Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling Lydian Lawyers Employment, Pensions & Benefits www.lydian.be

Onderwerp Vakantiegeld op vakantiegeld (bis)

Datum 21 december 2010

Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele eigendom van bepaalde betrokkenen, Er wordt u geen recht verleend op deze rechten. M&D Seminars geeft u via dit document informatie, maar verstrekt geen advies. M&D Seminars garandeert niet dat de informatie in dit document foutloos is. U gebruikt de inhoud van dit document op eigen risico. M&D Seminars, noch een van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook bij het gebruik van dit document en van de inhoud van dit document. © M&D Seminars – 2010

M&D SEMINARS Eikelstraat 38 | 9840 De Pinte | T 09 224 31 46 | F 09 225 32 17 | [email protected] | www.mdseminars.be

-Klik hier indien u de onderstaande boodschap niet kunt lezen.

Employment, Pensions & Benefits

Geachte mevrouw

Coördinatie en eindredactie: Isabel Plets, tel. 02/7879063, [email protected]

Geachte heer Traditiegetrouw wensen wij u in de laatste e-zine van het jaar onze allerbeste kerstwensen en een goede start van het nieuwe jaar. We kijken er naar uit u ook in 2011 bij te staan. Deze e-zine bevat het tweede deel van de selectie van recente rechtspraak die interessant kan zijn voor uw HR beleid. Veel leesgenot! Stijn Demeestere Partner

Alexander Vandenbergen Partner

Jan Hofkens Partner

IN DIT NUMMER

Vakantiegeld op vakantiegeld (Bis) Alcohol en drugs op de werkvloer: recente rechtspraak en goede raad

Vakantiegeld op vakantiegeld (Bis) Uitgangspunt

In een van onze vorige e-zines hebben we al de rechtspraak van het Hof van Cassatie (15 juni 1996 en bevestigd op 29 juni 2009) toegelicht die als gevolg heeft dat enkel vakantiegeld berekend op variabel loon deel uitmaakt van het variabel loon waarop het enkel vakantiegeld het daaropvolgende jaar moet berekend worden. Dat is volgens het Hof van Cassatie het geval omdat er sociale zekerheidsbijdragen moeten betaald worden op het enkel vakantiegeld.

Een voorzichtige houding impliceert dus dat u vakantiegeld op vakantiegeld uitbetaalt.

Afwijkende rechtspraak, ook na tweede cassatiearrest

Na de eerste cassatierechtspraak in 1996 is in de rechtspraak en in de rechtsleer heel wat protest gerezen tegen deze stelling. Vooral de arbeidshoven van Gent (Arbh. Gent, afd. Brugge 19 december 1997) en Brussel (Arbh. Brussel 19 oktober 2004) konden het standpunt van het Hof van Cassatie niet smaken.

Het arbeidshof te Gent heeft nu ook na het tweede cassatiearrest zijn eigen eerdere zienswijze over dit discussiepunt verdedigd en het standpunt van het Hof van Cassatie in deze materie resoluut afgewezen (Arbh. Gent 22 oktober 2010).

Wat ter discussie staat, is de vraag of het enkel vakantiegeld dat berekend is op de premies het daaropvolgende jaar zelf onderdeel is van het variabel loon waarop het enkel vakantiegeld moet berekend worden.

Dat is volgens artikel 39, eerste lid Jaarlijkse Vakantiewet enkel het geval (i) als dit vakantiegeld deel uitmaakt van de brutobezoldigingen die verdiend werden gedurende elk der twaalf maanden die de maand waarin de vakantie genomen wordt voorafgaan; of (ii) als dit vakantiegeld een fictieve wedde uitmaakt voor met dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking.

Het enkel vakantiegeld is eerst en vooral geen brutobezoldiging in de zin van artikel 39, eerste

lid

Jaarlijkse

Vakantiewet.

Brutobezoldiging

moet

begrepen

worden

als

de

tegenprestatie van de ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst verrichte arbeid, zij het dat dit loon slechts als basis voor de berekening van vakantiegeld in aanmerking kan komen wanneer het aan de gewone rsz-bijdragen onderworpen is. Enkel vakantiegeld is volgens het arbeidshof geen tegenprestatie van arbeid en valt dus niet onder het begrip brutobezoldiging.

