IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA. Daru Asih (daru_asih.co

Jurnal Keuangan dan Bisnis Vol. 5, No. 1, Maret 2013

IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA Daru Asih (daru_asih.co.id) Mafizatun Nurhayati ([email protected]) Arissetyanto Nugroho ([email protected]) Dosen Tetap Universitas Mercu Buana Jakarta

ABSTRACT The current study was aimed to identify the factors which affected on administrative staff performance at the University of Mercu Buana (UMB) Jakarta. These factors are organizational commitment, and job satisfaction, as a latent variables, which will be shaped by one or more indicator variables. The study was expected to give an idea how to confirm the hypothesized model and to know relationship among the indicator variables and latent variables that affect on performance of the administrative staff at the University of Mercu Buana (UMB) Jakarta. In this study, confirmatory factor analysis model was applyed to confirm the relationship indicator variables and latent variables that affect the performance of administrative employees at UMB. Its parameter estimation method is the maximum likelihood method. Therefore, the research model can give an explaination on how to confirm the hypothesized model and to know the relationship among the indicator variables and latent variables that affect the performance of administrative employees UMB. The spreading of questionares were conducted to the all employees in the work unit dan from 175 questionnaires were collected, only 144 can be used. The sampling technique used a convenience sampling method. The research results showed that proud to the institution (KO4) gives the largest parameter value (0.797) compared with the another indicator variable. That is means that the proud on UMB institution will provide the largest contribution in form of latent variables in organizational commitment. Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfactions, Employees Performance

faktor yang pokok selain karyawan edukatif, karena karyawan administrasi juga akan menentukan keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa karyawan administrasi yang berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar akan optimal.

PENDAHULUAN Karyawan merupakan sumber daya penting bagi suatu institusi. Mereka memberikan sebuah kontribusi besar kepada organisasi karena karyawan bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Kualitas kinerja karyawan administrasi juga sangat menentukan keberhasilan suatu institusi pendidikan, seperti Universitas Mercu Buana Jakarta. Sehingga kinerja karyawan administrasi dalam suatu institusi pendidikan merupakan

Kualitas kinerja karyawan bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia, karyawan selalu tumbuh dan berubah. Oleh karena itu, jika kinerja karyawan tidak didukung oleh kompetensi organisasi dan kepuasan kerja, 73

73-90

Jurnal Keuangan & Bisnis

Maret

maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai dengan yang diharapkan.

dengan promosi jabatan dan faktor yang berhubungan dengan gaji.

Banyak faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun. Beberapa faktor di antaranya adalah kepuasan kerja, komitmen yang rendah, motivasi kerja rendah, sistem rekrutmen, iklim organisasi yang kurang kondusif dalam mengembangkan potensi karyawan, balas jasa dan penghargaan terhadap karyawan yang masih rendah. Oleh karena itu banyak karyawan yang lebih tertarik atau terpaksa mengerjakan pekerjaanpekerjaan di luar, dengan membuka usaha bisnis, dan profesi lain yang tidak berkaitanan langsung dengan tugasnya.

Demikian juga halnya dengan karyawan administrasi di Universitas Mercu Buana, di mana kinerja karyawannya kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti yang dikemukakan di atas, di antaranya adalah faktor-faktor komitmen organisasi, dan kepuasan kerja, yang merupakan peubahpeubah laten, yang akan dibentuk oleh satu atau lebih peubah indikator. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagaimana menkonfirmasikan model yang dihipotesiskan dan mengetahui hubungan peubah indikator dan peubah laten yang mempengaruhi kinerja karyawan administrasi di Universitas Mercu Buana Jakarta.

Studi komitmen organisasi untuk karyawan merupakan isu penting. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap lembaga serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan kualitas kerjanya, yang pada akhirnya akan menunjang pengembangan organisasi. Rendahnya komitmen dan loyalitas karyawan kepada organisasi merupakan kerugian kepada organisasi, sekaligus kepada diri pribadi karyawan tersebut. Beberapa kerugian akibat rendahnya komitmen yang mempengaruhi anggota organisasi untuk keluar. Pertama, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur sosial dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki prestasi kerja tinggi, hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua, kerugian bagi diri orang yang keluar, yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stress yang berkaitan dengan proses transisi, terpengaruhnya jalur karir.

TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian ini. Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan. Sudiro (2009) menemukan bahwa hasil pengujian secara bersama-sama (simultan) diketahui komitmen keorganisasian dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Pengujian secara parsial menghasilkan kesimpulan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen, dan secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Novianda, (2009) menyimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Tobing, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh dari kepuasan kerja karyawan juga merupakan hal yang tidak dapat diabaikan dalam mengoptimalkan kinerja karyawan. Faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di antaranya adalah berkaitan dengan faktor–faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman kerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan

74

2013

Daru Asih, Mafizatun Nurhayati & Arissetyanto Nugroho

organisasi yang dipandang sangat bernilai (highly valued), sedangkan sebagai norma perilaku (behavioral norms) budaya organisasi mengacu pada bagaimana sebaiknya elemen-elemen (anggota) organisasi berperilaku (Xenikou & Furnham, 1996) dalam Nugroho (2006). Budaya organisasi dalam arah norma perilaku menurut Wilson (2001) dalam Nugroho (2006) menggambarkan pola-pola perilaku yang bersifat tetap dimana ide-ide maupun pemikiran-pemikiran diturunkan dari satu generasi kepada generasi berikutnya, atau dari satu kelompok kepada kelompok lainnya. Wilson (2001) dalam Nugroho (2006) lebih jauh menjelaskan bahwa transfer perilaku terjadi tidak secara genetic (turun-temurun) namun melalui interaksi sosial antar anggota organisasi. Pola-pola perilaku tersebut stabil dan mengalami perubahan yang relatif lamban. Ide-ide atau pemikiran-pemikiran juga berfungsi sebagai pedoman bagi diterimanya suatu perilaku.

