LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi yang diajukan oleh: SRI DEWI SARTIKA SILITONGA 11900022
Telah Diperiksa dan Disetujui untuk Diuji Dalam Sidang Meja Hijau
Medan, 21 September 2015 KOMISI PEMBIMBING
Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi Drs.
Aman Simare-mare M. s
Pembimbing I
Pembimbing II
1
PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT.INDRIPLANT Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Diterima Untuk Memenuhi Sebahagian Gelar Sarjana Psikologi Pada Tanggal
Medan,21 September 2015
MENGESAHKAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN DEKAN,
ASINA C. ROSITO S.Psi, M.Sc
2
DEWAN PENGUJI
TANDA TANGAN
1. Freddy Butar-butar, M.Psi
2. Hotpascaman Simbolon, M.Psi HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Judul Skripsi
: PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT.INDRIPLANT
Nama
: SRI DEWI SARTIKA SILITONGA
Npm
: 11900022
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi MENYETUJUI KOMISI PEMBIMBING
3
Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi Drs.
Aman Simare-mare M. s
Pembimbing I
Pembimbing II
MENGETAHUI DEKAN,
ASINA C. ROSITO S.Psi, M.Sc
Tanggal lulus: ............................................... HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
“seluruh tulisan dalam skripsi adalah asli dan bukan plagiat dari hasil karya milik orang lain.
Seluruh isi skripsi ini sepenuhnya menjadi
4
Tanggung jawab penulis”
Penulis,
Sri Dewi Sartika Silitonga
Hubungan Antara Dukungan Sosial Terhadap Motivasi Kerja Pada Karyawan Di PT.EverBright (ABC) Medan
5
Oleh Depita Simanjuntak 11900017
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pengaruh kondisi lingkungan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.Indriplant pekanbaru. Subjek penelitian ini adalah karyawan di PT.Indriplant sebanyak 60 karyawan. Data penelitian dikumpulkan dengan skala lingkungan kerja dan data primer produktivitas dar perusahaan.
Teknikanalisa data menggunakan korelasi product moment dengan
bantuan program SPSS versi 17.00 for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Lingku kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan dengan nilai signifikasi 0,000. Kesimpulan umum dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan di PT.Indriplant pekanbaru sebesar 44,7 %. Dengan hasil penelitian ini maka hipotesis diterima.
Kata Kunci : Kondisi Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja
6
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyususnan skripsi dengan judul “ pengaruh kondisi lingkungan terhadap produktivitas kerja karyawan”. Dalam penyelesaian skripsi ini, penulis berkesempatan melakukan penelitian di PT. Indriplant pekanbaru. Suatu kebanggan tersendiri bagi penulis dapat bergabung dan menjadi bagian dari PT.Indriplant pekanbaru. Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung memberi dukungan, bimbingan, masukan yang membangun, sehingga membantu penulis memperlancar menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati yang penulis miliki, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Orangtuapenulis yang tercinta dan yang paling penulis banggakan, H. Simanjuntak dan S. Br. Simbolon yang telah mendukung dan mendoakan penulis dalam segala hal yang menyangkut skripsi ini..
2. Ibu Nenny Ika Putri Simarmata, M.Psi, selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu dan membimbing serta memberikan banyak masukan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini
3. Drs,Aman simare-mare, M.psi, selaku dosen pembimbing II penulis yang telah memberikan waktu dan bimbingan serta masukan yang berarti kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
7
4. Bapak Hotpascaman Simbolon, M.Psi, selaku dosen pembimbing akademik penulis yang telah memberikan masukan-masukan selama perkuliahan.
5. Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi yang telah membantu dalam pengurusan surat-surat serta prosedur dalam penyelesaian skripsi ini, maka penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada ibu tata tata usaha.
6. Kepada kakak dan abangku luhut silitonga, dahliana silitonga, junianti silitonga, rina silitonga, pardomuan silitonga dan sinta sihotang, penulis mengucapkan terima kasihkarena selalu men-support dan mengingatkan penulis untuk selalu tetap berdoa.
7. Kepada tulang muddan sitompul, penulis mengucapkan terima kasih telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di PT. Indriplant pekanbaru 8. Kepada sahabat-sahabatku (novita sihombing, vera sinaga, desi, lanna, sidya, rena) penulis mengucapkan terima kasih buat waktu dan dukungan yang diberikan buat penulis dan terima kasih juga sudah setia mendengarkan curhatan-curhatan penulis (baik senang maupun sedih) ^_^ 9. Kepada teman-teman kost (Devita, Natalis Siahaan, Natalia Purba, Kak Sofi, Wira Pakpahan) yang telah memberi semangat dan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih sebanyak-banyaknya. 10. Kepada teman-teman stambuk 2011 fakultas psikologi (evalindo, putra, juli, hotmaida, herman, bang hopkop,mega,natalis,enike,willhelmina,
8
novita, yanta, inra, sartika, mesa, ida, erika, natalia, hastuty, wahyu, demen, robin, berton, majesty) yang telah memberikan dukungan dan saling membantu menyelesaikan skripsi, maka penulis menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya atas dukungannya. Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam skripsi ini mengingat keterbatasan waktu dan tenaga serta ilmu pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun selalu penulis harapkan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.
