7 Kaderleden: de brug tussen bedrijf en werknemers? 10 Hoe democratisch zijn sociale verkiezingen? 12 Hebben kaderleden recht op syndicale afvaardiging?
NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 159 | Verschijnt driemaandelijks | jul - aug - sep 2015
Is sociaal ondernemerschap mogelijk?
In dit nummer 04
07
Onder Boven Nemen groepeert ondernemers die geloven dat sociaal en ecologisch ondernemen wél kan. Bedrijven moeten niet alleen economische meerwaarde creëren. Raf Schoenmaekers legt uit waarom.
Kaderleden: de brug tussen bedrijf en werknemers? Michel Dekens is kadermilitant bij Carrefour. “Een roeping”, zo zegt hij zelf. We wisselen met hem van gedachten over de combinatie kaderlid en vakbondsman, maar ook over het bereiken van jongeren en vrouwen, samenwerken en strijden ...
10 12
16
Is sociaal ondernemerschap mogelijk?
Is de democratie zoek bij sociale verkiezingen? Enkele Open VLD-kamerleden vinden de sociale verkiezingen niet erg democratisch. Wat zijn hun argumenten? Wat is daar van aan? In deze woord-tegenwoord laten we Van Quickenborne en Lachaert (Open VLD) en Fonck (ACV) aan het woord en zetten we enkele feiten op een rijtje.
Hebben kaderleden recht op syndicale afvaardiging? Bedrijven weren kaderleden vaak uit de syndicale afvaardiging. Het Arbeidshof van Bergen deed hierover een uitspraak. Mogen kaderleden geweerd worden? Wat zijn de argumenten van het hof? In dit tweeledig artikel diepen we de sociale en juridische argumenten uit.
Workshops stress en burn-out voor leidinggevenden Leidinggevenden hebben veel last van stress en mogelijk een burn-out, maar ze waken ook over de stressproblemen van hun medewerkers. Met een reeks infosessies en workshops leer wat stress en burn-out is, hoe je daar zelf en met je collega’s mee omspringt.
Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op
[email protected]. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.
Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Sebastiaan Kok Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen
2 | JUL - AUG - SEP 2015
Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere
REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Werner Sels Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18
Een overtuigend pleidooi voor inspraak voor kaderleden Enkele weken geleden kon ik met twee kaderleden van gedachten wisselen over hun werk en vele verzuchtingen. Ik noem ze even in alle discretie Eva en Lies. Twee jonge vrouwen, werkzaam in een groot industrieel bedrijf, de ene als leidinggevende, de andere als deskundige. Gedreven werknemers in het bedrijf, maar ook breeddenkend, pittig en begaan met de medemens en het welzijn van hun collega’s. Die collega’s komen regelmatig bij hen te rade. We hadden het over het gebrek aan inspraak op het werk. Wat loopt er dan mis? “Voor kaderleden is toch alles perfect geregeld! Ze worden dik betaald en een uurtje meer of minder presteren is dan toch niet te veel gevraagd.” Een beeld dat gecultiveerd wordt door HR en het management en waarin andere werknemers te makkelijk meestappen. Eva en Lies doorprikken dat clichébeeld. Neem nu de loonpolitiek. Er is een groot gebrek aan transparantie. Terwijl de lonen van de bedienden geregeld worden via een functieclassificatie en loonschalen, hebben kaderleden geen zicht op hoe lonen, loonopslag of een bonus wordt bepaald. Van kaderleden wordt bovendien verwacht om los van arbeidstijdgrenzen te werken. En wie zijn gewone verlofdagen volledig opneemt, wordt scheef bekeken. De inhaalrust waar bedienden en arbeiders recht op hebben, gelden trouwens niet voor kaderleden. De vermoeidheid is een groot probleem bij kaderleden, want er is geen structureel ingebouwde rust meer. Zelf grenzen trekken, is dan weer not done. Eva en Lies zijn vastberaden om hier iets aan te doen. Hun recht-toerecht-aan-getuigenis op YouTube en Facebook zou wonderen doen om inspraak voor kaderleden af te dwingen bij werkgevers. Maar een dergelijke outing kan zich tegen hen keren. Daarom hebben Eva en Lies beslist om lid te worden van de LBC-NVK, hun stem via de representatieve vakbond te laten horen en zo gebruik te maken van het internationale recht op vereniging en het recht op collectieve onderhandelingen. Ondanks de druk van werkgevers om weg te blijven van alles wat naar vakbond ruikt. Het verhaal van Eva en Lies is voor ons niet nieuw. In aanloop naar de sociale verkiezingen van 2016 vragen kaderleden ons om te bekijken welke stappen ze best zetten om inspraak te krijgen. Veel kaderleden, die aanvankelijk actief zijn in huiskaderlijsten of een exclusieve kadervakbond, komen van een kale reis terug en stappen over naar representatieve vakbondsorganisaties zoals de LBC-NVK, die onafhankelijk van werkgeversdruk sociaal overleg plegen. In dit Kadernummer vind je trouwens een interessant artikel over uitsluiting van kaderleden van de syndicale afvaardiging en de pogingen van vakbondsorganisaties om betere inspraakrechten voor kaderleden te bekomen. Lees ook de getuigenis van Michel Dekens van Carrefour, die al jaren geleden de keuze maakte om op te komen voor zijn collega’s. Sandra Vercammen
Nationaal Seretaris NVK
KADER |
3
Is sociaal ondernemerschap mogelijk? ‘Onder Boven Nemen’ neemt de proef op de som Jan De Paepe
“Economische groei tot stand brengen door te besparen in onderwijs, zorg en cultuur is een contradictie. Ondernemen moet juist veel aandacht besteden aan de maatschappelijke en ook ecologische context!” Dit stelt Raf Schoenmaekers die samen met een aantal sociaal bevlogen ondernemers in 2014 de reflectiegroep Onder Boven Nemen oprichtte.