Telaah Teori Komitmen Organisasi Menurut Alwi (2001) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Nasution (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi. Griffin (2006) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Komitmen Organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Karyawan yang komit dengan organisasi mampu menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi yang ditunjukkan lewat tingginya pencapaian kinerja kerja, kualitas pekerjaan, dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta pergantian karyawan (Griffin, 2006). Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover (Griffin, 2006).

Kepuasan Kerja Griffin (2006) menyatakan Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari mengerjakan pekerjaan. Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan seseorang. Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan tenaga. Menurut Howel dan Dipboye dalam Munandar (2001) menyatakan Kepuasan kerja adalah sebagai hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Teori kepuasan kerja Hirarki kebutuhan Abraham Maslow mengatakan

Budaya Organisasi Secara umum budaya organisasi didefinisikan sebagai serangkaian tata nilai, keyakinan, dan pola-pola perilaku yang membentuk identitas organisasi serta perilaku para anggotanya (Deshpande & Farley, 1999) dalam Nugroho (2006). Budaya organisasi, berdasarkan definisi ini, dapat ditempatkan pada arah nilai (values) maupun norma perilaku (behavioral norms). Budaya organisasi sebagai nilai merujuk pada segala sesuatu dalam

75

73-90


bahwa: 1) Kebutuhan fisiologi yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan, makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2). Kebutuhan keamanan, kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, persahabatan. 4). Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status, pengakuan, dan perhatian 5). Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi yang mampu dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri (Robbin, 2006).

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Dharma (2010), tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Proses manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat strategi, nilai dan norma organisasi dan mengintegrasikan sasaran individu dan organisasi.

Kinerja Kerja Menurut Moeheriono (2009) membuat defenisi kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Mahsun (2006) menyatakan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10

1

1 1

1 1 1

1 1

1 1

KO1

Kerangka Pemikiran Teoritis Kinerja karyawan kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti yang dikemukakan dalam telaah teoritis diatas, diantaranya komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang merupakan peubah-peubah laten, yang akan dibentuk oleh satu atau lebih perubah indikator.

e11

KO2

e12

KO3

e13

KO4

e14

KO5

e15

KO KO6

e16

KO7 KO8 KO9 KO10

e17 1

Maret

e18 e19 e20

76

1

1 1 1 1

1 1 1

1 1

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6

BO

BO7 BO8 BO9 BO10

1

2013

e22 e23 e24 e25


1

1

1

1

e29

PK1

e30

PK2

e31 e32

PK3

e33

PK4

PK e34

e26 e27

1

1

PK5

e35 1

PK6

e36 e37

e28

1

PK7

e38

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK KK6 KK7 KK8

1

KK9 KK10

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Pada penelitian ini Analisis Faktor Konfirmatori digunakan untuk mengkonfirmasikan hubungan peubah indikator dengan peubah laten yang mempengaruhi kinerja karyawan administratif UMB dengan metode pendugaan parameternya adalah metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood method). Dengan demikian dapat memberikan gambaran bagaimana menkonfirmasikan model yang dihipotesiskan dan mengetahui hubungan peubah indikator dan peubah laten yang mempengaruhi kinerja karyawan administrative UMB. Maka model penelitian atau kerangka pemikiran atau model hubungan antara peubah-peubah indikator dengan peubah-peubah laten yang dibangun adalah terdapat dalam Gambar 1.

para karyawan administrasi Universitas Mercu Buana Jakarta. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas Mercu Buana Jakarta. Penelitian ini mengambil sampel karyawan administrasi Universitas Mercu Buana Jakarta. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel atau bagaimana variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur, dipaparkan sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi Konstruk Komitmen Organisasi mengacu pada komitmen individual pada organisasi. Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai (1) suatu kepercayaan dan penerimaan pada tujuan dan nilai organisasi, (2) suatu keinginan menggunakan usaha yang sungguh-sunggu untuk kemajuan organisasi, dan (3) suatu dorongan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan kuesioner Komitmen Organisasi atau Organization Commitment Questionaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Porter, et.al. (1974) dalam (Ghozali, 2005). Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala Likert 1sampai dengan 5.

Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini adalah bahwa diduga terdapat hubungan yang erat antara peubah indikator dengan masingmasing peubah laten yaitu komitmen organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui penyebaran angket atau kuesioner kepada para responden, yakni

77

73-90


2. Budaya Organisasi Budaya Organisasi mencerminkan orientasi perilaku yang seimbang antara mementingkan karyawan (peopleoriented) dengan mementingkan tugas (task-oriented) untuk mencapai tujuan organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia (Cooke & Szumal, 1993; Pool, 2003) dalam (Nugroho, 2006). Budaya Organisasi diukur dengan menggunakan instrumen penelitian Cooke & Szumal (1993) dalam Nugroho (2006) pada skala Likert 1 sampai dengan 5.

