Leiderschap en talent in de gemeentelijke top

VacatureMatch! Klik hier voor het volledige vacatureaanbod van GemeenteBanen.nl >>

De GemeenteBanen Krant van Nederland kandidaat belicht Sinds een jaar werk ik als civieltechnisch beleidsmedewerker bij de gemeente... >>

Uitgave 6 - december 2010

tips & evenementen re.Public zoekt de beste evenementen waar je als ambtenaar je gezicht moet laten zien... >>

het nieuwe werken Wie mij tien jaar geleden voorspeld had dat ik mijn bankzaken online zou regelen... >>

Leiderschap en talent in de gemeentelijke top

Kick off bijeenkomst kandidatenprogramma

De Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS) zet zich in voor meer vrouwen, jongeren en allochtonen in de gemeentelijke top. Op dit moment is ongeveer 17% van de gemeentesecretarissen vrouw. Het percentage van algemeen directeuren/gemeentesecretarissen met een multiculturele achtergrond is ongeveer 1%. Dat is duidelijk geen afspiegeling van de huidige Nederlandse samenleving.

Opleiden belangrijk vliegwiel voor samenwerking

Het is namelijk bewezen dat veelzijdig samengestelde teams beter functioneren, want ze zijn innovatiever en creatiever. Bovendien geeft een diverse personeelssamenstelling herkenning bij de burger en versterkt het daarmee het vertrouwen in de gemeentelijke overheid. Bij maatschappelijke vraagstukken worden verschillende perspectieven meegenomen en dit bevordert de kwaliteit van het beleid. Het rea-

liseren van een divers samengesteld personeelsbestand kan niet beperkt blijven tot functies op uitvoeringsniveau vindt de VGS, maar dient juist gestimuleerd te worden door talentvolle leiders in de top van de organisatie te plaatsen. Dan straalt dit uit naar de rest van de organisatie en lokale samenleving.

Lees verder op pagina 2 >>

BEZUINIGEN

In 2008 was de krappe arbeidsmarkt de voornaamste ontstaansgrond voor WerkeninhetWesten. De toen voelbaar moeilijke arbeidsmarkt - en het middellange termijnperspectief dat deze arbeidsmarktpositie verder zou verslechteren...

De gemeentelijke agenda wordt op dit moment gedomineerd door het onderwerp bezuinigen. Om tot goede gefundeerde voorstellen te komen voor college en raad is het noodzakelijk dat verschillende disciplines binnen het ambtelijk apparaat en...

Lees volledige artikel op pagina 15 >>

Lees volledige artikel op pagina 9 >>

Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

pagina 1

nader bekeken

Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid

Match! editie december 2010

“Veelzijdig samengestelde teams functioneren beter”

“Maak het verschil” Andere ervaringen en perspectieven dragen bij aan het succes van het lokaal bestuur. Daar horen ook leiders bij met verschillende achtergronden.

>> Vervolg van pagina 1

Juist nu, in een periode waarin het rijk en gemeenten vanwege de gevolgen van de economische (en politieke) crisis voor grote maatschappelijke opgaven staan, is het ontwikkelen van leiderschap in de gemeentelijke top nog belangrijker geworden. De algemeen directeur/gemeentesecretaris heeft hierbij een cruciale positie. De algemeen directeur als schakelaar De algemeen directeur/gemeentesecretaris bevindt zich als leider letterlijk midden in het krachtenveld tussen bestuur/politiek, ambtelijk management, maatschappelijke instellingen en burgers. De gemeentesecretaris is algemeen directeur en leidt de gemeentelijke organisatie. Hij of zij is strategisch adviseur van het college van burgemeester en wethouders en vertaalt de ambities van de politiek en bestuur in hoogwaardige en uitvoerbare plannen. Daarbij is hij/zij de verbindende schakel tussen de politiek-bestuurlijke omgeving - samenleving, gemeenteraad, college en burgemeester - en de gemeentelijke organisatie. In deze rol van ‘schakelaar’ benut hij of zij de kracht van de samenleving om in samenwerking plannen succesvol te realiseren. Kortom, een functie die visie en daden met elkaar verbindt.

eerste spoor is het scouten van talentvolle personen die zich willen voorbereiden op een toekomst als algemeen directeur/gemeentesecretaris. Zij volgen een exclusief kandidatenprogramma. Het tweede spoor is het creëren van bewustwording van diversiteit in leiderschap en talent bij de bestuurders en ambtenaren van gemeenten die betrokken zijn bij het wervingen selectieproces van een algemeen directeur/gemeentesecretaris. De hoofden HRM/P&O van gemeenten hebben bij de voorbereiding van dit proces een belangrijke rol.

De kandidaten worden opgeleid en begeleid in situaties waarin een algemeen directeur/ gemeentesecretaris in zijn/haar werkomgeving ook terecht komt. Voorbeelden van specifieke situaties: de periode voor en na de gemeenteraadsverkiezingen, de (her-)benoeming van een

burgemeester, de situatie waarin zich een ramp voordoet in de betreffende gemeente. Kortom, na afloop van het Kandidatenprogramma zijn de kandidaten zich ervan zich bewust van wat het is om te werken op het snijvlak van het politiekbestuurlijke en het ambtelijke speelveld, hoe zij om kunnen gaan met complexe vraagstukken en wat het betekent om een organisatie in een politieke context aan te sturen. Het kandidatenprogramma duurt ongeveer zes maanden. Het eerste kandidatenprogramma startte in september 2010 en wordt in maart 2011 afgesloten. In het voorjaar van 2011 start het tweede kandidatenprogramma.

