Mantelzorg en arbeid Facts en trends
Thema’s van deze factsheet Deze publicatie belicht de actuele ontwikkelingen op het terrein van mantelzorg en arbeid. Centraal staan de vraagstukken, behoeften en dilemma’s
Steeds meer mensen combineren mantelzorg met een werkend bestaan.
van werkende mantelzorgers en de
In Nederland zijn er ongeveer 750.000 mensen die naast hun werk
rol die werkgevers en de overheid
meer dan drie maanden achtereen en meer dan acht uur per week zorg
kunnen spelen in de ondersteuning van
verlenen aan een naaste (De Boer ea. 2003). Kleine hand- en spandiensten
werkende mantelzorgers.
zijn doorgaans wel te combineren met werk. Bij langdurige en intensieve zorg is deze combinatie moeilijker. In deze publicatie gaat het om deze laatste vorm van mantelzorg.
Voor wie? De factsheet is bedoeld voor beleidsmakers op alle niveaus
Mantelzorgers ervaren het betaalde werk buitenshuis vaak als een
van de overheid, werkgevers,
welkome afleiding. Maar de eisen van het werk en van de zorgtaken
werknemers, arbodiensten,
kunnen met elkaar opgespannen voet komen te staan en leiden tot
personeelsfunctionarissen,
overbelasting. Het valt te verwachten dat deze spanning tussen
bedrijfsartsen, bedrijfsmaatschappelijk
beroepsarbeid en mantelzorg in de toekomst zal toenemen. Aan de ene
werkers en andere functionarissen
kant doet de overheid via de Wet Maatschappelijke Ondersteuning
in de bedrijfsgezondheidszorg
(Wmo) een groot beroep op mantelzorg. Deze druk zal nog toenemen
en reïntegratieorganisaties en
door dreigende tekorten aan werknemers in de professionele zorg. Aan
steunpunten mantelzorg.
de andere kant is het overheidsbeleid gericht op de toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen en van werknemers boven de 55 jaar: juist díe groepen die een groot aandeel in de mantelzorg hebben.
Over de cijfers De gebruikte kwantitatieve gegevens zijn afkomstig uit verschillende
Overheid en werkgevers staan voor de uitdaging om beleidsmatig en op
onderzoeken van het Sociaal en
de werkplek de juiste voorwaarden te scheppen om mantelzorg en arbeid
Cultureel Planbureau (SCP) en van
te combineren. Werkende mantelzorgers hebben de taak om met gebruik
het Centraal Bureau voor de Statistiek
van de geboden voorwaarden een balans te vinden tussen hun inzet voor
(CBS) en niet helemaal vergelijkbaar.
werk en voor zorg.
Het SCP baseert zich doorgaans op een populatie van 18 tot 65 jaar, terwijl
Aantal werkende mantelzorgers
het CBS meestal rekent met een beroepsbevolking van 15 tot 65 jaar.
Eén op de acht werknemers heeft mantelzorgtaken
Verder spreekt het SCP van langdurende
Bijna 12% van de werkende bevolking tussen de 25 en 65 jaar (1,5 miljoen
zorg als die langer dan drie maanden
mensen) zorgt voor een naaste. Bij werkende vrouwen is dit ruim 14%, bij
duurt en legt het CBS in verlofonderzoek
mannen 9% (Souren 2007).
de grens bij twee weken.
Kortdurende en langdurige zorg houden elkaar ongeveer
submitted). Dit komt omdat veel vrouwen parttime
in evenwicht. In verlofonderzoek gaat het om:
werk combineren met het leeuwendeel van de zorg
•
800.000 werknemers die langdurige zorg bieden
voor kinderen, terwijl mannen fulltime werken. Ter
(meer dan twee weken)
vergelijking:
700.000 werknemers die kortdurende zorg bieden
•
•
In Nederland heeft 56% van de vrouwen in 2005 een baan van meer dan 12 uur per week. (16% werkt
(minder dan twee weken)
minder dan 12 uur per week. In de statistieken
Eén op de vijf mantelzorgers heeft geen of minder betaald werk vanwege mantelzorg
worden zij niet tot de beroepsbevolking gerekend.) De
Van de 2,4 miljoen mantelzorgers werkt bijna een vijfde
uur per week, die van mannen 37 uur.
minder dan zij wensen (De Boer e.a.2003):
gemiddelde werkweek van vrouwen was in 2005 25 •
In Engeland en Wales werkte 70% van de vrouwen in
•
5% stopt met werk
2005 en hun gemiddelde werkweek bedroeg 31.4 uur
•
6% gaat korter werken
per week.
•
5% houdt meer werk af
•
3% werkt niet, maar dat wel zou willen. De zorg voor
Sekseverschillen
hun naaste weerhoudt hen.
Vrouwen geven niet alleen vaker mantelzorg dan mannen, maar besteden er ook meer uren aan:
Stijging percentage werkende mantelzorgers
gemiddeld 14 uur per week, tegen 12 uur per week voor
Het aantal werkende mantelzorgers is van 1991 tot 2003
mannen. Vrouwen bieden ook in meer uiteenlopende
gestegen van 37.5% naar 49,7% van alle mantelzorgers
relaties hulp. Mannen zorgen vooral voor hun partner,
(De Boer 2005). De stijging hangt samen met de
vrouwen zorgen voor partners, (schoon)ouders, kinderen
verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen en
en mensen buiten familieverband met een chronische
ouderen in die periode.
aandoening of handicap. De verleende mantelzorg kenmerkt zich door een
Kenmerken van de groep werkende mantelzorgers
seksespecifieke taakverdeling. Vrouwen hebben het grootste aandeel in huishoudelijke en persoonlijke zorg, begeleiding en toezicht. Deze taken dulden weinig uitstel
Werkende mantelzorgers zijn vooral deeltijdwerkers, dus vaker vrouwen.
en laten zich daarom lastig met een (omvangrijke) baan
De mogelijkheid om mantelzorg en werk te combineren
zelf een tijdstip kunnen kiezen, zoals administratief werk
hangt sterk samen met het aantal uren mantelzorg en
en klussen.
combineren. Mannen doen vooral die taken waarvoor zij
de arbeidsduur. Vooral mensen die niet deelnemen aan betaalde arbeid of minder dan 12 uur werken, bieden
Zorg voor ouders meest voorkomende zorgrelatie
intensieve mantelzorg (meer dan 20 uur per week)
Van de beroepsbevolking tussen 15 en 65 jaar zorgen
(Souren 2007). Beide groepen bestaan overwegend uit
600.000 mensen voor een ouder. Ruim 200.000 mensen
vrouwen. Vergeleken met fulltimers zijn vrouwelijke
zorgen voor hun partner of kind en bijna 300.000
mantelzorgers twee keer zo vaak te vinden onder de
voor andere familieleden of vrienden. In totaal zijn dit
deeltijdwerkenden. Fulltimers, in meerderheid mannen,
ongeveer 1.100 000 (Portegijs e a. 2006).
