatele má každý zaměstnanec nárok na osm hodin výcviku týdně, přičemž výcvik probíhá v rámci pracovní doby. Zaměstnancům se doporučuje, aby se v tomto čase věnovali studiu holandštiny (jelikož většina z nich mluví pouze francouzsky). V případě, že zaměstnanci holandštinu již ovládají, mohou vyhrazených osm hodin využít k rozvoji v jiné oblasti, která však musí souviset s jejich oborem. Tyto kurzy jsou pořádány ve spolupráci s místním úřadem práce (VDAB). Velice efektivní metodou je tzv. zaškolení – je velice účinné a bezbolestné, jelikož noví zaměstnanci jsou téměř nepřetržitě obklopeni svými zkušenějšími kolegy a nadřízenými od kterých se učí, což je motivuje. Tato metoda zaučování na místě je využívána téměř všemi společnostmi podnikajícími v textilním a oděvním průmyslu, jelikož toto odvětví je po technické stránce velice náročné a zaměstnanci si tak musí své znalosti neustále aktualizovat. Systém, kdy se noví zaměstnanci učí od svých zkušenějších kolegů je využíván zejména tehdy, jedná-li se o odborně ne příliš náročnou pozici, a je-li zaměstnavatelem spíše malá společnost, která si nemůže dovolit zaplatit nákladné školení a výcvikové kurzy. Jak se ucházet o práci Kroky, které musí uchazeči o práci podniknout, se liší případ od případu. Někdy pro zisk práce postačí doporučení od některé organizace, předchozího zaměstnavatele, úřadu práce nebo sociálních pracovníků. V jiných případech musí uchazeč absolvovat přijímací pohovor, během kterého je zkoumána jeho motivace nebo teoretické znalosti. V dalších případech se musí uchazeč osvědčit během zkušební lhůty a během tohoto několikatýdenního období prokázat, že disponuje praktickými dovednostmi nezbytnými pro vykonávání dané práce. Zaměstnávání znevýhodněných osob Zkušenost se zaměstnáváním znevýhodněných osob měl především první dotazovaný zaměstnavatel, tedy společnost nabízející školení a rekvalifikační kurzy. Největší procento znevýhodněných osob zaměstnaných v této společnosti tvořili přistěhovalci. Další skupinou znevýhodněných osob byli senioři, postižení a lidé dlouhodobě nezaměstnaní. Z romské menšiny se do těchto kurzů během posledních pěti let zapsaly pouze dvě ženy, přičemž jedna z nich kurz nedokončila.


Zaměstnávání znevýhodněných osob je složitější, pokud konkrétní pracovní pozice vyžaduje odbornou specializaci (jako je tomu např. při práci s dětmi). Uchazeči o tento druh práce se většinou musí prokázat rozsáhlými praktickými a teoretickými znalostmi, osvědčením o dosaženém vzdělání a musí rovněž plynně hovořit holandsky. Výhodou ovšem je, že v tomto oboru se nabízí řada rekvalifikačních kurzů a uchazeči tak mají v případě zájmu možnost si požadované vzdělání doplnit. Jeden z dotazovaných zaměstnavatelů uvedl, že je ochoten zaměstnávat znevýhodněné osoby i uchazeče bez předchozí pracovní zkušenosti, ale jen tehdy, budou-li jevit o práci skutečný zájem a budou-li motivovaní. V jednom případě se stalo, že personalista dané firmy netušil, co znamená označení „Rom“. Následně nicméně projevil o danou problematiku zájem a přál si, aby mu byly zasílány informace o tomto projektu. Závěry Z rozhovorů vyplývá, že dotazovaní zaměstnavatelé nemají tendence při výběru zaměstnanců jednat diskriminačně. Většina dotazovaných zaměstnavatelů má zkušenosti se zaměstnáváním znevýhodněných skupin, zejména přistěhovalců. Jen velmi málo z nich má však zkušenosti s romskými ženami. Zaměstnavatelé se však shodují na tom, že ideálním zaměstnancem je kdokoliv, kdo odpovídá výše uvedeným požadavkům, a to bez ohledu na původ dané osoby. 2.2. Bulharsko Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů Rozhovory byly vedeny se šesti různými zaměstnavateli působícími v následujících odvětvích: • Drůbeží farma • Výrobce železných konstrukcí • Výrobce potravin pro diabetiky a organických potravin • Hotel • Zemědělské družstvo zabývající se produkcí a službami • Farma na pěstování hub Požadovaná kvalifikace Požadovaná kvalifikace se liší v závislosti na konkrétní pracovní pozici. Mezi požadovanou kvalifikaci patří: technické vzdělání opravňující k práci se specializovanými stroji, základy práce s hospodářskými zvířaty, základy technologie zpracování zemědělských produktů, orientace v problematice turistiky a pohostinství. Co se vzdělání týče, požadovali dotazovaní zaměstnavatelé většinou základní nebo středoškolské vzdělání, případně absolvování kurzů v oboru kuchař-číšník nebo administrace. Průměrný věk zaměstnanců v těchto firmách se pohyboval okolo 35 let. Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

