kansen voor kansarmen

werk komen. Dat doen wij al jaren, met succes. Wat ons uniek maakt, zijn de doelgerichte begeleidingstrajecten die helemaal zijn toegesneden op het individu. Niet voor, maar samen met de cliënt, is onze filosofie. Ons doel is het vinden van een duurzame, passende en betaalde baan. Om dat te bereiken, zijn wij bereid veel te doen. Wij gaan voor die ene speld in de hooiberg. Soms is dat flink zoeken, maar met creativiteit en doorzettingsvermogen is de kans groot dat we die unieke baan vinden. Een actieve rol van de cliënt is daarbij heel belangrijk. Wij geloven in de mogelijkheden van onze cliënten en dragen dat ook uit.

Quality Coaching - K a n s e n v o o r k a n s a r m e n

Quality Coaching begeleidt mensen die moeilijk aan het

kansen voor kansarmen De stem van de werkgever over het bevorderen van werkgelegenheid in Noord-Nederland voor mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt


3

Colofon

Uitgevoerd door Quality Coaching Postbus 9436 9703 LP Groningen Centraal telefoonnummer: 050 - 549 49 26 Fax: 050 - 579 04 01 E [email protected] I www.Qualitycoaching.nl

Uitvoerende onderzoekers Jaap Adamse Hilco IJtsma Anja ter Meer Adviserend onderzoeker (methodologie en proces) Drs. David Reesink Met dank aan Wendy van IJs, Saskia Huitema en Jacob Veenstra

Groningen, 4-2-2013 Quality Coaching 1e druk, 1000 exemplaren Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoud

1.1 Voorwoord 1.2 Aanpak van het onderzoek

6 8

2

11

RESULTATEN EN BESCHRIJVING PRAKTIJK

2.1 Motivaties 2.2 Voorwaarden 2.3 Belemmeringen 2.4 Redenen waarom de doelgroep niet meer in dienst is 2.5 Bekendheid en ervaringen met re-integratievoorzieningen 2.6 Ervaringen van werkgevers met de doelgroep 2.7 Kansrijke sectoren, werkzaamheden en dienstverbanden

13 15 17 19 21 28 34

3

SOCIAL RETURN ON INVESTEMENT (SROI)

39

4

QUOTUM REGELING

47

5 SAMENVATTINGEN - Onderzoeksresultaten - Conclusies

53

6 AANBEVELINGEN

63

7

73

BIJLAGE 1: Vragenlijst

Voorwoord

In het najaar van 2011 hebben we het idee opgevat om onderzoek te verrichten naar de kansen op de noordelijke arbeidsmarkt van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Dat dit idee zou leiden tot zo’n groot onderzoek, hadden we niet kunnen bevroeden. Ruim 630 noordelijke werkgevers hebben meegewerkt aan het onderzoek en daar zijn we ontzettend trots op. De aanleiding van het onderzoek was mede ingegeven door de aankondiging van de Wet werken naar vermogen: ‘Met de Wet werken naar vermogen (WWNV) wil de regering de solidariteit, het draagvlak en de betaalbaarheid van de sociale zekerheid voor de toekomst veiligstellen. Daarbij kiest de regering voor maatregelen om mensen die nu nog niet werken, maar dat wel kunnen, te prikkelen om te gaan werken, gemeenten ruimte te geven hen daarbij te ondersteunen en werkgevers te stimuleren mensen in dienst te nemen. De inspanning van alle betrokken partijen – mensen zelf, overheid, uitvoering, werkgevers - is daarbij nodig’ (uit Memorie van toelichting Wet werken naar vermogen - januari 2012 - Ministerie van SZW) De Wet werken naar vermogen is weliswaar op 5 juni 2012 controversieel verklaard, maar in de nieuwe Participatiewet zal de kern van het bovenbeschreven beleid grotendeels gehandhaafd blijven. In het onderzoeksplan van Kansen voor Kansarmen hebben we al uitgebreid beschreven waarom de reguliere werkgever een centrale rol speelt in het nieuwe overheidsbeleid. De uitvoering van het beleid staat of valt met de arbeidsmogelijkheden op de reguliere arbeidsmarkt. Een terugkerende vraag daarbij is, of werkgevers in staat en/of bereid zijn om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden. De meningen daarover zijn sterk verdeeld en dat is onwenselijk voor het ontwikkelen van een goed re-integratiebeleid. Dat was voor Quality Coaching de aanleiding om het initiatief te nemen voor dit onderzoek. In ons onderzoek ‘Kansen voor Kansarmen’ hebben we in beeld gebracht hoe het is gesteld met de kansen op de arbeidsmarkt in Noord Nederland voor mensen uit de doelgroep. Hiermee bedoelen we: - mensen die meer dan gemiddeld moeite hebben om een baan in een regulier bedrijf te vinden en te behouden; - bij deze mensen, die over het algemeen graag willen werken, is vaak sprake van fysieke, emotionele, psychische en/of intellectuele problemen; - meestal betreft het mensen met een Wajong-, WSW-, WIA-of een gemeentelijke WWB-uitkering. De respondenten van het onderzoek hebben de tijd genomen om een lijst in te vullen met 25 vragen (zie ook bijlage). Het feit dat er zoveel werkgevers deze moeite hebben genomen, tekent de warme belangstelling voor deze doelgroep. Blijkbaar vonden de werkgevers het ook prettig om hun stem te laten horen over dit onderwerp.

6

kansen voor kansarmen

In dit onderzoeksrapport treft u de resultaten aan. Op basis van de conclusies, hebben we ook een aantal aanbevelingen geformuleerd. We zijn er van overtuigd dat dit onderzoek een bijdrage kan leveren aan de beleidsontwikkeling op het gebied van de arbeidsparticipatie van de doelgroep. Dit moeten we echter wel in het juiste perspectief zien; we noemen het niet voor niets een verkennend onderzoek. Kansen voor Kansarmen ‘schreeuwt’ om een vervolgonderzoek. - Wat kan bijvoorbeeld nader onderzocht worden ? - De resultaten van dit onderzoek kunnen nog meer worden gerelateerd aan andere arbeidsmarktonderzoeken; - Een vergelijkbaar onderzoek kan ook in andere delen van het land worden uitgevoerd; - Er kan nog een verdiepslag worden gemaakt, bijvoorbeeld over de voorwaarden en belemmeringen die worden genoemd in het onderzoek. - We hebben in ons onderzoek de kansen van de doelgroep onderzocht maar er is een vervolgonderzoek nodig om de vertaalslag te maken naar de concrete werkgelegenheid (lees: vacatures) en opnamecapaciteit Quality Coaching heeft in het kader van Verantwoord Maatschappelijk Ondernemerschap dit onder zoek belangeloos uitgevoerd. Dat is mede mogelijk gemaakt door de samenwerking met een zevental noordelijke organisaties (VNO-NCW Noord, MKB Noord, FNV, CNV, NHL Hogeschool, Gemeente Opsterland, Payroll Company) en hierbij willen we hen bedanken voor hun bijdrage. Namens het onderzoeksteam van Quality Coaching.

7


Aanpak van het onderzoek

Aan dit onderzoek hebben respondenten meegewerkt die werkzaam zijn in organisaties van verschillende omvang. In totaal hebben 633 respondenten aan het onderzoek meegewerkt. Van dit aantal zijn 108 bedrijven bezocht voor een persoonlijk interview.

Procesbeschrijving Het onderzoek heeft zowel online als schriftelijke plaatsgevonden in de periode van 11 juli tot 1 oktober 2012. Hieronder ziet u een verkorte weergave van het onderzoeksproces. Stap 1 – Ontwikkeling Literatuur onderzoek en expert panel voor het vormen van vragenlijst. Stap 2 – Data verzameling De data zijn verzameld via online en schriftelijke vragenlijsten. De respondenten zijn via een persoonlijke email uitgenodigd om de vragenlijst via het internet in te vullen of persoonlijk benaderd om de vragenlijst fysiek in te vullen. Stap 3 – Analyse en rapportage Na het invoeren van de data in het programma SPSS zijn de data verder beschreven op beschrijvend niveau. Uitdrukkelijk zijn er geen verdere analyses uitgevoerd of (causale) verbanden beschreven, het onderzoek is beschrijvend van aard.

Hoofdstuk 2 Resultaten en beschrijving praktijk

10


2.1. Motivaties

2.1.1 Beschrijving en inhoud van de onderzoeksvraag Om de kansen op werkgelegenheid voor de doelgroep te bepalen, is het belangrijk om te weten waarom een werkgever er voor kiest om deze groep een kans te bieden. Daarom hebben we de respondenten de volgende vraag voorgelegd: ‘Wat zou voor u een reden zijn om iemand uit de doelgroep in dienst te nemen? (meerdere antwoorden mogelijk)’.

2.1.2 Onderzoeksresultaten Figuur 1: Redenen om de doelgroep aan te nemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) Persoonlijke overtuiging Financiële compensa e regelingen (van gemeente of UWV) Profilering bedrijf Anders Personeelstekort Weet niet Doelstelling CAO 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

De meeste respondenten geven aan dat Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen de reden is om iemand vanuit de doelgroep in dienst te nemen (59%). Ook de persoonlijke overtuiging van de werkgever (45,4%) scoort hoog.

2.1.3 Conclusies Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (59%) en persoonlijke overtuiging (45,4%) zijn de belangrijkste redenen voor een werkgever om iemand vanuit de doelgroep in dienst te nemen. Ruim een derde van de bedrijven vindt een financiële compensatieregeling belangrijk. Het is hoopgevend dat werkgevers een goede intrinsieke motivatie hebben om mensen uit de doelgroep een kans te bieden. Werkgevers geven regelmatig aan dat ze daarvoor geen dwangmaatregelen (quotumregelingen) nodig hebben. Werkgevers blijken tevens voldoende bereid om de werknemers uit deze doelgroep in loondienst te nemen, mits het qua productie wat oplevert. Een goede financiële compensatieregeling is daarom belangrijk.

11


2.1.4 Aanbevelingen Bedrijven kunnen nog beter gefaciliteerd worden om het maatschappelijk verantwoord ondernemerschap op personeelsgebied vorm te geven. Het al aanwezige draagvlak kan nog verder vergroot worden door bedrijven beter te informeren en te adviseren hoe zij ‘duurzaamheid’ kunnen integreren in hun beleidsplannen ten aanzien van de inzet van personeel. Het geformuleerde beleid moet vervolgens worden geconcretiseerd voor de achterban zoals medewerkers, afdelingen of andere vestigingen. Medewerkers en managers nemen dagelijks beslissingen die al dan niet bijdragen aan de strategische koers die het management heeft uitgezet. Wanneer ook duurzaamheid ten aanzien van de personele invulling van het bedrijf onderdeel wordt van het DNA van een organisatie, is de kans op succesvolle uitvoering van de strategie groter. Het vergroten van het interne draagvlak op personeelsgebied is daarmee een essentiële stap.

12


2.2 Voorwaarden om iemand in dienst te nemen

2.2.1

Beschrijving van de onderzoeksvraag

Stel, een werkgever is van plan om een werkzoekende uit de doelgroep een kans te bieden , maar wel onder bepaalde voorwaarden. Welke voorwaarden zijn dat dan? Respondenten is gevraagd de drie belangrijkste voorwaarden te benoemen.

2.2.2 Onderzoeksresultaten Figuur 2: Voorwaarden om de doelgroep in dienst te nemen

Werknemer moet goed funconeren Financiële compensae regelingen Geen risico bij ziekte Er moet voldoende draagvlak zijn op de werkvloer Begeleiding (van een jobcoach) Eenvoudige ontslagregeling Achtergrond informae over betreffende persoon Anders 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Werkgevers geven als belangrijkste voorwaarden aan: 1 De werknemer moet goed functioneren; 65% van de werkgevers 2 Financiële compensatieregelingen; 46% van de werkgevers 3 Geen risico bij ziekte; 41 % 4 Er moet voldoende draagvlak zijn op de werkvloer 33%.

2.2.3 Conclusie Als belangrijkste voorwaarde noemt 65% van de werkgevers dat de werknemer goed moet functioneren. De werkgever heeft werk, en dat moet goed uitgevoerd worden. Het is van groot belang dat de juiste persoon op de juiste werkplek komt. Hierin ligt een taak voor de organisatie die de match tussen vacature en kandidaat tot stand brengt (arbeidsbemiddelaar). Een succesvolle match is gelegen in de succesbeleving van zowel de werkgever als de werknemer. Het werk moet passend zijn en de nieuwe medewerker moet een toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Een voorwaarde daarbij is dat er vooraf bij iedereen reële verwachtingen zijn.

13


Een goede begeleiding op het werk is van belang. Het kost soms wat meer tijd en energie om een medewerker uit de doelgroep in te werken op zijn of haar taak. De beperking manifesteert zich in de eerste maanden vaak zichtbaar op verschillende gebieden; zowel op sociaal, persoonlijk als op communicatief gebied. De werkleider heeft hierin een belangrijke rol, maar kan eventueel door externe coaching ondersteund worden door een jobcoach. Opvallend in deze top 4 is dat 41% van de werkgevers aangeeft geen risico te willen lopen bij ziekte. Eerder in het onderzoek kwam al naar voren dat de helft van de werkgevers (50%) niet bekend is met de No Riskpolis. Dat verklaart wellicht de terughoudendheid. Het gevolg van het tekort aan informatie kan ertoe leiden dat werkgevers zelf niet het initiatief nemen om iemand uit de doelgroep aan te nemen of bij een verzoek daartoe er in eerste instantie van af te zien.

2.2.4 Aanbevelingen Om werkgevers te stimuleren personen uit de doelgroep aan te nemen en hen adequaat te ondersteunen, is voorlichting aan werkgevers noodzakelijk over: - de mogelijkheden van de doelgroep; - financiële compensatiemogelijkheden en de No Risk-regeling - begeleiding van de werknemer (Jobcoaching) - mogelijkheden van jobcarving of functiedifferentiatie Daarnaast kunnen werkgevers intensiever worden ondersteund bij de arbeidsbemiddeling zodat geschikte kandidaten op de functies worden geplaatst (Werving en Selectie).

14


2.3 Belemmeringen

2.3.1 Beschrijving van de onderzoeksvraag In het onderzoek is werkgevers gevraagd welke belemmeringen zij ondervinden om (meer) personen uit de doelgroep in dienst te nemen. Er zijn werkgevers die twijfelen of ze werkzoekenden uit de doelgroep een kans willen bieden. Er zijn ook werkgevers die van mening zijn dat er binnen hun bedrijf geen plaats is voor werknemers uit de doelgroep. Vanwaar de twijfel of zelfs deze afwijzing ?

2.3.2 Onderzoeksresultaten Figuur 3: Belemmeringen om de doelgroep in dienst te nemen

Werkzaamheden in ons bedrijf lenen zich er niet voor Financiële onzekerheid huidge economie Verwachte administratieve en organisatorische belasting Anders Verwachte kosten begeleiding Financiele risico door productieverlies Er zijn geen belemmeringen Onbekendheid met de doelgroep Past niet in bedrijfscultuur Onbekendheid waar deze doelgroep te werven

Uit het onderzoek komt naar voren dat 41,9% van de respondenten van mening is dat de aard van de werkzaamheden binnen het bedrijf zich niet leent voor de doelgroep. Zij zien dat als de grootste belemmering. De financiële onzekerheid van de huidige economie wordt daarna als grootste belemmering gezien (25,9%) met vlak daarna de verwachte administratieve en organisatorische belasting (21,4%). 21% van de respondenten heeft de optie ‘anders’ ingevuld. Als toelichting op dit punt wordt veelal aangegeven dat het werkaanbod in het bedrijf te gering is of dat het een eenmansbedrijf betreft (en dat ook zo wil houden). Andere argumenten zijn: negatieve ervaringen met de doelgroep in het bedrijf, geen vertrouwen in de regelgeving, inboeten van kwaliteit van de dienstverlening, complexiteit van de werkzaamheden en teveel risico i.v.m. de aard van de werkzaamheden.

