Kompetencia áttekintés

oldal 1 / 22

Kompetencia áttekintés Cél a kifejezés áttekintése, különböző szempontok alapján. Hozzáértés, szakmai, technical knowledge, theoretival knowledge Management magas elégedettség Marketing alacsony Finance IT, HR, operation, Business Adminstration Alkalmasság, személyes, skills Kommunikáció, problémamegoldás, elemzés, időbeosztás, vendégmeggyőzés Essential competencies for a hospitality management ... - CiteSeerX Kompetencia szó latin eredetű, a Magyar Értelmező Kéziszótár szerint alkalmasságot, hozzáértést jelent. Kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése. Szociális kompetencia fejlesztése. A Szociális kompetencia azon készségek összessége, melyeket az egyén az önismeret és a társas kapcsolatainak Kommunikatív kompetencia szerkezetének, összetevőinek egyenkénti jelentését folytonos tartalmi bővülés jellemzi. Kompetencia fogalma és tartalma különböző megközelítésben jelenik meg a szakmai kommunikációban, bizonyos publikációkban. Az egyik megközelítésben a kompetencia olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásokra épül, más megfogalmazásban készségek, képességek rendszerét értik alatta. Daniel Goleman könyvében (Az érzelmi intelligencia) foglalkozik a kompetenciával. Szerinte két alapvető csoportba sorolhatók a kompetencia elemei, mégpedig a személyes kompetencia és a szociális-közösségi kompetencia csoportjába. A személyes elemek sorába tartozik az éntudatosság - önismeret, önértékelés, önbizalom -, továbbá az önszabályozás - önkontroll, megbízhatóság, alkalmazkodás. Szociális-közösségi körbe tartozónak három kompetencia elemet tart: - az empátiát, azaz mások megértése és fejlesztése, mások szükségletének felismerése, a sokszínűség értékelése, valamint az érzelmi feszültségek érzékelése.

Kompetencia áttekintés

Dr. Juhász László

2013.05.05.

oldal 2 / 22

- a motiváció szerepel nála másodikként, amely a kezdeményezőkészséget, az optimizmust, az elkötelezettséget és a teljesítményösztönzést tartalmazza. - végül a társas készségeknek nevezett tényezők zárják a sort, ebbe tartozik a kommunikáció, a befolyásolás, a konfliktuskezelés, az irányítás, a kapcsolatépítés, az együttműködés és a csapatszellem. Másutt a kompetenciát tartalma alapján megközelítő törekvéssel találkozunk, amely a humánerőforrás nézőpontjából vizsgálódik, ez már az összefogottabb fogalom kialakításához közelít. Ezt a nézőpontot vallók a kompetencia öt összetevőjét írják le, ezek: - Ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik; - Készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok megoldásának feltételét jelenti; - Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek; - A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai; - A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják. Találkozunk tehát egyrészt a kompetenciát leegyszerűsítő megközelítéssel, másrészt a kompetencia tartalmi elemeit feltáró törekvéssel. Ezek azt támasztják alá, hogy a hazai értelmezésnek és alkalmazásnak egységes tartalmú kompetencia fogalomra van szüksége. Ezt az igényt teljesíti be, egyben a kompetencia fogalom fontosságát jelzi az a tény, hogy jogszabályi keretben határozták meg a Felnőttképzési törvényben (a 2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről, 29 § 10.), ami így szól: "Kompetencia: a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére." A fenti meghatározás a felnőttképzést jelöli meg "értelmezési tartománynak", azonban annak elemei egyértelművé teszik, hogy a fogalom tartalma alapján szélesebb körű érvényességét szükséges kimondanunk. A szakmai közleményekben több megközelítést is találunk, azonban a fenti definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátásához szükséges tulajdonságait. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el." Kompetencia fogalom tartamát tehát egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen "működő" készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák alkotják. A fentiekben említettek alapján mind az oktatás-képzés tartalmát, mind a munkaerő kiválasztásnál elvárt tudást meg



2013.05.05.

oldal 3 / 22

tudjuk határozni. (A tudás = ismeret + készség, jártasság, képesség + intellektuális fejlettség /a gondolkodás megfelelő szintje/.) Kompetencia és a munkaerő kiválasztása Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásáról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. A korábbi években a "munkaköri leírás" jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően feladatokat, kötelességeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Elvétve találkoztunk olyan "munkaköri-térképpel", amely a legfontosabb ismeretek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazta, napjainkban viszont erre volna szükség, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó forrás volna indokolt. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban. Kompetencia - ebben az esetben - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelynek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel -, amiként a humánerőforrás oldaláról közelítő szakemberek fogalmaznak. A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot. A kompetenciák egyik rendszerezési elve szerint beszélhetünk általános kompetenciákról, funkcionális kompetenciákról és kulcskompetenciákról. Az általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezőket adják, amit a képző intézmények alakítanak ki. A funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét, egyrészt a szakmai tudást foglalják magukban, ami a különböző szakmai képzési területeken alapozódik meg és elemei a munkahelyeken bontakoznak ki, fejlődnek tovább. Ez utóbbi az iskolai és iskolán kívüli képzésre épít, a munka bázisán fejlődik tovább. A kulcskompetenciák már a munkaszervezet "produktumai", azok a tudásbeli, személyiségbeli tényezők, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljainak megvalósítását biztosítják. Az általános és kulcskompetenciák azok, amelyeket a munkaerő kiválasztás folyamatában számba kell venni, amelyek birtoklása tesz alkalmassá egy pályázót az adott munkakör betöltésére, egy bizonyos feladat ellátására. Ez szükségessé teszi, hogy minden munkakörre, feladatra vonatkozóan készüljön el a kompetencia-jegyzék. A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, a belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 4 / 22

elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alap-kompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát. Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéséhez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek kompetencia térképnek említik). Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek a köre, amely a munkakör ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(ein). (Itt van nagy jelentősége annak, hogy az életrajzában milyen munkabeli eredményekről, sikerekről számol be a jelentkező /milyen referenciákkal rendelkezik/.) A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre jelenti. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltétele, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározása mellett annak elengedhetetlen háttereként a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. Munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a tartozó kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy először a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva először a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden réteget tartalmazó "kompetencia térképe" elkészüljön. Ennek hiányában beszélünk kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik. Kompetencia és a képzés Abból kell kiindulnunk, hogy a képzés tervezése a legtöbb esetben a hagyományos módon történik. A HR szakemberek egy része talán nagyobb része a feladatok, a fejlesztés igényelte szakember létszám, szakmai összetétel megállapítása és a meglévő állomány összevetéséből indul ki, erre alapozva határozza meg a pályáztatást, illetve a belső képzési szükségletet. Ez az eljárás tökéletesen biztosítja a HR feladatok mennyiségi meghatározását, a képzés, továbbképzés tervezésének egy szempontú bázisát. Ez kiindulásnak megfelelő, azonban a minőségi igények mélységeit már nem "éri el". A hatékonyabb munkavégzés, az igényesebb feladatmegoldás érdekében ennél tovább szükséges lépni, fokozatosan elkészülő feladatra, munkakörre vonatkozó kompetencia jegyzék/tükör nemcsak a munkaerő kiválasztásnál, hanem a képzési, továbbképzési szükségletek meghatározásánál is kiindulási alapot képez. Kompetencia alapú képzésről beszél már az iskolarendszerű képzés is, a felnőttképzés pedig csak ezzel az alappal képes piacképes lenni. A gazdasági szervezeteknek (cégeknek) alapvető Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 5 / 22