© OnderBovenNemen.be
Alhoewel onze regeringen heel sterk de kaart van de ondernemers trekken, voelen de leden van Onder Boven Nemen zich niet aangesproken door het discours van het VBO, VOKA en UNIZO. “Misschien doen de grote jongens nog wat smalend over ons kleinschalig initiatief maar de trend is gezet en de ideeën zijn er. Bezuinigen op terreinen als klimaat, cultuur, zorg en duurzaam ondernemen zou absoluut de laatste optie moeten zijn.” We gingen praten met gangmaker Raf Schoenmaekers die zelf een kleine onderneming runt in de mediasector. Kader: Het is merkwaardig om ondernemers mee te zien stappen met de burgerbeweging Hart boven Hard, waar ook de vakbonden deel van uitmaken.
4 | JUL - AUG - SEP 2015
Raf Schoenmaekers: “We willen met ons initiatief een halt toeroepen aan de groeiende polarisering die een wig drijft tussen de ondernemers en de rest van de samenleving. Het huidige beleid baseert zich op een zeer eenzijdige benadering die mensen tegen elkaar opzet. Wij willen juist verbinden, bruggen bouwen en samenwerken. Ondernemen gaat in de eerste plaats om het creëren van toegevoegde waarde. Niet alleen economische, maar ook sociale en ecologische. Het vertaalt zich in meer aandacht voor gelijke kansen, zorg, welzijn voor iedereen en een beter leefmilieu. Ondernemen staat niet los van de sociale context van vandaag. Als sommigen beweren dat vakbonden het ideeëngoed van de vorige eeuw hanteren, dan geldt hetzelfde ook voor sommige ondernemers.
Raf Schoenmaekers: “Onze status wordt vandaag sterk bepaald door persoonlijke prestaties en capaciteiten. Deze meritocratie heeft een bovenlaag gecreëerd van mensen die op het juiste moment hun geluk en talenten hebben gebruikt. Maar slagen of falen in het leven hangt van meer af dan je persoonlijke prestaties. Erg veel omgevingsfactoren spelen mee, en die zijn zeer verschillend voor iedereen. Daar moet je rekening mee houden als je streeft naar een menswaardig of zelfs gelijkwaardig bestaan voor iedereen. Ondernemers willen in de eerste plaats een project realiseren. Uiteraard streeft men succes na, maar toch sta ik erg kritisch tegenover het dwangmatig Kader: Welvaart wordt steeds gekoppeld aan eco- geloof in de economische groei. Veel van onze traditinomische groei. Is dit ook voor jullie de sleutel onele belangenorganisaties van ondernemers nemen voor een betere toekomst? aan dat die groei de absolute voorwaarde is voor
Bij een initiatief als Hart boven Hard vinden wij een overkoepelend netwerk waarin wij zonder schroom ons model op ondernemerschap een plaats kunnen geven. Veel ondernemers hebben een eenzijdig en negatief beeld van de vakbonden. Maar ook over ondernemers bestaan er clichébeelden, alsof ze allemaal te maken hebben met LuxLeaks-toestanden. Voor ons is er geen harde grens tussen belangen van ondernemers en werknemers. Het is logisch dat mensen actie voeren wanneer hun belangen op het spel staan. De oplossing zit in het vinden van een evenwicht, in overleg en met wederzijds begrip.”
KADER |
5
maar eens hoe verschillende critici reageerden op het nieuwe boek van Naomi Klein, ‘No time’, waarin het belang van klimaatverandering in een ruimer sociaal maatschappelijk kader wordt geplaatst dan enkel de investering en zijn rendement. Milieuactivisme gaat immers om meer dan alleen de nadelige effecten van de temperatuurstijging. In het streven naar een beter milieu kom je al gauw tot de vaststelling dat het om een bredere maatschappelijke uitdaging gaat die de traditionele kapitalistische spelregels in vraag stelt met hun achterliggende sociale, economische en politieke principes. Een onvoorwaardelijk geloof in economische groei, vrijhandel en ondernemerschap als enige hefbomen voor een betere samenleving is achterhaald. Kader: De traditionele werkgeversorganisaties geloven heel sterk in meer flexibiliteit. Hoe staan jullie daar tegenover? Raf Schoenmaekers: “Het netwerk Onder Boven Nemen telt veel kleine ondernemers. In de beginfase is het inderdaad niet zo evident om mensen aan te werven. Maar het kader dat nu reeds voorhanden is, biedt mogelijkheden genoeg om aan de vraag van de startende ondernemer te voldoen. Zo bestaat de mogelijkheid om in de beginfase te werken met uitzendkrachten of zelfs zelfstandigen, maar na verloop van tijd wil je evolueren naar een duurzamere samenKader: Zal deze kritische benadering aanslaan bij werking. Dit bereik je maar door mensen vertrouwen andere ondernemers? te geven en een langetermijnperspectief te bieden en Raf Schoenmaekers: “Ik ben een optimist en ver- niet door maatschappelijke groepen tegen elkaar op te trouw erop dat er een groot draagvlak is om ieder- zetten. Op dat vlak zijn we idealistisch en volgen we de een een menswaardig en kwaliteitsvol leven te bie- competitiviteitslogica niet. Uiteindelijk is elke realiteit den, ook bij ondernemers. Ongelijkheid zal er altijd een compromis. We mogen het alleen niet omdraaien wel zijn, maar de verschillen mogen wel uitgevlakt en het ideaal afzwakken onder druk van de realiteit.” worden. Daarvoor zijn er nationaal en internationaal financiële middelen genoeg. Kader: Welke toekomst zien jullie voor Onder Wat voor nut heeft het dat rijkeren hun kapitaal blij- Boven Nemen weggelegd? ven opsparen? Eens je kapitaal genoeg hebt, krijgt Raf Schoenmaekers: “Onder Boven Nemen wil een het een eerder virtuele betekenis. Het coöperatief vereniging worden voor ondernemers die hun onderondernemen brengt een dimensie bij en een coöpe- nemerschap plaatsen in een bredere maatschapperatieve bank kan een scharnierfunctie hebben naar lijke context. De betekenisvolle link met het middenmeer duurzaam ondernemen.” veld is hierbij essentieel. De traditionele ideologische tegenstelling is achterhaald want ook de onderneKader: Wordt ondernemen niet al te eenzijdig in mer leeft op deze aardbol en heeft kinderen, vrieneen kapitalistische context ingevuld? den en wil genieten van cultuur, kunst en onderRaf Schoenmaekers: “Ik denk dat ondernemen – wijs. Ondernemen is meer dan het maken van winst. en bij uitbreiding de economie - inderdaad vaak te Economische groei door lastenverlagingen ten koste eenzijdig rationeel benaderd wordt. Op wat zijn de van de sociale zekerheid is absurd. Een ondernemer economische stellingen gebaseerd? Zelfs binnen de kijkt in de eerste plaats naar een project, een product zuivere wiskunde werd bijna een eeuw geleden al dat hij wil maken en de waarde dat dit afdwingt voor de beperkingen van elk ‘consistent systeem’ aange- de samenleving. toond in de onvolledigheidsstelling van Kurt Gödel. In het verleden werd macht vaak opgebouwd met Die grenzen van het rationele geven ook cultuur geld en verbale kracht. In het moderne tijdperk onten kunst een extra betekenis. Waar de rationaliteit staan netwerken veel gemakkelijker. Daar willen wij stopt begint een ander verhaal. Wat ons drijft is de met Onder Boven Nemen naar toe. We hechten met gevoelswaarde van de dingen. De zaken die ons echt onze organisatie meer belang aan cafégesprekken leiden zijn vaak weinig concreet en toch bouwen we dan aan academische zittingen. Het komt er eerdaar onze samenleving op. der op aan om een uitwisseling mogelijk te maken In de monocultuur van het economisch denken wor- van individuele verhalen. Ons verhaal is nuancerend den nieuwe ideeën gemakkelijk opzij gezet. Kijk maar niet onzeker!”
