INHOUDSOPGAVE Inleiding 4 Interview: Willem Vermeend Algemene Markt Ontwikkelingen Interview: Jonathan Campbell Algemene Ontwikkelingen Monsterboard

MONSTER YEAR REPORT 2012

INHOUDSOPGAVE

Inleiding4 Interview: Willem Vermeend

5

Algemene Markt Ontwikkelingen

8

Vacatures 

8

Uitzenduren9 Beroepsbevolking & werkloosheid

10

Ontwikkelingen in vacatureplaatsingen

11

Zoekgedrag op de arbeidsmarkt

12

Interview: Jonathan Campbell

16

Algemene Ontwikkelingen Monsterboard 

18

Bezoekers18 Werkzoekenden20 Nieuwe CV’s per industrie

22

Top 10 zoekwoorden

22

Kerncijfers23 Werkgevers24 Interview: Asics

26

Interview: Aegon 

28

Internationaal werven

30

Interview: Perceptive Software

36

Ontwikkelingen geselecteerde beroepscategorieën

38

Accounting/financieel38 Gezondheidszorg40 Techniek43 IT/Software development

44

Interview: Adecco

46

Interview: Monsterboard

49

De arbeidsmarkt: visie en verwachtingen 

50

INLEIDING

Geachte relatie, Voor u ligt het nieuwe Monster Year Report waarin wij terugkijken op het afgelopen jaar, maar vooral ook vooruit kijken naar de toekomst. Wat zijn de trends en verwachtingen binnen het recruitmentvak en welke ontwikkelingen gaan we zien op de arbeidsmarkt? De Nederlandse oud-minister Willem Vermeend legt uit wat bedrijven moeten doen om de komende jaren de slag op de arbeidsmarkt te winnen en de ervaren Ierse recruitmentspecialist Jonathan Campbell schetst een beeld over hoe wij in 2020 naar personeel zoeken. Ook komen er enkele topbedrijven aan het woord over de keuzes die zij maken in de huidige arbeidsmarkt. Uitzendorganisatie Adecco vertelt hoe zij internet steeds meer inzetten bij het vinden van kandidaten, maar het persoonlijk contact daarbij nooit uit het oog zullen verliezen. Sportmerk Asics legt het belang van employer branding uit en verzekeraar Aegon de noodzaak van een goede ROI bij het vinden van hun kandidaten. Het Amerikaanse Perspective Software praat over internationaal recruitment, maar laat ook zien hoe je regionaal topkandidaten kunt werven. Daarnaast geven enkele ‘Monsters’ hun visie op het vakgebied en vindt u uiteraard weer de nodige cijfers over branches, beroepsgroepen en regio’s: - De vacaturesite is, net al vorig jaar, de meest gebruikte oriëntatiebron in Nederland. Het gemiddeld aantal bezoeken op Monsterboard in 2012 is ruim 1,5 miljoen per maand, waarvan gemiddeld 875.000 unieke bezoekers. In 2012 kwam 15 procent van de bezoekers van Monsterboard via een mobiel apparaat op onze site. - De vacaturegraad kwam eind september uit op 13 openstaande vacatures per 1000 banen. Dit is sinds 2003 niet meer zo laag geweest. Daarnaast nam de werkloosheid toe. 7,2 procent van de beroepsbevolking had eind 2012 geen baan. - Het afgelopen jaar verschenen er per maand gemiddeld 12.950 nieuwe vacatures op Monsterboard.nl. IT/Software Development was de grootste categorie. Ook werd er veel gezocht naar hoger opgeleiden: meer dan de helft van de werkgevers (58 procent) gaf aan op zoek te zijn naar personeel met een HBO+ achtergrond. - Accounting/Financiële professionals zijn het meest actief op zoek naar een nieuwe baan. Het minst actief wordt gezocht in de Gezondheidszorg. Ruim de helft van de IT’ers/Software Developers zegt niet actief op te zoek te zijn, maar staat wel open voor iets nieuws. Opnieuw een boeiend rapport dat u meer inzicht geeft in het vakgebied, de arbeidsmarkt en de trends voor de komende jaren. Marco Bertoli Regional SVP GM of Germany, Austria, Switzerland, Italy and Netherlands

4

INTERVIEW: WILLEM VERMEEND

Op het Monster Year Event gaf Willem Vermeend – voormalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en momenteel internetondernemer – vijf trends die cruciaal zijn voor bedrijven die mee willen doen de komende jaren. We vroegen hem om een toelichting op deze en andere zaken. U noemt Human Capital de belangrijkste productiefactor van de toekomst. Ja, dat is het nu al. Maar dat staat in geen enkel economieboek. Kennis wordt steeds belangrijker. Dus daar moet je nu al naar op zoek. Bedrijven met toptalent zijn de winnaars van vandaag en morgen. Wat moeten bedrijven dan concreet doen? Je moet niet alleen kijken naar je huidige productie en dienstenpakket maar vooral ook naar de toekomst. Door de opmars van opkomende economieën, zoals China, India, Rusland, Brazilië – de tweede trend – en de wereld van het internet zal dit pakket snel verouderen. Je moet voortdurend innoveren. Bij de aanname van personeel moet je daar nu al mee rekening mee houden. Je moet dus talenten aantrekken die verder kijken dan Europa. De meeste Europese landen worden de komende jaren geconfronteerd met een lage economische groei (1-2%). Veel Europese bedrijven zullen daarom verder van huis naar extra omzet moeten zoeken. In de opkomende landen ligt de groei tussen de 4 en 9% per jaar. Bedrijven zullen zich dus meer op de opkomende economieën moeten richten? Je moet wel. Daar wordt het geld straks verdiend. Welk product je ook hebt, je zult moeten leren dat je ook buiten Europa omzet zal moeten genereren. Een van onze bedrijven heeft bijvoorbeeld een website in China opgezet voor een Nederlandse bloemenkweker. De verkoop via die site loopt als een trein. De site is in het Chinees en opgezet met inachtneming van de Chinese cultuur. Met Engels red je het niet. Je moet in de landstaal communiceren. Think global act local.

‘BEDRIJVEN MOETEN VERDER KIJKEN DAN EUROPA’ En internet speelt daarin een belangrijke rol? Absoluut. De digitalisering van de samenleving is spectaculair. Dat is de derde trend. Die gaat zo snel dat economen de effecten nog amper hebben kunnen meten. Het is een van de snelste wijzigingen in de wereldeconomie. En we staan pas aan het begin. De komende jaren worden miljarden apparaten aan het web gekoppeld (het zogenoemde Internet of Things of Everything) en ook 3D-printtechnologie zal tot nieuwe vorm van werken en producties leiden. Wie daar niet snel genoeg op inspeelt, verliest de slag. Wat betekent dit voor bedrijven? Als je als bedrijf niet wordt gevonden op internet, besta je gewoon niet. Dat kost dus omzet. Je moet 24 uur per dag gevonden worden. En 24 uur per dag aantrekkelijk worden gevonden. Zorg dat je over de modernste website beschikt die ook optimaal bereikbaar is voor het mobiele internet. Het web wordt in toenemende mate mobiel, we gaan naar de smartphone- en tableteconomie. Dat geldt ook voor werving en selectie.

5

Daarbij draait het ook om innovatie. De vierde trend die u noemt. Innovatie is de motor van elk bedrijf. Als je niet innoveert is het afgelopen. Producten en diensten die wij nu bedenken, zijn vaak al binnen een jaar gekopieerd. Dus je moet voortdurend vernieuwen. Dat geldt voor alle bedrijven. Mensen denken bij innoveren vaak alleen aan technologieën, maar ook diensten kun je innoveren. Hoe je het ook wendt of keert, je ontkomt er niet aan om te innoveren. En daar de beste mensen voor in huis halen. Creatieve en ondernemende medewerkers zijn goud waard.

leerlingen en studenten een slecht imago heeft. Wij kunnen van Duitsland leren hoe dat anders en beter kan. Begin al op de lagere school te laten zien hoe leuk techniek is. Betaal technici beter dan managers. Dat leidt, zo zie ik in Duitsland, al tot een beter imago.

Hoe moeten bedrijven dat doen? Je moet nu al bezig zijn met de medewerkers van morgen. Je moet nu al op zoek gaan naar toptalenten, want die zijn schaars. En je hebt zeker talenten nodig uit de internetgeneratie. Talentscouting wordt buitengewoon belangrijk. Van belang is ook dat bedrijven hun medewerkers in staat stellen extra opleidingen en trainingen te volgen. Dat geldt ook voor oudere werknemers die bij de toenemende algemene krapte op de arbeidsmarkt, die naar verwachting na 2016 zal gaan optreden, hard nodig zijn.

Ook vakscholen dragen bij tot meer leerlingen die de techniek in gaan. Verlaag de collegegelden voor technische opleidingen en geef de leerlingen baangaranties. Met die aanpak krijgen we meer technisch opgeleide mensen in ons land. En stop ook met al die kostbare pretopleidingen die veelal tot werkloosheid leiden. Je kunt alles studeren in dit land, terwijl het rendement op veel van die opleidingen buitengewoon laag is. Afschaffen die pretvakken. Ook moet de selectie aan de poort van Universiteiten en HBO’s hoger worden; ons land telt te veel uitvallers.

Maar dan leid je ze zelf op en dan gaan ze gratis weg? Of ze weg gaan heb je vaak zelf in de hand. Zorg voor een optimaal werkklimaat met een grote mate van eigen verantwoordelijkheid en mooie kansen op ontplooiing. In de bedrijven waarbij ik betrokken ben, hebben we daarnaast veelal een aandelenregeling. Medewerkers kunnen in aanmerking komen voor aandelen in het bedrijf als onderdeel van hun beloningspakket. De nieuwe generatie werknemers spreekt dat zeer aan. Ze vinden dat vaak interessanter dan een hoger salaris. Het komt ook voor dat bedrijven hun studieschuld overnemen als ze een contract tekenen dat ze drie jaar blijven. Ook het aanbod van een carrièreplanning met nieuwe opleidingsmogelijkheden en studies blijkt goed uit te pakken. Veel personeel is moeilijk te vinden, terwijl er een half miljoen werklozen zijn. Hoe verklaart u deze enorme mismatch op de arbeidsmarkt? We hebben vooral een gebrek aan technisch opgeleide mensen op alle niveaus. Deze mismatch op de arbeidsmarkt komt vooral doordat techniek bij veel

6

‘BEDRIJVEN MET TOPTALENT WINNEN ALTIJD.’

Een van de andere trends die u noemt is Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Wat bedoelt u daarmee? Als een bedrijf talenten wil aantrekken dan zal het in ieder geval maatschappelijk gezien een goed imago moeten hebben. Als je geen goed imago hebt, verlies je een deel van de internetgeneratie. Hoe kom je aan een goed imago? Wees duurzaam en toon je betrokkenheid bij de samenleving. Zorg dat je bij de beste werkgevers in Europa behoort. Verdiep je in de interesses en wensen van de nieuwe generatie werknemers. Zorg voor de mogelijkheid van een goede combinatie privé-werk. Maak het mogelijk dat ze hun eigen internetapparatuur ook op het werk mogen gebruiken, bied ze uitdagende opleidingskansen. Daarnaast: werk niet meer met hiërarchische leiders, maar met inspirerende aanvoerders. Die door medewerkers worden gewaardeerd om hun kennis van

zaken en die al ruimte bieden voor de creativiteit en talenten van hun medewerkers. Maak afspraken over targets en output en bied medewerkers de mogelijkheid de werkuren en plaats van werk voor een deel zelf te bepalen. Denkt u dat we in de toekomst ook steeds meer gaan flexwerken? We zitten op dit moment al in de Europese kopgroep. Bovendien laat onderzoek zien dat de meeste jongeren het liefst gewoon een vast contract willen. Uit onderzoek weten wij ook dat bedrijven met relatief veel vast personeel gewoon beter presteren. Innovatieve bedrijven zijn vaak bedrijven met een harde kern vast personeel en een flexibele schil eromheen. Dat is de trend. Je moet een deel vasthouden. Te veel flexibiliteit werkt niet, want je raakt je talenten kwijt. Als je een te grote flexibele schil hebt, kun je niet innoveren. Want kennis en kunde loopt steeds de deur uit. Hoe lang denkt u dat de crisis op de arbeidsmarkt nog duurt? De crisis is nog niet voorbij. Als ik af ga op de internationale voorspellingen van internationale economische denktanks dan wordt 2013 een overgangsjaar. Er zijn wel aanwijzingen en lichtpuntjes die er op wijzen dat de Nederlandse economie in de tweede helft van 2013 zal opkrabbelen. Wat moeten we als Nederland doen om de arbeidsmarkt vlot te trekken? In ieder geval niet bij de pakken neerzitten. Weg met het doemdenken en somberen. Internationaal staat onze economie er nog steeds goed voor. We staan op plaats vijf van de wereldranglijst van sterke economieën. Bovendien is Nederland na Luxemburg het tweede rijkste land van Europa. Ophouden met zeuren dus. Wel moeten we op zoek naar extra economische groei waarmee we nieuwe werkgelegenheid kunnen creëren. De beste en snelste mogelijkheid loopt via het internet. We moeten Nederland uitbouwen tot een wereldspeler op het vlak van internettoepassingen zoals e-government, e-commerce, e-health en digitaal onderwijs. Als je wilt scoren, moet je een stip op de horizon zetten die aansprekend is voor de toekomst. Nederland zou daarom een echt internetland moeten worden. Als ze in de wereld

aan internet denken, moeten ze meteen aan Nederland denken. En zorg dat je in het hele land in alle steden en dorpen de beschikking over supersnel internet en wifi hebt.