15


2.3.3 Conclusies De aard van de werkzaamheden binnen het bedrijf zien de meeste werkgevers (41,9%) als grootste belemmering om mensen vanuit de doelgroep in dienst te nemen. Een minder structurele belemmering blijkt de onzekerheid omtrent de huidige economische situatie (25,9%) te zijn. Hieruit kan aangenomen worden dat deze belemmering kleiner wordt naarmate de economie weer aantrekt. De verwachte administratieve en organisatorische belasting (21,4%) en de kosten van de begeleiding (19,4%) scoren relatief hoog als belemmering . Het is een goed teken dat bedrijven die al ervaring hebben met de doelgroep, minder belemmeringen ervaren. De knelpunten die er nog zijn (begeleiding, financiën, administratieve en organisatorische rompslomp) kunnen vrij eenvoudig worden weggenomen. Voor de groep bedrijven die meer belemmeringen ervaart, speelt waarschijnlijk een verkeerde beeldvorming of negatieve ervaringen in het verleden een grote rol. Deze bedrijven zullen overtuigd moeten worden van de mogelijkheden en de voordelen van de doelgroep en de voorzieningen die zij ten behoeve van deze medewerker(s) in kunnen zetten in het bedrijf.

2.3.4 Aanbevelingen Werkgevers kunnen tegemoet gekomen worden door betere voorlichting over o.a. de mogelijkheden van de doelgroep, de (financiële) regelingen, de begeleiding van de werknemer (Jobcoaching) en de mogelijkheden van jobcarving of functiedifferentiatie . Daarnaast kunnen werkgevers intensiever worden ondersteund bij de Werving en Selectie van personen uit de doelgroep en bijkomende administratieve en organisatorische belasting.

16


2.4 Redenen dat werknemers uit de doelgroep niet (meer) in dienst zijn.

2.4.1 Beschrijving van de onderzoeksvraag Er zijn werkgevers die al ervaring hebben opgedaan met werknemers met grote afstand tot de arbeidsmarkt. We hebben de respondenten eerst gevraagd of ze werknemers, afkomstig uit de doelgroep, de afgelopen vijf jaar in dienst hebben gehad. Alleen de werkgevers die deze vraag met ‘ja’ hebben beantwoord, hebben we gevraagd naar de redenen waarom bepaalde werknemers niet meer in dienst zijn

2.4.2 Onderzoeksresultaten

Figuur 4: Redenen waarom de doelgroep niet meer in dienst is

Anders Werk was niet passend te maken voor de werknemer Werknemer nam zelf ontslag Onvoeldoende werk beschikbaar Te hoog verzuim van de werknemer De werknemer vroeg te veel begeleiding De werknemer werd te duur (door bijv. wegvallen financiële compensaes) 0%

5%

10% 15% 20% 25% 30%

35% 40%

Opvallend is dat 29% van de werkgevers, als reden voor het niet meer in dienst zijn van medewerkers uit de doelgroep, aangeeft dat de werkzaamheden niet meer passend waren voor de werknemer. Daarnaast gaf 21,7% aan dat er onvoldoende werk beschikbaar was en 20,3% vond dat de werknemer teveel begeleiding vroeg. De optie ‘anders’ is veel gebruikt (34,4%). Uit de toelichting hierop blijkt dat de meeste respondenten aangeven dat de betreffende werknemer nog in dienst is (41x). Daarnaast werd o.a. ongemotiveerdheid genoemd (5x), langdurig ziek of toegenomen arbeidsongeschiktheid (4x), pensioen (4x), overleden (2x), tijdelijke baan (4x) en ontevredenheid over begeleiding (3x).

2.4.3 Conclusies De voornaamste reden waarom de werknemer niet meer in dienst is, is het feit dat de werkzaamheden niet meer passend waren voor de werknemer (29%). Daarnaast wordt genoemd dat de werknemer zelf ontslag nam (22,1%) en een te hoog ziekteverzuim (21%). De hoge score bij de optie ‘anders’ met daarbij de opmerking dat de uitval niet van toepassing is, geeft aan dat er nog veel medewerkers uit de doelgroep aan het werk zijn.

17


De voornaamste redenen dat de werknemer niet meer in dienst is, komt voort uit het feit dat de functie niet meer passend is (29%). Het is aannemelijk te veronderstellen dat er ten tijde van het dienstverband veranderingen in de werksituatie zijn ontstaan of dat er een verkeerde inschatting is gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer. Dat kan betekenen dat de matching onvoldoende is. Het kan ook betekenen dat de werknemer en werkgever niet (tijdig) goed begeleid zijn om het tij te keren. Van de werkgevers geeft 21% aan dat het ziekteverzuim de oorzaak is van het beëindigen van het arbeidscontract. Dat is opvallend hoog. Het zou kunnen betekenen dat het te verwachten ziekteverzuim vooraf onvoldoende is besproken of dat het verzuim onvoldoende is gecompenseerd (loondispensatie, no-riskpolis). 22,1% van de werknemers heeft zelf ontslag genomen. In het positieve geval hebben ze dat gedaan omdat ze een andere baan hebben gevonden. Het is echter ook goed mogelijk dat het ‘vangnet’ van de uitkering een negatief effect heeft. Dat duidt er op dat de sanctiemogelijkheden bij verwijtbaar werkloosheid niet toereikend zijn of niet goed worden toegepast.

2.4.4 Aanbevelingen Arbeidsbemiddeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt is een specialisme en niet te vergelijken met de bemiddeling van reguliere werknemers (bijvoorbeeld door uitzendbureaus). Daarom moet er meer geïnvesteerd worden in deze vorm van arbeidsbemiddeling zodat de kwaliteit van de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden uit de doelgroep verbeterd wordt. Het zou onderzocht moeten worden òf en waarom het ziekteverzuim groot is. Vervolgens moet onderzocht worden of de regelgeving en de begeleiding op dit vlak nog adequaat is. Concreet valt daarbij te denken aan: - regeling loondispensatie (m.b.t. ziekteverzuim) - no-riskpolis - PO-regeling (begeleiding van een jobcoach) - Wet Verbetering Poortwachter (rol van de arbodienst) Ontslagsituaties (werknemer neemt zelf ontslag) moeten beter gevolgd en beoordeeld worden. Op basis van de bevindingen, kan bepaald worden of sanctiemaatregelen aangescherpt moeten worden.

18


2.5 Bekendheid en ervaringen met re-integratievoorzieningen

2.5.1


De overheid heeft verschillende re-integratievoorzieningen gecreëerd om werknemers uit de doelgroep te helpen bij het behouden van hun werk. De werkgever en werknemer worden op verschillende manieren ondersteund zoals loonkostensubsidie, proefplaatsing, jobcoaching, premiekorting, loondispensatie, werkplekaanpassing en de no-riskpolis bij ziekte. In dit onderzoek zijn we geïnteresseerd naar de bekendheid en ervaringen met re-integratievoorzieningen. Wanneer werkgevers onbekend zijn met re-integratievoorzieningen, wordt gevraagd naar de reden daarvan. Deze onderwerpen hebben geresulteerd in de volgende drie vragen in het onderzoek; 1 ‘Bent u bekend met de volgende re-integratie voorzieningen?’ 2 ‘Wat zijn uw ervaringen met de volgende re-integratie voorzieningen?’ Loonkosten subsidie, premiekorting, jobcoaching, no-riskpolis bij ziekte (art. 29b), loondispensatie, werkplek aanpassing en proefplaatsing. 3 ‘Indien u onvoldoende op de hoogte bent van de bovengenoemde re-integratie voorzieningen, hoe komt dit?’ Aansluitend hebben we onderzocht of de bedrijven die een actief personeelsbeleid voeren, ook beter op de hoogte zijn van deze voorzieningen. Tot slot hebben we de bedrijven gevraagd bij welke organisatie ze de informatie halen, op het moment dat ze een medewerker uit de doelgroep zoeken: ‘Stel, u wilt iemand uit de doelgroep in dienst nemen (betaald contract), met welke organisatie neemt u contact op?’

2.5.2 Onderzoeksresultaten Tabel 1: Percentage bekendheid re-integratie voorzieningen MKB (< 250 medewerkers) en groter dan MKB Totaal

MKB

>MKB

Loonkostensubsidie

66,6%

64,6%

87,5%

Proefplaatsing

62,4%

53,0%

75,0%

Jobcoaching

59,3%

56,4%

91,7%

Premiekorting

54,8%

60,9%

79,2%

Loondispensatie

50,7%

48,2%

79,2%

Werkplekaanpassing

50,0%

48,5%

64,6%

No-Riskpolis bij ziekte (art 29b)

41,5%

38,5%

77,1%

Het valt op dat de bekendheid van de re-integratievoorzieningen bij MKB-bedrijven niet of nauwelijks boven de 60% komt, met een negatieve uitschieter van de No-Riskpolis (bekendheid 38,5%). De grotere bedrijven (> 250 medewerkers ) scoren beduidend beter op de bekendheid met re-integratievoorzieningen met een positieve uitschieter op de bekendheid met jobcoaching (91,7%).

19


De vraag ‘Wat zijn uw ervaringen met de volgende re-integratie voorzieningen’ leverde de volgende resultaten op: Loonkostensubsidie Figuur 5: Ervaring re-integratie voorziening: loonkostensubsidie

Loonkostensubsidie

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Van de onderzochte werkgevers heeft 43,4% ervaring met loonkostensubsidie. Van deze groep is 73,4 % van de werkgevers tevreden tot zeer tevreden met deze regeling. Premiekorting Figuur 6: Ervaring re-integratie voorziening: premiekorting

Premiekor ng

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

36,6% van de werkgevers heeft ervaring met premiekorting. Van deze groep is 76.9% tevreden tot zeer tevreden met deze regeling. Jobcoaching Figuur 7: Ervaring re-integratie voorziening: jobcoaching

Jobcoaching

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

38,8% van de werkgevers heeft ervaring met jobcoaching. Van deze groep is 64,1 % tevreden tot zeer tevreden met deze voorziening.

20


No-riskpolis bij ziekte (art. 29b) Figuur 8: Ervaring re-integratie voorziening: No-riskpolis

No-riskpolis bij ziekte (art. 29b)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

30,5% van de werkgevers heeft ervaring met no-riskpolis bij ziekte. Van deze groep is 81,8% tevreden tot zeer tevreden met deze regeling. Loondispensatie Figuur 9: Ervaring re-integratie voorziening: Loondispensatie

Loondispensa e

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

32,9% van de werkgevers heeft ervaring met loondispensatie. Van deze groep is 76,4% tevreden tot zeer tevreden met deze regeling. Werkplek aanpassing Figuur 10: Ervaring re-integratie voorziening: Werkplekaanpassing

Werkplekaanpassing

0%

20%

40%

60%

80%

100%

22,8% van de werkgevers heeft ervaring met aanpassingen op de werkplek ten behoeve van een medewerker met een arbeidsbeperking. Van deze groep is 64,3% tevreden tot zeer tevreden met deze regeling. Proefplaatsing Figuur 11: Ervaring re-integratie voorziening: Proefplaatsing

Proefplaatsing

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

38,3% van de werkgevers heeft ervaring met proefplaatsing. Van deze groep is 80,1% tevreden tot zeer tevreden met deze regeling.

21


Vervolgens werden de werkgevers bevraagd over de redenen van (eventuele) onbekendheid van reintegratievoorziening. Er waren meerdere antwoordopties mogelijk. Figuur 12: Reden onbekendheid re-integratie voorzieningen

Niet van toepassing, ik ben voldoende op de hoogte Ik ben daarover niet geïnformeerd Het hee niet mijn interesse De regelgeving is te ingewikkeld en ondoorzichg Anders Ik weet niet hoe ik aan deze informae moet komen 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

De werkgevers gaven verschillende redenen aan waarom ze onvoldoende geïnformeerd zijn: 35% van de werkgevers geeft aan dat ze voldoende op de hoogte zijn. Dat betekent dus dat 65 % van de werkgevers onvoldoende geïnformeerd zijn over re-integratievoorzieningen. De redenen die zij daarvoor aangeven zijn divers: - - - - -

22

de werkgevers is daarover niet geïnformeerd; 26,5 % het heeft niet de interesse van de werkgever om de informatie zelf uit te zoeken; 22% de regelgeving is te ingewikkeld en ondoorzichtig ; 16,6% de werkgever weet niet hoe hij aan deze informatie moet komen; 6,4% 15,6 % van de werkgevers geven andere redenen, zoals: tijdgebrek; bekendheid met de informatie is niet relevant omdat het bedrijf geen personen uit de doelgroep in dienst heeft; prioriteiten liggen op ander gebieden en bedrijf geeft aan geen tijd te hebben zich in de re-integratievoorzieningen te verdiepen.


Bekendheid voorzieningen versus actief personeelsbeleid We hebben werkgevers gevraagd welke aandacht de doelgroep krijgt binnen het bedrijf en hoe dat in het beleid tot uiting komt. Vervolgens hebben we deze gegevens vergeleken met die van de bekendheid van de reintegratievoorzieningen. Tabel 2: Percentage bekendheid re-integratie voorzieningen met betrekking tot de fase waarin het bedrijf zich bevindt. % Bekendheid

Loonkosten subsidie Premiekorting Jobcoaching No-Riskpolis bij ziekte Loondispensatie Werkplek aanpassing Proefplaatsing

Geen aandacht

Oriëntatie

Stappen ondernomen

48,0% 40,8% 41,8% 27,6% 32,7% 40,8% 44,9%

66,1% 55,9% 66,1% 40,7% 47,5% 50,8% 71,2%

84,0% 73,3% 77,3% 61,3% 70,7% 54,7% 76,0%

Doelgroep heeft plaats binnen het bedrijf 85,2% 71,9% 81,8% 65,5% 75,4% 62,4% 84,2%

Het valt op dat de bedrijven die een actief beleid voeren (stappen ondernemen hiertoe of al een werknemer in dienst hebben) beduidend beter op de hoogte zijn van de voorzieningen dan de bedrijven die geen aandacht hebben voor de doelgroep. De No-Riskpolis en Werkplekaanpassing scoren daarbij laag, maar proefplaatsing daarentegen weer hoog. Welke organisatie wordt ingeschakeld door de werkgever? Tot slot hebben we de bedrijven gevraagd bij welke organisatie ze de informatie halen op het moment dat ze een medewerker uit de doelgroep zoeken: ‘Stel, u wilt iemand uit de doelgroep in dienst nemen (betaald contract), met welke organisatie neemt u contact op?’ Figuur 13: Welke organisatie wordt ingeschakeld door de werkgever?

UWV werkbedrijf Re-integraebedrijf en/of jobcoachorganisae Anders sociale werkvoorziening (SW Bedrijf) in de regio Gemeente uitzendbureau School 0%

23

5%

10%


15%

20%

25%

30%

Kijkend naar de cijfers valt op dat bedrijven in Noord Nederland als eerste contact opnemen met het ‘UWV werkbedrijf’ (24,0%) of ‘Re-integratie bedrijven en/of jobcoachorganisaties’ (23,3%). School (4,0%), uitzendbureau (4,1%), Gemeente (13,2%), Sociale werkvoorziening (SW Bedrijf) in de regio (14,6%) en ‘anders’ scoort 16,7%. In de categorie ‘anders’ valt op dat veel bedrijven de vacatures opvullen vanuit hun eigen netwerk of zelf een vacature zetten. Als er gekeken wordt naar de fase waarin het bedrijf zich bevindt, op weg naar het aannemen van de doelgroep, vallen de volgende cijfers op: naarmate een bedrijf meer kennis en ervaring heeft over de doelgroep, des te minder contact wordt gezocht met ‘School’ en het ‘UWV werkbedrijf’. (Van 19,8% naar 15,8%). Er wordt dan juist meer contact gezocht met ‘Re-integratiebedrijf en/of jobcoach organisaties’. (Van 22,9% naar 30,0%).