Het VGS-Kandidatenprogramma Het kandidatenprogramma stimuleert de kandidaten op allerlei terreinen om hun talenten verder te ontwikkelen. Seminars verzorgd door zorgvuldig uitgekozen docenten en sprekers, keuzemodules en stages maken de kandidaten bekend met de competenties voor een algemeen directeur/gemeentesecretaris, waaronder: bestuurlijke en politieke sensitiviteit, participatieve besluitvaardigheid en probleemoplossend vermogen, persoonlijk optreden en zelfreflectie.

“Op allerlei terreinen talenten verder ontwikkelen”

Wat houdt het VGS-project concreet in? De Vereniging van Gemeentesecretarissen werkt via twee sporen. Het

pagina 2



Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid

nader bekeken

Charter Talent naar de Top Tijdens de Kick off bijeenkomst van het kandidatenprogramma ondertekende Loes Bakker namens de VGS het Charter Talent naar de Top. Hiermee committeert de VGS zich aan meer vrouwelijk en/of allochtoon leiderschap in de gemeentelijke top.

Sioo, interuniversitair centrum voor leren, veranderen en leidinggeven, en Publiek Domein voeren het kandidatenprogramma uit.

Aanmelden voor tweede kandidatenprogramma Voor het tweede kandidatenprogramma vindt in het voorjaar van 2011 een selectiedag plaats. De selectiecommissie bestaat uit gemeentesecretarissen, (oud-)burgemeesters, wethouders, hoofden HRM en diversiteitsexperts. Belangstellenden kunnen zich aanmelden voor de selectieprocedure door hun motivatiebrief en curriculum vitae te mailen naar [email protected]. l

Sandra Kensen, programmaleider Sioo, geeft een indruk hoe het kandidatenprogramma verloopt: “Een goede secretaris beweegt zich lenig te midden van mensen en ideeën en is bovendien bereid koers te zetten. Dergelijke uiterste vereisten, waarvan er meer aan gemeentesecretarissen worden gesteld, komen aan bod tijdens het programma. We oefenen in goed kijken naar wat er maatschappelijk gaande is en wat dit betekent voor de koers die een gemeentesecretaris kiest. Tijdens de bijeenkomsten doen we alsof de kandidaten al gemeentesecretarissen zijn. Zo wordt het mogelijk voor de kandidaten zich voor te bereiden op de druk die een gemeentesecretaris dagelijks meemaakt en te oefenen in de alertheid die deze druk van een secretaris vergt.”

november 2010 2008 Match! editie december

Sandra Kensen

R E A G E E R

kandidaatbelicht belicht kandidaat

Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland Ambities en loopbaanervaringen onder de loep

"De liefde voor het vak kan ik hier delen met mijn collega's." Peter Sijlbolts

Sinds een jaar werk ik als civieltechnisch beleidsmedewerker bij de gemeente Bedum. Ik heb er destijds bewust voor gekozen om te solliciteren bij een kleine gemeente. Waar je je binnen een grote organisatie focust op een heel specifiek onderdeel, kun je bij een gemeente als Bedum heel breed -van beleid tot uitvoering- werken. Als nieuweling binnen de organisatie valt me de collegialiteit binnen de organisatie en het team Openbare Werken op. Zeer gemotiveerd zijn we om door samen te werken een mooi product af te leveren. De liefde voor het vak kan ik hier delen met mijn collega's. We staan hier dicht bij de burger. Het is mooi om te ervaren hoe onze inwoners betrokken zijn bij hun eigen leefomgeving. Op dit moment begeleid ik de herinrichting van Onderdendam. Na-


genoeg het hele dorp wordt heringericht. Alle doorgaande wegen worden opnieuw ingericht en in een deel van het dorp wordt de riolering vernieuwd. Met dit project komen alle facetten van het civieltechnische vak samen. Naast de techniek komt ook de communicatie sterk aan bod. De burger is steeds meer betrokken bij zijn leefomgeving. Het is mooi dat je samen met de bewoners zowel in de voorbereiding als tijdens de uitvoering dergelijke projecten tot stand laat komen. Daarnaast ben ik ook beleidsmatig verantwoordelijk voor de riolering en de watercomponent binnen de gemeente. En natuurlijk gaat ondertussen de voorbereiding en begeleiding voor andere projecten ook gewoon door. Heel dynamisch dus! l

R E A G E E R

pagina 3


"Er komen al steeds meer vrouwen in de bouwwereld" Richtsje de Boer Fotografie: Ronald Koster, Den Helder

Sinds januari 2009 werk ik als vergunningverlener bij de gemeente Den Helder. Na mijn studie HBO Bouwkunde heb ik eerst een jaar als au-pair en gastvrouw op een camping in Spanje gewerkt. Weer terug in Nederland (Friesland), ben ik bij architectenbureaus gaan sol-



liciteren. Ik heb toen nooit gedacht aan gemeenten als mogelijke werkgever. Al snel had ik een baan als tekenaar bij een architectenbureau. Het leek me interessant een cursus Bouwbesluit te doen, maar dat is er

niet van gekomen. Intussen had ik mijn man ontmoet en besloot ik om aan de andere kant van de afsluitdijk te gaan wonen. In dezelfde periode zochten ze bij de gemeente Den Helder een vergunningverlener Bouw. Ik solliciteerde, werd aangenomen en ben toen met de cursus Ambtenaar Bouwen Woningtoezicht Voortgezet begonnen. Dit was erg interessant en leerzaam. De Woningwet, Bouwbesluit, Wet ruimtelijke ordening en andere verwante wetgeving kwamen aan de orde.

behandeld in de Commissie voor Ruimtelijke kwaliteit (voorheen de welstandscommissie) en maak uiteindelijk de vergunning.

