PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KEPEMIMPINAN KHARISMATIK DAN NON KHARISMATIK TERHADAP KINERJA DITINJAU DARI MOTIVASI PEGAWAI NEGERI SIPIL ( di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara )

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan

Oleh : Hidayatullah S 540809410

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Alhamdulillah, dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan sebagian persyaratan untuk menyelesaikan studi untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi Kedokteran Keluarga Pascasarjana, Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan, Universitas Sebelas Maret Surakarta. Selama penulisan tesis ini penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan penuh kerendahan hati penulis sampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada: 1. Prof. Drs. Suranto, MSc.,PhD selaku direktur Magister Kedokteran Keluarga 2. Prof.Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr.,MM.,M.Kes.,PAK selaku Ketua Prodi Magister Kedokteran Keluarga 3. Prof. Dr. Sri Yutmini, M.Pd selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan arahan, masukan dan bimbingan yang sangat berguna hingga selesainya tesis ini. 4. dr. Putu Suriyasa,MS., PKK., Sp.OK selaku pembimbing II sekaligus Sekretaris Prodi Magister Kedokteran Keluarga yang tidak bosan - bosan memberikan arahan dan bimbingannya. 5. Seluruh Dosen, staf dan karyawan pada Prodi Magister Kedokteran Keluarga 6. Kepala dinas dan seluruh staf Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara 7. Rekan-rekan seperjuangan di Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan, khususnya Paralel 7 Kutai Kartanegara yang saling membantu selama pendidikan. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang turut membantu baik dalam pendidikan maupun dalam penulisan proposal tesis ini. Akhir kata, semoga tesis ini bisa bermanfaat bagi pembaca. Surakarta,

Penulis

commit to user

Oktober 2010

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL

…………………………………................. i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI HALAMAN PERSEMBAHAN

……………………. ii

……………………………. iii

……………………………………. iv

SURAT PERNYATAAN

………………………………….………… v

KATA PENGANTAR

…................................................................. vi.

DAFTAR ISI ……………………………………………………………. vii DAFTAR TABEL

………….………………………………………… x

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………. xi DAFTAR LAMPIRAN

……………..……………………………... xii

ABSTRAK

…….……………………………………………… xiii

ABSTRACT

……………………………………………………. xiv

BAB I.

PENDAHULUAN

……………………………………. 1

A. Latar Belakang

……………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………. 4 C. Tujuan Penelitian …………………………………….. 4 D. Manfaat Penelitian …………………………………….. 5

BAB II.

1.

Manfaat Teoritis

…………………………….. 5

2.

Manfaat Praktis

…………………………….. 5

TINJAUAN PUSTAKA

…………………………….. 6

A. Landasan Teori

……………………………………. 6

1.

Kepemimpinan ………………………………….

6

2.

Kinerja …………………………………………..

15

3.

Motivasi …………………………………………

17

4.

Populasi dan Sampel ……………………………

26

a. Populasi

……………………………………

26

b. Sampel

……………………………………

27

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

B. Penelitian Yang Relevan ……………………………. 27 C. Kerangka Berfikir ……………………………………. 31

BAB III.

D. Hipotesis Penelitian

………………...................

32

METODE PENELITIAN

………………………….… 33

A. Desain Penelitian ……………………………………

33

B. Tempat Penelitian ……………………………………

33

C. Populasi dan Sampel

……………………………

33

1.

Populasi

…………………………………..

33

2.

Sampel

……………………………………

34

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian …................

34

1.

Kepemimpinan

2.

Kinerja

……………………..……………..

3.

Motivasi

.…………………………………… 35

E. Alat Pengumpul Data

……………………………. 34

………………………......... 36

1.

Data Primer

2.

Data Sekunder

3.

Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran

4.

34

……………………………………. 36 ……………………………. 36 …….. 37

a. Uji Validitas

……………………………. 37

b. Uji Reliabilitas

……………………………. 38

Uji Persyaratan

……………………………. 39

a. Uji Normalitas

……………………………. 39

b. Uji Homogenitas ……………………………. 40 5.

Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument………. 40 a. Kuesioner Kepemimpinan

……………. 40

b. Kuesioner Kinerja

……………………. 43

c. Kuesioner Motivasi

……………………. 47

F. Teknik Analisa Data G. Jadual Penelitian

…………………………. ..

51

……………………………………. 53

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

BAB IV.

digilib.uns.ac.id

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi data

……………………………………. 54

B. Uji Normalitas dan Homogenitas

BAB V.

……. 54

…………….. 55

1.

Uji Normalitas ……………………………………

55

2.

Uji Homogenitas

……………………………

56

C. Pengujian Hipotesa ……………..…………………….

57

D. Pembahasan

61

……………………………………

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

…….….

65

A. Simpulan

…………………………………………..

65

B. Implikasi

…………………………………………..

65

C. Saran

…………………………………………..

66

DAFTAR PUSTAKA

…………………………………………..

68

LAMPIRAN

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Halaman

Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan

…….. 42

Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf

…….. 46

Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja …….. 50 Tabel 4 : Distribusi normal uji sampel one sample Kolmogorov-Smirnov test

.........................................

Tabel 5 : Uji homogenitas dengan uji Levene

..............................

56 56

Tabel 6 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik dengan Motivas Tinggi

…………………………………...

57

Tabel 7 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik dengan Motivasi Rendah.

……………………………

commit to user

59

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR Halaman

Gambar 1 : Instrumen Untuk Pengukuran Perilaku Hubungan Pemimpin

23

Gambar 2 : Elemen – elemen Pokok System Penilaian prestasi kerja........ 24 Gambar 3 : Kerangka berfikir kajian pengaruh gaya kepemimpinan Kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai ditinjau dari motivasi

......................................................... 31

Gambar 4 : Desain penelitian ex post facto ............................................. 51

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

: Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kab. Kukar

Lampiran 2

: Kuesioner Penelitian

Lampiran 3

: Tabel Induk Data

Lampiran 5

: Data Penelitian

Lampiran 6

: Uji Normalitas dan Homogenitas

Lampiran 7

: Ringkasan Tabulasi Data Penelitian.

Lampiran 8

: Ijin Penelitian

Lampiran 9

: Undangan Menguji Tesis

Lampiran 10 : Lembar Pengantar Surat Biasa / Rahasia Lampiran 11 : Kartu konsultasi penyusunan tesis mahasiswa Lampiran 12 : Surat Keterangan lulus uji komprehensif Lampiran 13 : Histogram deskripsi data penelitian

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Hidayatullah NIM S 540809410. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau Dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil ( di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara ). Tujuan : Penelitian dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menguji apakah ada pengaruh antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja ditinjau dari motivasi pegawai negeri sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. Metode : Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif, adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat dimanipulasi. Kesimpulan tentang adanya hubungan diantara variabel tersebut dibuat berdasarkan perbedaan yang mengiringi variabel bebas dan variabel terikat, tanpa intervensi langsung. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode ex post facto dengan desain factorial 2 x 2. Teknik analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah ANOVA dua jalur, menggunakan uji F untuk menguji variabel independent secara bersama – sama ( serentak ). Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara dengan responden sampel yang diambil untuk penelitian ini berjumlah 90 orang staf. Hasil : Hasil penelitian menjawab bahwa : 1. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,735 dengan p = 0,000. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 421,349 dengan p = 0,000. 3. Ada Interaksi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,204 dengan p = 0,000. Kesimpulan : Pemimpin yang berkharisma terhadap bawahan serta karyawan yang memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan akan meningkatkan kinerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

Kata Kunci : Kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik, kinerja, motivasi

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

Hidayatullah, S540809410. The Effect of Charismatic and Non-Charismatic Leadership on the Work Performance Viewed from the Motivation of the Civil Servants (at the Office of Health, Kutai Kartanegara Regency). Objective: The objectives of the research are to investigate and examine whether or not there is an effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance viewed from the motivation of the civil servants at the Office of Health, Kutai Kartanegara regency. Research Method: The research is a causal comparative one , which conducts a systematic empirical investigation, where the scientist does not control the independent variables directly because the existence of the variables have already persisted or because the variables cannot be manipulated. The conclusion of the correlation among the variables is made based on the prevailing difference between the independent variable and the dependent ones without a direct intervention. The research used an ex post facto research method with the factorial design of 2 X 2. The proposed hypotheses of the research were statistically analyzed by using a twoway analysis of variance (ANOVA), using the F test to examine the independent variables simultaneously. The population of the research was all of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency. The samples of the research consisted of 90 staffs. Result: Based on the statistical analysis, the results of the research are as follows: 1. There is a significant effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency as indicated by Fcount = 32.735 with p = 0.000. 2. There is a significant effect of the high and low motivations on the work performance as shown by Fcount = 421.349 with p = 0.000. 3. There is an interaction of the leadership and the motivation to the work performance as pointed out by Fcount = 32.204 with p = 0.000. Conclusion: Based on the results of the research a conclusion is drawn that the charismatic ordinates and the subordinates who bear the high motivation on their work improve the work performance at the Office of Health, Kutai Kartanegara regency.