2.5.3 Conclusies Uit bovenstaande gegevens en combinatie met data van verwante vragen kan de volgende conclusie getrokken worden: - Er heerst nog veel onbekendheid over re-integratievoorzieningen bij MKB-bedrijven (< 250 medewerkers) - Bij de grotere bedrijven is iets meer bekendheid over de voorzieningen, maar ook daar is nog veel winst te behalen De No-riskpolis is slecht bekend bij werkgevers terwijl het afdekken van risico voor ziekte voor veel werkgevers een belangrijke overweging is om mensen uit de doelgroep een kans te bieden. Ook hier ligt een kans voor de re-integratie-voorlichter al dient te worden opgemerkt dat de No-Riskpolis niet altijd toegepast kan worden. Bedrijven die een actief beleid voeren om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen, zijn beduidend beter op de hoogte van de re-integratievoorzieningen dan de bedrijven die geen aandacht hebben voor de doelgroep. De vraag die hierbij gesteld kan worden is of het inactieve beleid van de bedrijven te maken heeft met de onbekendheid van de voorzieningen? Of dat de onbekendheid met de voorzieningen terughoudendheid bij de bedrijven oplevert ? Daar komen we pas achter wanneer we de bedrijven daadwerkelijk beter informeren. Uit de resultaten blijkt dat ruim de helft van de bedrijven een afwachtende houding laat zien ten aanzien van het bekend zijn en raken met re-integratievoorzieningen. De werkgever heeft kennis over het algemeen onvoldoende paraat en wil daar niet teveel tijd mee kwijt zijn. Kijken we naar de tevredenheid van werkgevers met al deze regelingen, dan valt op dat werkgevers het meest tevreden zijn met de No-risk Polis (81,8%), proefplaatsing (80,1%), premiekorting (76,9%), loondispensatie (76,4%) en loonkostensubsidie (73,4%). Het minst tevreden is de werkgever met werkplekaanpassing (64,3%) en jobcoaching (64,1%).

24


De meeste bedrijven nemen als eerste contact op met het ‘UWV werkbedrijf’ (24,0%) of ‘Re-integratie bedrijven en/of jobcoachorganisaties’ (23,3%). Naarmate een bedrijf meer ervaring met en kennis heeft over de doelgroep, des te minder er contact wordt gezocht met ‘School’ en het ‘UWV werkbedrijf’. Er wordt dan juist meer contact gezocht met een ‘Re-integratiebedrijf en/of jobcoach organisaties’.

2.5.4 Aanbevelingen Het is noodzakelijk dat er geïnvesteerd wordt om de kwaliteit van de werkgeversdienstverlening te vergroten. Voorlichting over de re-integratievoorzieningen speelt hierin een belangrijke rol. De afwachtende houding van de werkgevers vraagt om een proactieve benadering van de voorlichters. Een werkgever zou, voordat er een keuze wordt gemaakt uit de kandidaten, inzichtelijk moeten hebben wat bijvoorbeeld de loonkosten en risico’s zijn en welke externe begeleiding er verwacht kan worden. Daarnaast zouden er toegankelijke rekentools ontwikkeld moeten worden, zowel voor de werkgever als werknemer. Werknemers hebben vaak geen enkel idee welke voorzieningen voor hun van toepassing zijn en missen daarmee een belangrijk ‘verkoopargument’ bij sollicitaties.

25


2.6 Ervaringen werkgevers met de doelgroep

2.6.1


Er zijn bedrijven die al de nodige ervaring hebben opgedaan met werknemers die een grote afstand tot de arbeidsmarkt hadden. We hebben deze werkgevers gevraagd naar de achtergrond van deze werknemers en wat hun ervaringen zijn. De respondenten die aangeven dat ze bekend zijn met de doelgroep, hebben we gevraagd of er aandacht voor de doelgroep is binnen het bedrijf en hoe dat in hun bedrijf tot uiting komt. Vervolgens hebben we gevraagd naar de aantallen en achtergronden. - ‘Hoeveel werknemers, afkomstig uit de doelgroep heeft u op dit moment in dienst?’ - ‘Hoeveel werknemers, afkomstig uit de doelgroep, heeft u de afgelopen vijf jaar in dienst gehad (betaald contract)’ - ‘Welke uitkering hebben / hadden deze werknemers’ - ‘Wat waren de beperkingen van deze werknemers ?’ Tot slot hebben we gevraagd of de werkgever tevreden was met de werknemer(s) uit de doelgroep. - ‘Wat zijn uw ervaringen met werknemers uit de genoemde doelgroep?’ In hoofdstuk 2.4 is beschreven waarom de werknemer(s) uit de doelgroep niet meer in dienst zijn.

2.6.2 Onderzoeksresultaten Aandacht voor de doelgroep De respondenten die aangeven dat ze bekend zijn met de doelgroep, hebben we gevraagd of er aandacht voor de doelgroep is binnen het bedrijf en hoe dat tot uiting komt. Figuur 14: Aandacht voor de doelgroep

Nee

Enigszins

Ja

0%

26

10%

20%

30%


40%

50%

Aantal werknemers op dit moment in dienst Tabel 3: Aantal werknemers op dit moment in dienst Hoeveel medewerkers, afkomstig uit de doelgroep heeft u op dit moment in dienst? Hoeveel medewerkers telt uw bedrijf?

Gemiddelde

Modus (meest voorkomende waarde)

Gemiddelde van de (25%) meeste aantal personen uit de doelgroep

1 werkzaam persoon

0

0

0

2 tot 5 werkzame personen

0

0

0


1

0

1


1

0

2


2

0

2


3

0

2


3

0

4


4

3

5

500 en meer werkzame personen

12

2

13

27


Aantal werknemers afgelopen vijf jaar in dienst gehad Tabel 4: Aantal werknemers afgelopen vijf jaar in dienst gehad Hoeveel medewerkers, afkomstig uit de doelgroep had u de afgelopen 5 jaar in dienst Hoeveel medewerkers telt uw bedrijf?

Gemiddelde

Modus (meest voorkomende waarde)

Gemiddelde van de (25%) meeste aantal personen uit de doelgroep

1 werkzaam persoon

0

0

0


1

0

1


1

0

1


4

0

3


3

0

3


2

0

4


9

0

5


6

6

10


7

2

10

28


Uitkering en beperking In het onderzoek spreken we over de doelgroep van mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt. Hiermee bedoelen we: - mensen die meer dan gemiddeld moeite hebben om een baan in een regulier bedrijf te vinden en te behouden. - Bij deze mensen, die over het algemeen graag willen werken, is vaak sprake van fysieke, emotionele, psychische en/of intellectuele problemen. - Meestal betreft het mensen met een Wajong-, WSW-, WIA-of een gemeentelijke WWB-uitkering. We hebben werkgevers die al ervaring hebben met deze doelgroep gevraagd welke uitkering de desbetreffende werknemer(s) hebben. Figuur 15: Uitkering doelgroep

Wajong-uitkering WIA / WAO-uitkering Gemeentelijke uitkering (WWB) Sociale werkplaats (WSW) WW uitkering Niet bekend Anders 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Tabel 5: Uitkering doelgroep Uitkering

%

Wajong-uitkering

52,5

WIA / WAO-uitkering

28,7

Gemeentelijke uitkering (WWB)

27,4

Sociale werkplaats (WSW)

21,3

WW uitkering

19,7

Niet bekend

13,7

Anders

7,0

De meeste werknemers die in dienst zijn of waren bij de respondenten hebben een Wajong-uitkering (52,5%). Daarna volgt de groep met een WIA/WAO-status (28,7%), de WWB (27,4%) en WSW.

29


Ervaringen met medewerkers uit de doelgroep in het bedrijf Tot slot hebben we gevraagd of de werkgever tevreden was met de werknemers uit de doelgroep ‘Wat zijn uw ervaringen met werknemers uit de genoemde doelgroep?’ Figuur 16: Ervaringen met werknemers uit de doelgroep

Wanneer het een bedrijf eenmaal kennis gemaakt heeft met een medewerker uit de doelgroep, valt op dat meer dan 64,3% van de bedrijven tevreden tot zeer tevreden is. Dit geldt t.a.v. de financiële compensatieregelingen, de begeleiding en prestaties van de werknemer en de extra administratieve belasting.

2.6.3 Conclusies Vanwege het feit dat de Wajong en de WIA/WAO-doelgroep het hoogste scoort, mag je concluderen dat het UWV meer resultaten heeft behaald dan de gemeenten (WWB en WSW). Of het ook een beter resultaat is, is uiteraard afhankelijk van de aantallen. Bijvoorbeeld: Als het aanbod van het UWV uit 1000 werkzoekenden bestaat en van de gemeenten 100, dan heeft de gemeente relatief gezien een hoger plaatsing percentage.

2.6.4 Aanbevelingen De Wajongdoelgroep zal met de invoering van de Participatiewet grotendeels worden ondergebracht bij de gemeenten. Het zou goed zijn als gemeenten gebruik gaan maken van de specifieke expertise van het UWV en de re-integratiebedrijven. In het re-integratiewerkveld is de angst groot dat de gemeenten het wiel opnieuw gaan uitvinden en er naar verloop van tijd achter komen dat de kennis over de doelgroep niet voldoende aanwezig is.

30


Figuur 16: Ervaringen met werknemers uit de doelgroep

Financiële (compensa e) regelingen

Begeleiding van de werknemer Presta es van de werknemer Extra administra eve belas ng

0%

20%

40%

Ontevreden (viel tegen) Ma g Tevreden Zeer tevreden (viel erg mee)

31


60%

80%

100%

2.7 Kansrijke sectoren, werkzaamheden en dienstverbanden

2.7.1


De centrale onderzoeksvraag van dit onderzoek is wat de opnamebereidheid van werkgevers is voor mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt, in Noord Nederland. In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe groot de kans is dat een werkgever een werkzoekende uit de doelgroep een dienstverband aanbiedt. - We hebben eerst in kaart gebracht uit welke sectoren de respondenten komen. - Vervolgens is onderzocht in welke sector en in welke functies de kansen het grootst zijn. - Om dat te bepalen, hebben we de respondenten de volgende vragen voorgelegd: - Hoe groot is op dit moment de kans dat u een persoon uit de doelgroep in dienst neemt? - Stel dat de financiële en administratieve lasten geen belemmering vormen, hoe groot is dan de kans dat u iemand uit de doelgroep aanneemt? - Indien u mensen uit de doelgroep wilt aannemen, welke functie(s) heeft u voor ogen? - Hoeveel mensen uit de doelgroep zou u een betaalde kans willen bieden? - Voor hoeveel uren per week ?

2.7.2 Onderzoeksresultaten Sector verdeling De Europese sector-indeling is de ‘Statistische nomenclatuur van de economische activiteiten in de EU’ (NACE). De Standaard Bedrijfsindeling (SBI), waarvan gebruik wordt gemaakt door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), is gebaseerd op deze NACE en deze indeling hebben we in ons onderzoek gehanteerd. Figuur 17: Sector indeling (%) Zakelijke dienstverlening verhuur/handel onroerend goed, verhuur roerende goederen Industrie Reparae van consumentenarkelen en handel Bouwnijverheid Milieudienstverlening, cultuur, recreae en overige dienstverlening Gezondheids- en welzijnszorg Horeca Landbouw, jacht en bosbouw Onderwijs Vervoer, opslag en communicae Financiële instellingen Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen Produce en distribue van en handel in elekrciteit, aardgas, warm water Visserij Winning van delfstoffen 0%

5%

10%

15%

20%

25%

Van de 633 respondenten die aan het onderzoek hebben meegewerkt, komen de meesten uit de sector ‘Zakelijke dienstverlening verhuur/handel onroerend goed, verhuur roerende goederen’. Helaas is de sector ‘Winning van delfstoffen’ niet vertegenwoordigd.

32


We hebben de respondenten gevraagd naar het aantal medewerkers binnen het bedrijf. De bedrijven zijn vervolgens ingedeeld naar de standaard Centraal Bureau van de Statistiek, bedrijfsgrootte indeling. Figuur 18: Aantal medewerkers 1 werkzaam persoon 2 tot 5 werkzame personen 5 tot 10 werkzame personen 10 tot 20 werkzame personen 20 tot 50 werkzame personen 50 tot 100 werkzame personen 100 tot 250 werkzame personen 250 tot 500 werkzame personen 500 en meer werkzame personen 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

De meeste bedrijven die aan het onderzoek hebben meegedaan, hebben 2 tot 5 medewerkers.

Kansrijke sectoren In deze beschrijving is de vraag ‘Tot welke sector behoort uw bedrijf?’ gecombineerd met de vraag ‘Hoe groot is op dit moment de kans dat u een persoon uit de doelgroep in dienst neemt?’ Vervolgens hebben we de antwoorden van de vraag ‘Stel dat financiële en administratieve lasten geen belemmering vormen, hoe groot is dan de kans dat u iemand uit de doelgroep aanneemt?’ verwerkt. Voor alle sectoren hebben we gemiddelden genomen. De resultaten zijn bekeken per sector van de gemiddelde kans en van de top 25% bedrijven uit genoemde sector. Dit betekent concreet dat de bedrijven welke de grootste kans aangaven (om iemand uit de doelgroep aan te nemen), de top 25% positiefste bedrijven tevens het gemiddelde is genomen. Uit onderstaande resultaten zijn de sectoren ‘landbouw, jacht en bosbouw’, ‘visserij’, ‘winning van delfstoffen’ en ‘productie en distributie van en handel in elektriciteit, aardgas, warm water’ verwijderd vanwege een te lage response per sector (aantal respondenten <10).

33


Tabel 6: Kansen voor de doelgroep Gemiddelde kans per Gemiddelde kans top 25% Gemiddeld Gemiddelde werkgever (indien geen werkgever (indien geen kans per kans top 25% financiële belemmering financiële belemmering werkgever werkgevers en administratieve en administratieve belemmering) belemmering)

Sector:

Industrie

3

5

4

6

Bouwnijverheid

2

2

2

4

Reparatie van consumentenartikelen en handel

2

3

3

6

Horeca

3

5

4

7

Vervoer, opslag en communicatie

2

5

2

5

Financiële instellingen

3

6

5

7

Zakelijke dienstverlening verhuur/handel onroerend goed, verhuur roerende goederen

3

5

3

6

Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen

5

6

6

8

Onderwijs

3

5

5

6

Gezondheids- en welzijnszorg

3

5

4

7

Milieudienstverlening, cultuur, recreatie en overige dienstverlening

2

5

3

7

0 = onwaarschijnlijk; 10 = zeer waarschijnlijk dat iemand uit de doelgroep wordt aangenomen binnen het bedrijf

Uit de bovenstaande tabel is op te maken dat de intentie om werknemers uit de doelgroep aan te nemen het hoogst scoort bij de ‘sector openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen’. De gemiddelde eigen ingeschatte kans (intentie) is 50% dat nieuwe personen uit de doelgroep op dit moment worden aangenomen. Kijken we daarentegen naar de 25% van de bedrijven welke het meest positief in deze sector staat, dan zien we de kans groeien met 10%, naar 60% dat er personen uit de doelgroep worden aangenomen.

34


Een heel ander beeld zien we in de sector ‘bouwnijverheid’ en ‘reparatie van consumentenartikelen en handel’ waar de gemiddelde kans op 20% ligt, en de 25% bedrijven welke het meest positief in de sector staat laten slechts een groei van kans zien van 10% naar 30% of geen groei in geval van sector bouwnijverheid. De andere sectoren laten een kleine positievere kans (30%) zien bij gemiddelde over de hele sector. Hier ook de 25% bedrijven welke positiefst staan tegenover aanname kans van de doelgroep van gemiddeld 50% kans. Verandering van kans bij wegnemen van financiële en administratieve belemmeringen Indien de financiële en administratieve belemmeringen worden weggenomen, stijgt de kans met 10-20% procentpunten. Dit zowel bij gemiddelden over de gehele sector, als bij de 25% meest positieve werkgevers. Kansrijke functies Op de vraag ‘Indien u mensen uit de doelgroep wilt aannemen, welke functie(s) heeft u voor ogen’ kwamen de volgende resultaten. Figuur 19: Functies doelgroep

Produc e / magazijn Facilitair Niet relevant Administra ef Anders Onderhoud en repara e Groen voorziening 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Productie/magazijn functies worden het vaakst aangegeven met 28,9%, gevolgd door facilitaire (23,3%), administratief (21,1%), onderhoud en reparatie (12,2%) en groenvoorziening (7,8%). 22,2% geeft aan dat het niet relevant is welke functie de doelgroep komt. 13,3% geeft andere functies aan om in te vullen.