‘ALS JE ALS BEDRIJF NIET WORDT GEVONDEN OP INTERNET, BESTA JE GEWOON NIET.’ Wat winnen we daarmee? Dat leidt tot nieuwe vormen van werk, nieuwe bedrijven en stimuleert de lokale en regionale economie. Digitalisering heeft een enorm vliegwieleffect. We zijn nu een middenmoter op het terrein van internet. Maar die positie dreigen we te verliezen doordat overheid en bedrijfsleven te weinig met internettoepassingen werken en ook omdat we een gebrek aan technisch personeel hebben. Komt het nog wel goed met Nederland? Jawel, we zijn nog steeds een van de rijkste landen ter wereld en hebben een sterk bedrijfsleven. Alleen moeten we nu zorgen dat we heel snel innoveren. Anders redden we het niet.

DE VIJF BELANGRIJKSTE TRENDS VOLGENS WILLEM VERMEEND 1

Human Capital

2

Verschuiving naar opkomende economieën

3Digitalisering 4Innovatie 5

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen

7

ALGEMENE MARKTONTWIKKELINGEN ONTWIKKELING VACATURES JAAR OP JAAR 30%

DE ARBEIDSMARKT HEEFT NOG STEEDS LAST VAN DE CRISIS:

20% 10% 0%

openstaande vacatures

- 10% - 20%

ontstane vacatures

- 30% vervulde vacatures

- 40% - 50%

Q1

Bedrijven bezuinigen op het aannemen van personeel en banen verdwijnen. Dit zien we terug in de ontwikkelingen van vacatures, uitzenduren en werkloosheid.

Q2

20 08 20 Q3 08 20 Q4 08 20 Q1 08 20 Q2 09 20 Q3 09 20 Q4 09 20 Q1 09 20 Q2 10 20 Q3 10 20 Q4 10 20 Q1 10 20 Q2 11 20 Q3 11 20 Q4 11 20 Q1 11 20 Q2 12 20 Q3 12 20 Q4 12 20 12

- 60%

bron: CBS

UITZENDUREN

VACATURES

ONTWIKKELING UITZENDUREN

300.000

(INDEX EN GROEIPERCENTAGE)

160

250.000

15,0%

140

200.000

10,0%

120

150.000

ontstane vacatures

12

12

0,0% - 5,0% - 10,0%

20

- 15,0%

0

- 20,0%

Q3

20

12 Q2

20

11 Q1

20

11 Q4

20

11 Q3

20

11

20

10

20

Q1

Q2

10 Q4

20

10 Q3

20

10 Q2

20

09

20

09

20

Q4

Q1

09 Q3

20

09

20

20

Q2

Q1

20

Q4

20

Q3

20

20

Q2

Q1

08

40 08

0 08

60

08

50.000

jaar op jaar

80

index

100.000

vervulde vacatures

5,0%

100

Q1

bron: CBS

20 Q2 08 20 Q3 08 20 Q4 08 20 Q1 08 20 Q2 09 20 Q3 09 20 Q4 09 20 Q1 09 20 Q2 10 20 Q3 10 20 Q4 10 20 Q1 10 20 Q2 11 20 Q3 11 20 Q4 11 20 Q1 11 20 Q2 12 20 Q3 12 20 12

openstaande vacatures

uitzenduren totaal (index)

VACATURES Eind september stonden er, 108.000 vacatures open. Dit blijkt uit de nieuwste cijfers van het CBS. De vacaturegraad kwam daarmee uit op 13 openstaande vacatures per 1.000 banen. Dit is sinds 2003 niet meer zo laag geweest. De ontwikkeling van het aantal openstaande vacatures wordt bepaald door

hoeveel vacatures er ontstaan zijn en hoeveel er zijn vervuld. In het derde kwartaal van 2012 zijn er 29.000 minder vacatures ontstaan dan een jaar eerder. Ook het aantal vervulde vacatures lag in dit kwartaal een stuk lager dan in het derde kwartaal van 2011.

ontwikkeling uitzenduren (%)

Het aantal uitzenduren in fase A daalde in het derde kwartaal

beëindigen dan in de daaropvolgende fasen B en C. Het

met 4 procent ten opzichte van het tweede kwartaal. In het

aantal uitzenduren in fase B en C daalde in het derde

tweede kwartaal was er een lichte daling.

kwartaal ruim 1 procent. Het totaal aantal gewerkte

Het indexcijfer van het aantal uitzenduren fase A (2005=100)

uitzenduren was ruim 3 procent lager dan in het tweede

stond in het derde kwartaal op 111. De cijfers zijn

kwartaal. Behalve de uitzenduren verslechterden ook de

gecorrigeerd voor seizoeninvloeden.

andere arbeidsmarktindicatoren. Het aantal banen daalde in het derde kwartaal verder en er waren wat minder vacatures

Tot fase A behoren uitzendkrachten die voor de

dan in het tweede kwartaal. De werkloosheid liep in

uitzendorganisatie werken op contractbasis, zonder regulier

december verder op. Acht van de tien consumenten rekenden

dienstverband. In fase A is het voor beide partijen, werkgever

in november op een stijging van de werkloosheid in de

én werknemer, gemakkelijker om het dienstverband te

komende twaalf maanden. bron: CBS

8

9

2012 gemiddeld toe met 4.000 per maand, waarbij iets meer mannen dan vrouwen werkloos raakten. In 2011 waren er 95 vijftigers werkzaam op 100 werkende dertigers. Begin jaren negentig waren dat er nog maar 42. In die tijd hadden betrekkelijk weinig 50- tot 60-jarige vrouwen een betaalde baan en was de arbeidsparticipatie van mannen van die leeftijd vrij laag, mede als gevolg van gunstige regelingen van vervroegde uittreding.

VACATUREPLAATSINGEN & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN 120

140.000

100

120.000 100.000

80 60

MEI

In december 2012 waren 571.000 personen werkloos. Dit komt overeen met 7,2 procent van de beroepsbevolking. Een jaar geleden, in december 2011, was dit nog 5,4%. Ook begin 2005 was het werkloosheidspercentage hoog, maar kwam toen niet boven de 6,6 procent.  In de afgelopen drie maanden is het aantal werklozen met gemiddeld 10.000 per maand gestegen. Ruim de helft hiervan betrof 45- tot 65-jarigen. Het aantal werklozen van 45-plus nam in

ONTWIKKELINGEN IN VACATUREPLAATSINGEN

vacatures

BEROEPSBEVOLKING EN WERKLOOSHEID

40

80.000 60.000 40.000

20

20.000

0 tde ‘10 c -‘ fe 10 b -‘ ap 11 r‘ ju 11 n -‘ au 11 g -‘ ok 11 tde ‘11 c -‘ fe 11 b -‘ ap 12 r‘ ju 12 n -‘ au 12 g -‘ ok 12 tde ‘12 c -‘ 12

10

Vacatureplaatsingen Nederland (JobFeed)

au

ok

g

-‘

10

0

-‘

ju

n

10

‘1

r-

ap

-‘

fe

de

c

b

-‘

09

0

Monster Employment Index

BEROEPSBEVOLKING 7,0%

9.000.000 8.000.000

6,0%

Het Nederlandse Bureau voor de Statistiek, het CBS, meldde dat de economie fors gekrompen is in het derde kwartaal van 2012 ten opzichte van het vorige kwartaal (-1,1 procent) en ten opzichte van het derde kwartaal 2011 (-1,6 procent). Daarnaast vertoont de

werkloosheidspercentage

7.000.000

5.000.000 4.000.000 3.000.000

beroepsbevolking

6.000.000

5,0% 4,0%

arbeidsmarkt nog steeds een negatieve trend. Het CBS meldt dat er 75.000 minder banen zijn in Nederland dan een jaar eerder. Dit is ook zichtbaar in het aantal vacatureplaatsingen in Nederland volgens Job Feed en de Monster Employment Index.

3,0% 2,0%

2.000.000

ONTWIKKELINGEN VACATUREPLAATSINGEN & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN

1,0%

1.000.000 0

15,0%

50,0%

10,0%

40,0%

5,0%

30,0%

0,0%

20,0%

10

- 10,0%

10,0% 0,0%

12 -‘

Vacatureplaatsingen Nederland (JobFeed)

c

‘1 2

jaar op jaar groei MEI

de

t-

12

ok

-‘

-‘ g au

n

‘1 2

ju

rap

-‘

-‘ b

fe

c de

t-

-‘

11

ok

g au

-‘

ju

n

‘1 1 r-

ap

-‘ b

fe

12

- 30,0% 12

0 11

- 20,0%

‘1 1

- 20,0%

11

- 10,0%

11

- 15,0%

10

Tussen 2016 en 2040 komen er nog eens 1,5 miljoen 65-plussers bij. In 2040 zal het aantal ouderen zijn opgelopen tot 4,6 miljoen, ten opzichte van 2,6 miljoen nu. Na 2040 zet een daling in. Dit blijkt uit de nieuwe bevolkingsprognose voor de lange termijn van het CBS.

-‘

Nederland gaat de komende jaren in verdubbeld tempo vergrijzen. In de periode 2011-2015 komen er een half miljoen 65-plussers bij. In de afgelopen vijf jaar ging het nog om een kwart miljoen. De versnelling wordt veroorzaakt doordat de grote babyboomgeneraties, geboren na de Tweede Wereldoorlog, de komende jaren vijfenzestig worden.

MEI

- 5,0%

c

Bron: CBS

de

werkloosheidspercentage

vacatures

12

12 Q3

20

12 Q2

20

11 Q1

20

11 Q4

20

11 Q3

20

11 Q2

20

10 Q1

20

10

20

10

20

Q3

werkzame beroepsbevolking

Q4

10 Q2

20

09 Q1

20

09 Q4

20

09 Q3

20

09 Q2

20

08 Q1

20

08

20

08

20

Q4

Q3

20

Q2

Q1

20

08

0,0

11

ZOEKGEDRAG OP DE ARBEIDSMARKT

WIJZE EN FREQUENTIE VAN GEBRUIK SOCIAL MEDIA

Intelligence Group voert sinds 2003 het grootste en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Het AGO wordt sinds 2003 op continue basis uitgevoerd en geeft inzicht in de beroepsbelevingswerelden, arbeidsmotieven en het zoekgedrag van alle Nederlandse arbeidsmarktdoelgroepen. Deze gegevens zijn afkomstig van een onderzoek uit het tweede en derde kwartaal 2012.

Een opvallende verandering het afgelopen jaar is de ‘mind impact’ van Social Media. In 2010 werd Social Media niet genoemd bij het oriënteren op een baan, het jaar daarop maakte 15 procent van de beroepsbevolking hier gebruik van

Meest gebruikte oriëntatiebronnen De vacaturesite is, net als vorig jaar, de meest gebruikte oriëntatiebron in Nederland. 58 procent van de respondenten geeft aan via vacaturesites naar een

baan te zoeken. 77 procent van deze groep maakt ook gebruik van de mogelijkheid om hun CV te uploaden naar de database. Ook de e-mail service, zoals een search agent, wordt met 17 procent veelvuldig gebruikt door werkzoekenden. Werkzoekenden nemen steeds vaker een passieve houding aan als het gaat om werk zoeken. 34 procent van de beroepsbevolking uploadt wel zijn of haar CV naar een databank, maar maakt verder geen gebruik van andere mogelijkheden van de site. Vacaturesites voorzien werkgevers hiermee van een instrument om deze passieve groep werkzoekenden te bereiken.

en anno 2012 is dit al gestegen naar 22 procent. Mensen volgen op Social Media vooral wat anderen posten, 34 procent doet dit dagelijks. Daarop volgen het reageren op anderen (16 procent) en het zelf plaatsen van tekst (15 procent).

15% 10% 14%

Actief: ik plaats tekst

11% 11% 40% 5% 5% 10%

Actief: ik plaats foto’s

12%

ARBEIDSMARKT GEDRAGSONDERZOEK

17% 51% 16%

vacaturesite

15%

open sollicitatie

17%

Actief: ik reageer op anderen

bekenden/netwerk

10% 9%

CV uploaden in databank vacaturesite

33%

uitzendbureau

4%

interne vacature(s)

4%

UWV werkbedrijf

9%

Actief: ik nodig andere mensen uit

Actief gebruik

9%

zoekmachine/search engine

17% 56%

huis-aan-huis/lokale weekkrant social media bedrijvensite

34% 14%

werving & selectie bureau

Passief: ik volg wat anderen ‘posten’

betaald dagblad/krant e-mail service (Job agent)

Passief gebruik

13% 7% 7% 26%

gratis dagblad/krant 16%

binnenlopen/bellen naar een bedrijf

11%

vakblad of tijdschrift

17%

Passief: ik reageer op uitnodigingen

banenbeurs/carriërebeurs

11% 12%

advertentie in winkel/etalage etc.

33%

reïntegratiebedrijf

12

% 60

% 50

% 40

% 30

% 20

10

%

dagelijks S2 2012

S2 2011

3-6 keer per week

1-2 keer per week

eens in de twee weken

eens in de maand

10 0%

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

10 %

bedrijfspresentatie/open dagen

20 %

school

minder vaak

*Het gaat om het gebruik van Social Media als onderdeel van het normale mediagedrag

13

BEREIK OP BASIS VAN HOOGST GENOTEN OPLEIDING

BEREIK OP BASIS VAN WERKERVARING

Monsterboard.nl heeft in vergelijking met andere vacaturesites het hoogste bereik onder hbo’ers (17 procent) en WO’ers (16 procent). Het bereik onder werkzoekenden tot en met mbo-niveau is 8 procent.