Zastoupení mužů a žen v jednotlivých firmách se odvíjelo od typu práce. Zaměstnance firmy specializující se na výrobu železných konstrukcí tvořili z 80 procent muži. Oproti tomu na farmách byly zaměstnány převážně ženy. Kompetence Dovednosti: • Kromě specifických dovedností souvisejících s konkrétní pracovní pozicí, mezi něž patřily zejména základní technické dovednosti (např. schopnost ovládat různé stroje, malovat, třídit produkty, eliminovat kazová zrna apod.), dotazovaní zaměstnavatelé zmiňovali i měkké dovednosti, jako společenskost a laskavost, rychlost, výdrž a dobrou fyzickou kondici. Postoje: •

Postoji potenciálních zaměstnanců se dotazovaní zaměstnavatelé příliš nezabývali. Zmínili nicméně například pozitivní vztah k drůbeži, jelikož tito tvorové nepřetržitě vyžadují speciální péči, kladný postoj k namáhavé fyzické práci, zodpovědné chování k ostatním, otevřenost vůči růstu v rámci firmy, schopnost pracovat ve stísněných prostorech.

Znalosti: • Požadované znalosti se většinou odvíjely od konkrétní pracovní pozice: základy práce s hospodářskými zvířaty, základy technologie zpracování zemědělských produktů, schopnost vykonávat administrativní úkony. Zmiňovány byly také znalosti cizích jazyků či hygienických předpisů pro práci s potravinami. Zaměstnavatelé provozující farmy od svých zaměstnavatelů žádné specifické znalosti nepožadovali. Za zmínku ovšem stojí, že řadu požadovaných znalostí měli potenciální zaměstnanci možnost osvojit si přímo na místě. Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání Z hlediska školení a dalšího vzdělávání zaměstnanců dotazovaní zaměstnavatelé nejčastěji uváděli metody koučinku a vnitřních mechanismů hodnocení/certifikace kompetencí. V řadě společností jsou organizována pravidelná školení a rovněž zde probíhá průběžný monitoring a školení ze strany zkušenějších kolegů. Například na farmě na pěstování hub připadá na každých deset sběračů jeden mentor, jenž plní funkci rádce i kontrolora. Jak se ucházet o práci Na otázku, jaké kroky musí uchazeči o práci podniknout, aby byli přijati, dotazovaní zaměstnavatelé často odpovídali, že uchazeči musí především splnit jimi výše stanovené požadavky, zejména chovat se zodpovědně, projevit loajalitu vůči zaměstnavateli, ochotu pracovat, flexibilitu, ctít pracovní morálku atp. Někteří zaměstnavatelé požadovali reference z předchozího zaměstnání nebo, nemohl-li se uchazeč žádnými referencemi prokázat, alespoň doporučení z úřadu práce. Jeden zaměstnavatel uvedl, že zaměstnanci jsou vybíráni na základě interního výběrového Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

