LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi yang diajukan oleh:
ULLY ARTA MANIK 10900004
Telah Diperiksa dan Disetujui Untuk Diuji Dalam Sidang Meja Hijau
Medan, 18Maret 2015
Komisi Pembimbing
Nenny Ika Putri, M.PsiNaomi Aritonang, M.Psi Pembimbing IPembimbing II
1
PERBEDAAN STRES KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK PADA PERUSAHAAN X
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Diterima Untuk Memenuhi Sebahagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pada Tanggal 18 Maret 2015 MENGESAHKAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN DEKAN,
KARINA M. BRAHMANA, M.PSI
2
DEWAN PENGUJI
TANDA TANGAN
1. Togi Fitri Ambarita, M.Psi____________________________ 2. Freddy Butarbutar, M.Psi___________________________
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Judul
Skripsi:PERBEDAANSTRES
KERJAANTARA
KARYAWAN
TETAPDANKARYAWAN KONTRAKPADA PERUSAHAAN X Nama:ULLY ARTA MANIK NPM :10900004 Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
MENYETUJUI KOMISI PEMBIMBING
Nenny Ika Putri, M.Psi
Naomi Aritonang, M.Psi
3
Pembimbing 1
Pembimbing II
MENGETAHUI DEKAN,
KARINA M. BRAHMANA, M.PSI Tanggal Lulus : 18 Maret 2015
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
“Seluruh tulisan di dalam skripsi adalah asli dan bukan plagiat dari hasil karya milik orang lain.
Seluruh isi skripsi ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis”.
Penulis,
4
ULLY ARTA MANIK
PERBEDAAN STRES KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK PADA PERUSAHAAN X
ABSTRAK
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Subyek penelitian ini adalah karyawan yang berstatus tetap dan kontrak. Subyek
5
penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan yang terdiri dari 50 orang karyawan tetap dan 50 orang karyawan kontrak. Data dikumpulkan melalui skala yang disebarkan kepada subyek penelitian. Data tersebut kemudian dianalisis statistik dengan menggunakan teknik independent sample t-test dengan bantuan StatisticalPackages for Social Science (SPSS) 17 for Windows. Hasil analisisstres kerja antara karyawan tetap dan kontrakmenunjukkan bahwa ada perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini dapat dilihat dari t-hitung lebih besar dari t-tabel (15,696>1,67). Kesimpulan umum dari penelitian ini adalah ada perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana stres kerja pada karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Kata Kunci :Stres Kerja Karyawan.
KATA PENGANTAR
6
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan karuniaNya, yang pada akhirnya penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Walaupun banyak kendala dalam proses penulisan ini, akan tetapi berkat bimbingan, petunjuk, serta dorongan dari berbagai pihak, maka semuanya dapat teratasi dengan baik. Melalui kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan penuh ketulusan, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tiada terhingga, kepada : 1.
Ibu Karina M. Brahmana, M.Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan.
2.
Ibu Nenny Ika Putri, M.Psi selaku dosen pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, serta dorongan dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini mulai dari awal sampai terselesaikannya skripsi ini.
3.
Ibu Naomi Aritonang, M.Psi selaku dosen pembimbing kedua yang dengan penuh ketulusan dan kesabaran memberikan masukan dan dorongan serta kritikan yang membangun hingga terselesaikannya skripsi ini.
4.
Kedua orangtua saya tercinta, bapak P.Manik dan ibu I.Haryati yang senantiasa mendoakan, membimbingdan memotivasi sayadengan cinta dan kasih sayang yang luar biasa selama ini. Dan juga kepada kakak saya Ardina Manik dan adik saya Fani Manik terimakasih atas doa dan semangat yang telah diberikan kepada penulis.
5.
Seluruh stambuk 2010(PATEN), terimakasih atas kebersamaannya yang begitu indah selama ini. Semoga PATEN sukses semua! Terimakasih juga Amel, Ika, Nitha, Valen dan Ira atas kebersamaan dan kekompakan kita selama ini. Terimakasih juga buat Fenisia atas motivasi dan bantuan yang diberikan kepada penulis.
7
6.
Teman seperjuangan skripsi bang Beriko, kak Desi, Novita dan Devi, terimakasih atas kebersamaanya selama ini. Akhirnya skripsi lewat juga ! Kepada teman kami bang Agung, bang Jelfry, Yudhi, Amelia tetap semangat dan semoga secepatnya selesai.
7.
Slow Family atas kenangan yang sangat berkesan selama ini. Senang mengenal kalian semua. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, maka penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak agar skripsi ini dapatmenambah wawasan serta pengetahuan rekan-rekanmahasiswa Psikologi. Akhir kata semoga skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat dan berguna.
Medan, 18 Maret 2015
ULLY ARTA MANIK
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
8
Bekerja adalah bagian hidup yang penting bagi setiap orang. Sebagai makhluk yang dikaruniai berbagai kelebihan, manusia memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri dan tidak selalu bergantung pada orang lain. Dalam perkembangan hidupnya mulai dari bayi, anak-anak, remaja, hingga dewasa, setiap orang nampaknya diproyeksikan untuk dapat hidup mandiri dan memenuhi kebutuhannya sendiri. Maka dengan semakin pesatnya perkembangan dunia khususnya di bidang industri, ilmu pengetahuan dan teknologi yang dewasa ini membawa manusia pada suatu masa dimana segala sesuatunya dipenuhi dengan persaingan. Persaingan ini terjadi di bidang kehidupan termasuk didalam perusahaan-perusahaan dan arus ini tidak dapat di bendung lagi sehingga manajemen harus memantau perkembangan teknologi dengan cepat dan selalu memikirkan bagaimana cara yang harus di tempuh untuk menjadikan kemajuan bagi perusahaan yang dimiliki dan menghindari adanya ancaman-ancaman persaingan antara perusahaan lain (Mu’thi, 2000). Setiap waktu perusahaan selalu dihadapkan dengan tuntutan untuk melaksanakan perubahan-perubahan kearah yang lebih baik lagi guna memajukan perusahaan. Salah satu yang memegang peranan penting bagi perubahan perusahaan kearah yang lebih baik adalah sumber daya manusianya. Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2003).