Al die wetgeving lijkt saai en droge stof, maar in mijn dagelijkse werk valt dat heel erg mee. We zitten hier met 3 bouwplantoetsers. Ik ben de jongste en de enige vrouw, dat gebeurt natuurlijk vaak in de bouwwereld. Maar ik heb een aantal vrouwelijke juridische collega's. Er komen al steeds meer vrouwen in de bouwwereld.

De gemeente Den Helder is altijd in beweging. Het stadshart van Den Helder krijgt de komende jaren een compleet ander gezicht en in Julianadorp wordt een hele nieuwe wijk 't Laar gebouwd. Ook in de haven en bij de Marine staat veel te gebeuren. Verder komt er een nieuw ziekenhuis en misschien zelfs een nieuw Stadhuis. Kortom, Den Helder bouwt aan de toekomst! l

Mijn werk bestaat uit het toetsen van de bouwplannen aan het bestemmingsplan, bouwverordening en bouwbesluit. Ik licht de bouwplannen toe als ze worden

Het bevalt mij goed bij de gemeente Den Helder. Ik heb de gelegenheid gekregen om een opleiding te volgen en ook in de toekomst kan ik me verder ontwikkelen door nieuwe cursussen te volgen. Daarnaast ben ik betrokken bij verschillende projectgroepen. Constructief bezig zijn met collega's bevordert een goede samenwerking tussen de verschillende afdelingen.

R E A G E E R

"Een gevarieerde club professionals waar het erg prettig mee samenwerken is" Nils Langedijk Fotografie: Ronald Koster, Den Helder

Toen ik kwam werken bij de gemeente Den Helder, was ik nog bezig met mijn studie Planologie. Ik moet bekennen dat ik op dat moment niet veel met de stad Den Helder had. Ik kende het alleen van mijn doorreis naar Texel. Inmiddels is dat wel anders en eerlijkheid gezegd: Den Helder is te mooi om alleen maar doorheen te rijden!

Sinds 2008 ben ik werkzaam als planoloog bij Team Planontwikkeling bij de gemeente Den Helder. Een stad van bijna 60.000 inwoners met ruim 15 kilometer kust, beschermde natuurgebieden, Oude Rijkswerf Willemsoord en nog veel meer. Als planoloog houd ik me bezig met het inrichten van de (openbare) ruimte. Samen met mijn collega's help ik mee aan het nog verder opwaarderen van Den


Helder. Zo zijn wij druk bezig met de ontwikkeling van de haven en het verder verbeteren van de levendigheid van het stadshart. Daarnaast is de verplaatsing van het ziekenhuis bijna rond. Binnen het team Planontwikkeling werken juristen, stedenbouwkundigen, tekenaars, planologen en verkeerskundigen aan de ruimtelijke plannen voor deze projecten. Een

gevarieerde club professionals waar het erg prettig mee samenwerken is. Het kunnen meewerken aan deze uitdagende projecten als onderdeel van zo'n bijzonder team, zorgt dat ik het prima naar mijn zin heb bij de gemeente Den Helder! l

R E A G E E R

pagina 5

het nieuwe werken

Een verandering van processen


E-HRM, ook in de overheid vanzelfsprekend!

“Enthousiasme en draagvlak onder de Hrm-adviseurs is cruciaal.”

De afgelopen jaren was ik verantwoordelijk voor de inrichting van het Servicehuis Personeel in Amsterdam, dat volledig werkt op basis van ICT. In vakjargon heet dat, in navolging van e-mail en e-learning; e-hrm. Sinds kort adviseer ik als consultant van Giraffe HR (samenwerkende) gemeenten bij de selectie en de implementatie van e-hrmsystemen. E-hrm is in opkomst bij de overheid, te beginnen bij de basis: het personeelsinformatie en salarisadministratiepakket. Veel van deze pakketten hebben inmiddels een selfservice-module. Medewerkers en managers kunnen dan zelf mutaties rond bijvoorbeeld verlof, declaraties en aanstellingen in het systeem invoeren. Er is online managementinformatie beschikbaar en de personeelsdossiers zijn op je computer te raadplegen. Brieven en besluiten worden met een druk op de knop gegenereerd. Het systeem signaleert rechtstreeks aan de betreffende manager wanneer een

pagina 6

Anja Bakker Leading Consultant Giraffe HR [email protected]

Wie mij tien jaar geleden voorspeld had dat ik mijn bankzaken online zou regelen, mijn vakantie op internet zou boeken en dat ik via LinkedIn contact zou houden met collega’s door heel Nederland, zou ik hartelijk hebben uitgelachen. Ik ben, zoals veel ambtenaren, van de generatie X en niet opgegroeid met een computer maar met een typemachine. Er is veel veranderd.