řízení, v případě farmy na pěstování hub byly nutnou podmínkou odborné znalosti u mykologie. Zaměstnávání znevýhodněných osob Většina dotazovaných zaměstnavatelů se zaměstnáváním znevýhodněných osob jisté zkušenosti měla, přičemž největší skupinou znevýhodněných osob byli právě Romové. Mezi uváděnými pozicemi, na kterých Romové pracovali, byly následující pozice: krmič kuřat, sběrač vajec, ostraha, pozice ve výrobě, třídič, údržbář a zahradník nebo sběrač hub. Jednalo se převážně o méně prestižní pozice vyžadující namáhavou fyzickou práci. Závěry Ideální zaměstnanec by se měl dle většiny dotazovaných zaměstnavatelů vyznačovat především kladným přístupem k práci - měl by být poctivý, pečlivý, zodpovědný, motivovaný, výkonný a ochotný dále se vzdělávat. Dále by měl disponovat měkkými dovednostmi jako pracovitost, odolnost, disciplinovanost, představivost a chuť se dále rozvíjet a měl by mít rovněž praktické znalosti nezbytné pro zastávání dané pozice. Odborné vzdělání na středoškolské úrovni vyžadoval pouze jeden zaměstnavatel. Dotazovaní zaměstnavatelé se shodli na tom, že ideálním zaměstnancem může být kdokoliv, kdo projeví o nabízenou pozici dostatečný zájem a přesvědčí je o své motivovanosti. Pouze jeden zaměstnavatel uvedl, že ideální zaměstnancem by měl být mladý, jelikož do mladého zaměstnance se mu vyplatí investovat. Specifickým problémem zmiňovaným v souvislosti se zaměstnáváním znevýhodněných osob byla jejich nedostatečná kvalifikace, nedostatek motivace a absence referencí od předchozích zaměstnavatelů. Co by zaměstnavatelé vzkázali romským ženám, které by se chtěly ucházet o práci: „Romské ženy by měly vědět, že tato pozice je pouze pro lidi, kteří to s prací myslí vážně a přistupují k ní zodpovědně. Nechci přijmout někoho, kdo se po měsíci rozhodne odejít.“ „Požadavky na romské ženy jsou stejné jako na jakékoliv jiné ženy.“ „O práci se zde může ucházet každá žena bez ohledu na svůj původ – jedinými kritérii jsou kvalifikace a dosavadní pracovní zkušenosti.“ „Vítejte.“ 2.3. Česká republika Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů Rozhovory byly vedeny se šesti různými zaměstnavateli působícími v níže uvedených odvětvích. Až na jednu výjimku sídlí všechny společnosti v Praze: • Hotelnictví • Úklidové služby • Kino • Mateřská školka Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

Požadovaná kvalifikace V hotelnictví a úklidových službách bylo od zaměstnanců vyžadováno převážně základní vzdělání, věkové rozmezí zaměstnanců bylo široké. Ve vedení kina byli zaměstnáni lidé s vysokoškolským titulem, zatímco vysokoškolští studenti pracovali převážně na pozicích barmanů a uvaděček. Věkový průměr manažerů kina byl okolo 30 let, v případě uvaděček a barmanů pak 23 let. V mateřské školce byly zaměstnány převážně ženy se středoškolským vzděláním. Bylo jim většinou mezi 30 a 60 roky a všechny měly předešlé zkušenosti s prací s dětmi. Požadované dovednosti se odvíjely od konkrétní pracovní pozice. Na pozici pokojské v hotelu byly vyžadovány základní dovednosti související s výkonem tohoto povolání. Zaměstnavatelé v úklidových službách vyžadovali předchozí zkušenost v oboru, a to buď jako zaměstnanec jiné úklidové služby, nebo jako živnostník. Zaměstnavatel z kina uvedl, že hlavními kritérii při výběru zaměstnanců jsou znalost cizího jazyka, příjemné vystupování a samostatné rozhodování. Ačkoliv zaměstnanci většinou mají vysokoškolské vzdělání, studovaný obor nehraje při přijímacích pohovorech žádnou roli. Nejdůležitějším předpokladem pro práci v mateřské školce byl kladný postoj k dětem a schopnost naučit je základním společenským a hygienickým návykům. Jako nejdůležitější charakteristika zaměstnanců byla uvedena zodpovědnost. Dotazovaní zaměstnavatelé většinou nevyžadovali odborné vzdělání, pouze základní znalosti z oboru (např. pozice pokojské nebo uklízečky). Kompetence Dovednosti: • Komunikační dovednosti, schopnost předávat vědomosti ostatním Postoje: • Pozitivní přístup, poctivost, zodpovědnost, nezávislost, schopnost a ochota pracovat • Spolehlivost Znalosti: • Základní znalosti potřebné k práci v úklidových službách, znalost cizího jazyka Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání Většina dotazovaných zaměstnavatelů uvedla, že noví zaměstnanci jsou zaškoleni během prvního měsíce, přičemž v následujících měsících je jejich práce nadále monitorována. V mateřské školce jsou noví zaměstnanci školeni svými zkušenějšími kolegy a důraz je kladen zejména na zachování zavedeného chodu věcí, na který jsou děti již zvyklé.