vooruitgang. Maar hoe kan in een eindige wereld de economie oneindig blijven groeien? Het begrip ‘economische groei’ is aan een herdefiniëring toe want ten koste van wat realiseren wij die? Van het milieu? Via wapenindustrie? Via de massale verkoop van antidepressiva? Via een steeds stijgende werkdruk die leidt tot steeds meer burn-outs? Neem nu het recente debat over nachtwerk in de online industrie. Moet dat nu echt? Moet iemand die via e-commerce op zaterdag een tablet bestelt die zondagmorgen al ontvangen?”
6 | JUL - AUG - SEP 2015
Kaderleden: de brug tussen bedrijf en werknemers? Michel Dekens neemt het op voor de kaderleden bij Carrefour Sandra Vercammen
Michel Dekens begon zijn carrière in 1983 in de distributiesector bij wat toen nog GB heette. Een jaar later was hij kaderlid. 10 jaar daarna startte Michel als vakbondsafgevaardigde voor de LBC-NVK. Als actief lid van het CPBW, de ondernemingsraad, de kaderafvaardiging én lid van de Europese ondernemingsraad is hij er voor zijn collega’s. Waarom is een kaderafvaardiging zo belangrijk? Hoe gaat Michel daarbij te werk?
© Daniël Rys
KADER |
7
Kader: Waarom koos je voor een vakbondsengagement? Michel Dekens: “Voor ik militant werd had ik al veel respect voor de vakbonden, ook al zette ik me volledig in voor het bedrijf en de resultaten. Met de jaren besefte ik dat ook het sociale aspect binnen het bedrijf erg belangrijk is. Ik voelde de goesting om er mijn schouders onder te zetten. Bovendien was er niemand in de centrale diensten bij Carrefour die de LBC-NVK vertegenwoordigde. Mijn kandidatuur werd enthousiast onthaald.” Kader: Zijn kaderleden en professionals individualistischer dan andere werknemers? Michel Dekens: “Ik merk weinig verschil tussen kaderleden en andere werknemers. Het bedrijf verwacht wel meer van kaderleden en zet hen harder onder druk. Veel kaderleden zijn ervan overtuigd dat je je kansen op promotie en bonussen ondermijnt als je empathie toont voor je ondergeschikten of je sympathie betuigt voor de vakbond. Het klopt dat directieleden het daar soms moeilijk mee hebben, maar meestal beseffen ze wel dat een uitstekende relatie met het personeel en de sociale partners een goede zaak is. De meeste kaderleden zijn niet minder sociaal voelend, maar verbergen dat wel eens achter een ‘façade’. Ze denken zo hun promotiekansen te behouden en niet te moeten inboeten op hun variabele verloning. Vooral jonge kaderleden zijn daar bang voor. Oudere kaderleden zijn vaker tevreden met wat ze al bereikt hebben.” Kader: Is het vandaag moeilijker om bepaalde kaderleden te bereiken? Michel Dekens: “Bij de centrale diensten van onze onderneming zijn vooral vrouwen aan de slag. Toch blijkt het niet evident om hen warm te maken voor een vakbondsengagement. Daarom doe ik hierbij een warme oproep naar de dames om ons te vervoegen. Ook jongeren houden meestal de boot af. Ze willen hun promotiekansen niet in gevaar brengen. Dat probleem zien we overal opduiken, niet alleen bij Carrefour.” Kader: Wat is de meerwaarde van een kaderafgevaardigden? Michel Dekens: “Een kaderafgevaardigde heeft meer invloed dan andere werknemers omdat hij hoger geplaatste contacten heeft. Hij kan ook gemakkelijker bruggen bouwen tussen directie en werknemers. Kaderleden en professionals komen met specifieke vragen en problemen naar ons toe. We helpen hen discreet. Achter individuele vragen gaan vaak verdoken collectieve problemen schuil, die we met sociaal overleg willen oplossen. Wanneer kaderleden bij een vakbond aangesloten zijn, krijgen ze mettertijd een andere kijk op bepaalde situaties. Om al die redenen is het belangrijk om ook kaderleden voldoende te bereiken.”
