UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA ABSTRAK

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA

ABSTRAK YANTI (1006818192), PENGARUH WORKPLACE FUN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN GENERATIONAL DIFFERENCES (STUDI PADA PT BXY), xiii + 35 halaman + 3 gambar + 39 tabel + 17 kepustakaan (1973–2012).

Nama Program Studi Judul

: Yanti : Ilmu Administrasi Niaga : Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan Generational Differences (Studi Pada PT BXY).

Skripsi ini membahas mengenai iklim organisasi yaitu workplace fun di dalam mempengaruhi kinerja karyawan, dimana persepsi karyawan dapat berbeda-beda mengenai fun itu sendiri, karena faktor perbedaan generasi (umur). Penelitian ini dilakukan pada PT BXY dengan jumlah sampel 202 responden. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi liniar sederhana dan uji korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari iklim organisasi yang fun terhadap kinerja generasi X dan Y, namun pengaruh yang signifikan adalah generasi X daripada generasi Y. Selanjutnya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja genarasi Baby Boomers.

Kata Kunci: Iklim Organisasi, Workplace Fun, Kinerja, Generational Differences.

Pengaruh workplace..., Yanti, FISIP UI, 2013.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, persaingan semakin tajam dalam segala sektor usaha, baik perusahaan dagang maupun jasa, masalah eksistensi sebuah perusahaan merupakan hal yang krusial, dan faktor utama terletak pada sumber daya manusia (SDM). Jika SDM

tidak dikelola dengan tepat maka faktor

produksi lainnya pun dapat menjadi sia-sia. Hasil dari pengelolaan tersebut secara sederhana disebut sebagai kinerja atau performance. Kinerja merupakan hal yang penting karena terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan. Indikator berhasil atau tidak berhasil sebuah perusahaan adalah dinilai melalui tercapai atau tidak tercapai tujuan perusahaan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja yang baik menjadi tolak ukur keberhasilan sebuah perusahaan. Bagaimanakah kinerja terus dapat ditingkatkan agar tetap dapat eksis? Yaitu dengan mempertahankan kinerja karyawannya. Salah satu faktor yang mendukung untuk memperoleh kinerja yang baik adalah perasaan nyaman atau puas dalam bekerja, termotivasi, lingkungan kerja yang kondusif, hal tersebut disebut sebagai iklim organisasi. Banyak studi telah meneliti hubungan antara iklim organisasi dan kinerja (Robert J. Lichtman, 2007; James C. Sarros et al. 2008; Joseph B. Holloway, 2012). Kesemuanya telah melaporkan data yang menunjukkan bahwa iklim dan kinerja adalah saling berhubungan. Dengan kata lain, karyawan yang merasakan iklim atau lingkungan kerja yang kondusif

sebagai suatu potensi

untuk memotivasi anggota organisasi sehingga anggota organisasi tersebut dapat menunjukkan kinerja yang baik. Ostroff (1992: 965) mengansumsikan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen, dan dapat menyesuaikan diri dengan baik akan lebih bersedia untuk memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati, sehingga akan mendukung efektivitas dan kinerja organisasi. Salah satunya jenis iklim organisasi yang menjadi popular untuk abad 21 ini adalah “fun at work”, iklim organisasi seperti ini dalam waktu 5 tahun terakhir 1


Universitas Indonesia

2

mulai menjadi sorotan di asia serta banyak penelitian terkait dengan hal tersebut, antara lain di China, penelitian yang dilakukan oleh Decker, Yao, dan Calo pada tahun 2011, Christopher dan Yan (2005), sedangkan di Indonesia, penelitian yang terkait dengan workplace fun ataupun kepemimpinan humor masih merupakan hal yang baru, salah satunya penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2012). Definisi iklim organisasi workplace fun dapat berupa tempat bekerja dan sekaligus merupakan tempat bermain, kedua unsur tersebut terkombinasi dengan baik (Owler, 2008), sehingga dengan iklim organisasi yang demikian dapat menciptakan ketenangan, bebas dari stress, dan termotivasi untuk bekerja (Urquhart, 2005), menurut Fluegge (2008: 15), lingkungan kerja yang fun sebagai relasi antar individu sosial, maupun outbound (rekreasi), yang mampu menyajikan konsep yang memikat hati setiap karyawan, kesenangan dan kegembiraan. Sebaliknya, ditengah-tengah isu positif mengenai workplace fun, ada hal lain

yang muncul atau efek counterproductive, bahwa konsep workplace fun

belum tentu dapat diterima oleh setiap anggota organisasi karena

perbedaan

generasi angkatan kerja (generational differences). Angkatan kerja tersebut dipekerjakan oleh semua perusahaan. Iklim organisasi yang fun masih sulit ditemukan, salah satu perusahaan nasional yang telah mengimplentasikan konsep fun adalah PT BXY, yang berlokasi di Jakarta. Dengan visi misi serta nilai bisnis, serta iklim yang unik dan premium PT BXY sangat mengharapkan para karyawan memiliki keinginan dan kemampuan untuk bersatu, berkolaborasi, inovasi, bekerjasama dengan tulus dan fokus pada pencapaian visi dan misi organisasi. Dengan suasana kerja dan interaksi antara anggota organisasi di PT BXY pada umumnya bersifat dinamis, informal dan santai namun tetap memiliki relasi profesionalitas yang dijunjung tinggi yang dinilai efektif. Melihat hal tersebut, penulis memandang perlu untuk melakukan pengkajian seberapa besar pengaruh Workplace Fun baik dalam bentuk humor dan suasana kerja inovatif serta premium tersebut dalam meningkatkan kinerja, yang disertai dengan gap generasi angkatan kerja di PT BXY. Pokok Permasalahan Suasana kerja yang nyaman, menyenangkan, full of fun, tidak dapat diterima Universitas Indonesia


3

oleh semua lapisan, dimulai dengan angkatan baby boomers secara khusus, yang sangat menolak suasana fun, angkatan tersebut senang akan tantangan, tekanan dan kinerja (Zemke et al, 2000). Persepsi boomers bahwa workplace fun merupakan tempat kerja yang counterproductive terhadap persaingan. Sedangkan, Generation Xers menempatkan fun dalam bentuk yang sempit yaitu berekreasi dan bersenang-senang di luar, bukan area kerja. Terakhir, angkatan Gen-Y (Millenials), memandang bahwa pekerjaan merupakan hal yang utama dalam membangun karir (Howe dan Strauss, 2000) dan sangat penting menciptakan satu kondisi yang dapat memunculkan komitmen karyawan terhadap organisasi dalam jangka panjang. Kondisi yang dimaksud adalah fun, untuk memotivasi. Sehubungan dengan hal tersebut, manajemen SDM dipandang perlu memikirkan bagaimana, kapan, dalam bentuk apa dan kepada siapa fun tersebut diciptakan agar dapat mendorong karyawan untuk memberikan performance (kinerja) yang maksimal. Masalah Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana

pengaruh

workplace fun

terhadap kinerja

karyawan

PT

BXY? 2. Bagaimana pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi baby boomers PT BXY? 3. Bagaimana pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi

X PT

BXY? 4. Bagaimana pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Y PT BXY? Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini untuk menjawab permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, yaitu: 1. Untuk mengetahui

pengaruh workplace fun

terhadap kinerja karyawan PT

BXY. 2. Untuk mengetahui pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi baby boomers PT BXY. 3. Untuk mengetahui pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Universitas Indonesia


4

X PT BXY. 4. Untuk mengetahui pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Y PT BXY. Batasan Penelitian Pembatasan masalah pada Skripsi ini bertujuan untuk memudahkan dan membatasi ruang lingkup penelitian pada masalah yang pokok. Pembatasan masalah dapat ditulis sebagai berikut : 1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan Kantor Pusat PT BXY di Jakarta. 2. Penelitian dilakukan pada seluruh karyawan PT BXY. 3. Workplace fun yang dimaksudkan adalah dalam tempat kerja yang berbentuk fisik kantor secara umum, bukan virtual atau maya.