contract afloopt of een medewerker jubileert. Ook voor de uitvoerende taken zoals werving en selectie, kennismanagement, loopbaancenters, functioneren en beoordelen, talentmanagement, bestaan steeds meer geautomatiseerde tools. Allemaal handig en modern, maar wat draagt e-hrm bij aan een efficiëntere en effectievere overheid? E-hrm, een kans of bedreiging? Bij veel gemeenten ligt de gemiddelde leeftijd hoog en ambtenaren onder de 30 moet je met een lampje zoeken. In Amsterdam organiseerden we regelmatig voor nieuwe medewerkers een Dag der Verwondering. Medewerkers onder de 30 jaar verwonderden zich steevast over het beperkte gebruik van ICT. Om deze groep jonge hoger opgeleiden, generatie Y, zal –als gevolg van de vergrijzing en ontgroening- de



komende jaren door werkgevers gevochten worden. Gebruik van ICT is voor deze generatie een vanzelfsprekendheid, en draagt bij aan de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever. De demografische ontwikkelingen dwingen overheidsorganisaties na te denken over efficiency. Ook door bezuinigingen zal de overheid het de komende jaren moeten doen met steeds minder personeel. Dit kan (deels) gerealiseerd worden door slim gebruik te maken van ICT. Hrm kan hierin het voortouw nemen.

Een verandering van processen

het nieuwe werken

strategie. Verschillende groepen leidinggevenden, hrm-adviseurs en salarisadministrateurs zijn vanaf het begin betrokken geweest bij het herontwerpen van de hr-processen. Zo is kennis uit de organisatie benut en is betrokkenheid en draagvlak gecreëerd.

adviseurs een lonkend perspectief, maar vaak ook een flinke verandering. Een deel van de hrm-adviseurs heeft het gevoel met lege handen te staan, nu de administratieve taken via het systeem verlopen. Hrmadviseurs zullen, samen met het management, meer invulling moeten geven aan hun strategische

een website, of een handboek. Er is tijd, creativiteit en energie nodig om de nieuwe manier van werken echt te laten landen, communicatie en materiaal helpen daarbij.

In Amsterdam zijn tegelijkertijd hr-processen geautomatiseerd en standaardiseerd, en 40 personeelsen salarisadministraties samengevoegd. Toen de eerste selfservicemodulen ‘live’ gingen, bleef het beloofde digitale paradijs echter uit. En dat is niet zo gek: alle routine verdwijnt voor zowel managers, hrm-adviseurs als medewerkers: iedereen moet wennen en weet niet precies meer hoe het moet. Tegelijkertijd zijn de verwachtingen hooggespannen: alles is digitaal, dus gaat het ‘vanzelf’. In Amsterdam heb ik door schade en schande geleerd hoe belangrijk het is om te zorgen voor realistische verwachtingen. Het draagvlak en vertrouwen dat we hadden opgebouwd door samen te bouwen aan de nieuwe manier van werken is cruciaal gebleken; het commitment van de organisatie bleef ook in deze lastig periode. Uit onderzoek naar Shared Service Centers bij gemeentelijke organisaties blijkt dat de begin-dip een normale ontwikkelingsfase is (zie figuur). Na deze dip stijgt de klant- en medewerkerstevredenheid, wordt de klantverwachting realistischer en worden ook bezuinigingen gerealiseerd.

en tactische rol: het ondersteunen van het management bij het efficiënt en effectief inrichten en aansturen van de organisatie en het benutten van talenten van medewerkers. Enthousiasme en draagvlak onder de Hrm-adviseurs is cruciaal voor het invoeren van e-hrm.

gericht op cultuurverandering, draagvlak bij de hrm-adviseurs en doorzettingsvermogen. E-hrm is een investering die zich dubbel en dwars terugverdiend: het zorgt voor een hr-proces dat is aangepast aan moderne wensen van medewerkers en het management, een professionalisering van het hrmfunctie en het leidt tot een kostenreductie. E-hrm, ook in gemeenten, vanzelfsprekend! l

Samenvattend: E-hrm implementeren vraagt visie, commitment van de top, een realistische aanpak

E-hrm levert, naast efficiency, ook een bijdrage aan een betere kwaliteit. E-hrmsystemen leveren de manager en hrm-adviseur, zonder tussenkomst van een programmeur, veel meer en toegankelijkere hr-informatie. Bijvoorbeeld over in-, door en uitstroom, informatie die onmisbaar is om aan strategische loopbaanplanning te doen. Tot slot faciliteert e-hrm het thuiswerken van managers en medewerkers. Doordat het werk tijden plaatsonafhankelijk wordt, is het mogelijk om hr-basisdienstverlening te bundelen voor meerdere gemeenten. Hoewel gemeenten graag hun unieke karakter benadrukken, is er op hr-gebied veel regelgeving vergelijkbaar. Door het inrichten van een gezamenlijk Shared Service Center kan bespaard worden op de investering en het onderhoud van een goed digitaal hr-instrumentarium, kwetsbaarheid verminderd worden en kennis gedeeld. De eerste succesvolle gezamenlijke loopbaancenters en Shared Service Centers in gemeenteland zijn inmiddels een feit. E-hrm laten werken! E-hrm biedt veel kansen. Maar het is makkelijker gezegd dan gedaan. Als een nieuw proces technisch ‘werkt’, begint de echte implementatie pas echt! E-hrm grijpt in op de manier van werken van medewerkers, managers en hrm-ers. In organisaties is er sprake van ‘enthousiaste believers’ tot ‘overtuigde sceptici’, van ‘digital natives’ tot ‘digibeten’. Hoe zorg je ervoor dat al deze groepen na verloop van tijd e-hrm net zo gewoon vinden als e-mail? In Amsterdam is gekozen voor een participatieve verander-

Als de hr-processen digitaal ondersteund worden, hoeven hrmadviseurs zich daar niet meer mee bezig te houden. Voor veel hrm-


Een andere kritische succesfactor is het faciliteren van de implementatie. Dat kan bijvoorbeeld met elearning, een helpdesk, superusers,

R E A G E E R

pagina 7

persoonlijke ontwikkeling


EEN PRACHTIGE MOGELIJKHEID VOOR DE

“MODERNE”

CONTROLLER OM ZIJN TOEGEVOEGDE WAARDE TE BEWIJZEN!

