HUMARES JAARBERICHT 2006
INTERNATIONALISATIE
/
Illustratie//
Omslag
BIJ GRENSOVERSCHRIJDENDE ARBEIDSBEMIDDELING MOETEN VERSCHILLEN OVERBRUGD WORDEN. VERSCHILLEN IN AFSTAND, TAAL, WETGEVING EN CULTUUR. BOVENDIEN MOETEN VERVOER, HUISVESTING EN BEGELEIDING GEORGANISEERD WORDEN. DE ILLUSTRATIE OP DE VOORKANT VAN DIT JAARVERSLAG VERBEELDT DE UITDAGINGEN VAN HUMARES ALS INTERNATIONAAL ARBEIDSBEMIDDELAAR.
>>
INTERNATIONALISATIE HUMARES BV JAARBERICHT 2006
De Humares Groep bestaat uit de divisies Contracting, Engineering en Maritiem. Humares beschikt over een netwerk van 36 kantoren in Nederland en 16 in het buitenland. Naar omzet gemeten staat de groep in de top-tien van de Nederlandse aanbieders van flexibele arbeid.
Contracting Deze divisie richt zich op uitzenden, detacheren, werving & selectie, outplacement en payrolling van vaktechnisch, logistiek en industrieel personeel. Binnen Contracting zorgen de werkmaatschappijen MainTec Contracting, MainTec Bouw, MainTec Mobiele Techniek, Groninger Lascentrale, AREL Uitzendbureau, Flexabel en MainTec België voor vaktechnisch personeel. TiP personeelsdiensten en Columbus Detacheringen zorgen voor logistiek en industrieel personeel.
Engineering Onder de naam NOVA Engineering richt deze divisie zich op detacheren, werving & selectie en outplacement van middelbaar en hoger technisch kaderpersoneel.
Maritiem De divisie Maritiem detacheert personeel in de scheepvaart en offshore-industrie. Oceanwide Netherlands, Oceanwide Norway, Oceanwide International en Oceanwide Haraship Denmark leveren personeel voor de Nederlandse, Noorse en Deense scheepvaartsector. Oceanwide Offshore Services en Oceanwide International doen dat voor de offshoresector op de Noordzee en in de Golf van Mexico. Oceanwide International rekruteert wereldwijd maritiem personeel.
/Inhoud// Voorwoord
| 07
Missie en Visie
| 09
10 | Interview Koninklijke Wagenborg 14 | Interview IHC Krimpen Shipyard 18 | Interview Columbus groep 22| De markt
Strategie
| 25
26| De organisatie 32| Geconsolideerde kerncijfers 33| Geconsolideerde balans
Werkmaatschappijen
| 34
35| Vestigingennet
Overzicht werkmaatschappijen
| 36
>>
/Voorwoord// De arbeidsmarkt verandert in een snel tempo. Verruimde Europese mogelijkheden en het alsmaar nijpender tekort aan personeel leiden tot een steeds verder gaande internationalisatie van deze markt. Humares heeft vanuit haar maritieme oorsprong altijd voorop gelopen bij het inzetten van personeel van verschillende nationaliteiten. Deze ervaring en deskundigheid zetten we ook in binnen onze niet-maritieme werkmaatschappijen. Daar is hard gewerkt om ook op het gebied van internationale arbeidsbemiddeling een vooraanstaande positie te verwerven als betrouwbare partner voor opdrachtgevers en flexkrachten. De komende jaren zullen wij onze positie als internationale intermediair / dienstverlener verder uitbouwen.
>>
Tegelijkertijd beseffen wij als geen ander dat het inzetten van internationaal personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt niet in alle gevallen een oplossing biedt. Ons streven naar continuïteit op de Nederlandse arbeidsmarkt blijft onverminderd gelden. Deze maatschappelijke verantwoordelijkheid gaan wij niet uit de weg. Daarom hebben wij de inzet van leerlingen bij onze opdrachtgevers verbreed en zullen wij ons leerlingenconcept in samenwerking met maatschappelijke partners uitbreiden. 2006 was een roerig jaar voor Humares. Op 7 maart werden wij verrast door invallen van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) bij het hoofdkantoor, bij diverse vestigingen en zelfs bij woonhuizen van directieleden en medewerkers. De invallen waren gebaseerd op zware beschuldigingen van fraude. Na een jaar van intensief onderzoek is duidelijk geworden dat er geen sprake was van frauduleuze activiteiten. Nu kunnen we de balans opmaken van deze actie. Vooral het persoonlijk leed dat de betrokken medewerkers is aangedaan mag niet onderschat worden. Maar in slechte tijden leer je ook je werkelijke vrienden kennen. Buitengewoon gelukkig zijn wij met het vertrouwen en de steun die wij kregen van onze klanten en medewerkers in deze voor ons moeilijke periode. Wij zijn hen daar erg dankbaar voor. Al tijdens deze gebeurtenissen hebben we met alle medewerkers de draad weer opgepakt en zijn we verder gegaan met waar we al jaren mee bezig zijn: het bouwen aan een sterke en snel groeiende organisatie. De komende jaren zullen we daar met onverminderde inzet mee verder gaan. Eind 2006 hebben we een meerderheidspositie in het aandelenkapitaal van Impact Interim verworven. Impact is één van de snelst groeiende uitzendorganisaties van België die opereert vanuit zeven uitzendkantoren, één inhouse vestiging en één werving & selectie vestiging in Vlaanderen. Via de deelname in deze uitzendorganisatie hebben we, conform ons strategisch plan, in België een tweede thuismarkt geopend. Vlissingen, mei 2007 Wijnand van Gessel, algemeen directeur
Voorwoord
| 07
/Missie en visie// Missie Humares zorgt voor personeel. Visie Humares wil op al haar deelmarkten toonaangevend zijn en zich onderscheiden van andere aanbieders van flexibele arbeid. Daartoe biedt zij toegevoegde waarde aan opdrachtgevers, projectmedewerkers, intermediaire medewerkers èn aandeelhouders. Dit betekent voor de opdrachtgevers dat Humares hen de complete zorg uit handen neemt voor het
>>
werven, selecteren en verlonen van personeel. Hiertoe biedt Humares:
•
een grondige kennis van de arbeidsmarkt binnen de specifieke sector, waardoor zij vraag en aanbod optimaal aan elkaar kan koppelen;
•
een optimale beheersing van de primaire processen op het gebied van werving en selectie van
•
een vestigingennetwerk van waaruit zowel lokale als landelijk opererende klanten optimaal bediend
personeel en op het gebied van de administratieve verwerking; kunnen worden;
•
een totale dekking van de technische sector in Nederland en de maritieme sector wereldwijd met een totaalaanbod van lager, middelbaar en hoger personeel;
• •
een snelle en adequate dienstverlening waarin automatisering een belangrijk hulpmiddel is; een verscheidenheid aan wervingskanalen in binnen- en buitenland die er garant voor staat dat de vraag van de opdrachtgever ingevuld kan worden.
De toegevoegde waarde voor de projectmedewerker is dat Humares zorgt voor:
• • • • •
een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden; veel en uiteenlopende projecten in binnen- en buitenland; grondige kennis van de vraag in de specifieke sector van de arbeidsmarkt; een continu werkaanbod; een tijdige en foutloze loonbetaling.
Dit alles betekent dat Humares gemotiveerd en goed opgeleid intermediair personeel nodig heeft. De toegevoegde waarde voor hen bestaat uit:
• • •
een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden; opleiding en begeleiding die bijdragen aan een optimale beheersing van de processen; een resultaatgerichte organisatiecultuur, waarin ‘doen wat je belooft’ centraal staat en waarin medewerkers zich kunnen blijven ontplooien en ontwikkelen.
De toegevoegde waarde voor de aandeelhouders bestaat uit het rendement op hun investering. Winstgevendheid van alle bedrijfsonderdelen is daarbij het uitgangspunt.