TINJAUAN TEORITIS Kinerja Pengertian Kinerja Pengertian kinerja menurut beberapa ahli antara lain: menurut Gomes (2003:142), “kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu”. Menurut Simanjuntak (2005:105), menyatakan bahwa “kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka

mewujudkan pencapaian

hasil untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya, menurut Mahsun (2006:125), bahwa “kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategi organisasi”. Kinerja individu (karyawan) merupakan hal terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi karena tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal jika ditunjang oleh kinerja individu yang prima, baik, efisien, efektif dan berkualitas. Menurut Aguinis (2009:79), faktor performansi individu dituangkan dalam persamaan: Performansi = Pengetahuan Deklaratif

x

Pengetahuan Prosedural x Motivasi. Pengetahuan

deklaratif terdiri dari informasi-informasi yang berkaitan dengan kenyataan atau hal-hal terkait dengan pekerjaan, termasuk prinsip-prinsip dan tujuan sebuah pekerjaan. Pengetahuan prosedural terkait dengan keahlian yang dimiliki seseorang baik itu secara kognitif, mental, fisik, dan kemampuan dalam hubungan interpersonal. Motivasi terkait dengan dorongan baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar untuk memilih melakukan yang terbaik, seberapa besar usaha yang diberikan, dan seberapa gigih dalam berusaha. Dimensi dalam Kinerja Alat ukur yang dapat dijadikan standar karyawan dalam bekerja atau disebut dimensi kinerja menurut teori Aguinis (2009) adalah sebagai berikut: a.

Kinerja

terkait

dengan

tindakan

dalam

penyelesaian

tugas

(Task

Performance). b.

Kinerja terkait dengan perilaku dan kepribadian dalam bekerja sehingga 5



6

memberikan kontribusi untuk efektivitas sebuah organisasi (Contextual Performance). Workplace Fun Pengertian Workplace Fun Workplace Fun merupakan salah satu bentuk iklim organisasi. Secara umum, iklim organisasi dapat dimaknai sebagai persepsi anggota organisasi terhadap nilai, norma, peraturan, lingkungan, situasi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi. Istilah Iklim organisasi kadang-kadang dipersepsikan sama dengan budaya organisasi, akan tetapi yang membedakannya adalah bahwa iklim organisasi dapat mengalami perubahan dalam waktu yang singkat, sedangkan budaya organisasi sulit untuk mengalami perubahan. Iklim organisasi merupakan situasi dan kondisi suatu organisasi yang dapat dilihat, dipikir, dan dirasakan oleh para pekerja diharapkan dapat menimbulkan suasana kerja yang kondusif, persuasif dan edukatif selama bekerja di organisasi tersebut. Workplace fun memiliki definisi yang luas, dapat berupa tempat bekerja sekaligus bermain, keduanya bercampur dengan baik (Owler, 2008) untuk menciptakan

ketenangan,

bebas

dari

stress,

dan

lingkungannya

pun

menyenangkan (Urquhart, 2005), menurut Fluegge (2008:15), lingkungan kerja yang fun sebagai perseorangan, sosial, maupun aktivitas tugas dari alam yang menyenangkan, yang mampu menyajikan konsep yang memikat hati setiap karyawan, kesenangan dan kegembiraan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat mengembangkan budaya yang positif di kalangan karyawan, mencairkan suasana kerja, dapat meningkatkan tim kerja, menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, mengurangi stress dan kejenuhan, meningkatkan kreativitas (David Koutsoukis, 2006). Manfaat Workplace Fun Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, workplace fun dapat dikategorikan sebagai faktor yang mendukung terciptanya kinerja yang baik atau meningkatkan kinerja karyawan. Secara psikologis kerja, karyawan termotivasi, merasa bahwa didukung oleh pimpinan, keberadaaan pekerjaan yang Universitas Indonesia


7

dikerjakan dapat dinikmati, dan relasi dengan setiap anggota organisasi terjalin dengan baik (Mathis dan Jackson , 2001). Sebaliknya dengan adanya temuan yang diperoleh bahwa bentuk, kapan dan kepada siapa fun tersebut ditujukan dapat memberikan dampak yang sebaliknya. Oleh karena itu, berdasarkan data penelitian sebelumnya bahwa faktor yang memberikan persepsi yang berbeda-beda mengenai fun adalah faktor umur dari karyawan, yang disebut sebagai generational differences factor yang akan berfungsi sebagai variabel kontrol. Generational Differences Pengertian dan Sejarah Generational Differences Badan Pusat Statistik memaparkan bahwa angkatan kerja di Indonesia tercatat mulai 15 tahun sampai dengan batasan 65 tahun, pembagian generasi antar angkatan kerja belum terlihat jelas. Berbeda dengan pendapat para ahli di dunia kelas pertama, yang telah mengadakan studi lanjutan mengenai generational differences. Istilah generational differences lahir dari dunia barat, kajian dalam pembagian kelompok generasi terdapat perbedaan minor dan cukup beragam. Pengertian generational differences secara sederhana adalah pemetaan atau pengelompokkan manusia berdasarkan kategori umur dengan range tertentu yang memiliki ciri-ciri yang sangat khas, atau gap generasi ini dapat didefinisikan sebagai keseluruhan orang dari generasi ke generasi, dimana generasi dikategorikan berdasarkan periodikal waktu tertentu, dengan ciri-ciri yang unik. Adapun pengelompokkan generasi sebagai berikut: Tabel 2.2 Pengelompokkan Generasi

Sumber

Generasi Baby Boomers

Generation X

Digital Generation

(1946-1964)

(1965-1975)

(1976-2000)

Silent Generation

Boom Generation

13th Generation

Millennial Generation

(1925-1943)

(1943-1960)

(1961-1981)

(1982-2000)

Veterans

Baby Boomers

Gen-Xers

Nexters

(1922-1943)

(1943-1960)

(1960-1980)

(1980-1999)

Lancaster dan

Traditionalist

Baby Boomers

Generation Xers

Millennial Generation

Stillman (2002)

(1900-1945)

(1946-1964)

(1965-1980)

(1981-1999)

Martin dan Tulgan

Silent Generation

Baby Boomers

Generation X

Millennial

Tapscott (1998)

-

Howe dan Strauss (2000) Zemke et al. (2000)

-

-

-

-



8

(2002)

(1925-1942)

(1946-1960)

(1965-1977)

(1978-2000)

Oblinger dan

Mature

Baby Boomers

Gen-Xers

Gen-Y; Millennials

Post-Millennials

Oblinger (2005)

(<1946)

(1947-1964)

(1965-1980)

(1981-1995)

(1996-sekarang)

Sumber: Thomas C. Reeves dan Eun Jung Oh, University of Georgia, Athens, Georgia

Selanjutnya dalam penelitian ini akan menggunakan teori Oblinger dan Oblinger (2005), dengan cakupan 3 generasi, dimana generasi tersebut merupakan generasi yang sedang berada dalam produktivitas kerja atau angkatan kerja adalah Baby Boomer, Gen-Xers, dan Millennials. Penulis menyajikan data generasi kerja yang aktif disertai umur (tahun patokan dalam perhitungan umur yaitu tahun 2012). Tabel 2.3 Penggelompokkan Generasi yang Aktif Bekerja dan Umur

Sumber

Generasi Mature <1946

Oblinger dan Oblinger (2005)

>66 tahun

Umur saat ini

Baby Boomers

Gen-Xers

Gen-Y; Millennials

(1947-1964)

(1965-1980)

(1981-1995)

48-65 tahun

32-47 tahun

17-31 tahun

Sumber: Oblinger dan Oblinger (2005)