érdeke, hogy munkatársi állománya az adott helyen szükséges kompetenciával/kompetenciákkal, azok minőségi szintjével rendelkezzék. Jelentős összeget fordítanak dolgozóik képzésére, továbbképzésére a vállalkozások, amely befektetésből magasabb "hozam" is elérhető, ha egy-egy területen elengedhetetlen kompetenciák fokozatos megerősítésére, bővítésére és netán kialakítására kerül sor. Hisz a szakmai tudás, annak különböző helyzetekben való alkalmazására való képesség, a megfelelő személyiségtulajdonságok képezik a kompetencia tartalmát. Korszerű képzési tervnek a munkatársak egyes csoportjai kompetenciájának "karban tartását", időszerű továbbfejlesztését szükséges szolgálnia. Fokozatos építkezés kell ahhoz, hogy egy-egy munkahely bizonyos feladataihoz, az egyes munkakörökhöz a szükséges kompetencia elemek, kompetenciák teljes körének megállapítása megtörténjen, majd ezek szinten tartására, továbbiak fejlesztésére kerülhessen sor. A korszerű képző, továbbképző tevékenység csak a kompetenciákra alapozva valósulhat meg, ennek lesz megfelelő hozadéka a mindennapi tevékenységben. Nem szeretnénk abba a túlzásba esni, hogy ma mindenütt ismerik a kompetenciáknak cégen belüli, munkakörönkénti "állományát", amelyre a gyümölcsöző képzés építhető, de ez fokozatosan meghatározható. Ez az a pont, amelytől kezdődően a cégek külső és belső képzése/továbbképzése tartalmában, igényében jól tervezhető és a nyújtott felkészítési tartalom kontrollálható lesz. A tréningekről elmondhatjuk, hogy a jól tervezett, vezetett, helyes módszereket alkalmazó tréning egyértelműen a kompetencia kialakításának és fejlesztésének a 'terepe'. A tréning teljes folyamata négy tartalmi elemet foglal magában, mégpedig •a célorientált ismeretek feldolgozását, •a feldolgozott ismeretek alkalmazását, •a gyakorlatok visszacsatolásos értékelését és •a személyiség fejlesztését. Amennyiben a kompetencia fogalom elemeit és a tréning tartalmi tényezőit összevetjük, akkor teljes átfedést tapasztalunk. A jó tréning befejezésekor a célzott kompetencia képezi a kimenetet. A tréning módszerével megvalósuló képzés tervezésének kiinduló pontját egy kompetencia képezi, tehát a jó képzés fontos feltétele, hogy ebből induljunk ki. Az adott körülmények között megfelelő ismeretek, készségek és attitűdök olyan kulcskompetenciák, amelyek egy tudásalapú társadalomban minden egyén számára alapvető fontosságúak. A rugalmasság, az alkalmazkodási képesség, az elégedettség és a motiváció biztosítása által ezek a kulcskompetenciák hozzáadott értéket jelentenek a munkaerő-piacon, illetve a társadalmi kohézió és az aktív polgárság tekintetében. Mivel a kulcskompetenciákat mindenkinek el kell sajátítania, ez az ajánlás egy referenciaeszközt javasol az Európai Unió (EU) tagállamai számára annak biztosítására, hogy teljes mértékben beépítésre kerüljenek a stratégiáikba és infrastruktúráikba, különösen az egész életen át tartó tanulás vonatkozásában. JOGI AKTUS Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 6 / 22

Az Európai Parlament és a Tanács 2006/962/EK ajánlása (2006. december 18.) az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciákról [Hivatalos Lap L 394., 2006.12.30.]. Összefoglaló Az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciák az adott helyzetben megfelelő ismeretek, készségek és attitűdök ötvözetét foglalják magukban. Különösen szükségesek a személyes önmegvalósításhoz és fejlődéshez, a társadalmi beilleszkedéshez, az aktív polgársághoz és a foglalkoztatáshoz. A kulcskompetenciák elengedhetetlenek egy tudásalapú társadalomban, és biztosítják a munkaerő nagyobb rugalmasságát, lehetővé téve az állandó változásokhoz való gyorsabb alkalmazkodást egy egyre nagyobb mértékben összefonódó világban. Fontos tényezői továbbá az innovációnak, a termelő- és versenyképességnek, valamint hozzájárulnak a dolgozók motivációjához és elégedettségéhez, a munka minőségéhez. A kulcskompetenciákat a következő csoportoknak kell elsajátítaniuk: a fiataloknak a tankötelezettség végéig, felvértezve őket ezzel a felnőttkorra, különös tekintettel a munkába állásra, egyszersmind alapot képezve a további tanuláshoz; a felnőtteknek egész életük során, készségeik fejlesztésével és frissítésével. A kulcskompetenciák elsajátítása összhangban áll az esélyegyenlőség és az általános hozzáférés elvével. Ez a referenciakeret továbbá alkalmazandó különösen azokra a hátrányos helyzetű csoportokra is, amelyek tanulási képességeik terén támogatásra szorulnak. Az ilyen csoportokra példaként említhetők a gyenge alapkészségekkel rendelkező emberek, a korai iskolaelhagyók, a tartós munkanélküliek, a fogyatékkal élők, a bevándorlók stb. A nyolc kulcskompetencia A referenciakeret nyolc kulcskompetenciát határoz meg, és leírja az egyes kompetenciákhoz kapcsolódó elengedhetetlen ismereteket, készségeket és attitűdöket. Ezek a kulcskompetenciák a következők: az anyanyelven folytatott kommunikáció, amely annak képessége, hogy az egyén fogalmakat, gondolatokat, érzéseket, tényeket és véleményeket tud kifejezni és értelmezni szóban és írásban egyaránt (hallott szöveg értése, beszédkészség, olvasott szöveg értése és íráskészség), valamint hogy nyelvileg helyes és kreatív módon kapcsolódik be a társadalmi és kulturális tevékenységek teljes körébe; idegen nyelveken folytatott kommunikáció, amely az anyanyelven folytatott kommunikáció fő készségein felül magában foglalja a közvetítés és az interkulturális megértés készségeit is. A nyelvtudás szintje számos tényező, valamint a hallott szöveg értése, a beszédkészség, az olvasott szöveg értése és az íráskészség függvénye; matematikai kompetenciák és alapvető kompetenciák a természet- és műszaki tudományok terén. A matematikai kompetencia a matematikai gondolkodás fejlesztésének és alkalmazásának képessége a mindennapok problémáinak megoldása érdekében, ahol a hangsúly a folyamaton, a tevékenységen, valamint a tudáson van. Az alapvető kompetenciák a természet- és műszaki tudományok területén a természeti Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 7 / 22