Zaměstnávání znevýhodněných osob Většina dotazovaných zaměstnavatelů uvedla, že se zaměstnáváním znevýhodněných osob mají zkušenosti. Ve většině případů se jednalo o zástupce etnických menšin, se zaměstnáváním postižených osob měl z dotazovaných zaměstnavatelů zkušenost pouze jeden. Několik zaměstnavatelů uvedlo, že jejich zkušenosti se zaměstnáváním znevýhodněných osob jsou převážně negativní, a to zejména proto, že tito lidé byli nezodpovědní a často nepřišli do práce. Zaměstnavatel z kina, jenž zaměstnává tělesně postiženou osobu, uvedl, že na dané pozici musí z tohoto důvodu zaměstnávat dva lidi. Pracovní poměr s postiženým zaměstnancem však rozvázat nechce, protože má dobrý pocit, když může přispět k integraci jinak sociálně vyčleněného jedince zpět do společnosti. Zároveň ale uvedl, že dalšího postiženého člověka by v současné době již nezaměstnal. Zaměstnavatelé byli dotázáni, zda si myslí, že zaměstnávání znevýhodněných osob je spojeno s nějakými specifickými problémy (například není možné odhadnout, zda je konkrétní člověk pracovitý, spolehlivý a zodpovědný). Zaměstnavatel z kina uvedl, že může zaměstnávat pouze lidi, kteří se chovají v souladu s běžnými společenskými normami, jelikož zaměstnanci v kině přicházejí do těsného kontaktu s diváky a přímo se tak podílí na vytváření reputace společnosti. V některých případech by tak musel zaměstnávat dva lidi na jedné pozici, což by bylo z ekonomického hlediska neúnosné. Ředitelka mateřské školky se zaměstnáváním znevýhodněných osob žádné zkušenosti neměla, uvedla však, že v případě konkrétních skupin znevýhodněných osob by měla obavy, zda tito zaměstnanci dokáží respektovat pravidla a chovat se dostatečně zodpovědně. Romskou ženu by zaměstnala jen tehdy, kdyby měla nějaké výjimečné zkušenosti a svojí kvalifikací výrazně převyšovala většinu ostatních uchazeček. Žádný z dotazovaných zaměstnavatelů neměl problém se zaměstnáváním žen obecně, odpovědi se však lišily v případech, kdy se jednalo o romské ženy. Manažerka hotelu v důsledku svých předchozích negativních zkušeností přímo uvedla, že by romské ženy nezaměstnala. Další zaměstnavatel uvedl, že udělala-li by na něj uchazečka dobrý dojem během přijímacího pohovoru, zaměstnal by ji bez ohledu na její původ. Zaměstnavatel z kina uvedl, že v zaměstnávání romských žen žádný problém nevidí, ale vzhledem k tomu, že zaměstnává vysokoškolské studenty, s žádnou romskou uchazečkou se dosud nesetkal. Většina dotazovaných zaměstnavatelů své zkušenosti detailněji nerozebírala. Jeden z respondentů působící v oblasti hotelnictví nicméně uvedl, že romská žena může být dobrou zaměstnankyní stejně tak, jako může být ne-romská žena špatnou zaměstnankyní. Ředitelka mateřské školky poukázala na skutečnost, že její školka sídlí na malém městě, kde veřejnost vnímá romskou komunitu poměrně negativně a romskou ženu by proto z obav před reakcemi rodičů pravděpodobně nezaměstnala.


Zatímco někteří zaměstnavatelé se k zaměstnávání znevýhodněných osob stavěli převážně kladně, postoje jiných zaměstnavatelů byly spíše negativní. Tito zaměstnavatelé vycházeli především z předchozích špatných zkušeností, kvůli kterým považují romské zaměstnance za nespolehlivé. Závěry Na otázku „Jak by měl podle vás vypadat ideální zaměstnanec?“ zaměstnavatelé většinou uváděli následující charakteristiky: poctivý, pracovitý, ochotný, pořádný, opatrný, dochvilný, zkušený, loajální, flexibilní, otevřený novým pracovním postupům, zodpovědný, samostatně uvažující člověk, který je schopen se v rámci pravidel firmy samostatně rozhodovat. Zaměstnavatelé dále uváděli, že ideální zaměstnanec by měl umět přijmout kritiku a být ochoten se v práci dále rozvíjet a zlepšovat. 2.4. Rumunsko Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů Zaměstnavatelé, kteří souhlasili s poskytnutím rozhovoru, působili v následujících odvětvích: • Nábor a školení asistentů pro domácí péči o nemocné • Úklidové služby a údržbu komerčních budov • Dovoz a prodej ojetých pneumatik Ústředním tématem rozhovorů byla snaha charakterizovat ideálního zaměstnance z pohledu zaměstnavatelů. Zaměstnavatelům byly kladeny následující otázky: Jak by vypadal profil „ideálního“ zaměstnance? Jaké by měl mít pracovní zkušenosti? Máte nějaké zkušenosti se zaměstnáváním znevýhodněných osob? Před zahájením každého rozhovoru byli zaměstnavatelé ujištěni, že získané informace mají důvěrný charakter a budou použity pouze za účelem výzkumu. Zástupce jedné společnosti byl ochoten nám poskytnout rozhovor jen tehdy, nebude-li nahráván. Požadovaná kvalifikace Úroveň požadované kvalifikace se odvíjela od náplně konkrétní práce, ve většině případů však zaměstnavatelé požadovali dokončené základní vzdělání (tj. 8 tříd). Důležitou roli při výběrovém řízení hrály reference – všichni dotazovaní zaměstnavatelé uvedli, že od uchazečů požadují doporučení od předchozích zaměstnavatelů. V případě, že uchazeči neměli žádné formální vzdělání (a daná pozice si ho nevyžadovala) zaměstnavatelé vítali např. výuční listy, či jiné doklady o praktických dovednostech. Kompetence Dovednosti: • Komunikační dovednosti (nebýt přehnaně hovorný, ale ani ne zamlklý) Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

