Faciliteren van strategisch HRM

Faciliteren van strategisch HRM Zwolle, 12 maart 2015

Even voorstellen

Harold de Wit

Divisiemanager Administratie

43 jaar

Ineens oud !

Westerhoven

23 fantastische maanden bij Driessen HRM

Opleiding

Gewerkt bij

Anoek, Meike & Bram

Fontys Personeel & Arbeid en TiasNimbas MMO

ROC Eindhoven en Universiteit van Tilburg

Driessen HRM Persoonlijk & Professioneel

HRM-dienstverlening voor de publieke sector • Overheid • Onderwijs

• Zorg & welzijn • Cultuur

Overtuiging Professioneel & persoonlijk

Mensen maken het verschil… …zeker in de publieke sector

Driessen helpt u het verschil te maken

Onze passie Uitbouwen van ons familiebedrijf

Over Driessen Ervaring in de publieke sector

• 1993, Jan Driessen • In zijn eentje, energie voor 10 • 2014, HRM-dienstverlener én werkgever • Inmiddels meer dan 12.000 mensen via Driessen aan de slag • Meer dan 17.000 loonstroken per maand op basis van outsourcing PSA • 1.000 klanten in heel Nederland

HRM-advies en ondersteuning Actief in 3 domeinen

Driessen: 1.

brengt mens en werk bij elkaar;

2. zorgt via een heldere administratie voor inzicht en informatie; 3.

maakt werkzaamheden eenvoudiger met software.

Digitaal én dichtbij Collega’s in heel Nederland

• Hoofdkantoor in Helmond • Locaties in heel Nederland • • • • • • • •

Utrecht Den Haag Leeuwarden Groningen Amsterdam Zwolle Venlo Breda

Dienstverlening kan op afstand, contact altijd dichtbij

Werkt dat een beetje? De cijfers op een rij…

2010-2014; Groei in 4 ‘crisisjaren’ Omvang • Personeel; van 120 naar 300 • Flexwerkers; van 4.000 naar 15.000 • Organisaties; van 600 naar 1.000

Omzetgroei

Werkt dat een beetje? Iedereen tevreden

Tevreden mensen maken het verschil

Onderzoek

Strategisch HRM VO Achterom kijken

Strategisch HRM VO Achterom kijken

Maar weinig sectoren waar het etiket ‘mensenwerk’ meer op zijn plaats is dan in het onderwijs! De vorming van jonge mensen tot toekomstige burgers en werknemers is een grote maatschappelijke opdracht. Dit valt of staat met de kwaliteit van leraren!

Strategisch HRM VO Historie van de ontwikkeling

• Personeelsbeheer

Administratieve uitvoering op schoolniveau, beleidsontwikkeling op overheidsniveau.

• Personeelszorg

Uitvoering van enkele onderdelen zoals scholing en ontwikkeling, maar geen beloningsbeleid en secundaire arbeidsvoorwaarden. (Vermeulen 1997).

• HRD

Door verplichte invoering van integraal personeelsbeleid (IPB) in 2005, waarin school specifiek personeelsbeleid werd ingevoerd gericht op competentie-ontwikkeling en functiedifferentiatie (Wet BIO 2006).

Strategisch HRM VO Resultaten vanuit historisch perspectief

 Ontwikkeling naar beleidsrijke scholen met bijpassend HRMbeleid is pas recent op gang gekomen (en met wisselend succes).  Motief vaak gelegen vanuit verplichting overheid of CAOafspraken, nut of noodzaak wordt door management en medewerkers niet altijd gezien.

 Feitelijk zijn HRM-instrumenten op het niveau van doelen en uitvoering zelden ingezet om in de specifieke onderwijscontext de afgesproken organisatiedoelen te realiseren.

Sectorakkoord 2014-2017 Nieuw elan?

In het Sectorakkoord VO 2014-2017 wordt versterking van het strategisch HRM-beleid van scholen als een noodzakelijke voorwaarde gezien voor het realiseren van toekomstbestendig onderwijs en de ambities die daaruit voortvloeien.

Strategisch HRM: “Management van arbeid en personeel gericht op het realiseren van doelen/opbrengsten voor medewerkers, organisatie en maatschappij”. (Boxall & Purcell, 2011)

The Fat Smoker David Maister (2006)

“We know what to do, we know why we should do it and we know how to do it. Yet we don’t change, most of us, as individuals or as organizations”.

Oude wijn in nieuwe zakken? Effectiviteit strategisch HRM

In de afgelopen 10-15 jaar is er veel onderzoek uitgevoerd naar de relatie tussen (strategisch) HRM en de (economische) performance van de organisatie. Resultaten geven diffuus beeld. 1.

HRM-activiteiten leveren een positieve bijdrage, hogere medewerkerstevredenheid, betrokkenheid en sociaal klimaat. Vervolg: positieve effecten op de prestatie van de organisatie als geheel. 2. Sprake van een omgekeerde situatie. HR kan invloed hebben op de performance, maar de performance kan even goed invloed hebben op HR.