világot magyarázó ismeretek és módszertanok elsajátítására és alkalmazására vonatkoznak. Ezek magukban foglalják az emberi tevékenység által okozott változások megértését és az egyes polgár felelősségét; a digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalomhoz kötődő technológiák magabiztos és kritikus használatát, és így az információs és kommunikációs technológiák (IKT) terén meglévő alapvető készségeket; a tanulás elsajátítása a tanuláshoz, a saját tanulás egyéni vagy csoportos, saját igényekhez igazodó megszervezésének képességéhez, valamint a módszerek és lehetőségek ismeretéhez kötődik; szociális és állampolgári kompetencia. A szociális kompetencia a személyi, interperszonális és interkulturális kompetenciákra, illetve minden olyan viselkedésformára vonatkozik, amely képessé teszi az egyént arra, hogy hatékony és építő módon vegyen részt a társadalmi és szakmai életben. összefügg az egyéni és társadalmi jóléttel. Elengedhetetlen fontosságú a viselkedési szabályok és az egyéni tevékenység különféle környezeteiben uralkodó szokások megértése. Az állampolgári kompetencia, különösen a társadalmi és politikai koncepciók és struktúrák (a demokrácia, az igazságosság, az egyenlőség, az állampolgárság és a polgári jogok) ismerete felvértezi az egyént, hogy aktívan és demokratikus módon részt tudjon venni a közügyekben; a kezdeményezőkészség és a vállalkozói kompetencia az elképzelések megvalósításának képessége. Ide tartozik a kreativitás, az innováció és a kockázatvállalás, valamint annak képessége, hogy az egyén célkitűzései érdekében terveket készít és visz véghez. Az egyén megérti munkája környezetét és képes arra, hogy megragadja a kínálkozó a lehetőségeket. Ez alapját képezi az olyan speciálisabb készségek és tudás elsajátításának, amelyre azoknak van szükségük, akik társadalmi vagy kereskedelmi tevékenységet hoznak létre, vagy ilyen tevékenységhez járulnak hozzá. Ez magában foglalja az etikai értékekkel kapcsolatos tudatosságot és ösztönzi a jó vezetési gyakorlatot; a kulturális tudatosság és kifejezőkészség, amely magában foglalja az elképzelések, élmények és érzések kreatív kifejezése fontosságának elismerését a különböző művészeti ágakban (a zenében, az előadó-művészetben, az irodalomban és a képzőművészetben). Ezek a kulcskompetenciák kölcsönösen függenek egymástól, és a hangsúly minden esetben a kritikus gondolkodáson, a kreativitáson, a kezdeményezőkészségen, a problémamegoldáson, a kockázatértékelésen, a döntéshozatalon és az érzelmek konstruktív kezelésén van. Európai referenciakeret az Európai Unió (EU) tagállamai és a Bizottság számára Ezek a kulcskompetenciák referenciakeretet alkotnak, amelynek célja, hogy támogassa az általuk meghatározott célok elérésére irányuló nemzeti és európai törekvéseket. A keret elsősorban a politikai döntéshozók, az oktatást és képzést nyújtók, a munkáltatók és a tanulók számára készült.



2013.05.05.

oldal 8 / 22

Referenciaeszközt biztosít az EU-tagállamok, illetve azok oktatási és képzési politikái számára. Az EU-tagállamoknak törekedniük kell annak biztosítására, hogy: az alapoktatási és -szakképzési rendszerek minden fiatal számára eszközöket kínáljanak kulcskompetenciáik olyan szintre való fejlesztéséhez, amely felvértezi őket a felnőttkorra és a munkába állásra, és amely így alapot biztosít a jövőbeni tanuláshoz is; megfelelő intézkedéseket hozzanak az oktatási hátránytól szenvedő fiatalok érdekében, hogy utóbbiak ki tudják aknázni tanulási képességeiket; a felnőttek egész életük során képesek legyenek kulcskompetenciáik fejlesztésére és frissítésére, különös tekintettel a prioritást élvező célcsoportokra, például a kompetenciáik frissítésére szoruló személyekre; megfelelő infrastruktúrák álljanak rendelkezésre a felnőttek folyamatos oktatására és képzésére, hogy intézkedéseket hozzanak az oktatáshoz, képzéshez és a munkaerőpiachoz való hozzáférés biztosítása érdekében, valamint hogy támogatást nyújtsanak a tanulók számára sajátos szükségleteiktől és kompetenciáiktól függően; az érintett politikák közötti szoros kapcsolaton keresztül megteremtsék az elérhető felnőttoktatási és -képzési lehetőségek koherenciáját. Ez alapjául szolgál a közösségi szintű intézkedéseknek, különösen az Oktatás és képzés 2010 munkaprogramon, illetve általánosabban a közösségi oktatási és képzési programok keretein belül. Ebben a tekintetben a Bizottságnak különösen törekednie kell arra, hogy: segítse az EU-tagállamok oktatási és képzési rendszereinek fejlesztését, alkalmazza a referenciakeretet az egymástól tanulás és a jó gyakorlatok cseréjének megkönnyítése érdekében, valamint nyomon kövesse az elért eredményeket az Oktatás és képzés 2010 munkaprogramról készített jelentéseken keresztül; alkalmazza a referenciakeretet a közösségi oktatási és képzési programok végrehajtása során, miközben biztosítja, hogy ezek a programok előmozdítsák a kulcskompetenciák elsajátítását; alkalmazza a referenciakeretet a kapcsolódó közösségi politikák (foglalkoztatási, ifjúsági, kulturális és szociális politika) végrehajtásában, valamint megerősítse a kapcsolatot a szociális partnerekkel és más olyan szervezetekkel, amelyek ezen a téren tevékenykednek; 2010 decemberéig felmérje a referenciakeret hatását az Oktatás és képzés 2010 munkaprogrammal összefüggésben, valamint a szerzett tapasztalatokat és a jövőt érintő következtetéseket. Háttér A kulcskompetenciákat transzverzális jellegük teszi alapvető fontosságúvá. Hozzáadott értéket jelentenek a munkaerőpiacon, a társadalmi kohézió tekintetében és a fiatalok számára (Európai Ifjúsági Paktum), így érthető, miért fontos az egész életen át tartó tanulás a változáshoz való alkalmazkodás és a beilleszkedés szempontjából. A referenciakritériumok, amelyek alapján megítélhető az európai teljesítmények fejlődése, egy 2005. évi, összehasonlító eredményeket tartalmazó jelentésben is szerepeltek. Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 9 / 22

Válaszul a 2000. március 23–24-ei lisszaboni Európai Tanácson megfogalmazott aggályokra, amelyeket 2005-ben a megújított lisszaboni stratégiában is megismételtek, a kulcskompetenciák részét képezik az Oktatás és képzés 2010 munkaprogram célkitűzéseinek, továbbá belefoglalták őket az egész életen át tartó tanulás európai térségének megvalósításáról szóló 2001. évi bizottsági közleménybe és az azt követő, 2002-ben elfogadott tanácsi állásfoglalásba is. Az utóbbi két dokumentum konkrét javaslatokat tesz arra vonatkozóan, hogy a kulcskompetenciák elsajátítása minden korosztály számára prioritást élvezzen. Az Oktatás és képzés 2010 munkaprogram előrehaladásáról szóló 2004. évi közös időközi jelentés közös európai referenciák és elvek kidolgozását javasolja. http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_h u.htm