Monsterboard.nl heeft een groot bereik bij de doelgroep die midden in hun carrière zit. De groep met 6 t/m 10 jaar werkervaring kent het grootste bereik, direct daarop volgen de werkzoekenden met 3 t/m 5 en 16 t/m 20 jaar werkervaring. Maar ook starters (14 procent) zijn veel te vinden op Monsterboard.nl.

14%

8% 17%

13%

Monsterboard.nl

16%

10%

10%

13% 13% 13% 13% 13% 13%

Nationalevacaturebank.nl

10%

11%

5% 5%

4%

Jobtrack.nl

3%

5% 5% 5% 5%

<1% 4%

Intermediair.nl

9%

1%

1%

Vacaturekrant.nl

Vacaturekrant.nl

1%

1%

3% 3% 3%

2%

1% 1%

Betaalde vacaturesites

2%

2%

6%

2% 2%

3%

Betaalde vacaturesites

2% 2%

8%

9%

Werk.nl

6%

Gratis vacaturesites

4%

8%

Werk.nl

9%

10%

Gratis vacaturesites

9% 9%

12%

10%

3% 3%

4%

Jobbird.com

3%

2%

Jobrapido.nl

1% 1% 1%

Indeed.nl

<1%

1% 1% 1%

<1% 1%

Werkenbijdeoverheid.nl

t/m MBO

HBO

WO Bron: AGO

14

4%

2%

1% 1% <1% 1% 1% 1% 1% 1%

Bron: Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek, Wervingsonderzoek

12 %

10 %

% 20

% 18

% 16

% 14

% 12

% 10

8%

6%

4%

2%

2%

5%

2%

2%

Werkenbijdeoverheid.nl

<1% 1% 1%

3%

5%

8%

Indeed.nl

2% 2% 2%

4%

Jobrapido.nl

1% 1% 1%

4% 4%

2% 2%

2%

4%

6%

Jobbird.com

0 t/m 2 jaar

3 t/m 5 jaar

6 t/m 10 jaar

11 t/m 15 jaar

16 t/m 20 jaar

21 t/m 25 jaar

26 t/m 30 jaar

meer dan 30 jaar

20 %

Intermediair.nl

1% 1%

6%

14 %

Jobtrack.nl

3%

15%

18 %

Nationalevacaturebank.nl

16%

15%

12%

7%

14%

15%

16 %

Monsterboard.nl

15

INTERVIEW: JONATHAN CAMPBELL

DE TOEKOMST VAN RECRUITMENT: CONTENT MARKETING EN PERSONALISATIE Jonathan Campbell is oprichter van Social Talent, een bureau dat trainingen verzorgt over online en social recruitment. We vroegen hem naar zijn toekomstvisie op de recruitmentmarkt.

Hoe zoeken wij in 2020 naar personeel? Ik hoop dat de recruitmentmarkt de komende jaren wat meer opsteekt van de huidige manier van marketing bedrijven. Daar wordt steeds minder gebruik gemaakt van interuption marketing, waarbij banners worden getoond terwijl je op een willekeurige site zit. Wat ze nu meer doen is contentmarketing: het maken van een eigen site met interessante content die om jouw merk heen is gebouwd. Mensen komen daarheen omdat ze die informatie willen lezen. Op die manier verkoop je je merk op een hele subtiele manier. Ik hoop dat de recruitmentwereld dat over acht jaar ook meer is gaan doen. Doen ze dat nu nog niet dan? Heel weinig. We stoppen de social media nog steeds vol met onze vacatures. Ik hoop dat we over acht jaar meer bouwen aan een publiek. Als je een techniekbedrijf bent moet je begrijpen wat jouw doelgroep wilt weten en daarover vertellen. Je hebt al wel een paar goede carrièresites die dat begrepen hebben, zoals AT&T die een hele uitgebreide Facebooksite heeft met interessante verhalen. Dat budget komt niet van marketing, maar van HR.

16

Een merk opbouwen is content maken. Net zoals jij nu doet met dit interview. Je laat mensen uit de markt aan het woord, omdat je weet dat de doelgroep van Monsterboard dat interessant vindt en omdat ze daardoor een positief gevoel over jullie merk krijgen. Wat jij nu doet is een product verkopen. En dat is wat de rest over acht jaar waarschijnlijk ook doet. Hoe zie jij de toekomst van vacaturesites? Bestaan die volgens jou in 2020 nog? Bestaat Amazon in 2020 nog? Zeg jij het maar. Ja, ik denk van wel. Boeken veranderen niet, alleen hun vorm verandert. Die wordt steeds meer digitaal. Daarom bedacht Amazon de ‘Kindle’, zodat ze nu ook digitale boeken kunnen verkopen. Zo passen ze zich door innovatie aan de veranderende omstandigheden aan. En vacaturesites zullen dat ook doen. Mensen willen nog steeds graag naar online marktplaatsen gaan om hun producten te kopen. Mensen willen hun boeken niet op Facebook kopen. En als ze een baan willen, willen ze naar een plek waar ze die baan kunnen vinden. Waar het goed georganiseerd en gestructureerd is. Hebben de social media dat niet veranderd? Social media hebben de manier waarop wij met bedrijven communiceren veranderd. Het is persoonlijker geworden en heeft het anonieme bedrijf een gezicht gegeven. Je kunt nu rechtstreeks praten met het personeel, zien wie ze zijn, met ze connecten, tweeten. Vacaturesites zien ook dat gedrag tegenwoordig socialer is en spelen daar op in. Zoals Monsterboard dat met BeKnown heeft gedaan. Social jobboards zullen steeds meer opkomen, maar vacaturesites als marktplaats zullen absoluut blijven bestaan. Toch zijn er mensen die beweren dat social media die positie gaan overnemen. Vacaturesites hebben tien jaar geleden de kranten overgenomen, maar toch bestaan de kranten nog. En de slimme kranten zijn meegegaan met de tijd. Die zijn ook online gegaan en hebben daar flink in geïnvesteerd. Ze hebben wel marktaandeel verloren, net zoals vacaturesites niet meer zo groot zijn als acht jaar geleden. Maar kranten en vacaturesites blijven belangrijk. Zeker als ze meegaan met hun tijd. Als jouw business is om nieuws te brengen, dan zorg je dat dit gebeurt, ongeacht het medium. En als jouw business is om een marktplaats te zijn voor vacatures, dan bedenk je een manier om dat over acht jaar ook nog te kunnen zijn.’ Wat zouden vacaturesites volgens jou moeten doen? Wat ik een hele interessante site vind, is Glassdoor.com. Dat is een site waar je bedrijven kunt beoordelen en informatie kunt delen over bijvoorbeeld lonen. Net zoals op hotelsites

‘SOCIAL MEDIA HEBBEN DE MANIER WAAROP WIJ MET BEDRIJVEN COMMUNICEREN VERANDERD. HET IS PERSOONLIJKER GEWORDEN EN HEEFT HET ANONIEME BEDRIJF EEN GEZICHT GEGEVEN.’ gebeurt. Dat is ongelooflijk social. Mensen vinden dat leuk, want die zijn nieuwsgierig en willen dit soort zaken weten. Als vacaturesites dit idee zouden omarmen, zouden ze enorm social worden. In mijn ogen moeten vacaturesites uiteindelijk een plek zijn waar je alles vindt over een sector, een beroep en een carrière.

Werkzoekenden willen ook geen duizenden banen zien. Die willen dat een slim algoritme hun de beste baan geeft die bij hen past, gebaseerd op wat die telefoon allemaal van hen weet. Door de patronen, de zoekgeschiedenis, de locatie, wat dan ook. Ze willen personalisatie. De persoonlijke ervaring is de motor van nieuwe technologie.

Verwacht je dat er over acht jaar nieuwe tools op de markt zijn die recruitment weer anders maken? Absoluut. Alles zal weer anders zijn in 2020. Technologie verandert altijd. Dat is de enige zekerheid die we hebben.

Sollicitaties worden ook eenvoudiger? Ja, het hoeft niet uitgebreider te zijn dan: “Ik ben geïnteresseerd”. Niet meer, niet minder. Niks uploaden van formulieren. Vergeet dat. Gewoon één simpele button waarop je je interesse duidelijk maakt. En het bedrijf moet dan maar bepalen wat ze met die informatie doen. Heb je nog andere trends voor de toekomst? Lokaal gaat steeds belangrijker worden, want elke markt is weer verschillend. Zelfs binnen landen heb je per regio of per stad verschillen. Als je een strategie maakt voor jouw bedrijf of jouw vacaturesite dan moet je daar rekening mee houden.

Enig idee welke kant we op gaan? Het internet zoals we dat nu kennen, zal ophouden te bestaan zolang we steeds meer computers op zakformaat krijgen die werken met apps. Web 3.0 is mobiel. Dat betekent dat het niet meer nodig zal zijn om een URL in te typen in de webbrowser, omdat iedereen via apps werkt. Dat is een fundamentele verandering en de vraag is hoe bedrijven en vacaturesites daarmee omgaan. Dat wordt interessant. Bedrijven zullen steeds meer via mobiele apparaten bereikbaar moeten zijn. Het gaat er niet alleen om of hun site op een klein scherm te lezen is, ze moeten denken vanuit de ervaring van de mobiele gebruiker. Die zit op een apparaat waarop hij moeilijk kan typen, maar waarbij hij wel andere zaken heeft, zoals spraaktechnologie en GPS. Bedrijven moeten gaan nadenken wat ze daar allemaal mee kunnen. Inspelen op die mobiele ervaring. Kun je wel fatsoenlijk solliciteren via een mobiele telefoon? Het is bijvoorbeeld een heel gedoe om je CV mee te sturen. Solliciteren gaat niet om het sturen van een CV. Solliciteren is het registreren van interesse. Dat is waar het om moet gaan. We leven in een wereld waar keuzes draaien om eenvoud. Een van mijn favoriete apps is Hotel Tonight. Die ziet waar je bent en adviseert altijd drie hotels in de buurt: één trendy, één budget en één luxe. Ze geven er nooit vier of meer. Dat is prettig. Ik wil niet uit duizend hotels moeten kiezen. Ik wil een snelle goede keuze kunnen maken, want ik weet dat het allemaal goede hotels zijn die ze aanbieden.

Maar de arbeidsmarkt wordt toch steeds mondialer? Zeker. Maar mondiaal betekent dat er honderden verschillende variaties zijn voor één oplossing. Niet dat er één oplossing is voor iedereen. Globalisering gaat om het accepteren van alle verschillende landen, culturen en stijlen. En een verschillende gebruikerservaring, of het nu gaat om searchen of het benaderen van kandidaten. Globalisering is niet one size fits all. Het gaat om het herkennen van de verschillende maten en om het bouwen van een infrastructuur die rekening houdt met zoveel mogelijk personalisatie. Weer die personalisatie dus? Ja, het gaat niet eens zozeer om het land waar ze wonen, maar om de persoonlijke ervaring. En dat is wat mobiel te bieden heeft en wat de toekomst gaat worden. Ook in recruitment.

17

ALGEMENE ONTWIKKELINGEN MONSTERBOARD GESLACHT BEZOEKERS MONSTERBOARD

BEZOEKERS Vacaturesites blijken voor werkzoekenden onverkort de belangrijkste oriëntatiebron die gebruikt wordt in de zoektocht naar een nieuwe baan. Dit zien we ook terug in de bezoekers aantallen van Monsterboard. Het gemiddeld aantal bezoeken in 2012 is ruim 1,5 miljoen per maand. Het aantal unieke bezoekers is in 2012 gemiddeld 875.000 per maand. Dit betekent dat één unieke bezoeker bij Monsterboard 1,8 keer per maand op de site komt. Tijdens deze bezoeken bekijken ze zeven pagina’s per bezoek. Dit is 18 procent meer bekeken pagina’s per bezoek dan in 2011.

Van bezoekers die Monsterboard in 2012 bezochten kwam 15 procent via mobiel op onze site. Dit is een ontwikkeling die past in de explosieve toename van het gebruik van mobiele middelen zoals smartphones en tablets. Ook werkgevers profiteren hier van: eenvoudiger bereik betekent een grotere kans op respons. Werkgevers moeten zich realiseren dat een vacature er op een mobiele applicatie anders uitziet dan op een vacaturesite. Bij het plaatsen van vacatures is het belangrijk om hier rekening mee te houden, zodat de gebruikerservaring optimaal blijft.

42,1%

57,9%

Van de werkzoekenden die in 2012 op Monsterboard actief waren, was 57,9 procent vrouw en 42,1 procent man. De leeftijdsgroep 45-54 jaar is in 2012 het meest actief op Monsterboard, gevolgd door 35-44 jaar (22,5 procent) en 25-34 jaar (21,6 procent).

nt .n l

13,5%

45 - 54

28,9%

35 - 44

22,5%

25 - 34

21,6%

bezoekers

% 30

% 25

% 20

15

10

5%

%

13,6%

%

15 - 24

BEZOEKERS PER DAG MONSTERBOARD

Va c

at

ur

unieke bezoekers

55+

0%

12

ek ra

ec t

h.

el

at c

Jo bs

ne .

ne nm

st o

Ba

11 ie .n l

10 nl

9 nl

s. nl St

ep

k.

