Inhoudsopgave. Voorwoord Inleiding Lijst met afkortingen... 10

4

Inhoudsopgave Voorwoord............................................................................................................................. 7

Inleiding................................................................................................................................. 8

Lijst met afkortingen ........................................................................................................... 10

Deel I: Theorie Hoofdstuk 1: De Ondernemingsraad ................................................................................... 12 1.1. Wetgevend kader................................................................................................. 12 1.2. Oprichtingsquorum ............................................................................................. 12 1.3. Onderneming....................................................................................................... 12 1.3.1. Juridische entiteit ...................................................................................... 13 1.3.2. Technische entiteit .................................................................................... 13 1.4. Berekening van de personeelsbezetting .............................................................. 15 1.4.1. Begrip werknemers ................................................................................... 15 1.4.2. Gemiddelde tewerkstelling ....................................................................... 15 1.5. Samenstelling ...................................................................................................... 16 1.6. Bevoegdheden..................................................................................................... 17

Hoofdstuk 2: Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk............................. 18 2.1. Wetgevend kader................................................................................................. 18 2.2. Oprichtingsquorum ............................................................................................. 18 2.3. Samenstelling ...................................................................................................... 19 2.4. Bevoegdheden..................................................................................................... 19

Hoofdstuk 3: Syndicale Afvaardiging ................................................................................. 21 3.1. Wetgevend kader................................................................................................. 21 3.2. Oprichtingsquorum ............................................................................................. 21 3.3. Samenstelling ...................................................................................................... 22 3.4. Bevoegdheden..................................................................................................... 24

5 Hoofdstuk 4: Verkiezingen OR en CPBW .......................................................................... 25 4.1. Voorwaarden van kiesrecht................................................................................. 25 4.2. Voorwaarden van verkiesbaarheid...................................................................... 25 4.3. Aantal mandaten personeelsafvaardiging ........................................................... 26 4.4. Duur van het mandaat ......................................................................................... 26

Hoofdstuk 5: Bescherming van de verkozenen en de kandidaten van de Ondernemingsraad en het Comité ....................................................................................... 28 5.1. Wetgevend kader................................................................................................. 28 5.2. Duur van de bescherming tegen ontslag ............................................................. 28 5.3. Onrechtmatig ontslag .......................................................................................... 29

Hoofdstuk 6: Ontslagprocedure wegens dringende reden................................................... 31 6.1. Voornemen tot ontslaan ...................................................................................... 31 6.2. Onderhandelingsperiode ..................................................................................... 32 6.3. Poging tot verzoening ......................................................................................... 33 6.4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst .............................................................. 32 6.5. Dagvaarding ........................................................................................................ 33 6.6. Verdere behandeling voor de arbeidsrechtbank.................................................. 34 6.7. Uitspraak van de arbeidsrechtbank ..................................................................... 34 6.8. Beroepsprocedure................................................................................................ 35 6.9. Financieel statuut van de beschermde werknemer tijdens de ontslagprocedure.................................................................................................................... 35 6.10. Recht van de werknemer om zijn contract te beëindigen tijdens de ontslagprocedure ........................................................................................................ 36 6.11. Gevolgen uitspraak betreffende de arbeidsovereenkomst................................. 36

Hoofdstuk 7: Ontslagprocedure wegens economische of technische reden........................ 38 7.1. Economische of technische reden ....................................................................... 38 7.2. Procedure tot erkenning van de economische of technische reden..................... 38 7.2.1. Wanneer deze procedure........................................................................... 38 7.2.2. Procedure .................................................................................................. 38 7.2.3. Bewijs van de economische of technische reden ...................................... 40 7.3. Wanneer mag de werkgever ontslaan ................................................................. 41

6 Hoofdstuk 8: Ontslagprocedure voor een lid OR of CPBW met mandaat SA.................... 42

Hoofdstuk 9: De preventieadviseur ..................................................................................... 43 9.1. Wetgevend kader................................................................................................. 43 9.2. Procedure ............................................................................................................ 44 9.2.1. Verwittigen van de preventieadviseur en het bevoegde comité................ 44 9.2.2. Geen akkoord van het bevoegde comité ................................................... 45 9.2.3. Mislukte verzoening.................................................................................. 45 9.3. Vergoeding.......................................................................................................... 47

Deel II: Praktijkvoorbeelden Praktijkvoorbeeld 1: Ontslag van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor de OR en het CPBW om een economische of technische reden..................................................... 50 Praktijkvoorbeeld 2: Ontslag van een personeelsafgevaardigde om dringende reden ........ 55 Praktijkvoorbeeld 3: Verlies van functie van een personeelsafgevaardigde van de OR en het CPBW ....................................................................................................................... 57 Praktijkvoorbeeld 4: Weigering van de onderneming van het oprichten van een SA......... 60

Visie van de vakbonden....................................................................................................... 62 Visie van de werkgever ....................................................................................................... 63

Besluit.................................................................................................................................. 64

Literatuurlijst ....................................................................................................................... 66

Bijlagen................................................................................................................................ 69

7

Voorwoord Dit eindwerk kwam tot stand door de medewerking en hulp van heel wat mensen. Daarom wil ik in dit voorwoord in het bijzonder enkele mensen hiervoor bedanken.

Ten eerste mijn stagementor, Dhr. Van Ovenberghe, hij hielp mij op de goede weg bij het beginnen van dit eindwerk en was steeds bereid een antwoord te geven op eventuele vragen.

Ten tweede mijn stagesupervisor, Dhr. Hollebeke, voor de leerrijke 2 jaren stage en de goede begeleiding bij het maken van dit eindwerk. Tevens het ganse ACLVB-team voor de leuke samenwerking en waar ik altijd op kon rekenen.

Ten derde mijn ouders en vrienden die deze opleiding waar maakten en mij gedurende de ganse opleiding gesteund hebben.

8

Inleiding Bij het runnen van een onderneming kan de werkgever met heel wat problemen worden geconfronteerd. Werknemers kunnen vragen om tijdskrediet of ouderschapsverlof. Een werkneemster kan melden dat ze zwanger is. Er kunnen klachten worden ingediend in verband met geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. De werknemers kunnen vragen om een Syndicale Afvaardiging in te stellen of willen zich kandidaat stellen voor de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Zo zijn er heel wat voorbeelden maar in deze gevallen is de werknemer beschermd tegen ontslag. De werkgever kan een beschermde werknemer niet zomaar ontslaan.

Het Belgisch Arbeidsrecht voorziet verschillende categorieën van werknemers. Werknemers geniet een bescherming ontstaan op basis van een situatie waarin de werknemer zich bevindt of als gevolg van de uitoefening van een bijzondere functie binnen de onderneming. De categorieën beschermde werknemers op basis van een situatie waarin de

werknemers

zich

bevindt

zijn

de

volgende:

betaald

educatief

verlof,

borstvoedingspauzes, discriminatiewet, flexibele uurregelingen, gelijke behandeling manvrouw, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, invoering van nieuwe technologieën, loopbaanonderbreking, opmerkingen betreffende het arbeidsreglement, ouderschapsverlof, overschakeling dag-nacht, politiek verlof, recht op deeltijdse arbeid, tijdskrediet,

uitputting

recht

op

deeltijdse

arbeid,

vastheid

van

betrekking,

vaderschapsverlof en zwangerschap. De categorieën beschermde werknemers als gevolg van de uitoefening van een bijzondere functie binnen de onderneming zijn de volgende: personeelsvertegenwoordigers van de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, dit zowel voor de kandidaten en de verkozenen, Syndicale Afgevaardigden en de preventieadviseurs.

In dit eindwerk zal ik in het eerste deel de bescherming bespreken van de tweede categorie beschermde werknemers, dus namelijk de beschermde werknemers als gevolg van de uitoefening van een bijzondere functie binnen de onderneming. Ik zal in dit eindwerk een antwoord pogen te geven op volgende vragen: Wat is een Ondernemingsraad, een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, een Syndicale Afvaardiging, een preventieadviseur? Wat houdt de bescherming tegen ontslag juist in? Wat indien de

9 werkgever toch een beschermde werknemer wil ontslaan? Wat met onrechtmatig ontslag? Wat houdt de beschermingsvergoeding in?

Tevens wil ik de ontslagprocedures schetsen: wat gebeurt er bij ontslag om dringende reden, bij ontslag om economische of technische reden. Wat is de procedure om de arbeidsovereenkomst van een preventieadviseur te beëindigen en om hem uit zijn functie te verwijderen. Hier poog ik een antwoord te geven op volgende vragen: Hoe moeten de procedures worden gestart? Wat is een dringende reden, een economische of technische reden? Wordt de arbeidsovereenkomst geschorst tijdens de gerechtelijke procedure? Is er mogelijkheid om beroep aan te tekenen? Wat zijn de gevolgen van de uitspraak van de rechtbank?

In het tweede deel van mijn eindwerk zal ik enkele praktijkvoorbeelden geven die ik heb meegemaakt tijdens de stage van mijn tweede en derde jaar bij de ACLVB Zone Zuid West Vlaanderen. Hier worden enkele ontslagen geschetst van beschermde werknemers. Mag ik er ook op wijzen dat alle namen die in dit tweede deel worden gebruikt, fictief zijn, dit om de privacy van onze leden en ondernemingen te verzekeren. Tevens geef ik in dit deel de visie van de vakbonden en de werkgever in verband met de bescherming tegen ontslag.

Tenslotte is er nog een besluit over dit eindwerk, waar ik mijn conclusies omtrent gans deze materie neerschrijf. Waar ik ook een antwoord poog te geven op volgende vragen: Is de wetgeving voldoende? Is het effectief waar dat er tegenwoordig een jacht gehouden wordt op de beschermde werknemers, in het bijzonder op de kandidaten, verkozenen en Syndicaal Afgevaardigden?

10

Lijst met afkortingen ABVV

Algemeen Belgisch Vakverbond

ACLVB

Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België

ACV

Algemeen Christelijk Vakverbond

Art.

Artikel

B.S.

Belgisch Staatsblad

BVBA

Besloten Vennootschap met Beperkte Aansprakelijkheid

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

CPBW

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk

CRB

Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

KB

Koninklijk Besluit

NAR

Nationale Arbeidsraad

NV

Naamloze Vennootschap

OR

Ondernemingsraad

PC

Paritair Comité

RSZ

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

SA

Syndicale Afvaardiging

SD

Syndicale Delegatie

VZW

Vereniging Zonder Winstoogmerk

11

DEEL I: Theorie

12

Hoofdstuk 1: De Ondernemingsraad 1.1. Wetgevend kader De bepalingen omtrent de Ondernemingsraad zijn te vinden in de Wet van 20 september 1948 behoudende organisatie van het bedrijfsleven1 en de Wet van 19 maart 1991 behoudende de bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden.2

1.2. Oprichtingsquorum De Ondernemingsraad moet worden opgericht in alle ondernemingen die gemiddeld tenminste 100 werknemers tewerkstellen.

Deze moet ook vernieuwd worden in alle

ondernemingen waar bij de vorige verkiezingen een Raad werd opgericht. Indien de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt, hoeft men niet over te gaan tot de verkiezing van de leden voor de Raad. Hun mandaat wordt dan uitgeoefend door de verkozen personeelsafgevaardigden in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk.3 De ondernemingen die in aanmerking komen om een Raad op te richten zijn ondernemingen uit de privé sector met een industriële en commerciële finaliteit als de ondernemingen zonder winstoogmerk, zoals de sociale en gezondheidsdiensten.

1

B.S., 27/28 september 1948

2

B.S., 29 maart 1991

3

Art. 3 van het KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk, 15 mei 2003, B.S., 4 juni 2003

13

1.3. Onderneming 1.3.1. Juridische entiteit De juridische entiteit van een onderneming is de juridische vorm waaruit de onderneming bestaat. De meest voorkomende juridische entiteiten zijn: de Naamloze Vennootschap (NV), een Besloten Vennootschap met Beperkte Aansprakelijkheid (BVBA), een Vereniging Zonder Winstoogmerk (VZW).

1.3.2. Technische bedrijfseenheid De onderneming zelf wordt beschouwd als de technische bedrijfseenheid. Het is op dit niveau dat de Ondernemingsraad werkt. Als technische bedrijfseenheid beschouwt de wet een zetel, een afdeling of in bepaalde gevallen zelfs een departement van een vennootschap wanneer die entiteit ten overstaan van de vennootschap een zekere onafhankelijkheid bezit.1 De technische bedrijfseenheid wordt bepaald op basis van economische en sociale criteria.

Voorbeelden van economische criteria zijn: een eigen productie, autonoom

beslissingsrecht.