Medan, September 2015 Penulis
Sri Dewi Sartika Silitonga 11900022
9
Daftar Isi Halaman Persetujuan .................................................................................... ii Halaman Pengesahan .................................................................................... iv Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi....................................................... v Halaman Abstrak .......................................................................................... vi Kata Pengantar ...………………………….….………...…………............. vii Daftar Isi ...…………………………………........……………...…….….....x Daftar Tabel .................................................................................................. xiii BAB I. PENDAHULUAN…........................................................................ 1 I.A. Latar Belakang Masalah....................................................................1 I.B. Rumusan Masalah ............................................................................ 8 I.C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 9 I.D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 9 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 11
10
II.A. Motivasi Kerja ................................................................................ 11 A.1. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................ 11 A.2. Ciri-Ciri Motivasi Kerja ............................................................ 13 A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.................. 14 A.4. Aspek-Aspek Motivasi Kerja .................................................... 20 II.B. Dukungan Sosial Keluarga ............................................................. 22 B.1. Pengertian Dukungan Sosial Keluarga ..................................... 22 B.2. Aspek-aspekDukunganSosial ................................................. 24 II.C. HubunganDukunganSosialKeluargaTerhadapMotivasiKerja .. 25 II.D.KerangkaKonseptual ..................................................................... 28 II.E. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 29 BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................ 30 III.A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................... 30 III.B. Defenisi Operasionalisasi ..............................................................30 III.C. Subjek Penelitian .......................................................................... 31 III.D. Populasi dan Sampel.................................................................... 31 III.E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 33 III.F. Pelaksanaan Uji Coba Skala ......................................................... 35
11
III.G. Pengujian Instrumen Penelitian................................................... 35 III.H. Teknik Analisa Data .................................................................... 39 III.I. Uji Hipotesis ................................................................................. 40 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 41 IV.A. Hasil Penelitian ............................................................................ 41 IV.A.1. DeskripsiHasilPenelitian ................................................... 41 IV.A.2 HasilUjiAsumsi.................................................................. 46 IV.A.3 PengujianHipotesis............................................................. 48 IV.A.4 HasilAnalisisData .............................................................. 49 IV.A.5 Pembahasan......................................................................... 50
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 53
V.A. Kesimpulan.................................................................................. 53
V.B. Saran............................................................................................. 54
12
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
13
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 SkorJawabanSkala Likert .......................................................... 33 Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi KerjaSebelumUjiCoba .............................................................. 34 Tabel 3.3 Blue Print SkalaDukunganSosial SebelumUjiCoba........................................................................ 34 Tabel 3.4 Blue Print Skala Dukungan Sosial SetelahUjiCoba ......................................................................... 37 Tabel 3.5 Blue Print SkalaMotivasiKerja SetelahUjiCoba .......................................................................... 39 Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris Dan Data Hipotesis ...................................................................... 41 Tabel 4.2 PengkategorianSubjekPenelitian ...............................................43 Tabel 4.3 KategorisasiMotivasiKerjaPadaSubjek ...................................44 Tabel 4.4 KategorisasiDukunganSosialPadaSubjek ................................45 Tabel 4.5HasilUjiNormalitas .................................................................... 46
14
Tabel 4.6 AnovaTabel ................................................................................. 47 Tabel 4.7KorelasiAntaraDukunganSosial DenganMotivasiKerja ............................................................... 48 Tabel 4.8 HasilAnalisisRegresiAnalisa Data ........................................... 49
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah
15
Persaingan pada setiap perusahaan selalu terjadi pada semua bidang usaha, khususnya persaingan hasil kualitas perusahaan yang akan mempengaruhi kompetensi perusahaan dan peningkatan pelayanan masyarakat. Dalam hal ini Kasmir (2008) berpendapat bahwa perusahaan merupakan lembaga yang kegiatannya memproduksi ataupun melakukan sesuatu transaksi dari perusahaan untuk diserahkan oleh masyarakat dalam bentuk barang ataupun jasa kemudian menyalurkan kembali kemasyarakat. Maka modal utama untuk persaiangan atau kompetensi antar perusahaan dan memenuhi kebutuhan masyarakat yaitu sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk mengembangkan usaha makro dan mikro. Karena sumber daya manusia sangat berperan, dengan melihat perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing, sehingga perusahaan di dalam mengelolah usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia yang baik akan mencerminkan tujuan perusahaan akan tercapai, ketika perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan yang memiliki kemampuan menganalisa masalah di bidang organisasi. Karena itu harapan perusahaan, pimpinan dan karyawan harus selalu meningkatkan produktivitas kerja mereka atau hasil yang dicapai oleh karyawan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
16
perusahaan . Produktivitas kerja merupakan tujuan yang sangat penting dalam perusahaan, melalui produktivitas akan dapat diketahui keadaan dari suatu perusahaan dengan tujuan dan misi yang sudah difokuskan oleh perusahaan. Ravianto (dalam Sutrisno, 2009) mengungkapkan bahwa produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Sedangkan dari psikologi produktivitas merupakan suatu tingkah laku sebagai keluaran dari output dari suatu proses berbagai macam komponen karyawan yang melatar belakangi (Anoraga,2003) Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah satu pimpinan PT.Indriplant untuk mencapai produktivitas karyawan, perusahaan melakukan berbagai upaya seperti memberikan gaji yang sesuai, menjaga keamanan dan perlindungan, memberikan insentif, menjelaskan maksud dan makna pekerjaan, kesetiaan pimpinan
terhadap karyawan. Pada
dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya, karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik. Apa bila tidak ada keamanan dan perlindungan kepemimpinan dalam pekerjaan, maka para karyawan akan merasakan kekhawatiran dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemberian insentif sebagai suatu bentuk kepedulian suatu perusahaan terhadap karyawannya guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah
bila seorang karyawan tetap telah tahu kegunaan
17
pekerjaannya bagni umum dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaannya, maka dalam melakukan pekerjaannya, karyawan akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. Kesetiaan pimpinan ini merupakan suatu wibawa dari perusahaan karena bila pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataanya tidak, maka hal ini akan menimbulkan perasaan yang tidak meyenangkan. Demikian halnya dengan PT. Indriplant yang bergerak dibidang pengelolahan kelapa sawit mengharapkan karyawan dapat menunjukkan produktivitas
yang
tinggi
sehingga
dapat
berdampak
terhadap
produktivitas PT.Indriplant. Untuk mencapai produktivitas perusahaan ini PT.Indriplan telah berusaha memberikan seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dimana berusaha memberikan gaji sesuai dengan yang dikerjakan, memberikan fasilitas yang sesuai dengan bidang masing pekerja,
masing-
memberikan kenyaman dan pelindungan pada setiap
pekerja dan pemberian insentif. Hal ini merupakan suatu motivasi dan penghargaan pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Pada kenyataannya produktivitas perusahaan saat ini kurang stabil hal ini didukung dengan fenomena di lapangan bahwa seperti ada beberapa karyawan yang kurang teliti dalam meyelasaikan pekerjaannya sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan, ada juga karyawan yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu menurut target waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan, dan ada juga kualitas hasil
18
pekerjaan yang buruk yang dihasilkan oleh karyawan. Selain itu perusahaan juga telah menyediakan suatu lingkungan kerja yang memadai. Dengan adanya penyediaan lingkungan kerja yang yang nyaman dan aman akan memotivasi karyawan untuk bekerja dan dapat memusatkan perhatian dan pikirannya terhadap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Menurut Ishak (dalam wayan, 2013) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Menurut Budihardjo (2004), lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap perilaku seseorang. Sebagai gambaran yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan membawa dampak yang baik terhadap individu. Kondisi lingkungan yang nyaman akan membawa dampak yang baik terhadap individu, demikian pula bila kondisi lingkungan buruk maka akan buruk pula dampaknya terhadap individu. Nitisemito (dalam Diana, 2013 ) mengatakan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugasnya. Menurut Basu Swastha (dalam Wayan, 2012) mengatakan lingkungan kerja perusahaan merupakan mempengaruhi
sebagai keseluruhan faktor-faktor ekstern yang dapat perusahaan
baik
19
organisasi
maupun
kegiatannya.