35


Hoeveel mensen wordt een kans geboden Uit de vraag ‘Hoeveel mensen uit de doelgroep zou u een betaalde kans willen bieden’ kwamen de volgende resultaten: Figuur 20: Aantal personen een betaalde kans

geen 4 of meer 3 2 1 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

In totaal willen 60,3% van de werkgevers in Noord-Nederland één of meerdere personen uit de doelgroep een betaalde kans geven. Van deze groep wil 14,8% vier of meer personen uit de doelgroep in dienst. Omgerekend betekent dat dus dat 376 bedrijven, in dit onderzoek aangeven een plaats te willen bieden aan de doelgroep. Aantal werkuren Nadat we de respondent hadden gevraagd of ze een werkzoekende uit de doelgroep een betaalde kans willen bieden, hebben we gevraagd hoeveel werkuren per week ze dan voor ogen hebben. Figuur 21: Dienstverband

tussen 33 en 40 uur per week

tussen de 21 en 32 uur per week

tussen de 12 en 20 uur per week

minder dan 12 uur per week

0%

36

5%

10%

15%

20%


25%

30%

35%

De meeste respondenten (30,3%) geven aan dat ze voor een werknemers uit de doelgroep tussen de 12 en 20 uur per week beschikbaar hebben. 24,3% van de respondenten heeft zelfs tussen de 33 en 40 uur per beschikbaar. Hoe groot is de kans op een betaalde baan ? Met de volgende vraag is onderzocht hoe groot de kans is dat deze intentie daadwerkelijk uitgevoerd wordt: ‘Hoe groot is op dit moment de kans dat u een persoon uit de doelgroep in dienst neemt?’ . Dit is uitgevraagd in een schaal van 0 tot 10 (0 = onwaarschijnlijk, 10 = zeer waarschijnlijk). Tabel 7: Aantal personen versus grote van kans Aantal personen

Gemiddelde kans [0-10]

Mediaan [0 – 10]

1

3

3

35,3%

2

5

5

12,1%

3

5

6

4,3%

4 of meer

6

7

8,9%

Geen

1

0

39,5%

De kans dat de werkgever de goede intenties vertaalt in vacatures, is beperkt, zo blijkt uit bovenstaande scores. Hoe groot is de kans zonder administratieve en financiële belemmeringen ? We hebben met de volgende vraag onderzocht of de kansen beïnvloed worden door administratieve en financiële belemmeringen: ‘Stel dat de financiële en administratieve lasten geen belemmering vormen, hoe groot is dan de kans dat u iemand uit de doelgroep aanneemt? Dit is ook uitgevraagd in een schaal van 0 tot 10 (0 = onwaarschijnlijk, 10 = zeer waarschijnlijk). Tabel 8: Aantal personen versus grote van kans Aantal personen

Gemiddelde kans [0-10]

Mediaan [0 – 10]

1

4

5

35,3%

2

5

6

12,1%

3

6

7

4,3%

4 of meer

7

8

8,9%

Geen

1

0

39,5%

Uit het onderzoek blijkt dat door het wegnemen van financiële en administratieve belemmeringen, in meer dan 60% van de gevallen de kans met 10% stijgt dat de werkgever iemand aanneemt.

37


2.7.3 Conclusies Op basis van de bovenstaande gegevens kunnen de volgende conclusies worden getrokken: - De intentie om werknemers uit de doelgroep aan te nemen is het grootst in de sector ‘openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen’. In de sector ‘bouwnijverheid’ en ‘reparatie van consumenten artikelen en handel’ het laagst. - Productie/magazijn functies worden het vaakst aangegeven als geschikte functie (28,9%). gevolgd door facilitaire (23,3%), administratief (21,1%), onderhoud en reparatie (12,2%) en groenvoorziening (7,8%). 22,2% van de respondenten geeft aan dat de soort functie niet relevant is. - De meeste respondenten (30,3%) geven aan dat ze voor werknemers uit de doelgroep tussen de 12 en 20 uur per week beschikbaar hebben. 24,3% van de respondenten heeft zelfs tussen de 33 en 40 uur per week beschikbaar. - In totaal wil 60,3% van de werkgevers 1 of meerdere personen uit de doelgroep een betaalde kans geven. Van deze groep wil 14,8% vier of meer personen uit de doelgroep in dienst nemen. Omgerekend betekent dat dus dat 376 bedrijven in dit onderzoek aangeven een plaats te willen bieden aan de doelgroep. - Wanneer de 376 bedrijven de goede intenties vertalen in kansen, dan blijkt dat er toch de nodige twijfels rijzen. Blijkbaar is het nu niet het goede moment of zijn er andere belemmeringen (zie ook hoofdstuk 2.3) - Indien de financiële en administratieve belemmeringen worden weggenomen, stijgt de kans met 10-20% procentpunten. Dit zowel bij gemiddelden over de gehele sector, als bij de 25% positiefste werkgevers.

2.7.4 Aanbevelingen De bedrijven in de verschillende sectoren moeten goed bediend worden zodat de geringe kansen die er zijn, omgezet worden in vacatures. Het is daarbij belangrijk dat de arbeidsbemiddelaars of re-integratiemedewerkers over voldoende niveau, kennis en ervaring beschikken om de werkgever en de werknemer goed van dienst te zijn.

38


Hoofdstuk 3 Social Return On Investment (SROI)

39


40


3. Social Return On Investment (SROI)

3.1. Beschrijving van de onderzoeksvraag SROI is een methodiek of meetinstrument waarmee het maatschappelijk rendement van investeringen wordt bepaald. Het uitgangspunt is dat iedere bijdrage van een overheid of uitvoerder aan een sociaal-maatschappelijk project, in kaart wordt gebracht. SROI is eind jaren 90 in de Verenigde Staten ontwikkeld en enkele jaren daarna ook in Europa geïntroduceerd. De laatste jaren zien we een verschuiving van het begrip SROI. De term staat nu ook symbool voor een soort quotumregeling voor bedrijven die aanbestedingsopdrachten uitvoeren voor de overheid. De partij, aan wie de opdracht wordt gegund, wordt verplicht om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt binnen het bedrijf in te zetten voor het desbetreffende project. Deze SROI-regeling vormt een onderdeel van het te voeren arbeidsmarktbeleid en wordt onder andere toegepast bij grote bouwprojecten, infrastructurele werken en bij leveringen van diensten aan (semi) overheid, provincies en gemeenten. Het zijn nu voornamelijk bedrijven in de bouw, schoonmaak, catering, vervoer, groenvoorziening en zorg, die te maken hebben met SROI. In ons onderzoek zijn we geïnteresseerd naar de bekendheid met SROI: ‘Bent u bekend met Social Return on Investment? ‘ Vervolgens leggen we globaal uit wat SROI inhoudt en vragen de werkgevers naar hun mening over deze regeling: ‘Bij inkoop of aanbestedingen op diensten bij overheidsbedrijven (bijv. gemeenten) wordt in het kader van Social Return on Investment van een bedrijf geëist dat deze mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt. Wat is uw mening daarover? ‘ m Goede regeling m Goede regeling maar voor ons bedrijf niet van toepassing m Geen goede regeling, want: . . .

3.2 Onderzoeksresultaten De bekendheid van SROI wordt in onderstaande grafiek weergegeven. Figuur 22: Bekendheid Social Return on Investment

nee ja 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Uit het onderzoek blijkt dat 21,5% van het totaal aantal respondenten bekend is met SROI. Als er wordt gekeken naar bedrijfsgrote zien we dat 20% van de MKB bedrijven en 40% van de bedrijven groter dan MKB bekend zijn met SROI.

41


Mening over SROI Nadat de respondenten kort is uitgelegd wat SROI inhoudt bij overheidsaanbestedingen, zien we de volgende verdeling. Figuur 23: Mening Social Return on Investment geen goede regeling want goede regeling maar voor ons bedrijf NVT goede regeling 0%

10%

20%

30%

40%

50%

Van de respondenten vindt 20,2% SROI een goede regeling, 40,3% een goede regeling maar niet van toepassing binnen het eigen bedrijf en 39,5% vindt het geen goede regeling. Bij de optie geen goede regeling werd een open antwoord categorie gegeven. Geen goede regeling, want: ………………… We hebben de werkgevers die SROI een slechte regeling vinden, gevraagd om dit antwoord toe te lichten. Daar hebben de meeste werkgevers gehoor aan gegeven en hieronder volgt een korte samenvatting: - Het overgrote deel vindt het dwingende karakter van de regeling het grootste struikelblok (‘Het riekt naar chantage’). Een ondernemer wil zelf bepalen wie hij/zij als werknemer in huis haalt. - Een ander bezwaar is de angst dat de mensen op werkplekken worden geplaatst waar ze niet passen. Je creëert tweederangs medewerkers die alleen zijn aangenomen om de quotumdoelstelling te behalen. - Het gevaar voor verdringing van werknemers die niet binnen de doelgroep vallen - ‘De overheid speelt een discutabele’ rol’ waarbij verwezen wordt naar de voorbeeldfunctie (als werkgever) en de ondoorzichtig (‘mistige’) regelgeving. Een vergelijkbaar geluid wordt gegeven bij het onderwerp over de verplichte quotumregeling (hoofdstuk 4) Positief opvallend is dat er slechts twee respondenten aangeven dat het aanbod van werknemers (met een grote afstand tot de arbeidsmarkt) slecht is. Er zijn wel werkgevers die aangeven dat hun bedrijf niet geschikt is om deze groep mensen een geschikte arbeidsplaats te bieden. Mening SROI versus bedrijfsgrootte De respondenten zijn grote bedrijven met meer dan 250 medewerkers, maar ook kleinere bedrijven met slechts één medewerker. We hebben onderzocht of de mening over de SROI-regeling afhangt van de bedrijfsgrootte. Tabel 9: Mening SROI versus bedrijfsgrote (MKB en groter dan MKB) % Goede regeling

% Goede regeling maar nvt in ons bedrijf % Geen goede regeling want

>MKB

43,8%

16,7%

39,6%

MKB

17,9%

41,7%

39,0%

Grotere bedrijven (> 250 werknemers ) geven in 43,8% aan SROI een goede regeling te vinden. Daarentegen geeft 17,9% van de MKB bedrijven (1 – 250 werknemers) aan SROI een goede regeling te vinden.

42


Daar staat tegenover dat 46,4% van de kleinere bedrijven (1 tot 20 werknemers) het wel een goede regeling vinden, maar niet van toepassing (lees: uitvoerbaar) binnen het bedrijf. De grootste criticasters zijn te vinden bij de middelgrote bedrijven (50 tot 100 werknemers) want daar geeft 51,1% aan SROI geen goede regeling te vinden. (zie onderstaande tabel) Tabel 10: Mening SROI versus bedrijfsgrootte % Goede regeling

% Goede regeling maar nvt in ons bedrijf

% Geen goede regeling want

1 werkzaam persoon

17,5%

57,7%

23,7%


11,1%

45,8%

40,5%


15,9%

39,1%

44,9%


24,0%

40,0%

34,7%


20,7%

30,4%

47,8%


17,0%

31,9%

51,1%


28,8%

34,6%

34,6%


30,8%

23,1%

46,2%


59,1%

9,1%

31,8%

3.3 Conclusies Op basis van de bovenstaande resultaten kunnen de volgende conclusies worden getrokken: - De bekendheid van de SROI-regeling is nog zeer gering bij de noordelijke werkgevers. - Het draagvlak voor de SROI-regeling lijkt niet groot gezien het feit dat een grote meerderheid van de respondenten het een slechte en/of onuitvoerbare regeling vindt. - Grotere bedrijven (> 250 werknemers) staan beduidend positiever tegenover de SROI-regeling dan kleinere bedrijven. De overheidsbedrijven die de SROI-regeling toepassen, zullen op de nodige weerstand stuiten bij de bedrijven die het project gaan uitvoeren. Enerzijds is er nog grote onbekendheid over de regeling, anderzijds is het draagvlak niet groot. Met name het dwingende karakter van de regeling stuit op de nodige bezwaren. Een groot aantal MKB-bedrijven is bovendien van mening dat de regeling niet uitvoerbaar is binnen hun bedrijf.

43


De kans bestaat dat goede bedrijven niet meer opdrachten voor de desbetreffende overheidsinstellingen kunnen of willen uitvoeren. Met de huidige economie is dat moeilijk voor te stellen, maar zodra de economie aantrekt, is er een risico dat dit ongewenste effect optreedt. Daarnaast is er een kans dat de aannemende partij de sanctiemaatregelen voor lief zal nemen en op voorhand deze extra kostenpost incalculeert. Dit verschijnsel is vergelijkbaar met de situatie in Duitsland waar bedrijven de quotumregeling om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, afkopen door de boete op voorhand te accepteren. In geen van de gevallen zal het de arbeidsre-integratie van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt ten goede komen. Een optimist zou kunnen concluderen dat de geringe bekendheid van de SROI-regeling de oorzaak is van de afkeurende houding van de werkgevers. Theoretisch zou het dus kunnen zijn dat werkgevers die eenmaal ervaring hebben met SROI, van mening zullen veranderen en de regeling positief beoordelen. Dat lijkt echter niet realistisch, zeker gezien de argumenten die de werkgevers geven waarom ze SROI een slechte regeling vinden (dwangmaatregel). Het is echter wel een feit dat door de relatieve onbekendheid, er nog wel een grote groep werkgevers ‘te winnen’ is.

3.4 Aanbevelingen Zoals genoemd in de conclusies, is het draagvlak voor SROI gering maar er is nog wel een grote groep ‘te winnen’ omdat de regeling nog tamelijk onbekend is. Daar liggen dus kansen, maar de SROI-regeling zal zorgvuldig moeten worden geïmplementeerd en er zal vol ingezet moeten worden om het commitment bij de werkgevers te vergroten. Hoe is dat te realiseren ? 3.4.1 Draagvlak creëren - Bij de invoering van de SROI- regeling moet de opdrachtgever extra aandacht besteden aan de doelstelling en de uitvoering. Dat vergroot het commitment bij de uitvoerende partij en zal het accent van de regeling verschuiven van een ‘dwangmaatregel’ naar ‘maatschappelijk ondernemen’. - Een onafhankelijk SROI-projectbureau kan bijdragen aan het vergoten van het draagvlak, omdat: • het gevoel van gedwongen winkelnering enigszins wordt weggenomen; • het projectbureau regio-overstijgend kan werken en daardoor de werkgevers beter kan adviseren en doorverwijzen; • Het de bundeling van kennis en ervaring vergemakkelijkt. Het probleem bij een dergelijk bureau is de financiering en de bevoegdheden. Indien de projectbureaumedewerker een vertegenwoordiger van de opdrachtgever is, dan komt de onafhankelijkheid in gevaar. Daarnaast zal er een goede afstemming moeten plaatsvinden tussen het projectbureau, de SROI-opdrachtgevers en uitvoerende re-integratie en scholingsinstanties. Die afstemming wordt o.a. bepaald door de bevoegdheden die het projectbureau heeft. De overheid moet als werkgever zichtbaar het goede voorbeeld geven.

