KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Hasil Penelitian Bidang Sumber Daya Manusia
ANALISIS PENGARUH DISIPILIN, MOTIVASI, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI DEPARTEMEN UNIT PRODUCTION PT. L’ORÉAL MANUFACTURING INDONESIA) Oleh: Rahmi Hermawati ABSTRACT
This research is intended for analyzing the decreasing performance of employees. The purpose of this research is to identify phenomenon and obtain empirical evidence as well as conclusion concerning the effect of discipline, motivation, and competency on the performance of employees at the Production Unit of PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia. This research applies quantitative design, explanatory research, with hypothetical testing of survey technique, questionnaire using the scale of likert 4. The population is 240 employees from production department by employing 150 persons as samples. The technique of data analysis: (1) validity and reliability test; (2) classic assumption test; (3) determination coefficient (R2); (4) simple and multiple regression model; (5) hypothetical testing by partial test (t-test) and simultaneous test (F-test). The result of hypothetical and analytical test is as follows: 1. Variable of discipline (X1) has positive and significant effect on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 58.2% and value of t count of 0.000 (<0.05). It means that the work discipline (X1) has positive and significant effect on the performance (Y) 2. Variable of motivation (X2) has positive and significant effect on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 55.7% and value of t count of 0,000 (<0.05). It means that work motivation (X2) has positive and significant effect on the performance (Y) 3. Variable of competency (X3) has positive and significant effect on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 47.6% and value of t count of 0.000 (<0.05). It means that the work competency (X3) has positive and significant effect on the performance (Y) 4. Variable of discipline (X1), motivation (X2), and competency (X3) simultaneously have positive and significant effect on the performance of employees (Y), based on regression coefficient of 76.5 % and value of F count of (68.669) (<2.672). It means that the discipline (X1), motivation (X2), and competency (X3) simultaneously have positive and significant effect on the performance (Y) Based on the result of research, it is recommended that PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia will reanalyze the too high target of the company, provide an activity that is entertaining, spiritual, and refreshing in nature, conduct a training of synergic building team, and provide a forum of open discussion and provide a suggestion box in order to find out complaints and obstacles faced by employees during their employment. Keywords: discipline, motivation, competency and performance. 38
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
kegiatan
PENDAHULUAN Mengingat
ketatnya
usaha
yang
dilakukan
perusahaan untuk mencapai tujuan yang
persaingan kondisi
diinginkan dengan menggunakan sumber
sulit
daya yang telah tersedia, tetapi untuk
memaksa hampir semua perusahan untuk
mencapai tujuan tersebut, tidak cukup
selalu
hanya
dalam
dunia
perekonomian
giat
bisnis yang
dan semakin
berusaha
agar
setiap
dengan
jalan
memperoleh
perusahaan dapat terus berdiri dan dapat
karyawan yang dianggap paling tepat
memaksimalkan laba sehingga dapat
untuk jabatannya, akan tetapi tidak kalah
membantu
pentingnya
perkembangan
usahanya.
dengan
cara
pimpinan
Dalam era globalisasi sekarang ini yang
memberikan motivasi kepada karyawan
memasuki persaingan yang semakin ketat
agar mereka bekerja secara optimal
di segala bidang, maka setiap lembaga
sesuai
dituntut untuk memiliki suatu keunggulan
mempunyai kinerja yang tinggi.
dengan
kemampuannya
dan
kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Salah satu cara yang ditempuh agar
merupakan salah satu faktor kunci dalam
memiliki keuggulan kompetitif tersendiri
reformasi ekonomi, yakni bagaimana
adalah dengan meningkatkan kinerja
menciptakan SDM yang berkualitas dan
karyawan.
memiliki ketrampilan serta berdaya saing
Sebagai Indonesia
negara selalu
berkembang,
tinggi dalam persaingan global yang
menggalakkan
selama ini kita abaikan. Indonesia adalah
bidang.
negara dengan jumlah penduduk yang
Perkembangan tersebut tidak hanya pada
sangat padat, kira-kira terdapat 232,516.8
pembangunan fisik saja namun juga
juta jiwa lebih penduduk di Indonesia,
menekankan pembangunan secara moril.
dengan jumlah penduduk yang sangat
Salah satu contoh yaitu pembangunan
besar, Indonesia memiliki potensi SDM
sumber daya manusia. Setiap perusahaan
yang sangat besar dari segi kuantitas, lalu
dalam melakukan aktivitasnya selalu
bagaimana kualitas SDM indonesia di
berorientasi pada pencapaian tujuan yang
mata dunia. Menurut data dari Human
telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk
Development Indeks, Indonesia berada
memperoleh keuntungan maksimal dan
pada peringkat 108 di dunia dari segi
mengeluarkan
kualitas
pembangunan
di
berbagai
biaya
operasional
SDM.
Rendahnya
seminimal mungkin. Agar perusahaan
Indonesia
dapat berkembang luas dengan segala
penguasaan dan keahlian dalam ilmu
39
diakibatkan
SDM
kurangnya
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
pengetahuan dan teknologi, karena sikap
nama manajemen sumber daya manusia.
mental dan penguasaan ilmu pengetahuan
Menurut Marihot Tua dalam Sunyoto
dan teknologi dapat menjadi subyek atau
(2013:1) mendefinisikan bahwa Human
pelaku pembangunan yang handal. Dalam
Resources management is the activities
kerangka
globalisasi,
undertaken to attack, develop, motivate,
pendidikan
perlu
juga
penyiapan
and
disinergikan
maintain
a
high
dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena
workforce
itu dimensi daya saing dalam SDM
(Manajemen sumber daya manusia adalah
semakin menjadi faktor penting sehingga
aktivitas yang dilakukan merangsang,
upaya memacu kualitas SDM melalui
mengembangkan,
pendidikan dan pelatihan merupakan
memelihara kinerja yang tinggi dalam
tuntutan yang harus dikedepankan.
organisasi). Bila
Dalam pengaturan organisasi atau
within
the
performing organization
memotivasi,
suatu
perusahaan
dan
telah
perusahaan, suatu pengelolaan sumber
mempunyai strategi dan tujuan, maka
daya manusia perlu diarahkan pada suatu
langkah
model
seluruh
merencanakan sumber daya manusia apa
potensi sumber daya manusia tersebut
saja yang diperlukan untuk mencapai
bagi kepentingan organisasi atau dengan
tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu
kata lain
sumber daya
hasil yang ingin dicapai oleh setiap
manusia harus dapat diarahkan pada
organisasi, baik organisasi pemerintah
upaya yang mampu menggali potensi
maupun swasta. Menurut Stolovich dan
SDM agar dapat memberikan kontribusi
Keeps dalam Rivai, Basri, Sagala, dan
yang positif
Abdullah
yang
dapat
menarik
pengelolaan
bagi perusahaan atau
selanjutnya
(2011:14)
adalah
mengemukakan
manusia
bahwa kinerja merupakan seperangkat
mempunyai peranan yang sangat penting
hasil yang dicapai dan merujuk pada
dalam suatu organisasi atau perusahaan
tindakan pencapaian serta pelaksanaan
disamping faktor lain seperti financial
sesuatu
organisasi.
Sumber
daya
pekerjaan
Organisasi
dan equipment. Oleh karena itu SDM
yang
baik
telah
diminta. ialah
harus dikelola dengan baik agar dapat
organisasi
meningkatkan efektivitas dan efisiensi
menciptakan kinerja yang baik. Untuk
organisasi serta kinerja yang baik bagi
mencapai kinerja yang baik, diperlukan
karyawannya, sebagai salah satu fungsi
karyawan yang mempunyai daya kerja
dalam perusahaan yang dikenal dengan
yang tinggi untuk mengantisipasi peluang
40
yang
yang
mampu
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
dan tantangan lingkungan bisnis yang
pemimpin, perlakuan yang adil terhadap
semakin kompetitif dalam pencapaian
karyawan, gaji yang tidak sebanding,
tujuan perusahaan, maka pengelolaan
sanksi dan hukuman, dan sebagainya.
sumber daya manusianya harus diarahkan
Faktor motivasi juga tidak kalah
untuk menjadi pemikir dan penentu
penting dalam meningkatkan kinerja
jalannya
menjadi
pegawai. Motivasi menjadi pendorong
usaha
seseorang melaksanakan suatu kegiatan
perusahaan
pelaksana
bagi
serta
kelangsungan
guna mendapatkan hasil yang terbaik.
secara berkesinambungan.
Oleh karena itu tidak heran jika karyawan
Sebagaimana dijelaskan di atas, dalam usaha meningkatkan kualitas dan
yang
kemampuan
manusia
biasanya mempunyai kinerja yang tinggi
diperlukan suatu perencanaan dan strategi
dan begitupula sebaliknya, jika motivasi
yang matang dengan aktivitas-aktivitas
rendah maka karyawan akan mempunyai
yang terencana dan terorganisir sehingga
kinerja yang rendah. Untuk itu motivasi
segala sesuatunya dapat berjalan dengan
kerja karyawan perlu dibangkitkan agar
lancar. Untuk dapat mencapai tujuan
karyawan dapat menghasilkan kinerja
yang diinginkan diperlukan suatu kinerja
yang terbaik.
yang tinggi baik atau tinggi. Tingi dan
Mengingat dalam suatu organisasi atau
rendahnya kinerja dapat pula dipengaruhi
perusahaan terdiri dari berbagai individu
oleh tingkat kedisiplinan suatu organisasi
dengan berbagai tujuannya, maka secara
atau perusahaan.
tidak
Menurut
sumber
daya
Hasibuan
(2005:193)
mempunyai
langsung
motivasi
tinggi
peluang
terjadinya
perbedaan sangatlah besar.