Termasuk didalamnya beberapa faktor seperti Pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan dan kebisingan. Meskipun
lingkungan
kerja
ini
tidak
secara
langsung
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan perusahaan
dalam
usaha
untuk
menyelesaikan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya yang akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Hal ini sejalan dengan Diana (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan hasil kerjanya, begitu sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang memadai, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan. Sebuah perusahaan yang beroperasi di sebuah lingkungan tidak dapat menafsirkan bahwa selain kegiatan bisnis mereka juga terlibat dengan lingkungan disekitar perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan perlu memahami dan memeperhatikan secara mendalam mengenai lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tidak langsung dengan kegiatan kerja karyawannya. Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti. Dimana kondisi perusahaan saat ini tidak jauh dari kebisingan ketika mesin pengelolah kelapa sawit beroperasi maka akan kedengaran kebeberapa ruangan kerja, karena perusahaan ini satu atap, perbedaan pembagian pekerja dengan pembatasan yang sudah disekat sebagai pembatas dengan beton ataupun dengan triplek atau kayu.
20
Dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik atau
menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi karyawan untuk bekerja, maka dapat membawa pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Dan lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman, dan menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya kenyamanan lingkungan kerja semakin bagus kerja karyawan dan peningkatan produktivitas kerja perusahaan semakin bagus. Hal ini didukung oleh Dermawan, dkk (dalam jurnal Wayan 2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas keryawan. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh Kondisi Lingkungan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan”
1.2 Rumusan Masalah Dari penjelasan latar belakang tersebut maka peneliti merumuskan masalah yaitu “Apakah ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”
21
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan diatas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”
1.4 Manfaat Penelitian Penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun praktis. Adapun manfaat penelitian yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dibidang psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi. 2. Manfaat praktis a.
Bagi penulis
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan penulis khususnya mengenai lingkungan kerja dan produktivitas kerja.
b.
Bagi instansi penelitian
Penelitian ini dapat memberi sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai pertimbangan atau masukan kepada instansi penelitian mengenai pentingnya lingkungan kerja dalam mencapai produktivitas kerja karyawan.
22
c.
Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan peneliti ini dapat menjadi sumbangan, masukan dan berbagai bahan refrensi bagi penelitian yang meneliti lebih lanjut mengenai kondisi lingkungan kerja dan produktivitas.
23
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Produktivitas 2.1.1. Pengertian Produktivitas Produktivitas berasal dari kata product yang berarti hasil. Hasil dari kegiatan atau proses memproduksi sesuatu dan produktive kata sifat yang diberikan kepada sesuatu yang mempunyai kekuatan dan kemampuan untuk memproduksi sesuatu. Ravianto (dalam sutrisno, 2009), mengatakan bahwa produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang) Sedangkan Arfita (2003), mengatakan produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang pergunakan persatuan waktu. Dilihat dari segi psikologi produktivitas merupakan suatu tingkah laku sebagai keluaran dari output dari suatu proses berbagai macam komponen karyawan yang melatar belakanginya (Anoraga, 2003). Ravianto (dalam Sutrisno, 2009), mengatakan bahwa produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang) Sedangkan Arfita (2003) mengatakan produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang pergunakan persatuan waktu.
24
Aigner (dalam Sutrisno, 2009), mengatakan produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang. Dengan kata lain filsafat produktivitas adalah keinginan manusia untuk membuathari ini lebih baik dari hari kemarin dan membuat hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Andreas (dalam Anoraga, 2003) menyatakan bahwa produktivitas sebagai tenaga kerja sebenarnya hanya sebagaian dari seluruh produktivitas suatu usaha. Maksudnya bahwa bagian tenaga kerja yang paling utama menentukan produktivitas. Hasibuan (2010), mengatakan bahwa produktivitas perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan) jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesien (waktu, bahan, tenaga) teknik produksi dan adanya peningktan dari tenaga kerjanya. Berdasarkan dari uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan suatu tingkah laku sebagaian keluaran (output) yang bertujuan untuk menghasilkan produk lebih banyak dan berkualitas secara efektif. Jadi produktivitas karyawan
sangat perlu dalam suatu
organisasi kerena produktivitas perusahaan ada ditangan karyawan atau pekerja.
25
2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut dari hasil pengamatan, faktor-faktor keinginan para pekerja bukan hanya imbalan yang besar saja, tetapi ada faktor-faktor yang lain yang lebih penting dari itu. Seperti yang diungkapkan Anoraga (2009) ada beberapa faktor-faktor yang sangat diingini oleh para pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu : 1.
Pekerja yang menarik Biasaya apabila seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih menyenangkan dari pada mengerjakan pekerjaan yang tidak ia senangi. Demikian pula apabila memberikan tugas pada seseoang, maka alangkah baiknya ia mengetahui apa orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan.
2.
Upah yang baik Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik. Dengan terpenuhinya upah yang baik atau dengan akat lain upah yang tidak ditanggu-tangguhkan oleh para menejer atau pimpinan, maka rasa untuk memenuhi kebutuhan hidup-baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya akan semakin terasa.
26
3.
Keamanan dan perlingdungan dalam pekerjaan Biasanya dalam melakukan suatu hal kita merasakan sesuatu kekawatiran bila kita gagal dalam melaksanakannya; karena itu kita selalu harus hati-hati. Tetapi bila melakukan pekerjaan itu terlampau hati-hati, maka akibatnya akan sama bila kita melakukannya tidak hati-hati. yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerja itu, bekerja pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh, ataupun juga memberikan training sebelumnya untuk pekerjaan yang akan dilakukan.
4.
Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan Yang dimaksud penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah
bila
seorang
pekerja
tetap
mengetahu
kegunaan
pekerjaannya bagi umum dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam melakukan pekerjaannya sipekerja tidak akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. 5.
Lingkungan atau suasana yang baik Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya.
6.