9
Cascio (1998) mengatakan sumber daya manusia di pandang juga sebagai aset perusahaan yang penting karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu di butuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa. Manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencangkup penyediaan tenaga kerja yang bermutu. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang bermutu seringkali perusahaan atau organisasi mengharuskan karyawannya mempunyai pendidikan yang dirasa mampu untuk bersaing dengan karyawan lain serta dapat meningkatkan mutu perusahaan atau organisasi tersebut. Hasibuan (2000) mengatakan “Karyawan adalah makhluk sosial
yang
menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan”. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 karyawan dapat diartikan sebagai orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat mereka bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan. Menurut UU ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, ada 2 macam status karyawan yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Yang dimaksud dengan karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Karyawan tetap juga memiliki sifat pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan. Karyawan tetap pada suatu perusahaan akan memberikan keuntungan yang sangat besar pada perusahaan tempat ia bekerja, 10
antara lain karena karyawan tetap akan bekerja ditempat yang sama sampai masa tidak produktifnya (Kotter, 1997). Selain memiliki keuntungan, karyawan tetap juga dapat memiliki berbagai kerugian terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengejar deadline produksi karena perusahaan tidak dapat menjaga kinerja karyawannya tetap tinggi. Hal ini disebabkan karena perusahaan tetap mempekerjakan karyawannya walaupun sudah kurang produktif sampai ia pensiun dari perusahaan tempat ia bekerja, hal inilah yang biasanya menjadi alasan perusahaan memakai karyawan kontrak (Ubaydillah dalam Widodo, 2008). Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Ditambahkan Ubaydillah (dalam Widodo, 2008) karyawan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perusahaan yang memakai karyawan kontrak memperoleh manfaat antara lain perusahaan pemakai tenaga kerja kontrak ini telah berkurang beban manajemennya yang salah satunya adalah menyangkut urusan tenaga kerja. Perusahaan pengguna tenaga kerja dapat lebih fleksibel dan mudah menyesuaikan diri dalam setiap perubahan lingkungan yang terjadi karena fluktuasi kebutuhan 11
tenaga kerja dapat secara mudah diatasi dengan adanya tenaga kerja kontrak. Perubahan tuntutan kompetensi yang harus dimiliki tenaga kerja juga dapat dengan mudah didapatkan perusahaan tanpa harus melalui penyeleggaraan pendidikan dan pelatihan yang memerlukan biaya tinggi tetapi cukup dengan mencari tenaga kerja baru yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan demikian perusahaan dapat mempertahankan daya saingnya karena memiliki tenaga kerja yang senantiasa kompetitif namun tidak mengganggu kinerja keuangannya (Maryono, 2009). Menurut Angel (dalam Widodo, 2008) melimpahnya pasokan tenaga kerja yang tersedia membuat perusahaan-perusahaan lebih mudah memperoleh karyawan yang produktif, berusia muda yang masih mudah untuk dididik, haus pengalaman dan pekerja keras untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaannya baik memperkerjakannya sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Bahkan perusahaan tak segan-segan mengkolaborasikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pengkolaborasian ini sering menyebabkan terjadinya konflik antara karyawan di dalamnya. Konflik yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh adanya perbandingan antara apa yang diberikan kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan yang dilakukan oleh dirinya terhadap orang lain yang berada di levelnya (Miner dalam Widodo, 2008). Menurut Nugroho (2004), direktur The Business Watch Indonesia, karyawan kontrak sering merasa lebih dirugikan dari perbandingan ini. Karyawan kontrak merasa walaupun kinerja yang mereka berikan sama bahkan lebih dari karyawan tetap di dalam suatu 12
perusahaan, mereka masih merasa ketidakpastian masa depan pekerjaan selama masa kontrak kerja berlangsung dan takut kontraknya tidak diperpanjang jika melakukan suatu kesalahan kecil dalam perusahaan. Perusahaan dalam menggunakan tenaga kerja kontrak didasari suatu alasan bahwa dengan menggunakan tenaga kerja kontrak akan dapat menekan pengeluaran dari sektor upah tenaga kerja. Hal ini dapat disebabkan karena tenaga kontrak tidak tidak memiliki hak seperti halnya tenaga tetap sehingga biasanya mereka hanya akan menerima upah sebesar nilai kontrak yang telah disepakati sebelumnya antara perusahaan dengan tenaga kontrak yang bersangkutan. Berbeda dengan tenaga kerja kontrak, maka tenaga kerja tetap biasanya mendapatkan upah yang lebih tinggi dari tenaga kerja kontrak yang disebabkan mereka selain menerima upah atau gaji pokok, mereka juga menerima berbagai tunjangan sehingga pada akhirnya upah mereka lebih tinggi dibandingkan dengan upah tenaga kerja kontrak (Maryono, 2009). Ditambahkan Maryono (2009) bahwa karyawan kontrak dalam penyelesaian pemutusan hubungan kerja lebih mudah. Berbeda dengan kasus pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kerja tetap yang memiliki berbagai konsekuensi khususnya keuangan bagi perusahaan, maka pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kerja kontrak akan lebih sederhana dan tidak membebani keuangan perusahaan. Untuk memutus hubungan kerja dengan tenaga kerja kontrak sangat mudah bagi perusahaan karena apabila batas masa kontrak kerja yang telah disepekati dengan tenaga kerja telah habis masa berlakunya dapat secara otomatis hubungan kerja tersebut telah berakhir. Dengan demikian apabila perusahaan 13
tidak menghendaki lagi tenaga kerja yang bersangkutan bekerja di perusahaan otomatis hubungan kerja dengan tenaga kerja kontraknya telah berakhir dan tidak menimbulkan masalah. Fenomena yang mencuat ke permukaan baru-baru ini, khususnya di dunia perusahaan BUMN adalah meningkatnya jumlah karyawan kontrak. Karyawan kontrak merasa bahwa status kepegawaian mereka lebih banyak merugikan karyawan itu sendiri, karena aktivitas kerja mereka dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini mendorong mereka untuk melakukan unjuk rasa dan diwarnai kericuhan. Puluhan pengunjuk rasa merobohkan gerbang dan sempat terlibat aksi saling dorong dengan polisi (Liputan 6, 2012). Fenomena ini juga di dukung dari hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti dengan narasumber yang berstatus karyawan kontrak di perusahaan X. “Bekerja sebagai tenaga kerja kontrak kenaikan karir saya tidak jelas sehingga menimbulkan rasa tidak aman. Ketidakamanan ini disebabkan masa tenaga kerja kontrak ditentukan berdasarkan kontrak kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menjelang kontrak kerja berakhir terdapat dua kemungkinan yang akan saya hadapi, yaitu pemutusan hubungan hubungan kerja atau diperpanjangnya kontrak kerja saya. Ya jadinya dalam bekerja saya merasa tidak semangat, setiap kontrak kerja saya sudah mau habis saya merasa cemas. Saya merasa takut kalau seandainya kontrak saya tidak diperpanjang bagaimana nasib keluarga saya. Selain itu, terkadang kami sebagai karyawan kontrak diberikan tugas yang tidak sesuai dengan job description kami dan melebihi kapasitas tugas yang seharusnya kami terima. Diakui, bahwa saya ingin mencari pekerjaan yang lebih tetap, tapi dengan melihat kondisi sekarang mencari pekerjaan itu susah jadinya mau tidak mau saya harus tetap bertahan sampai kontrak saya tidak diperpanjang lagi walaupun saya merasa tertekan dengan status saya sebagai karyawan kontrak.” (Wawancara 1)
14
Berdasarkan fenomena diatas terlihat bahwa karyawan kontrak merasa cemas, takut serta tertekan dengan statusnya sebagai karyawan kontrak. Menurut Robbins (2001) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Menurut Istijanto (2008) stress kerja dapat diartikan tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi perubahan atau apa saja yang menjadi tuntutan-tuntutan dalam pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, tidak adanya bimbingan dari orang yang berpengalaman, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir merupakan beberapa hal yang dapat memicu terjadinya stres kerja. Menurut Cooper (dalam Wijono, 2010) ada 5 macam faktor pekerjaan yang menyebabkan stres, yaitu 1) faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan(tuntutan fisik dan tugas); 2) pengembangan karir(kepastian pekerjaan dan ketimpangan status); 3) hubungan dalam pekerjaan(hubungan antar tenaga kerja); 4) struktur; 5) iklim organisasi.
