Lina Miftahul Jannah Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia PENDAHULUAN ABSTRAK ABSTRACT

ANALISIS REKRUTMEN MELALUI PENGUMUMAN OPEN BIDDING DALAM PENERIMAAN NAMA CALON PEMANGKU JABATAN ESELON II DI KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Bhasir Azhzhahiri/ Lina Miftahul Jannah Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia

ABSTRAK Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dibutuhkan berbagai tahap kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pada tahap awal manajemen sumber daya manusia dimulai pada tahap rekrutmen yang dapat menghasilkan calon-calon pegawai yang berkualitas. Saat ini proses pengangkatan jabatan pada instansi pemerintah seperti kementerian pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi telah menerapkan suatu sistem pengangkatan jabatan terbuka yang disebut dengan istilah open bidding. Open bidding merupakan suatu proses pengangkatan jabatan yang membuka kesempatan bagi pegawai yang berada di luar instansi agar dapat menjabat di instansi tersebut. tujuannya adalah agar memperluas cakupan sumber pegawainya. Oleh karena itu proses rekrutmen dalam open bidding ini yang menentukan banyak tidaknya kandidat yang dapat masuk dalam tahap seleksi. Karena apabila rekrutmen dapat berjalan dengan baik maka hasilnya akan mendapatkan banyak pelamar yang sudah memiliki kualitas yang baik pula. (kosong satu spasi tunggal 10 pt). Kata kunci: Manajemen sumber daya manusia, rekrutmen, open bidding

ABSTRACT In acquiring qualified personnel needed various stages of human resource management activities. In the early stages of human resource management begins at the stage of recruitment that can generate candidates qualified personnel. Currently the process of filling positions in government agencies have implemented a system of filling the position openly termed open bidding. Open bidding is an appointments process that provides an opportunity for employees outside the agency to be able to hold office in the organization. The goal of this system is to expand the scope of employee resources. Therefore the recruitment process in open bidding that determines the success of candidates that can be included in the selection phase. Because if it can run properly then the result will get a lot of applicants who already have good quality as well. Keywords: Human resource management, recruitment, open bidding

PENDAHULUAN Upaya untuk mendapatkan sosok PNS yang handal dan profesional diperlukan berbagai tahap kegiatan manajemen sumber daya manusia. Tahapan tersebut mencakup proses rekrutmen, seleksi, pengembangan pegawai, pemberian kompensasi, pelaksanaan hak dan kewajiban, reward and punishment sampai pada tahap pemberhentian pegawai. Keseluruhan rangkaian kegiatan tersebut saling mempengaruhi satu sama lain dan

Analisis Rekrutmen ..., Bhasir Azhzhahiri, FISIP UI, 2013

seluruh proses dalam tahapan tersebut tidak dapat dipisahkan demi mendapatkan sosok pegawai yang berkualitas. Pada tahap awal, manajemen sumber daya manusia yang baik dimulai dari sistem rekrutmen yang dapat menghasilkan calon-calon pegawai yang berkualitas. Dalam perspektif organisasi, sistem rekrutmen merupakan proses dimana pencarian orang-orang yang paling berbakat dan termotivasi (Berman dkk, 2006) karena proses ini merupakan proses awal dalam memilih dan mendapatkan pegawai yang dibutuhkan. Menurut Sondang (2008) Jika organisasi mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi. Agar dapat melakukan proses rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Setelah diperoleh calon pegawai yang baik selanjutnya pegawai tersebut dikembangkan untuk meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Dalam rangka mendapatkan sosok aparatur negara yang berkualitas belum sepenuhnya dapat diwujudkan.. Kesan yang selama ini muncul dalam rekrutmen penempatan sumber daya manusia terutama dalam hal penempatan jabatan struktural seringkali tidak sesuai dengan spesifikasi dan kompetensi tugas jabatan pengangkatan dan penempatan jabatan kurang didasarkan atas ukuran-ukuran obyektif. Kasus pelanggaran dalam pengangkatan jabatan di atas disebabkan oleh beberapa faktor pertama, masih ada pengangkatan PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan secara politis. Kedua, masih ada pengangkatan PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan secara ego sectoral yang mengedepankan putra daerah, sebagai dampak dari pada otonomi daerah. Ketiga, adanya paradigma lama yaitu adanya rasa kedekatan dan kesamaan faham, dimana pengangkatan jabatan. (www.bkn.go.id) Hal tersebut menunjukan bahwa dalam pegangkatan jabatan di instansi pemerintah yang dilaksanakan secara tidak profesional bahkan melanggar etika. Kasus pelanggaran dalam pengangkatan jabatan tersebut dapat berimplikasi pada kualitas si pemangku jabatan. Seorang pegawai dapat dikatakan berkualitas apabila pegawai tersebut memenuhi kompetensi yang diperlukan dalam sebuah jabatan. Dalam pengangkatan jabatan, sangat penting untuk dilakukannya penilaian kompetensi apakah seorang individu tersebut mampu dalam melaksanakan tugas dalam suatu jabatan. Penilaian kompetensi penting untuk dilakukan karena kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi. (Sedarmayanti, 2010). Kemudian yang menjadi tantangannya adalah bagaimana upaya agar proses pengangkatan jabatan dapat berjalan dengan baik agar mendapatkan sosok PNS yang berkompeten dengan jabatan yang dimilikinya. Saat ini pemerintah terus berupaya menciptakan sistem pengangkatan jabatan yang dapat menghasilkan kualitas PNS yang baik dan tetap berdasarkan pada persyaratan administratif yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan


Struktural yang telah diperbarui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000. Proses pengangkatan jabatan struktural yang saat ini diterapkan pada instansi seperti pada beberapa kementerian di Indonesia telah menerapkan suatu sistem pencalonan terbuka atau yang disebut dengan open bidding jabatan bagi PNS yang ingin mencalonkan dirinya agar dapat diangkat dalam suatu jabatan. Proses open bidding jabatan merupakan tahapan rekrutmen dalam rangka mendapatkan nama calon pemangku jabatan yang sesuai dengan persyaratan serta memiliki kualifikasi yang dibutuhkan agar selanjutnya dapat diseleksi dan ditempatkan dalam suatu jabatan struktural yang kosong. Pada dasarnya belum ada terminologi yang menjelaskan pengertian dari open bidding, namun open bidding jabatan merupakan suatu sistem pengangkatan jabatan struktural yang dilakukan secara terbuka dengan proses rekrutmen bagi PNS yang berada di dalam maupun luar organisasi yang ingin mencalonkan dirinya agar dapat menduduki jabatan kosong di suatu instansi pemerintah. Secara terbuka memiliki makna, bahwa setiap pegawai berhak mencalonkan dirinya dalam suatu jabatan yang kososng apabila orang tersebut memenuhi persyaratan administratifnya yaitu dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural yang telah diperbarui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000. Open bidding dilakukan sebagai alternatif dalam pengisian jabatan dengan penekanan pada inisiatif individu pelamar (www.reform.depkeu.go.id). Kementerian PAN & RB sebagai kementerian penggerak dari reformasi birokrasi telah menerapkan sebuah sistem pengangkatan jabatan dengan menggunakan sistem secara terbuka yang tidak hanya terbatas bagi para pegawai di lingkungan Kementerian PAN & RB saja tetapi juga kepada pejabat dari luar Kementerian PAN & RB. Proses terbuka ini merupakan model pengangkatan jabatan dengan membuka kesempatan bagi pejabat di luar Kementerian PAN & RB untuk dapat ikut mencalonkan dirinya dalam pengisian jabatan di Kementerian PAN & RB. Perbedaan antara pengangkatan jabatan sebelumnya dengan pengangkatan jabatan secara terbuka ini adalah sumber rekrutmen yang juga berasal dari eksternal Kementerian PAN & RB. Dengan menggunakan rekrutmen melalui pengumuman open bidding berarti membahas bagaimana sebuah organisasi seperti Kementerian PAN & RB berusaha untuk merekrut pegawai yang berada di luar organisasinya sehingga organisasi tersebut dapat memperluas cakupan calon pegawai yang akan masuk ke dalam organisasinya. Rekrutmen melalui pengumuman open bidding jabatan ini bagi Kementerian PAN & RB merupakan suatu hal yang baru dan diharapkan dapat menjadi contoh bagi instansi lainnya apabila ingin melakukan kegiatan open bidding dalam organisasinya. Sistem open bidding jabatan yang telah dilaksanakan di Kementerian PAN & RB berbeda dengan sistem pengangkatan jabatan sebelumnya yang dilakukan secara tertutup dan para kandidat calon pemangku jabatan tersebut hanya diisi oleh PNS yang berasal dari internal Kementerian PAN & RB saja. Dalam pengisian jabatan struktural secara terbuka atau yang disebut open bidding jabatan di Kementerian PAN