44


3.4.2

Heldere en uniforme (landelijk) afspraken

- Er moeten heldere en uniforme SROI-afspraken komen waarin bijvoorbeeld wordt bepaald: • welke doelgroep in aanmerking komt voor de SROI-regeling. • wat de regels zijn op het moment dat er meerdere SROI-opdrachten zijn binnen een bedrijf (bv. mag de Wajong-medewerker dan meerder keren worden meegeteld ?) • de lengte van de SROI-periode • administratie procedure (bv. een uniform format voor het Plan van Aanpak en de eindverantwoording) • de rol van een onderaannemer - Streef binnen de bestaande uniforme regelingen naar maatwerk. De SROI-voorwaarden kunnen bij elk bedrijf weer anders worden ingevuld. Het is belangrijk dat de opdrachtgever dit samen met de werkgever overlegt en bepaalt . Het moet niet automatisch van ‘bovenaf’ door de opdrachtgever opgelegd worden. Dit proces moet vanuit de opdrachtgever worden geleid door deskundige medewerkers die zowel kennis hebben van SROI, arbeidsbemiddeling en de verschillende bedrijfsculturen. - Voorkomen moet worden dat elke overheidsinstantie zijn eigen SROI-beleid gaat voeren. Bijvoorbeeld: Een gemeente stelt als eis dat de uitvoerende partij in het kader van SROI alleen maar kan putten uit het bestand van de desbetreffende gemeentelijke SW-organisatie. Daarmee wordt een grote groep werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt buitengesloten. - De opdrachtgever zal dus buiten de eigen organisatiekaders moeten werken en dat vraagt om samenwerking. De gezamenlijk werkgeversbenadering door het UWV en de gemeenten in het kader van de Wet SUWI is daar een goed voorbeeld van. Dat is echter nog niet genoeg. Er zal meer en transparant moeten worden samengewerkt met regionale partners die betrokkenheid hebben bij de arbeidsbemiddeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het bovengenoemde SROI-projectbureau kan daar een belangrijke makelaarsrol in spelen. - Over het algemeen worden de SROI-voorwaarden bepaald op basis van een percentage (meestal rond de 5%) van de aanneemsom. Voor de doelgroepen waarvoor lage loonkosten worden betaald (zoals Wajong met loondispensatie, parttimers, stagiaires of SW-werknemers) kan dat ongunstig zijn als ze niet niet zwaar genoeg mee tellen. Om alle mensen uit de doelgroep gelijke kansen te bieden, zou het raadzaam zijn om de SROI-voorwaarden niet alleen op basis van de aanneemsom, maar ook op basis van het aantal projecturen, formatie (FTE) en/ of type uitkering samen te bepalen. Dat komt het maatwerk richting de werkgever ten goede. - Bij duidelijke afspraken hoort ook een goede handhaving. De opdrachtgevers (overheidsbedrijven) moeten zich realiseren dat ze in tijd en deskundigheid moet investeren om de bedrijven te controleren op de juiste uitvoering van de SROI-afspraken. Een deel van de ‘bewijslast’ zal uiteraard bij de werkgever komen te liggen maar zodra die de gevraagde gegevens aanlevert, moet er een zorgvuldige doch snelle procedure volgen. De kosten van deze handhaving moeten inzichtelijk worden gemaakt, anders kan niet worden bepaald of met de SROI ook de financiële doelstelling wordt behaald.

45


Er zullen duidelijke criteria moeten worden opgesteld voor bedrijven die herhaaldelijk de SROI-afspraken niet nakomen. Is een financiële sanctie dan voldoende of volgt er ook een uitsluiting voor nieuwe aanbestedingen. 3.4.3 Goed functionerende de werknemers Met SROI wordt de werkgever min of meer gedwongen om na te denken hoe hij werknemers uit de doelgroep gaat inpassen in het bedrijf. Een werkgever heeft werk en in principe maakt het niet uit wie het werk uitvoert, als het maar goed gebeurt tegen aanvaardbare (loon)kosten. Als een werknemer uit de doelgroep de werkzaamheden goed uitvoert, zal een werkgever tevreden zijn en daarmee waarschijnlijk positiever staan t.o.v. een quotumregeling. - Het is dan wel belangrijk dat er de juiste medewerker op de juiste plek komt. Dat is een kwestie van goede arbeidsbemiddeling (Jobcarving, Werving & Selectie). - Vervolgens moet de werkgever adequaat gecompenseerd worden als er sprake is van (tijdelijke) productieverlies of extra begeleiding. De arbeidsbemiddelaar moet de werkgever dus goed informeren over de re-integratievoorzieningen (compensatieregelingen). - Sommige werknemers en werkgevers hebben deskundige begeleiding nodig van een jobcoach. Dat is een voorwaarde voor een duurzame plaatsing. 3.4.4 Passende werkzaamheden Vele werkgevers geven aan dat hun bedrijf niet geschikt is voor werknemers uit de doelgroep en staan daarom negatief tegenover de SROI-regeling. Voor een deel heeft dat te maken met beeldvorming en onwetendheid: - De werkgever heeft een te negatief beeld van de mogelijkheden van de werknemers uit de doelgroep - De werkgever heeft een eenzijdige kijk op de functies binnen het bedrijf. - De werkgever is niet goed op de hoogte van de compensatieregelingen. Ook hier ligt weer een belangrijke taak voor de voorlichter/arbeidsbemiddelaar om dat negatieve beeld bij te stellen. Dat kan alleen als de desbetreffende bemiddelaar voldoende doelgroepkennis heeft; ervaring heeft van functiedifferentiatie of jobcarvng, en goed op de hoogte is van de re-integratievoorzieningen. 3.4.5 Meetinstrument SROI Feitelijk is SROI een methodiek of meetinstrument waarmee maatschappelijk rendement van investeringen in kaart gebracht kan worden. Het uitgangspunt is dat iedere bijdrage van een overheid of uitvoerder aan een sociaal-maatschappelijk project in kaart wordt gebracht. Om te voorkomen dat elke overheidsinstantie zijn eigen SROI-meetinstrument gaat ontwikkelen, zou het goed zijn dat er een onafhankelijke instantie komt die snel en efficiënt kan bepalen of alle SROI-initiatieven adequaat worden ingezet . Een goed meetinstrument moet duidelijk maken of de SROI-regelingen aan de verwachtingen voldoen.

46


Hoofdstuk 4 Quotum Regeling

47


48


4. Quotum Regeling

4.1


De Wet Werken naar Vermogen was in het vorige kabinet nogal omstreden. Na de val van dit kabinet, heeft de tweede Kamer het wetsvoorstel controversieel verklaard. De nieuwe regering heeft echter een groot deel van het beleid overgenomen onder een nieuwe naam: de Participatiewet. In dit nieuwe wetsvoorstel wordt een verplichte quotumregeling opgenomen voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten door werkgevers. Het doel van deze regeling is om de re-integratie van deze groep werkzoekenden te bevorderen. Vanaf 2015 is het streven dat 5% van het personeelsbestand van bedrijven bestaat uit medewerkers met een arbeidsbeperking. Wanneer een bedrijf niet aan het quotum voldoet, volgt een boete van 5.000 euro per niet ingevulde arbeidsplaats. Er komt een uitzondering op de quotumregeling voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. In ons onderzoek zijn we geïnteresseerd naar de mening van de werkgevers in Noord-Nederland over een verplichte quotumregeling. Dit heeft geresulteerd in de volgende vraag welke we stelden in het onderzoek: ‘Wat is uw mening over een verplicht quotum voor werkgevers om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen?’ m Goede regeling en uitvoerbaar in ons bedrijf m Goede regeling maar niet uitvoerbaar in ons bedrijf m Slechte regeling, want : . . .

4.2 Onderzoeksresultaten

Figuur 24: Mening verplicht quotum Figuur 23: Mening Social Return on Investment slechte regeling want . . . goede regeling, maar niet uitvoerbaar binnen ons bedrijf goede regeling en uitvoerbaar in ons bedrijf 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Van de onderzochte bedrijven vindt 51,5% het een slechte regeling. 33,4 % vindt het een goede regeling maar niet uitvoerbaar binnen het eigen bedrijf. De grote meerderheid (84,5%) van de noordelijke bedrijven vindt een verplichte quotum dus een slechte en/of onuitvoerbare regeling. Slechts 15,5% van de werkgevers vind het een goede en uitvoerbare regeling.

49


Mening verplicht quotum versus bedrijfsgrootte De respondenten zijn grote bedrijven met meer dan 250 medewerkers, maar ook kleinere bedrijven met slechts één medewerker. We hebben onderzocht of er een verband is tussen de bedrijfsgrootte en de mening over de quotumregeling. Tabel 11: Mening verplicht quotum versus bedrijfsgrootte Goede regeling en uitvoerbaar binnen bedrijf

Goede regeling maar niet uitvoerbaar binnen bedrijf

Geen goede regeling

1 - 19 medewerkers

10,8%

38,6%

50,6%

20 - 249 medewerkers

21,7%

25,9%

52,4%

_> 250 medewerkers

29,2%

20,8%

50,0%

Totaal

15,5%

33,4%

51,1%

Het is opvallend dat vooral bedrijven met minder dan 20 werknemers (in dienst) het een goede regeling vinden (38,6%) maar niet uitvoerbaar binnen het eigen bedrijf. Daarnaast geeft ruim 29,2% van de bedrijven met meer dan 250 werknemers aan dat het een goede en uitvoerbare regeling is voor het eigen bedrijf. Slechte regeling, want . . . De respondenten die het antwoord ‘Slechte regeling’ hebben gegeven, hebben we gevraagd om een nadere toelichting. Dat hebben de meeste werkgevers ook gedaan. Deze meningen hebben we vervolgens kort samengevat: - Evenals bij de SROI-regeling, vindt het overgrote deel vindt het dwingende karakter van de regeling het grootste struikelblok. Een ondernemer wil zelf bepalen wie hij als werknemer in huis haalt. Eén werkgever gaf zelfs aan met zijn bedrijf te stoppen als de quotumregeling er komt. - Een ander bezwaar is de angst dat personen op werkplekken worden geplaatst waar ze niet passen. Je creëert tweederangs medewerkers die alleen zijn aangenomen om de quotumdoelstelling te behalen (‘Ik zou me als werknemer niet welkom voelen’). - Een aantal werkgevers is tegenstanders van positieve discriminatie. - Tot slot is er een aantal werkgevers dat aangeeft dat het voornamelijk de overheidsbedrijven zijn die zich niet aan de quotumregeling houden. Een vergelijkbaar geluid zien we overigens ook bij de meningen over de SROI-regeling (zie hoofdstuk 3)

4.3 Conclusies Op basis van de bovenstaande gegevens kunnen de volgende conclusies worden getrokken: Grotere bedrijven staan positiever tegenover de quotum regeling en de uitvoerbaarheid ervan, dan de bedrijven uit het MKB bedrijf (<250 werknemers). De grote meerderheid (84,5%) van de noordelijke bedrijven vindt een verplichte quotum voor het in dienst nemen van de doelgroep een slechte en/of onuitvoerbare regeling.

50


Het draagvlak voor de quotumregeling lijkt niet groot gezien het feit dat de meerderheid van de respondenten het een slechte en/of onuitvoerbare regeling vindt. De quotumregeling zal dus op een felle weerstand stuiten bij de bedrijven. Met name het dwingende karakter van de regeling stuit op de heftige bezwaren. Een groot aantal MKB-bedrijven is bovendien van mening dat de regeling niet uitvoerbaar is binnen hun bedrijf. Uit het onderzoek blijkt overigens dat vooral bedrijven met minder dan 20 werknemers het een goede regeling vinden, maar niet uitvoerbaar binnen het eigen bedrijf. De in de Participatiewet genoemde uitzonderingsregel voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers lijkt dus een goede keuze.

4.4 Aanbevelingen Weerstanden omzetten in commitment Belangrijk is dat de beleidsbepalers de weerstand bij de werkgevers serieus nemen. Met een wettelijke verplichting heeft de overheid in principe de wapens in handen maar een voorwaarde is dat men zorgvuldig met de belangen van de bedrijven om gaat. Om dit te realiseren bieden we de volgende aanbevelingen: - duidelijke , uniforme en transparante regelgeving - uniformiteit kan ten koste gaan van flexibiliteit, aan elk bedrijf moet maatwerk geboden worden omdat niet alle bedrijven dezelfde mogelijkheden hebben. Een uitzonderingsregel voor bedrijven met minder dan 25 werknemers past in dit beleid. - geef brancheorganisaties de ruimte hun eigen quotumregels op te stellen, binnen de door de overheid gestelde kaders. - Bedrijven dienen optimaal gefaciliteerd te worden (bv. Werving & Selectie, Compensatieregelingen, Begeleiding van een jobcoach). Een groot deel van de bedrijven voert nog geen actief personeelsbeleid t.a.v. de doelgroep van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Er zal dus een grote drempel overwonnen moeten worden. De dwang moet omgezet worden in commitment en actief beleid. Denken in commerciële mogelijkheden Er zijn werkgevers die bang zijn dat ze met medewerkers uit de doelgroep niet hun productie- of kwaliteitsdoelstellingen kunnen halen. Commercieel gezien vinden ze de quotumregeling dus niet verantwoord of aantrekkelijk omdat ze geen vertrouwen hebben in de mogelijkheden van deze werknemers. Het is een uitdaging om juist deze werkgevers op andere gedachten te brengen en daar speelt de arbeidsbemiddelaar een essentiële rol in. Naast de bovengenoemde vier aanbevelingen, zal er nog meer aandacht moeten zijn voor begeleiding en voorlichting, bijvoorbeeld over : - de subsidiemogelijkheden - de arbeidsmogelijkheden van de doelgroep - arbeidsbemiddeling / Werving & Selectie - jobcarving Dit proces moet worden geleid door professionals die zowel kennis hebben van quotumregelingen, arbeidsbemiddeling, doelgroepproblematiek, verschillende bedrijfsculturen en arbeidsprocessen.

51


Voorbeeldfunctie van de overheid Naast de weerstand tegen het verplichte karakter van de quotumregeling, is de voorbeeldfunctie van de overheid ook een heikel punt. In de jaren 80/90 was er een vergelijkbare quotumregeling (WAGW) en toen bleek dat het bedrijfsleven beduidend beter scoorde dan de (semi)overheidsbedrijven. Het bleek dus dat de overheid als werkgever niet het goede voorbeeld heeft gegeven. Die situatie is nog niet veranderd, het bedrijfsleven biedt nog steeds meer kansen op een betaalde baan voor de doelgroep dan de (semi)overheid. (Toch één van de grootste werkgevers) Om dit pijnpunt weg te halen, is het wellicht een idee om de quotumregeling getrapt in de voeren door de quotumregeling eerst toe te passen bij de (semi)overheidsbedrijven. Een jaar later kan dan het bedrijfsleven volgen, of op het moment dat de overheidsbedrijven hun quotum hebben gehaald. Op die manier laat de overheid zien dat ze het goede voorbeeld geeft en bovendien onvoorwaardelijk gelooft in de arbeidsmogelijkheden van de doelgroep. De overheidsbedrijven bouwen ook meer ervaring op met de doelgroep en die kennis kan weer ingezet worden om het bedrijfsleven te overtuigen om de doelgroep een kans te bieden.

52


Hoofdstuk 5 Samenvattingen

53


54


5 Samenvattingen

- Onderzoeksresultaten in cijfers - Conclusies

5.1. Samenvatting Onderzoeksresultaten in cijfers Kenmerken bedrijven en respondenten Alle bedrijven zijn afkomstig uit de drie noordelijke provincies (de eilandgroep niet meegeteld). 43,6% Friesland, 30,7% Groningen en 25,7% Drenthe. De functie van de geënquêteerde is in 66,2% directeur, 12,8% leidinggevende/manager, 10,4% personeelsfunctionaris en 10,6% geeft een andere functie aan (overig). Bekendheid en aandacht binnen het bedrijf voor de doelgroep 70,1% geeft aan bekend te zijn met de doelgroep. Daarnaast geeft 31,6% aan dat er aandacht is voor de doelgroep binnen het bedrijf, 25% enigszins en 43,4% kent geen aandacht binnen het bedrijf Bedrijfsbeleid en aandacht uiting voor de doelgroep Van de werkgevers die 1 of meerdere mensen uit de doelgroep in dienst hebben, heeft 62% een persoon welke verantwoordelijk is voor de begeleiding uit de doelgroep. 1,9% heeft de doelgroep opgenomen in de bedrijfscao, en 7,1% opgenomen in het beleidsplan van het bedrijf. Personeel uit de doelgroep in dienst Bedrijven hebben meer personeel afkomstig uit de doelgroep in dienst naarmate ze meer personeel in dienst hebben. Fasering bedrijf ten aanzien van de doelgroep 51,7% van de bedrijven geeft aan geen concrete aandacht te hebben voor de doelgroep, 9,3% is zich aan het oriënteren, 11,8% heeft concrete stappen ondernomen om personen uit de doelgroep in dienst te nemen en 32,2% geeft aan dat de doelgroep een plaats heeft binnen het bedrijf. Welke redenen en motivaties geven werkgevers aan om de doelgroep in dienst te nemen De top drie van redenen om de doelgroep in dienst te nemen bestaat uit (1) maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), (2) persoonlijke overtuiging, financiële compensatie regelingen (van gemeente of UWV). Welke voorwaarden geven werkgevers aan om de doelgroep in dienst te nemen De top drie van voorwaarden om de doelgroep in dienst te nemen bestaat uit (1) werknemer moet goed functioneren, (2) financiële compensatie regelingen en (3) geen risico bij ziekte. Welke belemmeringen geven werkgevers aan voor het in dienst nemen van de doelgroep De top drie belemmeringen om de doelgroep in dienst te nemen bestaat uit (1) werkzaamheden in ons bedrijf lenen zich er niet voor (2) financiële onzekerheid huidige economie en (3) verwachte administratieve en organisatorische belasting. Welke redenen geven werkgevers aan voor het uit dienst zijn van de doelgroep De top drie redenen wanneer de doelgroep niet meer in dienst is: (1) werk was niet passend (te maken) voor de werknemer, (2) werknemer nam zelf ontslag en (3) onvoldoende werk beschikbaar.