Michel Dekens: “Om dezelfde reden als andere werknemers: je krijgt hulp bij al je vragen en problemen met betrekking tot je werksituatie, van een goed gesprek tot en met juridische bijstand, je krijgt degelijke informatie, maar je steunt ook het vakbondswerk dat leidt tot meer werkzekerheid, welzijn op het werk, enzovoort.” Kader: Waar haal jij de motivatie om aan vakbondswerk te doen? Kaderleden hebben het toch niet slecht? Michel Dekens: “Veel mensen denken dat kaderleden het goed hebben, omdat ze meer verdienen. Ze krijgen echter te maken met specifieke problemen op het werk. Zo ligt de werkdruk bij kaderleden enorm hoog en kan de druk om (soms onrealistische) targets te bereiken erg zwaar wegen. Mijn vakbondsengagement gaat echter verder dan het oplossen van problemen van kaderleden. Ik wil er niet alleen voor kaderleden zijn als het slecht gaat. En ik ben er ook voor andere werknemers. Mijn collega’s kunnen altijd bij mij terecht en dat in alle vertrouwen. Dat is mijn roeping. Ik vind het erg belangrijk dat werknemers via de vakbond een tegengewicht kunnen vormen tegen de economische macht van een bedrijf. Anders worden de werkomstandigheden alleen gedicteerd door winstbejag en concurrentie. Als kadermilitant krijg je zicht op zowel de bedrijfsvoering als het welzijn van de werknemers. Door je inbreng op de ondernemingsraad en het CPBW kan je ook wegen op bepaalde beleidsbeslissingen. Ik krijg daarvoor veel appreciatie van mijn collega’s.” Kader: Waar kan jij het verschil maken voor kaderleden? Michel Dekens: “Ik geloof sterk in een goede dialoog en samenwerking. Vakbonden staan sterker als ze samenwerken in plaats van concurreren met elkaar. Daarom werkt de LBC-NVK samen met de CNE (onze Franstalige tegenhanger), maar ook met de BBTK-Setca. Bij de sociale verkiezingen overtuigen we de kiezers met ons programma, de kwaliteit van de kandidaten en onze realisaties en gaan we niet met modder gooien naar de andere vakbonden. Werknemers appreciëren dat. Ik stel me hulpvaardig op naar alle werknemers, die daardoor graag lid worden. Een goede dialoog met wederzijds respect en vertrouwen moet er ook met de directie zijn. Een verschil in overtuiging of ideeën hoeft dat niet in de weg te staan. Maar indien de dialoog niet leidt tot een oplossing, zal ik niet aarzelen om actie te voeren waar nodig.”
Kader: Wat betekent het NVK voor jou als kaderafgevaardigde? Michel Dekens: “Het NVK brengt via het nationaal comité de kaderafgevaardigden uit verschillende sectoren samen. De groepen uit de financiële en Kader: Waarom zou een kaderlid of een hoog- industriële sectoren zijn historisch sterk met elkaar geschoolde lid worden van een vakbond? verbonden. Ik ben met een andere collega van Car-
8 | JUL - AUG - SEP 2015
Kader: Wat zijn de specifieke uitdagingen in de distributiesector? Michel Dekens: “De uitdagingen in de distributie zijn zeer groot. Door de precaire jobs (lage lonen, ‘kleine contracten’ met weinig werkuren per week, tijdelijke contracten, weekendwerk, onregelmatige werkuren …) is de distributie niet aantrekkelijk voor hoogopgeleide of ambitieuze werknemers op zoek naar een voltijdse kwalitatieve job. Het resultaat is Kader: Hebben kaderleden voldoende inspraak dat er de laatste decennia weinig basiswerknemers bij Carrefour? binnen het bedrijf doorstromen naar een kaderfuncMichel Dekens: “De directie van Carrefour be- tie. Terwijl ervaring en vakmanschap in onze sector schouwt de ondernemingsraad en de kaderraad als zeer belangrijk zijn. Wij moeten dus dringend evoeen noodzakelijk kwaad, met de nodige schijnverto- lueren naar kwalitatieve en aantrekkelijke voltijdse ningen, en zeker niet als een forum om samen tot jobs.” een resultaat te komen. Terwijl het ook anders kan, door samen te werken aan resultaten. Nu wordt er Kader: Wat zijn je wensen voor de toekomst dictatoriaal gezwaaid met “de wet”, belanden goed- binnen Carrefour? bedoelde voorstellen in de prullenmand en ramt de Michel Dekens: “In internationale bedrijven zoals directie hun eigen projecten door onze strot. Dat is Carrefour is een sterke vakbondsafvaardiging uitergeen inspraak hé!” mate belangrijk. Ik ben ervan overtuigd dat zonder de syndicale sterkte en acties, we hier toestanden Kader: Wat heeft een kadervertegenwoordiger zoals bij Zalando zouden meemaken. Werknemers nodig om zijn vakbondswerk in de onderne- die zich organiseren en vrijheid van vakvereniging ming te kunnen doen? zijn ongelofelijk belangrijke rechten! Spijtig genoeg Michel Dekens: “De steun van de vakbond en de beseffen jongere werknemers dat onvoldoende. Of vakbondssecretaris is cruciaal, met vorming, docu- ze kiezen voor een andere werkgever wanneer ze mentatie, logistieke steun, hulp bij vragen of pro- voelen dat Carrefour geen uitzicht biedt. Ik zou ze blemen … Ook een goede en hechte samenwerking liever bij Carrefour houden om samen te werken aan tussen de afgevaardigden is noodzakelijk. Goede een beter Carrefour, beter voor het bedrijf én voor communicatie schept mogelijkheden. De mogelijk- de werknemers!” heid om de bedrijfsmail te mogen gebruiken om Kadervertegenwoordigers zijn best geen geïsoleerde allerhande informatie te kunnen verspreiden of om groep maar moeten integraal deel uitmaken van de op een snelle manier materiaal te kunnen bekomen vakbondsafvaardiging in het bedrijf. De kaderleden zonder daar telkens zelf voor naar het centrum van en de andere délégués kunnen elkaar perfect aanvulBrussel te moeten rijden.” len en wederzijds steunen.”
