I Gusti Putu Diva Awatara Program Doktor Ilmu Lingkungan Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta

Peran Etika Lingkungan Dalam Memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Berwawasan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Berwawasan Lingkungan I Gusti Putu Diva Awatara Program Doktor Ilmu Lingkungan Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta

Abstract This study aims to know impact of environmental ethics in moderating the inluence of environmental leadership and organizational culture of environmentally friendly on employee performance of environmentally friendly. Analytical techniques used in this study is the moderating regression analysis (MRA). The result show that: 1) environmental leadership has a positive inluence on employee performance of environmentally friendly, 2) organizational culture of environmentally friendly had no inluence on emplpoyee performance of environmentaly friendly, 3) the environmental ethics in moderating the inluence of environmental leadership on employee performance of environmentally friendly, 4) the environmental ethics can’t moderating the inluence of organizational culture of environmentally friendly on employee performance of environmentally friendly. Keywords: environmental ethics, environmental leadership, organization culture, employee performance, environmentally friendly

A.Pendahuluan Kualitas lingkungan hidup yang semakin menurun telah mengancam perikehidupan manusia. Krisis lingkungan global yang terjadi saat ini berupa: (1) kerusakan hutan, tanah, lapisan ozon; (2) pencemaran: udara, air, tanah, laut; (3) kepunahan: sumber daya energy dan mineral, keanekaragaman hayati (darat, laut, udara), mata air; (4) perubahan iklim global dan bencana lingkungan: banjir, longsor, kekeringan, badai, kenaikan permukaan laut; (5) masalah sosial terkait: kemiskinan, kelaparan, ketidakadilan, kekerasan, konlik sosial, pelanggaran hak asasi manusia, penyakit, kematian. Krisis lingkungan global ini menjadi ancaman sangat besar, serius dan nyata terhadap kehidupan

(Keraf, 2011). Kerusakan lingkungan yang terjadi saat ini juga bersumber dari kesalahan perilaku manusia terhadap cara pandang dan kesalahan eksplorasi sumber daya alam. Kerusakan lingkungan akibat dari perilaku manusia yang bermental frontier yaitu manusia berpandangan bahwa sumber kekayaan alam tidak terbatas, manusia bukan bagian dari alam dan alam ada untuk dikuasai dan digunakan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia. Dengan kondisi saat ini dalam satu atau dua bulan kedepan diprediksi masih terjadi hujan dengan intensitas tinggi maka diperlukan upaya-upaya pencegahan yang harus dimiliki oleh seluruh stakeholders baik masyarakat, pemerintah daerah,

Jurnal EKOSAINS | Vol. III | No. 2 | Juli 2011

105

Peran Etika Lingkungan

I Gusti Putu Diva Awatara

perusahaan, lembaga swadaya masyarakat, perguruan tinggi dan lain-lain untuk bersama-sama melaksanakan tindakan preventif secara menyeluruh dengan meminimalisir setiap risiko yang akan terjadi. Enger & Smith (2008) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang saling harmonis antara lingkungan dengan manusia terutama perilaku manusia pada lingkungan. Hubungan timbal balik antara manusia dengan lingkungan dapat dilihat dalam aktivitas masyarakat dalam mengelola lingkungan sekitarnya seperti kebiasaan-kebiasaan masyarakat dalam upacara-upacara ritual yang diadakan oleh Keraton Kasunanan Surakakarta dan Pura Mangkunegaran, upacara ritual penggilingan tebu di pabrik gula Gondang dan lainlain. Pembangunan lingkungan ditujukan agar terjadi peningkatan kualitas lingkungan. Peningkatan kualitas lingkungan adalah pengurangan dalam kontaminasi antropogenik sampai pada tingkat yang dapat diterima oleh masyarakat. Pengakuan kualitas lingkungan sebagai tujuan yang diterima di seluruh dunia telah menuntut adanya kesadaran akan arti pentingnya lingkungan dalam cakrawala waktu yang lebih panjang. Masyarakat telah mulai menyadari bahwa pertumbuhan ekonomi mungkin mempunyai pengaruh berlawanan terhadap persediaan sumber daya alam yang mungkin mengancam kapasitas, produktivitas dan kesejahteraan generasi mendatang. Pembangunan berkelanjutan menuntut pengelolaan sumber daya alam sedemikian rupa sehingga ketersediaan dan kualitas jangka panjangnya terjamin. Pencapaian keseimbangan yang tepat antara pertumbuhan ekonomi dan pelestarian sumberdaya alam merupakan tujuan utama pembangunan berkelanjutan. Kepemimpinan yang berwawasan lingkungan sangat dibutuhkan dan semakin memainkan peran penting dalam mengatasi permasalahan lingkungan. Peran pemimpin 106