Missie en Visie
| 09
/Interview// KONINKLIJKE WAGENBORG IS EEN INTERNATIONALE MULTIDISCIPLINAIRE TRANSPORTONDERNEMING DIE AL MEER DAN EEN EEUW ACTIEF IS. RUIM 2.000 MEDEWERKERS BEMANNEN DE VERSCHILLENDE DIVISIES VAN DE ONDERNEMING: ZEESCHEEPVAART, OFFSHORE, OP- EN OVERSLAG, WEGTRANSPORT, KRAANVERHUUR, SLEEPVAART EN VEERDIENSTEN. IN HET BIJZONDER VOOR DE DIVISIES ZEESCHEEPVAART EN OFFSHORE MAAKT WAGENBORG AL JAREN LANG GEBRUIK VAN BEMANNINGEN UIT HET BUITENLAND. OCEANWIDE IS BETROKKEN BIJ DE REKRUTERING VAN MEDEWERKERS UIT OEKRAÏNE EN VERZORGT DE PAYROLLING VAN DE ZEEVARENDEN
>>
© fotografie: Henk Zuur, Wagenborg Details
Wagenborg begon rond 1996 met het aantrekken
verminderend animo om naar zee te gaan en het is
van buitenlandse officieren voor haar schepen. De
duidelijk dat er nieuwe strategieën ontwikkeld moeten
onderneming had een fors scheepsnieuwbouw-
worden om tijdig aan voldoende gekwalificeerde
programma en de vloot breidde gestaag uit. Het
officieren te komen, waar dan ook vandaan.”
gebrek aan Nederlandse officieren, dat al een tijd
De verbetering van de efficiency van de schepen biedt
speelde, werd alsmaar nijpender. Om de schepen
volgens hem nauwelijks meer ruimte om wat aan het
bemand te krijgen, moest er ook een beroep
tekort te doen. De schepen van Wagenborg behoren,
gedaan worden op buitenlandse officieren. In die tijd
met inachtneming van alle eisen op het terrein van
schakelde Wagenborg officieren uit Oekraïne in en,
betrouwbaarheid, veiligheid en bedrijfsvoering, tot de
in de jaren die volgden, daarnaast ook officieren uit
meest efficiënte ter wereld. “De ondergrens is hier in
Roemenië, de Filippijnen en Rusland.
bereikt, minder bemanning kan niet, dan moet je gaan
Cees Horvers: “Toen dachten wij, en wij niet alleen,
denken aan totaal nieuwe scheepvaartconcepten in
dat het om een tijdelijke situatie zou gaan. Nu weten
constructie en exploitatie.”
we wel beter. Het tekort aan officieren is structureel en zal alleen maar toenemen. In onze branche
“Arbeidsvoorwaarden zullen komende jaren
verschillen de meningen over de omvang, maar ook
nivelleren”
als we uitgaan van de laagste schatting hebben we
Cees Horvers wijst ook op een verschuiving tussen de
het wereldwijd toch over een toekomstig tekort van
buitenlandse regio’s waar officieren vandaan komen.
10.000 officieren. Maar er zijn ook berekeningen die
In Nederland hebben de economische ontwikkeling
op een getal van 27.000 uitkomen. Het bemannen
en de gestegen welvaart eraan bijgedragen dat
van schepen is een globale operatie geworden en
de animo om naar zee te gaan minder werd. In
alle spelers in deze branche moeten uit hetzelfde,
de regio’s waar de eerste buitenlandse officieren
te kleine, bestand aan officieren putten. Tel daarbij
vandaan kwamen, zoals Oekraïne en Roemenië, zie
op de wereldwijde groei van het aantal schepen,
je nu hetzelfde gebeuren. Door de economische
de vergrijzing van ons officierenbestand en een
ontwikkelingen in die landen ontstaan er steeds meer
10 | Interview Koninklijke Wagenborg
“SLUIT JE OGEN NIET VOOR DE REALITEIT; INTERNATIONALISERING IS GÉÉN TIJDELIJK VERSCHIJNSEL!” Cees Horvers, Hoofd bemanningszaken van Wagenborg
vacatures aan de wal. Dat leidt nog niet meteen tot
hoe wij tegen bepaalde zaken aankijken en er met
minder aanbod uit deze regio’s, maar wel tot andere
elkaar over discussiëren. Dat vergroot de onderlinge
eisen aan bijvoorbeeld vakantieperiodes, vaarschema’s
betrokkenheid en de betrokkenheid bij de rederij.”
en niet in de laatste plaats aan de hoogte van de
Een volgende stap in de strijd om personeel is om
gages. Hij verwacht dat uiteindelijk vanwege de
aspirant officieren nog eerder, al tijdens hun opleiding,
schaarste aan officieren de arbeidsvoorwaarden-
aan de organisatie te binden. Dat is al aan de orde
pakketten de komende jaren zullen nivelleren. Om
in de branche. Er zijn al rederijen die met eigen
voldoende mensen te kunnen werven en vasthouden,
opleidingschepen varen en de opleiding van hun
zullen dan enkel de primaire arbeidsvoorwaarden niet
toekomstige officieren zelf verzorgen. Om op dit punt
meer toereikend zijn.
succesvol te kunnen zijn, zijn er bedrijfsspecifieke programma’s nodig die zich onderscheiden van
Investeren in loyaliteit
het aanbod van andere rederijen. Het bieden van
Wagenborg heeft ingezet op een strategie voor de
stageplaatsen aan Nederlandse en buitenlandse
lange termijn. “Wij proberen mensen al in een heel
stagiaires maakt daar onderdeel van uit. De ervaring
vroeg stadium van hun carrière voor Wagenborg te
leert dat mensen die in een vroegtijdig stadium
interesseren en vervolgens voor een lange periode
kansen krijgen bij de rederij, zeker mensen uit minder
te binden. Wij zijn daar niet uniek in maar gaan daar
ontwikkelde regio’s, heel erg loyaal zijn.
wel vrij ver in. Wij investeren veel in hun verdere
Het tekort aan officieren vraagt om een structurele
opleiding en in betrokkenheid bij ons bedrijf. Op die
oplossing en is niet gebaat bij symptoombestrijding.
manier willen wij de loyaliteit van onze officieren
Terwijl het fenomeen ‘lifetime employment’ elders
aan Wagenborg vergroten. Door regelmatig en direct
aan het uitsterven is, lijkt het erop dat het in de
overleg tussen het management aan de wal en het
scheepvaartsector kan bijdragen aan een oplossing.
management op de schepen, ook met buitenlandse
Cees Horvers: “Dat is vrijwel nog de enige manier
officieren, zien wij wat er leeft onder de diverse
om de investeringen in de mensen enigszins terug te
groepen op onze schepen en kunnen we kwijt
kunnen verdienen.”
Interview Koninklijke Wagenborg
| 11
/
vervolg//
Interview
“Bereid management en organisatie voor op
culturele verschillen niet, ze bestaan, leer er mee
internationalisering”
om te gaan. Denk ook niet bij voorbaat dat wij hier
Hij verwacht dat ook in andere industrietakken een
in West Europa alles beter of als enige kunnen, dat
verdergaande internationalisering onontkoombaar is.
is echt niet zo. Sluit de ogen niet voor de realiteit:
De demografische ontwikkelingen – onder andere
internationalisering is géén tijdelijk verschijnsel.
de vergrijzing - worden een algemeen probleem. De
En juist omdat het geen tijdelijk verschijnsel is, is de
afnemende interesse van jongeren voor technische
voorbereiding van het management en de andere
beroepen versterkt het negatieve effect op de
onderdelen van de organisatie op internationalisering
instroom. “Door de specifieke aard van de maritieme
buitengewoon belangrijk. In alle geledingen moet
industrie zijn wij eerder tegen deze problemen
bereidheid ontstaan om te leren omgaan met
aangelopen. Andere sectoren kunnen leren van onze
groepen buitenlandse werknemers en met de andere
ervaringen met internationalisering. Onderschat de
werkwijzen en culturen die zij meebrengen.”
12 | Interview Koninklijke Wagenborg
Interview Koninklijke Wagenborg
| 13
/Interview// IHC KRIMPEN SHIPYARD IS ONDERDEEL VAN IHC HOLLAND MERWEDE, DE GROOTSTE ONTWIKKELAAR EN BOUWER VAN BAGGER- EN OFFSHORE SCHEPEN EN EQUIPMENT. IHC IS KLANT VAN MAINTEC / NOVA ROTTERDAM.
>>
Het gaat goed met de scheepsbouw in Nederland.
niks. De organisatie moest in een zeer snel tempo
Het blijkt dat opdrachtgevers voor complexe schepen
opgebouwd worden. Dat ging topdown. De invulling
weer een beroep doen op Nederlandse werven die
van middelmanagement verliep redelijk vlot. Minder
beschikken over de noodzakelijke technologische
gemakkelijk was het vinden van voldoende vaklieden
kennis. De grotere werven die een paar jaar geleden
voor het bouwen van de schepen. Door de malaise
de malaise in de sector doormaakten, hebben
in de sector was er niet meer geïnvesteerd in de
weer gevulde orderportefeuilles. Dat geldt zeer
werving, selectie en opleiding van nieuwe vaklieden.
zeker ook voor IHC Krimpen Shipyard, onderdeel
Bovendien had de scheepsbouw een negatief imago.
van IHC Holland Merwede. De groep is niet alleen
Scheepsbouw werd, ten onrechte, gezien als zwaar en
gerenommeerd als ontwikkelaar en bouwer, maar
vies werk.“
scoort ook op punten als exploitatiekosten, nazorg,
Het invullen van de factor arbeid kostte dus de
onderhoud, garantie en aanpassingen. In Krimpen aan
nodige hoofdbrekens. Voor het eigen kernteam waren
den IJssel bouwt de werf op de grootste overdekte
mensen nodig die het vak scheepsbouw beheersten
scheepsbouwhelling van Europa schepen voor de
en inzicht hadden in het scheepsbouwproces. Door
bagger- en offshore industrie. De helling lag drie
de overspannen arbeidsmarkt waren die in Nederland
jaar onbenut nadat de vorige eigenaar, scheepswerf
schaars. Jan Janse: “Wij kwamen al snel tot de
Van der Giessen de Noord, in 2003 haar activiteiten
conclusie dat we, om succesvol te kunnen blijven
beëindigde. In oktober 2006 is hij weer in gebruik
opereren, voor een deel van ons personeel over de
genomen door IHC. Voor nieuwe opdrachten had
grens moesten kijken. Bijvoorbeeld in Polen waren
het bedrijf extra hellingcapaciteit nodig. Die werd
veel ervaren vakmensen die wel een aantal jaren in
gevonden in de hal in Krimpen aan den IJssel.
