Hogeschool Zeeland, Vlissingen

Hogeschool Zeeland, Vlissingen Opleiding: Croho: Varianten:

Personeel en Arbeid, hbo-bachelor; 34609 voltijd, deeltijd

Visitatiedatum:

9 januari 2008

© Netherlands Quality Agency (NQA) Utrecht, april 2008

2/53

© NQA - visitatie Hogeschool Zeeland, hbo-bacheloropleiding Personeel en Arbeid (vt, dt)

Inhoud

3

Deel A: Onderwerpen 1.2 Inleiding 1.3 Werkwijze 1.4 Oordeelsvorming 1.5 Oordelen per facet en onderwerp

5 7 9 10 11

Deel B: Facetten Onderwerp 1 Onderwerp 2 Onderwerp 3 Onderwerp 4 Onderwerp 5 Onderwerp 6

13 15 18 29 31 33 36

Deel C: Bijlagen Bijlage 1: Bijlage 2: Bijlage 3: Bijlage 4: Bijlage 5:

Doelstelling van de opleiding Programma Inzet van personeel Voorzieningen Interne kwaliteitszorg Resultaten

Onafhankelijkheidsverklaring panelleden Deskundigheden panelleden Bezoekprogramma Overzichtslijst van door de opleiding ter inzage gelegd materiaal Domeinspecifieke referentiekader en opleidingscompetenties


39 40 45 49 50 53

3/53

4/53


Deel A: Onderwerpen


5/53

6/53


1.1

Voorwoord

Dit rapport is het verslag van het panel dat in opdracht van NQA de opleiding Personeel en Arbeid van Hogeschool Zeeland heeft onderzocht. Het beschrijft de werkwijze, de bevindingen en de conclusies. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in het kader van de accreditatie van hogere beroepsopleidingen. Het onderzoek is begonnen in december 2007, toen het zelfevaluatierapport bij NQA is aangeleverd. Als onderdeel van het onderzoek heeft het panel de opleiding gevisiteerd op 9 januari 2008. Het panel bestond uit: De heer drs. G.J. Miltenburg (voorzitter, domeinpanellid); De heer J.T.M.R. Diesveld (domeinpanellid); De heer P. van Achteren (studentpanellid); Mevrouw M. Snel B HRM (NQA-auditor). Dit panel voldoet aan de eisen zoals gesteld in het document Protocol ter beoordeling van de werkwijze van visiterende en beoordelende instanties van de NVAO (oktober 2007). Het panel beschikt over relevante werkvelddeskundigheid en over vakdeskundigheid. Onder vakdeskundigheid wordt verstaan het vertrouwd zijn met de meest recente ontwikkelingen en vertrouwd met lesgeven en beoordeling en toetsing minstens op het niveau/oriëntatie van de te beoordelen opleiding. Daarnaast beschikt het panel over onderwijsdeskundigheid, studentgebonden deskundigheid en visitatiedeskundigheid (zie bijlage 2). Het rapport bestaat uit drie delen: • Deel A: een hoofdrapport, het Onderwerprapport, waarin de oordelen van het panel over de basiskwaliteit van de opleiding op onderwerpniveau worden uitgesproken met daarbij de overwegingen waarop die oordelen zijn gebaseerd. Het gaat hier om oordelen in de gradatie positief/negatief. Tevens wordt hier het eindoordeel geformuleerd. • Deel B: een Facetrapport waarin op facetniveau door het panel oordelen en argumenten ter onderbouwing van dat oordeel worden gegeven. De oordelen gaan uit van de vierpuntsschaal (onvoldoende, voldoende, goed en excellent) conform het voorschrift van de NVAO. Uitzondering hierop is facet 2.6, als gevolg van aanvullende instructies van de NVAO wordt hier het oordeel voldaan of niet voldaan gegeven. Dit Facetrapport vormt de basis van het Onderwerprapport. • Deel C: hierin zijn alle relevante bijlagen opgenomen. 1.2

