Kijk goed naar WGA- en ZW-premies

17 januari 2014 / jaargang 16 / nr

2

verschijnt elke drie weken

Kijk goed naar WGA- en ZW-premies U heeft inmiddels de beschikking voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas voor 2014 van de Belastingdienst ontvangen. Controleer deze goed en maak binnen 6 weken na dagtekening bezwaar als dat nodig is. Meestal zitten er fouten in de sectorindeling, de aanmerking als grote of kleine werkgever, onjuiste berekeningen premielonen van de afgelopen jaren en de toegerekende uitkeringen.

Vraag de Belastingdienst om een specificatie van de aan u toegerekende uitkeringen in 2012 zodat u zelf kunt controleren of er wellicht ten onrechte uitkeringen aan (ex-)werknemers zijn meegenomen in de berekening. U kunt onder voorwaarden ook verzoeken om juist als kleine of grote werkgever aangemerkt te worden als uw loonsom fors is af- of toegenomen. (Grant Thornton)

Actueel 3 4 5

Hervorming pensioenopbouw Kabinet en coalitie hebben op 18 december 2013 een pensioenakkoord gesloten met D66, ChristenUnie en SGP. Het is een aanpassing van een eerder kabinetsplan, waarvoor onvoldoende steun was in de Senaat. Met ingang van 2015 geldt een opbouwpercentage van 1,875 procent (voor pensioen op basis van middelloon), in plaats van de voorgenomen 1,75 procent. Daarmee kan met 40 jaar opbouwen een pensioen worden gerealiseerd van 75 procent van het gemiddelde loon. De aftopping van het pensioengevend inko-

Rechtspraak

men blijft op 100.000 euro. Mensen met hogere inkomens kunnen straks vrijwillig fiscaal vriendelijk bijsparen uit het nettoloon. Er worden negen premiewaarborgen geïntroduceerd om ervoor te zorgen dat hervorming van de pensioenopbouw leidt tot daadwerkelijke premiedaling. De Nederlandsche Bank houdt toezicht. Er komt een pensioenregeling voor zzp’ers. In aanvulling daarop worden mogelijkheden tot pensioenopbouw voor zzp’ers verder versterkt.

6

http://tinyurl.com/pensopbouw

8

Eenmalige teruggaaf basispremie WAO/WIA Werkgevers krijgen of hebben in december of januari een eenmalige teruggaaf gekregen van 28,82 procent van de basispremie WAO/WIA die u hebt aangegeven over de periode 1 januari tot en met 30 juni 2013. In de aangifte loonheffingen heeft u de basispremie WAO/WIA eerder opgegeven in de rubriek ‘Basispremie WAO/IVA/WGA’. De peildatum waarop de Belastingdienst de aangegeven premie vaststelt is 30 september 2013. Aangiften en correcties die na 30 september 2013 zijn gedaan, tellen dus niet mee. Bij een aangiftetijdvak van vier weken of van een jaar, wordt de basispremie WAO/WIA tijdsevenredig berekend. Doet u een jaaraangifte over 2013, dan krijgt u de teruggaaf pas in de loop van 2014.

Nieuwsbrief Loonheffingen 2014, editie 2 verschenen Ook zorgverlof werknemer voor vrienden of bekenden Juiste loongegevens bij loonaangifte

7

Uitsplitsen werkzaamheden bij loon werknemer België Naheffing ingehouden maar niet afgedragen LB terecht

Kort en praktisch 21

7 praktische tips om schulden te voorkomen

Artikelen Wet werk en zekerheid moet leiden tot een meer activerende sociale zekerheid 11 Kamervragen nieuw verdrag met Duitsland beantwoord 14 Transitievergoeding bij slapende dienstverbanden onder nieuw ontslagrecht 17 Verklaring geen privégebruik niet zonder risico 20 Demotie mag, maar niet zomaar

Wekelijks nieuws op www.kluwersalarisadministratie.nl Abonneer u op de e-mailnieuwsbrief

1 10305208

Opleidingen salaris- en personeelsadministratie Voorjaar 2014

Actualiteitenmiddag Werkkostenregeling (WKR) Maandag 10 maart, woensdag 9 april of 14 mei 2014 - Utrecht

Basiscursus Salarisadministratie (BKL) Donderdag 13 en 20 maart 2014 - Utrecht Donderdag 3 en 10 april 2014 - Utrecht Donderdag 8 en 15 mei 2014 - Amsterdam Donderdag 12 en 19 juni 2014 - Utrecht

Update Sociale Zekerheid en Arbeidsrecht NIEUW voor salarisadministrateurs Dinsdag 18 maart 2014 - Utrecht

Actualiteitenmiddag Arbeids- en Ontslagrecht Donderdag 15 mei 2014 - Utrecht

NIEUW

Dán tel je mee! Verdiep en actualiseer uw vakkennis Krijg antwoord op al uw vragen Direct toepasbaar in uw dagelijkse praktijk

www.oversalarisadministratie.nl/opleidingen

Nieuwsbrief Loonheffingen 2014, editie 2 verschenen De tweede uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2014 kunt u downloaden. In de nieuwsbrief wordt verwezen naar het Handboek Loonheffingen 2013, te downloaden via www.belastingdienst.nl/loonheffingen. Het Handboek Loonheffingen 2014 kunt u vanaf eind januari downloaden en vanaf begin maart online raadplegen.

In de 2e uitgave van de Nieuwsbrief zijn de volgende onderwerpen toegevoegd: ã 7 Gevolgen Modernisering Ziektewet ã 8 Depotservice vervangt g-rekeningen ã 9 Niet op tijd betalen wordt strafbaar ã 10 Wijziging in percentage heffingsrente ã 11 Veranderingen heffingskortingen ã 12 Hoogte loon en bijdrage voor Zvw of buitenlandse wettelijke zorgverzekering

Niet op tijd betalen wordt strafbaar Als u opzettelijk niet, gedeeltelijk niet of niet op tijd de loonheffingen betaalt, kunt u een vergrijpboete krijgen. Dat staat in de tweede uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2014. Bij fraude kan sinds 2014 het (gedeeltelijk) niet of niet op tijd betalen worden gezien als een misdrijf. U kunt dan in plaats van een ver-

grijpboete een gevangenisstraf van maximaal zes jaar krijgen, of een geldboete van 78.000 euro.

Bedrag hoger dan 78.000 euro Als het bedrag dat u niet of te laat betaalt, hoger is dan 78.000 euro, kan de boete maximaal 100 procent zijn van dat bedrag.

Werkbonus 2014

Pensioenleeftijd

De werkbonus is sinds 1 januari 2014 onderdeel van de loonheffingskorting.

De pensioenleeftijd is sinds 1 januari 2014 67 jaar. De periode waarin werknemers een ouderdomspensioen van 70 procent van het laatst verdiende loon kunnen opbouwen, gaat ook omhoog: van 35 jaar naar 37 jaar.

U mag de werkbonus toepassen als de werknemer voldoet aan deze twee voorwaarden: ã hij geniet loon uit tegenwoordige dienstbetrekking; en ã hij was 60, 61, 62 of 63 jaar op 31 december 2013. De hoogte van de werkbonus hangt af van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werknemer. U vindt de bedragen van de werkbonus voor 2014 op pagina 15 van de Nieuwsbrief Loonheffingen, uitgave 2.

ã ã ã ã ã

13 Bijtelling voordeel privégebruik auto 14 Pensioenleeftijd omhoog naar 67 jaar 15 AOW-leeftijd omhoog 16 Stamrechtvrijstelling vervalt 17 Tarieven, bedragen en percentages vanaf 1 januari 2014

http://tinyurl.com/nbLH2014

09Kaderkop_ACT Maaltijden/consumpties 10Kaderbrood_ACT Maaltijden in bedrijfskantines Normbedrag per maaltijd voor: ã warme maaltijd 4,60 euro ã koffiemaaltijd 2,40 euro ã ontbijt 2,40 euro

Consumpties tijdens werktijd Normbedrag voor consumpties tijdens werktijd ã Per week: 2,75 euro ã Per dag: 0,55 euro Deze bedragen gelden alleen als u gebruikmaakt van vrije vergoedingen en verstrekkingen.

Door deze langere opbouwperiode gaat de maximale jaarlijkse pensioenopbouw omlaag: ã Bij een eindloonregeling kan een werknemer per dienstjaar maximaal 1,9 procent van het pensioengevend loon aan ouderdomspensioen opbouwen. ã Bij een middelloonregeling kan een werknemer per dienstjaar maximaal 2,15 procent van het pensioengevend loon aan ouderdomspensioen opbouwen.

3

www.kluwersalarisadministratie.nl

Ook zorgverlof werknemer voor vrienden of bekenden Een werknemer die ook voor een zieke vriend of bekende zorgt, heeft voortaan recht op zorgverlof. Nu kunnen mantelzorgers alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder. Het kabinet neemt deze maatregel omdat mensen steeds meer zorgtaken hebben. Meer mensen zijn alleenstaand en er is niet altijd een gezinslid dat de zorg op zich kan nemen. Het recht op zorgverlof geldt voortaan voor alle vormen van zorg. Nu heb je alleen recht op langdurend zorgverlof als het om een levensbedreigende ziekte gaat, kortdurend zorgverlof geldt al voor alle zorg voor zieken. Ook het vaderverlof wordt uitgebreid. Nu hebben vaders twee dagen kraamverlof. Daar komen drie dagen onbetaald verlof bij. De werk-

Tevreden over arbodienst Werknemers zijn tevreden over het contact met de bedrijfsarts of de casemanager van een arbodienst. Zij voelen zich serieus genomen, gerespecteerd en vinden het contact vriendelijk. Ook zijn werknemers van mening dat er vertrouwelijk wordt omgegaan met hun medische gegevens. Slechts een kleine minderheid (circa vijf procent) is hierover niet tevreden. GfK Intomart heeft een onderzoek uitgevoerd onder ruim 1.000 werknemers naar de waardering van werknemers die na een ziekmelding in contact zijn gekomen met een arbodienst. Zowel de algehele waardering van de arbodienst als die van de bedrijfsarts en de casemanager zijn positief. Ook zijn werknemers in hoge mate tevreden over de gemaakte afspraken en vinden ze dat de professional voldoende tijd voor hen had. De arbodiensten zijn blij met deze positieve waardering van hun dienstverlening door werknemers. De arbodiensten verenigd in OVAL zijn vooral blij met het feit dat werknemers vinden dat er vertrouwelijk met hun persoonlijke gegevens wordt omgegaan. Kwaliteit van de dienstverlening en privacy zijn onderwerpen die veel aandacht krijgen binnen de branche.

4

gever kan dit extra verlof niet weigeren. Voortaan kan een partner dus een week verlof opnemen na de geboorte van het kind. Het extra zorg- en vaderverlof komt bovenop de maatregelen voor het gemakkelijker maken van het opnemen van verlof, waarover al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ligt. In dit wetsvoorstel wordt ook geregeld dat ouders van couveusekinderen recht hebben op meer weken verlof nadat het kindje uit het ziekenhuis komt.

begin 2014. Het kabinet zal in 2014 goede voorbeelden van werkgevers en werknemers die afspraken hebben gemaakt over werk en zorg verspreiden en door voorlichting de bekendheid van de verlofregelingen vergroten. http://tinyurl.com/zorgverlof

Lang- en kortdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof is zes weken en onbetaald. Kortdurend zorgverlof is twee weken en hiervoor ontvangt diegene zeventig procent van het loon. Een nadere uitwerking hoe de verlofvormen precies worden aangepast, volgt

Rapport UWV-arbeidsdeskundige

Dat rapport van de arbeidsdeskundige licht de beslissing over de uitkering toe. Werkgevers ontvangen dit rapport zodat zij weten op welke informatie deze beslissing is gebaseerd.