refour de enige uit de distributiesector. We zijn echt met te weinig kadermilitanten in deze sector. Hier moet werk van gemaakt worden. Het NVK is een springplank om mee te wegen op beleidsbeslissingen en het inhoudelijke programma van de vakbond. Zo kon ik onlangs deelnemen aan het congres van de LBC-NVK rond het thema kwaliteitsvol werk. Daar hebben we de kaderproblemen op de agenda gezet.“
KADER |
9
Woord – wederwoord
Is de democratie zoek bij
Woord:
‘Democratie zoek bij sociale verkiezingen’ Open VLD-Kamerleden Vincent Van Quickenborne en Egbert Lachaert plaatsten, in een opiniestuk in De Morgen (12 mei ’15, bit.ly/SV-democr-1), vraagtekens bij het democratisch gehalte van de sociale verkiezingen. Welke argumenten schuiven ze naar voor? • ‘Door het te grote gewicht van de lijststem ten opzichte van de naamstem zou de greep van de vakbond op wie werkelijk verkozen wordt te groot zijn. Zij stellen voor om de lijststem gewoon af te schaffen.’ • ‘De sociale partners doen geen enkele inspanning om beide geslachten een gegarandeerde stem te geven in de ondernemingsraden en comités.’ Letterlijk:
‘Een lijst indienen met enkel mannen? Geen enkel probleem! Dat is niet meer van deze tijd. Bij parlementsverkiezingen moet het aantal mannelijke en vrouwelijke kandidaten gelijk zijn, en mogen de eerste twee plaatsen niet bezet worden door personen van hetzelfde geslacht. Daar moeten de vakbonden wat ons betreft een voorbeeld aan nemen. In tal van cao’s en wettelijke bepalingen wordt meer gendergelijkheid nagestreefd, maar als de daad bij het woord moet worden gevoegd, geven de bonden zelf voorlopig niet thuis’. ‘Enkel de representatieve vakbonden mogen lijsten indienen. En representatief, dat betekent dat je deel moet uitmaken van de Nationale Arbeidsraad. Lees: enkel als je lid bent van een van de drie klassieke vakorganisaties, kun je jezelf kandidaat stellen bij de sociale verkiezingen. Dat is zoals partijen verbieden bij een parlements- of lokale verkiezing. Weinig democratisch dus. Het kan anders. Waarom laten we sociale verkiezingen niet organiseren van onderen uit, van op het niveau van het individueel bedrijf? Het moet daarbij mogelijk zijn een drempel in te stellen om te beletten dat elkeen een lijst zou indienen. Maar die drempel moet haalbaar zijn, zodat er nieuwe vertegenwoordigers met andere inzichten zich kandidaat kunnen stellen’.
10 | JUL - AUG - SEP 2015
© Daniël Rys
In de rubriek ‘woord-wederwoord’ laten we voor- en tegenstanders aan het woord over een actueel thema.
sociale verkiezingen? Wederwoord:
‘Wanneer dienen zij een wetsvoorstel in voor sociale verkiezingen in KMO’s?’ Herman Fonck, diensthoofd van de dienst ‘Onderneming’ van het ACV. Dit artikel werd eerder opgenomen in De Wereld Morgen (bit.ly/SV-democr-2) Beide Open VLD’ers verliezen in hun opiniestuk hun eigen verantwoordelijkheid uit het oog. Als ze het echt menen wat ze schrijven, dienen ze snel een wetsvoorstel in om ook sociale verkiezingen te organiseren in bedrijven met minder dan 50 werknemers. Vakbonden zijn al lang vragende partij voor een drempelverlaging bij de sociale verkiezingen, zodat er ook in kleinere ondernemingen gestructureerd overleg komt en werknemers hun vertegenwoordigers kunnen kiezen. Nu moeten enkel ondernemingen met minstens 50 werknemers verkiezingen organiseren voor het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Voor ondernemingsraden (OR) ligt die drempel zelfs op 100 werknemers. Voor deze lacune werd België al herhaaldelijk terecht gewezen door de Europese instanties, maar Open VLD-politici blijven de invoering blokkeren.
WEETJES… • Volgens de Europese richtlijn 2002/14 ligt de drempel voor het inrichten van informatie en consultatierechten rond de sociaaleconomische vooruitzichten (vergelijkbaar met onze ondernemingsraden) op 50 werknemers of lager. Dat werd in België met een omweg geregeld door ook aan comités en syndicale afvaardigingen sociaaleconomische informatierechten te geven. Het uitvoeren van de wet van 1948, die voorziet in ondernemingsraden vanaf 50 werknemers in plaats van 100, bleef politiek geblokkeerd. • In de Commissie Sociale Zaken (voorgezeten door Vincent Van Quickenborne en met Egbert Lachaert als rapporteur; beiden Open VLD) werd onlangs de wet besproken die de sociale verkiezingen van 2016 inricht. De voorzitter viel zeker niet op als pleitbezorger voor de democratie in de onderneming: ‘de oprichting van een ondernemingsraad in ondernemingen met minder dan 100 werknemers zou geen goede zaak zijn voor de KMO’s, die het hart van onze welvaart vormen’. • België is een land met een zeer hoge syndicalisatiegraad wat ongetwijfeld betekent dat veel werknemers in ons land vragende partij zijn om betrokken te worden bij het ondernemingsbeleid. • In België nemen niet minder dan 130.000 kandidaten deel aan de sociale verkiezingen. Dit aantal ligt flink hoger dan bij de gemeenteraadsverkiezingen. Het ACV heeft op zijn eentje meer kandidaten dan alle politieke partijen samen bij de gemeenteraadsverkiezingen. • De vrouwelijke tewerkstelling groeide in 2012 aan tot een participatie van 52,7%, Op de ACV lijsten voor de sociale verkiezingen van dat jaar waren er 36,87% vrouwelijke kandidaten en werden 40,79% vrouwen verkozen.
Belang van de lijststemmen
Dit debat leeft ook langs vakbondszijde. Maar er is wel een belangrijk tegenargument, namelijk het ontbreken van regionale kieskringen bij sociale verkiezingen. In een onderneming met 500 werknemers op een hoofdzetel en 500 mensen verspreid over een netwerk van lokale kantoren is de kans op verkiezing van iemand van een buitendienst bijzonder klein. Om voldoende representatieve samenstelling van de werknemersvertegenwoordiging te bereiken zijn nu eenmaal afspraken nodig. Vertegenwoordiging van vrouwen. Wie heeft er hier de les te spellen?
