Jaarplan 2013 Gezondheidsbeleid
een vitaal MBO 1
Inleiding De gemiddelde leeftijd van de werknemer in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) stijgt elk jaar. Men dient steeds langer door te werken. De ruimte op de arbeidsmarkt wordt krapper en organisaties, waaronder mbo-instellingen, moeten bezuinigen. De focus ligt op duurzame inzetbaarheid van en investering in medewerkers. Instellingen zijn in eerste instantie bezig met het bewust invullen van personeelsbeleid op het gebied van (wettelijke) arbeidsomstandigheden. Sommige instellingen pakken aanvullende thema’s ook op als goed werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, leefstijlbeleid en het goed voeren van de sociale dialoog. Maar over het algemeen valt hier nog een wereld te winnen. Mbo-instellingen en het bedrijfsleven hebben belang bij een vitale maatschappij met gezonde en vitale burgers en daarmee ook gezonde en vitale werknemers. Gezondheidsbeleid kan een uitstekende bijdrage leveren aan het bevorderen van de gezondheid en vitaliteit van de medewerkers en daarmee aan het werkklimaat voor een vitale instelling en het tot stand komen van een vitale maatschappij. Juist hierom heeft de Stichting Onderwijsarbeidsmarktfonds MBO (SOM) – het sectorfonds van en voor het mbo - gezondheidsbeleid tot één van haar speerpunten benoemd. Dit jaarplan geeft inzicht waarom gezondheidsbeleid tot een speerpunt is gekozen en welke activiteiten het sectorfonds in 2013 gaat ondernemen om de mbo-instellingen te ondersteunen bij het invoeren en invullen van een passend gezondheidsbeleid.
2
1.
Speerpunt gezondheidsbeleid
Zoals in de inleiding al werd aangegeven, stijgt de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in het mbo. Uit analyse blijkt dat het mbo, samen met het hbo, de meest vergrijsde onderwijssector is. De gemiddelde leeftijd in de mbo-sector in 2010 lag op 47,5 jaar. Bijna een derde van de docenten is nu 1 al ouder dan 55 jaar. De ruimte op de arbeidsmarkt wordt krapper en organisaties, waaronder mboinstellingen, moeten bezuinigen. In het huidige regeerakkoord is de onderwijsambitie als volgt verwoord: van goed naar excellent onderwijs. De basis om te excelleren ligt, naast de ruimte om te professionaliseren, bij de gezondheid/vitaliteit van medewerkers. Uitgaven aan onderwijs zijn te zien als een investering in menselijk kapitaal. De focus ligt op duurzame inzetbaarheid van en investering in medewerkers. Het huidige regeerakkoord gaat m.b.t. onderwijs niet verder in op arbeidsomstandigheden (o.a. werkdruk, agressie en geweld/veilige publieke taak) en personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, gezondheids-/vitaliteitmanagement, gesprekkencyclus). Gezondheidsbeleid is één van de twee speerpunten van de SOM.
Gezondheidsbeleid zorgt voor omstandigheden binnen een instelling waaronder werknemer en organisatie zo lang mogelijk optimaal kunnen functioneren. Het beleid is uitgebreid van naast het voldoen aan het wettelijke arbo reglement naar de gezondheid van alle medewerkers. Thema’s als duurzaamheid, het verminderen van het verzuim, het verhogen van de productiviteit en het rendement, het streven naar betrokken en bevlogen medewerker en het verbeteren van het imago vallen ook onder gezondheidsbeleid.
Om dieper in de materie te duiken (meer inzicht te krijgen) en te kijken op welke terreinen aanvullende activiteiten door SOM ondernomen moeten worden is gekeken naar bestaande gezondheidsbevorderende projecten binnen mbo-instellingen en naar interne en externe ontwikkelingen. Hiervoor zijn gesprekken gevoerd met het bestuur SOM, betrokken externe partijen zoals Eridanos en Humatix en met de hoofden P&O, arbocoördinatoren, facilitair managers en 2 preventiemedewerkers van de diverse instellingen . Tevens is notie genomen van enkele beleidsdocumenten van de betrokken instellingen, bestaande werkgroepen zoals de FSR werkgroep (facilitaire organisatiestrategie werkgroep), de uitkomsten van P&O netwerkbijeenkomsten en eerdere Arboservicepunt BVE documenten. Opsomming aandacht- en knelpunten De aandachts- en knelpunten, voortkomend uit de inventarisatie van de gevoerde gesprekken en sectorale ontwikkelingen, zijn hieronder beknopt weergegeven. •
De mbo-sector ondervindt de gevolgen van de economische crisis, waardoor er bij diverse instellingen fors bezuinigd wordt, ook op het personeel(sbeleid). Dit vergt een nieuwe indeling van werkzaamheden en mogelijk werkwijzen. Hierbij wordt een sterke bijdrage verwacht in de 3 vorm van werkvermogen van de medewerkers.