geven zelden intensieve zorg. Vaker oudere werknemers Van de tien werkende vrouwen die met een zorgvraag
Vijftigplussers zorgen vaker voor een naaste dan
te maken krijgen, gaan er acht hier daadwerkelijk op in,
jongere werknemers. De zorgpiek ligt tussen 50 tot 60
tegen zes van de tien mannen (Portegijs e.a.) 2006). Bij
jaar, omdat de meeste zorg naar ouders gaat. Van elke
acute kortdurende zorg (minder dan twee weken) is het
vijf werkende vrouwen tussen 50-54 jaar geeft er één
patroon hetzelfde. Van de mannen die niet zorgen geeft
mantelzorg.
een kwart werk op als reden, bij de vrouwen slechts 4%. In Nederland zijn er in vergelijking met de omringende Europese landen nog relatief veel vrouwen die intensieve mantelzorg kunnen bieden (Arksey en Morée
2
weliswaar het meeste voor, maar intensieve zorg komt
20
vooral voor bij werknemers die de zorg hebben voor een gehandicapt of ziek kind of partner (Souren 2007). Meer dan 20 uur per week mantelzorg komt voor bij:
•
4 op de 10 verzorgers van een kind
•
3 op de 10 verzorgers van een partner
•
1 op de 10 verzorgers van een ouder.
Andere zorgculturen Allochtone families verlenen verhoudingsgewijs de
meeste zorg in eigen kring (Morée 2003; Schellingerhout 2004). Vooral veel Turkse en Marokkaanse mensen
vinden volledige verzorging van ouderen ‘van huis PERCENTAGE WERKENDE MANTELZORGERS
uit’ vanzelfsprekend. Tegelijkertijd hebben allochtone hulpbehoevenden en hun mantelzorgers minder
JAAR
JAAR
toegang tot formele zorg. Zij zijn vaak onbekend met voorzieningen, en ervaren taalproblemen en
JAAR JAAR
JAAR
interculturele barrières. Ook ontbreekt vaak cultureel passende professionele zorg. De zonen zijn weliswaar verantwoordelijk voor de zorg, maar het zijn de
JAAR
Bron: Van der Valk 2007.
(schoon)dochters die het leeuwendeel van de zorg aan allochtone ouderen geven. Zij zijn vaak zwaarder belast dan autochtone (schoon)dochters. Ze krijgen weliswaar
Ongelijke verdeling werkende mantelzorgers over sectoren
eerder, maar ook meer kinderen dan autochtone
In sectoren waarin veel vrouwen werken hebben meer
zelden de volledige zorgplicht voor hun schoonouders
werknemers mantelzorgtaken. Dit geldt in het bijzonder
en familie. Dit terwijl zij steeds vaker werk en kinderen
voor werknemers in de zorgsector, omdat hun familie
combineren (De Boer en Timmermans 2007).
hen vaak als expert ziet. Daarom fungeren zij vaker als
Turkse en Marokkaanse vrouwen nemen nu nog minder
centrale mantelzorger (Timmermans 2003).
deel aan het arbeidsproces (31% respectievelijk 27%)
vrouwen, en hebben naast de zorg voor hun gezin niet
dan autochtone vrouwen (56%), maar Turkse kinderen Sectoren met relatief veel oudere werknemers, zoals
kunnen minder zorg aan hun ouders geven omdat steeds
de overheid of de zorg, krijgen vaker met mantelzorg
meer Turkse vrouwen gaan werken (Smits en de Graaf
te maken dan sectoren waarin meer mannen en/of
2007). Als zij werken doen zij dit relatief vaak in een
jongeren werken, zoals reclamebureaus of ICT-bedrijven.
fulltimebaan. Dit geldt nog sterker voor Surinaamse vrouwen. Vaak gaat het om alleenstaande moeders, die
Risicogroepen
een fullltimebaan combineren met verantwoordelijkheid
Of mensen werken beïnvloedt op zich niet het al dan
voor hun kinderen. Als ze daarbij ook nog voor een
niet geven van mantelzorg, maar wel het verleende
gehandicapt kind of een ouder moeten zorgen, lopen zij
aantal uren zorg. Gemiddeld geven mensen die werk
een extra risico overbelast te raken (Morée 2005).
en mantelzorg combineren vijftien uur mantelzorg per week. Dat is vier uur minder dan het gemiddelde aantal
Risicofactoren
uren van mantelzorgers in het algemeen. (De Boer 2005).
Ook sommige factoren kunnen de combinatie van mantelzorg en betaald werk extra belastend maken.
Bepaalde groepen werkende mantelzorgers lopen een verhoogd risico om overbelast te raken.
Aard van zorgtaken Taken die geen uitstel dulden, zoals hulp bij de
Zeer intensieve zorg: voor kind of partner
toiletgang, persoonlijke verzorging en 24-uurstoezicht,
Niet zozeer het werk, maar vooral de zwaarte van
zijn moeilijk te combineren met werk (Van Doorne
de zorg is doorslaggevend voor de ervaren belasting
Huiskes e.a. 2002). Ook gedragsproblematiek zoals bij
(Timmermans 2003). De zorg voor ouders komt
mensen een psychiatrische aandoening, of een sterk
3
wisselend ziektepatroon bij mensen met een chronische
‘Door het werken krijg je veel meer informatie. Je hebt
ziekte zoals multiple sclerose of reuma, maken de
meer andere dingen aan je hoofd dan alleen het zorgen
combinatie met werk moeilijk. Dit geldt ook voor acute
vóór. Ik denk dat ik een ander mens was geworden als
zeer intensieve zorg, bijvoorbeeld na een herseninfarct of
ik niet was blijven werken. Ik denk dat ik veel meer vast
hersenletsel door een ongeluk (Keesom en Tielen 2006).
was komen te zitten in het patroon van iemand met een
Palliatief terminale zorg neemt gemiddeld 33 uur per
gehandicapt kind’ (Isarin 2005).
week in beslag en duurt gemiddeld vijf maanden (Visser 2006). Mantelzorgers nemen in deze situatie naast
Ík ben heel blij dat ik mijn werk heb, want daar kan ik
huishoudelijke taken en regelwerk ook veel persoonlijke
gewoon mezelf zijn. Thuis ben ik niet meer zoals ik was.