Maret

instrument The Minnesota, et.al (1967) dalam (Ghozali, 2005). Instrument ini terdiri dari 7 item pertanyaan pada skala Likert 1 sampai dengan 5. 4. Kinerja kerja Kinerja kerja (job performance) menunjukkan sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya (Singh et al., 1996) dalam (Nugroho, 2006). Kinerja kerja diukur menggunakan instrumen penelitian Bono & Judge (2003) dalam (Nugroho, 2006) berdasarkan penilaian performa berbasiskan perilaku spesifik pada skala Likert 1 sampai dengan 5. Kinerja diukur berdasarkan persepsi responden (ukuran subyektif).

3. Kepuasan Kerja Konstruk Kepuasan Kerja adalah suatu sikap yang dimiliki secara umum oleh setiap orang atau individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996) dalam (Ghozali, 2005). Sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya. Untuk mengukur Kepuasan kerja digunakan

Peubah Indikator dan Peubah Laten Indikator-indikator dari dapat dilihat pada Tabel 1.

konstruk

Tabel 1 Peubah Indikator, Peubah Laten dan Simbolnya Peubah Laten

Komitmen Organisasi

Budaya Organisasi

Simbol Peubah Laten

KO

BO

Peubah Indikator 1. Kebiasaan bekerja dengan penuh dedikasi 2. Bangga bahwa UMB tempat kerja yang baik 3. Nilai yang berlaku sesuai dengan nilai pribadi 4. Bangga pada institusi UMB 5. Keyakinan pada kemampuan diri sendiri 6. UMB mempunyai nilai lebih dari instansi lain 7. Sulit tidaknya menerima kebijakan pimpinan UMB 8. Setuju tidaknya pada adanya perubahan mendasar pada UMB 9. Usaha untuk membuat UMB tetap eksis 10. UMB tempat terbaik untuk aktualisasi diri 1. Kualitas hasil pekerjaan lebih diutamakan daripada kuantitas 2. Kreatifitas dan inovasi dalam melaksanakan pekerjaan 3. Memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun atasan. 4. Jalinan kerja sama yang erat antar karyawan maupun antara karyawan dan atasan dalam

78

Simbol Peubah Indikator KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 BO1 BO2 BO3 BO4

2013

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan


PK

KK

melaksanakan pekerjaan sehari-hari. 5. Konflik yang terjadi di kantor selalu diselesaikan secara kekeluargaan 6. Saling memperhatikan dan memberikan dorongan antar karyawan maupun antara atasan dan karyawan demi kemajuan bersama, menjadi sesuau yang lazim di kantor saya. 7. Selalu mematuhi setiap kebijakan dan peraturan yang berlaku di UMB. 8. Terdapat rasa kebersamaan yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. 9. Selalu ingin menyenangkan atasan 10. Menganggap pekerjaan yang saya jalani sama dengan pertempuran yang harus selalu saya menangkan 1. Terdapat variasi pekerjaan 2. Atasan mampu untuk pengambilan keputusan 3. Terdapat reward yang memadai 4. Adanya job yang pasti 5. Kesempatan aktualisasi diri dan ada kebebasan 6. Kesempatan untuk pengabdian bagi Negara 7. Kebijakan pimpinan dapat dipraktekkan. 1. Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik 2. Berusaha lebih keras daripada yang seharusnya 3. Melaksanakan pekerjaan dengan baik 4. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan adalah baik 5. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan utamanya adalah baik 6. Dapat melaksanakan pekerjaan tepat waktu 7. Pemahaman akan kebutuhan dan keinginan atasan dan mahasiswa adalah tinggi 8. Pengetahuan akan ilmu konsentrasi yang diajarkan adalah baik. 9. Rata-rata kualitas hasil pekerjaan adalah sangat tinggi 10. Kemampuan mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan adalah baik

BO5 BO6

BO7 BO8 BO9 BO10

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10

mempengaruhi kinerja karyawan administrasi di Universitas Mercu Buana Jakarta dengan metode pendugaan parameternya adalah metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood method).

Teknik Analisis Analisis Faktor Konfirmatori Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah Analisis Faktor Konfirmatori. Analisis ini digunakan untuk mengkonfirmasikan hubungan peubah indikator dengan peubah laten yang

Analisis Faktor Konfirmatori merupakan salah satu metode analisis

79

73-90


multivariat yang dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah model pengukuran yang dibangun sesuai dengan yang dihipotesiskan. Dalam Analisis Faktor Konfirmatori, peubah laten dianggap sebagai peubah penyebab (peubah bebas) yang mendasari peubah-peubah indikator (Ghozali, 2005).