1 Uit Arbeidsmarktanalyse MBO, SBO, december 2011 2 Instellingen waarmee gesproken is, zijn: Albeda College, AOC Oost, Da Vinci College, Deltion College, Helicon Opleidingen, Hoornbeeck college,. ID College, Landstede, Rijn IJssel, ROC A12, ROC Eindhoven, ROC Nijmegen en ROC West Brabant.
3 Werkvermogen is de mate waarin iemand in staat is om zijn werk naar tevredenheid uit te voeren. Het is de balans tussen enerzijds de mentale en fysieke capaciteiten van een werknemer en anderzijds de eisen die het werk aan deze werknemer stelt.
3
•
Het personeel moet langer productief doorwerken tot de AOW leeftijd van 67 jaar.
•
De vergrijzing van de organisatie op korte termijn. Het mbo is de meest grijze sector in onderwijsland. Bijna een derde van de docenten is nu al ouder dan 55 jaar. Verklaring hiervoor is dat veel mbo-docenten op latere leeftijd, na een loopbaan in het bedrijfsleven of de 4 zorg, kiezen voor een carrière in het beroepsonderwijs . Het is niet alleen van belang het werk van de oudere medewerker af te stemmen op hun behoefte en wensen, maar ook preventief te investeren in de jongere generatie om allen gedurende hun loopbaan (en daarna) gezond, gemotiveerd, optimaal productief en betrokken te houden. Daarbij moet er in de toekomst harder geconcurreerd worden op een krappe arbeidsmarkt.
•
Tijd (en prioriteit) om te investeren in preventief gezondheidsbeleid (kijkende naar de werkzaamheden die de bezuinigingen met zich meebrengen). De focus ligt meer op het wettelijk curatief arbobeleid. De instellingen focussen zich voornamelijk op het begeleiden van ‘zieke’ werknemers en het voldoen aan de wettelijke arbonormen. Het (structureel) preventief activeren van gezondheidsbeleid lijkt onvoldoende tot niet aan de orde te zijn, op een aantal instellingen na. Voorbeelden hiervan zijn het project Fit & Vitaal van Da Vinci College en het project Vitaal van ROC Nijmegen.
•
Uitvoering van arbo activiteiten, zoals het uitvoeren van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), gebeurt niet alleen door arbocoördinatoren, maar ook door preventiemedewerkers (vaak conciërges). De laatstgenoemde groep heeft vaak onvoldoende kennis en kunde in huis om hier op in te gaan en hierop advies uit te brengen.
•
Binnen veel instellingen is een ontwikkeling gaande naar het benadrukken van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, genaamd ‘zelfregie’. De veranderende rol van werknemers zorgt voor een duidelijke communicatie over ieders rol en verantwoordelijkheid. De werkgever heeft een faciliterende, stimulerende en motiverende rol. De werknemer onderneemt (komt in actie). Invulling geven aan een vitale organisatie is een gedeelde verantwoordelijkheid.
•
De sociale dialoog aangaan (door de hele organisatie) is nog in een pril stadium bij veel instellingen. Hierdoor is men niet goed op de hoogte wat er speelt bij elkaar en waar behoeften liggen. Dit maakt het lastig om op maat te reageren of gericht beleid te voeren.
•
Er is duidelijk behoefte aan een (pro)actieve rol van SOM, die niet alleen informatie en activiteiten brengt maar ook instellingen verbindt om kennis uit te wisselen. Op dit moment is het bestaan van SOM veelal nog niet bekend en daarmee samenhangend zijn ook de activiteiten van SOM onvoldoende bekend in de sector. De mbo-sector herinnert zich in het bijzonder het vroegere Arboservicepunt BVE (afbouw 2008), en zou graag opnieuw een krachtige impuls willen zien van SOM richting het werkveld, betreffende het te voeren gezondheidsbeleid.
•
Faciliterende (wettelijke) instrumenten die SOM aanbiedt zijn verouderd en niet gebruiksvriendelijk. Denk aan de RI&E, Arbocatalogus en de SOS Incidentenmonitor MBO.