55


Beperking en uitkering van de werkzame doelgroep Van de werkzame populatie uit de doelgroep in dienst heeft 36,9% een lichamelijke beperking, 35,9% sociale problemen, 34,3% psychische problemen (van verschillende aard), 29,5% verstandelijke beperking, 26,6% autisme spectrum stoornis, 4,8% doof of slechthorend en 4,5% blind of slechtziend van de bedrijven in dienst. Deze bedrijven hebben de doelgroep in dienst die in 52,5% een Wajong, 28,7% WIA / WAO, 27,4% Gemeentelijke (WWB), 21,3% Sociale werkplaats (WSW) en 19,7% een WW uitkering ontvangt. Bekendheid re-integratie voorzieningen Werkgevers zijn bekend met de volgende re-integratie voorzieningen: 66,6% kent de regeling loonkosten subsidie, 62,4% proefplaatsing, 59,3% jobcoaching, 54,8% premiekorting, 50,7% loondispensatie, 50,0% werkplekaanpassing en 41,5% no-riskpolis bij ziekte (art 29b). Reden(en) indien niet voldoende kennis van re-integratie voorzieningen 35% van de werkgevers geeft aan voldoende op de hoogte te zijn van re-integratie voorzieningen. De overige 65% geeft de volgende redenen voor onvoldoende kennis: 39,8% is daar niet over geïnformeerd, 33,0% het heeft niet mijn interesse, 24,8% de regelgeving is te ingewikkeld en ondoorzichtig en 9,6% weet niet hoe deze aan de informatie moet komen. Ervaring en inzet bedrijven re-integratie voorzieningen Werkgevers zijn over de volgende re-integratie voorzieningen tevreden tot zeer tevreden: 81,8% bij no-riskpolis bij ziekte, 80,1% proefplaatsing, 77,8% premiekorting, 76,3% loondispensatie, 73,4% loonkosten subsidie, 64,3% werkplekaanpassing en 64,1% jobcoaching. Deze bovenstaande re-integratie voorzieningen werden in 22,8% (werkplekaanpassing) tot 43,8% (loonkostensubsidie) door de onderzochte bedrijven ingezet. Functies bij werkgevers voor de nieuw aan te nemen doelgroep De werkgevers geven aan de volgende functies geschikt te vinden voor de doelgroep. In 28,9% productie/ magazijn, 23,3% facilitair, 22,2% niet relevant, 21,1% administratief, 12,2% onderhoud en reparatie en 7,8% van de ondernemers heeft de groen voorziening voor ogen. Ervaring met werknemers en extra maatregelen 66,2% van de werkgevers zijn tevreden tot zeer tevreden in 66,2% met betrekking tot extra administratieve belasting, 64,3% tot de prestaties van de werknemer uit de doelgroep, 67,8% begeleiding van de werknemer en 64,3% tot de financiële (compensatie) regelingen. Aantal mensen uit de doelgroep dat werkgevers een betaalde kans willen bieden 35,3% van de werkgevers wil een betaalde kans bieden aan 1 persoon, 12,1% aan 2 personen, 4,3% aan 3 personen en 8,9% aan 4 of meer personen. Daarnaast gaf 39,5% van de werkgevers geen betaalde kansen willen bieden aan de doelgroep. Van de bedrijven welke personen een betaalde kans wil bieden geeft 17,5% ruimte te hebben voor minder dan 12 uur per week, 30,3% tussen de 12 en 20 uur per week, 27,9% tussen de 21 en 32 uur per week en 24,3% tussen de 33 en 40 uur per week.

56


Intentie om de groep een betaalde kans te bieden Bedrijven hebben een grotere intentie om de doelgroep in dienst te nemen naarmate ze meer personeel in dienst hebben. Daarnaast is de aanname intentie van de sector openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen en financiële instellingen het grootst, en de sector bouwnijverheid en reparatie van consumenten artikelen en handel het laagst. Hoe meer aandacht er binnen het bedrijf is voor de doelgroep (actief personeelsbeleid), des te groter de intentie. Werkgevers eerste contact moment voor het in dienst nemen (betaald contact) van de doelgroep Het UWV WERKbedrijf wordt in 24% als eerste contact gezocht, 23,3% re-integratiebedrijf en/of jobcoachorganisatie, 14,6% sociale werkvoorziening (SW bedrijf) in de regio, 13,2% gemeente, 4,1% uitzendbureau en in 4,0% wordt de school als eerste gecontact. Social Return on Investment en Quotum regeling Van de werkgevers geeft 78,5% aan bekend te zijn met Social Retun on Investment. Na een korte uitleg over SROI bij aanbestedingen bij onder andere de overheid geeft 20,2% aan het een goede regeling te vinden, 40,3% een goede regeling maar niet van toepasbaar binnen ons bedrijf en 39,5% vind het geen goede regeling om verschillende redenen. 15,5% geeft aan dat het verplichte quotum een goede regeling is en uitvoerbaar is binnen het bedrijf. 33,4% geeft aan dat het een goede regeling is maar niet uitvoerbaar is binnen het bedrijf en 51,1% vindt het een slechte regeling omverschillende redenen. Mening enquête 50,2% geeft aan de enquête en/of het onderzoek als zinvol te ervaren, 20,4% belangrijk, 12,3% interessant, 10,5% maakt nieuwsgierig, 8,8% vond het niet interessant en 4,9% ervaart de enquête als te lang.

57


5.2. Samenvatting Conclusies

Motivaties – conclusies (hoofdstuk 2.2) - Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (59%) en persoonlijke overtuiging (45,4%) zijn de belangrijkste redenen voor een werkgever om iemand vanuit de doelgroep in dienst te nemen. Ruim een derde van de bedrijven vindt een financiële compensatieregeling belangrijk. - Het is hoopgevend dat werkgevers een goede intrinsieke motivatie hebben om mensen uit de doelgroep een kans te bieden. Werkgevers geven regelmatig aan dat ze daarvoor geen dwangmaatregelen (quotumregelingen) nodig hebben. Werkgevers blijken tevens voldoende bereid om de werknemers uit deze doelgroep in loondienst te nemen, mits het qua productie wat oplevert. Een goede financiële compensatieregeling is daarom belangrijk. Voorwaarden – Conclusies (hoofdstuk 2.3) - Als belangrijkste voorwaarde noemt 65% van de werkgevers dat de werknemer goed moet functioneren. De werkgever heeft werk, en dat moet goed uitgevoerd worden. Het is van groot belang dat de juiste persoon op de juiste werkplek komt. Hierin ligt een taak voor de organisatie die de match tussen vacature en kandidaat tot stand brengt (arbeidsbemiddelaar). Een succesvolle match is gelegen in de succesbeleving van zowel de werkgever als de werknemer. Het werk moet passend zijn en de nieuwe medewerker moet een toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Een voorwaarde daarbij is dat er vooraf bij iedereen reële verwachtingen zijn. - Een goede begeleiding op het werk is van belang. Het kost soms wat meer tijd en energie om een medewerker uit de doelgroep in te werken op zijn of haar taak. De beperking manifesteert zich in de eerste maanden vaak zichtbaar op verschillende gebieden; zowel op sociaal, persoonlijk als op communicatief gebied. De werkleider heeft hierin een belangrijke rol, maar kan eventueel door externe coaching ondersteund worden door een jobcoach. - Opvallend in deze top 4 is dat 41% van de werkgevers aangeeft geen risico te willen lopen bij ziekte. Eerder in het onderzoek kwam al naar voren dat de helft van de werkgevers (50%) niet bekend is met de No Riskpolis. Dat verklaart wellicht de terughoudendheid. - Het gevolg van het tekort aan informatie kan ertoe leiden dat werkgevers zelf niet het initiatief nemen om iemand uit de doelgroep aan te nemen of bij een verzoek daartoe er in eerste instantie van af te zien.

58


Belemmeringen - Conclusies (hoofdstuk 2.4) - De aard van de werkzaamheden binnen het bedrijf zien de meeste werkgevers (41,9%) als grootste belemmering om mensen vanuit de doelgroep in dienst te nemen. - Een minder structurele belemmering blijkt de onzekerheid omtrent de huidige economische situatie (25,9%) te zijn. Hieruit kan aangenomen worden dat deze belemmering kleiner wordt naarmate de economie weer aantrekt. - De verwachte administratieve en organisatorische belasting (21,4%) en de kosten van de begeleiding (19,4%) scoren relatief hoog als belemmering . - Het is een goed teken dat bedrijven die al ervaring hebben met de doelgroep, minder belemmeringen ervaren. De knelpunten die er nog zijn (begeleiding, financiën, administratieve en organisatorische rompslomp) kunnen vrij eenvoudig worden weggenomen. - Voor de groep bedrijven die meer belemmeringen ervaart, speelt waarschijnlijk een verkeerde beeldvorming of negatieve ervaringen in het verleden een grote rol. Deze bedrijven zullen overtuigd moeten worden van de mogelijkheden en de voordelen van de doelgroep en de voorzieningen die zij ten behoeve van deze medewerker(s) in kunnen zetten in het bedrijf. Redenen niet meer in dienst - Conclusies (hoofdstuk 2.5) - De voornaamste reden waarom de werknemer niet meer in dienst is, is het feit dat de werkzaamheden niet meer passend waren voor de werknemer (29%). Daarnaast wordt genoemd dat de werknemer zelf ontslag nam (22,1%) en een te hoog ziekteverzuim (21%). - De hoge score bij de optie ‘anders’ met daarbij de opmerking dat de uitval niet van toepassing is, geeft aan dat er nog veel medewerkers uit de doelgroep aan het werk zijn. - De voornaamste redenen dat de werknemer niet meer in dienst is, komt voort uit het feit dat de functie niet meer passend is (29%). Het is aannemelijk te veronderstellen dat er ten tijde van het dienstverband veranderingen in de werksituatie zijn ontstaan of dat er een verkeerde inschatting is gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer. Dat kan betekenen dat de matching onvoldoende is. Het kan ook betekenen dat de werknemer en werkgever niet (tijdig) goed begeleid zijn om het tij te keren. - Van de werkgevers geeft 21% aan dat het ziekteverzuim de oorzaak is van het beëindigen van het arbeidscontract. Dat is opvallend hoog. Het zou kunnen betekenen dat het te verwachten ziekteverzuim vooraf onvoldoende is besproken of dat het verzuim onvoldoende is gecompenseerd (loondispensatie, noriskpolis). - 22,1% van de werknemers heeft zelf ontslag genomen. In het positieve geval hebben ze dat gedaan omdat ze een andere baan hebben gevonden. Het is echter ook goed mogelijk dat het ‘vangnet’ van de uitkering een negatief effect heeft. Dat duidt er op dat de sanctiemogelijkheden bij verwijtbaar werkloosheid niet toereikend zijn of niet goed worden toegepast.

59


Ervaringen van werkgevers met de doelgroep - Conclusies (hoofdstuk 2.6) - Vanwege het feit dat de Wajong en de WIA/WAO-doelgroep het hoogste scoort, mag je concluderen dat het UWV meer resultaten heeft behaald dan de gemeenten (WWB en WSW). Of het ook een beter resultaat is, is uiteraard afhankelijk van de aantallen. Bijvoorbeeld: Als het aanbod van het UWV uit 1000 werkzoekenden bestaat en van de gemeenten 100, dan heeft de gemeente relatief gezien een hoger plaatsing percentage. Kansrijke sectoren, werkzaamheden en dienstverbanden – Conclusies (hoofdstuk 2.7) - Op basis van de bovenstaande gegevens kunnen de volgende conclusies worden getrokken: - De intentie om werknemers uit de doelgroep aan te nemen is het grootst in de sector ‘openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen’. In de sector ‘bouwnijverheid’ en ‘reparatie van consumenten artikelen en handel’ het laagst. - Productie/magazijn functies worden het vaakst aangegeven als geschikte functie (28,9%). gevolgd door facilitaire (23,3%), administratief (21,1%), onderhoud en reparatie (12,2%) en groenvoorziening (7,8%). 22,2% van de respondenten geeft aan dat de soort functie niet relevant is. - De meeste respondenten (30,3%) geven aan dat ze voor werknemers uit de doelgroep tussen de 12 en 20 uur per week beschikbaar hebben. 24,3% van de respondenten heeft zelfs tussen de 33 en 40 uur per week beschikbaar. - In totaal wil 60,3% van de werkgevers 1 of meerdere personen uit de doelgroep een betaalde kans geven. Van deze groep wil 14,8% vier of meer personen uit de doelgroep in dienst nemen. Omgerekend betekent dat dus dat 376 bedrijven in dit onderzoek aangeven een plaats te willen bieden aan de doelgroep. - Wanneer de 376 bedrijven de goede intenties vertalen in kansen, dan blijkt dat er toch de nodige twijfels rijzen. Blijkbaar is het nu niet het goede moment of zijn er andere belemmeringen (zie ook hoofdstuk 2.3) - Indien de financiële en administratieve belemmeringen worden weggenomen, stijgt de kans met 10-20% procentpunten. Dit zowel bij gemiddelden over de gehele sector, als bij de 25% positiefste werkgevers.

60


SROI - Conclusies (hoofdstuk 3) - De bekendheid van de SROI-regeling is nog zeer gering bij de noordelijke werkgevers. - Het draagvlak voor de SROI-regeling lijkt niet groot gezien het feit dat een grote meerderheid van de respondenten het een slechte en/of onuitvoerbare regeling vindt. - Grotere bedrijven (> 250 werknemers) staan beduidend positiever tegenover de SROI-regeling dan kleinere bedrijven. - De overheidsbedrijven die de SROI-regeling toepassen, zullen op de nodige weerstand stuiten bij de bedrijven die het project gaan uitvoeren. Enerzijds is er nog grote onbekendheid over de regeling, anderzijds is het draagvlak niet groot. Met name het dwingende karakter van de regeling stuit op de nodige bezwaren. Een groot aantal MKB-bedrijven is bovendien van mening dat de regeling niet uitvoerbaar is binnen hun bedrijf. - De kans bestaat dat goede bedrijven niet meer opdrachten voor de desbetreffende overheidsinstellingen kunnen of willen uitvoeren. Met de huidige economie is dat moeilijk voor te stellen, maar zodra de economie aantrekt, is er een risico dat dit ongewenste effect optreedt. - Daarnaast is er een kans dat de aannemende partij de sanctiemaatregelen voor lief zal nemen en op voorhand deze extra kostenpost incalculeert. Dit verschijnsel is vergelijkbaar met de situatie in Duitsland waar bedrijven de quotumregeling om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, afkopen door de boete op voorhand te accepteren. In geen van de gevallen zal het de arbeidsre-integratie van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt ten goede komen. - Een optimist zou kunnen concluderen dat de geringe bekendheid van de SROI-regeling de oorzaak is van de afkeurende houding van de werkgevers. Theoretisch zou het dus kunnen zijn dat werkgevers die eenmaal ervaring hebben met SROI, van mening zullen veranderen en de regeling positief beoordelen. Dat lijkt echter niet realistisch, zeker gezien de argumenten die de werkgevers geven waarom ze SROI een slechte regeling vinden (dwangmaatregel). Het is echter wel een feit dat door de relatieve onbekendheid, er nog wel een grote groep werkgevers ‘te winnen’ is.

61


Verplicht quotum – Conclusies (hoofdstuk 4.) - Grotere bedrijven staan positiever tegenover de quotum regeling en de uitvoerbaarheid ervan, dan de bedrijven uit het MKB bedrijf (<250 werknemers). - De grote meerderheid (84,5%) van de noordelijke bedrijven vindt een verplichte quotum voor het in dienst nemen van de doelgroep een slechte en/of onuitvoerbare regeling. - Het draagvlak voor de quotumregeling lijkt niet groot gezien het feit dat de meerderheid van de respondenten het een slechte en/of onuitvoerbare regeling vindt. De quotumregeling zal dus op een felle weerstand stuiten bij de bedrijven. Met name het dwingende karakter van de regeling stuit op de heftige bezwaren. Een groot aantal MKB-bedrijven is bovendien van mening dat de regeling niet uitvoerbaar is binnen hun bedrijf. - Uit het onderzoek blijkt overigens dat vooral bedrijven met minder dan 20 werknemers het een goede regeling vinden, maar niet uitvoerbaar binnen het eigen bedrijf. De in de Participatiewet genoemde uitzonderingsregel voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers lijkt dus een goede keuze.