Nederland wilden komen werken.”
Tekort aan vaklui
Leerproces voor management en kader
Jan Janse: “Bij de start eind vorig jaar hadden we
Het inschakelen van teams van buitenlandse
opdrachten, een hal, een managementteam en verder
werknemers in de productie moet volgens Jan Janse
14 | Interview IHC Krimpen Shipyard
“INTERNATIONALISATIE WORDT EEN KERNCOMPETENTIE VAN ONS BEDRIJF” Jan Janse, Hoofd Personeel & Organisatie IHC Krimpen Shipyard
wel geleerd worden. “Er moet draagvlak voor zijn bij
te betrekken bij werkoverleg, proberen we ook bij hen
het management en het kader. Dat moet bereid zijn
loyaliteit te kweken en hen te integreren in het bedrijf.
om deze mensen te leren hoe wij werken, hoe bij
En heel erg belangrijk is de rol van de leidinggevende.
ons het productieproces verloopt. Wij moeten ook
Die moet uitstralen dat hij betrokken is bij zijn
naar hen willen luisteren. Wij moeten willen leren hoe
mensen en voor hen zorgt. Dat bepaalt voor een
mensen uit andere landen aan ons bedrijf te binden.
groot deel de sfeer in een ploeg. Ook buitenlandse
Buitenlandse arbeid is geen sec inkoopverhaal, het
werknemers willen wij voor langere tijd aan ons
is geen ‘goed’; die benadering staat een succesvolle
binden. Wij hebben behoefte aan continuïteit. Door
integratie in het bedrijf in de weg. Buitenlandse
een hoog verloop zouden we niet toekomen aan de
werknemers moeten ook ‘onze’ mensen zijn.”
noodzakelijke opbouw van routine.” Andere succesfactoren zijn zaken als de inrichting
Erbij horen
van de werkplek, goed gereedschap, logische
Voor het met succes inschakelen van buitenlandse
werktijden en een goede kantine, zaken die voor elke
scheepsbouwers acht hij daarnaast een aantal
werknemer, vast of tijdelijk, van belang zijn. “En de
andere voorwaarden van belang. Een erg
arbeidsvoorwaarden moeten natuurlijk kloppen. Je
belangrijke is natuurlijk het voorkomen van
moet niet aan de onderkant betalen. Je moet meer
communicatieproblemen. Het productieproces
willen bieden dan de overige bedrijven die in dezelfde
verdraagt niet dat men elkaar niet verstaat. Een team
vijver vissen. Het lijken basics, maar ze zijn voor deze
van buitenlandse werkers staat om die reden onder
doelgroep zonder meer bepalend. ”
leiding van een voorman uit het land van herkomst die scheepsbouwer is en Duits of Engels spreekt.
Culturele achtergrond
Verder is het van belang om de mensen bij het
Jan Janse voorziet dat de inschakeling van
bedrijf te betrekken en er voor te zorgen dat ze ‘erbij
buitenlandse werknemers van lange duur is. In
horen’. “Door geen onderscheid te maken tussen
de toekomst zal het tekort aan vaklieden bij zijn
groepen werknemers in het bedrijf en door iedereen
bedrijf alleen maar toenemen. Bijna een kwart van
Interview IHC Krimpen Shipyard
| 15
/
vervolg//
Interview
zijn vaste mensen gaat binnen een aantal jaren met
de plaatsing van buitenlandse werknemers verwacht
pensioen en er zijn maar weinig jongeren die willen
Janse dat die zich verdiepen in de structuur, cultuur
werken in de scheepsbouw. Daarnaast verwacht hij een
en bedrijfsprocessen van de werf. De sollicitanten
groeiend aantal orders. “Internationalisering wordt een
moeten een zo groot mogelijk inzicht krijgen in wat
kerncompetentie van ons bedrijf. We zullen er zelf op
hen te wachten staat, in wat werken én wonen in
uit moeten om inzicht te verwerven in wat het betekent
Nederland betekent. Zij moeten zich heel bewust
om met buitenlandse werknemers langdurig aan de
af kunnen vragen: wil ik dit wel? Hij noemt dat
slag te gaan. We zullen ons moeten verdiepen in de
‘management van verwachtingen’. Daarom wil IHC
verschillende culturele achtergronden van de groepen
betrokken zijn bij het proces van werving en selectie.
buitenlandse werknemers en die leren begrijpen om
De uitvoering en verantwoordelijkheid voor zaken
problemen te voorkomen. Voor Polen zijn bijvoorbeeld
als payrolling, huisvesting, vervoer, verzekeringen
geloof en familie heel belangrijk en voor Tsjechen is
en dergelijke ligt, binnen de eisen die IHC daaraan
dat ‘een man een man, een woord een woord’. Als je
stelt, exclusief bij de uitzendorganisatie. “De mensen
begripvol en respectvol met die kennis omgaat, vormen
van MainTec / Nova Rotterdam voelen goed aan
uiteenlopende culturele achtergronden geen enkele
wat wij willen en snappen wat wij bedoelen met
bedreiging voor het functioneren van buitenlandse
“management van verwachtingen” en ze hebben veel
werknemers op de werkvloer.”
ervaring met buitenlandse werknemers. Zij vullen ons prima aan bij de werving, selectie en plaatsing van
Management van verwachtingen Van uitzendorganisaties die ingeschakeld worden bij
16 | Interview IHC Krimpen Shipyard
deze vaklieden en nemen ons verder al het andere werk dat er mee samenhangt uit handen.”
Interview IHC Krimpen Shipyard
| 17
/Interview// DE COLUMBUS GROEP UIT BLADEL IS ÉÉN VAN DE WERKMAATSCHAPPIJEN VAN HUMARES. DE GROEP IS GESPECIALISEERD IN HET DETACHEREN VAN PORTUGESE WERKNEMERS IN ONDER ANDERE DE SECTOREN METAALBEWERKING, BOUW, HOUTINDUSTRIE, ASSEMBLAGE, RECYCLING EN TEXTIEL. COLUMBUS ZORGT NIET ALLEN VOOR DE WERVING, SELECTIE EN HET ADMINISTRATIEVE BEHEER VAN DE WERKNEMERS, MAAR ZORGT OOK VOOR HUN HUISVESTING, VERVOER EN SOCIALE BEGELEIDING. ANNE-MARIE KAMP IS BEDRIJFSLEIDER EN CARLOS REIS IS PROJECTBEGELEIDER.
>> © fotografie: Paul Gerrits Fotografie
“Leren omgaan met de Nederlandse mentaliteit is
iets heel anders dan de Hollandse pot. En het weer
het belangrijkste!”
heeft een grote invloed. Carlos Reis: “Zeker in de
Als projectbegeleider van Portugese afkomst weet
zomerperiode als het hier weer eens weken aan
Carlos Reis als geen ander waar de Portugezen die in
een stuk donker en nat is, hebben onze mensen de
Nederland komen werken erg aan moeten wennen.
neiging wat depressief te worden.”
“Dat is in de eerste plaats aan de Nederlandse mentaliteit. Die wijkt nogal af van de Portugese.
“Alles staat of valt met de begeleiding.”