Promosi
dan
pengembangan
diri
mereka
sejalan
dengan
pengembangan perusahaan. Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana ia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apa lagi sampai terkenal dimata masyrakat. Hal ini pulalah
27
yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. 7.
Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisai Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap itu bekerja, ia akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan dan ia merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka sipekerja akan tetap lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.
8.
Perhatian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi Seorang pemimpin yang bijak sana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati kehati antara pimpinan dan bawahan.
9.
Kesetiaan pimpinan pada sipekerja Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja merupakan juga dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan juga sautu wibawa dari perusahaan karena bila sipemimpin hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tidak baik dalam diri sipekerja.
28
10.
Disiplin kerja yang keras Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertip yang ketat.
2.1.3 Indikator-Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja dharapkan para pekerja akan terlaksana secara efesien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat di perlukan pencapaian tujuan yang sudah di tetapkan. Dengan demikian Sutrisno (2009) mengungkapkan beberapa indikator produktivitas yaitu: 1.
Kemampuan Kemampuan
seorang
karyawan
sangat
bergantung
pada
keterampilan yang dimiliki secara profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka. 2.
Meningkatkan hasil yang dicapai Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun hasil yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3.
Semangat kerja Ini merupakan usaha yang lebih baik dari hari kemarin.
29
4.
Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi.
5.
Mutu Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
6.
Efisien Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.1.4. Upaya Peningkatan Produktivitas Untuk meningkatkan produktivitas ada beberapa upaya yang dilakukan, seperti yang dikemukakan oleh Sutrisno (2010) 1.
Perbaikan terus menerus Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluluh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan merupakan etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat menejemen mutakir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapi kepada tuntunan yang terus menerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal.
30
2.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang ataupun jasa, akan tetapi meyangkut semua jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Dimana mutu meyangkut semua kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang dalam organisasi.
2.2. Kondisi Lingkungan Kerja 2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001) mendefenisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Diana (2013) lingkungan kerja adalah kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja suatu organisasi. Nitisemito (Agung, 2014) mengatakan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu
yang
ada
disekitar
para
pekerja
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya.
31
dan
dapat
Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa lingkngan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakn pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya 2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Ada hal-hal disekitar pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap mereka dalam melaksanakan pekerjaan tetapi pada suatu saat terbukti bahwa hal itu berpengaruh, bahkan cukup besar pengaruhnya. Untuk itulah Schuler (1999) mengemukakan beberapa faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu: 1. Pewarnaan Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tinjauan yang ingin dicapai. Kita mengetahui bahwa warna dapat berpengaruh pada manusia, masalahnya sekarang bagaimana memamfaatkan warna dalam perusahaan, dalam arti yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin atau lembut. Akan tetapi sebenarya bukan warna saja yang perlu diperhatikan, tetapi komposisinya harus pula diperhatikan. Hal ini disebebkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemandangan
32
sehingga menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi yag memandang. Jadi rasa senang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Ada beberapa sifat-sifat warna yaitu: a. Warna primer (merah, biru, kuning) Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras tidak harmonis dan yang satu tidak suka dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang. b. Warna sekunder (orange, hijau, violet) Kalau dijajarkan tanpa antara akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandangan mata c. Warna-warna kuning, orange, merah sifatnya panas atau termasuk golongan daerah warna panas d. Warna hijau, biru, violet sifatnya dingin atau termasuk daerah warna dingin e. Warna-warna primer Jika dijajarkan dengan warna-wanra sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata. f. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari dalam warna tersebut dan kesannya yang satu akan menjadi suram.
33
g. Warna tersier yang sifatnya netral dapat dijajarkan disamping semua warna 2. Kebersihan Kebersihan lingkungan bukan hanya di lingkungan kerja saja akan tetapi jauh lebih luas. Untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas kusus, yang membutuhkan pula pertimbangan biaya. Akan tetapi kebersihan bukan semata-mata kawajiban dari petugas, tetapi setiap karyawan harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan tempat mereka bekerja. 3. Pertukaran udara Pertukan udara yang baik menyehatkan badan Pertukaran udara yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang, akan menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan. 4. Penerangan Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan Penerangan disini tidak terbatas dengan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari dalam pelaksanaan tugas sering kali karyawan
membutuhkan
penerangan
yang
cukup,
apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Penerangan
34
hendaknya diusahakan dari sinar matahari, hal ini dapat dilakukan dengan memberi kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada jendela, plafon, serta dinding. Meskipun demikian harus dijaga agar sinar matahari yang masuk tidak menimbulkan silau atau udara yang pengap. Selain itu jika ruangan
membutuhkan
lampu,
ada
dua
hal
yang
harus
diperhatikan, yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap orang yang bekerja. Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana mengatur lampu tersebut sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan. Disamping itu masalah biaya harus mendapat perhatian. Kita harus selalu ingat bahwa penerangan yang terlalu besar akan selalu menimbulkan rasa gelisa. Sebaliknya, apabila penerangan kurang karyawan akan lekas mengantuk dan mungkin pekerjaan banyak yang keliru.
35
5. Musik Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana gembira Musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan, lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya, bila musik yang diperdengarkan menyenangkan,
akan
timbul
suasana
gembira
yang akan
mengurangi kelelahan dalam bekerja. 6. Keamanan Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa yang menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan keamanan adalah keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap milik pribadi karyawan dan kontruksi gedung tempat mereka bekerja. 7. Kebisingan Kebisingan mengganggu konsentrasi Kebisingan merupakan gangguan. Dengan adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja akan terganggu, pekerjaan yang dilakukan akan banyak salah atau rusak dan hal ini akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebiasaan sehingga tidak dirasakan sebagai gangguan. Tetapi ini tidak berlaku bagi setiap orang. Disamping itu, untuk pekerjaan-pekerjaan yang perlu konsentrasi, kebisingan ini merupakan suatu hal yang harus diperhatikan, oleh karena itu
36
perusahaan
harus
menghilangkan
kebisingan,
setidaknya
mengurangi. Namun, bila hal ini tidak dapat dikurangi, hendaknya perusahaan memperhatikan pekerjaan-pekerjaan tertentu yang mungkin dapat dikurangi gangguannya. Hal ini dapat dilaksanakan dengan memberikan tempat yang terpisah sehingga kebisingan tidak begitu mengganggu. 2.2.3 Indikator-Indikator Lingkngan Kerja Indikator-indikator
lingkungan
kerja
menurut
Sedarmayanti
(2001:46) adalah sebagai berikut : 1.