Voorbeelden

van

sociale

criteria

zijn:

verscheidenheid

van

mensenkringen, zelfstandig personeelsbeleid, een ander taalregime. De sociale criteria zijn doorslaggevend bij het aflijnen van de technische bedrijfseenheid.

Het is niet noodzakelijk dat de juridische entiteit en de technische bedrijfseenheid samenvallen. Er bestaan verschillende mogelijkheden:

a. De juridische entiteit en de technische bedrijfseenheid vallen samen Wanneer de juridische entiteit aan de oprichtingsvoorwaarden voldoet, is deze verplicht om een Ondernemingsraad op te richten.

1

Art. 14 § 11° van de Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948

14 b. De juridische entiteit bestaat uit verschillende technische bedrijfseenheden Indien elke technische bedrijfseenheid het oprichtingsquorum bereikt, dienen ze elk een Ondernemingsraad op te richten. Wanneer een bepaalde technische bedrijfseenheid van de juridische entiteit het quorum niet bereikt, wordt deze technische bedrijfseenheid ofwel gevoegd bij een andere technische bedrijfseenheid die zo samen het quorum bereiken, ofwel gevoegd bij een andere technische bedrijfseenheid van de juridische entiteit die het quorum wel reeds bereikte.1

c. Verschillende juridische entiteiten vormen samen één technische bedrijfseenheid Een onderneming wordt vaak opgesplitst in verschillende juridische entiteiten om zo te ontkomen aan de verplichting om een Ondernemingsraad op te richten. De wet heeft dit trachten te voorkomen. Verschillende juridische entiteiten worden vermoed, dit tot het tegendeel is bewezen, 1 technische bedrijfseenheid te vormen indien volgende 4 voorwaarden op hetzelfde moment zijn vervuld: de gebouwen of de vaste werven zijn op minder dan 1 kilometer van elkaar gevestigd; een zelfde persoon neemt deel aan het dagelijks

bestuur

van

de

verschillende

juridische

entiteiten;

meerdere

personeelsoverplaatsingen in welke vorm dan ook werden doorgevoerd binnen 4 jaar voor het inzetten van de procedure ter bepaling van het begrip technische bedrijfseenheid ofwel dat arbeidsovereenkomsten in de mogelijkheid van dergelijke overplaatsingen voorzien; de activiteiten van de juridische entiteiten die het voorwerp uitmaakten van een splitsing of de activiteiten van later opgerichte nieuwe juridische entiteiten, zijn onderling verbonden.2

1

Art. 5 van het KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, 12 augustus 1994, B.S., 2 september 1994 2

Art. 14 § 2b van de Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948

15

1.4. Berekening van de personeelsbezetting 1.4.1. Begrip werknemers Een werknemer wordt gezien als iedere persoon die verbonden is met de onderneming door een arbeids- of leerovereenkomst. Dit zijn de arbeiders en bedienden met inbegrip van de kaderleden en het leidinggevend personeel, de handelsvertegenwoordigers, de studenten, de huisarbeiders en de industriële leerlingen. Volgende werknemers worden gelijkgesteld van de onderneming waar ze worden tewerkgesteld: de werknemers die voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst zijn en de onderzoekers die aangeworven zijn door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek evenals door de geassocieerde Fondsen.

1.4.2. Gemiddelde tewerkstelling Het gemiddelde aantal van tewerkgestelde werknemers wordt berekend door het totaal van de kalenderdagen van iedere periode die aanvangt op de datum van indiensttreding en eindigt op de datum van uitdiensttreding zoals voor elke werknemer meegedeeld in het DIMONA-systeem te delen door 365. Enkel met de dagen gelegen in een periode van 4 trimesters die het trimester voorafgaan waarin de aanplakking geschiedt van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt wordt rekening gehouden. Voor de werknemers die uitgesloten worden uit het DIMONA-systeem wordt het totaal van de kalenderdagen waarop elk van de werknemers ingeschreven werd in het algemeen personeelsregister gedurende een periode van 4 trimesters die het trimester voorafgaan waarin de aanplakking geschiedt van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, te delen door 365. Indien het werkelijke uurrooster van een werknemer geen ¾ bereikt van het uurrooster dat het zou zijn indien hij voltijds tewerkgesteld was, wordt het totaal van de kalenderdagen waarop hij aangegeven werd in het DIMONA-systeem of het totaal van de kalenderdagen waarop hij in het personeelsregister ingeschreven werd als hij niet onderworpen is aan het DIMONA-systeem, gedeeld door 2.

16

1.5. Samenstelling De Ondernemingsraad heeft een paritaire samenstelling. Dit wil zeggen dat er evenveel vertegenwoordigers van de werknemers als vertegenwoordigers van de werkgever zetelen in de Raad. De werknemersvertegenwoordigers worden verkozen door de werknemers van de onderneming op basis van kandidatenlijsten die voorgedragen worden door een representatieve werknemersorganisatie. Er zijn evenveel effectieve als plaatsvervangende leden en het aantal effectieve afgevaardigden mag niet lager zijn dan 2 en niet hoger dan 27.

Dit aantal afgevaardigden wordt bepaald door rekening te houden met het

personeelsaantal. Indien het aantal effectieve afgevaardigden kleiner dan 2 is geworden en er geen plaatsvervangers of kandidaten meer zijn om de zetel in te nemen, moet de werkgever

overgaan

tot

het

organiseren

van

tussentijdse

verkiezingen.

De

werkgeversvertegenwoordigers worden aangeduid door de werkgever binnen het leidinggevend personeel. De preventieadviseur kan geen werknemersvertegenwoordiger noch werkgeversvertegenwoordiger zijn. De Raad wordt voorgezeten door de werkgever of één van zijn vertegenwoordigers en het secretariaat is in handen van de werknemersvertegenwoordiger. Een lijst met de gewone en plaatsvervangende leden van de werkgever en een lijst van de werknemersvertegenwoordigers moeten 2 dagen na de verkiezingen uitgehangen worden.

De plaatsvervangende leden mogen zetelen ter vervanging van de effectieve leden wanneer deze verhinderd zijn. Dit door bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie, omwille van de uitvoering van zijn werk. Wanneer het mandaat een einde neemt van een effectief lid, wordt deze ingenomen door het plaatsvervangende lid.1 Indien het mandaat van een werkgeversafgevaardigde een einde neemt, dan kan de werkgever deze vervangen door een andere persoon die dezelfde functie uitoefent of wanneer deze functie werd afgeschaft door een persoon die tot het leidinggevend personeel behoort.2

1

Art. 21 § 3 van de Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948 2

Art. 81 van het KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk, 15 mei 2003, B.S., 4 juni 2003

17

1.6. Bevoegdheden De bevoegdheden van de Ondernemingsraad zijn viervoudig. De Raad heeft namelijk bevoegdheden inzake voorlichting en adviezen, voorlichting aan het personeel, controle en beslissingsbevoegdheden.1

Bevoegdheden inzake voorlichting en adviezen: economische en financiële inlichtingen, overheidssteun,

sluiting

van

onderneming

of

afdeling;

tewerkstellingsbeleid,

arbeidsvoorwaarden en –organisatie, beroepsopleiding en omscholing, personeelsbeleid, aanwervingcriteria, werkgeversonthaal, achterstallige betalingen; algemene inlichtingen over het ondernemingsleven; advies gevraagd door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) of door de Bedrijfsraad; invoering van nieuwe technologieën; criteria voor beroepskwalificatie; structurele ondernemingswijziging; faillissement; nachtarbeid.

Bevoegdheden

inzake

voorlichting

aan

het

personeel:

door

de

werknemersvertegenwoordigers: verplichte voorlichting van de werknemers over de economische en financiële informatie en voorlichting over de andere activiteiten van de Ondernemingsraad in het kader van de faciliteiten en de benodigde tijd die aan de verkozenen moet worden gegeven; door de Ondernemingsraad: aanplakking van de agenda van de werkzaamheden van de Raad.

Bevoegdheden inzake controle: overheidshulp bij tewerkstelling; sociale en industriële wetgeving;

sociale

herklassering

van

gehandicapten;

startbaanovereenkomsten;

opschorting van de uitvoering van het arbeidscontract.

Beslissingsbevoegdheden:

huishoudelijk

reglement

van

de

Ondernemingsraad;

arbeidsreglement; criteria voor aanwerving en afdanking; jaarlijkse vakantie en vervanging van feestdagen; beheer van de maatschappelijke werken; voorstelling van de kandidaatrevisor; betaald educatief verlof; overneming van de bevoegdheden van het CPBW; bescherming van het loon; outplacement; aanvullend pensioen; loopbaanonderbreking; ouderschapsverlof.

1

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, ‘Praktische gids voor de leden van de Ondernemingsraad’, 2004

18

Hoofdstuk 2: Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk 2.1. Wetgevend kader De bepalingen van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk zijn terug te vinden in de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk1 en het Koninklijk Besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en de werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk2.

2.2. Oprichtingsquorum In alle ondernemingen die gemiddeld tenminste 50 werknemers tewerkstellen, moet er een CPBW opgericht worden. Met onderneming wordt bedoeld de technische bedrijfseenheid. Ook wanneer een onderneming als juridische entiteit tenminste 50 werknemers tewerkstelt, moet er een CPBW opgericht worden. Voor bepaalde sectoren geldt er een ander aantal werknemers die moeten tewerkgesteld worden. Zo moeten er in de sector van de mijnen, graverijen en ondergrondse groeven maar gemiddeld 20 werknemers tewerkgesteld zijn. Ook in de diamantennijverheid moet er een Comité opgericht worden bij slechts gemiddeld 10 werknemers. Bij ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen kan de Koning, bij een in Ministerraad overlegd besluit, bepalen dat er een Comité moet worden opgericht. Wanneer er een Comité moet worden opgericht of worden vernieuwd, kan de oprichting of de vernieuwing worden opgeschort indien de onderneming besloten heeft al haar activiteiten definitief stop te zetten of bij de gedeeltelijke sluiting indien het aantal tewerkgestelde werknemers lager wordt dan 50. Wanneer er geen Comité is opgericht in de onderneming, zal de Syndicale afvaardiging belast zijn met de taken van het Comité.3

1

B.S., 18 september 1996

2

B.S., 10 juli 1999

3

Art. 52 van de Wet betreffende het welzijn van de werknemers, 4 augustus 1996, B.S., 18 september 1996

19

2.3. Samenstelling De samenstelling van het Comité bestaat uit het ondernemingshoofd en één of meerdere gewone en plaatsvervangende afgevaardigden en een zeker aantal gewone en plaatsvervangende afgevaardigden van het personeel. De vertegenwoordigers van het ondernemingshoofd mogen hun leidinggevende functies niet verliezen tijdens de periode van het mandaat.

De personeelsvertegenwoordigers worden bij geheime stemming

verkozen op de kandidatenlijsten die door de representatieve werknemersorganisatie werden voorgedragen tijdens de sociale verkiezingen. Een lijst mag niet meer kandidaten bevatten dan er gewone en plaatsvervangende mandaten zijn. Er zijn evenveel effectieve als plaatsvervangende leden. Het aantal effectieve leden mag niet lager zijn dan 2 en niet hoger dan 25. Wanneer dit minimum niet meer bereikt kan worden, moet het Comité worden hernieuwd. De werkgever moet dan overgaan tot het organiseren van tussentijdse verkiezingen.1

2.4. Bevoegdheden Het Comité moet adviezen uitbrengen en voorstellen formuleren in verband met het beleid van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, het globaal preventieplan, het jaarlijks actieplan opgesteld door de werkgever, de wijzigingen, uitvoering en de resultaten hiervan. Tevens wordt het Comité betrokken bij het beheer en de werkzaamheden van het departement belast met het medisch toezicht van de interne dienst voor preventie door hieraan minstens 2 maal per jaar aandacht te besteden op grond van het verslag van de preventieadviseur.2 Het Comité brengt voorafgaand advies uit over:3 alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers; de planning en invoering van nieuwe technologieën, wat betreft de gevolgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, verbonden aan de keuze van uitrusting, 1

Art. 68 van het KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk, 15 mei 2003, B.S., 4 juni 2003 2

Coppens, M., ‘De Weetwijzer’, ACLVB, 2004, p. 178

3

Art. 3 van het KB betreffende de opdrachten en werking van de Comités, 3 mei 1999, B.S., 10 juli 1999

20 arbeidsomstandigheden en de invloed van omgevingsfactoren op het werk; de keuze, vervanging of verwijdering uit zijn functies van de preventieadviseur; de keuze of verandering van de diensten waarop een beroep gedaan wordt in verband met arbeidsongevallen; elke maatregel die overwogen wordt om de technieken en de arbeidsvoorwaarden aan de mens aan te passen en om de beroepsvermoeidheid te voorkomen; de specifieke maatregelen voor de inrichting van de arbeidsplaats rekening houdend met de tewerkgestelde mindervalide werknemers; de keuze, aankoop, onderhoud en gebruik van arbeidsmiddelen en persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen. Andere bevoegdheden zijn:1 het stimuleren van de activiteiten van de interne dienst voor preventie en het opvolgen van de werking van de externe dienst; het onderzoeken van de door de werknemer geuite klachten met betrekking tot het welzijn op het werk of de werking van de diensten waarop een beroep wordt gedaan inzake arbeidsongevallen; het uitwerken van voorstellen om de arbeidsplaats en de omgeving ervan te verfraaien; bijdragen tot een dynamisch risicobeheersingsysteem door periodiek en minstens 1 maal per jaar een aantal van zijn leden af te vaardigen voor een onderzoek op de arbeidsplaatsen waarvoor het Comité bevoegd is; propagandamiddelen en maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk uitwerken en in toepassing brengen; een actieve rol vervullen in het kader van bedrijfsinterne milieuzorg; informatie krijgen en voorafgaand advies verstrekken over de verschillende fases van het beleid inzake stress; het aanwijzen van een afvaardiging die zich onmiddellijk ter plaatse begeeft; wanneer er ernstige risico’s zijn waarbij de schade dreigend is en telkens een ernstig ongeval of incident gebeurd is, of wanneer tenminste 1/3 van de werknemersafvaardiging in het Comité erom verzoekt.