De Nederlander is in het algemeen nogal direct en
Om te voorkomen dat deze verschillen tussen werken
rationeel in z’n reacties op mensen en gebeurtenissen
en wonen in Portugal en hier tot problemen leiden,
om hem heen. De Portugees niet, die kan erg
besteden de medewerkers van Columbus veel
emotioneel zijn en van een klein punt al snel een
aandacht aan de begeleiding van hun werknemers.
groot probleem maken. Vaak ongewild. Wanneer hier
Bedrijfsleider Anne-Marie Kamp: “Met de begeleiding
iemand iets niet bevalt, probeert die daar door te
staat of valt uiteindelijk de succesvolle plaatsing van
praten iets aan te doen. Dat is men niet gewend. Een
onze mensen. Daar zijn wij ijzersterk in. Uit overtuiging
Portugees die bijvoorbeeld op z’n werk iets tegenkomt
en uit ervaring. Portugezen zijn flexibele en harde
wat hem niet zint, is in staat om zonder iets te zeggen
werkers die zelden of nooit problemen veroorzaken.
zijn boeltje te pakken en op te stappen. Het leren
Zeker als wij er voor zorgen dat zij zich hier op hun
omgaan met de Nederlandse mentaliteit is één van
gemak voelen, ‘thuis’ en op het werk. Wij weten uit
de moeilijkste opgaven voor de Portugezen.”
ervaring hoe zij in elkaar steken en waar zij gevoelig
Waar de Portugese werknemers natuurlijk ook
voor zijn. Door daar aandacht aan te besteden en
tegenaan lopen is de Nederlandse taal die zij
zorgen te helpen voorkomen, kunnen zij prima
geen van allen spreken. Zij spreken meestal alleen
functioneren. Wij helpen hen om zich hier thuis te
hun landstaal. Verder zijn zij verbaasd over onze
voelen.“ De begeleiding begint al bij aankomst. De
eetgewoonten. Thuis eten zij twee keer per dag
medewerker krijgt eerst een paar dagen de tijd om
warm en komt er uit de Portugese keuken natuurlijk
te acclimatiseren. Hij wordt ontvangen op kantoor
18 | Interview Columbus groep
“LEREN OMGAAN MET DE NEDERLANDSE MENTALITEIT IS HET BELANGRIJKSTE!” Carlos Reis, projectbegeleider Columbus
voor een kennismaking met de medewerkers en
de communicatie tussen de opdrachtgever en de
voor een eerste instructie en hij maakt kennis met
medewerkers goed verloopt en de opdrachtgever niet
de medebewoners van het huis waar hij gaat wonen.
voor elke kleinigheid hoeft te bellen.
Ook daarna is er altijd begeleiding beschikbaar. Carlos Reis: “24 uur per dag, 365 dagen per jaar is
Begeleiding “thuis”
er iemand van kantoor bereikbaar om behulpzaam
De werknemers worden door Columbus in groepen
te zijn bij problemen, bijvoorbeeld om met een
gehuisvest in een woonsituatie waarin de mensen
medewerker mee te gaan naar de dokter.”
zich zo veel mogelijk thuis voelen. Het Portugese “thuis” kan natuurlijk niet vervangen worden, maar wel
Begeleiding op de werkplek
wordt geprobeerd een sfeer te creëren die daaraan
Op de eerste werkdag introduceert de
herinnert. Bovendien is in elk huis de Portugese
projectbegeleider de medewerker bij de
televisie te ontvangen. Anne-Marie: “De woonsituatie
opdrachtgever. Alles wat de medewerker moet
is erg belangrijk voor het welbevinden van de
weten om aan de slag te kunnen gaan, wordt hem
Portugees en daarmee voor zijn functioneren. Elke
in het Portugees verteld en getoond, tot en met
woning heeft een eigen beheerder die toeziet op de
de werking van de machines. En als het aan de
bewoning. Die let er op dat alles in huis werkt, dat het
orde is, krijgt de medewerker uitgelegd welke de
schoon is, dat de ‘huisregels’ nageleefd worden, dat
veiligheidsvoorschriften zijn. Daarna bezoekt de
de tuin er netjes bijligt en dat de buren geen overlast
projectbegeleider hem regelmatig op de werkplek.
hebben. Hij is ook degene die communiceert met
“Ik wil weten of alles naar wens verloopt of dat
ons hier op het kantoor.” De projectbegeleiders leggen
bijstellingen nodig zijn. Is de opdrachtgever tevreden?
regelmatig ‘huisbezoeken’ af om belangstelling te
Hebben mijn mensen het naar hun zin? Enzovoort.”
tonen voor de gang van zaken in huis en om de sfeer
De dagelijkse begeleiding op de werkplek is in handen
te proeven. Ook het vervoer van en naar de werkplek
van een Portugese teamleider die tevens Duits of
wordt door Columbus geregeld om te kunnen
Engels spreekt. Hij zorgt er onder andere voor dat
waarborgen dat het veilig en betrouwbaar is.
Interview Columbus groep
| 19
“BETROKKEN BIJ ZOWEL OPDRACHTGEVER ALS MEDEWERKER.” Anne-Marie Kamp, bedrijfsleider Columbus
Klant tevreden
jarenlange ervaring. Volgens Anne-Marie levert
Volgens Anne-Marie Kamp worden aan de
de combinatie van betrokkenheid bij zowel de
opdrachtgever, buiten de normale eisen waaraan
opdrachtgevers als de werknemers een belangrijke
een werkgever moet voldoen, geen speciale eisen
bijdrage aan het succes van de formule. Over de
gesteld bij de plaatsing van Portugese werknemers.
toekomst is zij optimistisch. Uit ervaring weet zij dat
“Voor veel functies is het vrijwel onmogelijk om
‘haar’ Portugezen graag geziene werknemers zijn.
Nederlands personeel te werven. Opdrachtgevers
Het zijn harde en flexibele werkers die, waneer je
beseffen dat ze dus afhankelijk zijn van – in ons geval
toont dat je hen waardeert, bereid zijn om altijd wat
– Portugezen om te kunnen blijven ondernemen. Wat
extra’s te doen. Zij komen om te werken en geld te
ze van ons willen is dat wij werknemers leveren die
verdienen en willen verder niet opvallen. “Als je er in
gewoon hun werk goed doen en dat wij verder alles
slaagt om hen te laten wennen aan wat hier anders
regelen wat daarvoor nodig is, inclusief bijvoorbeeld
is dan in Portugal en hen helpt bij zaken die ze zelf
de vakantieplanning. Wij nemen alle overhead uit
niet kunnen oplossen, krijg je er een hele hoop voor
handen en zorgen er door onze begeleiding voor dat
terug.” Wel ziet zij dat het animo om in Nederland te
onze medewerkers zich hier op hun gemak voelen en
komen werken afneemt. De lonen in Portugal stijgen
daardoor prima kunnen functioneren op de werkvloer.
en het verschil tussen wat men in beide landen netto
Natuurlijk beoordelen wij vooraf wel of het werk
overhoudt en daarmee ‘de premie’ voor het ver van
geschikt is voor onze mensen.” Dat de opdrachtgevers
huis gaan werken, wordt kleiner.
tevreden zijn over de aanpak van Columbus blijkt
Aan de andere kant blijft de Portugese economie
volgens Anne-Marie uit het feit dat het klantenbestand
zwak en verwacht zij dat er voorlopig voldoende
voor 95% vast is.
Portugezen hier willen komen werken. “Zeker via Columbus; men weet dat wij hier alles goed voor
“Betrokken bij zowel opdrachtgever als
elkaar hebben, dat wij betrokken zijn en dat we het
medewerker.”
hen naar de zin willen maken. Ook hier werkt de
De aanpak van Columbus is het resultaat van
20| Interview Columbus groep
mond-tot-mond reclame.”
Interview Columbus groep
| 21
/De markt// De (inter)nationale arbeidsmarkt
begeleiding) een steeds belangrijkere factor worden.
De werkloosheid in Nederland daalde in 2006 naar 5,5% en zal naar verwachting de komende jaren verder
De Nederlandse uitzend- en detacheringmarkt
afnemen tot 4%. Tegelijkertijd steeg het aantal vacatures
De Nederlandse uitzend- en detacheringmarkt heeft
tot recordhoogte. Beide ontwikkelingen betekenen
zich ook in 2006 sterk ontwikkeld. Ten opzichte van
dat de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt fors is
het voorgaande jaar valt vooral op dat de contractvorm
toegenomen.
verandert: het vertrouwen in de economie en de krapte op de arbeidsmarkt leiden ertoe dat de
De internationale arbeidsmobiliteit nam in het
uitzendorganisaties langduriger contracten afsluiten
verslagjaar opnieuw toe: werknemers uit andere
en flexkrachten meer zekerheid bieden, zelfs met
Europese landen komen in toenemende mate naar
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Nederland om arbeid te verrichten. Door de versoepelde
Naar verwachting zal de groei van de uitzend- en
Europese regelgeving zijn veel belemmeringen
detacheringmarkt de komende jaren doorzetten, maar
weggenomen voor grensoverschrijdende arbeid. Vanaf
minder sterk dan in 2006. De eerder genoemde krapte
1 mei 2007 is er zelfs sprake van vrij verkeer van arbeid
op de arbeidsmarkt is hiervan de belangrijkste oorzaak.
voor alle ‘nieuwe’ Europese landen. Het vervallen van de
Uitzend- en detacheringorganisaties die oplossingen
grenzen voor arbeid zal leiden tot een grotere toestroom
kunnen bieden voor de krapte op de Nederlandse
van internationale werknemers.
arbeidsmarkt zullen de groei wel kunnen vasthouden.