3. Evaluasi Model Evaluasi model adalah menilai apakah model tersebut sudah layak atau belum. Berikut ini beberapa ukuran kesesuaian model yang sering digunakan untuk menilai kelayakan suatu model (Ghozali, 2005): 1. Uji 2 . Model baik jika uji 2 tidak nyata pada taraf nyata tertentu. 2. GFI (Goodness of Fit Index). Suatu aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model adalah nilai GFI-nya lebih besar dari 0,90 dan nilai maksimumnya adalah 1 (Sharma, 1996). 3. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index). Suatu model dikatakan baik apabila nilai AGFI-nya lebih besar dari 0,80 dan nilai maksimumnya adalah 1 (Sharma, 1996). 4. RMSEA (Root Mean Square of Error Approximatition). Bila RMSEA ≤ 0,08 maka secara umum model sudah mewakili data yang sebenarnya (Sharma, 1996) dalam (Maiyanti, 2008).

Peubah-peubah terdiri dari peubahpeubah yang dapat diamati atau diukur langsung disebut peubah manifest dan peubah-peubah yang tidak dapat diukur secara langsung disebut peubah laten (latent variable). Peubah laten tidak dapat diukur secara langsung tetapi dapat dibentuk dan dibangun oleh peubah-peubah lain yang dapat diukur. Peubah-peubah yang digunakan untuk membangun peubah laten disebut peubah indikator (Maiyanti, 2008). Langkah-langkah yang dalam penelitian ini adalah:

Maret

dilakukan

1. Hasil pendugaan Metode Kemungkinan Maksimum dan Interpretasi Dengan mensubstitusikan nilai dugaan parameter untuk masing-masing peubah indikator ke dalam persamaan untuk masing-masing peubah laten, maka diperoleh hubungan antara peubah indikator dengan peubah latennya,

ANALISIS DATA dan PEMBAHASAN Deskripsi Responden Data-data yang digunakan untuk membuat model dengan 4 peubah laten dan 27 peubah indikator seperti pada Tabel 2 dan Gambar 1. diperoleh dari karyawan administrasi Universitas Mercu Buana. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, di mana untuk memperoleh data digunakan kuisioner dengan pertanyaan-pertanyaan bersifat tertutup dan terbuka. Penyebaran kusioner dilakukan pada karyawan di semua unit kerja. Dari 175 jumlah kuisioner yang terkumpul, hanya 144 yang digunakan. Teknik sampling yang digunakan adalah Pengambilan Sampel Conviniance. (Convenience Sampling). Frekuensi dan persentase karyawan berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 2.

2. Uji Kevalidan Dalam Analisis Faktor Konfirmatori model yang dihipotesiskan harus bersifat valid yaitu mengacu kepada kemampuan suatu indikator dalam mengukur apa yang sebenarnya ingin diukur (Supranto, 2004). Untuk menguji Kevalidan suatu indikator dalam mengukur peubah laten atau untuk menkonfirmasikan bahwa peubah-peubah laten pada model merupakan peubah yang mendasari peubah indikator, dapat dinilai dengan cara menguji apakah semua loadingnya nyata yaitu memiliki nilai uji-t lebih besar dari sebaran t dengan taraf kepercayaan (α) tertentu.

80

2013


Tabel 2 Karakteristik Responden No. 1

2

3

Karakteristik Laki-Laki Jenis Kelamin Perempuan SMA/SMK Diploma Pendidikan terakhir Sarjana Pasca Sarjana 0 – 5 tahun 5,1 - 10 10,1 -15

Masa Kerja

Frekuensi 89 55 29 19 90 6 71 20 17 25

15,1 - 0 Lebih dari 20

Persentase 61,8% 38,2% 20,1% 13,2% 62,5% 4,2% 49.3 % 13.9 % 11.8 % 17.4 % 7.6 %

11

Sumber: Data Primer Diolah

Model hubungan antara peubahpeubah indikator dengan peubah laten Komitmen Organisasi dapat ditunjukkan dengan Gambar 2.

Analisis Hubungan Peubah Indikator dan Peubah Paten yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Peubah Laten Komitmen Organisasi (KO)

.63

.20

e1

KO1

e2

KO2

e3

KO3

e4

KO4

e5

KO5

e6

KO6

e7

KO7

e8

KO8

e9

KO9

e10

.61 .51

e2

KO2

e3

KO3

.45

e4

.78

.63

.50 .80

.69

.71

KO4

.83

.72 .28

.80

.50

.53 .49 .31

KO

.70

e6

.70

KO

KO6

.56 .46

.21

.70 .42 .49

KO10

.62

.65

.70

Chi-square =148.854 df =35 e9 Probabilitas =.000 GFI =.830 e10 AGFI =.733 TLI =.756 RMSEA =.151

.39

KO9

.48

KO10

Chi-square =17.229 df =9 Probabilitas =.045 GFI =.961 AGFI =.908 TLI =.963 RMSEA =.080


Gambar (a)

Gambar (b)

Gambar 2. Model Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen Organisasi Sebelum dan Sesudah Modifikasi

81

73-90


Sedangkan ringkasan perhitungannya dapat dilihat pada Tabel 3.

indikator yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa bangga pada institusi UMB memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk peubah laten Komitmen Organisasi. Pengujian kevalidan suatu indikator dalam mengukur peubah laten atau untuk menkonfirmasikan bahwa peubah-peubah laten pada model merupakan peubah yang mendasari peubah indikator, dari tabel 2 dan gambar 2 dapat dilihat bahwa semua faktor loading dari KO1 sampai KO10 memiliki nilai signifikansi uji t (baca = CR) yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) 1%. Artinya, apabila dilihat dari tingkat signifikansi dari masing-masing faktor loading, maka dapat dikatakan bahwa masing-masing peubah indikator dari KO1 sampai KO10 merupakan peubah indikator untuk Komitmen organisasi. Tetapi hasil tersebut masih harus dilihat kelayakan modelnya, dengan membandingkan nilai pengujian dengan nilai kritisnya, seperti dicantumkan pada Tabel 4.