Perbedaan
mengungkapkan bahwa disiplin yang
yang ada dalam diri individu disebabkan
baik
oleh karena adanya perbedaan sosial,
mencerminkan
tanggung
jawab
besarnya
seseorang
rasa
budaya,
terhadap
ekonomi,
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
kompetensi
Hal ini mendorong gairah kerja, semangat
kompetensi
kerja,
ketrampilan dan kemampuan
dan
terwujudnya
tujuan
dan
pendidikan,
lain-lain.
seperti
Faktor
pengetahuan,
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
berbeda-beda
Untuk memelihara dan meningkatkan
penguasaan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang
mengerjakan tugas juga berbeda. Pada
sulit,
intinya
karena
banyak
mempengaruhinya,
faktor
seperti
yang
41
dan
kompetensi
kemampuan
perilaku
menyebabkan
yang
yang
apresiasi
tingkat dalam
mengarah
pada
menekankan
pada
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
keberhasilan dengan menekankan dua
sistematis dan strategi yang matang untuk
komponen utama, yaitu pengetahuan
bisa memahami perbedaan tersebut serta
akan
kemampuan
atau
memanfaatkannya menjadi aset yang bisa
ketrampilan untuk meraih tujuan
yang
dikembangkan.
tugas
serta
Wirawan
(2012:9)
bahwa
kinerja
pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
mengungkapkan
atau prestasi kerja. Saat ini ada tuntutan
mempunyai hubungan kausal dengan
yang
kompetensi (competency atau ability).
besar
dalam
bisnis
untuk
menerapkan manajeman kompetensi di
Kinerja
tempat
tentunya
kompetensi,
kompetensi
Kompetensi
kerja.
dikarenakan
Hal
ini
manajemen
merupakan
fungsi
sikap,
dan
melukiskan
dari
tindakan. karakteristik
berkontribusi secara signifikan dalam
pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan
pengembangan sumber daya manusia,
pengalaman
yang pada gilirannya akan memberi daya
pekerjaan atau peran tertentu secara
saing bagi perusahaan. Perusahaan atau
efektif. Pengetahuan melukiskan apa
organisasi membutuhkan orang yang
yang terdapat dalam kepala seseorang,
kompeten untuk mencapai hasil secara
mengetahui kesadaran dan pemahaman
efektif dan efisien. Menurut R. Palan
mengenai
pekerjaan.
Ketrampilan
(2007:21) mengemukakan bahwa untuk
melukiskan
kemampuan
yang
mendapatkan pengembalian atas investasi
diukur, yang telah dikembangkan melalui
(ROI) sumber daya fisik dan teknologi,
praktik,
kita sangat tergantung pada kompetensi
Rendahnya disiplin kerja, kurangnya
orang. Penguasaan dan sikap terhadap
motivasi, dan keterbatasan kemampuan
pekerjaan yang kurang tentunya akan
atau ketrampilan karyawan dalam bekerja
mempengaruhi
karyawan.
akan mengakibatkan tujuan dan target
dalam
yang telah ditetapkan oleh perusahaan
kinerja
Ketidakmampuan
karyawan
untuk
pelatihan
melakukan
atau
suatu
dapat
pengalaman.
tidak akan tercapai dengan baik.
mengatasi masalah-masalah pekerjaan,
Berdasarkan uraian di atas, terlihat
baik yang berhubungan dengan ilmu maupun
betapa pentingnya peranan faktor disiplin
pengambilan keputusan, maka secara
kerja, motivasi dan kompetensi dalam
tidak langsung tentunya akan merugikan
meningkatkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi
Fenomena ini mempengaruhi tinggi dan
perlu melakukan upaya akuisisi atau
rendahnya kinerja karyawan. Adanya
pengembangan
hubungan kausal di atas yang mendorong
pengetahuan
dan
teknologi
kompetensi
secara
42
kinerja
karyawan.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Handoko
penulis untuk meneliti sebera besar pengaruh
disiplin,
motivasi
(2012:208)
mendefinisikan disiplin sebagai kegiatan
dan
manajemen untuk menjalankan standar-
kompetensi terhadap kinerja karyawan.
standar organisasional. Kegiatan yang TINJAUAN PUSTAKA
dilaksanakan
Pengertian Disiplin
karyawan
agar
mengikuti
berbagai
standar
dan
aturan,
sehinga
Salah satu tantangan terberat yang sering harus dihadapi
senantiasa
karyawan
mau
dan
para
dapat
dicegah. Hakikat
perusahaan adalah bagaimana ia dapat para
mendorong
penyelewengan-penyelewengan
oleh seorang
pimpinan atau top manajemen suatu
menggerakkan
untuk
Heijrachman
agar
Sinambela
bersedia
disiplin dan
menurut
Husnan
(2012:238)
dalam
adalah
setiap
yang
perseorangan dan juga kelompok yang
terbaiknya untuk kepentingan organisasi
menjamin adanya kepatuhan terhadap
atau perusahaan. Salah satu usaha guna
perintah.
mengerahkan
kemampuan
Disiplin
mengarahkan karyawan agar berperilaku sesuai dengan harapan
(2001:228)
ialah dengan
disiplin
akan
saling
adalah
Suwatno
suatu
sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat
melalui kedisiplinan kerja di perusahaan. Setiap tindakan manusia
menurut
terhadap
tanpa
peraturan
peraturan
yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang
mengalami
kejanggalan karena disiplin merupakan
tidak
unsur
Dalam
menjalankannya dan tidak mengelak
perusahaan untuk mencapai tujuan yang
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
diinginkan
melanggar tugas dan wewenang yang
yang
kegiatan,
sangat
pada
penting.
setiap
fungsi
dan
menjadi
suatu
syarat
Menurut
mengakibatkan
perusahaan menetapkan suatu peraturan
organisasi
yang
mengerahkan
bagi
karyawan
sanggup
P.
Sagian
(2008:130)
menegaskan bahwa daya pendorong yang
untuk
tercapainya suatu tujuan, sehingga setiap
berlaku
serta
diberikan kepadanya.
harus memperhatikan fungsi
disiplin. Kedisiplinan (disiplin kerja) sering
tertulis
untuk
seseorang
mau
dan
rela
kemampuan,
anggota untuk peranan
dipatuhi, seperti jam kerja, aturan cuti,
dalam bentuk keahlian dan keterampilan,
izin tidak masuk bekerja dan lain-lain.
tenaga
dan
menyelenggarakan
43
waktu berbagai
untuk kegiatan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
yang menjadi tanggaung jawab dan
usaha keras yang terus menerus untuk
menunaikan kewajibannya dalam rangka
mewujudkan potensi yang melekat pada
pencapaian.
dirinya.
mengemukakan
yang
melakukan
perwujudan diri adalah orang yang
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:129)
Orang
berpusat
bahwa:
pada
persoalan
(problem
“discipline is management action to
centered), demokratis, sangat kreatif,
enforce
mampu
organization
Berdasarkan
pendapat
standards”. Keith
mengadakan
interpersonal
Davis,
hubungan
yang
mendalam,
disiplin kerja dapat diartikan sebagai
memuaskan, dan dapat segera menerima
pelaksanaan
orang lain sebagaimana adanya.
manajemen
memperteguh
pedoman
untuk
-
Menurut
pedoman
Hasibuan
(2005:141),
motivasi berasal dari kata Latin movere
organisasi. Sedangkan
yang
berarti
dorongan
atau
menurut
Hasibuan
menyatakan
bahwa:
menggerakkan.
operatif
manajemen hanya ditujukan pada sumber
keenam dari Manajemen Sumber Daya
daya manusia umumnya dan bawahan
Manusia. Kedisiplin merupakan fungsi
khususnya.
operatif MSDM yang terpenting karena
bagaimana caranya mengarahkan daya
semakin baik disiplin karyawan, semakin
dan potensi bawahan agar mau bekerja
tinggi prestasi kerja dapat dicapainya.
sama secara produktif berhasil mencapai
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
dan mewujudkan tujuan yang ditentukan.
(2005:193) Kedisiplinan
adalah
fungsi
Motivasi
Pentingnya
bagi organisasi perusahaan mencapai
Motivasi
dalam
mempersoalkan
motivasi
karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan,
hasil yang optimal.
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
Pengertian Motivasi
antusias mencapai hasil yang maksimal.
Motif dan motivasi merupakan bagian
dalam
fungsi
Motivasi semakin penting karena manajer
manajeman
daya
manusia
yaitu
membagikan pekerjaan pada bawahannya
pengintegrasiaan.
Menurut
teori
untuk
sumber
dikerjakan
dengan
baik
dan
humanitis dalam Hasibuan (2005:14),
terintegrasi dengan baik kepada tujuan
perangsang
yang
yang diinginkan.
organisasi
manusia
perwujudan
diri
paling
(self
dasar
dari pada
Perusahaan bukan saja mengharapkan
actualization),
karyawan mampu cakap dan terampil,
tertuju
44
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
dalam
tetapi yang penting mereka mau bekerja
diri
seseorang
yang
giat dan berkeinginan untuk mencapai
membangkitkan
topangan
hasil kerja maksimal. Kemampuan dan
mengarahkan tindak tanduknya.
kecakapan karyawan tidak ada artinya
Motivasi
bagi perusahaan jika mereka tidak mau
biologis dan
bekerja giat.
hanya dapat diduga dari
3. Menurut
pengertian motivasi dari beberapa ahli:
interest
behavior
result
so
Marle
J.
Moskowits,
usually refined the of behavior,
and
and the study of motivation is
that
effect the study of course of behavior
and
Motivasi
achievement of employee want
didefinisikan
simultaneously with atainment or
atau pengarahan tingkah
organizational
pelajaran
(Motivasi adalah dalam
objectives suatu
yang
pengamatan
initiation and direction
motivation is assents; it is a skill
organization
emosional
motivation is
1. Menurut Edwin B. Flipo, direction or
employee
meliputi faktor kebutuhan
tingkah laku manusia).
Dalam bukunya Hasibuan mengutip
and aligning
dan
and
secara
umum
sebagai
inisiasi
motivasi
laku
dan
sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku).
keahlian,
Problem motivasi semakin rumit
mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara
dan
berhasil
peradaban dan ilmu pengetahuan. Elton
sehingga keinginan para
pegawai dan
tujuan
berkembang,
karena
kemajuan
Mayo melakukan penelitian yang disebut
organisasi
“Hawthorne
sekaligus tercapai).