& RB tahap rekrutmen melalui open bidding jabatan bertujuan memperluas cakupan sumber-sumber kandidat yang kemudian dilanjutkan dengan tahapan seleksi sampai pada pemutusan diterima atau tidaknya orang tersebut pada suatu jabatan. Rekrutmen ini menjadi sangat penting karena menjadi pertama kalinya Kementerian PAN & RB menawarkan kepada orang yang berada di luar Kementeriannya sehingga dapat tertarik masuk untuk menjadi kandidat pemangku jabatan eselon II di Kementerian PAN & RB. Rekrutmen ini yang menentukan banyak tidaknya kandidat yang dapat masuk dalam tahap seleksi. Karena apabila rekrutmen dapat berjalan dengan baik maka hasilnya Kementerian PAN & RB akan mendapatkan banyak pelamar yang sudah memiliki kualitas yang baik pula.

TINJAUAN TEORITIS Rekrutmen Recruiting may be define as the process of seeking, attracting and identifying a pool of qualified candidates in sufficient numbers to fill current and future workforce needs (Harvey&Bowin, 1996) (Rekrutmen dapat mendefinisikan sebagai proses mencari, menarik dan mengidentifikasi kolam kandidat yang memenuhi syarat dalam jumlah yang cukup untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan) Aturan baku rekrutmen Aturan baku mengenai sistem rekrutmen, hendaknya dapat menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi (Rachmawati, 2008). Tahapan rekrutmen Rekrutmen yang baik harus menyediakan informasi yang berkaitan dengan jabatan yang dibutuhkan baik agar mendorong kandidat yang memiliki kualifikasi dari sebuah jabatan tersebut. Untuk itu, dibutuhkan perencanaan dan strategi dalam melakukan rekrutmen. Terdapat tiga tahapan yang sebaiknya dilakukan dalam proses rekrutmen yaitu planning and approval of the position, preparation of the position announcement, dan selection and use specific strategies (Berman et,al. 2006) 1. Planning and apporval for staffing Terdapat dua tipe perencanaan dalam suatu organisasi yang dikelola dengan baik. Pertama, organisasi yang memiliki strategi berfikir tentang kebutuhan masa yang akan datang, tantangan, dan kesempatan masuknya tenaga kerja. Kedua, organisasi yang mengoperasionalisasikan perencanaan strategik sebelum proses rekrutmen dilaksanakan. (Berman, et al). Perencanaan rekrutmen meliputi perkiraan


waktu yang dibutuhkan, analisis jabatan yang saat ini dibutuhkan berupa kriteria kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut, penentuan jumlah jabatan yang akan di isi dan penentuan bagaimana cara melakukan rekrutmen tersebut. 2. Preparation position announcement Setelah melakukan perencanaan rekrutmen, tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan persiapan untuk pengumuman jabatan yang tersedia, atau jabatan yang dibutuhkan. Saat ini memang belum terdapat peraturan mengenai standart minimum suatu informasi yang harus disediakan dalam pengumuman jabatan. Dalam membuat pengumuman pengisian jabatan seharunya memberikan informasi yang lengkap. Standar pengumuman yang berkualitas harus meliputi: a. Nama lembaga atau organisasi. b. Penjelasan mengenai pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan. c. Minimum kualifikasi yang dibutuhkan d. Prosedur aplikasi e. Kesempatan kerja yang sama Hal lainnya yang harus diperhatikan adalah dalam mencantumkan deskripsi pekerjaan dalam suatu jabatan atau pekerjaan yang dicari. Dalam rekrutmen sering terjadi pada pengumuman lowongan sering bias dalam mendeskripsikan pekerjaa. Kesalahan ini sering berakibat seseorang yang sebenarnya memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan menjadi ragu-ragu untuk melamar dikarenakan uraian pekerjaan yang kurang spesifik. Yang lebih fatal lagi jika deskripsi pekerjaan yang diumumkan ternyata tidak sesuai dengan kebutuhan spesifikasi SDM yang sebenarnya dari pekerjaan tersebut (Triyono, 2012). 3. Recruitment strategies Dalam tahap ini organisasi menetukan metode atau strategi yang digunakan dalam melakukan rekrutmen. suatu strategi yang baik harus mempertimbangkan beberapa hal yaitu memilih sumber karyawan yaitu dari dalam atau luar organisasi, memperhatikan anggaran yang dibutuhkan selama proses rekrutmen serta proses seleksi dan memperhatikan cara strategis dalam melakukan pengumuman lowongan. Sumber-sumber rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen berasal dari internal maupun eksternal organisasi. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan


atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.Sedangkan sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Operasionalisasi Konsep Variabel