Tabel 3 Standardized Regression Weights Peubah Laten Komitmen Organisasi

KO10 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO

Estimate .702 .649 .458 .557 .697 .526 .797 .717 .780 .448

C.R.

P

7.011 5.108 6.209 7.735 5.788 8.572 8.023 8.489 4.907

*** *** *** *** *** *** *** *** ***

Maret

Keterangan : P *** signifikan pada α = 0.01 Sumber: Data Primer Diolah.

Bangga pada institusi UMB (KO4) memberikan nilai parameter terbesar yaitu 0,797 dibandingkan dengan peubah

Tabel 4 Uji Kesesuaian Model (Goodness of fit index) Kriteria Chi-Square (CMIN) Probability GFI AGFI TLI RMSEA

148,854 0,00 0,830 0,733 0,756 0,151

Nilai Kritis Diharapkan kecil. ≤ 5.991465 ά=0,05; df = 35 ≥ 0.05 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,95 ≤ 0,08

Evaluasi model Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit


Dari hasil pengujian kesesuaian model, dapat dilihat bahwa semua kriteria pengujian menunjukkan model belum layak (tidak fit) artinya bahwa model yang dibuat belum dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model tidak konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Untuk itu perlu

langkah selanjutnya yaitu evaluasi model untuk dilakukan modifikasi model supaya diperoleh hasil uji yang lebih baik sehingga memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model. Setelah membuang indikator KO1, KO8, KO5 dan KO7, maka diperoleh hasil seperti terlihat pada Tabel 5.

82

2013



17,229 0,045 0,961 0,908 0,963 0,081

Nilai Kritis Diharapkan kecil. ≤ 21.66599; ά=0,01; df = 9 ≥ 0.05 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,95 ≤ 0,08

Evaluasi model fit Moderat fit fit fit fit

Sumber : Data Primer Diolah

Nilai uji Chi-Square (  ) yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Nilai GFI yang diperoleh sudah mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai AGFI yang diperoleh juga mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai RMSEA yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah cukup baik atau cukup mewakili model. Dari hasil

evaluasi model diperoleh nilai untuk uji GFI dan RMSEA sudah dikatakan baik, artinya bahwa data sudah cukup mewakili model. Hasil uji sudah memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

2

Peubah Laten Budaya Organisasi (BO) Model hubungan antara peubahpeubah indikator dengan peubah laten Budaya Organisasi dapat ditunjukkan dengan Gambar 3.

.42

e11

BO1

e12

BO2

e13

BO3

e14

BO4

e15

BO5

e16

BO6

e17

BO7

e18

BO8

e19

BO9

e20

BO10

.43

.43

.69 .65 .62 .65

.24

BO2

e13

BO3

e14

BO4

e15

BO5

.44

.71 .65 .64

.66 .84

.64

.80 .80

BO

.56 .75

BO

.53 .73

.33

.12

e12

.79 .81

.06

.06

BO1

.66 .83

.11

e11

e17

BO7

e18

BO8

e20

BO10

.24 .35

Chi-square =70.700 DF =35 Probabilitas =.000 GFI =.899 AGFI =.841 TLI =.905 RMSEA =.084

.33 .11 .35

.12

Chi-square =28.206 DF=20 Probabilitas =.105 GFI =.952 AGFI =.913 TLI =.974 RMSEA =.054


Gambar (a)

Gambar (b)

Gambar 3. Model Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi Sebelum dan SesudahModifikasi

83

73-90



(BO3) memberikan nilai parameter terbesar yaitu 0,829 dibandingkan dengan peubah indikator yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun atasan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk peubah laten Budaya Organisasi. Untuk menguji kevalidan dari tabel 6 dan gambar 3(a) dapat dilihat bahwa semua faktor loading dari BO1 sampai BO10 memiliki nilai signifikansi uji t (baca = CR) yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) 1%. Artinya, apabila dilihat dari tingkat signifikansi dari masing-masing faktor loading, maka dapat dikatakan bahwa masing-masing peubah indikator dari BO1 sampai BO10 merupakan peubah indikator untuk Komitmen organisasi. Langkah selanjutnya adalah melihat kelayakan model, dengan membandingkan nilai pengujian dengan nilai kritisnya, seperti dicantumkan pada Tabel 7.

Tabel 6 Standardized Regression Weights Peubah Laten Komitmen Organisasi Estim ate

S.E.

C.R.