De arbeidsvoorwaarden zullen als gevolg van de marktwerking en de regelgeving volledig
De maritieme arbeidsmarkt
geharmoniseerd worden met die van Nederlands
De arbeidsmobiliteit in de maritieme sector loopt
personeel. De ‘goedkope’ Oost-Europese werknemer
van oudsher voor op die van het vasteland. Door
gaat, zeker voor wat betreft geschoolde arbeid, tot het
schaalvergroting in subsectoren als visserij en
verleden behoren.
binnenvaart staan hier steeds meer werkgevers
Door de toestroom van internationaal personeel zal de
open voor de toestroom van buitenlands personeel.
organisatie rondom de arbeid (transport, huisvesting en
Organisaties die flexibel kunnen inspelen op deze
Ontwikkeling omzet flexmarkt in Nederland 2001 t/m 2006
Vraag en aanbod maritiem personeel ���
�� ��
��� �
��� ���
�
���
��� �������� ��������� ������
�
�������������������� ������������ ������������������������ ����������� ���������������
��
��
� �� �
����
22| De markt
����
����
����
���� �
�����
������
specifieke ontwikkelingen, zullen een groei te zien
mate. Hoewel deze ontwikkeling pas de laatste jaren
geven.
tot de buitenwereld doordringt, zijn er Nederlandse bedrijven die al heel lang werken met internationaal
NEN 4400
personeel. Humares zet bijvoorbeeld sinds haar
De flexbranche heeft een norm ontwikkeld voor de
oprichting buitenlands personeel in op de maritieme
meting van de betrouwbaarheid van flexorganisaties.
arbeidsmarkt.
Deze norm, de NEN 4400, is in 2006 vastgesteld
De internationale maritieme arbeidsmarkt kenmerkt
en vanaf 1 januari 2007 worden alle aangesloten
zich door een geografische scheiding tussen de
uitzendondernemingen volgens deze norm getoetst.
����� vestigingslanden van de reders en de landen van
Meerdere werkmaatschappijen van Humares voldoen
herkomst van het zeevarende personeel. De meeste �����
aan deze norm.
schepen zijn eigendom van reders uit West-Europa,
�����
�����
Noord-Amerika en Australië, terwijl de zeelieden voor �����
De NEN 4400 komt voor een groot deel overeen
het grootste deel afkomstig zijn uit landen in Azië en
met de normen, waaraan ABU en NBBU aangesloten
Oost-Europa.
����� �����
uitzendondernemingen moesten voldoen (SfT, VRO). Sommige normen zijn aangescherpt. Met name op
Ontwikkeling in vraag en aanbod �����
het gebied van identiteitscontrole van (buitenlandse)
In de onderstaande grafieken wordt zichtbaar hoe
werknemers zijn de normen strenger geworden.
vraag en aanbod van officieren en bemanningen zich
De flexbranche wil met deze norm malafiditeit en
geografisch verhouden.
organisaties betrouwbaar zijn en daarmee het ‘kaf van
Op de maritieme arbeidsmarkt wordt ook heel duidelijk
het koren’ scheiden. De nieuwe normering moet tevens
zichtbaar hoe het aanbod van personeel in de loop
leiden tot risicobeperking bij de opdrachtgevers.
van de jaren verschoven is. Vooral in de West-Europese
����������������������
illegaliteit minimaliseren en inzichtelijk maken welke
�����������
����
���������������
����
landen is het aanbod aan personeel sterk teruggelopen, Internationalisatie
terwijl het aanbod uit Oost-Europa een sterke toename
De arbeidsmarkt internationaliseert in toenemende
laat zien.
Aanbod officieren
Aanbod bemanningen
���� ���� ����
����� ����� �����
Bron: BIMCO / ISF Manpower 2005 update
����� �����
�����
�����
����� ����� ����� �����
�����
��������������������
������������
����������������������
�����������
��������������������
������������
����
����������������������
����
�����������
�����
���������������
����
���������������
�����
�����
/
vervolg//
De markt
De verschuivingen worden vooral veroorzaakt door
enkele honderdduizenden buitenlanders in Nederland.
economische ontwikkelingen en door veranderingen in
Voor 30.000 van hen werd een tewerkstellings-
wet- en regelgeving. Momenteel neemt het aanbod van
vergunning afgegeven, De anderen, veelal EU-burgers,
maritiem personeel uit de ‘nieuwe’ Europese landen
hebben die niet nodig. De ervaring die Humares in de
sterk af door de mogelijkheden die de werkzoekenden
maritieme sector heeft opgedaan wordt nu benut in
uit deze landen krijgen om in andere sectoren, in
andere sectoren waar grote vraag is naar buitenlandse
binnen- en buitenland, aan de slag te gaan.
vaklieden.
Oceanwide is al jaren specialist in het internationaal matchen van vraag en aanbod op de maritieme
Illegale arbeid
arbeidsmarkt en neemt opdrachtgevers veel werk uit
De Nederlandse arbeidsmarkt is de laatste jaren
handen. Grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling is
overspoeld door illegale arbeiders. Deels betreft dit
beduidend complexer en arbeidsintensiever dan ‘lokaal’
illegaal in Nederland verblijvende mensen, deels zijn
uitzenden. Met veel meer aspecten moet rekening
het legaal in Nederland verblijvende mensen zonder
gehouden worden. Te denken valt aan:
vergunning om arbeid te verrichten.
•� geografische verschuivingen in het aanbod van
Enkele cijfers:
personeel;
•
verschillen in de wet- en regelgeving van
Aantal illegaal tewerkgestelden
verschillende landen;
Aantal ‘illegale’ arbeidsjaren
•� verschillen in cultuur van de diverse nationaliteiten; •� verschillen in ethische normen en waarden; •� taalbarrières; •� tijdverschillen in de globale arbeidsmarkt in de •
80.000 45.000
Aantal illegale vestigingen van arbeidsbemiddelaars
> 5.000
Verdiensten van illegale arbeidsbemiddelaars
�
scheepvaart;
Inkomstenderving Staat als gevolg
vervoer van het personeel van en naar de
van illegale arbeid
�
€ 300 - 500 Miljoen € 200 Miljoen
werkplek. De illegale arbeiders werken vooral in de sectoren bouw Humares heeft in de loop van de jaren onder de
en land- en tuinbouw.
noemer ‘distance matching’ een specialisatie ontwikkeld in het grensoverschrijdend werken. Begrip voor de
Openstellen grenzen
verschillen tussen werknemers uit verschillende landen
In mei 2007 zijn de grenzen voor arbeiders uit de
is geïntegreerd in de denk- en werkwijze van de
‘nieuwe’ Europese landen opengesteld. Dit zal een
organisatie en de medewerkers. Door de langdurige
toename van het aantal legaal werkende buitenlandse
ervaring op de internationale arbeidsmarkt kan worden
werknemers tot gevolg hebben. Deels zullen zij de
‘meebewogen’ op de ontwikkelingen en geanticipeerd
plaats innemen van illegaal werkenden en deels zullen
op trends.
zij het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt opvullen.
Voor functies aan het vasteland is momenteel een
Humares bemiddelt personeel uit uiteenlopende landen.
ontwikkeling gaande die veel gelijkenis vertoont met die
Voor een goede organisatie zijn eigen kantoren in de
op de maritieme arbeidsmarkt van de afgelopen jaren.
zogenaamde bronlanden onmisbaar. Voor technisch
De internationale arbeidsmobiliteit voor ‘landfuncties’
personeel zijn er vier wervingskantoren en voor maritiem
is de laatste jaren, ook hier mede onder invloed van
personeel zijn er acht kantoren in zeven landen. Via
de Europese regelgeving en de toenemende krapte op
deze vestigingen kunnen de juiste mensen geworven
de arbeidsmarkt, sterk toegenomen. In 2006 werkten
worden en wordt voor hen logistiek alles goed geregeld.
24| De markt
/Strategie// De strategie van Humares die voortvloeit uit de missie ‘Humares zorgt voor personeel’, bestaat uit de volgende kernpunten:
•
het werven van geschikt personeel op de binnenlandse arbeidsmarkt door het aanbieden van interessante projecten vanuit een landelijk dekkend vestigingennet;
•
bij onvoldoende aanbod op de binnenlandse markt, het rekruteren van personeel via de vestigingen van Humares in het buitenland;
• •
het opleiden van personeel dat (nog) niet plaatsbaar is op de arbeidsmarkt; het gestructureerd benaderen van (potentiële) opdrachtgevers om tegemoet te kunnen komen aan hun specifieke behoeften aan personeelsdiensten;
•
>>
het verbreden van de maritieme afzetmarkt door gebruik te maken van de kennis en ervaring die op andere deelmarkten is opgedaan;
•
het samenwerken met strategische partners om de ervaring van beide partijen optimaal te benutten.
