Instelling Lydian Employment www.lydian.be
Onderwerp Ontslagmotivering vanaf 1 april 2014 verplicht
Datum 20 februari 2014
Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele eigendom van bepaalde betrokkenen, Er wordt u geen recht verleend op deze rechten. M&D Seminars geeft u via dit document informatie, maar verstrekt geen advies. M&D Seminars garandeert niet dat de informatie in dit document foutloos is. U gebruikt de inhoud van dit document op eigen risico. M&D Seminars, noch een van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook bij het gebruik van dit document en van de inhoud van dit document. © M&D Seminars – 2014
M&D SEMINARS Eikelstraat 38 | 9840 De Pinte | T 09 224 31 46 | F 09 225 32 17 |
[email protected] | www.mdseminars.be
ONTSLAGMOTIVERING VANAF 1 APRIL 2014 VERPLICHT Huidige situatie: geen ontslagmotivering, hoewel… België is lange tijd één van de (weinige) landen geweest waar een werkgever in de regel niet verplicht was om een ontslag te motiveren. Een werkgever is dus in principe vrij om een werknemer te ontslaan om de één of andere reden, en moet deze reden(en) niet meedelen. Op dat principe bestaan wel een aantal uitzonderingen bv. bij het ontslag om dringende redenen, het ontslag van personeelsafgevaardigden of andere zogenaamde beschermde werknemers (zwangere werkneemsters, werknemers in tijdskrediet, werknemers met een politiek mandaat, etc.). In die gevallen is er een verbod om een werknemer te ontslaan om bepaalde redenen (bv. zwangerschap) en/of zal de werkgever een andere redenen moeten kunnen hardmaken (bv. economische redenen voor het ontslag van een personeelsafgevaardigde).
Verplichte ontslagmotivering vanaf 1 april 2014 Vanaf 1 april heeft de werknemer
• •
recht op informatie over de concrete ontslagredenen; en recht op een schadevergoeding, indien het ontslag kennelijk onredelijk is.
Algemeen toepassingsgebied De CAO is van toepassing op alle werknemers die in de privésector tewerkgesteld zijn op grond van een arbeidsovereenkomst. Het ontslag van contractuelen uit de publieke sector valt er dus niet onder. Op de vraag of een ontslag in de publieke sector moet worden gemotiveerd in overeenstemming met het motiveringsbeginsel biedt de CAO geen oplossing.. De CAO is niet van toepassing voor die werknemers die ontslagen worden:
• • • • • • • • •
tijdens de eerste 6 maanden van hun tewerkstelling; tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid; tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid; met het oog op SWT; met het oog op oppensioenstelling; wegens definitieve stopzetting van de activiteit; wegens sluiting van de onderneming; in het kader van collectief ontslag; en ingeval van meervoudig ontslag in het kader van een herstructurering.
Ook op werknemers die het voorwerp uitmaken van een bijzondere ontslagprocedure bij wet (bv. ontslag van een personeelsafgevaardigde of een preventieadviseur) of bij CAO (bv. de ontslagprocedure in de verzekeringssector of een ondernemingseigen procedure), is de CAO niet van toepassing. Tot slot wordt ook voorzien in een uitzondering voor de werknemers die op dit moment (nog) niet onder de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, maar slechts aanspraak kunnen maken op verkorte opzeggingstermijnen op basis van CAO nr. 75:
•
zijn de verkorte opzeggingstermijnen structureel (werknemers in de bouw die tewerkgesteld zijn op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen), dan blijft de regeling van willekeurig ontslag (artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet) van toepassing;
•
zijn de verkorte opzeggingstermijnen tijdelijk, dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing tot 31 december 2015. Vanaf dan vallen zij ook onder de hierna vermelde regeling van CAO nr. 109.