Kompetencia fogalma, az egyén szintjén az alábbi összetevőket azonosították: • az ismeretek, a tudás, az információk, amelyekkel rendelkezik • a készségek, a jártasságok, amelyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok elvégzésére teszik alkalmassá • az önértékelés, a szociális szerepek (például a siker, a karrier stb.), amelyek személyes értékei mentén szerveződnek; • a személyiségvonásai (vagyis pszichikai, fizikai jellemzői és a helyzetekre, információkra adott válaszai); • motivációi, amelyek a viselkedését irányítják, befolyásolják, szelektálják bizonyos célok felé. Kompetencia és a munkavilága 1. A munkaadók munkakompetencia elvárásai A vállalatok versenyképességét nagymértékben meghatározzák azok a munkavállalók, akik nemcsak képzettek, hanem kompetensek is. Azok az alkalmazottak, akik az életük során megszerzett személyes tulajdonságaiknak és képességeiknek köszönhetően képesek megbirkózni a munka világának egyre összetettebbé váló kihívásaival, nagyobb mértékben járulnak hozzá a cégük versenyképességéhez. Sok vita övezi napjainkban, különösen a generációs különbségek előretörésével, a munkavállalói kompetenciák szerepét a munkavállalásban, illetve annak megtartásában. Az álláskeresés folyamatában felértékelődött a kiegészítő kompetenciák szerepe a szakirányú ismeretekkel szemben. A szükséges kompetenciák előretörése több tényezőre vezethető vissza, melyek jelentős változáshoz vezettek a munkaadók munkavállalókkal szembeni elvárásaiban: A technológiai fejlődés eredményeként legyen szó akár gazdasági, vagy mérnöki területen végzett szakemberekről, és bármilyen munkakörről, az informatikaitechnikaieszközök használata nélkülözhetetlen a feladatok ellátása során, így a



2013.05.05.

oldal 10 / 22

műszaki, de elsősorban az informatikai kompetenciák kiemelkedő szerephez jutottak a munkaerő kiválasztás során. A piacgazdasági átalakulása miatt az üzleti folyamatok jellemzően szélesebb piaci körben, és gyakran nemzetközi környezetben zajlanak le. Ennek eredményeként a megjelenés, a kommunikációs készségek, a nyelvtudás kiemelkedően fontos kompetenciává lépett elő. A felgyorsult döntéshozatali folyamatok miatt szintén az informatikai ismeretek, de a jó problémamegoldó-készség is fontos tényezővé lépett elő, mely nélkül a korábbinál magasabb felelősségű szintű beosztásokban nehéz teljesíteni. Az élethosszig tartó tanulás szempontjából alapvető ill. kulcskompetenciákat fentebb már áttekintettük, most megvizsgáljuk, hogy a munka világában mely kompetenciáknak jutott kiemelkedő szerep. Az Európai Uniós szakértők egy 5 éven át tartó kutatás eredményeként 2002-ben 23 kompetenciát azonosítottak, melyeket három csoportba soroltak: kulcs-, munka- és vezetői kompetenciák közé. E kutatás során megnevezett munkakompetenciák a következők voltak: rugalmasság kreativitás kezdeti önálló döntéshozatal idegen nyelv ismerete magabiztosság kritikus szemlélet lehetőségek feltárása felelősségtudat cselekvőképesség Munkahelyi kompetenciákat az alábbi felosztás szerint csoportosíthatjuk is: 1) Személyek közötti (inter-personal) készségek A csapatmunka és a közös célokért való együttműködés készsége Vezetői képességek 2) Belső személyes (intra-personal) készségek Motivációs készség és pozitív attitűd kutatásra, elemzésre A tanulás képessége Probléma megoldási készség Hatékony kommunikációs készség szóban, írásban szűkkörben és nyilvánosan Analitikus készség A hazai humánerőforrás tanácsadással foglalkozó szakemberek az alábbi felosztás szerint beszélnek a munkáltatók által elvárt kompetenciákról:



2013.05.05.

oldal 11 / 22

Az önszervezésen alapuló aktivitás és kreativitás általános képessége – visszahatás az egyénre, technikai és módszertani kapcsolódás a környezeti feltételekhez, és kommunikáció más emberekkel. Ezeket a tulajdonságokat nevezik önszervezési és önképzési kompetenciáknak. Önmagunk kritikusan való szemléletének képessége, produktív hozzáállás és megfelelő értékrendszer: személyes kompetenciák A tudás elsajátításának képessége, a szociális kommunikáció készségei és eredményei, a személyes értékek aktív alkalmazása és integrálása más kompetenciákkal: tevékenységi és cselekvési kompetencia A nyilvánvalóan feloldhatatlan problémák kreatív kezelése a technikai és módszertani tudás megfelelő alkalmazásával: technikai és módszertani kompetencia Személyes vélemény megfogalmazása másokkal folytatott vitában, kreatív együttműködés és kommunikáció: szociális-kommunikatív kompetencia A munkahely kompetenciák tehát általánosságban a munkavállalókra jellemző kompetenciáknak, tulajdonságaiknak azt a csoportját jelentik, amely az általános és szakmai, technikai készségeket kiegészíti, teljesebbé teszi. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az új szervezeti struktúrákat alkalmazó tudásgazdaságok munkaadói nem egy esetben nagyobb jelentőséget tulajdonítanak ezeknek a készségeknek, attitűdöknek, mint az elsődlegesen technikai kompetenciák. A tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy az ilyen készségek, kompetenciák birtokában a munkavállalók megfelelőbben tudnak alkalmazkodni a megváltozott munkakörülményekhez, a változtatások bevezetéséhez . A munkahelyi kompetenciák, úgymint a problémamegoldás, a csapatmunka képessége, a vezetői készség, az analitikus beállítottság és attitűdök, stb. pedig különösen felerősödnek a tudás alapú társadalmakban. Munkavállalók és a munkavállalói kompetenciák 2006-ban a Nyíregyházi Főiskolán egy kérdőíves felmérés keretében, melyben több, mint 1000 hallgató vett részt, arra keresték a választ, hogy a leendő munkavállalók hogyan vélekednek a munkaerőpiacról, konkrétabban szólva melyek azok a kompetenciák, amiket fontosnak tartanak a munkavállalás szempontjából. A kérdőívben az alábbi kompetenciák értékelésére került sor egy 1-től 9-ig terjedő skálán: nyelvtudás, kommunikációs készség, problémamegoldó készség, informatikai ismeretek, előzetes szakmai gyakorlat, személyes kapcsolatrendszer és külső megjelenés. A hallgatók válaszai alapján kirajzolódó fontossági sorrend a következő: 1. Külső megjelenés 2. Nyelvismeret 3. Informatikai ismeret 4. Szakmai gyakorlat 5. Problémamegoldó-készség 6. Kommunikációs készség 7. Személyes kapcsolatrendszer Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 12 / 22

