Kennismakingsbijeenkomst leden algemeen bestuur

Verseonnummer : 2014011872

Agenda Overleg:

Algemeen bestuur Omgevingsdienst West-Holland

Datum:

11 juni 2014

Tijd:

15.00 – 17.15 uur kennismakingsbijeenkomst leden algemeen bestuur 17.30 – 18.30 Formele vergadering algemeen bestuur

Plaats:

Omgevingsdienst West-Holland, Schipholweg 128 Leiden

Aantal bijlagen:

Tijd: 15.00 – 17.15

4

Onderwerp: Kennismakingsbijeenkomst leden algemeen bestuur ------------------------------ Formeel gedeelte --------------------------------------------

17.30 – 17.55

1. Verkiezing voorzitter

17.55 – 18.00

2. Opening en mededelingen Ingekomen brief van gemeente Zoeterwoude: Gemeenschappelijke regeling, 8 wijziging (nazending)

18.00 – 18.05

e

3. Verslag vergadering 12 mei Het algemeen bestuur wordt gevraagd het verslag vast te stellen

18.05 – 18.15

4. Samenstelling dagelijks bestuur Het algemeen bestuur wordt gevraagd in te stemmen met:  het voorstel voor de nieuwe samenstelling van het dagelijks bestuur  het voorstel om de nieuwe samenstelling van het dagelijks bestuur direct na de gemeenteraadsverkiezingen in te voeren

18.15 – 18.25

5. Sociaal statuut Het algemeen bestuur wordt gevraagd: - In te stemmen met het Sociaal Statuut ODWH - In te stemmen met een traject om te komen tot een vergelijkbare situatie als bij Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid.

18.25 – 18.30

6. Rondvraag

Datum: 14 mei 2014 Kenmerk: 2014011959

Overleg: Datum: Tijd Plaats: Bijlagen:

algemeen bestuur Omgevingsdienst West-Holland 12 mei 2014 16.00-17.00 Kantoor Omgevingsdienst, Schipholweg 128 Leiden Planning vergaderingen 2014 Aanwezig Provincie Zuid-Holland: R.A. Janssen, R. van der Sande Gemeente Alphen aan den Rijn: M.H. du Chatinier, R. Middelraad Gemeente Hillegom: I. ten Hagen Gemeente Kaag en Braassem: J.B. Uit den Boogaard, C. de Lange Gemeente Leiden: D.M. de Vos Gemeente Leiderdorp: L. Maat, mw. F. Joester Gemeente Lisse: C.J. Ruigrok, V.V. Tsjebanova Gemeente Nieuwkoop: G.A.H. Elkhuizen, F. Buijserd Gemeente Noordwijk: D. Klinkenberg Gemeente Oegstgeest: G. Kruidhof Gemeente Teylingen: A. van Kempen Gemeente Zoeterwoude: A. de Gans, J.T.N. Gahrmann ODWH: D.W.M. Eskes, J.C. Boomsma, S. Hartgers, H. van Noppen Afwezig Gemeente Hillegom: J. Broekhuis Gemeente Leiden: F. de Wit Gemeente Oegstgeest: J. Roeffen Gemeente Noordwijk: M. Vroom Gemeente Teylingen: L. van der Zon

1. Opening en mededelingen R. Janssen geeft een toelichting op zijn tijdelijk voorzitterschap en stelt een voorstelronde voor. Voorafgaand aan deze vergadering was de verwachting nog niet van alle deelnemers nieuwe AB-leden aanwezig kunnen zijn, omdat bij meerdere colleges de formatie nog loopt. De verkiezing van de voorzitter is daarom uitgesteld tot een extra ingelaste vergadering van het AB op 11 juni 2014. Voor de vergadering van het AB op 12 mei heeft R. Janssen zich bereid verklaard eenmalig het voorzitterschap te vervullen, zodat de besluitvorming betreffende lopende dossiers doorgang kan vinden.

1

Omgevingsdienst West-Holland

Datum: 14 mei 2014 Kenmerk:2014011959

[

D. Eskes geeft een toelichting op het programma van 11 juni 2014. De Omgevingsdienst organiseert een bijeenkomst voor AB-leden om kennis met elkaar en de dienst te maken. Aansluitend zal in het AB de verkiezing van de voorzitter plaatsvinden en de benoeming van de DB-leden. D. Eskes roept bestuurders op om zich vóór 2 juni verkiesbaar te stellen. Hij vraagt aandacht voor bestuurders uit kleine gemeenten, deze bestuurders zijn tevens vertegenwoordiging van het gemeentelijke cluster.

2. Verslag 24 februari 2014 A. de Gans vraagt aandacht voor de spelling van de naam Den Ouden. M.H. du Chatinier vraagt aandacht voor de voorletters van W.J. Stegeman. Het algemeen bestuur stelt het verslag vast.

3. Stand van zaken Alphen aan den Rijn R. Janssen licht toe dat J. Uit den Boogaard bereid is om als intermediair tussen bestuur en stuurgroep Alphen op te treden, totdat het DB een nieuwe vertegenwoordiger heeft aangewezen. Het laatste overleg van de stuurgroep Overdracht milieutaken Alphen aan den Rijn heeft op 8 mei 2014 plaats gevonden. Het DB is nog niet geïnformeerd over uitkomsten van dit overleg. Als het DB een standpunt heeft bepaald zal een uitgewerkt voorstel aan het AB worden voorgelegd. J. Uit den Boogaard geeft een toelichting op de ontwikkelingen van de afgelopen maanden. In de vergadering van de stuurgroep heeft hij aangegeven geen onderhandelingsruimte te hebben, vanwege de opdracht van het voormalig DB: uittredingen mogen niets kosten voor de achterblijvende deelnemers van de ODWH. R. Janssen geeft aan dat het DB zich moet buigen over de vraag, wat realistische voorwaarden voor uittreding zijn. In het volgend DB wordt besproken hoe de overheidspartijen er onderling ordentelijk met elkaar uit kunnen komen. Het doel daarbij is om voor alle partijen een goede oplossing te vinden. De wet Arhi stelt dat partijen maximale inspanning moeten doen om de kosten te beperken. J. Uit den Boogaard geeft aan dat in kleiner bestuurlijk verband naar onderhandelingsmogelijkheden moet worden gezocht, om met een goed voorbereid besluit naar het DB te komen.

4. Samenstelling dagelijks bestuur en bestuurlijk model R. Janssen licht toe dat het vorig AB reeds heeft besloten over het bestuurlijk model. Voorliggend voorstel is een uitwerking hiervan: de samenstelling van het DB. Het gaat daarbij niet om de personele invulling, hierover vindt op 11 juni besluitvorming plaats.

2



[

A. de Gans kan zich vinden in het voorstel, maar heeft vragen over de procedure. Is dit voorstel niet de bevoegdheid van de deelnemers, gelijk de deelnemers de GR vaststellen? Is het gewenst om vooruitlopend op wijziging GR met het model te beginnen? L. Maat geeft aan geen voorstander te zijn van vooruitlopen op de wijziging GR, vanwege het risico op niet instemmen door een gemeenteraad. D. Eskes benadrukt dat met het voorstel de positie en bevoegdheid van het AB niet wordt aangetast. F. Joester geeft aan dat het uittreden van Alphen aan den Rijn gevolgen zal hebben voor het DB. Op welke termijn moet het AB over een nieuwe samenstelling besluiten? R. Janssen antwoordt dat het nog niet bekend is op welke termijn Alphen aan den Rijn zal uittreden. Als er een deelnemer wegvalt, moet er een nieuwe verdeling komen. F. Joester geeft aan dat het besluit niet goed is geformuleerd: het kan niet worden doorgeleid naar het AB. D. Eskes zegt dat het stuk tekst over doorgeleiden vervalt. D. Klinkenberg vraagt wat het begrip “direct” in het besluit betekent, dit is immers een rekbaar begrip. R. Janssen antwoordt dat dit betekent zo spoedig mogelijk, het gaat om de eerste DB vergadering na de verkiezingen (16 juni 2014). Het algemeen bestuur stemt in met:  het voorstel voor de nieuwe samenstelling van het dagelijks bestuur  het voorstel om de nieuwe samenstelling van het dagelijks bestuur direct na de gemeenteraadsverkiezingen in te voeren

5. Wijziging gemeenschappelijke regeling A. de Gans zegt dat nog ambtelijke opmerkingen zijn gedaan voor wijzigingen. D. Eskes zegt toe dit uit te zoeken. Het algemeen bestuur stemt in met het doorgeleiden naar de deelnemers van de gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst West-Holland ter besluitvorming van de 8e wijziging van deze regeling.

6. Eerste begrotingswijziging R. Janssen licht toe dat de begrotingswijziging zich toespitst op de overgang van de VVGB bedrijven van provincie naar gemeenten en erkent dat sommige gemeenten moeite hebben met de verdeling. Het verzoek van de rijksoverheid aan gemeenten is echter om voor 2014 het overgedragen gekregen bedrag één op één over te dragen aan de omgevingsdiensten. Voor 2015 worden alle individuele verschillen verwerkt in de werkplannen. R. Janssen benadrukt dat het bij een gemeenschappelijke regeling past om het goed met elkaar te regelen.

3



[

M.H. du Chatinier vraagt om verduidelijking over het aandeel voor voormalig gemeente Boskoop. R. Janssen geeft aan dat hier ambtelijk afspraken tussen Alphen aan den Rijn, Omgevingsdienst West-Holland en Omgevingsdienst Midden-Holland met betrekking tot voormalig gemeente Boskoop zijn gemaakt voor een correcte verwerking in de jaarrekening. Het algemeen bestuur stemt in met de 1ste begrotingswijziging 2014.

7. Sociaal statuut ODWH R. van der Sande zegt dat een vergelijkbare situatie speelt bij DCMR, waar hij ook bestuurslid is. Hij geeft aan dat het mogelijk is een eigen GO in te stellen, onduidelijk is echter hoe het uitkristalliseert. De vraag is of de dienst uiteindelijk nog voorwaarde-volger is, of dat er eigen voorwaarden worden onderhandeld door de vakbonden. De provincie Zuid-Holland neemt kennis van het feit dat voor ODWH een eigen sociaal statuut wordt vastgesteld, maar is van mening dat het mogelijk is voorwaarde-volger te zijn zonder het vaststellen van een eigen sociaal statuut. D. Eskes legt uit dat de vakbonden vragen om een eigen sociaal statuut van de dienst. R. van der Sande vraagt of er sprake is van slechts een tekstuele aanpassing. Hij wijst op het risico dat er een eigen onderhandeling ontstaat op basis van de arbeidsvoorwaarden van gemeente Leiden. Duidelijk moet blijken dat ODWH voorwaarde-volger blijft van gemeente Leiden. D. Eskes geeft aan dat de discussie niet gaat over aparte arbeidsvoorwaarden. De vakbonden zijn van mening dat de rechten en plichten van medewerkers van de ODWH onvoldoende geborgd zijn door de formulering in de GR. De ODWH blijft de arbeidsvoorwaarden van Leiden volgen, als pragmatische oplossing is voor een eigen sociaal statuut gekozen. R. van der Sande geeft aan dat Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid geen eigen GO heeft, maar er vindt wel bekrachtiging van voorwaarden plaats in het bestuur van OZHZ. De bonden hebben geen positie in de reorganisatie, de directeur praat hierbij met de OR. R. Janssen concludeert dat de gevolgen van het voorstel onvoldoende in beeld zijn gebracht. Niet duidelijk is wat de risico’s zijn van deze stap. Hij stelt voor om het voorstel aan te houden tot de volgende AB vergadering op 11 juni 2104. In het voorstel zal de discussie van deze vergadering worden betrokken. Tevens zal de constructie van OZHZ worden meegenomen in de afweging en de reden van het verzoek van de vakbonden. Het algemeen bestuur houdt besluitvorming aan tot de AB vergadering van 11 juni 2014.

4

Datum: 14 mei 2014


Kenmerk:2014011959

[

8. Rondvraag D. de Vos vraagt om een planning van de vergaderingen voor het jaar en de bespreekpunten. Een overzicht van de vergaderdata is met het conceptverslag meegestuurd.

Vastgesteld in de vergadering van het algemeen bestuur van 11 juni 2014,

De voorzitter,

de secretaris, D.W.M. Eskes

5

Aanbiedingsformulier voor AB Bijlage bij agendapunt Datum Onderwerp Vertrouwelijk Doel van agendering Toelichting door Bijlagen bij dit formulier

4 11 juni 2014 Samenstelling dagelijks bestuur ODWH nee besluitvormend Derk Eskes

Verseon: 2014011962

Afdeling Directie

Besluitpunten bestuur Op grond van de nieuwe bestuursstructuur, naast de reeds gekozen voorzitter, de overige leden van het dagelijks bestuur aan wijzen Aanleiding In de vergadering van 12 mei 2014 heeft het algemeen bestuur (AB) ingestemd met het in werking treden van het nieuwe bestuurlijk model na de gemeenteraadsverkiezingen d.d. 19 maart 2014. Hiermee wordt vooruitgelopen op de 8e Wijziging van de GR ODWH. Direct gevolg is dat het nieuwe dagelijks bestuur (DB) bestaat uit vijf leden, inclusief de voorzitter. Deze vijf leden worden door en uit het AB aangewezen. De aan te wijzen leden - inclusief de voorzitter dienen deel uit te maken van het college van B&W dan wel van GS. (Wettelijk) kader Artikel 17 Gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst West-Holland, 8e wijziging. Oplossingsrichting Op grond van de nieuwe bestuursstructuur worden in ieder geval leden vanuit de provincie Zuid-Holland, de gemeenten Leiden en Alphen aan den Rijn in het DB opgenomen. De resterende twee plaatsen worden ingenomen door een daartoe aangewezen lid vanuit het cluster van de gemeenten Teylingen, Hillegom, Lisse en Noordwijk en door een daartoe aangewezen lid vanuit het cluster van de gemeenten Kaag en Braassem, Nieuwkoop, Zoeterwoude, Oegstgeest en Leiderdorp. Voorwaarde voor deelname aan het DB is dat de leden afkomstig zijn uit het college van burgemeester en wethouders, dan wel gedeputeerde staten. De voorzitter maakt deel uit van het algemeen en het dagelijks bestuur. Afhankelijk van de verkiezingsuitslag van de voorzitter wordt het DB persoonlijk samengesteld. Conclusie Het AB wordt gevraagd op grond van de nieuwe bestuursstructuur, naast de reeds gekozen voorzitter, de overige drie dan wel vier leden van het dagelijks bestuur aan te wijzen.

1

Vastgesteld in de vergadering van het algemeen bestuur van 11 juni 2014, De voorzitter,


2

Aanbiedingsformulier voor AB Bijlage bij agendapunt Datum Onderwerp Vertrouwelijk Doel van agendering Toelichting door Bijlagen bij dit formulier

5 11 juni 2014 Sociaal Statuut ODWH Nee Besluitvormend Derk Eskes Sociaal Statuut ODWH

Verseon: 2014011963

Besluitpunt bestuur Het algemeen bestuur wordt gevraagd: - In te stemmen met het Sociaal Statuut ODWH - In te stemmen met een traject om te komen tot een vergelijkbare situatie als bij Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid. Aanleiding Het algemeen bestuur heeft op 12 mei voorstel, om te komen tot een eigen Sociaal Statuut voor de Omgevingsdienst West-Holland, behandeld. Het AB heeft niet ingestemd met het voorstel, omdat als risico werd voorzien dat de vakbonden in het GO van de Omgevingsdienst eigen afspraken maken los van gemeente Leiden, van wie de ODWH voorwaarde-volger is. Voorgesteld werd om de situatie bij andere omgevingsdiensten in Zuid-Holland , met name Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid (OZHZ), te onderzoeken op bruikbaarheid voor de ODWH. (Wettelijk) kader Wet op de Ondernemingsraden, gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst West-Holland. Oplossingsrichtingen Bij de ODWH zijn de rechtspositieregelingen van de gemeente Leiden (CAR-UWO) van toepassing. In dat kader is de afspraak gemaakt (en in de gemeenschappelijke regeling vastgelegd) dat bij wijziging of aanpassing van de rechtspositie de afspraken die in het GO van Leiden zijn overeengekomen worden gevolgd, zodat deze onverkort van kracht zijn voor de medewerkers van de ODWH. In december 2012 heeft het dagelijks bestuur ingestemd tot het oprichten van een eigen GO voor de ODWH. De reden hiervan was de ophanden zijnde reorganisatie van de ODWH. Voorwaarde bij de oprichting was dat het GO ODWH complementair functioneert op het GO van gemeente Leiden.