Er staat geen medische informatie in het rapport dat de werkgever ontvangt bij de beslissing. Gegevens over de aard van de ziekte of de oorzaak van de beperkingen worden niet gemeld. In het rapport staat wat voor werk de werknemer wel en niet kan doen met zijn arbeidsbeperkingen. Het biedt voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn een handvat om de re-integratie verder vorm te geven.

Baan en zzp-er

Instroom in WIA

Het aantal personen binnen de werkzame beroepsbevolking met twee banen is in 2012 licht toegenomen tot 544 duizend. Personen met twee banen werkten gemiddeld twee uur per week meer dan degenen met één baan. Sinds 2002 is in de werkzame beroepsbevolking het aantal personen met een tweede baan naast de hoofdbaan toegenomen. De sterkste ontwikkeling deed zich voor tussen 2002 en 2008. Het aantal personen met twee banen nam toen met ruim 150 duizend personen toe van 407 naar 559 duizend. De sterkste toename deed zich voor bij degenen die naast een hoofdbaan als werknemer zelfstandige waren. Na 2008 is het aantal personen met twee banen maar weinig veranderd. Bron: CBS

Het aantal arbeidsongeschikten dat een beroep doet op een uitkering in het kader van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) blijft volgend jaar stabiel, verwacht UWV. De jaarlijkse instroom in de WIA komt zowel dit jaar als volgend jaar op ongeveer 37.000, verwacht de uitkeringsinstantie. De stabilisering wordt toegeschreven aan preventieve maatregelen en re-integratietrajecten. Ondanks de stabilisering stijgt het aantal mensen met een WIA-uitkering van 186.000 eind 2013 tot ruim 209.000 eind volgend jaar. De stijging wordt veroorzaakt doordat mensen die in de regeling terechtkomen daar moeilijk weer uitkomen.

Krijgt een zieke werknemer een WIA- of Ziektewet-uitkering? Sinds 1 januari 2014 ontvangt de werkgever bij de beslissing ook het rapport van de UWV arbeidsdeskundige.

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

Juiste loongegevens bij loonaangifte Om een uitkering te bepalen heeft UWV ook loongegevens van de (ex-)werknemer nodig. De loongegevens haalt UWV uit de polisadministratie. Deze wordt gevuld met gegevens uit de loonaangifte voor de loonheffingen. Vul de loonaangfite juist in. Let op het volgende: ã Vul het juiste loon voor werknemersverzekeringen in (SV-loon). Schadeloosstellingen en ontslagvergoedingen zijn geen SVloon. Hiervan doet u apart aangifte. ã Uitbetaald vakantiegeld (de vakantiebijslag) maakt wel deel uit van het SV-loon. Maar UWV mag dit niet meerekenen bij de berekening van het dagloon. Vul het uitbetaalde vakantiegeld daarom apart in, zodat UWV dit kan aftrekken van het SVloon. UWV telt dan zelf 8 procent vakantiegeld op bij het loon. Een uitzondering hierop is all-in verloning. Als u elke maand het vakantiegeld met het loon uitbetaalt,

ã

vul het vakantiegeld dan niet apart in. UWV gaat dan uit van het SV-loon. Het vakantiegeld zit daar al bij in. Vermeld ook altijd de datum waarop het dienstverband is beëindigd.

Om te voorkomen dat accountants en salarisadministratiekantoren een Wft-vergunning moeten aanvragen voor het doorgeven van salarisgegevens aan pensioenfondsen, verzekeraars en premiepensioeninstellingen, is voor deze activiteiten een vrijstelling gaan gelden.

http://tinyurl.com/uwvzwanger

Hypotheek flexwerkers

Minister Dijsselbloem van Financiën heeft hiervoor de Vrijstellingsregeling Wft (Wet op het financieel toezicht) gewijzigd. De regeling is in werking gegaan op 1 januari 2014 en is op 11 december 2013 in de Staatscourant geplaatst. https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ stcrt-2013-34549.html

Eén vergunning werk en verblijf De wet Één aanvraagprocedure voor gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) is op 1 januari 2014 in werking getreden. Voorheen moesten er twee verschillende vergunningen aangevraagd worden: één bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en één bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). De wet combineert de verblijfs- en tewerkstellingsvergunning. Werkgevers die arbeidsmigranten van buiten de Europese Unie aannemen hoeven maar één vergunning aan te vragen voor het werken en

Als een werknemer ziek is door haar zwangerschap, moet u dit laten weten aan UWV. Dan belt UWV de werknemer. Vertel dit aan de werknemer zodat zij niet verrast wordt. Als uw werknemer ziek is door haar zwangerschap, meldt u haar ziek omdat zij dan een Ziektewet-uitkering kan krijgen. UWV belt haar omdat bepaald moet worden of zij recht heeft op deze uitkering. Overigens betaalt UWV meestal de uitkering aan de werkgever en betaalt deze het loon door.

Gegevens aan pensioeninstellingen Salarisadministratiekantoren mogen nu gegevens doorgeven aan pensioeninstellingen.

UWV belt zieke zwangere werknemer

wonen in Nederland. De IND geeft de nieuwe vergunning uit. Voor sommige arbeidsmigranten geldt de GVVA niet. Er moeten dan nog steeds twee afzonderlijke procedures worden gestart voor een verblijfsvergunning (IND) en een tewerkstellingsvergunning (UWV). Migranten die nog steeds een aparte tewerkstellingsvergunning nodig hebben zijn: asielzoekers, studenten, seizoensarbeiders en Kroaten. Kennismigranten hebben nog steeds alleen een verblijfsvergunning nodig en geen tewerkstellingsvergunning.

Uitzendorganisatie Randstad, Obvion Hypotheken en de Vereniging Eigen Huis (VEH) starten in januari een proef om mensen met een flexibel arbeidscontract makkelijker in aanmerking te laten komen voor een hypotheek. Obvion heeft toegezegd een aantal flexwerkers een hypotheek te verstrekken, wanneer zij een zogeheten perspectiefverklaring krijgen van Randstad en een positief hypotheekadvies van VEH. Aan de proef doen in eerste instantie 1200 mensen mee. De perspectiefverklaring dient als vervanging van de werkgeversverklaring, die normaal nodig is bij het aanvragen van een hypotheek. De flexwerkers komen hiervoor in aanmerking wanneer zij minimaal een jaar werkzaam zijn voor Randstad en de uitzendorganisatie verwacht dat zij in de toekomst tenminste hun huidige inkomstenniveau kunnen handhaven. De organisaties benadrukken dat er niet veel vaste contracten meer worden afgesloten. Werknemers met tijdelijke contracten komen daarentegen steeds vaker voor. Huizenbezittersvereniging VEH zet zich er daarom al langer voor in dat flexwerkers makkelijker een huis kunnen kopen.

5

Uitsplitsen werkzaamheden bij loon werknemer België Voor de vaststelling van de mate waarin Nederland het heffingsrecht heeft over inkomsten uit dienstbetrekking van een in het buitenland woonachtige werknemer die de dienstbetrekking deels in Nederland en deels in het buitenland uitoefent, is een uitsplitsing naar soorten werkzaamheden binnen die dienstbetrekking van belang. Dat stelt de Hoge Raad in een recent arrest van een werknemer die in België woonde en in Nederland in dienstbetrekking was en niet had geopteerd voor een fiscale behandeling als binnenlands belastingplichtige. Voor zover de dienstbetrekking niet in Nederland was uitgeoefend maar in België, heeft Nederland volgens het belastingverdrag met België in beginsel geen heffingsrecht over dat deel van het loon uit dienstbetrekking.

Relevante werkzaamheden In dat geval moet een urenuitsplitsing komen van ‘relevante werkzaamheden’ van die dienstbetrekking en moet vervolgens worden vastgesteld in welk land deze werkzaamheden zijn

verricht. Het loon uit dienstbetrekking wordt vervolgens uitsluitend aan de ‘relevante werkzaamheden’ toegerekend en bepaalt dus de omvang het heffingsrecht van Nederland over deze inkomsten. Als niet-relevante werkzaamheden kwalificeren volgens de Hoge Raad werkzaamheden van louter ondersteunende aard of die ondergeschikt zijn aan de hoofdtaak en die buiten de reguliere arbeidstijd worden verricht. Het betreffen in het algemeen werkzaamheden waarvoor een werkgever geen loon toekent. Voor deze werkzaamheden wordt aangenomen dat ze worden vervuld in de eigen tijd van de werknemer.

af. De opcentiemen is geen heffing die door of vanwege een andere mogendheid wordt geheven, omdat deze door en voor de gemeente wordt geïnd. Anders dan het hof komt de Hoge Raad in cassatie tot een andere rekensom met betrekking tot de toerekening van het aantal in Nederland gewerkte uren omdat het hof een rekenfout had gemaakt. Op dit punt werd de werkneemster in het gelijk gesteld. (PricewaterhouseCoopers) Bron: Hoge Raad, 22 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1261

Opcentiemen De werkneemster in deze procedure voerde onder meer aan dat zij in België aan heffing van opcentiemen (een aanvullende gemeentebelasting) was onderworpen over haar totale salaris, dat deze heffing een belasting naar het inkomen is die van overheidswege wordt geheven hetgeen de heffingsbevoegdheid van Nederland volgens het belastingverdrag zou inperken. Het hof en de Hoge Raad wezen dit

Onzorgvuldige km-administratie auto leidt tot bijtelling Hof Amsterdam oordeelt dat een vrouw niet aannemelijk maakt dat zij minder dan 500 kilometer voor privédoeleinden met de auto heeft gereden. De inspecteur heeft dan ook terecht rekening gehouden met het autokostenforfait. Aan een werkneemster is een auto ter beschikking gesteld door haar werkgever. In haar IBaangifte 2006 brengt zij een bedrag van 7.588 euro als negatief loon in aftrek in verband met de auto. Volgens de vrouw heeft haar werkgever in de jaaropgaaf abusievelijk rekening gehouden met het privégebruik van de auto en

6

gebruikt zij de auto niet voor privédoeleinden.

Geen aftrek De inspecteur houdt wel rekening met een bijtelling voor het privégebruik van de auto en staat de aftrek niet toe. Rechtbank Haarlem oordeelt dat de vrouw niet aannemelijk maakt dat zij minder dan 500 km voor privédoeleinden met de auto heeft gereden, en laat de aanslag in stand.

meer dan 500 km voor privédoeleinden heeft gebruikt. Volgens het hof is zij hier niet in geslaagd. Het hof acht onder meer van belang dat zij geen rittenregistratie per rit heeft aangehouden. Verder wijst het hof er op dat de werkneemster volstond met het noteren van de ritten in haar agenda en werden de afgelegde kilometers achteraf globaal genoteerd. Daarnaast gaf zij niet de gereden route aan als deze afweek van de meest gebruikelijke route. Het hof bevestigt de uitspraak van de rechtbank.