Deze gesignaleerde aandachts- en knelpunten geven voldoende aanknopingspunten voor SOM om een actieve rol in de sector te vervullen. Temeer daar ook expliciet wordt gewezen op de rol van en de verwachtingen omtrent SOM in deze. Kortom, SOM heeft in 2013 en verder de kans om op het gebied van gezondheidsbeleid zich nadrukkelijk te manifesteren als het sectorfonds in én voor het mbo. Dit gericht op het zijn van een verbinder in de sector, het genereren en uitwisselen van kennis, het voorzien in gewenste sectorale instrumenten en het in gang zetten van discussies binnen de sector voor openliggende vraagstukken. Het bestuur van SOM is hier in feite reeds mee gestart door per augustus 2012 de functie van arbo-ambassadeur in te stellen.
4
Uit Arbeidsmarktanalyse MBO, SBO, december 2011
4
2.
Ambitie
De ambitie van de SOM is om in 2013 op het gebied van gezondheidsbeleid zich nadrukkelijk te manifesteren als het sectorfonds in én voor het mbo gericht op het: • maken van verbinding tussen de instellingen; • genereren en uitwisselen van theoretische en praktische kennis; • voorzien in gewenste sectorale instrumenten; • in gang zetten van discussies binnen de sector voor openliggende vraagstukken. Bovenstaande ambitie wordt gerealiseerd met ondersteuning van: • een klankbordgroep voor de verbinding met de praktijk. (Zie pagina 10); • de begeleidingscommissie gezondheidsbeleid voor koppeling met de werkgeversorganisatie en de bonden; • de portefeuillehouders gezondheidsbeleid voor koppeling vanuit het bestuur; • externe organisaties die specifieke kennis en/of instrumenten inbrengen; • professionals uit het werkveld die de ambitie in instellingen realiseren; • bureau SOM Arbo-ambassadeur / projectleider.
5
3.
Strategie en aanpak
Gezondheidsbeleid omvat een breed scala aan bevorderende en preventieve activiteiten. Het gaat om proactief handelen: steeds weer zoeken naar het verbeteren van de gezondheidssituatie en prestatie van mens en organisatie. Het denken over werk en gezondheid is de laatste jaren sterk in ontwikkeling. De aandacht verschuift van nazorg naar voorzorg. Van kostenbesparing naar het creëren van toegevoegde waarde (productiviteit). Van aandacht geconcentreerd op hoogrisico groepen naar aandacht voor de gezondheid van het voltallige personeel. Naar gezondheid als bron van ontwikkeling van zowel mens als organisatie. Gezondheidsbeleid wordt daarmee eerder het domein van de human resource manager dan van de bedrijfsarts. In ‘Fundament SOM 2009 – 2013’ worden twee ontwikkelingen genoemd die extra aandacht vragen van het (eerdere) arbobeleid. Enerzijds de verhoging van de uittredeleeftijd en anderzijds de stijging van het ziekteverzuim. De laatste cijfers geven een daling aan van het sector breed ziekteverzuim 5 naar 4,8% . Vanuit het oogpunt van gezondheidsbeleid moet naast verzuimbeleid een aantal componenten toegevoegd worden: duurzaamheid, het verhogen van de productiviteit en het rendement, het streven naar betrokken en bevlogen medewerker en het verbeteren van het imago. Gezondheidsbeleid zou gezien moeten worden als strategisch thema binnen een organisatie. Gezondheid als organisatiestrategie is vooral succesvol wanneer deze strategie parallel loopt aan de organisatiedoelstelling. Nu is het voor SOM niet de wens om maatwerk te leveren voor iedere instelling. Wel kan gekeken worden naar de gemeenschappelijke delen binnen het veld, zodat de meerwaarde van SOM het meest effect heeft. Inzicht in welk strategisch thema binnen de mbo-sector leeft is gekoppeld aan de strategieën van de Business Balanced Scorecard van Kaplan en Norton. Een veelgebruikt hulpmiddel voor strategisch 6 management. Binnen de Health Balanced Scorecard wordt gewerkt met vier elementen : 1. Financieel perspectief: individuele leefstijl en gezondheidsbevordering op de werkplek staan centraal. Thema’s die hier spelen zijn onder andere verzuim, productiviteit, inzetbaarheid en kostenbesparing. Het gaat om standaardisatie van output. Ingespeeld wordt op het individu (zeer taakgericht); 2. Intern perspectief (goed en veilig werken): inrichting, kwaliteit en veiligheid van het werk staat centraal. Deze kent een gedrag gestuurde aanpak. Thema’s die hier spelen zijn onder andere werkinhoud, werkproces, veiligheid, communicatie en werkomgeving. Het gaat om standaardisatie van werkprocessen. Gericht wordt op beheersbaar gedrag (zeer procesgericht); 3. Ontwikkel perspectief (groei en ontwikkeling): ontwikkelen van een interne sociale dialoog handelend vanuit een waardegedreven organisatie staat centraal. Thema’s die hier spelen zijn onder andere leiderschap, creativiteit, collectief leren en werksfeer. Gericht wordt op het team (onderlinge aanpassing); 4. Klant perspectief: externe duiding van het hebben en/of de ontwikkeling van een sociale identiteit staat centraal. Thema’s die hier spelen zijn onder andere het zijn van een aantrekkelijk en verantwoorde werkgever en het imago. Dit element richt zich naar buiten. Het gaat om standaardisatie van normen en waarden.