Karakteristik Setiap Kelompok dari Generational Differences Masing-masing generasi memiliki cara pandang, common beliefs, dan perilaku yang berbeda karena hidup dalam konteks situasi dan kondisi politik, ekonomi dan sosial yang berbeda-beda (Howe dan Strauss, 2000). Adapun karakteristik masing-masing generasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini dengan kategori pembagian sikap secara umum, karakteristik dan kebiasaan dalam bekerja. Tabel 2.4 Karakteristik dari Generational Differences

Generasi

Baby Boomer

Gen-Xers

Gen-Y Millennials

Sikap

Optimis

Skeptikal

Realistis

Karakteristik

Melihat banyak kesempatan,

Dikategorikan sebagai angkatan

Menghargai adanya perbedaan,

idealis dapat memberikan

yang paling “misunderstood” atau

senang berkolaborasi, pragmatis

dampak positif bagi dunia, suka

paling sering disalahmengerti,

dalam pembuatan keputusan.

dengan tantangan, kompetitif dan

sangat mandiri, banyak sumber.

perubahan ke arah perbaikan. Kebiasan dalam bekerja

Sangat optimis, pekerja keras dan

Menginginkan adanya perbedaan

Optimis, sangat berfokus pada

disiplin, dan menginginkan

dan hidup yang seimbang antara

pencapaian kinerja yang

pengembangan diri.

pekerjaan dan kehidupan

memukau, memiliki etos kerja

personal,

yang baik dan suka melayani

merasa bekerja itu

adalah beban, suka akan

komunitas, suka

teknologi yang mutakhir,

perbedaan.



akan adanya

9

pragmatis. Penghargaan

yang

Jabatan kerja.

Dibebastugaskan.

Jabatan/Pangkat (pada satu

Berpindah-pindah.

Diberikan pekerjaan yang

diinginkan

menantang dan memiliki arti.

Karir yang ingin dicapai

Karir Paralel.

perusahaan) Sumber: hasil olahan Penulis

Model Analisis Model analisis penelitian ini adalah analisis bivariat kuantitatif yang bersifat eksplanatif, yang terdiri dari 2 variabel yang diukur, yaitu: 1.

Variabel Independen atau bebas (disebut Variabel X) adalah Workplace Fun.

2.

Variabel Dependen atau terikat (disebut Variabel Y) adalah Kinerja Karyawan. Gambar 1 Model Penelitian Utama: Arah Hubungan Asimetris Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karayawan

Variabel X Workplace Fun

Variabel Y Kinerja Karyawan

Gambar 2 Model Penelitian Turunan: Arah Hubungan Asimetris Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karayawan berdasarkan Generational Differences (Baby Boomers, Gen-X, dan Gen-Y)

a.

Workplace Fun

Kinerja Karyawan Generasi Baby Boomers

b.

Workplace Fun

Kinerja Karyawan Generasi X

c.

Workplace Fun

Kinerja Karyawan Generasi Y Universitas Indonesia


10

Hipotesis Berdasarkan jurnal dari memiliki

Lamm dan Meeks (2009), penelitian tersebut

variabel terikat lebih dari satu antara lain: kepuasan kerja, kinerja

individu dan OCB, dan hipotesis utama yang diajukan adalah apakah terdapat perbedaan sikap dari setiap kelompok generasi terhadap workplace fun? Dari hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan sikap yang signifikan terkait dengan WPF dari setiap generasi. Sedangkan untuk penelitian ini hanya terdiri satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Oleh karena itu, maka rumusan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berbeda dengan jurnal dari Lamm dan Meeks (2009), yaitu sebagai berikut: Hipotesis Utama H0: Tidak terdapat pengaruh antara workplace fun terhadap kinerja karyawan. H1: Terdapat pengaruh antara workplace fun terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, jurnal Lamm dan Meeks (2009) juga memiliki hipotesis turunan, yaitu apakah WPF memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, kinerja karyawan dan OCB antar generasi, generasi mana yang lebih memiliki pengaruh yang signifikan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan dua hal yaitu: pertama, WPF memberikan pengaruh positif yang lebih signifikan bagi Generasi Y daripada Generasi X. Kedua, WPF memberikan pengaruh positif yang lebih signifikan bagi Generasi X daripada Generasi Baby Boomer dalam hal kinerja karyawan dan OCB, kecuali dalam hal kepuasan kerja justru menunjukkan hal yang sebaliknya. Alur hipotesis mengacu pada jurnal Lamm dan Meeks (2009) namun hanya menggunakan satu variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Oleh karena itu, maka rumusan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis Turunan H1a : Terdapat pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Baby Boomers. H1b : Terdapat pengaruh antara workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi X. Universitas Indonesia


11

H1c : Terdapat pengaruh antara workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Y. 2.5

Operasionalisasi Konsep Menurut Gomes (2007:29) operasionalisasi konsep adalah unsur yang

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun konsep tersebut secara singkat dapat diuraikan dalam tabel operasionalisasi konsep berikut ini: Tabel 2.5 Variabel Independen (Bebas)

Variabel • Bentuk

Workplace Fun

Skala Pengukuran

Indikator fun dalam bentuk relasi, dimana tercipta

lewat

suasana santai, lelucon (humor), chat-room office, dll.

• Bentuk fun dalam bentuk fasilitas di lingkungan kerja: fasilitas

Interval

gym, program senam bersama, outbound, gathering, ruang kerja dengan desain yang santai, ruang makan kantor yang “homy”.

Sumber: Lamm dan Meeks, Workplace Fun: The Moderating Effects of Generational Differences, 2009 Tabel 2.6 Variabel Dependen (Terikat)

Variabel

Kinerja

Dimensi

Indikator

Skala Pengukuran

Task Performance (Terkait dnegan Job Description)

1. Pemenuhan target pekerjaan yang telah ditetapkan. 2. Penyelesaian pekerjaan dengan efisien. 3. Melakukan pekerjaan dengan rapi, teliti, dan akurat. 4. Melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan. 5. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu. 6. Pengetahuan yang jelas tentang faktor– faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. 7. Pengetahuan tentang tugas yang harus dikerjakan. 8. Pelaksanaan peranan sesuai jabatan.

Interval



12

Contextual Performance (Kinerja yang ditunjukkan karyawan di luar Job Description)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

11. 12. 13. 14. 15. 16.

Memiliki komitmen terhadap perusahaan. Peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan. Memberikan kinerja yang maksimal untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Berpenampilan rapi dan sopan. Ramah terhadap anggota organisasi. Mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi. Menjalin hubungan dengan rekan kerja. Menghindari konflik kerja. Pemberian dukungan kepada rekan kerja. Pemberian bantuan jika rekan kerja mengalami hambatan baik satu divisi maupun berbeda divisi. Melakukan pekerjaan atas dasar kejujuran. Tingkat kehadiran yang tinggi. Karyawan tidak menunggu perintah pimpinan (inisiatif). Karyawan mampu melakukan pekerjaan secara mandiri. Bekerja sungguh – sungguh. Bertanggung jawab atas pekerjaan.