1

Coppens, M., ‘De weetwijzer’, ACLVB, 2004, p. 178

21

Hoofdstuk 3: Syndicale Afvaardiging 3.1. Wetgevend kader Het statuut van de Syndicale Afvaardiging is geregeld langs de conventionele weg. Namelijk volgens de CAO nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging van het personeel van ondernemingen. Deze CAO is voor vele sectoren de basis om te starten met een Syndicale Afvaardiging. Toch kunnen de bepalingen van de Syndicale Afvaardiging verschillend zijn per sector. Meestal wordt er toch vertrokken vanuit de CAO nr. 5.

3.2. Oprichtingsquorum Voor de Ondernemingsraad en het Comité moeten er tenminste 50 en 100 werknemers tewerkgesteld worden.

Dit is niet het geval bij de oprichting van de Syndicale

Afvaardiging, hier moet er gekeken worden naar de sectorale CAO of ondernemingsCAO’s. Het is wel uitgesloten dat de ondernemings-CAO’s bijkomende voorwaarden bepalen over de oprichting buiten de voorwaarden gesteld in de sectorale CAO. In een onderneming waar bijvoorbeeld 30 werknemers werken en niet voldoet aan de voorwaarden om een Ondernemingsraad of Comité op te richten, kan toch een Syndicale Afvaardiging opstarten. De CAO moet volgens de CAO nr. 5 het volgende bevatten:1 het minimumaantal werknemers dat verreist is opdat een Syndicale Delegatie moet worden opgericht; het aantal Syndicale Afgevaardigden rekening houdende met het personeelsaantal; de faciliteiten en de kredieturen die aan de Syndicaal Afgevaardigden worden verleend om hun mandaat uit te oefenen; de wijze van benoeming van de Syndicaal Afgevaardigden (verkiezing

of

aanduiding);

in

geval

van

verkiezing

de

kies-

en

verkiesbaarheidvoorwaarden, modaliteiten van de stemming en de bepalingen inzake verdeling van de mandaten.

1

Art. 8 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut Syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, 24 mei 1971, B.S., 1 juli 1971

22

3.3. Samenstelling Voor de samenstelling van de Syndicale Afvaardiging en het aantal mandaten zal men ook moeten kijken naar de uitgewerkte regeling van de sector. Daar wordt ook bepaald op welke wijze de Syndicaal Afgevaardigden benoemd zullen worden. In de meeste sectorale regelingen wordt voorzien dat de afgevaardigden worden aangeduid door de betrokken vakorganisatie.

Toch zijn er een paar sectoren waar men afzonderlijke verkiezingen

organiseert voor de samenstelling van de Syndicale Afvaardiging. Er worden in de meeste sectoren ook plaatsvervangende afgevaardigden voorzien. Wanneer het mandaat van een afgevaardigde, door het even om welke reden, een einde neemt en er geen plaatsvervangende afgevaardigde aanwezig is, heeft de vakorganisatie het recht om een persoon aan te duiden die het mandaat verder zal uitoefenen.1

De aantal mandaten voor de samenstelling van de Syndicale Afvaardiging verschillen van sector tot sector. Volgende voorbeelden tonen dit aan:

Bij het Paritair Comité 116 voor de scheikundige nijverheid is de samenstelling van de mandaten als volgt:2

1

Art. 10 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut Syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, 24 mei 1971, B.S., 1 juli 1971 2

Art. 7 van de CAO betreffende de coördinatie van het statuut van Syndicale Afgevaardigden, 3 maart 1999, B.S., 21 februari 2001

23

2 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 30 en 50 werknemers 3 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 51 en 99 werknemers 4 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 100 en 249 werknemers 5 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 250 en 499 werknemers 6 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 500 en 749 werknemers 7 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 750 en 999 werknemers 8 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 1000 en 1499 werknemers 9 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 1500 en 1999 werknemers 10 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 2000 en 2499 werknemers 11 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 2500 en 3499 werknemers 12 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 3500 en 4499 werknemers 13 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 4500 en 5499 werknemers 14 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 5500 en 6499 werknemers 15 afgevaardigden voor ondernemingen met meer dan 6500 werknemers

Bij het Paritair Comité 118 voor de voedingsnijverheid is de samenstelling van de mandaten als volgt:1

2 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 20 en 75 arbeiders 3 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 76 en 150 arbeiders 4 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 151 en 300 arbeiders 5 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 301 en 500 arbeiders 6 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 501 en 1000 arbeiders 8 afgevaardigden voor ondernemingen tussen 1001 en 2000 arbeiders 10 afgevaardigden voor ondernemingen met meer dan 2000 arbeiders

1

Art. 8 van de CAO betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging, 27 april 2005, B.S., 29 december 2005

24

3.4. Bevoegdheden De Syndicale Afvaardiging heeft bevoegdheden in verband met:1 de arbeidsverhoudingen; de onderhandelingen met het oog op het sluiten van de collectieve overeenkomsten of akkoorden zonder dat daarbij afbreuk wordt gedaan aan CAO’s of akkoorden afgesloten op andere vlakken; de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten; de naleving van de algemene beginselen bepaald in de CAO nr. 5; het recht te worden gehoord door het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger naar aanleiding van een geschil of betwisting van collectieve aard die zich in de onderneming voordoet of wanneer dergelijke geschillen dreigen te ontstaan; het recht te worden gehoord naar aanleiding van elk individueel geschil; het recht vooraf geïnformeerd te worden over de veranderingen die de contractuele en gebruikelijke arbeids- en loonvoorwaarden kunnen wijzigen; het recht mondeling of schriftelijk te kunnen overgaan tot alle professionele of syndicale mededelingen die nuttig zijn voor het personeel doch zonder de organisatie van het werk te verstoren.

Door bovenstaande opgesomde bevoegdheden, weten we dat de Syndicale Afvaardiging kan onderhandelen met het oog op het afsluiten van CAO’s of akkoorden maar het afsluiten zelf van de CAO behoort uitsluitend tot de bevoegdheid van de representatieve vakorganisatie. Bij gebrek aan een Ondernemingsraad in het bedrijf, zal de Syndicale Afvaardiging de taken, rechten en opdrachten kunnen uitoefenen die aan deze Raad toebehoren.2 Ook indien er geen Comité is opgericht, zal de Syndicale afvaardiging belast worden met de opdrachten van het Comité.3

1

Art. 11 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging van het personeel der ondernemingen, 24 mei 1971, B.S., 1 juli 1971 2

Art. 24 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging van het personeel der ondernemingen, 24 mei 1971, B.S., 1 juli 1971 3

Art. 52 van de Wet betreffende het welzijn van de werknemers, 4 augustus 1996, B.S., 18 september 1996

25

Hoofdstuk 4: Verkiezingen OR en CPBW 4.1. Voorwaarden van kiesrecht De afgevaardigden van het personeel moeten om te kunnen deel nemen aan de verkiezingen op het ogenblik van de voor de verkiezingen voorgestelde datum aan een aantal voorwaarden voldoen:1 verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst. De stagiair en de werknemer die voor een beroepsopleiding in de onderneming

geplaatst

is

door

de

gemeenschapsinstellingen

belast

met

de

beroepsopleiding worden gelijkgesteld; niet behoren tot het leidinggevend personeel; Belg of EU-lid zijn of buitenlander, in België tewerkgesteld, overeenkomstig de wetsbepalingen in verband met de tewerkstelling van vreemde arbeidskrachten; sinds tenminste 3 maanden werkzaam zijn in de onderneming; deel uitmaken van het personeel van de onderneming.

4.2. Voorwaarden van verkiesbaarheid De effectieve en plaatsvervangende vertegenwoordigers worden bij geheime stemming verkozen op de door de representatieve werknemersorganisaties

voorgedragen

kandidatenlijsten. Om verkiesbaar te zijn moeten de kandidaten op het ogenblik van de datum van de verkiezingen aan volgende voorwaarden voldoen:2 tenminste 18 jaar oud zijn. De afgevaardigden van de jonge werknemers moeten tenminste 16 jaar oud zijn en mogen de leeftijd van 25 jaar niet hebben bereikt; niet behoren tot het leidinggevend personeel, noch de hoedanigheid hebben van preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk; sedert tenminste 6 maanden ononderbroken in de onderneming tewerkgesteld zijn ofwel in het jaar dat voorafgaat aan dit waarin de verkiezingen plaatsvinden gedurende in totaal minstens 9 maanden tijdens meerdere periodes in de onderneming tewerkgesteld zijn; de leeftijd van 65 jaar niet hebben bereikt.

De kandidaten voor de verkiezingen kunnen enkel voorgedragen worden door de meest representatieve werknemersorganisaties namelijk het ACV, het ABVV en de ACLVB.

1

Art. 13 van het KB, 25 mei 1999

2

‘Sociale Gids’, Acerta, p. 45/4

26

4.3. Aantal mandaten personeelsafvaardiging Het aantal effectieve leden van de personeelsafvaardiging voor de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is als volgt vastgesteld:1

4 leden voor ondernemingen met minder dan 101 werknemers 6 leden voor ondernemingen tussen 101 en 500 werknemers 8 leden voor ondernemingen tussen 501 en 1000 werknemers 10 leden voor ondernemingen tussen 1001 en 2000 werknemers 12 leden voor ondernemingen tussen 2001 en 3000 werknemers 14 leden voor ondernemingen tussen 3001 en 4000 werknemers 16 leden voor ondernemingen tussen 4001 en 5000 werknemers 18 leden voor ondernemingen tussen 5001 en 6000 werknemers 20 leden voor ondernemingen tussen 6001 en 8000 werknemers 22 leden voor ondernemingen met meer dan 8000 werknemers

Dit op de datum van aanplakken van het bericht waarbij de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd.

4.4. Duur van het mandaat De werknemersvertegenwoordigers zijn verkozen voor een termijn van 4 jaar. Ze zijn herkiesbaar en blijven hun mandaat uitoefenen tot de installatie van hun opvolgers. Het mandaat neemt een einde:2 in geval van niet-herkiezing als gewoon of plaatsvervangend lid zodra de Ondernemingsraad of het Comité is aangesteld; indien de betrokkene geen deel meer uitmaakt van het personeel; in geval van ontslagneming.

Hier wordt de

ontslagneming uit het mandaat van de afgevaardigde bedoeld; indien de betrokkene geen lid meer is van de werknemersorganisatie of de representatieve organisatie van de 1

2

Art. 20 van het KB 25 mei 1999

Art. 21 van de wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948

27 kaderleden die de kandidatuur heeft voorgedragen; in geval van intrekking van het mandaat wegens ernstige tekortkomingen, uitgesproken door de bevoegde rechtbank, op verzoek van de werknemersorganisatie of de representatieve organisatie van de kaderleden die de kandidatuur heeft voorgedragen; indien de betrokkene niet meer behoort tot de categorie van de werknemers waartoe hij behoorde op het ogenblik van de verkiezingen, tenzij de organisatie die de kandidaat heeft voorgedragen het behoud van het mandaat vraagt bij aangetekend schrijven, gericht aan de werkgever. Deze bepaling is niet van toepassing op het lid dat de jonge werknemers vertegenwoordigt; zodra de betrokkene deel uitmaakt van het leidinggevend personeel; in geval van overlijden.