8

ui ld er

we r re Ca

.c

nl

om Nu

.n

ird

ck

Jo bb

bt ra

7

6

er b

5 l

r.n l ia i ed

m er In t

Jo

.n

nc

4

tio na

le va

ca

tu

re

te

ba nk

r, I

k.

on s M

we r

3 l

2

nl

1

1.568.808

VERDELING UNIEKE BEZOEKERS PER MAAND IN 2012

875.741

LEEFTIJD BEZOEKERS MONSTERBOARD

MAANDAG

Na

DINSDAG WOENSDAG DONDERDAG VRIJDAG ZATERDAG

18

% 20

% 18

% 16

% 14

% 12

% 10

8%

6%

ZONDAG 4%

websites. Hierboven vindt u een overzicht van de verdeling. Hieruit blijkt dat Monsterboard, samen met werk.nl en Nationale Vacaturebank, tot de top 3 carrièresites in Nederland behoort, kijkend naar de bezoekersaantallen.

2%

Meest populaire carrièresite Naast onze eigen bezoekerscijfers wordt bereik van verschillende vacaturesites in Nederland ook gemeten door Comscore – een onafhankelijk onderzoeksinstituut. Met deze cijfers is het mogelijk om het bereik van Monsterboard te vergelijken met dat van andere

19

13.722 NIEUWE MONSTERACCOUNTS

776.784 TOTAAL AANTAL MONSTERACCOUNTS 22.721 NIEUW AANTAL CV’S Monster accounts, search agents en CV’s In 2012 hebben ruim 775.000 werkzoekenden een account op Monsterboard. Onze CV database bestaat uit meer dan 450.000 opvraagbare CV’s waar er per maand gemiddeld zo’n 23.000 bijkomen. Job Search agents zijn ook populair en worden gezien als een belangrijke orientatiebron bij het zoeken naar een nieuwe baan. Bij Monsterboard resulteert dit in ruim 320.000 opgeslagen zoekopdrachten in 2012. Per maand worden er gemiddeld een kleine 12.000 nieuwe search agents aangemaakt.

20

Nieuwe CV’s per beroepsgroep In de top 10 gewenste functies van werkzoekenden, wordt de top 3 gedomineerd door administratieve functies. Op nummer 1 staat Administratief, gevolgd door Receptionist(e) en Secretariële ondersteuning. Ook Account management (plaats 4) en Trainer (plaats 6) zijn gewilde functies. Project manager (plaats 7) en een functie binnen Marketing communicatie (plaats 8) zijn ook populair. Wat opvalt, is dat in de top 10 meest gewenste functies van 2012 de Administratieve en Sales functies overheersen.

15

%

10

321.248 TOTAAL AANTAL MONSTER SEARCH AGENTS

5%

11.801 NIEUWE MONSTER SEARCH AGENTS

0%

Monsterboard bestudeert continue het gedrag van werkzoekenden op de site. Er wordt onder andere gekeken naar het bezoek en het gebruik van de website, het aantal accounts wat aangemaakt wordt, de hoeveelheid geplaatste CV’s en de aangemaakte search agents. Onderstaande grafieken geven inzicht in de trends en ontwikkelingen van Monsterboard bezoekers in 2012.

Nieuwe CV’s per categorie Bij het uploaden van een CV wordt ook de TOP 5 BEROEPSCATEGORIEËN beroepscategorie ingevuld. Wanneer we kijken naar nieuwe CV’s per categorie in 14% administratief/secretarieel 2012 zien we dat dit de meest populaire 10% sales/verkoop beroepscategorieën zijn: Administratief/ Secretarieel (14 procent), Sales/Verkoop 7% marketing/product (10 procent), Marketing/Product (7 procent) en Management en Business (7 procent) en 7% management/business Accounting/Financieel (6 procent). 6% accounting/financieel Werkzoekenden die hun CV plaatsen in deze categorieën maken in de meeste gevallen ook een search agent aan die op zoek gaat naar een functie in dit beroepsveld.

%

WERKZOEKENDEN

TOP 10 MEEST GEWILDE FUNCTIES Administratief Receptionist(e) Secretariële ondersteuning Account management Management Assistant/Personal assistant Training en persoonlijke ontwikkeling Project manager/Project leider Marketingcommunicatie Office management Verkoop/Buitendienst

TOP 5 PROVINCIES

461.066 AANTAL OPVRAAGBARE CV’S

Nieuwe CV’s per provincie De meest werkzoekenden die hun CV in 2012 aan de Monsterboard database hebben toegevoegd, willen werken in ZuidHolland (21,5 procent), Noord-Holland (20,5 procent), Utrecht (16 procent), NoordBrabant (12,5 procent) en Gelderland (9 procent). 79 procent van de werkzoekenden die in 2012 hun CV hebben geüpload op Monsterboard woont ook in één van deze vijf provincies.

21

NIEUWE CV’S PER INDUSTRIE Werkzoekenden kunnen aangeven in welke industrie ze een baan zoeken. Daaruit blijkt dat de Overheid en de Publieke sector op dit moment erg in trek zijn. Ondanks de bezuinigingen in deze sectoren is de interesse in deze branche het aflopen jaar gestegen van 5,6 procent naar 7 procent in 2012.

KERNCIJFERS De Publieke sector wordt direct opgevolgd door Zakelijke dienstverlening en Entertainment/Events/ Theaters. Ook Gezondheidszorg en Reclame en PR zijn met respectievelijk 4,6 procent en 4,5 procent een gewilde sector onder werkzoekenden in 2012.

7% OVERHEID/PUBLIEKE SECTOR 5,5% ZAKELIJKE DIENSTVERLENING

Deze cijfers geven u een indicatie hoe actief werkzoekenden waren op Monsterboard.nl in 2012.

299

2,47

6,25

keer wordt een

vacatures bekijkt een

zoekopdrachten doet

vacature gemiddeld in

bezoeker tijdens 1

een bezoeker tijdens 1

2012 bekeken

bezoek in 2012

bezoek in 2012

61

36

25

Monster Accounts zijn er

CV’s zijn er gemiddeld

search agents zijn er

gemiddeld per vacature

per vacature

gemiddeld per vacature

beschikbaar in 2012

beschikbaar in 2012

in 2012

4,9% ENTERTAINMENT/EVENTS/THEATER 4,6% GEZONDHEIDSZORG 4,5% RECLAME & PR

TOP 10 ZOEKWOORDEN De top 10 zoekwoorden sluit goed aan bij de categorieën waarin de meeste CV’s zijn geplaatst. Net als voorgaande jaren is Secretaresse het meest gebruikte zoekwoord. In zowel 2012 als in 2011 overheersen Administratieve en Sales zoekwoorden de top 20 zoektermen. Opvallend is dat Vakantiewerk in het tweede kwartaal 2011 het topwoord Secretaresse tijdelijk van de troon wist te stoten. Dit geeft aan dat studenten of net afgestudeerden niet alleen via kennissen, maar ook via vacaturesites op zoek gaan

22

naar een (bij)baan. Waar voorheen veel tijdelijke banen gevonden werden door middel van een advertentie voor het raam, krijgen vakantiekrachten nu vaak te horen dat er geen extra mensen nodig zijn in de buurtwinkel. Dan gaan ze verder zoeken en komen ze uit bij vacaturesites. Bijbaan en Vakantiewerk zijn nieuw in de top 20 zoektermen van 2012 en hebben ervoor gezorgd dat Logistiek en Schoonmaak niet meer in de lijst terug te vinden zijn.

23

WERKGEVERS

VACATUREPLAATSINGEN PER PROVINCIE 2012

Welke functies werden het meest gevraagd? Welke functies werden het meest gevraagd? Binnen welke regio waren werkgevers op zoek naar personeel? Wie zijn er meer gewild: starters of management medewerkers? Deze en overige statistieken geven we in dit gedeelte weer.

Noord-Holland

VACATUREPLAATSINGEN PER CARRIÈRENIVEAU 2012

25,0%

Zuid-Holland

22,5%

Noord Brabant

16,6%

Utrecht

13,5%

Gelderland

7,9%

student

2%

startfunctie

13% 69%

midcareer management directie geen voorkeur

6% 1% 9%

VACATUREPLAATSINGEN PER CATEGORIE 2012 IT/software development

21,9%

sales/verkoop technisch

software- en webdevelopment

15,7%

accounting/financieel marketing/product

VACATURES PER BEROEP

16,2%

4,6%

account management

11,1%

3,9%

werktuigbouwkunde

4,1%

3,0%

elektromechanica

2,8%

software implementatie en consulting financiële analyse- en rapportage

VACATUREPLAATSINGEN PER AANTAL JAAR ERVARING 2012 minder dan 1 jaar

5,5%

1 tot 2 jaar

9,8%

2 tot 5 jaar

34,7%

5 tot 7 jaar

14,7%

7 tot 10 jaar

2,3%

netwerk- en serverbeheer

1,9%

winkelpersoneel/kassière

1,9%

systeem- en netwerkarchitectuur

1,9%

verkoop buitendienst

1,9%

2,7%

10 tot 15 jaar meer dan 15 jaar

2,7%

1,0%

VACATURES PER INDUSTRIE

0,1%

techniek

geen voorkeur

31,5%

12,8%

IT - diensten

10,8%

zakelijke dienstverlening - overig

6,3%

IT - software

VACATUREPLAATSINGEN PER OPLEIDINGSNIVEAU 2012 HBO

52%

MBO master en hoger middelbare school geen voorkeur

24

21% 7%

financiële dienstverlening bankwezen en consumenten leningen accounting en controlling groothandel/import - export

5% 15%

5,9% 3,5% 2,9% 2,6% 2,5%

uitzendbureaus/werving en selectie

2,17%

IT - internet

2,16%

25

INTERVIEW: ASICS

EMPLOYER BRANDING

‘JE WILT NATUURLIJK DE ALLERBESTE UIT DE MARKT HEBBEN’ Asics is qua marktaandeel het derde sportmerk ter wereld. Toch willen ze meer aan hun employer branding doen om de beste kandidaten uit de markt te halen. Recruitment Manager Kobi Ampoma legt uit hoe ze dat willen aanpakken. Jullie zijn druk bezig met employer branding. Waarom is dat nodig? Jullie hebben toch al best een grote naamsbekendheid? Maar vooral onder hardlopers en sommige andere sporters. Als je daar niet toe behoort, dan mis je ons. Uit onderzoek blijkt dat zo’n 45 procent van de mensen het merk kent. Dat is best aardig, maar kan wat ons betreft nog wel beter. We zijn na Nike en Adidas het derde sportmerk in marktaandeel, dus dat willen we ook terugzien in naamsbekendheid. We hoeven geen Nike te zijn, maar het mag nog wel hoger. Hoe gaan jullie dat doen? We gaan volgend jaar een hele nieuwe site starten, waarin we het merk Asics meer willen uitdragen. Drie dingen vinden we daarbij belangrijk: informatie over de geschiedenis van Asics, verhalen van medewerkers over werken bij ons en inzicht in de organisatie met de verschillende afdelingen. Vooral dat laatste is nodig, omdat mensen vaak denken dat we puur een

26

salesorganisatie zijn. Maar we hebben veel meer leuke functies, ook met internationale uitdagingen. We zijn een grote organisatie met wereldwijd bijna 6000 medewerkers. Dat willen we laten zien. Uiteindelijk gaat het erom dat mensen jou als organisatie moeten kiezen. En dat doen ze als ze wat meer informatie hebben. Naast informeren draait het bij employer branding ook erg om het gevoel dat mensen over jouw merk hebben. Hoe zorgen jullie daarvoor? Daar zorgt vooral de marketingafdeling voor. Zo zijn we vorig jaar een nieuwe brandcampagne gestart met allerlei korte filmpjes op YouTube die het gevoel van Asics moesten weergeven. Die filmpjes zijn ontzettend veel bekeken en werden ook veel rond de Olympische Spelen getoond. Als je die filmpjes ziet, denk je: wow, ik snap Asics nu. Het moet mensen ook het gevoel geven dat ze daar deel van uit willen maken.

Laten jullie ook zien hoe jullie als werkgever zijn? Daarvoor laten we onze eigen medewerkers over Asics vertellen. Dat doen we nu op LinkedIn. Daar hebben we een stuk of vijf medewerkers die regelmatig vertellen wat er leuk is om bij Asics te werken. Over de uitdagingen, over het verleggen van je grenzen, dat soort zaken. En dat willen we straks ook op onze nieuwe site neerzetten, voor de consistentie.

de kunst en daarom zetten we meer in op employer branding.

En andere social media? Dat doen we nu nog niet, maar willen we wel gaan doen. Eerst wil ik uitzoeken welk platform het beste bij ons past. Wordt dat Facebook of Twitter of allebei.

‘ONZE CAMPAGNE MOET MENSEN HET GEVOEL GEVEN DAT ZE DAAR DEEL VAN UIT WILLEN MAKEN’

Heb je enig idee hoe je dat zou gaan inkleden? Een idee zou zijn om iets met My Asics te doen. Dat is een hardlooptool die we al hebben en waarop je je hardloopactiviteiten kan meten en bijhouden. Volgend jaar wordt dat geïntegreerd met Facebook zodat je een hardloopgroep kunt aanmaken van mensen die jouw activiteiten kunnen volgen. Met die mensen zou je bijvoorbeeld ook informatie over het bedrijf kunnen delen. Maar er zijn ook andere mogelijkheden denkbaar.

Hebben jullie veel vacatures in de aanbieding? We denken volgend jaar met zo’n 25 man te gaan groeien. En daarnaast eventueel wat vervanging, al is ons verloop erg laag.

Zijn er nog andere zaken die jullie doen om je werkgeversmerk onder de aandacht te brengen? We willen nog meer samenwerken met scholen om mensen al vroeg bekend te maken met ons bedrijf. Bijvoorbeeld in de vorm van een stage. We werken al met de HvA, maar ik zou ook graag met wat internationale scholen willen doen en met de school voor detailhandel. Om potentieel talent nu al aan ons te binden.