Oude wijn in nieuwe zakken (2)? Effectiviteit strategisch HRM

Effectiviteit HRM op performance wordt bepaald door de invalshoek van waaruit je het bekijkt: • ‘Intented’: HR-beleid en HR-instrumentarium op een bepaalde wijze en met een oorspronkelijk doel. • ‘Actual’: HR-beleid, HR-instrumentarium en HR-praktijken zoals deze feitelijk zijn geïmplementeerd en ingebed in organisaties. • ‘Perceived’: Ervaring van het HR-beleid en HRinstrumentarium door management en medewerkers.

Randvoorwaarde strategisch HRM Effectiviteit HR

Uit onderzoek is echter ook gebleken dat de bedrijfsfunctie HR een cruciale rol speelt in de mate waarin strategisch HRM effectief kan worden uitgerold binnen een organisatie. Randvoorwaarden:  Beschikbare tijd en energie van HR op strategisch en tactisch niveau.  Legitimering door het management van HR als Business Partner (HR-operatie = hygiënefactor).

Visie op HRM Andere focus zorgt voor ruimte

TOEKOMST

“HR naar een hoger plan tillen” aldus theorie van Ulrich.

Verandermanager

Administratief expert

Relatiemanager

MENSEN

PROCESSEN

Strategisch partner

HEDEN

Visie op HRM Vragen rond model Ulrich (1)

 Hoe goed is de uitvoering van de administratieve organisatie en efficiency? Hoe doelmatig is het beheer van de informatie over de medewerkers? (Administratief expert)

 Wat doe je om het welzijn en de kwaliteit van de medewerkers te verbeteren en hoog te houden? Hoe herkenbaar is het HRM-beleid voor hen? (Relatiemanager)

Visie op HRM Vragen rond model Ulrich (2)

 In hoeverre is er de capaciteit om te veranderen bij medewerkers, afdelingen en de organisatie als geheel? Hoe flexibel kunnen zij op veranderingen reageren? (Verandermanager)  Welke bijdrage levert HR aan de ontwikkeling en uitvoering van de strategie? Zijn er goede koppelingen tussen enerzijds de maatschappelijke, technologische en economische ontwikkelingen en anderzijds het HRM-beleid? (Strategisch Partner)

Visie op HRM Spencer

Inzoomen op HR-operatie VO Ook nu weer even achterom kijken

Fact: Operationele HR-operatie jarenlang gedomineerd door CASO/Edukaat en traditionele administratiekantoren.  CASO is tientallen jaren hét systeem geweest voor de salarisadministratie in het onderwijs, met Edukaat als instrument voor de personeelsadministratie.  Na privatisering door de overheid is CASO/Edukaat in handen geweest van Pink Roccade, Getronics, Randstad en Raet. Raet heeft inmiddels CASO/Edukaat uitgefaseerd.

Inzoomen op HR-operatie Ook nu weer even achterom kijken (2)

 Traditionele administratiekantoren als OSG, Dyade en Vizyr hebben decennialang de onderwijsmarkt gedomineerd.  Propositie van deze AK’s is standaardisatie van de administratieve processen volgens een vast stramien waarbij scholen zoveel mogelijk worden ontzorgd. De administratie is ondergebracht binnen één standaardomgeving (systeem).  Dienstverlening kenmerkt zich als ambachtelijk in combinatie met een hoge mate van materiedeskundigheid op het gebied van specifieke onderwijskennis.

Onderwijs in beweging Gevolgen propositie systeem

“Onderwijsorganisaties hebben behoefte aan een flexibel en hoogwaardig personeelsinformatiesysteem (met ESS/MSSfunctionaliteit) dat kan koppelen met andere belangrijke bedrijfsfuncties en daarbij in staat is een “tailor-made” inrichting met bijbehorende managementinformatie te genereren.” Whitepaper “Grip op de zaak” –outsourcing Onderwijs (Driessen)

Onderwijs in beweging Gevolgen propositie dienstverlening

“Onderwijsorganisaties zoeken nadrukkelijk naar partnership bij het realiseren van hun HR-ambities. Grip op de administratieve processen staat daarbij centraal, maar onderwijsorganisaties willen in hun eigen tempo verdere stappen zetten in de professionalisering en ontwikkeling van de HR-functie. Daarbij moet het, afhankelijk van de ambities, mogelijk zijn om zowel enabled als ontzorgd te worden.” Businessplan divisie Administratie Driessen HRM Kortom: Onderwijsorganisaties accepteren “oud denken”niet meer en willen de vlucht vooruit!

Focusgebieden HR-operatie Wereld wordt er niet makkelijker op..

Aantal thema’s nog behandelen in relatie tot de HR-operatie (we willen het immers effectiever/efficiënter…).

- Insourcen versus Outsourcen - HR-systeem (E-HRM) - Managementinformatie

Recente publicatie Q4 2014

Publieke sector: •

Overheid

•

Onderwijs

•

Zorg & welzijn

•

Cultuur

Onderzoeksopzet Specifiek voor de publieke sector

• Deskresearch. • Kwantitatief onderzoek.  

300 HRM’ers. 500 werkenden.

• Kwalitatief onderzoek.

Insourcen vs Outsourcen Zelf doen of uitbesteden?