2

Het enkel vakantiegeld kan evenmin gelijkgesteld worden met een fictieve wedde voor met dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking. Periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens jaarlijkse vakantie vallen niet onder artikel 41 van het Jaarlijks Vakantiebesluit dat opsomt welke de met dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking zijn. Evenmin brengt artikel 42 van het Jaarlijkse Vakantiebesluit soelaas, aangezien dat artikel refereert naar de in artikel 41 opgesomde dagen van arbeidsonderbreking en zoals gezegd vallen jaarlijkse vakantiedagen daar niet onder.

Er is volgens het hof geen enkele bepaling van de Vakantiewet die toelaat een bepaalde som als een effectieve of fictieve bezoldiging te bestempelen waarop vakantiegeld is verschuldigd, enkel maar omdat deze som tot het heffen van sociale zekerheidsbijdragen aanleiding geeft.

Besluit

Om uw maximale kost te berekenen gaat u best uit van de cassatierechtspraak. Dat impliceert dat u vakantiegeld op vakantiegeld uitbetaalt. Niettemin kan het in bepaalde discussies nuttig zijn de afwijkende rechtspraak in het achterhoofd te houden.

Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met Isabel Plets (02/787.90.83, [email protected]).

Alcoholisme en drugs op het werk: recente rechtspraak en goede raad In drie recente uitspraken heeft de rechtspraak zich gebogen over situaties van drugs en alcoholisme op de arbeidsplaats. Arbeidshof van Luik 1 april 2010 en arbeidsrechtbank van Brussel van 7 oktober 2010: alcoholisme en dringende reden De feiten De eerste uitspraak handelde over een werknemer met 14 jaren anciënniteit die zich op een ochtend, volgens een collega in staat van dronkenschap, aanbood op het werk. De werkgever is van mening dat het niet de eerste keer is dat de betrokken werknemer zich op het werk aanbiedt onder invloed van alcohol en ontslaat hem onmiddellijk om dringende reden. De arbeider betwist dat hij in staat van dronkenschap was en legt een attest voor van zijn behandelende geneesheer die hij een aantal uren na de feiten geconsulteerd heeft. De geneesheer verklaart geen enkel spoor van invloed van alcohol waargenomen te hebben.

3

In de tweede beslissing gaat het over een arbeider, in de functie van nachtbewaker, die dronken ruzie maakt met verschillende collega’s. De werknemer ontkent niet dat hij een biertje gedronken heeft maar beweert op dat ogenblik niet dronken te zijn geweest. Hij betwist eveneens de feiten van geweld ten aanzien van zijn collega’s. Uitspraken In de twee uitspraken hebben het hof en de rechtbank geoordeeld dat de dringende reden niet vaststond. In de eerste zaak oordeelde het hof dat de werkgever niet het bewijs leverde van de staat van dronkenschap van de werknemer en dat bovendien de staat van de werknemer niet voldoende ernstig was om een onmiddellijk ontslag te rechtvaardigen. In de tweede zaak was de rechtbank van mening dat het eenvoudige feit dat een werknemer bier geconsumeerd heeft hooguit een verwittiging rechtvaardigt. Het ontslag om dringende reden is een extreme sanctie die in dit geval niet gerechtvaardigd is. Deze recente uitspraken tonen aan dat de hoven en rechtbanken vaak mild zijn ten aanzien van werknemers die alcohol consumeren of onder invloed van alcohol zijn op de arbeidsplaats. Het is bijgevolg niet evident om een werknemer in staat van dronkenschap om dringende reden te ontslaan. Het is belangrijk om op te merken dat de rechter in beide situaties rekening heeft gehouden met de anciënniteit, het feit dat het eenmalig feit betrof en dat er door de werkgever geen eerdere waarschuwingen werden gegeven. Arbeidsrechtbank van Luik van 31 maart 2010: bezit van drugs op de arbeidsplaats De feiten Een werknemer verliest in de gebouwen van de onderneming een zakje dat drugs bevat. Een collega vindt dat zakje en overhandigt het aan een verantwoordelijke. Twee dagen later wordt de collega door de werknemer aan wie de drugs toebehoorden bedreigd. De directie, die kennis neemt van de feiten, ontslaat de werknemer om dringende reden. De werknemer ontkent drugs op de arbeidsplaats te hebben gebruikt maar geeft toe dat hij deze bij had om uitsluitend privé en buiten de werkuren te gebruiken. Uitspraak De rechtbank is van oordeel dat het ontslag om dringende reden gerechtvaardigd is rekening houdend met het feit dat het arbeidsreglement expliciet verbiedt om drugs binnen te brengen op de arbeidsplaats. Dit geeft het belang aan dat de werkgever verbindt aan deze verplichting.