Indikator

Teknik Pengumpulan Data



Rekrutmen

1. Aturan

baku

mengenai Wawancara mendalam

rekrutmen 2. Tahapan rekrutmen 

Perencanaan rekrutmen



Persiapan

pengumuman

lowongan jabatan 

Strategi rekrutmen.

3. Sumber rekrutmen 

Faktor-

1. Internal

faktor yang

2. Eksternal

Wawancara mendalam

mempengar uhi rekrutmen

METODE Penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kuantitatif. pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang lebih mementingkan metode pengukuran dan sampling karena menggunakan pola pikir hipotetik deduktif yang menekankan prioritas yang mendetail pada koleksi data dan analisis. Penelitian kuantitatif dimulai dari sejumlah literatur dan hipotesa yang diperlukan dan digunakan secara deduktif, yaitu menguji teori dan hipotesa dalam aturan sebab dan akibat. Untuk menentukan jenis penelitian dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu


berdasarkan tujuan, manfaat, dan dimensi waktu. (Prasetyo dan Jannah, 2005). Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif, dimana penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang jelas bagaimana proses rekrutmen melalui open bidding di Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Sementara itu berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk dalam case study research karena penelitian ini melakukan penekanan pada kasus tertentu selama satu rentang waktu yang terbatas. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kualitatif, di mana data yang dikumpulkan meliputi data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan.

HASIL Bagian penting yang perlu dibahas dalam melaksanakan suatu rekrutmen yang baik terutama untuk suatu sistem rekrutmen baru yang berbeda dengan sistem rekrutmen sebelumnya yaitu (1) mengenai aturan yang baku yang mengatur bagaimana tata cara rekrutmen serta aturan yang menegaskan mengenai tugas dan wewenang orang yang bersangkutan dalam

proses rekrutmen tersebut, (2) tahapan rekrutmen yang dimulai dari

perencanaan hingga metode rekrutmen yang digunakan, Selain itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu faktor-faktor yang dapat mempengaruhi rekrutmen tersebut dan suatu organisasi juga harus memperhatikan sumber-sumber rekrutmen agar dapat memperhatikan dampak positif dan negatif dari rekrutmen yang telah digunakan.

1. Aturan Baku Aturan baku mengenai rekrutmen melalui open biddingjabatan ini memang tidak secara eksplisit disebutkan di dalam peraturan karena belum adanya peraturan yang mengatur atau mengharuskan bahwa dalam hal pengangkatan jabatan harus dilakukan secara terbuka.Bukan berarti open biddingjabatan yang telah dilakukan oleh Kementerian PAN & RB tidak berdasarkan kebijakan yang ada. Rekrutmen open biddingjabatan yang dilakukan oleh Kementerian PAN dan RB dalam penerimaan nama calon pemangku jabatan eselon II belum ada aturan atau payung hukum yang mengatur secara prosedural karena masih sebatas bentuk dari instruksi untuk mempercepat reformasi birokrasi dalam hal sistem promosi PNS secara terbuka dan dalam rangka menjalankan programroad map reformasi birokrasi pada tingkat mikro

2. Tahapan Rekrutmen Terdapat 3 tahap dalam melaksanakan suatu rekrutmen yaitu perencanaan rekrutmen, pengumuman lowongan dan strategi rekrutmen.