zorg en zelfs verpleegkundige taken op zich. Dat maakt
Het is een ongelijke relatie geworden van verzorgende en
deze fase zeer belastend. Mensen willen in die situatie
zieke. Dat is gewoon scheef en zo gingen we vroeger niet
graag zoveel mogelijk zorg bieden omdat dit het laatste
met elkaar om. Daarom ben ik zo blij dat ik mijn werk
is wat ze voor een dierbare kunnen doen.
heb.’ (Morée 2002)
Naar verwachting zal het stervensproces in de komende decennia langer gaan duren en meer intensieve
Werk kan zelfs een overlevingsstrategie zijn, zoals bij
begeleiding vragen (Francke en Willems 2000): het
deze partner van een vrouw met multiple sclerose:
aantal sterfgevallen met niet-acute aandoeningen als
‘Ik heb bewust gekozen om veertig uur te blijven werken. Ik
doodsoorzaak stijgt in de periode van 1997-2015 met 20%.
word heel bedroefd als ik mijn vrouw die ik als actief mens
Het stervensproces duurt nu gemiddeld vijf maanden,
heb gekend, doelloos zie rondhangen en zie afglijden. Ik
maar ligt vaak al in het verlengde van een langdurige
zeg: “Dan moet je vluchten”.’ (Morée 2002)
ziekte. Naarmate het stervensproces langer gaat duren, zullen de werkende mantelzorgers van deze zorgvragers
De omgang met collega’s biedt mantelzorgers
minder tijd hebben voor hun werk en daar minder vaak
compensatie voor verschraling van contacten in de
aanwezig zijn.
privé-sfeer. Veel vrienden en kennissen blijven weg omdat zij slecht met langdurige ziekte weten om te gaan.
Type werk
Het werk is dan dus niet alleen een bron van inkomsten
Het type werk is van grote invloed op de mogelijkheid
en een middel tot ontplooiing, maar ook een manier om
om mantelzorg te verrichten. Iemand die bij een
de zorg leefbaar te houden.
universiteit of een consultancybureau werkt, kan zijn werk bijvoorbeeld eenvoudiger indelen en gemakkelijker
Problemen van werkende mantelzorgers
thuis werken dan beroepskrachten in de zorg en het onderwijs, waar dagelijks cliënten en kinderen wachten.
Tijdsproblemen: helft ervaart tekort aan tijd
Bijzondere betekenis van beroepsarbeid
Een cumulatie van knelpunten kan de heilzame werking
Veel mensen denken dat de eisen die de combinatie werk
van werk naast zorg voor werkende teniet doen. Er gaan
en zorg aan de mantelzorger stelt ongeveer hetzelfde
maar 24 uur in een dag. Werkende mantelzorgers voelen
zijn als die aan ouders van (gezonde) kinderen. Deze
zich in vergelijking met niet-werkenden meer belast door
vergelijking gaat niet helemaal op. In tegenstelling tot
tijdsproblemen (Timmermans 2001).
de zorg voor gezonde kinderen neemt de zorg voor een
•
De helft van de ondervraagden in het
naaste met een chronische ziekte of handicap vaak in de
verlofonderzoek van Timmermans had het gevoel
loop van de tijd toe. De zorg is minder voorspelbaar en
tijd tekort te komen. Zoals te verwachten hebben
eist emotioneel veel door de extra kwetsbaarheid en de
fulltime werkende mantelzorgers meer last van
vereiste speciale behandeling van de zorgontvanger. Hoewel de combinatie van zorg en betaalde arbeid
tijdsproblemen dan parttime werkende. •
Bijna de helft had meer moeite dan anders met het
zwaar kan zijn, is werk juist in langdurige en intensieve
regelen van het huishouden. Meer dan een derde had
mantelzorgsituaties van bijzondere betekenis (Morée
het gevoel werk en andere taken minder zorgvuldig
2002, Isarin 2005). Zowel vrouwen als mannen spreken over werk in termen als afleiding, uitlaatklep of ‘even
uit te voeren dan anders. •
Van deze werkende mantelzorgers vond 32% de
uit de zorgklem’. Het werk geeft mentale ruimte en een
combinatie van werk en zorg tegenvallen, 10% vond
eigen identiteit naast het zorgen (Isarin 2005).
het te zwaar.
4
•
8% had zich vanwege overbelasting een tijd ziek
Flexibiliteit betreft ook een soepele afhandeling van
gemeld.
aanvragen van hulpmiddelen en van indicatiestelling. Alle mantelzorgers ondervinden hinder van
Financiële problemen: één op de vijf mantelzorgers loopt
bureaucratie, maar dit geldt extra voor werkende
inkomen mis
mantelzorgers, omdat zij overdag minder mogelijkheden
Intensieve zorg heeft vaak tot gevolg dat mensen hun
hebben om instanties te benaderen en te bezoeken.
werk niet zo kunnen doen als voorheen.
Ze zijn daarvoor afhankelijk van hun werkgever. Veel
•
Zo krijgt 19% van de mantelzorgers onder 65 jaar te
werkende mantelzorgers zijn daarom erg gebaat
maken met inkomensderving (De Boer 2003).
bij een functionaris zoals een mantelzorgmakelaar
•
6% gaat minder uren werken.
(www.mantelzorgmakelaar.nl). Die neemt regeltaken
•
5% stopt met werken en 3% procent houdt meer werk
van hen over en kan bemiddelen bij de werkgever,
af.
zorginstellingen en dienstverlenende instanties.
• •
Nog eens 5% werkt niet vanwege te intensieve mantelzorgtaken, maar zou dat wel willen.
Flexibiliteit op het werk
Gemiddeld werken alle mantelzorgers die inkomen
Flexibele werktijden, de mogelijkheid om regelmatig
mislopen 552 uur per jaar minder dan zij wensen. Dit
thuis te werken of aanpassing van takenpakketten en
werkt ook op langere termijn in hun nadeel, namelijk
roosters kunnen uitkomst bieden. Alleen als werkgevers
bij pensioenopbouw en in hun loopbaan. Een
en directe leidinggevenden een open, flexibele houding
werkonderbreking of deeltijdarbeid heeft blijvende
hebben, durven werkende mantelzorgers met hen het
negatieve gevolgen voor de carrièreopbouw met alle
gesprek aan te gaan over andere werktijden. Werkgevers
financiële consequenties van dien (Roman 2006).
hebben er belang bij zich open te stellen voor wensen van werknemers met mantelzorgtaken. Flexibiliteit
Ondersteuningsbehoeften van werkende mantelzorgers
is tweerichtingsverkeer. Het bedrijf kan rekenen op loyale werknemers die graag iets terug willen doen. Het verloop vermindert, omdat werkende mantelzorgers het
Werkende mantelzorgers hebben door hun situatie
belang van een meedenkende werkgever zwaar laten
behoefte aan flexibiliteit in dienstverlening en op het
wegen, en er is minder grijs verzuim. Op lange termijn
werk, en aan financiële compensatie.
werkt dit kostenbesparend (Yeandle e.a. 2006).