De zorg voor een representatieve samenstelling vertaalt zich uiteraard ook in de genderverhouding. Alle vakbonden maken hier werk van. In een kieskring voor politieke verkiezingen wonen evenveel mannen als vrouwen. In een onderneming is dat anders. Ondernemingen met 90 % mannen (vb. industrie) of 90 % vrouwen (vb. ziekenhuis) zijn geen uitzondering. Daar is een ritssysteem niet democratisch. Het ACV haalde bij de laatste comitéverkiezingen 40 % vrouwen bij de effectieve verkozenen. Dat is beter dan in de politieke verkiezingen voor de Kamer (38 % vrouwen) of voor de gemeenteraden (36 % vrouwen). Enkel representatieve vakbonden kunnen lijsten indienen? Kaderleden lusten geen namaak.
Dat enkel ‘representatieve vakbonden’ lijsten kunnen indienen voor de sociale verkiezingen klopt niet. Bij de sociale verkiezingen voor de kaderkiescolleges kan bijna iedereen zich kandidaat stellen als ze maar lid zijn van een vakbond, een kaderorganisatie als het NCK of van een lokale huislijst. Deze laatste twee worden niet zelden door de werkgevers aangestuurd. In de praktijk volstaan vaak 5 handtekeningen om een huislijst in te dienen. Werknemers blijken in de praktijk te kiezen voor de vakbonden. De minst populaire kaderlijsten zijn de huislijsten (156 kaderzetels). De meest populaire kaderorganisatie is het ACV (896 kaderzetels) gevolgd door het ABVV (376 kaderzetels) en het ACLVB (231 zetels). De minst representatieve kaderorganisatie is het NCK, de aparte en schijnbaar onafhankelijke kadervakbond (170 zetels). Een blik over de landsgrenzen leert dat, waar ook niet vakbondsleden kunnen deelnemen aan verkiezingen (Nederland, Duitsland …), hun aandeel niet hoger is dan 5 à 10 % van de verkozen mandaten. De reden is voor de hand liggend. Vakbondswerk is groepswerk dat je samen met de andere afgevaardigden en collega’s moet aanpakken. Je hebt hiervoor ondersteuning nodig: kennisontwikkeling, vorming, deskundigheid, de steun van vakbondssecretarissen …
KADER |
11
Hebben kaderleden nood aan een syndicale afvaardiging? Philippe Bervoets
Kaderleden en syndicale afvaardiging, het is een ‘oud zeer’. Soms lukt het de LBC-NVK om kaderleden als vakbondsafgevaardigde aan te stellen. Maar in veel bedrijven blijft het voor ons een belangrijk strijdpunt, om verschillende redenen. Kaderleden zijn werknemers
Werkgevers beschouwen kaderleden vaak als een ‘bijzondere’ groep medewerkers, waarvan ze een grote loyauteit aan de bedrijfsobjectieven verwachten. Een vakbondsafvaardiging past niet echt in dit plaatje. Maar kaderleden zijn ook en vooral werknemers. Net zoals hun collega’s hebben ze een arbeidsovereenkomst en werken ze onder het gezag van hun
werkgever, die de touwtjes stevig in handen houdt als het erop aan komt. Denk maar aan herstructureringen of aan de steeds hogere objectieven die kaderleden krijgen opgelegd. Daarom hebben kaderleden nood aan een volwaardig sociaal overleg, dat zich niet beperkt tot informatie en raadpleging, maar zich ook richt op medezeggenschap, participatie en uiteindelijk het sluiten van collectieve akkoorden zoals een cao. Vakbondsafvaardiging essentieel in sociaal overleg
Maar kaderleden kunnen toch hun vertegenwoordigers verkiezen in ondernemingsraad en preventiecomité. Volstaat dit niet? In praktijk blijkt dit onvoldoende te zijn. Het sociaal overleg in bedrijven heeft drie organen,
© Rob Stevens
12 | JUL - AUG - SEP 2015
waar werknemers hun zeg kunnen doen. De ondernemingsraad bekijkt de economisch-financiële situatie en het sociaal beleid. Het comité bespreekt het welzijn op het werk. Beide organen bestaan uit evenveel werknemers- als werkgeversvertegenwoordigers. Informatie en advies zijn er de speerpunten. De vakbondsafvaardiging bestaat enkel uit werknemersvertegenwoordigers. In feite is ze een afdeling van de vakbond(en) op de werkvloer, in de bedrijven. Met als specifieke opdracht: voor de gemeenschappelijke en individuele belangen van de (gesyndiceerde) werknemers opkomen bij de werkgever. De vakbondsafvaardiging verdedigt individuele dossiers en sluit collectieve akkoorden over loon- en arbeidsvoorwaarden met de werkgever. Zij vormt een tegengewicht voor de economische macht van de werkgever. Uitsluiting van kaderleden beknot
niet enkel hun rechten, het ondermijnt ook de representativiteit van de vakbond. Prioritaire eis
Discriminatie is niet meer van deze tijd. Met het eengemaakt statuut voor arbeiders en bedienden is een deel van de discriminatie tussen werknemers weggewerkt. Maar ook kaderleden worden gediscrimineerd. Het recht van kaderleden op een vakbondsafvaardiging is een prioritaire eis in de lopende sectoronderhandelingen. Met het arrest van het arbeidshof van Bergen (zie verder) hebben de sectorale vakbondsonderhandelaars en onze militanten een extra troef in handen. Het arrest is helaas enkel bindend voor de betrokken partijen, maar het schept wel een precedent waar andere rechtbanken rekening mee houden.