Postoje: • Ochota pracovat, trpělivost, spolehlivost, otevřenost a flexibilita, motivace k práci Znalosti: • Základní znalosti potřebné k práci v úklidových službách, znalosti potřebné k výkonu konkrétní pracovní činnosti Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání V některých případech společnosti nabízejí zaměstnancům školící kurzy na pracovišti. Většina dotazovaných zaměstnavatelů však uvedla, že namísto speciálních kurzů zaškolují zaměstnance přímo v rámci pracovního procesu za použití mentorů (mentory se zpravidla stávají nejzkušenější zaměstnanci) a metody koučinku (rovněž na bázi zaměstnanec – zaměstnanec). Jak se ucházet o práci Většina zaměstnavatelů uvedla, že nové zaměstnance přijímá zejména na základě životopisů a přijímacích pohovorů. Zaměstnávání znevýhodněných osob Ačkoliv zaměstnavatelé uvedli, že znevýhodněné osoby se mohou účastnit výběrových řízení, Romy zaměstnává pouze jeden zaměstnavatel. Diskriminaci jsou vystaveny zejména romské ženy. Většina zaměstnavatelů dále uvedla, že v jejich společnostech pro znevýhodněné osoby neexistují žádná speciální pravidla a se všemi uchazeči o práci (potenciálními zaměstnanci) je nakládáno stejně. Závěry Obecně lze říci, že zaměstnavatelé preferují uchazeče mladší 40 let, kteří ukončili alespoň základní vzdělání (8 ročníků). Ideální zaměstnanec se vyznačuje otevřeností, ukázněností, pracovitostí a ochotou pracovat. Pracovní zkušenosti a reference od předchozích zaměstnavatelů jsou vítány. 2.5. Španělsko Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů Rozhovorů se zúčastnilo šest různých zaměstnavatelů působících v následujících odvětvích: • Potraviny/Drogerie/Parfémy • Hotelnictví a pohostinství • Služby – poradenství • Finanční služby, finanční poradenství • Veřejné kulturní služby Na samém začátku projektu se všichni zaměstnanci Romi Serseni zúčastnili brainstormingového sezení, jehož účelem bylo identifikovat zaměstnavatele, kteří by byli ochotni se do projektu zapojit a poskytnout rozhovory. Následně bylo vybráno šest Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