Strategie
| 25
/De organisatie// Techniek >>
Humares is één van de grotere organisaties in Nederland voor het uitzenden en detacheren van technisch personeel. De gespecialiseerde werkmaatschappijen kunnen gezamenlijk vrijwel iedere technische functie bemiddelen, in iedere specialisatie en op ieder niveau. Via de buitenlandse rekruteringskantoren lukt het ook om schaarse functies in te vullen. Door het ontwikkelde leerlingenconcept kunnen mensen voor diverse technische functies op een leer-werkplek geplaatst worden. In het verslagjaar is de samenwerking tussen MainTec Contracting, MainTec Bouw, MainTec Mobiele Techniek, AREL Uitzendbureau en NOVA Engineering geïntensiveerd. Door de aansturing van deze bedrijven onder één management te brengen en het accountmanagement werkmaatschappij overstijgend te organiseren, wordt de synergie beter benut en kunnen opdrachtgevers in brede zin nog beter voorzien worden van technisch personeel. Nederlands technisch personeel Onder verschillende merknamen bemiddelt Humares vaktechnisch personeel in diverse specialismen. De dienstverlening bestaat daarbij uit: uitzenden, detacheren, outplacement, werving & selectie en payrolling. Traditioneel wordt het personeel vanuit één van de lokale vestigingen geworven om vervolgens bij opdrachtgevers door het gehele land aan het werk te gaan. Het netwerk van meer dan twintig vestigingen staat er garant voor dat zowel lokale als regionaal en nationaal opererende opdrachtgevers optimaal bediend kunnen worden. Bovendien is het vestigingennet een sterk en direct middel om personeel te werven. De vaklieden van MainTec Contracting werken in diverse functies in de metaal (bankwerkers, ijzerwerkers, lassers, monteurs, pijpfitters) en de installatietechniek (loodgieters, monteurs industrie W/E, monteurs utiliteit W/E, monteurs woningbouw W/E). In deze functies is de krapte op de arbeidsmarkt het afgelopen jaar toegenomen. Daarom zet MainTec Contracting steeds vaker internationaal personeel in. MainTec Mobiele Techniek (MMT) is gespecialiseerd in personeel in de auto-, truck- en tweewielerbranche. Door verregaande specialisatie is MMT in staat om de vraag naar en het aanbod van personeel optimaal te matchen. Onze lokale vestigingen dragen ertoe bij dat de projectmanagers de markt door en door kennen. MainTec Bouw richt zich op personeel in de bouw (vakvolwassen timmerlieden, betontimmerlieden, opruimers en schilders). MainTec Bouw wordt door opdrachtgevers en flexkrachten gewaardeerd voor haar kennis van de sector. Deze werkmaatschappij begrijpt de vraag van de opdrachtgevers in de bouw als geen ander en kan die optimaal invullen.
26| De organisatie
De vaklieden van Groninger Lascentrale staan in het noorden van het land bekend om hun vakmanschap. Groninger Lascentrale is er in 2006 opnieuw in geslaagd om een omzetstijging te realiseren door de toegenomen vraag naar hooggekwalificeerde vaklieden. NOVA Engineering is gespecialiseerd in middelbaar en hoger geschoold engineeringpersoneel in de vakgebieden werktuigbouwkunde, elektrotechniek, bouwkunde en civiele techniek. NOVA heeft de stijgende lijn die zij in 2005 heeft ingezet het afgelopen jaar kunnen vasthouden: opnieuw werden zeer goede groeicijfers behaald. Door het combineren van NOVA vestigingen met de MainTec kantoren slaagde NOVA erin om diverse nieuwe opdrachtgevers binnen halen. Internationaal personeel De vraag naar gekwalificeerd technisch vakpersoneel in Nederland overstijgt in toenemende mate het aanbod. Om toch te kunnen zorgen voor geschikt personeel voor de opdrachtgevers heeft Humares in 2006 meer personeel ingezet van buiten de landsgrenzen. Om voldoende gekwalificeerd personeel te kunnen leveren en de kwaliteit van de organisatie rondom de toelevering te kunnen garanderen, is eind 2006 een tweede eigen vestiging in Polen geopend. AREL Uitzendbureau heeft de afgelopen jaren een goede naam opgebouwd op het gebied van detacheren van buitenlandse vaklieden. De geplaatste sprinklermonteurs, elektromonteurs, loodgieters en c.v. monteurs staan bekend als de beste uit de sector. Dit resultaat is bereikt door er voor te zorgen dat het deze monteurs aan niets ontbreekt als zij in Nederland zijn. AREL doet zaken met de meeste grote installateurs in Nederland. AREL heeft door de krapte op de technische arbeidsmarkt in Nederland een groei ten opzichte van 2005 kunnen realiseren. Daarbij moet opgemerkt worden, dat het afnemende aanbod aan beschikbare vaklieden uit Duitsland die groei heeft afgeremd. De andere werkmaatschappijen hebben het inzetten van internationaal personeel verder in de bedrijfsprocessen geïntegreerd. Zij hebben steeds vaker gebruik gemaakt van de eigen buitenlandse rekruteringskantoren om in de vraag naar goed personeel te voorzien. De komende jaren zal het beroep op buitenlandse vaklieden verder toenemen. Leerlingen Het door MainTec Mobiele Techniek ontwikkelde leerlingenconcept is in het verslagjaar ingevoerd bij alle technische werkmaatschappijen. Het blijkt dat er ook in andere technische sectoren veel vraag is naar goed begeleide leerling vaklieden. Er is contact gelegd met diverse instanties en een verdere implementatie van het concept zal de komende jaren haar beslag krijgen.
De organisatie
| 27
/De organisatie// Techniek >>
Binnen het leerlingenconcept worden leerling technici opgeleid langs de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL). De leerlingen werken vier dagen in de week bij één van de opdrachtgevers van Humares om praktijkervaring op te doen en volgen één dag theorieonderwijs. Humares is van het begin tot het einde bij het traject betrokken. Al vroeg tijdens de VMBO-opleiding verzorgt Humares voorlichting aan leerlingen en ouders over (leren en) werken in de technische sector. Als leerlingen kiezen voor de techniek in een BBL traject, zorgt Humares voor een passende opdrachtgever en begeleidt de leerlingen zowel tijdens hun stage als op school. Op deze manier ontstaat een binding met de leerling technici, die uiteindelijk als vakman kunnen doorstromen binnen één van de werkmaatschappijen van Humares. Binnen MainTec Mobiele Techniek bleef groei in het aantal gedetacheerde leerlingen uit. Het aantal leerling technici dat op de ROC’s instroomde, was onvoldoende om aan de toegenomen vraag te kunnen voldoen. België Eind 2005 zette Humares haar eerste stappen op de Belgische markt met de overname van Flexabel en de oprichting van MainTec België. De Belgische markt bleek aantrekkelijk: beide bedrijven hebben een gezonde groei doorgemaakt en hebben daarmee hun positie op de arbeidsmarkt verstevigd. Als gevolg van de doorgemaakte groei, zijn beide bedrijven verhuisd naar een nieuw pand in Temse. Flexabel richt zich op technisch personeel, terwijl MainTec België gespecialiseerd is in bouwvakkers. Beide werkmaatschappijen hebben veel profijt gehad van de mogelijkheden om internationaal personeel in te zetten. Door de krapte op de Belgische arbeidsmarkt voor technisch personeel en de vereenvoudiging van de procedure om buitenlands personeel in te zetten in één van de 130 knelpuntberoepen, is de inzet van voornamelijk Poolse vaklieden zeer succesvol gebleken. MainTec België heeft, naast een vergunning voor het uitzenden in de bouw in het Vlaamse gewest, inmiddels ook een vergunning voor het Brussels Hoofdstedelijk gewest. Eind 2006 heeft Humares haar positie op de Belgische markt verder versterkt door het verwerven van een meerderheidspositie in het aandelenkapitaal van Impact Interim, één van de snelst groeiende uitzendorganisaties van België. Australië Het kantoor van de OWI Group in Perth, dat van oorsprong actief is op de maritieme markt, is in 2006 ingeschakeld voor het lokaal en internationaal detacheren van technisch vakpersoneel voor opdrachtgevers op het vasteland. Hiervoor zijn de gebruikelijke Humares werkprocessen geïmplementeerd, is een automatiseringssysteem ingevoerd en is de personele bezetting kwalitatief en kwantitatief verbeterd. Na opbouw van de nieuwe organisatie zal OWI Group in 2007 naar verwachting een grotere bijdrage aan het bedrijfsresultaat van de Humares Groep gaan leveren. OWI Group heeft alle benodigde vergunningen verkregen voor het internationaal bemiddelen van personeel. Hierdoor kan zij optimaal gebruik maken van de eigen en de externe wervingskantoren in de regio.