Het Arbeidshof zegt neen tegen uitsluiting van kaderleden uit de syndicale delegatie June Geuens
In haar arrest van 5 september 2014 heeft het arbeidshof te Bergen een aantal artikelen uit een sectorcao, die kaderleden uitsluiten van de syndicale delegatie, onwettig verklaard. De werkgever werd veroordeeld om opnieuw verkiezingen van de syndicale delegatie te organiseren. Ditmaal moet hij rekening houden met de kaderleden om het aantal mandaten te bepalen en de kaderleden moeten de mogelijkheid krijgen om zich te laten opnemen op de kiezers- en kandidatenlijst. Inleiding
Een werkgever weigerde om de niet-gebaremiseerde of -baremiseerbare bedienden (hierna: kaderleden) op te nemen op de kiezers- en kandidatenlijst voor de verkiezing van de syndicale delegatie en hield met hen geen rekening om het aantal mandaten te bepalen. Dit deed de werkgever op basis van de op hem toepasselijke sectorcao (paritair comité 209 van de bedienden in de metaalsector) die het statuut van de syndicale delegatie regelde. De vakbonden aanvaardden dit niet en ACV-CSC en CNE maakten samen met de werknemers de zaak aanhangig bij de arbeidsrechtbank. Zij vorderden de nietigverklaring van de artikelen van de cao waarin er een onderscheid gemaakt werd tussen kaderleden en andere bedienden. De zaak kwam uiteindelijk bij het Arbeidshof terecht.
dicale delegatie die aangeduid of verkozen wordt onder het gesyndiceerd personeel. Het tweede artikel bepaalt de drempel voor het instellen van een syndicale delegatie en in het derde artikel wordt het aantal effectieve mandaten vastgesteld. In deze drie artikelen wordt echter duidelijk bepaald dat onder ‘gesyndiceerde bedienden’ enkel de bedienden begrepen worden op wie de cao’s houdende de barema’s en functieclassificatie van toepassing zijn. De kaderleden worden dus uitdrukkelijk uitgesloten. Hoe kwam het Arbeidshof tot dit besluit?
In de Belgische Grondwet staat het gelijkheid- en non-discriminatiebeginsel. Dit grondrecht is ook op internationaal niveau verankerd. Het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel houdt in dat ieder die zich in een gelijkaardige situatie bevindt, in principe gelijk behandeld moet worden. Een verschil in behandeling van categorieën van De betwiste cao-bepalingen Het arbeidshof heeft zich in deze zaak expliciet ge- personen die zich in gelijkaardige situaties bevinden, is enkel toegelaten als er een objectieve en redelijke bogen over drie artikelen van de sector-cao. Het eerste artikel bepaalt dat de gesyndiceerde rechtvaardiging voor bestaat. Bovendien moet het bedienden vertegenwoordigd worden door een syn- gebruikte middel, namelijk het invoeren van een
KADER |
13
© Daniël Rys
verschil in behandeling, in verhouding staan tot het beoogde doel. Het arbeidshof heeft in deze zaak dus onderzocht of kaderleden en andere bedienden zich in gelijke of vergelijkbare situaties bevinden, en in welke mate er sprake is van een verschil in behandeling en desgevallend of dit verschil in behandeling gerechtvaardigd kan worden. Kaderleden bevinden zich in een gelijke of vergelijkbare situatie als de andere bedienen Het arbeidshof oordeelt dat kaderleden zich op het vlak van syndicale delegatie in een vergelijkbare of gelijkaardige situaties bevinden. Zowel kaderleden, als bedienden in het algemeen vervullen voornamelijk intellectuele taken onder het gezag van dezelfde werkgever. Bovendien bevatten beide categorieën verschillende functies en niveaus van verantwoordelijkheid. Dat kaderleden andere functies uitoefenen en meer verantwoordelijkheid dragen, doet hieraan geen afbreuk. Het arbeidshof stelt tevens vast dat de functieclassificatie in de sector van paritair comité 209 de laatste 60 jaar nauwelijks nog geëvolueerd is. Hierdoor stemt de functieclassificatie niet meer overeen met de realiteit en vallen steeds meer werknemers er buiten. Al deze werknemers worden dan (onterecht) kaderleden genoemd. Er is sprake van een verschil in behandeling van kaderleden op het niveau van grondrechten De essentiële beginselen omtrent de bevoegdheid en
14 | JUL - AUG - SEP 2015
de werkingsmodaliteiten van de syndicale delegatie zijn op nationaal niveau geregeld in cao nr. 5. De paritaire (sub)comités hebben enkel ruimte om de toepassingsmodaliteiten te specifiëren. Het uitsluiten van kaderleden, waardoor hen het recht op syndicale vertegenwoordiging en het recht om deel te nemen aan de verkiezing ervan worden ontzegd, is in strijd met cao nr. 5. De werkgevers erkennen dat het gesyndiceerd personeel vertegenwoordigd wordt door een syndicale delegatie en dat de vakbondsafgevaardigden aangeduid of verkozen worden onder de werknemers. De syndicale vertegenwoordiging mag uitgebreid worden naar het geheel van het personeel, zelfs naar de niet gesyndiceerde werknemers. Dit betekent natuurlijk niet dat het toepassingsgebied beperkt mag worden tot bepaalde personeelscategorieën zolang deze maar gesyndiceerd zijn. Door de kaderleden rechten te ontzeggen die verbonden zijn aan hun lidmaatschap bij een vakbond wordt hun keuzevrijheid onder druk gezet en wordt er geraakt aan de vrijheid van vereniging, hetgeen een grondrecht is. Bovendien wordt ook het grondrecht op collectief onderhandelen geschonden. Het is namelijk de syndicale delegatie die tot taak heeft te onderhandelen met de werkgever om collectieve akkoorden en overeenkomsten te sluiten. Als bepaalde werknemers het recht wordt ontzegd mee te stemmen over de aanduiding van de syndicale delegatie en zich niet kandidaat kunnen stellen, kan er geen sprake zijn van een volledige, objectieve en onpartijdige
syndicale vertegenwoordiging. Hierdoor worden de kaderleden dus niet vertegenwoordigd tijdens de collectieve onderhandelingen, wat hun recht op collectief onderhandelen uitholt. Het onderscheidscriterium is niet voor objectieve en redelijke rechtvaardiging vatbaar Dat een bediende een functie uitoefent die niet is opgenomen in de functieclassificatie kan volgens het arbeidshof niet op een objectieve en redelijke wijze verantwoorden dat deze bediende wordt uitgesloten van de mogelijkheid zich door een syndicale delegatie te laten vertegenwoordigen. Het verschil in behandeling is een discriminatie en in strijd met hogere rechtsbronnen Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever het gelijkheids- en niet-discriminatiebeginsel schendt in combinatie met het recht op collectief onderhandelen en de vrijheid van vereniging. De caobepalingen van de sectorcao waarop de werkgever zich baseerde en die dit onderscheid invoerden, worden door het arbeidshof dan ook nietig verklaard. Ze worden dus geacht niet te bestaan. Het arbeidshof veroordeelde de werkgever op straffe van een dwangsom om nieuwe verkiezingen van de syndicale delegatie te organiseren, ditmaal met in acht name van de wettelijke regels. Wat betekent dit?