Flexibiliteit in zorg en dienstverlening
Financiële compensatie
Professionele thuiszorg moet aangepast zijn aan de
Omdat vrouwen doorgaans minder uren werken en
werktijden van de mantelzorger: Ook dagopvang
minder verdienen dan mannen ligt het voor vrouwelijke
biedt alleen soelaas als de tijden aanpasbaar zijn aan
mantelzorgers eerder voor de hand om korter te gaan
werktijden. De vervangende zorg of opvang moet ook
dan voor mannen. Mannelijke werkende mantelzorgers
aansluiten bij de behoeften van degene die zorg krijgt.
geven aan dat zij zo lang mogelijk (volledig) willen
Willen mantelzorgers de mogelijkheden tot structurele
blijven werken vanwege het inkomen (Akkerman 2001).
overname van zorg gebruiken, dan moet dus zowel aan
Als de zorg in de latere stadia van een ziekte zo intensief
organisatorische als aan kwalitatieve voorwaarden zijn
wordt dat structureel korter werken onvermijdelijk is,
voldaan (Morée en Visser 2004).
benadrukken vooral mannen de noodzaak van een reële financiële compensatie.
‘Ze moeten de thuiszorg beter organiseren. Als je daar voor honderd procent van op aan kunt is combineren
Flexibiliteit scoort hoger dan verlof
mogelijk.’ 52–jarige man die zorgt voor een vrouw met
Werkende mantelzorgers hebben behoefte aan verlof
een stofwisselingsziekte
(Timmermans 2001, Souren 2007). Dit geldt vooral in tijden waarin de zorg intensiveert, zoals bij een
‘De dagopvang van mijn man in een verzorgingshuis stelt
wisselend ziektepatroon of als een zieke stervende
mij in staat te werken. Hij heeft het daar gelukkig meer
is. Ruim een derde van de werkende mantelzorgers
naar zijn zin dan in het verpleeghuis waar hij eerst zat.
maakte in 2001 gebruik van verlof, maar dan vooral op
Daar zat hij tussen de zwaar dementen en daar is hij nog
eigen kosten (vakantie- en adv-dagen) (Timmermans
te goed voor. Zoals het nu gaat, is het net zoiets als vroeger
2001). Slechts 6% deed een beroep op regelingen voor
de crèche voor mijn kinderen.’ 60-jarige vrouw, haar man
calamiteitenverlof en kortdurend verlof, 9% stopte
lijdt aan multi-infarct-dementie (Morée 2002)
5
tijdelijk met werken. Soms was er sprake van grijs
gerelateerd aan mantelzorg, maar het gegeven dat 5
verzuim: 5% meldde zich ziek.
tot 8% van de mantelzorgers zich ziek meldt omdat
Werkende mantelzorgers maken nauwelijks gebruik van
de combinatie met werk hen teveel wordt, geeft te
langdurig verlof (Souren 2007). Slechts 14% van degenen
denken. Dit kan voor werkgevers een grote kostenpost
met intensieve zorgtaken maakt gebruik van verlof en
zijn. Door het sterke beroep op mantelzorg in de Wet
dan vooral van kortdurend zorgverlof. Dit ondergebruik
maatschappelijke ondersteuning (2007) zal grijs verzuim
heeft verschillende oorzaken. Langdurend verlof is
vanwege mantelzorg mogelijk toenemen (Van der Steen
alleen mogelijk voor verzorgers van een naaste met een
en Broekhuis 2005).
levensbedreigende ziekte en is onbetaald. Verlof biedt
Werkgevers hebben dus belang bij aandacht voor
weinig soelaas voor de dagelijkse chronische zorg. Er is
werkende mantelzorgers, maar tegelijk is het een lastig
ook een psychologische reden. Werkende mantelzorgers
onderwerp omdat het raakt aan het privé-leven van
zijn bang hun werkgever te overvragen en goodwill van
werknemers.
collega’s te verspelen. Aparte regelingen lijken hen in
De bestaande knelpunten voor werkgevers zijn
een uitzonderingspositie te manoeuvreren.
onbekendheid met mantelzorg, onbegrip en onzekerheid over passende oplossingen.
‘Ik ben op een gegeven moment 18 uur gaan werken in plaats van 36 uur. Iedereen weet waarom. Na een paar
Onbekendheid met mantelzorg
weken komen er van die opmerkingen van “Je gaat al
Het kernprobleem is kort samengevat: ‘De werkgever
lekker weg hè?”. Als je binnenkomt om half tien:”Goeie
ziet het niet en de mantelzorger zegt het niet’ (Doelman
middag”. Een groot deel van de mensen denkt dat ik 18 uur
2007). Werkgevers zijn nog vaak onbekend met
ben gaan werken, maar 36 uur uitbetaald krijg. Die vragen
mantelzorg en regelingen in de Wet Arbeid en Zorg.
uit welk potje dat komt. Dan hebben ze het druk en ik mag
Volgens onderzoek in het project mantelzorg@work
eerder weg. En :”Toch wel onhandig dat je elke vrijdag vrij
(Mezzo en adviesbureau Qidos) in vier bedrijven die
bent”. En dan denk ik: “Ik ben niet vrij, al werk ik niet op
positief staan ten opzichte van mantelzorg is één op
vrijdag”. (Isarin 2005)
de vier leidinggevenden en één op de vier collega´s niet bekend met mantelzorg. Bijna twee derde van de
Variërende ondersteuningsbehoefte
leidinggevenden heeft mantelzorgers niet op de hoogte
De ondersteuningsvragen variëren per fase van het
gesteld van verlofregelingen in het bedrijf (www.