28| De organisatie
Maritiem >> Humares is marktleider in het uitzenden en detacheren van maritiem personeel. In de ruim 30 jaar van haar bestaan heeft Oceanwide wereldwijd een goede naam opgebouwd. De ontwikkelingen op de maritieme arbeidsmarkt hebben ertoe geleid dat Oceanwide gebruik maakt van wervingskanalen over de gehele wereld. Momenteel heeft Oceanwide eigen wervingskantoren in zes landen en agentschappen in meer dan tien landen. Vanuit deze vestigingen kan Oceanwide altijd voorzien in het juiste personeel voor haar opdrachtgevers. Oceanwide onderscheidt de hoofdproductgroepen ‘scheepvaart’ en ‘offshore’. Scheepvaart De activiteiten van Oceanwide in de scheepvaart stammen al vanaf de oprichting in 1976. In deze beginjaren werden zowel matrozen als officieren uit Nederland uitgezonden, maar na verloop van tijd verdwenen de Nederlandse matrozen uit de Nederlandse koopvaardij en werden zij vervangen door matrozen uit Azië en Oost-Europa. Vandaag de dag worden ook Nederlandse en West-Europese officieren steeds schaarser en verschijnen steeds meer officieren van Oost-Europese of Aziatische origine aan boord van de schepen. Oceanwide levert veel mensen uit Oekraïne , Rusland en de Filippijnen bij gerenommeerde Nederlandse en Scandinavische reders. De visserij is een betrekkelijk nieuwe sector voor Oceanwide. In de Scandinavische regio heeft Oceanwide hierin in 2006 een goede positie opgebouwd. De bemanningen varieren van nautisch personeel tot medewerkers die aan boord van ‘s werelds grootste trawlers de vis verwerken. In de binnenvaartsector werd tot voor kort veel gewerkt met Nederlands personeel. Ook in deze markt is een sterke internationalisering gaande. Oceanwide heeft haar positie, met voornamelijk Poolse bemanningsleden, in 2006 aanzienlijk versterkt. Officieren komen ook steeds meer van buiten Nederland. Offshore Oceanwide Offshore Services richt zich op het detacheren van vast personeel naar offshoreplatforms in de Noordzee. De ‘Total Platform Service’ van Oceanwide Offshore Services bestaat niet alleen uit al het mogelijke personeel dat aan boord van een platform werkt (operators, onderhoudspersoneel, koks, stewards), maar ook uit het inkopen en bereiden van de maaltijden die aan boord worden genuttigd. Oceanwide Offshore Services opereert in een markt die ook in 2006 weer zeer stabiel is gebleken. In 2007 zal Oceanwide Offshore Services haar activiteiten uitbreiden met internationaal ‘white collar’ personeel. Ook zal zij haar afzetgebied uitbreiden naar het Noorse deel van de Noordzee. In de Golf van Mexico houdt Oceanwide International zich vanuit Houston voornamelijk bezig met het uitzenden van constructiepersoneel en pijpenleggers in de offshore-industrie. Oceanwide heeft in deze regio een aantal vaste opdrachtgevers die hun activiteiten gaan uitbreiden naar andere gebieden op in de wereld. Dankzij de kantoren in Australië en Azië is Oceanwide in staat haar opdrachtgevers ook in deze gebieden te voorzien van het beste personeel. Naar verwachting zal in 2007 een aantal zeer omvangrijke projecten zorgen dat de regio Australië / Azië een bijdrage aan de omzet van de Humares Groep gaat leveren
De organisatie
| 29
/De organisatie// Algemeen >>
TiP personeelsdiensten TiP personeelsdiensten biedt haar opdrachtgevers een breed scala van personeelsdiensten aan op het gebied van uitzenden, detacheren, werving & selectie, outplacement, payrolling en incompany service. Hierbij richt zij zich op het maken van producten in zowel de food- als de non-foodindustrie. Tevens levert zij personeel in de logistiek & distributie en de administratieve functies daaromheen. Haar brede pakket aan personeelsdiensten maakt dat TiP een oplossing heeft voor iedere personeelsvraag. TiP personeelsdiensten heeft haar processen in 2006 verder geautomatiseerd, waardoor een snellere reactie op signalen uit de markt mogelijk is en de administratieve afhandeling van het uitzendproces efficiënter is geworden. Het personeelsbeleid is er op gericht geweest om niet alleen de kwantitatieve bezetting, maar met name ook de kwalitatieve invulling van het personeelsbestand te verbeteren. In 2007 zal de groeistrategie in de regio’s en op de vestigingen geïmplementeerd worden. Columbus Columbus detacheert Portugese werknemers bij opdrachtgevers in Nederland. Daarbij verzorgen zij het vervoer van en naar Nederland, het vervoer binnen Nederland van en naar de werkplek en de huisvesting van de medewerkers. 2006 is voor Columbus het eerste jaar na de overname geweest. Er is dit jaar veel geïnvesteerd in het aanpassen en optimaliseren van de bedrijfsprocessen. Vanuit deze processen wordt in 2007 gestreefd naar een grotere benutting van de synergie tussen Columbus en de overige Humares werkmaatschappijen. In financiële zin is 2006 een goed jaar geweest voor Columbus. Zij heeft een goede positie veroverd op de markt voor internationaal personeel en voorziet voor 2007 een groei in omzet en resultaat.
Intern >> Automatisering Automatisering speelt een belangrijke rol bij de ondersteuning van de processen van de werkmaatschappijen van Humares. In het verslagjaar zijn diverse projecten uitgevoerd die deze ondersteuning verbeterd hebben. Daarnaast heeft de afdeling automatisering de bestaande systemen in lijn met de groei van de organisatie uitgebreid. Meer in detail zijn de volgende projecten uitgevoerd: �•� het aansluiten van Columbus en de buitenlandse vestigingen in Temse, Leipzig en Opole op de Humares systemen; �•� het uitbreiden van het Humares Informatie Management Systeem (HIMS) met een functionaliteit voor het geautomatiseerd aanleveren van de Eerstedagmelding;
30| De organisatie
�•� het in HIMS integreren van de samenwerking tussen de Nederlandse verkoopkantoren en de buitenlandse wervingskantoren; �•� het uitbreiden van HIMS met de mogelijkheid om brieven in meerdere talen te maken; �•� het aanpassen van de website van Oceanwide op basis van het gemakkelijker beheersbare Content management System; �•� het implementeren van een op de Belgische uitzendmarkt geschreven softwaresysteem; �•� de analyse en het functionele ontwerp van het in 2007 verder te ontwikkelen Personeels Registratie en Informatie Systeem; �•� het vernieuwen van de hard- en software op het hoofdkantoor in Vlissingen; de vestigingen zullen in 2007 volgen. Human Resource Management Het jaar 2006 heeft voornamelijk in het teken gestaan van de Humares Academie, de Humac. De trainingen die gegeven worden (in 2006 waren dat er 17), zijn nog meer afgestemd op de competenties die Humares belangrijk vindt. Competenties als kwaliteitgerichtheid en klantgerichtheid, maar ook competenties als integriteit, initiatief en intrapeneurship staan bij Humares hoog in het vaandel. In dit licht zijn ook assessments ontwikkeld die zich specifiek richten op de cultuur competenties, de generieke competenties en de functiespecifieke competenties. Voordat een medewerker in dienst komt, ondergaat hij, ongeacht de functie, eerst een assessment waarin genoemde competenties worden getest. De uitslagen van de assessment geven een uitstekend inzicht of de perfecte match gevonden is. Marketing en communicatie Om te komen tot een betere marktbenadering is voor alle werkmaatschappijen een herkenbare brochurelijn ontwikkeld. Als uitwerking van de strategie ‘op koers naar 2009’ is de huidige merkenportfolio binnen de techniek kritisch tegen het licht gehouden. Conclusie van deze discussie was, dat een grotere eenheid wenselijk is. In 2007 zal deze eenheid naar verwachting worden bereikt. Door een gedetailleerde beschrijving van de werkprocessen binnen vestigingen is een verdere professionalisering van de organisatie ingezet. Ook de twee specifieke leveringsmodellen die Humares kent, het leerlingen- en het buitenlandersconcept zijn gestructureerd beschreven in een werkwijzer, zodat de werkwijze voor alle betrokken medewerkers duidelijk is geworden.