5 Uit 6
Verzuimanalyse MBO-sector 3e kwartaal 2011 t/m 2e kwartaal 2012. Het gaat hier om de verzuimduur korter dan 1 jaar.
Uit Gezondheidsmanagement strategie en rendement, Maarten-Jan Stam, Gezond in Bedrijf 2010
6
gezonder werken
gezonder leven
(goed en veilig werken)
(individuele leefstijl en gezondheidsbevordering)
gezonder imago
gezondere cultuur
(sociale identiteit)
(groei en ontwikkeling)
Schets van de vier elementen van de Health Balance Scorecard
Om ook voor de SOM-werkzaamheden focus aan te brengen zijn gesprekken gevoerd met het werkveld om te inventariseren waar sectorale ondersteuning het meest gewenst is. Hieruit is naar voren gekomen dat ondersteuning gewenst is op twee thema’s binnen gezondheidsbeleid:
gezonder werken
gezonder leven
(goed en veilig werken)
(individuele leefstijl en gezondheidsbevordering)
gezonder imago
gezondere cultuur
(sociale identiteit)
(groei en ontwikkeling)
Keuze voor twee elementen uit de Health Balance Scorecard
1. Invulling geven aan het thema ‘gezonder werken’. De sector is op zoek naar de benodigde basiskennis en tools voor een professioneel arbobeleid. De sector wil op een efficiënte en effectieve wijze aan de slag om het gezondheidsbeleid goed vorm te geven om hiermee een bijdrage te leveren aan de organisatiedoelstelling. Dit punt haakt in op het behalen van directe resultaten op werkinhoud, werkproces, veiligheid, communicatie en werkomgeving. Het gaat om het versterken van de veiligheid en het beperken van risico’s (met name arbeidsomstandigheden) binnen een organisatie. SOM biedt de instellingen informatie (via kennis en tools) om dit beleid op een professionele manier vorm te geven. Denk hier aan het actualiseren, doorontwikkelen en onderhouden van de RI&E en Arbocatalogus MBO. Voor de invulling van dit thema wordt niet de focus gelegd op het onderwerp verzuim maar veel meer op het invulling geven aan de wettelijke arbo activiteiten en de implementatie hiervan, het intern verspreiden van arbokennis en het creëren van een passend arbonetwerk.