zorgproces. In het begin hebben werkende mantelzorgers
mantelzorgenwerk.nl ). De reacties van werkgevers op
net als andere mantelzorgers vooral behoefte aan
verzoeken om verlof of flexibele werktijden zijn zeer
informatie over de ziekte of de handicap, en aan
gevarieerd. De ene werkgever biedt aan om de helft
emotionele en educatieve steun. Als de zorg langer gaat
van de vrije dagen voor mantelzorg te vergoeden en
duren, gaat het belang van flexibele indeling van het
flexibele werktijden toe te staan, een andere reageert
werk, langere openingstijden van zorginstellingen en
vol onbegrip. Sommige werkgevers beseffen wel dat
dienstverlenende instanties en steun bij regeltaken,
hun werknemers mantelzorgtaken kunnen hebben,
zwaarder wegen. Bij een acute ziekte zoals een CVA komt
maar nodigen hen niet uit om dit bespreekbaar te
de noodzaak mantelzorg te geven als een donderslag bij
maken. Zij hebben last van ‘verlofvrees’, de angst dat een
heldere hemel. Dan is snel ingaand verlof nodig om de
opeenstapeling van allerlei vormen van verlof de situatie
zorg in de eerste fase mogelijk te maken. In de terminale
in hun bedrijf onhoudbaar zal maken (Morée 2002). Dit
fase vallen de steeds intensiever wordende zorg en door
terwijl werkende mantelzorgers in feite juist zo min
het stervensproces opgeroepen emoties moeilijk met
mogelijk beroep op verlofregelingen willen doen.
werk te verenigen. Dan kan (deeltijd)verlof wat lucht
Vooral in kleine bedrijven en bij werk dat tijd- en
geven.
plaatsgevonden is, zijn er ook wel gronden tot bezorgdheid. In zorginstellingen is bijvoorbeeld
De rol van werkgevers
wel vaak de bereidheid aanwezig om flexibele werktijden en verlof te realiseren. Dit geeft echter
De Wet Poortwachter (2003) zet werkgevers aan
organisatieproblemen omdat cliënten meestal in de
om strenger toe te zien op de aanpak van ziekte en
vroege ochtend uit bed geholpen willen worden (Morée
reïntegratie. In dat kader hebben werkgevers meer
en Wuertz 2003).
aandacht gekregen voor grijs of verborgen verzuim. Er zijn weinig gegevens over verborgen verzuim
6
Onzekerheid
de regelingen die vallen onder de Wet Zorg en Arbeid
Werkgevers die de cultuur in hun organisatie
(SZW 2001).
mantelzorgvriendelijker willen maken, komen voor
Het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en
allerlei vragen en dilemma’s te staan (Van der Steen en
Sport (VWS) en het Ministerie van Sociale Zaken
Broekhuis 2005).
en Werkgelegenheid (SZW) delen samen de
•
Maatwerk of vaste regels: over het algemeen hebben
verantwoordelijkheid voor het beleid om de combinatie
vakbonden een voorkeur voor raamafspraken, met
van mantelzorg en werk daadwerkelijk mogelijk
daarbinnen mogelijkheden voor overleg tussen
te maken. Sinds kort speelt ook het ministerie van
werkgever en werknemer over maatoplossingen.
Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen hierin een rol,
Werkgevers willen liefst zo min mogelijk regels en
omdat het emancipatiebeleid is overgeheveld naar dit
alle vrijheid voor maatoplossingen.
ministerie.
•
Druk op werknemers om zorg te delen: in hoeverre mogen werkgevers invloed uitoefenen op
Op drie terreinen gelden maatregelen die van belang zijn
beslissingen van werknemers, bijvoorbeeld om
voor werkende mantelzorgers: zorg en dienstverlening,
professionele zorg of hulp van andere gezinsleden in
werkgerelateerde steun en financiële steun.
te schakelen? •
Onderscheid tussen werknemers: mogen werkgevers
Zorg en dienstverlening
onderscheid maken tussen werknemers? Werkgevers
•
zijn meer geneigd ijverige werknemers flexibiliteit te bieden dan iemand die de kantjes ervan af loopt.
Rekening houden met werkende mantelzorgers bij de indicatiestelling
In Nederland bestaat geen indicatiestelling voor mantelzorgers, zoals in Engeland en Finland, maar
Goede voorbeelden
mantelzorgers komen in beeld via de zorgvrager. Het
Diverse projecten gericht op een mantelzorgvriendelijke
ministerie van VWS heeft in de beleidsregels voor
bedrijfscultuur en de emancipatie van werkende
indicatiestelling opgenomen dat indicatiestellers
mantelzorgers hebben aanbevelingen en
werkwensen van mantelzorgers in hun overwegingen
instrumenten opgeleverd. Dit zijn onder meer een
bij de toekenning van hulp betrekken (VWS 2005). Als
‘thermometer’ waarmee werkgevers kunnen meten
uitgangspunt geldt dat mantelzorg vrijwillig en niet
hoe mantelzorgvriendelijk hun organisatie is,
afdwingbaar is. Dit in tegenstelling tot de eveneens
informatiemateriaal, en workshops voor werkgevers en
in beleid en indicatiestelling gebruikte categorie
personeelsfunctionarissen (zie voor een actueel overzicht
‘gebruikelijke zorg’, die de zorg inhoudt die huisgenoten
het dossier Arbeid en zorg www.eiz.nl).
elkaar redelijkerwijs kunnen geven (CIZ 2003). Bij
Ook zijn er voorbeelden van goed werkgeverschap. Zo
gebruikelijke zorg gaat het om kortstondige (minder
hanteert zorginstelling Pieter van Foreest de ‘voor wat
dan drie maanden) overname van huishoudelijke en
hoort wat benadering’: werknemers die vrij nemen voor
verzorgende taken door huisgenoten, bijvoorbeeld na
mantelzorg, halen die uren later in. Leidinggevenden
een operatie.
zijn getraind in het bespreekbaar maken van verborgen verzuim dat samenhangt met mantelzorg (Van der Steen
•
en Broekhuis 2006).
De ministeries van VWS en SZW zien in respijtzorg een
Respijtzorg
mogelijkheid om werkende mantelzorgers te steunen.
Overheidsbeleid ter ondersteuning van werkende mantelzorgers
Respijtzorg is de tijdelijke en volledige overname van zorg om de mantelzorger een adempauze te geven. Bij de indicatiestelling AWBZ van de cliënt is respijtzorg
Belang arbeidsparticipatie en maatschappelijke participatie
indiceerbaar onder de functie ondersteunende
Nederland kent geen speciale wetgeving gericht
cliëntafhankelijk. In Engeland hebben mantelzorgers
op werkende mantelzorgers zoals de Carers Equal
via hun eigen indicatiestelling toegang tot respijtzorg.