A hallgatók a legfontosabbnak a külső megjelenést ítélték. Napjainkban valóban kiemelt fontossága lett a megjelenésnek és az alkalmazottak öltözködésének a napi munkavégzésben. A szolgáltatásokban e nélkül az üzleti siker elképzelhetetlen. Az eredmények mégis meglepőek, hiszen a nyelvtudás és az informatikai ismeretek szerepe is a külső megjelenés mögé szorul. A hallgatók úgy gondolják, hogy a leginkább azzal hátráltatják sikeres munkavégzésüket, hogyha nem tudnak jól öltözötten megjelenni a munkahelyükön. Mind az Európai Unióban mind pedig hazánkban alapvető kompetenciának tartják a kommunikációs és a problémamegoldó kompetenciát. Különösen a felsőfokú végzettségűek esetében fontos a jó kommunikációs képesség. Ez annál is inkább felértékelődik, mert a szolgáltató szektor szerepének felerősödése, a termelő és mezőgazdasági szektor háttérbeszorulása miatt igényli a személyes kommunikációt, a kollégákkal, ügyfelekkel való kapcsolat megteremtése érdekében. Kutatási eredmények ezzel szemben kedvezőtlen képet festenek. A kommunikációs készségek fontosságában egy sajátos ellentmondás figyelhető meg. Minden negyedik hallgató egyáltalán nem tartja fontosnak e kompetenciát, azonban minden tizedik nagyon fontosnak tartja, és viszonylag alacsony azok száma, akik átlagos fontosságúnak tartják e képességet. Hosszútávon e szemléletmód megváltoztatására lenne szükség. A hallgatók, hasonlóan a kommunikációs készségekhez, változó jelentőséget tulajdonítanak a problémamegoldásnak. A szervezeti környezetben a gyors üzleti folyamatok és döntéshozatal elősegítése érdekében a munkavállalók problémamegoldó készsége a napi működés része. A problémamegoldó-készség fejlesztése révén a piaci versenyben a hatékony részvétel válik megvalósíthatóvá. Többen jelentéktelennek tartják a szerepét a munkavégzés során, de egy jelentős kisebbség fontos kompetenciának tartja. Az önálló munkavégzés alapját jelentő kompetencia elterjesztése mindenféleképpen szükséges minden képzési területen (Aggod-Fekó; Vargáné, 2006). A kutatás eredményei felhívják a figyelmet a hallgatók, mint leendő munkavállalók és a munkaadók munkahelyi kompetenciák fontosságáról alkotott véleményeinek különbözőségeire. Mind a hatékonyabb munkavégzés, mind pedig a munkavállalói elégedettség szempontjából szükséges e két álláspont egymáshoz való közelítésére. 3. A munkaadók kompetenciaigénye és az oktatás Ha a kompetenciákat a munkaerőpiac által igényelt olyan személyes tulajdonságokként fogjuk fel, melyek elsődlegesen az oktatási rendszerben eltöltött idő során alakulnak ki az egyénekben, akkor a kompetenciáknak ebben az értelmezésében két oldal különül el egymástól: az egyiken az egyén áll, a maga munkavégző képességével (tudástőkéjével), a másikon a munkaadó, a maga elvárásaival. A két fél sikeres, azaz gazdasági hasznot hozó Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 13 / 22

találkozásának alapfeltétele az egyén megfelelő kompetencia szintje – azaz, hogy az egyén azt tudja, amit a munka során elvárnak tőle. Ebben az összefüggésben természetszerűleg terelődik a figyelem az oktatási rendszerre. Az oktatási rendszer teljesítményét értékelő elemzések azt igazolják, hogy az oktatási rendszer részlegesen alkalmazkodott az munkaerő-piaci elvárásokhoz. Az oktatás ugyanis bizonyos fáziskéséssel követi a gazdasági viszonyaiban és értékrendjében folytonosan változó társadalom mozgását. (Jákó, n.a.) Az Európai Unió oktatási stratégiájának már a ’90-es évek közepétől egyik legfontosabb eleme a kompetencia alapú képzés és az élethosszig tartó tanulás. Az élethosszig tartó tanulásra vonatkozó magyar stratégia is középpontba helyezi a kompetencia alapú képzés lényegbevágó fontosságát a nemzetközi versenyképesség és kompatibilitás szempontjából. A hagyományos szakképzési, közoktatási, valamint felnőttoktatási és felsőoktatási szakmai gondolkodásban ugyanakkor itt a legnagyobb az ellenállás. Kutatási tapasztalat, hogy az általános, személyes és társadalmi kompetenciák magasabb egyéni szintje olcsóbbá, hatékonyabbá és rövidebbé, gyorsabbá teszi bármely speciális szakmai kompetencia megszerzését, fejlesztését. Az Európai Unió ajánlásai nemcsak a képzési beruházások emelését, hanem hatékonyságának növelését is fontosnak tartják. Az tudás alapú társadalom által igényelt kulcskompetenciák súlya átkerült az általános, személyes és társadalmi kompetenciákra. Vagyis: átkerült a hangsúly az autonóm cselekvést szolgáló kompetenciákra és a heterogén, társas közegben szükséges kompetenciákra, az instrumentális kompetenciák helyett. A kompetencia alapú képzés előtérbe helyezése paradigmaváltás az élethosszig tartó tanulás stratégiájában. A munkaerő-piaci kereslet prognózisai hiányosak, nem megbízhatóak, ezeknek a tanulási utakkal való összekapcsolhatóságát megfelelő tanácsadó rendszer hazánkban jelenleg nem segíti. Többoldalú komplex problémával állunk szemben: a munkaügyi, képzési és vállalatigazdasági szféra közötti nyitottság, információ és kommunikáció elégtelen és érdekkülönbség miatt viszonyuk sokszor konfliktusos. Hazánkban elsősorban a szakképzés és a felsőoktatás terültén találkozhatunk olyan oktatási programokkal, melyek figyelembe veszik a munkaadók kompetencia igényét és figyelmet fordítanak a munkavállaláshoz szükséges kulcskompetenciák fejlesztésére. Az alábbi, szakképzés megújítását szolgáló fejlesztések a TÁMOP keretei belül kerülnek megvalósításra 2007 és 2013 közötti időszakban Magyarországon: a kulcskompetenciákkal kapcsolatos attitűdök feltárását szolgáló egyéni felmérés (a 16–-65 éves korosztály körében)



2013.05.05.