7
2. Invulling geven aan het thema ‘gezondere cultuur (groei en ontwikkeling)’. De sector is op zoek naar de benodigdheden voor het opgang brengen van de sociale dialoog. De sector wil de onderlinge samenwerking bevorderen. Vooral het woord ‘samen’ dient hier toegelicht te worden. Het gaat om het samen realiseren van een duurzame vitale organisatie waar persoon, instelling en maatschappij profijt van hebben. Het wordt de komende jaren van een ieder verwacht dat men fysiek, psychisch, sociaal goed functioneert = vitaal is. Willen organisaties en werknemers deze enorme uitdaging aangaan en successen vieren dan kunnen zij niet als individuen opereren. Dit laatste, het te individualistisch te werk gaan, kwam vaak naar voren tijdens de kennismaking met de sector. Doel is juist de groei en ontwikkeling van individu en team, waarmee de organisatie ook vitaler wordt. Leren aan te geven wat er speelt, samen te kijken naar wat men (organisatie en werknemer) wil, wat men samen kan realiseren (haalbare doelen stellen), welke acties men samen oppakt, samen terugblikken en samen successen vieren. Dat zal voor sommigen betekenen dat men uit de comfortzone moet treden. Maar dit zal ook moeten. Met de huidige, vaak nog reactieve aanpak komt men er niet. Samen het ‘avontuur ‘aangaan dat is het motto voor de komende periode. En het profijt hiervan wordt alleen geleerd door te ervaren. DOEN. Nadere toelichting Wanneer specifieker gekeken wordt naar bovenstaande thema’s gaat het bij het eerste thema om het effectiever en gebruiksvriendelijker maken van de instrumenten voor het uitvoeren van de wettelijke arbo activiteiten. Hoe ontwerpt men bijvoorbeeld een bruikbare Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)? Zowel de arbocoördinator als preventiemedewerkers, vaak conciërges en soms teamleiders, voeren de RI&E uit. Maar nog belangrijker is de advisering over en ondersteuning bij het vervolg. Hoe breng je de knelpunten in kaart en maak je een inzichtelijk plan van aanpak? Daarna is advisering, via de Arbocatalogus en helpdesk SOM, op diverse niveaus van maatregelen nodig om de knelpunten op te lossen. Binnen een instelling zijn verschillende functies op zoek naar arbokennis. Dit kunnen HRM medewerkers zijn met arbo in hun portefeuille, arbocoördinatoren, facilitair medewerkers, preventiemedewerkers, arbo commissie leden, OR leden en teamleiders. Maar belangrijker is dat iedereen in de instelling, van het College van Bestuur tot leerlingen ermee te maken heeft. Denk aan veiligheidskaarten in een praktijklokaal of bij machines die voor ieder inzichtelijk en begrijpbaar moeten zijn. Arbocoördinatoren en preventiemedewerkers (en overige professionals met arbo in hun portefeuille) hebben behoefte aan een netwerk waar ze met elkaar van gedachten kunnen wisselen. Waar sectorbrede tips, beschikbare tools en goede voorbeelden verspreid worden. Waar thema’s aan de orde komen die voor hen relevant zijn. Bij het tweede thema gaat het over het leren voeren van een sociale dialoog binnen de organisatie. Dit wordt ook wel de zachte kant van arbo genoemd. Hier wordt meer ingespeeld op de groei en ontwikkeling van een individu en het team binnen de organisatie. Vaak een onderbelicht thema, maar essentieel wanneer men wil dat werknemers zelf de regie nemen en onderwerpen als gezondheid / vitaliteit bespreekbaar zijn. Vele instrumenten en aanpakken die gewenst zijn, zijn in de praktijk al aanwezig (binnen instellingen, arbo-vo of het bedrijfsleven). Deze zijn alleen nog niet altijd vertaald naar de mbo-sector. De taak van het sectorfonds is om bovenstaande actief op zich te nemen, om instrumenten uit de andere onderwijsvelden en het bedrijfsleven te lokaliseren en deze toepasbaar te maken voor de sector. Zichtbaarheid en gebruiksvriendelijkheid zijn belangrijke fundamenten. En waar nodig is worden nieuwe initiatieven en instrumenten ontwikkeld en gelanceerd. SOM wil dat de doelgroep uiteindelijk op een effectieve en efficiënte wijze zelf aan haar informatie komt, haar kennis deelt en elkaar opzoekt. Zelfregie wordt gestimuleerd, waarbij SOM zorgt voor de faciliteiten en waar nodig een helpende hand biedt in de vorm van een helpdeskfunctie. Gezonder leven en imago De andere twee thema’s binnen gezondheidsbeleid, kijkende naar de Health Balance Scorecard krijgen in eerste instantie niet de prioriteit. Het gaat dan om het financiële en het klantperspectief.