Inleiding

De Hogeschool Zeeland (HZ) heeft ruim 4.000 studenten en ruim 300 medewerkers in de locaties Vlissingen en Terneuzen. Maximaal 10 procent van de studentenpopulatie is afkomstig uit het buitenland. De HZ biedt 24 bachelor opleidingen aan in voltijd en een aantal ook in deeltijd en duaal. De HZ is sinds september 2004 georganiseerd in Departments: Maritime Operations, Engineering, Information and Communication, Health and Welfare, Education, Business Administration, Environment and Applied Science en Professional Core. Onder dit laatste Department vallen programmaonderdelen als taal-, communicatieve en


7/53

managementvaardigheden, onderzoeksvaardigheden, wiskunde en statistiek. De Departments staan onder leiding van een Head. Naast de verschillende Departments is er een aantal ondersteunende diensten. De opleiding Personeel en Arbeid (P&A) maakt samen met de opleidingen Management in de Zorg, Verpleegkunde, Maatschappelijk Werk en Dienstverlening en Sociaal Pedagogische Hulpverlening deel uit van het Departement Health and Welfare. De opleiding Personeel en Arbeid leidt op tot de titel Bachelor of Human Resource Management. De opleiding wordt aangeboden in een voltijd- en deeltijdvariant. In 2007-2008 (oktober 2007) staan in totaal 124 studenten ingeschreven bij de opleiding waarvan 81 bij de voltijd en 43 bij de deeltijd. In september 2005 is de opleiding in de propedeuse gestart met het hogeschoolbreed ingevoerde Koers Bepalend Leren concept (KBL). Uitgangspunten van KBL zijn onder meer: een gelijke opleidingsstructuur voor alle opleidingen, brede bachelors, warenhuisgedachte, competentiegericht leren met een grote rol voor de beroepspraktijk. In Vlissingen is in september 2001 gestart met de opleiding P&A, toen nog uitsluitend in deeltijdvorm. De opleiding P&A werd verzorgd door de SOSA (Sector Opleidingen Sociale Arbeid) die op een aantal locaties, waaronder Vlissingen, deeltijdopleidingen aan volwassenen aanbood. De locatie Vlissingen van de SOSA was gehuisvest in de HZ. De SOSA is in 2002 van Hogeschool Haarlem overgegaan naar INHOLLAND. Op de locatie Vlissingen van de HZ is in september 2004 gestart met een voltijdopleiding. Op 1 januari 2005 is de SOSA overgenomen door de HZ. Zie onderstaand schema.

Tot 1 september 2004 Vanaf 1 september 2004

Uitsluitend deeltijdopleiding Start voltijdopleiding, binnen Hogeschool INHOLLAND

Vanaf 1 januari 2005 Vanaf 1 september 2005

Overname door HZ

Programma’s SOSA-programma Programma INHOLLAND voor cohort 2004-2005. eerdere cohorten zijn doorgegaan in het SOSA-programma. Invoering KBL

Per 1 januari 2005 heeft de HZ de opleiding P&A overgenomen en is de structuur van het programma aangepast aan de eisen van Hogeschool Zeeland (HZ Onderwijskompas). De lopende deeltijdcohorten tot en met 2004-2005 hebben hun programma op de oude voet afgemaakt. De cohorten voltijd vanaf 2004-2005 en deeltijd vanaf 2005-2006 zijn per september 2005 integraal overgestapt naar het onderwijsmodel van de HZ (KBL). Op het moment van visitatie (januari 2008) zijn de vier studiejaren van de voltijd vormgegeven volgens de uitgangspunten van KBL evenals de drie studiejaren van de deeltijd. Het vierde jaar voltijd volgt een overgangsprogramma. Aan de curricula liggen dezelfde eindkwalificaties ten grondslag. De huidige groep afgestudeerden (cohorten tot en