Keywords : Charismatic and non charismatic leadership, work performance, and motivations. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Dalam menciptakan kepemerintahan yang baik, salah satu unsur penting

adalah kepemimpinan, karena pemimpin memegang peranan yang penting untuk dapat mempengaruhi dan menggerakkan anggota guna mencapai tujuan lembaga / organisasi secara berhasil guna dan berdaya guna sehingga bisa menciptakan suatu kepemerintahan yang baik seperti yang diharapkan, yang menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. ( Siagian 1998 : 28 ) Peran pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Keberhasilan organisasi

dalam

mencapai

tujuan

yang ingin

diraih

tergantung kepada

kepemimpinannya yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu mengarahkan semua sumber daya manusia, sumber daya alam, sarana, dan waktu secara efektif, efisien serta terpadu dalam proses managemen. Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi, manajemen, dan administrasi. ( Kartono 1998: 12). Tergantung pada situasinya, maka pemimpin dapat bertindak sesuai dengan gaya kepemimpinannya, baik secara otoriter maupun demokratis. Bagaimana cara bertindak seorang pemimpin akan dipengaruhi oleh kekuatan yang ada pada dirinya sendiri, bawahan yang dipimpinnya serta situasi dan lingkungannya. Gaya commit to user kepemimpinan berfungsi atas dasar kemampuan pemimpin untuk mengajak,

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

mempengaruhi bawahannya guna melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan tertentu ( Tjandra Yoga A, 2002 : 194 ) Gaya kepemimpinan akan berpengaruh dan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Keterlibatan karyawan dalam proses organisasi seperti perencanaan, pengambilan keputusan,turut mendukung terciptanya keputusan kerja karyawan. Hal ini penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan agar lebih produktif. Ketika pemimpin dan karyawan terus membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri-sendiri yang berbeda, maka perbedaan ini pada akhirnya akan berpengaruh pada tingkat kinerja organisasi menjadi tidak optimal.( Tjandra Yoga A, 2002 : 193 ) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya

kepemimpinan

tidak

hanya

membiasakan

berperilaku

tetapi

justru

membiasakan proses berpikir untuk bertindak yang akan memberikan hasil yang lebih nyata. Gaya kepemimpinan yang tepat akan meningkatkan kinerja karyawan (Hardini, 2001 dalam Sri Suranta 2003). Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. ( Wikipedia .2010 ) commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawab dan mengungsikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Siagian (1996: 140) Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga membentuk satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai sasaran tersebut perlu mengevaluasi hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah dan minat bekerja yang lebih baik agar dapat memberikan kontribusi yang baik pula. ( Handoko,1993:45 ) Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti ingin meneliti tentang : Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan non Kharismatik terhadap Kinerja ditinjau dari motivasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

B.

digilib.uns.ac.id

Rumusan Masalah 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ? 2. Apakah ada pengaruh

motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ? 3. Apakah ada interaksi pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?

C.

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka penelitian ini mempunyai tujuan yaitu : 1. Untuk menguji pengaruh

kepemimpinan

kharismatik terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2. Untuk menguji pengaruh

motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. 3. Untuk menguji pengaruh interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

D.

digilib.uns.ac.id

Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis a. Bagi Penulis Merupakan

sarana

kegiatan

dalam

mengakumulasikan

dan

mengintergrasikan pengalaman belajar yang didapat dibangku kuliah. Selain itu juga sebagai tempat berlatih mengkaji masalah secara sistematis yang mendalam. b. Bagi Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta Diharapkan dapat menambah koleksi bacaan di perpustakaan Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta, juga sebagai acuan dalam pengembangan penelitian terhadap masalah yang sama dengan topik yang berbeda. 2. Manfaat Praktis Bagi Instansi Dinas Kesehatan Kutai Kartanegara agar nantinya dapat dipergunakan sebagai bahan evaluasi pelaksanaan tugas kepemimpinan maupun kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara sesuai bidang masing-masing.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1 Kepemimpinan Pemimpin dan kepemimpinan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Pemimpin menunjukkan pelaku yang memiliki kemampuan memimpin, sedang kepemimpinan adalah kualitas kemampuan dan pribadi yang dimiliki pemimpin dalam menggerakkan pengikutnya. Dengan demikian, dimensi kualitas kepemimpinan menjadi faktor pembeda antara pemimpin dengan pemimpin lainnya

dan

pemimpin

dengan

pengikutnya.

Para

peneliti

biasanya

mendefinisikan kepemimpinan menurut perspektif mereka masing-masing dan aspek fenomena yang paling menarik dari mereka. Yulk (1989 : 3) Pada hakekatnya definisi kepemimpinan terbagi menurut sifat individu, pengaruh individu, pengaruh individu terhadap orang lain, pola-pola interaksi, kedudukan administrasi, dan persepsi orang lain mengenai legimitasi pengaruh. Sesuatu yang dianggap penting adalah kemungkinan berbeda dengan pengikut dalam hal ini orang yang dianggap sangat berpengaruh dalam sebuah kelompok dan yang melakukan sebagian besar fungsi kepemimpinan disebut sebagai pemimpin. Sedangkan anggota lainnya disebut pengikut. Meskipun beberapa orang menjadi pemimpin sub kelompok. Yulk (1989 : 3)

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Diantara para ahli memberikan tekanan yang berbeda - beda terhadap arti kepemimpinan sebagai “Hubungan Kekuasaan“. melihat kepemimpinan sebagai “ Proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok ”. Dari berbagai pandangan tersebut akhirnya dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan itu merupakan : 1. Perwujudan kepribadian seseorang yang tercipta adanya kondisi kelompok 2. Hubungan kekuasaan dimana ada satu pihak yang mempunyai hak untuk menentukan perilaku orang lain 3. Saling mempengaruhi antara pemimpin dan yang dipimpin 4. Upaya untuk menjadikan orang-orang sadar tentang apa yang sepatutnya mereka lakukan. Hersey dan Blanchard ( 1992 : 82 )

Definisi Gaya Kepemimpinan : 1.

Menurut Kartini Kartono Gaya kepemimpinan adalah pola – pola perilaku konsisten yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja melalui orang lain seperti yang dipersepsikan oleh orang – orang. Pola – pola itu timbul pada diri orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang. Para pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Meskipun penting disadari bahwa para pemimpin memiliki gaya commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

kepemimpinan yang berbeda-beda, namun penting pula diingat bahwa itu bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka dalam situasi tertentu tetapi bagaimana persepsi orang lain tentang perilaku pemimpin. Kartini Kartono ( 1994 : 46 ) 2.

Menurut Edwin A Fleishman Edwin A.Fleishman menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi orang antar perseorangan ( interpersonal ), lewat proses komunikasi, untuk mencapaisatu atau beberapa tujuan. Tjandra Yoga A ( 1973 : 3 )

3.

Menurut Robbin Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sesorang atau sekelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Robbin (1996: 90 )

4.

Menurut Weirich dan Koontz Menurut Weirich dan Koontz gaya kepemimpinan adalah seni atau proses untuk mempengaruhi orang lain sehingga mereka bersedia dengan kemampuan sendiri dan secara antusias bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Tjandra Yoga A ( 2002 : 188 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

5. Hellriegel dan Slocom Gaya

kepemimpinan

adalah

kemampuan

untuk

mempengaruhi,

memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Hellriegel dan Slocom ( 1992 : 24 )

Pendekatan Study Gaya Kepemimpinan a.

Paul Hersey dan Kenneth Blanchard

mengemukakan 4 ( empat ) gaya

kepemimpinan berdasarkan pendekatan situasional. Keempat gaya tersebut mempunyai ciri – ciri sendiri yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pemimpin membatasi peranan karyawan tentang tugas yang dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata – mata menjadi tanggung jawab pemimpin. 2. Gaya Kepemimpinan Konsultatif Pemimpin tipe konsultatif memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan – keputusan. Berbeda dengan tipe direktif, dalam tipe konsultatif mempergunakan konsultasi dua arah dan memberikan suportif kepada karyawan. Pemimpin mau mendengarkan keluhan dan persaan karyawan mengenai keputusan yang diambil.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

3.

digilib.uns.ac.id

Gaya Kepemimpinan Pertisipatif Pada tipe partisipatif, control atas pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan antara pemimpin dan karyawan dalam keadaan seimbang. Pemimpin dan karyawan sama- sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Komunikasi dua arah semakin meningkat. Keikutsertaan karyawan dalam memecahkan masalah dalam pengambilan keputusan makin bertambah, sebab pemimpin berpendapat bahwa karyawan memilih kecakapan dan pengetahuan yang luas dalam menyelesaikan tugas.