Bezuinigen De gemeentelijke agenda wordt op dit moment gedomineerd door het onderwerp bezuinigen. Om tot goede gefundeerde voorstellen te komen voor college en raad is het noodzakelijk dat verschillende disciplines binnen het ambtelijk apparaat en gemeentelijke partners intensief en in alle openheid samenwerken. Informatie moet gedeeld worden, partijen moeten bereid zijn het achterste van de tong te tonen, om op die manier een integrale afweging te kunnen maken. Dit artikel gaat in op de rol van de “moderne” controller, want juist hij kan in dit proces een hele belangrijke rol spelen. Je zal als ambtenaar maar jarenlang

pal voor je beleidsveld hebben gestaan. Creatieve oplossingen bedacht, daar budget bij gevonden en de positieve resultaten van die noeste arbeid zijn zichtbaar. Als manager heb je net je formatie op orde. De medewerkers hebben zich via het medewerkerstevredenheidsonderzoek zeer positief uitgelaten over het personeelsbeleid. Als gemeentesecretaris heb je de laatste gegevens binnen van de leefbaarheidsenquête en de burgers van je stad geven een dikke voldoende voor het culturele aanbod en de dienstverlening van de stadskantoren. Als gesubsidieerde instelling heb je twee jaar geleden met de gemeente stevige ontwikkelpunten afgesproken en daarbij het benodigde budget ontvangen. Iedereen zal deze positie willen behouden, ook in tijden van bezuinigingen. Medewerkers, management en partners van de gemeenten zullen daarom niet in eerste aanleg bereid zijn om alle informatie te delen. De kans dat men krampachtig vast zal


willen houden aan eigen idealen en bereikte resultaten is groot. Om tot juiste voorstellen te komen die ook nog eens gedragen worden door het ambtelijk apparaat is er iemand nodig die de omgeving prikkelt tot doelgericht werken, stimuleert tot samenwerking, het bestuur en management prikkelt en systematisch probleemanalyses kan maken. De controller! Dit zijn nu juist kenmerken die de moderne controller tijdens zijn vak moet uitoefenen en juist nu moet toepassen om de organisatie te ondersteunen om alle informatie gedeeld te krijgen. In de praktijk betekent dit dat de controller meer dan anders zichtbaar moet zijn en pro-actief met verschillende partijen in gesprek moet gaan. Niet alleen formeel, maar juist informeel. Hij moet zich opstellen als vertrouwenspersoon, maar ook duidelijk maken waarom samenwerking met betrekking tot bezuini-

gen juist nu van elementair belang is. Daarnaast heeft hij tot taak om tijdens deze tour de partijen te laten nadenken over nieuwe denkrichtingen om efficiencyvoordelen te realiseren. Dit moet hij doen door vooral veel vragen te stellen en mensen uit te dagen creatief na te denken. Wanneer dit is bereikt zal hij de antwoorden die terugkomen moeten bundelen en actief vervolg moeten geven binnen de organisatie. Door zijn brede kennis van de organisatie, het weten wat er speelt binnen verschillende disciplines, het weten waar creatieve processen plaatsvinden is hij juist degene die mensen met elkaar moet gaan verbinden. Volgens mijn overtuiging moet hij dat niet doen via de formele weg, maar vooral via de informele weg. U begrijpt het goed: De moderne controller moet meer dan ooit een netwerker zijn die oog heeft voor het individu en de organisatie. l Frans van Silfhout Senior adviseur NCOD

R E A G E E R

tips & evenementen

Netwerkagenda november re.Public zoekt de beste evenementen waar je als ambtenaar je gezicht moet laten zien, kennis op doet, of collega's ontmoet. De selectie voor de komende weken.

jongeambtenarennetwerken. Het thema is: hoe maak je mensen enthousiast voor je netwerk? Zet je netwerk in beweging! Meer informatie op www.futur.nl.

18 november 2010: JANE, het Jonge Ambtenaren Netwerken Evenement Donderdag 18 november vindt de derde editie van JANE, het landelijke Jonge Ambtenaren Netwerken Evenement, plaats. Het evenement is bedoeld voor besturen van alle jongeambtenarennetwerken of jongeambtenarennetwerken in oprichting van het Rijk, provincies, gemeentes, waterschappen, en uitvoerende diensten. Ieder netwerk mag ook een aantal leden meenemen. FUTUR organiseert het evenement samen met lokale

18 november 2010: Diversity MNR Award 2010 Den Haag | Op 18 november vindt voor de tweede keer de prijsuitreiking plaats van de Diversity MNR Award 2010. De Diversity MNR Award is een initiatief van het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR). Het thema voor 2010 is “Ontmoeten en Verbinden”. Er zijn genomineerden in twee categorieën: meest aansprekende ambassadeur Diversiteit Rijk en meest aansprekende activiteit op het gebied van diversiteit in brede zin. De awards zetten succesvolle


initiatieven en ambassadeurs Diversiteit Rijk en hun duopartners in het zonnetje. Het MNR wil hiermee niet alleen ambassadeurs maar ook vernieuwende en aansprekende activiteiten op het gebied van diversiteit (verder) stimuleren en belonen. Meer informatie op: www.multicultureelnetwerkrijksambtenaren.nl. 25 november 2010: Congres Jong in Hoorn Hoorn | Donderdag 25 november houdt de gemeente Hoorn het Congres Jong met als thema 'Het roer om'. Congres Jong is hét congres voor jonge ambtenaren die werken in de provincie Noord-Holland. Tijdens dit congres leer je hoe je

sociale media in kunt zetten, wat de basis van succes is, hoe je om kunt gaan met conflicten, wat voor manager je kunt zijn over zeven jaar en altijd handig: hoe je jouw collega's kunt overtuigen! Meer informatie op www.roer-om.nl. l