8/53


met 2004-2005) hebben de deeltijdopleiding van de SOSA gevolgd. Vanaf juni 2008 betreden de eerste voltijdstudenten P&A van HZ de markt. 1.3

Werkwijze

De beoordeling van de opleiding door het panel verliep volgens de werkwijze zoals die is neergelegd in het Beoordelingsprotocol van NQA. Deze werkwijze wordt hieronder beschreven. Het onderzoek vond plaats op basis van het domeinspecifieke referentiekader dat voor de opleiding geldt (zie facet 1.1). NQA onderscheidt drie fasen in het visiteren: de voorbereidingsfase, het eigenlijke bezoek door het panel en de rapportagefase. Hieronder volgt een korte toelichting per fase. De voorbereidingsfase Allereerst heeft een NQA-auditor het zelfevaluatierapport gecontroleerd op kwaliteit en compleetheid (de validatie) en daarmee op bruikbaarheid voor de visitatie. Vervolgens bereidden de panelleden zich in de periode december 2007/januari 2008 inhoudelijk voor op het bezoek januari 2008. Zij bestudeerden het zelfevaluatierapport (en bijlagen), formuleerden in een beoordelingsformat hun voorlopige oordelen op basis van argumenten en zij formuleerden vraagpunten. Zij gaven hun bevindingen door aan de NQA-auditor. Op basis van een overzicht van voorlopige oordelen inventariseerde de NQA-auditor tenslotte kernpunten en prioriteiten voor materialenonderzoek en gesprekken. Tijdens een voorbereidende vergadering is het bezoek door het panel voorbereid. De opleiding heeft in haar zelfevaluatierapport kenbaar gemaakt voor welk domeinspecifiek referentiekader zij kiest. De NQA-auditor heeft met de domeindeskundigen in het panel bekeken of sprake is van adequate domeinspecifieke doelstellingen, of dat nadere aanvulling dan wel nadere specificatie nodig is. In het facetrapport is aangegeven op welke landelijke beroeps- en opleidingsprofielen het domeinspecifieke kader (en het opleidingsprogramma) is gebaseerd. Het bezoek door het panel NQA heeft een bezoekprogramma ontwikkeld voor de (dag-)indeling van het bezoek door het panel dat is aangepast aan de specifieke situatie van de opleiding (bijlage 3). Er vonden gesprekken plaats met het opleidingsmanagement, docenten, studenten, afgestudeerden en met werkveldvertegenwoordigers. Aan het begin en tijdens het bezoek heeft het panel ter inzage gevraagd materiaal bestudeerd. Tussen de gesprekken door heeft het panel ruimte ingelast om de bevindingen uit te wisselen en te komen tot gezamenlijke en meer definitieve (tussen-)oordelen. De bevindingen zijn door de panelleden beargumenteerd. Aan het einde van het bezoek heeft de voorzitter een mondelinge terugkoppeling gegeven van enkele indrukken en ervaringen van het panel, zonder expliciete oordelen uit te spreken.


9/53

De fase van rapporteren Door NQA is, op basis van de bevindingen van het panel, een tweeledige rapportage opgesteld, bestaande uit een facetrapport en een onderwerprapport, waarin de kwaliteit van de opleiding is beoordeeld. Met dit rapport kan de opleiding accreditatie aanvragen bij de NVAO. De opleiding heeft in februari 2008 een concept van het Facetrapport (deel B) voor een controle op feitelijke onjuistheden ontvangen. Naar aanleiding daarvan zijn enkele wijzigingen aangebracht. In het Onderwerprapport (deel A) wordt door NQA een oordeel op de onderwerpen en op de opleiding als geheel gegeven. Dit rapport is in maart 2008 voor een controle op feitelijke onjuistheden aan de opleiding voorgelegd. Het definitieve rapport is door het panel vastgesteld in april 2008. Het visitatierapport is uiteindelijk in april 2008 ter beschikking gesteld aan de opleiding, die het samen met de accreditatieaanvraag kan indienen bij de NVAO. 1.4