Penerangan Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan semangat dan kegairahan kerja. Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam pelaksanaan tugasnya sering kali karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Meskipun demikian harus juga, dalam hal ini sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau atau udara pengap. Dan harus diingat bahwa penerangan yang terlalu besar akan menyebabkan
rasa
panas,
pada
karyawan
sehingga
akan
menimbulkan rasa gelisah. Tetapi sebaliknya bagi penerangan yang kurang, maka karyawan akan lekas lelah, mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak keliru. 37
2.
Suhu udara Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan. Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruang tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyegarkan fisik karyawan, sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap,
sehingga
mudah menimbulkan kelelahan bagi karyawan. 3.
Kebisingan Kebisingan dapat menggangu konsentrasi. Siapapun tidak senang mendengarkan suara yang bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan itu maka pekerjaan akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi kerja ini, maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak kesalahan atau kerusakan. Yang mana sudah tentu akan menimbulkan kerugian. Oleh karena itu, maka perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut
4.
Penggunaan warna Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan, hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangan sehingga akan menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengenakkan bagi
38
yang
memandang.
Rasa
tidak
menyenangkan
ini
dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. 5.
Ruang gerak yang diperlukan Ruang gerak yang luas dalam lingkungan kerja akan menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan dalam bekerja, karyawan dapat dengan leluasa melakukan proses produksi.
6.
Keamanan kerja Jaminan terhadap keamanan akan menimbulkan ketenangan maka hal ini akan didorong semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. Keamanan yang dimaksud disini adalah keamanan yang dapat dimasukkan kedalam lingkungan kerja. Dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan. Sebenarnya milik pribadi yang paling berharga bukan harta benda tetapi justru keamanan dirinya sendiri. Untuk keamanan terhadap keselamatan diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat penting.
7.
Hubungan karyawan Dari suatu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi yang dapat dilihat dari tiga segi yaitu: (1) Hubungan dengan akal sehat, bagaimana hubungan pribadi antar seorang karyawan dengan karyawan lain yang berada dalam struktur organisasi yang lebih tinggi. (2) Hubungan dengan teman sejawat, bagaimana hubungan pribadi dengan para karyawan yang berbeda pada tingkat struktur
39
organisasi yang sama yang mempunyai jabatan yang setingkat. (3) Hubungan dengan bawahan, bagaimana hubungan pribadi antara karyawan dengan karyawan lain yang berada di struktur organisasi yang lebih rendah terutama yang menjadi bawahan. 2.3. Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Karyawan merupakan salah satu faktor produktivitas yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka begitu sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan merekalah menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Dengan demikian karyawan yang terampil berarti perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang karena merekalah kunci utama perusahaan dimasa sekarang dan mendatang. Dilihat dari sebuah perusahaan terdapat karyawan yang memiliki produktivitas kurang stabil hal ini dikarenakan ada beberapa kesenjangan yaitu target yang sudah ditentukan perusahaan seperti hasil panennya semakin sedikit karena banyak pohon kelapa sawit yang sudah tua dan sedang melakukan penanaman baru. Hal ini menyebabkan produktivitas karyawan menurun seperti ada karyawan dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil kerja kurang memuaskan, ada karyawan kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah diberikan, dan kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini disebabkan karena
40
karyawan berpikir bahwa pekerjaan yang dilakukan akan selesai tepat waktu, karena perdaan target saat ini dengan target sebelumnya sangat berbeda dilihat dari jumlah kelapa sawit yang ingin dikelolah, sehingga tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat. Ravianto dalam sutrisno (2009), mengatakan bahwa produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang) Sedangkan Arfita (2003) mengatakan produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang pergunakan persatuan waktu. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang oleh lingkungan yang mendukung dan kenyamanan karyawan didalam
menjalankan
pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka berkerja. Jadi jika ada hal-hal yang mengganggu pada lingkungan tempat karyawan bekerja maka secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja yang pada akhirnya berpengaruh pada produktivitas. Seperti yang dikemukakan olah Nitisemito (dalam jurnal Agung) mengatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugasnya.
41
Meskipun lingkungan kerja ini tidak langsung melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh
melaksanakan
proses
langsung produksi
terhadap tersebut.
para
karyawan
Lingkungan
kerja
yang yang
memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan semangat kerja, sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai dapat menurunkan
semangat kerja yang akhirnya menurunkan produktivitas kerjanya Dengan adanya keyamanan lingkungan kerja seamakin bagus kerja karyawan dan peningkatan produktivitas kerja perusaan samakin bagus juga. Hal ini didukung oleh Dermawan, dkk (dalam jurnal Wayan 2012) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap
produktivitas keryawan. Dapat disimpulkan bahwah ada
pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2.4. Kerangka Konseptual
Lingkungan kerja
Produktivitas
42
2.5. Hipotesis Berdasarkan uraian
teori diatas, maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini yaitu adanya pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.Indriplant . Diasumsikan bahwa
lingkungan
kerja
karyawan
produktivitas kerja karyawan .
43
memilki
pengaruh
terhadap
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Identivikasi Variabel Penelitian Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif yang bersifat korelasi untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan terikat. Hal ini disebabkan karena data-data yang diperoleh dalam penelitian ini berupa angka-angka, sehingga untuk mengetahui valid atau tidaknya data-data tersebut, perlu diuji dengan menggunakan analisis statistika. Dalam penelitian korelasi ini, penulis ingin mencari kaitan atau pengaruh antara kondisi lingkungan kerja dengan produktivitas kerja Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (X)
: Lingkungan Kerja
2. Variabel Tergantung (Y)
: Produktivitas Kerja
3.2. Defenisi Operasional Defenisi operasional penelitian merupakan batasan dari variabelvariabel yang secara konkrit berhubungan dengan realitas dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian 1. Produktivitas Produktivitas merupakan bentuk pengeluaran berupa output, jumlah CPO yang dihasilka, sesuai standart target yang telah ditetapkan
44
oleh perusahaan. Data ini diukur dengan menggunakan data primer produktivitas PT.Indriplant pekanbaru. 2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan suatu alat-alat atau perkakas yang digunakan sebagai alat untuk bekerja dan metode-metode untuk bekerja. Data ini diukur dengan menggunakan aspek-aspek produktivitas menurut (sedarmayanti, 2001), meliputi: Penerangan, Suhu udara, Kebisingan, Penggunaan warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan karyawan. 3.3. Populasi Dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi Arikunto (2002) populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian atau keseluruhan subjek penelitian. Dari populasi ini kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah suluruh karyawan yang berjumlah 60 yang ada di PT.Indriplant Pekanbaru. 2. Sampel Arikunto (2002) sampel adalah sebagian jumlah dan populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Cara pengambilan sampel dimana semua anggota populasi diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota secara acak
45
tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut (Sugiono, 2011) alasan peneliti mangambil ini adalah bahwa menurut peneliti sendiri populasi dalam penelitian ini bersifat homogen artinya tidak ada strata. Cara pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Total sampling yaitu cara pengambilan sampel dengan menggunakan keseluruhan populasi hal ini dikarenakan jumlah populasi kurang dari 100, sehingga sampel pada penelitian ini adalah 60 orang. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Menurut Arikunto (2002), metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah berupa pertanyaan yang menggunakan skala psikologi sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis. Skala yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu skala yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement) yang terdiri dari skala kondisi lingkungan dan Produktivitas. Dalam skala Likert ini terdiri dari 4 alternatif jawaban, yakni Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Cara penilaian skala yaitu dengan cara memberikan skor pada sebuah skala agar dapat dianalisis lebih lanjut.