Geen rittenregistratie Hof Amsterdam oordeelt dat de vrouw moet doen blijken dat zij de auto in 2006 niet voor

Bron: Hof Amsterdam, 31 oktober 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:4150

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

Naheffing ingehouden maar niet afgedragen LB terecht De Hoge Raad oordeelt dat de inspecteur de ingehouden maar niet afgedragen loonbelasting kan naheffen. Dit geldt echter niet voor het werkgeversdeel van de premies werknemersverzekeringen. Een bv drijft een transportonderneming. Van de voor de bv werkzame chauffeurs wonen er meerdere in Duitsland. De bv houdt loonheffingen in op het salaris van de Duitse chauffeurs. Deze ingehouden loonheffingen worden echter niet afgedragen. De inspecteur legt ter zake van deze ingehouden loonheffingen naheffingsaanslagen op. In geschil is of Nederland heffingsbevoegd is ten aanzien van de Duitse chauffeurs en of de inspecteur de ingehouden maar niet afgedragen loonheffingen kan naheffen.

Naheffen mag Hof Leeuwarden oordeelt dat de inspecteur de ingehouden maar niet afgedragen loonbelas-

ting kan naheffen op grond van art. 27 lid 5 Wet LB juncto art. 20 lid 1 AWR. De Hoge Raad stelt vast dat het oordeel van het hof, dat de inspecteur de ingehouden maar niet afgedragen LB kan naheffen, correct is. De Hoge Raad wijst er daarbij nog wel op dat een inhoudingsplichtige op grond van art. 26 lid 2 AWR bezwaar kan maken tegen door hem ingehouden loonheffingen die op aangifte zijn afgedragen en daarbij de stelling kan innemen dat het afgedragen bedrag materieel niet verschuldigd is.

mers is ingehouden 162.648 euro bedraagt. Het oordeel van het hof dat de bv in 2006 een totaalbedrag van 203.693 euro op het loon van de chauffeurs heeft ingehouden, is volgens de Hoge Raad dan onbegrijpelijk. De Hoge Raad verwijst de zaak naar Hof Den Bosch. Bron: Hoge Raad, 1 februari 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ0194

Werkgeversdeel Ten aanzien van het werkgeversdeel van de premies werknemersverzekeringen, welk deel niet op het loon mag worden ingehouden en ook niet naderhand op de werknemers mag worden verhaald, wijst de Hoge Raad erop dat de inspecteur heeft aangegeven dat dit deel van de premies 41.045 euro bedraagt en dat het bedrag dat wel op het loon van de werkne-

Niet direct bijtelling bij zakelijke auto Rechtbank Noord-Holland oordeelt dat een auto niet ter beschikking is gesteld aan de werknemers. De enkele constatering dat de auto zakelijk is gebruikt brengt niet automatische met zich mee dat de auto aan de werknemers ter beschikking is gesteld. De inspecteur is er niet in geslaagd het daartoe benodigde bewijs te leveren. Een bv staat aan het hoofd van een groep van vennootschappen die zich bezig houdt met beheer, bemiddeling, exploitatie, handel en ontwikkeling van vastgoed. In de jaren 2007 tot en met 2011 staat op naam van de bv een auto geregistreerd, die in die jaren zakelijk is gebruikt en waarvan voor het gebruik geen privégebruik is aangegeven. De bv heeft drie werknemers in dienst. Als de inspecteur de bv naheffingsaanslagen loonheffingen met vergrijpboeten van 50 procent oplegt in verband met privégebruik van een auto van de zaak door de werknemers, gaat de bv in beroep.

Ter beschikking gesteld Rechtbank Noord-Holland stelt vast dat werknemers van de bv de auto hebben gebruikt

voor werkzaamheden die verband houden met de onderneming van de bv. Maar dit betekent nog niet dat de auto door de bv ter beschikking is gesteld aan die werknemers. Uit de jurisprudentie volgt slechts dat als de inspecteur erin slaagt om te bewijzen dat de auto ter beschikking is gesteld het vermoeden geldt dat die auto ook ter beschikking staat voor privédoeleinden.

Nooit gebruikt voor woon-werkverkeer De rechtbank oordeelt vervolgens dat de inspecteur de terbeschikkingstelling niet aannemelijk heeft gemaakt. Zij neemt daarbij in aanmerking dat de werknemers de auto nooit voor woon-werkverkeer hebben gebruikt, de auto bij het kantoor van de bv achter een afgesloten hek staat geparkeerd en de sleutels van de auto in een kluisje op kantoor werden bewaard bij de sleutels van (bouw)projecten van de bv. Uit signalerin-

gen in weekenden en op ongebruikelijke tijdstippen volgt volgens de rechtbank ook niet dat de auto aan de werknemers ter beschikking is gesteld. De bv heeft voor elke signalering aangeven dat de auto wordt gebruikt in het kader van haar onderneming. De rechtbank vernietigt de naheffingsaanslagen en de boeten. Bron: Rechtbank Noord-Holland, 21 oktober 2013, ECLI:NL:RBNHO:2013:11548

7

www.kluwersalarisadministratie.nl

SOCIALE ZEKERHEID

Wet werk en zekerheid moet leiden tot een meer activerende sociale zekerheid Het wetsontwerp voor de Wet werk en zekerheid is op 29 november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsontwerp wijzigt onder meer een aantal regelingen met betrekking tot flexcontracten en het ontslagrecht. Daarnaast worden ook een aantal sociale zekerheidswetten gewijzigd. Het wetsvoorstel is een uitwerking van het sociaal akkoord en het herfstakkoord die in 2013 zijn gesloten. In dit artikel wordt ingegaan op de aanpassingen van de sociale zekerheidswetten, en dan met name de WW, IOAW en IOW. Jan Mathies AWVN

Het wetsontwerp voor de Wet werk en zekerheid bevat een aantal maatregelen waarmee mensen gestimuleerd moeten worden om vanuit de WW weer eerder aan het werk te gaan. Het gaat dan onder meer om de volgende zaken: ã de opbouw en de maximale uitkeringsduur van de WW worden aangepast, ã voor de WW wordt het systeem van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening, ã aanscherping van het begrip passende arbeid. Na de WW kan een oudere werknemer aanspraak maken op een IOAW- of IOW-uitkering. Ook deze wetgeving wordt door het wetsvoorstel aangepast conform de afspraken in het sociaal akkoord.

Advies SER Verder is van belang dat in vervolg op het sociaal akkoord aan de SER advies is gevraagd over de inrichting van de sociale infrastructuur van de arbeidsmarkt en de financiering van de WW. Daarbij wordt ook aandacht

Werknemer kan maximaal 24 maanden WW opbouwen besteed aan de aanvullende afspraken over de WW, premiedifferentiatie en over vorstverlet. De SER is gevraagd om voor 1 mei 2014 advies uit te brengen. In het wetsvoorstel wordt op een aantal punten aangegeven dat voor nadere uitwerking eerst het advies van de SER wordt afgewacht.

8

Aanpassing berekening WW-uitkeringsduur Om recht op een WW-uitkering te hebben moet een werknemer aan de referte-eis voldoen. Dit betekent dat hij in de laatste 36 kalenderweken in ten minste 26 kalenderweken moet hebben gewerkt. Hij heeft dan recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Als de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet (in ten minste vier van de laatste vijf kalenderjaren gewerkt), dan kom hij in aanmerking voor een langere WW-uitkering. Per jaar arbeidsverleden komt de werknemer in aanmerking voor een maand WW. De maximale duur van de WW kan 38 maanden bedragen. Het wetsvoorstel wijzigt de huidige opbouwsystematiek en de maximale duur van de WW-uitkering. Nieuwe opbouwsystematiek Vanaf 1 januari 2016 geldt een nieuwe opbouwsystematiek. Over de eerste tien gewerkte jaren blijft de huidige opbouw van de uitkering gelden van één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Daarna wordt voor de volgende jaren arbeidsverleden per jaar een halve maand opgebouwd voor de WW. Daarbij geldt dat de werknemer maximaal 24 maanden WW kan opbouwen. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Beperking duur WW-uitkering Omdat de voor 1 januari 2016 opgebouwde WW-rechten gerespecteerd blijven, hebben veel werknemers op 1 januari 2016 meer recht opgebouwd dan het nieuwe maximum van 24 maanden. Voor hen geldt dat de maximumduur van de WW-uitkering met ingang van 2016 geleidelijk aan wordt teruggebracht van (maximaal) 38 naar 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met een maand te verkorten. Dit betekent dat de maximale duur per 1 april 2019 is

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

SOCIALE ZEKERHEID teruggebracht tot de beoogde 24 maanden. De afbouw verloopt via de tabel (zie onderaan deze pagina). De afbouwregeling volgens de tabel is van toepassing op nieuwe WW-uitkeringen die ontstaan zijn op of na 1 januari 2016.

Inkomensverrekening in de WW De WW kent nu een systeem van urenverrekening. Als een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken eindigt het recht op WW over deze gewerkte uren. Dit betekent dat als een werknemer vanuit de WW gaat werken tegen een loon dat lager is dan zijn uitkering zijn inkomen omlaag gaat. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in het wetsvoorstel de systematiek van urenverrekening vervangen door een systematiek van inkomensverrekening. Hierbij wordt tijdens de eerste twee maanden WW 75 procent en vervolgens 70 procent van het inkomen uit arbeid in mindering gebracht op de uitkering zodat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan. Recht op WW-uitkering: relevant loonverlies De invoering van inkomensverrekening betekent dat tijdens de uitkering voor het recht op WW niet meer het urenverlies relevant is maar het inkomensverlies. Als het inkomen (WW-uitkering en loon) van de werknemer in een kalendermaand meer bedraagt dan 87,5 procent van het maandloon (21,75 keer het dagloon), dan eindigt het recht op WW-uitkering per de eerste dag van de betreffende kalendermaand. Als er na een werkhervatting geen sprake meer is van arbeidsurenverlies maar nog wel sprake is van een relevant loonverlies, dan blijft straks wel recht op een WW-uitkering bestaan.

Doorwerking urenverrekening in sanctiesysteem WW De inkomensverrekening werkt ook door in het sanctiesysteem van de WW als een werknemer verwijtbaar werkloos wordt of werkloos is of blijft doordat hij door eigen toedoen geen passend werk behoudt, verkrijgt of niet aanvaardt. In plaats van de huidige sanctie: het (eventueel gedeeltelijk) weigeren van de uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 een sanctie in de vorm van inkomensverrekening opgelegd. Daarbij wordt het dagloon omgerekend naar een uurloon. Dit wordt vermenigvuldigd met het aantal uren dat de werknemer had kunnen werken. Dit inkomen wordt vervolgens op de uitkering in mindering gebracht.

Maximeren uitkering bij betalingsonmacht Bij blijvende betalingsonmacht van de werkgever kan het UWV op verzoek van de werknemer de verplichting om het loon van een werknemer te betalen overnemen op grond van hoofdstuk IV van de WW. Momenteel is alleen de periode waarover deze verplichting door het UWV wordt overgenomen gemaximeerd, maar niet het loon zelf. In het wetsvoorstel wordt geregeld dat de hoogte van de door het UWV uit te keren bedragen aan loon en vakantie-uitkering worden beperkt tot maximaal anderhalf keer het maximumdagloon.