Employer branding draait naast het communiceren hoe leuk je bent natuurlijk ook om je gedrag als organisatie. Houden jullie daar ook rekening mee? Op zich wel. Om een voorbeeld te noemen: we zorgen er altijd voor dat iedere sollicitant netjes een reactie krijgt van ons. Ook als hij meteen wordt afgewezen. Want anders gaan mensen negatief over je praten en voor hetzelfde geld vertelt hij zijn negatieve ervaring aan een topkandidaat. Maar eigenlijk zie ik dat niet eens als employer branding, maar meer als goed fatsoen dat elk bedrijf zou moeten doen.

Hebben jullie nu eigenlijk moeite om personeel te vinden? Op zich niet. Er zijn veel mensen op de arbeidsmarkt, dus er reageren altijd wel veel mensen, maar je wilt natuurlijk wel de allerbeste uit de markt hebben. Daarom kan het geen kwaad om meer bekendheid te hebben. Ook onder latent werkzoekenden. Dat is

Wat is jullie grootste uitdaging in 2013? Om het als organisatie goed te blijven doen in de markt. We willen graag groeien komend jaar, maar dat is in de huidige economie best een uitdaging. Daarnaast zie ik het als mijn persoonlijk uitdaging om de zittende medewerkers te blijven prikkelen om bij onze organisatie te blijven.

27

INTERVIEW: AEGON

RECRUITMENT ROI: ‘METEN WORDT STEEDS BELANGRIJKER OM DE JUISTE MENSEN TE VINDEN’ Door de crisis heeft de financiële dienstverlening een flinke deuk in het imago gekregen. Ondertussen is AEGON hard bezig om een grote cultuurverandering door te voeren in het bedrijf en daar de juiste mensen bij te vinden. Pascal Schellings, senior recuiter bij AEGON, legt uit hoe ze dat aanpakken.

28

Wat moest er anders? We wilden veranderen van productgericht naar klantgericht denken. De nadruk lag meer op het maken van mooie producten, maar die sloten niet altijd volledig aan bij de behoefte van de klant. Die wil het liefst simpele en begrijpelijke producten. Mensen die producten ontwikkelen heb je altijd nodig, maar zij zijn niet altijd degenen die het beste naar de klant kunnen luisteren. Die omslag maken we nu. Dat

Was dat nodig? Zeker. Als mensen eenmaal op gesprek kwamen waren ze allemaal heel enthousiast over wat er hier gebeurde, maar van buiten was dat niet zichtbaar. We hadden gewoon geen imago op de arbeidsmarkt. En dat zijn we nu aan het opbouwen.

vraagt een ander gedrag van medewerkers en andere competenties. We zijn momenteel heel druk om die te werven.

benaderd. Daarnaast merken we in de gesprekken dat mensen beter weten waar AEGON voor staat en waarom ze bij ons zouden passen. We komen dus steeds beter terecht bij de doelgroep die we zoeken.

Wat voor competenties zoal? In het klantbelang kunnen denken, verantwoordelijkheid willen nemen, daadkracht tonen en staan voor wat je vindt. En innovatief zijn. Want de cultuuromslag betekent ook dat er andere producten en diensten ontwikkeld moeten worden. Hoe vinden jullie die mensen? Dat is inderdaad nog best een hele uitdaging, want bij innovatieve bedrijven denken mensen niet in eerste instantie aan AEGON. De kunst is om dat beeld te veranderen. Hoe hebben jullie dat gedaan? We hebben eerst intern het proces doorlopen en een employee value proposition gemaakt: een omschrijving van de waarden waar we voor staan. Dat hebben we in een communicatiestrategie omgezet. Begin september hebben we daarvoor een nieuwe werkenbij-site gelanceerd, waarmee we heel duidelijk willen overbrengen wie we zijn, waar we staan, waar we naar toe willen en wie we daarbij nodig hebben.

Merk je al resultaat? We zien inderdaad al dat we veel meer worden

Is dit iets wat jullie ook meten? Dat gaan we zeker doen als we genoeg data hebben verzameld. De vorige site was een zwart gat voor ons, daarin konden we onvoldoende meten. Nu kunnen we zien waar mensen vandaan komen, wat ze op de site doen, hoe lang ze ergens blijven en of ze klikken of niet. De komende maanden zal erg zitten in de analyse daarvan. Waarom vinden jullie dat belangrijk? We willen weten wat mensen doen op de site en welke kanalen wel of niet werken, zodat we het kunnen verbeteren als dat nodig is. Niet alles hoeft tot sollicitaties te leiden. Traffic kan ook een doel zijn, zodat zoveel mogelijk mensen op de hoogte zijn van ons. Meten is weten Ja, maar we willen ook het gevoel niet uit het oog verliezen. De cultuuromslag is vooral heel erg belangrijk voor ons. Dan kan ik wel gaan inzetten op mijn cijfers, maar dat is het natuurlijk niet alleen. Het gaat niet

alleen om kwantiteit, ook om kwaliteit. Maar je kunt toch ook meten waar je kwaliteit vandaan komt. Via welke kanaal je die binnenkrijgt. Dat is waar. De meeste bedrijven zien een aanname als een succes. Maar je zou ook pas kunnen meten na een jaar. Wie zijn er dan het meest succesvol en waar kwamen die vandaan? Je ziet hoe belangrijk het meten wordt in recruitment. Zou je niet eigenlijk een apart data-expert moeten toevoegen aan elk HR-team? Ik denk wel dat dat uiteindelijk gaat gebeuren. Recruitment behelst tegenwoordig ontzettend veel. Het is HR, marketing, marketing-intelligence en nog veel meer. Zit dat allemaal nog wel in één functie of moet je daarin toch op een gegeven moment gaan differentiëren? Je kunt een werken-bij-site goed vergelijken met een online webshop. En daar zitten ook meerdere analisten op. Als wij hier straks veel data hebben opgebouwd dan bestaat de kans dat wij ook zulke expertise op HR erbij halen. Wat is verder jullie grootste uitdaging voor 2013? Om nog scherper te krijgen waar de interne vraag gaat komen. Je hebt natuurlijk altijd een deel van je vacatures dat onverwacht ontstaat, maar we willen ook heel actief met talentmanagement aan de slag. Echt goed je eigen populatie in beeld hebben. Wie zit waar in zijn carrière, wanneer maakt hij/zij een stap. En dat combineren met de businessdoelstellingen over aanstaande projecten. Van daaruit kun je dan heel concreet de behoefte naar recruitment gaan vertalen. En met de analyse van de site in de hand weet je dan ook welke bronnen je in kunt zetten.

29

INTERNATIONAAL WERVEN CV’S PER BEROEPSCATEGORIE TECHNIEK, IT/SOFTWARE DEVELOPMENT EN PROJECT MANAGEMENT IN EUROPA

Waar zit de krapte? “Tot 2017 geen krapte” met die geruststellende woorden vatten sommige bronnen het recente rapport van het UWV samen, waarin een arbeidsmarktprognose voor de komende jaren werd gegeven. Dit was wat kort door de bocht, want hoewel de krapte op generiek niveau minder groot is dan eerder werd voorspeld, ziet het UWV wel degelijk krapte bij individuele gevallen. Waar liggen dan precies de problemen? We geven een overzicht van de beroepen die op dit moment het lastigst in te vullen zijn. De informatie is gebaseerd op

30

Zorg De zorg heeft een dubbel probleem: als gevolg van de vergrijzing, die in deze beroepsgroep bovengemiddeld is, zal er een flinke uitstroom zijn van personeel, terwijl door diezelfde vergrijzing het beroep op zorginstellingen toeneemt. Het aandeel van de zorgsector ten opzichte van de totale arbeidsmarkt zal stijgen van 14 procent (heden) tot maar liefst 20 procent in 2030. 1 op de 5 banen is dan binnen de zorg.

30.000

20.000

10.000

m Ki ng do

Un

ite

d

Tu rk ey

d

Sw itz

er

la n

en

n ai

Sw ed

Sp

ki a

d

Sl ov a

Po la n

wa y

s nd

No r

g

rla th e

Ne

Lu

xe

m

bo

Ita

ur

ly

d la n

y Ire

ga r

an y

Hu n

d

k

e nc

rm Ge

Fr a

Fi nl an

ic

ar m

bl

De n

h

Re

pu

lg iu

m

0

Cz ec

Finance Monsterboard ziet nu al een gat tussen vraag en aanbod bij actuarissen, financieel analisten en belastingadviseurs. En ondanks dat de financiële sector het de afgelopen jaren moeilijk heeft gehad zal dat alleen maar toenemen. Juist door de opgelegde (Europese) regelgeving zullen er meer specifieke en gespecialiseerde functies komen binnen de financiële sector. Het gaat hierbij om HBO- en WO-functies binnen controlerende en voorspellende beroepsgroepen als financiële analyse en rapportage, controlling, auditing, accountancy en risk-management.

40.000

ria

ICT Hoewel de ICT-arbeidsmarkt sinds het uitbreken van de kredietcrisis nog steeds in een dip zit en het vacatureaanbod daalt, is er binnen specifieke functies nog beslist grote krapte. Voornamelijk mensen die een programeertaal beheersen zijn erg gewild, maar ook het aanbod netwerkbeheerders loopt achter bij de vraag.

50.000

st

Het is belangrijk de juiste kandidaten te vinden die samen met u ideeën creëren om een voorsprong op uw concurrenten te nemen. Kandidaten die passen bij uw bedrijf en unieke bedrijfscultuur en daarnaast kunnen werken in verschillende functies en niveaus. Kandidaten die uitblinken in innovatie en creativiteit om het excellente in uw bedrijf te behouden. Maar deze zijn niet altijd even makkelijk te vinden.

Techniek Dit is het functiegebied waar de meeste problemen liggen, verdeeld over vele beroepen. Zo ziet Intelligence Group veel krapte bij ingenieurs, constructeurs, monteurs van elektrische apparatuur en managers engineering. Monsterboard merkt dat met name het aanbod van kandidaten in de werktuigbouwkunde, technische bedrijfskunde, elektromechanica en systeemkunde ver achter blijft bij de vraag. Ook ziet Monsterboard krapte in civiele techniek, chemische technologie en scheepsbouwkunde.

60.000

Be

In de huidige steeds meer grensvervagende economieën is het voor een bedrijf belangrijk om top talent te bereiken, aan te trekken en te werven. Werkgevers besteden elk jaar veel tijd en geld aan het identificeren en inhuren van het juiste talent voor hun organisatie.

data van Monsterboard, Intelligence Group en diverse brancheorganisaties.

Au

Ondanks de economische crisis en ruime werkloosheid zijn er nog steeds sectoren die moeite hebben om de juiste mensen te vinden. Eén van de oplossingen is om over de grens te kijken.

IT/software development

Monsterboard.nl ziet dat bij internationaal werven de grootste vraag ligt bij de categorieën IT/Software Development, Techniek en Project Management. De grafiek hierboven geeft een beeld van de beschikbare kandidaten per land in Europa in de beroepscategorieën IT/Software Development, Techniek en Project Management. Actief werkzoekenden in de IT en Techniek op Monster zijn over het algemeen woonachtig in de landen Frankrijk, United Kingdom en Italië. De werkzoekenden die een baan zoeken in Project Management wonen over het algemeen in Nederland, United Kingdom en Frankrijk.

project management

techniek

De meeste vacatures die internationaal worden uitgezet bij Monsterboard.nl zijn: Project Manager, Software- en Webdeveloper, Systeemkunde/System engineers, Werktuigbouwkundige en functies in de Chemische technologie. Werkzoekenden binnen deze beroepen geven aan dat een internationale functie een van de motieven is om te veranderen van baan.



Bron: Wervingswereld via Intelligence Group

31

De afbeeldingen die nu volgen geven een beeld van de beschikbare kandidaten per land wereldwijd voor de beroepen Project Manager, Software- en Webdeveloper en Werktuigbouwkunde.

De werkzoekenden die hebben aangegeven als Software- en Webdeveloper te willen werken, bevinden zich op dat moment voornamelijk in China, de Verenigde Staten en Frankrijk.

De mensen die op zoek zijn naar een baan als Werktuigbouwkundige zijn over het algemeen woonachtig in China, de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk.

De groep werkzoekenden die hebben aangegeven als Project Manager te willen werken, zijn over het algemeen woonachtig in de Verenigde Staten, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk.

32

33

BRUTO BINNENLANDS PRODUCT (1)

Buitenlandse CV’s In onderstaande grafiek zien we de trend van geüploade buitenlandse nieuwe CV’s op Monsterboard.nl. De landen die worden aangegeven zijn landen waaruit een werkzoekende zijn CV uploadt. De jaar op jaar trend fluctueert veel en is grotendeels gezien ook afhankelijk van het economisch sentiment in Europa. Ook hier zien we een groeiende trend in de eerste maanden van

MONSTER LANDEN

2011. De trend is aardig gelijk in de geselecteerde landen. Werkzoekenden uit UK, Italië, Spanje, Frankrijk en Duitsland zijn het meest actief op zoek naar werk in Nederland (meest geüploade CV’s in NL).