společností působících v sektoru služeb. Zaměstnanci Romi Serseni pak tyto zaměstnavatele kontaktovali, a to buď osobně, nebo telefonicky. Většina rozhovorů probíhala přímo v daných společnostech (tj. v obchodech s potravinami, drogériích, hotelech a restauracích). Všech šest společností sídlí v Madridu a jedná se o relativně zavedené firmy s dlouholetou zkušeností. Požadovaná kvalifikace Většina zaměstnanců těchto firem měla poměrně nízkou kvalifikaci. Vyšší vzdělání a speciální kvalifikace nebyly tedy v těchto případech požadovány ani od potenciálních uchazečů. Věk zaměstnanců těchto firem se pohyboval v rozmezí 20 až 45 let. Kompetence Dovednosti: • Komunikační dovednosti, schopnost jednat se zákazníkem, networking Postoje: • Zodpovědnost, laskavost, stabilní výkonnost, úcta k ostatním, zájem o práci, motivace Znalosti: • Znalosti potřebné k výkonu konkrétní pracovní činnosti Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání O metodách školení a dalšího vzdělávání nám dotazovaní zaměstnavatelé neposkytli žádné informace. Jak se ucházet o práci Noví zaměstnanci jsou přijímáni především na základě zaslaných životopisů a přijímacích pohovorů. Při hledání práce lze využít i místní odbody úřadu práce (INEM). Svou roli hrají i „neformální kanály“ v podobě známostí a doporučení. Zaměstnávání znevýhodněných osob Zkušenosti se zaměstnáváním znevýhodněných osob měla polovina dotazovaných zaměstnavatelů. Největší procento těchto osob tvořili přistěhovalci a ženy, které se staly obětmi násilí. Zaměstnavatelé své zkušenosti hodnotili převážně kladně a uváděli, že zaměstnáváním těchto lidi jim pomáhají překonat „složitou životní situaci“, z čehož mají dobrý pocit. Závěry Ideální zaměstnanec by měl mít následující charakteristiky: schopnost jednat s klientem, zodpovědnost, motivaci k práci, stabilní výkonnost, schopnost navázat vztahy s novými klienty a udržet dobré vztahy s těmi starými. Dotazovaní zaměstnavatelé neprojevily žádné předsudky vůči zaměstnávání romských žen. Pro všechny uchazečky o práci platí při výběrovém řízení stejná pravidla.


3. Závěr 3.1. SWOT analýza SWOT analýza (někdy rovněž označovaná jako SWOT Matrix) je jedna z metod strategického plánování, s jejíž pomocí je možno identifikovat silné stránky, slabé stránky, příležitosti a hrozby spojené s určitým podnikatelským záměrem nebo projektem. Součástí této metody je specifikace cílů konkrétního podnikatelského záměru nebo projektu. Základ metody pak spočívá v klasifikaci a ohodnocení vnitřních a vnějších faktorů, které brání nebo naopak přispívají k dosažení vytyčených cílů. Autorem této analýzy je Albert Humphrey. i Následující SWOT analýza vychází z výsledků strukturovaných rozhovorů vedených v každé z pěti partnerských zemí a byla vypracována s cílem vyhodnotit požadavky, jaké mají zaměstnavatelé v sektoru služeb na romské ženy. Silné stránky • • • • • •

Požadování měkkých dovedností (jako např. týmová práce, komunikační dovednosti, schopnost učit se) – snadno osvojitelné prostřednictvím neformálního vzdělávání Otevřenost vůči zaměstnávání romských žen Možnost najít uplatnění i pro osoby s malou nebo žádnou kvalifikací Akceptace neformálního vzdělávání, které se snadněji získává Důraz na zkušenosti (které navíc nemusí být formálně stvrzené) a nasazení Možnost získat potřebnou kvalifikaci přímo v zaměstnání – školení prostřednictvím výcvikových kurzů, mentoringu a zaškolování zkušenějšími kolegy

Slabé stránky • Znevýhodněné osoby většinou přijímány jen na špatně placené pozice • Potřeba doložit neformální vzdělání (to však není ve všech zemích možné) • Nedostatek zaměstnavatelů • Požadavek dokončeného základního vzdělání (v řadě případů minimálně 8 tříd) • Odlišné zacházení s romskými zaměstnanci • Nedostatek důvěry na straně zaměstnavatelů, romští zaměstnanci vnímáni jako nepoctiví • Dočasný charakter práce, dohody a smlouvy na dobu určitou • Špatně placené pozice pro romské ženy (matky) Příležitosti • Rekvalifikační kurzy nabízené na úřadech práce • Uznání dovedností získaných prostřednictvím neformálního vzdělání (starost o domácnost, úklid) – centra pro standardizaci a certifikaci Tento projekt je financován Evropskou komisí. Názory vyjádřené v této publikaci jsou názory autorů a nevyjadřují nutně stanovisko Evropské komise. Evropská komise nenese zodpovědnost za jakékoliv využití informací obsažených v této publikaci. Project Nº 518536-LLP-1-2011-1-ES-GRUNDTVIG-GMP

•

• • • •

Podpora stávajících a nových národních legislativ, které by romským ženám zaručily přístup na pracovní trh (příklady proromské legislativy: podpora vzdělávání romské mládeže, snaha o integraci Romů do běžných středních a vysokých škol prostřednictvím pozitivní diskriminace) Finanční prostředky na integraci romských pracovníků Zřízení úřadů a oddělení pověřených romskou problematikou Preference sociálního typu podnikání – rozvoj sociálních podniků zaměstnávajících znevýhodněné skupiny obyvatel Regionální, národní a evropské strategie pro integraci Romů ii

