Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs
Peter Leisink
Opzet van deze leergang •
Introductie
•
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning
•
Programma en docenten leergang strategisch HRM
•
Doelgroep
•
Doelstellingen en didactiek
•
Vragen?
October 15, 2013
Uitgangspunten en basisidee Strategisch HRM
•
Strategisch HRM: management van arbeid en personeel gericht op het realiseren van doelen/opbrengsten voor medewerkers, organisatie en maatschappij (Boxall & Purcell, 2011)
•
Vijf uitgangspunten:
1.
Strategische koppeling van HRM beleid en organisatiedoelen
2.
Afstemming van onderdelen van HRM beleid op elkaar
3.
Centrale rol van de leidinggevende
4.
Houding en gedrag van leraren als verbindende schakel tussen HRM beleid en de doelen/opbrengsten die worden nagestreefd
5.
Differentiatie in HRM beleid tussen groepen medewerkers October 15, 2013
Model HRM – opbrengsten
Bekwaamheden (kunnen)
Opbrengsten medewerkers
Implementatie HRM beleid Motivatie (willen)
Gedrag
Opbrengsten organisatie
Leiderschap
Mogelijkheden (mogen)
Opbrengsten maatschappij
Relevantie strategisch HRM voor VO – 1 •
Eerdere aanzetten personeelsbeleid •
In opdracht van overheid zijn scholen gestart met invoering IPB (2005): met name gericht op ontwikkeling van individuele medewerkers
•
Knelpunt: beleid en instrumenten worden weinig gebruikt door leraren: sluiten
onvoldoende aan bij behoeften van personeel (Konermann & Uytendaal 2010) •
•
Prestatie van de school zoals leeropbrengsten van leerlingen staan niet centraal
Actuele relevantie van strategisch HRM •
Bestuursakkoord VO-raad – OCW (2011)
•
Ruimte voor scholen om eigen doelen te kiezen
October 15, 2013
Relevantie strategisch HRM voor VO - 2 •
Strategische koppeling van HRM beleid en organisatiedoelen •
Goede leraren zijn kwaliteitsbepaler goed onderwijs; goede schoolleiders en goed HRM beleid zijn essentieel om leraren toe te rusten en in te zetten
•
Goede prestaties en brede vorming van leerlingen; scholen kunnen keuzes maken
•
Afstemming van onderdelen van HRM beleid op elkaar •
Idee van samenhangend HRM beleid ontbreekt
•
Onderdelen: opbrengstgerichte leercultuur; bekwaamheidsdossier; jaarlijks personeelsgesprek; functiemix
•
Centrale rol van de leidinggevende •
Voor goed HRM is bij uitstek actie schoolleider nodig
•
Toerusting: domeinen van schoolleiderschap, competentieprofiel schoolleiders
Relevantie strategisch HRM voor VO – 3 •
Houding en gedrag van leraren als verbindende schakel tussen HRM beleid en de doelen/opbrengsten
•
•
Bewaamheid: kunnen omgaan met verschillen; opbrengstgericht werken
•
Motivatie: het beste uit leerlingen halen; (prestatie)beloning (?)
•
Mogelijkheden: professionele ruimte
Differentiatie in HRM beleid tussen groepen medewerkers (als onderdeel van overheidsbeleid) •
Leraren: functiemix, bekwaamheidsdossier, professionele ruimte
•
Schoolleiders: 90% schoolleiders voldoet in 2015 aan geldende bekwaamheidseisen; beginnende schoolleiders volgen basisopleiding
•
Onderwijs ondersteunend personeel
Wat betekent strategisch HRM voor leidinggevenden? •
Leidinggevenden op strategisch niveau •
HRM beleid gekoppeld aan organisatiedoelen ontwikkelen
•
Beoogd HRM beleid bespreken/afstemmen met middenmanagers en middenmanagers met medewerkers
•
•
Condities voor implementatie scheppen
Middenmanagers zijn vertegenwoordigers organisatie, die beoogd beleid vertalen in daadwerkelijke praktijken
•
People management: tweeledige rol (Knies 2012) •
•
Toepassing van HR-beleid •
Algemeen beleid
•
Maatwerkafspraken
Leiderschapsgedrag •
Ondersteuning in dagelijks functioneren
•
Ondersteuning in ontwikkeling
Factoren die invloed hebben op peoplemanagement activiteiten van leidinggevenden – 1
•
Terughoudendheid van leidinggevenden om HRverantwoordelijkheden op zich te nemen
•
Gebrek aan tijd
•
Gebrek aan vaardigheden
•
Onvoldoende kennis over recente ontwikkelingen op het gebied van HRM
•
Ontbreken van een lange-termijnvisie op het gebied van HRM
•
Etc.