Sumber : Aguinis, Performance Management, Second Edition, (New Jersey-USA, Pearson Education, Inc., 2009 : 79)



METODE PENELITIAN Jenis Penelitian 1. Berdasarkan Tujuan Penelitian Berdasarkan tujuan, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif yang bertujuan untuk menjelaskan gambaran suatu kondisi, karakteristik dari suatu fenomena, khususnya menjelaskan hubungan antar variabel yang dibuktikan melalui hipotesis penelitian, dalam hal ini menjelaskan pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan dengan generational differences sebagai variabel kontrol. 2. Berdasarkan Manfaat Penelitian Berdasarkan manfaat, penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan, karena penelitian ini berupa studi mendalam di organisasi tertentu untuk memecahkan masalah spesifik yang sedang dialami dan menuntut adanya solusi yang tepat (Sekaran, 2003: 9). Studi yang lebih mendalam ini dilakukan di PT BXY untuk melihat pengaruh WPF terhadap kinerja karyawan, serta bagaimana menerapkan workplace fun yang lebih beragam dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT BXY. 3. Berdasarkan Dimensi Waktu Berdasarkan

dimensi

waktu,

penelitian

ini

termasuk

penelitian

Cross-Sectional. Penelitian Cross-Sectional yaitu penelitian yang dapat dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000: 177). Penelitian ini dilakukan pada tanggal 12 Oktober hingga Desember tahun 2012. Teknik Pengumpulan Data 1.Studi Kepustakaan Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara mempelajari buku, dokumen, literatur terutama yang berkaitan dengan iklim 13



14

organisasi secara umum, dan secara khusus berkaitan dengan WPF, kinerja dan generational differences. Menggunakan data-data yang sudah ada sebagai rujukan penelitian, yang berupa Company Profile PT BXY dan arsip yang berkaitan dengan penelitian baik yang di dapat langsung dari perusahaan maupun internet, serta jurnal-jurnal penelitian terdahulu yang terkait topik penelitian. 2. Studi Lapangan Data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan metode survei melalui penyebarkan kuesioner yakni suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden (Umar, 2003: 46) dengan metode self administrated questionnaire atau pengisian secara mandiri yakni pengisian dengan cara peneliti memberikan pada responden secara langsung dan meminta responden untuk mengisi (Prasetyo, 2005: 50). Kuesioner

yang diberikan berisi

pernyataan-pernyataan tertulis dengan 38 pernyataan tertutup dalam bentuk skala likert (skor 1-5) dan 1 pernyataan terbuka, yang digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap dirinya sendiri, perasaan, pengalaman, dan kepribadian dari responden Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pusat PT BXY, yaitu berjumlah 427 orang, sesuai dengan data HRD PT BXY, per Desember 2012. Sehubungan dengan jumlah populasi lebih dari 100 maka penentuan jumlah sampel akan menggunakan rumus sample size calculator, yaitu: 202 responden ini mengikuti perhitungan otomatis. Tabel 3.2 Jumlah Populasi dan Sampel

Keterangan

Jumlah

Persentase

Populasi

427

100%

Sampel

202

47,31%

Sumber: Data HRD PT BXY, Tahun 2012

Analisis Deskriptif Data analisis deskriptif berupa gambaran umum profil responden dan karakteristik responden (umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan), bagian Universitas Indonesia


15

analisis ini akan dipaparkan lebih lanjut dalam pembahasan dimana interpretasi menggunakan kategori nilai interval untuk variabel iklim organisasi (workplace fun) dan kinerja karyawan. Tabel 3.3 Nilai Kategori Interval

Nilai Kelas

Kategori Variabel Workplace Fun

Kategori Variabel Kinerja Karyawan

1.0 – 1.80

Tidak Menyenangkan

Tidak Baik

1.81 – 2.60

Kurang Menyenangkan

Kurang Baik

2.61 – 3.40

Cukup Menyenangkan

Cukup Baik

3.41 – 4.20

Menyenangkan

Baik

4.21 – 5.00

Sangat Menyenangkan

Sangat Baik

Sumber: Neuman (2003) Analisis Statistik Di dalam tahapan analisis statistik menggunakan 3 hal hal yaitu: 1.

Analisis Regresi Liniar Sederhana Analisis bivariat atau analisis dua variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi akan dilakukan dengan uji regresi sederhana.

2.

Korelasi Pearson Untuk menganalisis kekuatan pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan menggunakan analisis korelasi Pearson dengan menggunakan software SPSS 20.0

3.

Analisis Koefisien Determinasi Untuk variabel

mengetahui

seberapa

besar

kontribusi

atau

sumbangan

pengaplikasian workplace fun terhadap kinerja karyawan.



HASIL PENELITIAN Pembahasan Hasil Pre-Test Pengujian instrumen dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 30 responden (karyawan) berdasarkan karakteristik umur karyawan yang dikategorikan dalam 3 kelompok yaitu baby boomer, generasi X, dan generasi Y, dengan perbandingan 1:2:3. Hasil dari uji validitas dan reabilitas menunjukkan valid yaitu dengan hasil sebagai berikut: Uji Validitas Pre-Test Variabel Penelitian

No.

Variabel Penelitian

K-M-O Measure of Sampling Adequancy (>=.500)

Bartlett’s Test of Sphericity (<=0.05)

Variabel Independen: Workplace Fun 1 Workplace Fun .884 .000 Variabel Dependen: Kinerja Karyawan 2 Task Performance .809 .000 3 Contextual Performance .861 .000 Tabel 4.1

Total Variance Explained (>=60%)

Ket.

79.439%

Valid

75.023% 78.745%

Valid Valid

Pengukuran K-M-O MSA, Barlett’s Test of Sphericity, dan Total Variance Explained Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0

Validitas Indikator Penelitian No.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Anti-Image Correlation Matrix (>=.500)

Variabel - Dimensi – Indikator

Variabel Independen – Workplace Fun Desain kantor saya unik, suasana santai tanpa .925 mengabaikan suasana formal. Saya merasa bangga jika menceritakan tempat .911 saya bekerja. Saya tidak pernah mengalami frustasi dalam .817 bekerja. Saya suka dengan suasana kerja yang diselingi .940 dengan humor. Suasana kantor mendorong saya dalam .910 peningkatan kinerja, kreativitas dan inovasi. Saya memiliki kesempatan untuk berdiskusi .910 terbuka dengan rekan kerja. Kantor saya memiliki fasilitas olahraga atau .885 gym center. Kantor saya memiliki sportday bersama setiap .852 minggu. Setiap tahun ada acara gathering atau outbound. .873 Anggota organisasi saling mempercayai dan .879 menghormati. Saya merasa anggota tim berfungsi dan bekerjasama dengan baik walaupun disertai .855 humor selama bekerja maupun rapat. Anggota organisasi menggunakan humor untuk .797 saling menyemangati (memotivasi).

16


Factor Loading (>=70%)

Keterangan

.868

Valid

.928

Valid

.823

Valid

.945

Valid

.913

Valid

.858

Valid

.881

Valid

.922

Valid

.914

Valid

.894

Valid

.847

Valid

.819

Valid


17

13. 14.

Saya merasa bahwa lingkungan kerja saat ini sangat berarti bagi kehidupan saya. Anggota organisasi menggunakan humor untuk menegur dan menyindir.

.941

.919

.895

.935

Valid Valid

Tabel 4.2 Validitas Indikator Pengukuran Workplace Fun (Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0)

15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Dimensi: Task Performance Saya merasa dapat memenuhi beban pekerjaan .699 yang ditetapkan. Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan .877 dengan efisien. Saya merasa dapat melakukan pekerjaan .854 dengan rapi, teliti, dan akurat. Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan .685 dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat .887 waktu. Saya memahami hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti ketentuan, sistem dan .884 prosedur kerja. Saya memahami tugas-tugas rutin yang saya .891 kerjakan. Sata melaksanakan peranan sesuai dengan .768 posisi jabatan di Perusahaan.

.853

Valid

.852

Valid

.835

Valid

.873

Valid

.910

Valid

.824

Valid

.883

Valid

.896

Valid

Tabel 4.3 Validitas Indikator Pengukuran Task Performance (Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0)

35.

Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Dimensi: Contextual Performance Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap .824 tujuan perusahaan. Saya peduli terhadap apa yang terjadi di dalam .872 perusahaan. Saya memberikan kinerja yang maksimal untuk .815 peningkatan kinerja perusahaan. Saya memperhatikan penampilan di tempat .851 kerja agar terlihat rapi dan sopan. Saya berusaha untuk ramah dengan orang lain. .941 Saya berusaha untuk mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan .862 pribadi. Saya berusaha untuk membina hubungan baik .879 dengan orang-orang di lingkungan kerja. Saya berusaha menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan .855 perpecahan. Saya memberi dukungan kepada rekan kerja .891 agar dapat bekerja secara maksimal. Dengan rekan satu divisi maupun yang berbeda divisi saling mendukung dan membantu apabila .884 menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan. Dalam melakukan suatu pekerjaan, saya .798 menjunjung tinggi nilai kejujuran. Saya termasuk karyawan yang memiliki tingkat .804 kehadiran yang tinggi di tempat kerja. Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak menunggu perintah dari Pimpinan. .903

36.

Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya merasa mampu melakukan secara mandiri.

23. 24. 25. 26. 27. 28. 29 30. 31.

32.

33. 34.

37. 38.

Saya berusaha untuk sungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal. Saya berusaha untuk memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan dan bertanggung jawab

.905

Valid

.916

Valid

.897

Valid

.900

Valid

.908

Valid

.889

Valid

.869

Valid

.907

Valid

.896

Valid

.854

Valid

.894

Valid

.878

Valid

.881

Valid

.845

.891

Valid

.846

.845

Valid

.937

.865

Valid



18

terhadap pekerjaan yang saya lakukan.

Tabel 4.4 Validitas Indikator Pengukuran Contextual Performance (Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0)

4.2.2 Uji Reliabilitas Pre-Test Variabel Independen: Workplace Fun 1 Workplace Fun Variabel Dependen: Kinerja Karyawan 2 Task Performance 3 Contextual Performance

.979

Reliabel

.952 .982

Reliabel Reliabel

Tabel 4.5 Ukuran Reliabilitas Variabel Penelitian Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 20.0

Pembahasan Hasil Penelitian Karakteristik Responden Dalam instrumen yang digunakan dalam penelitin ini, terdapat lima pertanyaan kriteria untuk menggambarkan karakteristik responden: 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur (Kelompok Generasi) No. Item 1.

Umur (basis tahun 2012) 17-31 tahun

Kategori Generasi

Frekuensi

Generasi Y

100

Persentase (%) 49,5

89

44,1

2.

32-47 tahun

Generasi X

3.

48-65 tahun

Baby Boomer Jumlah

13

6,4

202

100

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20.0

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Item 1. 2.

Keterangan

Frekuensi

Laki-laki Perempuan Jumlah

98

Persentase (%) 48,5

104

51,5

202

100


3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Item 1.

SMA

11

Persentase (%) 5,4

2.

S1

169

83,7

3.

S2

22

10,9

202

100

Keterangan

Frekuensi

Jumlah

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20.0 Universitas Indonesia


19

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja (Divisi) No. Item 1.

Business Development

13

Persentase (%) 6,4

2.

Customer Development

8

4,0

3.

Finance

10

5,0

4.

HRD

12

5,9

5.

IT

4

2,0

6.

Marketing

44

21,8

7.

Payroll

1

0,5

8.

Procurement

4

2,0

9.

Research & Development

12

5,9

10.

Research Center

10

5,0

11.

Sales – Export

5

2,5

12.

Sales

72

35,6

13.

Strategic Management

2

1,0

14.

System Integration

3

1,5

15.

Tax

2

1,0

202

100

Keterangan

Frekuensi

Jumlah


5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja No. Item 1.

1-3 tahun

116

Persentase (%) 57,4

2.

> 3 tahun

86

42,6

202

100

Keterangan

Frekuensi

Jumlah

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20.0 Analisis Deskriptif Variabel Workplace Fun dan Variabel Kinerja Karyawan 1. Analisis Deskriptif Variabel Workplace Fun Jawaban Responden untuk Workplace Fun STS (1) Variabel Independen – Workplace Fun Desain kantor saya unik, suasana santai 2 1. tanpa mengabaikan (1.0%) suasana formal. Saya merasa bangga 0 2. jika menceritakan (0.0%) tempat saya bekerja. Saya tidak pernah 2 3. mengalami frustasi (1.0%) dalam bekerja. Saya suka dengan suasana kerja yang 0 4. diselingi dengan (0.0%) humor. No.

Pertanyaan

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Rata-rata

Keterangan

17 (8.4%)

61 (30.2%)

81 (40.1%)

41 (20.3%)

3.70

-

11 (5.4%)

35 (17.3%)

81 (40.1%)

75 (37.1%)

4.09

-

24 (11.9%)

56 (27.7%)

81 (40.1%)

39 (19.3%)

3.65

-

20 (9.9%)

30 (14.9%)

85 (42.1%)

67 (33.2%)

3.99

-



20

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Suasana kantor mendorong saya dalam peningkatan kinerja, kreativitas dan inovasi. Saya memiliki kesempatan untuk berdiskusi terbuka dengan rekan kerja. Kantor saya memiliki fasilitas olahraga atau gym center. Kantor saya memiliki sportday bersama setiap minggu. Setiap tahun ada acara gathering atau outbound. Anggota organisasi saling mempercayai dan menghormati. Saya merasa anggota tim berfungsi dan bekerjasama dengan baik walaupun disertai humor selama bekerja maupun rapat. Anggota organisasi menggunakan humor untuk saling menyemangati (memotivasi). Saya merasa bahwa lingkungan kerja saat ini sangat berarti bagi kehidupan saya. Anggota organisasi menggunakan humor untuk menegur dan menyindir.

0 (0.0%)

18 (8.9%)

37 (18.3%)

78 (38.6%0

69 (34.2%)

3.20

-

3 (1.5%)

26 (12.9%)

37 (18.3%)

62 (30.7%)

74 (36.6%)

3.88

-

4 (2.0%)

39 (19.3%)

27 (13.4%)

70 (34.7%)

62 (30.7%)

3.73

-

4 (2.0%)

26 (12.9%)

54 (26.7%)

72 (35.6%)

46 (22.8%)

3.64

-

2 (1.0%)

27 (13.4%)

35 (17.3%)

75 (37.1%)

63 (31.2%)

3.84

-

0 (0%)

22 (10.9%)

53 (26.2%)

75 (37.1%)

52 (25.7%)

3.78

-

0 (0.0%)

18 (8.9%)

42 (20.8%)

73 (36.1%)

69 (34.2%)

3.96

-

0 (0.0%)

23 (11.4%)

43 (21.3%)

84 (41.6%)

52 (25.7%)

3.82

-

1 (0.5%)

22 (10.9%)

42 (20.8%)

81 (40.1%)

56 (27.7%)

3.84

-

1 (0.5%)

21 (10.4%)

43 (21.3%)

66 (32.7%)

71 (35.1%)

3.92

-

3.79

Menyenangkan

Rata-rata Keseluruhan

Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0

Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 3,79. Secara keseluruhan dari 14 indikator yang digunkan untuk mengukur tingkat fun tersebut dapat dinilai bahwa workplace PT BXY berada pada poin atau kategori menyenangkan (fun) seperti yang terlihat pada garis kontinum di bawah ini: Tidak Menyenangkan

1

1.8

Kurang Menyenangkan

Cukup Menyenangkan

2.6

Sangat Menyenangkan

Menyenangkan

3.4

4.2 3.79



5

21

Dari garis kontinum, secara umum pengaruh workplace fun dapat memotivasi dan memberikan atmosfir kerja yang baik. PT BXY telah mengaplikasikan workplace fun ini, fasilitas yang tersedia

dapat mendorong

setiap karyawan untuk hidup lebih sehat. Persepsi karyawan mengenai workplace PT BXY adalah menyenangkan, sesuai dengan nilai budaya yang dikembangkan desain kantor yang unik, homy, premiun, dan budaya hidup yang sehat, disebut i-care. 2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan PT BXY. Berikut ini dijelaskan mengenai variabel kinerja karyawan pada PT BXY. Pada penelitian ini terdapat dua dimensi yang menggambarkan kinerja karyawan. Dimensi pertama adalah task performance, yaitu merupakan kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan terkait dengan uraian tugas (Job Description) yang diberikan. Sedangkan dimensi kedua dari kinerja karyawan, yaitu contextual performance – dimana kinerja yang terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan di luar dari uraian tugas yang diberikan perusahaan, melainkan karena kepribadian, karakter mapun keterampilan lainnya. Adapun penjabaran nilai jawaban responden sebagai berikut: 1. Task Performance Jawaban Responden untuk Dimensi Task Performance No.