R E A G E E R

pagina 9


Een gemeente uitgelicht

gemeente in focus

Traineeship van de Vereniging P&O netwerk en de Hogeschool Arnhem Nijmegen De Vereniging P&O netwerk regio Arnhem-Nijmegen-Ede is een samenwerkingsverband van 26 deelnemende gemeenten binnen de provincie Gelderland. Binnen dit samenwerkingsverband is in 2009 met de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) een traineeproject voor afgestudeerde HBO’ers gestart. Er doen 18 trainees mee. Dit traineeproject is om diverse redenen opgestart: ▪ Gemeenten krijgen de komende jaren vanwege de vergrijzing een sterke uitstroom van medewerkers en dus veel vacatures. ▪ Er is behoefte aan instroom van jonge medewerkers. ▪ Voor de invulling van de hoger gekwalificeerde functies (HBO en hoger) ondervinden gemeenten sterke concurrentie op de arbeidsmarkt; het gaat vooral om functies waarvoor een juridische, financiële, technische en bestuurskundige achtergrond vereist is. ▪ Gemeenten hebben – in het bijzonder voor jongeren – een onvoldoende positief imago op de arbeidsmarkt. Persoonlijke kwaliteiten naar masterniveau Onderdeel van deze samenwerking is dat de trainees een Master in Management en Innovation (MMI) aangeboden krijgen die zich specifiek richt op de lokale overheid. De eindkwalificaties waartoe opgeleid wordt, zijn identiek aan die van de bestaande MMI. Vanwege de minder aanwezige werkervaring bij een groot deel van de trainees ronden zij binnen 3 jaar hun MMI opleiding af in plaats van twee jaar. Het eerste jaar wordt gezien als ‘schakeljaar’. In dit schakeljaar worden de verschillen ten opzichte van de formele

toelatingsvereisten voor de reguliere MMI overbrugd. De trainee krijgt 3 jaar de kans om werkervaring op te doen bij een gemeente en zijn persoonlijke kwaliteiten op masterniveau te brengen. Trainee bij gemeente Rheden De gemeente Rheden heeft als lid van de vereniging P&O netwerk één trainee in dienst genomen. Het begon met het peilen van de behoefte binnen de organisatie. Na een selectieprocedure werd Karen van Middelkoop geselecteerd en in dienst genomen bij de afdeling Bestuurs en Managementzaken. Deze afdeling is een nieuw gevormde afdeling (2009) waar de interne dienstverlening centraal staat. Hoofddoelstelling van de afdeling is: bijdragen aan een in alle opzichten gezonde bedrijfsvoering. Elke trainee wordt vanaf het moment van indiensttreden begeleid door een werkbegeleider. Trees van Kempen, adviseur bedrijfsvoering en werkbegeleider Vanuit de HAN zijn in het eerste jaar een zevental bijeenkomsten georganiseerd om de werkbegeleiders handvatten te geven voor de begeleiding. Elke werkbegeleider is vrij om op z’n eigen wijze invulling te geven aan de begeleiding. Karen en ik hebben vanaf het begin tweewekelijks overleg met elkaar. Het is heel fijn en praktisch dat Karen en ik gezamenlijk aan meerdere projecten werken. Bovendien zitten we tegenover elkaar waardoor we gemakkelijk met elkaar kunnen sparren. In het eerste jaar stond er voor Karen een tiental werkopdrachten op het programma. Deze waren zowel ingestoken vanuit een persoonlijk leerdoel als vanuit


inhoudelijke opdrachten in de werkomgeving. In onze afstemming bespraken we deze opdrachten en gaf ik Karen feedback over de uitvoering. Zo hebben we samen gekeken naar haar POP-invulling en de mogelijkheden die wij als gemeente haar boden om deze persoonlijke doelen te kunnen realiseren. De inhoudelijke opdrachten gingen o.a. over de verkenning van de omgeving, de gemeentelijke organisatie, maar ook een teamanalyse en over teamontwikkeling. Er stond ook een hele praktische opdracht op het programma: het voorzitten van een vergadering. Karen en ik nemen deels aan dezelfde overleggen deel. Dit werkt heel direct. Vooraf kijken we samen naar de doelstelling van een overleg, haar rol hierin en de belangen van anderen. Achteraf kijken we dan samen naar hoe het is gegaan, wat Karen is opgevallen en wat ze er van heeft geleerd. Het schakeljaar werd afgesloten met een assesment. Als werkbegeleider ben ik assesor geweest bij drie (andere) trainees. Voor de komende twee jaar is het de bedoeling dat Karen een uitstapje doet naar een andere gemeente en ook binnen de gemeente Rheden voor een andere afdeling gaat werken. Mijn rol als werkbegeleider zal dan vanaf meer afstand plaatsvinden. Ik vind het erg leuk om te zien hoe Karen zich ontwikkelt en dat ik daar mijn steentje aan bij mag dragen. Karen van Middelkoop, trainee De reden waarom ik in dit traject ben gestapt is dat het voor mij een geweldige manier is om in drie jaar brede werkervaring op te doen. Bovendien biedt het traineeship mij de kans om bij verschillende