Studies”
yaitu
meneliti
masalah manusia dan perilakunya tentang
2. American Ensiklopedia, motivation is that predisposition (it self the subject
kemauan
of much
menciptakan suatu teori yang disebut
controvency) within the
individual which
arrouses
and direct his behavior.
1. Masalah
and
behavior
from
observation
(Motivasi
adalah
kecenderungan (suatu
sifat
ini
adalah:
Motivations
manusia
hanya
dapat
diselesaikan secara manusiawi apabila
emotional needs that can only be inferred
Penelitian
Human Science Theory, yang isinya
sustain
involve such factor biologycal
bekerjanya.
menggunakan inforrnasi dan alat-alat kemanusiaan pula. 2. Moral kerja atau semangat kerja besar
yang
peranan dan pengaruhnya terhadap
merupakan pokok pertentangan)
45
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
produktivitas adalah
para
pekerja.
suatu
berhubungan
Pertama,
Moral
dari
segi
yang
aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai
sekali
dengan
suatu usaha positif dalam menggerakkan,
erat
yang
dilihat
keadaan
mengerahkan, dan mengarahkan daya
kondisi mental seseorang. 3. Perlakuan
kalau
baik
dan
serta potensi tenaga kerja, agar secara
wajar
terhadap para karyawan lebih besar
produktif
berhasil
pengaruhnya terhadap produktivitas
mewujudkan
daripada tingkat upah yang besar,
sebelumnya.
walaupun upah juga merupakan hal
Kedua, jika dilihat dan segi pasif/statis,
penting.
motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
tujuan
mencapai yang
dan
ditetapkan
dari
sekaligus juga sebagai perangsang untuk
data
dapat menggerakkan, mengerahkan, dan
Maslow ini diilhami oleh Human Science
mengarahkan potensi serta daya kerja
Theory darn Elton Mayo.
manusia
Teori Maslow.
Hierarki Hierarki
Kebutuhan Kebutuhan
tersebut
ke
arah
yang
diinginkan.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori berperilaku/
Keinginan dan kegairahan kerja dapat
bekerja, karena adanya dorongan untuk
ditingkatkan berdasarkan pertimbangan
memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
tentang adanya dua aspek motivasi yang
Maslow berpendapat, kebutuhan yang
bersifat statis. Aspek statis yang pertama
diinginkan
tampak
jamak
yakni
seseorang
seseorang
itu
berjenjang.
sebagai
kebutuhan
pokok
Artinya, jika kebutuhan yang pertama
manusia yang menjadi dasar bagi harapan
telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua
yang akan diperoleh lewat tercapainya
akan
utama.
tujuan organisasi. Aspek motivasi statis
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua
kedua adalah berupa alat perangsang atau
telah
kebutuhan
insentif yang diharapkan dapat memenuhi
tingkat ketiga dan seterusnya sampai
apa yang menjadi kebutuhan pokok yang
tingkat kebutuhan kelima.
diharapkan.
muncul
menjadi
terpenuhi,
yang
muncul
Menurut Mc. Clelland, terdapat
G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat
pola motivasi yang menonjol:
pada
1. Achievement motivation, yaitu suatu
diri
seseorang
merangsangnya
individu
untuk
yang
keinginan
melakukan
untuk
mengatasi/
tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak
mengalahkan suatu tantangan, untuk
dalam dua segi yang berbeda.
kemajuan, dan pertumbuhan.
46
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
memiliki dua makna yang berbeda,
2. Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan
tergantung
orang lain
organisasinya.
3. Competence
motivation,
kerangka
Kompetensi
yaitu
referensi
merujuk
kepada
dorongan entuk melakukan pekerjaan
karakteristik yang mendasari perilaku
yang bermutu.
yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
4. Power motivation, yaitu dorongan yang
dapat
pengetahuan atau keahlian yang dibawa
mengendalikan
suatu keadaan.
seseorang
Dalam hal
yang
berkinerja
unggul
(superior performer) di tempat kerja.
ini ada kecenderungan untuk mengambil
Menurut definisi ini, kompetensi
risiko dan menghan- curkan rintangan banyak
terdiri dari beberapa jenis karakteristik
dilakukan/terdapat pada orang-orang
yang berbeda, yang mendorong perilaku.
yang berkecimpung dalam bidang politik.
Fondasi karakteristik ini terbukti dalam
Power motivation ini tidak akan berakibat
cara seseorang berperilaku di tempat
terlalu
kerja.
yang
terjadi.
Sifat
buruk,
ini
jika
diikuti
achievement, affiliation,
dan
oleh
Kompetensi
adalah
mengenai
orang seperti apa dan apa yang dapat mereka
competence motivation.
lakukan,
bukan
apa
yang
mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan
Pengertian Kompetensi
pada
diklasifikasikan
Menurut R. Palan (2007:5), Istilah
orang-orang sebagai
yang
berkinerja
dan
unggul atau efektif. Yang dimaksud
‘competent’ yang dalam bahasa Indonesia
kinerja unggul adalah kinerja di atas rata-
diterjemahkan
kompetensi,
rata. Biasanya mereka adalah sepuluh
kecakapan dan keberdayaan merujuk
persen karyawan terbaik. Sebagai contoh,
pada keadaan atau kualitas mampu dan
seorang
sesuai.
Inggris
prestasi menetapkan sasaran yang sangat
menjelaskan kata "competence“ sebagai
menantang, dan berhasil mencapainya.
keadaan yang sesuai, memadai, atau
Hasil yang dicapainya tersebut memberi
cocok. Definisi kompetensi di tempat
keuntungan
kerja merujuk pada pengertian kecocokan
maupun organisasi. Sebuah contoh lain,
seseorang dengan pekerjaannya. Namun
kompetensi
dalam konteks pekerjaan, kompetensi
(interpersonal)
‘competencies,
‘competence’
sebagai
Kamus
bahasa
47
wiraniaga
bagi
yang
berorientasi
wiraniaga
hubungan
tersebut
antarpribadi
ditunjukkan
melalui
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
bergaul
hasil kerja. Hal ini pula menyebabkan
dengan karyawan (anggota tim) lain di
beragamnya definisi kompetensi. Namun
tempat kerja.
definisi yang layak diterima adalah
seberapa
efektif
seseorang
berikut ini :
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk
menggunakan
Kompetensi
karateristik
dapat
didefinisikan
sebagai
sebagai karakteristik dasar seseorang
dan
yang memiliki hubungan kausal dengan
Dalam
kriteria referensi efektivitas dan/atau
bisnis, penggunaan kompetensi menjadi
keunggulan dalam pekerjaan atau situasi
penting.
tertentu.
karyawan
berkinerja
patokan
untuk
unggul menyeleksi
mengembangkan
karyawan.
Apabila
kita
mengetahui membuat
Kompetensi merupakan karakter
karyawan berkinerja unggul, maka kita
dasar orang yang mengindikasikan cara
dapat membuat keputusan yang lebih
berperilaku atau berpikir, yang berlaku
baik pada saat mempekerjakan dan
dalam cakupan situasi yang sangat luas
menempatkan karyawan.
dan bertahan untuk waktu yang lama.
karakteristik
yang
dapat
Setidaknya ada lima pengertian dalam
Konsep kompetensi berawal dari artikel
David
Mc.
Clelland
definisi
yang
ini
Penjelasan lima jenis karakteristik
Rather than intelligence. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam
kompetensi:
psikologi industrial. Dia menyimpulkan,
1. Pengetahuan
bahwa
tes
kajian
hasil
penelitian,
kecakapan
akademis
memerlukan
pemahaman.
menggegerkan, Testing for Competence
berdasarkan
yang
Pengetahuan informasi dan
merujuk
pada
hasil pembelajaran,
tradisional dan tes pengetahuan isi, serta
seperti
pengetahuan
seorang
nilai dan ijazah sekolah:
bedah tentang anatomi manusia.
ahli
2. Keterampilan
1. Tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/kehidupan.
Keahlian merujuk pada kemampuan
2. Biasanya bias terhadap masyarakat
seseorang untuk melakukan suatu
yang
kegiatan, seperti keahlian ahli bedah
sosial ekonomi rendah. Karakteristik-karakteristik
kompetensi-kompetensi
ini,
atau
untuk melakukan operasi.
ketika
3. Konsep diri dan nilai-nilai
secara
Konsep diri dan nilai-nilai merujuk
konsisten, mengarah pada kesuksesan
pada sikap, nilai-nilai dan citra diri
muncul
dan
dipertunjukkan
48
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
seseorang.
Contohnya
kepercayaan
diri,
konsepdiri,
adalah
membedakan
kepercayaan
suatu
situasi,
kepercayaan diri ahli
nilai-nilai karyawan
yang yang
berkinerja unggul dari karyawan biasa.
seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam
serta
seperti
Pengertian Kinerja Sangatlah sulit untuk menetapkan
bedah
dalam melaksanakan operasi yang
suatu
definisi
sulit.
memberikan
kinerja
yang
dapat
pengertian
yang
komprehensif. Penggunaan kata kinerja
4. Karakteristik pribadi Karakteristik pribadi merujuk pada
sendiripun kadang-kadang disamaartikan
karakteristik
dengan prestasi kerja, efektivitas kerja,
fisik
dan konsistensi atat.,
hasil
baik
produktifitas kerja, dan berbagai istilah
merupakan karakteristik pribadi yang
lainnya. Sesunggguhnya sekalipun ada
diperlukan ahli bedah, seperti juga
persamaan pengertian kinerja dengan
pengendalian diri dan kemampuan
berbagai istilah tersebut, akan tetapi
untuk tetap tenang di bawah tekanan.
terdapat perbedaan pengertian dasarnya
tanggapan
terhadap
situasi
informasi.
Penglihatan
yang
pencapaian
tujuan,
maupun prosesnya.
