HR- FRICTIEBELEID GEMEENTE VENRAY

HR- FRICTIEBELEID GEMEENTE VENRAY

1. Inleiding Gemeenten worden steeds meer geconfronteerd met veranderingen. Nieuwe vormen van dienstverlening, regionale samenwerking, arbeidsmarktontwikkeling, bezuinigingen en digitalisering zijn aan de orde van de dag. Bovendien proberen we ons zelf steeds verder te verbeteren. Het hebben van de juiste medewerkers op de juiste plaats is hierbij essentieel en zal in de toekomst alleen nog maar toenemen. Functies, de gevraagde kennis en competenties zijn hierdoor constant aan verandering onderhevig. Dit vraagt om een flexibele en daadkrachtige organisatie, waarbij hoge en soms nieuwe eisen aan medewerkers moeten kunnen worden gesteld. Tegelijkertijd is er sprake van een toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers voor de re-integratie bij (dreigende)

werkeloosheid

en

arbeidsongeschiktheid

voor

diezelfde

medewerkers.

In

de

bedrijfsvoeringfilosofie van de gemeente Venray speelt de realisatie van het veranderings- en aanpassingsvermogen van de organisatie een prominente rol. Vanuit dit kader worden de nodige inspanningen van de gemeente Venray en haar medewerkers gevraagd. Met medewerkers in gesprek gaan, kwaliteiten benutten, resultaten realiseren, bewust belonen, ontwikkelen, ziekteverzuimpreventie, re-integratieactiviteiten, organisatieveranderingen en aanspreken op verantwoordelijkheden vraagt aandacht en investering. De uitgangspunten in o.a. de nota ‘Samen Werken aan Partnerschap’, ‘Talent voor de klant’ en ‘Venray waardeert mensen’ met de hierop gebaseerde personeelsinstrumenten bieden daarvoor een solide basis. Ook wordt

levensfasebewust

personeelsbeleid

ingezet

met

als

doel

via

inzet

van

personeelsinstrumenten een goede afstemming te bereiken tussen de (veranderende) doelen van de organisatie en de wensen, behoeften en mogelijkheden van de medewerkers om een duurzame en optimale inzetbaarheid van de medewerkers voor de organisatie te realiseren. Desondanks zullen door de dynamische omgeving en verhoogde eisen aan organisatie en medewerkers onvermijdelijk ook personele fricties optreden. Het is van belang om bij personele fricties adequaat maatwerk te kunnen leveren en tegelijkertijd op een juridisch correcte en uniforme wijze te handelen. Het oplossen van een situatie van ‘personele frictie’ vraagt om een actieve inzet van zowel het management als de medewerker(s). In het ‘HR Frictiebeleid’ staan de kaders om het proces bij personele fricties als gevolg van ziekte, organisatieverandering, plichtsverzuim en disfunctioneren vorm te geven. Het HR Frictiebeleid is gebaseerd op de landelijke en lokale weten regelgeving. De gefragmenteerde bepalingen zijn met lokale beleidslijnen samengebracht in één overzichtelijk document. Hierbij is in het bijzonder aangesloten op de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten (CAR/UWO). Hiermee ontstaat enerzijds een sociaal beleid voor medewerkers en anderzijds een handvat voor het management om op een eigentijdse wijze de visie en doelstellingen van de gemeente Venray te kunnen en blijven realiseren. Waar de situatie een gemeentesecretaris/ algemeen directeur of afdelingsmanager zelf betreft dient in deze nota bij voorkomende activiteiten en besluiten ‘de naast hogere

leidinggevende’ gelezen

te

worden.

Medewerkers

van

het

team

personeelszaken

ondersteunen het management bij het toepassen van het HR Frictiebeleid van de gemeente Venray.

HR Frictiebeleid van de gemeente Venray

2

2. Personele fricties Het HR Frictiebeleid is van toepassing op medewerkers die in dienst zijn van de gemeente Venray. De afdelingsmanagers hebben diverse personeelsinstrumenten om medewerkers optimaal te kunnen laten functioneren. Denk daarbij aan de gesprekkencyclus, bewust belonen, opleidingen, coaching etc. Desondanks zullen door de dynamische omgeving en verhoogde eisen aan de organisatie en medewerkers onvermijdelijk personele fricties optreden. De meest voorkomende personele fricties zijn ziekte, organisatieverandering, plichtsverzuim en disfunctioneren. Het is belangrijk dat de afdelingsmanager samen met de adviseur personeelszaken de oorzaak bepaalt van de personele frictie. De oorzaak bepaalt het spoor c.q. vervolgtraject behorende bij de frictie. Deze staan in het onderstaande schema weergegeven en worden vervolgens per spoor beschreven.

