Leidraad organisatiewijzigingen en medezeggenschap 2010 Radboud Universiteit Nijmegen Versie 28 januari 2010
1. Inleiding In september 2004 is de Leidraad organisatiewijzigingen bij de Radboud Universiteit Nijmegen bekendgemaakt. Deze leidraad verving de Handreiking bij organisatiewijzigingen en reorganisaties uit 1999. Beide documenten beschreven de te volgen procedure bij reorganisaties binnen de kaders van de CAO Nederlandse Universiteiten Deel 2 (de CAO voor de bijzondere universiteiten) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In de leidraad van 2004 was daarnaast aandacht voor een projectmatige aanpak van organisatiewijzigingen. In 2005 zijn bij de verlenging van de CAO voor de periode 1 september 2004 t/m 31 december 2005 de aparte CAO’s voor de openbare en de bijzondere universiteiten geïntegreerd tot één CAO-tekst voor alle universiteiten. In deze geconvergeerde CAO zijn de kaders voor reorganisaties ten opzichte van de vroegere CAO voor de bijzondere universiteiten gewijzigd. Vandaar dat in 2007 opnieuw een leidraad voor organisatiewijzigingen is gemaakt. In december 2009 is de leidraad op basis van drie jaren praktijkervaring met de leidraad 2007 op een aantal punten aangepast.
2. Waar gaat deze leidraad over? Deze leidraad gaat in op vraag wanneer en op welke wijze organisatiewijzigingen aan de medezeggenschap moeten worden voorgelegd. Onder medezeggenschap wordt verstaan de Ondernemingsraad (OR) en de Onderdeelscommissies (OC’s) die op grond van de WOR zijn ingesteld alsmede het Lokaal Overleg (LO) waarin de vakbonden vertegenwoordigd zijn. Verder gaat deze leidraad in op de specifieke overlegprocedure bij reorganisaties respectievelijk het opstellen en uitvoeren van een reorganisatieplan en een personeelsplan.
3. Wat is een organisatiewijziging? Een organisatiewijziging is een verandering in de organisatiestructuur en/of in de omvang van de organisatie of een belangrijk onderdeel daarvan, die niet binnen de reguliere bedrijfsvoering plaatsvindt. De aanleiding kan van puur financiële aard zijn (bezuinigingen, bedrijfseconomische overwegingen) maar er kunnen aan een organisatiewijziging ook inhoudelijke, strategische nieuwe keuzes ten grondslag liggen, bijvoorbeeld: wijzigingen in de werkwijze van de ondersteuning, heroverweging en herordening van taken, klantgerichter werken, efficiencyverhoging, veranderende studentenaantallen, invoering Bachelor/Master- structuur, gewijzigde onderzoeksfinanciering, bekostiging e.d. Bij de Radboud Universiteit vinden de meeste organisatiewijzigingen plaats op het niveau van een IMeenheid of op het niveau van een onderdeel van een IM-eenheid onder verantwoordelijkheid van een decaan of directeur. De decaan of directeur is ook verantwoordelijk voor het opstellen van het voornemen tot organisatiewijziging, het eventuele reorganisatieplan en het eventuele personeelsplan. Bij IM-overschrijdende organisatieveranderingen zijn de betrokken decanen of directeuren gezamenlijk verantwoordelijk, waarbij de regie in handen ligt van de decaan/directeur van de eenheid, waarbij de betrokken werknemers op dat moment tewerkgesteld zijn. Bij de gehele universiteit aangaande organisatiewijzigingen zal het college van bestuur verantwoordelijk zijn. De decaan of directeur kan zich inhoudelijk laten bijstaan door een deskundige dan wel een commissie van deskundigen. Aangezien de hoogleraren bij uitstek verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van het hun toegewezen wetenschapsgebied en voor de inhoud van het te geven onderwijs op dat gebied, ligt het in de rede dat de decaan zich in ieder geval laat bijstaan door de hooglera(a)r(en) van de betrokken leerstoelgroep(en).