Oordeelsvorming

In dit hoofdstuk wordt per onderwerp een oordeel uitgesproken op basis van weging van de facetten die van dat onderwerp deel uitmaken. Bij deze weging spelen de beslisregels zoals die door de NQA in het Beoordelingsprotocol zijn geformuleerd en nader uitgewerkt in de notitie Handreiking voor oordeelsvorming een belangrijke rol. Tevens is bij de beoordeling rekening gehouden met accenten die de opleiding eventueel legt, het domeinspecifieke kader en een vergelijking met andere relevante opleidingen op een aantal aspecten. Het eindoordeel is voorzien van een aanvullende tekst als sprake is van: • weging van de oordelen op facetniveau; • benchmarking; • generieke bevindingen die het facetniveau overschrijden; • bepaalde accenten respectievelijk ‘best practices’. In de oordelen per onderwerp wordt steeds een herhaling gegeven van de oordelen op de facetten gevolgd door een weging die leidt tot het eindoordeel. De (uitgebreide) argumentatie is te vinden in het facetrapport. Daar waar een argumentatie/beoordeling voor de deeltijd afwijkt van de voltijd, is dit expliciet vermeld. Indien niet vermeld, gelden voor de deeltijdopleiding dezelfde argumentatie/oordelen als voor de voltijdopleiding, aangezien de deeltijdopleiding inhoudelijk voornamelijk zijn gebaseerd op dezelfde module-inhouden als de voltijdopleiding. Volgorde en onderwijsmethodieken kunnen daarbij verschillen.

10/53


1.5

Oordelen per facet en onderwerp

Totaaloverzicht van oordelen op facet- en onderwerpniveau Onderwerp/Facet Varianten

Onderwerp 1 Doelstelling van de opleiding 1.1 Domeinspecifieke eisen 1.2 Niveau bachelor 1.3 Oriëntatie HBO bachelor Totaaloordeel Onderwerp 2 Programma 2.1 Eisen HBO 2.2 Relatie doelstellingen en inhoud programma 2.3 Samenhang in opleidingsprogramma 2.4 Studielast 2.5 Instroom 2.6 Duur 2.7 Afstemming tussen vormgeving en inhoud 2.8 Beoordeling en toetsing Totaaloordeel Onderwerp 3 Inzet van personeel 3.1 Eisen HBO 3.2 Kwantiteit personeel 3.3 Kwaliteit personeel Totaaloordeel Onderwerp 4 Voorzieningen 4.1 Materiële voorzieningen 4.2 Studiebegeleiding Totaaloordeel Onderwerp 5 Interne kwaliteitszorg 5.1 Evaluatie resultaten 5.2 Maatregelen tot verbetering 5.3 Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en het beroepenveld Totaaloordeel Onderwerp 6 Resultaten 6.1 Gerealiseerd niveau 6.2 Onderwijsrendement Totaaloordeel