4.

Gaya Kepemimpinan Delegatif Pemimpin mendiskusikan yang dihadapi dengan karyawan selanjutnya

mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada karyawan. Karyawan berhak menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan. Karyawan memberikan wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusan sendiri, sebab mereka dianggap memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengelolanya dirinya. Robbins ( 1996 : 322 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

b.

digilib.uns.ac.id

Lippit dan White mengemukakan gaya kepemimpinan yang

berdasarkan oleh pendekatan situasional meliputi 3 ( tiga ) gaya kepemimpinan yaitu : 1. Gaya kepemimpinan otoriter mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala cara kegiatan yang akan dilakukan diputuskan semata – mata oleh pemimpin. 2.

Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan bersama antara pemimpin dan karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi.

3.

Gaya kepemimpinan liberal adalah kemampuan mempengaruhi orang lain bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada karyawan. Keuntungan gaya kepemimpinan ini adalah para anggota atau karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya, tetapi gaya kepemimpinan ini jelas membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacauan karena tiap anggota bekerja menurut selera masing – masing. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

House dan Mitchell mengemukakan 4 ( empat ) gaya kepemimpinan sebagai berikut : 1. Supportive Leadership ( Kepemimpinan yang mendukung ) Member perhatian kepada

kebutuhan

para

bawahan,

memperlihatkan

perhatian

terhadap

kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka. 2. Directive Leadership ( Kepemimpinan yang instruktif ) Memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, member pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan – peraturan dan prosedur –prosedur, mengatur waktu dan mengkoordinir pekerja mereka. 3.

Partisipative Leadership ( Kepemimpinan Partisipatif ) Berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan

opini dan saran

mereka. 4.

Achievement

Oriental

Leadership

(

Kepemimpinan

yang

berorientasi

padakeberhasilan ) Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, menetapkan pada keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.Gary Yulk ( 1998 : 242 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Kepemimpinan Kharismatik Teori kharismatik merupakan suatu perpanjangan dari teori atribusi. Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi ( perhubungan ) dari kemampuan kepemimpinan yang heroic atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku – perilaku tertentu. Telaah mengenai kepemimpinan kharismatik sebagain besar telah diarahkan pada pengidentifikasian perilaku-perilaku yang membedakan pemimpin kharismatik daripada mereka yang non kharismatik. Robbins ( 1996 : 59 )

Karakteristik utama dari pemimpin kharismatik adalah : Ø Percaya diri. Mereka benar – benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka Ø Visi mereka mempunyai tujuan ideal yang menuju pada masa depan yang lebih baik dari pada status quo. Makin besar disparitas antara tujuan ideal ini dengan status quo, makin besar kemungkinan bahwa pengikut akan menghubungkan visi yang luar biasa itu pada si pemimpin. Ø Kemampuan untuk mengungkapkan visi dengan jelas. Mereka mampu memperjelas dan menyatakan visi dalam kata – kata yang dipahami oleh orang lain. Ø Perilaku di luar kebiasaan. Mereka dengan kharisma ikut serta dalam perilaku yang dipahami sebagai baru, tidak konvensional dan berlawaanan dengan norma – norma. Bila berhasil perilaku ini menimbulkan kejutan dan kekaguman para pengikut. Ø Keyakinan kuat mengenai visi tersebut. Pemimpin kharismatik merasa sebagai yang berkomitmen kuat, dan bersedia

mengambil resiko, pribadi yang

tinggi,

mengeluarkan biaya tinggi dan melibatkan diri dalam pengorbanan untuk mencapai visi itu.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Ø Dipahami sebagai agen perubahan.

Pemimpin

kharismatik dipahami sebagai

agen perubahan yang radikal bukannya sebagai pelindung status quo. Ø Kepekaan lingkungan. Pemimpin itu mampu membuat penilaian yang realitas terhadap kendala lingkungan dan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan. Seorang pemimpin kharismatik mempunyai dampak yang dalam dan tidak biasa terhadap para pengikut, mereka merasakan bahwa keyakinan pemimpin tersebut adalah benar, mereka menerima pemimpin tersebut tanpa mempertanyakan lagi, mereka tunduk kepada pemimpin dengan senang hati, mereka merasa sayang terhadap pemimpin tersebut, mereka terlibat secara emosional dalam misi kelompok atau organisasi tersebut, mereka percaya bahwa mereka dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan misi tersebut dan mereka mempunyai tujuan – tujuan kinerja yang tinggi.House dan Gary Yulk (1998: 269 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

c.

digilib.uns.ac.id

Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Beberapa definisi kinerja, antara lain : a. Thomas C

( dalam Timpe, 1999 : 224 ) menyatakan

bahwa “

kinerja merupakan akumulasi tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seorang karyawan ke tempat kerja seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan – kecakapan teknis. Marihot Tua Efendi Hariandja (2002 : 195 ) b. Suatu pekerjaan adalah kesatuan kegiatan yang ada dalam suatu kerja yang memiliki langkah- langkah atau prosedur kinerja tertentu. Soedijarto ( 1991 : 78 ) c. Kinerja berhubungan dengan aspek tugas pokok yaitu perilaku, hasil dan keefektifan organisasi. Perilaku menunjukkan kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sementara hasil menunjukkan keefektifan perilaku individu yang bersifat obyektif maupun subyektif, sedangkan keefektifan organisasi merupakan langkah-langkah dalam pertimbangan hasil kerja organisasi, menekankan pada aspek proses. Soehardi Sigit ( 2003 : 328 ) d. Menurut Ilyas ( 2001 ) mengartikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

e. Soeprihanto ( 2000 ) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Dewan Produktivitas Nasional, bahwa individu yang mempunyai kinerja kerja adalah individu yang mempunyai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok lebih baik dari hari ini. Marihot Tua Efendi Harianja ( 2002 : 195 ) Selanjutnya pendekatan perilaku dan gaya lebih dapat menjelaskan hubungan interaksi antar pimpinan dengan bawahan atau anggota didalam suatu organisasi. Pendekatan ini berlandaskan asumsi bahwa kemampuan untuk memimpin dan kemampuan untuk mengikuti didasarkan atas gaya kepemimpinan.Kemudian Hersey berusaha memadukan model efektifitas pemimpin tiga dimensi dengan gaya kepemimpinan yang didasarkan pada tuntutan situasi lingkungan yang spesifik menyatakan bahwa gaya pemimpin yang sesuai dengan situasi tertentu disebut efektif. Sedangkan Gaya yang tidak sesuai dengan situasi tertentu disebut tidak efektif. ( Hersey, K. Blanchard : 1992 .115). Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai dalam suatu periode tertentu. Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas yang dicapai. Swasto (1996)

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Penilaian kinerja adalah suatu cara untuk mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya. Penilaian pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara keseluruhan. (Soeprihanto 2000 ).Penilaian kinerja dapat didefenisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja seorang pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja atau kegiatan kilas balik kajian kinerja atau pegawai. ( Ilyas 2001 ).

3.

Motivasi Motivasi kerja sebagaimana dikemukakan oleh Berelson dan Steiner seperti

dikutip oleh Ofoegbu disebutkan sebagai ”all those inner striving conditions, described as wishes, desires, urges, to stimulate the interest of a person in an activity.” Dengan demikian motivasi dipandang sebagai suatu kondisi dalam diri individu yang dapat memicu dan menstimulasi perilaku seseorang ( Ofoegbu, 2004: 82).

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Motivasi berarti memberikan dorongan semangat dan inspirasi kerja kepada orang lain untuk bekerja lebih giat dan lebik baik. Amstrong (1995: 372) Motivasi adalah keinginan (desire) dan kemauan (willingness) seseorang untuk mengambil keputusan, bertindak dan menggunakan seluruh kemampuan yang ada pada dirinya, baik kemampuan psikis, fisik maupun daya untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Sergiovanni (1987:126) Menurut Vroom (dalam Siagian, 1999: 742) Motivasi adalah akibat dari suatu hasil. Teori Herzberg faktor motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygien atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut atau ikut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Selanjutnya Herzberg menerangkan faktor motivasi itu terdiri dari: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Siagian (1999: 290)

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Teori Motivasi Banyak teori motivasi yang ada. Dari teori motivasi tersebut akan penulis kemukakan tentang enam teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori dua faktor, teori prestasi, teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth), teori motivasi Human Relation dan teori motivasi dari George. Selanjutnya ke enam teori tersebut akan penulis uraikan sebagai berikut. a. Teori Kebutuhan Menurut Maslow (dalam Bropy, 1998: 3-7), motivasi itu mempunyai lima tingkatan atau hirarki kebutuhan yaitu: 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan; 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan prestise pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; 5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya, sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Adapun motivasi yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang guru akan mempunyai kinerja yang baik bila guru tersebut mempunyai motivasi commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang diperoleh. Siagian, ( 1999: 294).

b. Teori Dua Faktor Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredierick herzberg. Menurut Umar dalam Sunarto (2004: 35) bahwa orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor faktor pemeliharaan (Maintenance factor) dan faktor-faktor pemeliharaan motivasi. Teori dua faktor menurut Sunarto dinamakan dengan konsep higiens, yang terdiri dari: isi pekerjaan, dan faktor higienis.

Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan di bawah ini. 1) Isi pekerjaan (Content = Satisfiers) yang berupa prestasi (achievement) yaitu kepuasan pribadi karena dapat menyelesaikan pekerjaannya secara baik, pengakuan (recognition) yaitu pengakuan maupun pujian atas pekerjaan yang selesai dengan baik, pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility) yaitu derajad kontrol terhadap pekerjaan, pengembangan potensi individu (advancement). 2) Faktor Higienis (Demotivasi = Disastifies) yang berupa gaji dan upah (wages or salaries), kondisi kerja (working condition), kebijakan administrasi (policy and administration), hubungan antar

pribadi

(interpersonal relation) dan kualitas

supervisi ( quality supervisor). Faktor higienis bersifat preventif terhadap ketidakpuasan dan tidak memotivasi seseorang dalam bekerja. Seorang yang bekerja commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

selalu mempertimbangkan

digilib.uns.ac.id

kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kerja

motivator yang timbul dalam diri seeorang c. Teori Motivasi Prestasi oleh MC. Clelland Mc. Clelland mengatakan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Dari pendapat dari Mc.Clelland tersebut dapat dikatakan bahwa setiap orang sebenarnya mempunyai kemampuan yang apabila dikembangkan dengan baik

maka seseorang tersebut

akan dapat berprestasi lebih baik dari yang diperkirakan.Mulyasa ( 2001:123 ) Mc. Clelland berpendapat ada tiga kebutuhan manusia, yaitu (1) Kebutuhan untuk berprestasi (needs for achievement); (2) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); (3) Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for power). Ketiga kekuasan tersebut merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja .Sunarto ( 2004:36 ). d. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) oleh Clyton Alderfer Teori ini merupakan penyempurnaan

dari teori yang dikemukakan

Oleh Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih

mendekati

keadaan yang

sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan

utama,

yaitu

kebutuhan

keberadaan

(eksistence

needs),kebutuhan afiliasi (relatednees needs), dan kebutuhan kemajuan (growth needs). ( Sulistiyani, 2004: 212 ). Motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai,dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subjektif yang timbul dalam organisme saat semua ini berlangsung. Dengan demikian, motivasi dapat menjadi pendorong commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

maupun penghambat individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam kaitan dengan kinerja pegawai, motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dalam melaksanakan tugas profesional dimulai Indikator dijabarkan dari aspek-aspek motivasi baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang guru akan mempunyai kinerja yang baik bila guru tersebut mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang diperoleh ( Siagian, 1999: 294).

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Pengertian perilaku tugas oleh Hersey dan Blanchard sama dengan arahan. Sedangkan Fiedler mengemukakan struktur tugas adalah sejauh mana kejelasan tugas dan orang yang bertangung jawab melaksanakannya. mengorganisasikan

dan

menetapkan

peran

anggota

Kadar upaya pemimpin kelompok

(pengikut)

menjelaskan aktifitas menyelesaikannya, dicirikan dengan upaya untuk menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara menyelesaikan secara rinci dan jelas ( Hersey dan Blanchard,1992 :114). Instrumen untuk mengukur perilaku hubungan menurut Hersey, Blanchard dan Hembleton (1992 :123) didasarkan lima dimensi perilaku yaitu: DIMENSI PERILAKU TUGAS

INDIKATOR PERILAKU Sejauh mana pemimpin

Memberikan dukungan

Memberikan dukungan dan dorongan

Mengkomunikasikan

Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat “ Memberi dan menerima “ tentang pekerjaan

Memudahkan interaksi

Memudahkan interaksi diantara orang-orangnya

Aktif menyimak

Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orangnya

Memberikan bantuan

Memberikan balikan tentang prestasi orang-orang

Gambar 1 : Instrumen untuk mengukur Perilaku Hubungan Pemimpin

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Sedangkan elemen- elemen system penilaian adalah sebagai berikut :

Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian Prestasi Kerja

Umpan balik bagi karyawan

Ukuran – ukuran bagi karyawan

Kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja Keputusan personalia

Catatan – catatan tentang karyawan

Gambar 2 : Elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja. Notoatmojo, 2003 Berdasarkan uraian diatas, nampaknya sangat diperlukan gambaran kinerja dari Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara

dalam

mengemban tugas dibidang kesehatan. a. Kuantitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan staf/ bawahan. Oleh karena itu satu alat untuk mengetahui staf yang mempunyai kinerja yang tinngi dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang dihasilkan.Semakin banyak pekerjaan

yang dihasilkan maka staf dapat

dikatakan lebih berprestasi di bandingkan dengan staf yang menghasilkan commit to user lebih sedikit pekerjaan.

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Berkaitan dengan hal tersebut maka sangat tepat apabila dalam penelitian tentang kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ini menggunakan variable kuantitas pekerjaan

sebagai salah satu alat untuk

mengukur kinerja staf. b. Kualitas pekerjaan Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja staf dapat dilihat dari sejauh mana staf dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. Kualitas pekerjaan terdiri dari keharusan, kebersihan,dan ketelitian pekerjaan. Berdasarkan pendapat tersebut maka kualitas pekerjaan dapat dilihat dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan yang dihasilkan. Sehingga dapat dikatakan bahwa anggota yang tingkat kinerjanya tinggi, mereka cenderung menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi. Syarif ( 1987:74 ) c. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan pimpinan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, oleh karena itu untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja anggota, selain diukur dengan kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, juga dapat diukur pula dengan ketepatan waktu. Semakin sedikit waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas maka staf tersebut dapat dikatakan lebih berprestasi dari pada anggota yang menyelesaikan pekerjaannya lebih lama. Ketepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang direncanakan.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Berkaitan dengan pandapat di atas maka dapat dikatakan bahwa anggota yang tingkat kinerjanya tinggi mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat. Agus Darma (1984:55)

4. Populasi dan Sampel a.

Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Jadi didalam suatu penelitian pada hakekatnya tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu didalam suatu populasi, karena akan memakan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Meneliti sebagian dari populasi di harapkan dapat menggambarkan hasil yang sesungguhnya

dari populasi. Oleh karena itu diperlukan

pengklasifikasian terhadap unit analisis dari klasifikasi tersebut melalui sampel, seperti pendapat Suharsini Arikunto (1992:104) yaitu sebagian atau wakil dari populasi yang di teliti. Arikunto ( 1992 : 102 ) Kemudian Arikunto mengatakan pula bahwa kebanyakan peneliti semakin banyak sampel atau semakin besar presentase sampel dari populasi, hasil penelitian akan semakin baik. Arikunto (1992:108) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiono ( 1993 : 72 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

b.

digilib.uns.ac.id

Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut

(

Sugiyono,

1992:51).

Selanjutnya

Agus

Irianto,

menyebutkan sample adalah himpunan bagian pengukuran yang dipilih dari populasi yang menarik perhatian ( Agus Irianto, 1989:62 ). Sedangkan menurut Mantra dan Kastra, dalam Singarimbun ( 1985:105-106 ) menyatakan : besarnya sample tidak boleh kurang dari 10% dan ada pula peneliti lain yang mengatakan bahwa besarnya sample minimal 5% dari jumlah satuan elementer ( elementary unit ) dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode random sampling atau teknik acak .Pada teknik acak ini, secara teoritis semua anggota dalam populasi mempunyai probabilitas atau kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel.( Sukardi, 2009 :58 )

B.