15
Sejalan dengan pendapat Cooper diatas, maka soewondo (dalam Wijono, 2010) dalam penelitiannya pada tahun 1992, telah mengidentifikasi sumber stres terhadap 200 karyawan di sebuah perusahaan swasta yang bergerak dibidang perminyakan. Salah satu hasil dari penelitiannya tersebut menemukan bahwa salah satu sumber stres atau yang dapat menyebabkan stres adalah syarat-syarat pekerjaan, seperti karir tidak jelas, kenaikan pangkat tertahan, tidak dipromosikan, status kepegawaian yang tidak jelas, masalah penghargaan adalah stressor ditempat kerja mereka. Arum (2008) juga meneliti Gambaran Stres Kerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis Gudang Farmasi Pada Dinas Kesehatan Di Kabupaten Tangerang. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya didapat bahwa sumber stres yang berbeda secara dominan antara pegawai PNS dengan pegawai honorer yang paling besar adalah dari pengembangan karir. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ismar (2011) mengenai Stres Kerja dan Berbagai Faktor yang Berhubungan pada Pekerja Call Center PT. “X”. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismar (2011) didapatkan bahwa hasil survei diagnostik stres menunjukkan bahwa stres sedang sampai tinggi paling banyak dialami oleh responden pada stresor pengembangan karir, yaitu 87,7%. Stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi sehingga pada gilirannya stres dapat menyebabkan karyawan tidak bekerja secara optimal; prestasi kerja pun terganggu. Dalam jangka panjang, jika karyawan tidak mampu menahan stress pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. 16
Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus mengundurkan diri (Istijanto, 2008). Berdasarkan pernyataan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Perbedaan Stres Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi pokok permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu: Apakah ada perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. X.
1.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui apakah ada perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada PT. X.
1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis
17
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi. 2. Manfaat praktis a. Bagi Pihak Instansi Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia industri tentang stres kerja sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stres pada karyawan dan diharapkan bagi pihak manajemen, dapat digunakan sebagai masukan dalam melakukan tindakan korektif untuk melakukan langkah-langkah perbaikan sistem kerja pada karyawan PT. X.
b. Bagi Akademik Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan Perbedaan Stres Kerja Antara Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak. c. Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada karyawan baik yang tetap maupun yang kontrak untuk mengetahui Stres Kerja lebih jauh agar dapat mengantisipasi stres kerja tersebut. d. Bagi Penelitian Selanjutnya
18
Dimana hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan Stres Kerja dan dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti tentang Stres Kerja.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teori 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil
19
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu (Robbins, 2002). Stres juga diartikan sebagai ke tegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran yang kronis. Mereka sering menjadi mudah marah, atau menunjukkan sikap yang tidak koperatif, atau melarikan diri ke minuman keras, atau bahkan menggunakan obat penyenang secara berlebihan. Stres juga dapat menimbulkan gangguan fisik sebab sistem tubuh bagian dalam mengalami perubahan untuk mengatasi stres (Davis & Newstrom, 1996). Ivancevich dan Matteson (dalam Luthans, 2006), mendefinisikan stres sebagai “interaksi individu dengan lingkungan”, yang kemudian diperinci lagi menjadi respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Definisi lain, Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka menyimpang dari fungsi normal mereka. Sedangkan menurut Istijanto (2008) stress kerja dapat diartikan tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan
20
tidak mampu memenuhi perubahan atau apa saja yang menjadi tuntutan-tuntutan dalam pekerjaan. Stres kerja didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Banyaknya dan sulitnya beban pekerjaan yang dihadapi karyawan membuat perasaannya menjadi tertekan (Mangkunegara, 2002). Selye (dalam Munadar, 2004) menjelaskan stres kerja sebagai berikut “work stress is an individual’s respone to work related environmental stressor. Stres as the reaction of organism, which can be physiological, psychological, or behavioral reaction”. Stres kerja menurut Selye, adalah suatu bentuk respon individu pada suatu pekerjaan yang berhubungan dengan lingkungan. Respon dari individu tersebut dapat berupa respon fisiologis, respon psikologis, dan respon perilaku. Luthans (2006) juga mendefinisikan stres kerja sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan atau perilaku pada anggota organisasi. Dari beberapa pengertian stres kerja, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah stres yang terjadi ditempat kerja sebagai respon individu terhadap stressor baik yang berasal dari pekerjaan mau pun diluar pekerjaan yang ditandai oleh adanya gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku yang mengganggu aktivitas kerjanya.
2.1.2 Penyebab Stres Kerja
21
Stres yang dialami individu mampu berdampak serius bagi kesehatan fisik dan psikologisnya. Dampak dari stres tersebut berasal dari faktor-faktor yang penyebabnya berbeda pada masing-masing individu. Penyebab stres disebut dengan stressor. Menurut Hurrell, dkk (1988) (dalam Munandar, 2004), faktor penyebab stres dikelompokkan kedalam lima kategori besar yaitu: a. Faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor instrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa kondisi fisik misalnya faktor kebisingan, vibrasi, dan hygiene. Sedangkan tuntutan tugas berupa kerja shift dan beban kerja. b. Peran dalam organisasi Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus ia lakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang berfungsinya peran dapat menimbulkan stres.
c. Pengembangan karier Pengembangan karier merupakan pembangkit stres yang potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi yang berlebihan atau promosi yang kurang. d. Hubungan dalam pekerjaan
22
Hubungan dalam pekerjaan yang tidak baik terungkap dalam gejalagejalanya dalam kepercayaan yang rendah, minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi, komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai dengan pekerjaan, ketegangan dalam bentuk kepuasan kerja yang menurun dan penurunan kondisi kesehatan. e. Struktur dan iklim organisasi Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan. Menurut Luthans (2006), penyebab stres kerja berasal dari luar dan dalam organisasi, dari kelompok yang dipengaruhi karyawan dan dari karyawan itu sendiri. a. Stressor Ekstraorganisasi Stressor ekstraorganisasi mencukup hal seperti perubahan sosial/teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.