Tijdelijke aanstelling

Aanstelling bij de gemeente Venray

Vaste aanstelling

1. Bij wijze van proef 2. Bepaalde tijd 3. Onbepaalde tijd (project)

Gesprekkencyclus (IWP)

Eindtermijn

Beoordeling

(2/3)

(1)

Gesprekkencyclus (IWP)

Personele frictie

Ontslag

Ziekte

Wet poortwachter 2jr

< 80%

> 80%

3de ziektejaar

Organisatieverandering

Soc. Statuut

Frictiebeleid

Plichtsverzuim

Disfunctioneren

Onderzoek plichtsverzuim

Verbeterplan

Disciplinaire straffen

Beoordeling

Ontslag (8.13 CAR)

Ontslag (8.6 CAR)

Ontslag (8.3 CAR)

VWNW-traject

Re-integratiefase

Ontslag (8.4 / 8.5 CAR)

Ontslagdatum


Ontslag

Schikking

3

3. Ziekte Is de personele frictie een oorzaak van ziekte, dan dient de werkgever er alles aan te doen om de zieke medewerker te laten re-integreren. De medewerker is verplicht om mee te werken aan de reintegratie. Hierbij moet voldaan worden aan diverse weten regelgeving. De bedrijfsarts moet na 6 weken een probleemanalyse opstellen en een advies geven over de re-integratie. Op basis hiervan dient de afdelingsmanager (casemanager) na 8 weken ziekte een plan van aanpak op te stellen met o.a. het doel van de re-integratieactiviteiten, welke inspanningen van de werkgever en medewerker verwacht worden en de evaluatiemomenten. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en indien nodig bijgesteld. De afdelingsmanager moet ten aanzien van een zieke medewerker zo snel mogelijk maatregelen treffen die een zieke medewerker in de gelegenheid stelt zijn eigen of passende arbeid te verrichten. Als de eigen arbeid niet meer kan worden verricht, moet de afdelingsmanager bezien of andere arbeid binnen de eigen organisatie mogelijk is. Als ook binnen de eigen organisatie geen werk voorhanden is, moet de afdelingsmanager zich inspannen om re-integratie van de medewerker bij een andere organisatie mogelijk te maken. Aan het eind van het eerste ziektejaar moet door de afdelingsmanager een eerstejaarsevaluatie opgemaakt worden, waarin de afdelingsmanager en medewerker terugblikken op de re-integratie. Zo nodig wordt de re-integratiekoers voor het tweede jaar bijgesteld. Vanaf dat moment mogen reintegratieactiviteiten met het oog op een andere werkgever slechts achterwege blijven als er nog concreet perspectief bestaat op hervatting in de eigen organisatie. Zieke medewerkers mogen gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet definitief herplaatst of ontslagen worden. Voor medewerkers die twee jaar lang ziek zijn geweest, kan recht bestaan op een uitkering op grond van de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Het re-integratiedossier wordt aan het eind van het tweede ziektejaar op aanvraag beoordeeld door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Bij onvoldoende inspanningen kan het UWV sancties opleggen (bijvoorbeeld loondoorbetaling of aanvullingen re-integratieverslag). De WIA maakt onderscheid tussen