di tingkat atas maupun tingkat bawah sangat menentukan keberhasilan suatu program yang dilakukan oleh organisasi, tidak terkecuali dalam program lingkungan hidup. Penelitian Muchiri (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signiikan terhadap perilaku karyawan dan komitmen karyawan serta kinerja organisasi. Podsakoff et al (1996) mencatat bahwa mayoritas penelitian mengemukakan pemimpin yang efektif merubah nilai dasar, kepercayaan, kebiasaan (habits), sikap dari bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum. Hasil ini juga menunjukkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum organisasi akan tergantung juga pada kepemimpinan. Hasil penelitian Svenson & Wood (2006) menunjukkan bahwa etika kepemimpinan yang berkelanjutan merupakan proses perbaikan terus menerus tanpa henti baik di dalam organisasi maupun interaksi dengan lingkungan dan masyarakat. Kepemimpinan adalah sebuah proses dinamis dimana seorang individu mempengaruhi orang lain untuk berkontribusi pada pencapaian tugas kelompok (Cole, 1996). Pengaruh ini akan dianggap sepenuhnya sah oleh orang-orang yang menanggapi kepemimpinan sebagai proses (Morden, 1997). Kepemimpinan lingkungan dapat memuaskan pemangku kepentingan (Robinson & Clegg, 1998). Manajer puncak dapat merangsang motif untuk mencari perubahan organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan untuk mendapatkan komersial serta keuntungan kompetitif melalui kepemimpinan lingkungan. Kepemimpinan lingkungan berasal dari empat arah yaitu menginspirasi visi lingkungan hidup bersama, pendekatan pengelolaan lingkungan hidup, menciptakan kemitraan dengan para pemangku kepentingan untuk memecahkan masalah lingkungan dan untuk men-



capai tujuan lingkungan serta mengambil tanggung pendidikan lingkungan dengan maksud menarik karyawan dalam inisiatif pengelolaan lingkungan (Dechant & Altman, 1994). Ramus (2001) menunjukkan bahwa pentingnya peran kepemimpinan dalam memecah hambatan organisasi untuk kemajuan lingkungan hidup sehingga perusahaan dapat meningkatkan kinerja lingkungannya. Kontribusi pemimpin dianggap penting karena bertanggung jawab untuk menciptakan kondisi melalui penciptaan strategi visi dan promosi bentukbentuk tertentu secara berkelanjutan agar keunggulan kompetitif dapat tercapai (Fernandez et al, 2003). Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi atau cara yang umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi, di lain pihak seseorang dalam sebuah organisasi memiliki budaya tersendiri. Seseorang yang merasa tidak nyaman dalam satu lingkungan budaya tertentu akan mengalami ketidakberdayaan dan kekhawatiran akan tetapi jika seseorang merasa nyaman dengan lingkungan budayanya akan memperlihatkan sikap yang lebih positif dan memilih tinggal lebih lama dalam lingkungan budaya tersebut.. Hasil penelitian Gordon & Tomaso (1992) menunjukkan bahwa kinerja perusahaan dipengaruhi oleh budaya organisasi, demikian pula hasil penelitian Kotter & Heskett (1992) menunjukkan bahwa kesesuaian hubungan organisasi dan strategi diperlukan untuk mendukung kinerja. Etika adalah sebuah cabang ilsafat mengenai nilai dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya, sebagai cabang ilsafat etika sangat menekankan pendekatan yang kritis dalam melihat nilai dan norma moral serta permasalahan-permasalahan yang timbul dalam kaitan dengan nilai dan norma moral itu. Etika adalah releksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang me-


nentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia baik secara pribadi maupun secara kelompok. Etika lingkungan berperan penting dalam meningkatkan kinerja lingkungan organisasi. Menurut Keraf (2011) kesalahan cara pandang manusia terhadap dirinya, alam dan hubungan manusia dengan alam seperti rakus, tamak, pola konsumsi dan produksi yang eksesif, eksploitatif dan tidak bertanggung jawab dari individu, masyarakat, dunia usaha dan pemerintah menimbulkan etika lingkungan yang buruk (bad ethics). Semakin baik etika lingkungan yang dimiliki individu, masyarakat, dunia usaha dan pemerintah maka akan semakin baik hasil kualitas lingkungan hidup yang ada. Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka pokok masalah dalam penelitian ini: 1) apakah kepemimpinan berwawasan lingkungan berpengaruh signiikan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan?, 2) apakah budaya organisasi berwawasan lingkungan berpengaruh signiikan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan?, 3) apakah etika lingkungan memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan secara signiikan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan?, 4) apakah etika lingkungan memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan secara signiikan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan? Tujuan yang akan diperoleh dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh: 1) kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan, 2) budaya organisasi berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan, 3) etika lingkungan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan, 4) etika lingkungan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pe-