Hrozby • Finanční krize • Nízký příjem, který má negativní vliv na možnosti dalšího rozvoje rodiny a dětí • Negativní postoje společnosti vůči romským ženám • Nedostatečné finanční prostředky na implementaci strategií pro integraci Romů • Neexistence alternativních finančních zdrojů – není např. možné vzít si úvěr a začít podnikat • Romské tradice bránící romským ženám pracovat • Romské tradice bránící romským ženám v přístupu ke vzdělání (formálnímu i neformálnímu) • Přílišná zkostnatělost úřadů, které nedokáží reflektovat potřeby romských komunit 3.2. Využití SWOT analýzy SWOT analýza může sloužit jako základ, z něhož lze do budoucna vycházet při vytváření nových strategií pro zaměstnavatele. Hlavním cílem těchto strategií je zajistit lepší přístup znevýhodněných osob – zejména romských žen – na trh práce. Na základě metodologie SWOT mohou být vytvořeny následující strategie: AGRESIVNÍ strategie – Tato strategie může být uplatněna v případě, kdy jsou u zaměstnavatele hojně zastoupeny silné stránky a příležitosti. Zaměstnavatel se v takovém případě může rozhodnout pro agresivní strategii růstu a soustředit se na rozvoj spolupráce s romskými ženami. Strategie REORIENTACE – Tato strategie může být uplatněna v případě, kdy jsou u zaměstnavatele částečně zastoupeny jisté silné stránky, převažují však slabé stránky a zejména příležitosti. Příležitostmi v oblasti zaměstnávání znevýhodněných osob, konkrétně romských žen, mohou být například právní úpravy pobízející zaměstnavatele k tomu, aby se začal na zaměstnávání romských žen více orientovat. Bude-li zaměstnávání romských žen zákonem zvýhodněno, existuje šance, že strategii reorientace zvolí více zaměstnavatelů a zaměstná tak více romských žen.


Strategie DIVERZIFIKACE – Tato strategie může být uplatněna v případě, kdy jsou u zaměstnavatele hojně zastoupeny silné stránky, zároveň ale z vnějšího prostředí přichází řada hrozeb (např. finanční krize, nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců). Aby se zaměstnavatel těmto hrozbám vyhnul, může uplatnit strategii diverzifikace a začít poskytovat různé nové služby, čímž se otevře prostor pro zaměstnání romských žen. DEFENZIVNÍ strategie – V případě, kdy jsou u zaměstnavatele hojně zastoupeny slabé stránky a z vnějšího prostředí zároveň přichází řada hrozeb, existuje riziko, že se zaměstnavatel rozhodne uplatnit defenzivní strategii. V konkrétní rovině to může znamenat, že z vnějšího prostředí přichází hrozby, např. v podobě finanční krize, nedostatku kvalifikovaných romských žen nebo negativních postojů vůči romské komunitě. Zaměstnavatel, jenž nemá dostatek silných stránek, aby se těmto hrozbám bránil, se může rozhodnout hrozby vybalancovat tím, že uplatní defenzivní strategii a odmítne romské ženy zaměstnávat.


3.3. Závěr Charakteristika dotazovaných zaměstnavatelů Většina dotazovaných zaměstnavatelů působila v oblasti úklidu a pečovatelských služeb. Hojně byli zastoupeni rovněž zaměstnavatelé působící v oblasti hotelnictví a pohostinství. Další zaměstnavatelé působili např. v oblasti finančních služeb, finančního poradenství, kultury nebo zemědělství, provozovali kino, sociálně prospěšnou krejčovskou dílnu, nebo vyráběli železné konstrukce. Stinnou stránkou výběru respondentů byla skutečnost, že ne všichni tito zaměstnavatelé působili v sektoru služeb Kompetence V oblasti kompetencí existovala mezi dotazovanými zaměstnavateli výrazná shoda. Prakticky všichni kladli důraz na pozitivní přístup k práci (konkrétně na ochotu pracovat, zapojení do pracovního procesu, otevřenost, nezávislost, úctu, toleranci atp.) a na měkké dovednosti (komunikační dovednosti, týmová práce, schopnost učit se nové věci, schopnost předávat vědomosti ostatním, schopnost řídit se pokyny nadřízených). V zemích s rozvinutými systémy neformálního vzdělávání a vzdělávání formou učilišť (např. Belgie) je patrný tlak na to, aby bylo i takto neformálně získané vzdělání potvrzeno oficiálním dokladem. Některé pozice vyžadují speciální kvalifikaci – v řadě případů ji však zaměstnanci mohou získat přímo na pracovišti. Při výběru zaměstnanců hrají důležitou roli i dosavadní zkušenosti a praktické dovednosti, zaměstnavatelé nicméně vyžadují, aby jim bylo předloženo potvrzení. Pro některé ze zaměstnavatelů hraje roli prostředí, z jakého uchazeč pochází. Při výběrových řízeních bývá brána v potaz i osobnost uchazeče. Vnitřní systém školení a dalšího vzdělávání v rámci zaměstnání Většina zaměstnavatelů školí své zaměstnance přímo na pracovišti. Mezi nejběžnější metody patří: • Koučink • Mentoring • Předávání znalostí mezi kolegy • Zaškolení Mentoring v kombinaci se systémem, kdy se noví zaměstnanci učí od svých zkušenějších kolegů, je využíván zejména tehdy, jedná-li se o odborně ne příliš náročnou pozici, a je-li zaměstnavatelem spíše malá společnost, která si nemůže dovolit zaplatit nákladné školení a výcvikové kurzy.