enerzijds

gedeeltelijk

arbeidsgeschikt

en

anderzijds

volledig

en

duurzaam

arbeidsongeschikt. Medewerkers die tussen de 65 en 20 procent arbeidsgeschikt zijn, krijgen een uitkering op grond van de regeling WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). Medewerkers die meer dan 80 procent arbeidsongeschikt zijn en waarbij herstel niet waarschijnlijk is, krijgen een uitkering volgens de regeling IVA (Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). In tegenstelling tot medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn en na twee jaar ontslagen kunnen worden wegens volledige arbeidsongeschiktheid, is voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn een derde ziektejaar van toepassing. Tijdens dit derde ziektejaar gelden dezelfde rechten en plichten als tijdens de twee jaar van ziekte. Het definitief herplaatsen vanaf die datum is gebonden aan voorwaarden. Als er niet is herplaatst, dan volgt na drie jaar ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vangnet personele fricties bij ziekte - De afdeling krijgt vanaf de derde ziekteweek, voor het niet arbeidsgerelateerde deel van de zieke medewerker, compensatiegelden in het lumpsum. Hiermee kan de inzet van tijdelijk personeel (vervanging) en de re-integratie van de zieke medewerker worden gefinancierd.


4

- Indien werkhervatting in de eigen functie op lange termijn uitgesloten is en dit wordt bevestigd door

de

bedrijfsarts

en

eventuele

arbeidsdeskundige

kan

de

afdelingsmanager

de

gemeentesecretaris / algemeen directeur verzoeken om de medewerker bovenformatief te stellen. De kosten van bovenformativiteit komen ten laste van het budget personele frictie. De re-integratie-inspanningen blijven ook tijdens de bovenformativiteit bestaan, maar de functie van de zieke medewerker kan vanaf dat moment weer definitief worden ingevuld. - Kosten voor re-integratie en onderzoek bij de personele fricties (o.a. deskundigenoordeel, inzet re-integratiebureaus, detachering, arbeidsdeskundig onderzoek) ziekte komen ten laste van het lumpsum van de betreffende afdeling tot een bedrag van € 7500,- per medewerker per jaar. De meerkosten komen ten laste van het budget personele frictie. - De zieke medewerker heeft bij een mogelijkheid tot definitieve herplaatsing (na 24 maanden) een voorrangspositie zoals die van toepassing is op kandidaten in een re-integratiefase zoals bedoeld in hoofdstuk 10d CAR/UWO.

4. Organisatieverandering In het verleden was organisatieverandering doorgaans een vrij statisch proces. Organisatieverandering vindt tegenwoordig niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Meestal hebben deze veranderingen consequenties voor het personeel. Er kan onderscheid gemaakt worden in verandering die resulteert in een meer ingrijpende organisatieverandering (bijvoorbeeld een kanteling of herindeling) of in een minder ingrijpende organisatieverandering(bijvoorbeeld het wijzigen/ vervallen van functies of herschikken van taken binnen een team). Bij twijfel over de keuze of het een meer of minder ingrijpende organisatieverandering betreft, neemt het college van B&W hierover een besluit. Iedere organisatieverandering in dit kader die consequenties heeft voor meer dan één medewerker wordt ter informatie voorgelegd aan de Ondernemingsraad (OR). Indien de OR het niets eens is met de keuze voor de aard van de organisatieverandering, dan kan ze dit aangeven in de overlegvergadering. Ontslag op grond van organisatieverandering is, individuele gevallen uitgezonderd, alleen mogelijk op basis van een vooraf vastgesteld plan. Op de meer ingrijpende organisatieveranderingen is het sociaal statuut van de gemeente Venray van toepassing. Op de minder ingrijpende organisatieveranderingen zijn de kaders uit dit HR Frictiebeleid van toepassing. Een meer ingrijpende organisatieverandering is een belangrijke reductie van de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel ) va de organisatie die nadelige gevolgen heeft – of kan hebben – voor medewerkers. Op deze vorm van organisatieverandering is het ‘Sociaal Statuut van de gemeente Venray’ van toepassing. Het doel van dit statuut is het zorgvuldig, uniform en sociaal verantwoord laten verlopen van dergelijke processen. Het is daarmee een uitgebreide regeling over de rechten en plichten voor werkgever en medewerker bij organisatieveranderingen, privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling met uitzondering van de gemeentelijke herindeling. Belangrijke aspecten die hierbij aan de orde komen zijn de procedures bij een organisatieverandering , medezeggenschapsorganen, salarisconsequenties en andere vergoedingen. Voor de exacte inhoud wordt verwezen naar “het sociaal statuut van de gemeente Venray”. Elke organisatieverandering is echter uniek, waardoor