107



gawai berwawasan lingkungan. Manfaat yang akan diperoleh dalam penelitian ini adalah: 1) untuk Pemerintah Kabupaten/Kota, penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun suatu kebijakan organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai berwawasan lingkungan, 2) untuk masyarakat, penelitian ini dapat dijadikan panduan dalam menyikapi berbagai permasalahan lingkungan yang terjadi saat ini maupun mengantisipasi berbagai dampak negatif dari berbagai bencana yang sedang timbul dengan lebih memperhatikan aspek-aspek yang diteliti, 3) untuk ilmu pengetahuan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam mengembangkan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan referensi penelitian lebih lanjut bagi para peneliti yang akan datang, khususnya terhadap aspek-aspek yang secara rinci belum dapat diungkapkan dalam penelitian ini. B. Tinjauan Pustaka 1. Kajian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006). Seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut: (Kartono, 2005) a. Kelenturan Budaya (cultural lexibility), kelenturan budaya tidak hanya untuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaanperbedaan yang ada dalam organisasinya. b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik 108

secara tertulis, lisan maupun secara non verbal. c. Ketrampilan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia (HRD Skills), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usahanya untuk meningkatkan suasana pembelajaran, merancang program pelatihan, menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan konseling karir, menciptakan perubahan organisasi dan menyesuaikan diri dengan semua pihak. d. Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakkan, membimbing dan mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara perseorangan maupun bersama-sama. Seluruh kegiatan itu dapat disebut sebagai usaha mempengaruhi perasaan, pikiran dan tingkah laku orang lain ke arah pencapaian suatu tujuan, oleh karena itu kepemimpinan juga merupakan proses interaksi antar seseorang (pemimpin) dengan sekelompok orang lain yang menyebabkan orang seorang atau sekelompok berbuat sesuatu yang sesuai dengan kehendak pemimpin (Handoko, 2002). 2. Kajian Budaya Organisasi Pabundu (2008) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggotaanggota organisasi kemudian dikembangan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal, sedangkan menurut McKenna dan Beech (2000) budaya organisasi atau budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tinda-



kan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima, sedangkan menurut Makmuri (2005) budaya organisasi dideinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problemproblem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Menurut McKenna dan Beech (2000) budaya organisasi atau budaya organisasi dapat dibagi menjadi empat tipe: a. Budaya kekuasaan (power culture) Sejumlah kecil eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi. b. Budaya peran (role culture) Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan pemerintah dan peran spesiik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. c. Budaya pendukung (support culture) Ada kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama. d. Budaya prestasi (achievement culture) Ada suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi. Menurut Pabundu (2008) karakteristik budaya organisasi meliputi: a. Inisiatif individual yaitu tingkat tanggungjawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. b. Toleransi terhadap tindakan berisiko yaitu dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para pe-


gawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya. c. Pengarahan yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. d. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. e. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana pimpinan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. f. Kontrol yaitu diperlukan sejumlah peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi g. Identitas yaitu sejauh mana para anggota organisasi dapat mengidentiikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam organisasi dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. h. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi didasarkan atas prestasi kerja pegawai. i. Toleransi terhadap konlik yaitu sejauh mana pegawai didorong untuk mengemukakan konlik dan kritik secara terpadu. j. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal, kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan. 3. Kajian Etika Lingkungan Suseno (1987) mengungkapkan bahwa etika merupakan ilsafat atau pemikiran


109



kritis dan mendasar tentang ajaran-ajaran dan pandangan-pandangan moral. Menurut Enger & Bradley (2008) etika adalah satu bagian dari ilosois. Etika dapat membantu mengetahui apa yang dilaksanakan sudah benar atau salah. Menurut Ward et al (1993) mendeinisikan etika sebagai sebuah proses yaitu proses penentuan yang kompleks tentang apa yang harus dilakukan dalam situasi tertentu. Argumen ini didasarkan pada ketidaksetujuan terlalu sederhananya persepsi umum atas pengertian etika yang hanya dianggap pernyataan benar salah atau baik buruk. Proses itu sendiri meliputi penyeimbangan pertimbangan sisi dalam (inner) dan sisi luar (outer) yang disifati oleh kombinasi unik dari pengalaman dan pembelajaran masing-masing individu. Menurut Eldon & Bradley (2008) teori etika lingkungan dapat dibagi menjadi 3 pendekatan ilosois yaitu: a. Antroposentrisme yaitu lingkungan diperhatikan sejauh memenuhi kepentingan manusia yang utama adalah kepentingan ekonomi manusia. b. Biosentrisme yaitu lingkungan hidup diperhatikan karena berkaitan dengan tanggung jawab moral menjaga kehidupan. c. Ekosentrisme yaitu manusia adalah bagian dari alam maka alam menjadi tanggung jawab manusia; seluruh ekosistem bernilai karena kehidupan bergantung pada ekosistem dan mahluk ekologis. 4. Kajian Kinerja Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, oleh karena dengan adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasannya, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai, karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi tersebut, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Penilaian kerja yang efektif dan adil 110

berkelanjutan perlu diperhatikan karena akan meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai. Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (Handoko, 2002). Mahsun (2006) mendeinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Menurut Hessel (2007) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja. Menurut Mangkunegara (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demograi; faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi serta faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan desain kerja.