Opportunity Act in Engeland. Wel erkent de overheid
In Finland hebben mantelzorgers recht op drie tot
sinds 2001 het recht op maatschappelijke participatie
vier dagen respijtzorg per maand en zijn gemeenten
van de mantelzorger (VWS 2001 en 2005) en beschouwt
verantwoordelijk voor de levering daarvan.
begeleiding. Respijtzorgindicaties zijn daarmee
ze mantelzorgers als ‘taakcombineerder’. Net als werkende ouders kunnen zij hierdoor gebruikmaken van
7
•
Projecten Dagindeling en Europees Sociaal Fonds
van het verlof zal naar verwachting bescheiden zijn
Sommige maatregelen en experimenten in het kader
(SCP 2006). Vrouwen zullen het verlof sneller voor
van de experimenten Dagindeling en projecten
zorgdoelen willen gebruiken dan mannen, maar vooral
gesubsidieerd uit het Europees Sociaal Fonds zijn gericht
in de lagere inkomensgroepen zullen zij door parttime
op ondersteuning van werkende mantelzorgers (zie voor
werk, werkonderbrekingen en het opsouperen van het
een actueel overzicht het dossier Arbeid en zorg www.
gespaarde geld aan ouderschapsverlof hiervoor meestal
eiz.nl)
onvoldoende kunnen sparen.
•
Financiële compensatie
ICT en thuiszorgtechnologie
De laatste tijd toont de overheid steeds meer interesse
•
Persoonsgebonden budget (pgb)
in de rol die technologie kan spelen bij ondersteuning
Nederland voorziet niet in een directe
van de mantelzorg. Sommige toepassingen kunnen
mantelzorgvergoeding zoals de Carers Allowance in
van belang zijn voor werkende mantelzorgers. ICT biedt
Engeland, voor mantelzorgers die noodgedwongen
hen bijvoorbeeld de mogelijkheid om vanuit huis te
minder gaan werken of hun werk helemaal opgeven (Pijl
werken en cursussen te volgen via E-learning en kan
2007). Werkende mantelzorgers kunnen gebruikmaken
regelwerk verlichten door digitale informatie over zorg
van een indirecte mogelijkheid om inkomstenderving
en welzijnsvoorzieningen. Mensen die gezamenlijk een
te compenseren via de zorgvrager. Onder de AWBZ kan
naaste verzorgen kunnen de zorg plannen en informatie
de zorgvrager kiezen voor een pgb en dit aanwenden
uitwisselen op een aparte website (www.sharecare.nl )
om de mantelzorger te betalen voor het geïndiceerde aantal uren hulp. Op die manier biedt het pgb financiële
Werkgerelateerde steun
compensatie. De waarde van dit budget is relatief hoog
•
(e 15,50 per uur, Ramakers en van den Wijngaart 2005) in
Flexibiliteit
Flexibiliteit is cruciaal om werk en langdurige zorg met
vergelijking met de Carers Allowance in Engeland, die
elkaar te verenigen (Timmermans 2001, Morée 2002,
e 2,- per uur bedraagt. Via het pgb komt de mantelzorger
Isarin 2005). De Arbeidstijdenwet van 1995, die later
voor een deel van zijn of haar tijd in de plaats van een
is opgegaan in de Wet Arbeid en Zorg 2001, bepaalt
beroepskracht in de zorg. De Carers Allowance heeft
dat werknemers die langer dan een jaar in dienst zijn,
meer een bijstandskarakter. Alleen mensen met een
kunnen vragen om een flexibel werkarrangement dat
laag inkomen die veel uren zorg geven komen ervoor in
past bij hun persoonlijke omstandigheden (waaronder
aanmerking.
zorgverantwoordelijkheden). Werkgevers moeten
90% van de mantelzorgers die uit een pgb worden
dergelijke verzoeken ‘op een redelijke wijze´ behandelen,
betaald is vrouw. Ook degenen die profiteren van een
maar zij hebben het recht te weigeren met een beroep op
Carers Allowance in Engeland zijn voor het merendeel
het belang van de organisatie. Een evaluatie in 2001 laat
vrouwen (Arksey en Morée submitted). Dit duidt erop dat
zien dat 50% van de verzoeken werd gehonoreerd, maar
mannen de bestaande vormen van vergoeding niet zo
dat vaker informele afspraken werden gemaakt, vooral
snel als adequate compensatie voor salarisverlies zien.
in kleine bedrijven (SZW 2001).
• •
Verlof en recht op parttime werken
Ontheffing van sollicitatieplicht en mantelzorgforfait
Mantelzorgers kunnen gebruik maken van het recht
De Wet Werk en Bijstand biedt gemeenten de
om in deeltijd te werken, en van de verlofregelingen
mogelijkheid werkloze en gedeeltelijk arbeidsgeschikte
die zijn gebundeld in de Wet Arbeid en Zorg (2001),
mantelzorgers en vrijwilligers onder bepaalde
zoals calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof.
voorwaarden tijdelijk een ontheffing te bieden van de
Specifiek voor mantelzorgers van naasten met een
sollicitatieplicht. Ook is in 2006 een mantelzorgforfait
levensbedreigende ziekte is er het langdurend zorgverlof,
ingesteld voor mensen met een WIA- of WW-uitkering.
van maximaal zes weken fulltime of twaalf weken
Het kalenderjaar waarin mantelzorgers zorgen voor
parttime. Alleen het calamiteitenverlof is betaald
een ziek familielid of kennis telt mee als een half jaar
verlof. Andere verlofmogelijkheden kunnen werkende
arbeidsverleden (www.minszw.nl).
mantelzorgers financieren uit de Levensloopregeling (2006). Werknemers kunnen dagen of geld sparen om te gebruiken voor sabbatsverlof, educatief verlof, zorgverlof of vervroegde pensionering. Maar het gebruik
8
gegeven mantelzorg nog onveranderd gebleven, maar
Prognose: Vissen in dezelfde vijver
als vrouwen meer uren gaan werken kan dit veranderen. Mensen met een substantiële baan van meer dan 12 uur
Beleid bevordering arbeidsparticipatie van vrouwen en vijftigplussers
geven immers gemiddeld 4 uur minder mantelzorg dan
De Nederlandse overheid heeft zich in Europees verband
Vrouwen en vijftigplussers zijn niet alleen de grootste
gecommitteerd aan de doelstelling van verhoging van de
leveranciers van mantelzorg, maar ook van oppas op
arbeidsparticipatie van vrouwen en oudere werknemers
kleinkinderen en vrijwilligerswerk in de zorg (Morée
(Akkoord van Lissabon 2000). De achterliggende
2005). Daarin zijn vooral ouderen als vrijwilligers actief
doelen zijn verbetering van de internationale
en zeven op de tien vrijwilligers is de zorg is vrouw.
mensen die niet of minder dan 12 uur per week werken.
concurrentiepositie en opvang van de stijgende kosten van de gezondheidszorg als gevolg van de vergrijzing.