1

Het GO ODWH gaat over de onderwerpen: - Gevolgen voor de werkgelegenheid; sociaal plan ontwerpen - Organisatie- en formatierapport - Herplaatsingsprocedure - Samenstelling van de herplaatsingsprocedure - De gevolgen voor de rechtspositie van betrokkenen In het kader van de adviesaanvraag aan het GO ODWH rond het Organisatie- en formatierapport heeft de vakbond aangegeven dat het niet helder is dat de Omgevingsdienst voorwaarde-volger is, omdat het in het huidige Sociaal Statuut genoemde beslissingsbevoegde gezag (College van Burgemeester en Wethouders van gemeente Leiden) niet geldt voor de Omgevingsdienst West-Holland. Het is om die reden van belang het Sociaal Statuut redactioneel te wijzigen. Vanwege eerder genoemde verankering van afspraken over aanpassing van de rechtspositie in de GR, is het risico op eigen onderhandeling, zoals werd genoemd in het AB van 12 mei 2104 beheerst. Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid is voorwaarde-volger van gemeente Dordrecht. Middels een convenant is geregeld dat het GO van gemeente Dordrecht alle zaken met betrekking arbeidsvoorwaarden en rechtspositie voor de OZHZ behartigt. Het bestuur van OZHZ bekrachtigt de afspraken. In navolging van OZHZ is de lijn te verkiezen dat het GO van gemeente Leiden alle zaken voor de ODWH behartigt, waarna het AB alle voorwaarden bekrachtigt. Zodoende ontstaat er geen onduidelijkheid voor de werknemers van ODWH. Conclusie/ Consequenties Het algemeen bestuur wordt gevraagd: - In te stemmen met het Sociaal Statuut ODWH - In te stemmen met een traject om te komen tot een vergelijkbare situatie als bij Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid.

Vastgesteld in de vergadering van het algemeen bestuur van 11 juni 2014, De voorzitter,


2

Sociaal Statuut Na doorgeleiding van het Dagelijks Bestuur d.d. 14 april 2014 vastgesteld door het Algemeen Bestuur d.d. 11 juni 2014 In werking tredend 16 februari 2014

2

SOCIAAL STATUUT Inhoudsopgave. Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 1.1. Definities 1.2. Werkingssfeer 1.3. Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot wijziging van de organisatie 1.4. Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreff. individ. ambtenaren

blz. 4 blz. 4 blz. 6 blz. 6 blz. 6

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen 2.1. Onderzoek naar wijziging van de organisatie 2.2. Extern advies 2.3. Overleg over de personele gevolgen en maatregelen 2.4. Advies Ondernemingsraad over wijziging van de organisatie 2.5. Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg 2.6. Kennisgeving en uitvoering besluit

blz. 7 blz. 8

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij wijziging van de organisatie 3.1. Werkgelegenheid bij wijziging van de organisatie 3.2. Voorkeursvolgorde bij plaatsing 3.3. Plaatsingsvolgorde 3.4. Uitgangspunten plaatsing 3.5. Belangstellingsregistratie 3.6. Geen passende functie 3.7. Verplichting ambtenaar 3.8. Salarisgarantie 3.9. Functiegebonden toelagen 3.10. Persoonsgebonden toelagen 3.11. Studieafspraken bij gedwongen overplaatsing 3.12. Aanvullende scholing 3.13. Functie buiten de organisatie 3.14. Stimuleringsregeling bij vrijwillig vertrek

blz. 9 blz. 9 blz. 9 blz. 9 blz. 9 blz. 10 blz. 10 blz. 10 blz. 10 blz. 11 blz. 11 blz. 11 blz. 11 blz. 11 blz. 12

Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure 4.1. Plaatsingsprocedure bij wijziging van de organisatie 4.2. Advies over plaatsing 4.3. Werkwijze plaatsingscommissie 4.4. Plaatsingsbesluiten


Hoofdstuk 5 Bedenkingen- en bezwarenprocedure 5.1. Bedenkingen 5.2. Bezwarenprocedure

blz. 15 blz. 15 blz. 15

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen 6.1. Hardheidsclausule 6.2. Citeertitel 6.3. Overgangsbepaling 6.4. Inwerkingtreding


Toelichting algemeen: 1. Inleiding 2. Het proces van wijziging van de organisatie 3. Medezeggenschap bij wijziging van de organisatie 4. Rechtspositionele aspecten van de organisatiewijziging blz. 20

blz. 17 blz. 17 blz. 17 blz. 18

Sociaal Statuut ODWH


februari 2014

3

Artikelsgewijze toelichting op het Sociaal Statuut BIJLAGE 1: AVR hoofdstuk 10d


blz. 22 Blz. 31

februari 2014

4

Hoofdstuk 1

Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Definities Deze definities zijn een aanvulling op artikel 1:1 van de AVR (Arbeidsvoorwaardenregeling). ambtenaar de ambtenaar in de zin van de (AVR), met uitzondering van: - de ambtenaar in tijdelijke dienst voor wie bij indiensttreding is vastgelegd dat de werkzaamheden een kennelijk tijdelijk karakter hebben; - de medewerker bedoeld in artikel 2:5, lid 1 AVR; het dagelijks bestuur ODWH: het dagelijks bestuur van de Omgevingsdienst West-Holland; mandataris: de door het college gemandateerde ambtenaar; afdeling: een als zodanig afgebakend organisatieonderdeel met samenhangende activiteiten, waarvoor de leidinggevende integraal verantwoordelijk is; directie: de directeur van de Omgevingsdienst West-Holland, ontslag: ontslag op grond van artikel 8:3 AVR; wijziging van de organisatie/reorganisatie: een reductie van de personeelsformatie, zonder dat de werkzaamheden van de onderneming als geheel daardoor verandering ondergaan. personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren; individuele rechtspositionele afspraken worden bij de start van de wijziging schriftelijk vastgelegd; salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de AVR; salarisuitzicht of salarisperspectief: ` de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal en de uitloopschaal van de ambtenaar en eventueel bij de start van de wijziging van de organisatie schriftelijk vastgelegde individuele salarisafspraken; bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen; toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Arbeidsvoorwaardenregeling van de Gemeente Leiden; functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functieprofiel verricht; ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde; passende functie: een functie die qua aard en niveau, evenals qua zwaarte en omvang van het werk, aan de ambtenaar redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten. Een functie, die qua niveau meer dan twee schalen verschilt met het oorspronkelijke functieniveau wordt in principe niet als passend ervaren; functieschaal de op basis van functiewaardering bij de uitgevoerde functie behorende salarisschaal; nettosalaris het nettosalaris is het brutosalaris verminderd met de wettelijke inhoudingen d.w.z. de premies voor de sociale verzekeringen en de loonbelasting. Pensioenvoorziening en ziektenkostenverzekering worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Bij het nettosalaris worden vaste maandelijkse vergoedingen meegeteld (bv. inconveniënten, onregelmatigheidstoeslag), evenals de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld; georganiseerd overleg: de Commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de AVR; ondernemingsraad: de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden; Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

5

Sociaal Plan:

nadere afspraken met betrekking tot de personele gevolgen van de overdracht van onderdelen van de organisatie;

Van werk naar werk-traject: traject met een (maximale) duur van twee jaar dat op basis van artikel 10d:paragraaf 5 AVR voor de boventallige ambtenaar is uitgezet en dat gericht is op aanvaarding van een passende of geschikte functie dan wel aanvaarding van een functie buiten de gemeente. Van werk naar werk-contract:

herplaatsingsfase

herplaatsingskandidaat collegiale doorlening detachering plaatsingscommissie: plaatsing: boventallig: loopbaancentrum functiecategorie

contract dat na het van werk naar werk-onderzoek is opgesteld, waarin afspraken worden vastgelegd over doelen, voorzieningen die nodig zijn om die doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen. de periode waarin de herplaatsingskandidaat op basis van het sociaal statuut is geplaatst in een functie met een lagere salarisschaal tot het moment van plaatsing in een functie op het oorspronkelijke schaalniveau; de ambtenaar die als gevolg van reorganisatie is geplaatst in een functie met een lager schaalniveau en op grond hiervan voorrang heeft bij het vinden van een functie op het oorspronkelijke schaalniveau; het op tijdelijke basis op een andere werkplek te werk stellen van een boventallige ambtenaar of herplaatsingskandidaat binnen de Omgevingsdienst West-Holland; het op tijdelijke basis tewerkstellen op een werkplek buiten de Omgevingsdienst van een boventallig ambtenaar of herplaatsingskandidaat; de commissie die is ingesteld om een concept-bezettingplan te maken; het toekennen van een functie in het kader van de wijziging van de organisatie. de situatie dat een ambtenaar die een dienstverband heeft van minimaal twee jaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie. functie van de gemeente Leiden belast met het begeleiden van reïntegratie-, herplaatsingskandidaten en boventallige ambtenaren. functies die gelet op functie-inhoud en overdrachtsperiode in redelijk worden geacht uitwisselbaar te zijn.

Artikel 1:2 Werkingssfeer 1)

Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle interne wijzigingen in de organisatie. Het is niet van toepassing op de overdracht van onderdelen van de organisatie. In die gevallen wordt een Sociaal Plan gemaakt. 2) Dit Sociaal Statuut eindigt op 1 januari 2007 en wordt stilzwijgend verlengd, tenzij één der partijen om heropening van het overleg verzoekt. 3) Dit Sociaal Statuut wijzigt als: a) partijen in het Georganiseerd Overleg om wijziging verzoeken en hierover overeenstemming bestaat. b) wettelijke maatregelen of arbeidsvoorwaardelijke afspraken in het LOGA hiertoe noodzaken. De wijziging wordt dan in het overleg vastgesteld. 4) Op verzoek van het dagelijks bestuur ODWH of het Georganiseerd Overleg kunnen de gevolgen van dit Sociaal Statuut in overleg worden gewijzigd op grond van onvoorziene omstandigheden van zodanige aard dat de wederpartij naar redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Aan de wijziging kan terugwerkende kracht worden verleend.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot wijziging van de organisatie Het dagelijks bestuur ODWH is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie. Deze bevoegdheid kan onder mandaat uitgeoefend worden.


februari 2014

6

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren Het dagelijks bestuur ODWH is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing, boventalligverklaring en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.


februari 2014

7

Hoofdstuk 2

Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Onderzoek naar wijziging van de organisatie 1) 2) 3) 4)

Als het dagelijks bestuur ODWH voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een wijziging van de organisatie te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. De ambtenaren en de Ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.

Artikel 2:2 Extern advies Indien het dagelijks bestuur ODWH voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.

Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen 1. 2.

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de wijziging van de organisatie, wordt in het Georganiseerd Overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2:4 Advies Ondernemingsraad over wijziging van de organisatie 1. 2.

3.

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de wijziging van de organisatie, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van: a. het voorgenomen besluit en de beweegredenen van het besluit b. het nieuwe organisatieplan, met daarin aangegeven welke functies nieuw zijn c. de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van de wijziging van de organisatie aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit 1. 2.

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot wijziging van de organisatie wordt in


februari 2014

8

dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden.


februari 2014

9

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij wijziging van de organisatie Artikel 3:1 Werkgelegenheid bij wijziging van de organisatie Het dagelijks bestuur ODWH zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de wijziging van de organisatie betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

Artikel 3:2 Voorkeursvolgorde bij plaatsing 1)

2)

Het dagelijks bestuur ODWH hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de wijziging van de organisatie, de volgende voorkeursvolgorde: a) de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen; b) de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie; Plaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid van dit artikel worden genomen met inachtneming van de plaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4 van dit Statuut.

Artikel 3:3 Plaatsingsvolgorde. 1.

2. 3. 4. 5.

Als de functie ongewijzigd is, dan worden de ambtenaren zoveel mogelijk op deze functie geplaatst. Een ongewijzigde functie is een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde. Als er meer ambtenaren dan functies zijn, dan worden per leeftijdsgroep de ambtenaren met het kortste dienstverband bij de Omgevingsdienst, dan wel diens rechtsvoorganger, het laatst geplaatst, waarbij het aantal ambtenaren dat per leeftijdsgroep voor plaatsing in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal ambtenaren in elk van de leeftijdsgroepen op de peildatum binnen de betreffende functiecategorie. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De ambtenaren in de betrokken functie, die binnen het betrokken onderdeel of de betrokken onderdelen een andere functie of vrijwillig ontslag ambiëren (remplaçant), komen als eerste hiervoor in aanmerking en worden dientengevolge niet geplaatst. Indien meerdere categorieën even groot zijn, dan komt in deze categorieën de ambtenaren met het kortste dienstverband als laatste voor plaatsing in aanmerking. Indien het dagelijks bestuur ODWH aannemelijk maakt, dat een ambtenaar over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat niet plaatsen van deze ambtenaar in deze functie voor het functioneren van de organisatie te bezwaarlijk is dan kan deze ambtenaar buiten beschouwing blijven. De op basis van deze regeling in het kader van een reorganisatie niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren, worden boventallig verklaard, waarna hoofdstuk 10d van toepassing is. Voor deze ambtenaren wordt naar een passende functie binnen of buiten de organisatie gezocht. Indien een passende functie wordt gevonden voor de ambtenaar en de ambtenaar weigert deze te aanvaarden is artikel 3:7 van het Sociaal Statuut van toepassing.

Artikel 3:4 Uitgangspunten plaatsing Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:2, eerste lid van dit Statuut, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden: a) welke functies bij vergelijking van de oude met de nieuwe organisatie in de nieuwe organisatie terugkeren; b) de afgesproken plaatsingsvolgorde, zoals opgenomen in artikel 3:3 van dit Statuut; c) de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies; d) de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidingen ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten

Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

10

Voordat plaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:2, eerste lid van dit Statuut, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:6 Boventalligverklaring 1)

Indien het dagelijks bestuur ODWH er niet in slaagt om de ambtenaar een passende functie aan te bieden binnen de gewijzigde organisatie dan wordt de ambtenaar – mits hij een dienstverband heeft van minimaal twee jaar - boventallig verklaard en is hoofdstuk 10d paragraaf 5 van toepassing. 2) Bij tijdelijke plaatsing of detachering tijdens het Van werk naar werk-traject loopt de periode van 2 jaar door, tenzij anders afgesproken. Het doel van de plaatsing of detachering kan als volgt worden vastgelegd: a) Als de betrokken ambtenaar tijdelijk geplaatst of gedetacheerd wordt met het doel aan het werk te zijn en/of van daaruit beter te kunnen solliciteren worden nadere afspraken gemaakt. De betrokken ambtenaar krijgt tijd voor het zoekproces en is verplicht een evt. beschikbare passende functie te aanvaarden. b) Als de betrokken ambtenaar tijdelijk geplaatst of gedetacheerd wordt met het doel, dat dit tot een passende functie leidt, duurt de tijdelijkheid van de plaatsing intern maximaal een half jaar en extern maximaal een jaar. Het dagelijks bestuur ODWH houdt gedurende de gehele periode de betrokken ambtenaar op de hoogte van andere beschikbare functies, maar deze is niet verplicht hier op in te gaan, tenzij anders is afgesproken i.v.m. het niveau van de functie of indien dit strijdig is met hetgeen is vastgelegd in het Van werk naar werk-contract.

Artikel 3:7 Verplichting ambtenaar 1) 2)

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar, een passende functie te aanvaarden. Kortheidshalve wordt verwezen naar hoofdstuk 10d paragraaf 5 van de AVR. Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van de aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing eindigt het Van werk naar werk traject. Kortheidshalve wordt voor de verplichtingen die op de ambtenaar rusten verwezen naar hoofdstuk 10d paragraaf 5 van de AVR.

Artikel 3:8 Salarisgarantie 1)

2) 3)

De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op het salarisperspectief, zoals dit voor hem gold in de oude functie. Voor het toekennen van periodieken en bevordering zijn de normale regelingen van toepassing. Het functioneren wordt beoordeeld in de op dat moment uitgevoerde functie. Als de ambtenaar in de nieuwe functie een lager salarisperspectief heeft dan in de oude functie wordt de ambtenaar herplaatsingskandidaat. De herplaatsingstatus blijft gehandhaafd tot betrokkene in een functie met het oorspronkelijke salarisperspectief wordt geplaatst. Het dagelijks bestuur ODWH en de betrokken ambtenaar zullen zich gezamenlijk inspannen voor het vinden van een passende dan wel een geschikte functie, die het oorspronkelijke salarisperspectief biedt. Een loopbaantraject kan deel uitmaken van dit zoekproces.

Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen 1) 2)

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie vervallen de functiegebonden toelagen. Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een afbouwtoelage toegekend zoals van toepassing in hoofdstuk 3 van de AVR.


februari 2014

11

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen conform de daarover gemaakte afspraken. Tenzij de bezoldiging van de ambtenaar hoger wordt dan het bedrag van de oorspronkelijke bezoldiging.

Artikel 3:11 Studieafspraken bij gedwongen overplaatsing 1) 2)

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de regeling opleidingsfaciliteiten zijn toegekend, indien hij de studie voortzet. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie en die in overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de met hem gemaakte afspraken.

Artikel 3:12 Aanvullende scholing Het dagelijks bestuur ODWH onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende functie binnen de organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de Omgevingsdienst West-Holland.

Artikel 3:13 Functie buiten de organisatie 1) 2) 3)

Indien de ambtenaar, waarvoor in het Van werk naar werk-traject geen passende functie is gevonden, een functie accepteert buiten de organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend. De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid van dit artikel ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof. Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid van dit artikel een functie van tenminste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie, vult het dagelijks bestuur ODWH het nettosalaris tenminste één jaar aan tot het niveau van het nettosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang en een lagere schaal ontvangt tenminste één jaar een aanvulling van zijn nettosalaris naar rato voor de omvang van de nieuwe aanstelling.

Artikel 3:14 Stimuleringspremie bij vrijwillig vertrek 1. 2. 3. 4.

Bij vrijwillig vertrek ter voorkoming van gedwongen ontslag als bedoeld in artikel 8:3 van de arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Leiden kan een stimuleringspremie worden toegekend. Een stimuleringspremie wordt uitgekeerd op het moment dat op eigen verzoek ontslag wordt verleend als bedoeld in artikel 8:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling. De hoogte van de premie bedraagt het aantal gewogen dienstjaren in de zin van het volgende lid, doch met een minimum van 6 en een maximum van 18, maal het maandsalaris. De gewogen dienstjaren zijn volledig opgebouwde abp-dienstjaren waarin is gewerkt, doch waarbij een vermenigvuldigingsfactor naar leeftijd is toegepast, als volgt: gewogen abp-dienstjaren gewerkt tot de leeftijd van 35 jaar gewerkt tussen 35- en 45-jarige leeftijd gewerkt tussen 45- en 55-jarige leeftijd gewerkt tussen 55- en 65- jarige leeftijd

5.

Vermenigvuldigingsfactor = 0,5 x dienstjaar = 1,0 x dienstjaar = 1,5 x dienstjaar = 2,0 x dienstjaar

De kosten die in het kader van het Van werk naar werk-traject zijn gemaakt worden in mindering gebracht op de uit te keren premie. Tot de kosten van het Van werk naar werk traject wordt gerekend de helft van het salaris waarop na de zesde maand van het Van werk naar werk traject tot het einde van het diestverband recht bestaat.


februari 2014

12


februari 2014

13

Hoofdstuk 4

Plaatsingsprocedure

Artikel 4:1 Plaatsingsprocedure bij wijziging van de organisatie 1)

2)

Het dagelijks bestuur ODWH of de mandataris stelt indien sprake is van plaatsing een plaatsingscommissie in, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en een bezettingsplan op te stellen. Dit plan wordt door het dagelijks bestuur ODWH of indien gemandateerd door de mandataris vastgesteld. Indien de wijziging van de organisatie op afdelingsniveau plaatsvindt dan bestaat de plaatsingscommissie uit de afdelingsmanager en/of door hem aangewezen ambtenaren, de HRM-adviseur en een vertegenwoordiger van de OR. Indien aan deze invulling voldaan wordt, wordt over de personele invulling niet in het GO overlegd. In alle andere gevallen beslist het college over de samenstelling van de plaatsingscommissie, na overleg in het Georganiseerd Overleg.

Artikel 4.2 Advies over plaatsing 1) 2)

De plaatsingscommissie verzamelt alle benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de plaatsing van de betrokken ambtenaren. Het college informeert de ambtenaar schriftelijk over: a) het advies van de plaatsingscommissie over de plaatsing, respectievelijk over het advies van de Commissie om vooralsnog geen passende functie aan te bieden. b) het voorgenomen besluit van het college op basis van het advies van de plaatsingscommissie. c) de mogelijkheid voor de betrokken ambtenaar om tegen dit voorgenomen besluit bedenkingen in te dienen (zie art. 5:1 van dit Statuut).

Artikel 4:3 Werkwijze plaatsingscommissie 1)

De plaatsingscommissie heeft een taak bij de plaatsing van ambtenaren bij een wijziging van de organisatie als: a) er functies worden opgeheven b) er minder functies zijn. 2) Bij het maken van hun advies neemt de plaatsingscommissie onderstaande plaatsingsvolgorde in acht: a) Als de eigen, ongewijzigde functie nog bestaat, dan vindt plaatsing plaats volgens de plaatsingsvolgorde (zie art. 3:3 van dit Statuut). Afwijken is alleen mogelijk als het organisatiebelang dit vereist. b) Voor de niet in de eigen, ongewijzigde functie geplaatste ambtenaren wordt een passende functie gezocht. 3) Plaatsing vindt plaats conform artikel 3:2 van dit Statuut en lid 2 van dit artikel: a) In eerste instantie volgt de ambtenaar de eigen functie. Een gesprek is niet nodig, aangezien voor de plaatsing de plaatsingsvolgorde wordt gebruikt. b) In tweede instantie wordt de ambtenaar een passende functie aangeboden, waarvoor hij zijn voorkeur kenbaar heeft gemaakt. Een gesprek is nodig om te beoordelen of de functie passend is. Een gesprek wordt gehouden met de op basis van opleiding en ervaring meest geschikt lijkende kandidaat. Het kan als de functie wezenlijk afwijkt nodig zijn om d.m.v. een test te bepalen of de functie passend is. Als de kandidaat voldoende geschikt is, wordt de functie aangeboden. Bij onvoldoende geschiktheid wordt de functie niet aangeboden. Als voor de kandidaat de functie niet passend is of de kandidaat de functie niet aanvaardt, dan wordt met de daarna meest geschikte kandidaat gesproken om de passendheid te beoordelen. 4) Alleen als het niet mogelijk is om te bepalen welke kandidaat als eerste voor een functie in aanmerking dient te komen wordt dit gemotiveerd aangegeven en wordt met meerdere kandidaten gesproken.

Artikel 4:4 Plaatsingsbesluiten Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

14

1)

Het dagelijks bestuur ODWH neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van de opheffing van de functie en: a) de plaatsing in een passende functie ofb) het niet beschikbaar zijn van een passende functie en de daaruit voortvloeiende consequenties. Voor zover de ambtenaar op basis van artikel 4.2 bedenkingen heeft ingediend, gaat het college tevens in op de daarbij gebruikte argumenten. 2) De ambtenaar kan bezwaar aantekenen tegen het besluit, zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel, conform de Algemene wet bestuursrecht, zie artikel 5:2 van dit Statuut. 3) Indien binnen een periode van zes maanden na plaatsing de betrekking niet passend blijkt te zijn, wordt de ambtenaar alsnog boventallig verklaard. De verantwoordelijkheid voor het dan op te starten Van werk naar werk-traject berust bij de oorspronkelijke afdeling.


februari 2014

15

Hoofdstuk 5.

Bedenkingen- en bezwarenprocedure.

Artikel 5:1 Bedenkingen 1)

Indien de ambtenaar niet kan instemmen met het voornemen tot ontslag, het boventallig verklaren, (her)plaatsing of de wijze waarop het sociaal statuut in zijn individuele situatie wordt toegepast, kan hij hiertegen binnen twee weken na kennisname schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen indienen bij het dagelijks bestuur ODWH. 2) De betrokken ambtenaar wordt schriftelijk dan wel mondeling door of namens het dagelijks bestuur ODWH gehoord. Hij kan zich daarbij door een raadgever laten bijstaan. De ambtenaar ontvangt binnen 10 dagen na ontvangst van de bedenkingen bericht over het tijdstip en de plaats van de hoorzitting. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt. 3) Gedurende een lopende bedenkingenperiode wordt geen uitvoering gegeven aan het voornemen waartegen op basis van artikel 5.1 lid 1 tijdig bedenkingen zijn geuit. 4) De bedenkingenperiode wordt door het nemen van een definitief besluit beëindigd.

Artikel 5:2 Bezwarenprocedure 1)

Tegen het definitief genomen besluit tot ontslag, het boventallig verklaren, (her)plaatsing of de wijze waarop het sociaal statuut in zijn individuele situatie wordt toegepast, kan binnen zes weken na verzending van het besluit schriftelijk en gemotiveerd bezwaar worden aangetekend bij het dagelijks bestuur ODWH. 2) Een klacht over de toepassing van dit Statuut kan worden doorgegeven aan de OR, zodat deze de klacht in het overleg met de bestuurder kan bespreken. 3) Voor wat betreft de verdere afhandeling van de bezwarenprocedure wordt verwezen naar de Verordening op de Commissie voor Beroep- en Bezwaarschriften. 4) Conform de Algemene wet bestuursrecht, artikel 6:16, schorst het bezwaar niet de werking van het besluit waartegen het is gericht, tenzij bij of krachtens wettelijk voorschrift anders is bepaald.


februari 2014

16

Hoofdstuk 6

Slotbepalingen

Artikel 6:1 Hardheidsclausule 1) 2)

In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, zal het dagelijks bestuur ODWH van het Statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, kunnen in overleg met het Georganiseerd Overleg nadere regelingen worden getroffen.

Artikel 6:2 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal Statuut Omgevingsdienst West-Holland.”

Artikel 6:3 Overgangsbepaling Voor ambtenaren die onder een eerdere versie van dit Sociaal Statuut herplaatsbaar zijn verklaard en waarbij de procedure nog niet is afgerond, geldt het oorspronkelijk vooruitzicht.

Artikel 6:4 Inwerkingtreding Dit Sociaal Statuut treedt in werking met ingang van 1 juni 2004.


februari 2014

17

Toelichting algemeen. 1. Inleiding Deze algemene toelichting gaat in op de personele aspecten van een organisatiewijzigingtraject en is bedoeld als achtergrondinformatie bij het Sociaal Statuut. In de inleiding wordt eerst ingegaan op het verschijnsel organisatiewijziging, waarna het doel en de betekenis van een Sociaal Statuut wordt beschreven. In de volgende paragrafen wordt achtereenvolgens ingegaan op de diverse typen organisatiewijzigingen, het proces van organisatiewijziging, de medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden en de rechtspositionele aspecten van organisatiewijziging. Organisatiewijziging was in het verleden een vrij statisch proces. De organisatiestructuur wijzigde schoksgewijs. Nu vindt men, dat organisatieontwikkeling als kerngedachte heeft dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Organisatiewijziging vindt niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Bij een nieuwe visie op organisatiewijziging hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatiewijziging. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak dan de horten-enstotenaanpak. Had het sociaal beleid bij organisatiewijziging in het verleden vaak uitsluitend het karakter van “oplossen van problemen” bij omvangrijke wijzigingen van de organisatie (overtolligheid, zoeken naar passende functies, nonactiviteitsregelingen), tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op “voorkomen van problemen” door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, moeten ambtenaren mee bewegen. De organisatie schept door bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als "normaal" wordt ervaren. Hierdoor zal organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen. Het sociaal beleid bij organisatiewijziging is verankerd in het Sociaal Statuut. Een Sociaal Statuut is een reglement, dat de “spelregels” bevat, waar werkgever en werknemer (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet. Het Sociaal Statuut kent drie doelstellingen: 1. garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen; 2. vooraf duidelijkheid scheppen voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatiewijziging moeten hanteren; 3. vooraf duidelijkheid scheppen voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatiewijzigingen voor hun rechtspositie. Een helder Sociaal Statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatiewijziging voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie. Elke organisatiewijziging is uniek. Daarom is het soms nodig voor de personele gevolgen aparte maatregelen te nemen. Voor overheveling van onderdelen van de organisatie wordt altijd een Sociaal Plan afgesproken.

2.

Het proces van een belangrijke wijziging van de organisatie

Meer omvangrijke wijzigingen van de organisaties verlopen vaak in fasen. Een veelgebruikte fase-indeling is de volgende. Fase 1: Oriëntatiefase: onderkennen van de noodzaak tot wijziging; inventariseren en analyseren van de knelpunten van de huidige organisatie. Resultaat: het principebesluit om een wijziging op te starten en helderheid over de doelstellingen die behaald moeten worden door de wijziging. Fase 2: Voorbereidingsfase: uitwerken van alternatieven; aangeven van consequenties van deze alternatieven; overleg over sociale gevolgen; tegen elkaar afwegen van alternatieven. Resultaat: een conceptorganisatieplan (inclusief formatieplan, implementatieplan en tijdpad), een advies van de OR. Fase 3: Besluitvormingsfase: de definitieve besluitvorming vindt plaats door het daartoe bevoegde bestuursorgaan. Resultaat: een vastgesteld organisatieplan. Fase 4: Invoeringsfase: het organisatieplan wordt uitgevoerd. Het bevoegde orgaan neemt besluiten ten aanzien van de ambtenaren die bij de wijziging van de organisatie betrokken zijn (bijvoorbeeld functiewijziging, overplaatsing), met inachtneming van het Sociaal Statuut. Indien nodig wordt een plaatsingscommissie in het leven geroepen, die het bevoegde orgaan adviseert over de te nemen besluiten. Resultaat: vastgesteld plaatsingsplan. Fase 5: Evaluatiefase: in deze fase wordt de wijziging van de organisatie geëvalueerd. Verder kan in deze fase een functiewaarderingsronde plaatsvinden om het definitieve functieniveau van de gewijzigde functies Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

18

vast te stellen. Bovendien kunnen evaluatiegesprekken worden gehouden met mensen die overgeplaatst zijn.

3.

Medezeggenschap bij een belangrijke wijziging van de organisatie

Bij het proces tot een belangrijke wijziging van de organisatie is inspraak van ambtenaren van groot belang. Enerzijds omdat ambtenaren onmisbare kennis in huis hebben over hoe de organisatie functioneert en hoe dat verbeterd zou kunnen worden. Anderzijds omdat de ambtenaren na de wijziging van de organisatie in de nieuwe organisatie zullen gaan werken. Draagvlak voor het organisatieplan en acceptatie van de nieuwe structuur en werkwijzen door de ambtenaren zijn essentieel voor het succes van de wijziging. Inspraak vindt plaats op drie niveaus: 1. directe participatie van alle ambtenaren betrokken bij het proces van wijziging van de organisatie; Het is van belang voor de kwaliteit en de acceptatie van het organisatieplan, dat tijdens fase 1 en 2 van de belangrijke wijziging van de organisatie de betrokken ambtenaren op diverse manieren worden geraadpleegd. Op gezette momenten, bijvoorbeeld bij het opstellen van de doelstellingen van de organisatie en het beoordelen van het conceptorganisatieplan, kan een personeelsbijeenkomst worden gehouden. Bovendien kunnen ambtenaren zitting nemen in projectteams die (een aspect van) de belangrijke wijziging van de organisatie voorbereiden. Verder is het belangrijk om ambtenaren tijdig te informeren over de laatste ontwikkelingen via het reguliere werkoverleg of een nieuwsbrief. Hiermee kunnen onrust en speculaties gedeeltelijk worden voorkomen. 2. indirecte participatie door medezeggenschap van de Ondernemingsraad (OR); De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is van toepassing. Gedurende het proces zal het onderwerp bij een belangrijke wijziging van de organisatie prominent op de agenda van de overlegvergadering tussen de OR en de WOR-bestuurder staan. In de overlegvergadering, wordt immers de algemene gang van zaken besproken, waarbij de WOR-bestuurder mededelingen doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft (artikel 24 WOR). Daarnaast heeft de Ondernemingsraad op grond van artikel 25 van de WOR adviesrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot de in dat artikel genoemde vormen van "belangrijke” organisatiewijziging. (zie ook artikel 2:4 van het Sociaal Statuut). Het adviesrecht kan niet zonder meer ter zijde worden geschoven door te wijzen op het “politiek primaat” van het algemeen bestuur ODWH of het dagelijks bestuur ODWH. De WOR (artikel 46d onder b) stelt dat “de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan en het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voor zover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen” geen onderwerp is van de overlegvergadering. De Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam heeft echter in een 1 aantal uitspraken duidelijk gemaakt dat de politieke beslissing om de organisatie te wijzigen en de gevolgen van deze beslissing voor de werkzaamheden van de betrokken personen nauwelijks van elkaar te onderscheiden zijn. De personele gevolgen zijn rechtstreeks gekoppeld aan de principebeslissing. Een besluit tot een belangrijke wijziging van de organisatie met personele gevolgen is daarom altijd adviesplichtig, ook voor overheidswerkgevers. De Ondernemingsraad kan niet rechtstreeks adviseren over de politieke beslissing tot een belangrijke wijziging van de organisatie, maar zal de insteek van de personele gevolgen moeten kiezen. Het dagelijks bestuur ODWH zal de Ondernemingsraad formeel om advies vragen op een zodanig tijdstip, dat dit advies van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit tot een belangrijke wijziging van de organisatie (artikel 25, tweede lid, van de WOR). Het conceptorganisatieplan zal dus, voordat hierover in het bevoegde bestuursorgaan besloten wordt (met andere woorden: in fase 2), voor advies aan de Ondernemingsraad worden voorgelegd. De adviesaanvraag zal moeten voldoen aan de vormvoorschriften van de WOR (artikel 25, derde lid, WOR): de beweegredenen voor het besluit, de te verwachten personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen moeten in de adviesaanvraag worden vermeld. Voordat de Ondernemingsraad advies uitbrengt, moet ten minste eenmaal overleg worden gepleegd over het plan in de overlegvergadering (artikel 25, vierde lid, WOR). Het is overigens verstandig de OR al vanaf fase 1 van de belangrijke wijziging van de organisatie intensief te betrekken bij het proces. In de eerste overlegvergadering waarbij het onderwerp wijziging van de 1