afdelingen een kijkje in de keuken te nemen en zo te ontdekken waar mijn interesses liggen en wat voor mij het beste werkt. En ik ben er zeker achter gekomen dat er bij de gemeente veel te ontdekken is voor pas afgestudeerden! Overigens kunnen gemeenten deze groep ook goed gebruiken. Ik had mij niet eerder gerealiseerd dat een gemeente zo’n brede en complexe dienstverlening heeft. Van het uitgeven van een paspoort tot aan het regelen van voorzieningen voor mensen met een beperking, en van het verlenen van bouwvergunningen tot aan re-integratie op de arbeidsmarkt. In het begin was het zoeken naar mijn rol, de functie van trainee is immers nieuw in Rheden. Maar ik kreeg alle ruimte om in projecten mee te draaien en verschillende overleggen bij te wonen. Ik vind het mooi om te zien hoe mensen met passie over hun werk vertellen en mij graag iets willen meegeven van het vakgebied. Als iemand mij van te voren had verteld dat ik zoveel over mijzelf zou leren in dit jaar, dan had ik diegene in eerste instantie niet geloofd. Ik vind het prettig dat ik feedback on the job krijg van Trees en dat ik leer door het ook echt zelf te doen. Daarnaast biedt dit traject de mogelijkheid om mijn ervaringen te delen met andere trainees die net zoals ik bij andere Gelderse gemeenten zijn gestart. Tijdens lesdagen wisselen we niet alleen kennis uit, maar staan we ook stil bij wat een ieder meemaakt op zijn werk. De combinatie van theorie en praktijk is voor mij waardevol. l

R E A G E E R

pagina 11


Ik ben Froukje Maters en werk als Wmo-consulent bij de gemeente Grootegast. Na mijn (voltooide) studie aan de lerarenopleiding wilde ik graag aan het werk. Via uitzendbureau Start begon ik bij de administratie van de Sociale Dienst van gemeente Grootegast. Dit werd al snel een vaste aanstelling. Toen de kinderen kwamen ben ik gestopt met werken. In 2001 werd ik gevraagd om weer tijdelijk mijn oude werk op te pakken. Dit tijdelijke contract werd al snel omgezet in een vast dienstverband. Toen er in 2007 een vacature open werd gesteld voor Wmo-consulent heb ik hierop gesolliciteerd en werd ik aangenomen. Ik vind het werken bij gemeente Grootegast leuk omdat het flexibel en veelzijdig is. Je kunt eenvoudig je werktijden regelen en aanpassen in overleg met collega's. De sfeer op de afdeling is goed en er is veel ruimte voor overleg op allerlei gebieden. De afdeling Samenlevingszaken is



gevestigd in een dependance van het gemeentehuis. Door de personeelsvereniging worden allerlei dingen georganiseerd waardoor je de collega's op andere afdelingen ook kunt leren kennen.

"De sfeer is goed en er is veel ruimte voor overleg op allerlei gebieden"

Op dit moment vinden er - net als bij alle andere gemeenten - bezuinigingen plaats. Hierdoor wordt er kritisch gekeken naar het invullen van vrijkomende functies en is er minder geld beschikbaar voor het volgen van cursussen. Eerder stond gemeente Grootegast er om bekend dat zij meer dan gemiddeld in de ontwikkeling van medewerkers investeerden. Dat komt over een poosje dus vast weer goed!

Froukje Maters

Kortom: werken bij de gemeente is een afwisselende en leerzame ervaring waar je veel energie in kwijt kunt. l

R E A G E E R

"Niet kletsen maar poetsen!" Dolf Tiggelaar

In 2001 ben ik begonnen bij de gemeente Grootegast. Na ook ervaringen opgedaan te hebben bij andere (grotere) gemeenten kan ik zeggen, dat ik me als een vis in het water voel binnen de organisatie van de gemeente Grootegast. De

relatief kleine organisatie kent een platte hiërarchische structuur met de daarbij behorende korte lijnen. De verantwoordelijkheden liggen hierdoor laag in de organisatie. Dat vraagt flexibele werknemers met een pragmatische inslag; niet klet-


sen maar poetsen! Voor mij biedt dat veel vrijheden en werkplezier bij de uitvoering van het dagelijkse werk. Ik kan een duidelijke stempel zetten op de financiële huishouding van mijn werkgemeente. Mijn takenpakket bestaat onder andere uit het opstellen van de begroting, kadernota, managementrapportages, jaarrekening, grondexploitatieberekeningen en financiële beleidsadvisering. Sinds kort voer ik samen met een collega ook de rechtmatigheidscontroles uit. Veel beleidsadviezen komen langs financieel beleid, omdat ze een financieel effect hebben. Zo ben ik goed op de hoogte van wat er allemaal in de organisatie speelt. Ik maak onderdeel uit van een klein hecht team; de afdeling Middelen. Zo kan het zijn dat ik bij uitval door ziekte van een collega op de administratie 's ochtends bijspring om facturen te boeken en 's middags aan de slag ben met het berekenen van de gemeentefondsuitkering.