Penelitian Yang Relevan PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PD BPR DJOKO TINGKIR KABUPATEN SRAGEN Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang essensial bagi kelangsungan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting diantara sumber daya lainnya. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Masalah yang hendak dicari dalam penelitian ini adalah apakah variabelvariabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?, apakah variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?, manakah variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?. Sejalan dengan masalah tersebut, maka penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode sensus. Populasi dari penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN yang berjumlah 33 orang. Tehnik analisa data yang digunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik uji t, uji F, pengolahan data statistik enggunakan bantuan program SPSS. Hasil analisis menunjukkan bahwa keseluruhan hasil uji validitas dapat dinyatakan valid pada setiap item pertanyaan karena diperoleh r hitung > r tabel. Sementara dari uji reliabilitas seluruh item pertanyaan dinyatakan reliabel. Selanjutnya dari analisis uji t menunjukkan kemampuan intelektual menduduki peringkat pertama, kebutuhan keterkaitan menduduki peringkat kedua, kebutuhan eksistensi menduduki urutan ketiga, kebutuhan pertumbuhan menduduki peringkat keempat. Uji t menunjukkan nilai t hitung untuk kebutuhan eksistensi sebesar 2,121, kebutuhan keterkaitan sebesar 2,247, commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

kebutuhan pertumbuhan 2,074, kemampuan intelektual sebesar 2,776. Dari uji F yang dilakukan diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel. Koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 81,1%. Dari bukti-bukti tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi dari persamaan regresi bersifat positif sehingga bahwa variabel independen yang terdiri dari

variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan,

kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Dari uji F diperoleh hasil nilai F hitung lebih besar dari F tabel sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

variabel-variabel

kebutuhan

kebutuhan

eksistensi,

kebutuhan

keterkaitan,

pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : motivasi karyawan pada perusahaan ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapai oleh karyawan, misalnya dengan memberi kenaikan gaji, pemberian bonus, jaminan kerja, pemberian promosi tugas yang menantang kreativitas, kebebasan dalam bekerja dan pujian dari atasan, pemberian imbalan ini tentu harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi perusahaan sehingga mampu mengarahkan para karyawan pada pelaksanaan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien dan tidak merugikan perusahaan. Pimpinan senantiasa meningkatkan kemampuan pegawai dengan cara memberikan

kesempatan

untuk mengikuti commit to user

penataran,

kursus-kursus,

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

seminar/melanjutkan pendidikan lebih tinggi sehingga pagawai dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan-pelatihan terhadap karyawan untuk perbaikan kualitas kerja, melakukan peningkatan kemampuan kualitas kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, peningkatan ketangguhan dengan pelatihan-pelatihan mengenai penguasan dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan. Serta peningkatan sikap karyawan terhadap pekerjaan pada waktunya. Perlu ditingkatkan pembinaan agar diantara teman sekerja tidak mengalami kesulitan atau hambatan dalam menjalankan tugas rutin. Bila perlu, diadakan perbincangan diantara teman sekerja mengenai tugas rutin, agar apabila ada kesulitan bisa dibantu.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

C. Kerangka Berfikir Berangkat dari konsep diatas ( Kepemimpinan, kinerja dan motivasi ) maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran, yang bertujuan untuk memudahkan pemahaman tentang konsep dalam penelitian ini.

KEPEMIMPINAN Kharismatik Non Kharismatik

KINERJA MOTIVASI Tinggi Rendah

Gambar 3 : Kerangka Berfikir Kajian pengaruh

gaya kepemimpinan

kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai ditinjau dari motivasi .

Penelitian ini akan difokuskan pada apakah ada pengaruh antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik

serta motivasi tinggi dan

motivasi rendah karyawan yang akan dihubungkan dengan kinerja staf di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

D. Hipotesis Penelitian

1. Ada perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditinjau dari motivasi 2. Ada perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan motivasi rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara . 3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara .

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A.

Desain Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif ( Ex Post Facto ), adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat dimanipulasi. ( Kerlinger, 1973 : 379 ).

B.

Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

C.

Populasi dan Sampel

1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara yang orang.

commit to user

berjumlah 180

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

2. Sampel Sampel dalam penelitian ini ditetapkan 50 % dari jumlah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara termasuk tenaga honor,kontrak dan lainnya yaitu : 50 % X 180 = 90 ( Sembilan puluh ) orang responden. Dengan pertimbangan jumlah tersebut cukup representative dalam arti semua ciri-ciri atau karakteristik yang ada pada populasi dapat terwakili.

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kepemimpinan Kepemimpinan kharismatik adalah kepercaya diri, dimana mereka benar – benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka serta proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok yang menunjukkan tingkat kemampuan sebagai seorang pemimpin/ leadership, secara operasional akan diukur dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan jawaban : ya (2), kadang – kadang (1) dan tidak (0). Skala pengukuran : ordinal, penilaian kepemimpinan kharismatik apabila skor ( 43 – 48 ) dan kepemimpinan non kharismatik skor ( 33–42 ). 2. Kinerja Kinerja adalah kegiatan yang menunjukkan tingkat tugas – tugas yang harus dikerjakan sebagai pegawai negeri di dinas kesehatan, , yaitu : 1) Tindakan konstruktif, 2) Percaya diri, 3) Mempunyai rasa tanggung jawab, 4) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, 4) Mempunyai pandangan ke commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

depan, 5) Mampu penyelesaikan persoalan. Secara operasional akan diukur dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2) jarang ,(1) tidak pernah. 3.

Motivasi Motivasi adalah keinginan untuk melaksanakan tugas – tugas dengan baik, secara operasional diukur dengan kuisioner terdiri dari pertanyaan atau pernyataan motivasi. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Rentang jawaban dengan skor yang diperoleh dari jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2) jarang ,(1) tidak pernah. Skala pengukuran, ordinal : penilaian motivasi tinggi apabila skor ( 117 – 135 ) dan motivasi rendah skor ( 101 - 113 ).

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

E. Alat Pengumpul Data Dalam setiap penelitian diperlukan kemampuan memilih dan menyusun tehnik serta alat pengumpulan data yang relevan, disamping penggunaan metode yang tepat, juga di perlukan kecermatan dalam memilih data. Beberapa tehnik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini, antara lain :

1. Data Primer Diperoleh langsung melalui pengisian angket atau kuisioner tentang kepemimpinan, kinerja dan motivasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai obyek penelitian.

2. Data Sekunder Yaitu tehnik pengumpulan data / informasi dengan mempelajari dokumen-dokumen lembaga / organisasi yang meliputi gambar / bagan struktur organisasi lembaga, nama dan jumlah anggota, uraian tugas dan wewenang,

dan data lainnya yang dibutuhkan yang berada di Dinas

Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

3. Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran Dalam sebuah penelitian, Instrument yang baik harus memenuhi 2 ( dua ) persyaratan penting yaitu valid dan reabilitas. a. Uji Validitas Pengujian validitas adalah sebagai ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument. Validitas digunakan untuk mengetahui apakah kuisioner dapat mengungkapkan data – data yang ada pada variabel – variabel penelitian secara tepat. Untuk menguji validitas digunakan rumus korelasi Product Momen Pearson ( Singarimbun.1995 : 157 ) yaitu : r = n ( ∑ xy ) – (∑ x ) (∑y ) n x - ∑x ∑n ∑y -∑ y ) Dimana : r = Koefesien korelasi antara skor pertanyaan tertentu dengan skor total skala sikap x = Skor subyek pada pertanyaan tertentu y = Skor total pada skala sikap n = Banyaknya subyek keseluruhan item Untuk mengetahui validitas item digunakan rumus korelasi product moment, dimana butir soal dikatakan valid apabila r dihitung lebih besar dari pada r table ( r = 0,361 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

b. Uji Reliabilitas

“ Suatu alat pengukur dikatakan reliabilitas jika kita selalu mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan padawaktu yang berbeda-beda ”( Walizer, Wiener,1990:38 ). Pengujian reabilitas menggunakan koefesien alpha cronbach, dengan rumus :

k r= k-1

∑σb²

1-

( Arikunto, 1998 )

σ1 ² Dimana : r

= reabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan

∑σb² = jumlah varians butir σ1 ²

= varians total

Instrument penelitian dikatakan reliable apabila nilai cronbach alpha lebih besar ( > ) dari 0,60 ( Ghozali, 2004 )

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

4.

digilib.uns.ac.id

Uji Persyaratan.

Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan kelompok-kelompok yang dibandingkan homogen. Oleh karena itu

analisis

varian mempersyaratkan

uji

normalitas dan

homogenitas data.

a.

Uji Normalitas

Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Distribusi normal merupakan distribusi teoritis dari variable random yang kontinyu. Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel terdistribusi secara normal. Data dikatakan terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2005).Uji normalitas yang paling sederhana adalah membuat grafik distribusi frekuensi atas skor yang ada.Mengingat kesederhanaan tersebut, maka pengujian kenormalan data sangat tergantung pada kemampuan mata dalam mencermati plotting data.( Irianto,A : 2004, 272 ).

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

b. Uji Homogenitas Homogenitas merupakan kesamaan variansi antar kelompok yang ingin dibandingkan, sehingga kita akan berhadapan dengan kelompok yang dari awalnya dalam kondisi yang sama. Uji Homogenitas variansi ( variance ) sangat diperlukan sebelum kita membanding dua kelompok atau lebih, agar perbedaan yang ada bukan disebabkan oleh adanya perbedaan data dasar ( ketidakhomogenan kelompok yang dibandingkan ) Data dikatakan homogeny apabila value sig. lebih besar dari 0,05 . ( Irianto,A : 2004 ,275 )

5.

Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument. a. Angket / Kuisioner Kepemimpinan

Kisi – kisi instrument variabel Kepemimpinan Kharismatik

Dimensi Percaya Diri Kemampuan

Keyakinan Kepekaan Lingkungan

Indikator -

Memperhatikan Penampilan Komunikasi Pintar Rajin Memberikan solusi Bertanggung jawab Keberhasilan Kepedulian Tingkat emosi

Nomor Butir 1 2,3,4 5,6 7,8 9 10,11,12 13,14,15,16 17,18,19 20,21,22,23,24 25,26,27,28,29

Jumlah: commit to user

Jumlah

1 3 2 2 1 3 4 3 5 5 29

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Proses pengembangan instrument kepemimpinan dimulai dengan menyusun butir instrument sebanyak 29 butir pernyataan dengan tiga pilihan jawaban ( options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas. Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya. Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel. Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r

hitung

dengan r

table

dimana untuk harga r

table

diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga r

tabel

= 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

berikut. (1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid (2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid. Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 4 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Keempat

butir

pertanyaan yang drop tersebut adalah nomor 5,10,14 dan 21 . Butir yang dinyatakan valid sehingga boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah: 1,2,3,4,6,7,8,9,11,12,13,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28 dan butir 29.

Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan Dimensi Percaya Diri N = 30

r butir r table Status

Dimensi Kemampuan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

0.8

0.6

0.6

0.6

0.2

0.8

0.7

0.7

0.4

0.2

0.7

0.895

24

43

46

97

94

11

49

43

89

77

90

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

06

06

06

06

06

06

06

06

06

06

06

06

V

V

V

V

D

V

V

V

V

D

V

V

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

13

14

0.743

0.192

0.306 V

0.306 D

Dimensi Keyakinan 15 16

17

18

19

0.741

0.642

0.870

0.611

0.587

0.306

0.306

0.306

0.306

0.306

V

V

V

V

V

Dimensi Kepekaan Lingkungan 24 25

26

27

28

29

0.611

0.587

0.559

0.835

0.835

0.306

0.306

0.306

V

V

V

0.306 V

0.306 V

0.306 V

20

21

22

23

0.743

0.192

0.741

0.642

0.870

0.306 V

0.306 D

0.306

0.306

V

V

Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010. Keterangan : V

: Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data )

D

: Drop ( butir instrument dikeluarkan / tidak dipakai )

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument penilaian staf tentang perilaku kepemimpinan yang memuat 29 butir termasuk 4 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,9625. Sedangkan perhitungan kedua yang hanya memuat butir yang valid saja, yakni 25 butir, harga reliabilitasnya adalah r = 0,9759. b.

Angket / Kuisioner Kinerja Staf Kisi – kisi instrument variabel kinerja Staf Dinas Kesehatan Nomor Dimensi Indikator Butir

Kualitas kerja (a) (b) (c)

Merencanakan program kerja 1 dengan tepat Melakukan penilaian hasil 2 pekerjaan Berhati- hati dalam berkerja 3,4,5 commit to user

Jumlah

1 1 3

perpustakaan.uns.ac.id

Kecepatan/ Ketepatan Kerja

(a) (b) (c)

Inisiatif dalam kerja

(a) (b) (c)

Kemampuan kerja

(a) (b) (c) (d)

Komunikasi

(a) (b) (c)

digilib.uns.ac.id

Menerapkan hal yang baru dalam pekerjaan Melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang pekerjaan Menyelesaikan program kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan Menggunakan peralatan/aplikasi yang mendukung pekerjaan Menggunakan berbagai model pekerjaan Menciptakan teknis/system baru dalam melakukan pekerjaan Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik Mampu menggunakan peralatan modern/teknologi Mampu melakukan penilaian hasil kerja Menguasai landasan kerja

6,7

2

8,9

2

10,11

2

12,13

2

14

1

15

1

16,17,18 19 20,21

4

22,23

2

24

1

Mengkomunikasikan hal- hal baru 25,26 dalam pekerjaan Berkomunikasi dengan baik 27,28 dengan rekan kerja Terbuka dalam menerima kritik 29,30,31,32 dan masukan untuk perbaikan perkerjaan

Jumlah

2

2 2 4

32

Proses pengembangan instrument kinerja staf dimulai dengan menyusun butir instrument sebanyak 32 butir pernyataan dengan lima pilihan jawaban ( options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya. Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel. Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja. Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r

hitung

dengan r

table

dimana untuk harga r

table

diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga r

tabel

= 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

berikut.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid (2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid. Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 5 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Kelima butir tersebut adalah nomor 5,9,17,21 dan 26 . Butir yang dinyatakan valid sehingga boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah : 1,2,3,4,6,7,8,10,11,12,13,14,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28,29,30,31 dan 32. Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf N=30

Dimensi Kualitas Kerja 2 3 4

1

5

6

7

Dimensi Kecepatan/Ketepatan Kerja 8 9 10

11

0.8 24 0.3 06

0.6 43 0.3 06

0.6 46 0.3 06

0.6 97 0.3 06

0.2 94 0.3 06

0.8 11 0.3 06

0.7 49 0.3 06

0.7 43 0.3 06

0.2 89 0.3 06

0.4 77 0.3 06

0.7 90 0.3 06

Status

V

V

V

V

D

V

V

V

D

V

V

12

Dimensi Inisiatif dalam kerja 13 14

15

16

17

18

r butir r table

Dimensi Kemampuan Kerja 19 20 21

22

23

24

0.7 70 0.3 06

0.7 80 0.3 06

o.6 79 0.3 06

0.7 43 0.3 06

0.7 49 0.3 06

0.3 02 0.3 06

0.7 80 0.3 06

0.6 79 0.3 06

0.7 49 0.3 06

0.3 02 0.3 06

0.7 43 0.3 06

0.6 91 0.3 06

0.8 16 0.3 06

V

V

V

V

V

D

V

V

V

D

V

V

V

Dimensi Komunikasi 28 29

25

26

27

30

31

32

0.743

0.192

0.741

0.642

0.870

0.611

0.587

0.690

0.306

0.306

0.306

0.306

0.306

0.306

0.306

0.306

V

D

V

V

V

V

V

V

Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Keterangan : V

: Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data )

D

: Drop ( butir instrument dikeluarkan )

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument kinerja staf yang memuat 32 butir termasuk 5 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,9684. Sedangkan perhitungan kedua yang memuat butir yang valid saja, yakni 27 butir, harga reabilitasnya adalah r = 0,9747. Tampak bahwa makin valid butir instrument, makin tinggi harga reabilitasnya. Harga reabilitas ini, setelah diadakan estimasi melalui standard error of measurement termasuk reabilitas sangat tinggi.

c. Angket / Kuisioner Motivasi Kerja Staf Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Dimensi

Motivasi Internal

Indikator -

Motivasi Eksternal

-

Tanggung jawab staf dalam melaksanakan tugas Melaksanakan tugas dengan target yang jelas Memiliki tujuan jelas dan menantang Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Kisi – Kisi Instrumen Motivasi Kerja Staf Dinas Kesehatan commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Dimensi Tanggung Jawab

Indikator -

Prestasi

-

Pengembangan Diri

-

Kemandirian

-

Kerja keras Tanggung jawab Pencapaian tujuan Menyatu dengan tugas Dorongan untuk sukses Umpan balik Unggul Peningkatan keterampilan Dorongan untuk maju Mandiri dalam bekerja Suka pada tantangan

Nomor Butir 1,2 3,4 5,6,7,8 9

Jumlah 2 2 4

10,11,12

1 3

13,14,15,16,17 18,19,20 21,22,23,24,25

5 3 5

26, 27

2

28,29,30

3

31,32,33,34

4

Jumlah:

34

Proses pengembangan instrument motivasi staf dimulai dengan penyusunan butir instrument sebanyak 34 butir pernyataan dengan lima pilihan jawaban ( options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas. Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya. Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam commit to user pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel. Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja. Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r

hitung

dengan r

table

dimana untuk harga r

table

diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga r

tabel

= 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

berikut. (1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid (2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid. Berdasarkan hasil pengujian validitas, butir soal pada kuisioner yang semula berjumlah 34 ditemukan ada 4 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan validitas karena r hitung < r table. Keempat

butir yang dinyatakan drop tersebut

adalah nomor 4,18,22 dan 27.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Sedangkan 30 butir yang dinyatakan valid dan boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah : 1,2, 3,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,19,20,21,23,24,25,26, 28,29,30,31,32,33 dan 34. Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja

Dimensi Tanggung Jawab N=30 1

2

3

4

5

6

7

8

9

r butir

0.702

0.381

0.342

0.231

0.758

0.528

0.829

0.821

0.779

r table

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

V

D

V

D

V

V

V

V

V

Status

Dimensi Prestasi 10

11

0.545 0.306

0.587 0.306

12

13

0.857 0.306

0.981 0.306

V

V

V

V

14

15

0.981 0.306

0.968 0.306

V

16 0.796 0.306

V

0.625 0.3 06 V

18

19

20

0.625 0.306

0.035 0.306

0.981 0.306

0.866 0.306

V

D

V

V

V

Dimensi Pengembangan Diri 21

17

Dimensi Kemandirian

22

23

24

25

26

0.035

0.981

0.768

0.866

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.9 68 0.3 06

D

V

V

V

V

27

28

29

30

31

0.298

0.942

0.612

0.789

0.789

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

0.3 06

D

V

V

V

V

32

33

34

0.611

0.7 36 0.3 06 V

0.3 73 0.3 06 V

0.3 06 V

Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010. Keterangan : V : Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data ) D : Drop ( butir instrument dikeluarkan ) commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument motivasi kerja staf yang memuat 34 butir termasuk 4 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,973. Sedangkan perhitungan kedua yang memuat butir yang valid saja, yakni 30 butir, harga reabilitasnya adalah r = 0,982. Tampak bahwa makin valid butir instrument, makin tinggi harga reabilitasnya.