a) Dalam tahap perencanaan, rekrutmen harus meliputi perkiraan waktu yang dibutuhkan, analisis jabatan yang saat ini dibutuhkan berupa kriteria kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut dan penentuan jumlah jabatan yang akan di isi. Dari segi waktu, Bagian Kepegawaian Kementerian PAN & RB menetapkan rentang waktu dari awal pengumuman open bidding hingga penyerahan nama peserta yaitu dimulai pada 30 Oktober 2011 – 11 November 2011. Jangka waktu tersebut diberikan atas dasar perkiraan waktu penyebaran pengumuman open bidding kepada pihak-pihak yang bersangkutan seperti BKN, ANRI, LAN dan BPKP. Dalam hal perencanaan rekrutmen, analisis jabatan merupakan hal yang penting untuk dilakukan terutama dalam menganalisis jabatan yang akan diisi oleh pegawai baru agar semua hal mengenai tugas dan wewenang jabatan tersebut dapat dijalankan dengan baik oleh si pemangku jabatan. Pada rekrutmen melalui open bidding jabatan yang dilakukan oleh Kementerian PAN & RB beberapa waktu lalu, Bagian Kepegawaian Kementerian PAN & RB tidak melakukan analisis jabatan dalam rangka pengangkatan jabatan kosong eselon II di Kementerian PAN & RB namun tetap berpedoman pada analisis jabatan yang sudah ada walaupun analisis jabatan tersebut yang dipakai merupakan analisis jabatan pada tahun 2008. Langkah selanjutnya dalam sebuah perencanaan suatu sistem rekrutmen adalah menentukan jumlah lowongan atau jabatan yang akan diisi. Dalam menentukan jumlah jabatan yang akan diisi maupun menentukan jabatan-jabatan struktural kosong yang semua sudah tercatat pada Bagian Kepegawaian Kementerian PAN & RB yaitu pada Subbagian Perencanaan dan Mutasi yang memiliki tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan dan pengadaan pegawai, pengelolaan urusan administrasi pengangkatan, pemberhentian, kepangkatan, mutasi dan pensiun serta tata naskah kepegawaian. b) Setelah dilakukannya perencanaan rekrutmen berupa penentuan jangka waktu yang cukup, analisis jabatan terutama untuk jabatan yang akan diisi melalui open bidding dan penentuan jumlah jabatan yang kosong, langkah berikutnya adalah membuat sebuah pengumuman lowongan pekerjaan yang mencari para pelamar yang potensial. Dalam suatu pengumuman lowongan pekerjaan, pemberian informasi memberikan kontribusi yang besar terhadap proses pembuatan keputusan dalam rekrutmen, informasi yang perlu diberikan dalam suatu pengumuman lowongan terutama apabila lowongan tersebut dilakukan secara terbuka tidak hanya terkait dengan jabatan yang dicari, uraian deskripsi pekerjaa, tetapi juga perlu memperhatikan berbagai informasi yang memberikan daya pikat kepada pelamar. c) Tahap selanjutnya adalah menentukan strategi rekrutmen yang akan digunakan dalam merekrut calon pagawai. dalam strategi yang digunakan dalam rekrutmen jabatan eselon II di Kementerian PAN & RB menyesuaikan dengan instruksi yang diberikan oleh Wakil Menteri Kementerian PAN &


RB yaitu melalui open bidding jabatan atau dengan cara terbuka sebagai langkah percepatan reformasi birokrasi yang dimulai dari tingkatan mikro atau instansional. Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar dapat tersebar luas. Strategi rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam organisasi. 3. Sumber rekrutmen Pada open bidding jabatan eselon II di Kementerian PAN & RB, penawaran terbuka ini tidak hanya di khususkan bagi pegawai di Kementerian PAN & RB saja tetapi juga untuk pegawai di instansi paguyuban Kementerian PAN & RB seperti BKN, LAN, ANRI dan BPKP artinya sumber-sumber rekrutmen berasal baik dari internal Kementerian PAN & RB maupun eksternal Kementerian 4. Faktor yang mempengaruhi rekrutmen Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi dari sebuah sistem rekrutmen, baik yang berasal dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Faktor yang mempengaruhi saat rekrutmen dalam open bidding jabatan eselon II di Kementerian PAN & RB dirasa masih dipengaruhi oleh faktor politis bagi beberapa pihak terutama oleh peserta open bidding. Walaupun open bidding ini dilakukan secara

terbuka dengan memberikan kesempatan bagi pegawai di luar Kementerian PAN & RB untuk dapat menjabat menjadi pejabat eselon II di Kementerian PAN & RB namun kenyataannya tidak demikian. Para peserta yang berasal dari luar Kementerian PAN & RB setelah mereka mengetahui bahwa terdapat open bidding jabatan eselon II di Kementerian PAN & RB, mereka tetap tidak bisa langsung datang atau mendaftarkan dirinya secara personal pada Kementerian PAN & RB atau yang disebut application at the gate. Artinya para pelamar datang sendiri ke suatu organisasi yang bersangkutan. Bagi mereka yang berasal dari luar Kementerian PAN & RB tetap tergantung pada tempat asal instansi yang bersangkutan apakah orang tersebut berhak melamarkan dirinya sebagai kandidat eselon II di Kementerian PAN & RB atau tidak. Orang tersebut tidak dapat langsung mendaftarkan dirinya pada open bidding jabatan eselon II namun orang-orang yang terdaftar sebagai kandidat pemangku jabatan eselon II adalah orang-orang yang dipilih melalui spoil system dari instansinya masing-masing.