Zie onder andere het arrest over de privatisering van het verpleeghuis en verzorgcentrum door de Gemeente Amsterdam (TAR 1997/15), het arrest over de voorgenomen grenscorrectie van de Gemeente Den Haag (TAR 1999/11) en het arrest over de gedeeltelijke verzelfstandiging van de Roteb door de Gemeente Rotterdam (JAR 1997)


februari 2014

19

3.

organisatie aan bod komt, kunnen afspraken worden gemaakt over de manier waarop de OR bij het proces betrokken wordt. Eventueel kan daarbij een tijdpad worden afgesproken. Als het dagelijks bestuur ODWH een externe deskundige wil betrekken bij het organisatiewijzigingproces, moet hij de Ondernemingsraad advies vragen over het verstrekken en het formuleren van de adviesopdracht aan deze deskundige (artikel 25, eerste lid onder n, WOR). De Ondernemingsraad wordt zo spoedig mogelijk van het definitieve besluit van het dagelijks bestuur ODWH in kennis gesteld (artikel 25, vijfde lid, WOR). Het advies van de Ondernemingsraad is niet dwingend. Als het dagelijks bestuur ODWH in haar besluit het advies niet (geheel) volgt, zal zij dit echter wel schriftelijk moeten motiveren. Bovendien zal zij dan de uitvoering van het besluit een maand moeten opschorten (artikel 25, zesde lid, WOR). Tijdens deze opschortingtermijn kan de Ondernemingsraad zich beraden over het instellen van een beroep bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam (artikel 26, WOR). Als het besluit tot een belangrijke wijziging van de organisatie eenmaal is genomen, moet het dagelijks bestuur ODWH de Ondernemingsraad nog om advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de Ondernemingsraad daar al eerder over is geconsulteerd (artikel 25, vijfde lid, WOR). overleg met vakbondsvertegenwoordigers. De derde vorm van inspraak verloopt via de vertegenwoordigers van de bonden, waar een deel van het personeel lid van is. Het overleg tussen werkgever en vakbonden vindt plaats in de Commissie voor Georganiseerd Overleg (GO). Onderwerp van overleg zijn “alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd” (artikel 12:2 van de AVR (Arbeidsvoorwaardenregeling)). Als het dagelijks bestuur ODWH voornemens is de organisatie te veranderen, moet het GO daarvan op de hoogte worden gesteld (artikel 12:1:5, eerste lid, van de AVR). Er wordt vervolgens overleg gevoerd over de inspraak van de betrokken ambtenaren bij de belangrijke wijziging van de organisatie, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de personele gevolgen en het personeelsbeleid bij de wijziging van de organisatie.

Onderscheid tussen overleg GO en OR: Het naast elkaar bestaan van twee overlegorganen – het GO en de OR – roept vragen op over de taakverdeling tussen de twee organen. Het wordt immers over het algemeen niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van een belangrijke wijziging van de organisatie in beide organen intensief overleg te plegen. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat de Ondernemingsraad adviezen geeft over het organisatieplan, met als invalshoek de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Te denken valt aan de volgende onderwerpen: clustering van taken in de organisatiestructuur; wijziging van functies; de managementstructuur; etc. In het GO daarentegen wordt niet zozeer gesproken over de voorstellen in het (concept)organisatieplan, maar over de rechtspositionele aspecten van de wijziging van de organisatie. Te denken valt aan de volgende onderwerpen: gevolgen voor de werkgelegenheid; de plaatsingsprocedure; de samenstelling van de plaatsingscommissie, zie artikel 4:1 lid 2; gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen; etc. Gedurende het proces van de belangrijke wijziging van de organisatie moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR goed op elkaar worden afgestemd. Immers, de OR kan de gevolgen van de wijziging van de organisatie voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de definitieve afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt, kan de OR daarmee rekening houden in zijn advies over het conceptorganisatieplan.

4.

Rechtspositionele aspecten van de organisatiewijziging

Organisatiewijziging kan vergaande rechtspositionele gevolgen hebben. Te denken valt aan: wijziging van de functie overplaatsing naar andere functie andere functieschaal verlies functiegebonden toelagen boventalligheid/ontslag Voordat het definitieve besluit tot wijziging van de organisatie wordt genomen, moeten de rechtspositionele Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

20

gevolgen in kaart worden gebracht. In het GO wordt hierover overleg gepleegd. Wanneer de organisatiewijziging personele gevolgen heeft, treedt het Sociaal Statuut automatisch in werking. De AVR biedt het dagelijks bestuur ODWH twee rechtspositionele instrumenten die hij bij organisatiewijziging kan toepassen. 1. Artikel 2:1B van de AVR geeft het dagelijks bestuur ODWH de mogelijkheid om de ambtenaar over te plaatsen naar een andere functie. Voordat het dagelijks bestuur ODWH een overplaatsingsbesluit neemt, moet zij de desbetreffende ambtenaar horen. De ambtenaar is verplicht een andere functie te aanvaarden, wanneer die passend is. Bij de beoordeling of een functie passend is, moet rekening worden gehouden met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de vooruitzichten van de ambtenaar. Uit jurisprudentie blijkt dat een passende functie niet van hetzelfde functieniveau hoeft te zijn. Onder bepaalde omstandigheden (geen beter passende functies aanwezig, salarisgarantie) kan een functie van een lager niveau ook passend worden genoemd 2. Bij boventalligheid, kent de AVR de mogelijkheid van ontslag op grond van reorganisatie (artikel 8:3). Het ontslag vindt plaats als aan het einde van het Van werk naar werk-traject geen passende functie is gevonden voor de boventallige ambtenaar. Wanneer de boventalligheid en het dreigende ontslag betrekking hebben op meer dan één persoon, dient in overleg met het GO een plan met nadere afspraken te worden vastgelegd (artikel 8:3:1 van de AVR). 3. Na boventalligverklaring moet het dagelijks bestuur ODWH zich voldoende inspannen om een passende functie voor betrokkenen te vinden. In hoofdstuk 10d van de AVR is uitvoerig omschreven welke stappen daarbij genomen dienen te worden.


februari 2014

21

Artikelsgewijze toelichting op het Sociaal Statuut Hieronder volgt een artikelsgewijze toelichting op het Sociaal Statuut, voor zover de tekst van de artikelen niet voor zichzelf spreekt.

Artikel 1:1

Definities

Dit artikel is niet van toepassing op de Omgevingsdienst West-Holland Definitie “het college” De rechtspositie van de Leidse ambtenaren geldt ook voor de griffie. Voor het college wordt in die gevallen de raad gelezen.

Artikel 1:2

Werkingssfeer

Niet interne wijzigingen in de organisatie worden van de werkingssfeer van het Sociaal Statuut uitgezonderd. In deze gevallen wordt een Sociaal Plan opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO).

Artikel 1:3 organisatie

Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot wijziging van de

Bij ingrijpende wijzigingen van de organisatie zal bekeken moeten worden of de Organisatieverordening moet worden aangepast aan de nieuwe structuur.

Gemeentebrede organisatiewijziging: 1.

Het dagelijks bestuur ODWH besluit tot het laten ontwikkelen van een plan voor de wijziging van de organisatie. Dit gebeurt na advisering door de directie. Het plan mondt uit in een voorgenomen besluit m.b.t. de organisatiewijziging. 2. Het personeel, de OR en het GO worden geïnformeerd over de aanleiding, noodzaak en uitgangspunten van het voorgenomen besluit. 3. Het dagelijks bestuur ODWH besluit op basis van de verkregen informatie tot het al of niet geven van een onderzoeksopdracht i.v.m. de realisatie. 4. Daarna zorgt het dagelijks bestuur ODWH voor het uitwerken van het voorgenomen besluit met voorstellen t.a.v. concerntaken, personeel, financiën, plan van aanpak m.b.t. communicatie, medezeggenschap. 5. Dit concept-collegebesluit tot wijziging van de organisatie gaat ter advisering naar de OR. 6. Na het advies van de OR wordt door het dagelijks bestuur ODWH het definitieve besluit genomen tot wel of niet uitvoeren van de wijziging van de organisatie. 7. Dit besluit wordt ter kennis gebracht van personeel en GO. Bovendien wordt het besluit conform de regels met de OR besproken. 8. De verdere aanpak wordt uitgewerkt m.b.t. organisatiestructuur, formatieplan (incl. waarderen functies), personele consequenties (indien nodig wordt het GO om instemming gevraagd), begroting en huisvesting. 9. Deze uitwerking wordt voor advies aan de OR voorgelegd. 10. Bij de implementatie wordt na het vaststellen van het functieboek een plaatsingscommissie ingesteld en vindt belangstellingsregistratie en selectie plaats. 11. Dit implementatieplan gaat ter kennisname naar de OR en het GO en tot slot wordt de implementatie geëvalueerd en ter kennis van de OR gebracht.

Wijziging van de organisatie van een afdeling: Algemeen: De mandataris is verantwoordelijk voor de tijdige doorgeleiding van de stukken naar de overlegpartijen (OR en GO). 1. De mandataris ontwikkelt een plan voor de wijziging van de organisatie. Hij legt het plan voor besluitvorming, in principe via het afdelingsplan, voor aan de directie. Het plan mondt uit in een voorgenomen besluit. 2. Het personeel, de OR en het GO worden geïnformeerd over de aanleiding, noodzaak en uitgangspunten van het voorgenomen besluit. 3. De mandataris besluit op basis van de verkregen informatie tot het al of niet geven van een onderzoeksopdracht i.v.m. de realisatie. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

22

4.

Daarna zorgt de mandataris voor het uitwerken van het voorgenomen besluit met voorstellen t.a.v. taken, personeel, financiën, plan van aanpak m.b.t. communicatie, medezeggenschap. 5. Dit concept besluit tot wijziging van de organisatie van de afdeling gaat ter advisering naar de OR. 6. Na het advies van de OR wordt door de mandataris het definitieve besluit genomen tot wel of niet uitvoeren van de wijziging van de organisatie. 7. Dit besluit wordt ter kennis gebracht van het personeel en het GO. Bovendien wordt het besluit conform de regels met de OR besproken. 8. De verdere aanpak wordt uitgewerkt m.b.t. organisatiestructuur, formatieplan (incl. waarderen functies), personele consequenties (indien nodig wordt het GO om instemming gevraagd), begroting en huisvesting. 9. Deze uitwerking wordt voor advies aan de OR voorgelegd. 10. Bij de implementatie wordt na het vaststellen van het functieboek een plaatsingscommissie ingesteld en vindt belangstellingsregistratie en selectie plaats. 11. Dit implementatieplan gaat ter kennisname naar de OR en tot slot wordt de implementatie geëvalueerd en ter kennis van OR gebracht .

Artikel 2:1

Onderzoek naar wijziging van de organisatie

In de plannen wordt duidelijk welke ambtenaren betrokken zijn en waarom zij betrokken zijn.

Artikel 2:5

Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg

De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het organisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de Ondernemingsraad, óf primair in het Georganiseerd Overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. Over de taakverdeling zijn nadere afspraken gemaakt tussen de betrokken partijen (het college, de Ondernemingsraad en de vakorganisaties), convenant 1 juli 2000.

Artikel 3:1

Werkgelegenheid bij wijziging van de organisatie

Dit artikel legt het dagelijks bestuur ODWH een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de organisatiewijziging niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Effectuering van ontslag door wijziging van de organisatie wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.

Artikel 3:2

Voorkeursvolgorde bij plaatsing

Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd. Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de organisatiewijziging dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn. 1. De functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt overgeplaatst naar een andere, passende functie binnen de organisatie. 2. Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolg van een inkrimping). De ambtenaar wordt óf geplaatst in zijn oude functie, óf in een andere, passende functie. In de plaatsingsprocedure wordt rekening gehouden met de regels m.b.t. herplaatsen en detacheren van de gemeente Leiden.

Artikel 3:3

Plaatsingsvolgorde

Lid 1: Dienstverband bij de Omgevingsdienst West-Holland Als diensttijd geldt de tijd, die de werknemer als ambtenaar aaneengesloten in dienst is bij de Omgevingsdienst West-Holland, hiervoor wordt verwezen naar artikel 1:1, 1:2 en 1:2:1. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst in het kader van de WSW dan wel WIW is geen ambtenaar, deze diensttijd telt derhalve niet mee. De tijd die een ambtenaar voorafgaand aan zijn ambtelijk dienstverband gedetacheerd is geweest bij de Omgevingsdienst West-Holland vanuit een WSW of WIW aanstelling, telt echter wel mee als diensttijd. Peildatum: Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand zich steeds wijzigt. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren moet een objectiveerbare peildatum worden vastgesteld. Dit is de Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

23

datum, waarop het dagelijks bestuur ODWH heeft besloten over de nadere invulling van de reorganisatie, d.w.z. het besluit dat zo concreet is dat duidelijk is welke organisatorische eenheden het betreft, hoeveel ambtenaren niet geplaatst kunnen worden en binnen welke groep functies dit plaatsvindt. Het verdient aanbeveling om in het besluit op te nemen, dat de datum van het besluit de peildatum is. Bepaal in dit besluit ook hoe met afronding omgegaan wordt, d.w.z. als er nog 0,5 fte niet geplaatst kan worden en de in aanmerking komende ambtenaar heeft een betrekkingsomvang van 1 fte, is er dan wel of geen plaatsing of wordt voor de ambtenaar voor een deel van de betrekkingsomvang ander werk gezocht? Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de vaststelling van de plaatsingsvolgorde. Er wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van het organisatieonderdeel of de organisatieonderdelen. Dit vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling welke ambtenaren voor plaatsing in aanmerking komen. Afspiegeling: De plaatsingen worden verdeeld over de leeftijdsgroepen, zodat de leeftijdsopbouw van het personeel na de plaatsing zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor. Nadat bepaald is welke ambtenaren niet voor plaatsing in aanmerking komen worden de andere ambtenaren geplaatst. Voor ambtenaren die boventallig worden, wordt een Van werk naar werk-traject uitgezet. Lid 2, remplaçant Het kan zijn dat een ambtenaar op eigen verzoek de plaats wil innemen van een met boventalligheid bedreigde medewerker. Het is ook mogelijk dat de Omgevingsdienst West-Holland dat aan een ambtenaar verzoekt. Dit kan alleen als daardoor een andere ambtenaar niet boventallig wordt verklaard. Dit betekent dat de met boventalligheid bedreigde medewerker moet passen op de vrijkomende functie. Als er sprake is van meerdere remplaçanten, dan wordt als volgt gehandeld: 1. Als het één remplaçant is, die dezelfde functie vervult en één of meer remplaçant(en), die een andere functie vervullen, dan gaat de remplaçant die dezelfde functie vervult voor. 2. Als de remplaçanten allen een andere functie vervullen, dan wordt gekeken voor welke functie de met boventalligheid bedreigde medewerker het meest geschikt is. Hierbij wordt rekening gehouden met de wensen van deze medewerker en eventueel wordt een sollicitatiegesprek gevoerd. 3. Als het meerdere remplaçanten betreft, die dezelfde functie vervullen, dan wordt d.m.v. de 2 cohortensystematiek bepaald welke van de remplaçanten als laatste voor boventalligheid/ontslag in aanmerking zou komen. De remplaçant kan mogelijk in aanmerking komen voor een stimuleringspremie, als bedoeld in artikel 3:14. De werkgever kan echter ook gebruik maken van artikel 2:1B van de AVR, als hiermee voorkomen kan worden dat een andere medewerker boventallig wordt verklaard. Dit betekent dat door verschuiving de met boventalligheid bedreigde medewerker op de functie van de verschoven medewerker komt en de verschoven medewerker bv. de plaats van een medewerker die vertrekt inneemt. Lid 4. Onmisbaarheid van ambtenaren: Indien het dagelijks bestuur ODWH aannemelijk maakt dat een ambtenaar over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt, dat niet plaatsen voor het functioneren van de organisatie te bezwaarlijk zou zijn, kan deze ambtenaar bij de toepassing van bovenbedoelde regels buiten beschouwing blijven. De hier bedoelde situatie is géén onderdeel van het anciënniteitsbeginsel, maar vormt een uitzondering. Het gaat dus niet om een vergelijking van functies, maar om een zelfstandige uitzonderingsgrond die subjectieve elementen in zich kan dragen. Een ambtenaar kan bepaalde kennis of eigenschappen hebben (of die in de loop der tijd hebben ontwikkeld) die in zijn algemeenheid niet direct in de functie tot uitdrukking komen, maar wel een bepaalde meerwaarde hebben die onmisbaar blijkt te zijn voor een goede of gewenste bedrijfsuitoefening. Als niet plaatsen van een ambtenaar de belangen van de organisatie te veel schaadt, kan van de volgorde afgeweken worden. Dit heeft tot gevolg dat binnen een leeftijdsgroep een ambtenaar wordt uitgezonderd en de eerstvolgende ambtenaar uit dezelfde leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt. Indien de betreffende leeftijdscategorie uitgeput is, dan geldt het volgende. Bepaal op basis van het afspiegelingsbeginsel de leeftijdsgroep die een extra ambtenaar voor ontslag dient te leveren.