46
Tabel 1 Interpretasi Skor Pilihan Jawaban SS S TS STS
Favourable 4 3 2 1
Unfavourable 1 2 3 4
3.5.Penyusunan Skala Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 1 (satu) skala penelitian yaitu: 3.5.1. Skala lingkungan kerja Skala yang digunakan yaitu skala yang berisi pernyataanpernyataan sikap (attitude statement) yang terdiri dari skala lingkungan kerja(sedermayanti, 2001) memiliki (7) aspek yaitu: penerangan, suhu udara, kebisingan, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, kenyaman kerja, hubungan karyawan. Tabel 2 Blueprint Uji Skala lingkungan kerja Sebelum treout
Indikator-indikator lingkungan kerja
Bobot %
Jumlah Item Favourable Unfourable
Jumlah
Penerangan
14,28%
1,15,29,43
8,22,36,46
8
suhu udara Kebisingan Penggunaan warna Ruang gerak Keamanan kerja Keamanan kerja
14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 100
9,23,37 3,17,31, 11,25,39, 5,19,33 13,27,41,45 7,21,35
2,16,30,44 10,24,38,47 4,18,32,48 12,26,40,49 6,20,34 14,28,42
7 7 7 7 7 6
23
26
Jumlah
47
49
Blueprint Uji Skala lingkungan kerja setelah treout
Indikator-indikator lingkungan kerja
Bobot %
Jumlah Item Favourable Unfourable
Jumlah
Penerangan
14,28%
1,15,29,43
8,22,46
7
suhu udara Kebisingan Penggunaan warna Ruang gerak Keamanan kerja Keamanan kerja
14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 14,28% 100
9,37 3,17,31 25,39 5,19 13,27,41,45 7,21
2,16,30,44 24,38,47 4,18,32 12,26,40,49 6,20,34 28,42
6 7 5 6 7 4
23
26
41
Jumlah
3.6 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 3.6.1 Validitas Alat Ukur Azwar (2003) mengatakan bahwa validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa untuk mendapatkan hasil yang lebih konsisten, digunakan teknik komputasi korelasi antara setiap aitem dengan suatu kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan adalah skor internal yaitu skor total alat ukur yang bersangkutan. Dengan menggunakan contet validity berdasarkan isi dari aitem yang akan dilakukan untu mengetahui aitem-aitem yang sudah dikerjakan. Konsitensi internal didapat dengan mengkorelasikan antara skor pada masing - masing item dengan skor total dengan menggunakan bantuan dari pembimbing (profesional judgment).
48
3.6.2 Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas sering diartikan sebagai keterpercayaan, keterampilan, keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi. Meskipun reabilitas sering diartika dalam bermacam-macam konsep, tetapi ide dasar yang terdapat pada konsep reabilitas adalah tingkat keterpercayaan dari hasil hasil pengukuran (Azwar, 2003). Reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini ditentukan oleh koefisien Alpha cronbach. Seluruh analisis reabilitas pada penelitian ini dikerjakan menggunakan alat bantu komputer program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) for Windows Release 17. 3.6.3 Diskriminasi Item Dalam pengukurannya, item yang dianggap baik dan memenuhi syarat adalah item yang memiliki daya diskriminasi >0,30 dan sebaliknya <0,30 diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah, yang artinya item tersebut tidak sesuai digunakan untuk mencapai tujuan penelitian.
3.7 Teknik Analisis Data Analisis data bertujuan untuk melihat “Pengaruh Kondisi Lingkunga Kerja Terhadap Produktivias Kerja Karyawan. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas pada alat ukur untuk memastikan skala yang memenuhi syarat statistik yang memadai, maka dilakukan pengambilan data. Data yang ada diuji terlebih dahulu sehingga memenuhi asumsi normalitas dan juga linearitas.
49
a.
Uji normalitas sebaran, yaitu untuk mengetahui apakah data
penelitian berdistribusi berdasarkan prinsip kurva normal. Uji normalitas untuk data kedua variabel diperoleh dari nilai Kolmogorov-Smirnov Z (KS Z), apabila nilai nya lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal. Untuk melakukan uji ini, peneliti juga menggunakan program SPSS for Windows Release 17. b.
Uji Linieritas, merupakan pengujian garis regresi antara variabel
bebas dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh antara variabel sikap terhadap pengaruh konflik peran ganda dengan produktivitas karyawan mengikuti garis linier atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows Release 17. Kemudian, peneliti menganalisis data dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana. Teknik ini digunakan untuk mengukur sejauh mana pengaruh kondisi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja. Untuk melakukan analisis ini, peneliti juga menggunakan program SPSS for Windows Release 17.