oldal 14 / 22

a kistérségi szintű helyzetfeltárás, minőség-értékelés, stratégia kialakítása és megfelelő szakember-ellátottság a képzési ellátás biztosítása érdekében a kulcskompetencia-képzés modulszerű programjának megtervezése és lebonyolítása a kulcskompetenciák távoktatás keretében történő fejlesztésének elősegítése a magasabb szintű szakképzés és munkaerő-piaci képzettség feltételeinek való megfelelés elérése a foglakoztathatóság, a tanulási motiváció és képesség fejlesztése és fenntarthatóságának biztosítása Az EU 15-ök korábbi gyakorlatához hasonlóan, s a magyar sajátosságoknak megfelelően a Nemzeti Fejlesztési Terv 2007–2013 közötti időszakában az emberierőforrás-fejlesztés keretében mindenütt szükséges a helyben, funkcionálisan adekvát kulcskompetenciafejlesztési program kialakítása és támogatása. E tevékenység intézkedésként, illetve szakmai programokként történő támogatása alapvető feltétele a 2007–2013 közötti humánerőforrás-fejlesztés sikerességének. http://www.google.hu/#hl=hu&gs_rn=12&gs_ri=psyab&pq=eur%C3%B3pa%20kompetencia%20referenciakeret&cp=16&gs_id=29&xhr=t&q=e ur%C3%B3pai+munkak%C3%B6r+kompetencia&es_nrs=true&pf=p&rlz=1R2AURU_huH U499&sclient=psyab&oq=eur%C3%B3pai+munkak%C3%B6r+kompetencia&gs_l=&pbx=1&bav=on.2,or.r_qf. &fp=66698de4119412f6&biw=1024&bih=585 Kompetencia: „Egy foglalkozás adott feladatainak eredményes teljesítéséhez szükséges ismeretek, készségek, magatartási, viselkedési jegyek összessége” [6.]. Kompetenciavizsga: A szakmai kompetenciák mérése, mely során kiderül az adott szakképesítéshez szükséges feladatatok végzésére irányuló alkalmasság. Szakmai kompetenciák: A szakképesítésnek megfelelő munkafeladatok elvégzésére való képesség, alkalmasság. Az „egészségügyi munkakörök kompetenciaelemzése, összehasonlítása” egy 12 hónapos időtartamú kutatási projekt, melynek fő céljai az alábbiak: Kompetencia csoportok, amelyek értékelésre kerülnek: Értelmi/Érzelmi/ Gyakorlati kompetenciák - vezetői kompetencia - személyes kompetencia - társas kompetencia - módszerkompetencia - hozzáállás - tudás-szakmai ismeret Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 15 / 22

- szakmai készségek 2010.07.05 Az élőmunka költség nagymértékben képes befolyásolni egy szervezet eredményességét. A legeredményesebb vállalatok az EE gazdálkodást általános tervezési stratégiai feladattá teszik. Kihívást jelent, hogy miként lehet mozgósítani munkavállalóinkat a cégszintű feladatok minél jobb teljesítése érdekében. Humán szakfeladatként komoly kihívást jelent, hogy miként lehet azonos kvalitású, tapasztalatú munkavállalók eltérő munkateljesítményére és munka-magatartására magyarázatot találni. A szervezeti hatékonyságnöveléssel kapcsolatosan a leggyakrabban használt kifejezés a kompetencia fogalom. Meghatározására több definíció is létezik. A kompetenciák viselkedésekre bontják le az adott szervezet által fontosnak ítélt értékeket, célokat és ezzel járulnak hozzá az üzleti célok megvalósításához. Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjellemzőkkel leírt képességek és készségek, amelyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára is választ adnak. Kompetencia alapon a munkakörök elemezhetők, értékelhetők, ez által egyfajta kompetencia alapú bérrendszer is kialakítható. A kompetencia alapú humán rendszerben az egyéni munkavállalói teljesítményértékelő rendszer is kialakítható. A kompetencia modell kialakításával kapcsolatos elképzelések Kompetencia fogalom "Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A munkavégzéshez szükséges, megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, motivációk, tulajdonságok együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők". A definíció alapján a kiváló teljesítmény a kompetenciákhoz köthető, amelyek a helyzettől függetlenül valószínűsítik a viselkedést. Kompetencia és kompetencia terület (különbsége) - Kompetencia (competency) egyéni aspektusú viselkedés, amely személyiségorientált - Kompetencia terület (areas of competence) munkakör aspektusú viselkedésmunkakörorientált viselkedés http://www.hrportal.hu/hr/a-kompetencia-alapu-ter-kialakitasanak-lepesei-20100705.html Ma már minden tudatosan gondolkodó, a munkatársak tudásbázisára és készségeire innovatív módon tekintő vezető tudja, hogy kollégái tudása és tapasztalata, lelkesedése és elkötelezettsége, hűsége és teljesítménye nélkül nem lehet sikeres az általa irányított vállalat. Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 16 / 22

A munkahelyi szervezet akkor sikeres, ha az erőforrásait számon tartja, összehangolja és hasznosítja. A vállalatai erőforrások egyik legfontosabb része a humán tőke: az emberi szakmai tudás és az összes kompetencia, amellyel a munkavállaló rendelkezik. A kompetencia jelentése összetett. Egyrészről a tanult ismertek gyakorlati alkalmazása és felhasználásának képessége, de ezen túl veleszületett adottságok, élettapasztalat és egyéb tényezők, ösztönös mechanizmusok összetett működése. Másképp fogalmazva a tanult ismeretek: tudás (knowledge) és az az egyén által megszerzett ismeretek (skill) összessége az élet különböző területeiről. A kompetenciának több összetevője van, az említett tudáson (knowledge) és jártasságokon (skill) kívül a személyes értékek (value), attitűd (attitude), személyiségvonások (character) és motivációk (motivation) is az egyénre jellemző kompetenciák szerves és meghatározó részei. Az, hogy egy vállalat, cég milyen kompetencia szótárral és térképpel dolgozik, az csakis a vállalaton múlik. Ma már a kompetencia fogalom teljesen beépült a köztudatba és mindenki, mindenhol használja. "Trendi lett", és néha zavaros az értelmezése. Ahogy a kompetencia szótár vagy térkép fogalmak is keverednek a köztudatban. Ha kompetencia-térkép kidolgozására vállalkozik valaki, a kidolgozó munka során meg kell határoznia, hogy a szakirodalomban fellelhető kompetencia fogalmak, definíciók és csoportosítások közül melyik a legrelevánsabban alkalmazható a saját vállalatára. És ez nem is könnyű feladat! A kompetenciával kapcsolatos irodalmat tanulmányozva számomra egyre inkább tudatosult, hogy a kompetencia szó gyakran jelenti mindazon dolgok összefoglaló nevét, amelyek közvetve vagy közvetlenül hatást gyakorolnak a hatékony teljesítményre. A kompetencia tehát egy személyorientált kifejezés, amely speciális viselkedéseket foglal magában. Szelestey Judit szerint a kompetencia egy olyan operatív intelligencia, ami nemcsak a mit, hanem a hogyant is tudja: az ismeretet akcióvá alakítja át, hidat képez valaminek a tudása és megvalósítása között. Tehát a valószínűsíthető kiváló teljesítményt a kompetenciákon keresztül lehet mérni. A kompetencia fogalommal kapcsolatos egyéb definíciók • Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ. Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során. • Kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le.