5. Motif Motif
kerja,
merupakan
emosi,
Stephen
hasrat,
P.
Robbins
(2001:6)
kebutuhan psikologis, atau dorongan-
menyebutkan bahwa secara sederhana
dorongan lain yang memicu tindakan.
kinerja karyawan adalah fungsi dari
Jenis-Jenis
Kompetensi
interaksi antara kemampuan (ability) dan
dan
Pengembangannya
motivasi (motivation), tetapi masih ada
1. Kompetensi Dasar adalah karakteristik
bagian yang masih hilang dari fungsi
dan
tersebut selain kecerdasan dan keahlian
diperlukan
dari seorang individu yang keduanya
seseorang untuk mencapai standar
merupakan bagian dari kemampuan dan
minimum dalam sebuah pekerjaan.
motivasi dari setiap karyawan, yaitu
Hanya saja kompetensi dasar ini tidak
kesempatan.
penting
seperti
keterampilan
membedakan
pengetahuan yang
karyawan
Sinambela,
yang
dkk
136)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai
berkinerja unggul dari yang biaya.
didefinisikan
2. Kompetensi Pembeda: kompetensi ini
sebagai
merujuk pada faktor-faktor seperti
pegawai
dalam
motif,
keahlian
tertentu.
karakteristik
(2011:
pribadi,
49
kemampuan
melakukan
sesuatu
Kinerja
pegawai
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini
sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau
akan diketahui seberapa jauh kemampuan
kinerja dapat dioptimalkan. Kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
Untuk
individu
sebagai kemampuan individu: dalam
du
diperlukan penentuan kriteria yang jelas
melalukan
dan terukur serta ditetapkan secara
tertentu.
Senada
bersama-sama yang dijadikan sebagai
tersebut,
Stephen
acuan.
Sinambela
Menurut
Rivai,
Basri,
didefinisikan
sesuatu
dengan dengan
(2012:5)
keahlian pendapat
Robbins
dalam
mengemukakan
bahwa kinerja diartikan sebagai hasil
Sagala,
terhadap
.
evaluasi
masukan tersebut relevan dengan kinerja
dilakukan individu dibandingkan dengan
di sini hanya empat saja yakni: (1)
kriteria yang telah ditetapkan bersama.
melakukan, menjalankan, melaksanakan
Kinerja adalah hasil kerja yang
(to do or carry out, execute), (2)
dapat
memenuhi atau melaksanakan kewajiban
sekelompok
suatu niat atau nazar (to discharge of
organisasi, sesuai dengan wewenang dan
fulfill, as vow), (3) melaksanakan atau
tanggungjawab masing-masing, dalam
menyempurnakan
rangka upaya mencapai tujuan organisasi
tanggung jawab (to
dicapai
oleh
pekerjaan
yang
Murni dan Abdullah, tidaklah semua
orang
dalam
suatu
bersangkutan
dan
yang
melanggar hukum dan sesuai dengan
diharapkan oleh seseorang atau mesin (to
moral dan etika, Prawirosentono dalam
do what is expected of person or
Sinambela (2012:5). Rumusan di atas
machine). Dari masukan tersebut dapat
menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat
diartikan
adalah:
keberhasilan seseorang atas lembaga
dan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari
penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai
definisi di atas, terdapat setidaknya empat
dengan
sehingga
elemen yaitu: (1) hasil kerja yang dicapai
dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
secara individual atau secara instansi,
diharapkan. Definisi ini menunjukkan
yang berarti bahwa kinerja tersebut
bahwa kinerja lebih ditekankan pada
adalah “hasil akhir” yang diperoleh
proses,
pelaksanaan
secara sendiri – sendiri atau berkelompok
dilakukan
(2) dalam melaksanakan tugas, orang atau
melakukan
bahwa
pelaksanaan
pekerjaan
sesuatu
kinerja
suatu
pekerjaan
tanggungjawabnya
dimana
selama
tersebut
legal,
atau
execute or complete an understaking), (4)
secara
seseorang
lembaga diberikan wewenang
penyempurnaan-penyempurnaan
50
tidak
Kinerja
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Pegawai;
Teori,
Pengukuran
kinerja
dan
organisasi
perlu
dilakukan
Implikasi dan tanggung jawab, yang
pengukuran. Adapun indikator kinerja
berarti orang atau lembaga diberikan hak
organisasi
ini
antara
dan kekuasaan untuk bertindak dak
efektivitas
dan
efisiensi,
sehingga pekerjaannya dapat dilakukan
Rosenzweig dalam Sinambela (2012:6). Menurut
dengan baik meskipun demikian orang
Rivai,
lain
adalah
Kast
Basri,
dan
Sagala,
atau lembaga tersebut tetap harus dalam
Murni, dan Abdullah (2011:14) bahwa
kendali,
kinerja
yakni
mempertanggung-
adalah
hasil
meningkat
jawabkan pekerjaannya kepada pemberi
keberhasilan seseorang atau keseluruhan
hak dan wewenang, sehingga dia tidak
periode tertentu di dalam melaksanakan
akan
dan
tugas dibandingkan dengan berbagai
wewenangnya tersebut. (3) Pekerjaan
kemungkinan seperti standar hasil kerja,
haruslah dilakukan secara legal, yang
target atau sasaran atau kriteria yang telah
berarti dalam melaksanakan tugas-tugas
ditentukan terlebih dahulu dan telah
individu atau lembaga tentu saja harus
disepakati bersama.
menyalahgunakan
hak
Terdapat dua aspek penting yang
mengikuti aturan yang telah ditetapkan, dan (4) Pekerjaan tidaklah bertentangan
perlu
dengan moral aim, etika, artinya selain
kinerja
mengikuti aturan yang telah ditetapkan,
hubungan antara keterpaduan dengan
tentu saja pekerjaan tersebut haruskah
kinerja kelompok. Kedua perbedaan-
sesuai dengan moral dan etika yang
perbedaan antara pemecahan masalah
berlaku umum.
dengan pengambilan keputusan secara
telah
ditetapkan,
dalam
mencapai
kelompok
yaitu
Pertama,
individu dan kelompok. Oleh sebab itu
Dalam mencapai tujuan organisasi yang
diperhatikan
keberhasilan atau kegagalan pegawai
pimpinan
melakukan tugas-tugasnya: dibantu oleh
dalam
menentukan
pimpinan yang lain bersama dengan
organisasi ditentukan oleh sebaik mana
pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan
mereka
melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi
terpadu. Dalam mengelola kelompok
oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja
kedua aspek tersebut perlu diperhatikan
pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja
oleh pimpinan.
memimpin
tujuan-tujuan
kelompok
secara
Dalam suatu organisasi atau dalam
individu, jika kinerja individu baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan
masyarakat
para
kinerja organisasi. untuk mengetahui
menyumbangkan
kinerjanya
51
individu kepada
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
kelompok,
selanjutnya
kinerja yang ada pada diri pekerjaan.
akan
3. Menurut
dikembangkan kepada organisasi atau masyarakat.
Dalam
organisasi
Mondy
dan
Premeaux,
kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
yang
4. Menurut
efektif, manajemen selalu menciptakan
Hersey
dan
Blanchard,
sinergi yang positif yang menghasilkan
kinerja merupakan suatu fungsi dari
satu keseluruhan menjadi lebih besar dari
motivasi
jumlah komponen sebagiannya, Gibson,
menyelesaikan tugas dan pekerjaan,
Ivancevich dan Donnelly dalam Lijan
seseorang
Poltak Sinambela (2012:6)
kesediaan dan tingkat kemampuan
dan
kemampuan
harus
untuk
memiliki
derajat
tertentu. Kesediaan dan keterampilan
Seiring dengan pendapat di atas, Withmore dalam Sinambela (2012:6)
seeorang
mengemukakan
merupakan
untuk
memenuhi
pemahaman yang jelas tentang apa
potensi
kinerja
seseorang
dalam
tidaklah
cukup
mengerjakan
akan
efektif
sesuatu
tanggungjawabnya dengan menetapkan
yang
standar tertentu. Untuk meningkatkan
bagaimana
mengerjakannya.
kinerja yang optimum perlu ditetapkan
5. Menurut
Casio,
tanpa
dikerjakan
kinerja
dan
merujuk
standar yang jelas, yang dapat menjadi
kepada pencapaian tujuan karyawan
acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja
atau
pegawai akan tercipta jika pegawai dapat
6. Menurut
tugas yang diberikan. Donnelly,
Gibson,
dan
melaksanakan tanggungjawabnya dengan
Ivancevich, kinerja merujuk kepada
baik.
tingkat
keberhasilan
melaksanakan tugas serta kemampuan
Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa pakar lain dalam
untuk mencapai
Rivai,
ditetapkan.