De plaatsvervangende afgevaardigde zetelt: wanneer het mandaat van het effectief lid een einde neemt om een reden die hierboven is opgesomd; wanneer een effectief lid verhinderd is.

28

Hoofdstuk 5: Bescherming van de verkozenen en de kandidaten van de Ondernemingsraad en het Comité 5.1. Wetgevend kader De wet1 beschermt de werknemersvertegenwoordiger en de kandidaten tegen individuele en arbitraire maatregelen vanwege de werkgever.

Daarmee wil men voorkomen dat

eventuele kandidaten zouden worden afgeschrikt of dat de werkgever zich zou ontdoen van een lid omwille van zijn opvattingen en optreden in de Ondernemingsraad of het Comité. Tevens is het de bedoeling om de individuele werknemers als de onderneming te beschermen. Daarom heeft de wet het volgende bepaald: De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht werd aangenomen of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werd erkend.2 Worden wettelijk

beschermd:

de

personeelsafgevaardigden:

zowel

de

gewone

als

de

plaatsvervangende leden die het personeel in de Ondernemingsraden en in de Comités voor Preventie

en

Bescherming

op

het

Werk

vertegenwoordigen;

de

kandidaat-

personeelsafgevaardigden: de kandidaten voor de verkiezingen van de vertegenwoordigers van het personeel in diezelfde organen.

5.2. Duur van de bescherming tegen ontslag De periode van bescherming tegen ontslag is verschillend naargelang het gaat om verkozenen of niet verkozenen kandidaten.

Voor de verkozen effectieve of

plaatsvervangende afgevaardigden vangt de beschermingsperiode aan de 30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt. De periode eindigt op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld.

Dit op het moment van de eerste bijeenkomst van de nieuwe

1

Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaatpersoneelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991 2

Art. 2 par. 1 van de Wet houdende de bijzonder ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-persooneelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991

29 Ondernemingsraad of Comité. Voor de niet verkozen kandidaten die zich voor de eerste keer kandidaat stelden is de beschermingsperiode dezelfde als voor de verkozenen. Kandidaten die opvolgend 2 maal niet verkozen zijn, krijgen maar een bescherming tegen ontslag van 2 jaar na de aanplakking van de verkiezingsuitslag. De ontslagbescherming eindigt wanneer de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt behalve indien de onderneming de gewoonte heeft om werknemers van zijn categorie in dienst te houden. Wanneer een onderneming geen verkiezingen meer moet organiseren, blijven de bij de vorige verkiezingen gekozen kandidaten verder beschermd. Dit voor een periode van 6 maanden volgend op de eerste dag van de verkiezingsperiode.

5.3. Onrechtmatig ontslag Wanneer de werkgever toch over gaat tot ontslag tijdens de periode van bescherming, kan de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen zijn reïntegratie in de onderneming aanvragen met een aangetekende brief. Dit geldt niet voor het ontslag om dringende reden of het ontslag om economische of technische reden. De aanvraag moet worden ingediend binnen de 30 dagen volgend op:1 de datum van de betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging; de dag van de voordracht van de kandidaturen zo deze na de datum van de betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging geschiedt.

De reïntegratie aanvragen is geen verplichting.

Indien de werknemer zijn reïntegratie aanvraagt en de werkgever gaat akkoord gebeuren volgende zaken:2 de werknemer herneemt zijn arbeid onder dezelfde voorwaarden als vroeger; de werknemer neemt zijn mandaat opnieuw op; de werkgever betaalt het loon en stort de werkgevers- en werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid voor de periode tussen het ontslag en de reïntegratie.

1

Art. 14 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991 2

‘Sociale gids’, Acerta, p. 45/9

30 Indien de werknemer geen reïntegratie aanvraagt moet de werkgever hem een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon dat overeenkomt met de duur van:1 2 jaar indien de werknemer minder dan 10 dienstjaren in de onderneming heeft; 3 jaar indien de werknemer 10 doch minder dan 20 dienstjaren in de onderneming heeft; 4 jaar indien de werknemer 20 of meer dienstjaren in de onderneming heeft. Indien de werknemer zijn reïntegratie aanvraagt maar de werkgever weigert dan moet hij een bijzondere vergoeding betalen die uit volgende delen bestaat:2 een forfaitair gedeelte: idem als hierboven opgesomd; een variabel gedeelte, dit is het loon voor het nog resterende gedeelte van de periode tot het einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor hij kandidaat is geweest.

De beschermingsvergoeding is niet cumuleerbaar met de verbrekingsvergoeding en de beschermingsvergoeding

toegekend

aan

de

Syndicale

Afgevaardigden.

Deze

beschermingsvergoeding is onderworpen aan de RSZ, in tegenstelling tot vele andere beschermingsvergoedingen.

Deze vergoedingen zijn ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt beëindigd wegens feiten die een dringende reden uitmaken in hoofde van de werkgever. Dit is ook het geval indien de werkgever geen gevolg verleent aan de uitspraak van de voorzitter van de arbeidsrechtbank voor het begin van de gerechtelijke procedure tot erkenning van de dringende reden en waardoor de personeelsafgevaardigde zijn arbeidsovereenkomst kan verder zetten. Hier spreekt men niet over reïntegratie, de bijzondere vergoeding is volledig en zonder voorwaarden verschuldigd.

1


Art. 17 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991

31

Hoofdstuk 6: Ontslagprocedure wegens dringende reden Werkgevers die beschermde werknemers willen ontslaan wegens een dringende reden, moeten een procedure volgen. Deze wordt bepaald in de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. De professionele samenwerking kan niet onmiddellijk beëindigd worden. Dit kan slechts vanaf het ogenblik dat het arbeidsgerecht de reden van het ontslag wel degelijk als dringend heeft erkend.1

6.1. Voornemen tot ontslaan De werkgever die een beschermde werknemer wenst te ontslaan wegens een dringende reden, moet dit voornemen meedelen aan de betrokken werknemer en aan de vakbond die zijn kandidatuur heeft voorgedragen. Hij moet dit voornemen meedelen aan de hand van een aangetekende brief die hij verstuurt binnen de 3 werkdagen die volgen op de dag gedurende dewelke hij kennis kreeg van het feit dat het ontslag zou kunnen rechtvaardigen. In de brief moet de werkgever alle feiten vermelden die volgens hem elke professionele samenwerking onmogelijk maken. Enkel deze feiten die vermeld staan in het aangetekend schrijven kunnen in de loop van de procedure voorgelegd worden aan de rechtbank. Deze kunnen niet aangevuld of veranderd worden. De werkgever moet tevens binnen een periode van 3 werkdagen het dossier aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank bij verzoekschrift. Dit verzoekschrift dient gericht te worden aan de griffie van het arbeidsgerecht via een aangetekende brief. Het aangetekend schrijven, het verzoekschrift, de termijn van kennisgeving en de verplichte vermeldingen zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid.

Deze nietigheid betekent dat de begonnen

procedure niet meer kan worden verder gezet met gunstig gevolg en dat men de ten laste gelegde feiten niet meer opnieuw zal kunnen inroepen.2 1



32

6.2. Onderhandelingsperiode De derde werkdag nadat de werkgever de aangetekende brieven met zijn voornemen tot ontslag verstuurde, begint een onderhandelingsperiode van 5 werkdagen. Deze periode kan worden gebruikt om aan de werkgever argumenten voor te leggen waardoor deze ervan afziet de procedure verder te zetten.

De periode kan tevens dienen om de

vakorganisatie ervan te overtuigen dat de tekortkomingen van de betrokken werknemer inderdaad een dringende reden is. De griffier van de arbeidsrechtbank zal de werkgever, de werknemer en de vakorganisatie oproepen om afzonderlijk en in persoon te verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank. De voorzitter zal de partijen inlichten over de draagwijdte van de te volgen procedure.1

6.3. Poging tot verzoening Na de onderhandelingsperiode legt de voorzitter van de arbeidsrechtbank onmiddellijk een nieuwe rechtsdag vast waarop hij de partijen zal trachten te verzoenen. Indien de partijen niet verzoend kunnen worden, maakt hij hiervan melding in de beschikking die hij dezelfde dag neemt.2

6.4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst De voorzitter van de arbeidsrechtbank zal zich na de onderhandelingsperiode ook moeten uitspreken over de eventuele schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer tijdens de duur van de procedure betreffende de erkenning van de dringende reden. Voor de effectieve personeelsvertegenwoordigers en de plaatsvervangers zal de beslissing van de voorzitter genomen worden op de overweging dat de ingeroepen redenen

vreemd

zijn

aan

de

hoedanigheid

van

de

afgevaardigde

en

1



zijn

33 vakbondsactiviteiten. Indien de voorzitter beslist om de arbeidsovereenkomst te schorsen, zal dit gevolgen hebben vanaf het ogenblik dat de werkgever bij dagvaarding het verzoek tot erkenning van de dringende reden bij de voorzitter aanhangig maakt. De beslissing van de voorzitter in verband met de schorsing van de arbeidsovereenkomst is niet vatbaar voor hoger beroep of verzet en wordt uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief. De schorsing van de arbeidsovereenkomst betekent ook de schorsing van de uitoefening van het mandaat. Voor de niet-verkozen kandidaten is het de werkgever zelf in plaats van de voorzitter die mag beslissen of de arbeidsovereenkomst zal geschorst worden of niet.1

6.5. Dagvaarding Indien de voorzitter niet komt tot een verzoening, wordt de gerechtelijke procedure verder gezet. Na de dag dat de voorzitter uitspraak gedaan heeft over het al dan niet schorsen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever binnen de 3 werkdagen overgaan tot dagvaarding indien het gaat om een effectief of plaatsvervangend lid. Bij een niet-verkozen kandidaat moet de werkgever overgaan tot dagvaarding binnen de 3 werkdagen na verloop van de onderhandelingsprocedure.2 De dringende reden die het ontslag zou rechtvaardigen moet vermeld staan in de dagvaarding. Deze feiten mogen niet verschillen van wat er werd opgenomen in het aangetekend schrijven aan de werknemer en zijn vakorganisatie. Tijdens de procedure mag geen andere reden aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd. Daarom zal de werkgever ter controle een afschrift van zijn schrijven bij het dossier moeten voegen.3

1




34

6.6. Verdere behandeling voor de arbeidsrechtbank Na dagvaarding wordt het dossier bij de eerstvolgende zitting in behandeling genomen en probeert de voorzitter nogmaals om de partijen de verzoenen. Indien dit niet lukt zal de voorzitter de zaak verwijzen naar een kamer van de rechtbank. Deze beschikking wordt ter kennis gebracht van de partijen ten laatste de derde werkdag na de uitspraak. De uitspraak is niet vatbaar voor hoger beroep of voor verzet. Binnen een termijn van 30 werkdagen, vindt de terechtzitting van de arbeidsrechtbank plaats tijdens dewelke de zaak gepleit zal worden.

Deze termijn kan verlengd worden tot 45 dagen mits instemming van alle

partijen.

Nadat de voorzitter een beslissing nam met betrekking tot de termijnen voor het neerleggen van de stukken en besluiten dient de werkgever als eerste besluiten op te stellen. De termijnen die door de voorzitter bepaalt worden voor het neerleggen van de besluiten, dienen strikt nageleefd te worden. Er kan slechts 1 keer uitstel verleend worden en kan maximaal 8 dagen bedragen.

Elke partij kan via conclusies verzoeken getuigen te

verhoren.1

6.7. Uitspraak van de arbeidsrechtbank De arbeidsrechtbank doet uitspraak binnen 8 dagen na de sluiting van de debatten. Wanneer het openbaar ministerie mededeling krijgt van het dossier moet het zijn advies neerleggen binnen de 5 dagen na het sluiten van de debatten. In dit geval wordt de termijn voor de uitspraak verlengd met 5 dagen. Het vonnis wordt ter kennis gebracht aan de partijen uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak bij gerechtsbrief.2

1



35

6.8. Beroepsprocedure Het vonnis waarbij de arbeidsrechtbank uitspraak doet over de al dan niet erkenning van de dringende reden is vatbaar voor beroep.

Men kan hoger beroep aantekenen via een

verzoekschrift binnen de 10 werkdagen vanaf de betekening van het vonnis.

Dit

verzoekschrift wordt ingediend bij een ter post aangetekende brief. Het moet de middelen bevatten waarop de eiser in hoger beroep zich steunt.