F. Teknik Analisa data Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode ex post facto dengan desain factorial 2 x 2. Teknik analisa statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah ANOVA dua jalur. Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Karanegara. Responden sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 90 orang staf. ( Kamaluddin, 2005 : 24 )

Design factorial penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

KHARISMATIK M O T I V A S I

KEPEMIMPINAN NON KHARISMATIK

TINGGI

A1 B1

A2 B1

RENDAH

A1 B2

A2 B2

Gambar 4 : Desain penelitian ex post facto .Emzir ( 2008 : 138 ) commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Keterangan : A1 B1

: Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi

A2 B1

: Kepemimpinan non kharismatik dengan motivasi tinggi

A1 B2

: Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi rendah

A2 B2

: Kepemimpinan non kharismatik denan motivasi rendah

Analisis data dimulai dengan analisis statistic deskriptif, menghitung rata – rata dan simpangan baku. Selanjutnya dilakukan analisis yang lebih mendalam dengan statistic Inferensial. Analisis statistik inferensial, sering juga disebut statistik induktif dan statistik probalitas, adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data sample dan hasilnya diberlakukan untuk populasi ( Soegiyono, 1992 ). Metode ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variable bebas terhadap variable tergantung statistik inferensial yang digunakan dalam analisa dan menggunakan analisis regresi berganda. 1. Menggunakan ANAVA untuk melihat perbedaan rata – rata untuk tiga kelompok atau lebih ( Emzir, 2008 : 126 ). 2. Untuk menguji sejauh mana variable independent berpengaruh terhadap variable dependent digunakan uji F. Uji F digunakan untuk menguji variable independent secara bersama-sama ( serentak ) pengaruhnya terhadap variable dependen pada taraf signifikan 0,05. Untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel tak bebas secara bersama-sama digunakan uji F. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui besarnya nilai F digunakan analisis regresi dengan bantuan SPSS. Adapun untuk mengetahui ada tidaknya hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel pada uji 1 sisi, dengan ketentuan apabila F hitung > F tabel maka Hₒ ditolak. Ini berarti signifikans. Sebaliknya, apabila F hitung < F tabel, maka Hₒ diterima yang berarti tidak signifikans. ( Mudrajad Kuncoro 2001: 98). G.

Jadual Penelitian Penelitian dilaksanakan dari bulan agustus sampai dengan bulan oktober tahun 2010 seperti jadual dibawah ini : agustus 2010

September 2010

Oktober 2010

KEGIATAN I

II

III

IV

I

1. Pengumpulan data a. Obs langsung b. Kuesioner 2. Analisa Data a. Data Primer b. Data Sekunder 3. Penyusunan Tesis a. BAB I - BAB III b. BAB IV c. BAB V

commit to user

II

III

IV

I II

III

IV

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Frequency Table Kepemimpinan

Valid

Frequency Kharismatik 55 Non Kharismatik 35 Total 90

Percent 61,1 38,9 100,0

Valid Percent 61,1 38,9 100,0

Cumulative Percent 61,1 100,0

Motivasi

Valid

Tinggi Rendah Total

Frequency 42 48 90

Percent 46,7 53,3 100,0

Valid Percent 46,7 53,3 100,0

Cumulative Percent 46,7 100,0

Frequencies Statistics

Kinerja N

Valid Missing

Mean Median Minimum Maximum Sum

90 0 115,22 113,00 101 135 10370

Kepemim pinan 90 0 1,39 1,00 1 2 125

Motivasi 90 0 1,53 2,00 1 2 138

Histogram data terlampir commit to user

Nilai Kepemim pinan 90 0 42,59 44,00 33 48 3833

Nilai Motivasi 90 0 114,01 113,00 101 135 10261

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

B. Uji Normalitas dan Homogenitas. Sebelum dilakukan uji normalitas dan homogenitas serta untuk memudahkan pengujian nantinya maka data dikelompokkan dulu seperti tabel dibawah ini. Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Minimum

Maximum

A1B1

30

128,5333

4,20782

119,00

135,00

A2B1

12

118,7500

3,04884

116,00

126,00

A1B2

25

106,0400

4,38254

101,00

113,00

A2B2

23

106,0000

2,93877

101,00

110,00

A1B1 : Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi

= 30

A2B1 : Kepemimpinan non kharismatik dengan motivasi tinggi

= 12

A1B2 : Kepemimpinan kharismatik dgn motivasi rendah

= 25

A2B2 : Kepemimpinan non kharismatik dgn motivasi rendah

= 23

1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan pengujian One-Sample Kolmogorov - Smirnov test . Tabel 4 dibawah memperlihatkan hasil uji normalitas data, dimana terlihat bahwa nilai Asymp.Sig.(2-tailed ) diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

One Sample Kolmogorov – Smirnov Test

N Normal Parameters ª,ᵇ Most Extreme Differences

Mean Std.Deviation Absolute Positive Negatif

Kolmogorov-SmirnovZ Asymp.Sig.(2-tailed) a.

Test distribution is Normal

b.

Calculated from Data

A1B1

A2B1

A1B2

A2B2

30 128,5333 4,20782 ,156 ,156 -,150 ,854 ,460

13 118,7500 3,04884 ,347 ,347 -,200 1,203 ,111

25 106,0400 4,38254 ,199 ,199 -,137 ,996 ,274

23 106,0000 2,93877 ,198 ,198 -,194 ,951 ,326

Tabel 4 : Tabel distribusi normal uji sampel one sample Kolmogorov smirnovtest.

2.

Uji Homogenitas Pada tabel 5 dibawah ini dapat dilihat data yang telah di uji homogenitasnya menggunakan uji levene adalah homogen, dimana nilai sig > 0,05. Leneve’s Test of Equality of Error Variances Dependent Variable : Kinerja F 1,741

df1

df2 3

Sig. 86

,165

Test the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups. a. Design : intercept + kepemimpinan+motivasi+kepemimpinan*motivasi Tabel 5 : Tabel uji homogenitas dengan uji Levene

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

C.

digilib.uns.ac.id

Pengujian Hipotesis Setelah dilakukan pengujian normalitas dan homogenitas, maka data yang telah dikumpulkan tersebut dianalisa lebih lanjut untuk bisa menjawab pertanyaan pada hipotesa yang diajukan. Tabel 6 : Kepemimpinan

Kharismatik dan Non

Kharismatik dengan

Motivasi Tinggi. Kepemimpinan (A) Kharismatik

Motivasi Tinggi

Non Kharismatik

123

129

116

122

135

124

120

126

119

127

129

117

128

135

117

125

129

118

119

135

118

129

126

118

128

135

126

128

133

117

129

129

118

130

135

117

128

126

131

128

Jumlah = 5281 Rata-rata = 125,74

129 130 Jumlah

3856

1425

Rata-rata

128,53

118,75

Sumber : Hasil olahan SPSS dari pengisian angket, Oktober 2010. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Pada tabel 6 diatas menunjukkan bahwa hasil uji hipotesis antara kepemimpinan kharismatik dan Non kharismatik dengan motivasi tinggi. Diketahui jumlah skor dari kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi adalah 3856 dengan rata – rata 128,53, sedangkan untuk Kepemimpinan Non Kharismatik dengan motivasi tinggi

jumlah skor diketahui adalah 1425 dengan rata – rata 118,75.