De organisatie
| 31
/Geconsolideerde kerncijfers vanaf 2001// Bedragen in duizenden Euro’s
2006*
2005
2004
2003
2002
2001
116.677
93.029
86.088
66.141
78.118
71.763
% stijging t.o.v. vorig jaar
25,4%
8,1%
30,2%
-15,3%
8,9%
34,5%
Brutowinst
25.321
24.790
20.687
15.870
19.243
17.525
% van de netto-omzet
21,7%
26,6%
24,0%
24,0%
24,6%
24,2%
8.479
6.579
4.169
3.952
6.968
7.210
28,9%
57,8%
5,5%
-43,3%
-3,4%
27,3%
7,3%
7,1%
4,8%
6,0%
8,9%
10,0%
Nettowinst**
4.300
4.181
2.315
2.065
4.515***
5.076
% stijging t.o.v. vorig jaar
2,9%
80,1%
12,1%
-54,3%
-11,1%
29,4%
in % netto-omzet
3,7%
4,5%
2,7%
3,1%
5,8%
7,1%
3.930
2.604
2.645
1.888
2.341
2.238
270
228
231
192
200
183
64
62
58
42
44
53
Omzet
Bedrijfsresultaat voor de afschrijving % stijging t.o.v. vorig jaar in % netto-omzet
Aantal medewerkers jaargemiddelde waarvan indirect
Aantal vestigingen per ultimo
* genormaliseerd voor de investeringen in Australasia en Scandinavië ** voor aftrek van goodwill *** voor aftrek van diverse lasten van 570 (voor belasting) In het bovenstaande overzicht zijn de financiële gegevens verwerkt van de werkmaatschappijen die behoren tot de Humares Groep. Als werkmaatschappijen worden aangemerkt die vennootschappen waarin Humares B.V., respectievelijk Humares Beheer B.V. en Humares Holding B.V. direct of indirect beslissende zeggenschap heeft. De resultaten van verworven werkmaatschappijen worden vanaf datum van overname in het overzicht meegenomen.
32| Geconsolideerde kerncijfers
/Geconsolideerde balans per 31 december 2006// Bedragen in duizenden Euro’s 31 december 2006*
31 december 2005**
Activa Vaste activa
Handelsdebiteuren Overige vorderingen en overlopende activa
Liquide middelen
28.796
11.343
17.049
15.752
1.015
1.284
18.064
17.036
3.146
4.086
Vlottende activa
21.210
21.122
50.006
32.465
14.290
6.727
203
50
Passiva Groepsvermogen Voorzieningen
Schulden aan kredietinstellingen
7.250
7.763
Overige langlopende schulden
4.296
2.250
Langlopende schulden
11.546
10.013
Handelscrediteuren
1.321
1.275
Belastingen en sociale lasten
5.264
4.309
17.382
10.091
Overige schulden en overlopende passiva
23.967
15.675
50.006
32.465
Per 1 maart 2006 heeft een herschikking van de groep plaatsgevonden. Hiertoe is Humares Holding B.V. opgericht. * **
conform de gedeponeerde jaarrekening 2006 van Humares Holding B.V. genormaliseerde jaarcijfers Humares B.V. conform verslag 2005
Geconsolideerde balans | 33
/Werkmaatschappijen van Humares Holding B.V.// Humares Beheer B.V. Humares B.V. MainTec Contracting B.V., mede h.o.d.n. MainTec Mobiele Techniek en TiP personeelsdiensten NOVA Engineering B.V. Groninger Lascentrale B.V. MainTec Bouw B.V. AREL Uitzendbureau B.V. TiP flex support B.V. Tectec Opole Sp. z.o.o. Flexabel N.V. MainTec Belgium N.V. Orage Holland B.V. Columbus Holding B.V. Columbus Dienstverlening B.V. Columbus Detacheringen B.V. Columbus Projecten B.V. Caravelle Holding B.V. Berkenhoeve B.V. Eeckenrooy Beheer B.V. Annerui B.V. Korexim B.V. Impact Interim N.V. Oceanwide Netherlands B.V. O.W.I. Limited (handelsnaam Oceanwide International) Oceanwide Houston Inc. Durness Insurance Company Ltd. Hamilton, Oceanwide Offshore B.V. Oceanwide Offshore Services B.V. Oceanwide Agencies B.V. Oceanwide Norway A.S. Oceanwide Haraship Denmark APS SIA Oceanwide Baltics Oceanwide Poland Sp. z.o.o. Oceanwide Contractors B.V. Oceanwide Russia LLC OWIS Pte ltd. Memeco Pte ltd. OWI Australasia Pte Ltd. OWI Group (S’pore) Pte Ltd. OWI Group (AUS) Pty Ltd. OWI Crew Manilla. Ltd. Oceanwide Philippines Ltd. Oceanlink Odessa
34| Werkmaatschappijen
Vlissingen Vlissingen
100% 100%
Vlissingen Vlissingen Groningen Vlissingen Bussum Vlissingen Opole, Polen Bornem, België Bornem, België Bladel Bladel Hapert Hapert Hapert Bladel Hapert Waalre Bladel Heerlen Hasselt Vlissingen Limassol, Cyprus Houston, USA Bermuda Rotterdam Den Helder Vlissingen Oslo, Noorwegen Fredrikshavn, Denemarken Ventspils, Letland Szcezecin, Polen Vlissingen St. Petersburg, Rusland Singapore Singapore Singapore Singapore Perth, Australië Manilla, Filipijnen Manilla, Filipijnen Oekraïne
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 75% 75% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 25% 25% 49%
/Vestigingennet per 31 december 2006// Kantorennet in Nederland Aantal kantoren
36 kantoren
Netwerk vakgebieden
���������
Techniek
26 vestigingen
Algemeen
16 vestigingen
Maritiem
15 vestigingen
����������
���������
��������
���������
����������
����������
�����
�����
�������
������
�������
�������� ����������
�������
������� ������
��������� ���������� ������� ���������
����������
������
���
��������� ����� ���������� ���������
�����������
������
���������
����
�������������� ���������
������� �������� �������������� ������ �����
�������
������
�����
������
��������
�������
��������
������ ���������
�����
Vestigingennet
| 35
/Overzicht werkmaatschappijen // CONTRACTING MAINTEC CONTRACTING B.V. HOOFDKANTOOR Kees omstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 70 fax +31 (0)318 43 98 93 www.maintec.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Willie van Mil
COLUMBUS DIENSTVERLENING B.V. Raambrug 36 (5531 AG) Postbus 22 5530 AA Bladel tel. +31 (0)497 38 76 36 fax +31 (0)497 38 77 33 www.columbusgroep.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Bill Wind ENGINEERING
MAINTEC MOBIELE TECHNIEK HOOFDKANTOOR Keesomstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 75 fax +31 (0)318 43 98 34 www.maintec-mobiel.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Willie van Mil MAINTEC BOUW HOOFDKANTOOR Keesomstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 80 fax +31 (0)318 43 98 92 www.maintec-bouw.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Willie van Mil TIP PERSONEELSDIENSTEN HOOFDKANTOOR Keesomstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 00 fax +31 (0)318 43 98 01 www.tip-pd.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Colette Hoogeveen AREL UITZENDBUREAU B.V. HOOFDKANTOOR Keesomstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 60 fax +31 (0)318 43 98 91 www.arel.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Willie van Mil
36| Overzicht werkmaatschappijen
NOVA ENGINEERING B.V. HOOFDKANTOOR Keesomstraat 32 (6716 AB) Postbus 88 6710 BB Ede tel. +31 (0)318 43 98 83 fax +31 (0)318 43 98 93 www.nova-engineering.nl
[email protected] Bedrijfsdirecteur: Willie van Mil MARITIEM OCEANWIDE NETHERLANDS B.V. HOOFDKANTOOR Bellamypark 3-5 (4381 CG) Postbus 5014 4380 KA Vlissingen tel. +31 (0)118 41 46 30 fax +31 (0)118 44 04 54 www.oceanwidecrew.com
[email protected] Managing Director: Jan Hessel Dijkstra OCEANWIDE OFFSHORE SERVICES B.V. Luchthavenweg 6a, office 201 1786 PP Den Helder tel. +31 (0)223 66 18 18 fax +31 (0)223 52 05 05 www.oceanwidecrew.com
[email protected] Managing Director: Menno van der Ploeg OCEANWIDE INTERNATIONAL LTD O.W.I. LIMITED 41, Spyrou Kyprianou Avenue Steratzias Court B, Office 103 4003 Mesa Geitonia - Limassol Cyprus P.O. Box 59607 4011 Limassol - Cyprus tel. + 357 25 72 47 35 fax + 357 25 81 10 79 www.oceanwidecrew.com
[email protected] Managing Director: Huub Siegers
O.W.I. GROUP AUSTRALASIA PTE LTD 60 Albert Street #08-08/09 OG Albert Complex Singapore 189969 tel. +65 (0)63 36 08 80 fax +65 (0)63 36 76 67 www.owigroup.com
[email protected] O.W.I. GROUP AUSTRALIA PTY LTD 1187 Hay Street (6005 WA) PO Box 450 West Perth 6872 WA Australia tel. +61 (0)8 94 81 55 52 fax +61 (0)8 94 85 25 52 www.owigroup.com
[email protected] OCEANWIDE CREW MANILA INC. 111 Paseo de Roxas Building Corner Paseo de Roxas and Legazpi Street Legaspi Village, Makali City The Philippines tel. +63 (2)840 51 20 fax +63 (2)840 01 94
[email protected]