Bron: MonsterHouse

JAAR OP JAAR GROEI BUITENLANDSE NIEUW GEUPLOADE CV’S IN NEDERLAND 63% 43% 23% 3% - 17% - 37% - 57%

-‘ 0 ju 9 l‘ se 09 p -‘ 09 ja n -‘ 10 m rt -‘ m 10 ei -‘ 1 ju 0 l‘ se 10 p -‘ 10 no v -‘ 10 ja n -‘ 11 m rt -‘ m 11 ei -‘ 1 ju 1 l‘ se 11 p -‘ 11 no v -‘ 11 ja n -‘ 12 m rt -‘ m 12 ei -‘ 1 ju 2 l‘1 2

09

ei

-‘ m

rt m

ja

n

-‘ 09

- 77%

Belgium

France

Germany

Luxembourg

Italy

Ireland

Spain

United Kingdom

Argentina Australia Austria Bahrain Belgium Bolivia Brazil Canada Chile China Colombia Czech Republic Denmark Ecuador Finland France Germany Hong Kong Hungary India Indonesia Ireland Italy Jordan Korea Kuwait Lebanon Luxembourg Malaysia Mexico Netherlands Norway Oman Peru Philippines Poland Qatar Russian Federation Saudi Arabia Singapore Slovakia Spain Sweden Switzerland Thailand Turkey United Arab Emirates United Kingdom Uruguay US Vietnam

INFLATION (2)

UNEMPLOYMENT RATE (3)

2010

2011

2012

2013

2010

2011

2012

2013

2010

2011

2012

2013

9,16% 2,51% 2,05% 4,74% 2,42% 4,13% 7,53% 3,22% 6,11% 10,45% 4,00% 2,74% 1,30% 3,58% 3,32% 1,66% 4,02% 7,09% 1,27% 10,09% 6,20% -0,77% 1,80% 2,31% 6,32% 2,52% 7,00% 2,68% 7,15% 5,56% 1,63% 0,64% 4,96% 8,79% 7,63% 3,87% 16,73% 4,30% 5,12% 14,76% 4,18% -0,32% 5,88% 3,03% 7,78% 9,16% 1,30% 1,80% 8,90% 2,39% 6,78%

8,87% 2,14% 2,70% 2,10% 1,78% 5,17% 2,73% 2,41% 5,92% 9,24% 5,91% 1,66% 0,77% 7,78% 2,74% 1,69% 3,10% 5,03% 1,70% 6,84% 6,46% 1,43% 0,43% 2,59% 3,63% 8,16% 1,50% 1,56% 5,08% 3,94% 1,09% 1,52% 5,44% 6,91% 3,91% 4,32% 14,12% 4,30% 7,06% 4,89% 3,35% 0,42% 3,97% 1,93% 0,05% 8,50% 5,19% 0,76% 5,70% 1,81% 5,89%

2,59% 3,31% 0,92% 1,98% 0,04% 5,00% 1,47% 1,94% 4,96% 7,83% 4,25% -1,01% 0,51% 4,05% 0,19% 0,12% 0,94% 1,84% -1,02% 4,86% 6,04% 0,35% -2,29% 3,00% 2,69% 6,35% 2,00% 0,17% 4,40% 3,78% -0,46% 3,06% 4,95% 6,05% 4,84% 2,35% 6,29% 3,70% 5,97% 2,08% 2,64% -1,54% 1,25% 0,85% 5,57% 2,97% 4,04% -0,38% 3,50% 2,17% 5,11%

3,06% 3,00% 1,06% 2,82% 3,37% 5,00% 3,95% 1,97% 4,45% 8,23% 4,41% 0,79% 1,23% 4,12% 1,34% 0,37% 0,85% 3,48% 0,80% 5,97% 6,34% 1,39% -0,73% 3,50% 3,63% 1,88% 2,50% 0,72% 4,70% 3,45% 0,39% 2,35% 3,94% 5,80% 4,78% 2,05% 4,94% 3,82% 4,15% 2,90% 2,80% -1,32% 2,22% 1,35% 5,99% 3,53% 2,55% 1,12% 4,00% 2,12% 5,88%

10,46% 2,85% 1,69% 1,97% 2,33% 2,50% 5,04% 1,78% 1,41% 3,33% 2,29% 1,46% 2,30% 3,55% 1,69% 1,49% 1,15% 2,31% 4,85% 11,99% 5,13% -1,57% 1,64% 5,00% 2,94% 4,01% 4,48% 2,80% 1,72% 4,16% 0,93% 2,40% 3,26% 1,53% 3,80% 2,51% -2,43% 6,85% 5,35% 2,82% 0,70% 2,04% 1,16% 0,69% 3,27% 8,57% 0,88% 3,34% 6,70% 1,64% 9,21%

9,78% 3,39% 3,55% -0,42% 3,47% 9,88% 6,64% 2,89% 3,34% 5,42% 3,42% 1,93% 2,76% 4,48% 3,32% 2,14% 2,48% 5,28% 3,90% 8,86% 5,36% 1,19% 2,90% 4,41% 4,03% 4,75% 4,99% 3,73% 3,17% 3,40% 2,48% 1,30% 4,03% 3,37% 4,72% 4,27% 1,92% 8,44% 4,98% 5,25% 4,08% 3,05% 2,96% 0,23% 3,81% 6,47% 0,88% 4,45% 8,09% 3,14% 18,68%

9,86% 2,05% 2,34% 0,59% 2,79% 4,75% 5,23% 1,79% 3,11% 3,01% 3,21% 3,40% 2,60% 5,05% 2,90% 1,92% 2,15% 3,80% 5,60% 10,25% 4,40% 1,40% 3,01% 4,51% 2,22% 4,29% 6,51% 2,47% 2,00% 3,95% 2,22% 1,02% 3,25% 3,68% 3,51% 3,85% 2,02% 5,10% 4,91% 4,47% 3,62% 2,44% 1,41% -0,50% 3,24% 8,72% 0,71% 2,73% 7,90% 1,97% 8,14%

9,66% 2,63% 1,90% 2,05% 1,94% 4,69% 4,94% 1,96% 3,00% 3,01% 2,84% 2,10% 2,00% 4,32% 2,31% 0,97% 1,86% 3,00% 3,50% 9,65% 5,08% 1,00% 1,81% 3,89% 2,65% 4,09% 5,66% 2,31% 2,40% 3,47% 1,80% 2,19% 3,01% 2,52% 4,50% 2,67% 3,02% 6,59% 4,57% 4,25% 2,27% 2,43% 2,00% 0,50% 3,31% 6,54% 1,56% 1,90% 7,61% 1,77% 6,16%

7,75% 5,23% 4,40%

7,15% 5,08% 4,20%

7,17% 5,22% 4,30%

7,17% 5,33% 4,50%

8,27%

7,18%

7,39%

7,88%

6,74% 7,98% 8,15% 4,10% 11,80% 7,28% 7,48% 7,58% 8,38% 9,73% 7,06% 4,32% 11,24%

5,97% 7,47% 7,13% 4,10% 10,83% 6,70% 6,13% 6,00% 7,78% 9,63% 5,98% 3,40% 10,95%

6,00% 7,33% 6,64% 4,10% 11,00% 7,05% 5,60% 5,80% 7,64% 10,14% 5,21% 3,40% 10,93%

6,50% 7,28% 6,90% 4,10% 10,50% 7,96% 5,30% 6,20% 7,80% 10,52% 5,27% 3,30% 10,47%

7,14% 13,63% 8,41% 12,50% 3,73% 2,07%

6,56% 14,39% 8,43% 12,90% 3,41% 2,07%

6,20% 14,81% 10,55% 12,90% 3,30% 2,07%

6,10% 14,41% 11,06% 12,90% 3,30% 2,07%

6,20% 3,30% 5,37% 4,46% 3,58%

5,70% 3,05% 5,22% 4,43% 3,28%

6,20% 3,10% 4,80% 5,20% 3,10%

6,14% 3,00% 4,80% 5,70% 3,10%

7,88% 7,33% 9,62%

7,73% 7,03% 9,65%

7,50% 7,03% 10,01%

7,50% 7,03% 10,18%

7,50% 10,00% 2,18% 14,38% 20,08% 8,37% 3,52% 1,04% 11,89%

6,50%

6,00%

6,00%

2,03% 13,53% 21,65% 7,47% 2,84% 0,68% 9,79%

2,13% 13,70% 24,90% 7,50% 3,38% 0,68% 9,44%

2,10% 13,53% 25,10% 7,70% 3,55% 0,68% 9,88%

7,85% 8,02% 8,13% 6,67% 5,99% 6,70% 9,63% 8,95% 8,23% 4,29% -195,53% -95,53%

8,11% 7,00% 8,13% 4,47%

Internationale economie en werkgelegenheidstrend Hierboven vindt u de geselecteerde “Monster” landen inclusief economische ontwikkelingen en verwachtingen binnen de landen: het reële Bruto Binnenlands Product, inflatie en werkloosheid (jaarlijkse verandering tenzij anders staat weergegeven).

34

Bron: IMF (november 2012) Grijze cellen zijn verwachtingen 1 & 2: Percentage veranderingen 3: Percentage van de totale beroepsbevolking

35

INTERVIEW: PERCEPTIVE SOFTWARE

‘NEDERLANDERS VERHUIZEN

‘JE KUNT MAKKELIJKER IN HET BUITENLAND WERVEN DAN UIT EEN ANDERE PROVINCIE’ In november 2011 werd het Apeldoornse softwarebedrijf Pallas Athena overgenomen door het Amerikaanse bedrijf Perceptive Software. Perceptive vond de personeelsbezetting onvoldoende en wilde veel meer research & developmentfuncties in huis halen. Interim IT-recruiter Tanja van der Krabben zocht en vond in minder dan een jaar tijd negentien geschikte medewerkers. En bijna allemaal regionaal!

36

Om wat voor functies ging het? Het waren R&D-functies om de producten verder te ontwikkelen en te verbeteren. Dan praat je over software-developers maar ook over interactiondesigners. Schaarse functies dus? Absoluut. En Perceptive wilde ook nog echt de beste mensen uit de markt hebben. Ze hebben een heel streng selectieproces met zware tests. Van de mensen die we uitnodigden op basis van hun goede CV haalde maar één op de acht de test. Kun je nagaan. Hoe heb je ze uiteindelijk gevonden? We zijn heel pragmatisch begonnen. Aan de website konden we niet veel doen, want dat werd allemaal vanuit Amerika bepaald, dus moesten we daaromheen gaan werken. Ik ben toen doodgewoon iedereen in de omgeving van Apeldoorn gaan benaderen. Hoe deden jullie dat precies? We zijn via LinkedIn en de CV Database van Monsterboard gaan zoeken naar mensen in de omgeving. Ter ondersteuning hadden we de vacatures ook online gezet bij Monsterboard. Dat was een hele succesvolle combinatie, want als we dan mensen belden hadden ze vaak die vacature al eens gezien. Waarom zochten jullie alleen in de regio? We wilden mensen die heel dicht bij het kantoor wonen. Want we werken met Scrum, een ontwikkelmethodiek waarbij je elke ochtend bij elkaar samenkomt om te bepalen wat je die dag gaat doen. Dan kun je niet wachten op mensen die in de file staan. Zijn er in die regio wel genoeg mensen te vinden? Dat viel ontzettend mee. Het fijne van regionale recruitment is dat er niet heel veel andere bedrijven zijn. Dus als mensen in de omgeving willen werken, concurreer je maar met een paar. Ook kun je mensen verleiden die geen zin hebben om elke dag naar de randstad te reizen.

NIET ZO SNEL NAAR EEN ANDERE PROVINCIE. ZEKER NIET NU ZE HUN HUIS MOEILIJK KUNNEN VERKOPEN.’ Kregen jullie genoeg respons? Ja, door het searchen via Monsterboard en LinkedIn hadden we direct al veel sollicitaties. En voor de mensen die niet meteen ingevoerd, zodat we vervolgens inloopavonden gehouden, waar de medewerkers vertelden over het bedrijf. Dat liep echt storm en heeft ons ook nog een hoop kandidaten opgeleverd. Het is wel opvallend dat veel IT-bedrijven tegenwoordig internationaal werven, terwijl jullie juist alleen in de regio zochten. Klopt. Maar als we onze doelstelling niet zouden halen, waren we ook in het buitenland gaan werven. Dat werkt zelfs beter dan zoeken in de rest van Nederland, weet ik uit ervaring. Want Nederlanders verhuizen niet zo snel naar een andere provincie. Zeker niet nu ze hun huis moeilijk kunnen verkopen. Je kunt makkelijker een buitenlandse kandidaat hierheen halen. Waarom willen de buitenlandse medewerkers zo graag in Nederland werken? Wat ik veel hoor is dat ze de Nederlandse leefomgeving als heel veilig en prettig zien. Voornamelijk de jonge gezinnen vinden het voor hun kinderen hier echt heel fijn. We hebben voor Perceptive ook een paar buitenlanders aangenomen die al in Nederland woonden. Een Spanjaard die in Hoorn woonde vond Apeldoorn fantastisch. Die wilde niets liever dan in een groener gebied wonen. En ook een Italiaan uit Utrecht is hierheen gekomen. Die verhuizen wel.

Wat is je verwachting voor de schaarste in de ITmarkt, blijft die nog wel even? Absoluut, de schaarste gaat maar door. Ik heb daarom ook tegen Perceptive gezegd dat ze zich voor de toekomst meer moeten gaan richten op de internationale markt. Vandaar dat ze nu al Engels als voertaal hebben ingevoerd, zodat ze dadelijk de mogelijkheid hebben om in het buitenland te werven. Want als je de beste mensen wilt werven is het zonde als je aan een voertaal vast zit. Dan krijg je als bedrijf straks echt een probleem. Wat zou er in Nederland moeten gebeuren om de schaarste in IT tegen te gaan? Het zou goed zijn als er meer meiden voor dit vak kiezen. In Nederland heb je amper vrouwelijke software-ontwikkelaars, terwijl het niet per se een mannenberoep is. In het buitenland merk je geen verschil. In Nederland heerst er een andere cultuur op dat gebied. Als je hier als meisje wiskunde wilt gaan studeren krijg je van je omgeving eerst dertig keer de vraag of je het zeker weet. Daar moeten we eens vanaf. Want je kunt het vak juist heel goed in deeltijd doen, als dat het punt zou zijn. Wat is de grootste uitdaging voor Perceptive in 2013? Om de mensen tevreden te houden. Je hebt natuurlijk een hele integratie gehad waarbij een klein bedrijf relatief sterk gegroeid is. Dus ze moeten nu zorgen dat de cultuur zo goed blijft dat mensen zich nog thuis blijven voelen. Dat gaat nu heel belangrijk worden.