Basri,
Sagala,
Murni,
dalam
dan
tujuan
yang
telah
Kinerja dinyatakan baik
Abdullah (2011:14) dikemukakan berikut
dan sukses jika
tujuan
ini :
diinginkan dapat tercapai
1. Menurut Stolovitch, kinerja adalah
baik.
yang dengan
seperangkar hasil yang dicapai dan
7. Menurut Robbins, pencapaian tujuan
merujuk pada tindakan pencapaian
yang telah ditetapkan merupakan salah
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga
yang diminta. 2. Menurut Griffin, kinerja merupakan salah
satu
kumpulan
total
dari
52
kriteria
dalam
melakukan
penilaian kinerja
individu, yaitu : (a)
tugas individu, (b)
perilaku individu,
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
(c) ciri individu.
tersebut menurut teori ini antara lain
8. Menurut Schermerhorn, Hunt, dan
adalah manfaat yang berarti bahwa
Osborn, kinerja sebagai kualitas dan
seorang pegawai dalam melaksanakan
kuantitas dari pencapaian tugas-tugas
tugas-tugasnya
baik yang dilakukan oleh individu,
manfaatnya. Selanjutnya seorang pegawai
kelompok maupun perusahaan.
juga harusnya memperoleh rangsangan
dapat
merasakan
Menurut Robbins, kinerja sebagai
dari berbagai pihak terkait dalam bentuk
fungsi interaksi antara kemampuan atau
pemberian motivasi, sehingga mereka
ability (A), motivasi atau motivation (M)
dapat terpacu untuk melakukan tugas-
dan kesempatan atau opportunity
(O),
tugasnya; dan pekerjaan yang dilakukan
Artinya
haruslah adil dan masuk akal, dalam
dari
artian bahwa di antara sesama pegawai
kemampuan. Dengan demikian, kinerja
haruslah terdapat keadilan pembagian
ditentukan oleh
tugas dan insentif yang diperoleh.
yaitu
kinerja
=ƒ(AxMxO).
kinerja merupakan
fungsi
faktor-faktor
kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Kinerja organisasi atau lembaga sangat
Kesempatan
tingkat-
dipengaruhi oleh kinerja individu, oleh
tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian
sebab itu apabila kinerja organisasi ingin
fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan
diparbaiki tentunya kinerja individu perlu
yang mengendalikan karyawan itu.
diperhatikan,
dikemukakan
Prawirosentono
dalam
Menurut
kinerja
Wexley
adalah
dan
Yukl
dalam
oleh
Lijan
Poltak
Sinambela (2012:8), kinerja merupakan
Sinambela (2012:8). Untuk meningkatkan
implementasi dari teori keseimbangan,
kinerja
yang mengatakan bahwa seseorang akan
pencapaiannya
menunjukkan prestasi yang optimal bila
pernyataan-pernyataan tentang berbagai
ia mendapatkan manfaat (benefit) dan
kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan
terdapat adanya rangsangan (inducement)
akan
dalam pekerjaannya secara adil dan
Sinambela (2012:9).
masuk
akal
(reasonable).
ini
perlu
standar
melalui
dilakukan,
Kemudian
Teori
dibuat
penulisan
Rowlano
Mitchell
dalam
Sinambela
keseimbangan di atas memperlihatkan
(2012:9) mengemukakan, kinerja yang
bahwa kinerja yang optimal akan dapat
baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu
dicapai jika terdapat rasa keadilan yang
tingkat kemampuan dari motivasi kerja
dirasakan pegawai berbagai indikator
yang
yang dapat mengakibatkan rasa keadilan
dipengaruhi pemahamannya atas jenis pe-
53
baik.
Kemampuan
seseorang
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
kerjaan dan keterampilan melakukannya,
kerja,
oleh karenanya seseorang harus dapat
mengukur
seberapa
meningkatkan
karyawan
dalam
kerja
maupun
dan
motivasi
dan
kompetensi
besar
kinerja
bekerja
dengan
keterampilannya. Selain itu kontribusi
menunjukkan daya kerja yang totalitas.
motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah
Maka
dapat diabaikan. Meskipun kemampuan
motivasi dan kompetensi menjadi faktor
pegawai sangai baik apabila motivasi
penting
kerjanya rendah, sudah barang tentu
prestasi
kinerjanya juga akan rendah. Dengan
Manufacturing
demikian
memformulasikan
beralamat di Jl. Jababeka IV, No. 1
kinerja adalah fungsi dari kemampuan
Blok V No. 10-33 dan 44-63, Pasir
dikali
Gombong, Cikarang Utara, Bekasi,
Mitchell
motivasi.
Secara
matematik
implikasinya,
dalam
disiplin
upaya
kerja
kerja,
peningkatan
PT.
L’Oreal
Indonesia
yang
Mitchell merumuskan sebagai berikut :
17530. Penelitian dilakukan di Pabrik
Kinerja = Kemampuan x motivasi
L’Oreal pada bulan Januari 2014.
Formula
tersebut
Penelitian ini bersifat penelitian
menjelaskan sama
kuantitatif kausal ( sebab akibat dengan
dengan kemampuan pegawai tersebut
mengolah data angka ), menggunakan
untuk
metode survei dengan mengumpulkan
bahwa kinerja seorang pegawai,
melakukan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya dikalikan dengan
data
motivasi
untuk
kepada karyawan departemen produksi,
melakukan tugas-tugas tersebut. Dalam
yang hasilnya kemudian diolah melalui
hal ini k:emampuan tanpa motivasi belum
program SPSS Versi 19.00 tahun 2013,
tentu belum dapat menyelesaikan tugas
untuk
dengan baik, demikian juga sebaliknya
variabel
motivasi yang dimiliki pegawai tanpa
kompetensi terhadap kinerja karyawan
pengetahuan
terhadap kinerja kerja karyawan PT.
yang
ditunjukkan
yang memadai tidaklah
melalui
penyebaran
mengetahui
kuesioner
pengaruh
kedisiplinan,
antara
motivasi,
Manufacturing
dan
tidaklah mungkin mencapai kinerja yang
L’Oréal
Indonesia.
tinggi.
Variabel yang akan diteliti adalah disiplin (X1), motivasi (X2), kompetensi (X3), dan kinerja (Y).
METODE PENELITIAN
Populasi
Penelitian ini termasuk dalam
dalam
penelitian
ini
ruang lingkup penelitian manajemen,
adalah keseluruhan subyek penelitian
sumber daya manusia, dimana disiplin
yang dijadikan sasaran. Populasi ini
54
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
meliputi pegawai yang berjumlah 240
mengajukan daftar pernyataan langsung
orang.
kepada responden. Skala yang digunakan
Sampel dalam penelitian ini adalah
adalah skala Likert (Likert scale) untuk
sebagian dari populasi yang akan diteliti,
mengukur sikap, pendapat dan persepsi
kurang lebih 150 responden. Dalam hal
seseorang tentang kejadian atau gejala
ini
dari
sosial, menurut Sugiyono (2012:102).
pegawai yang ada. Menurut rumus Slovin
Kategori dari penilaian skala Likert 4
adalah :
(Likert scale 4) adalah sebagai berikut :
penulis
mengambil
sampel
n=
N 1 + N (e)2 n= 240 1 + 240 (0,05)2 n= 150
SS
= Sangat Setujudiberi skor 4
S
= Setuju diberi skor 3
TS
= Tidak Setuju diberi skor 2
STS
=Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
Keterangan :
Dalam penelitian ini akan dijelaskan
N = Jumlah populasi
bahwa hanya ada satu variabel terikat dan
n = Jumlah sampel
tiga variabel bebas:
e = Kesalahan dalam mengambil sampel
1. Variabel terikat (Endogen Variable) Variabel terikat atau variabel Y dari
yang ditetapkan sebesar 5 %
penelitian ini adalah kinerja.
Jadi jumlah sampel berdasarkan rumus
2. Variabel bebas (Eksogen Variable)
Slovin adalah sebanyak 150 orang.
Variabel bebas atau varibel X,, terdiri
Teknik pengambilan sampel ini dengan
probabilitas
menggunakan
sampling,
random
dari tiga variabel, yaitu disiplin (X1),
yang
motivasi (X2), dan kompetensi (X3)
sampling.
Pengambilan sampel dari sekumpulan
Data yang diperoleh dari penelitian harus
populasi secara acak atau tidak beraturan
dianalisis terlebih dahulu dengan uji
dari Departemen UP (Unit Production).
validitas dan realibiltas untuk mengetahui
Didalam penentuan sampel secara acak
apakah butir-butir pernyataan yang ada
ini semua anggota populasi, secara
sudah memenuhi batas alfa. Kemudian
individu atau secara kolektif diberi
dilakukan uji asumsi klasik dengan uji
peluang
normalitas, homogenitas, heteroskedas-
yang
sama
untuk
menjadi
tisitas dan multikolinieritas.
anggota sampel. Sampel yang akan diambil datanya
Terakhir dilakukan pengujian hipotesis
akan diberikan kuesioner. Kuesioner
penelitian untuk melihat seberapa besar
merupakan
pengaruh variabel X1, X2, dan X3
penelitian
dengan
cara
55
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
terhadap Y, dengan Uji Parsial t-test dan
6 – 10 tahun berjumlah 22 orang
Uji Simultan F-test.
dengan persentase 15%, lama bekerja
HASIL DAN PEMBAHASAN
11 – 15 tahun berjumlah 29 tahun
Dari
hasil
karakteristik
analisis
dengan
responden,
dengan persentase 19%, lama bekerja
melihat
maka
16 – 20 tahun berjumlah 4 orang
dapt
disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
dengan persentase 3%, lama bekerja
1. Berdasarkan data yang dikumpulkan
21 – 25 tahun berjumlah 23 orang
oleh peneliti, telah didapatkan data
dengan persentase 15% dan lama
jumlah karyawan/responden menurut
bekerja lebih dari 26 tahun berjumlah
jenis kelaminnya yaitu
2 orang dengan persentase 1%.
55 orang
4. Berdasarkan data yang dikumpulkan
berjenis kelamin perempuan dengan persentase
37%
berjenis kelamin
orang
oleh peneliti, telah didapatkan data
laki-laki dengan
jumlah karyawan/responden menurut
dan
95
pendidikannya yaitu SD berjumlah 2
persentase 63%. 2. Berdasarkan data yang dikumpulkan
orang dengan persentase 1%, SLTP
oleh peneliti, telah didapatkan data
berjumlah 5 orang dengan presentase
jumlah karyawan/responden menurut
3%, SLTA berjumlah 111 orang
usianya yaitu
dengan
usia kurang dari 25
presentase 74%, Diploma
tahun berjumlah 3 orang dengan
berjumlah 13 orang dengan presentase
persentase 2%, usia 26 – 30 tahun
9%, dan S1 berjumlah 19 orang
berjumlah 39 orang dengan persentase
dengan presentase 13%.