Alleen de middelen die zijn

opgenomen in het verzoekschrift zijn ontvankelijk zodat achteraf geen nieuwe middelen kunnen worden ingeroepen. De eisende partij moet binnen 3 werkdagen na verzending het volledige dossier in hoger beroep neerleggen op de griffie. De procedure die men moet volgen voor het arbeidshof, is dezelfde als voor de arbeidsrechtbank. Het arbeidshof doet uitspraak 8 dagen na de sluiting van de debatten. Indien het openbaar ministerie er mededeling van krijgt, moet deze zijn advies geven binnen 5 dagen na het sluiten van de debatten. In dat geval wordt de voorziene termijn van 8 dagen verlengd met 5 dagen. Het arrest wordt aan de partijen ter kennis gebracht uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak bij gerechtsbrief. De uitspraak is niet vatbaar voor verzet.1

6.9. Financieel statuut van de beschermde werknemer tijdens de ontslagprocedure Wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is tijdens de gerechtelijke procedure, zal de werknemer recht hebben op een werkloosheidsuitkering verhoogd met een te betalen vergoeding door de werkgever waardoor aan de werknemer een inkomen wordt gewaarborgd dat gelijk is aan zijn nettoloon. De werkgever zal de bijkomende vergoeding moeten betalen op het einde van elke normale betaalperiode.

Dit brengt een aantal

belangrijke gevolgen met zich mee. Er is namelijk sprake van verschuldigde interest met ingang van het tijdstip waarop de vergoeding eisbaar is bij een laattijdige betaling van de vergoeding. Tevens moeten de werkloosheidsuitkeringen en de bijkomende vergoeding verworden zijn, ook wanneer de dringende reden door de arbeidsgerechten erkend wordt. De werkgever kan de uitbetaalde vergoeding niet terugeisen van de werknemer, welke ook de afloop van de procedure is. 1

Art. 11 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S.,29 maart 1991

36

6.10. Recht van de werknemer om zijn contract te beëindigen tijdens de procedure De werknemer kan een einde maken aan de arbeidsovereenkomst die tijdens de procedure tot erkenning van de dringende reden voor het arbeidsgerecht geschorst is zonder opzeggingstermijn

of

opzeggingsvergoeding.

Indien

de

uitvoering

van

de

arbeidsovereenkomst niet geschorst is, kan de werknemer een einde maken aan zijn contract mits het in acht nemen van de wettelijke opzeggingstermijn. Voor de arbeiders zijn de normale opzeggingstermijnen van toepassing.

Voor de bedienden kan de

arbeidsovereenkomst beëindigd worden mits de naleving van de opzeggingstermijn voorzien in geval van tegen opzegging uitgaande van een bediende.

6.11. Gevolgen uitspraak betreffende de arbeidsovereenkomst Wanneer de dringende reden niet erkend wordt door het arbeidsgerecht mag de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer niet beëindigd worden. Toch kan de werkgever steeds een einde maken aan de arbeidsovereenkomst, mits hij de verschuldigde beschermingsvergoeding uitbetaalt. Het hoge bedrag van de beschermingsvergoeding zal echter in de meeste gevallen de werkgever ervan weerhouden een einde te stellen aan de overeenkomst. Wanneer de overeenkomst van de werknemer geschorst was, zal het einde van de schorsing afhangen van het feit of er al dan niet hoger beroep wordt ingesteld. Indien er geen sprake is van hoger beroep moet de schorsing ten laatste bij het verstrijken van de termijn om hoger beroep in te stellen eindigen. Dit is binnen 10 werkdagen na betekening van het vonnis. Indien er wel sprake is van hoger beroep mag de schorsing niet langer duren dan tot op de dag waarop de uitspraak van het arbeidshof werd betekend. De uitspraak van de arbeidsrechtbank beëindigt de arbeidsovereenkomst niet op zichzelf. De werkgever zal bij een erkenning van de dringende reden door de arbeidsrechtbank nog niet onmiddellijk mogen overgaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit omdat er tegen de uitspraak nog beroep mogelijk is. De werkgever zal moeten wachten tot de termijn om beroep aan te tekenen volledig is verstreken. Naar gelang van de situatie kan het ontslag maar plaatsvinden binnen 3 werkdagen: die volgen op het verloop van de termijn om hoger beroep aan te tekenen voor zover er geen hoger beroep werd ingesteld;

37 die volgen op de derde werkdag na de betekening van het arrest van het arbeidshof indien er wel hoger beroep werd ingesteld.

38

Hoofdstuk 7: Ontslagprocedure wegens economische of technische reden 7.1. Economische of technische reden Het paritair comité wordt geen enkele definitie opgelegd van wat moet worden verstaan onder economische of technische reden. Het orgaan zal beslissen welke reden het opheffen van de bescherming tegen ontslag kunnen rechtvaardigen. Indien men niet binnen de opgelegde termijn een beslissing heeft genomen, dan kan de bescherming slechts opgeheven worden in 3 gevallen: sluiting van de volledige onderneming, dat wil zeggen de hoofdactiviteit van de technische bedrijfseenheid wordt definitief stopgezet; sluiting van een afdeling van deze technische bedrijfseenheid; het ontslag van een bepaalde categorie personeelsleden.

7.2. Procedure tot erkenning van de economische of technische reden 7.2.1. Wanneer deze procedure De procedure tot voorafgaande erkenning van de economische of technische reden moet worden gevolgd, dit zelfs bij een definitieve of volledige sluiting van de onderneming. In geval van een faillissement zal de curator in principe deze procedure moeten naleven behalve wanneer het vonnis van de rechtbank van koophandel dat het faillissement uitspreekt, het verder zetten van de activiteiten niet meer toestaat en het personeel bijgevolg onmiddellijk ontslagen moet worden.

7.2.2. Procedure De werkgever die een beschermde werknemer wil ontslaan om een economische of technische reden moet, vóór hij het ontslag ter kennis kan brengen, de zaak voorleggen aan het bevoegd paritair comité voor de erkenning van de ingeroepen redenen. Ofwel is het paritair comité of subcomité bevoegd dat tegelijk bevoegd is voor de onderneming en de werknemer ofwel valt de onderneming onder geen enkel paritair comité of subcomité of werkt het bevoegd paritair comité niet en moet de Nationale Arbeidsraad worden

39 aangesproken. Wanneer het bevoegd paritair comité werd aangesproken, heeft deze 2 maanden tijd om zich uit te spreken. Deze termijn begint te lopen vanaf het ogenblik dat de werkgever zijn verzoek met een aangetekende schrijven heeft verstuurd. Aanvankelijk werd aangenomen dat de beslissing van het paritair comité niet vatbaar was voor betwisting voor de arbeidsgerechten. Het Arbitragehof oordeelde echter dat een beslissing van het paritair comité niet uitsluit dat de zaak aanhangig gemaakt wordt bij de arbeidsgerechten. Indien het paritair comité geen beslissing heeft genomen, zal de verdere procedure verschillen naargelang het gaat om een sluiting van de onderneming of een afdeling ervan of indien het gaat om een ontslag van een welbepaalde personeelsgroep.1

a. Sluiting van de onderneming of een afdeling ervan Indien er geen beslissing is van het paritair comité binnen de 2 maanden, dan heeft de werkgever 2 mogelijkheden. Ofwel ontslaat hij de werknemer ofwel brengt hij de zaak vooraf voor de arbeidsrechtbank. Indien hij de werknemer ontslaat en deze is van mening dat het ontslag onregelmatig is, dan zal het arbeidsgerecht achteraf uitspraak doen over de geldigheid van het ontslag en de ingeroepen reden. Wanneer de werkgever onmiddellijk overgaat tot ontslag, loopt hij het risico dat het arbeidsgerecht zijn visie niet volgt en zal hij een beschermingsvergoeding dienen te betalen.

Indien hij de zaak vooraf voor de

arbeidsrechtbank brengt om te horen of er al dan niet economische of technische redenen zijn die het ontslag rechtvaardigen en het arbeidsgerecht is van mening dat de technische of economische redenen gegrond zijn, dan loopt de werkgever geen gevaar wanneer hij de werknemer ontslaat. De werkgever die een beschermde werknemer van de ene naar de andere technische bedrijfseenheid wilt overplaatsen, heeft de erkenning nodig van de economische of technische reden door het paritair comité of het akkoord van de werknemer zelf. Als de werknemer wordt overgeplaatst van de ene afdeling naar een andere binnen dezelfde technische bedrijfseenheid en die afdeling sluit binnen de 6

1

Art. 3 § 1 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991

40 maanden na de overplaatsing is het alsof deze overplaatsing niet is gebeurd en de werknemer nog steeds behoort tot zijn oude afdeling.1

b. Ontslag van een welbepaalde personeelsgroep Wanneer het ontslag slechts betrekking heeft op een welbepaalde personeelsgroep, moet de werkgever verplicht vooraf de economische of technische redenen laten erkennen door het arbeidsgerecht. De werkgever zal bij dagvaarding een verzoek tot erkenning van de economische of technische redenen moeten voorleggen aan de arbeidsrechtbank.

De

procedure is dezelfde als deze tot erkenning van een dringende reden.2 De beschermde werknemer zal in ieder geval zijn prestaties en zijn mandaat van werknemersafgevaardigde kunnen blijven uitoefenen totdat er een einde wordt gesteld aan zijn arbeidsovereenkomst als gevolg van de erkenning van de economische of technische reden.

7.2.3. Bewijs van de economische of technische redenen Wanneer de erkenning van de economische of technische reden wordt voorgelegd aan het arbeidsgerecht, zal de werkgever enkele bewijzen moeten leveren. Namelijk het bewijs van het bestaan van de economische of technische redenen die het ontslag van de betrokken werknemer noodzakelijk maken en het bewijs van het feit dat het ontslag niet ingegeven is door discriminatie ten nadele van de beschermde werknemer en niets te zien heeft met zijn hoedanigheid van werknemersafgevaardigde.3

1

Art. 3 § 1 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991 2

Art. 8, 10 en 11 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991 3

Art. 3 § 3 van de Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991

41

7.3. Wanneer mag de werkgever ontslaan De werkgever mag (niet) overgaan tot ontslag in volgende gevallen: indien het paritair comité binnen de termijn van 2 maanden de economische of technische reden erkent, mag de werkgever het ontslag betekenen vanaf de beslissing van het comité; de werkgever mag niet overgaan tot ontslag wanneer het paritair comité besliste de economische of technische redenen niet te erkennen of indien het arbeidsgerecht besloten heeft de voorgelegde redenen niet te erkennen; indien het paritair comité geen beslissing nam maar het arbeidsgerecht de economische of technische reden erkent, mag de werkgever overgaan tot betekening van het ontslag: vanaf de derde werkdag na het verstrijken van de beroepstermijn zo er geen beroep werd aangetekend of vanaf de derde werkdag na de betekening van het arrest door de griffie indien er wel beroep werd aangetekend.

Indien er erkenning is van de economische of technische reden zal de werkgever toch de wettelijke opzeggingstermijnen moeten respecteren of de daarmee overeenstemmende verbrekingsvergoeding moeten betalen.

42

Hoofdstuk 8: Ontslagprocedure voor een lid OR of CPBW met mandaat SA De wet op de bescherming van 19 maart 1991 is alleen van toepassing op de werknemersafgevaardigden en de kandidaten voor de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming o het Werk. Het statuut van de Syndicaal Afgevaardigde als de bescherming tegen ontslag en de te volgen ontslagprocedure blijft geregeld door CAO nr. 5 van 1971.

Een Syndicaal Afgevaardigde kan worden afgedankt om een dringende reden, economische of technische reden of om een reden die niets te maken heeft met zijn syndicale activiteit of met de uitoefening van zijn mandaat. De ontslagmogelijkheden zijn dus heel wat ruimer voor een Syndicaal Afgevaardigde. Een Syndicaal Afgevaardigde die dezelfde tijd lid of kandidaat was voor de Ondernemingsraad of het Comité zal echter slechts ontslagen kunnen worden om een dringende reden of om een economische of technische reden.

43

Hoofdstuk 9: De preventieadviseur 9.1. Wetgevend kader De wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van preventieadviseurs voorziet dat de werkgever die de overeenkomst met de preventieadviseur wil beëindigen of hem wil verwijderen uit zijn functie, dit alleen kan doen om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam genoeg is om zijn opdrachten uit te oefenen.

Hiervoor dient de werkgever een specifieke procedure te

volgen. Met de werkgever bedoelt de wet de werkgever van een preventieadviseur van een interne dienst, dit is de werkgever in de onderneming waar de interne dienst werd opgericht. Maar het kan ook gaan om een externe dienst waar de preventieadviseur deel uit maakt.

De

beschermingsmaatregelen

hebben

betrekking

op

alle

interne

en

externe

preventieadviseurs. Dit kunnen zowel geneesheren, ingenieurs, ergonomen, hygiënisten of adviseurs zijn die geconfronteerd worden met de psychosociale belasting en geweld op het werk.