februari 2014

24

Als ALGEMENE TOELICHTING wordt een HANDLEIDING opgenomen hoe te werk gegaan moet worden: Stappenplan: 1) Stel het organisatieonderdeel of de organisatieonderdelen vast, waarin de reorganisatie plaatsvindt. 2) Maak een volledig overzicht van de op de peildatum in of vanuit de betrokken organisatieonderdelen werkzame personen en fte’s. Dit is inclusief uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende ambtenaren. Uitgangspunt is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende ambtenaren op zo kort mogelijke termijn worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in de functiecategorie waar niet alle ambtenaren geplaatst kunnen worden. Dit geldt ook voor ambtenaren, die intern doorgeleend zijn. Op basis hiervan wordt geconcludeerd of er door beëindiging van deze werkzaamheden minder niet plaatsbare ambtenaren zijn. 3) Stel per peildatum het totale personeelsbestand (aantal mensen en fte’s) in de betrokken onderdelen vast. Het personeelsbestand bestaat uit alle werknemers die op de peildatum in dienst zijn bij de Omgevingsdienst West-Holland én werkzaam in of vanuit het onderdeel waar niet alle ambtenaren geplaatst kunnen worden. Dit personeelsbestand vormt de basis voor de afspiegeling. Dit is inclusief de ambtenaren waarvan vaststaat dat het dienstverband na de peildatum op een andere wijze tot een einde komt d.w.z. in de tijd dat anders het Van werk naar werk traject duurt. Het gaat dan onder meer om de ambtenaar:  die een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet;  die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;  die zélf heeft opgezegd, maar waarvan de opzegtermijn nog niet is afgelopen;  waarvan het dienstverband om een andere reden is opgezegd. 4) Stel de functiecategorie vast waarbinnen niet alle ambtenaren geplaatst kunnen worden. Een functiecategorie als bedoeld in artikel 32:1:1:1, sub ff betreft een groep functies (bijvoorbeeld alle beleidsmedewerkers schaal 11) die onderling uitwisselbaar zijn. Voor het bepalen van de uitwisselbaarheid zijn twee begrippen relevant: functie-inhoud en de overdrachtsperiode. a) functie-inhoud: Van uitwisselbare functies is sprake als de betreffende functies op de peildatum naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Er zijn twee relevante elementen met betrekking tot het begrip functie-inhoud: • taken: Het gaat hier om de kerntaken van de functie en het samenstel van werkzaamheden. Wát moet de betreffende medewerker daadwerkelijk doen? (aandachtsgebieden van beleidsmedewerkers kunnen een heel ander takenpakket inhouden). • resultaten (output/kwantiteiten/prestaties): Deze factoren geven aan wat de medewerker moet realiseren. Hieruit blijkt de vereiste ervaring en deskundigheid voor een functie. Ook als functies niet in alle opzichten vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, kunnen zij niettemin naar inhoud, benodigde kennis etc. zo dicht tegen elkaar aanliggen (nagenoeg vergelijkbaar gelijkwaardig) dat het redelijk is deze functies uitwisselbaar te achten. Om die reden wordt bij de toetsing (uitwisselbaar of niet?) een zogeheten ‘overdrachtsperiode’ gehanteerd. b) overdrachtsperiode: Uitgangspunt is dat een medewerker vrijwel direct inzetbaar moet zijn in de andere – uitwisselbare – functie. De ‘overdrachtsperiode’ is de periode die een medewerker in het algemeen (dus objectief beschouwd) nodig heeft om in de andere functie ingewerkt te raken. Wat in het gegeven geval een redelijke overdrachtsperiode is, dient aan de hand van bijvoorbeeld de complexiteit van de functies beoordeeld te worden. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor de bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Bepalende functie-eisen zijn die functie-eisen waaraan ten minste moet worden voldaan om in de functie inzetbaar te zijn. Naarmate de benodigde overdrachtsperiode langer is, zal eerder dienen te worden geconcludeerd dat de functies niet uitwisselbaar zijn. 5) Stel vast hoeveel ambtenaren en hoeveel fte werkzaam is in deze functiecategorie Als het dagelijks bestuur ODWH uitgaat van fte’s (full time equivalenten), dan moet bij het bepalen van de niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren rekening worden gehouden met de betrekkingsomvang van de ambtenaren om tot een evenredige verdeling over de verschillende leeftijden binnen de categorie functies te komen. 6) Stel vast in welke leeftijdsgroep deze ambtenaren zitten.


februari 2014

25

Rekenkundige afronding Het afronden op hele getallen op basis van rekenkundig aanvaarde principes. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal 50 t/m 99 achter de komma. 7) Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast op basis van fte’s. Deel het aantal fte binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal fte werkzaam in de functiecategorie vermenigvuldig dit met 100. Herhaal deze berekening voor elke leeftijdsgroep. De uitkomst is de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen. 8) Stel vast met hoeveel fte de functiecategorie moet inkrimpen Per functiecategorie dient de totale inkrimping te worden bepaald. Dit is de optelsom van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege laten aflopen van het tijdelijke contract en de al vertrekkende ambtenaren door vervroegde uittreding, pensionering e.d. in de periode dat anders het Werk naar werk traject duurt. Duidelijk zal moeten zijn hoeveel fte minimaal niet geplaatst kan worden, aangezien door verschil in betrekkingsomvang het aantal ambtenaren en fte’s vaak niet rechtstreeks aan elkaar gekoppeld zullen zijn. 9) Vermenigvuldig het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage uit stap 7 met het aantal fte waarmee de functiecategorie moet worden ingekrompen. Rond dit vervolgens af op hele getallen. Maak indien noodzakelijk gebruik van de nadere toepassingsregel. Deze berekening levert in de meeste gevallen een uitkomst op met enkele cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 1,65). Eerst wordt bekeken of de hele getallen (dus voor de komma) overeenkomen met het aantal niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren. Als dit niet het geval is dan moet er rekenkundig worden afgerond op hele getallen. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal ambtenaren dat niet voor plaatsing in aanmerking komt vast te staan. Het is mogelijk dat na deze afronding het aantal niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren nog steeds niet overeenkomt met het totaal aantal berekende niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren. Maak dan gebruik van de nadere toepassingsregel:  indien er te weinig is berekend, levert de leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma tussen 01 t/m 49 de niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaar op.  indien er te veel is berekend, leveren de leeftijdsgroepen met de hoogste waarden achter de komma tussen 50 t/m 99 de niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren op. Het kan voorkomen dat een functiecategorie in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel ambtenaren telt. Uitgangspunt in die situaties is dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is. Voor zover op basis van afspiegeling de noodzakelijke inkrimping in een categorie functies niet (geheel) kan worden bereikt, wordt de (resterende) inkrimping door niet plaatsen van de ambtenaar met het kortste dienstverband gerealiseerd. 10) Stel vast welke ambtenaren niet voor plaatsing in aanmerking komen. In verband met verschillen in betrekkingsomvang loopt deze vaststelling in het algemeen samen met stap 9. Voorbeeld: Het organisatieonderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt heeft een personeelsbestand van 200 ambtenaren (stap 1, 2 en 3). In de categorie functies administratief medewerker komen minder functies, deze functie wordt uitgeoefend door 12 ambtenaren (stap 4 en 5). Om het voorbeeld eenvoudig te houden gaan we er vanuit, dat deze 12 wn’s allemaal een aanstelling van 36 uur hebben, wn en fte vallen dus samen. Deze 12 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder Totaal 3 wn 4 wn 0 wn 2 wn 3 wn 12 wn 3/12 x 100% etc. 25 % 33,33 % 0 % 16,66 % 25 % 100 % De categorie functies administratief medewerker moet met 4 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De niet voor plaatsing in aanmerking komende ambtenaren worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder Totaal (25%x4=) (33,33%x4=) (0%x4=) (16,66%x4=) (25%x4=) 1,00 1,33 0,00 0,67 1,00 4 wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 8) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder Totaal Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

26

1 wn 1 wn 0 wn 1 wn 1 wn 4 wn De ambtenaar met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt niet voor plaatsing in aanmerking (stap 10).

Artikel 3:6

Boventalligverklaring

Of er een passende functie is blijkt uit het plaatsingsplan. Als na overzetten van de oude situatie naar de nieuwe blijkt dat er geen passende functie voor betrokkene is dan wordt hij - mits hij minimaal twee jaar in dienst bij de Omgevingsdienst West-Holland is- boventallig verklaard en volgt een Van werk naar werk traject. Het Van werk naar werk traject van maximaal 2 jaar begint op het moment van boventalligverklaring. In het eerste lid wordt gesproken over “flankerende maatregelen”. Te denken valt bijvoorbeeld aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals een mobiliteitspremie of een vergoeding van de reiskosten woon- werkverkeer of verhuiskosten voor iemand die een baan aanvaardt bij een andere werkgever. Als betrokkene bv. langdurig ziek is en op basis daarvan reeds met reïntegratie is gestart, dan wordt deze procedure gevolgd, los van de organisatiewijziging. Als er reeds afspraken gemaakt zijn, waarin bv. is vastgesteld dat bij niet verbeteren van het functioneren ontslag plaatsvindt, dan gaat deze afspraak voor.

Artikel 3:8

Salarisgarantie

Bij het salarisperspectief worden de richtlijnen voor bezoldiging in acht genomen, met name artikel 3:1:1:27 lid 4 van de AVR, zie ook 3.5 van dit statuut i.v.m. het voorgaan van lopende procedures. Als de ambtenaar de herplaatsingstatus conform lid 2 krijgt, dan geldt niet de termijn van 18 maanden. De herplaatsingstatus duurt dan tot de betrokkene een functie heeft met een salarisperspectief, dat gelijk is aan het salarisperspectief voor de wijziging van de organisatie.

Artikel 3:9

Functiegebonden toelagen

Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na (her)plaatsing of reïntegratie een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen is er een afbouwregeling. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt afgebouwd.

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelage Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8 van de AVR (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend.

Artikel 3:14 Stimuleringspremie bij vrijwillig vertrek De stimuleringspremie kan worden ingezet. Om daartoe over te gaan moet wel de redelijkheid en het nut van de inzet vaststaan. Bij een nuttige inzet zal de boventalligheid opgelost moeten worden en zal de medewerker er door gestimuleerd moeten worden. Dit betreft dus altijd maatwerk in overleg met de medewerker. De berekende hoogte van de stimuleringspremie is het uitgangspunt. Voorop gesteld kan worden dat een medewerker die een andere functie heeft aanvaard met hetzelfde of een hoger salaris in principe geen premie nodig heeft (tenzij natuurlijk de reiskosten fors toenemen). Om deze reden kan bij beoordeling van een aanspraak op de premie gevraagd worden om de salarisstrook dan wel de belastingaangifte, om zo het nut van de premie te bepalen. De stimuleringspremie is opgebouwd met inachtneming van het aantal ABP-dienstjaren en de leeftijd. Ten aanzien van het aantal gewogen ABP-dienstjaren is een boven- en ondergrens aangebracht van respectievelijk 6 en 18 jaren. Voorbeelden: 1. Een medewerker is 15 jaar in dienst van de Omgevingsdienst West-Holland en is 50 jaar. Hij werkt dus ste ste ste vanaf zijn 35 bij de Omgevingsdienst. Elk jaar dat hij tussen zijn 35 en 45 heeft gewerkt telt voor ste ste 1 gewogen dienstjaar. De vijf jaren waarin hij van zijn 45 tot zijn 50 heeft gewerkt tellen elk voor Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

27

2. 3.

1,5 gewogen dienstjaar. Dit betekent dat deze medewerker uitkomt op: (10 x 1) + (5x1,5) = 17,5 maanden. Hij heeft dus maximaal recht op 17,5 maandsalarissen. Een medewerker is 5 jaar in dienst van de Omgevingsdienst West-Holland en is net 30 jaar. Dit betekent, dat deze medewerker uitkomt op (5x0,5) = 2,5 maanden. Dit is lager dan het minimum. Daarom wordt in dit geval van 6 maandsalarissen uitgegaan. Een medewerker is 20 jaar in dienst van de Omgevingsdienst West-Holland en is net 52 jaar. Dit betekent, dat deze medewerker uitkomt op: (3x0,5) + (10x1) + (7x1,5) = 22 maanden. Dit is hoger dan het maximum. Daarom wordt in dit geval uitgegaan van 18 maanden.

Als een medewerker van de stimuleringspremie gebruik wil maken, dan wordt de berekende stimuleringspremie verlaagd met de al voor de medewerker gemaakte kosten, inclusief salariskosten. Er wordt van uitgegaan, dat gebruikmaking binnen 6 maanden na de start van het Van werk naar werk-traject in principe geen korting op de premie geeft. De medewerker moet zich immers goed kunnen oriënteren op zijn mogelijkheden. In de periode daarna wordt de stimuleringspremie verlaagd met de helft van de voor de e e medewerker in die periode (7 tot 24 maand) gemaakte salariskosten. Voorbeeld: een medewerker wil na 14 maanden nog gebruik maken van de stimuleringspremie. De medewerker zou recht hebben op een stimuleringspremie van 15 maandsalarissen. De eerste 6 maanden tellen niet mee, de 8 maanden daarna veroorzaken een aftrek van 4 maanden. Er blijven dan voor deze medewerker: 15 – 4 = 11 maandsalarissen over als stimuleringspremie. De maandsalarissen worden bepaald conform de definitie in de AVR. De berekende stimuleringspremie is een bruto-bedrag.

Artikel 4:2

Advies over plaatsing

In ieder geval wordt de belangstelling van de ambtenaren, waarvan de functie verdwijnt, gepeild d.m.v. een registratieformulier. De mededeling aan de ambtenaar over de plaatsing of het nog niet aanbieden van een functie wordt met motieven onderbouwd.

Artikel 4:3 Werkwijze plaatsingscommissie De ambtenaar krijgt een functie aangeboden, die het meest overeenkomt met de functie, die de betrokkene uitoefende voor de wijziging van de organisatie. De gesprekken van de plaatsingscommissie met de te plaatsen ambtenaren onderscheiden zich van sollicitatiegesprekken. In principe wordt ook alleen met de meest geschikte kandidaat gesproken en wordt deze bij voldoende geschiktheid geplaatst. In lid 2a wordt gesproken over de plaatsingsvolgorde, deze wordt bij de plaatsing toegepast. Deze volgorde is er op gericht om discriminatie op leeftijd te voorkomen en zorgt ervoor, dat de verhouding van de ambtenaren per leeftijdscategorie zoveel mogelijk gelijk blijft. In lid 3b wordt gesproken over een wezenlijke afwijking van de functie hiervan is bv. sprake als in de nieuwe functie leiding wordt gegeven, terwijl dat bij de oorspronkelijke functie niet het geval was.