Uitdagingen (resultaten onderzoek) Kleur geven aan HRM-thema’s

mobiliteit en inzetbaarheid werving & selectie verandert

digitalisering en e-HRM

Inrichting optimale flexibele schil

Focus op in-/outsourcing Motieven Outsourcing

1. Toegevoegde waarde HR versterken • Ruimte creëren voor meer strategische en tactische HRbijdragen en sterkere focus op kernactiviteiten. • Reductie kwetsbaarheid operationele HR-functie . • Outsourcen van operationele activiteiten kan bijdragen aan het vrijmaken van tijd en middelen waardoor HR een meer strategische en waardetoevoegende rol kan vervullen. • Outsourcing kan de professionalisering van bepaalde HRactiviteiten ten goede komen.

Focus op in-/outsourcing Motieven Outsourcing

2. Outsourcing als ‘HR cost cutter’ • Vermindering of afbouw van ondersteunende HRfuncties door middel van outsourcing die op het eerste gezicht weinig directe toegevoegde waarde creëren. • Het voornaamste motief van outsourcing is het streven naar maximale kostenbesparing. • Uitbestedende organisatie gaat ervan uit dat in de markt schaal- en herhalingsvoordeel te halen valt. Belangrijk bij Outsourcing: “culturele fit” en servicekwaliteit!!

Focus op HR Processen ADETO-model (Cap Gemini)

HR-systeem E-HRM: kans of bedreiging?

Resultaten onderzoek: digitalisering Positief gestemd

71% HRM’ers zegt efficiënter te kunnen werken door gedigitaliseerde processen. Slechts 1% denkt dat zijn/haar functie door digitalisering verdwijnt.

84% geeft aan: mijn werk? Mensenwerk. Kan niet overgenomen worden door techniek.

Resultaten onderzoek: e-HRM Verschil gebruik en kennis

Voornaamste benefit e-HRM, 2/3 geeft aan kostenbesparing 4 op 5 HRM’er gebruikt e-HRM binnen de organisatie Vraag: Bent u goed ophoogte de hoogte van 1 op 3 HRM’ers goed op de de ontwikkelingen rondom algemene technologische ontwikkelingen techniek en e-HRM?

1 op 5 HRM’ers goed op de hoogte van technologische ontwikkelingen e-HRM

HR-systemen binnen VO Keuze is reuze…

 Met het verdwijnen van CASO/Edukaat hebben nieuwe spelers de markt voor salarisverwerking in het (primair en voortgezet) onderwijs betreden, welke allemaal de ambitie hebben een substantieel marktaandeel te veroveren of dit inmiddels in bezit hebben (m.n. Raet, AFAS dominant). Leergeld betaald!  Software wordt steeds vaker via internet aangeboden (ASP/SaaS), zodat meer tijd- en plaatsonafhankelijk gewerkt kan worden.  Self-service functionaliteit wordt aangeboden zodat onderwijsmanagers en –medewerkers zelf allerlei tools worden geboden om informatie tot zich te nemen of aan de bron van mutaties te staan (met ontlasting van HR tot gevolg).

Voorbeeld AFAS Profit & InSite

Managementinformatie Inzicht verkrijgen

Resultaten onderzoek: toepassing e-HRM Op zoek naar ervaring en gebruik?

Toepassing e-HRM

55%: Management informatie raadplegen

Managementinformatie Facilitator HR Business Partner

• Pro activiteit in de sturing en grip houden op de organisatie zijn bijzonder actuele thema’s binnen VOorganisaties (op alle niveaus binnen een organisatie). • Specifieke managementinformatie vanuit bestaande AK’s moeilijk te produceren (oorzaak: standaardomgeving en beperkte e-HRM deskundigheid). • Managementinformatie vormt belangrijke facilitator voor het groeien naar een rol als HR businesspartner (en dan niet zozeer de levering, maar de analyse/interpretatie ervan incl. vertaling naar strategische doelen).

Praktijk managementinformatie Mogelijkheden

In de praktijk 4 mogelijkheden om (specifieke managementinformatie) beschikbaar te krijgen:

Beschikbaarheid standaardrapportages vanuit personeelsinformatiesysteem of template (dienstverlener). 2. Zelf doen: rapportages bouwen op basis van beschikbare data personeelsinformatiesysteem (“training rapportage/analyses”). 3. Maatwerkrapportages laten bouwen door systeemleverancier of dienstverlener. 4. Specifieke managementinformatie-/dashboardtools (bv. TIG) (“best of breed”) 1.

Screenshots TIG

Resumé • Essentie: onderwijs is “mensenwerk”! • Historie ontwikkeling HRM VO geschetst (waar komen we vandaan en waar lopen we tegenaan?) • Strategisch HRM speerpunt binnen VO (Sectorakkoord VO 2014- 2017). • “Fat Smoker”: kritisch op effectiviteit HRM in relatie tot performance organisatie. • Hoe strategisch HRM enablen? (modellen Ulrich/Spencer). • Focusgebieden enablen strategisch HRM: insourcen/outsourcen, HR-systeem, managementinformatie.

Vragen?

Vragen, opmerkingen?