Opleiding Personeel en Arbeid Voltijd Deeltijd

Goed Goed Voldoende Positief

Goed Goed Voldoende Positief

Goed Goed Voldoende Goed Voldoende Voldaan Goed Voldoende Positief

Goed Goed Voldoende Goed Voldoende Voldaan Goed Voldoende Positief

Goed Goed Goed Positief

Goed Goed Goed Positief

Goed Voldoende Positief

Goed Voldoende Positief

Goed Voldoende

Goed Voldoende

Goed Positief

Goed Positief

Voldoende Voldoende Positief

Voldoende Voldoende Positief


11/53

Doelstellingen opleiding Aan de facetten domeinspecifieke eisen en niveau bachelor is het oordeel ‘goed’ toegekend en aan het facet oriëntatie HBO bachelor het oordeel ‘voldoende’. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Programma Aan de vier facetten eisen HBO, relatie doelstellingen en inhoud programma, studielast en afstemming tussen vormgeving en inhoud is het oordeel ‘goed’ toegekend en aan de drie facetten samenhang in opleidingsprogramma, instroom en beoordeling en toetsing het oordeel ‘voldoende’. Het facet duur is beoordeeld met ‘voldaan’. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Inzet van personeel Aan de drie facetten is het oordeel ‘goed’ toegekend. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Voorzieningen Aan het facet materiële voorzieningen is het oordeel ‘goed’ toegekend en aan het facet studiebegeleiding het oordeel ‘voldoende’. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Interne kwaliteitszorg Aan de twee facetten evaluatie resultaten en betrekken van medewerkers, alumni, studenten en het beroepenveld is het oordeel ‘goed’ toegekend en aan het facet maatregelen tot verbetering het oordeel ‘voldoende’. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Resultaten Aan de twee facetten is het oordeel ‘voldoende’ toegekend. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Totaaloordeel Op grond van voorgaand schema en de inhoudelijke onderbouwing daarvan blijkt dat de opleiding op de zes onderwerpen positief scoort. De conclusie is dat het totaaloordeel over de opleiding positief is.

12/53


Deel B: Facetten


13/53

14/53


Onderwerp 1

Facet 1.1

Doelstelling van de opleiding

Domeinspecifieke eisen

Goed

Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk). Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De uitgangspunten van de opleiding zijn beschreven in het KBL-curriculum HRM (2007), dat is gebaseerd op het landelijke beroeps- en opleidingsprofiel Format P&A 2004+. Dit document is ontwikkeld door de Landelijke Werkveld Advies Raad Opleidingen Personeel en Arbeid en de gezamenlijke P&A opleidingen (LOPA) en beschrijft vraagstukken, thema’s, beroepsperspectieven en competenties rondom ‘Personeel en Arbeid’ die zijn terug te vinden in het KBL-curriculum. Daarnaast is gebruik gemaakt van internationale literatuur. • Het KBL-curriculum HRM (2007) beschrijft de eindkwalificaties van de opleiding. Dit zijn de vijftien taakcompetenties vanuit Format P&A 2004+ die zijn gegroepeerd in vijf startcompetenties welke aansluiten bij de vier rollen van de HRM’er (Ullrich). De startcompetenties zijn (vergelijk bijlage 5): - ontwikkelen van visie en beleid - ontwikkelen, implementeren van en werken met personeelsinstrumenten - begeleiden en coachen - probleemaanpak - professionaliseren. • De vijf startcompetenties (KBL-curriculum HRM) zijn voorgelegd aan de werkveldcommissie van de opleiding, die het regionale werkveld vertegenwoordigt (notulen WVC oktober 2006). • De opleiding leidt, conform Format P&A 2004+, op voor het brede P&A-domein en de daarbij behorende relevante (internationale) ontwikkelingen die leiden tot domeinspecifieke vraagstukken voor de HRM’er. Voorbeelden van beschreven ontwikkelingen hebben betrekking op ‘flexibilisering en de gevolgen voor arbeidsrelaties’, ‘individualisering’, ‘loopbaanovergangen en grensgeschillen’, ‘arbeidsmarkt en economische groei’ en ‘internationalisering en globalisering’ (Format P&A 2004+). Op basis van het bestudeerde materiaal en gevoerde gesprekken constateert het panel dat de opleiding met het KBL-curriculum per 2007 aansluit op (internationale) ontwikkelingen die in de komende up-date van het Format worden geformuleerd (Format P&A 2008+). ‘Aandacht hebben voor diversiteit’ is hier een voorbeeld van. • Format P&A 2004+ beschrijft internationale ontwikkelingen die relevant zijn voor een HRM’er: de mondiale verhoudingen en de invloeden daarvan op organisaties. De opleiding sluit daarop aan. Een internationale positionering zal verder plaatsvinden via het LOPA in het kader van de realisatie van Format P&A 2008+. Hierbij zal de opleiding


15/53

•

bij het LOPA aandringen op een internationale benchmarking. Voorts bezoekt de opleidingscoördinator regelmatig internationale symposia. Ten opzichte van andere opleidingen P&A profileert de opleiding zich via thema’s die de HZ heeft benoemd: veiligheid, duurzaamheid en ethiek. De opleiding heeft deze thema’s geïntegreerd in de herziene versie van het KBL-curriculum HRM (2007). Daarnaast geeft de opleiding aan zich te profileren in het agogisch domein.