Het arrest vormt een zeer belangrijke hefboom in onderhandelingen en vergroot het de slaagkans van
gelijkaardige procedures aanzienlijk. Werkgevers kunnen zich nu niet meer achter sectorcao’s, zelfs als ze algemeen verbindend verklaard zijn, verschuilen om kaderleden van de syndicale delegatie uit te sluiten. Ook al werkt u in een sector waar de functieclassificatie niet gedateerd is, kan u dit arrest gebruiken om aan te tonen dat de rechtspraak discriminatie van kaderleden niet tolereert. Natuurlijk zal er op veel vlakken nog wel een andere behandeling van kaderleden mogelijk zijn, maar enkel als dit verschil objectief en redelijk gerechtvaardigd is. Maar als het over vertegenwoordiging door de syndicale delegatie gaat, zijn er duidelijk zeer belangrijke argumenten om zich te verzetten tegen deze ongelijke behandeling, tegen deze discriminatie. En zelfs als er in een specifieke situatie geen sprake zou zijn van een discriminatie, is het uitsluiten van kaderleden uit de syndicale delegatie strijdig met cao nr. 5, het recht op collectief onderhandelen en de vrijheid van vereniging en dus niet toegelaten. Het arrest is helaas wel enkel bindend voor de partijen. Dit wil in theorie zeggen dat een rechtbank of hof in een ander dossier anders zou kunnen oordelen. Toch is het arrest van groot belang, want rechtbanken en hoven houden wel rekening met eerdere rechtspraak. De eerste stap in de juiste richting is gezet. Laat u niet langer uw rechten ontzeggen en zet deze evolutie mee voort.
KADER |
15
Sandra vercammen & saskia de bondt
Weer aan het werk na burn-out: het terugkomproces begeleiden
MI
ND
ER S T R E SS , M E E R
R ENE
GI
E
Een leidinggevende staat bloot aan veel stress en heeft een verhoogd risico op een burn-out. Maar hij moet ook oog hebben voor de stressproblemen bij zijn medewerkers. Hoe kun je als leidinggevende stress en burn-out voorkomen? Hoe re-integreer je een medewerker na een burn-out terug op het werk? Op deze en andere vragen krijg je een antwoord tijdens onderstaande workshops in samenwerking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling. Deze kaderen in de NVK-campagne “Minder stress, meer energie”. Opgelet: Om een workshop te volgen moet je eerst de algemene infosessie Stress en burn-out van 17 september volgen.
Workshop, 9 oktober (13.30 u -17.00 u) Wat doe je als een medewerker een burn-out krijgt? Wil je het gesprek aangaan met de thuisblijver? Hoe vermijd je dat er een taboe groeit rond de afwezigheid van een collega? Hoe verloopt deze energieziekte en hoe kan je zo goed mogelijke de re-integratie van je collega voorbereiden? In deze namiddagsessie leer je meer over de geleidelijke opbouw en het trage verloop van het herstel. We hebben het over veerkracht en de oorzaken van burn-out. Je krijgt handvaten aangereikt om de terugkomst van je collega te bespreken. Hersteltraject burn-out
driedaagse workshop (data volgen na algemene infosessie van 17/9) Ben je zelf slachtoffer van een burn-out? Als leidinggevende zit je in een nét iets complexere situatie, met veel stress door targets, deadlines, je positie tussen de directie en je medewerkers ... Tijdens deze driedaagse krijg je meer inzichten in je eigen functioneren en patronen. Wat zijn jouw valkuilen en triggers voor burn-out? Waar haal je energie uit en wat zijn je energielekken? Je wordt alerter voor de signalen die je lichaam geeft en zo zet je de eerste stappen naar herstel.
Stress en burn-out
Infosessie, 17 september (18.00 u - 20.30 u) Deze sessie geeft je inzicht in het fenomeen burnout: symptomen, verloop, verschil met depressie of overspanning, de misverstanden en vooroordelen … Deze inzichten komen van pas voor jezelf als mens, als werknemer en als leidinggevende. Preventief werken rond burn-out in je team
Workshop, 2 oktober (13.30 u -17.00 u) Ben jij je als leidinggevende bewust van de stress in je team? Herken je de stresssignalen bij je medewerkers? Kan je open en gepast spreken over burn-out met collega’s, je eigen leidinggevenden en de personeelsdienst? Zoek je naar manieren om stress in een vroeg stadium aan te pakken? In deze namiddagsessie leer je de symptomen van een burn-out te herkennen en bespreekbaar te maken.
LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen
België - Belgique PB - PP Antwerpen X
16 | JUL - AUG - SEP 2015
Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X
Workshops stress en burn-out voor leidinggevenden
Praktisch Alle initiatieven vinden plaats in Antwerpen, LBC-NVK, Sudermanstraat 5. Inschrijven kan enkel digitaal via www.jeloopbaan.be. Aan de workshops kunnen maximaal 12 leidinggevenden deelnemen. De infosessie staat open voor een grote groep. Opgelet: Deelname aan de algemene infosessie Stress en burn-out is een voorwaarde om te participeren aan de andere workshops. Voor info: www.minderstressmeerenergie.be Centrum voor Loopbaanontwikkeling 03 220 89 50, secretariaat NVK 03 220 87 27,
[email protected]. De LBC-NVK en het ACV bieden geregeld workshops aan rond verschillende thema’s. Neem een kijkje op www.jeloopbaan.be. Interesse in loopbaanbegeleiding? Neem dan contact op met het CLO:
[email protected], 03 220 89 50.
