HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke transitie lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN Ad Nagelkerke en Willem de Nijs: Regels rond Arbeid; arbeidsverhoudingen in Nederland en op het niveau van de Europese Unie. Wolters Noordhof. 2011
Inhoud Hrm en arbeidsverhoudingen: een verstandshuwelijk Een crisis in arbeidsverhoudingen? Een zicht op de toekomst Hrm weer terug bij af?
HRM: MANAGEMENT VAN ARBEIDSRELATIE
arbeidsrelatie operationele relatie
contractuele relatie
personeelsmanagement arbeidsverhoudingen
Hrm: twee “gezichten”: basisdualiteit WerkgeverWerknemer
managementmedewerker
Regulering
mobilisatie
Contractuele/ruil Relatie
operationele samenwerkings relatie
Arbeidsverhoudingen
HRM
HRM en de uitdaging van transformatie van alle institutionele contexten Arbeidsmarkt: combinatie van schaarste human capital ,transitionele arbeidsmarkt en vergrijzing Arbeidsverhoudingen: decentralisatie/diversiteit/maatwerk en individualisering:uitholling en vernieuwing van bestaande instituties als vakbeweging, cao, ondernemingsraad: regulering van nieuwe arbeidsrelaties. Sociale wetgeving (bv. Ziekteverzuim, reintegratie, work-life balance etc): meer aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid Cultureel: nieuwe arbeidsorientaties en arbeidsverwachtingen: veeleisende individualistische werknemer.
HRM en institutionele context Al deze vernieuwingen betekenen einde van universele praktijken en bieden ondernemingen meer kansen en ruimte zich te profileren en te onderscheiden en dus strategisch voordeel te verwerven ten opzichte van concurrenten
Basisovereenkomst van stelsel arbeidsverhoudingen: de grote ruil
Impliciet maatschappelijk contract tussen actoren: jobcontrol versus workercontrol Doel: institutionalisering belangentegenstelling en arbeidsconflict
KENMERKEN NEDERLANDSE ARBEIDSVERHOUDINGEN
LEGALISTISCH CENTRALISTISCH GROTE ROL OVERHEID
HARMONIEUS OVERLEG/CONSENSUS PRAATCULTUUR
Kenmerken vervolg ARBEIDSVERHOUDINGEN OP ONDERNEMINGSNIVEAU ONDERBEDEELD MEDEZEGGENSCHAP ALS OPVULLING HRM MOEIZAAM TOT ONTWIKKELING GEKOMEN (STRATEGISCH ONDERONTWIKKELT)
Actoren: overheid, vakbeweging, werkgevers
Vakbeweging:
correctie- en emancipatiefunctie Vraag: is laatste voltooid? Soorten: levensbeschouwing, niveau en representativiteit alle 3 funderingen staan ter discussie
Organisatiegraad en representativiteit Daling: 40% (1979) naar 22% nu Absolute aantallen ongeveer gelijk Grote sectorale verschillen: onderwijs, openbaar bestuur, bouw en openbare nutsbedrijven > 40% dienstverlening, IT, horeca, handel < 15% Vakbeweging niet representatief beroepsbevolking en houdt geen gelijke tred met groei beroepsbevolking
Oorzaken Naast culturele oorzaken (individualisering, nieuwe werknemer) vooral structurele ontwikkelingen: transformatie economie Vakbeweging gedijt het beste in uniforme massale arbeidscondities
Nieuwe realiteit van werk (how) en werkenden (who)
Conceptuele, kennis, professionele arbeid netwerk economie en netwerk individu (ZZP) uitholling traditionele produktiviteits concept: loyaliteit moderne werknemer bepaald door kwaliteit en productieve meerwaarde van sociale relaties in en buiten organisaties: nieuwe inhoud ‘percieved job control’; van wage consciousness naar job consciousness?
Sterke punten nederlands stelsel Nationale coordinatie economie: met name binnen Eurozone! Centrale loonafspraken als onderdeel behoud en versterking concurrentiepositie Een op maatschappelijk belang georienteerde verantwoordelijke vakbeweging Belangenconflict bijna volledig geinstitutionaliseerd Veel sociale wetgeving
Zwakke punten Centralistische structuur en bestuur ten koste van herkenbaarheid werknemers: te veel naar boven gericht. Geen aansluiting veranderingen in structuur werkgelegenheid en beroepsbevolking. Onderscheid deskundigeneconomie vs volkseconomie.
CRISIS IN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN? Grote vraag van nu is: IS HET STELSEL VAN ARBEIDSVERHOUDINGEN NOG WEL VAN DEZE TIJD!!
OPLOPENDE SPANNING IN IMPLICIETE RUILVERHOUDING JOB CONTROL VS WORKER CONTROL?
hamvraag: heeft vakbeweging wel of geen toekomst?
ONDANKS DALING ORGANISATIEGRAAD (NOG) GEEN TWIJFEL AAN LEGITIMITEIT CAO GEEN TEKENEN VAN MASSAAL VERZET WERKNEMERS •MASSAAL FREE RIDING? •CAO +VAKBOND PUBLIC GOODS? •ONDERDEEL NORMATIEVE REGULERING?
DRIE THESEN 1.
REVITALISATIE/TRANSITIE THESE (BARON VON MUNCHHAUSEN ACT) (NEW) UNION BASED SYSTEM
2
NETWERKTHESE (FROM INSTITUTION OF THE WEBBS TO INSTITUTION OF THE WEB) MIXED UNION-NON UNION BASED SYSTEM)
3. VERVANGINGSTHESE (OVER EN UIT THESE) NON-UNION BASED SYSTEM
TRANSITIETHESE
Vakbond kan centrale positie blijven innemen mits fundamentele aanpassing in structuur en functioneren. • decentrale structuur •representatieve samenstelling bestuur en sleutelposities • meer participatie van onder op •minder management meer mobilisatie •ander leiderschap
NETWERKTHESE
Ondanks transitie zal vakbond positie moeten delen met andere instanties en onderdeel worden van netwerkorganisatie op gebied belangenbehartiging werknemers. Vakbond is categorale organisatie (alleen voor leden). Unilaterale (werkgevers) regelingen Ondernemingsorganen Wetgeving (nationaal- EU): individuele bescherming en werknemersrechten Nieuwe (single issue) bewegingen
VERVANGINGSTHESE
GRONDSLAG VAKBEWEGING IS DEFINITIEF WEGGEVALLEN VAKBOND IS HISTORISCH TIJDGEBONDEN EN VOORBIJGAAND FENOMEEN ORGANISATIEGRAAD VAN NU IS WEER DEZELFDE ALS DIE VAN EEN EEUW GELEDEN!
Naar een dualistisch bestel Blijvende looncoordinatie op centraal niveau: er is (nog) geen alternatief Diversiteit op decentraal niveau: hrm strategische sleutelrol als het gaat om specifieke invulling van moderne job control