8
In 2013 wordt informatie over deze onderwerpen wel via de SOM website beschikbaar gesteld specifiek voor instellingen die hier behoefte aan hebben. Denk hierbij aan de koppeling naar kennis en activiteiten van leefstijlinstituten en mogelijkheden/voorbeelden om als instelling jezelf actief te promoten naar de buitenwereld met het thema gezondheid. Continue aansluiting op en afstemming met de sector Activiteiten en instrumenten worden ontwikkeld in samenwerking met het werkveld, bedrijfsleven en andere sectoren. De samenwerking met het werkveld gebeurt op diverse niveaus/met diverse functies via een klankbordgroep. De klankbordgroep wordt eind 2012 ingericht en de leden worden uitgenodigd voor een eerste bijeenkomst begin 2013 (januari/februari). Diverse professionals hebben tijdens de kennismaking, van Maaike met het werkveld, al te kennen gegeven hier graag bij betrokken te willen zijn. Denk hierbij aan betrekken van P&O adviseurs, facilitair medewerkers, arbocoördinatoren, veiligheidsadviseurs, preventiemedewerkers, arbo commissie leden, OR-leden, teamleiders en docenten, zowel van ROC’s, AOC’s als vakscholen. Daarnaast kan er veel input gehaald worden uit andere partijen met gelijke vraagstukken en beschikbare instrumenten. SOM hoeft tenslotte niet zelf het wiel opnieuw uit te vinden. Contact met het werkveld Naast het bezoeken van instellingen, deelnemen aan gerelateerde congressen/themadagen neemt de Arbo ambassadeur deel aan en/of onderhoudt of frequente basis contact met bestaande netwerken. Voor de netwerkbijeenkomst P&O, georganiseerd vanuit de MBO Raad is iedere twee maanden spreektijd beschikbaar gesteld voor voortgang SOM. Met de voorzitter van de FSR werkgroep wordt idem om de twee maanden een voortgangsgesprek gehouden om te kijken welke vragen er leven op het gebied van veilig en gezond werken en om te zien waar we elkaar kunnen versterken. Extra inzet wordt gepleegd op het informeren van OR-leden. Tijdens de uitwerking van de projecten wordt hierop ingespeeld. Tevens neemt zowel een lid uit de Netwerkbijeenkomst P&O als de FSR werkgroep als een OR-lid deel aan de klankbordgroep, zodat zij betrokken zijn bij de ontwikkeling van de activiteiten binnen het speerpunt gezondheidsbeleid. Aan het aangaan van nieuwe en versterken van bestaande samenwerkingsverbanden wordt veel waarde gehecht. Op frequente basis wordt contact onderhouden met externe samenwerkingspartners zoals Humatix en Eridanos. Bij samenwerkingprojecten wordt gezamenlijk een projectplan geschreven, waarbij het initiatief en de verantwoordelijkheid bij de Arbo ambassadeur ligt. Hierin wordt o.a. ieders rol vastgelegd en ook de wijze van samenwerken. Aan het einde van het project vindt naast een evaluatie van de activiteit ook een proces evaluatie plaats. Zie hiervoor ook pagina 10 Invulling van Arbo ambassadeur. Tevens wordt aandacht besteed aan uitwisseling en mogelijke samenwerkingsverbanden met andere fondsen zoals PO, Voion en Zestor. Vanuit het bestuur ligt een initiatief om op regelmatige basis de arbo professionals van diverse fondsen bijeen te laten komen om kennis met elkaar uit te wisselen en te kijken waar mogelijkheden liggen om gezamenlijk projecten vorm te geven. Op dit moment lopen er contacten met Voion en Zestor.
9
4.
Resultaat (activiteiten)
Zoals eerder beschreven wordt de gebruiker gestimuleerd om zelf aan zijn informatie te komen (zelfregie). De taak van het sectorfonds is om een goede basis neer te zetten. Het beschikbaar stellen van de benodigde informatie en de gebruiker te stimuleren en inspireren om hiernaar op zoek te gaan. Om de ambitie te realiseren worden de volgende resultaten in 2013 geboekt. *onderaan staan de ontwikkelingen en resultaten visueel in een agenda weergegeven. Wat niet uitgebreid toegelicht wordt in onderstaande is de communicatie richting het werkveld. Het blijft niet bij een kennisplatform, netwerkbijeenkomsten en een marketingcampagne. Op regelmatige basis communiceren, via diverse media, is essentieel om kennis over te brengen naar het werkveld. De te ontwikkelen communicatiestrategie speelt hier verder op in.
De ambitie van de SOM is om in 2013 op het gebied van gezondheidsbeleid zich nadrukkelijk te manifesteren als het sectorfonds in én voor het mbo gericht op het: • • •
•
maken van verbinding tussen de instellingen; genereren en uitwisselen van theoretische en praktische kennis; voorzien in gewenste sectorale instrumenten; in gang zetten van discussies binnen de sector voor openliggende vraagstukken.
Prioriteit krijgen de thema’s: 1. Gezond en veiliger werken 2. Gezondere cultuur
a)
Het ontwerpen, invullen en onderhouden van een interactief kennisplatform (vernieuwd SOMmbo.nl).
Doel
de gebruiker gewenste informatie verschaffen over de speerpunten van SOM. Voor gezondheidsbeleid gaat dit over kennis verspreiden ten aanzien van actualiteiten, goede voorbeelden, tips, tools, formats en het netwerk.