BO10 <--- BO .353 BO9 <--- BO .242 .257 2.354 BO8 <--- BO .328 .303 2.921 BO7 <--- BO .746 .446 4.043 BO6 <--- BO .244 .197 2.354 BO5 <--- BO .809 .475 4.118 BO4 <--- BO .789 .498 4.051 BO3 <--- BO .829 .522 4.074 BO2 <--- BO .656 .451 3.892 BO1 <--- BO .651 .411 3.872 Keterangan : P *** signifikan pada α = 0.01 Sumber: Data Primer Diolah

P .019 .003 *** .019 *** *** *** *** ***

Maret

Label

par_1 par_2 par_3 par_4 par_5 par_6 par_7 par_8 par_9

Memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun atasan


70,700 0,00 0,899 0,843 0,905 0,084


Evaluasi model Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Moderat


Dari hasil pengujian kesesuaian model, dapat dilihat bahwa semua kriteria pengujian menunjukkan model belum layak (tidak fit) artinya bahwa model yang dibuat belum dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model tidak konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Untuk itu perlu langkah selanjutnya yaitu evaluasi model untuk dilakukan modifikasi model supaya diperoleh hasil uji yang lebih baik sehingga memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

Langkah awal untuk melakukan evaluasi model adalah dengan melakukan modifikasi model, dengan menghilangkan peubah indikator yang memiliki loading faktor yang paling rendah satu persatu, sehingga diperoleh uji kesesuaian model (goodness of fit index) yang memenuhi aturan kelayakan suatu model. Setelah membuang indikator BO6, dan BO9, maka diperoleh hasil seperti terlihat pada gambar 3(b). Untuk menafsirkan model yang dihasilkan apakah model tersebut sudah layak atau belum dengan melakukan uji kesesuaian model seperti Tabel 8.

84

Tabel 8 Uji Kesesuaian Model (Goodness of fit index) Kriteria Chi-Square (CMIN)

28,206

Probability GFI AGFI TLI RMSEA

0,105 0,952 0,913 0,974 0,052


Evaluasi model fit

fit fit fit fit fit


Nilai uji Chi-Square (  ) yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Nilai GFI yang diperoleh sudah mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai AGFI yang diperoleh juga mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai RMSEA yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah cukup baik atau cukup mewakili model. Dari hasil

evaluasi model diperoleh nilai untuk uji GFI dan RMSEA sudah dikatakan baik, artinya bahwa data sudah cukup mewakili model. Hasil uji sudah memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

2

Peubah Laten Kepuasan Kerja (PK) Model hubungan antara peubahpeubah indikator dengan peubah laten Kepuasan Kerja dapat ditunjukkan dengan Gambar 4.

.18

e22 e23

.45

PK1 .40

e23

PK2

.54

e24

PK3

.34

PK2

e24

PK3

e25

PK4

.42

.67 .58

.63

.23

.73 .48

.36

e26

.35

e27

PK6

PK

.59

.77 .59

.64 .41

e28

PK

.60

PK5

PK7

Chi-square =52.286 e28 df =14 probabilitas =.000 GFI =.912 AGFI =.825 TLI =.767 RMSEA =.138

PK7

Chi-square =1.712 df =1 probabilitas =.191 GFI =.992 AGFI =.953 TLI =.975 RMSEA =.071

Sumber: Data Primer Diolah Gambar (a)

Gambar (b)

Gambar 4. Model Analisis Faktor Konfirmatori Kepuasan Kerja Sebelum dan Sesudah Modifikasi

85


uji-t lebih besar dari sebaran t dengan taraf signifikansi (α) 5% dan 1% untuk masing– masing peubah laten. Dari Tabel 9 dan Gambar 4(a), dapat dilihat bahwa semua faktor loading dari PK1 sampai PK7 memiliki nilai signifikansi uji t (baca = CR) yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) 1%. Artinya, apabila dilihat dari tingkat signifikansi dari masing-masing faktor loading, maka dapat dikatakan bahwa masing-masing peubah indikator dari PK1 sampai PK7merupakan peubah indikator untuk Kepuasan Kerja.

Tabel 9 Standardized Regression Weights Peubah Laten Kepuasan Kerja

PK6 PK5 PK4 PK2 PK1 PK3 PK7

<--<--<--<--<--<--<---

PK PK PK PK PK PK PK

Estimate 0.594 0.596 0.480 0.635 0.421 0.733 0.640

S.E. .196 .174 .220 .160 .219 .184

C.R.

P

5.407 4.719 5.512 4.080 6.037 5.561

*** *** *** *** *** ***

Label par_1 par_2 par_3 par_4 par_5 par_6

Selain itu, juga diperhatikan apakah model yang dihasilkan sudah layak atau belum, dengan melihat uji kesesuaian model (goodness of fit index). Dari hasil pengujian kesesuaian model, dapat dilihat bahwa kriteria pengujian menunjukkan model belum layak (tidak fit) artinya bahwa model yang dibuat belum dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model tidak konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya (Tabel 10). Untuk itu perlu langkah selanjutnya yaitu evaluasi model untuk dilakukan modifikasi model supaya diperoleh hasil uji yang lebih baik sehingga memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

Keterangan: P *** signifikan pada α = 0.01 Sumber: Data Primer Diolah

Terdapat reward yang memadai (PK3) memberikan nilai parameter terbesar yaitu 0,733 dibandingkan dengan peubah indikator yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa Terdapat reward yang memadai memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk peubah laten Kepuasan Kerja. Untuk menguji Kevalidan suatu indikator dalam mengukur peubah laten atau untuk menkonfirmasikan bahwa peubah-peubah laten pada model merupakan peubah yang mendasari peubah indikator, dapat dinilai dengan cara menguji apakah semua faktor loading-nya (PK1 – PK7) nyata yaitu memiliki nilai signifikansi


82,286 0,00 0,912 0,825 0,767 0,138


Evaluasi model Tidak fit Tidak fit fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit


Langkah awal untuk melakukan evaluasi model adalah dengan melakukan modifikasi model, dengan menghilangkan peubah indikator yang memiliki loading faktor yang paling rendah satu persatu,

sehingga diperoleh uji kesesuaian model (goodness of fit index) yang memenuhi aturan kelayakan suatu model. Setelah membuang indikator PK1, PK4, PK5, dan

86

2013


PK6, maka diperoleh hasil seperti terlihat pada gambar 4 (b).