1
Ondersteuning P&O De decaan/directeur wordt geadviseerd door de eigen personeelsdienst. De personeelsdienst ziet toe op een correcte en zorgvuldige uitvoering van de procesmatige, personele, rechtspositionele en andere juridische aspecten die in verband met de organisatiewijziging een rol spelen. De personeelsdienst vervult deze taak zowel bij de opstelling en uitvoering van het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging als de eventueel daarbij behorende opstelling en uitvoering van het reorganisatie- en personeelsplan. Bij een voorgenomen organisatiewijziging raadpleegt een decaan / directeur, voorafgaand aan bespreking met zijn medezeggenschapsorgaan, de Dienst P&O over de vraag of er sprake is van een belangrijke (d.w.z. adviesplichtige) organisatiewijziging en over de vraag of er sprake is van directe en ingrijpende rechtspositionele consequenties.
4. Soorten organisatiewijzigingen Als het gaat om medezeggenschapsrechten dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen: - adviesplichtige organisatiewijzigingen en - adviesplichtige organisatiewijzigingen die tevens als reorganisatie geduid kunnen worden; - overige organisatiewijzigingen. a.
adviesplichtige organisatiewijziging
Over een organisatiewijziging die voldoet aan de beschrijvingen van artikel 25 van de WOR, eerste lid, sub a t/m f dient advies aan de OR te worden gevraagd. Bij de Radboud Universiteit Nijmegen is deze bevoegdheid echter aan de OC’s overgedragen. Dit is standaard opgenomen in de instellingsbesluiten van de OC’s. Een adviesplichtige organisatiewijziging, die IM-eenheidoverstijgend is, hoort echter wel thuis op ORniveau. Een organisatiewijziging die tevens als reorganisatie kan worden aangemerkt hoort ook thuis op OR-niveau (zie hierna onder b). Adviesplichtig op grond van de WOR is elk voorgenomen besluit tot organisatiewijziging betreffende: a. overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan; b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming; c. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan; d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming; e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming; f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent.
Wat is “belangrijk”? Of een besluit als belangrijk moet worden beschouwd (in geval van sub b, c, d en e), hangt af van de gevolgen van het besluit voor de organisatie en/of de werknemers. De term wordt bepaald door de sociale, procedurele, economische en organisatorische factoren: - bij sociale factoren zijn de gevolgen voor de werknemers in het geding, zoals de gevolgen voor de werkgelegenheid en de werkzaamheden. Ook het aantal werknemers dat door een besluit wordt getroffen speelt een rol. Een besluit zonder personele gevolgen kan in bepaalde gevallen echter ook belangrijk zijn. - bij procedurele factoren is van belang of het gaat om een besluit dat al dan niet past binnen de reguliere (dagelijkse) bedrijfsvoering. Een besluit dat bijzondere bedrijfsorganisatorische of financieel-economische gevolgen zal hebben is al gauw belangrijk. Echter niet ieder bijzonder besluit is belangrijk omdat de gevolgen van het besluit van weinig betekenis kunnen zijn voor (de aard van de werkzaamheden van) de organisatie. - bij economische en organisatorische factoren is het van belang of het besluit betrekking heeft op een kernactiviteit van de onderneming of niet. Daarbij moet worden gekeken naar de
2
betekenis van de te wijzigen werkzaamheden binnen het totaal van de werkzaamheden.