Sehingga apabila jumlah skor secara keseluruhan tersebut ditotal antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik dengan motivasi tinggi didapatkan sebesar 5281 dengan rata – rata 125,74. Pada tabel 7 dibawah ini akan ditunjukkan hasil uji hipotesis antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik dengan motivasi tendah, dimana jumlah skor yang didapatkan pada kepemimpinan kharismatik dengan motivasi rendah adalah sebesar 2651 dengan rata – rata 106,04 dan skor untuk kepemimpinan non kharismatik dengan motivasi rendah adalah 2438 dengan rata – rata 106,00. Sehingga jumlah skor keseluruhan kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik dengan motivasi rendah diketahui sebesar 5089 dengan rata – rata 106,02.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Tabel 7 : Kepemimpinan Kharismatik

dan

Non

Kharismatik dengan

Motivasi Rendah. Kepemimpinan (A) Karismatik

Motivasi Rendah

Jumlah

Non Karismatik

101

106

108

103

112

101

109

105

111

113

109

104

113

103

109

110

110

103

109

103

113

103

110

106

104

103

105

101

101

103

104

106

103

103

103

103

103

110

103

105

110

113

105

104

110

101

104

106

105

Jumlah = 5089 Rata-rata = 106,02

2651

2438

Rata-Rata

106,04

106,00

Jumlah

6507

3863

Rata-Rata

118,31

110,37

Sumber : Hasil olahan SPSS dari data pengisian angket, Oktober 2010. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Apabila data tersebut dikelompokan lagi menurut masing – masing variabel maka akan didapatkan hasil uji hipotesis antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik sebagai berikut : Kepemimpinan Kharismatik

Non Kharismatik

∑ = 3856

∑ = 1425

X = 128,53

X = 118, 75

Hasil uji hipotesis antara motivasi tinggi dan rendah digambarkan pada diagram baris berikut : Motivasi Tinggi

∑ = 26 51 X = 106,04

Rendah

∑ = 2438 X = 106,00

Sehingga sesuai dengan metode penelitian yang digunakan interaksi dari keduanya antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik serta motivasi tinggi dan rendah dengan design factorial 2 x 2 menjadi seperti diagram hipotesa dibawah ini :

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

KEPEMIMPINAN

KHARISMATIK M O T I V A S I

NON KHARISMATIK

Total

TINGGI

∑ = 3856 X = 128,53

∑ = 1425 X = 118, 75

∑ = 5281 X =125,74

RENDAH

∑ = 2651 X = 106,04

∑ = 2438 X = 106,00

∑ = 5089 X =106,02

∑ = 6507 X = 118,31

∑ = 3863 X = 110,37

Total

Keterangan : Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi ∑ = 3856 dan x = 128,53 Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi rendah ∑ = 2651 dan x = 106,04 Kepemimpinan non kharismatik dgn motivasi tinggi ∑ = 1425 dan x = 118,75 Kepemimpinan non kharismatik dgn motivasi rendah ∑ = 2438 dan x =106,00 . D. Pembahasan Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : 1. Ada perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non karismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.. 2. Ada perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. 3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable: Kinerja Source Corrected Model Intercept Kepemimpinan Motivasi Kepemimpinan * Motivasi Error Total Corrected Total

Type III Sum of Squares 9528,879a 1054125,763 482,140 6205,966 474,319 1266,677 1205650,000 10795,556

df 3 1 1 1 1 86 90 89

Mean Square 3176,293 1054125,763 482,140 6205,966 474,319 14,729

F 215,652 71569,026 32,735 421,349 32,204

Sig. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

a. R Squared = ,883 (Adjusted R Squared = ,879)

Berdasarkan data yang ada diperoleh : 1. Perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non karismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditinjau dari motivasi ditunjukkan nilai F hitung sebesar 32,735 dengan p = 0,000, artinya ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non karismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. Analisa diatas selaras dengan penelitian Haryono ( 2009 ) bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, yang berarti bahwa tinggi rendahnya gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Satu Atap Kerugmunggang Kecamatan Borobudur Kabupaten Magelang dan digunakan untuk memberikan hubungan yang positif dengan kinerja guru. Semakin tinggi gaya kepemimpinan kepala sekolah berarti semakin baik pula kinerja guru yang dan semakin rendah gaya kepemimpinan kepala sekolah semakin rendah pula kinerja guru. Terbuktinya Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru tersebut sesuai dengan commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

pendapat Mulyasa (2007:98) yang menyatakan: “ Kepala sekolah sebagai leader harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan dan kemampuan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Hasil penelitian tersebut sekaligus mendukung hasil penelitian Marwan (2007) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru baik secara parsial maupun simultan. 2. Perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan nilai F hitung sebesar 421,349 dengan p = 0,000, artinya ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. Analisa diatas sesuai dengan hipotesa penelitian Siti Zuraidha ( 2009 ) yang menyatakan “Ada hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SLB di Kabupaten dan Kota Madiun” terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya koefisien korelasi sebesar 0,533 dan hasil uji signifikansi korelasi di mana diperoleh nilai uji t sebesar 6,67 yang signifikan pada a = 5%. 3. Interaksi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan nilai F hitung sebesar 32,204 dengan p = 0,000, artinya ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Analisa interaksi yang dilakukan diatas selaras juga dengan penelitian yang telah dilakukan Siti Zuraidha yang meneliti hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja dan persepsi guru tentang gaya kepemimpinan kepala sekolah di SLB Kabupaten dan Kota Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan pengujian menghasilkan nilai koefisien korelasi ganda sebesar 0,527. Hasil uji signifikansi korelasi ganda diperoleh hasil bahwa nilai F yang diperoleh adalah sebesar 40,77. Harga tersebut selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel pada dk pembilang 3 dan dk penyebut (114-3-1) = 110 untuk taraf signifikansi 5% Ftabel = 2,37. Hasil perbandingan menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel pada dk (a=0.05; 3; 110) = 2,37 atau 40,77 > 2,37.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN , IMPLIKASI DAN SARAN

A.

Simpulan Berdasarkan analisa data hasil penelitian di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara tentang pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja ditinjau dari motivasi pegawai diketahui : 1.

Ada

perbedaan

pengaruh

yang

signifikan

antara

kepemimpinan

kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara 2. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara. 3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

B. Implikasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan pengaruh positif yang signifikan tentang gaya kepemimpinan secara bersama-sama dengan motivasi di Kabupaten Kutai Kartanegara. Berdasarkan hasil penelitian ini selanjutnya dapat dikemukakan implikasi hasil penelitian baik teoritis maupun praktis sebagai berikut. Implikasi teoritis dari hasil penelitian adalah bahwa semakin berkharisma seorang pemimpin, maka akan semakin tinggi pula kinerja staf. Disiplin dan motivasi kerja merupakan pendorong bagi staf untuk meningkatkan kinerja mereka dalam meraih keunggulan, jika pengorganisasian dan penempatan staf secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing staf, maka dapat meningkatkan kinerja dan mengubah gaya kepemimpinan menjadi tugastugas yang lebih menarik dan bervariasi. commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Para pemimpin kharismatik kemungkinan akan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan, rasa percaya diri serta pendirian dalam keyakinan dan cita – cita mereka sendiri. Suatu kebutuhan akan kekuasaan memotivasi pemimpin tersebut untuk mencoba mempengaruhi para pengikut terhadap pertimbangan dan pendapat pemimpin tersebut. Seorang pemimpin tanpa pola cirri

yang

demikian

lebih

kecil

kemungkinannya

akan

mencoba

mempengaruhi orang, dan jika berusaha mempengaruhi, maka lebih kecil kemungkinannya berhasil. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah bahwa agar kinerja staf semakin meningkat, maka pihak-pihak yang berkompeten dalam hal ini adalah kepala dinas dan kepala bidang sebagai pimpinan di Dinas Dinas Kesehatan Kabupatan Kutai Kartanegara harus mampu memberikan stimulus dan menciptakan kondisi kerja yang mendukung staf untuk berprestasi melalui pemberian motivasi dan peningkatan kedisiplinan. Selain itu para pejabat struktural juga harus mampu menciptakan iklim kerja yang kondusif sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja staf.

C. Saran 1. Kepemimpinan kharismatik lebih berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara apabila pimpinan tersebut bisa menampilkan kharisma yang positif terhadap bawahannya dengan sikap percaya diri yang tinggi, perilaku diluar kebiasaan, memiliki keyakinan yang kuat dan kepekaan lingkungan yang tinggi. 2. Kepemimpinan kharismatik dapat menghasilkan kinerja yang tinggi dikalangan pengikutnya hal ini dikarenakan bahwa orang – orang yang bekerja untuk pemimpin kharismatik termotivasi untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra dan menyukai pemimpin mereka.

commit to user

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

3. Agar kinerja staf lebih optimal, maka motivasi karyawan terhadap pekerjaan baik itu motivasi internal maupun ekternal lebih ditingkatkan, pimpinan juga harus lebih memotivasi bawahan sebagai bagian dari motivasi external. 4. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang berhubungan dengan kepemimpinan, kinerja dan motivasi perlu mempertimbangkan hasil penelitian ini untuk diteliti atau dikonfirmasi ditempat lain terutama pada lembaga yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat.

commit to user