Untuk menafsirkan model yang dihasilkan apakah model tersebut sudah layak atau belum dengan melakukan uji kesesuaian model seperti Tabel 11.


1,712 0,191 0,992 0,953 0,975 0,071

Nilai Kritis Diharapkan kecil. ≤ 6.634897;ά=0,01; df = 1 ≥ 0.05 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,95 ≤ 0,08

Evaluasi model fit fit fit fit fit fit


Nilai uji Chi-Square (  ) yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Nilai GFI yang diperoleh sudah mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai AGFI yang diperoleh juga mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai RMSEA yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah cukup baik atau cukup mewakili

model. Dari hasil evaluasi model diperoleh nilai untuk uji GFI dan RMSEA sudah dikatakan baik, artinya bahwa data sudah cukup mewakili model. Hasil uji sudah memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

2

Peubah Laten Kinerja Karyawan (KK) Model hubungan antara peubahpeubah indikator dengan peubah laten Kinerja Karyawan dapat ditunjukkan dengan Gambar 5.

.64

.58

e29

KK1

e30

KK2

e31

KK3

e32

KK4

e33

KK5

e34

KK6

e35

KK7

e36

KK8

e37

KK9

e38

KK10

e29

KK1

e30

KK2

e31

KK3

e32

KK4

.46 .73 .76 .68

.53

.86 .46

.41 .76 .80 .64

.58

.87 .76

.73 .68

.55 .26

.74

.56

KK

.51

e34

KK

.75

KK6

.57 .32

.58

.67

.69 .33 .48


.45

e38

KK10


Sumber: Data Primer Diolah Gambar (a)

Gambar (b)

Gambar 5. Model Analisis Faktor Konfirmatori Kinerja Karyawan Sebelum dan Sesudah Modifikasi 87


atau untuk menkonfirmasikan bahwa peubah-peubah laten pada model merupakan peubah yang mendasari peubah indikator, dapat dinilai dengan cara menguji apakah semua faktor loading-nya (KK1 – KK10) nyata yaitu memiliki nilai signifikansi uji-t lebih besar dari sebaran t dengan taraf signifikansi (α) 5% dan 1% untuk masing–masing peubah laten. Selain itu, juga diperhatikan apakah model yang dihasilkan sudah layak atau belum, dengan melihat uji kesesuaian model (goodness of fit index). Dari Tabel 12 dan Gambar 5(a) dapat dilihat bahwa semua faktor loading dari KK1 sampai KK10 memiliki nilai signifikansi uji t (baca = CR) yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) 1%. Artinya, apabila dilihat dari tingkat signifikansi dari masing-masing faktor loading, maka dapat dikatakan bahwa masing-masing peubah indikator dari KK1 sampai KK10 merupakan peubah indikator untuk Kinerja Karyawan. Langkah selanjutnya adalah melihat kelayakan model, dengan membandingkan nilai pengujian dengan nilai kritisnya, seperti dicantumkan pada Tabel 13.

Tabel 12 Standardized Regression Weights Peubah Laten Kinerja Karyawan

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK

Estimate 0.693 0.577 0.566 0.513 0.741 0.678 0.729 0.855 0.677 0.764

S.E. .149 .144 .159 .163 .146 .142 .151 .148 .140

C.R.

P

6.455 6.247 5.800 8.119 7.577 7.989 9.192 7.575 8.395

*** *** *** *** *** *** *** *** ***

Label par_1 par_2 par_3 par_4 par_5 par_6 par_7 par_8 par_9

Keterangan : P *** signifikan pada α = 0.01 Sumber: Data Primer Diolah

Melaksanakan pekerjaan dengan baik (KK3) memberikan nilai parameter terbesar yaitu 0,855 dibandingkan dengan peubah indikator yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa Melaksanakan pekerjaan dengan baik memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk peubah laten Kinerja karyawan. Untuk menguji Kevalidan suatu indikator dalam mengukur peubah laten


121.650 0,00 0,845 0,757 0,839 0,132


Evaluasi model Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit Tidak fit


Dari hasil pengujian kesesuaian model, dapat dilihat bahwa kriteria pengujian menunjukkan model belum layak (tidak fit) artinya bahwa model yang dibuat belum dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model tidak konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Untuk itu perlu langkah selanjutnya yaitu evaluasi model

untuk dilakukan modifikasi model supaya diperoleh hasil uji yang lebih baik sehingga memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model. Langkah awal untuk melakukan evaluasi model adalah dengan melakukan modifikasi model, dengan menghilangkan peubah indikator yang memiliki loading faktor yang paling rendah satu persatu, sehingga diperoleh uji kesesuaian model

88

2013


(goodness of fit index) yang memenuhi aturak kelayakan suatu model. Setelah membuang indikator KK5, KK7, KK8, dan KK9, maka diperoleh hasil seperti terlihat pada gambar 5(b).