Naast het uitvoeren van mijn reguliere functie ben ik lid van de ondernemingsraad. Alle zaken die met de gemeentelijke bedrijfsvoering te maken hebben worden door de bestuurder met de OR besproken. Wat momenteel speelt is de ambtelijke samenwerking tussen de Westerkwartiergemeenten. Op het gebied van ict wordt al veel samengewerkt. Op andere terreinen als personeelsadministratie, leerplichtzaken en inkoop wordt samenwerking beoogd. Dit betekent werk voor de OR; het vertegenwoordigen van de belangen van de betrokken werknemers. De gemeente Grootegast kent net als andere gemeenten uitstekende arbeidsvoorwaarden. Ook is de gemeente goed te bereiken. Voor mij is het een kwartier rijden vanuit Roden en ook vanuit Groningen is Grootegast in korte tijd te bereiken. l

R E A G E E R

pagina 13

2008 Match! editie december 2010

mobiliteit persoonlijke ontwikkeling

Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland

Opleiden als belangrijk vliegwiel voor intergemeentelijk samenwerken In 2008 was de krappe arbeidsmarkt de voornaamste ontstaansgrond voor WerkeninhetWesten. De toen voelbaar moeilijke arbeidsmarkt - en het middellange termijnperspectief dat deze arbeidsmarktpositie verder zou verslechteren - heeft de secretarissenkring Amstel- en Rijnstreek doen besluiten om samen te werken* in een mobiliteitsnetwerk, later genaamd WerkeninhetWesten.

• Bezuinigen geeft druk op inhuur van externen.

organisaties zelf met zijn problematiek en kansen.

Anno 2010 is die situatie wat gecompliceerder geworden, doordat als gevolg van de kredietcrisis een mix ontstaan is van elementen: • De arbeidsmarktpositie is a.g.v. de kredietcrisis voor nu en de korte termijn verbeterd. De “urgency-noodzaak” om daarop te blijven acteren is hierdoor verminderd; • Bezuinigen al dan niet door een vacaturestop en takendiscussie vermindert verder dit gevoel van noodzaak en vraagt eigen aandacht van de HRM-afdelingen;

Beide laatste elementen vragen een flexibilisering van het vaste personeel. De vergrijzing en ontgroening wordt nu als een middellange/lange termijnprobleem ervaren en zal naast een toenemend arbeidsmarktprobleem ook vragen om een optimalisering van kwantitatieve en kwalitatieve inzet van personeel. Lokaal zal deze matching onvoldoende gemaakt kunnen worden. Netwerkontwikkeling is noodzakelijk om elkaar te leren kennen, zowel leidinggevenden, HRM-ers, OR-en en medewerkers, als de

Opleiden is een belangrijk vliegwiel in deze netwerkontwikkeling. WerkeninhetWesten zet in op regioopleiders omdat dit 1. inspiratie en ontwikkeling biedt aan eigen mensen 2. onze collega’s laat zien dat opleiden ook voor en met onze eigen mensen kan geschieden en 3. het een ontwikkelingsgerichte cultuur ondersteunt.

a. p&o/hrm trainingen b. medewerkertrainingen c. leidinggevende trainingen omdat dit mensen over de gemeentehuizen heen aan elkaar verbindt. Hierdoor krijgt het meer mogelijkheid om met en van elkaar te leren. Niet alleen in de specifieke training maar ook doordat je vakcollega’s leert kennen, die met dezelfde taken en opdrachten bezig zijn. Hierdoor kun je elkaar informatie toesturen of met elkaar afspreken om samen een nieuw onderwerp op te pakken. Het versterkt een ontwikkelingsgerichte cultuur, innovatief en buiten kaders denken (oplossingen van andere gemeentehuizen) en veroorzaakt vrijwillig beweging, hetgeen nodig is in een regionale interne arbeidsmarkt. l * betreft gemeenten Aalsmeer, Alphen aan den Rijn, Amstelveen, Diemen, Nieuwkoop, Ouderkerk aan den Amstel, Rijnwoude en Uithoorn.

Verder sturen we op regionaal ingekochte incompany

R E A G E E R

Aanmelden Wil je Match! maandelijks in je mailbox ontvangen? Klik hier en schrijf je in op GemeenteBanen.nl.

Colofon Redactie: Vormgeving: Advertentie acquisitie:

Contact Match! is een gratis, online krant die maandelijks verschijnt. Het is een zelfstandige uitgave naast de carrièresite GemeenteBanen.nl en de krant richt zich primair op banenzoekers binnen de lokale overheid. Naam Uitgever

Telefoon Fax E-mail

Match! De GemeenteBanen Krant van Nederland Jobsrepublic, onderdeel van Sdu Information Solutions Toermalijnstraat 8a, 1812 RL Alkmaar 072 - 582 10 20 072 - 582 10 39 [email protected]

Annelies Schilder Sjoerd Klinkenberg Peter de Wit, Jobsrepublic, 072 - 582 10 20 of [email protected]

Advertentiemogelijkheden Plaats een opgemaakte (personeels-)advertentie, advertorial of banner in de Match!. Klik hier voor alle mogelijkheden, formaten en tarieven

Overige mogelijkheden Verspreiding maandelijks via e-mail aan 57.000 kandidaten met e-mailservice van de overheid carrièresites van Jobsrepublic. En aan 2.800 P&O-contacten in de publieke sector. Tevens online beschikbaar op de homepage van GemeenteBanen.nl.

Adverteren in Match! kan al vanaf 395 euro. Neem voor meer informatie en de tarieven contact op met Peter de Wit via 072 - 582 10 20 of [email protected].

Leiderschap en talent in de gemeentelijke top

Recommend Documents