Modul ke:
Hubungan Industrial Teori Hubungan Industrial dan Teori Human Capital.
Fakultas
Psikologi
Program Studi
Psikologi
www.mercubuana.ac.id
Rizky Dwi Pradana, M.Si
Daftar Pustaka • • • •
•
• •
•
•
Prof. Imam Soepomo, SH., Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta: Jembatan, 1975. Sri Haryani, Hubungan Industrial, Yogyakarta: AMP YKPN, 2002. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Martina Dwi Puji Astri Ongkorahardjo, dkk., Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kator Akuntan Publik di Indonesia), Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol. 10 No. 1. Mei 2008. Suherman Toha, SH., MH., APU., Laporan Akhir Penelitian Hukum Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Jakarta: Badan Pembinaan Hukum Nasional Kementerian Hukum dan HAM RI, 2010. Rokhedi Priyo Santoso, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2012. Yana Aisyah, “Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kualitas Auditor (Studi Empiris pada Bank BRI Kantor Inspeksi Semarang),” (Skripsi Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang, 2013). Sri Wahyuni, dkk., Analisis Mekanisme Seleksi Berbasis Pendekatan Teori Human Capital (Studi pada Biro Pengembangan Organisasi dan Sumber Daya Manusia PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk., Gresik-Jawa Timur), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 21 No. 1 April 2015. M. Judi Mukzam, Teori Hubungan Industrial, tanpa tahun.
Sub Bahasan 1. 2. 3. 4.
Pengertian dasar hubungan industrial Teori hubungan industrial Gerakan pekerja/buruh Macam-macam teori sehubungan dengan serikat pekerja/buruh 5. Teori human capital 6. Komponen-komponen human capital 7. Bentuk-bentuk modal manusia
A. Pengertian Dasar Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah hubungan antara para pelaku kegiatan proses produksi (pekerja, pengusaha), untuk menghasilkan barang dan jasa sebagai hasil usaha, dan pemerintah yang mengayomi dan berkepentingan untuk pembinaan ekonomi nasional.
Prof. Imam Soepomo, SH (1975)
•
Jika diperinci pada dasarnya hubungan industrial meliputi hal-hal :
(1) Pembentukan perjanjian kerja/ Perjanjian Kerja Bersama yang merupakan titik tolak adanya hubungan industrial; (2) Kewajiban pekerja/buruh melakukan pekerjaan pada atau di bawah pimpinan pengusaha yang sekaligus merupakan hak pengusaha atas pekerjaan dari pekerja/buruh; (3) Kewajiban pengusaha membayar upah kepada pekerja/buruh yang sekaligus merupakan hak pekerja/buruh atau upah; (4) Berakhirnya hubungan industrial dan; (5) Caranya perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan diselesaikan dengan sebaik-baiknya.
• Pelaksanaan hubungan industrial haruslah terjalin secara harmonis, sebab apabila terjadi ketidak harmonisan hubungan industrial akan menimbulkan masalah ketenagakerjaan. • Sekarang ini praktek hubungan industrial suatu negara juga menjadi kepedulian masyarakat internasional yang ada kaitannya dengan masalah hak asasi manusia juga perdagangan internasional.
•
Secara sederhana hubungan industrial dapat diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa.
•
Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini utamanya adalah pekerja, pengusaha dan pemerintah.
•
Dalam proses produksi ada pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung, ialah pekerja dan pengusaha. Sementara pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu.
• Pekerja/buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama ialah kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. • Tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya memiliki potensi konflik terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau interprestasi yang tidak sama.
Pasal 1 Ayat 16 UU Ketenagakerjaan : Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Pasal 1 Ayat 3 UU Ketenagakerjaan : Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Pasal 1 Ayat 5 UU Ketenagakerjaan, Pengusaha adalah : a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
B. Teori Hubungan Industrial •
Schneider (1986) dalam M. Judi Mukzam, teori adalah sekelompok konsep-konsep yang saling berkaitan, yang dirancang untuk menganalisis operasi dari suatu irisan realitas.
•
Teori adalah cara melihat realitas, cara untuk menemukan hubungan-hubungan komponen realitas.
•
Teori menyediakan suatu kerangka referensi untuk menganalisis dan sarana mengesahkan penemuan-penemuannya.
Pandangan teoritikus hubungan industrial menjelaskan tiga perspektif teori besar dalam memahami dan menganalisis hubungan-hubungan di tempat kerja. Masing-masing menawarkan sebuah pandangan tentang hubungan-hubungan ketenagakerjaan dan oleh karenanya akan menafsirkan konflik tempat kerja, peran dari serikat dan peraturan kerja secara berbeda.
M. Judi Mukzam
Menurut M. Judi Mukzam ada tiga perspektif teori besar yang menggambarkan tiga pandangan tersebut secara umum diketahui sebagai unitarism, pluralist dan radical. (1). Teori Unitarisme (2). Teori Pluralisme (3). Teori Radikal
1. Teori Unitarisme •
Teori unitarism menganggap organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi harmoni sebagai satu keluarga, dimana manajemen dan karyawan memiliki satu tujuan yang sama, menekankan kerjasama yang saling menguntungkan.
•
Unitarism memiliki pendekatan paternalistik yang meminta loyalitas dari semua karyawan. Akibatnya serikat pekerja dianggap tidak perlu karena akan menciptakan loyalitas ganda.