4

In het bijzonder ten aanzien van de verschillende schadelijke gevolgen die de aanwezigheid van drugs op de arbeidsplaats voor de onderneming en de werknemers met zich mee kan brengen, maakt de fout van de werknemer die bestaat uit het binnenbrengen van drugs op de arbeidsplaats een dringende reden uit. Goede raad In het kader van de beoordeling van de dringende reden kan de rechtspraak naast de concrete elementen eigen aan de situatie, ook rekening houden met de inhoud en/of de uitwerking van het alcohol- en drugbeleid dat u als werkgever verplicht moet voeren in de onderneming (sinds 1 april 2010). Zoals u weet bestaat het alcohol- en drugbeleid uit twee fases waarvan enkel de eerste verplicht is. Deze eerste fase bestaat voor de werkgever uit enerzijds het bepalen van de preventieve doelstellingen met betrekking tot alcohol en drugs binnen de onderneming en anderzijds uit het vaststellen van een beleidsverklaring in een document dat de grote krachtlijnen van dit beleid bevat. De tweede fase, die niet verplicht is, bestaat uit de werkelijke uitvoering van de eerste fase in concrete maatregelen. Concreet heeft iedere werkgever voortaan de verplichting om aan zijn arbeidsreglement elementen toe te voegen die het alcohol- en drugsbeleid bepalen. Dit kan: Beperkt worden tot fase 1, verplicht voor iedereen; Bestaan uit het ontwikkelen van concrete preventieve maatregelen tegen alcohol en drugs. Veel werkgevers hebben momenteel alleen fase 1 uitgevoerd. Daarmee handelen ze volledig conform CAO nr. 100, maar of dit voldoende en/of aan te raden is, is een andere vraag. De noodzaak van een al dan niet uitgewerkt alcohol- en drugbeleid moet steeds ruimer worden bekeken rekening houdend met de bestaande risico’s binnen de onderneming. Het gebruik van alcohol en drugs in een werkomgeving houdt steeds risico’s in. Daarom lijkt het ons noodzakelijk dat er op dat vlak steeds preventiemaatregelen moeten worden genomen. Wanneer de werkgever dat nalaat, of met andere woorden wanneer er geen of onvoldoende invulling wordt gegeven aan de tweede fase rekening houdende met de bestaande risico’s in de onderneming (die er volgens ons wat betreft het gebruik van alcohol en drugs altijd zijn), dan lijkt de aansprakelijkheid van de werkgever bij eventuele schadegevallen gemakkelijker te kunnen worden vastgesteld. U bent als werkgever op grond van de Welzijnwet immers steeds de eindverantwoordelijke voor het welzijn binnen uw onderneming.

5

De afwezigheid van een alcohol- en drugbeleid of de niet correcte naleving ervan kan ook het nemen van sanctiemaatregelen, zoals een waarschuwing of een ontslag om dringende reden, hypothekeren. U kunt natuurlijk steeds sancties nemen voor zover die vermeld staan in het arbeidsreglement, zelfs zonder fase 2 uit te voeren. Het is echter erg waarschijnlijk dat rechters in hun beoordeling van de genomen sanctie, zoals een ontslag om dringende reden, rekening zullen houden met het volledige alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming. Als blijkt dat de sanctiemaatregel proportioneel is en logisch volgt uit het beleid, dan heeft die veel meer kans op succes. Voor meer inlichtingen omtrent dit onderwerp, aarzel niet om contact op te nemen met Isabel Plets

(02/787.90.83,

[email protected])

of

Christine

Molitor

(02/787.91.06,

[email protected]).

De door u aan Lydian (Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België) meegedeelde gegevens worden verwerkt door Lydian met het oog op haar klantenbeheer, evenals direct marketing, zoals het toesturen van een newsletter, uitnodigingen tot client events enz. U hebt het recht op inzage tot en verbetering van de op u betrekking hebbende persoonsgegevens. U hebt tevens het recht zich te verzetten tegen de verwerking van uw persoonsgegevens voor direct marketing doeleinden. Daartoe kan u een e-mail sturen aan [email protected] met duidelijke vermelding van uw naam. © Lydian, december 2010. Deze nieuwsbrief verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in. Verantwoordelijke uitgever: Jan Hofkens, Tour & Taxis, Havenlaan 86c b113, 1000 Brussel, België. Website: http://www.lydian.be/

6