NB 1: Het is niet mogelijk om een besluit met belangrijke gevolgen te splitsen in deelbesluiten met slechts beperkte gevolgen. De deelbesluiten moeten toch als één geheel worden aangemerkt. NB 2: Een besluit is niet belangrijk omdat een bepaalde “belangrijke” persoon (bestuurder) het besluit neemt. Het gaat altijd om een “belangrijke wijziging” of een “belangrijk onderdeel” In het algemeen kan worden gesteld dat een besluit belangrijk is wanneer: 1. het besluit op zichzelf staat en dus niet binnen de reguliere bedrijfsvoering past en/of 2. het besluit van wezenlijk belang is voor of van wezenlijke invloed is op de kernactiviteiten en/of 3. het besluit personele gevolgen heeft voor een relatief groot aantal betrokken werknemers. Vooroverleg met Dienst Personeel & Organisatie Indien een decaan of directeur voornemens is een organisatiewijziging in gang te zetten, dient vooraf Dienst P&O geraadpleegd te worden over de vraag of een organisatiewijziging al dan niet als belangrijk in de zin van de WOR moet worden aangemerkt en over de vraag of er sprake is van directe en ingrijpende rechtspositionele consequenties. Overleg met OC/OR De decaan of directeur bespreekt het voornemen tot organisatiewijziging met de OC van zijn IMeenheid en overlegt met de OC of er sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Indien sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging (niet zijnde een reorganisatie - zie hierna onder punt b), die plaats vindt op het niveau van de IM-eenheid of op het niveau van een onderdeel van de IM-eenheid, vraagt de decaan of directeur over het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging advies aan de OC. Indien sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging (niet zijnde een reorganisatie) die IMoverschrijdend is, stelt de decaan of directeur na het overleg met de OC zo spoedig mogelijk het college van bestuur in kennis, dat op zijn beurt over het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging advies aan de OR vraagt. Wanneer decaan of directeur en OC het niet eens worden over de vraag of een organisatiewijziging als belangrijk (en dus adviesplichtig) moet worden aangemerkt, neemt de decaan of directeur een besluit en kan de OC vervolgens aan de OR verzoeken om in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer.
b.
reorganisaties
Het begrip “reorganisatie” staat gedefinieerd in artikel 9.1 van de CAO Nederlandse Universiteiten: “Onder reorganisatie bij een universiteit of een onderdeel daarvan wordt verstaan een wijziging in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25, eerste lid, onderdeel a tot en met f, van de Wet op de ondernemingsraden, die betrekking heeft op de universiteit, of op een belangrijk onderdeel daarvan, met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers”. Het moet dus gaan om een adviesplichtige organisatiewijziging zoals bedoeld onder a én het moet gaan om directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen. Een organisatiewijziging die tevens als reorganisatie kan worden aangemerkt hoort thuis op het OR-niveau. Met de vakbonden in het LO wordt besproken hoe wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers.
Wat zijn “directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers” Veel organisatiewijzigingen zullen personele gevolgen hebben, maar of deze ook directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers hebben is een tweede. Rechtspositionele gevolgen zijn veranderingen in de rechten en plichten van de werknemers betreffende hun dienstverband bij de Radboud Universiteit.
3
Op grond van artikel 9.4, lid 2 van de CAO wordt onder ingrijpende rechtspositionele gevolgen onder meer verstaan een (direct uit de reorganisatie voortvloeiende): - ontslag(dreiging); - belangrijke wijziging in de functie; - overplaatsing naar een ander organisatieonderdeel (IM-eenheid). Overleg met OC/OR/LO Als de decaan of directeur in overleg met de OC concludeert dat sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen, wordt het college van bestuur zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. Omdat de organisatiewijziging als een reorganisatie wordt beschouwd is het college van bestuur verantwoordelijk om jegens de OR en het LO zijn werkgeversverplichtingen met betrekking tot de medezeggenschap na te komen.
De OR en de vakbonden in het LO moeten tijdig schriftelijk in kennis worden gesteld van een voorgenomen reorganisatie (artikel 9.2 CAO). - de OR heeft bij een reorganisatie adviesrecht op grond van artikel 25 van WOR. Deze bevoegdheid is in de instellingsbesluiten van de OC’s uitdrukkelijk niet bij de OC neergelegd. De OC adviseert desgevraagd of uit eigen beweging de OR. - de vakbonden in het LO moeten op grond van artikel 9.3 van de CAO in de gelegenheid worden gesteld om tenminste één keer met het CvB te bespreken de wijze waarop wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers. Indien er sprake is van ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers wordt het Kader voor Sociaal Beleid, zoals opgenomen in hoofdstuk 9, paragraaf 2 van de CAO toegepast en wordt met de vakbonden in het LO overeengekomen of in aanvulling hierop een Sociaal Plan wordt opgesteld (artikel 9.4 CAO). Indien het voornemen bestaat om tenminste 20 werknemers (op één of meer tijdstippen binnen een tijdvak van 3 maanden) te ontslaan, bestaat op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag de verplichting om dit ook schriftelijk te melden bij de Centrale organisatie werk en inkomen (CWI).
c.