Als de preventieadviseur ook een andere functie uitoefent in de onderneming wordt de verwijdering van de preventieadviseur uit zijn functie voorzien. Als hij geen andere functie uitoefent, kan er hem een andere functie worden toegekend in de onderneming. In bepaalde situaties zoals het ontslag om een dringende reden, sluiting van een onderneming, collectief ontslag of de beëindiging van de overeenkomst tijdens de proefperiode, moet de werkgever de specifieke procedure niet volgen.

Dit geldt ook wanneer de

preventieadviseur zelf een einde stelt aan de overeenkomst of wanneer de termijn waarvoor de overeenkomst werd afgesloten, verstreken is.1

1

Art. 4 van de Wet betreffende de bescherming van de preventieadviseurs, 20 december 2002, B.S., 20 januari 2003

44

9.2. Procedure 9.2.1. Verwittigen van de preventieadviseur en het bevoegde comité Wanneer de werkgever van plan is de overeenkomst van een preventieadviseur te beëindigen of hem uit zijn functie te verwijderen, is deze verplicht om dit aan de preventieadviseur mee te delen. Dit moet gebeuren met een aangetekende brief die de redenen en het bewijs van die redenen bevat. De werkgever moet op hetzelfde ogenblik ook het voorafgaand akkoord vragen van het bevoegde comité, ook met een aangetekende brief. Indien het gaat om het ontslag of de verwijdering van een preventieadviseur van een interne dienst, dan is het akkoord van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk verreist.1 Indien de preventieadviseur verbonden is met een externe dienst, is het akkoord van het adviescomité verreist. Wanneer de preventieadviseur verbonden is aan een interne dienst van een onderneming waar er geen Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk bestaat, dan moet de werkgever het akkoord krijgen van de vakbondsafvaardiging, of indien ook deze niet aanwezig is, van de werknemers zelf.

Als het bevoegde Comité zijn akkoord geeft, dan kan de werkgever de overeenkomst van de preventieadviseur beëindigen of hem verwijderen uit zijn functie.

Wanneer de

preventieadviseur zelf niet akkoord gaat met de beëindiging van de overeenkomst of de verwijdering, dan kan hij stappen naar de bevoegde arbeidsrechtbank. Hij kan vragen om vast te stellen dat er afbreuk is gedaan aan zijn onafhankelijkheid en dat de aangevoerde redenen betreffende de onbekwaamheid om zijn functie uit te voeren, niet bewezen zijn.2 De verwijderde preventieadviseur kan tevens vragen aan de arbeidsrechtbank om de aangevoerde redenen van de werkgever te betwisten omdat ze geen verband houden met de organisatie, de samenstelling en de werking van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk of met de vaardigheden die erin aanwezig moeten zijn.

1

Art. 5 van de Wet betreffende de bescherming van de preventieadviseurs, 20 december 2002, B.S., 20 januari 2003 2


45

9.2.2. Geen akkoord van het bevoegde comité Wanneer er geen akkoord is van het comité of als het comité niet binnen een redelijke termijn advies verleent, is de werkgever verplicht een verzoeningsprocedure te volgen, dit onder leiding van een arbeidsinspecteur.1 In de wet wordt niet verduidelijkt wat wordt verstaan onder een redelijke termijn. Het CPBW vergadert meestal 1 keer per maand dus zou het eventueel aangewezen zijn dat hiervoor een bijzondere vergadering wordt bijeengeroepen om binnen een redelijke termijn een beslissing te nemen.

De arbeidsinspecteur moet de betrokken partijen horen en hij poogt de standpunten met elkaar te verzoenen.

Indien er geen sprake is van verzoening, verstrekt de

arbeidsinspecteur een advies waarvan hij per aangetekende brief kennis geeft aan de werkgever. De kennisgeving moet ontvangen zijn de derde werkdag na de afgifte van de brief aan de post. De werkgever stelt daarna binnen de dertig dagen het comité in kennis van het advies van de arbeidsinspecteur.

9.2.3. Mislukte verzoening De werkgever is niet gebonden aan het advies van de arbeidsinspecteur.

Indien de

werkgever nog steeds bij zijn voornemen blijft om de overeenkomst van de preventieadviseur te beëindigen, dient hij de zaak aanhangig te maken bij de arbeidsrechtbank. Als de arbeidsrechtbank, of bij beroep het arbeidshof, erkent dat de redenen die de werkgever aangaf vreemd zijn aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur of dat de redenen van onbekwaamheid bewezen zijn, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen. Dit volgens de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.2

1

Art.7 van de Wet betreffende de bescherming van de preventieadviseurs, 20 december 2002, B.S., 20 januari 2003 2


46 Tijdens de gerechtelijke procedure kan de werkgever de overeenkomst van de preventieadviseur schorsen.1 De werkgever moet dan wel het normale loon of honorarium betalen waarop de preventieadviseur recht zou hebben indien hij zijn functie tijdens die periode had uitgeoefend.2 Men dient ook een vervanger te voorzien voor de interne preventieadviseur. De aanduiding van de vervangende preventieadviseur moet in ieder geval voor akkoord worden voorgelegd aan het CPBW. Het is niet mogelijk om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen gedurende de periode tussen het verzoek tot een akkoord over het ontslag bij het CPBW of bij het adviescomité en het aanhangig maken van de zaak bij de arbeidsrechtbank door middel van een dagvaarding. Ook de preventieadviseur zelf kan de overeenkomst beëindigen tijdens de gerechtelijke procedure. Deze schorsing kan verschillen naargelang de uitvoering van de overeenkomst al dan niet geschorst is. Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, kan de preventieadviseur de overeenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet geschorst is, kan de preventieadviseur de overeenkomst slechts beëindigen met het in acht nemen van een verkorte opzeggingstermijn overeenkomstig met Art. 84 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.3 Deze termijn kan 1 tot 4 maanden bedragen afhankelijk van het loon van de preventieadviseur.

Indien de werkgever na het advies van de arbeidsinspecteur nog steeds bij zijn voornemen blijft om de preventieadviseur uit zijn functie te verwijderen, kan dit doen.

De

preventieadviseur dat uit zijn functie verwijderd werd, kan tegen die beslissing wel beroep indienen bij de arbeidsrechtbank.

1




47

9.3. Vergoeding Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst van de preventieadviseur beëindigt zonder de procedure te volgen of zonder het akkoord van het bevoegde comité te hebben verkregen, dan moet hij de preventieadviseur een vergoeding betalen. Dit geldt ook wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof erkent dat er afbreuk is gedaan aan zijn onafhankelijkheid of dat de aangegeven redenen betreffende de onbekwaamheid om zijn opdrachten uit te voeren, niet bewezen zijn.

De om dringende reden ontslagen

preventieadviseur heeft ook recht op deze vergoeding wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof de aangegeven redenen niet erkent als dringende redenen.

De vergoeding is gelijk aan het normale loon of honorarium van: 2 jaar indien de preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft; 3 jaar indien de preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft. Deze dienstjaren worden berekend over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur bij de werkgever heeft gewerkt indien het de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft.

Het kan ook gaan over het aantal

kalenderjaren dat de preventieadviseur verbonden is geweest aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk indien het een externe dienst betreft.

Wanneer de preventieadviseur bij de werkgever ook nog een andere functie uitoefent, komt het normale loon op basis waarvan de vergoeding berekend wordt, overeen met het gedeelte van het normale loon van de functie van preventieadviseur dat overeenstemt met de duur van zijn prestaties als preventieadviseur bij de werkgever.1

De vergoeding kan niet worden gecumuleerd met andere bijzondere vergoedingen voor bescherming tegen ontslag die volgen uit andere wetten en besluiten.2 Ze kan wel worden gecumuleerd met normale opzeggingsvergoedingen en met vergoedingen voor lichamelijke en morele schade die een andere reden toeschrijven dan in de wet vastgelegde redenen. Als de preventieadviseur uit zijn functie werd verwijderd, kan in de volgende gevallen een gelijkaardige vergoeding voorzien worden als voor onregelmatig ontslag: wanneer de

1



48 preventieadviseur verwijderd werd uit zijn functie met een fout in de voorgeschreven procedure; wanneer de door de werkgever aangegeven redenen geen verband houden met de organisatie, de samenstelling en de werking van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk; wanneer de door de werkgever aangegeven redenen betreffende de onbekwaamheid van de preventieadviseur om zijn opdrachten uit te voeren, niet bewezen zijn: wanneer de door de werkgever aangegeven redenen de onafhankelijkheid van de preventieadviseur in het gedrang brengen.

49

DEEL II: Praktijkvoorbeelden

50

Praktijkvoorbeeld 1: Ontslag van een kandidaatpersoneelsafgevaardigde voor de OR en het CPBW om een economische of technische reden Het eerste praktijkvoorbeeld gaat over een lid1 die werd ontslagen. De werkgever had geen rekening gehouden dat zij echter in mei 2004 kandidaat-personeelsafgevaardigde was geweest voor de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Art. 2 § 1 van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaatpersoneelsafgevaardigden bepaalt dat de personeelsafgevaardigden en de kandidaatpersoneelsafgevaardigden2 slechts kunnen ontslagen worden om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd of om een economische of technische reden die vooraf door het bevoegd paritair comité werd erkend.

Hier is er sprake van ontslag om economische of technische reden door het feit dat de onderneming sedert de verkiezingen was overgenomen en verder bestond onder een andere naam. Maar Art. 21 § 10, 5° van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven3 stelt dat in alle gevallen van overgang van een onderneming of van een gedeelte ervan, in geval van splitsing van de technische bedrijfseenheid in juridische entiteiten, de leden die het personeel vertegenwoordigen en de kandidaten de beschermingsmaatregelen blijven genieten. Dus ook hier bleef het duidelijk dat Céline effectief een beschermde werknemer is.

De werkgever volgde de wettelijke procedure niet. Céline wenste geen reïntegratie in de onderneming.

Met een aangetekende brief laten wij de werkgever weten dat we de

betaling eisen van een forfaitaire vergoeding conform de wetgeving, namelijk 3 jaar loon. Dit wordt namelijk bepaald in Art. 16 van de wet van 19 maart 1991: 3 jaar indien de werknemer tussen de 10 en de 20 dienstjaren heeft in de onderneming.

1

Fictieve naam: Céline B.S., 29 maart 1991 3 B.S., 27/28 september 1948 2

51 Céline kreeg haar ontslag op 20 januari 2006, dus de periode van 3 jaar loon zou lopen van 20 januari 2006 tot 19 januari 2009.

Hier volgt de berekening van de wettelijke

verbrekingsvergoeding die we in de vakbond berekenden:

Berekening loon 10,3095 x 40 x 52/12 = 1786,98 of 10,3095 x 40/38 = 10,8521 10,8521 x 38 x 52/12 = 1786,98

1786,98 x 36 maanden = 64331,28

Berekening vakantiegeld 64331,28 x 15,38% = 9894,15

Berekening eindejaarspremie 173,33 x 10,3095 = 1786,95 x 3 = 5360,85

Totaal 64331,28 + 9894,15 + 5360,85 = 79586,28

79586,28 x 1,08 = 85953,18 x 13,07% = 11234,08 79586,28 – 11234,08 (- 13,07% RSZ) = 68352,20 68352,20 – 21250,70 (- 31,09% BV) = 47101,50

Ons lid zou dus recht hebben op 47101,50 euro.

De werkgever gaf ons het volgende voorstel: een verbrekingsvergoeding van 112 dagen, een supplementaire verbrekingsvergoeding van 112 dagen, een vergoeding willekeurig ontslag van 6 maand en een vergoeding schending werkzekerheidclausule van 1 jaar. Daarbij houdt de werkgever rekening met het feit dat Céline daarna ook nog kan genieten van werkloosheidsuitkering. Wij berekenden het voorstel van de werkgever:

52 Verbreking en supplementaire verbreking (2 x 112 dagen) 10,3095 x 40 x (16 x 2) = 13196,16 13196,16 x 1,08 = 14251,85 x 13,07% = 1862,72 13196,16 – 1862,72 (- 13,07% RSZ) = 11333,44 11333,44 – 3523,57 (- 31,09% BV) = 7809,87

Vergoeding willekeurig ontslag (6 maanden) 10,3095 x 40 x 26 = 10721,88 10721,88 – 3333,43 (- 31,09% BV) = 7388,45

Vergoeding schending werkzekerheidclausule (12 maanden) 10,3095 x 40 x 52 = 21443,76 21443,76 – 6666,86 (- 31,09% BV) = 14776,90

Totaal 7809,87 + 7388,45 + 14776,90 = 29975,22

Bijkomende werkloosheidsuitkering 20/01/2006 + 224 dagen = 01/09/2006

01/09/2006 tot 31/08/2007 = 36,89 x 312 = 11509,68 01/09/2007 tot 31/08/2008 = 26,83 x 312 = 8370,96 01/09/2008 tot 19/01/2009 = 26,83 x 122 = 3273,26

11509,68 + 8370,96 + 3273,26 = 23153,90

53 De berekening van de werkgever zelf zag er als volgt uit:

Verbrekingsvergoeding (112 dagen) Er werd reeds een bedrag van 5607,52 euro netto uitbetaald aan Céline.