5. Kerangka Pemikiran Kepemimpinan Berwawasan Lingkungan

H1

H3 Budaya organisasi berwawasan lingkungan

Kinerja Berwawasan Lingkungan

H2

H4 Etika Lingkungan

6. Pengembangan Hipotesis a. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan sehingga mutu kepemimpinan dalam organisasi memainkan peranan penting dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja pegawainya. Hasil penelitian Bass (1985) menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan tingkat kinerja organisasi, penelitian Buchko (2007) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan dapat mempengaruhi nilai dasar manajemen yang dapat dilihat dari kinerja pegawai. Penelitian Gadot (2007) menunjukkan hasil terdapat hubungan langsung positif antara kepemimpinan dan kinerja pegawai, sedangkan hasil penelitian MacKenzie et al (2001) dan Parry (2003) menunjukkan hasil terhadap hubungan negatif antara kepemimpinan transaksional terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 1: H1:Kepemimpinan berwawasan

lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan. b. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena budaya organisasi dapat menciptakan suatu tingkat dorongan yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja untuk organisasi. Rasa komitmen atau loyal membuat karyawan berusaha lebih keras untuk menghasilkan kinerja terbaik. Menurut Robbins (2001) bahwa budaya organisasi sebagai variabel campur tangan. Para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Hasil penelitian Goh et al (2006) menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, penelitian Supartha (2006) menunjukkan hasil terdapat pengaruh positif dan signiikan antara budaya organisasi terhadap kinerja. Berdasarkan uraian


111



di atas maka hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah: H2:Budaya organisasi berwawasan lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan c. Kemajuan organisasi sangat ditentutan oleh kepemimpinan yang ada di dalam organisasi. Peran pemimpin untuk menciptakan perubahan positif dapat dilakukan melalui perbaikan berkelanjutan kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut (Luthas, 1995). Perilaku kepemimpinan yang berwawasan lingkungan sangat dibutuhkan saat ini dan masa yang akan datang dalam menghasilkan kinerja pegawai berwawasan lingkungan. Kondisi ini semakin di dukung jika setiap pegawai mampu memahami dan mengimplementasikan etika lingkungan dengan baik. Hasil penelitian Svensson & Wood (2007) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan yang beretika secara berkelanjutan dapat membantu perusahaan dalam menghasilkan kinerja organisasi secara maksimal, hasil penelitian Frodeman (2006) menunjukkan bahwa etika lingkungan mampu mendorong pemimpin untuk selalu secara konsisten peduli terhadap lingkungan sehingga mempengaruhi kinerja dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 3 dalam penelitian ini adalah: H3:Etika lingkungan dapat memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan d. Budaya organisasi semakin disadari berperan besar dalam meningkatkan kinerja organisasi. Jones (2001) mengatakan bahwa organizational culture is the set of shared values and norms that controls organizational members interactions with each other and with suppliers, customers and other people outside the organization. Dari penjelasan ini dapat dinyatakan sebagai berikut: (1) budaya terbentuk sejak dini melalui lingkungan, (2) budaya menyediakan sarana bagi anggota untuk menyelesai112

kan masalah eksternal dan internal, (3) budaya sebagai nilai dan kebiasaan bersama yang membentuk perilaku anggota organisasi dan (4) budaya memiliki lapisan atau hirarki meliputi organisasi, kelompok dan individu. Menurut Frodeman (2008) etika lingkungan memiliki peran penting dalam memperkuat pengaruh budaya lingkungan terhadap kinerja lingkungan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 4 dalam penelitian ini adalah: H4:Etika lingkungan dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan C.Metode Penelitian Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dokumentasi, wawancara dan kuesioner. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan manajemen di tingkat atas, menengah dan bawah pada Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Teknik sampling yang digunakan untuk penentuan sampel adalah random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak. Deinisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah; 1. Kepemimpinan Berwawasan Lingkungan Kepemimpinan dapat dideinisikan sebagai proses dimana seorang anggota dari sebuah organisasi mempengaruhi interpretasi peristiwa, pilihan tujuan dan strategi serta dapat memotivasi orang untuk mencapai tujuan. Penelitian ini mengacu pada Dechant dan Altman (1994) dan mendeinisikan kepemimpinan lingkungan sebagai suatu proses dinamis satu orang mempengaruhi orang lain untuk berkontribusi pada pencapaian manajemen lingkungan serta pengelolaan dan perlindungan lingkungan hidup. Kepemimpinan berwawasan lingkungan diukur dengan memodiikasi indikator yang dikembangkan oleh