overige organisatiewijzigingen
De decaan of directeur overlegt over een organisatiewijziging die niet onder de adviesplicht van artikel 25 van de WOR valt (en dus ook niet als reorganisatie is te definiëren) met de OC van de IM-eenheid (artikel 23 in samenhang met 31 WOR). Deze bevoegdheden komen de OC toe op grond van de instellingsbesluiten van de OC’s waarin staat dat de OC voor de OR de aangelegenheden betreffende de eenheid behandelt en ten aanzien van die aangelegenheden de aan de OR toekomende bevoegdheden uitoefent. Indien sprake is van een IM-eenheidoverstijgende organisatiewijziging worden alle betrokken OC’s geïnformeerd en dient met alle OC’s overleg te worden gevoerd. Schema In de bijlage is een schema weergegeven met de te nemen stappen bij organisatiewijzigingen. In het schema wordt onderscheid gemaakt tussen te nemen stappen bij een organisatiewijziging die adviesplichtig is, de te nemen stappen bij een reorganisatie en de te nemen stappen bij overige organisatiewijzigingen.
5. Adviesprocedure bij organisatieveranderingen (algemeen) Advies over opdracht aan externe deskundige In artikel 25, lid 1 onder n van de WOR is bepaald dat het verstrekken en formuleren van adviesopdrachten aan een deskundige buiten de onderneming betreffende zaken waarin adviesrecht geldt ook adviesplichtig is. Bij onze universiteit is deze bevoegdheid door de OR gedelegeerd aan de OC’s. D.w.z. dat over het inschakelen van een externe deskundige en de opdrachtformulering advies moet worden gevraagd aan de OC tenzij het een opdracht van het cvb betreft, in dat geval is de OR bevoegd.
4
Overleg bij voornemen tot organisatiewijziging De decaan of directeur overlegt over een voornemen tot organisatiewijziging met de OC van zijn IMeenheid en overlegt met de OC of er sprake is van een belangrijke organisatiewijziging zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Het voornemen tot organisatiewijziging, zoals door de decaan of directeur wordt voorgelegd aan de OC omvat informatie m.b.t. de volgende onderwerpen: a. de aanleiding van de organisatiewijziging (verplicht); b. het doel van de organisatiewijziging (verplicht); c. de aard en omvang van de organisatiewijziging (verplicht); d. de financiële en/of formatieve randvoorwaarden (voor zover mogelijk); e. de uitgangspunten en randvoorwaarden m.b.t. de consequenties voor het personeel (voor zover mogelijk); f. de procedure die zal worden gevolgd bij de voorbereiding en uitvoering van de organisatiewijziging, inclusief een globale planning in de tijd (verplicht). Indien sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging, die plaats vindt op het niveau van de IM-eenheid of op het niveau van een onderdeel van de IM-eenheid, vraagt de decaan of directeur over het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging advies aan de OC. Indien sprake zal zijn van een belangrijke organisatiewijziging die IM-overschrijdend is, stelt de decaan of directeur na het overleg met de OC zo spoedig mogelijk het college van bestuur in kennis. 1 Het cvb vraagt vervolgens over het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging advies aan de OR . Moment adviesaanvraag De werkgever legt het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging schriftelijk aan de OC/OR voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Dit betekent enerzijds dat de OC/OR al in een vroeg stadium van de besluitvorming moet worden geraadpleegd (d.w.z. voordat er een keuze wordt gemaakt voor alternatieve voorstellen) en anderzijds dat er op het moment van de adviesaanvraag inzicht bestaat in de belangrijkste gevolgen van het besluit. Inhoud adviesaanvraag Bij de adviesaanvraag wordt aan de OC/OR een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het voorgenomen besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar verwachting voor de in de organisatie werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Procedure advisering Over de betrokken aangelegenheid moet ten minste éénmaal overleg met de OC/OR zijn gepleegd in een overlegvergadering alvorens de OC/OR met betrekking tot een voorgenomen besluit advies uitbrengt. De OC/OR stelt, na één of meer overlegvergaderingen, zijn advies zelfstandig vast in een eigen vergadering. Daarna kan de OC/OR zijn advies schriftelijk aan de werkgever uitbrengen of mondeling in een overlegvergadering. Motivering genomen besluit Indien na het advies van de OC/OR een besluit tot organisatiewijziging wordt genomen, wordt de OC/OR door de werkgever zo spoedig mogelijk schriftelijk van het besluit in kennis gesteld. Indien het advies van de OC/OR niet of niet geheel is gevolgd, wordt aan de OC/OR tevens meegedeeld, waarom van dat advies is afgeweken.