Artikel 4:4

Bedenkingen tegen voorstel

Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om – naar keuze schriftelijk of mondeling – zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen. lid 3: Aan de hand van objectieve criteria met betrekking tot de passendheid van de functie, zoals opleidings- en kennisniveau, werkervaring, het niveau van de functie, etc. wordt bepaald of een functie passend is. Het betreft niet het functioneren van de ambtenaar als zodanig. Het functioneren van de ambtenaar wordt beoordeeld aan de hand van schriftelijk vastgelegde functionerings- en beoordelingsgesprekken en andere schriftelijk vastgelegde verslagen van gesprekken die met de ambtenaar aangaande zijn functioneren zijn gevoerd.


februari 2014

28

BIJLAGE Hoofdstuk 10d van de AVR (Peildatum 1 april 2013) Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Toelichting Dit hoofdstuk behandelt de verschillende procedures die dienen te worden gevolgd bij boventalligheid of bij ontslag wegens ongeschiktheid. Daarnaast bevat het hoofdstuk bepalingen over de uitkeringen bij werkloosheid of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In het Cao-akkoord 2011 en 2012 zijn de toen bestaande bepalingen over Van werk naar werk-trajecten bij boventalligheid aangescherpt. In dit hoofdstuk zijn nu de procedures opgenomen die gelden voor ontslag wegens andere gronden (artikel 8:8); re-integratie en ontslag op grond van onbekwaamheid/ongeschiktheid (artikel 8:6); re-integratie en ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:3) en ontslag wegens gedeeltelijke (minder dan 35%) arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5). Dit is dan ook uitgedrukt in de werkingssfeerbepaling artikel 10d:1 Voor de overige ontslaggronden van hoofdstuk 8 (de artikelen 8:1, 8:2, 8:4, 8:7, 8:9, 8:10,8:11, 8:12 en 8:13) gelden geen bovenwettelijke (uitkerings)rechten.


februari 2014

29

Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die als gevolg van een organisatieverandering boventallig is geworden of op grond van artikel 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen wordt en de ambtenaar die op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen is. Toelichting Artikel 10d:1 In artikel 10d:1 wordt onderscheid gemaakt tussen ontslagen worden en ontslagen zijn op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8. Het onderscheid tussen “worden” en “zijn” ziet op de reintegratiefase voor ontslag (als medewerkers worden ontslagen) en de (uitkerings)rechten na ontslag (als medewerkers zijn ontslagen). Artikel 10d:2 Begripsbepalingen Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder: a. aanvullende uitkering: uitkering tijdens de werkloosheidsuitkering; b. bezoldiging: het gemiddelde van de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1, berekend overeen periode van 12 maanden direct voorafgaand aan de start van de re-integratiefase of de start van het Van werk naar werktraject, vermeerderd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering; deze wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector; c. gemeentelijke sector: de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, die de CAR van toepassing hebben verklaard; d. boventalligheid: de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie; e. na-wettelijke uitkering: de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering; f. werkloosheid: werkloosheid als bedoeld in de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies voortvloeit uit de beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente; g. werkloosheidsuitkering: uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente. Toelichting Artikel 10d:2 Ad g werkloosheidsuitkering Wanneer ambtenaren na ingang van de werkloosheidsuitkering een baan krijgen, eindigt hun werkloosheid. Wanneer ook deze baan weer eindigt, kan er op grond van de WW sprake zijn van een herleving van het recht op uitkering. Waar in dit hoofdstuk gesproken wordt over de werkloosheidsuitkering, wordt ook gedoeld op dit herleefde recht op uitkering.

Paragraaf 2 Samenloop met lokale afspraken Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken 2. Er kunnen lokaal aanvullende afspraken worden gemaakt op de bepalingen in dit hoofdstuk. 3. Wanneer lokaal andere afspraken zijn overeengekomen, dan die in dit hoofdstuk zijn gesteld, bespreken het dagelijks bestuur ODWH en vakorganisaties in de Commissie voor Georganiseerd Overleg wanneer tot herziening zal worden overgegaan van deze lokale afspraken. Toelichting Artikel 10d:3 LOGA partijen zijn overeengekomen dat de aanpak, zoals vastgelegd in dit hoofdstuk, de basisaanpak wordt voor alle gemeenten, omdat daarmee door middel van wederzijdse inspanningen maximaal geïnvesteerd wordt in het voorkomen van werkloosheid. In lid 1 is bepaald dat lokaal aanvullende afspraken gemaakt mogen worden ten opzichte van de basisaanpak in dit hoofdstuk, mits deze aanpak gevolgd wordt. Er zijn twee soorten aanvullingen mogelijk: aanvullingen met betrekking tot onderwerpen die niet geregeld zijn in dit hoofdstuk en aanvullingen die tot een verruiming leiden van de afspraken in dit hoofdstuk. Als er op de in lid 2 genoemde datum een sociaal plan of vergelijkbare afspraak geldt, welke niet voldoet aan de bepalingen in hoofdstuk 10d, bespreken het dagelijks bestuur ODWH en vakorganisaties in het GO wanneer tot aanpassing van het lokale beleid zal worden overgegaan. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

30

Paragraaf 3 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8 Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8 4. Voor de ambtenaar die op grond van artikel 8:8 ontslagen wordt, treft het dagelijks bestuur ODWH een passende regeling. 5. De ambtenaar wordt over de inhoud van de regeling voorafgaand door het dagelijks bestuur ODWH gehoord. 6. Het dagelijks bestuur ODWH betrekt bij de vaststelling van de regeling de inhoud van de paragraaf over aanvullende uitkering bij ontslag uit dit hoofdstuk, voor zover dit redelijk en billijk is. Toelichting Artikel 10d:4 Het dagelijks bestuur ODWH treft een passende regeling voor de ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:8. LOGA-partijen hebben niet willen vastleggen welke inhoud een dergelijke regeling moet krijgen. Daarvoor zijn de omstandigheden rond het ontslag te divers. Het ligt echter wel in de rede dat de inhoud, voor zover dat redelijk en billijk is, gebaseerd wordt op de rechten die gelden voor ambtenaren die op grond van artikel 8:3 of 8:6 ontslagen worden. Afhankelijk van de omstandigheden ligt opschorting van het ontslag wellicht minder voor de hand. Maar ook voor deze groep ontslagenen geldt dat overstappen van werk naar werk het primaire doel is van de ontslagregeling. Het ter beschikking stellen van faciliteiten (financieel of anderszins)om de reintegratie te stimuleren zal daarom vaak onderdeel uitmaken van de ontslagregeling. Mocht werkloosheid niet te voorkomen zijn, dan geldt de mogelijkheid om, onder gelijke voorwaarden als voor de ambtenaren die ontslagen worden op grond van artikel 8:3 of 8:6,afspraken te maken over een aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke uitkering na afloop van de WW-uitkering. De exacte hoogte en duur van deze uitkeringen zijn mede afhankelijk van de overige afspraken die rond het ontslag gemaakt zijn.

Paragraaf 4 Procedure van re-integratie bij ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid (art 8:6) Artikel 10d:5 Begripsbepalingen Voor de toepassing van deze paragraaf wordt verstaan onder: a. re-integratiefase: de fase voorafgaand aan ontslag, waarin door middel van een reintegratieplan afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de re-integratie van de ambtenaar het best tot stand kan komen en hieraan uitvoering wordt gegeven met als doel werkloosheid zoveel als mogelijk te voorkomen; b. re-integratieplan: het plan van aanpak waarin de re-integratie-inspanningen van gemeente en de ambtenaar beschreven staan, die tot doel hebben de re-integratie van de ambtenaar te bevorderen; Artikel 10d:6 Re-integratiefase voor ontslag 1. De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:6 heeft recht op een reintegratiefase. 2. De re-integratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:6. 3. De re-integratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag. 4. De re-integratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de Omgevingsdienst, waaruit ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de Omgevingsdienst , waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start van de reintegratiefase. 5. De duur van de re-integratiefase bedraagt bij een dienstverband van: a. 2 tot 10 jaar 4 maanden b. 10 tot 15 jaar 8 maanden c. 15 jaar of meer 12 maanden. Toelichting Artikel 10d:6 Lid 1 Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

31

Het doel van de re-integratiefase is het voorkomen van werkloosheid. Lid 2 en 3 Het ontslagbesluit bevat de datum waarop het ontslag ingaat. Doordat eerst nog de reintegratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Deze ontslagdatum wordt bepaald op de eerstvolgende datum die, gelet op de duur van de reintegratiefase die voor de ambtenaar geldt, mogelijk is. Wanneer voor de ambtenaar een reintegratiefase van 4 maanden geldt, bevat het ontslagbesluit een datum, gelegen 4 maanden na de verzending/overhandiging van het ontslagbesluit. In artikel 10d:7 worden de mogelijkheden genoemd, op grond waarvan het ontslag al eerder dan na afloop van de reintegratiefase kan eindigen. Om die reden moet in het ontslagbesluit worden opgenomen dat het ontslag eerder kan eindigen, indien dat op grond van artikel 10d:7 aan de orde is. Als met inachtneming van de artikelen 10d:8 en 10d:9 de re-integratiefase verlengd wordt, moet het oorspronkelijke ontslagbesluit worden ingetrokken en worden vervangen door een nieuw ontslagbesluit met een ontslagdatum die verder ligt dan de oorspronkelijke ontslagdatum. Lid 5 en 6 Het besluit tot ontslag, inclusief ontslagdatum, kan worden genomen als aan de noodzakelijke voorwaarden voor het ontslag op grond van artikel 8:6 voldaan is. Bij ontslag op grond van artikel 8:6 moet een dossier zijn opgebouwd, waaruit het dagelijks bestuur ODWH de conclusie heeft getrokken dat de ambtenaar ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen. Als dit dossier voldoende is, kan het besluit tot ontslag genomen worden. Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de reintegratiefase niet op. Einde re-integratiefase Artikel 10d:7 7. De re-integratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn, indien de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt. 8. De re-integratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:6 gaat direct in, indien de ambtenaar zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan. 9. Indien de re-integratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. Toelichting Artikel 10d:7 Lid 1 Ook bij het aanvaarden van een deeltijdbetrekking eindigt de re-integratiefase. Op grond van artikel 72a WW heeft de Omgevingsdienst voor zijn oud-medewerkers een plicht om de re-integratie in de arbeid te bevorderen. Zolang de re-integratie nog niet volledig is gelukt en heeft geleid tot volledige opheffing van de werkloosheid (minder dan 5 uur werkloos), blijft deze plicht van de Omgevingsdienst bestaan. In dat verband kan het zinvol zijn om afspraken uit het re-integratieplan voort te zetten. Lid 2 Tijdens de re-integratiefase worden afspraken gemaakt over de inspanningen die van de Omgevingsdienst en de ambtenaar verlangd worden. Deze afspraken worden door het dagelijks bestuur ODWH vastgesteld en vastgelegd in het re-integratieplan. Dit kunnen onder meer afspraken zijn over sollicitatieactiviteiten, opleidingen en outplacementtraject (zie artikel 10d:10). Wanneer de ambtenaar zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, zoals het niet starten van een cursus of onvoldoende sollicitaties verrichten, gaat het ontslag op grond van 8:6 eerder in dan pas na afloop van de re-integratiefase. Uiteraard gelden hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, zoals het zorgvuldigheidsbeginsel (belangenafweging) en proportionaliteitsbeginsel (de sanctie moet niet zwaarder zijn dan op grond van het gedrag te rechtvaardigen is). De medewerker kan het stopzetten van de reintegratiefase aan de rechter voorleggen. De rechter beoordeelt de redelijkheid en billijkheid hiervan. Ook kan disciplinair ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:13 (de nalatigheid moet dan voldoen aan de eisen die Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

32

bij disciplinair ontslag horen). In beide gevallen moet een besluit genomen worden waarin, gemotiveerd en onder verwijzing naar artikel 10d:7, de nieuwe ontslagdatum is opgenomen. Onderdeel van de afspraken kan bij ontslag op grond van artikel 8:6 ook zijn welke eisen de ambtenaar mag stellen aan de aangeboden functie. Als de ambtenaar een functie die aan dergelijke eisen voldoet, niet accepteert, kan eveneens vóór het aflopen van de reintegratietermijn ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:6. Naarmate de re-integratiefase langer duurt, mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Lid 3 Eerdere beëindiging van de re-integratiefase leidt tot het vervallen van het recht op een aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering. Ook hierbij moet het dagelijks bestuur ODWH de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht nemen. Artikel 10d:8 1. De re-integratiefase wordt verlengd wanneer het dagelijks bestuur ODWH zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan. 2. De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reintegratiefase. 3. Tijdens de verlengde re-integratiefase herstelt het dagelijks bestuur ODWH de nalatigheid naar de mate waarin dat mogelijk is. 4. Tijdens de verlengde re-integratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reintegratieplan van kracht. Toelichting Artikel 10d:8 De sanctie voor de medewerker op nalatigheid is beëindiging van de re-integratiefase en het vervallen van het recht op de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering. Ook het dagelijks bestuur ODWH moet zich aan de acties uit het re-integratieplan houden. Doet het dagelijks bestuur ODWH dit niet, dan wordt de reintegratiefase verlengd met minimaal één maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reintegratiefase verlengd, binnen welke termijn geprobeerd wordt de nalatigheid te herstellen, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is. Artikel 10d:9 Verlenging re-integratiefase door middel van levensloop 10. De ambtenaar kan het dagelijks bestuur ODWH verzoeken de re-integratiefase met maximaal 12 maanden te verlengen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9. 11. Het dagelijks bestuur ODWH stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reintegratiefase redelijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en indien: a. onbetaald verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en b. de ambtenaar tijdens het onbetaald verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de levensloopregeling; en c. tijdens de verlengde re-integratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de reintegratie bevorderen. 12. Het dagelijks bestuur ODWH en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspanningen van het dagelijks bestuur ODWH en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reintegratieplan, tijdens de verlenging van de re-integratiefase worden voortgezet. 4. Artikel 10d:7 is tijdens de verlenging van de re-integratiefase van overeenkomstige toepassing. Toelichting Artikel 10d:9 Lid 1 en 2 Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt voor zijn volledige arbeidsduur, kan zijn dienstverband worden voortgezet. Dit betekent in ieder geval dat zijn WW pas later ingaat. Belangrijker is dat hij van werk naar werk kan overstappen, wat het vinden van een baan over het algemeen makkelijker maakt. De verlenging van de reintegratiefase wordt slechtstoegestaan, wanneer de ambtenaar tijdens die fase aan zijn re-integratie blijft werken. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

33

Het dagelijks bestuur ODWH stemt alleen in met een verzoek tot verlenging van de re-integratiefase, wanneer de ambtenaar de re-integratiefase niet volledig heeft kunnen benutten aan re-integratie. De oorzaak hiervoor moet redelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld de zorg voor een ernstig zieke partner zijn. Hierdoor kan het voor de ambtenaar onmogelijk zijn geweest om tijdens de reintegratiefase aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Het dagelijks bestuur ODWH kan dan instemmen met een verlenging. Een langdurige vakantie wordt niet als redelijk beschouwd. Voldoet de ambtenaar tijdens de verlenging van de re-integratiefase niet meer aan de voorwaarde dat aan reintegratie gewerkt moet worden, dan wordt de verlenging gestopt en gaat het oorspronkelijke ontslag alsnog in. Door aangepaste fiscale wetgeving kunnen alleen mensen, die op 1 januari 2012 minimaal 3000 euro op hun levenslooprekening hadden staan, doorgaan met sparen volgens deze regeling. Lid 4 Lid 4 geeft aan dat de bepalingen over de eerdere beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst van overeenkomstige toepassing zijn. Wanneer tijdens de verlenging afspraken worden gemaakt over voortzetting van de re-integratieactiviteiten en de ambtenaar houdt zich niet aan deze afspraken, wordt voor het aflopen van de verlengde re-integratiefase het ontslag verleend op grond van artikel 8:6. Artikel 10d:10 Re-integratieplan 6. Het dagelijks bestuur ODWH stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de re-integratiefase een re-integratieplan op. 7. De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het dagelijks bestuur ODWH gehoord. 8. In het re-integratieplan worden afspraken opgenomen over de re-integratie-inspanningen die van het en de ambtenaar verlangd worden. In het re-integratieplan staan in ieder geval afspraken over: - verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reintegratieplan; - scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het einde van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten; - opstellen arbeidsmarktprofiel; - sollicitatieactiviteiten. 9. In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten uit het re-integratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=. Toelichting Artikel 10d:10 Tijdens de re-integratiefase geldt de reguliere rechtspositieregeling. Dit houdt onder meer in dat de ambtenaar gewoon verlof opbouwt, zoals hij dat eerder opbouwde. Wanneer hij tijdens de re-integratiefase geen werkzaamheden verricht, betekent dit dat hij in principe geen verlof nodig heeft voor activiteiten die in het kader van het re-integratieplan zijn afgesproken. Als bij de start van de re-integratiefase al duidelijk is dat direct na de beoogde ontslagdatum een functie voorhanden is, bestaat het re-integratieplan uit het benoemen van die functie en de datum vanaf wanneer de ambtenaar deze functie gaat bekleden. Het re-integratieplan hoeft dan niet verder uitgewerkt te worden. Lid 1 Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het re-integratieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:6 en daarmee dus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen is. Omgevingsdienst noch ambtenaar zijn hiertoe overigens verplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten. Het re-integratieplan moet in ieder geval binnen 1 maand na ingang van de re-integratiefase zijn opgesteld. Lid 4 Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

34

De Omgevingsdienst maakt een kosten-batenanalyse van de voorgenomen re-integratieactiviteiten. De gemeente stelt vast welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de Omgevingsdienst komen (de wensen van de ambtenaar kunnen verder gaan dan op grond van re-integratie noodzakelijk zijn, waardoor de gemeente niet de volledige kosten vergoedt). Wanneer besloten wordt dat volledige vergoeding van de kosten door de Omgevingsdienst niet redelijk is of wanneer de kosten uitstijgen boven het bedrag van € 7.500,=, kan van de ambtenaar verlangd kan worden dat hij zelf ook financieel bijdraagt aan de activiteiten uit het re-integratieplan.