Facet 1.2

Niveau bachelor

Goed

Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een Bachelor. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Format P&A 2004+ beschrijft helder het startbekwaamheidsniveau voor de hbo-bachelor HRM. Dat gaat bijvoorbeeld uit van de aanwezigheid van een professionele bekwaamheid in de zin van: - visie hebben op arbeidsrelaties in de context van organisatie en samenleving; - verschillende rollen op zowel eenvoudig strategisch, tactisch en operationeel niveau kunnen vervullen; - kennis en inzicht hebben in de verschillende HRM-systemen en inhouden van werkvelden; - aandacht besteden aan het creëren van draagvlak in een organisatie. • In het KBL-curriculum HRM zijn de competenties uitgewerkt naar precompetenties die zijn uitgewerkt naar twee niveaus (propedeuse na 60 EC en startbekwaam na 240 EC). Het tussenliggende niveau (AD-niveau na 120 EC) zijn globaal beschreven. De uitwerking, de zogeheten competentiebreakdown, beschrijft verder per competentie deeltaken, structurele problemen, kenmerkende beroepssituaties, resultaten en criteria voor de kwaliteit. Deze breakdown ligt ten grondslag aan het programma en is zichtbaar in de dekkingsmatrix (KBL-curriculum HRM, 2007). Naast de startcompetenties en precompetenties zijn de beoogde kennis, vaardigheden en attitudes in de dekkingsmatrix opgenomen. • De opleiding gaat uit van de Dublin descriptoren om het hbo-bachelorniveau aan te tonen. In een bijlage van het KBL-curriculum HRM zijn per descriptor de beoogde kennis, vaardigheden en attituden beschreven. De bijlage en de dekkingsmatrix samen maken bijvoorbeeld duidelijk dat aan ‘oordeelsvorming’ wordt gewerkt via het verwerven van de vaardigheden ‘informatie verzamelen’, ‘analyseren’ en ‘oordeelsvorming’. Deze vaardigheden komen aan bod in de courses die bijdragen aan het verwerven van de competentie Probleemaanpak. Verder speelt de descriptor ‘communicatie’ in de hele opleiding een belangrijke rol. Er wordt nadrukkelijk gewerkt aan luisteren, opmerken, feedback geven en ontvangen. Daarbij zijn attituden als respect, assertiviteit en zelfstandigheid relevant. Via de te verwerven vaardigheid reflecteren wordt aandacht besteed aan de descriptor ‘leervaardigheden’. Voorts merkt het panel op dat alle startcompetenties bijdragen aan ‘kennis en inzicht’ en ‘toepassen van kennis en inzicht’

16/53


•

en dat ‘toepassen van kennis en inzicht’ specifiek aandacht krijgt in de competentie Professionaliseren. Het panel komt tot de conclusie dat de vijftien competenties uit Format P&A 2004+ van hbo-niveau getuigen. Hetzelfde oordeel heeft het panel over de vijf startkwalificaties. Het panel beoordeelt de vertaalslag die de opleiding heeft gemaakt van Format P&A 2004+ naar start- en precompetenties positief evenals de doorontwikkeling naar de genoemde tussenliggende niveaus.