26%, usia 31 – 35 tahun berjumlah 44 orang dengan persentase 2 9%, usia
Uji Validitas Berdasarkan
41 – 45 tahun berjumlah 21 orang
hasil
uji
validitas
dengan persentase 21% dan usia 46 –
diketahui semua butir pernyataan dalam
50 tahun berjumlah 3 orang dengan
variabel disiplin, motivasi, kompetensi
persentase 1%.
dan kinerja karyawan diperoleh nilai r
3. Berdasarkan data yang dikumpulkan
hitung
lebih besar dari r
tabel
dan nilai r
oleh peneliti, telah didapatkan data
positif, maka butir pernyataan dikatakan
jumlah karyawan/responden menurut
valid.
lamanya bekerja yaitu lama bekerja dibawah 5 tahun berjumlah 70 orang
Uji Reliabilitas
dengan persentase 47%, lama bekerja
56
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Berdasarkan hasil uji reliabilitas
Berdasarkan hasil analisa di atas
diketahui semua variabel diperoleh nilai
ditunjukan bahwa untuk hasil olah data
Cronbach Alpha lebih besar dari r tabel dan
disiplin,
nilai
butir
menunjukan koefisien Levene Statistics
pernyataan dalam variabel dikatakan
masing masing sebesar 1,600; 2,203;
reliabel.
dan 2,303
r
adalah
positif,
maka
motivasi,
dan
kinerja
yang lebih kecil dari
koefisien F tabel (2,672) untuk df1 27 dan Uji Asumsi Klasik
df2 114 pada tingkat alpha atau tingkat
1. Uji Normalitas
kesalahan
5%
atau
0,05.
Dengan
demikian, dapat dinyatakan bahwa data tersebut dari populasi yang bervarian homogen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil pengujian di atas,
Dari tabel di atas, dapat dilihat
diperoleh hasil sebagai berikut: a) Jika
Kolmogorov-Smirnov
signifikansi hasil korelasi lebih besar hitung
(1,192) < Kolmogorov-Smirnov
(0,163; 0,128; dan 0,288) dari 0,05 (5%)
tabel
maka persamaan regresi tersebut tidak
(4,00), maka H0 diterima (data
mengandung
berdistribusi normal).
heteroskedastisitas
homokedastisitas,
b) Nilai signifikansi sebesar 0,117 >
sehingga
atau dapat
disimpulkan bahwa pada model regresi
0,05, maka dapat dikatakan bahwa
ini
data tersebut berdistribusi normal.
tidak
terjadi
heteroskedastisitas.
2. Uji Homogenitas
4. Uji Multikolinearitas
57
masalah
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
2. Uji Simultan F-test
Dari data tabel di atas dapat
PEMBAHASAN
diketahui bahwa syarat untuk lolos dari
Setelah
uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh
seluruh
data
yang
diperoleh dalam penelitian diuraikan,
seluruh variabel independen yang ada,
maka pada tahap
yaitu nilai tolerance yang tidak kurang
selanjutnya akan
dilakukan pembahasan data yang telah
dari 0,10 dan nilai VIF (Variance
diuraikan tadi. Interpretasi data secara
Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10,
keseluruhan
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
untuk
masing-masing
variabel dapat dilakukan setelah terlebih
variabel independen yang digunakan
dahulu
dalam penelitian ini tidak berkorelasi
diklasifikasikan
nilai-nilai
antara variabel independen satu dengan
yang
berdasarkan
diperoleh
dari
organisasi
atau
responden.
variabel independen lainnya.
Kesuksesan
perusahaan banyak dipengaruhi oleh
Uji Hipotesis Penelitian
berbagai faktor, dalam penelitian ini,
1. Uji Parsial t-test
adalah
disiplin,
kompetensi,
motivasi,
dan
yang berfungsi sebagai
kekuatan, penggerak dalam pencapaian tujuan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai
disiplin,
motivasi,
kompetensi yang baik maka kinerja karyawan mempunyai bahwa
akan
kesadaran
mereka
kontribusi
baik.
yang
Karyawan yang
adalah
tinggi,
mempunyai
besar
terhadap
tercapainya target perusahaan. Berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan, maka keseluruhan data yang 58
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
diperoleh dari responden untuk masing-
Ho diterima jika t tabel < t hitung
masing
Ho ditolak jika t hitung > t tabel
variabel
penelitian
dapat
dijabarkan sebagai berikut :
f. Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai t hitung > t tabel (8,705 > 1,960)
1. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
g. Kesimpulan.
(X1 – Y)
Nilai t hitung > t tabel = 8,705
Dari hasil analisis regresi yang telah
> 1,960 maka
dilaksanakan dapat diketahui nilai t hitung,
langkah-langkah
disiplin kerja dengan
Nilai R (korelasi) adalah 0,582
signifikan antara disiplin kerja
dan nilai R Square (determinasi)
kinerja karyawan = Tidak ada pengaruh
positif dan signifikan antara
b.
dengan kinerja karyawan.
menunjukkan
bahwa
variabel
Y
dipengaruhi
(kinerja oleh
variabel X1 (disiplin) sebesar 33,9% dan sisanya sebesar 66,1%
Tingkat signifikansi menggunakan
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
ukuran standar yang sering
Jadi
digunakan dalam penelitian).
disimpulkan
dalam
kasus
bahwa
ini
dapat
disiplin
kerja
Menentukan t hitung.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
Berdasarkan tabel 4.15 diperoleh t
sehingga
hitung sebesar 8,705
menyatakan bahwa ada pengaruh yang
Menentukan t tabel.
signifikan antara disiplin kerja terhadap
Tabel distribusi t dicari pada α =
kinerja karyawan dapat diterima.
5% dengan derajat kebebasan
untuk
hipotesis
awal
yang
Hasil ini sejalan dengan teori yang
(df) n-k-1 = 145. Hasil diperoleh
e.
0,339,
Menentukan tingkat signifikansi.
adalah
d.
adalah
karyawan)
α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
c.
kinerja
karyawan.
Ha 1 = Ada pengaruh positif dan
motivasi
ditolak,
kuat, positif dan signifikan antara
a. Menentukan Hipotesis.
H0
Ho
artinya bahwa ada pengaruh yang
pengujian
sebagai berikut:
dengan
maka Ho ditolak.
dikemukakan oleh Hasibuan (2005:193)
t tabel sebesar 1,960.
kedisiplinan
Kriterian Pengujian.
adalah
fungsi
operatif
keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplin merupakan fungsi 59
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
untuk t tabel
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
e.
sebesar 1,960.
Kriterian Pengujian.
tinggi prestasi kerja dapat dicapainya.
Ho diterima jika t tabel < t hitung
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
Ho ditolak jika t hitung > t tabel
bagi organisasi perusahaan mencapai
f. Membandingkan t hitung dengan t tabel
hasil yang optimal.
Nilai t hitung > t tabel (8,151 > 1,960) maka Ho ditolak.
2. Pengaruh Motivasi terhadap
g. Kesimpulan.
Kinerja Karyawan (X2 – Y)
Nilai t hitung > t tabel = 8,151 >
Dari hasil analisis regresi yang telah dilaksanakan dapat diketahui nilai t hitung,
langkah-langkah
pengujian
1,960 maka
Ho
bahwa ada
pengaruh yang kuat,
positif
sebagai berikut:
dan
ditolak, artinya
signifikan
motivasi dengan kinerja
a. Menentukan Hipotesis.
antara
karyawan.
Nilai R (korelasi) adalah 0,557 dan
Ha 1 = Ada pengaruh positif dan
nilai R Square (determinasi) adalah
signifikan antara motivasi dengan
0,476, menunjukkan bahwa variabel
kinerja karyawan
Y (kinerja karyawan) dipengaruhi
H0
= Tidak ada pengaruh
positif
dan signifikan antara
sebesar 31,0% dan sisanya sebesar
motivasi
dengan kinerja karyawan.
69,0%
b.
oleh
Menentukan tingkat signifikansi.
Jadi 5%
disimpulkan
(signifikansi 5% atau 0,05 adalah
c.Menentukan
sehingga
dalam penelitian).
dalam
kasus
bahwa
ini
dapat
motivasi
kerja
hipotesis
awal
yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang
t hitung.
signifikan antara disiplin kerja terhadap
Berdasarkan tabel 4.16 diperoleh t
kinerja karyawan dapat diterima.
hitung sebesar 8,151 d.
dipengaruhi oleh faktor-
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
ukuran standar yang sering digunakan
(kompetensi)
X3
faktor lain yang tidak diteliti.
Tingkat signifikansi menggunakan α =
variabel
Hasil ini sejalan dengan teori
Menentukan t tabel.
motivasi yang dikemukakan oleh Teori
Tabel distribusi t dicari pada α =
Maslow dalam Hasibuan (2005:152)
5% dengan derajat kebebasan (df)
mengasumsikan bahwa orang berkuasa
n-
k-1 = 145. Hasil diperoleh 60
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
b. status dan senioritas, makin tinggi
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis)
sebelum
hierarkis di dalam perusahaan
mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih
lebih
mudah individu tersebut
tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang
untuk puas, c. kecocokan dengan minat, semakin
lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
cocok
individu
minat
individu
tinggi seperti perwujudan diri mulai
semakin tinggi kepuasan kerjanya, d. kepuasan individu dalam hidupnya,
mengembalikan perilaku seseorang.
yaitu individu yang mempunyai
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah
kepuasan
dipenuhi memberi motivasi. Apabila
elemen-elemen kehidupannya yang
seseorang
tidak berhubungan dengan kerja,
memutuskan
bahwa
ia
untuk
biasanya
pekerjaan dari organisasi tempat ia
kepuasan
menerima
uang
yang
cukup
yang
tinggi
akan
terhadap
mempunyai
kerja yang tinggi.
bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai
3. Pengaruh Kompetensi terhadap
puncaknya,
Kinerja Karyawan (X3 – Y)
kebutuhan itu akan berhenti menjadi
Dari hasil analisis regresi yang telah
motivasi utama dari perilaku. Kemudian
dilaksanakan dapat diketahui nilai t
kebutuhan kedua mendominasi, tetapi
hitung,
walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
sebagai berikut:
kebutuhan
a. Menentukan Hipotesis.
itu
masih
mempengaruhi
langkah-langkah
pengujian
perilaku hanya intensitasnya yang lebih
Ha 1 = Ada pengaruh positif dan
kecil.
signifikan antarakompetensi Kinerja individu dipengaruhi oleh
dengan kinerja karyawan
kepuasan kerja. kepuasan kerja itu sendiri
H0
adalah
perasaan
pekerjaannya. berhubungan
= Tidak ada pengaruh
individu
terhadap
secara signifikan antara
Kepuasaan
tersebut
kompetensi dengan kinerja
dengan
faktor-faktor
karyawan.
individu, yakni :
b.
a. Kepribadian seperti aktualisasi diri,
Menentukan tingkat signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan
kemampuan menghadapi tantangan,
α = 5% (signifikansi 5% atau
kemampuan menghadapi tekanan,
0,05 adalah ukuran standar yang 61
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Jadi
sering digunakan dalam penelitian). c.
d.
kasus
ini
dapat
Menentukan t hitung.
disimpulkan bahwa kompetensi kerja
Berdasarkan tabel 4.17 diperoleh t
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
hitung sebesar 11,595
pada departemen Unit Production PT.