Paragraaf 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid Toelichting In deze paragraaf zijn de nieuwe bepalingen opgenomen voortvloeiende uit het Cao-akkoord 2011-2012. Algemene bepalingen Artikel 10d:11 Toepassingsbereik Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die door het dagelijks bestuur ODWH boventallig wordt verklaard, en die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat, een dienstverband van tenminste twee jaar heeft bij de betreffende organisatie. Toelichting Artikel 10d:11 Het toepassingsbereik van paragraaf 5 strekt zich uit over ambtenaren die een dienstverband van 2 jaar of langer bij dezelfde Omgevingsdienst hebben. In dit licht wijst het LOGA op artikel 10d:3 lid 1. Artikel 10d:12 Duur van een Van werk naar werk-traject De boventallig verklaarde ambtenaar heeft recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het dagelijks bestuur ODWH besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en artikel 10d:22. Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting In het Van werk naar werk-traject leveren zowel de boventallig verklaarde ambtenaar als het dagelijks bestuur ODWH een actieve bijdrage aan de uitvoering van het Van werk naar werk-traject. De Van werk naar werkinspanningen zijn gericht op plaatsing van de ambtenaar in een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding door de ambtenaar van een functie buiten de Omgevingsdienst. Toelichting Artikel 10d:13 Dit artikel drukt uit dat een goede uitvoering van het Van werk naar werk-traject de verantwoordelijkheid is van zowel werkgever als ambtenaar. Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject Het Van werk naar werk-traject start op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden. Toelichting Artikel 10d:14 Een goed te definiëren moment markeert de start van het hele traject. Voor beide partijen moet duidelijk zijn dat vanaf dit moment, dat boventalligheid intreedt, de periode van twee jaar begint te lopen. Inhoud Van werk naar werk-traject Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek 1. Om richting te geven aan het Van werk naar werk-traject onderzoeken dagelijks bestuur ODWH en ambtenaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de organisatie. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt onderzocht. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

35

2. Bij het in het eerste lid bedoelde onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur worden ingeschakeld. 3. Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar werktraject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond. Toelichting Artikel 10d:15 In dit artikel worden de inhoudelijke stappen van het Van werk naar werk-traject geregeld. De start is het onderzoek naar wensen en mogelijkheden en arbeidsmarktpotentie, ook buiten de organisatie. Het onderzoek wordt afgerond binnen een maand na de startdatum van het Van werk naar werk-traject. De startdatum is de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden. Het onderzoek kan eerder opgestart worden, als al is voorzien dat boventalligheid aan de orde zal komen. Duidelijk is dat wanneer het onderzoek eerder aanvangt, sneller met de uitvoering ervan kan worden gestart, en de kans van slagen toeneemt. Bij het onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur worden ingeschakeld. Dit kan ook een functionaris zijn die bij de Omgevingsdienst zelf of bij de gemeente Leiden in dienst is, mits deze aantoonbaar is gekwalificeerd als loopbaanbegeleider. Wat betreft de loopbaanadviseur is van belang dat deze voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaring heeft. Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract 1. Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen dagelijks bestuur ODWH en ambtenaar een Van werk naar werk-contract op. 2. Het in het eerste lid bedoelde contract bevat de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen. 3. Afspraken kunnen worden gemaakt over: - het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan; - het al dan niet elders opdoen van werkervaring; - de werkzaamheden die de ambtenaar gedurende het Van werk naar werk-traject verricht; - het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget; - eventuele beperkingen van de ambtenaar, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-onderzoek; - de tijd die de ambtenaar beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Deze tijd bedraagt tenminste 20% van de omvang van de aanstelling; - het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen, zoals bedoeld in het artikel 17:7. 4. De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van de Omgevingsdienst. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het dagelijks bestuur ODWH een afzonderlijk besluit. Toelichting Artikel 10d:16 Na het onderzoek genoemd in artikel 10d:13 wordt een contract gemaakt. Dat is uiterlijk gereed drie maanden na afronding van het onderzoek. Het contract bevat de afspraken tussen werkgever en ambtenaar gericht op het vinden van nieuw werk. Het contract is maatwerk en zal per individu verschillen. Het is van belang concreet alle van belang zijnde afspraken op te nemen. In het artikel is een niet-limitatieve opsomming hiervan opgenomen. Gedurende de looptijd van het contract is de ambtenaar boventallig; ten aanzien van de werkzaamheden die hij gedurende de Van werk naar werk-termijn voor de werkgever verricht dienen daarom ook afspraken te worden gemaakt. Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract Vanaf de start van de uitvoering van het Van werk naar werk-contract wordt de nakoming van de wederzijds gemaakte afspraken gevolgd. Iedere drie maanden wordt de voortgang in het traject geëvalueerd. Hiervan wordt een verslag opgemaakt. Toelichting Artikel 10d:17 Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

36

De monitoring en de verslaglegging van de voortgang en evaluatiegesprekken wordt neergelegd bij een nader aan te wijzen persoon of organisatie. Van belang is dat goed wordt toegezien op de uitvoering, voor beide partijen. Het verloop van het Van werk naar werktraject kan immers aanleiding geven tot een verschil in opvatting dat aan een commissie ter toetsing wordt voorgelegd (zie artikel 10d:24). De dossiervorming moet dan op orde zijn. Verlenging en einde Van werk naar werk-traject Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject Het Van werk naar werk-traject eindigt op het moment dat de ambtenaar - al dan niet in deeltijd - een andere functie binnen of buiten de Omgevingsdienst aanvaardt, op grond van ontslag op eigen verzoek of ontslag om een andere reden. Toelichting Artikel 10d:18 Een Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Maar deze termijn kan korter zijn als eerder passend of geschikt werk is gevonden. Passend of geschikt werk kan ook werk in deeltijd zijn en/of werk buiten de eigen organisatie. Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging 1. Het Van werk naar werk-traject eindigt, indien de ambtenaar plaatsing in een passende of geschikte functie binnen de omgevingsdienst of de aanvaarding van een aangeboden functie buiten de omgevingsdienst weigert. 2. Het dagelijks bestuur ODWH kan eveneens besluiten tot tussentijdse beëindiging van het Van werk naar werk-traject en ontslag, indien de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het Van werk naar werkcontract. 3. Indien het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om de in het eerste of tweede lid genoemde reden, wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3 met ingang van de dag volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. In dit geval kan het dagelijks bestuur ODWH aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. Toelichting Artikel 10d:19 Als de boventallige ambtenaar een aanbod voor passend of geschikt werk binnen of buiten de eigen organisatie weigert, volgt beëindiging van het Van werk naar werk-contract en vervolgens reorganisatieontslag (ontslag op grond van 8:3 CAR). Partijen leggen in het Van werk naar werk-contract vast welke functies passend dan wel geschikt zijn. Als de ambtenaar een dergelijke functie weigert, eindigt het Van werk naar werk-contract. Afhankelijk van de duur van het Van werk naar werk-traject mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager of een vergelijkbaar verschil als het een functie buiten de gemeente betreft. Hiermee wordt gevolg gegeven aan de essentie van deze afspraken, namelijk dat het voor de ambtenaren van belang is dat zij aan het werk blijven. Dat wordt ook uitgedrukt door lid 2: als de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het contract, dan wordt het traject eveneens gestopt en tot ontslag overgegaan. In beide gevallen verliest de ambtenaar ook het recht op aanvulling op de werkloosheidsuitkering en de na-wettelijke uitkering. Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur 1. Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het dagelijks bestuur ODWH over het vervolgtraject. Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 10d:17 in acht genomen. De ambtenaar ontvangt een afschrift van het advies. 2. Het advies bedoeld in het eerste lid gaat in op de vraag of voortzetting van het Van werk naar werk-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

37

3. Het dagelijks bestuur ODWH beslist of het advies van de loopbaanadviseur wel of niet wordt overgenomen. Toelichting Artikel 10d:20 Het Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Als na verloop van 21 maanden geen ander werk is gevonden dient een loopbaanadviseur een advies uit te brengen over een eventueel vervolgtraject. Om een goed advies te kunnen uitbrengen, heeft de loopbaanadviseur in ieder geval inzage in de evaluatieverslagen, en zonodig in andere relevante correspondentie. De loopbaanadviseur moet overwegen of een vervolgtraject een zinvolle stap is, die de kans op ander werk evident doet toenemen. De verwachte ontwikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt van dat moment zijn daarbij relevant. De loopbaanadviseur adviseert het dagelijks bestuur ODWH, het dagelijks bestuur hoeft dit advies niet te volgen. Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject 1. Na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur beslist het dagelijks bestuur ODWH over het vervolg van het Van werk naar werk-traject, en stelt de ambtenaar in kennis van deze beslissing. 2. Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 24 maanden niet wordt voortgezet wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3. 3. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de Van werk naar werktermijn van twee jaar. Toelichting Artikel 10d:21 Als de termijn van 2 jaar voorbij is wordt het Van werk naar werk-traject beëindigd. Er volgt dan, zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd, een ontslagbesluit op grond van artikel 8:3 CAR. Dat is alleen anders als het dagelijks bestuur ODWH het advies van de loopbaanadviseur tot verlenging volgt. Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject 6. Indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een functie voor de ambtenaar kan worden gevonden, of indien voortzetting van het Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot, kan het dagelijks bestuur ODWH besluiten het Van werk naar werk-traject te verlengen. Deze verlenging beslaat een redelijke en nader gespecificeerde periode en kan niet meer dan één keer worden verleend. 7. Indien aan het einde van de periode van verlenging het Van werk naar werk-traject niet tussentijds is beëindigd, verleent het dagelijks bestuur ODWH de ambtenaar ontslag op grond van artikel 8:3. 8. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de periode waarmee het Van werk naar werk-traject is verlengd. Toelichting Artikel 10d:22 De mogelijkheid bestaat om het Van werk naar werk-contract te verlengen. Logischerwijs zou dit kunnen voortvloeien uit het advies van de loopbaanadviseur zoals bedoeld in artikel 10d:20, maar ook een zeer reële kans op een andere functie –schriftelijk te bevestigen door de werkgever in kwestie- kan leiden tot verlenging. Een besluit hieromtrent is geheel aan de werkgever. Er kan maar een keer worden verlengd. Het traject wordt definitief beëindigd op de datum waarop het verlengde contract afloopt. Na afloop daarvan volgt het ontslagbesluit op grond van 8:3. Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract 1. Indien één van beide partijen van mening is dat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het Van werk naar werk-contract, maakt deze partij dit aan de andere partij in een gesprek kenbaar. Dit gesprek is erop gericht gezamenlijk afspraken te maken over verbetering. 2. Indien één van beide partijen na het gesprek zoals bedoeld in het eerste lid in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het Van werk naar werk-contract vastgelegde afspraken kan de andere partij eisen dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van het contract. Deze partij maakt dit schriftelijk aan de andere partij kenbaar. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

38

3. Ingeval de ambtenaar van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij eisen dat het Van werk naar werk-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn, waarbij de periode die door de niet-nakoming verloren is gegaan als richtlijn kan dienen. Gedurende de periode van verlenging herstelt het dagelijks bestuur ODWH zoveel als mogelijk de gebreken die bij de uitvoering van het Van werk naar werk-contract zijn ontstaan. 4. Ingeval het dagelijks bestuur ODWH van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan zij het Van werk naar werk-traject tussentijds beëindigen op grond van artikel 10d:19 tweede lid en ontslag verlenen op grond van artikel 8:3. 5. Indien over de nakoming van de afspraken in het Van werk naar werk-contract of de mogelijkheden zoals vastgelegd in dit artikel een geschil ontstaat, kunnen partijen dit geschil voorleggen aan de paritaire commissie. Toelichting Artikel 10d:23 In dit artikel is geregeld wat er gebeurt als een van beide partijen het Van werk naar werkcontract niet nakomt of als bij de uitvoering ervan geschillen optreden. Als de ene partij van oordeel is dat de ander zich niet houdt aan de afspraken is de eerste stap dat in goed overleg naar een uitweg wordt gezocht. Als een gesprek niet leidt tot een oplossing volgt een ingebrekestelling: de partij die vindt dat de ander niet doet wat is afgesproken in het contract stelt de ander hiervan schriftelijk in kennis. Voor de Omgevingsdienst kan dit leiden tot beëindiging van het contract en een ontslag. Dat is beschreven in artikel 10d:19 bij tussentijdse beëindiging. Voor de ambtenaar betekent dit dat hij kan eisen dat het Van werk naar werk-contract wordt verlengd met de periode waarin het gebrek is opgetreden. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de situatie dat een loopbaancoach afwezig is waardoor afgesproken gesprekken niet hebben plaatsgevonden. Deze worden dan als het ware ingehaald. Uitgangspunt is dat ook in deze fase werkgever en ambtenaar er samen uitkomen. Maar als dat niet lukt, kan de paritaire toetsingscommissie om advies worden gevraagd. Paritaire commissie voor toezicht op Van werk naar werk-trajecten Artikel 10d:24 Paritaire commissie 1. Het dagelijks bestuur ODWH stelt een paritair samengestelde commissie in, die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing van de bepalingen in deze paragraaf. 2. Zowel de ambtenaar als het dagelijks bestuur ODWH kan een geschil over de uitvoering van het Van werk naar werk-contract, als bedoeld in artikel 10d:23, vijfde lid, voorleggen aan deze commissie. 3. De commissie brengt over een in het tweede lid bedoeld geschil een bindend advies uit. 4. Het dagelijks bestuur ODWH stelt een reglement vast waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd. Toelichting Artikel 10d:24 Dit artikel regelt de positie van de paritaire toetsingscommissie. De commissie is paritair. Het dagelijks bestuur ODWH moet een reglement vaststellen waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd. De LOGA partijen hebben een voorbeeld reglement opgesteld. Paragraaf 6 Aanvullende uitkering Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering 1. Recht op een aanvullende uitkering heeft de ambtenaar die: a. op grond van artikel 8:6 is ontslagen en de re-integratiefase heeft doorlopen, waarbij de situatie zoals beschreven in artikel 10d:7 tweede en derde lid niet aan de orde is; of b. op grond van artikel 8:3 is ontslagen en het Van werk naar werk-traject heeft doorlopen, waarbij de situatie zoals beschreven in artikel 10d:19 niet aan de orde is; en c. recht heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet en deze ook daadwerkelijk ontvangt.