Jak se ucházet o práci Nejběžněji používanými metodami při výběru zaměstnanců jsou: • Přijímací pohovor • Doporučení bývalého zaměstnavatele/kolegů atp. • Úřady práce • Výběr na základě životopisu Zaměstnávání znevýhodněných osob Většina zaměstnavatelů uvedla, že se zaměstnáváním znevýhodněných osob mají zkušenost. V některých případech hlavní skupinu znevýhodněných osob tvořily romské ženy. Část zaměstnavatelů uváděla, že k romským ženám přistupují stejně jako ke všem ostatním uchazečkám. Jiní zaměstnavatelé nicméně uvedli, že romské ženy nezaměstnávají, jelikož ve společnosti panují vůči této komunitě rasové předsudky. Jeden zaměstnavatel se s termínem „Rom“ setkal během rozhovoru poprvé. V zemích se silnou imigrantskou kulturou tvoří největší skupinu znevýhodněných osob přistěhovalci, romské ženy jsou zaměstnávány jen zřídka. Někteří zaměstnavatelé uvedli, že zaměstnávání znevýhodněných osob s sebou nese jistá specifika. Příkladem může být nutnost zaměstnat na jedné pozici dva lidi (jako tomu bylo v případě tělesně postiženého zaměstnance kina), případně delší čas, který znevýhodněné osoby potřebují na to, aby se v nové práci adaptovali a vyrovnali se kolegům. Z hlediska uplatňování různých strategií je žádoucí zaměřit se především na vytváření různých příležitostí, které mohou sloužit jako pobídka k zaměstnávání romských žen. Konkrétními příklady jsou investice do vzdělávání Romů, implementace regionálních, národních a evropských strategií a také důraz na jedinečnost každého člověka. Pozornost by měla být věnována i slabým stránkám identifikovaným v tomto dokumentu, respektive snaze o jejich odstranění. Nutné je zaměřit se i na rozvoj sociálních dovedností romských žen, jelikož tyto dovednosti jsou základním předpokladem pro uplatnění na trhu práce, a to bez ohledu na to, v jakém sektoru se chtějí romské ženy uplatnit. Často zmiňovaným tématem byly negativní stereotypy o Romech. Vzhledem k tomu, že tato problematika je jasnou hrozbou, je třeba pokusit se tyto stereotypy překonat a změnit převládající vnímání romské kultury. Ze SWOT analýzy nicméně vyplývá, že jednou z překážek bránících větší integraci Romů je i romská kultura samotná, konkrétně přesvědčení, že ženám nepřísluší pracovat, vzdělávat se a aktivně se zapojovat do dění ve společnosti. Je tedy třeba vyvinout v tomto směru jisté úsilí a přispět tak k tomu, aby si romské ženy toto kulturní omezení iii uvědomily, a získaly dostatek sebevědomí a prostředků na to, aby se z něj mohly „vymanit“ a jednat svobodně v souladu se svým přesvědčením.


i

http://en.wikipedia.org/wiki/SWOT_analysis http://www.romadecade.org/ ; http://ec.europa.eu/justice/discrimination/roma/nationalstrategies/index_en.htm ii

iii

V angličtině je tento stav označován pojmem „social script“, viz. „Intercultural Communication Studies XVII: 1 2008 - Social Script Theory and Cross-Cultural Communication” Hongdang Meng, Yancheng Institute of Technology http://www.uri.edu/iaics/content/2008v17n1/14%20Hongdang%20Meng.pdf


Manuál k požadavkům pracovního trhu v sektoru služeb

Recommend Documents