Geleidelijke afbouw IOAW In het wetsvoorstel wordt de IOAW afgebouwd. Per 1 januari 2015 geldt dat werknemers die geboren zijn in of na 1965 niet voor IOAW in aanmerking komen. Het wetsvoorstel voorziet wel in een overgangsrecht. Voor werknemers die voor 1 januari 2015 werkloos zijn geworden en op de eerste werkloosheidsdag 50 jaar of ouder zijn blijft na afloop van de WW-periode de huidige IOAW van toepassing.

Arbeidsverieden op 1 januari 2016 bepaalt in welke kolom iemand zit kwartaal 2016

2017

2018

2019

>=38

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

1

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

2

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

3

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

4

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

1

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

2

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

3

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

4

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

1

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

2

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

3

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

4

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

1

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

2

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

9

www.kluwersalarisadministratie.nl

SOCIALE ZEKERHEID Verlenging toegang IOW De werknemer die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder is en recht heeft op meer dan 3 maanden WW kan na zijn WW-uitkering in aanmerking komen voor een IOW-uitkering. De IOW was oorspronkelijk een tijdelijke regeling voor werknemers met een eerste werkloosheidsdag voor 1 juli 2011. Maar in het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid wordt geregeld dat de mogelijkheid van een IOW-uitkering blijft bestaan voor werknemers die voor 1 januari 2020 werkloos worden, op dat moment 60 jaar of ouder zijn en recht hebben op meer dan 3 maanden WW-uitkering. De verlenging van de IOW-regeling geldt ook voor werknemers die 60 jaar of ouder zijn als ze recht op een WGA-uitkering krijgen. Na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering kan de werknemer dan in aanmerking komen voor een IOW-uitkering.

Aanscherping Richtlijn Passende arbeid Een werknemer die een WW-uitkering heeft moet proberen in passende arbeid te hervatten. Wat onder passende arbeid moet worden verstaan is uitgewerkt in de Richtlijn passende arbeid 2008. De richtlijn geeft aan dat naarmate iemand langer werkloos is van hem verwacht wordt dat hij zich soepeler opstelt en zoekt naar arbeid op een lager niveau dan waarvoor hij zich door opleiding en/of werkervaring heeft gekwalificeerd. Volgens de huidige richtlijn mag een WW-gerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau. Na zes maanden wordt ook arbeid op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend. In het kader van het wetsvoorstel wordt de definitie van passende arbeid zo aangepast dat na zes, in plaats van de huidige twaalf maanden, alle arbeid als passend wordt aangemerkt. De aanpassing van de richtlijn passende arbeid moet ingaan in per 1 juli 2015.

Doorwerking WW-maatregelen in ZW en WGA Tijdens de loongerelateerde fase kent de WGA een zelfde systematiek van opbouw en duur van de uitkering als de WW. Daarom wordt in het wetsvoorstel geregeld dat maatregelen met betrekking tot de verkorting van de duur van de uitkering en de langzamere opbouw ook in de WGA worden opgenomen. De aanscherping van het begrip passende arbeid voor de WW gaat ook voor de ZW gelden.

Premiedifferentiatie Het wetsvoorstel bevat ook een aantal wijzigingen in de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) waardoor het straks mogelijk wordt bij besluit premiedifferentiatie in te voeren voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De premie kan dan worden

10

gedifferentieerd naar de duur van het dienstverband, al dan niet in combinatie met de aard van het dienstverband (bepaalde/onbepaalde tijd). Ook wordt de mogelijkheid gecreëerd de Awf-premie te differentiëren naar de mate waarin door werkgevers maatregelen zijn getroffen gericht op bevordering van de duurzame arbeidsparticipatie van de werknemers. Deze laatste mogelijkheid kan ook gaan gelden voor sectorfondsen (wachtgeldpremie).

Premiekorting Ten slotte wordt het door het wetsvoorstel mogelijk om in het Besluit Wfsv op te nemen dat de werkgever een premiekorting kan toepassen als voldoende wordt geïnvesteerd in duurzame arbeidsparticipatie van de werknemer. Deze premiekorting kan gelden voor het Awf, de sectorfondsen, het Uitvoeringsfonds van de overheid, of Arbeidsongeschiktheidsfonds en de Werkhervattingskas. De hoogte van de korting en de voorwaarden worden in lagere regelgeving uitgewerkt. De minister heeft aangegeven dat hij pas na het SER-advies zal besluiten of, en zo ja hoe, deze premiedifferentiatie er ook echt komt.

Vorstverlet/calamiteitenregeling In de Wet vereenvoudiging regelingen UWV, is de huidige calamiteitenregeling bij onwerkbaar weer en de werktijdverkortingsregeling gewijzigd. De nieuwe regeling is echter nog niet ingegaan. De minister heeft de SER gevraagd of ze in een veranderende rol van werkgevers en werknemers aanleiding ziet om te komen tot een andere invulling van de voorgestelde regeling. Daarbij is aangeven dat de nieuwe regeling met ingang van 1 september 2014 in werking treedt, tenzij het SER-advies voor de minister aanleiding is om de regeling te wijzigen. In het wetsvoorstel wordt nu aangegeven dat om uitvoeringstechnische redenen invoering van de nieuwe calamiteitenregeling wordt opgeschoven naar 1 april 2016. Ook hier geldt dat de minister pas na het SER-advies zal besluiten over de definitieve vorm van de regeling.

Conclusie Het wetsontwerp betekent de invoering van een flink aantal wijzigingen op het gebied van de sociale zekerheid. Dit moet deels ook nog nader worden uitgewerkt in een aantal uitvoeringsbesluiten. Omdat het gedeelte van de wet met betrekking tot flexibele arbeid al per 1 juli 2014 moet ingaan, betekent dit dat het gehele wetsvoorstel voor die datum door de Tweede en Eerste Kamer moet zijn behandeld. Het is te hopen dat dit ambitieuze tijdpad niet ten kosten gaat van de zorgvuldigheid. http://tinyurl.com/wetwerkzeker

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

BELASTINGEN

Kamervragen nieuw verdrag met Duitsland beantwoord De leden van de Tweede Kamer hebben meer dan 200 vragen gesteld over het nieuwe belastingverdrag met Duitsland. De beantwoording van de Kamervragen heeft ruim 5 maanden geduurd. Dit heeft er toe geleid dat het verdrag een jaar later in werking treedt dan was verwacht: naar verwachting wordt dat nu 1 januari 2015. Het voordeel van al die vragen over een belastingverdrag is dat diverse aspecten aan de orde komen die van belang zijn voor het gehele internationale belastingrecht. Een aantal punten die voor u van belang zijn leest u in dit artikel.

Mr. C.L.J.R. Douven, Belastingdienst/Limburg/ kantoor Buitenland op persoonlijke titel

In het nieuwe belastingverdrag met Duitsland is bepaald dat de beloning voor bestuurders en commissarissen belast is in de Staat waar het lichaam is gevestigd. Dus een bestuurder van een Nederlandse BV die in Duitsland woont, is voor zijn beloning belast in Nederland. Dat is ook het geval als hij zijn werkzaamheden (deels) in Duitsland verricht.

Bestuurdersbeloningen Het artikel voor bestuurdersbeloningen ziet op personen die zijn belast met de algemene leiding van het lichaam en op personen die belast zijn met het toezicht op de algemene leiding. De Nederlandse Hoge Raad heeft als uitgangspunt genomen dat alleen sprake is van een bestuurder als deze ook formeel de positie van bestuurder heeft. Ook in de antwoorden op de Kamervragen wordt dit standpunt verwoord. De bestuurder moet volgens de antwoorden formeel in de raad van bestuur van een vennootschap zitting hebben. Dus niet alle managers vallen onder de reikwijdte van de bepaling. Kanttekening Een kanttekening valt bij het antwoord te maken. In de memorie van toelichting bij het verdrag met Duitsland stond een andere benadering. Toen is gesteld dat de bepaling voor bestuurdersbeloningen, conform het Nederlandse verdragsbeleid, ook ziet op personen die formeel niet als bestuurder zijn benoemd door een bevoegd orgaan, maar feitelijk wel als bestuurder kunnen worden aangemerkt. Het antwoord op de Kamervragen lijkt mij in tegenspraak met de toelichting. Bij de antwoorden is wel nog opgenomen dat nog met de Duitse autoriteiten besproken gaat worden welke bestuurders exact van Duitse zijde onder de toepassing van de bestuurdersbepaling vallen. Wellicht dat er volledige duidelijkheid ontstaat als de staatssecretaris met de Duitsers heeft overlegd.

Verrekeningsmethode In de meeste belastingverdragen is geregeld dat het woonland van de bestuurder/commissaris de bestuurdersbeloning ook kan belasten. Het woonland moet dan de betaalde belasting in het andere land verrekenen met de in het woonland verschuldigde belasting (verrekeningsmethode). De verrekeningsmethode is niet altijd gunstig. Als echter het land waar de vennootschap gevestigd is de bestuurder/commissaris op dezelfde wijze belast als ‘gewone’ werknemers, zoals Duitsland volgens de staatssecretaris doet, kan een andere methode ter voorkoming van dubbele belasting op verzoek worden toegepast voor in Nederland wonende bestuurders/commissarissen. De veelal gunstigere zogenoemde evenredigheidsmethode is dan van toepassing in het woonland. In een vereenvoudigd voorbeeld licht ik dit toe.

Voorbeeld belastingheffing twee methoden Een inwoner van Nederland is formeel bestuurder van een Duitse vennootschap. Hij heeft een inkomen van 100. De betrokkene is ook bestuurder van een Nederlandse vennootschap. Daarvoor verdient hij 200. Omdat hij bestuurder is van een Duitse vennootschap mag Duitsland belasting heffen. Stel Duitsland heft aan belasting 20. Nederland mag als woonland de beloning ook belasten die hij ontvangt, maar moet een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting verlenen. De betrokkene is in Nederland over zijn totale inkomen 120 belasting verschuldigd. Als de verrekeningsmethode wordt toegepast, mag de 20 Duitse belasting verrekend worden met de in Nederland verschuldigde 120. Per saldo heft Nederland 100 en in Duitsland 20. Kiest de bestuurder voor de evenredigheidsmethode, dan blijft de in Duitsland verschuldigde belasting 20. In Nederland wordt echter een evenredig deel van de belasting verminderd, die ziet op het in Duitsland belaste in-

11

www.kluwersalarisadministratie.nl

BELASTINGEN geving kennen. Als een werknemer in Duitsland woont en in Nederland werkt voor een Nederlandse werkgever, loopt hij tegen dit probleem aan als hij de Duitse belastingaangifte invult. Hij moet immers in Duitsland aangifte doen volgens de Duitse wetgeving. Dat betekent dat hij het Nederlandse loon op zijn loonstrookje moet omrekenen naar het loonbegrip volgens de Duitse regelgeving. Als dat niet helemaal goed gebeurt, zijn de gevolgen beperkt als Duitsland niet het heffingsrecht heeft over het Nederlandse loon. Het belang wordt groter als de werknemer bijvoorbeeld 2 van de 5 dagen per week thuis werkt. Dan is 2/5e deel van het loon belast in Duitsland. Als de werknemer bijvoorbeeld in Nederland gebruik maakt van de 30%-regeling dan moet hij de 30%-vergoeding in Duitsland aangeven als loon. Duitsland kent de 30%-vergoeding immers niet als onbelaste vergoeding voor extraterritoriale kosten. Dit geldt soms ook voor andere Nederlandse vrijstellingen, zoals bijv. de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling.

komen. Van de Nederlandse belasting van 120, ziet 100/300e deel op de Duitse beloning. De aftrek ter voorkoming van dubbele belasting die Nederland verleent, is dan 40. Per saldo is de bestuurder dan maar 80 verschuldigd in Nederland en 20 in Duitsland. Ook werkzaamheden als ‘gewone werknemer’ Als de betrokken werknemer voor de Nederlandse BV ook werkzaamheden verricht als ‘gewone’ werknemer, dan is de regeling voor bestuurdersbeloningen in zoverre niet van toepassing. Het artikel voor bestuurdersbeloningen ziet alleen op beloningen genoten in de hoedanigheid van bestuurder. In voorkomende gevallen moet de beloning gesplitst worden. Op de beloning die wordt genoten voor de werkzaamheden als ‘gewone’ werknemer is het arbeidsartikel van toepassing. Werkzaamheden in het woonland zijn dan in zoverre belast in het woonland.