Bevordering van de arbeidsparticipatie van vrouwen en
In het nationale emancipatiebeleid staan verhoging van
oudere werknemers tegelijk met een groter beroep op
de arbeidsparticipatie van vrouwen en economische
mantelzorg betekent dus vissen in dezelfde vijver.
zelfstandigheid hoog op de prioriteitenlijst, met als streefcijfer 65% in 2010.
Gevolgen van concurrerende beleidsdoelstellingen
Groter beroep op mantelzorg
Verlengde spitsuurfase
Het professionele aanbod aan zorg is de afgelopen
Mensen zullen vaker te maken krijgen met een verlengde
vijftien jaar teruggelopen. Er worden minder mensen
spitsuurfase: de combinatie van arbeid en zorg voor
opgenomen in verzorgingshuizen en het gemiddelde
kinderen wordt gevolgd door de combinatie van arbeid
aantal uren thuiszorg per cliënt is gedaald (De Klerk
en mantelzorg. De afname van het kindertal maakt dat
2001). Bij de indicatiestelling maakt het criterium
mantelzorgers de zorg voor ouders minder kunnen delen.
gebruikelijke zorg dat het beroep op de mantelzorg stijgt (CIZ 2003). De Wmo spoort burgers expliciet aan tot zorg
Meervoudige taakcombinatie
in eigen kring.
Een kleine, maar groeiende groep mantelzorgers krijgt te maken met een meervoudige taakcombinatie:
Dreigende tekorten in de professionele zorg
De zogenaamde sandwichgeneratie groeit snel
De zorgvraag neemt de eerste twintig jaar toe als
(Hooghiemstra en Distelbrink 2005). Zij combineren
de babyboomgeneratie oud wordt. De groei van de
vaker werk met de zorg voor de generatie boven en onder
beroepsbevolking blijft daarbij achter. Op de langere
zich als gevolg van uitstel van het ouderschap. Ongeveer
termijn krimpt de beroepsbevolking structureel als
40% van de paren met minderjarige kinderen heeft
gevolg van de ontgroening (RVZ 2006). Jaarlijks zou
(schoon) ouders die hulp nodig hebben. De helft van
één op de zes schoolverlaters voor een baan in de zorg
hen geeft daadwerkelijk zorg, waarvan het merendeel
moeten kiezen om aan de vraag te voldoen. Omgerekend
vrouwen. Vooral hogere opgeleide vrouwen stellen vaker
zou dat tot een toename van 15% in de zorgopleidingen
het moederschap uit en hebben vaker een substantiële
moeten leiden. Maar de instroom is de laatste tijd juist
baan dan lager opgeleide vrouwen. Dit betekent dat
gedaald. De zorgsector zal bij een sterke economie moeite
zij een risicogroep zullen vormen die mantelzorg moet
hebben om voldoende mensen aan te trekken. Het
inpassen in een steeds drukker bestaan.
negatieve imago en de lage status van het werk in de zorg werken daarbij niet bevorderend.
Uitdagingen voor overheid en werkgevers
Vrouwen en vijftigplussers grootste leveranciers van mantelzorg
De overheid en werkgevers zullen zich gezamenlijk
Het overheidsbeleid is gericht op de toename van
moeten inspannen om ervoor te zorgen dat de
de arbeidsparticipatie van vrouwen en werknemers
arbeidsparticipatie kan toenemen en mantelzorg
boven de 55 jaar. Juist deze categorieën hebben een
verleend kan blijven worden. We geven hier aantal
groot aandeel in de mantelzorg. De participatie van
voorbeelden.
vrouwen boven de 55 jaar (de grootste leveranciers van mantelzorg voor ouderen) is bijna verdubbeld van 11% naar 24% in 2004. Op dit moment is de hoeveelheid
9
Aanpassing zorg en diensten aan behoeften van werkende mantelzorgers
Ook zou men in het kader van leeftijdsbewust
Aanpassing van de thuiszorg en andere instellingen voor
kunnen nemen die de combinatie van arbeid en
zorg en welzijn aan werktijden van de mantelzorger is
mantelzorg ondersteunen. Organisaties geven
nauwelijks gethematiseerd in beleidsnota’s. Er zijn geen
gemiddeld 5,5% van de loonsom uit aan levensfasebeleid.
concrete maatregelen op dit punt.
Daarvan gaat 59% gaat naar regelingen voor ouderen,
Er zijn succesvolle concepten ontwikkeld in het
zoals seniorendagen, een derde naar scholing, en slechts
kader van Dagindelingprojecten. Een ervan is
5% naar regelingen die de combinatie van arbeid en zorg
de mantelzorgmakelaar. De diensten van een
vergemakkelijken (Sap 2006).
personeelsbeleid in bedrijven gerichte maatregelen
mantelzorgmakelaar of een vergelijkbare functionaris van het land nog niet beschikbaar.
Ondersteuning bij arbeidsreïntegratie voor (ex-) mantelzorgers
Een bewust beleid om tekorten aan zorgpersoneel zoveel
De periode na intensieve mantelzorg heeft nog weinig
mogelijk te voorkomen is van cruciaal belang voor alle
aandacht gekregen in het overheidsbeleid. Een deel
mantelzorgers, en in het bijzonder voor de werkenden
van de werkende mantelzorgers stopt noodgedwongen
onder hen. Er bestaan al enkele suggesties, zoals
met werken. Bevordering van de terugkeer naar de
arbeidsbesparende inzet van ICT en gratis kinderopvang
arbeidsmarkt van deze groep zou zowel individuele
voor uitvoerend personeel in de zorg (RVZ 2006).
mantelzorgers als het beleidsdoel van verhoging van de
zoals een mantelzorgconsulent zijn echter in grote delen
arbeidsparticipatie ten goede komen.