•
Lebih lanjut, konflik dianggap sebagai sesuatu yang masalah yang menganggu dan hasil patologis dari para agitator, gesekan antar personal dan gangguan komunikasi.
2. Teori Pluralisme •
Dalam teori ini, pluralisme organisasi dianggap terdiri dari sub-sub kelompok dengan kepentingan yang kuat dan berbeda.
•
Sub-kelompok adalah manajemen dan serikat pekerja.
•
Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masingmasing.
•
Kemudian, teori pluralisme memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola melalui perundingan bersama, sehingga tidak menganggu organisasi.
3. Teori Radikal •
Teori radikal sangat dikenal dengan teori Marxist dan dikaitkan dengan “conflict model”, yang memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha.
•
Konflik terjadi karena perbedaan fungsi pekerja (memberikan tenaga) dan pengusaha (pemilik modal yang memberikan kompensasi atas tenaga tersebut). Juga karena ketimpangan kekuasaan dan kekayaan ekonomi.
•
Oleh karena itu, konflik dipandang tak terelakkan dan pembentukan serikat pekerja/buruh merupakan respon alami pekerja/buruh terhadap eksploitasi dari pemilik modal.
C. Gerakan Pekerja/Buruh •
Organisasi pekerja/buruh muncul dan tumbuh tidak dapat dipisahkan dengan proses industrialisasi. Organisasi tersebut berusaha mempengaruhi dan memperjuangkan kondisi kerja, kebijaksanaan dan praktek manajemen serta kebijaksanaan pemerintah mengenai kondisi, persyaratan kerja dan hubungan kerja. Disamping itu para pengusaha juga membentuk organisasi untuk mengimbangi dan membatasi pengaruh organisasi buruh. Hal ini terutama tampak di negara-negara Amerika dan Eropa.
•
Menurut The Encyclopedia of Social Science, gerakan buruh merupakan seluruh aktivitas para penerima upah (buruh) untuk memperbaiki kondisi kerja dan kehidupan mereka.
•
Gerakan buruh dapat bersifat sementara maupun permanen, yang akhirnya berkembang menjadi serikat buruh atau serikat pekerja.
•
Merujuk pada UU Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Serikat pekerja merupakan serikat atau asosiasi para pekerja untuk jangka waktu yang panjang dan berlangsung terus-menerus. Tujuan dibentuknya serikat pekerja adalah untuk mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab antar pekerja maupun antar pekerja dengan pengusaha.
John Suprihanto (1992)
•
Beberapa tokoh perburuhan seperti: Kerr, Dunlop, Herbison, dan Myers menyimpulkan bahwa industrialisasi telah menciptakan berbagai macam organisasi kaum buruh, walaupun berbeda dalam fungsi, struktur kepemimpinan dan ideologi.
•
Pada dasarnya gerakan buruh menggambarkan protes pekerja terhadap kondisi kerja mereka. Secara sepintas dapat dilihat para pekerja sebagai obyek, selalu bereaksi dan memprotes perlakuan kaum kapitalis.
Teori sehubungan dengan gerakan buruh (labour movement) : • Teori Revolusi • Teori Demokrasi Industri • Teori Business Unionisme • Teori Sosiopsikologis • Teori Perubahan • Teori Tes
D. Macam-Macam Teori Sehubungan Dengan Serikat Pekerja/Buruh • • • • •
Teori Kemakmuran Umum; Teori Labour Marketing; Teori Produktivitas; Teori Bergainning; Teori Oposisi Loyal terhadap Manajemen.
E. Teori Human Capital •
Pidato Theodore, W. Schultz pada tahun 1960 yang berjudul Invesment in Human Capial merupakan peletak dasar teori atau konsep human capital. Konsep ini pada intinya menganggap bahwa manusia merupakan suatu bentuk modal atau capital yang lainnya seperti mesin, teknologi, tanah, uang, dan material.
•
Human capital mengacu pada proses yang berhubungan dengan pelatihan, pendidikan dan inisiatif profesional lainnya dalam rangka meningkatkan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, nilai-nilai, dan aset sosial dari karyawan yang akan menyebabkan kepuasan dan kinerja karyawan, dan akhirnya pada kinerja perusahaan.
•
Human Capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan.
(Stewart, 1997, Totanan, 2004 dalam Yana Aisyah, 2013)
•
Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.
(Bontis 2002 dan Malhotra 2003, Rachmawati dan Wulani 2004 dalam Yana Aisyah 2013).
Menurut Mayo (2000), sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu : individual capability, individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan.
F. Komponen-Komponen Human capital • • • • • •
Modal intelektual (Intellectual Capital) Modal emosional (Emotional Capital) Modal sosial (Social Capital) Modal ketabahan (Adversity Capital) Modal moral (Moral Capital) Modal kesehatan (Healthy Capital)
G. Bentuk-Bentuk Modal Manusia •
Faktor produksi tenaga kerja tidak hanya dalam pengertian fisik saja. Namun terdapat aspek selain fisik dari tenaga kerja yaitu modal manusia atau human capital, modal non-fisik yang melekat pada seorang tenaga kerja. Modal manusia tersebut yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja.
•
Modal manusia dapat berbentuk : 1. Karakter individu 2. Tingkat kesehatan 3. Tingkat keterampilan
Rokhedi Priyo Santoso (2012)
Terima Kasih Rizky Dwi Pradana, M.Si