1
Als geen sprake is van een belangrijke organisatiewijziging (zoals bedoeld in art. 25 WOR) bespreekt de decaan of directeur de voorgenomen organisatiewijziging met de OC van zijn IM-eenheid. Een IM-eenheidoverstijgende organisatiewijziging dient met alle betrokken OC’s te worden besproken.
5
Opschortingstermijn Tenzij het besluit overeenstemt met het advies van de OC/OR, is de werkgever verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de OC/OR van het besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer de OC/OR dat te kennen geeft. De betekenis van de opschortingstermijn is dat de OR daardoor de gelegenheid heeft zich te beraden over het instellen van beroep bij de rechter, zonder vrees dat de werkgever intussen het besluit zal uitvoeren. Alleen de OR kan in beroep gaan bij de Ondernemingskamer. OC’s kunnen een verzoek aan de OR doen om in beroep te gaan.
6. Advies- en overlegprocedure bij reorganisaties Hoofdstuk 9 van de CAO Nederlandse Universiteiten gaat over reorganisaties. Voornemen tot reorganisatie (melden aan vakbonden en OR) Op grond van artikel 9.2 CAO worden de vakbonden in het Lokaal Overleg en de OR tijdig schriftelijk in kennis gesteld van een voorgenomen reorganisatie. Het voornemen tot reorganisatie omvat informatie m.b.t. de volgende onderwerpen: a. de aanleiding van de reorganisatie (verplicht); b. het doel van de reorganisatie (verplicht); c. de aard en omvang van de reorganisatie (voor zover mogelijk); d. de financiële en/of formatieve randvoorwaarden (voor zover mogelijk); e. de uitgangspunten en randvoorwaarden m.b.t. de consequenties voor het personeel (voor zover mogelijk); f. de procedure die zal worden gevolgd bij de voorbereiding en uitvoering van de reorganisatie, inclusief een globale planning in de tijd (verplicht); g. de verwachte rechtspositionele gevolgen in algemene zin (verplicht). Vakbonden De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld tenminste één keer de wijze waarop wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers, te bespreken met de werkgever. Indien er sprake is van ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers wordt het Kader voor Sociaal Beleid zoals opgenomen in hoofdstuk 9, paragraaf 2 van de CAO, toegepast en wordt met de vakbonden overeengekomen of in aanvulling hierop een Sociaal Plan wordt opgesteld. De Ondernemingsraad Over het voorgenomen besluit wordt door de werkgever niet beslist dan nadat daarover tenminste één keer met de OR overleg is gepleegd in een overlegvergadering. In het geval van voorgenomen reorganisaties die een uitbesteding van een belangrijk onderdeel van de organisatie betreffen, overleggen cvb en OR over de wenselijkheid van gefaseerde advisering. Principebesluiten tot uitbesteding van belangrijke onderdelen van de organisatie worden vooraf voor advies voorgelegd aan de OR. Afspraken hierover worden gemaakt bij de bespreking van de melding van voorgenomen organisatiewijziging die zal leiden tot een reorganisatie. De werkgever stelt, in aansluiting op en met inachtneming van het reorganisatievoornemen, een Reorganisatieplan en een Personeelsplan op. Reorganisatieplan (voor advies naar de OR) Het Reorganisatieplan beschrijft nauwkeurig de beoogde verandering van de organisatie. Het Reorganisatieplan vermeldt in ieder geval: a. doel en taak van de nieuwe organisatie-eenheid en haar onderdelen; b. de kwantitatieve bezetting; c. de kwalitatieve bezetting. Over het Reorganisatieplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat de OR in de gelegenheid is gesteld over het plan advies uit te brengen en geïnformeerd is over het voornemen van de werkgever om al dan niet uitbreiding te geven aan het Kader voor Sociaal Beleid uit hoofdstuk 9 van de CAO.