b. Stressor Organisasi Stressor
organisasi
mencakup
tanggung
jawab
tanpa
otoritas,
ketidakmampuan menyuarakan keluhan, penghargaan yang tidak memadai, dan kurangnya deskripsi kerja yang jelas atau menurunnya hubungan antar karyawan. Saat organisasi secara dramatis memenuhi tantangan lingkungan (globalisasi,
23
ledakan teknologi informasi, dan diversitas), terdapat lebih banyak stresor pada karyawan individu dalam pekerjaan. c. Stressor Kelompok Stresor kelompok dapat dikategorikan menjadi dua area: 1) Kurangnya kohesivitas kelompok. Jika karyawan tidak mengalami kesempatan kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia melarang atau membatasinya, atau karena ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan lain, kurangnya kohesivitas akan menyebabkan stres. 2) Kurangnya dukungan sosial. Karyawan sangat dipengaruhi oleh dukungan anggota kelompok yang kohesif. Dengan berbagi masalah dan kebahagiaan besama-sama, meraka jauh lebih baik. Jika jenis dukungan sosial ini berkurrang pada individu, maka situasi akan membuat stres. d. Stressor Individu Terdapat penelitian dan kesepakatan mengenai dimensi situasi dan disposisi individu yang dapat mempengaruhi stres. Misalnya: disposisi individu, kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari dan daya tahan psikologis mungkin saja mempengaruhi tingkat stres yang dialami seseorang. Beban kerja merupakan bagian dari stressor organisasi. Dimana organisasi tersebut memberikan tanggung jawab kepada seorang individu sebagai pelaku organisasi.
2.1.3 Aspek-Aspek Stres kerja Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mengklasifikasikan 3 aspek dalam stres kerja yaitu :
24
1. Aspek Fisik Stres
dapat
menyebabkan perubahan metabolisme sehingga dapat
mempengaruhi keadaan fisiologis individu. Umumnya gejala fisik yang tampak pada pekerja dapat berupa seperti : sakit pada dahi, migrain, sakit pada punggung, tekanan dileher dan tenggorokan, susah menelan, kram otot, kaki dan tangan dingin, lelah, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung, denyut nadi cepat, gangguan pencernaan dan pernafasan. 2. Aspek Psikis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidak puasan dalam pekerjaan. Hal ini adalah efek psikologis yang jelas dan paling sederhana. Namun , stres muncul pada keadaan psikis pada pekerja misalnya : mudah lupa, pikiran kacau, susah berkonsentrasi, sukar mengambil keputusan, percaya pada hal – hal yang tidak rasional, sering mengalami mimpi buruk, berbicara sendiri. Termasuk juga gejala emosional seperti mudah marah, perasaan jengkel, mudah merasa terganggu, gelisah, kecemasan, panik, ketakutan, sedih, depresi, kebutuhan yang tinggi untuk bergantung butuh pertolongan kepada orang lain, perasaan, kebosanan, putus asa, pesimis, tidak berharga, kesepian, menyalahkan diri sendiri dan frustasi. 3. Aspek Perilaku Stres yang berkaitan dengan perilaku dalam kehidupan pribadi akan muncul pada pekerja seperti : tidak dapat berhubungan akrab dengan orang lain, tidak dapat mempercayai orang lain, tidak asertif, tidak berani mengambil resiko, menarik diri , tidak punya kontrol hidup, membuat tujuan yang tidak realitis, self
25
esteem rendah, tidak termotivasi, sering membuat kekacauan, mudah bertengkar, bermasalah dalam perkawinan, cemburu berlebihan, merasa terasing, tidak dapat mengekspresikan perasaan sebenarnya. Sedangkan dalam kehidupan pekerjaan, para pekerja akan mengalami hal –hal seperti tidak merespon tantangan, kehilangan kreativitas, perfoma rendah, sering absen, aspirasi rendah, motivasi renadah, menerima status rendah, tidak ada inisiatif, komunikasi buruk, kurang orientasi, terlalu banyak bekerja, makan terlalu sedikit atau terlalu banyak, terlalu mengontrol dan tidak dapat bekerja sama dengan orang lain.
2.1.4 Dampak Stres Kerja Bagi Individu Dampak stres kerja bagi individu menurut Luthans (2005), antara lain : 1. Kesehatan Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Tubuh manusiah dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi sehingga orang yang terkena stres mudah pula terkena penyakit. 2. Psikologis Stres akan menyebabkan kekwatiran atau ketegangan secara terus menerus. Hal tersebutdapat membuat individu merasa hopeless dan helpless sehingga dapat menimbulkan perasaan ingin bunuh diri atau kematian pada penderita stres. 3. Interaksi Interpersonal Karyawan yang bekerja di suatu organisasi menunjukan bahwa stres kerja
26
menyebabkan terjadinya ketegangan dan konflik antara pihak karyawan dengan pihak manejemen. Tingginya emosi berpotensi menghambat kerja sama antara individu satu dengan yang lain.
2.1.5 KARYAWAN a. Pengertian Karyawan Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Karyawan adalah seorang pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan (Hasibuan, 2006). Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat dia bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan mesin produktifitas dari sebuah perusahaan yang menjadi penentu bagi kemajuan sebuah perusahaan. b. Jenis karyawan 1. Karyawan kontrak Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk calon karyawan kontrak, perusahaan tidak
27
mensyaratkan adanya masa percobaan. Adapun ciri-ciri dari karyawan kontrak adalah sebagai berikut: a. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal 3 tahun. b. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan
dalam
“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”. c. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. d) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : 1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya. 2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun. 3. Pekerjaan yang bersifat musiman. 4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. e) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
28
Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja 2. Karyawan Tetap Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lambat 3 bulan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap adalah sebagai berikut: a. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja; b. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu; c. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan; d. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan; e. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun dan uang penggantian hak sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku.