50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Hasil Penelitian Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data penelitian mencakup data hipotetis dan data empris yang diperoleh melalui perhitungan atas teoritas dan skor empiris dari skala variabel lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Indriplant Pekanbaru. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotesis Variabel
Data Hipotetik Xmin Xmax
Lingkungan
Data Empirik
Mean
SD
Xmin
Xmax
Mean
SD
40
160
100
20
134
96
116,72
7,951
_
_
_
_
9478
2589
5119,00
1778,563
kerja Produktivitas
Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal. Skor yang diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Skor total skala lingkungan kerja dan skor produktivitas yang diperoleh subjek
51
dikelompokkan kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang dan rendah. Pengkategorian subjek didasarkan pada tabel berikut ini: Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian Kriteria Jenjang
Kategori
Mean+1(SD) X
Tinggi
Mean-1(SD)≤X<Mean+1(SD)
Sedang
X< Mean-1(SD)
Rendah
a. Kategorisasi variabel lingkungan kerja pada Subjek Tinggi
= (Mean+1SD)
X
= (100+1(20)) =120≤X Sedang
= (Mean+1SD)≤X<(Mean-1SD) = (100+1(20))≤ X < (100-1(20)) = 120≤X<80
Rendah
= X < (Mean-1SD) = X < (100-1(20)) = X<80
Gambaran kategorisasi skor lingkungan kerja pada karyawan PT. Indriplant Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut:
52
Tabel 4.3 Kategorisasi Lingkungan Kerja Pada Subjek Variabel Lingkungan Kerja
Kategori Rendah Sedang Tinggi
Jumlah Subjek 43 17 Total
Persentase (%) 71,7% 28,3% 100%
Berdasarkan kriteria kategorisasi lingkungan kerja pada karyawan di PT. Indriplant Pekanbaru yang ada pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah subjek penelitian yang masuk kedalam kategori tinggi ada sebanyak 17 orang (28,3%), subjek dengan kategori sedang ada sebanyak 43 orang (71,7%) dan tidak ada subjek yang masuk dalam kategori rendah. b. Kategorisasi variabel produktivitas pada Subjek Tinggi
= (Mean+1SD)
X
=(5119+1(1778,563)) =6,897.563≤X Sedang
= (Mean+1SD)≤X<(Mean-1SD) =(5119+1(1778,563))≤ X < 5119,-1(1778,563)) =6,897.563≤X<3.340.437
Rendah
= X < (Mean-1SD) =X < 5119-1(5119)) =X<3.340.437
53
Gambaran kategorisasi skor lingkungan kerja pada karyawan PT. Indriplant Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Kategorisasi Produktivitas Pada Subjek Variabel
Kategori
Jumlah Subjek
Persentase (%)
Produktivitas
Rendah
8
13,3%
Sedang
41
68,3
Tinggi
11
18,3%
Total
100%
Berdasarkan kriteria kategorisasi produktivitas pada karyawan di PT.Indriplant Pekanbaru yang ada pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa subjek penelitian dengan kategori tinggi ada sebanyak 11 orang (18,3%), subjek dengan kategori sedang ada sebanyak 41 orang (68,3%) dan subjek dengan kategori rendah ada sebanyak 8 orang (13,3%). 1. Uji Asumsi 1) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows17.00. Kategori yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah jika p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebaran dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas pada penelitian ini menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel produktivitas adalah
54
1.009 dengan nilai signifikan sebesar 0.260(P > 0,05) dan nilai K-S-Z pada variabel lingkungan adalah 0.907 dengan nilai signifikan sebesar 0.384 (L > 0,05) maka diketahui bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas. Lingkungan N Normalitas parameters a,,b
60
60
116.72
5119.00
7.951
1778.563
Absolute
.117
.130
Positive
.117
.130
Negative
-.070
-110
Kolmogorov-Smimov Z
.907
1.009
Mean Std.Deviation
Most Extreme Differences
Produktivitas
Asymp.sig.(2-tailet)
.384
.260
2) Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki pengaruh yang linear atau tidak, dengan menggunakan program SPSS For windows 17. Hasil uji liniearitas pada penelitian ini p<0,05 dan dinyatakan signifikan. A. Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesa penelitian diterima atau ditolak. Pengujian hipotesa yang berbunyi “terdapat pengaruh kondisi lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan di PT.Indriplant
Y = a + bx 55
Pekanbaru. Uji hipotesis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS for windowsrelease 17.00. Y = variabel terikat (produktivitas) X = Variabel bebas (lingkungan kerja) A = Konstanta
Y = 12239,253+0,149,492x
Nilai persamaannya adalah jika terjadi kenaikan satu-satuan pada variabel lingkungan kerja maka produktivitas juga akan meningkat sebesar Y = 12239.253+0.149.492 = 12.388.745 Hasil analisis data menunjukkan bahwa antara variabel lingkungan kerja dan produktivitas memiliki R = 0.668 dan R square = 0.447. Dari hasil inilah dapat diinterpretasikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar 44,7% terhadap produktivitas pada PT.Indriplant Pekanbaru. a. Uji t (parsial) Uji t menguji signifikan koefisien regresi yaitu apakah variabel bebas (X) berpengaruh secarah nyata terhadap variabel terikat (Y). Bahwa dengan syarat Thitung >Ttabel dimana nilai dari Thitung sebesar 6.842 dan Ttabel sebesar 1.671 jumlah sampel – 1 DF = 60-1 = 59 yaitu 1.671 < 6.842. jadi Thitung > Ttabel dengan nilai 6.842 < 1.6715 dan dinyatakan signifikan.
56
B. PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Indriplant Pekanbaru. Hasil penelitian ini menunjukkan R square (
= 0.447 (sig=0,000) yang berarti
bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat adanya pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap produktivitas pada karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa lingkungan kerja dan produktivitas kerja pada karyawan, dimana jika lingkungan kerja semakin tinggi maka produktivitas pada karyawan semakin tinggi. Sedangkan jika lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada perusahaan semakin rendah maka produktivtas dari karyawan akan semakin rendah. dimana jika terjadi penurunan produktivitas
pada karyawan maka produktivitas
perusahaan juga akan mengalami penurunan. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang dagang maupun jasa selalu didasari keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Bila perusahaan mampu mengelola dan mengendalikan tenaga kerja dengan baik tentunya akan memiliki produktivitas kerja karyawan yang tinggi sehingga produktivitas perusahaan juga menjadi lebih baik, yang nantinya diharapkan mampu mencapai sasaran seperti yang diinginkan oleh perusahaan. Dengan adanya penyediaan lingkungan kerja yang yang nyaman dan aman akan memotivasi karyawan untuk bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
57
Menurut Ishak (dalam wayan, 2013) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Menurut Budihardjo (2004), lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap perilaku seseorang. Sebagai gambaran yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan membawa dampak yang baik terhadap individu. Kondisi lingkungan yang nyaman akan membawa dampak yang baik terhadap individu, demikian pula bila kondisi lingkungan buruk maka akan buruk pula dampaknya terhadap individu. Lingkungan kerja yang nyaman sering ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya struktur tugas, menyediakan septi dengan lengkap, kesetiaan pemimpin terhadap bawahanya, pola kerja sama, ketersediaan sarana penunjang dan pemberian insentif. Jika faktor tersebut dapat terpenuhi dan berjalan sebagaimana mestinya, artinya sudah seiring sejalan, maka lingkungan kerja yang nyaman pasti dirasakan. Berbeda halnya dengan kondisi pekerjaan yang berlebihan, tidak jelas alur kerja, ditambah dengan tidak tersedianya sarana yang memadai, lingkungan kerja akan menjadi tidak sehat dan membosankan. Lingkungan pekerjaan yang tidak nyaman mempunyai akibat seperti semangat kerja karyawan akan menurun, gairah kerja karyawan akan menurun, dan tingkat produktivitas karyawan juga semakin menurun.