2013.05.05.

oldal 17 / 22

•

• •

• • • • • • • • • •

•

•

Kompetencia potenciálnak nevezhetjük azokat az emberi tulajdonságokat, amelyek általában a kívánatos viselkedéshez vezetnek (amelyek előretelezhetik a kompetens viselkedést). Kompetencia profilok egy-egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák. Kontextusnak nevezzük azokat a helyzetből fakadó tényezőket, amelyek lényegesen befolyásolják, hogy a dolgozó egy adott helyzetben mozgósítja-e a tulajdonságait a cél elérésére (ilyen például a vezető útmutatása, a kollégák segítőkészsége, a jutalmazási rendszer, a fizikai körülmények). Az eredményt (a teljesítményt) a dolgozó viselkedésén kívül számos előre nem látható körülmény is befolyásolhatja. Keret (generikus) kompetenciák: Ezek olyan kompetenciák, melyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár. Küszöb kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyekre feltétlenül szükség van a munka ellátásához. Speciális kompetenciáknak az egyes munkakörök sikeres ellátásakor szükséges viselkedés-repertoárt nevezzük. Kompetencia listák: ezek pusztán felsorolják a szükséges kompetenciákat és így az előző három kompetencia-leírás alapját adják. Teljesítmény kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyek a kiválóakat megkülönböztetik az alacsonyan vagy átlagosan teljesítőktől. Funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét (szakmai tudás). Kulcskompetenciák a munkaszervezet produktumai, tudásbeli, személyiségre jellemző tényezők, amelyek a stratégiai célok megvalósítást biztosítják. Általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezők adják, amit a képzőintézmények alakítanak ki. A kompetencia-térkép azon kompetenciák összessége, amely egy adott munka hatékony elvégzéséhez szükséges. (Dr. Poór Ferenc kompetencia tükörnek hívja.) IQ intelligence quotient (azaz intelligenciahányados) egy viszonyító szám, amelynek segítségével kimutatható, hogy a vizsgált személy pillanatnyi értelmi képessége (értsd: intelligenciája) és az azonos életkorú, átlagos értelmi képességekkel rendelkező személy szellemi teljesítménye között milyen mértékű pozitív vagy negatív eltérés tapasztalható. EQ emocional quotient számos képesség és kompetencia együttese, melyek meghatározzák a viselkedést, személyes stílust, kisugárzást. Az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára (EQ) támaszkodó tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. "Az IQ fontos, hogy munkát kapj, az EQ pedig az előléptetéshez kell." PQ (political quotient ) az a jelzőszám - vagy inkább tulajdonság -, amely az angolszász és lassan a magyar humán erőforrás szakemberek között is egyre gyakrabban hangzik el. Az IQ (intelligencia hányados) és az EQ (érzelmi intelligencia hányados) mellett ugyanis a hatalmi/politikai intelligencia (vagyis a PQ) is komolyan befolyásolhatja a karrierépítést. A szervezeti politikában való jártasságot, a belső szövetségesek keresésének és mások meggyőzésének képességeit jelenti; egy elképzelésrendszert, amivel hatalmat szerzünk egy közösségen belül.



2013.05.05.

oldal 18 / 22

Csoportosítás Ha kompetencia szótár elkészítése során elsődleges prioritásként szerepel, hogy a későbbiekben azonosíthatóak legyenek a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkavállalók, akkor a Boyatzis-féle csoportosítást válasszuk alapul, amely a küszöb-, és teljesítmény kompetenciákat azonosítja és különbözteti meg. http://www.hrportal.hu/hr/utmutato-kompetencia-terkep-kidolgozasahoz-20110209.html A szakképesítés munkaterületéhez tartozó legjellemzőbb munkaterületek betöltéséhez szükséges kompetenciák leírását az egyes szakmai követelménymodulok tartalmazzák. (Szervezőkészség, problémamegoldás, kommunikációs rugalmasság, kreativitás, felelősségtudat) A szakmai kompetenciák közül a legfontosabb feladatai: - A szállodai Front Office feladatainak több műszakban történő, magas színvonalon, vendég és értékesítés központú szemlélettel történő ellátása. - A vendégek be és kijelentkezésének lebonyolítása, kulcskezelés, információadás, telefonkezelés, számlázás, a szállodai számítógépes Front Office rendszer használata. - Szobabeosztás, rendelésállomány kezelése, kapcsolattartás a szálloda más részlegeivel. - Panaszkezelés, vendégmegbízások intézése, szobacsere lebonyolítása. - Vendégnyilvántartás vezetése, törzsvendég programmal és vendégkérdőívekkel kapcsolatos feladatok ellátása. - A szállodában esetenként adódó különleges események kezelése, szakszerű intézése. Stb. A munkaköri leírás készítésének gyakorlati módszerei A munkakörelemzés legtöbbször az írott formában megjelenő munkaköri leírással végződik. Megmutatja, hogy milyen feladatokat kell elvégeznie a dolgozónak, illetve, hogy milyen feltételek között folyik a munkavégzés. A munkaköri leírásnak számos felhasználási módja létezik: kiindulópontként szolgálhat álláshirdetések feladásakor, a munkakörök összehasonlításakor, a teljesítmény értékelésekor, a mentoráláskor, illetve a betanításkor. A munkaköri leírásnak tartalmaznia kell: - a munkaköri azonosítót, - a munkakör összefoglalását, - a munkakör kapcsolati helyzetét, - a felelősségeket és kötelezettségeket, - a hatáskört, - a teljesítménynormákat, - és a munkaköri specifikációt. A munkaköri azonosító az alapvető tudnivalókról hivatott tájékoztatni, ezért mindenképpen tartalmaznia kell a munkakör megnevezését (pl. értékesítési főmunkatárs, HR-asszisztens) és a munkaköri kódot, amely utalva a legfontosabb jellemzőkre könnyen azonosíthatóvá teszi a munkakört (pl. a bérosztályon). Szintén lényeges a dátum megjelölése, mivel ez mutatja a leírás frissességét, de arról is szólnia kell, hogy ki készítette és ki hagyta jóvá a benne foglaltakat. Természetesen a munkakör osztály vagy igazgatóság szerinti besorolásának, Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 19 / 22