Omrekenen loon Een van de lastige aspecten van grensoverschrijdende werken is dat de diverse landen zeer verschillende wet-

12

Explicietere duidelijkheid In het verdrag met Duitsland is opgenomen dat Duitsland alleen het Nederlandse loon vrijstelt als Nederland daadwerkelijk het loon heeft belast. De vraag is dan of Nederland echt het loon belast als sprake is loonbestanddelen die Nederland vrijstelt, maar waarvoor Duitsland in de Duitse regelingen geen vergelijkbare vrijstelling kent. De staatssecretaris stelt bij de beantwoording van de Kamervragen dat hij verwacht dat Duitsland dat niet zal doen. Voor zover het loon in Nederland volgens de Wet op de loonbelasting 1964 is vrijgesteld en het heffingsrecht komt toe aan Nederland, zal Duitsland toch een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting verlenen. Het is voor de praktijk wenselijk dat er explicietere duidelijkheid komt van de Duitse kant.

Non-discriminatiebepaling voor pensioenen In het belastingverdrag met Duitsland, evenals in veel andere verdragen, is opgenomen dat de landen die het verdrag sluiten over en weer elkaars fiscaal erkende pensioenregelingen erkennen en de buitenlandse pensioenregeling dezelfde fiscale behandeling geven als in het werkland erkende pensioenregelingen. In sommige verdragen is aan deze goedkeuring een termijn verbonden. In het verdrag met Duitsland is geen termijn opgenomen. In de antwoorden op de Kamervragen wordt het bovenstaande toegelicht. Gelijkwaardig Voorwaarde voor de toepassing is dat de buitenlandse pensioenregeling over het algemeen gelijkwaardig moet zijn met de pensioenregeling in het werkland. De Nederlandse Belastingdienst pleegt de toepassing van deze non-discriminatiebepaling voor pensioenen niet toe te passen met de stelling dat buitenlandse regelingen niet

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

BELASTINGEN gelijkwaardig zijn met Nederlandse regelingen. Bij de beantwoording van de Kamervragen stelt de staatssecretaris dat de toets globaal moet zijn. Een afkoopmogelijkheid in een buitenlandse regeling is geen reden om te zeggen dat de buitenlandse regeling niet globaal gezien gelijkwaardig is. Een buitenlandse regeling hoeft dus kennelijk niet exact gelijk te zijn aan Nederlandse pensioenregelingen.

30 procent. Pas vanaf 2021 belast Nederland de termijnen ‘gewoon’. Al met al wordt de internationale pensioenproblematiek weer ingewikkelder. In de toekomst wordt zal dit probleem waarschijnlijk vaker gaan spelen. Het Nederlandse verdragsbeleid is immers dat particuliere pensioenen belast moeten worden in Nederland. Binnenkort wordt dat weer een ‘issue’ omdat verdragsonderhandelingen gaande zijn met Spanje.

Geactualiseerd besluit De vraag is of de huidige praktijk van de Belastingdienst daarmee aangepast moet worden. De staatssecretaris laat dat bij de antwoorden in het midden, maar stelt dat het besluit dat gaat over de internationale aspecten van pensioen momenteel wordt geactualiseerd. In dat geactualiseerde besluit zal de staatssecretaris ingaan op de toepasbaarheid van non-discriminatiebepalingen voor pensioenen. Dus het is nog even wachten op een definitief standpunt. Momenteel is voor buitenlandse pensioenregelingen een aanwijzing nodig om in aanmerking te komen voor fiscale faciliteiten voor buitenlandse pensioenregelingen. Aan die aanwijzing zijn de nodige voorwoorden verbonden. De voorwaarden zijn terug te vinden in het besluit van 31 januari 2008, nr. CPP 2008/98M.

Internationaal lucht- en scheepvaartverkeer

Pensioenen Het nieuwe pensioenartikel in het belastingverdrag met Duitsland houdt de gemoederen het meest bezig. In het kader van dit blad ga ik in op inwoners van Duitsland die een particulier pensioen en/of lijfrente genieten uit Nederland. Deze groep heeft met een Nederlandse inhoudingsplichtige te maken. Verschuiving heffingsrecht In het nieuwe verdrag is geregeld dat als een inwoner van Duitsland uit Nederland een particulier pensioen (of een soortgelijke) beloning, een lijfrente of een sociale zekerheidsuitkering krijgt en het totaal van deze uitkeringen is groter dan 15.000 euro, Nederland het heffingsrecht heeft. Dat leidt tot een verschuiving van het heffingsrecht voor particuliere pensioenen en lijfrenten. Onder het huidige verdrag zijn die immers belast in het woonland. Financieel heeft dit forse gevolgen, omdat Duitsland een aanzienlijk lagere heffing kent over pensioen- en lijfrentetermijnen dan Nederland. Kennelijk vond de staatssecretaris dit te gortig. Hij heeft daarom een extra overgangsregeling in het leven geroepen.

In het nieuwe verdrag met Duitsland wordt voorgesteld dat werknemers werkzaam in het internationaal luchten scheepvaartverkeer belast worden in het woonland voor hun inkomsten. Dat is internationaal niet gebruikelijk. In de meeste verdragen is opgenomen dat het land waar de feitelijke leiding van de onderneming zicht bevindt, het heffingsrecht heeft. Zo staat het ook in het huidige verdrag met Duitsland. Ook op dit punt kondigt de staatssecretaris een mogelijke verdragswijziging aan, omdat een aantal in Nederland wonende piloten die werken voor een Duitse vliegtuigmaatschappij er financieel op achteruit gaan als Nederland het heffingsrecht krijgt. De staatssecretaris gaat deze bepaling daarom bespreken met de Duitse autoriteiten. Zoals gezegd kwam in het oude verdrag het heffingsrecht toe aan het land waar de feitelijke leiding zich bevindt. Dus terugkeren naar die variant herstelt de rust. Al zullen de in Duitsland wonende piloten die voor een Nederlandse vliegtuigmaatschappij vliegen met die wijziging niet gelukkig zijn. Die hadden zich op grond van het voorgestelde verdrag al verheugd op de lagere Duitse heffing.

Conclusie Een verdragswijziging is en blijft een boeiend en ingewikkeld proces. De politiek heeft in het verdragsbeleid nieuwe uitgangspunten vastgesteld. Als dan verdragen gesloten worden uitgaande van deze richtlijn, levert dat verschuivingen op van het heffingsrecht en dus groepen die daarmee heel tevreden zijn en groepen die daarmee heel ontevreden zijn. Dat plaatst de politiek voor een moeilijk dilemma. De staatssecretaris heeft oog gehad voor deze ontevreden groep en zoekt naar pragmatische oplossingen. http://tinyurl.com/verdragNLDL

Meer artikelen over het Belastingverdrag: ã

Aftopping tarieven gedurende zes jaar Nederland gaat niet direct tegen de Nederlandse tarieven heffen, maar topt de tarieven af voor pensioenen en lijfrenten gedurende een periode van 6 jaar. Vanaf het jaar 2015 tot en met 2020 loopt het tarief op van 10 tot

ã

Nieuw verdrag met Duitsland: enkele opmerkelijke wijzigingen, mr. S. Spauwen, Praktijkblad Salarisadministratie nr. 13 van 27 september 2013. Nieuw belastingverdrag met Duitsland: wijzigingen op een rij, Debora Herveille, Praktijkblad Salarisadministratie nr. 10 van 6 juli 2012.

13

www.kluwersalarisadministratie.nl

ARBEIDSRECHT

Transitievergoeding bij slapende dienstverbanden onder nieuw ontslagrecht Een werkgever zal straks onder het nieuwe ontslagrecht een transitievergoeding verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. De vraag is of deze vergoeding ook geldt voor werknemers met een slapend dienstverband. Mr. P.J. van Alten vanaltenjuridischadvies.nl

Eén van de opmerkelijke onderdelen in het wetsvoorstel tot wijziging van de wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht is de regeling dat een werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden geduurd heeft. Dat is geregeld in het nieuwe artikel 673 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. In een beperkt aantal gevallen is de transitievergoeding niet verschuldigd.

Geen arbeid, geen loon, maar wel op loonlijst De vraag doet zich voor of de transitievergoeding ook verschuldigd is aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, die al lange tijd na het einde van de wachttijd voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) of zelfs de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), geen arbeid meer verricht en geen loon meer ontvangt, maar toch op de loonlijst van een werkgever is blijven staan. In de praktijk wordt deze groep werknemers aangeduid met de werknemers met een zogenoemd slapend dienstverband. De praktijk leert dat die groep best aanzienlijk is te noemen. Dat kan dus een risico opleveren als werkgever aan die groep ook een vergoeding moet voldoen als de arbeidsovereenkomst alsnog opgezegd wordt. Dat geldt te meer als werknemers bekend worden met deze mogelijkheid en daarom – om die reden – (opeens) aansturen op beëindiging van hun arbeidsovereenkomst.

Opzegging zieke werknemer Voor een goed begrip van de situatie is het van belang om het betreffende deel van de tekst van het voorstel van wet (versie 29 november 2013) even op een rij te zetten. De opzegging van de arbeidsovereenkomst van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer is geregeld in het nieuwe artikel 7:669, eerste en tweede lid, onder b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), zie onderstaand.

14

Artikel 669 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 2. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: a. (…) b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. (…) 3. (…) 4. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden: a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers; b. (…). In het nieuwe artikel 671a BW is bepaald dat een werkgever toestemming moet vragen aan Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat is anders als een toepasselijke cao of regeling door of namens een bestuursorgaan een onafhankelijke en onpartijdige commissie aanwijst.

Tussentijdse opzegmogelijkheid Een andere uitzondering is de situatie dat een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, maar wel langer dan

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

ARBEIDSRECHT

twee jaar maar voor bepaalde tijd in dienst en waarbij partijen geen tussentijdse opzegmogelijkheid zijn overeengekomen. In die situatie moet een werkgever het verzoek niet aan het UWV of de commissie te richten, maar is hij gerechtigd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank in te dienen. De vraag is in hoeverre deze situatie in de praktijk van toepassing zal zijn, nu een tijdelijk dienstverband na eerdere tijdelijke dienstverbanden van in totaal twee jaar, in principe voortaan als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beschouwd zal worden (waar dat onder het huidige recht pas na drie jaar het geval is), zodat de tussentijdse opzegmogelijkheid niet meer vereist is om te kunnen opzeggen.