Dechant & Altman (1994) yang meliputi kompetensi lingkungan, sistem manajemen lingkungan, integritas, kepedulian pada lingkungan, komunikasi dan visioner pada lingkungan 2. Budaya Organisasi Berwawasan Lingkungan Budaya organisasi dapat dideinisikan satu set asumsi mental bersama yang panduan interpretasi dan tindakan dalam organisasi dengan mendeinisikan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi (Fiol, 1991). Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pegangan seluruh karyawan dalam menjalankan tugasnya dan sekaligus mempengaruhi perilaku karyawan. Budaya organisasi berwawasan lingkungan diukur dengan memodiikasi instrumen yang dikembangkan oleh Denison & Mishra (1995) yang meliputi perbaikan berkelanjutan, inovasi, sikap, perilaku dan pengetahuan berwawasan lingkungan. 3. Etika Lingkungan Etika lingkungan adalah aktivitas multidimensi yang melibatkan aspek isik, biologi, ekonomi, hukum, sosiologi, psikologi dan ilosoi. Etika lingkungan diukur dengan memodiikasi instrumen yang

dikembangkan oleh Manning et al (1999) yang meliputi ekologis, eisiensi, spiritual, keberlanjutan generasi masa depan, kualitas hidup dan humanitarianisme. 4. Kinerja Karyawan Berwawasan Lingkungan Kinerja dalam penelitian ini adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan organisasi. Kinerja diukur dengan memodiikasi indikator yang dikembangkan oleh Janseen (2001) yang meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja, efektivitas dan eisiensi kerja, pengetahuan serta kemampuan karyawan. Teknik analisis yang digunakan uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik dan analisis regresi moderating (moderating regression analysis). D. Hasil Penelitian 1. Pengujian Instrumen Penelitian dan Kelayakan Model Pengujian instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas, sedangkan uji kelayakan model menggu-

Tabel 1. Pengujian Instrumen Penelitian & Kelayakan Model P e n g u j ia n

U ji

A la t P ro d uct m o m en t P ro d uct m o m en t

V a lid ita s P ro d uct m o m en t P ro d uct m o m en t C r o n b a c h a lp h a

In stru m en P e n e lit ia n

C r o n b a c h a lp h a R e lia b ilita s

N o r m a lita s M u ltik o lin ie r ita s K e la y a k a n M o de l

C r o n b a c h a lp h a C r o n b a c h a lp h a

V a r ia b e l K e p e m im p in a n b erw a w as an lin g k u n g a n B u d a y a o r g a n is a s i b e r w a w a s a n lin g k u n g a n E tik a lin g k u n g a n K in e r ja b e r w a w a s a n lin g k u n g a n K e p e m im p in a n b erw a w as an lin g k u n g a n B u d a y a o r g a n is a s i b e r w a w a s a n lin g k u n g a n E tik a lin g k u n g a n K in e r ja b e r w a w a s a n lin g k u n g a n

K o lm o g o r o v s m ir n o v te s t N ila i V I F d a n T o le r a n c e

H e te r o s k e d a s tis ita s

G le js e r

A u to k o r e la s i

R u n T est

Sta tu s V a lid V a lid V a lid V a lid R e lia b e l R e lia b e l R e lia b e l R e lia b e l N or m al T id a k te r ja d i gan g gua n m u ltik o lin ie r ita s T id a k te rja d i ga ng gu an h e te r o s k e d a s tis ita s T id a k te rja d i ga ng gu an a u to k o r e la s i

Sumber: hasil olah data, 2011 Jurnal EKOSAINS | Vol. III | No. 2 | Juli 2011

113



nakan uji normalitas data, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas. Adapun hasil uji istrumen penelitian dan kelayakan model dapat dilihat dalam tabel 1. Hasil pengujian instrumen penelitian dengan menggunakan uji validitas menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian dalam status valid dan reliabel, sedangkan pengujian kelayakan model menunjukkan bahwa data penelitian dalam status normal dan tidak terjadi gangguan multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi. 2. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan 2 tahapan regresi yaitu regresi pertama dan kedua. Adapun hasil uji regresi selengkapnya dapat dilihat dalam tabel 2.

erasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan, sedangkan interaksi budaya organisasi berwawasan lingkungan dengan etika lingkungan (moderat 2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan sehingga etika lingkungan tidak dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. 3. Implikasi Manajerial Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan berwawasan lingkungan mulai tingkat Administratur sampai tingkat kepala stasiun di masing-masing pabrik gula PTPN IX memiliki kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan berwawasan lingkungan, hal ini dapat dilihat dari semakin meningkatnya komitmen kesa-

Tabel 2. Pengujian Hipotesis

Sumber: hasil olah data, 2011 Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan berwawasan lingkungan dan etika lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan, sedangkan budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Interaksi kepemimpinan berwawasan lingkungan dengan etika lingkungan (moderat 1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan sehingga etika lingkungan dapat memod114

daran dan kepedulian seluruh shareholders perusahaan akan pentingnya pengelolaan lingkungan hidup. Kondisi ini tidak terlepas karena adanya: a) tuntutan perusahaan untuk mentaati peraturan perundangundangan yang berlaku diantaranya UU No. 32 Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan Hidup serta Peraturan Menteri Negara Lingkungan Hidup No. 5 Tahun 2011 tentang Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan dalam Pengelolaan Lingkungan Hidup,



ini disebabkan karena sanksi tegas yang diberikan Pemerintah kepada perusahaan yang tidak mentaati terhadap pengelolaan lingkungan hidup khususnya ditinjau dari aspek pencemaran air, pencemaran udara, pengelolaan limbah B3 dan penerapan AMDAL. Selama periode tiga tahun terakhir mulai periode tahun 2008-2009 sampai dengan 2010-2011 menunjukkan penurunan kinerja perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:


rasi atau perusahaan mempertimbangkan prinsip pembangunan berkelanjutan dan meningkatkan juga kemampuan dalam mengelola risiko kredit yang berdampak pada lingkungan hidup. Untuk itu dibutuhkan peningkatan kepemimpinan berwawasan lingkungan melalui peningkatan kompetensi dalam bidang lingkungan, integritas dan kepedulian yang tinggi pada lingkungan serta memiliki visi pelestarian dan pengelolaan lingkungan hidup dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan ber-

Tabel 3. Peringkat PROPER Perusahaan PTPN IX (Persero) Jawa Tengah

Sumber: Laporan Hasil Penilaian Proper diolah, 2011 Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa dari enam perusahaan pabrik gula PTPN IX Jawa Tengah, hanya satu perusahaan yang berperingkat biru (perusahaan telah melakukan upaya pengelolaan lingkungan yang dipersyaratkan sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan), sedangkan lima perusahaan lainnya menunjukkan tren penurunan. Untuk itu perusahaan harus melakukan restrukturisasi dalam pengelolaan lingkungan hidup, b) kesepakatan bersama antara Bank Indonesia dengan Kementrian Lingkungan Hidup pada tanggal 17 Desember 2010 untuk mendorong green banking, sehingga perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup apabila ingin memperoleh pinjaman kredit sesuai kebutuhan perusahaan karena dengan adanya kesepakatan ini setiap bank dalam memberikan kredit kepada korpo-

wawasan lingkungan di pabrik gula PTPN IX Jawa Tengah Budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan, karena perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup di perusahaan PTPN IX khususnya sektor tanaman semusim (pabrik gula) selama ini belum menjadi kebiasaan yang diterapkan dalam sistem manajemen lingkungan yang dilakukan perusahaan. Hal ini disebabkan karena tidak adanya bagian lingkungan dalam struktur organisasi perusahaan dan terbatasnya karyawan yang ahli di bidang lingkungan. Selama ini penanganan permasalahan lingkungan di perusahaan ditangani oleh bagian pengolahan sehingga penanganan terkait permasalahan lingkungan terkesan tidak fokus, dilaksanakan secara parsial (hanya bagian atau individu-individu tertentu saja) yang terli-


115



bat dan justru menyebabkan overload yang tinggi pada bagian pengolahan. Dengan kondisi ini budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak mempengaruhi kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Etika lingkungan mampu memperkuat pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Semakin meningkat pemahaman dan pelaksanaan etika lingkungan yang dimiliki setiap karyawan maka akan memiliki dampak positif dalam memperkuat pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Untuk itu diperlukan sikap dan perilaku setiap karyawan agar dapat tercapai keselarasan, keserasian dan keseimbangan antara shareholders perusahaan dengan lingkungan hidup melalui optimalisasi aspek ekologis, eisiensi, spiritual, keberlanjutan generasi masa depan, kualitas hidup dan humanitarianisme. Masih ditemukannya cara pandang karyawan yang antroposentrisme yang memandang bahwa alam merupakan bagian terpisah dari manusia dan bahwa manusia adalah pusat dari sistem alam mempunyai peran besar terhadap terjadi permasalahan lingkungan hidup yang ada. Etika lingkungan tidak dapat memperkuat pengaruh budaya organisasi berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Kondisi ini disebabkan karena budaya organisasi dalam perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup di perusahaan belum menjadi kebiasaan yang diterapkan dalam sistem manajemen lingkungan perusahaan, sehingga menginternalisasikan akan pentingnya perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup kepada seluruh shareholders perusahaan harus menjadi prioritas penting dalam perbaikan berkelanjutan di perusahaan. Situsi ini tidak terlepas karena masih ditemukan cara pandang karyawan antroposentrisme. Menurut Eldon & Bradley (2008) antroposentrisme yaitu lingkungan 116