15.

16.

17.

18.

19.

Pertanyaan

Saya merasa dapat memenuhi beban pekerjaan yang ditetapkan. Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan efisien. Saya merasa dapat melakukan pekerjaan dengan rapi, teliti, dan akurat. Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

STS (1)

TS N S (2) (3) (4) Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Dimensi: Task Performance

SS (5)

Rata-rata

Keterangan

0 (0.0%)

5 (2.5%)

43 (21.3%)

83 (41.1%)

71 (35.1%)

4.09

Baik

5 (2.5%)

25 (12.4%)

76 (37.6%)

58 (28.7%)

38 (18.8%)

3.49

Baik

0 (0.0%)

5 (2.5%)

31 (15.3%)

101 (50%)

65 (32.2%)

4.12

Baik

1 (0.5%)

13 (6.4%)

45 (22.3%)

78 (38.6%)

65 (32.2%)

3.96

Baik

8 (4.0%)

8 (4.0%)

31 (15.3%)

92 (45.5%)

63 (31.2%)

3.96

Baik



22

20.

21.

22.

Saya memahami hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti ketentuan, sistem dan prosedur kerja. Saya memahami tugas-tugas rutin yang saya kerjakan. Saya melaksanakan peranan sesuai dengan posisi jabatan di Perusahaan.

2 (1.0%)

13 (6.4%)

53 (26.2%)

78 (38.6%)

56 (27.7%)

3.86

Baik

2 (1.0%)

8 (4.0%)

39 (19.3%)

100 (49.5%)

53 (26.2%)

3.96

Baik

3 (1.5%)

4 (2.0%)

43 (21.3%)

84 (41.6%)

68 (33.7%)

4.04

Baik

3.94

Baik

Rata-rata Keseluruhan


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden terhadap 8 indikator pada dimensi task performance adalah sebesar 3,94, dimana nilai tersebut memberikan indikasi bahwa kinerja karyawan PT BXY dari dimensi task performance

adalah baik, kategori tersebut dapat dilihat pada garis

kontinum di bawah ini:

Tidak Baik

1

Kurang Baik

1.8

Cukup Baik

Baik

3.4

2.6

Sangat Baik

4.2

5

3.94 2. Contextual Perfomance Dimensi kedua, yaitu contextual performance, kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan di luar dari uraian tugas yang diberikan perusahaan, yaitu dapat berupa karena kepribadian, karakter mapun keterampilan lainnya. Dimensi kedua ini terdapat enam belas (16) indikator. Jawaban Responden untuk Dimensi Contextual Performance No.

23.

24.

25.

Pertanyaan

Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan perusahaan. Saya peduli terhadap apa yang terjadi di dalam perusahaan. Saya memberikan kinerja yang maksimal untuk peningkatan kinerja

STS (1)

TS N S (2) (3) (4) Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Dimensi: Contextual Performance

SS (5)

Rata-rata

Keterangan

3 (1.5%)

16 (7.9%)

42 (20.8%)

71 (35.1)

70 (34.7%)

3.94

Baik

4 (2.0%)

19 (9.4%)

75 (37.1%)

71 (35.1%)

33 (16.3%)

3.54

Baik

1 (0.5%)

21 (10.4%)

40 (19.8%)

78 (38.6%)

62 (30.7%)

3.89

Baik



23

perusahaan.

26.

27.

28.

29

30.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

37.

38.

Saya memperhatikan penampilan di tempat kerja agar terlihat rapi dan sopan. Saya berusaha untuk ramah dengan orang lain. Saya berusaha untuk mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi. Saya berusaha untuk membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerja. Saya berusaha menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan perpecahan. Saya memberi dukungan kepada rekan kerja agar dapat bekerja secara maksimal. Dengan rekan satu divisi maupun yang berbeda divisi saling mendukung dan membantu apabila menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan. Dalam melakukan suatu pekerjaan, saya menjunjung tinggi nilai kejujuran. Saya termasuk karyawan yang memiliki tingkat kehadiran yang tinggi di tempat kerja. Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak menunggu perintah dari Pimpinan. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya merasa mampu melakukan secara mandiri. Saya berusaha untuk sungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal. Saya berusaha untuk memperbaiki kesalahan yang telah

1 (0.5%)

16 (7.9%)

72 (35.6%)

64 (31.7%)

49 (24.3%)

3.71

Baik

5 (2.5%)

18 (8.9%)

80 (39.6%)

53 (26.2%)

46 (22.8%)

3.58

Baik

1 (0.5%)

14 (6.9%)

52 (25.7%)

90 (44.6%)

45 (22.3%)

3.81

Baik

1 (0.5%)

16 (7.9%)

51 (25.2%)

87 (43.1%)

47 (23.3%)

3.81

Baik

2 (1.0%)

17 (8.4%)

44 (21.8%)

65 (32.2%)

74 (36.6%)

3.95

Baik

1 (0.5%)

5 (2.5%)

28 (13.9%)

69 (34.2%)

99 (49.0%)

4.29

Sangat Baik

0 (0.0%)

7 (3.5%)

42 (20.8%)

90 (44.6%)

63 (31.2%)

4.03

Baik

0 (0.0%)

3 (1.5%)

44 (21.8%)

80 (39.6%)

75 (37.1%)

4.12

Baik

1 (0.5%)

8 (4.0%)

42 (20.8%)

87 (43.1%)

64 (31.7%)

4.01

Baik

2 (1.0%)

3 (1.5%)

35 (17.3%)

87 (43.1%)

75 (37.1%)

4.14

Baik

1 (0.5%)

2 (1.0%)

24 (11.9%)

101 (50.0%)

74 (36.6 %)

4.21

Sangat Baik

2 (1.0%)

2 (1.0%)

43 (21.3%)

89 (44.1%)

66 (32.7%)

4.06

Baik

0 (0.0%)

28 (13.0%)

48 (23.8%)

74 (36.6%)

52 (25.7%)

3.74

Baik



24

dilakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya lakukan. Rata-rata Keseluruhan

3.93

Baik


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden terhadap 16 indikator kinerja karyawan pada dimensi contextual performance adalah sebesar 3,93 atau berarti bahwa kinerja karyawan terkait dengan dimensi contextual performance dinilai baik, dimana nilai tersebut berada pada kategori dapat dilihat pada garis kontinum di bawah ini:

Tidak Baik

1

Kurang Baik

1.8

Cukup Baik

2.6

Baik

3.4

Sangat Baik

4.2 3.93

Hasil Jawaban Responden Pada Dimensi Kinerja Karyawan Dimensi Kinerja Task Performance Contextual Performance Keselurahan Kinerja Karyawan

Skor Rata-rata 3.94 3.93 3.935

Kategori Baik Baik Baik

Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.

Hasil jawaban untuk dimensi kinerja, task performance memliki skor rata-rata 3.94, yang berarti bahwa kinerja karyawan terkait dengan uraian tugas dapat dipenuhi dengan baik. Selanjutnya, kinerja karyawan yang terkait dengan kepribadian, karakter, kualitas diri lainnya yang dimiliki karyawan juga relatif baik, yaitu sebesar 3.93. Secara keseluruhan, rata-rata kinerja karyawan menunjukkan hasil yang baik, yaitu skor rata-ratanya sebesar 3.935. Analisis Statistik: Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan a. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi adalah analisis yang dipergunakan untuk melihat hubungan fungsional antara variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen), sehingga analisis regresi disebut juga sebagai analisis pegaruh. Universitas Indonesia


5

25

Adapuan hasil analisis menunjukkan ilai probabilitas (Sig.) 0,000 < 0,05 memiliki arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara workplace fun terhadap kinerja karyawan. Analisis Regresi Liniar Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Model

Unstandardized Coeficient B

1

(Constant) Workplace Fun

Std. Error

51.437 .797

Standardized Coeficients Beta

3.331 .061

T

.677

Sig.