Transitievergoeding De transitievergoeding wordt geregeld in het nieuwe artikel 673 BW en volgende. Het voor deze bijdrage relevante deel van dat artikel en van artikel 673c BW luidt:

Artikel 673 1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en: a. de arbeidsovereenkomst: 1⁰ door de werkgever is opgezegd; 2⁰ op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of

b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 1⁰ door de werknemer is opgezegd; 2⁰ op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. (…) 6. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat onder bij of krachtens die algemene maatregel van bestuur te bepalen nadere voorwaarden op de transitievergoeding in mindering worden gebracht: a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid; en b. andere kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens of bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. 7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst: a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; b. geschiedt in verband met of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet

15

www.kluwersalarisadministratie.nl

ARBEIDSRECHT bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat; of c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. (…)

Artikel 673c 1. De transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 673, lid 2, en 673a, lid 1, is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

sitievergoeding. Het gaat om kosten die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag, zoals kosten van outplacement, maar ook een langere opzegtermijn. Dat zal nader vastgesteld kunnen worden bij algemene maatregel van bestuur. Daarover is tot nu toe niets bekend. Het is ook niet duidelijk of een werkgever de kosten in het kader van het eerste spoor, maar vooral in het tweede spoor, als kosten mag beschouwen, die verrekend mogen worden met het bedrag van de transitievergoeding.

Hogere vergoeding voor oudere werknemers Vergoeding verschuldigd aan werknemer Uit de hiervoor opgenomen artikelen blijkt dat de transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer, tenzij sprake is van de expliciet genoemde uitzonderingen. Er is niet uitdrukkelijk vermeld dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt van een werknemer, die lange tijd na einde wachttijd WIA nog steeds in dienst is. In de toelichting op het wetsvoorstel is die uitzondering ook niet behandeld. Vooralsnog moet een werkgever ervan uitgaan dat hij een vergoeding is verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemers met een slapend dienstverband na einde wachttijd WIA.

Uitzonderingen Het voorgaande lijdt uitzondering als de werknemer kort gezegd jonger is dan 18 jaar, en ook als de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt omdat of nadat de werknemer de AOW-leeftijd bereikt (heeft). De eerste uitzondering lijkt minder voor de hand te liggen in het kader van het onderwerp van deze bijdrage. Aan de tweede uitzondering kan echter een zekere werking toegedicht worden ten aanzien van werknemers met een slapend dienstverband die de AOW-leeftijd – vermoedelijk binnen afzienbare tijd – zullen bereiken. Er is niet vermeld welke termijn tussen de opzegging en de daadwerkelijke AOWleeftijd in acht genomen moet worden. Anders gezegd, het is niet duidelijk of een transitievergoeding ook verschuldigd is bij opzegging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer bijvoorbeeld een jaar of langer voorafgaande aan de ingang van het pensioen. Vermoedelijk ligt dit deels besloten in de overweging van het UWV of de onafhankelijke commissie bij behandeling van het ontslagverzoek en met name over de ontslaggrond in die kwestie. Ook lijdt de hoofdregel over de transitievergoeding uitzondering als de werkgever failliet is verklaard, surseance is verleend of de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen van toepassing is. Deze uitzondering wordt hier niet verder toegelicht.

Kosten verrekenen Het nieuwe stelsel maakt het ook mogelijk dat bepaalde kosten van de werkgever verrekend worden met de tran-

16

Vervolgens is het van belang om op te merken dat oudere werknemers tijdelijk aanspraak kunnen maken op een hogere vergoeding dan de reguliere transitievergoeding. Niet voor kleine werkgevers Op deze uitzondering is meteen een andere uitzondering mogelijk. Het betreft dan de zogenoemde kleine werkgever. Voor die werkgever zou het relatief zwaar zijn om de verhoging van de transitievergoeding ook te voldoen. Zodoende zou de verhoging niet gelden voor werknemers bij een kleine werkgever. Bij ministeriële regeling zal het begrip ‘kleine werkgever’ nog moeten worden vastgesteld. Er is in de toelichting wel vermeld dat het om werkgevers met 25 werknemers of minder zou gaan.

Conclusie Onder het nieuwe ontslagrecht zal een werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd zijn voor werknemers met een slapend dienstverband. Er zijn enkele uitzonderingen in het nieuwe ontslagstelsel. De vraag is of deze uitkomst bieden bij werknemers met een slapend dienstverband. Ook speelt de vraag of de kosten in het re-integratietraject als kosten mogen worden beschouwd, die verrekend mogen worden met het bedrag van de transitievergoeding. Het is verder afwachten hoe het begrip ‘kleine werkgever’ precies geformuleerd wordt om de exacte invloed van de transitievergoeding in te kunnen schatten voor werkgevers. In de praktijk lijkt het – vooral vanwege de transitievergoeding onder de komst van het nieuwe ontslagrecht – voor werkgevers voordelig te zijn om voorafgaande aan de ingangsdatum van het nieuwe ontslagrecht (vermoedelijk 1 juli 2015). de arbeidsovereenkomst van werknemers met een slapend dienstverband op te zeggen om zodoende te voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd zal zijn aan die langdurige zieke werknemer met een slapend dienstverband. Het is afwachten hoe het wetsvoorstel uiteindelijk ingevoerd zal worden. Dat is nog niet bekend bij het tot stand komen van deze bijdrage.

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

LOONHEFFINGEN

Verklaring geen privégebruik niet zonder risico Vermoeden privégebruik? Houd loonheffingen in De auto van de zaak blijft een interessant onderwerp. Voor werknemer, werkgever en voor u als salarisadministrateur. Sinds het opnemen van de bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak in de loonbelasting zijn werkgevers en salarisadministrateurs ook onderdeel van een voortdurende discussie geworden. Met de invoering van de Verklaring géén privégebruik lijkt in eerste instantie voor u de kou uit de lucht. Maar er zijn nog voldoende manieren waarop de werkgever en u als salarisadministrateur toch betrokken kunnen raken bij onvolkomenheden.

Willem van Kasteren WVK Belastingadvies

Wat allereerst de laatste jaren opvalt is dat de fiscus in toenemende mate het gebruik van de auto van de zaak controleert. Op verschillende manieren vindt dit plaats. Allereerst door mobiele controleteams die kentekens noteren bij pretparken, meubelboulevards en andere privébestemmingen. Dit heeft er al voor gezorgd dat veel berijders van een auto van de zaak tegen de lamp zijn gelopen. Daarnaast maakt de fiscus tegenwoordig ook gebruik van gegevens van de politie. Dus wordt een auto van de zaak geflitst voor een snelheidsovertreding, dan worden het tijdstip, de datum en het kenteken vastgelegd. Deze gegevens kunnen mede worden gebruikt bij de controle van een rittenadministratie. Ditzelfde geldt voor de kilometerstanden die worden ingevoerd bij een bezoek aan de garage.

Nu ook in het parkeervak De nieuwste informatiebron die de Belastingdienst wil gebruiken zijn parkeergegevens. In bepaalde steden is het mogelijk om via de mobiele telefoon op kenteken parkeergeld te betalen. Dit heeft als voordeel dat u niet staat te rommelen met kleingeld. De fiscus vindt echter dergelijke informatie natuurlijk ook wel interessant. Wellicht dat deze gegevens kunnen worden gebruikt om weer wat leaserijders te pakken. Dus werd de leverancier van deze dienst, SMS Parking, gemaand inzage te geven in al haar parkeergegevens. Dit bedrijf vindt dit veel te ver gaan en is tegen dit informatieverzoek in beroep gegaan. Recent heeft de Rechtbank Oost-Brabant geoordeeld dat de eis van de fiscus veel te ver ging. Het ongelimiteerde karakter van de privacygevoelige informatie

stond een toewijzing (voorlopig) in de weg. De fiscus gaat echter in hoger beroep en zal proberen alsnog deze informatie te verkrijgen. Wordt vervolgd…

En wat betekent dit voor de werkgever? Al deze controles hebben de pakkans voor leaserijders die proberen zonder bijtelling toch privé met hun auto van de zaak te rijden flink vergroot. En dat betekent niet alleen voor de berijders dat zij extra zorgvuldig met het gebruik van hun leaseauto moeten omgaan. Ook voor de werkgever kan dit gevolgen hebben. De Verklaring géén privégebruik beschermt weliswaar in eerste instantie de werkgever tegen een werknemer die toch privé meer dan 500 kilometer op jaarbasis gebruik maakt van zijn auto van de zaak zonder hiervoor een bijtelling op te geven. Dit is niet echter in alle gevallen zo. Wanneer namelijk de werkgever wist of behoorde te weten dat een werknemer meer dan 500 kilometer privé in zijn auto reed zonder bijtelling, dan kan de fiscus ook bij de werkgever aankloppen. En daarmee vervalt de bescherming van de verklaring.

Wanneer speelt dit nu? Dit speelt bijvoorbeeld wanneer de werkgever weet dat zijn werknemer met de auto van de zaak op een verre vakantie gaat. Of samen met zijn werknemer regelmatig gaat fietsen in België of vissen in Zeeland. Of wellicht krijgt hij verkeersboeten binnen voor de auto van de zaak voor verkeersovertredingen buiten werktijd. Op het moment dat de werkgever het vermoeden heeft dat de werknemer ondanks zijn Verklaring géén privégebruik

17

www.kluwersalarisadministratie.nl

LOONHEFFINGEN Verklaring aanwezig? Waar moet u verder op letten? Het is uiteraard van belang dat in de salarisadministratie de benodigde Verklaring géén privégebruik aanwezig is. Deze hoeft niet elk jaar te worden vernieuwd. De verklaring is in principe onbeperkt geldig. Wel ontvangt de werknemer ieder jaar een brief met de vraag of zijn situatie gewijzigd is. Wanneer hiervan geen sprake is, blijft de verklaring geldig. De werknemer verstrekt aan de salarisadministratie een kopie van de verklaring. Pas vanaf dat moment mag de bijtelling achterwege blijven. Deze mag niet in een later tijdvak met terugwerkende kracht worden gecorrigeerd. Verderop in dit artikel leest u op welke manieren u hiermee in de salarisadministratie om kunt gaan.

Wijziging gedurende het jaar Zeker met de toenemende controledrift van de fiscus zijn er wel eens werknemers die gedurende het jaar besluiten toch maar een bijtelling voor hun rekening te nemen. Bijvoorbeeld omdat zij erachter komen dat 500 kilometer op jaarbasis bijzonder weinig is. Of omdat zij het bijhouden van een kilometeradministratie te bewerkelijk vinden. Deze beslissing moet de werknemer melden bij de Belastingdienst. Die trekt vervolgens de verklaring in. Het intrekken van de verklaring heeft echter als gevolg dat er voor het hele jaar sprake is van een bijtelling. Het is niet mogelijk de eerste maanden zonder bijtelling te rijden en daarna met een bijtelling. De loonbijtelling moet dan ook over het hele jaar worden toegepast.

Hoe pakt dit in de praktijk uit? De werkgever is verplicht het eerstvolgende tijdvak een bijtelling in aanmerking te nemen. Voor de reeds verstreken tijdvakken ontvangt de werknemer een naheffingsaanslag loonheffingen. toch privé rijdt in zijn auto van de zaak, dan is het raadzaam het privégebruik te gaan verlonen. Daarmee wordt iedere vorm van risico vermeden. Blijkt achteraf dat deze verloning onterecht was, dan kan de werknemer via zijn aangifte inkomstenbelasting de teveel ingehouden belasting alsnog terugvragen.