februari 2014

39

2. Voorwaarde voor het verkrijgen van een aanvullende uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien van iedere betaling van de aanvullende uitkering alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn aanvullende uitkering. Toelichting Artikel 10d:25 Lid 1, sub a Wanneer de re-integratiefase eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het re-integratieplan zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering. Lid 1, sub b Wanneer het Van werk naar werk-traject eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het Van werk naar werk-contract zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering. Lid 1, sub c De ambtenaar moet niet alleen in principe recht hebben op een werkloosheidsuitkering, maar deze ook daadwerkelijk ontvangen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de ambtenaar alleen vanwege het feit dat hij met vakantie is nog geen WW-uitkering ontvangt. Dan ontvangt hij ook geen aanvullende uitkering. De WWuitkering, en de aanvullende uitkering, vangen dan tegelijk aan, na de vakantie. Lid 2 Gedacht kan worden aan de betalingsberichten van UWV, gegevens over werkhervatting (ter bepaling van het aantal uren dat iemand werkloos is) of sanctiebesluiten van UWV. Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze voorwaarde geldt ter bepaling van de hoogte van de aanvullende uitkering (artikel 10d:26) en ter controle van sancties, die door UWV kunnen zijn opgelegd (artikel 10d:28). Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag 1. De aanvullende uitkering kent twee fases. 2. Gedurende de eerste fase bedraagt de aanvullende uitkering: a. voor ambtenaren met een bezoldiging tot een bedrag van € 4.375,= 10% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is; b. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 4.375,= tot een bedrag van €5.250,= 20% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is; c. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 5.250,= 30% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is. 3. Gedurende de tweede fase bedraagt de aanvullende uitkering: a. voor ambtenaren met een bezoldiging van € 4.375,= tot een bedrag van €5.250,= 10% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is; b. voor ambtenaren met een bezoldiging van € 5.250,= tot een bedrag van € 6.560,= 20% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is; c. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 6.560,= 30% van de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is. Toelichting Artikel 10d:26 In artikel 10d:2 is de bezoldiging gedefinieerd. De hoogte van de uitkering is gedurende de twee fases verschillend. De genoemde bedragen zijn feitelijke bezoldigingsbedragen. Hiermee wordt dus niet de voltijdsbezoldiging bedoeld, die omgerekend moet worden naar de deeltijdfactor van de medewerker. Dus ook een medewerker die met een functie voor 30 uur per week een bezoldiging van € 5.500,= ontvangt, krijgt gedurende de eerste fase een aanvullende uitkering van 30% van deze bezoldiging en gedurende de tweede fase een aanvullende uitkering van 20% van deze bezoldiging. De zinsnede “naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is” houdt in dat indien iemand een arbeidsduur had van 36 uur, waaruit hij voor 18 uur is ontslagen hij een aanvullende uitkering ontvangt van 10%, respectievelijk 20% of 30% maal 18/36. Als deze persoon vervolgens een baan aanvaardt van 10 uur per Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

40

week, ontvangt hij een aanvullende uitkering van 10% (respectievelijk 20% of 30%) maal 8/36 van zijn bezoldiging. Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag 1. De eerste fase van de aanvullende uitkering is één jaar, te rekenen vanaf de dag na de dag van ontslag. 2. De tweede fase van de aanvullende uitkering begint direct na afloop van de eerste fase en duurt tot het einde van de werkloosheidsuitkering. Toelichting Artikel 10d:27 Het kan voorkomen dat een medewerker, bijvoorbeeld vanwege vakantie rond de datum van ontslag, nog geen WW-uitkering ontvangt (hij is dan namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt). Ook dan eindigt het recht op de aanvullende uitkering 12 maanden na de dag van ontslag en niet 12 maanden na dag van ingang van de WW-uitkering Artikel 10d:28 Sancties 1. Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast op de werkloosheidsuitkering, wordt deze sanctie evenredig toegepast op de aanvullende uitkering. 2. Het dagelijks bestuur ODWH stelt voor de toepassing van sancties naast de sanctie op grond van het eerste lid, een sanctiebeleid op. 3. Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast kan het dagelijks bestuur ODWH besluiten om het recht op na-wettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk te laten vervallen. 4. Het dagelijks bestuur ODWH stelt ter uitvoering van het derde lid nadere regels op. Toelichting Artikel 10d:28 Lid 1 Iedere sanctie die door UWV wordt opgelegd, leidt tot een evenredige sanctie op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat als UWV voor de duur van 3 maanden een sanctie oplegt van 10%, ook de aanvullende uitkering voor de duur van 3 maanden gekort wordt met 10%. Beëindiging van de WW-uitkering voor bijvoorbeeld 6 maanden leidt ook tot beëindiging van de aanvullende uitkering voor 6 maanden. Hiermee wordt de ambtenaar gestimuleerd om zijn verplichtingen (die grotendeels gericht zijn op werkhervatting) op grond van de Werkloosheidswet na te komen. Lid 3 Een sanctie die door UWV wordt opgelegd, kán leiden tot het vervallen van het recht op een na-wettelijke uitkering. Dit is een facultatieve bepaling en is afhankelijk van de aard en ernst van het gedrag dat heeft geleid tot de sanctie die door UWV is opgelegd. Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering De aanvullende uitkering eindigt als de uitkeringsduur is verstreken. Toelichting Artikel 10d:29 Omdat de aanvullende uitkering gekoppeld is aan de uitkering op grond van de Werkloosheidswet, eindigt de aanvullende uitkering sowieso als de WW-uitkering eindigt. Herleving aanvullende uitkering Omdat de werkloosheidsuitkering gedefinieerd is als uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente, herleeft de aanvullende uitkering, wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft. Omdat de duur van de aanvullende uitkering van één jaar gekoppeld is aan de dag van ontslag, geldt de herleving van de eerste fase van de aanvullende uitkering alleen wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft binnen 12 maanden na de ingangsdatum van ontslag. Deze eerste fase wordt dus niet opgeschort met de periode, waarin geen werkloosheidsuitkering is ontvangen. Gedurende de resterende tijd van de werkloosheidsuitkering wordt de hoogte van de tweede fase uitbetaald. Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

41

Paragraaf 7 Na-wettelijke uitkering Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering 1. De ambtenaar die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering indien: a. de werkloosheid direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering voortduurt; b. hij ten aanzien van iedere betaling alle gegevens aan de werkgever overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn na-wettelijke uitkering. 2. Bij ontslag op grond van artikel 8:6 geldt als voorwaarde dat het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer. Toelichting Artikel 10d:30 Lid 1 Onderdeel a Ook na afloop van de werkloosheidsuitkering moet sprake zijn van werkloosheid, zoals gedefinieerd in artikel 10d:1. Zowel deze verwijzing naar werkloosheid, als naar de definitie van werkloosheidsuitkering geven aan dat het moet gaan om een uitkering die voortvloeit uitde aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente. Onderdeel b Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze gegevens zijn nodig ter bepaling van de hoogte van de na-wettelijke uitkering (artikel 10d:31) en het door de werkgever te voeren sanctiebeleid (zie artikel 10d:34). Lid 2 Bij -ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid (artikel 8:6) ontstaat alleen recht op een na-wettelijke uitkering als het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer. Dit betekent dat de ambtenaar zelf geen schuld heeft aan de ongeschiktheid of onbekwaamheid. Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering 1. De na-wettelijke uitkering bij werkloosheid voor 36 uur of meer heeft de hoogte van de WW-uitkering, als deze zou zijn voortgezet. 2. Wanneer sprake is van minder dan 36 uur werkloosheid, wordt het bedrag van de uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is. 3. De na-wettelijke uitkering en het inkomen dat de ambtenaar uit of in verband met arbeid ontvangt, mag een hoogte van 90% van de oude bezoldiging niet overschrijden. Het meerdere wordt gekort op de nawettelijke uitkering. Toelichting Artikel 10d:31 Lid 2 In lid 2 is opgenomen dat als iemand voor minder dan 36 uur werkloos is, zijn na-wettelijke uitkering naar evenredigheid wordt bepaald. De na-wettelijke uitkering wordt namelijk gebaseerd op de mate van werkloosheid. Als uit een arbeidsovereenkomst of aanstelling blijkt dat iemand een functie van 20 uur in de week heeft, ontvangen hij een na-wettelijke uitkering voor de resterende 16 uur. Als door een nieuwe baan een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur, is de werkloosheid beëindigd en eindigt de na-wettelijke uitkering (zie definitie werkloosheid en artikel 10d:18). Gedeeltelijke werkhervatting, maar ook werkzaamheden als zelfstandige verminderen de werkloosheid. Of iemand minder dan 36 uur werkloos is, is af te leiden uit de gegevens over werkzaamheden (bijvoorbeeld salarisstroken). In artikel 10d:15 is opgenomen dat de ambtenaar alle gegevens moet overleggen die van belang zijn voor het bepalen van het recht op nawettelijke uitkering. Hiertoe behoren dus ook salarisstroken en arbeidsovereenkomsten. Lid 3 Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

42

Het is mogelijk dat iemand met het aantal uren werkhervatting meer verdient dat hij in de oude situatie deed. Daarom is in lid 3 een bepaling opgenomen, waaruit voortvloeit dat het nieuwe inkomen en de na-wettelijke uitkering nooit meer kan bedragen dan 90% van de oude bezoldiging. Voorbeeld Iemand werkte 36 uur en verdiende € 2000,=. De na-wettelijke uitkering bedraagt 70% hiervan; dit is € 1400,=. Hij krijgt tijdens de periode van de na-wettelijke uitkering een baan voor 18 uur. Hiermee resteert een werkloosheid voor 18 uur. Met zijn nieuwe baan gaat hij €1500,= verdienen. Zijn uitkering zou, gebaseerd op 18 uur werkloosheid, € 700,= bedragen. Samen met de inkomsten van € 1500,= komt zijn totaal inkomen uit op € 2200,=. Het totaalinkomen is gemaximeerd op 90% van € 2000,=; dit is € 1800,=. Zijn uitkering wordt dus gekort met € 300,=. Hij ontvangt nog een na-wettelijke uitkering van € 400,=. Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering De na-wettelijke uitkering is één maand per ABP-dienstjaar maal een correctiefactor. De correctiefactor is a. 1,4 voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar b. 2 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar c. 3 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar. Toelichting Artikel 10d:32 Als iemand 45 is op de dag van ontslag en hij heeft vanaf zijn 25e in de overheidssector gewerkt, ontvangt hij een na-wettelijke uitkering voor de duur van (15 x 1,4) + (5 x 2) = 31 maanden. Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering 1. De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de uitkeringsduur is verstreken. 2. De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de werkloosheid eindigt. 3. De na-wettelijke uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden bereikt heeft. Toelichting Artikel 10d:33 Lid 2 Recht op een werkloosheidsuitkering bestaat als iemand meer dan 5 uur of meer dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week verliest. Als door werkhervatting een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur (of minder dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week) eindigt de werkloosheid en eindigt de na-wettelijke uitkering. Lid 3 De na-wettelijke uitkering eindigt altijd op 62 jaar en 9 maanden. De ambtenaar kan dan zijn ouderdomspensioen laten ingaan. Artikel 10d:34 Sancties na-wettelijke uitkering Het dagelijks bestuur ODWH stelt een sanctiebeleid op, op grond waarvan sancties worden toegepast op de uitbetaling van de na-wettelijke uitkering. Onderdeel van de sanctieregeling is de plicht die de ambtenaar heeft om de werkgever te informeren over alles wat van invloed kan zijn op de duur en hoogte van de nawettelijke uitkering. Artikel 10d:35 Afkoop 1. Het dagellijks bestuur ODWH kan eenmalig, aan het begin van de uitkeringsperiode, op verzoek van de ambtenaar, toestemming geven voor afkoop van de na-wettelijke uitkering. 2. Het dagelijks bestuur ODWH bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder de afkoop verstrekt wordt. Toelichting Artikel 10d:35 Er bestaat geen recht op afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het dagelijks bestuur ODWH kan echter op verzoek van de ambtenaar besluiten tot afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het dagelijks bestuur ODWH Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

43

bepaalt daarbij de voorwaarden en de hoogte van het afkoopbedrag. Als partijen het niet eens worden over de hoogte van het afkoopbedrag, vallen partijen terug op de normale regels over hoogte en duur van de nawettelijke uitkering. Paragraaf 8 Bijzondere uitkering bij ontslag ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid 1. De ambtenaar die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is en die gedurende het derde ziektejaar, bedoeld in artikel 7:16, derde lid, is ontslagen op grond van artikel 8:5 dan wel definitief is herplaatst op grond van artikel 7:16, heeft recht op een bijzondere uitkering 1. indien en voor zolang hij arbeid heeft voor ten minste de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV definitief is vastgesteld. 2. Voorwaarde voor het recht op de bijzondere uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien van iedere betaling alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn bijzondere uitkering. Toelichting Artikel 10d:36 De ambtenaar die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar definitief worden herplaatst, wanneer hij een functie aanvaardt, waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV is vastgesteld, kan voorzien. Wanneer een dergelijke functie buiten de eigen organisatie wordt gevonden, kan ontslag op grond van artikel 8:5 plaatsvinden. Is dat het geval dan ontvangt de ambtenaar, zolang hij arbeid heeft waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit kan voorzien, een bijzondere uitkering. Artikel 10d:37 Hoogte bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16 1. De bijzondere uitkering bedraagt 75% van het verschil tussen het totaalinkomen uit of in verband met arbeid en de bezoldiging voorafgaand aan aanvaarding van de nieuwe arbeid. 2. Op de bijzondere uitkering wordt de werkloosheidsuitkering in mindering gebracht. Artikel 10d:38 Duur bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16 De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van de nieuwe arbeid. Artikel 10d:39 Overgangsrecht 1. In afwijking van artikel 10d:31 is de duur van de na-wettelijke uitkering voor de ambtenaar die: a. op 1 juli 2008 20 dienstjaren of meer had in de gemeentelijke sector en b. ontslagen wordt binnen 10 jaar na 1 juli 2008 gelijk aan (0,25 + (0,195 + 0,015 * (X-21)) * (X - Y) - (X-18) / 12 -2) jaar, met dien verstande dat de factor (X-18) gemaximeerd wordt op 38. Factor X staat hierbij voor de leeftijd in hele jaren op de dag van ontslag; factor Y voor de indiensttreedleeftijd in de gemeentelijke sector. 2. De duur van de overgangsuitkering is gelijk aan (0,25 + (0,195 + 0,015 * (X-21)) * (X - Y) - (X-18) / 12 -2) jaar, met dien verstande dat de factor (X-18) gemaximeerd wordt op 38. Factor X staat hierbij voor de leeftijd in hele jaren op de dag van ontslag; factor Y voor de indiensttreedleeftijd in de gemeentelijke sector. Toelichting Artikel 10d:39 In de CAO 2007-2008 gemeente Leiden is overgangsrecht overeengekomen voor de ambtenaar die - op de dag van inwerkingtreding van hoofdstuk 10d (1 juli 2008) 20 dienstjaren of meer heeft in de gemeentelijke sector en - die binnen 10 jaar daarna daadwerkelijk ontslag verleend wordt. Het overgangsrecht houdt in dat de duur van de overgangsuitkering overeenkomt met de aansluitende uitkering uit hoofdstuk 10a, zoals dit hoofdstuk tot 1 juli 2008 luidde. Wel is afgesproken dat de berekening hiervan voor gemeenten gemakkelijker wordt gemaakt. Daarom is de oude berekeningsduur van de aansluitende uitkering omgezet in een formule, Sociaal Statuut ODWH

februari 2014

44

die in het tweede lid, is opgenomen. Vanaf 1 juli 2008 valt iedereen onder hoofdstuk 10d. Alle ambtenaren die op grond van artikel 8:3 en 8:6 ontslagen worden, krijgen dus recht op een re-integratiefase of een Van werk naar werk-traject. Mocht daarna sprake zijn van werkloosheid, dan geldt slechts ten aanzien van de duur van de uitkering na afloop van de WW een uitzondering voor de ambtenaren, voor wie dit overgangsrecht is overeengekomen. De overgangsuitkering eindigt op de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden (artikel 10d:33). Vanwege deze beëindiging op 62 jaar en 9 maanden komt de potentiële uitkeringsduur uit lid 2, bij ontslag op de leeftijd van 50 jaar en ouder niet volledig tot uitkering. Samen met een WW van minimaal 20 maanden (het overgangsrecht is voor mensen die op 1 juli 2008 minstens 20 dienstjaren hadden) komt deze uitkering namelijk boven de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden uit.


februari 2014

Kennismakingsbijeenkomst leden algemeen bestuur

Recommend Documents