2.1.6 Perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya mengenai status karyawan, penghasilan,
29
tingkat rasa aman dalam bekerja, gaji, insentif, orientasi karir, dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Perbedaan situasi dan kondisi pada karyawan tetap dan kontrak dapat menyebabkan individu memiliki penghasilan atau gaji yang berbeda, Perusahaan dalam menggunakan tenaga kerja kontrak didasari suatu alasan bahwa dengan menggunakan tenaga kerja kontrak akan dapat menekan pengeluaran dari sektor upah tenaga kerja. Hal ini dapat disebabkan karena tenaga kontrak tidak tidak memiliki hak seperti halnya tenaga tetap sehingga biasanya mereka hanya akan menerima upah sebesar nilai kontrak yang telah disepakati sebelumnya antara perusahaan dengan tenaga kontrak yang bersangkutan (Maryono,2009). Berbeda dengan tenaga kerja kontrak, maka tenaga kerja tetap biasanya mendapatkan upah yang lebih tinggi dari tenaga kerja kontrak yang disebabkan mereka selain menerima upah atau gaji pokok, mereka juga menerima berbagai tunjangan sehingga pada akhirnya upah mereka lebih tinggi dibandingkan dengan upah tenaga kerja kontrak (Maryono, 2009). Ditambahkan Maryono (2009) bahwa karyawan kontrak dalam penyelesaian pemutusan hubungan kerja lebih mudah. Berbeda dengan kasus pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kerja tetap yang memiliki berbagai konsekuensi khususnya keuangan bagi perusahaan, maka pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kerja kontrak akan lebih sederhana dan tidak membebani keuangan perusahaan. Untuk memutus hubungan kerja dengan tenaga kerja kontrak sangat mudah bagi perusahaan karena apabila batas masa kontrak kerja yang telah disepekati dengan tenaga kerja telah habis masa berlakunya dapat secara otomatis
30
hubungan kerja tersebut telah berakhir. Dengan demikian apabila perusahaan tidak menghendaki lagi tenaga kerja yang bersangkutan bekerja di perusahaan otomatis hubungan kerja dengan tenaga kerja kontraknya telah berakhir dan tidak menimbulkan masalah. Menurut Istijanto (2008) stres kerja dapat diartikan tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi perubahan atau apa saja yang menjadi tuntutan-tuntutan dalam pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, tidak adanya bimbingan dari orang yang berpengalaman, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir merupakan beberapa hal yang dapat memicu terjadinya stres kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, terjadi perbedaan situasi yang dihadapi sehingga akan berpengaruh terhadap perbedaan stres kerja dari masing-masing karyawan tersebut.
KARYAWAN
Status Karyawan
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
31
Beban pekerjaan (Lebih rendah) Tingkat rasa aman dalam bekerja (Lebih tinggi) Pengembangan karir (Lebih tinggi)
Beban pekerjaan ( Lebih tinggi) Tingkat rasa aman dalam bekerja ( Lebih rendah) Pengembangan karir (Lebih rendah)
Stres Kerja Tinggi
Stres Kerja Rendah
Bagan 1.1 Kerangka Konseptual Perbedaan Stres Kerja Antara Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak
A. HIPOTESIS Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka diambil suatu hipotesa bahwa “ ada perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak”.
BAB III Metode Penelitian 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian 32
Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kausal komparatif (ex post facto) menurut Gay (Emzir, 2009) merupakan “penelitian dimana peneliti berusaha menentukan penyebab atau alasan, keberadaan perbedaan dalam perilaku atau status dalam kelompok individu”. Dalam penelitian komparasi ini, peneliti hendak melihat perbedaan Stres kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada PT.X. Dimana yang menjadi variable terikatnya adalah stres kerja. Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka peneliti menetapkan variabel dalam penelitian ini antara lain : 3.1.2 Identifikasi Variabel Variabel Terikat
: Stres Kerja
3.2 Defenisi Operasional Variabel 1. Stres Kerja Kondisi tertekan saat melaksanakan aktivitas pekerjaan. Kondisi ini dapat berupa susah berkonsentrasi, gelisah, cemas, menarik diri, motivasi rendah. Stres kerja diukur dengan menggunakan teori Beehr dan Newman ( dalam Luthans, 2005). 3.3 Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian
33
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya ( dalam Sugiyono, 2007 ). Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. X yang berjumlah 452 orang. Berikut akan disajikan komposisi karyawan di PT. X : Tabel 1. Populasi Karyawan PT. X No
Status karyawan
Jumlah
1.
Karyawan Tetap
281 Orang
2.
Karyawan Kontrak
171 Orang
Total
452 Orang
Sumber Kantor PT. X 2. Sampel Penelitian Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi ( dalam Sugiyono, 2007 ). Dari populasi yang berjumlah 452 orang karyawan ditetapkan 100 orang untuk menjadi sampel penelitian, hal ini dikarenakan jumlah karyawan tetap yang bekerja di PT. X sebanyak 281 orang maka akan diambil 50 orang saja, sedangkan karyawan kontrak diambil sebanding dengan karyawan tetap sebanyak 50 orang. Pengambilan 50 orang karyawan tetap ini yang berawal 281 orang diambil secara undian oleh peneliti begitu juga dengan pengambilan 50 karyawan kontrak.
34
Adapun yang menjadi karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah : 1. Karyawan yang terdaftar sebagai karyawan tetap di perusahaan tersebut. 2. Karyawan yang berstatus sebagai karyawan kontrak di perusahaan tersebut. Berikut klasifikasi jumlah sampel dalam penelitian ini, yang terdiri atas 50 orang karyawan tetap dan 50 orang karyawan kontrak. Untuk lebih jelasnya komposisi sampel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tehnik pengambilan sampel di bawah ini. 3. Tehnik Pengambilan Sampel Tehnik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling yaitu tehnik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sederhana. Proses pengambilan sampel dilakukan dengan mengambil secara acak sebanyak 50 orang karyawan tetap dari 281 karyawan tetap dan mengambil karyawan kontrak sebanyak 50 orang dari 171 karyawan kontrak. Adapun tehnik penentuan sampel ini sesuai dengan yang dikatakan Drs. Sumanto, MA (1990) dalam bukunya yang berjudul “ Metodologi penelitian sosial dan pendidikan ” bahwa : “Untuk keperluan belajar bagi pemula atau mahasiswa jumlah sampel terkecil adalah pantas (bukan ketentuan), untuk riset deskriftif : 10 % dari populasi, riset korelasi : 30 subjek per kelompok , kausal komparasi : 30 subjek per kelompok dan riset eksperimen : 50 subjek per kelompok. 3.4 Metode Pengumpulan Data
35
Pengumpulan data diperoleh secara langsung dari subjek penelitian. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode skala, yaitu suatu metode pengambilan data dimana datadata yang diperlukan dalam penelitian diperoleh melalui pernyataan atau pertanyaan tertulis yang diajukan responden mengenai suatu hal yang disajikan dalam bentuk suatu daftar pertanyaan (dalam Azwar, 2006). Penelitian ini menggunakan alat ukur skala pengukuran psikologis. Sebagai alat ukur, skala psikologis memiliki karakteristik khusus yang membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lainnya seperti angket (kuesioner), daftar isian dan lain-lain. Adapun alasan peneliti menggunakan skala psikologi adalah sebagai berikut: 1. Data yang diungkap berupa konstruk atau konsep psikologi yang menggambarkan aspek individu. 2. Pernyataan sebagai stimulus tertuju pada indikator prilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subyek yang tidak disadari oleh responden yang bersangkutan. 3. Responden tidak menyadari arah jawaban yang dikehendaki oleh kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh pertanyaan dan pernyataan tersebut (dalam Azwar, 2002).