PEMBAHASAN Saat ini belum terdapat aturan baku mengenai rekrutmen melalui open bidding serta peraturan lainnya mengenai segala hal yang terkait dengan pengisian jabatan secara terbuka baik seleksi maupun wewenang tim seleksi. Pada dasarnya pengangkatan jabatan telah diatur dalam pasal 17 ayat 2 dalam undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang menyebutkan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkanuntuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Selanjutnya pada pasal 18 ayat 4 dan 5 disebutkan bahwa terdapat syarat-syarat kenaikan pangkat yaitu prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dan syarat-syarat obyektif lainnya dan harus pula didasarkan atas jabatan yang dipangkunya dengan memperhatikan daftar urut kepangkatan. Selain undangundang tersebut, persyaratan administratif mengenai pengangkatan jabatan struktural tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural yang telah diperbarui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 yaitu: 1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil. 2. Serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan. 3. Memiliki kualitas dan tingkat pendidikan yang ditentukan 4. Semua unsur penilaian dan prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. 5. Mempunyai kompetensi jabatan yang diperlukan Aturan baku mengenai rekrutmen melalui open bidding serta peraturan lainnya mengenai segala hal yang terkait dengan pengisian jabatan secara terbuka baik seleksi maupun wewenang tim seleksi harus diatur secara jelas dalam produk hukum agar dapat dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditatapkan. Oleh karena itu aturan baku tersebut harus diatur secara jelas dalam produk hukum agar dapat dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditatapkan. Walaupun belum ada peraturan yang mengatur, payung hukum yang tepat adalah Peraturan Pemerintah agar berlaku dalam skala nasional dan dapat dijadikan pedoman bagi instansi lain yang ingin melakukan pengisian jabatan melalui open bidding. Selain aturan baku, perlu adanya penguatan dukungan sistem informasi manajemen SDM aparatur dalam mendukung pengelolaan kepegawaian secara obyektif, setiap instansi perlu mengembangkan sistem informasi manajemen SDM Aparatur yang mutakhir (up to date). Apabia pengelolaan SDM Aparatur secara nasional telah menerapkan sistem informasi yang baik, dengan demikian data dan informasi SDM Aparatur yang ada pada masing-masing instansi baik pusat maupun daerah dapat terintegrasi dengan data di Pusat dalam hal ini


Kementerian PAN & RB. Dengan begitu dalam hal seperti ini, waktu yang dibutuhkan untuk mencari para calon pemangku jabatan juga akan menjadi lebih singkat karena Kementerian PAN & RB sebagai instansi pusat telah memiliki data pegawai baik di pusat maupun di daerah yang dirasa pantas sebagai kandidat suatu jabatan tertentu. Dalam rekrutmen melalui pengumuman open bidding pada Kementerian PAN & RB, Bagian Kepegawaian harus memberikan analisis jabatan serta analisis kebutuhan yang jelas, akurat dan disain pekerjaan yang matang dalam tahapan rekrutmen maka Kementerian PAN & RB agar mendapatkan pelamar yang direkrut yang benar-benar sangat mendekati kepada kriteria pengetahuan dan keterampilan yang diharapkan atau yang sesuai pada uraian jabatan yang telah dibuat (the right man in the right place).

Informasi yang diberikan pada saat sosialisasi adanya open bidding jabatan perlu diperhatikan dalam pembuatan keputusan rekrutmen agar dapat menarik para calon pelamar misalnya terkait dengan citra organisasi maupun informasi yang akurat mengenai organisasi dan spesifikasi pekerjaan serta kualifikasi yang dibutuhkan pada jabatan yang tersedia. Informasi yang lengkap yang didukung oleh informasi pekerjaan memungkinkan para pelamar yang sesuai dengan harapan organisasi. Rekrutmen secara eksternal memiliki sisi keuntungan maupun kerugiannya sama hal nya dengan rekrutmen open bidding jabatan ini. Dari segi keuntungannya, secara teknis bagi pegawai peguyuban Kementerian PAN & RB, dengan adanya open bidding jabatan tersebut dapat memberikan kesempatan yang lebih luas apabila orang tersebut memiliki sejumlah persyaratan dan kompetensi yang dibutuhkan.