Supplementaire verbrekingsvergoeding (112 dagen) 6598,08 – 931,36 (- 13,07% RSZ) = 5666,72 5666,72 – 1742,68 (- 31,30% BV) = 3893,04

Vergoeding willekeurig ontslag (6 maanden) 21450,63 : 2 = 10725,32 10725,32 – 3357,02 (- 31,30% BV) = 7368,29

Vergoeding schending werkzekerheidclausule (12 maanden) 21450,63 : 4 = 5362,66 5362,66 – 1678,51 (- 31,30% BV) = 3684,15

Totaal 5607,52 + 3893,04 + 7368,29 + 3684,15 = 20553

Bijkomende werkloosheidsuitkering 1ste periode: 12 x 959,15 = 11509,68 2de periode: 16,5 x 697,58 = 11510,07

11509,68 + 11510,07 = 23019,75 23019,75 – 2322,69 (- 10,09% BV) = 20697,05

54 Dit gaf ons volgende kritische bedenkingen: de werkgever houdt rekening met de werkloosheidsuitkeringen dat Céline zou krijgen wanneer zij werkloos zou blijven, maar indien zij terug gaat werken verliest ze dit deel al.

De vergoeding schending

werkzekerheidclausule werd maar berekend voor 3 maanden in plaats van 12 maanden. In het totaal komen we maar aan loon voor 114 weken in plaats van 156 weken. Dus er ontbreken 42 weken loon. Tevens moet er in de dadingsovereenkomst worden opgenomen dat in geval van herkwalificatie door de fiscus of Rijksdienst voor Sociale Zekerheid het te betalen bedrag ten laste van de werkgever valt. De uitbetaling van de vergoedingen moet ook in 1 keer gebeuren.

Na veel onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbond, werd het volgende overeengekomen in de dadingsovereenkomst1:

De werkgever is aan Céline volgende sommen verschuldigd: het normale loon en de normale voordelen voor de laatste maand van tewerkstelling, waarvan de wettelijke inhoudingen in mindering zullen worden gebracht; een opzeggingsvergoeding van 224 dagen loon, met name een brutobedrag van 13196,16 euro waarvan de wettelijke inhoudingen in mindering zullen worden gebracht; een pro rata eindejaarspremie voor 2006, waarvan de wettelijke inhoudingen in mindering zullen worden gebracht; een schadevergoeding wegens willekeurig ontslag in toepassing van Art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, met een bedrag van 10725,32 euro bruto, waarvan de wettelijke inhoudingen in mindering zullen worden gebracht; een schadevergoeding wegens niet-naleving van de overeenkomst inzake werkzekerheid die tussen de partijen werd gesloten, met een bedrag van 30760 euro waarvan de wettelijke inhoudingen in mindering zullen worden gebracht.

Dit brengt ons op een totaal van 37999,43 euro netto. Het bedrag moet binnen de 10 werkdagen na ondertekening van de dadingsovereenkomst worden betaald.

1

Bijlage 1

55

Praktijkvoorbeeld 2: Ontslag van afgevaardigde om dringende reden

een

personeels-

De normale ontslagprocedure van een werknemer wordt geregeld door de CAO nr. 5 van 1971. Er geldt echter een andere ontslagregeling voor de werknemersafgevaardigden van de Ondernemingsraad en van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Deze

ontslagprocedure

is

voorzien

in

de

wet

van

19

maart

1991.

De

werknemersafgevaardigden kunnen alleen worden ontslagen om een dringende reden, een economische of technische reden. In het dossier dat ik als voorbeeld neem gaat het om een beschermde werknemer1 die ontslaan is wegens een dringende reden. Hendrik was namelijk niet langer gemotiveerd om zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren. Hij was veelvuldig afwezig op het werk en verwittigde de werkgever ook niet tijdig. Ook een medisch attest om de afwezigheid te rechtvaardigingen werd niet binnen gebracht. De professionele samenwerking werd pas beëindigd als de arbeidsrechtbank de reden als dringend erkende.

Er werden eerst 3 aangetekende brieven geschreven naar Hendrik waarop hij niet reageerde. De brieven dateren van 11 oktober, 4 november en 25 november 2004. Daarna begon de werkgever met de gerechtelijke procedure. Hij deelde dit voornemen mee door middel van een aangetekende brief die hij verstuurde naar de werknemer2 en de vakbond3, dit op 8 maart 2005.

De brief vermelde de feiten die volgens de werkgever de

professionele samenwerking niet meer toelieten.

Daarna legde de werkgever bij verzoekschrift het dossier neer bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Dit verzoekschrift moet ook met een aangetekende brief gericht worden aan de griffie.

Het verzoekschrift4 werd neergelegd op 9 maart 2005 op de

arbeidsrechtbank.

1

Fictieve naam: Hendrik Bijlage 2 3 Bijlage 3 4 Bijlage 4 2

56 De griffier van de arbeidsrechtbank in kwestie zal de werkgever, de werknemer en de betrokken vakbond oproepen om te verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank1. De voorzitter zal hier een inlichting geven over de draagwijdte van de te volgen procedure.

Nu de beide partijen ingelicht zijn over de procedure, zal de voorzitter een nieuwe rechtsdag vastleggen waarop de partijen moeten samen komen.

Op deze dag zal de

voorzitter de partijen proberen te verzoenen. Indien dit niet lukt, wordt hiervan melding gemaakt in de beschikking die hij dezelfde dag maakt. De procedure wordt dan verder gezet.

Mijn voorbeeld wordt hier afgerond.

Op 18 maart 2005 was er een

verzoeningspoging door de voorzitter van de arbeidsrechtbank, en dit met succes. De partijen konden tot een verzoening komen doordat de rechtbank de dringende reden die de werkgever opgaf niet meer hoefde te erkennen als rechtsgeldig. De werknemer moest afstappen van zijn mandaten als werknemersafgevaardigde van de OR en het CPBW. Daarna kon de werkgever hem ontslaan mits het betalen van een opzegvergoeding. Normaal moest de werknemer een opzeggingstermijn uitvoeren maar daarvoor is hij vrijgesteld omdat hij reeds lange tijd onwettig afwezig is op het werk. Dit alles werd opgenomen in de dadingsovereenkomst2.

1 2

Bijlage 5 Bijlage 6

57

Praktijkvoorbeeld 3: Verlies van functie van personeelsafgevaardigde van de OR en het CPBW

een

Dit derde praktijkvoorbeeld gaat over een personeelsafgevaardigde1 van de OR en het CPBW die na een periode van ziekte terug ging werken maar daar ontdekte dat zijn huidige functie werd ingenomen door een collega en hij niet meer behoorde tot het organogram van de onderneming. Het spreekt van zich dat een beschermde werknemer niet zomaar zijn functie kan verliezen en dat de werkgever de procedure moet volgen. Hier volgt een chronologisch overzicht van wat er juist gebeurde:

November 2004: De ziekte van Kris wordt vastgesteld. 23 mei 2005: Hij ondergaat een zware operatie. 6 juni 2005: Kris krijgt het bezoek van de directie tijdens zijn herstel. Er worden tal van beloftes gedaan zoals het feit dat er bij zijn terugkomst niks zal veranderen en dat hij zijn functie terug zal mogen innemen. Dat hij het werk zal mogen blijven doen waar hij zich goed bij voelt aangezien zijn lange anciënniteit bij de onderneming. Begin september 2005: Hij brengt de onderneming op de hoogte van zijn vlot herstel en dat hij bij zijn terugkomst zijn functie terug wilt opnemen. Hier werd niet op gereageerd. Midden september 2005: Opnieuw een bezoek van de directie met de mededeling dat hij zijn huidige functie niet kan terug krijgen. Als Kris vraagt wat hij dan wel moet doen, volgt er geen antwoord. Hij krijgt de indruk dat hij zijn ontslag had gekregen zonder bescherming. 1 november 2005: Gans de maand november werd er verlof opgenomen. Midden november 2005: Kris staat nergens meer op de organogrammen van de onderneming. De directie meldt hem dat er volop een reorganisatie bezig is en dat hij waarschijnlijk een andere functie zal krijgen. 1 december 2005: Kris gaat terug werken maar heeft geen bureau meer. Hij moet zelf zoeken naar een plaats waar hij aan de slag kan en moet een aansluiting vragen voor zijn computer. Hij krijgt 1 taak maar vanaf dan is er geen werk meer.

1

Fictieve naam: Kris

58 8 december 2005: Vraag aan de directie dat er geen werk was en wat zij met hem van plan zijn. Het antwoord was dat hij hem maar moest weten bezig te houden. Wanneer Kris de directie vroeg op zij op de hoogte waren dat ze de functie van iemand die beschermt is niet zomaar kunnen veranderen, gaven zij niet meer uitleg. 20 december 2005: Opnieuw een confrontatie met de directie. Kris kan hieruit opmaken dat hij ook zonder zijn ziekte waarschijnlijk zijn functie had verloren na de reorganisatie. Er kwam terug geen antwoord op de vraag op welke feiten dit gebaseerd was. Hierna wordt Kris terug ziek en krijgt een herstelperiode tot 8 januari 2006.

Op 5 januari 2006 komt de vakbond tussen. Kris had ons zijn problemen gemeld. In een aangetekend schrijven, wijzen we de werkgever erop dat de gang van zaken strijdig is met de bescherming die de personeelsafgevaardigden van de OR en het CPBW genieten. Wij kunnen niet akkoord gaan met het feit dat een personeelslid met een kaderfunctie met grote verantwoordelijkheid en tevens een beschermde werknemers is, zomaar zijn functie verliest. In deze brief vragen we dan ook om zo vlug mogelijk een correcte oplossing te vinden. Indien niet gebeurt wordt een gerechtelijke procedure gestart.

Op 9 januari 2006 gaat Kris terug aan de slag maar is er nog steeds geen werk en niks voorzien voor hem.

Kris krijgt uiteindelijk op 11 januari 2006 een nieuwe

functieomschrijving. De functie bestaat nergens anders binnen de onderneming en werd waarschijnlijk gemaakt onder druk van ons aangetekend schrijven. De inhoud van de functie toont grote verschillen in verband met verantwoordelijkheid en personeel. Tevens zou Kris naar een andere vestiging van de onderneming worden overgeplaatst.

We besluiten om het hier niet bij te laten en de onderhandelingen worden gestart. Deze zaak komt niet tot een gerechtelijke procedure want er volgt een minnelijke schikking na de onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbond.

59 Men komt tot een akkoord om Kris thuis te laten werken tot dat hij aan de voorwaarden voldoet om met brugpensioen te kunnen gaan. Zijn bruto maandloon blijft onveranderd en hij geniet verder van alle voordelen in natura zoals een bedrijfswagen, maaltijdcheques, commissie en bonus volgens het bedrijfsplan. Zijn anciënniteit blijft ook geldig voor de berekening van de opzegging- en verbrekingsvergoeding en ter bepaling van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

60

Praktijkvoorbeeld 4: Weigering van de onderneming van het oprichten van een Syndicale Delegatie Praktijkvoorbeeld 4 gaat over het feit dat de onderneming weigert om een Syndicale Delegatie op te richten. Het gaat om een onderneming die ressorteert binnen het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid.

De onderneming dacht dat ze niet genoeg

werknemers tewerkstelde om een Syndicale Delegatie op te richten maar de Collectieve Arbeidsovereenkomst betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging1 bepaalt dat er een Syndicale Afvaardiging kan opgericht worden in ondernemingen die 25 werknemers tewerkstellen. Ook aan de voorwaarde dat de helft van de werknemers moet aangesloten zijn bij een representatieve werknemersorganisatie, werd voldaan. De vakbonden gaan dus door met de oprichting van de Syndicale Delegatie. Voor onze vakbond wordt er een effectief Syndicale Afgevaardigde aangeduid.

De onderneming blijft zich verzetten tegen de Syndicale Delegatie en zijn tegen de aanstelling van onze Syndicale Afgevaardigde omwille van persoonlijke bezwaren. Tevens zijn er nog enkele andere problemen zoals enkele ontslagen zonder voorafgaandelijk overleg, een werknemer dat ontslagen werd juist voor haar verjaardag waarop ze op brugpensioen zou kunnen gaan.