Voor
College van Bestuur, P&O adviseurs, facilitair medewerkers, arbocoördinatoren, preventiemedewerkers, veiligheidsadviseurs, OR-leden, teamleiders en docenten.
Tijd
januari – juni 2013 (basis)
b)
Het vervullen van een actieve helpdeskfunctie
Doel
Een actief en zichtbaar aanspreekpunt zijn voor de sector rond gezondheidsbeleid. De gebruiker maatwerk verschaffen of ervoor zorgen dat de betrokkenen het juiste netwerk aangeboden krijgt om de vraag te beantwoorden
Voor
Iedereen uit het mbo die informatie wil over gezondheidsbeleid. Denk aan P&O adviseurs, facilitair medewerkers, arbocoördinatoren, begeleidingscommissie gezondheidsbeleid, preventiemedewerkers en veiligheidsadviseurs.
10
c)
Organiseren van een arbo training najaar
Doel
Door middel van een op te zetten trainingsaanbod, de doelgroep kennis en kunde bij te brengen die noodzakelijk is om met name de wettelijke arbo kant te vervullen. Informatie wordt verschaft via inhoudsdeskundigen en instellingen of bedrijven met goede voorbeelden. De training biedt tevens de kans om een netwerk op te bouwen. *naast training, de doelgroep ook tips & tools meegeven om haar achterban te scholen informeren. Denk hierbij aan het ontwikkelen van informatieve spellen.
Voor
Hoofd doelgroep: Arbo coördinatoren en preventiemedewerkers Subdoelgroep (geïnteresseerden): P&O adviseurs (met arbo in haar portefeuille), facilitair adviseurs (met de harde kant an arbo in hun portefeuille), arbocommissie leden en OR-leden
Tijd
Najaar 2013, september / oktober
Opmerking
Deze training kan pas gegeven worden nadat de actualisatie en doorontwikkeling van de RI&E en Arbocatalogus heeft plaatsgevonden. Zie e.
d) Doel
Organiseren van themabijeenkomsten Stimuleren van scholing van en verbinding tussen arbo professionals. Dit door het aanbieden kennis- en uitwisselingsbijeenkomsten op gezondheidsthema’s. Deelnemers moeten geïnspireerd worden om kennis en ervaringen uit te wisselen, kennis op te doen en samenwerkingsverbanden aan te gaan. * Wens vanuit het werkveld zijn onderwerpen als ‘leidinggevende overtuigen’ en ‘biologische agentia’. Thema’s en invulling wordt op een later moment bepaald met de klankbordgroep.
Voor
De doelgroep verschilt per thema. Verschillende stakeholders zijn betrokken bij de thema’s gezond en veilig werken of de gezondere cultuur. Hoofd doelgroep biologische agentia zijn arbocoördinatoren, arbocommissie leden en preventiemedewerkers Hoofddoelgroep bij thema ‘hoe overtuig ik mijn leidinggevende’ zijn: P&O adviseurs (met arbo in haar portefeuille), facilitair managers (met de harde kant van Arbo in hun portefeuille), de Arbo adviseurs, Arbocommissie en OR leden.
Tijd
e)
Maximaal 3x per jaar
Actualiseren wettelijke arbo activiteiten zoals RI&E en Arbocatalogus
Doel
Actualiseren, verder doorontwikkelen en onderhouden RI&E en Arbocatalogus zodat instellingen hun knelpunten in kaart kunnen brengen en oplossingen aangereikt krijgen om dit op een effectieve en efficiënte manier aan te pakken.
Voor
Hoofddoelgroep: facilitair managers (met de harde kant van arbo in hun portefeuille), Arbocoördinatoren en preventiemedewerkers Subdoelgroep: P&O adviseurs (met arbo in haar portefeuille), Arbocommissieleden,
11
OR-leden, teamleiders en docenten Tijd
januari – juni 2013 (basis Arbocatalogus)
Opmerking
Meerwaarde voor invulling inhoud (o.a. instrumenten) en lay-out is kennisuitwisseling met andere (onderwijs)sectoren en het bedrijfsleven. Denk hierbij aan Voion voor ArboVO, RI&E podiumsector, Zestor en andere fondsen. Vele instrumenten en aanpakken die gewenst zijn, zijn in de praktijk al aanwezig. Deze dienen alleen nog toepasbaar gemaakt te worden voor de mbo-sector.
f)
Ontwikkelen en verspreiden van instrumenten, half fabricaten ter ondersteuning van het werkveld
Doel
Het ontwikkelen en verspreiden van instrumenten en half fabricaten om beleidsmakers en uitvoerders van gezondheidsbeleid binnen instellingen handvatten te bieden bij implementatie. * voorbeelden zijn het ontwikkelen van formats voor veiligheidskaarten voor praktijklokalen, arbo- en gezondheidsbeleid. Wat de te ontwikkelen instrumenten zijn moet duidelijk naar voren komen uit de onbeantwoorde vragen die de Arbocatalogus heeft en de vraag die opkomt tijdens netwerkbijeenkomsten.