diperhatikan sejauh memenuhi kepentingan manusia yang utama adalah kepentingan ekonomi manusia, sehingga cara pandang ini dapat melahirkan perilaku yang eksploitatif dan tidak bertanggung jawab terhadap kelestarian sumberdaya alam dan lingkungannya. E.Penutup 1.Kesimpulan Kesimpulan yang dapat dihasilkan adalah: a. Kepemimpinan berwawasan lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. b. Budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. c. Etika lingkungan dapat memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. d. Etika lingkungan tidak dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi berwawasan lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. 2. Keterbatasan penelitian a. Penelitian ini hanya memfokuskan pada peran etika lingkungan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. b. Penelitian ini dilakukan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah. c. Sampel yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang menjabat posisi sesuai struktur organisasi dan tidak melibatkan karyawan teknis di pabrik gula. 3. Saran a. Perlu dibentuk adanya bagian lingkungan dalam struktur organisasi perusahaan agar penanganan perlindungan



dan pengelolaan lingkungan hidup dapat dilakukan secara menyeluruh sehingga diharapkan dapat menjadi perusahaan terbuka dalam industri gula di Indonesia. b. Perusahaan PTPN IX Jawa Tengah dapat bekerjasama dengan berbagai perguruan tinggi atau organisasi yang ahli dalam penanganan perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup seperti IALHI sebagai upaya edukasi dan pendampingan dalam rangka memenuhi atau melebih persyaratan (beyond compliance) peraturan perundang-undangan yang berlaku, disamping meningkatkan citra perusahaan secara nasional dan internasional, mempermudah akses lembaga perbankan dan melakukan tindakan preventif untuk mengurangi risiko dampak sosial. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Bass, B.M. 1985. Leadership and Performance beyond Expectations. Free Press. New York. Amerika Serikat. Buchko, A. Aaron. 2007. The Effect of Leadership on Values Based Management. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 28. No. 1. pp. 36 – 50. Dechant, K & Altman B. 1994. Environmental leadership: from compliance to competitive advantage. Academy of Management Executive. Vol. 8. No. 3. pp. 7 – 20. Denison, DR & Mishra, AK. 1995. Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization Science. Vol. 6. No. 2. pp. 204 – 223 Enger D. Eldon & Bradley F. Smith., 2008. Environmental Science: A Study of Interrelationships. MCGraw Hill International. New York. Amerika Serikat. Fiol. CM. 1991. Managing culture as a


competitive resource: an identity based view of sustainable competitive advantage. Journal of Management. Vol 17. No. 1. pp. 191 – 211. Gadot, Eran Vigoda. 2007. Leadership Style, Organization Politics and Employees Performance: An Empirical Examination of Two Competing Models. Personnel Review. Vol. 36. No. 5. pp. 661 – 683. Ghozali, Imam. 2004. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Goh, Eng Ann., Suhaiza Zailani & Nabsiah Abd Wahid. 2006. A Study on The Impact of Environmental Management System (EMS) Certiication Toward Firms Performance in Malaysia. Management of Environmental Quality: An International Journal. Vol. 17. No. 1. pp. 73 – 93. Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Gordon, G.G & Tomaso, N.D., 1992. Predicting Corporate Performance from Organizational Culture. Journal of Management Studies, 29: 783 – 797. Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Hessel Nogi Tangkalisan. 2007. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo. Janseen, Onne., 2001. Fairness Perception as Moderator in The Curvilinear Relationshiop Between Job Demand and Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal. Vol. 44. No. 5. pp. 1039 – 1050. Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Graindo Persada.