5

een algemeen geldend sociaal statuut niet in alle gevallen voldoende is. Het zal soms nodig zijn om op basis van het sociaal statuut een aanvullend sociaal plan op te stellen. Bij minder ingrijpende organisatieveranderingen waarop het sociaal statuut niet van toepassing is, gelden de kaders zoals geformuleerd in dit hoofdstuk van het HR Frictiebeleid. Denk daarbij aan personele fricties als gevolg van het wijzigen/vervallen van functies en herschikking van taken binnen een team. Zodra duidelijk is dat de functie van de medewerker of de functies van een kleine groep medewerkers worden opgeheven en de betrokken medewerker(s) niet meer terugkomt op zijn functie, wordt het besluit tot boventalligheid genomen. Vanaf de datum dat dit besluit in werking treedt, gaat de bemiddelingstermijn lopen. Deze termijn bedraagt twee jaar, maar kan afhankelijk van omstandigheden ook korter of langer zijn. Daarna start het Van Werk Naar Werkonderzoek. Dit onderzoek kan al beginnen vóór de inwerkingtreding van het besluit tot boventalligheid. In elk geval dient het te zijn afgerond binnen een maand na deze datum. Voor de overige bepalingen met betrekking tot het VWNW-traject zij verwezen naar paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO. Het VWNW-contract eindigt als er ander werk wordt gevonden. Mocht dit niet het geval zijn binnen de termijn van twee jaar, dan kan het VWNW-contract in uitzonderlijke gevallen nog eenmaal worden verlengd. De adviezen van de betrokken loopbaanadviseur en de evaluatieverslagen die worden gemaakt tijdens het VWNW-traject spelen een rol bij dit besluit. Het college van B&W is bevoegd om drie maanden voor het einde van het VWNW-contract een ontslagbesluit te nemen, met als ontslagdatum de dag na het verstrijken van de VWNW-termijn. Als het college van B&W niet tot verlenging van het contract besluit, dan wordt het ontslag, dat al is aangezegd, geëffectueerd. Indien een passende functie voorhanden is, zal de afdelingsmanager in overleg met de HRM adviseur een plaatsingsadvies richten aan het college van B&W. Het college van B&W neemt een voorgenomen besluit over de herplaatsing in de passende functie. Indien de medewerker bedenkingen heeft ten aanzien van dit voornemen, dan kan deze hierover mondeling of schriftelijk een zienswijze indienen. De gemeentesecretaris/ algemeen directeur, afdelingsmanager en HRM adviseur maken minimaal deel uit van de zienswijzencommissie. Van een mondelinge zienswijze wordt verslag opgemaakt en ondertekend door beide partijen. Het college van B&W neemt uiteindelijk, met inachtneming van een mogelijke zienswijze, een herplaatsingbesluit en maakt dit schriftelijk kenbaar aan de medewerker. Bij een herplaatsing als gevolg van een organisatieverandering zijn de bepalingen uit het sociaal statuut van de gemeente Venray t.a.v. de ‘gevolgen bij herplaatsing’ van overeenkomstige toepassing. Indien de medewerker weigert de passende functie te aanvaarden, kan ontslag worden verleend. Vangnet personele fricties bij organisatieveranderingen - De kosten van de re-integratiefase komen ten laste van het budget personele frictie. - Aanloopkosten van een organisatieverandering (waarop het sociaal statuut niet van toepassing is) komen ten laste van het lumpsum van de betreffende afdeling tot een bedrag van € 7500,per medewerker per jaar. De meerkosten komen ten laste van het budget personele frictie.


