Instelling Integra Advocaten www.integra-advocaten.be
Onderwerp Het nieuwe ontslagrecht in Nederland
Datum April 2015
Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele eigendom van bepaalde betrokkenen, Er wordt u geen recht verleend op deze rechten. M&D Seminars geeft u via dit document informatie, maar verstrekt geen advies. M&D Seminars garandeert niet dat de informatie in dit document foutloos is. U gebruikt de inhoud van dit document op eigen risico. M&D Seminars, noch een van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook bij het gebruik van dit document en van de inhoud van dit document. © M&D Seminars – 2015
M&D SEMINARS Eikelstraat 38 | 9840 De Pinte | T 09 224 31 46 | F 09 225 32 17 |
[email protected] | www.mdseminars.be
INTEGRA – Business law update ‘INTEGRA - Business law update’ is de nieuwsbrief van INTEGRA advocaten, met kantoren te Gent en Hasselt (www.integra-advocaten.be). April 2015 ___________________________________________________________________________ HET NIEUWE ONTSLAGRECHT IN NEDERLAND In België hebben we recent twee grote wijzigingen gezien in het ontslagrecht, nl. het eenheidsstatuut dat voorziet in een gelijke(re) ontslagvergoeding voor arbeiders en bedienden en waarbij de ontslagtermijnen/vergoeding redelijk vastliggen binnen schalen (einde van de schaal Claeys), en CAO 109 betreffende de motivering van het ontslag. Tot nog toe kon men samenvatten dat het Belgische ontslagrecht “liberaler” was dan het Nederlandse. We bedoelen daarmee dat een werkgever in principe (voor niet beschermde werknemers) geen toelating nodig heeft om te ontslaan, doch daar stond dan (voor bedienden) een stevig prijskaartje tegenover. Het ontslag hoefde ook niet echt gemotiveerd te zijn. Door de genoemde wijzigingen is de vrijheid van de werkgever onrechtstreeks meer aan banden gelegd. In Nederland kon de werkgever in de regel niet ontslaan zonder machtiging (van UWV of kantonrechter). Vanaf 1 juli 2015 gelden er nieuwe regels (sommige wijzigingen gaan al in per 1 januari 2015) bij het ontslag van werknemers. Degenen die dachten/hoopten dat het ontslagrecht en Nederland en België nu naar mekaar toe zouden groeien, komen evenwel bedrogen uit…Hieronder lichten wij beknopt de aankomende nieuwe regels in Nederland toe. Het UWV en/of de kantonrechter Onder nieuwe regeling kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij de ontslagzaak aanhangig maken bij de kantonrechter of het UWV 1 . Dat kon voorheen wel, en soms liepen de procedures zelfs naast/na mekaar. In België kennen we die dualiteit niet (enkel de Arbeidsrechtbank is bevoegd). Vanaf 1 juli 2015 gaat het ontslag om bedrijfseconomische reden via het UWV en het ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter. Er is wel voorzien dat in CAO’ s een bijzondere commissie kan worden opgericht die in plaats van het UWV zal oordelen over ontslagaanvragen in bepaalde sectoren. 1
De oorsprong van het UWV (vroeger Arbeidsbureau) wordt gevonden in het BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) uit 1945. Dit besluit is na de Tweede Wereldoorlog in gebruik genomen om tegemoet te komen aan de grote maatschappelijke problemen en de problemen op de arbeidsmarkt in Nederland in de jaren na die oorlog.