15.444 12.997

.000 .000

Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0

b. Analisis Korelasi Pearson Dalam penelitian ini akan diadakan analisis korelasi Pearson untuk melihat tingkatan keeratan hubungan variabel workplace fun dan kinerja karyawan. Kuat lemahnya hubungan kedua variabel ditunjukkan oleh suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Adapun tabel nilai koefisien korelasi menurut Sugiyono adalah sebagai berikut: Pedoman untuk Penginterpretasian Nilai Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,80-1,000

Korelasi Sangat Kuat

0,60-0,799

Korelasi Kuat

0,40-0,599

Korelasi Sedang

0,20-0,399

Korelasi Rendah

0,00-0,199

Korelasi Sangat Rendah

Sumber: Sugiyono (2007:214) Tabel Hasil Perhitungan Korelasi Pearson Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan

Correlations Workplace Fun Workplace Fun

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Kinerja Karyawan 1 202 .677** .000 202


Perhitungan koefisien korelasi Pearson menghasilkan nilai 0,677. Sesuai dengan pedoman interpretasi nilai kekuatan hubungan antara workplace fun dan kinerja karyawan adalah kuat, yaitu berada pada rentang nilai 0,600 sampai dengan 0,799. Universitas Indonesia


.677** .000 202 1 202

26

c. Analisis Koefisien Determinasi Berdasarkan nilai perhitungan analisis koefisien determinasi dari olahan data SPSS dapat diinterpretasikan berdasarkan nilai yang telah dibakukan. Adapun nilai interpretasinya adalah sebagai berikut: Interpretasi Koefisien Determinasi Interval

Tingkat Pengaruh

0% - 4%

Pengaruh rendah atau lemah

>4% - 16 %

Pengaruh rendah tetapi pasti

>16 -36%

Pengaruh cukup kuat

>36% - 64%

Pengaruh tinggi

>64-100%

Pengaruh sangat tinggi atau kuat

Sumber: Supranto (2001:19)

Selanjutnya, analisis koefisien determinasi atas pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan telah dilakukan menggunakan aplikasi SPSS. Adapun hasil olahan tersebut adalah sebagai berikut: Analisis Koefisien Determinasi Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model 1

R .677a

R Square .458

Adjusted R Square .455

Std. Error of the Estimate 6.476

a.Predictors: (Constant), Workplace Fun Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakan SPSS 20.0

Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi variabel workplace fun tersebut adalah 0,455 atau 45,5%, hal ini berarti bahwa hubungan kinerja karyawan dipengaruhi oleh workplace fun sebesar 45,5%, memiliki nilai pengaruh yang dikategorikan tinggi, sedangkan sisanya 54,5% dipengaruhi oleh faktor lain. d. Pengujian Hipotesis dan Kriteria Pengujian Pengujian hipotesis menggunakan uji t (hasilnya 12.997) dengan kriteria pengujian sebagai berikut: a.

Jika –ttabel
b. Jika thitung<-thitungttabel maka Ho ditolak c. ttabel dilihat dengan derajat bebas = n – k n=

jumlah sampel, dalam hal ini bernilai 202

k=

jumlah variabel yang digunakan. Dalam hal ini bernilai 2 Universitas Indonesia


27

sehingga derajat bebasnya adalah 200 (202-2). Oleh karena

uji

t yang dilakukan adalah uji 2 arah maka yang dibaca adalah t (½ 0,05) atau t 0,025. d. ttabel

=

e. thitung (X) =

1,96 12,997

Berdasarkan pemaparan dari kriteria pengujian di atas, maka keputusan atas analisi hipotesis adalah Variabel Workplace Fun (X), oleh karena thitung>ttabel maka Ho ditolak artinya Workplace Fun berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya, pengambilan keputusan juga dapat dilakukan dengan melihat probabilitasnya dimana nilainya 0,000 lebih kecil dari 0,05 (lihat Gambar 3). Gambar 3 Kurva Analisis Hipotesis Dua Sisi Pengaruh Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan

Ho ditolak

Ho ditolak

Ho diterima

0

-1,96

+1,96

X 12,997

Pada gambar 3 di atas, gambar kurva distribusi t itu yang menunjukkan daerah penolakan (H0), yaitu daerah yang diarsir, lebih besar atau sama dengan -1,96. Terlihat bahwa t hitung (12,997) lebih besar dari t tabel (1,96), maka hasilnya adalah tolak hipotesis H0, terima H1, yang memiliki arti bahwa terdapat pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan. Analisis Statistik: Pengaruh Workplace Fun Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Kelompok Generasi Baby Boomers Hasil Analisis Regresi Liniar Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi

Baby Boomers

Coefficientsa Model 1


Unstandardized Coeficient B 74.506 .425

Std. Error 17.760 .320



Standardized Coeficients Beta .371

T 4.195 1.327

Sig. .001 .211

28

a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Workplace Fun

Kinerja Karyawan

Hasil Analisis Koralasi Pearson Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi Baby Boomers Workplace Fun Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 13 Pearson Correlation .371** Sig. (2-tailed) .211 N 13 Analisis Koefisien Determinasi Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi Baby Boomers R R Square Adjusted R Square

Model

a

1 .371 Predictors: Constant, Workplace Fun

a.

.138

.060

Kinerja Karyawan .371** .211 13 1 13


Generasi X

Model 1 b.

Hasil Analisis Regresi Liniar Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi X Coefficientsa Standardized Unstandardized Coeficient Coeficients B Std. Error Beta

(Constant) Workplace Fun Dependent Variable: Kinerja Karyawan

48.778 .863

4.097 .075

.775

Hasil Analisis Koralasi Pearson Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi X Workplace Fun Workplace Fun

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kinerja Karyawan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ** . Correlation is sifnificant at the 0.01 level (2-tailed)

89 .775** .000 89

a

1 .775 Predictors: Constant, Workplace Fun

.601

Sig.

11.906 11.441

.000 .000

Kinerja Karyawan .775** .000 89 1 89

Koefisien Determinasi Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi X R R Square Adjusted R Square

Model

a.

1

T

.596


Generasi Y

Model 1

Hasil Analisis Regresi Liniar Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y Coefficientsa Standardized Unstandardized Coeficient Coeficients B Std. Error Beta


52.628 .754

5.224 .096

.620

T

Sig.

10.074 7.815

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Hasil Analisis Koralasi Pearson



.000 .000

29

Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y Workplace Fun Workplace Fun

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kinerja Karyawan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ** . Correlation is sifnificant at the 0.01 level (2-tailed)

Kinerja Karyawan .620** .000 100 1

1 100 .620** .000 100

100

Koefisien Determinasi Workplace Fun terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y R R Square Adjusted R Square

Model

1 a.Predictors: Constant, Workplace Fun

.620a

.384

.378


Secara ringkas, hasil temuan yang diperoleh di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: Generasi

B

Sb

t hitung =(b/Sb) nilai t tabel=1,96

Analisis

Implikasi

Keterangan Tidak terdapat pengaruh yang

Baby Boomers

0,325

0,245

1,326531

thitung < t tabel

H0 diterima,

signifikan dari workplace fun

tolak H1

terhadap kinerja karyawan Baby Boomers.

Gen-X

Gen-Y

0,863

0,509

0,075

0,065

11,50667

7,830769

thitung> t tabel

thitung> t tabel




H1 diterima, tolak H0

H1 diterima, tolak H0

Adanya pengaruh yang sigifikan dari workplace fun

terhadap

kinerja karyawan Gen-X. Adanya pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja karyawan Gen-Y.