KESIMPULAN Berdasarkan analisis melalui teori yang digunakan, rekrutmen dalam open bidding belum dapat dikatakan berjalan secara maksimal. Selain belum memiliki aturan yang jelas mengenai rekrutmen open bidding jabatan, Bagian Kepegawaian Kementerian PAN & RB juga terkendala masalah waktu. Waktu yang diberikan untuk mempersiapkan rekrutmen tersebut masih dirasa kurang hal ini berdampak pada penentuan rentang waktu yang terlalu pendek dari awal sosialisasi open bidding sampai pada penerimaan nama kandidat peserta open bidding. Pada tahap persiapan sosialisasi juga masih kurang memadai. Dalam informasi Bagian Kepegawaian telah mencantumkan daftar jabatan yang kosong, persyaratan administratif dan informasi alur kegiatan open bidding yang berfungsi sebagai informasi kepada para pelamar agar dapat mempersiapkan dirinya apabila orang tersebut diterima sebagai kandidat calon pemangku jabatan. Namun dalam informasi tersebut belum tercantum mengenai


deskripsi pekerjaan terkait dengan pekerjaan pada jabatan kosong yang tersedia dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan. Selanjutnya, media yang dipakai dalam sosialisasi open bidding jabatan juga masih belum bisa memberikan informasi yang lebih luas bagi pegawai yang berada di luar Kementerian PAN & RB.

SARAN

Setelah melakukan analisis pada bab sebelumnya, peneliti memiliki saran untuk selanjutnya dapat diperhatikan dalam melakukan rekrutmen dalam open bidding jabatan. Pertama, menyadari pentingnya aturan baku mengenai open bidding tersebut, Kementerian PAN & RB harus membuat peraturan yang berkaitan dengan open bidding jabatan yang di dalamnya terdapat aturan bagaimana melakukan rekrutmen yang baik. Kedua, Bagian Kepegawaian memberikan analisis jabatan serta analisis kebutuhan yang jelas, akurat dan disain pekerjaan yang matang dalam tahapan rekrutmen maka Kementerian PAN & RB agar mendapatkan pelamar yang direkrut yang benar-benar sangat mendekati kepada kriteria pengetahuan dan keterampilan yang diharapkan atau yang sesuai pada uraian jabatan yang telah dibuat. Ketiga, penambahan konten informasi yang disebarkan melalui surat edaran seperti informasi mengenai deskripsi pekerjaan jabatan, kualifikasi yang jelas pada tiap-tiap jabatan kosong yang tersedia jadi tidak hanya berdasarkan persyaratan administratifnya saja. Keempat, selain melalui surat edaran, pihak Kementerian PAN & RB juga dapat menyosialisasikan open bidding tersebut melalui laman resmi Kementerian PAN & RB agar orang-orang dapat dengan mudah mengetahui bahwa sedang diadakan open bidding jabatan di Kementerian PAN & RB. DAFTAR PUSTAKA

Berman, Evan M, Dkk. 2006. Human Resource Management in Public Service. California: Sage Publications Inc. Harvey, Don & Reobert Bruce Bowin. 1996. Human Resource Management –An Experiental Approach. New Jersey:Prentice Hall Int.Inc. Kusdyah Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Prasetyo, Bambang, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi.2005 Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada


Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia- Konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta: Graha ilmu Triyono, Ayon. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia: Kunci Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan Kerja. Yogayakarta: Oryza Jurnal Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Menuju Pemerintahan Kelas Dunia Edisi I, 2011 Naibaho, ramli. Membangun SDM Aparatur yang Berintegritas, Netral, Kompeten, Capable, Profesional, Berkinerja Tinggi dan Sejahtera dalam Jurnal Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Menuju Pemerintahan Kelas Dunia Edisi I Laporan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan Tahun 2008. Available at http://www.reform.depkeu.go.id/data/news/file/monitoring.pdf


Lina Miftahul Jannah Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia PENDAHULUAN ABSTRAK ABSTRACT

Recommend Documents