Menentukan t tabel.
L’Oréal
Tabel distribusi t dicari pada α
sehingga
Manufacturing hipotesis
Indonesia, awal
yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang
= 5% dengan derajat kebebasan
e.
dalam
(df) n-k-1 = 145. Hasil diperoleh
signifikan
antara
kompetensi
kerja
untuk t tabel sebesar 1,960.
terhadap
kinerja
karyawan
dapat
Kriteria Pengujian
diterima. Hasil ini sejalan dengan teori
Ho diterima jika t tabel < t hitung Ho ditolak jika t hitung >
motivasi yang dikemukakan Mc Clelland
t
dalam Rivai (2011:102) dikemukakan
tabel
bahwa kompetensi merupakan salah satu
g. Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai
faktor yang membedakan seseorang yang
t hitung > t tabel (11,595
> 1,960) maka Ho
mampu
ditolak.
mampu
Nilai t hitung > t tabel = 11,595
kompetensi
dengan
kinerja
tindakan
(determinasi)
adalah
0,476,
menunjukkan
bahwa
variabel
Y
dipengaruhi
merupakan
kapabilitas sosial seseorang. Jika
Square
karyawan)
Kompetensi
yang
intelektual, kualitas sikap mental dan
Nilai R (korelasi) adalah 0,690 dan R
kinerja
secara dinamis menunjukkan kapasitas
antara
karyawan.
nilai
yang
kumpulan sumber daya manusia yang
bahwa ada pengaruh yang kuat, signifikan
menunjukan
optimal.
>1,960 maka Ho ditolak, artinya
dan
kinerja
optimal dengan seseorang yang tidak
h. Kesimpulan.
positif
menunjukkan
kompetensi, karyawan
sikap,
dan
terhadap
pekerjaannya tinggi, maka diprediksikan bahwa perilakunya akan bekerja keras
(kinerja
untuk
oleh
mencapai
tujuan
organisasi,
Wirawan ( 2012:10).
variabel X3 (kompetensi) sebesar 47,6% dan sisanya sebesar 52,4%
4. Pengaruh Disiplin, Motivasi, dan
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
Kompetensi Karyawan (X1, X2,
yang tidak diteliti.
X3– Y)
62
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
analisis
karyawan (Y). Ini berarti semakin baik
regresi menunjukkan bahwa disiplin,
disiplin kerja karyawan maka semakin
motivasi,
baik
Hasil penelitian
melalui
dan kompetensi sangat
pula
kinerja
karyawan
pada
kinerja
departemen Unit Production PT. L’Oréal
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
Manufacturing Indonesia. Dengan kata lain
persamaan hasil regresi berikut :Y =
apabila
9,063 + 0,320 X1 + 0,332X2
peningkatan maka akan meningkatkan
berpengaruh
terhadap
+
disiplin
kerja
mengalami
0,522 X3
kinerja karyawan pula dan begitupun
Di mana :
sebaliknya,
A
= 9,063 artinya angka tersebut
karyawan mengalami penurunan, maka
menunjukkan kinerja karyawan bila
kinerja karyawan pun akan mengalami
tanpa disiplin, motivasi, dan kompe-
penurunan.
apabila
disiplin
kerja
Berdasarkan signifikansinya yaitu
tensi kerja karyawan b1 = 0,320 artinya jika disiplin kerja
X2
mengalami peningkatan
0,000
sebesar 1,
(motivasi) <
dengan
signifikansi
maka
berpengaruh
0,05,
maka nilai kinerja karyawan akan
signifikan terhadap kinerja karyawan
bertambah secara proporsional 0,320.
(Y).
b2
motivasi
= 0,332 artinya jika motivasi
Ini
berarti
semakin
tinggi
maka semakin tinggi pula
mengalami peningkatan sebesar 1,
kinerja karyawan pada departemen Unit
maka nilai kinerja karyawan akan
Production PT. L’Oréal Manufacturing
bertambah secara proporsional 0,332.
Indonesia. Dengan kata lain apabila
b3 = 0,522 artinya jika kompetensi
motivasi
mengalami peningkatan sebesar
1,
peningkatan maka akan meningkatkan
maka nilai kinerja karyawan akan
kinerja karyawan pula dan begitupun
bertambah secara proporsional 0,522.
sebaliknya, apabila motivasi mengalami
Dari tersebut
hasil
perhitungan
diperoleh
nilai
regresi
karyawan
mengalami
penurunan, maka kinerja karyawan pun
signifikansi
akan mengalami penurunan.
variabel disiplin adalah sebesar 0,000.
Berdasarkan signifikansinya yaitu
Jika signifikansi lebih kecil 0,05 maka
X3 (kompetensi) dengan signifikansi
Ha diterima dan H0 ditolak. Berdasarkan
0,000
signifikansinya
yaitu
X1
<
0,05,
maka
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
(disiplin)
dengan signifikansi 0,000 < 0,05, maka
(Y).
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
kompetensi maka semakin tinggi pula
63
Ini
berarti
semakin
tinggi
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
kinerja karyawan pada departemen Unit
Wirawan (2012:54), dimensi pekerjaan
Production PT. L’Oréal Manufacturing
dapat mengambil satu atau lebih dari tiga
Indonesia. Dengan kata lain apabila
bentuk,
kompetensi
kewajiban, perilaku, dan sifat. Secara
karyawan
mengalami
yaitu
tanggung
umum,
kinerja karyawan pula dan begitupun
dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu
sebaliknya,
hasil kerja, perilaku kerja, sifat pribadi
kompetensi
pun
akan
Menurut
mengalami
Berdasarkan hasil uji F secara bersama-sama
disiplin,
Henry
Simamora
(2001:747) mengemukakan tujuan utama
penurunan
besarnya
dapat
yang berhubungan dengan pekerjaan.
mengalami penurunan, maka kinerja karyawan
kinerja
atau
peningkatan maka akan meningkatkan
apabila
dimensi
jawab
penelitian
pengaruh motivasi,
diperoleh
pendisiplinan
memastikan
bahwa
adalah
perilaku-perilaku
karyawan konsisten dengan aturan-aturan
perkembangan dan
tindakan
yang ditetapkan oleh organisasi.
kompetensi
Kinerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,765
akan
meningkat
jika
dengan determinasi (R2) 58,5 % dan
disiplin kerja karyawan baik, motivasi
sisanya 41,5 % dipengaruhi oleh variabel
tinggi dan kompetensi yang dimiliki
lain yang belum diperhitungkan dalam
karyawan sesuai dengan harapan dan
penelitian ini.
tututan perusahaan. Dengan demikian, tujuan dan target perusahaan dapat
Hasil ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan Mitchell
tercapai
sebagaimana
Sinambela (2012:9), kinerja yang baik
ditetapkan.
yang
telah
akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dari motivasi kerja
KESIMPULAN DAN SARAN
yang
Kesimpulan
baik.
Kemampuan
seseorang
dipengaruhi pemahamannya atas jenis pe-
Setelah
kerjaan dan keterampilan melakukannya,
mengenai pengaruh disiplin, motivasi,
oleh karenanya seseorang harus dapat
dan
meningkatkan
dan
karyawan departemen Unit Production
keterampilannya. Selain itu kontribusi
PT. L’Oréal Manufacturing Indonesia,
motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah
maka berdasarkan
dapat diabaikan.
penelitian tersebut dapat disimpulkan
Menurut
kerja
maupun
Henderson
dalam
peneliti
kompetensi
sebagai berikut:
64
melakukan
terhadap
pembahasan
analisa
kinerja
hasil
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
1. Secara parsial variabel disiplin (X1)
3. Secara parsial variabel kompetensi
berpengaruh secara kuat, positif dan
(X3) berpengaruh secara kuat, positif
sangat signifikan terhadap variabel
dan
Kinerja (Y) dengan nilai t hitung (8,705)
Kinerja (Y) dengan nilai t
> t
(11,595)
tabel
(1,960) dan signifikansi lebih
signifikan
>
terhadap
t
tabel
hitung
(1,960)
dan
kecil dari 5% (0,000<0,05). Diperoleh
signifikansi
hasil uji persamaan regresi : Y =
(0,000<0,05).
38,700 + 0,904 X1.
persamaan regresi : Y = 31,750 +
Nilai R (korelasi) adalah 0,582 dan
0,726 X3.
nilai R Square (determinasi) adalah
Nilai R (korelasi) adalah 0,690 dan
0,339, menunjukkan bahwa variabel
nilai R Square (determinasi) adalah
Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh
0,476, menunjukkan bahwa variabel
variabel X1 (disiplin) sebesar 33,9%
Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh
dan
variabel X3 (kompetensi)
sisanya
sebesar
66,1%
lebih
variabel
kecil
dari
5%
Diperoleh
hasil
uji
sebesar
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
47,6% dan sisanya sebesar 52,4%
yang tidak diteliti.