6

5. Plichtsverzuim Een medewerker is verplicht de betrekking nauwgezet en ijverig te vervullen en zich te gedragen zoals een ‘goed ambtenaar’ betaamt. Wanneer een medewerker zijn verplichtingen niet nakomt of zich anderszins niet gedraagt zoals dat van hem verwacht mag worden, kan de afdelingsmanager hem trachten bij te sturen. Door middel van (beoordelings)gesprekken, afspraken en mondelinge of schriftelijke waarschuwingen kan getracht worden het functioneren van de medewerker te verbeteren. Het is van belang om vast te stellen of er sprake is van plichtsverzuim of disfunctioneren wegens arbeidsongeschiktheid/ onbekwaamheid. Is de personele frictie het gevolg van plichtverzuim, dan kan aan de medewerker een disciplinaire straf worden opgelegd. Het is van belang dat de afdelingsmanager bij het vaststellen van plichtsverzuim zorgvuldig te werk gaat. Plichtsverzuim kan gesanctioneerd worden met een aantal disciplinaire maatregelen. Deze straffen lopen uiteen van een schriftelijke berisping tot ontslag als disciplinaire maatregel. Voorafgaand aan het opleggen van een disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim zal een onderzoek verricht worden om een goede afweging te maken. Alleen bij een zeer ernstig vergrijp kan direct een disciplinaire straf worden opgelegd. Tijdens het onderzoek kan de medewerker geschorst worden als orde maatregel. Het college van B&W moet na het onderzoek middels een voorgenomen besluit aan de medewerker kenbaar maken welke disciplinaire straf het op wil leggen. Daarbij moet aangegeven worden wat de redenen daarvoor zijn. Ook de ernst van het plichtsverzuim in relatie tot de strafmaatregel moet worden benoemd. Bij de keuze voor een strafmaatregel speelt de evenredigheid tussen de straf en het gepleegde plichtsverzuim een belangrijke rol. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen: zeer ernstig plichtsverzuim, ernstig plichtsverzuim of gewoon plichtsverzuim. Jurisprudentie geeft richting aan deze keuze. Na het voorgenomen besluit krijgt de medewerker de kans om zich te verantwoorden. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Betrokkene dient allereerst te worden gehoord, indien deze niet schriftelijk plaatsvindt, om zijn zienswijze kenbaar te kunnen maken. De gemeentesecretaris/ algemeen directeur, afdelingsmanager en adviseur personeelszaken maken minimaal deel uit van de hoorcommissie. Dit horen kan pas plaatsvinden na een afkoelingsperiode van zes dagen en kan niet later gebeuren dan na 12 dagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling waarin het voornemen tot het opleggen van een disciplinaire straf wordt aangekondigd. Een medewerker kan aangeven of deze het eens is met de mening van de werkgever over zijn gedrag. Ook kunnen er verzachtende omstandigheden worden aangevoerd. Een medewerker heeft het recht om zich daarbij te laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman. Van het horen (mondeling of schriftelijk) wordt binnen 36 uur een verslag opgemaakt, dat na voorlezing wordt getekend door de door het college aangewezen hoorcommissie en door de medewerker. Weigert de medewerker de ondertekening, dan wordt daarvan in het verslag, zo mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Een afschrift van het verslag wordt aan de medewerker uitgereikt. Het college van B&W neemt na deze verantwoordingsfase een definitief besluit over welke disciplinaire maatregel eventueel wordt opgelegd. Het college van B&W moet aan de medewerker schriftelijk laten weten welke disciplinaire straf het oplegt. Indien een medewerker tevens is geschorst wordt deze, indien niet besloten wordt tot ontslag, schriftelijk bericht over de intrekking van de schorsing. Vangnet personele fricties bij plichtsverzuim


7

- Kosten ter compensatie van de medewerker die van plichtsverzuim is beschuldigd en mogelijk is geschorst komen ten laste van het lumpsum van de afdeling. - Kosten voor het onderzoek om het plichtsverzuim aan te tonen komen ten laste van het lumpsum van de afdeling. - Het is niet mogelijk de medewerker bovenformatief te plaatsen.