62


Hoofdstuk 6 Aanbevelingen

63


64


6. Aanbevelingen

In dit rapport zijn een aantal aanbevelingen gedaan. In dit hoofdstuk een toelichting daarop. De volgende onderwerpen en aanbevelingen worden uitgelicht: - Arbeidsbemiddeling - Re-integratievoorzieningen - Quotumregeling

6.1

Aanbevelingen omtrent Arbeidsbemiddeling

Uit dit onderzoek komt duidelijk naar voren dat er op het gebied van arbeidsbemiddeling (nog) meer kwaliteit geboden kan en moet worden. Onder arbeidsbemiddeling verstaan we alle activiteiten om de werkgever en de werknemer (uit de doelgroep) bij elkaar te brengen. Ruwweg kunnen we binnen ‘arbeidsbemiddeling’ drie onderdelen onderscheiden: A Motiveren (van werkgever en werknemer) B Voorlichting C Werving en selectie

A Aanbevelingen om de kwaliteit van arbeidsbemiddeling te verbeteren:

Ten aanzien van motiveren:

- Werkgevers met een intrinsieke motivatie, zullen goed bediend moeten worden. Op het gebied van bereikbaarheid, regelgeving en/of expertise kan de kwaliteit van de dienstverlening van de arbeidsbemiddeling verbeterd worden. Voor deze groep gemotiveerde werkgevers is het belangrijk dat een quotumregeling zorgvuldig wordt toegepast. Er moet voorkomen worden dat de intrinsieke motivatie van de werkgever afneemt door een qoutum regeling, die als dwangmaatregel ervaren kan worden. - Er moet door de overheid geïnvesteerd worden om terughoudende werkgevers te motiveren werknemers uit de doelgroep in het bedrijf in te passen. Het gaat daarbij om een investering in kwaliteit en niet om kwantiteit; een werkgever heeft meer belang bij een goed verhaal van een professionele arbeidsbemiddelaar, dan dat hij dagelijks wordt ‘lastig gevallen’ door een ‘verkoper’ met een half verhaal. - Wanneer een werkgever niet te motiveren is, kan een quotumregeling het laatste redmiddel zijn. Ook dan is het belangrijk dat er kwaliteit geboden wordt om te voorkomen dat de weerstand nog groter wordt en nadelig gaat werken voor de werknemer. Een goede begeleiding bij het in dienst nemen en behouden van een werknemer is in dit geval een voorwaarde. - De afwachtende houding van werkgevers vraagt om een pro-actieve benadering van de arbeidsbemiddeling. Er is een gevaar dat de quotumregeling deze pro-actieve houding negatief beïnvloedt onder het mom van ‘de werkgever moet nu wel naar ons toekomen’. De invoering van een quotumregeling vraagt om extra investering op het gebied van arbeidsbemiddeling.

65


- Een werkgever heeft het liefst gemotiveerde werknemers. Deze motivatie kan de werknemer het best zelf tonen. Hoe beperkt een werknemer ook is, er is altijd een mogelijkheid om zelf de motivatie over te brengen bij een potentiele werkgever. Een wervende (open) sollicitatiebrief zal een werkgever eerder motiveren dan een verkoopverhaal van een jobhunter. Als de werknemer de sollicitatiebrief zelf niet kan maken, dan heeft hij/zij daar professionele begeleiding bij nodig. De doelgroep zelf zal zich, naar de eigen mogelijkheden, meer en persoonlijker moeten inzetten om zich te profileren bij het bedrijfsleven. Op dit moment zijn er nog teveel werkzoekenden uit de doelgroep die ten aanzien van het verwerven van een reguliere baan een passieve houding laten zien. Dit kan voortkomen uit hun beperking maar de ‘zorgende’ houding van hun omgeving (ouders, onderwijs, hulpverlening, werkcoaches) is hier ook debet aan. - Maatschappelijk Verantwoord Ondernemerschap (MVO) kan binnen een bedrijf op veel manieren tot uiting komen, variërend van het steunen van goede doelen, groene energie tot het gebruiken van duurzame materalen. Op personeelsgebied is er met MVO nog winst te behalen. Het zou goed zijn als er meer kruisbestuiving tussen de pleitbezorgers van MVO en de arbeidsbemiddeling.

B Aanbevelingen om de arbeidsbemiddeling te verbeteren:

Ten aanzien van voorlichting:

- Op het moment dat een arbeidsbemiddelaar in gesprek is met de werkgever, moet deze goed op de hoogte zijn van de (on-)mogelijkheden van de doelgroep. Dat vraagt om specialistische kennis van: De doelgroep - Een werkgever moet vooraf weten wat hij kan verwachten van een potentiele werknemer uit de doelgroep; op welk niveau kan de werknemer functioneren en onder welke voorwaarden, welke aandachtspunten zijn van belang en welke begeleiding is nodig? Regelgeving / Re-integratievoorzieningen - Een werkgever moet goed worden geïnformeerd over de mogelijkheden van re-integratievoorzieningen. Daarnaast moet de werkgever tijdig weten welke consequenties dit heeft voor de praktijk (o.a. loonkosten en begeleiding). Functieanalyse - Voor werknemers uit de doelgroep is het soms nodig om de functie passend te maken. Dat kan middels functiedifferentiatie of jobcarving. Een werkgever moet los komen van het ‘vacaturedenken’ waarbij uitgegaan wordt van een vaststaand functie- en zoekprofiel. Aan de andere kant is het ook belangrijk dat de werknemer zelf op de hoogte is van de mogelijkheden op de reguliere arbeidsmarkt. Ook zij moeten weten dat een functie passend kan worden gemaakt en dat daardoor meer mogelijkheden ontstaan op een baan die aansluit bij hen wensen en mogelijkheden. In beide gevallen dient de betrokken arbeidsbemiddelaar voldoende kennis te hebben van bijvoorbeeld het bedrijfsklimaat en de bedrijfsprocessen, de activiteiten binnen een arbeidsorganisatie, functieanalyse en de regionale arbeidsmarkt.

66


C Aanbevelingen om de arbeidsbemiddeling te verbeteren:

Ten aanzien van werving en selectie:

- Wanneer de werkgever een goed beeld heeft van de doelgroep, de re-integratievoorzieningen en het functieprofiel, kan een vacaturetekst worden opgesteld. Vervolgens wordt gezocht naar werkzoekenden die in dit profiel passen (werving).

De doelgroep van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt is groot en divers. In ons onderzoek hanteren we de volgende omschrijving van de doelgroep: • mensen die meer dan gemiddeld moeite hebben om een baan in een regulier bedrijf te vinden en te behouden; • bij deze mensen, die over het algemeen graag willen werken, is vaak sprake van fysieke, emotionele, psychische en/of intellectuele problemen; • meestal betreft het mensen met een Wajong-, WSW-, WIA-of een gemeentelijke WWB-uitkering.

Deze groep is om uiteenlopende redenen lastig te bereiken. Bovendien zijn er tal van organisaties die zich ontfermen over deze mensen, zoals de verschillende afdelingen van het UWV, gemeenten, reintegratiebedrijven, vakbonden, scholen, zorginstellingen, uitzendbureaus, ISD en SW-bedrijven.

Geen van de genoemde organisaties kan de volledige doelgroep bereiken. Een werkgever is dus afhankelijk van een partij die hem niet optimaal kan bedienen. In de praktijk zien we dat een SW-bedrijf alleen werkzoekenden kan voordragen die een ze zelf in het bestand hebben. Datzelfde geldt voor een UWV (Wajong/WIA/ZW) of gemeente (WWB).

Een werkgever kan ten aanzien van werving & selectie beter worden bediend wanneer de genoemde organisaties beter met elkaar samenwerken. Dat vraagt met name om meer transparantie over vacatures.

Na de werving volgt de selectie. Een werkgever kan alleen een goede keuze maken wanneer hij alle informatie heeft van de aangedragen kandidaten. Dat betekent dat de werkgever vooraf moet weten wat hij van de sollicitanten kan verwachten. Bovendien moet vooraf bekend zijn welke re-integratievoorzieningen van toepassing zijn en wat de loonkosten zijn.

Aanbevelingen om de werkgever beter te bedienen ten aanzien van werving & selectie van werknemers uit de doelgroep: • Werkgevers beter voorlichten over een goede sollicitatieprocedure, bijvoorbeeld: - Welke informatie moet in de vacaturetekst staan - Voorbereiden welke doelgroep hij kan verwachten - Zorgen dat er voldoend tijd wordt vrijgemaakt voor de procedure

67


• Werkgevers meer ontlasten door het voorwerk (verzamelen van informatie) over te laten aan professionals. • Er moeten toegankelijke rekentools ontwikkeld worden zodat zowel de werkgever als de werknemer een indicatie heeft van kosten en inkomsten. • Betere voorlichting over de subsidiemogelijkheden aan de werkzoekenden. Ook werkzoekenden hebben vaak geen enkel idee welke re-integratievoorzieningen zij kunnen inzetten en missen daarmee een belangrijk ‘verkoopargument’ bij sollicitaties.

Kortom: Op dit moment zijn er verschillende mensen betrokken bij de arbeidstoeleiding en -bemiddeling van mensen uit de doelgroep. Dat varieert van werkcoach, zorgverlener, docent tot uitzendbureau. In het onderzoek geven werkgevers aan dat de kwaliteit van de arbeidsbemiddeling op verschillende gebieden verbeterd moet worden; ten aanzien de motivatie van de medewerker, goede voorlichting en een heldere werving en selectie procedure. Dat kan alleen wanneer meer geïnvesteerd wordt in deskundigheidsbevordering en samenwerking. De Wajongdoelgroep zal met de invoering van de Participatiewet grotendeels worden ondergebracht bij de gemeenten. Het zou goed zijn wanneer gemeenten gebruik gaan maken van de expertise van het UWV en de re-integratiebedrijven die al vele jaren ervaring hebben met het toeleiden, bemiddelen en begeleiden van deze specifieke doelgroep. De arbeidsbemiddelaar dient kennis te hebben van de doelgroep, de problematiek en arbeidsmogelijkheden, regelgeving en functieanalyse. Dat is veelomvattend en maakt het werken met deze doelgroep tot een professie.

6.2. Aanbevelingen ten aanzien van re-integratie-voorzieningen A No-riskpolis B De loondispensatieregeling C Jobcoaching D Loonkostensubsidies A No-riskpolis Met de no-riskpolis krijgt de werkgever compensatie voor het loon dat wordt doorbetaalt wanneer een medewerker onverhoopt ziek wordt. Uit het onderzoek blijkt dat de het ziekterisico hoog scoort als belemmeringen om de doelgroep in dienst te nemen. Terecht of niet, blijkbaar heerst de gedachte dat werknemers uit de doelgroep vaker ziek zijn. Daarentegen is de bekendheid met de No-riskpolis relatief klein. De arbeidsbemiddelaar zal in de voorlichting meer aandacht moeten schenken aan deze voorziening om een eventuele belemmering ten aanzien van dit punt weg te nemen. Daarnaast is het raadzaam om de No-riskpolis bij alle werknemers uit de doelgroep voor een bepaalde periode toe te passen. Dat schept duidelijkheid en gelijkheid. De extra kosten die deze verruiming met zich meebrengt, kan wellicht gecompenseerd worden door de Wajong-regeling te versoberen. Op dit moment is de no-riskpolis van een Wajongere min of meer voor onbepaalde tijd.

68


B De loondispensatieregeling De werkgever kan loondispensatie aanvragen wanneer de werknemer (nog) niet dezelfde productiviteit kan bieden als een ‘reguliere’ werknemers. De werkgever krijgt dan toestemming om gedurende een vastgestelde periode minder dan het minimumloon te betalen. Op deze manier betaalt de werkgever niet teveel en kan de werknemer de productie bieden die bij het (gedispenseerde) salaris hoort. De loondispensatieregeling zorgt er o.a. voor dat een werknemer met een beperking, gelijke kansen heeft t.o.v. andere werknemers. De loonwaarde wordt meestal bepaald door arbeidsdeskundige van een uitkeringsinstantie. De loondispensatieregeling wordt al vele jaren succesvol toegepast bij de Wajong. In het kader van de Wet Werken naar Vermogen zijn er pilots gestart om te onderzoeken of de loondispensatieregeling ook bij de WWB-doelgroep toepast kan worden. Het was de bedoeling dat in de Wet Werken naar Vermogen de loondispensatieregeling een belangrijk wapen zou worden. De gemeentelijke pilots verlopen echter moeizaam en er gaan geluiden op om in de nieuwe Participatiewet de loondispensatieregeling te vervangen voor een loonkostenregeling. De loondispensatieregeling past uitstekend bij een arbeidstoeleidingsmethodiek die gebaseerd is op Begeleid Werken (place-then train) . Ook als ‘jobcarving’ toegepast wordt om de functie passend te maken voor de werknemer, is loondispensatie een uitstekende compensatieregeling. Het zou onverstandig zijn de loondispensatie regeling te laten vervallen. Dat betekent echter niet dat er geen verbetering mogelijk is. Vandaar de volgende aanbevelingen: - De loonwaarde laten bepalen door professionals, in samenspraak met de werkgever en werknemer. - Loonwaardebepaling is een dynamisch proces, evenals de ontwikkeling van de werknemer. Er dient dus regelmatig getoetst te worden of de loonwaarde nog overeenkomt met de werkelijke productiviteit van de werknemer. - Er bestaan nog teveel misvattingen over de loondispensatieregeling. Dat blijkt bijvoorbeeld uit uitlatingen van werkcoaches, politici, vakbonden of andere beleidsbepalers. Dat pleit voor betere informatievoorziening.

C Jobcoaching Uit het onderzoek komt naar voren dat de werkgever niet altijd tevreden is over de begeleiding van een jobcoach. Hoe is dat te verklaren ? Jobcoaches behoren to een onbeschermde beroepsgroep en in principe kan iedereen dit beroep uitoefenen. Dat is in de praktijk ook gebleken; er is een periode een wildgroei geweest. Jobcoaching werd bijvoorbeeld uitgeoefend door stage-coördinatoren, leerkrachten, hulpverleners, werkcoaches en werkcollega’s (interne jobcoach). Het is niet altijd duidelijk of deze personen beschikken over de juiste kennis en competenties. Daarnaast voeren zij de jobcoachtaken vaak als nevenactiviteit uit. Dat komt de kwaliteit van de dienstverlening niet ten goede .

69


Inmiddels is er aan deze wildgroei een einde gekomen, mede vanwege de aanscherping van de jobcoachregeling (Persoonlijke Ondersteuning) door het UWV. Het is wenselijk dat er algemene criteria komen voor jobcoaches, die overeenkomen zijn met de huidige eisen van het UWV. Deze regels moeten ook gelden voor de jobcoaches die de SW-bedrijven en gemeenten inzetten. Er bestaat een beroepsvereniging Jobcoaches waarbij iedere jobcoach zich op persoonlijke titel kan laten registreren op voorwaarde dat hij/zij aan de toelatingscriteria voldoet. Een erkende registratie als jobcoach kan worden gezien als een kwaliteitswaarborg. Het zou goed zijn als de opdrachtgevers (UWV, Gemeenten, SW-bedrijven) een jobcoachregistratie als eis stellen. Dit is vergelijkbaar met de situatie van een arbeidsdeskundige. De jobcoachorganisaties moeten verder professionaliseren. Dat vraagt om een investering. De verschraling en aanscherping van de PO-regeling heeft vele jobcoach-bedrijven in de problemen gebracht. Het keurmerk Blik op Werk is een goede ontwikkeling maar nog niet een garantie voor kwaliteit. De branche-organisatie en de beroepsvereniging kunnen een belangrijke rol spelen om de kwaliteit van de jobcoaching te verbeteren. Daar past bijvoorbeeld een goede jobcoach-opleiding bij. Op dit moment worden er teveel opleidingen aangeboden die onvoldoende kwaliteit bieden. Een jobcoach heeft, naast een opleiding, minimaal twee jaar nodig om het vak goed in de vingers te krijgen. D Loonkostensubsidie Met loonkostensubsidie ontvangt de werkgever een geldbedrag op het moment dat de werknemer een contract wordt geboden. Het UWV heeft deze regeling in 2011 afgeschaft maar sommige gemeenten en WSW-bedrijven bieden deze regeling nog wel. Meestal wordt de loonkostensubsidie om budgettaire redenen afgeschaft. Het is echter aan werkgevers moeilijk uit te leggen wanneer een gemeente of UWV een budget van tienduizenden euro’s beschikbaar heeft, voor uitkering en begeleiding, om een uitkeringsgerechtigde te activeren en te begeleiden bij onbetaald werk, terwijl er maar een fractie van het budget beschikbaar is voor bemiddeling naar en begeleiding bij betaald werk. Uit het onderzoek blijkt dat vele werkgevers bereid zijn om een werkzoekende met een grote afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden, op voorwaarde dat er een reële compensatieregeling geboden wordt. Die moet voor de uitkeringsinstantie wel betaalbaar blijven.