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
2. Secara parsial variabel motivasi (X2)
yang tidak diteliti.
berpengaruh secara kuat, positif dan
4. Dalam
signifikan terhadap variabel Kinerja
dengan
(Y) dengan nilai t
(8,151) > t
pengujian
secara
menggunakan
simultan uji
F
tabel
menunjukkan adanya pengaruh yang
(1,960) dan signifikansi lebih kecil
sangat signifikan variabel disiplin
dari 5% (0,000<0,05). Diperoleh hasil
(X1), variabel motivasi (X2), dan
uji persamaan regresi : Y = 43,949 +
variabel
0,834 X2.
bersama-sama
Nilai R (korelasi) adalah 0,557 dan
Kinerja (Y). Hal dibuktikan dengan
nilai R Square (determinasi) adalah
nilai F
0,310, menunjukkan bahwa variabel
dan signifikansi lebih kecil dari 5%
Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh
(0,000 < 0,05). Diperoleh hasil uji
variabel X3 (kompetensi)
persamaan regresi berganda:
hitung
sebesar
kompetensi
hitung
(X3)
terhadap
(68,669) > F
secara variabel
tabel
(2,672)
31,0% dan sisanya sebesar 69,0%
Y = 9,063 + 0,320 X1 + 0,332 X2 + +
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
0,522 X3. Berdasarkan hasil uji F secara
yang tidak diteliti.
bersama-sama diperoleh pula besarnya
65
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
pengaruh
perkembangan
motivasi, kinerja
dan
kompetensi
karyawan.
Dengan
disiplin,
hal
terhadap
karyawan drop secara fisik yang
nilai
akhirnya
R
ini
pastilah
akan
akan
membuat
mempengaruhi
menurunnya disiplin kerja karyawan.
(korelasi) adalah 0,765 dan nilai R 0,585,
2. Menurut penelitian variabel motivasi
menunjukkan bahwa variabel Y (kinerja
(X2) yang mempunyai nilai skor
karyawan) dipengaruhi oleh variabel X1
terendah yaitu pernyataan karyawan
(disiplin), variabel X2 (motivasi), dan
tidak terlibat dalam kepengurusan
variabel
koperasi (4%), menunjukkan bahwa
Square
(determinasi)
X3
adalah
(kompetensi)
bersama-sama,
sebesar
secara
58,5%
dan
mereka
tidak
tertarik
untuk
sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh
berorganisasi, karena sangat menyita
faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
waktu. Bagi karyawan yang terpenting adalah
bekerja
dan
mendapatkan
penghasilan yang cukup. Untuk itu
Saran Berdasarkan data hasil kuesioner
perlu diberikan suatu kegiatan yang
yang telah diolah, maka beberapa saran
ringan dan
yang dapat dipertimbangkan adalah :
seperti futsal, senam, menjadi anggota
1. Dari hasil kuesioner variabel disiplin
DKM dan sebagainyanya, agar mereka
kerja (X1) yang mempunyai nilai skor
tetap dapat hidup bersosialisasi dan
terendah yaitu pernyataan karyawan
menghindari terjadinya stres dalam
merasa tidak puas dengan gaji yang
bekerja.
diterima
oleh
karyawan
(2,7%),
3. Menurut
tidak menyita waktu,
penelitian
variabel
menunjukkan bahwa pendapatan (gaji)
kompetensi (X3) yang mempunyai
yang mereka peroleh tidak sesuai
nilai skor terendah yaitu pernyataan
dengan
karyawan
tidak
dibebankan kepada mereka, walaupun
membantu
menyiapkan
semua
kerja
load
fasilitas,
pekerjaan
kompensasi,
yang
dan
departemen
terlibat
lain
dalam
kebutuhan (5,3%),
benefit yang didapatkan sudah sangat
menunjukkan bahwa mereka tidak
memuaskan. Untuk itu perusahaan
bersedia
perlu
target
departemen lain, seharusnya karyawan
perusahaan yang terlalu tinggi, dimana
saling terintegrasi dengan departemen
karyawan selama ini didorong bekerja
lain.
keras untuk mencapai target, sehingga
memikirkan
mengkaji
ulang
66
membantu
pekerjaan
di
Jika setiap karyawan hanya pekerjaan
dalam
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
b) Faktor
departemennya, tentu akan membuat
kedua
yang
dapat
sulitnya tercapai target perusahaan.
mempengaruhi loyalitas seseorang
Olehkarena
adalah
itu
diperlukan
suatu
faktor
emosional
yang
training team work / team building,
menyangkut perasaan atau ekspresi
yang
dapat merubah main set
diri dari pekerjaan yang menantang,
karyawan bahwa walaupun berbeda
lingkungan kerja yang mendukung,
departemen, tetapi semua mempunyai
perasaan aman karena lembaganya
keterkaitan dan saling ketergantung
merupakan tempat beraktualisasi
antara departemen.
dalam jangka panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang
4. Menurut penelitian variabel kinerja skor
membanggakan, penghargaan yang
terendah yaitu pernyataan karyawan
diberikan perusahaan dan budaya
tidak setuju
kerja.
(Y)
yang
mempunyai
nilai
jika pekerjaan selesai
Oleh karena itu, agar perusahaan
pada saat itu juga dan mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan di
dapat
perusahaan
lain
(11,3%),
karyawan di lapangan, perlu diadakan
menunjukkan
bahwa
karyawan
suatu forum terbuka yang membahas
menunda-nunda
mengenai keluhan atau kendala yang
cenderung pekerjaan
ingin dan
loyalitas
mengetahui
kenyataan
kondisi
mereka hadapi atau dengan menyediakan
terhadap
pekerjaan sudah berkurang. Untuk itu
kotak
perusahaan harus memperhatikan dua
departemen. Kemudian, kritik dan saran
faktor di bawah ini :
yang terkumpul dibahas pada meeting
a) Faktor
rasional,
menyangkut
yang
dan
saran
di
setiap
manajemen, untuk dicari solusi yang
berbicara
hal-hal
kritik
terbaik.
bisa
dijelaskan secara logis, seperti gaji, DAFTAR PUSTAKA Alfajar, Siti., Heru, Tri., 2010, Manajemen SDM Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing, UPP STIM YKPN, Yogyakarta Dessler, Gary, 2003, Human Resources Management, Florida International University, Prentice-Hall. Inc Ghozali, Imam., Fuad, 2007, Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Badan
bonus, jenjang karir dan fasilitasfasilitas yang diberikan seorang leader kepada followers. Dengan adanya finansial
topangan pada
motivasi
fasilitas
karyawan
individunya
dan maka akan
meningkat dalam rangka menjaga reputasinya.
67
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Purnawanto, Budy, 2010, Manajemen SDM Berbasis Proses Pola Pikir Baru pada Era Knowledge Economy, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta Rangkuti, Freddy, 2013, SWOT Balanced Scorecard Tehnik Menyusun Strategi Korporat yang Efektif Plus Cara Mnegelola Kinerja dan Risiko, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Rivai, Veithzal, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta Rivai, Veithzal., Fawzi, Ahmad, Jauvani, S., Murni, S., dan Abdullah, B., 2011, Performance Appraisal , Raja Grafindo Persada, Jakarta Sangadji, Etta Mamang, Dr., M.Si., Sopiah, Dr., M.M., S.Pd., 2010, Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian, Penerbit Andi, Yogyakarta Santoso, Singgih, 2012, Aplikasi SPSS pada Statistik Non Parametrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta Siagian, Sondang P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Simamora, Henry., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta Stephen P. Robbins, 2001, Organizational Behavior, Prentice Hall International Inc, New Jersey, New York Stephen P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi, Index, Jakarta Subekhi, Akhmad., Jauhar, Mohammad., 2012, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Prestasi Pustaka, Jakarta Sudarmanto, R. Gunawan, 2013, Statistik Terapan Berbasis Komputer dengan Program IBM SPSS 19, Mitra Wacana Media, Jakarta
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Handoko, Hani, 2005, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta Handoko, Hani, 2012, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta Hartati, Iswahyu, 2005, Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal Eksekutif, Vol 2, No.1 Hasibuan, Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta Hollen Beck, Jhon R., Genhart, Barry., Wright, Patrick M., 2006, Human Resources Management Gaining Competitive Advantage, Mc Graw-Hill Internasional Edition, New York Jogiyanto, 2010, Metodologi Penelitian Bisnis, FEB UGM, Yogyakarta Priyatno, Duwi, 2013, Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS, Gava Media, Yogyakarta Purnawanto, Budy, 2010, Manajemen SDM Berbasis Proses, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta Moynihan. Lisa M., Gardner, Timothy M., Park, Hyeon J., Wirght, Patrick M., 2001, HR Practices and Customer Satisfaction: The Mediating Link of Commitment, Cornell, New York Nawawi, Hadari H., 2010, Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Noe,Raymond., Parmenter, David, 2011, Key Performance Indicators, Kompas Gramedia, Jakarta Prabu Mangkunegara, Anwar., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
68
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1, Oktober 2016
Belitung, Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka, Pangkal Pinang
Sugiyono, Prof., Dr., 2012, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung Suhaji, Linawati, 2010, Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Herculon Carpet Semarang, Semarang, STIE Widya Manggala, Semarang Suherman, Eman, 2012, Kiat Sukses Membangun SDM Indonesia , Alfabeta, Bandung Sunyoto, Danang Drs., SH., SE., MM., 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Center for Academic Publishing Service, Yogyakarta Sunyoto, Danang Drs., SH,. SE., MM., 2013, Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional, Center for Academic Publishing Service, Yogyakarta Suwatno. Tjutju,Yuniarsih, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung Triyono, Ayon., 2012, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Oryza, Yogyakarta Tumanggor, Rusmin., Ridho, Kholis., Nurochim., 2012, Ilmu Sosial dan Budaya Dasar, Kencana Prenada Media Group, Jakarta Wilson, J.B., 2011, Planning for Excellence Performance Merencanakan Kinerja Unggul, PPM, Jakarta Wirawan, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta Zahara, Rita, 2010, Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin kerja, dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka
69