Recht op informatie over ontslagredenen Een werkgever kan altijd spontaan de redenen van het ontslag meedelen. Dat kan hij mondeling doen of bijvoorbeeld vermelden in de ontslagbrief. Doe hij dat niet, dan heeft de werknemer vanaf 1 april as. het recht om aan zijn werkgever te vragen welke concrete redenen aanleiding hebben gegeven tot het ontslag. De werknemer moet dat tijdig en per aangetekende brief aanvragen. De werkgever moet de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid bij aangetekende brief meedelen binnen de 2 maanden na ontvangst van het verzoek. Heeft de werkgever spontaan de concrete redenen al schriftelijk meegedeeld (bv. in de ontslagbrief), en kon de werknemer de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid kennen op basis van de door de werkgever verstrekte elementen, dan moet de werkgever het eventuele verzoek van de werknemer niet beantwoorden, al kan hij dat natuurlijk wel doen. Weigert de werkgever te antwoorden of doet hij dat niet in overeenstemming met de CAO, dan moet hij een boete betalen die gelijk is aan 2 weken loon. Wij gaan ervan uit dat deze boete vrij is van RSZ. Zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vallen onder de informatieverplichting van de CAO. Dat betekent dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd die vroegtijdig wordt beëindigd, eveneens het recht zal hebben om geïnformeerd te worden over de ontslagredenen. Dat is niet zo wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet verlengt.
Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag De werkgever kan verschillende redenen hebben om iemand te ontslaan: er kunnen economische of structurele redenen zijn of er kan sprake zijn van slechte of onvoldoende prestaties van de werknemer.
Hij heeft dus een relatieve vrijheid bij het nemen van een ontslagbeslissing, maar die vrijheid is niet absoluut. CAO nr. 109 bepaalt dat er geen sprake mag zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. Dat is volgens de CAO een ontslag dat is gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Als een werknemer oordeelt dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, dan zal hij de werkgever moeten dagvaarden voor de arbeidsrechtbank. Deze rechtbank zal dan marginaal toetsen of de ontslagbeslissing van de werkgever al dan niet kennelijk onredelijk is. Oordeelt de arbeidsrechtbank dat het ontslag inderdaad niet door de beugel kan, dan kan zij, bovenop een eventuele opzeggingsvergoeding wegens onregelmatig ontslag, een schadevergoeding toekennen tussen minimaal 3 en maximaal 17 weken. De hoogte van de vergoeding hangt volgens het commentaar van de CAO af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Hoe de rechtspraak deze regel in de praktijk zal toepassen, valt nog af te wachten. De CAO verduidelijkt dat de schadevergoeding niet kan gecumuleerd worden met een andere beschermingsvergoeding (bv. zwangerschap), maar wel met de boete gelijk aan twee weken loon, een opzeggingsvergoeding, niet-concurrentievergoeding, uitwinningsvergoeding en de aanvullende vergoeding boven een sociale uitkering, bv. in het kader van SWT. De schadevergoeding is volgens ons vrij van RSZ. Noteer dat de figuur van het kennelijke onredelijk ontslag enkel voorbehouden is voor werknemers aangeworven voor onbepaalde tijd, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen zich hierop niet beroepen. Zij zullen zich nog steeds moeten baseren op de figuur van rechtsmisbruik om eventueel een schadevergoeding te krijgen. Ook de bewijslastregeling wordt aangepast in geval van betwisting:
•
Wanneer de werkgever correct de ontslagredenen heeft meegedeeld, is er een gedeelde bewijslast. De werknemer zal dus de eventuele kennelijke onredelijkheid van het ontslag moeten aantonen en de werkgever zal eventuele bijkomende maar niet meegedeelde redenen die aantonen dat het ontslag redelijk is, moeten bewijzen;
•
Wanneer de werkgever niet of niet correct de ontslagredenen heeft meegedeeld, dan ligt de bewijslast uitsluitend bij de werkgever: hij moet aantonen dat de ontslagredenen niet kennelijk onredelijk zijn;
•
Wanneer de werknemer geen (correct) gebruik heeft gemaakt van zijn recht op informatie, dan ligt de bewijslast uitsluitend bij de werknemer: hij moet het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van zijn ontslag.
Conclusie Het ontslagrecht is sinds de nieuwe opzeggingstermijnen grondig gewijzigd. Nu zult u ook vanaf 1 april 2014 elk ontslagdossier inhoudelijk moeten (kunnen) staven.
Denkt u eraan een werknemer te ontslaan, dan moet u voortaan aandacht besteden aan twee zaken: 1.
Bereid het ontslagdossier optimaal voor.
2.
Vermeld best de redenen van het ontslag in de schriftelijke kennisgeving.
Op die manier vermijdt u alleszins een forfaitaire boete van twee weken loon en wordt het gemakkelijker om het bewijs te leveren van uw ontslagbeslissing.
Thijs De Wagter • +32 2 787 90 51 •
[email protected] Isabel Plets • +32 2 787 90 83 •
[email protected]