36
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan satu aspek skala penelitian, yaitu skala stres kerja yang digunakan untuk mengukur stres kerja pada karyawan tetap dan kontrak. Tabel 1. Blue Print Skala Stres Kerja No
Aspek
Favourable
Unfavorable
Jumlah
1
Fisik/Fisiologis
7
7
14
2
Psikis/Psikologis
9
9
18
3
Perilaku
18
18
36
Jumlah
34
34
68
Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan format skala Likert. Skala penelitian ini berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi empat pilihan dan tiap-tiap butir diberi empat pilihan jawaban. Kriteria penilaian berdasarkan skala Likert dengan 4 (empat) pilihan jawaban pilihan yang diberikan dari aitem yang mendukung (favourable) adalah nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), nilai 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), nilai 3 untuk jawaban Sesuai (S) dan nilai 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Sementara untuk jawaban tidak mendukung (unfavourable), nilai 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), nilai 2 untuk jawaban Sesuai (S), nilai 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), dan nilai 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Tabel 2. Cara Penilaian Skala
37
Pilihan Jawaban
Skor Favorable
Skor Unfavorable
Sangat Sesuai ( SS )
4
1
Sesuai ( S )
3
2
Tidak Sesuai ( TS )
2
3
Sangat Tidak Sesuai ( STS )
1
4
3.5 Validitas dan Reabilitas Alat Ukur Suatu proses pengukuran ditujukan untuk mencapai tingkat objektifitas hasil yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mencapai hasil tersebut adalah melalui pemilihan alat ukur dengan derajat validitas dan reliabilitas yang mencukupi. 1. Uji Validitas Menurut azwar (2004) validitas adalah sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya karena dalam suatu penelitian ilmiah sangat diperlukan penggunaan alat ukur yang tepat untuk memperoleh data yang akurat. Validitas diuji dengan menggunakan korelasi Product Moment dari karl Pearson. Azwar (2004) mengatakan bahwa item yang dianggap baik dan memenuhi syarat adalah item yang memiliki daya diskriminasi >0,30 dan sebaliknya item yang <0,30 diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah, yang artinya item tersebut tidak sesuai untuk digunakan untuk mencapai tujuan penelitian. Perhitungan validitas dan reabilitas dilakukan dengan
38
menggunakan program analisis reliabilitas dengan program SPSS for windows release 17. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas dari suatu alat ukur diartikan sebagai keajegan atau konsistensi dari alat ukur yang pada prinsipnya menunjukkan hasil-hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama (dalam Azwar,2004). Azwar (2004) mengatakan, semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya koefisien yang
semakin
rendah
mendekati
angka
0,00
berarti
semakin
rendah
reliabilitasnya.
3.6 Pelaksanaan Uji Coba Skala Dan Penelitian 1. Uji Coba Skala Stres Kerja Pelaksanaan uji coba skala stres kerja dilaksanakan pada tanggal 31 Januari 2015 kepada 50 karyawan yang bekerja di PT. Infomedia Sumatera Utara. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas dari skala yang telah disusun sebagai alat pengumpul data penelitian. Apabila dari hasil uji coba alat ukur diperoleh validitas dan reliabilitas yang memenuhi persyaratan, maka skala tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur dalam suatu penelitian. Azwar (2004) mengatakan bahwa item yang dianggap baik dan memenuhi syarat adalah
39
item yang memiliki daya diskriminasi >0,30 dan sebaliknya item yang <0,30 diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah, yang artinya item tersebut tidak sesuai untuk digunakan untuk mencapai tujuan penelitian. 2. Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja Skala stres kerja terdiri dari 68 item. Setelah dilakukan perhitungan analisis butir menunjukkan bahwa sebanyak 6 item yang dinyatakan gugur karena memiliki validitas < 0,3 dan sebanyak 62 item dinyatakan sahih atau diterima dengan validitas > 0,3. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Tinggi rendahnya ditunjukkan oleh koefisien reliabilitas. Azwar (2004) mengatakan, semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Dalam skala stres kerja ini diperoleh koefisien reliabilitas Alpha cronbach = 0,960. Hal ini menunjukkan bahwa skala ini layak digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini. Tabel 3. Blue Print Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba No
Aspek
Favourable
Unfavorable
Jumlah
1
Fisik/Fisiologis
7
6
13
2
Psikis/Psikologis
8
9
17
40
3
Perilaku
16
16
32
Jumlah
31
31
62
Tabel 4. Distribusi Penyebaran Butir Item Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba Variabel
Sub Variabel
Indikator
Item Favora ble
41
Total Unfavor able
Stres Kerja
Fisik
Psikis
a. Gangguan otot dan rangka
1, 2,34,35
18, 19,48
b. Gangguan pada jantung dan pembuluh darah a.Sulit memusatkan perhatian
3,4, 36
20,21, 49
37
50
5, 38
22,51
c.kebosanan
6
23
d.perasaan butuh pertolongan
39
52
7, 8
24, 53, 25
b. mudah marah
e.pesimis
f.mudah lupa 40 Perilaku
a. sulit menjalin relasi b.performa rendah
9, 10, 11, 41 12, 42, 13, 43, 14
26, 27, 55, 28, 56 29, 57, 30, 58
44, 15
59, 31
d.gangguan tidur
45, 16, 46
60, 32, 61
17, 47
33, 62
31
31
TOTAL
3. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilakukan di PT. X pada 100 karyawan, yang terdiri dari 50 karyawan tetap dan 50 karyawan kontrak. Dengan cara
42
17
54
c.tidak percaya diri
e.kehilangan selera makan
13
32
62
membagikan skala penelitian Stres Kerja. Pelaksanaan dilakukan pada tanggal 19 Februari 2015. 3.7 Tehnik Analisa Data Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis dalam rangka penarikan kesimpulan untuk mencapai tujuan penelitian. Menurut Hadi (2000), analisa data adalah cara peneliti dalam mengolah data yang terkumpul sehingga mendapat suatu kesimpulan dari penelitiannya. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan tehnik analisa statistik dengan pertimbangan sebagai berikut: 1. Statistik bekerja dengan angka-angka, artinya angka tersebut menunjukkan frekuensi dari nilai. 2.Statistik merupakan objektif, sehingga unsur-unsur subjektif dapat dihindarkan dalam arti statistik sebagai alat penelitian tidak dapat berbicara lain selain apa adanya. 3. Statistik bersifat universal, dalam arti dapat digunakan semua bidang penelitian (dalam Hadi, 2000). Adapun metode statistik yang akan digunakan untuk menguji hipotesis dan menganalisa perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak: tehnik independent sample t-test. Alat ini digunakan untuk melihat apakah terdapat suatu perbedaan yang signifikan antara rata-rata dari dua kelompok.