117



Keraf, Sonny., 2011. Etika Lingkungan Hidup. Workshop Kepemimpinan Daerah Berwawasan Lingkungan. Hotel Santika: 28 November 2011. Yogyakarta. Kotter, J.P & Heskett, J.L., 1992. Corporate Culture and Performance. The Free Press. Maxwell Macmillan International, New York. Luthas, Fred. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. New York: McGraw Hill, Inc. New York. Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University. Mangkunagara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Reika Aditama. Manning. Robert, William Valliere & Ben Minteer., 1999. Value, Ethics and Attitudes Toward National Forest Management: An Empirical Study. Society & Natural Resources, 12: pp. 421 – 436. McKenna dan Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. MacKenzie, S.B., Podssakoff, P.M. & Rich, G.A. 2001. Transformational and Transactional Leadership and Salesperson Performance. Journal of Academy of Marketing Science. Vol. 2. pp. 115 – 134. Muchiri Michael Kibaara., 2002. The Effect of Leadership Style on Organizational Citizenship Behavior and Commitment: The Case of Railway Corporation. Gadjah Mada International Journal of Business. Vol. 4, No. 2. pp. 265 – 293. Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. 118

Parry, K.W. 2003. Leadership, Culture and Performance: The Case of The New Zealand Public Sector. Journal of Change Management. Vol. 4, pp. 376 – 399. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B & Bommer, W.H. 1996. Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfaction, Commitment, Trust and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Management, Vol. 22. No. 22., 259 – 298. Robbins P. Stephen. 2001. Organizational Behavior. 2001. Prentice Hall, Inc. New Jersey. Sedarmayanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reika Aditama. Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suparmoko M & Suparmoko Maria R., 2000. Ekonomi Hijau. BPFE. Yogyakarta. Supartha, Wayan Gede., 2006. Pengaruh Kebijakan dan Kepemimpinan Pemerintah Daerah Terhadap Budaya Organisasi, Disiplin Pegawai dan Kinerja Puskesmas. Jurnal Bisnis & Manajemen. Vol. 6, No. 2. Hal. 121 – 140. Suseno, Frans Magnis., 1997. Etika Dasar. Penerbit Kanisius: Yogyakarta. Svenson Goran & Wood Greg., Sustainable Leadership Ethics: a Continuous and Iterative process. Leadership & Organizational Development Journal. Vol. 28. No. 3. pp. 251 – 268. Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.




RajaGraindo Persada. Ward., Suzenne Pinac, D.R Ward., & A.B. Deck., 1993. Certiied Public Accountants: Ethical Perception Skill

and Attitudes on Ethics Education. Journal of Business Ethics. pp. 601 – 610.

Lampiran Model Summary Adjusted R Square ,751

R,874 a R Square ,764

Model 1

Std. Error of the Estimate 2,98552

a. Predictors: (Constant), Etika lingkungan, Kepemimpinan berwawasan lingkungan, Budaya organisasi berwawasan lingkungan ANOVAb

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1615,035 499,148 2114,183

df

3 56 59

Mean538,345 Square 8,913

F 60,398

Sig.,000a

a. Predictors: (Constant), Etika lingkungan, Kepemimpinan berwawasan lingkungan, b. Budaya organisasi berwawasan lingkungan Dependent Variable: Kinerja berwawasan lingkungan

Coefficientsa

Model 1 (Constant) Kepemimpinan berwawasan lingkungan Budaya organisasi berwawasan lingkungan Etika lingkungan

Unstandardized Coefficients B6,183 Std. 2,404 Error

Standardized Coefficients Beta

t 2,572

Sig. ,013

,371

,116

,336

3,191

,002

,154

,119

,146

1,296

,200

,535

,088

,514

6,084

,000

a. Dependent Variable: Kinerja berwawasan lingkungan Model S um m ary

Model 1

R,894a

R S quare ,800

A djusted R S quare ,781

S td. Error of the E stimat e 2,80119

a. P red ictors: (C onstant), MOD ER AT2, K epemimpinan berwawas an lingk ungan, E tika lingkung an, Buday a organis asi berwawas an lingk ungan, MOD ER AT1


119



ANOVAb

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1690,462 423,721 2114,183

df

5 54 59

Mean338,092 Square 7,847

F 43,087

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), MODERAT2, Kepemimpinan berwawasan lingkungan, Etika b. lingkungan, Budaya organisasi berwawasan lingkungan, MODERAT1 Dependent Variable: Kinerja berwawasan lingkungan

Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kepemimpinan berwawasan lingkungan Budaya organisasi berwawasan lingkungan Etika lingkungan MODERAT1 MODERAT2

Unstandardized Coefficients B Std. 9,692 Error 35,376

Standardized Coefficients Beta

t 3,650

Sig. ,001

-1,040

,657

-,940

-1,583

,119

,676

,622

,641

1,087

,282

-,469 ,048 -,018

,334 ,022 ,021

-,451 2,405 -,872

-1,404 2,153 -,879

,166 ,036 ,383

a. Dependent Variable: Kinerja berwawasan lingkungan

120


I Gusti Putu Diva Awatara Program Doktor Ilmu Lingkungan Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta

Recommend Documents