illetve szintjének (Titkárnő I., Titkárnő II., Titkárnő III.) is szerepelnie kell, ahogy a fizetési kategória megadása sem maradhat ki. A munkakör összefoglalása a nevéből adódóan a munkaköri tevékenységeket jelöli: egy adatfeldolgozási osztályvezető esetén például olyanok szerepelnek, mint hogy "koordinálja az összes adatfeldolgozási, adatellenőrzési és adatelőkészítési folyamatot", míg egy postai kézbesítőnél az "átvesz, megőriz és kézbesít minden bejövő levelet, képeslapot, valamint csomagot" mondat lesz a megfelelő. A lényeg, hogy kerüljük az általános megfogalmazásokat, úgy mint "egyéb tevékenységek ellátása" vagy "további feladatok elvégzése". Az ilyen mondatok ugyanis lehetőséget adnak arra, hogy a vezetők mindenféle feladattal terheljék le a beosztottakat. A kapcsolatokat taglaló rész arra mutat rá, hogy az alkalmazott a munkája során kikkel áll kapcsolatban mind szervezeten belül, mind kívül. Pl. egy HR-vezető-helyettesnél tételesen lebontható, hogy a jelentéstétel a személyzeti vezérigazgatónak, a közös munkavégzés a főosztályvezetőkkel és az ügyvezetőkkel, a vállalati kívüli kapcsolatok pedig a munkaügyi irodákkal, a fejvadász cégekkel, szakszervezeti képviselőkkel történik, miközben saját embereire, az emberi erőforrás-előadókra, a trénerekre, illetve a titkárnőre felügyel. A munkaköri leírás egyik leglényegesebb eleme a felelősségek és kötelezettségek sora, ez ismerteti ugyanis konkrétan az alkalmazottat és a felettesét a munkaköri követelményekről. Minden egyes tételt egy-két mondattal célszerű magyarázni, pl. "alárendeltek kiválasztása, képzése és fejlesztése", "A képzés irányítása, beleértve a tanítást, a bemutatót és a tanácsadást" stb. A hatáskör a munkakört betöltő döntési jogkörét részletezi, beleértve a döntéshozatali korlátokat, mások feletti közvetlen felügyeleti jogot és a költségvetési korlátokat. Pl. egy beszerző "havonta legfeljebb 100 ezer Ft értékben vásárolhat csavarokat". A munkaköri leírásban esetenként számszerűsített teljesítménynormák is megtalálhatók, hogy az alkalmazott tisztában legyen az elvárásokkal, illetve, hogy ismerje azokat az apró követelményeket, amivel teljes mértékben elégedetté teheti felettesét. A munkaköri leírás készítésének alapelvei: - A munkaköri leírás elkészítésekor törekedjünk arra, hogy világos és könnyen áttekinthető legyen, hiszen más leírások elolvasása nélkül is a tökéletes érthetőséget kell példáznia - A beosztás meghatározásakor jelöljük meg a munka kiterjedését és természetét ehhez hasonló kifejezésekkel: "a főosztály számára", "a vezető elvárásai alapján". Ezzel az alkalmazottak pontosan tudni fogják, kinek milyen feladatot végeznek. - Legyünk választékosak és konkrétak a munka fajtájának, komplexitási fokának, szükséges képzettségi szintjének, a felelősség mértékének, valamint az elszámoltatás mértékének és módjának meghatározásakor. Használjuk bátran cselekvést kifejező szavakat, úgy mint "elemez", "gyűjt", "szerkeszt", "tervez", "továbbít" stb. Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 20 / 22

- Fogalmazzuk meg minél kevesebb szóval, a rövid, pontos kifejezések ugyanis egyértelműek. - Minden esetben ellenőrizzük le magunkat, próbáljuk meg egy idegen szemével nézni a munkaköri leírást, hátha egy-egy szó, mondat miatt esetleg könnyen félreértelmezhető. http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34321

Vállalkozások működtetése megnevezésű, 10033–12 azonosító számú szakmai követelménymodul tartalma: Feladatprofil: Felméri a piaci viszonyokat, és dönt vállalkozása profiljáról, jellegéről, helyszínéről Elkészíti/elkészítteti az üzleti tervet Kiválasztja a megfelelő vállalkozási formát, és vállalkozást hoz létre Megtervezi, megtervezteti a telephely (üzlethelyiség) kialakítását, átalakítását Kivitelezteti a terveket Igénybe veszi a belső és külső forrásokat a vállalkozás finanszírozásához Egyeztet a működési engedély kiadásához szükséges szakhatósági előírások tárgyában Bejelenti az üzlet működésének megkezdését Biztosítja a berendezések és eszközök működőképességét, szükség szerinti fejlesztését Megállapítja a szükséges létszámot és munkaköröket Munkáltatói feladatokat lát el Gazdálkodik a rendelkezésre álló erőforrásokkal, működteti a vállalkozást Figyelemmel kíséri a szakterület jogszabályváltozásokat és pályázati lehetőségeket Tájékozódik a közbeszerzési pályázatokról Szükség szerint gondoskodik vállalkozásának átszervezéséről, megszüntetéséről Következtetéseket von le és alkalmazza a könyvvezetés adatait Tulajdonságprofil: Szakmai kompetenciák: Szakmai ismeretek: A vállalkozási formák és azok jellemzői Az üzleti terv tartalma, felépítése Jogi alapok a vállalkozás engedélyeztetéséhez és a folyamatos működés fenntartásához A vállalkozás létrehozásának gyakorlati feladatai A belső és külső források biztosításának lehetőségei A telephely kiválasztásának szempontjai A szükséges létszám és munkakörök megállapításának szempontjai A tevékenységhez szükséges tárgyi feltételek kialakítása A humánerőforrás-gazdálkodás szerepe, feladatai A munkaszerződések megkötésére, felbontására vonatkozó jogszabályok A munkatársak kiválasztásának folyamata, a béralku lefolytatása Pénzügyi, számviteli előírások A finanszírozás lehetőségei, a likviditás fenntartásának módjai Kompetencia áttekintés


2013.05.05.

oldal 21 / 22

A vagyon tagolása és a mérleg szerkezete A befektetett és a forgóeszközök körébe tartozó vagyontárgyak A saját és az idegen források A mérleg és az eredménykimutatás értelmezése, felhasználása a döntésekben A vállalkozás átszervezésének formái, gyakorlati teendői A vállalkozás megszüntetésének formái, gyakorlati teendői Közbeszerzési és egyéb pályázatokon való részvétel alapjai Munkafolyamatok meghatározása, a felelős munkatársak kiválasztásának szempontjai Munkakörök kialakításának, átszervezésének, a munkaköri leírás elkészítés szabályai Vezetési módszerek, a vezetői munka szakaszai Az üzleti tárgyalás megtervezésének lépései, a lebonyolítás szabályai Az üzleti élet protokoll-szabályai Szakmai készségek: Köznyelvi olvasott szöveg megértése Köznyelvi szöveg fogalmazása írásban Szakmai olvasott szöveg megértése Szakmai nyelvű íráskészség Vállalkozói mentalitás Személyes kompetenciák: Irányító készség Szervezőkészség Társas kompetenciák: Kapcsolatfenntartó készség Határozottság Módszerkompetenciák: Logikus gondolkodás Áttekintő képesség Információgyűjtés http://jab.complex.hu/doc.php?docid=WKHU-QJ-XML00000A1200217KOR&docdb=jog&action=movepage¶m=4 217/2012. (VIII. 9.) Korm. rendelet az állam által elismert szakképesítések szakmai követelménymoduljairól Sales manager legfontosabb kompetenciák: csapatban dolgozó; gyors, pontos, önálló munka; kezdeményező, jó kapcsolatteremtő, kiváló kommunikációs és tárgyalási készség, marketingés értékesítési technikák ismerete, felsőfokú végzettség vagy szakirányú sales/marketing képzettség, megbízható MS Office ismeretek, siker- és eredményorientáltság, ambíció.



2013.05.05.

oldal 22 / 22

Front Office Manager kompetenciái csapatban dolgozó, vezetői készség; gyors, pontos, önálló munkavégzés; kezdeményező, jó kapcsolatteremtő, kiváló kommunikációs és tárgyalási készség, értékesítési technikák ismerete, felsőfokú végzettség, tárgyalóképes német/angol nyelvtudás, megbízható MS Office ismeretek, siker- és eredményorientáltság, ambíció.



2013.05.05.

Kompetencia áttekintés

Recommend Documents