6
Indien de werkgever met de vakbonden in het LO in onderhandeling is over een Sociaal Plan, dan dient de inhoud van dit Sociaal Plan op hoofdlijnen duidelijk te zijn op het moment dat de OR om advies wordt gevraagd. De OR kan dan in zijn advisering rekening houden met het Sociaal Plan. Op het moment dat de werkgever - na advisering door de OR - zijn (definitieve) besluit neemt dient in het LO in ieder geval overeenstemming te zijn over het Sociaal Plan. Zodra het reorganisatieplan door het cvb voor advies is voorgelegd aan de OR, informeert de decaan of directeur ook zijn OC over het plan. Personeelsplan (informeren individuele werknemers en geven mogelijkheid tot reageren) Het Personeelsplan komt na, of gelijktijdig met, het Reorganisatieplan tot stand. Het Personeelsplan beschrijft, op basis van het Reorganisatieplan, de te verwachte rechtspositionele gevolgen voor de individuele werknemer. Het plan vermeldt in ieder geval: a. van welke werknemers de organisatorische positie wijzigt en op welke wijze; b. welke werknemers met ontslag bedreigd zijn; c. voor welke werknemers anderszins de rechtspositie direct en ingrijpend wijzigt; d. op welke wijze met inachtneming van het Kader voor Sociaal Beleid, en indien aanwezig het Sociaal Plan, met de te verwachten rechtspositionele gevolgen wordt omgegaan. Over het Personeelsplan wordt door de werkgever niet beslist dan nadat elke in het plan genoemde werknemer in de gelegenheid is gesteld op het ten aanzien van hem in het plan vermelde een reactie kenbaar te maken.
7. Regels bij reorganisatieontslag Verplichtingen Wet melding Collectief Ontslag Op grond van de Wet melding collectief ontslag dient de werkgever die voornemens is tenminste 20 werknemers (binnen een tijdvak van 3 maanden) te ontslaan, dit niet alleen schriftelijk te melden aan de vakbonden (op grond van de CAO) maar ook bij UWV WERKbedrijf. Voor de telling van 20 of meer werknemers telt niet mee: onderwijzend en docerend personeel; beëindiging met wederzijds goedvinden (in dit geval is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 inzake toestemming van UWV WERKbedrijf voor het ontslag niet van toepassing).
Voor de telling van 20 of meer werknemers telt wel mee: aantal ontbindingen via de Kantonrechter (wegens reorganisatie) voor 5 of meer werknemers. Ontslagvolgorde Bij eventueel noodzakelijk ontslag van werknemers met uitwisselbare functies geldt voor de bepaling 2 van de ontslagvolgorde sinds 1 maart 2006 het afspiegelingsbeginsel. Artikel 9.10 CAO opent de weg naar een andere ontslagvolgorde, maar omdat het Ontslagbesluit op werknemers van bijzondere universiteiten van toepassing is, kan op dit moment alleen voor onderwijzend en docerend personeel van de gangbare ontslagvolgorde worden afgeweken omdat daarop het Ontslagbesluit niet van toepassing is. 3 De werkgever kan uitsluitend in overleg met Lokaal Overleg een andere ontslagvolgorde vaststellen, als het belang van de instelling of de organisatie-eenheid dat vereist. Ontslagbescherming en onderzoek passende werkzaamheden De werkgever zal gedurende een periode van 10 maanden het dienstverband van een werknemer, die op grond van een reorganisatie met ontslag bedreigd wordt, niet opzeggen. De periode van 10 maanden vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin aan de werknemer 2 3
Artikel 4:2 van het Ontslagbesluit. Er is sprake van docerend personeel indien meer dan 35% van de werkzaamheden uit onderwijstaken bestaat
7
schriftelijk mededeling is gedaan van zijn ontslagdreiging. Deze mededeling wordt niet verzonden voordat het Reorganisatieplan is vastgesteld. Gedurende voornoemde periode tot het einde van het dienstverband worden de mogelijkheden van herplaatsing in passende werkzaamheden binnen of buiten de universiteit zorgvuldig onderzocht. De werknemer die met ontslag wordt bedreigd als gevolg van een reorganisatie heeft bij de vervulling van een interne vacature voorrang.
8