Facet 1.3

Oriëntatie HBO bachelor

Voldoende

Criteria: - De eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepscompetenties. - De eindkwalificaties weerspiegelen het niveau van beginnend beroepsbeoefenaar in een specifiek beroep of samenhangend spectrum van beroepen waarvoor een hbo-opleiding vereist is of dienstig is. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Aansluitend op het brede P&A-domein, gaat het beroepsprofiel uit van een samenhangend spectrum van beroepen. De ‘HRM-professional’ is terug te vinden in verschillende rollen, zoals: personeelsfunctionaris, -consulent of -adviseur, Human Resource Manager, loopbaanbegeleider, loopbaanadviseur, trajectbegeleider, reintegratieconsulent. De opleiding geeft tevens aan op te leiden tot hoofd of directeur personeelszaken of intercedent. De door de opleiding genoemde functies zijn bedoeld als doorgroeifuncties die afgestudeerden (voltijd en deeltijd) kunnen bereiken na enige jaren werkervaring. • Rollen en taken die van de HRM’er verwacht worden, liggen op het gebied van advisering en coaching, beoordeling, ontwerpen van maatwerk, informatie verschaffen, werken in een team en netwerken. • Een externe consulent was betrokken bij de totstandkoming van het KBL-curriculum HRM en de startcompetenties (zie KBL-curriculum HRM). • De werkveldcommissie HRM heeft feedback gegeven op de vijf startcompetenties en de beschreven ontwikkelingen uit het KBL-curriculum (notulen 25 oktober 2006). De werkveldcommissie heeft ‘aandacht voor agogische competenties’ als aandachtspunt meegegeven als middel om strategische en economische doelen te behalen. In de gevoerde gesprekken met docenten en het opleidingsmanagement is dit niet duidelijk als profilering naar voren gekomen, maar als aandachtspunt om de balans tussen enerzijds de agogische kant van het vak en anderzijds de economische, bedrijfskundige en juridische kant te bewaken op grond waarvan reeds aanpassingen in het curriculum en het personeelsbestand (vergelijk 3.3) zijn doorgevoerd. • In de gevoerde gesprekken komt naar voren dat de werkveldcommissie van de opleiding regelmatig bijeen komt en wordt geraadpleegd door de opleiding. De bevindingen worden nauwelijks vastgelegd in notulen, met uitzondering van de feedback op de


17/53

•

eindkwalificaties en het curriculum, maar gelijk overgebracht naar desbetreffende docenten. Op grond van het gesprek met vertegenwoordigers van het werkveld is het panel overtuigd van een goede werking hiervan (vergelijk 5.3). Het panel onderschrijft het advies van het werkveld om meer ‘aandacht voor sociaal agogische competenties’ in te brengen in de opleiding wanneer dit bijvoorbeeld in het kader van verandermanagement of reorganisatievraagstukken is. De opleiding is zich bewust van het belang van het bewaken van de balans met de ‘harde’ kant van HRM (economische, bedrijfskundige en juridische vraagstukken), zo blijkt uit de gesprekken met opleidingsmanagement en docenten. In het gevoerde gesprek met docenten presenteren zij het beroep van de HRM-professional en het belang van een goede balans tussen de verschillende invalshoeken. Deze met het panel besproken visie op het beroep herkent het panel niet duidelijk terug in het bestudeerde materiaal voor de visitatie of in het gesprek met de studenten. Het panel vindt dat de opleiding hier aandacht voor moet hebben en komt op grond hiervan tot het oordeel ‘voldoende’ bij dit facet.