37

ONTWIKKELINGEN GESELECTEERDE BEROEPSCATEGORIEËN

4000 3000 2000

80 60 40 20

12 no v

-‘

-‘

12

2 se p

ju l-

‘1

‘1

2

12

ei m

m

rt

-‘

-‘

12

11

MEI: Accounting, audit, taxes

ja n

11 -‘

-‘ no v

1 ju l-

ei -

‘1

‘1

1

11

0 -‘

Techniek

34%

20% 10%

0 se p

34%

37%

Development

m

30%

43%

rt

43%

11

47% 48%

1000

-‘

51% 40%

IT/Software

ja n

50%

m

60%

online recruitment activiteiten (MEI)

6000 5000

ARBEIDSMARKTACTIVITEIT

100

7000 vacatureplaatsgingen (JobFeed)

Naast eerder genoemde beroepscategorieën in het hoofdstuk over werkgevers maar ook werknemers, wil Monsterboard vier sectoren uitlichten: IT/Software Development, Techniek, Accounting/Financieel en Gezondheidszorg.

ACCOUNTING/FINANCIEEL VACATUREPLAATSINGEN & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN IN NEDERLAND

MEI: Banking, finance, insurance

JobFeed

Accounting/ 15% 16%

Financieel

18% 14%

38.000

0% Ik ben actief op

Bron: WervingsWereld

GEMIDDELD AANTAL CV’S PER BEROEPSCATEGORIE

Gezondheidszorg Ik ben niet echt

Ik ben helemaal niet

36.000

zoek naar een

op zoek naar een

op zoek naar een

34.000

(nieuwe) baan

(nieuwe) baan, maar ik

(nieuwe) baan

32.000

houd m’n ogen open

30.000 28.000 26.000

Hierboven vindt u de grafiek waarin voor de vier doelgroepen wordt weergegeven hoe actief ze zijn op de arbeidsmarkt. Accounting/Financieel werkzoekenden zijn het meest actief op zoek naar een nieuwe baan. 18 procent van deze groep geeft aan actief op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan.

Werkzoekenden die in de Gezondheidszorg een baan ambiëren zijn het minst actief op zoek naar een nieuwe functie (14 procent). Daarnaast geeft 43 procent van deze groep mensen aan helemaal niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan. IT’ers/Software Developers zijn over het algemeen niet actief op zoek naar een baan maar meer dan de helft (51 procent) zegt wel op te staan voor iets nieuws

24.000 22.000 20.000 2008

2009

2010

TOP 10 ORIËNTATIEBRONNEN BINNEN ACCOUNTING/FINANCIEEL 58%

CV uploaden in database vacaturesite

De financiële sector heeft het nog steeds zwaar te verduren onder druk van de huidige monetaire crisis. We zien ook dat de Financiële vacatures afnemen, maar de werkzoekenden in deze sector zijn actief op de arbeidsmarkt. De vacaturesite is met 58 procent de meest gebruikte oriëntatiebron onder Financieel

werkzoekenden en we zien op Monsterboard.nl een stijgende trend van het aantal CV’s binnen Accounting/ Financieel. Deze groep werkzoekenden maakt het minst gebruik van een dagblad of krant bij het oriënteren op de arbeidsmarkt.

37%

bekenden/netwerk

36%

open sollicitatie

36%

werving & selectie bureau

29%

uitzendbureau

29%

interne vacature(s)

29%

zoekmachine/search engine bedrijvensite dagblad/krant

25% 24% 23%

20%

38

2012

CV’s binnen de beroepscategorie Accounting/Finance

vacaturesite

ACCOUNTING/FINANCIEEL

2011

40%

60%

39

VACATUREPLAATSINGEN GEZONDHEIDSZORG & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN IN NEDERLAND

8.000 6.000 4.000 2.000

vacatureplaatsgingen (JobFeed)

10.000

online recruitment activiteiten (MEI)

12.000

110

60

12

12

160

-‘ no v

12

-‘ p se

m

ju l

-‘ ei

rt

Vacatureplaatsingen

-‘

12

12 -‘

12 m

11

11

-‘ n ja

-‘ no v

p

-‘

11 se

ju l

-‘

11 -‘ ei m

rt m

ja

n

-‘

-‘

11

11

0

210

Online recruitment activiteiten

TOP 10 ORIËNTATIEBRONNEN BINNEN GEZONDHEIDSZORG vacaturesite

55%

CV uploaden in database vacaturesite

44%

bekenden/netwerk

36%

open sollicitatie

31%

werving & selectie bureau

29%

uitzendbureau

26%

interne vacature(s)

22%

zoekmachine/search engine

21%

bedrijvensite

20%

dagblad/krant

20%

20%

40%

60%

GEMIDDELD AANTAL CV’S PER BEROEPSCATEGORIE

GEZONDHEIDSZORG

36.000 34.000

Vergrijzing en de aanhoudende stijgende vraag naar gekwalificeerd personeel zorgen voor krapte op de arbeidsmarkt van de Gezondheidszorg. Afhankelijk van bezuinigingsmaatregelen van de regering zal de vraag naar zorgmedewerkers in de toekomst toenemen. In 2012 is het aantal vacatures in deze sector nog redelijk gelijk is gebleven. Tegelijkertijd ziet Monsterboard dat het aantal CV’s in

de sector Zorg de laatste vier jaar continue toenemen. Maar naar verwachting zal de vraag naar personeel in de toekomst veel harder stijgen dan het aanbod.

32.000 30.000 28.000 26.000

De meest gebruikte oriëntatiebron om te werken in de Zorg is met 55 procent een vacaturesite. Ook open sollicitaties en solliciteren op interne vacatures wordt veel gebruikt door deze groep.

24.000 22.000 20.000 2008

2009

2010

2011

2012

CV’s binnen de beroepscategorie Zorg

40

41

VACATUREPLAATSINGEN TECHNIEK & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN IN NEDERLAND 100

6.000

4.000

2.000

vacatureplaatsgingen (JobFeed)

8.000

online recruitment activiteiten (MEI)

10.000

90 85 80 75 70 65

12

12 -‘

-‘ no v

‘1 2

se p

ju

-‘ ei m

rt m

l-

12

12 -‘

12 -‘ n

no v

Vacatureplaatsingen

ja

-‘

11

11 -‘

lju

se p

11 ei m

rt m

-‘

-‘

11 -‘ n ja

‘1 1

60 11

0

95

Online recruitment activiteiten

TOP 10 ORIËNTATIEBRONNEN BINNEN TECHNIEK vacaturesite

53%

CV uploaden in database vacaturesite

39%

bekenden/netwerk

33%

open sollicitatie

30%

werving & selectie bureau

28%

uitzendbureau

25%

interne vacature(s)

24%

zoekmachine/search engine

24%

bedrijvensite

24%

dagblad/krant

20%

20%

40%

60%

GEMIDDELD AANTAL CV’S PER BEROEPSCATEGORIE 23.000 22.000

TECHNIEK

21.000 20.000 19.000 18.000 17.000 16.000 15.000 14.000 2008

2009

2010

CV’s binnen de beroepscategorie Techniek

42

2011

2012

Het lijkt erop dat tijdens de economische recessie binnen de sector Techniek geen ongekende dalingen zijn geweest. Het aantal vacatures blijft redelijk stabiel. In 2012 is er een jaar op jaar groei van 4 procent zichtbaar. De technieksector is altijd erg afhankelijk van overzeese gebieden zoals Azië. In deze gebieden heeft juist een sterke economische groei plaatsgevonden in

de afgelopen jaren waar de sector in Nederland veel profijt van heeft gehad. Deze groep werkzoekenden oriënteert zich vooral via vacaturesites (53 procent) waar ze ook veelal hun CV uploaden (30 procent). Deze trend is ook zichtbaar bij Monsterboard. Het aantal CV’s in onze database in de sector Techniek neemt toe.

43

VACATUREPLAATSINGEN IT & ONLINE RECRUITMENT ACTIVITEITEN IN NEDERLAND

10.000 8.000 6.000 4.000 2.000

vacatureplaatsgingen (JobFeed)

12.000

online recruitment activiteiten (MEI)

14.000

Vacatureplaatsingen

85 80 75 70 65

12

60

-‘

12

90

no v

-‘

‘1 2

se p

m

ju l-

‘1 2

12

ei -

-‘

12

rt

-‘ m

-‘

11 ja n

11 -‘

no v

‘1 1

se p

‘1 1

ju l-

ei m

rt m

ja n

-‘

-‘

11

11

0

95

Online recruitment activiteiten

TOP 10 ORIËNTATIEBRONNEN BINNEN IT/ SOFTWARE DEVELOPMENT vacaturesite

62%

CV uploaden in database vacaturesite

41%

bekenden/netwerk

41%

open sollicitatie

38%

werving & selectie bureau

32%

uitzendbureau

32%

interne vacature(s)

27%

zoekmachine/search engine

24%

bedrijvensite

23%

dagblad/krant

23%

20%

40%

60%

GEMIDDELD AANTAL CV’S PER BEROEPSCATEGORIE 30.000 29.000 28.000 27.000

IT/SOFTWARE DEVELOPMENT

26.000 25.000

Monsterboard.nl ziet dat de vraag naar IT /Software Development personeel tot en met april 2012 toeneemt ten opzichte van dezelfde periode in 2011. Deze trend is ook zichtbaar in de Monster Employment Index; zowel kleine als grote bedrijven blijven investeren in IT. Met 62 procent maken IT werkzoekenden

van de vier geselecteerde beroepscategorieën het meest gebruik van vacaturesites. Daarnaast uploadt 41 procent zijn CV op vacaturesites, dat is een onderscheidend hoger percentage dan de andere sectoren. Monsterboard ziet het aantal IT CV’s de afgelopen vier jaar continu toenemen.

24.000 23.000 22.000 21.000 20.000 2008

2009

2010

2011

2012

CV’s binnen de beroepscategorie IT/software development

44

45

INTERVIEW: ADECCO

SOURCING: ‘ONDANKS DIGITALISERING ZAL ER ALTIJD EEN VORM VAN PERSOONLIJK CONTACT BLIJVEN’ De recruitmentmarkt is de afgelopen tien jaar bijna volledige digitaal geworden

Komen werkzoekenden eigenlijk nog wel langs bij jullie vestigingen als ze een baan zoeken? Jazeker, al gaat inderdaad steeds meer online. Van de reguliere inschrijvingen verloopt momenteel zo’n 58 procent via onze site. Dat betekent dat toch nog bijna de helft bij ons langsloopt. Dat is nog best veel. Een baan is natuurlijk ook best een serieuze aangelegenheid. Mensen vinden het altijd prettig om dat in een persoonlijke setting te bespreken. Ik zie onszelf op het uitzendbureau ook nog steeds als jobcoaches die mensen adviseren. Uiteindelijk hebben we met alle geschikte kandidaten altijd wel een persoonlijk gesprek. Ook als ze zich online aanmelden? Ja, als mensen zich online inschrijven en er is een match, dan nodigen we diegene toch uit op een van onze vestigingen om verder te praten. De hard skills heb je al in het cv gezien, maar je wilt ook de soft skills met iemand bespreken. Dat zijn gesprekken die al gauw drie kwartier in beslag nemen. Denk je dat dit ook zo in de toekomst zal blijven? Dat denk ik wel. Het face-to-face contact zal altijd wel blijven. Wel denk ik dat het aantal locaties zal afnemen en dat we naar grotere vestigingen gaan in het land. Je hoeft niet in elke plaats te zitten.

en heeft met Social Media weer nieuwe mogelijkheden gekregen. Wat betekent dat voor uitzendbureaus? Komen mensen straks nog wel langs of gaat alles via internet? Rinus Wittenberg, Marketing Manager van Adecco Group Nederland, vertelt via welke kanalen zij momenteel zoeken en wat hij verwacht voor de

Dan moeten mensen wel verder reizen voor zo’n gesprek? Wordt de drempel dan niet te hoog? Het zou bijvoorbeeld ook via Skype kunnen. Dat doen we nu nog niet, maar dat gaat gegarandeerd gebeuren. Je kunt niet verlangen dat iedereen maar bij je langskomt als hij dertig kilometer verderop woont. Ik denk niet dat een gesprek daardoor minder persoonlijk wordt. De overige contacten zullen in de toekomst wel

steeds meer online verlopen. Leg eens uit? Uiteindelijk zullen we overgaan naar een platform waar mensen een eigen account hebben. Daarin vinden ze hun hele werkhistorie en hun salarisstrookjes. Maar daar kunnen ze ook aangeven wanneer ze precies beschikbaar zijn en bij welke bedrijven ze wel of juist niet willen werken. Of adviezen vragen over een opleiding die aansluit bij de arbeidsmarkt. Hoe zorgen jullie ervoor dat mensen jullie site weten te vinden? Door gerichte campagnes op de doelgroep. Ook dat doen we sinds zo’n jaar of drie alleen nog maar online, in tegenstelling tot enkele jaren geleden toen alles offline gebeurde. Waarom niks meer met print? Dat is toch vrij veel schieten met hagel. De doelgroep is te divers om je specifiek op bepaalde bladen te richten, nog los van het leesgedrag dat continu verandert. En je kunt in print minder makkelijk targetten op doelgroepen. Online kunnen we dat beter monitoren. Online is gewoon sneller, efficiënter en goedkoper. Werpt het zijn vruchten af? Jazeker. In het begin was iedereen bang dat het potentiële kandidaten zou kosten, maar dat was maar even in het begin. Daarna nam het alleen maar toe. Zoeken jullie ook actief naar kandidaten? Ja, onder andere via onze eigen database, maar ook via externe databases van vacaturesites en diverse op maat gemaakte online campagnes.