58
Berdasarkan observasi dan wawancara awal yang dilakukan pada PT.Indriplant, diperoleh realita bahwa karyawan merasa tidak nyaman dan kurang semangat dalam bekerja di lingkungan kerja perusahaan yang menyebabkan karyawan tidak optimal dalam bekerja sehingga berdampak pada produktivitas perusahaan. Produktivitas kerja karyawan masih kurang stabil yaitu dapat dilihat dari ada beberapa karyawan yang kurang teliti dalam meyelasaikan pekerjaannya sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan, ada juga karyawan yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu menurut target waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan, dan ada juga kualitas hasil pekerjaan yang buruk yang dihasilkan oleh karyawan. Hal yang mengakibatkan belum tercapainya target perusahaan tersebut adalah lingkungan kerja yang kurang memadai yaitu: dimana kurangnya pelengkapan septi ketika proses kerja seperti kaca mata, suara bising alat produksi karena ruang kerja tidak menggunakan pengendap suara akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak dapat bekerja secara optimal,. Faktor lain yaitu tidak berlakunya insentif untuk buru pabrik, sulitnya akan kenaikan karir dan gaji, sehingga mengakibatkan semangat kerja berkurang. Bila hal tersebut dibiarkan maka dapat mempengaruhi kualitas produk, yang pada akhirnya tidak dapat tercapainya target produk. Idealnya, produktivitas kerja akan tinggi apabila karyawan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang tinggi dengan pemanfaatan sarana, prasarana, dan waktu yang seefektif mungkin (Siagian, 2002). Produktivitas
59
kerja yang rendah dapat dilihat dari dari target-target yang telah ditetapkan perusahaan belum dapat terpenuhi di setiap bidangnya. Berdasarkan kriteria kategorisasi pada karyawan di PT.Indriplant Pekanbaru dapat diketahui bahwa karyawan dengan kategori lingkungan kerja tinggi ada sebanyak 17 orang (28.3%) diikuti oleh karyawan dengan kategori sedang sebanyak 43 orang (71.7%) dan untuk kategori rendah tidak terdapat. Untuk variabel produktivitas, terdapat 11 orang (18,3%) yang termasuk kedalam kategori tinggi, diikuti oleh karyawan dengan kategori sedang sebanyak 41 orang (68,3%) dan untuk kategori rendah sebanyak 8 orang (13,3). Berdasarkan hasil analisis data penelitian, didapat sumbangan efektif lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawanpada PT.Indriplan pekanbaru sebesar 44,7% dan sebesar 55,3 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan PT.Indriplant pekanbaru.
60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini tentang pengaruh konsdisi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Indriplant Pekanbaru. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yang dihasilkan, yaitu sebesar 6,842 dan lebih besar dari t tabel, yaitu sebesar1,167. 2. Bentuk atau jenis pengambilan yang normal dalam hasil penelitian ini adalah pengaruh positif lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Indiplant Pekanbaru yang mana sebesar 44,7% sedangkan 65,3% sisanya dipengaruhi oleh konstruk psikologi lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti yang diungkapkan oleh Anoraga (2009), faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu pekerjaan yang menarik, gaji, keamanan kerja. 3. Berdasarkan pengkategorian kedua variabel pada penelitian ini, maka didapatkan hasil untuk variabel lingkungan kerja sebanyak 43 orang (71,1%) dalam kategori tinggi dan 17 orang (28,3%) termasuk dalam kategori sedang. Kemudian untuk variabel produktivitas kerja terdapat 11 orang (18,3%) yang termasuk kedalam kategori tinggi, diikuti oleh karyawan dengan kategori
61
sedang sebanyak 41 orang (68,3%) dan untuk kategori rendah sebanyak 8 orang (13,3%).
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian, yaitu: 1. Bagi karyawan Bagi
karyawan
di
PT.Indiplant
Pekanbaru
diharapkan
terus
mempertahankan serta meningkatkan produktivitas. Dimana karyawan diharapkan dapat meyelesaikan target yang sudah ditentukan tiap harinya dan harus teliti dalam bekerja supaya hasilnya memuaskan, meskipun dengan lingkungan kerja yang kurang memadai seperti kebisingan dan kurangnya perlengkapan septi
keamanan kerja, mengikuti pelatihan pengembangan
keahlian serta keuntungan-keuntungan lainnya yang dapat diberikan oleh perusahaan. Oleh sebab itu karyawan diharapkan memberikan kontribusi yang lebih untuk membantu memajukkan perusahaan. 2. Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 44,7 %. Dengan hasil ini pihak managemen PT. Indriplant Pekanbaru mendapatkan referensi baru bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas. Untuk itu pihak perusahaan perlu terus melakukan berbagai hal 62
untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga karyawan dapat merasakan aman dan nyaman saat bekerja. Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan lingkungan kerja yang baik misalnya dengan membuat saluran pembuangan limbah produksi agar tidak mengganggu penciuman serta memberikan alat pelindung pendengaran pada karyawan, khususnya di bagian pengolahan. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi para peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan topik yang sama diharapkan meneliti faktor-faktor lainnya juga yang mungkin dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, seperti: faktor Pekerja yang menarik, Upah yang baik, Keamanan dan perlingdungan dalam pekerjaan, Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, Promosi dan pengembangan diri mereka sejalan dengan pengembangan perusahaan, Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, Perhatian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, Kesetiaan pimpinan pada karyawan dan Disiplin kerja yang keras (Anoraga, 2009). Dengan hal-hal tersebut diatas, diharapkan peneliti selanjutnya dapat mencapai kesempurnaan (100%).
63