PEMBAHASAN Pengaruh Workplace Fun Terhadap Kinerja Karyawan Sesuai dengan tinjauan literatur bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan teori Aguinis adalah faktor pengetahuan deklaratif, pengetahuan prosedural, dan motivasi. Hal-hal yang dapat memotivasi karyawan menjadi perhatian manajemen sebuah organisasi, dalam hal ini workplace fun dipandang sebagai faktor yang dapat mendorong terciptanya atmosfir kerja yang baik, dan berefek pada kinerja baik individu maupun kinerja organisasi. Signifikansi dari pengaruh workplace fun terhadap kinerja karyawan terlihat dari hasil analisis data atas 202 responden PT BXY, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan, sebesar 45,5%, sedangkan 54,5% lainnya dipengaruhi oleh faktor pengetahuan deklaratif maupun prosedural yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Selanjutnya, merujuk pada jurnal Lamm dan Meeks (2009), hasil analisis juga menunjukkan bahwa memiliki workplace fun berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruhnya juga bersifat signifikan yaitu sebesar 39.78%.

Pengaruh Workplace Fun Terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan Generational Differences a.

Baby Boomers Pada jurnal rujukan Lamm dan Meeks (2009:624), hasil hipotesis penelitian

yang diperoleh menunjukkan bahwa dengan iklim organisasi yang fun tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dari kelompok generasi baby boomers. Sama halnya dengan penelitian ini, hasil yang diperoleh juga menunjukkan hal yang serupa, bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara workplace fun dan kinerja karyawan, yaitu sebesar hanya 6%. Kelompok kerja generasi baby boomers memiliki karakteristik yang tangguh, pekerja keras, idealis,

dan

sangat

mementingkan

karir,

sehingga

manajemen

dapat

mempertimbangkan adanya program pengembangan diri maupun promosi jabatan untuk meningkatkan kinerja kelompok kerja baby boomers. 30



31

b.

Generasi X Hasil hipotesis penelitian dari jurnal rujukan Lamm dan Meeks (2009:624)

menunjukkan bahwa dengan workplace fun tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini, menunjukkan hal yang sebaliknya, justru memiliki pengaruh yang paling signifikan (59,6%) dibandingkan generasi Y (37,8%), sebaliknya 40,4% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Kelompok kerja Gen-X yang secara umum melihat kerja penuh dengan beban cenderung dapat menikmati pekerjaan dengan lingkungan yang fun, sehingga dalam hal ini manajemen

tetap

perlu

mengembangkan

konsep

workplace

fun

untuk

mempertahankan kinerja dari Gen-X. c.

Generasi Y Generasi Y merupakan generasi yang penuh obsesi, realistis, optimis, dan

sangat berfokus pada hasil. Kelompok kerja generasi ini melihat fun adalah sesuatu yang menarik, hal tersebut dipaparkan dalam jurnal rujukan Lamm dan Meeks (2009:624) dan hasil hipotesis penelitian yang diperoleh terkait dengan pengaruh workplace fun terhadap kinerja menunjukkan pengaruh yang paling signifikan. Hasil penelitian ini, memiliki persamaan dan perbedaan sekaligus dengan jurnal tersebut. Persamaannya adalah workplace fun mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan perbedaanya adalah workplace fun lebih berpengaruh terhadap generasi X (59,6%) daripada generasi Y (37,8%). Dengan kata lain bahwa pengaruh workplace fun terhadap kinerja generasi Y hanya sebesar 37,8% dan sisanya 62,2% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Jikalau melihat dari sisi karakteristik, generasi Y memiliki kecendrungan yang tinggi dalam menginginkan iklim kerja yang fun, namun perbedaan budaya dan latar belakang pendidikan dapat mempengaruhi persepsi karyawan mengenai fun itu sendiri. Angkatan kerja generasi Y merupakan jumlah terbesar, yaitu sebesar 49,5% dari total 202 data responden, sehingga kinerja karyawan generasi Y perlu menjadi perhatian lebih bagi manajemen, antara lain terus mengembangkan budaya organisasi yang terbuka untuk belajar memberikan kesempatan untuk memperoleh jenjang karir yang lebih baik ataupun kompensasi yang sesuai.



BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi yang fun (Workplace Fun) dan kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa: a. Terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT BXY. b. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja karyawan dari generasi baby boomers; c. Terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja karyawan dari generasi X; d. Terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja karyawan generasi Y.

Saran PT. BXY, khususnya pada kantor pusat telah mengadopsi iklim organasasi yang fun (workplace fun) yang mendukung peningkatan kinerja para karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan saran sebagai berikut : a.

PT. BXY diharapkan dapat senantiasa menjaga iklim organisasi workplace fun yang kondusif untuk mendukung kinerja karyawan dengan cara memahami 3 dimensi kunci dalam iklim organisasi, yaitu : 1. Clarity, dimana sebuah iklim organisasi yang baik dan jelas apabila setiap anggota organisasi mengetahui dan mengerti peran dan tanggung jawab masing-masing dalam organisasi. 2. Support, dimana sebuah iklim organisasi yang mendukung (support) akan tercipta jika para anggota organisasi memiliki fasilitas-fasilitas yang dapat setiap anggota organisasi dalam penyelesaian tugas yang pada akhirnya menuju pencapaian tujuan organisasi. 3. Challenge, dimana iklim yang menantang adalah iklim yang dapat membuat anggota kelompok memiliki perasaan curios dalam belajar, merasa memiliki keinginan dalam meningkatkan kemampuan dalam 32



33

penyelesaian tugas dan tanggung jawab, memiliki keberanian dalam pengambilan keputusan, maupun menemukan cara bekerja yang lebih efektif dan efisien. tanpa meniadakan budaya organisasi dari PT BXY. b. HRD PT BXY dapat mempertimbangkan untuk menciptakan fun untuk generasi web 2.0. c. Dapat diadakan pengkajian lebih lanjut mengenai tingkat turnover yang relatif tinggi khususnya bagian sales, marketing dan promotion, dimana workplace yang kondusif seharusnya dapat menciptakan kepuasan kerja maupun loyalitas karyawan.



DAFTAR PUSTAKA a.

Buku Teks

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Gostick, A. dan Christopher, S. (2008). The Levity Effect: why it pays to lighten up. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Hair, Joseph et al. (2006) Multivariate Data Analysis (6th Edition). New Jersey: Prentice Hall Inc. Hepner, Harry W. (1973). Psychology Applied to Life and Work. Manhattan. Istijanto. (2006). Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, hal. 42. Reeves, T.C. and Eun J.O. (2009). Generational Differences. Georgia: University of Georgia. Ruslan, Rosady.(2004). Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, Konsepsi dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Buku ke-2, edisi 4). Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis, Yogyakarta: Penerbit ANDI. Sumarsono, S. (2004), Metode Riset Sumber Daya Manusia (Cetakan Pertama). Yogyakarta: PT. Graha Ilmu. Youth Development (2005). Understanding Generational Differences, Lexington: University of Kentucky College of Agriculture.

b.

Artikel Jurnal

Chang, Ying In and Yu, Hiu Ching. (2005). Workplace Fun and Job Satisfaction: The Moderating Effect of Attitudes towards Fun. Management Journal. Hong Kong Baptist University, April 2010. Olsen EO, Zhou H, Lee DMS, Padunchwit P. (2007). Performance Measurement System and Relationships with Performance Results. International Journal of 34


35

Productivity and Performance Management, 56 (7) : 559 – 582. Ostroff, C. (1992). The Relationship between Satisfaction, Attitudes, and Performance: An Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Rusjan B. (2005). Model for Manufacturing Strategic Decision Making. International Journal of Operations & Production Management, 25 (8) : 740 – 761. Lamm, Eric and Meeks, Michael D. (2009), Workplace Fun: Moderating Effects of Generational Differences. Employee Relations Journal, Vol. 31 No. 6, 2009, pp. 613-631.

c.

Internet

http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/?section=ak&period=2010-02-01 http://www.surveysystem.com/sample-size-calculation

d.

Skripsi

Wardani, Tina Wisni (2012), Pengaruh Penggunaan Humor dalam Kepemimpinan terhadap Hubungan Atasan-Bawahan (Studi Kasus pada PT Bakrie Telecom, Tbk.), Skripsi.


UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA ABSTRAK

Recommend Documents