Voor
alle medewerkers binnen de mbo-instellingen die zich bezighouden met gezondheidsbeleid
Opmerking
Vele instrumenten en aanpakken die gewenst zijn, zijn in de praktijk al aanwezig. Deze dienen alleen nog toepasbaar gemaakt te worden voor de mbo-sector. Prioriteit bij ontwikkeling en verspreiding krijgen de instrumenten over het arbobeleid en het voeren van de sociale dialoog.
g)
Organiseren themadag in samenwerking met de bonden
Doel
Het organiseren van een themadag voor alle medewerkers binnen de mbo-instellingen die zich bezighouden met gezondheidsbeleid. Door inspirerende presentaties en workshops krijgen zij handvatten, tips, kennis en het netwerk toegereikt om gezondheidsbeleid actief vorm te geven binnen hun eigen instelling.
Voor
alle medewerkers binnen de mbo-instellingen die zich bezighouden met gezondheidsbeleid
Tijd
Najaar 2013: oktober / november
h)
Marketing campagne om kennis over te dragen richting het werkveld
Doel
Het organiseren van twee prikkelende marketingcampagnes (specifiek voor gezondheidsbeleid) om onder andere opgedane kennis, nieuwe instrumenten en goede praktijkvoorbeelden bekend te maken aan het werkveld en om hiermee een stimulans te geven bij het vormgeven van hun eigen gezondheidsbeleid
Voor
alle medewerkers binnen de mbo-instellingen die zich bezighouden met gezondheidsbeleid
12
Tijd
i)
Mei / juni en oktober / november 2013
Evaluatie SOM activiteiten
Doel
Het evalueren van de uitgevoerde activiteiten en werkwijze (product- en procesevaluatie) om zo tot een maatwerk aanpak voor gezondheidsbeleid 2014 te komen.
Voor
SOM
Tijd
Najaar 2013 november
j) Doel
Verlengen van de SOS Incidentenmonitor MBO voor 3 maanden Het gratis aanbieden van de SOS Incidentenmonitor MBO richting het werkveld tot en met maart 2013, zodat instellingen die dit instrument gebruiken de ruimte krijgen om te overwegen welke stappen zij gaan zetten om hun incidenten te registreren. Ter info: SOM heeft besloten om het gratis aanbieden van de SOS-Incidentenmonitor MBO aan het werkveld niet voort te zetten.
Voor
MBO instellingen
Tijd
Januari – maart 2013
k)
Contact onderhouden met instellingen, samenwerkingspartners en andere onderwijs sectorfondsen om behoeften te peilen en om kennis op te doen en uit te wisselen.
Doel
Contact onderhouden met instellingen, samenwerkingspartners en andere onderwijs sectorfondsen om behoeften te peilen en om kennis op te doen en uit te wisselen, zodat aan de enen kant de mbo-sector de juiste en gewenste informatie krijgt toegereikt. Maar anderzijds ook om SOM op de kaart te zetten.
Voor
SOM en mbo-sector.
Tijd
Gedurende het hele jaar
13
Januari
Februari
Maart
April
Ontwikkeling
Ontwikkeling
Ontwikkeling
Ontwikkeling
• RI&E
• RI&E
• RI&E
• RI&E
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Website
• Website
• Website
• Website
• Handvatten / halffabricaten
• Handvatten / halffabricaten
• Handvatten / halffabricaten
• Start organiseren themadag
Netwerkbijeenkomst
Mei
Juni
Juli
Augustus
Ontwikkeling
Ontwikkeling
Ontwikkeling
Ontwikkeling
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Arbocatalogus
• Themadag
• Themadag
• Themadag
• Themadag
Website lanceren
Campagne werkveld
• Handvatten / halffabricaten
• Handvatten / halffabricaten
14
September
Oktober
November
Ontwikkeling
Ontwikkeling
Themadag
• themadag
• themadag
Campagne werkveld
• handvatten
• handvatten
Netwerkbijeenkomst
Scholing arbo
December
Evaluatie SOM activiteiten
15