43
Tehnik independent t-test dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
44
4. Hasil Penelitian 4.1 Deskripi Hasil Penelitian Deskripsi hasil penelitian meliputi perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik. a. Mean Hipotetik Mean hipotetik adalah nilai rata-rata yang didapatkan dari perkalian antara jumlah item yang sahih dengan skor terendah ditambah dengan perkalian antara jumlah item sahih dengan skor tertinggi kemudian dibagi dua. Mean hipotetik untuk mengungkap stres kerja pada penelitian ini adalah ( 62 x 1 ) + ( 62 x 4 ) : 2 = ( 62 + 248 ) : 2 = 155. Jadi, mean hipotetik ini adalah 155. b. Mean Empirik Mean empirik adalah nilai rata-rata yang diperoleh dari hasil penelitian skor total keseluruhan subjek, dimana nilai mean empirik karyawan tetap pada penelitian ini adalah 124,82 dan nilai mean empirik karyawan kontrak pada penelitian ini adalah 138,38 .
c. Kriteria Untuk mengetahui bagaimana stres kerja karyawan tetap dengan karyawan kontrak, maka perlu dibandingkan antara mean hipotetik dengan mean empirik,
45
yaitu dengan memperhatikan besarnya SD (Standard Deviasi) dari variabel yang sedang diukur. Besar SD pada variabel stres kerja adalah 31. Tabel 4. Hasil Perhitungan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Empirik N Karyawan tetap
Mean
SD
Hipotetik Min Max Mean SD Min Max
50 124,82 13,24
92
146
155
31
62
248
Karyawan kontrak 50 134,38 15,42
99
172
155
31
62
248
Dari hasil perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik pada tabel diatas dapat dilihat bahwa Mean Empirik Karyawan tetap berada dibawah mean hipotetik karyawan tetap tersebut. Kemudian Mean empirik karyawan kontrak juga dibawah Mean hipotetik karyawan kontrak tersebut. Mean Empirik pada karyawan tetap dan karyawan kontrak menunjukkan perbedaan yaitu mean empirik pada karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan mean empirik karyawan tetap sehingga rata-rata nilai Stres Kerja lebih tinggi terdapat pada karyawan kontrak.
d. Ketentuan Kategorisasi
46
Karyawan tetap dan Kontrak
Kategori Rendah Sedang Tinggi
Ketentuan X < (ц – 1.σ) (ц - 1.σ) < X (ц + 1.σ) X > (ц + 1.σ)
X < 124 124 ≤ X < 186 X≥ 186
e. Kategorisasi Data Stres Kerja
Kategorisasi Rendah
Sedang
Tinggi
Karyawan tetap
23
27
0
Karyawan kontrak
12
38
0
Dari tabel kategorisasi diatas dapat dilihat bahwa stres kerja pada karyawan tetap yang berada pada kategori tinggi 0 begitu juga dengan stres kerja karyawan kontrak pada kategori tinggi adalah 0. Kemudian stres kerja pada kategori sedang pada karyawan tetap sebanyak 27 orang dan karyawan kontrak sebanyak 38 orang sedangkan pada kategorisasi rendah karyawan tetap sebanyak 23 orang dan karyawan kontrak sebanyak 12 orang. 4.2 Hasil Uji Asumsi Sebelum data dianalisis dengan uji-t, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang terdiri atas uji normalitas sebaran dan uji homogenitas varians.
a. Uji Normalitas
47
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk mengetahui apakah data dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Hal ini berarti bahwa uji normalitas diperlukan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat sampel yang refresentatif terpenuhi atau tidak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (dalam Hadi, 2000). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah One Sample Kolmogorov-Smirnov ( K-S) yang dikatakan normal jika p > 0,05. Hasil uji normalitas data dengan menggunakan statistic uji Liliefors (K-S) disajikan berikut ini. Tabel 5. Uji Normalitas
N One Sample KolmogorovSmirnov (K-S) P Keterangan Keterangan: N
Karyawan Tetap 50 0,935
Karyawan Kontrak 50 0,393
0,347 Terdistribusi Normal
0,998 Terdistribusi Normal
= Jumlah Subjek
K-SZ = Nilai varians P
= Signifikansi
Berdasarkan kedua table di atas, maka diketahui bahwa: 1) Hasil uji normalitas sebaran data karyawan tetap, nilai K-SZ adalah 0,935 dengan p = 0,347 (p > 0,05) termasuk kategori normal.
48
2) Hasil uji normalitas sebaran data karyawan kontrak, nilai K-SZ adalah 0,393 dengan p = 0,998 (p > 0,05) termasuk kategori normal. b. Uji Homogenitas Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki varians yang sama. Sampel dikatakan homogen, apabila p-value > 0,05. Hasil uji homogenitas varians disajikan di bawah ini. Levene Statistic
P
Keterangan
1,412
0,223
Varians skor homogeny
Keterangan:
Levene statistic = Nilai Varians P
= Taraf Signifikansi Uji
Berdasarkan table di atas, diketahui bahwa p = 0,223 (p > 0,05) sehingga dikatakan bahwa subjek penelitian berasal dari sampel penelitian yang homogen.
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis
Setelah melakukan uji asumsi, maka data dianalisis dengan menggunakan Independent 2-Sample T-Test (Uji t-2 Sampel Independen). Sampel independen adalah sampel yang didapatkan dari data yang berasal dari subjek yang berbeda. Hasil uji t disajikan di bawah ini.
49
Tabel 7. Uji t
T table
T hitung
Df
P
Mean difference
1,68
3,973
49
0,000
9,56000
Keterangan:
t
= Nilai statistic uji t
df
= Derajat kebebasan
p
= Signifikansi
Mean difference
= Besarnya perbedaan rata-rata antara dua kelompok subjek
Berdasarkan hasil analisis t-test, diperoleh bahwa terdapat perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. X (p = 0,000 ; p < 0,05), dimana ada perbedaan Stres Kerja pada karyawan kontrak dan karyawan tetap (t-hitung = 3,973 dan t-tabel 1,68 ; t-hitung > t-tabel), yang artinya bahwa hipotesa dalam penelitian ini diterima.
4.1.4. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak (p = 0,000 ; p < 0,05). Signifikansi perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dapat dilihat dari perbandingan antara nilai t-hitung dengan t-tabel. Nilai t-hitung penelitian ini sebesar 3,973 sedangkan nilai t-tabel 1,68 yang diperoleh
50
dengan memperhatikan derajat kebebasan (df) sebesar 49. Perbedaan dikatakan signifikan apabila t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel).