Zijn Social Media ook kanalen die voor jullie interessant zijn? Ja, na een opstartfase zijn wij daar nu ook dedicated mee bezig en met volledige focus. Hoe willen jullie het inzetten? Het belangrijkste is dat je je realiseert dat het netwerken zijn en geen databases. Die fout werd hier in het begin nog wel gemaakt. Je moet niet alleen maar je vacatures erop zetten, want dan haken mensen af. Je moet ook wat te vertellen hebben. Wij zijn nu aan het kijken welke content we kunnen aanbieden om de dialoog met onze doelgroep aan te gaan. Zoals sollicitatietips en dergelijke. Zaken die wel tot je core business behoren en altijd een relatie hebben met werk. Is dit de toekomst voor jullie? Ja, maar wel altijd ernaast. Voor mij zijn Social Media additioneel. De andere kanalen en de eigen site blijven minstens zo belangrijk. Maar we staan altijd open voor nieuwe ontwikkelingen. Wie weet wat er over twee jaar weer op de markt komt. Maar ondanks al die nieuwe kanalen verandert het proces natuurlijk niet. Jij blijft de matchmaker. Of dat nu via een oude kaartenbak is of via online. En daarom zal er voor ons ook altijd een vorm van persoonlijk contact bij blijven. Denk je dat de arbeidsmarkt het in het komend jaar beter gaat doen? Wij zien het nu nog niet aantrekken en ik heb ook geen idee wanneer wel. De kunst is je te blijven onderscheiden en wat er ook gebeurt je groeiambities niet opgeven. Hooguit bijstellen.

toekomst.

46

47

INTERVIEW: MONSTERBOARD

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING? VERGEET DE ARBEIDSMARKT NIET! Bas Silos, Salesmanager bij Monsterboard geeft zijn mening: Strategisch personeelsplanning, het klinkt zo mooi. Op basis van de groeiramingen in je bedrijf en verwachte uitstroom van personeel berekenen hoeveel mensen met welke competenties je over één, twee of vijf jaar nodig hebt. Helder en overzichtelijk voor de HR-afdeling en het management. Maar hou je als personeelsplanner ook rekening met de voortdurend aan verandering onderhevige arbeidsmarkt en de wensen van de kandidaten? Ga je pas zoeken als de groeiramingen uitkomen, of begin je nu al met je arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Zodat je straks niet achter het net vist in de krappe vijver.

‘Dat is wat ik namelijk nogal mis in de gangbare modellen voor strategische personeelsplanning. Ze zijn vaak erg naar binnen gericht.’ Natuurlijk wordt er naar de markt gekeken als de bedrijfsgroei wordt begroot, maar de arbeidsmarkt zelf wordt meestal buiten beschouwing gelaten. Als je uitrekent hoeveel mensen je over drie jaar denkt nodig te hebben, is het dan niet cruciaal om ook te weten of die mensen er straks wel zijn? Zeker in schaarse beroepen moet je weten waar het talent zit, hoe het zich beweegt en wat hun wensen zijn. Zijn er straks wel genoeg IT’ers om aan jouw vraag te voldoen? Hoeveel studeren er eigenlijk per jaar af in Nederland? En als je in het buitenland wilt werven, wat zijn dan de meest geschikte landen? Kennen ze jouw bedrijf daar eigenlijk wel? Zou je daar niet eens een begin mee maken? Bijvoorbeeld door nu alvast in het buitenland scholen te bezoeken, je naamsbekendheid op te bouwen met advertenties of op andere manieren aan je employer branding te werken. Zo sprak ik onlangs een bedrijf dat veel medewerkers die schaars zijn nodig had. Om die te vinden wilden ze in het buitenland talentpools oprichten. Strategisch een uitstekende keuze als je ze over vijf jaar nodig hebt. Maar in hun geval te laat, omdat ze nu al met de vraag zitten. Misschien wist de strategische personeelsplanner vijf jaar geleden al wel dat deze

48

aantallen nodig waren, maar de recruiter en de communicatiespecialist die het moesten uitvoeren, hoorden dat nu pas. Daar ligt een groot deel van het probleem. De verantwoordelijkheid van de strategische personeelsplanner houdt vaak op zodra hij zijn interne schets heeft gemaakt. Daarmee wordt het een vraagstuk (lees: probleem) van de recruiter. Die moet ineens als een gek gaan werven in een markt die schaars is of in een buitenland waar niemand het bedrijf kent. Het zou tot de taak van de personeelsplanner moeten behoren om ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in zijn modellen mee te nemen en daar een beleid op te maken dat de recruiter vervolgens kan uitvoeren. En het zou helemaal mooi zijn als er tools op de markt komen die gekoppeld worden aan de computermodellen over de interne ramingen. Zodat je in één overzicht kunt zien hoe de bedrijfsgroei zich verhoudt tot de arbeidsmarkt en hoe je daar nu al op in kunt spelen. Pas dan wordt de personeelsplanning echt strategisch. Anders is het gewone personeelsplanning en ben je niet meer dan een telraam dat kan optellen en aftrekken. Het is goed als personeelsplanners niet alleen verantwoordelijk zijn voor de interne schets, maar ook voor de uiteindelijke match.

49

DE ARBEIDSMARKT: VISIE EN VERWACHTINGEN

2 1 3

TRENDS EN VERWACHTINGEN VOOR 2013 EN VERDER… Wat zijn de trends en verwachtingen voor de

2. BIG DATA: HOE GA JE SLIM OM MET DIE SCHAT AAN INFORMATIE? Bedrijven zitten op een goudmijn. Een goudmijn aan

over de kwalificaties van eigen personeel. Waarom een

informatie wel te verstaan. Via hun ATS-systemen hebben

vacature plaatsen als je het talent al in huis blijkt te

ze in de afgelopen jaren honderden, zo niet duizenden

hebben? Het koppelen en analyseren van deze data zal

CV’s in hun database verzameld en via hun meetsystemen

een doorslaggevende rol gaan spelen in 2013 en daarna.

kunnen ze tegenwoordig tot in detail analyseren waar de

Bedrijven die daar niet in meegaan zullen de slag verliezen.

bezoekers op hun site en vacaturepagina vandaan komen

Voor schaarse functies zullen ze achter het net vissen, maar

en hoe ze zich daar gedragen. Tot op heden werd nog veel

ook voor andere functies zullen minder goed in staat zijn om

te weinig gebruik van gemaakt van deze gegevens, maar

de toptalenten uit de markt te halen.

dat is gelukkig aan het veranderen. Langzaamaan beginnen bedrijven zich te realiseren dat ze met deze schat aan

Het betekent ook een verandering op HR-afdelingen. Grote

informatie -Amerikanen spreken over Big Data- veel efficiënter

bedrijven zullen speciale analisten in dienst gaan nemen,

en gerichter op zoek kunnen gaan kandidaten.

want van recruiters mag niet verwacht worden dat ze dit analysestuk er even bij doen. Je wilt liever dat ze hun

Mijn verwachting is dat het analyseren van Big Data

expertise gebruiken voor waar ze goed in zijn: het werven en

de komende jaren een enorme vlucht gaat nemen in

selecteren van kandidaten. Kleinere bedrijven zullen externe

Marketing Director van Monsterboard, geeft haar ideeën over

recruitment. Kandidaten komen tegenwoordig via allerlei

partijen inhuren die hun data analyseren en de juiste ROI

verschillende kanalen (vacaturesites, Social Media,

berekenen voor de verschillende recruitmentkanalen. Niks

drie belangrijke onderwerpen.

Google, etc.) binnen en sollicitaties kennen allerlei

doen is geen optie. En zou ook zonde zijn: de data is er,

verschillende vormen. En dan is er nog de interne data

waarom het dan links laten liggen? Meten is weten.

1. MOBIEL INTERNET VERANDERT RECRUITMENTSTRATEGIE FUNDAMENTEEL

3. BEDRIJVEN EN WERKZOEKENDEN ZULLEN MEER IN ACTIE KOMEN

De opkomst van mobiel internet is spectaculair en niet meer

Dus wie gevonden wil worden op vacaturesites en

De verwachting is niet dat de economische crisis het

vast contract ook niet altijd zekerheid garandeert - zullen

te negeren. In Nederland zijn inmiddels circa zeven miljoen

zoekmachines zal meer dan ooit aandacht moeten besteden

komende jaar al is opgelost. De arbeidsmarkt zal het

ze hopelijk toch wat meer in beweging komen en die baan

bezitters van een smartphone en daarnaast ruim vier miljoen

aan relevante trefwoorden en functietitels. Precisie wordt

dan ook in 2013 nog wel even moeilijk blijven hebben.

zoeken die past bij hun volgende uitdaging en carrièrestap.

tableteigenaren. Deze toename merken wij ook in het gebruik

doorslaggevend.

Toch zijn er nog steeds groeigebieden. Met name binnen

En dat zou mooi zijn, want beweging zorgt voor meer

recruitmentmarkt in 2013 en de jaren erna? Rikke Wivel,

van Monsterboard. In 2011 was slechts 3,2 procent van het

de techniek en ICT zal de vraag naar gekwalificeerd

dynamiek en creëert daarmee nieuwe kansen voor andere

bezoek aan Monsterboard mobiel, in november 2012 was

Hoewel direct solliciteren via mobiel nu nog weinig gebeurt,

personeel onverminderd groot blijven. Het zou mij dan ook

werknemers.

dat al gestegen naar 15 procent. En de verwachting is dat dit

zal dat in de toekomst beslist toenemen. Jonathan Campbell

niet verbazen als werkzoekenden zich wat meer op deze

alleen maar zal toenemen.

zegt in het boeiende interview in dit rapport dat hij verwacht

gebieden gaan richten, door middel van omscholing. Na

Datzelfde geldt min of meer voor bedrijven. In het begin van

dat solliciteren via mobiel steeds eenvoudiger zal worden.

jaren van afwachten in hun eigen vakgebied, wordt het voor

de crisis hielden zij nog hun adem in als het ging om het

Het betekent een fundamentele verandering voor

Misschien wel door één simpele klik ‘ik ben geïnteresseerd’.

veel groepen toch zaak om meer te bewegen in de richting

doen van investeringen. Maar na een paar jaar kunnen ze

bedrijven in hun internet- én recruitmentstrategie. Direct

Dat zal heel goed kunnen bij de schaarse functies waar hij

waar wel groei zit. Ook studenten zullen vermoedelijk

niet langer stilzitten. De noodzakelijke investeringen zullen

solliciteren gebeurt nog weinig via mobiel, maar we zien dat

zich doorgaans op richt en waar de drempel niet te hoog

meer voor deze beroepsgroepen kiezen, omdat daar de

nu toch echt gedaan moeten worden om te blijven overleven

werkzoekenden hun telefoon vooral gebruiken om vacatures

mag zijn. Maar voor de minder schaarse functies zal de

arbeidskansen liggen.

en om al klaar te zijn als straks de economie wel aantrekt.

te bekijken en informatie te zoeken over de bedrijven. Wie

voorselectie toch wat uitgebreider moeten zijn om niet elke

zijn (recruitment)site niet geschikt maakt voor het kleinere

keer honderden minder geschikte reacties te krijgen. Het

Daarnaast verwacht ik dat werknemers sowieso wat meer

Wat dat betreft kan 2013 een interessant jaar worden. De

mobiele scherm mist deze groep bezoekers. Het betekent ook

wordt een uitdaging om een technisch model te maken

zullen bewegen het komende jaar. Velen zijn lange tijd

recessie is nog niet over, maar bedrijven en werkzoekenden

dat vacatures nog beter vindbaar moeten worden gemaakt.

dat voor alle soorten functies (schaars en minder schaars)

blijven zitten uit angst om hun veilige vaste contract kwijt

zullen het niet langer willen accepteren en het heft meer in

Op een klein beeldscherm zijn minder zoekresultaten

geschikt is en toch heel gebruiksvriendelijk, maar dat ook

te raken. Maar nu zij ook zien dat er voorlopig nog weinig

eigen hand willen nemen.

zichtbaar dan op een groot scherm.

mobiel solliciteren de toekomst wordt is een zekerheid.

verandert – én nu zij om hen heen gezien hebben dat een

50

Ze zullen zich proberen uit de crisis proberen te ‘kopen’.

51

Heeft u na het lezen van het rapport vragen of opmerkingen? Dan kunt u ons bereiken via onderstaande contactgegevens. Monsterboard.nl Websitewww.monsterboard.nl E-mail [email protected] Telefoonnummer Faxnummer Bezoekadres  Postadres 

0800 - 023 19 48 020 - 851 11 33 John M. Kennedyplein 1 1066 EP Amsterdam Postbus 90215 1006 BE Amsterdam

Voor werkzoekenden Monsterboard Accounts FacebookMonsterboard Twitter@monsternieuws  Voor werkgevers Twitter@werkenvandaag  Blogwww.werkenvandaag.nl

Vormgeving: Wijzijnwolf.nl