Factoren die invloed hebben op peoplemanagement activiteiten van leidinggevenden – 2
Discretionaire ruimte
Bereidheid tot ondersteuning Peoplemanagement activiteiten Bekwaamheid tot ondersteuning
Politie en medisch centrum (Knies & Leisink, 2013) Financiële dienstverlening (Knies, 2012) Grafimedia, groothandel, financiële dienstverlening (Leisink & Knies, 2011) October 15, 2013
Ideeën voor invulling strategisch HRM van schoolleiders en docenten – 1 Van der Weerd (2013): Blinkend goud voor de klas
•
•
Training en ontwikkeling •
Docenten: informele vormen: collegiale consultatie, intervisie
•
Schoolleiders: ook formele opleiding
Performance evaluatie, waardering en beloning •
Aanspreken van medewerkers met positieve en negatieve gevolgen
•
Cultuur ontwikkelen van elkaar aanspreken
•
Teams met autonomie en verantwoordelijkheid
•
Werving en selectie •
•
Gericht op benodigde competenties passend bij taakomschrijving
Maatwerk
Ideeën voor invulling strategisch HRM van schoolleiders en docenten – 2 Leiderschapsgedrag •
Ondersteunen van professionele ontwikkeling •
Hulp bij opstellen leerdoelen en functioneren evalueren
•
Cultuur creëren waarin fouten mogen worden gemaakt
•
Realiseren van condities voor leren en doceren
•
Zorgen voor visie en richting
•
Persoonlijkheid van de schoolleider •
Practice what you preach
•
Vertrouwensband opbouwen
•
Open en transparant zijn
Programma leergang strategisch HRM
1. Strategisch HRM: uitgangspunten en toepassing voor het voortgezet onderwijs
Prof. Peter Leisink & Prof. Jaap Paauwe 27 november 2013
2. Opbrengstgericht werken en performance management; Verandermanagement
Prof. Paul Boselie & Dr. Brigitte Kroon januari 2014
3. Organisatiecultuur, Leer- en ontwikkelingsgerichte cultuur, leren en ontwikkelen van professionals
Dr. Marianne van Woerkom & Prof. Rob Poell januari 2014
4. Arbeidsvoorwaarden op maat; Verandermanagement
Prof. Peter Leisink & Dr. Charissa Freese maart 2014
5. People management door en voor schoolleiders
Dr. Eva Knies & Prof. Paul Boselie maart 2014
6. Presentaties toepassingsopdrachten Afsluiting
april 2014
October 15, 2013
Doelgroep •
Leergang 2013-2014 is pilot
•
Bestuurders en schoolleiders die eindverantwoordelijk zijn voor HRM beleid en de implementatie ervan
•
Indien mogelijk meerdere schoolleiders uit één school: creëert draagvlak voor beleid en implementatie
•
In deze pilot geen middenmanagers (teamleiders) die met name aandeel hebben in operationele taken
Doelstellingen en didactiek •
Doelstellingen •
Kennis van en inzichten in strategisch HRM en enkele deelgebieden verwerven
•
Ontwikkelen van vaardigheden in het toepassen van kennis en inzichten op vraagstuk in eigen situatie
•
•
Collectief leren en onderlinge kennisdeling gericht op lerende community
Didactische aanpak •
Toonaangevende sprekers uit wetenschap: Universiteit Utrecht, Universiteit van Tilburg
•
•
Wisselende werkvormen; opdrachten, incl. eigen toepassingsopdracht
•
Kennis nemen van recente management- en HR-literatuur
•
Kennis nemen van best principles door uitwisseling onder de deelnemers
Toepassingsopdracht •
Analyse van eigen organisatievraagstuk
•
Ontwerpen plan van aanpak, incl. verandermanagement
Monitoring en borging •
Self assessment vooraf: 5 generieke basiscompetenties (Andersen & Krüger 2013)
•
1.
Creëren van een gezamenlijke visie en richting
2.
Realiseren van een coherente organisatie ten behoeve van het primaire proces
3.
Bevorderen van samenwerking, leren en onderzoeken
4.
Strategisch omgaan met de omgeving
5.
Analyseren en probleemoplossen (hogere orde denken)
Reflectie op professionalisering aan het eind van de leergang door deelnemer zelf, cursisten, docenten (+ evt. medewerkers)
•
Onderzoek: opbrengst van het geleerde in de praktijk
Vragen?
[email protected]