70


Quotumregelingen In hoofdstuk 3 en 4 worden de quotumregelingen uitgebreid behandeld. Hieronder de aanbevelingen kort samengevat: Weerstanden omzetten in commitment Belangrijk is dat de beleidsbepalers de weerstand bij de werkgevers serieus nemen. A duidelijke , uniforme en transparante regelgeving B uniformiteit kan ten koste gaan van flexibiliteit. Elk bedrijf moet maatwerk geboden worden omdat niet elk bedrijf dezelfde mogelijkheden heeft. Een uitzonderingsregel voor bedrijven met minder dan 20 werknemers past in dit beleid. C geef brancheorganisaties de ruimte hun eigen quotumregels op te stellen, binnen de door de overheid gestelde kaders. D Bedrijven dienen optimaal gefaciliteerd te worden (bv. Werving & Selectie, Compensatieregelingen, Begeleiding van een jobcoach). Een groot deel van de bedrijven voert nog geen actief personeelsbeleid m.b.t. de doelgroep van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Er zal nog een hoge drempel overwonnen moeten worden. Dwang moet omgezet worden in commitment en actief beleid. Voorbeeldfunctie van de overheid Aan te bevelen is de quotumregeling getrapt in de voeren door de quotumregeling eerst toe te passen bij de (semi)overheidsbedrijven. In een later stadium kan het bedrijfsleven volgen, of op het moment dat de overheidsbedrijven hun quotum hebben gehaald. Op deze manier laat de overheid zien dat ze het goede voorbeeld geeft en bovendien onvoorwaardelijk gelooft in de arbeidsmogelijkheden van de doelgroep. De overheidsbedrijven bouwen ook meer ervaring op met de doelgroep en deze kennis kan weer ingezet worden om het bedrijfsleven te overtuigen om de doelgroep een kans te bieden.

71


Bijlage 1 Vragenlijst Werkgelegenheid in Noord Nederland voor mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt

73


Toelichting

Geachte heer, mevrouw, Dit onderzoek brengt uw mening en (eventuele) ervaring met mensen met een arbeidsbeperking in kaart. Deelname aan dit onderzoek is ook belangrijk als u deze doelgroep geen plaats wilt of kunt geven binnen uw bedrijf – ook deze mening wordt op prijs gesteld in het onderzoek. Het betreft mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt Hiermee wordt bedoeld: Mensen die meer dan gemiddeld moeite hebben om een baan in een regulier bedrijf te vinden en te behouden. Bij deze mensen, die over het algemeen graag willen werken, is vaak sprake van fysieke, emotionele, psychische en/of intellectuele problemen. Meestal betreft het mensen met een Wajong-, WSW-, WIA-of een gemeentelijke WWB-uitkering.

Het invullen van de vragenlijst kost u ongeveer 10 tot 15 minuten. Uw gegevens worden strikt vertrouwelijk verwerkt en niet voor commerciële doeleinden ingezet. Hoe is de vragenlijst opgebouwd? Deel 1: Algemene vragen over u en uw bedrijf. Deel 2: Specifieke vragen over de genoemde doelgroep en eventuele (ervaringen) in uw bedrijf. Deel 3: Ruimte voor open aanmerkingen over het onderzoek en de enquête.

Wij danken u reeds hartelijk voor uw medewerking, Onderzoeksteam ‘Kansen voor Kansarmen’

Aan dit onderzoek werken mee: - CNV - FNV Vakcentrale - Gemeente Opsterland - MKB Noord - NHL Hogeschool - Payroll Company - Quality Coaching - VNO-NCW Noord

Vragen? Heeft u vragen of opmerkingen over de vragenlijst, dan kunt u contact opnemen met Anja ter Meer. Quality Coaching kantoor Groningen 050-5494926 ([email protected])

74


Deel 1: Algemene vragen over u en uw bedrijf

A Naam bedrijf: ............................................................................................................................................................................................................................................................... Adres: .................................................................................................................................................................................................................................................................................. Postcode

..................................................................

Plaats: ...................................................................................................................................................................................................................................

Uw naam: ........................................................................................................................................................................................................................................................................ Telefoonnummer: .................................................................................................................................................................................................................................................... E-mail adres: .................................................................................................................................................................................................................................................................

Uw functie:

m m m m

Directeur Leidinggevende/ manager Personeelsfunctionaris Anders, namelijk: ...............................................................................................................................................................................................................................................

B Tot welke sector behoort uw bedrijf? m Landbouw, jacht en bosbouw m Visserij m Winning van delfstoffen m Industrie m Productie en distributie van en handel in elektriciteit, aardgas, warm water m Bouwnijverheid m Reparatie van consumentenartikelen en handel m Horeca m Vervoer, opslag en communicatie m Financiële instellingen m Zakelijke dienstverlening verhuur/handel onroerend goed, verhuur roerende goederen m Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen m Onderwijs m Gezondheids- en welzijnszorg m Milieudienstverlening, cultuur, recreatie en overige dienstverlening C m m m m m m m m m

75

Hoeveel medewerkers telt uw bedrijf ? (werkzaam in de drie noordelijke provincies) 1 werkzaam persoon 2 tot 5 werkzame personen 5 tot 10 werkzame personen 10 tot 20 werkzame personen 20 tot 50 werkzame personen 50 tot 100 werkzame personen 100 tot 250 werkzame personen 250 tot 500 werkzame personen 500 en meer werkzame personen


Deel 2: Enquête

In het vervolg van deze enquête wordt de groep ‘mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt’ aangeduid als de ‘doelgroep’. Zie voorblad voor de omschrijving van de doelgroep 1 Bent u bekend met de doelgroep? m Ja m Nee m Enigszins 2 Is er aandacht voor deze doelgroep binnen uw bedrijf ? m Ja m Enigszins m Nee ga door met vraag 4 3 De aandacht voor de doelgroep komt in ons bedrijf op de volgende manier tot uiting: (meerdere antwoorden mogelijk) m Opgenomen in het beleidsplan bedrijf m Opgenomen in de bedrijfs-cao m Ons bedrijf oriënteert zich m Er zijn concrete stappen ondernomen om personen uit deze doelgroep in dienst te nemen m Personen uit de doelgroep hebben een plaats binnen ons bedrijf m Geen concrete aandacht 4 Hoeveel werknemers, afkomstig uit de doelgroep heeft u op dit moment in dienst? m ……..……. werknemers m Geen 5 Hoeveel werknemers, afkomstig uit de doelgroep, heeft u de afgelopen vijf jaar in dienst gehad (betaald contract) ? m …………… werknemers m Geen ga door met vraag 11 6 Welke uitkering hebben / hadden deze werknemers? (meerdere keuzes mogelijk) m Wajong-uitkering m Sociale Werkplaats (WSW) m Gemeentelijke uitkering (WWB) m WIA/WAO-uitkering m WW uitkering m Niet bekend m Anders,namelijk: . . . 7 m m m m m m m m 76

Wat waren de beperkingen van deze werknemers ? (meerdere keuzes mogelijk) Autisme Spectrum Stoornissen (syndroom van Asperger, PDD-Nos) Verstandelijke beperkingen Psychische beperkingen (van verschillende aard) Sociale problemen Doof of slechthorend Blind of slechtziend Lichamelijke beperking Niet bekend kansen voor kansarmen

8 Is er iemand in uw bedrijf verantwoordelijk voor de begeleiding van werknemers uit de doelgroep? m Ja m Nee

9 Wat zijn uw ervaringen met werknemers uit de genoemde doelgroep? Ontevreden Zeer tevreden Matig Tevreden (viel tegen) (viel erg mee)

N.V..T

Extra administratieve belasting Prestaties van de werknemer Begeleiding van de werknemer Financiële (compensatie) regelingen 10 Wat is de voornaamste reden dat bepaalde werknemer(s) uit de doelgroep niet meer in dienst zijn ? (meerdere keuzes mogelijk) m Werk was niet passend (te maken) voor de werknemer m De werknemer werd te duur (door bijv. wegvallen financiële compensaties) m De werknemer vroeg teveel begeleiding m Te hoog verzuim van de werknemer m Onvoldoende werk beschikbaar m Werknemer nam zelf ontslag m Anders, namelijk: . . . 11 Wat zou voor u een reden zijn om iemand uit de doelgroep in dienst te nemen? (meerdere antwoorden mogelijk) m Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) m Doelstelling cao m Financiële compensatie regelingen (van gemeente of UWV) m Persoonlijke overtuiging m Profilering bedrijf m Personeelstekort m Weet niet m Anders, namelijk: . . . 12 Wat zijn voor u belangrijke voorwaarden om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen? (kruis de 3 belangrijkste keuzes aan) m Financiële compensatie regelingen m Begeleiding (van een jobcoach) m Eenvoudige ontslagregeling m Geen risico bij ziekte m Werknemer moet goed functioneren m Achtergrond informatie over betreffende persoon m Er moet voldoende draagvlakzijn op de werkvloer m Anders, namelijk: . . .

77


13 Welke belemmeringen zijn er voor uw bedrijf om (meer) personen uit de doelgroep in dienst te nemen ? (meerdere antwoorden mogelijk) m Financiële risico’s door productieverlies m Onbekendheid met de doelgroep m Verwachte kosten begeleiding m Financiële onzekerheid huidige economie m Verwachte administratieve en organisatorische belasting m Werkzaamheden in ons bedrijf lenen zich er niet voor m Past niet in bedrijfscultuur m Onbekendheid waar deze doelgroep te werven m Er zijn geen belemmeringen m Anders, namelijk: . . .

14 Hoe groot is op dit moment de kans dat u een persoon uit de doelgroep in dienst neemt? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Onwaarschijnlijk

Zeer waarschijnlijk

15 Stel dat de financiële en administratieve lasten geen belemmering vormen, hoe groot is dan de kans dat u iemand uit de doelgroep aanneemt? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Onwaarschijnlijk

Zeer waarschijnlijk

16 Indien u mensen uit de doelgroep wilt aannemen, welke functie(s) heeft u voor ogen? (meerdere antwoorden mogelijk) m Administratief] m Facilitair m Productie/ magazijn m Onderhoud & reparatie m Groen voorziening m Niet relevant m Anders, namelijk: . . . 17 Hoeveel mensen uit de doelgroep wilt u een betaalde kans willen bieden? m 1 m 2 m 3 m 4 of meer m Geen Ga door naar vraag 19 18 Dit voor het gemiddeld aantal uren van: m Minder dan 12 uur per week m Tussen de 12 en 20 uur per week m Tussen de 21 en 32 uur per week m Tussen de 33 en 40 uur per week

78


19 Stel, u wilt iemand uit de doelgroep in dienst nemen (betaald contract), met welke organisatie neemt u contact op? m UWV Werkbedrijf m Gemeente m Re-integratiebedrijf en/of jobcoachorganisatie m Uitzendbureau m Sociale Werkvoorziening (SW Bedrijf) in de regio m School m Anders, namelijk: . . . 20 Bent u bekend met de volgende re-integratie voorzieningen? Bekend

Onbekend

Loonkostensubsidie Premiekorting Jobcoaching No-riskpolis bij ziekte (art. 29b) Loondispensatie Werkplek aanpassing Proefplaatsing 21 Wat zijn uw ervaringen met de volgende re-integratie voorzieningen? Ontevreden

Matig

Tevreden

Zeer tevreden

n.v.t.

Loonkostensubsidie Premiekorting Jobcoaching No-riskpolis bij ziekte (art. 29 b) Loondispensatie Werkplek aanpassing Proefplaatsing 22 Indien u onvoldoende op de hoogte bent van de bovengenoemde re-integratie voorzieningen, hoe komt dit? (meerdere keuzes mogelijk) m Ik ben daarover niet geïnformeerd m De regelgeving is te ingewikkeld en ondoorzichtig m Het heeft niet mijn interesse m Ik weet niet hoe ik aan deze informatie moet komen m Niet van toepassing, ik ben voldoende op de hoogte m Anders, namelijk: . . .

79


23 Wat is uw mening over een verplicht quotum voor werkgevers om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen? m Goede regeling en uitvoerbaar in ons bedrijf m Goede regeling maar niet uitvoerbaar in ons bedrijf m Geen goede regeling, want : . . .

24 Bent u bekend met ‘Social Return on Investment’ ? m Ja m Nee 25 Bij inkoop of aanbestedingen op diensten bij overheidsbedrijven (bijv. gemeenten) wordt in het kader van ‘Social Return on Investment’ van een bedrijf geëist dat deze mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt. Wat is uw mening daarover? m Goede regeling m Goede regeling maar voor ons bedrijf niet van toepassing m Geen goede regeling, want: . . .

Deel 3: Aanvullende informatie Wilt u meer informatie ontvangen over re-integratievoorzieningen, werving & selectie en regelgeving? m Ja, graag per mail / schriftelijk m Ja, graag met een persoonlijke toelichting m Nee Wilt u op de hoogte worden gehouden over de resultaten van dit onderzoek? m Ja m Nee Wanneer er bij de verwerking van uw enquête-gegevens onduidelijkheden zijn, mogen we u dan bellen? m Ja m Nee Wat is uw mening over deze enquête? (meerdere keuzes mogelijk) m Interessant m Maakt nieuwsgierig m Zinvol m Belangrijk m Te lang m Oninteressant m Anders, namelijk: . . . Heeft u nog aanvullende opmerkingen, wensen of vragen, dan kunt u deze hieronder noteren. Dit is het einde van de vragenlijst. Wij danken u hartelijk voor uw medewerking.

80


Kansen voor Kansarmen

Een explorerend onderzoek naar de werkgelegenheid voor mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt in Noord Nederland.

Dit onderzoek wordt uitgevoerd in samenwerking met:

Contactpersonen:

81

CNV

De heer J.J.W. Mulder Mevrouw B. Tool (CNV Jongeren)

FNV Vakcentrale

Mevrouw I. von Pickartz De heer A. Hoogsteen

Gemeente Opsterland

De heer S. van TIl

MKB Noord

De heer R.J.M. van Gent

NHL Hogeschool

Mevrouw H. van ’t Slot

Payroll Company

De heer A.Radjab

Quality Coaching

Mevrouw A. ter Meer De heer J. Adamse

VNO-NCW Noord

De heer L. Fopma


82


werk komen. Dat doen wij al jaren, met succes. Wat ons uniek maakt, zijn de doelgerichte begeleidingstrajecten die helemaal zijn toegesneden op het individu. Niet voor, maar samen met de cliënt, is onze filosofie. Ons doel is het vinden van een duurzame, passende en betaalde baan. Om dat te bereiken, zijn wij bereid veel te doen. Wij gaan voor die ene speld in de hooiberg. Soms is dat flink zoeken, maar met creativiteit en doorzettingsvermogen is de kans groot dat we die unieke baan vinden. Een actieve rol van de cliënt is daarbij heel belangrijk. Wij geloven in de mogelijkheden van onze cliënten en dragen dat ook uit.

Quality Coaching - K a n s e n v o o r k a n s a r m e n

Quality Coaching begeleidt mensen die moeilijk aan het


kansen voor kansarmen

Recommend Documents