Bewustmaken van werkgevers en werkende mantelzorgers
Reïntegratiebedrijven kunnen de opdracht krijgen om
Zowel werkgevers als werkende mantelzorgers zijn zich
werktijden te regelen en te bemiddelen bij afstemming
nog onvoldoende bewust van
van werktijden op de zorg. Ook kunnen ze bij trainingen
het fenomeen mantelzorg en van bestaande regelingen
extra aandacht besteden aan mantelzorgers die lang
om de combinatie van werk en mantelzorg te
niet hebben gewerkt om hen weer vertrouwen te geven
vergemakkelijken. De instrumenten die zijn ontwikkeld
en aan het werk te helpen. Steunpunten mantelzorg
om het bewustzijn van beide partijen te verhogen en het
kunnen informatie en scholing verzorgen met het
belang van flexibiliteit als tweerichtingsverkeer onder de
oog op deze doelgroep. Ook vrijwilligers kunnen een
aandacht te brengen, zouden in alle bedrijven toegepast
begeleidende rol vervullen.
tijdens een reïntegratietraject overname van zorg tijdens
kunnen worden. In Oostenrijk voert het bedrijf F&M Power een project In Engeland is in het kader van Ace (Action for Carers
uit waarin werknemers vrijwillig mentor worden van
and Employment) van Carers UK een aantal prominente
mantelzorgers die een tijd uit het arbeidsproces zijn
werkgevers actief als ambassadeur voor de omslag
geweest (Formby en Yeandle 2005).
naar een mantelzorgvriendelijke bedrijfscultuur (www. acecarers.org.uk ). In Nederland vindt een vergelijkbaar
Mantelzorgers die daarvoor voelen kunnen terugkeren
project van Mezzo plaats (www.werkenmantelzorg.nl ).
op de arbeidsmarkt door de opgedane zorgkwaliteiten te gebruiken. Daarmee leveren zij tegelijkertijd een bijdrage
Flexibiliteit als kernpunt in een breed arbeid- en zorgbeleid
aan vermindering van personeelstekorten in de zorg.
Tot nu toe heeft verlof centraal gestaan in arbeid- en
Het project Van Mantelzorger tot Zorgprofessional
zorgbeleid, maar om financiële en psychologische
is een initiatief van de ZorgZaak (een
redenen maken werkende mantelzorgers weinig gebruik
thuiszorgbemiddelingsbureau) in Hoogeveen, in
van de mogelijkheden. Werkende mantelzorgers die
samenwerking met de Kamer van Koophandel Drenthe
intensief en langdurig zorgen zijn meer gebaat bij
en ROC Deltion College Zwolle. Het doel is om (ex-)
flexibiliteit. De overheid zou vakbonden en werkgevers
mantelzorgers op te leiden tot gediplomeerde verzorgers
kunnen stimuleren om gezamenlijk met creatieve
die als zelfstandig ondernemer flexibel hun diensten
oplossingen te komen wanneer flexibiliteit minder
kunnen aanbieden. De ZorgZaak zorgt voor passende
gemakkelijk te realiseren is. Dat is bijvoorbeeld het geval
zorgsituaties voor deelnemende mantelzorgers en biedt
in het midden- en kleinbedrijf en in werksituaties die
een trainingsmogelijkheid in het ‘thuiszorgskillslab’. De
gebonden zijn aan tijd en plaats.
Kamer van Koophandel biedt een cursus en begeleiding
10
bij het zelfstandig ondernemerschap. Deltion College heeft de bestaande opleiding flexibel aangepast, zodat de
Literatuur en websites
kennis kan worden omgezet in een regulier diploma voor de zorgsector (www.zorgzaak.nl).
U vindt hier de belangrijkste titels en websites die zijn gebruikt bij deze factsheet. De complete lijst is te vinden op
Financiële compensatie: kloof tussen wensen en huidige regelingen
www.eiz.nl (het dossier Arbeid en zorg)
Er is een kloof tussen het verlangen naar een behoorlijke
Boer, A. .H. de, R. Schellingerhout en J.M. Timmermans
financiële compensatie van (vooral mannelijke)
(2003), Mantelzorg in getallen. Den Haag: Sociaal en
mantelzorgers en de mogelijkheden die er zijn. Een
Cultureel Planbureau
behoorlijke financiële compensatie is een manier om mannelijke werknemers meer bij mantelzorg betrekken.
Boer, A. de, red. (2005), Kijk op informele zorg. Den Haag:
Werkende mantelzorgers stellen zelf deze cruciale
Sociaal en Cultureel Planbureau
vraag: `Hoeveel heeft de overheid over voor mensen die werknemerspremies opbrengen en kosten besparen door
Isarin, J. (2005), Mantelzorg in een ontmantelde privé-
dierbaren jarenlang uit het verpleeg- of verzorgingshuis te
sfeer. Over het combineren van betaalde arbeid en de
houden?’ (Morée 2002)
langdurige intensieve zorg voor een naaste. Budel: Uitgeverij Damon Morée, M. (2002), Werkende mantelzorgers. Een leven naast de zorg. In: Tijdschrift voor de sociale sector, jrg. 56, nr. 6 24-30 Souren, M. (2007), Mantelzorgers maken weinig gebruik van verlofregelingen. In: Sociaal- economische trends 2e kwartaal 2007. Voorburg/Heerlen: CBS Timmermans, J. M. e.a. (2001) Vrij om te helpen. Verkenning betaald langdurig zorgverlof. Den Haag: SCP Timmermans, J.M. (2003), Mantelzorg. Over de hulp van en aan mantelzorgers. Den Haag: SCP
Websites www.eiz.nl Expertisecentrum Informele Zorg (dossier arbeid en zorg) www.werkenmantelzorg.nl Website van Qidos en Mezzo met informatie, praktijkverhalen en instrumenten voor het combineren van werk en mantelzorg
11
Colofon c 2007 Vilans en MOVISIE Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/ of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op enige andere wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming. Het Expertisecentrum Informele zorg (EIZ) is het landelijk kenniscentrum op het gebied van informele zorg/ mantelzorg. Voor informatie, advies en ondersteuning kunnen alle organisaties waar het thema mantelzorg speelt bij het EIZ terecht (gemeenten, provincies, departementen, zorg- en welzijnsorganisaties, vrijwilligersorganisaties, financiers, indicatieorganen, belangenorganisaties, opleidingen, onderzoeksinstellingen). In het Expertisecentrum Informele Zorg werken twee landelijke kennisinstituten samen: Vilans, kennis die werkt in zorg en MOVISIE, kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling. Tekst: Marjolein Morée, Geraldine Visser. Eindredactie: Veronique Huijbregts Expertisecentrum Informele Zorg Postbus 8228 3503 RE Utrecht T: 030 - 789 2307 E
[email protected] I www.eiz.nl Deze factsheet is ook te downloaden als PDF-bestand van www.eiz.nl
12