Selain itu, untuk melihat perbedaan Stres Kerja pada karyawan tetap dengan karyawan kontrak juga dapat dilihat melalui nilai mean dari masing-masing kelompok, dimana mean pada karyawan tetap sebesar 124,82 dan mean pada karyawan kontrak sebesar 138,38, hal ini semakin memperkuat adanya perbedaan Stres Kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
Hal ini sesuai dengan kategorisasi data yang didapatkan peneliti bahwa bahwa stres kerja pada kategori sedang pada karyawan tetap sebanyak 27 orang dan karyawan kontrak sebanyak 38 orang sedangkan pada kategorisasi rendah karyawan tetap sebanyak 23 orang dan karyawan kontrak sebanyak 12 orang, sehingga bisa dilihat bahwa stres pada karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Soewondo (dalam Wijono, 2010) bahwa salah satu sumber stres atau yang dapat menyebabkan stres adalah syarat-syarat pekerjaan, seperti karir tidak jelas, kenaikan pangkat tertahan, tidak dipromosikan, status kepegawaian yang tidak jelas, masalah penghargaan adalah stressor ditempat kerja mereka. Arum (2008) juga menemukan bahwa sumber stres yang berbeda secara dominan antara pegawai PNS dengan pegawai honorer yang paling besar adalah dari pengembangan karir. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ismar (2011)
51
didapatkan bahwa hasil survei diagnostik stres menunjukkan bahwa stres sedang sampai tinggi paling banyak dialami oleh responden pada stresor pengembangan karir.
Hal ini juga didukung dari tempat peneliti melakukan penelitian, dimana stres kerja pada karyawan kontrak lebih banyak yang berada pada stres kerja kategori sedang dibandingkan stres kerja pada karyawan tetap, dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti hal ini dikarenakan status karyawan yang belum jelas. Dengan begitu untuk menurunkan stres kerja pada karyawan maka pihak perusahaan sebaiknya untuk memperhatikan kondisi kerja, pengembangan karir, kejelasan status pada karyawan. Jika karyawan memiliki stres kerja yang rendah maka karyawan itu akan menunjukkan kinerja yang optimal juga, dengan begitu produktifitas kerja karyawan itu juga akan tinggi sehingga apa yang menjadi target perusahaan akan tercapai. Dengan demikian jika perusahaan ingin mencapai yang diinginkan atau diharapkan oleh perusahaan itu sendiri maka sebaiknya perusahaan memperhatikan kejelasan status dan pengembangan karir dari setiap masing-masing karyawannya tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak, dimana stres kerja pada kategori sedang lebih banyak terdapat pada karyawan kontrak dibandingkan pada karyawan tetap.
52
BAB V
PENUTUP
53
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada perbedaan stres kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak (p = 0,000 ; p > 0,05), dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (15,696 > 1,67). Hal ini berarti bahwa Stres Kerja pada karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap.
5.2 Saran
1. Bagi Karyawan
a. Bagi karyawan, hendaknya mengetahui informasi yang berkenaan dengan sumber-sumber stres kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kesadaran dan pemahaman mereka sehingga mereka dapat mengkondisikan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada dan mempunyai kinerja yang baik.
b. Hendaknya karyawan melakukan evaluasi diri untuk melihat kembali apa yang selama
ini
telah
dikerjakan
dan
hendaknya
karyawan
bisa
bertukar
pendapat/pikiran dengan rekan kerja ketika menghadapi suatu hambatan/masalah.
2. Bagi Perusahaan
a. Hendaknya perusahaan tetap mempertahankan kondisi kerja yang seperti ini dikarenakan stres kerja karyawan yang tidak begitu tinggi. Kemudian disarankan
54
melakukan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan mental karyawan secara periodik agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya. b. Hasil penelitian ini kiranya mampu memberikan gambaran mengenai kondisi stres kerja pada karyawan. Tidak tingginya tingkat stres kerja di perusahaan ini kiranya dapat dikaji lebih lanjut penyebabnya sehingga pengelolaan yang tepat diharapkan memberikan kontribusi kerja dan bermakna demi pencapaian tujuan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tentang Stres Kerja, disarankan untuk meneliti tentang produktivitas kerja pada karyawan disuatu perusahaan yang Stres Kerjanya tidak tinggi. b. Peneliti selanjutnya bila ingin meneliti dengan judul Perbedaan Stres Kerja Pada Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak, disarankan untuk melakukan observasi terlebih dahulu agar dapat diketahui apakah tempat penelitian benarbenar menggambarkan gejala stres kerja, sehingga dapat diketahui bila ada perbedaan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA Arum, D. (2008). Gambaran stres kerja pegawai unit pelaksana teknis gudang farmasi pada dinas kesehatan di kabupaten tangerang. Jurnal Psikologi. Universitas Esa Unggul Jakarta.
55
Azwar, S. (2002). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset Azwar, S. (2002). Metode penelitian. Penerbit : Pustaka Pelajar Bungin, B. (2008). Penelitian kuantitatif. Jakarta : Kencana Cascio, W, F. (1998). Applied psychology in human resources management (5 thEd). USA: Prentice Hall International, Inc. Davis, K. (1985). Perilaku dalam organisasi. Erlangga Emzir. (2009). Metodologi penelitian pendidikan kuantitatif & kualitatif. Penerbit: Rajawali Ekspress Frengky. (2012). Peran moderasi kecerdasan emosi pada stres kerja. Jurnal Dinamika Manajemen. Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Hasibuan, S, P. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Andi Offset Ikbal. (2009). Stres kerja pada operator mesin pembangkit listrik di pt. pln sektor tello makassar. Jurnal MKMI. Makassar. Bagian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Universitas Hasanudin Makassar. Ismar, R. (2011). Stres kerja dan berbagai faktor yang berhubungan pada pekerja call center pt. “x” di jakarta. Jurnal Departemen Ilmu Kedokteran Komunitas. Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia, Jakarta. Istijanto. (2008). Riset sumber daya manusia, cetakan ketiga. Gramedia: Jakarta Luthans. (2005). Organizational behavior. Penerbit : McGraw Hill Luthans. (2006). Perilaku organisasi. Penerbit : McGraw Hill Mangkunegara, A. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Maryono. (2009). Tenaga kontrak: manfaat dan permasalahannya . Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) Munandar, A. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Mu’thi, F. (2000). Manajemen. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Peni. (2011). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor pusat pt. pos indonesia (persero) bandung. Jurnal Ekonomi. Universitas Komputer Indonesia Robbins, S, P. (2001). Organizational behavior. Second Ed. New Jersey: Prentice-Hall International. Robbins, S, P. (2002). Management. Penerbit: Prentice Hall
56
Sudjana. (2005). Metode statistika. Bandung : Tarsito Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantittif, kualitatif dan r & d. Bandung : Alfabeta Sumanto. (1990). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Penerbit : Andi UU nomor 13 tahun 2003. Online. http://www.kemenkopmk.go.id/node/334. Diakses tanggal 23 Oktober 2014 Wicaksono, Ari. ( 2012, Juli ). Ratusan karyawan kontrak pertamina berdemo di kantor pusat, (online), diakses pada tanggal 5 Desember 2014. Widodo, A. (2008). Perbedaan work value antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Wijono, S. (2010). Psikologi industri dan organisasi : dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana
57