Let op: In de regel zal de fiscus veelal eerst proberen om de onterecht niet ingehouden belasting te verhalen op de werknemer. Pas wanneer dit niet mogelijk blijkt, bijvoorbeeld door een tekort aan financiële middelen of onduidelijkheid over de verblijfplaats zal de fiscus haar pijlen op de werkgever richten. Dit zal wellicht anders zijn wanneer sprake is van een structureel probleem binnen de onderneming, met andere woorden: wanneer dit bij meer werknemers het geval is.

18

Toch geen bijtelling En wat moet u doen wanneer gedurende het jaar blijkt dat een werknemer toch geen bijtelling wil laten toepassen? Of wanneer hij pas gedurende het jaar over de benodigde Verklaring géén privégebruik beschikt? Pas vanaf het moment dat u een kopie van de verklaring in handen heeft kunt u zonder risico stoppen met het verlonen van de bijtelling. Dit is uiteraard anders wanneer u weet dat de aangevraagde verklaring op onjuiste gronden is gebaseerd.

Hoe omgaan met verstreken tijdvakken? Vervolgens is het de vraag hoe om te gaan met de al verstreken tijdvakken. Dit kan op verschillende manieren. Allereerst kunt u correctieberichten indienen voor deze perioden. Bij een dergelijke actie is het wel van belang dat u zeker weet dat de bijtelling achter-

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 2 / 17 januari 2014

LOONHEFFINGEN wege mag blijven. De werkgever loopt hierbij namelijk het risico een naheffingsaanslag te krijgen wanneer achteraf blijkt dat de bijtelling toch moest worden toegepast en de correcties dus onterecht waren. Inzage in de rittenadministratie van uw werknemer is dan ook noodzakelijk. Beter is nog het kiezen voor een alternatieve oplossing. Zoals het bezwaar maken tegen de inhouding van loonheffing bij de Belastingdienst door de werknemer. Dit bezwaar moet binnen zes weken na de dag van inhouding worden ingediend. Dit biedt dus slechts een oplossing voor twee maanden. De in de praktijk meest gehanteerde oplossing is die van de aangifte inkomstenbelasting. De werkgever neemt geen actie met betrekking tot de reeds verstrekken tijdvakken. Zodoende staat er op de jaaropgaaf van de werknemer een te hoog fiscaal loon en is er teveel loonheffing ingehouden. Dit kan hij corrigeren bij het indienen van zijn aangifte inkomstenbelasting. Voordeel van deze optie is dat u als salarisadministrateur geen actieve rol speelt bij het corrigeren van de eerder ingehouden loonheffing. U laat de oplossing en zodoende het risico over aan de werknemer. Deze zal dit echter niet altijd leuk vinden omdat hij hierdoor langer moet wachten op zijn teruggaaf. Zijn aangifte inkomstenbelasting dient hij immers pas in na afloop van het kalenderjaar.

Bestelauto Wanneer werknemers een bestelauto van de zaak hebben, dan kan een bijtelling worden voorkomen via een Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik. Deze verklaring wordt door de werkgever en werknemer gezamenlijk ingediend. Beiden verklaren dat er met de bestelauto uitsluitend zakelijke kilometers worden gereden. In tegenstelling tot de Verklaring géén privégebruik loopt de werkgever bij deze verklaring wel degelijk risico. Wanneer achteraf immers blijkt dat er ten onrechte geen bijtelling voor het privégebruik in de loonadministratie in aanmerking is genomen, dan zijn zowel de werkgever als de werknemer hiervoor verantwoordelijk. In principe betekent dit dat de werknemer een naheffingsaanslag loonbelasting krijgt voor de ten onrechte niet ingehouden loonheffing.

Onjuiste verklaring Als de werkgever echter een onjuiste verklaring heeft afgelegd, indien hij de werknemer toestemming heeft gegeven om de bestelauto privé te gebruiken of als hij weet dat dit gebeurt, dan wordt de naheffingsaanslag aan de werkgever opgelegd. Omdat de werkgever ook de

verklaring mede heeft ondertekend, is er mijn inziens altijd sprake van een onjuiste verklaring. Zodoende loopt de werkgever eigenlijk altijd het risico op een naheffingsaanslag. Hij kan dit risico beperken door van de werknemer een kilometerregistratie te vragen en deze te controleren. Daarnaast is het raadzaam om schriftelijk in een overeenkomst met de werknemer vast te leggen dat privégebruik van de bestelauto ten strengste verboden is en dat bij overtreding een naheffing op de werknemer zal worden verhaald.

Boete voor de werkgever Een boete voor de werkgever komt pas aan de orde op het moment dat hij wist of behoorde te weten dat de werknemer toch privé met de auto rijdt. Het is aan de

Vraag kilometerregistratie van werknemer en controleer Belastingdienst om aan te tonen dat de werkgever op de hoogte was (of op de hoogte had kunnen zijn) van het privégebruik. Ten slotte heeft deze verklaring nog een vervelend aspect. De werkgever en werknemer verklaren namelijk dat er uitsluitend zakelijk met de bestelauto wordt gereden. Dit betekent dat iedere privékilometer direct leidt tot schending van deze afspraak. Een marge van 500 kilometer, zoals bij de Verklaring géén privégebruik, is niet aan de orde.

Auto van de zaak belangrijk aandachtspunt De auto van de zaak is sinds de introductie in de loonbelasting ook voor werkgevers en salarisadministrateurs een belangrijk aandachtspunt geworden. Als een werknemer een Verklaring géén privégebruik overlegt, mag een bijtelling achterwege blijven. Dit betekent echter niet dat hiermee voor u als salarisadministrateur alles in kannen en kruiken is. Allereerst moet u opmerkzaam zijn op eventueel privégebruik. Doet u dit niet, dan kan dit voor de werkgever toch nog leiden tot een naheffing. Daarnaast moet u zorgvuldig omgaan met intrekkingen en aanvragen van de verklaring gedurende het jaar. Daarbij lijkt voorzichtigheid geboden. De Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik voor bestelauto’s biedt helaas weinig bescherming. Doordat de werkgever samen met de werknemer tekent, leidt iedere privékilometer al tot een potentiële naheffingsaanslag. Boeten kunnen wel worden voorkomen door wederom bij een vermoeden van privégebruik actie te ondernemen.

19

www.kluwersalarisadministratie.nl

ARBEIDSRECHT

Demotie mag, maar niet zomaar Aan welke eisen moet een demotie voldoen? Demotie is het tegenovergestelde van promotie en betekent teruggaan uit een hogere functie naar een lagere. Bij demotie is vaak sprake van een salarisverlaging. Een werkgever kan niet zomaar demotie toepassen, zo blijkt uit een uitspraak van Hof Den Bosch van 1 oktober 2013.

Itse Gerrits Kennedy Van der Laan http://www.kvdl.nl/onzemensen/itse-gerrits/

Hof Den Bosch heeft zich onlangs uitgelaten over de toelaatbaarheid van een demotie van een werknemer.

Wat was er aan de hand? Een werknemer bij Océ was opgeklommen tot Kritisch Functieverantwoordelijke op functieniveau 24, een leidinggevende functie. In diverse beoordelingsgesprekken vanaf 2007 is de werknemer aangesproken op het feit dat het coachen van zijn teamleden en het tijdig signaleren van problemen niet goed ging. Toch was het eindoordeel steeds “goed” of “zeer goed”.

afspraken zijn gemaakt over het verbeteren van deze punten. Aan de werknemer zijn mogelijkheden geboden om te werken aan zijn “leer- en ontwikkelpunten”, maar niet blijkt dat de urgentie van verbetering is benadrukt, dat in dat verband afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop aan verbetering gewerkt moest worden en binnen welk tijdstraject verbetering gerealiseerd moest worden. Dit klemt te meer nu het functioneren van de werknemer over de periode 2007 t/m 2011 is beoordeeld met “zeer goed” tot “goed”.

Verbetertraject Faalfactoren In oktober 2012 liet Océ aan de werknemer weten dat hij met ingang van 1 januari 2013 werd teruggezet naar functieniveau 23. Zijn salaris zou in vijf jaar worden afgebouwd naar het bijbehorende niveau. Als reden werd gegeven dat de besproken verbeterpunten cruciale faalfactoren waren gebleken. De werknemer vecht de demotie aan en komt bij het Hof den Bosch terecht.

Lessen

Geen duidelijke afspraken

Dit arrest leert ons een aantal belangrijke lessen: ã Een demotie kan niet zomaar. Er wordt getoetst aan de criteria van Stoof/Mammoet. Voordat overgegaan wordt tot een demotie, moet een goed werkgever zijn werknemer eerst de gelegenheid geven een verbetertraject te doorlopen. ã Océ had de kritiekpunten (die er wel degelijk waren) wel benoemd, maar zij kwamen niet tot uitdrukking in het eindoordeel en er werden geen actiepunten van gemaakt. Het arrest onderstreept het belang van goede beoordelingstrajecten, waarbij werkgever en werknemer ook echt aan de slag gaan met geconstateerde gebreken. ã Demotie kan wel, maar moet zeer zorgvuldig gebeuren. De door het hof gestelde eisen verschillen niet veel van de eisen die gesteld worden aan ontslag.

In de beoordelingen blijkt weliswaar van specifieke aandachtspunten, maar er blijkt niet dat duidelijke

http://tinyurl.com/GHSHE20134424

Oordeel Hof Den Bosch Het hof stelt voorop dat de demotie neerkomt op een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden die getoetst moet worden aan de criteria die door de Hoge Raad zijn neergelegd in het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

Gewijzigde omstandigheden? De eerste vraag die in dat kader beantwoord moet worden is of er sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin Océ als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het hof vindt van niet.

20

Voornoemde (en nog een aantal andere omstandigheden) leiden tot de conclusie dat Océ niet tot demotie had kunnen overgaan zonder eerst aan werknemer een verbetertraject aan te bieden. Stap 2 en 3 uit Stoof/Mammoet hoeven niet meer aan de orde te komen.

7 praktische tips om schulden te voorkomen AFAS Software heeft zeven praktische tips op rij gezet die werkgevers helpen bij het voorkomen van schulden bij medewerkers. Uit een onderzoek van AFAS Software en HR-kiosk.nl blijkt dat medewerkers met schulden steeds vaker voor problemen zorgen bij werkgevers. Medewerkers met financiële problemen ervaren meer stress, verzuimen vaker, maken zich eerder schuldig aan fraude en kunnen zich minder goed concentreren op hun werk. Als gevolg hiervan neemt ook de druk op HR-afdelingen aanzienlijk toe. Toch geeft een meerderheid van de werkgevers aan weinig tot niets te doen aan financiële voorlichting onder hun medewerkers. Tip 1: Herken het probleem tijdig Door financiële problemen bij werknemers vroegtijdig te herkennen, kunt u veel problemen voorkomen. Voor de medewerker zelf, maar ook voor de HR-afdeling. Een belangrijk signaal dat er iets mis is met de financiële huishouding van een medewerker, is loonbeslag. U bent verplicht mee te werken als een schuldeiser beslag legt op het salaris. Het komt gelukkig niet altijd zo ver en vaak kunt u al in een eerder stadium zien dat er iets mis is. En actie ondernemen om samen met de medewerker erger te voorkomen. Wees alert op de volgende signalen: ã werknemer leent geld van collega’s ã werknemer vraagt lening of voorschot ã toename van ziekteverzuim ã werknemer belt op kantoor met schuldeisers of deurwaarders ã werknemer vraagt u om hulp bij het oplossen van problemen ã er is sprake van fraude of diefstal ã werknemer heeft last van stressgevoeligheid of concentratieproblemen ã werknemer vraagt uitbreiding contract of om extra (overwerk)uren te mogen maken ã de werknemer vraagt om uitbetaling van vakantie-uren.