Ook onze aangestelde Syndicaal

Afgevaardigde wordt ontslagen. De vakbonden hadden reeds enkele keren geprobeerd om zich te verzoenen met de werkgever maar dit zonder resultaat.

Daarom wordt het

verzoeningsbureau ingeroepen om de geschillen tussen de vakbonden en de werkgever op te lossen.

Alle partijen worden opgeroepen om te verschijnen op het verzoeningsbureau van het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid. De voorzitter van het Paritair Comité neemt het woord en vraagt aan iedereen zich voor te stellen. Daarna mogen de vakbonden de feiten vertellen in chronologische volgorde. Hierna krijgt ook de werkgever de kans om zijn feiten te vertellen en om te reageren. De voorzitter stelt hierna ook nog vragen aan de betrokken partijen.

1

Art. 6 van de CAO betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging, 24 juli 2003, B.S., 8 december 2003

61 Na dit gedeelte wordt de verzoeningsprocedure geschorst voor een bepaalde tijd. Tijdens de schorsing moeten de betrokken partijen de zaal verlaten en maakt de voorzitter de besluiten van het verzoeningsbureau1 op. Tijdens deze zaak werd er vastgesteld dat de onderneming voldoet aan de voorwaarden om een Syndicale Delegatie op te richten, dat de betrokken partijen zich moeten onthouden van communicatie met de pers en dat het brugpensioen wordt toegestaan aan de ontslagen werknemer. Verder moeten de betrokken partijen binnen de 14 dagen overleg plegen over de verdere werking.

1

Bijlage 7

62

Visie van de vakbonden Ik had de kans om tijdens mijn stage de visie te kunnen vragen aan de verschillende vakbonden in verband met de beschermde werknemer en het belang van een Syndicale Afvaardiging in een onderneming. Ik kan hierbij zeggen dat de 3 vakbonden namelijk het ACV, het ABVV en de ACLVB hierover dezelfde mening hebben.

Men komt het meest in contact met het ontslag van een beschermde werknemer indien er een sluiting van een onderneming of een herstructurering binnen een onderneming is. Het ontslag van een beschermde werknemer om een dringende reden komt niet zo vaak voor. De vakbonden vinden het goed dat een ontslagen beschermde werknemer zijn reïntegratie kan vragen. Zo worden er vaak problemen bij onrechtmatig ontslag opgelost. Het is duidelijk dat men opteert voor een minnelijke schikking dan het moeten starten van een gerechtelijke procedure. Indien het toch komt tot een gerechtelijke procedure, vindt men dat deze wel vlot en correct verloopt.

De vakbonden zijn het over eens dat het zeker nog aangeraden is om zich kandidaat te stellen voor de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of de Syndicale Afvaardiging.

De Syndicale Afgevaardigden zijn dan ook

belangrijke tussenpersonen tussen werknemer, vakbond en werkgever.

Het aantal

kandidaten voor de Syndicale Afvaardiging blijven over het algemeen gelijk.

De vakbonden streven ook naar het opstarten van een Syndicale Afvaardiging binnen de kleine ondernemingen. Zij vinden het heel ongepast dat een kleine onderneming geen Syndicale Afvaardiging kan oprichten. Dit moet in de toekomst zover mogelijk proberen uitgebreid te worden.

63

Visie van de werkgever Om de visie van de werkgever te horen in verband met de beschermde werknemer en het belang van een Syndicale Afvaardiging binnen een onderneming ging ik naar Febeltex, een werkgeversorganisatie die de industriële textielbedrijven in België vertegenwoordigt.

Deze werkgeversorganisatie vindt het positief dat men via de Syndicale Afvaardiging kan communiceren met de werknemers. In een grote onderneming is het vaak moeilijk om iedereen te kennen en te communiceren. Men heeft er geen problemen mee als dit dus kan gebeuren via een Syndicale Afvaardiging met mensen die een positieve ingesteldheid hebben en openstaan voor mekaars mening. Indien er problemen optreden met bepaalde Syndicale Afgevaardigden licht men eerst de vakbondssecretaris in en probeert deze zo op te lossen.

Men vindt het ook belangrijk dat er geen sprake mag zijn van positieve

discriminatie bij een beschermde werknemer. Iedereen moet gelijk behandeld worden. De werkgeversorganisatie komt het meest in contact met het ontslag van een beschermde werknemer bij een herstructurering.

Men vindt het logisch dat er slechts een Syndicale Afvaardiging kan worden ingericht vanaf een bepaald aantal werknemers. In kleine ondernemingen kent de werkgever zijn werknemers en indien er zich een probleem stelt, kan dit onderling opgelost worden zonder tussenkomst van een andere persoon.

Het spreekt van zich dat men ook liever de problemen oplost via een minnelijke schikking, maar indien het toch komt tot een gerechtelijke procedure, is deze volgens de werkgeversorganisatie goed en vlot. Het is een duidelijke procedure die alle partijen aanhoort maar tegelijkertijd ook vlot verloopt. Het komt niet zo vaak voor dat er een gerechtelijke procedure wordt gestart.

Het feit dat er tegenwoordig een jacht zou gehouden worden op de Syndicale Afgevaardigden, spreekt de werkgeversorganisatie tegen. Het heeft geen zin om iemand als Syndicaal Afgevaardigde weg te jagen, want dan wordt deze vervangen. Men moet samenwerken met de Syndicale Afvaardiging in een onderneming en dan is het beter op dit op een zo positief mogelijke manier te doen.

64

Besluit Na het maken van dit eindwerk, kan ik stellen dat ik eerst en vooral een klare kijk heb gekregen op de wetgeving die er bestaat rond de bescherming tegen ontslag. Ik vind de bescherming tegen ontslag een goede zaak voor de kandidaten, verkozenen, Syndicaal Afgevaardigden en de preventieadviseur omdat deze mensen dan hun verantwoordelijkheid kunnen opnemen bij problemen in de onderneming zonder vrees te moeten hebben om hiervoor gesanctioneerd te worden. De bescherming mag echter geen reden zijn om zich kandidaat te stellen en te denken dat men dan beter zal behandeld worden dan een andere werknemer. Daarom vind ik het goed dat er gerechtelijke procedures bestaan die kunnen gevolgd worden indien de werkgever de beschermde werknemer toch wil ontslaan. Dan kan de voorzitter van de arbeidsrechtbank oordelen of deze reden al dan niet gegrond is. Natuurlijk ben ik ook voorstander om de problemen eerst te proberen op te lossen via onderhandelingen met beide partijen. Indien er een overeenkomst kan gesloten worden zonder de tussenkomst van de arbeidsrechtbank, is dit nog altijd beter. Wanneer de gerechtelijke procedure toch opgestart moet worden, vind ik het vooral positief dat de voorzitter ook eerst nog een poging zal doen om te partijen trachten te verzoenen. De procedure zelf kent een goed verloop, alle partijen krijgen de kans om gehoord te worden en al bij al verloopt de procedure ook vlot. Uit mijn ervaringen tijdens mijn stage kan ik stellen dat er niet zo vaak een gerechtelijke procedure wordt opgestart.

Ik kan stellen dat het belangrijk is om organen als een Ondernemingsraad, een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, een Syndicale Afvaardiging op te richten binnen een onderneming. Er kunnen heel wat problemen voorkomen worden door samen te zitten en deze te bespreken. Wat betreft of er ook een Syndicale Afvaardiging moet komen in kleine ondernemingen, vind ik het moeilijk om te zeggen vanaf dit bepaald aantal werknemers moet er al dan niet een Syndicale Afvaardiging opgericht worden. Ik zou de keuze eerder laten aan de werknemers zelf. Indien de werknemers verzoeken om een Syndicale Afvaardiging op te richten in een kleine onderneming, dat de werkgever dan pas moet overgaan tot de effectieve oprichting ervan.

65 Over het feit dat er vaak gezegd wordt in de pers dat er tegenwoordig een jacht gehouden wordt op Syndicaal Afgevaardigden ben ik het niet eens. Ik heb tijdens mijn stage niet de ervaring gehad dat er een bedreiging is voor de Syndicaal Afgevaardigden. Beiden partijen zijn meestal bereid om samen te werken, het is tenslotte de goede werking van de onderneming en de tevredenheid van de werknemers die tellen. Er zijn natuurlijk altijd wel uitzonderingen maar over het algemeen kan ik stellen dat er geen jacht wordt gehouden op de Syndicaal Afgevaardigden. Ook het feit dat het aantal kandidaten die zich opgeven voor de sociale verkiezingen ongeveer gelijk blijft, kan dit benadrukken.

Verder kan ik zeggen dat ik tijdens mijn stage en het maken van dit eindwerk veel leerrijke ervaringen heb kunnen opdoen. Het volgen van gerechtelijke procedures, het bijwonen van onderhandelingen tussen vakbond, werkgever en werknemer, het bijwonen van een verzoening door het verzoeningsbureau en alle gesprekken met de verschillende partijen gaven mij een duidelijker beeld om de theorie te kunnen toetsen aan de praktijk.

66

Literatuurlijst Wetten Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948 Wet houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraden en in de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, 19 maart 1991, B.S., 29 maart 1991 Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, 4 augustus 1996, B.S., 18 september 1996 Wet betreffende de bescherming van de preventieadviseurs, 20 december 2002, B.S., 20 januari 2003

Koninklijke Besluiten KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, 12 augustus 1994, B.S., 2 september 1994 KB betreffende de opdrachten en de werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk, 3 mei 1999, B.S., 10 juli 1999 KB van 25 mei 1999 KB betreffende de Ondernemingsraden en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk, 15 mei 2003, B.S., 4 juni 2003

Collectieve Arbeidsovereenkomsten CAO nr. 5 betreffende het statuut Syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, 24 mei 1971, B.S., 1 juli 1971 CAO betreffende de coördinatie van het statuut van Syndicale Afgevaardigden, 3 maart 1999, B.S., 21 februari 2001 CAO betreffende het statuut van de Syndicale Afvaardiging, 27 april 2005, B.S., 29 december 2005

67 Boeken BLANPAIN, R., ‘Codex Arbeidsrecht’, Die Keure, 2004-2005 COPPENS, M., ‘De Weetwijzer’, ACLVB, 2004 MERGITS, B., ‘De beschermde werknemers en de duur van hun bescherming tegen ontslag en overplaatsing na de sociale verkiezingen’, Kluwer, 2004 VERBRUGGE, F., ‘Gids voor de sociale reglementering in ondernemingen’, Partena, Kluwer, 2005 ‘Sociale Gids’, Acerta

Brochures ACLVB, ‘Bescherming van verkozenen en kandidaten’, 2004 ACLVB, ‘Bevoegdheden van Ondernemingsraad, Comité PBW en Syndicale Delegatie’, 2004 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, ‘Praktische Gids voor de leden van de Ondernemingsraad’, 2004 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, ‘Praktische Gids voor het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk’, 2004 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, ‘Reglementering van het welzijn op het werk’, 2004

Websites Website van het Verbond van Belgische Ondernemingen: www.vbo.be Website van het Sociaal secretariaat Partena: www.partena.be Website

van

de

FOD

Werkgelegenheid,

www.meta.fgov.be Website van Juridisk: www.juridisk.be Website van Juridat: www.juridat.be

Arbeid

en

Sociaal

Overleg:

68 Andere bronnen Dhr. Arryn Ronny, Sociaal Adviseur, Febeltex Dhr. Hollebeke Jean-Claude, Zoneverantwoordelijke, ACLVB Dhr. Vandenberghe Marc, Secretaris, ACV Dhr. Van Deursen Erik, Secretaris, ABVV Mevr. Veugen Ilse, Rechtskundige dienst, ACLVB

Gespreken met leden en werkgevers besproken in de praktijkvoorbeelden

Bijwonen van onderhandelingen, gerechtelijke procedures en verzoeningen

69

Bijlagen Bijlage 1: Dadingsovereenkomst (Praktijkvoorbeeld 1) Bijlage 2: Brief aan de werknemer (Praktijkvoorbeeld 2) Bijlage 3: Brief aan de vakbond (Praktijkvoorbeeld 2) Bijlage 4: Verzoekschrift (Praktijkvoorbeeld 2) Bijlage 5: Oproep om te verschijnen (Praktijkvoorbeeld 2) Bijlage 6: Dadingsovereenkomst (Praktijkvoorbeeld 2) Bijlage 7: Besluiten van het verzoeningsbureau (Praktijkvoorbeeld 4)

Inhoudsopgave. Voorwoord Inleiding Lijst met afkortingen... 10

Recommend Documents