Untuk menafsirkan model yang dihasilkan apakah model tersebut sudah layak atau belum dengan melakukan uji kesesuaian model seperti Tabel 14.



13,864 0,127 0,969 0,928 0,981 0,061

Evaluasi model fit fit fit fit fit fit


Nilai uji Chi-Square (  ) yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah dapat mewakili dengan baik hubungan yang terdapat pada sampel, atau dapat dikatakan bahwa model konsisten dengan hubungan yang terjadi pada data sebenarnya. Nilai GFI yang diperoleh sudah mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai AGFI yang diperoleh juga mendekati 1, artinya bahwa model yang dibuat sudah cukup baik. Nilai RMSEA yang diperoleh menunjukkan bahwa model yang dibuat sudah cukup baik atau cukup mewakili model. Dari hasil evaluasi model diperoleh nilai untuk uji GFI dan RMSEA sudah dikatakan baik, artinya bahwa data sudah cukup mewakili model. Hasil uji sudah memenuhi aturan umum yang disarankan untuk kelayakan sebuah model.

Bangga pada institusi UMB (KO4) yaitu sebesar 0,797. 2. Peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar untuk peubah laten Budaya Organisasi (BO) adalah Memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun atasan (BO3) yaitu sebesar 0,829.

2

3. Peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar untuk peubah laten Kepuasan Kerja (PK) adalah Terdapat reward yang memadai (PK3) yaitu sebesar 0,733. 4. Peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar untuk peubah laten Kinerja Karyawan (KK) adalah Melaksanakan pekerjaan dengan baik (KK3) yaitu sebesar 0,855. Saran

KESIMPULAN dan SARAN

Berdasarkan hasil penelitian diatas, peneliti dapat menyarankan kepada institusi Universitas Mercu Buana Jakarta sebagai berikut:

Kesimpulan Hasil dari mengidentifikasi faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan administrasi di Universitas Mercu Buana Jakarta adalah sebagai berikut:

1. Agar karyawan administrasi terus ditingkatkan rasa kebanggaan pada institusi UMB agar komitmen karyawan terhadap organisasi terus meningkat.

1. Peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar untuk peubah laten Komitmen Organisasi (KO) adalah

2. Agar karyawan administrasi selalu dapat memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun atasan 89

73-90

sebagai suatu dibudayakan.


hal

yang

semakin

Maret

Moehriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama. Jakarta : Ghalia Indonesia. Munandar, A.M. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.

3. Agar karyawan administrasi selalu mendapatkan reward yang memadai sehingga karyawan administrasi daoat semakin meningkatkan kepuasan kerjanya.

Nasution, A.H, Noer, B.A., Suef, M. (2007). Entrepreneurship. Yogyakarta : Penerbit Andi.

4. Agar karyawan adminsitrasi selalu diarahkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga kinerja karyawan dapat semakin meningkat.

Novianda, Iman. (2009). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Penerbit Dan Percetakan PT.Pabelan, Sukoharjo, Tesis, Universitas Muhammadiyah, Surakarta, http://etd.eprints.ums.ac.id/5778/diaks es 28 Januari 2012 Nugroho, Rakhmat. (2006). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung). Tesis. Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

5. Penelitian ini sebenarnya baru separuh langkah, dan dapat dilaksanakan penelitian lebih lanjut dengan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama.Yogyakarta : BPFE. Dharma, S. (2010). Manajemen Kinerja. Cetakan Ketiga. Jakarta : Pustaka Pelajar.

Robbin, S.P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Penerjemah; Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta : Prenhallindo.

Ghozali, Imam. (2005). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Sharma, S. (1996). Applied Multivariate Techniques. New York : John Wiley & Sons, Inc. Sudiro, Ahmad. (2009). Pengaruh Komitmen Keorganisasian Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Edukatif/Dosen (Studi Di Universitas Brawijaya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen.Volume 7, Nomor 1, Februari 2009 Supranto, J. (2004). Analisis Multivariat, Arti dan Interpretasi. Edisi-1. Jakarta : Rineka Cipta.

Griffin, R.W. dan Ebert R.J. (2006). Business. Eighth Edition. Prestice Hall. Mahsun, M. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. Maiyanti, Sri Indra, et.al. (2008). Aplikasi Analisis Faktor Konfirmatori untuk Mengetahui Hubungan Peubah Indikator dengan Peubah Laten yang Mempengaruhi Prestasi Mahasiswa di Jurusan Matematika FMIPA Unsri. Jurnal Pendidikan Matematika, Volume 2 Nomor 1, Januari 2008.

Tobing, Duana Sulianti. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada PTPN-3 di Sumatera Utara, http://puslit2.petra.ac.id/ejurnal /index.php/man/artikel/view/artikel/17 242, Diakses 28 Januari 2012.

90

IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA. Daru Asih (daru_asih.co

Recommend Documents