6. Disfunctioneren Het personeel is de succesfactor van de organisatie. Indien een personele frictie ontstaat die het gevolg is van disfunctioneren dient hier zo snel mogelijk aandacht voor te zijn. Van disfunctioneren is in het algemeen sprake als een medewerker niet voldoet aan de functie-eisen behorend bij de functie. Er is sprake van onvoldoende kennis / kunde en vaardigheden, onjuiste mentaliteit / instelling of een kennelijk onvermogen de eigen functie te vervullen. Uitgangspunt bij dreigend disfunctioneren moet zijn het verbeteren van het functioneren, zodat zowel medewerker als werkgever tevreden zijn. Indien bijsturing en begeleiding van de afdelingsmanager niet resulteert in een verbetering, dan dient zo spoedig mogelijk een functioneringstraject opgestart te worden. Een zorgvuldig functioneringstraject begint met een gesprek tussen afdelingsmanager en medewerker over het functioneren. Hierbij komt minimaal het functioneren tot op heden, het verbeterplan, de aankondiging en proces van het beoordelingstraject aan de orde. Het is belangrijk om concrete feiten of omstandigheden te benoemen waaruit blijkt dat de medewerker niet de geschikte persoon is voor zijn functie. In het verbeterplan moet de gewenste situatie, verbeterpunten, tijdspad en begeleiding vanuit de werkgever staan omschreven. De uitvoering van het verbeterplan moet regelmatig worden geëvalueerd, zodat de ontwikkelingen voor zowel de afdelingsmanager als de medewerker helder zijn. De medewerker zal aantoonbaar in de gelegenheid gesteld moeten worden om het functioneren binnen een bepaalde tijd te verbeteren op straffe van bijvoorbeeld overplaatsing of ontslag. Deze evaluatiemomenten worden schriftelijk vastgelegd. Na afloop van de periode van het verbetertraject wordt in de meeste gevallen een beoordeling opgemaakt.

De

beoordeling

wordt

ondertekend

door

de

afdelingsmanager.

Voordat

de

gemeentesecretaris/ algemeen directeur de beoordeling definitief vaststelt is er een mogelijkheid tot het indienen van een zienswijze (mondeling of schriftelijk) door de medewerker. De zienswijzeperiode loopt tot twee weken na de dag van uitreiking van de beoordeling. De medewerker kan tekenen voor akkoord of gezien. De beoordeling wordt opnieuw ondertekend door de afdelingsmanager. Vervolgens wordt de beoordeling met inachtneming van de zienswijze ter vaststelling voorgelegd aan de gemeentesecretaris/ algemeen directeur. Bij blijvend disfunctioneren kan het college van B&W een voorgenomen besluit nemen tot ontslag wegens onbekwaamheid/ongeschiktheid. Het voorgenomen ontslagbesluit omvat de redenen voor het betreffende ontslag en wordt schriftelijk samen met een concept re-integratieplan aan de medewerker kenbaar gemaakt. De medewerker heeft de mogelijkheid om een zienswijze in te dienen over het voorgenomen ontslagbesluit en het concept re-integratieplan. De zienswijzeperiode loopt tot twee weken na de dag van uitreiking van het voorgenomen ontslagbesluit en het concept re-integratieplan. Met inachtneming van de zienswijze wordt door het college van B&W een


8

definitief besluit genomen over het voorgenomen ontslag wegens onbekwaamheid/ongeschiktheid en stelt het re-integratieplan vast. Deze besluiten worden schriftelijk aan de medewerker kenbaar gemaakt. Aansluitend op een ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid volgt de verplichte reintegratiefase uit de CAR/UWO, met alle daarbij behorende rechten en plichten. Deze fase kan 0 tot en met 12 maanden duren, afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente waaruit ontslag plaatsvindt. Hierdoor is de ontslagdatum later dan het ontslagbesluit. In de ontslagbrief en het ontslagbesluit worden de feitelijke ontslagdatum opgenomen. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zijn de werkgever en de medewerker verplicht tijdens deze fase aantoonbare inspanningen te verrichten voor het vinden van een nieuwe baan (in- en extern). Tijdens de reintegratiefase krijgt de medewerker bij de invulling van interne vacatures de voorkeur boven de overige kandidaten indien en voor zover de belangen van de dienst zich daartegen niet verzetten. Tevens zal het re-integratieplan worden uitgevoerd. In het re-integratieplan zijn afspraken opgenomen over de re-integratie-inspanningen die van de werkgever en medewerker verlangd worden. Met de medewerker zijn afspraken gemaakt worden over begeleiding, outplacement of loopbaanoriëntatie. Bij beëindiging van de re-integratiefase wordt de medewerker hierover schriftelijk geïnformeerd. Vangnet personele fricties bij disfunctioneren - Kosten ter compensatie van een disfunctionerende medewerker en ten behoeve van de verbetering van het functioneren komen ten laste van het lumpsum van de afdeling. - De kosten van de re-integratiefase komen ten laste van het budget personele frictie. - Het is niet mogelijk de medewerker bovenformatief te plaatsen.


9

HR- FRICTIEBELEID GEMEENTE VENRAY

Recommend Documents