1
De nieuwe ontslagregels maken een einde aan de aanzienlijk verschillende behandeling door het UWV of de kantonrechter. In het algemeen kon de werknemer een behoorlijke financiële ontslagvergoeding2 bekomen indien de werkgever koos voor de kantonrechter, en andere werknemers niets omdat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen. Opzegtermijnen in het nieuwe ontslagrecht De nu geldende opzegtermijnen blijven grotendeels ongewijzigd. Wel zal nu de duur van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Voorheen mocht alleen 1 maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure werd gevolgd, ook als die procedure langer duurde. Wel moet na deze aftrek finaal minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Ontslagvergoeding Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt 'transitievergoeding' genoemd. Deze vergoeding is eigenlijk aanmerkelijk lager dan de vergoeding volgens de kantonrechtsformule, die grosso modo neerkomt op 1 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar. Deze vergoeding zal in het nieuwe ontslagrecht 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste 10 jaar dienstverband en voor de daarop volgende jaren een half maandsalaris per gewerkt jaar. Dat is dus een stuk zuiniger dan de Belgische ontslagvergoedingen. De vergoeding in het nieuwe ontslagrecht krijgt ook een bovengrens. Maximaal kan de vergoeding € 75.000 bruto bedragen. Als de werknemer meer dan € 75.000 per jaar verdient, wordt de vergoeding maximaal gelijk aan 1 jaarsalaris. Voor werknemers die bij ingang van het nieuwe ontslagrecht 50 jaar of ouder zijn, zal een ruimere opbouwregeling gelden, zij het dat ook voor deze werknemers de hiervoor genoemde maximum ontslagvergoeding zal gelden. Er geldt een gunstigere ontslagvergoeding voor werknemers die als ze ontslagen worden 10 jaar, of langer, in dienst zijn en ouder dan 50 zijn. Over de jaren na hun vijftigste geldt een ontslagvergoeding van een maandsalaris per dienstjaar. Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven dat hogere bedrag dan weer niet te betalen. Let op: de ontslagvergoeding kan door de kantonrechter worden verlaagd, of zelfs op nihil gesteld, indien de werknemer ernstig verwijtbaar is bij zijn ontslag (dergelijke weging van verwijtbaarheid kennen we in België eigenlijk niet gezien de ontslagvergoeding louter op financiële parameters en anciënniteit berekend wordt). De vergoeding kan ook lager uitvallen 2
Ze gaat uit van het aantal gewogen dienstjaren (afhankelijk van de leeftijd), de totale beloning en een correctiefactor. Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt (verwijtbaarheid). De kantonrechter kan een correctiefactor van 0 (nul) of hoger gebruiken, bijvoorbeeld 0,5, 1, 2,75 of 5. Vanaf 1 januari 2009 worden ook elementen meegenomen in de correctiefactor, die daarvoor soms onderbelicht werden. Dit zijn met name de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.
2
indien er sprake is van een slechte financiële positie van werkgever als het voortbestaan van de werkgever in gevaar komt (ook die afweging gebeurt in België niet). Daarentegen kan de vergoeding hoger uitvallen indien werkgever ernstige verwijten te maken valt bij het ontslag (dit kennen we in België evenmin, tenzij via de zijwegen van het willekeurig ontslag of het nieuwe kennelijke onredelijke ontslag). Indien de werkgever zich heeft ingespannen om de werknemer aan ander werk te helpen, dan komt dat in mindering op de transitievergoeding. Ontslag met wederzijds goedvinden Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer nog steeds een ontslagvergoeding afspreken die afwijkt van de nieuwe regels. Dergelijk akkoord wordt veelal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Nieuw is dat een werknemer zijn eerder akkoord omtrent de afgesproken regeling binnen 14 dagen, zonder motivering, mag intrekken. Dit is al een bron van onrust in werkgeverskringen. Bestemming naam: transitiebudget De ontslagvergoeding verandert ook van naam, nl. transitiebudget, omdat ze niet meer volledig vrij besteed mag worden. De vergoeding dient grotendeels besteed te worden om ander werk te vinden, bijvoorbeeld het inschakelen van een outplacementbureau. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken. Beroep tegen ontslagbeslissing In het eerdere ontslagrecht is een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter meestal definitief; er is geen mogelijkheid voor hoger beroep (dus anders dan in België). Dit kan nefaste gevolgen hebben; gezien er nu eigenlijk nooit een hervorming in graad van beroep mogelijk was, was er minder rechtszekerheid. De opvatting over ontslag kon van kanton tot kanton sterk verschillen gezien de persoonlijke mening van de magistraat eigenlijk zelden getoetst werd door een appelrechter. In het nieuwe ontslagrecht is dat anders. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep bij de kantonrechter worden aangetekend, terwijl een uitspraak van de kantonrechter bij het gerechtshof kan worden aangevochten. Daarna staat nog een procedure bij de Hoge Raad open. Concurrentiebeding en proeftijdbeding Onder de nieuwe flexregels zal het niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter (vergelijkbaar met België). Het non-concurrentiebeding wordt - behoudens bijzondere omstandigheden – evenmin nog toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten. De nieuwe regels rond proeftijd en concurrentiebeding gelden reeds vanaf 1 januari 2015.
3
Werkloosheid De maximale ww-duur zal vanaf 2016 afgebouwd worden van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO's de ww-duur te verlengen met maximaal 14 maanden. Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste 10 arbeidsjaren zal 1 maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na 10 jaar een halve maand per arbeidsjaar. Een andere belangrijke wijziging is dat een ww-gerechtigde al na een half jaar werkloosheid moet gaan solliciteren naar alle soorten arbeid, dus ook werk (ver) onder zijn niveau. Ook deze regel gaat reeds in op 1 juli 2015. ___________
Contactpersonen: Jan Peeters Advocaat-vennoot
[email protected] Dascha Mengels Advocaat-vennoot
[email protected]
4