Tip 2: Doorbreek het taboe op schulden Maak het hebben van financiële problemen bespreekbaar. Maak de drempel laag zodat mensen over hun problemen durven praten met hun leidinggevende of HR-adviseur. Besteed via het personeelsblad en intranet aandacht aan het onderwerp schulden en maak duidelijk bij wie medewerkers terecht kunnen met hun vraag of probleem. Tip 3: Stimuleer gebruik digitale budgettool Naast het scheppen van een veilig klimaat om te praten over schulden, is het belangrijk dat u de financiële zelfredzaamheid van medewerkers stimuleert. Financiële sloddervossen hebben meer kans om in de schulden te komen dan mensen die inzicht hebben in hun uitgavenpatroon. Grip op geld helpt. Zorg dat medewerkers weten wat er maandelijks inkomt en wat er uitgaat en wat hun speelruimte is. Een manier om dit voor elkaar te krijgen, is het gebruik van een online huishoudboekje. Hiermee beschikt de medewerker over één plek waar alle geldzaken samenkomen. Het is gemakkelijk te beheren, veilig en het kost niets. Een ongeordende financiële administratie is de ideale voedingsbodem voor het ontstaan van schulden. Ook verliezen mensen vaak de controle op hun financiën door een ingrijpende gebeurtenis zoals een verhuizing, gezinsuitbreiding of (echt)scheiding. Een eenvoudig hulpmiddel als een online budgettool kan zorgen dat mensen hun geldstromen onder controle krijgen én houden. Tip 4: Verstrek loonstrook digitaal Mensen die te kampen hebben met schulden of met op zijn minst een wanordelijke financiele situatie, hebben doorgaans hun administratie niet op orde. Voor hen is het prettig als u hun loonstroken digitaal verstrekt. Ze hoeven deze dan niet in een map te stoppen, de loonstroken kunnen niet kwijtraken en blijven

bovendien altijd beschikbaar. Ook als de medewerker een nieuwe baan krijgt, en ook over lange tijd. Bovendien verschijnen de gegevens van de loonstrook overzichtelijk in de online tool zodat de inkomsten meteen in kaart zijn gebracht. Tip 5: Informeer uw medewerkers! Hoe meer kennis medewerkers opdoen over financiële zaken, hoe beter ze in staat zijn problemen te voorkomen. De werkgever hoeft zelf geen expert te zijn in de schuldenproblematiek. Wel is het goed als u de experts weet te vinden en medewerkers de weg kunt wijzen. Informeer uw medewerkers over de mogelijkheden die er zijn, communiceer en organiseer voorlichting. Dat kan door een pagina te maken op intranet en informatiefolders te verspreiden. Ook kunt u diverse instanties benaderen om een informatiebijeenkomst te houden bij uw organisatie of hulp op maat te

21

www.kluwersalarisadministratie.nl

bieden. Deskundige hulp is bijvoorbeeld te krijgen van de gemeente, het Nibud of maatschappelijk werk. Denk hierbij aan de volgende mogelijkheden:

uw medewerker. Ook kan een expert uw medewerkers van op maat gesneden kennis voorzien zodat zij niet in de problemen komen. Ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen.

Schuldhulpverlening De Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen zorgt via de rechter voor schuldsaneringsregelingen voor mensen met financiële problemen zodat zij weer schuldenvrij kunnen worden. De afdeling Schuldhulpverlening van de gemeente in uw vestigingsplaats kan u hierover meer vertellen.

Tip 6: Help werknemer met extra inkomsten Schulden ontstaan doordat inkomsten en uitgaven niet (meer) met elkaar in balans zijn. Een online huishoudboekje biedt inzicht, een open sfeer op het werk en goede gesprekken bieden de veiligheid om problemen aan de kaak te stellen, voorlichting zorgt ervoor dat mensen de juiste wegen weten te bewandelen bij problemen – en liefst nog daarvoor. Maar ook aan de inkomstenkant valt soms winst te behalen. Weten uw medewerkers bijvoorbeeld wel op welke inkomensondersteunende middelen (bijvoorbeeld zorg- en huurtoeslag of heffingskortingen) zij recht hebben? En benutten zij al die mogelijkheden optimaal? Via www.nibud.nl/berekenuwrecht ontdekken uw medewerkers op welke toeslagen zij een beroep kunnen doen. Voor medewerkers die tot de minima behoren, is het verstandig aan te kloppen bij de gemeente waar zij wonen. Wellicht is er nog een gemeentelijke toeslag waarvoor zij in aanmerking komen. Bespreek met medewerkers die schulden hebben ook of zij eventueel extra inkomen kunnen realiseren. Kunnen zij misschien een kamer verhuren of hun garage? Of de auto verkopen die ze niet zoveel gebruiken maar waar ze wel belasting en verzekering voor moeten betalen en soms zelfs een parkeervergunning?

Budgetcoaches Verschillende organisaties hebben van budgetcoaching hun core business gemaakt. Informeer in uw netwerk, doe navraag bij uw accountant of Google voor mogelijkheden bij u in de buurt en organiseer een voorlichtingsbijeenkomst voor medewerkers. Huur een Nibud-coach in De Nibud-coach voor werkgevers zoekt via een kortdurend en intensief coachingstraject een oplossing voor de financiële situatie van een individuele medewerker. Het traject omvat een inventarisatie bij de medewerker thuis, een adviesrapport met plan van aanpak voor de werkgever en begeleiding van de medewerker door de Nibud-coach. Organiseer inloopspreekuren deskundigen Een maatschappelijk werker kan uw medewerkers bijstaan als zij in de financiële problemen raken. Daarnaast hebben mensen vaak hulp op maat nodig om hun situatie het hoofd te kunnen bieden. Een financieel expert weet de weg in de regels die er zijn rondom geld en schulden en kan op individueel niveau hulp bieden aan

5 en 6 februari 2014 Praktijkopleiding Loonadministratie - PDL

10 maart 2014 Actualiteitenmiddag Werkkostenregeling

Tip 7: Bewaak uw grenzen Of u nu iemand helpt of laat helpen bij het ordenen van zijn administratie, het invullen van een stappenplan om uit de problemen te geraken, het schrijven van brieven, het invullen van belastingformulieren, het doorverwijzen naar een hulpinstantie of bij het ondersteunen tijdens de looptijd van een schuldregeling, het is belangrijk om hierbij uw grenzen te bewaken. U bent geen probleemeigenaar, u bent werkgever. Vanuit die rol bent u gebaat bij een werknemer die zijn financiële zaakjes op orde heeft en houdt. Help uw medewerker liever zelfredzaam worden dan dat u taken van hem of haar overneemt. Met de praktische tips die hier voor u op een rijtje staan, helpt u uw werknemer een eind op weg in de goede richting. En uw organisatie ook.

Zie http://tinyurl.com/ksaopleiding http://tinyurl.com/schulden7tips

22

Praktijklblad Salarisadministratie is een uitgave van Vakmedianet. Uitgever: Freek Talsma Redactie: Caroline Jansen - [email protected] Postbus 23, 7400 GA Deventer, t 0570-647483 Adviseur: Henk Verploegh, Belastingdienst Vaste auteurs: mr. P.J. van Alten (Van Alten Juridisch Advies), mr. H.L. Amorison (Hillbrook Expatriate Tax Solutions), mr. B.A. Agerbeek (Agerbeek Advies), Dave van Baarle (Achmea Group Tax Department), mevr. S Bentohami (Loyens & Loeff), mr. W. Bolderman (Belastingdienst), Heidi Bröker (Deloitte), Léone Bource (Bource-Snikkenburg Tax advisors), mr. C.L.J.R. Douven (Belastingdienst), mevr. drs. D. Herveille (Belastingdienst), mr. G.J.J. Herijgers (Belastingdienst), drs. W. van Kasteren (WVK Belastingadvies), mr. drs. L.J. Lubbers (Belastingdienst/Informatiemanagement Belastingregio’s), mr. J.W. Mathies (AWVN), mr. M. Rijsdijk (elipsLife), mr. N. Ridder (adviseur sociale zekerheid en arbeidsrecht), mr. P. van Schaik (AKD advocaten en notarissen), mevr. mr. R.C. VorselaarsVelthoven (BDO CampsObers Arbeidsjuristen BV) Marketing: Monique Krol, tel. 0570 – 648796 Vormgeving: colorscan bv, Voorhout Drukkerij: Williams Lea, Hoofddorp Jaarabonnement 2014: € 180 (incl. btw) Abonnementenadministratie: Kluwer Afdeling Klantencontacten, Postbus 23, 7400 GA Deventer, 0570 - 673555 www.kluwer.nl/klantenservice Advertentieverkoop: Mieke Bensink, [email protected], t 0570-648979 Erik Kloppers, [email protected], t 0570-648978 Advertentie-administratie en -materiaal: Dini Oudbier, [email protected], t 0570 648724; f 0570-649819 Gebruik persoonsgegevens Kluwer BV legt de gegevens van abonnees vast voor de uitvoering van de (abonnements) overeenkomst. De gegevens kunnen door Kluwer, of zorgvuldig geselecteerde derden, worden gebruikt om u te informeren over relevante producten en diensten. Indien u hier bezwaar tegen heeft, kunt u contact met ons opnemen. Beëindiging abonnement Schriftelijke annulering van abonnementen is mogelijk tot uiterlijk drie maanden voor het begin van het nieuwe abonnementsjaar. Bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement met een jaar verlengd. Hoewel bij deze uitgave uiterste zorg is nagestreefd kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden auteurs, redacteuren en uitgever deswege geen aansprakelijkheid. ISSN 1384-5365

Zet je carrière in beweging Volg een korte opleiding Ad Payroll Services (HBO niveau)

Ad Payroll Services Het geaccrediteerde Ad-traject Payroll Services is bestemd voor payroll professionals en biedt gedegen kennis op het gebied van sociale zekerheid, arbeidsrecht en fiscaliteiten voor de Salarisadministrateur. De Ad is een internationaal erkende opleidingsgraad en bevat 120 studiepunten. Duur: circa 2 jaar. Schrijf nu in! WWW.MVP.NL/PAYROLL

Praktijkopleiding Loonadministratie (PDL) U heeft al de nodige basiskennis in huis, maar u wilt méér. Met de uitgebreide Praktijkopleiding Loonadministratie (PDL) bent u binnen 9 dagen deskundige op het gebied van salarisadministratie. Optimale voorbereiding op het PDL-examen Verdiep en actualiseer uw vakkennis Vergroot uw kansen op de arbeidsmarkt

Voorjaar 2014 5 februari t/m 19 mei Regardz Gele Kegels Eindhoven 6 februari t/m 21 mei Regardz La Vie Utrecht

Dán tel je mee!

Meer informatie of inschrijven? www.kluwersalarisadministratie.nl/opleidingen Per 1 november 2013 heeft Vakmedianet alle activiteiten voor Management, Financieel Management, Zorg en Assurantie Magazine van Wolters Kluwer overgenomen.

10

interim

jaar

wor X