Onderwerp 2

Facet 2.1

Programma

Eisen HBO

Goed

Criteria: - Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en/of (toegepast) onderzoek. - Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied / de discipline. - Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding maakt gebruik van diverse leerbronnen welke zijn weergegeven in de courses. Het panel heeft een divers aanbod van (vak)literatuur gezien en beoordeelt dit als relevant en van het juiste niveau (courses opleiding P&A). Naast verplichte literatuur zijn eventueel andere leerbronnen in de courses opgenomen, zoals casuïstiek. Voorts zijn vakbladen beschikbaar voor studenten op de afdeling van de opleiding en worden andere relevante (internationale) bronnen in de mediatheek aangeboden. • Elke course wordt door twee docenten ontwikkeld. Eén van hen is ‘course-eigenaar’ en verantwoordelijk voor het actueel houden van de inhoud, zoals het inbrengen van casuïstiek en bijhouden van literatuur. Daarbij wordt gebruik gemaakt van uitkomsten van course-evaluaties die studenten ieder semester uitvoeren. • Opdrachten die studenten doen, leiden tot onderzoek in de praktijk. Dit gebeurt bijvoorbeeld binnen de courses Strategisch personeelsmanagement en

18/53


• •

•

•

•

•

•

•

Bedrijfseconomie. Tijdens het afstuderen doen studenten een praktijkgericht onderzoek, waarin ze moeten aantonen op hbo-niveau over de beroepscompetenties te beschikken. Van docenten heeft het panel vernomen dat studenten voor de minor Begeleidingskunde, één van de twee minors die P&A aanbiedt, een opdracht uitvoeren voor het lectoraat. Conform de visie van de HZ moet het programma een continue relatie bieden met de beroepspraktijk. Het uitgangspunt is dat leeractiviteiten zo veel mogelijk plaatsvinden in een variatie aan authentieke settings en dat leeractiviteiten op school zijn gerelateerd aan de beroepspraktijk. Het panel beoordeelt het praktijkelement binnen het curriculum HRM (voltijd en deeltijd) als een sterk punt van de opleiding. In het eerste jaar van de voltijd komen studenten via praktijkbezoeken in aanraking met de beroepspraktijk en doordat professionals uit de praktijk worden ingezet. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij Arbeidsrecht, Mens, bedrijf en maatschappij, Basisopleiding intercedent en Beroepsoriëntatie HRM. In het tweede en derde jaar komt de praktijk nadrukkelijk aan bod via de stages. Studenten lopen dan twee jaar zestien uur per week stage in een HR functie die ieder half jaar wordt beoordeeld en bijgesteld. In het tweede semester van het vierde jaar voeren studenten een afstudeeropdracht uit in de beroepspraktijk (840 uur). De deeltijd volgt inhoudelijk hetzelfde programma als de voltijd. Voor de deeltijdopleiding geldt dat studenten werkzaam moeten zijn in een relevante functie voor ten minste 20 uur per week. Gedurende de gehele opleiding is er sprake van interactie tussen de praktijk van de student en de studieactiviteiten. De werksetting van de student levert een vrijstelling op van de stage. Naast de stage (voltijd) of het werken in de beroepspraktijk (deeltijd) zijn er courses op school die worden verzorgd door mensen uit de praktijk. De opleiding zet docenten uit de praktijk in op tijdelijke basis om een (deel van een) course te verzorgen. Daarnaast worden gastdocenten ingezet om een les of opdracht te verzorgen. Studenten zijn hierover tevreden. Aantoonbare verbanden met de actuele praktijk vinden plaats via de interactie tussen de theorie- en praktijkonderdelen in het programma. Dit vindt plaats in alle courses en is gewaarborgd in de opzet van het programma in het tweede en derde jaar: werken en/of stage buiten school gerelateerd aan onderwijsactiviteiten op school. Stagebegeleiders vanuit school leggen elk half jaar een stagebezoek af. Studenten met wie het panel sprak, gaven aan dat de beroepspraktijk goed aan bod komt in het programma en dat opdrachten goed aansluiten op actualiteiten in de praktijk. Deze waardering van studenten spreekt ook uit evaluatieresultaten. De eerder genoemde HZ-thema’s (zie 1.1) zijn grotendeels vanzelfsprekend voor een HRM-professional. Uit gevoerde gesprekken blijkt bijvoorbeeld dat ‘veiligheid’ wordt vertaald naar arbo en dat eventueel aan sociale veiligheid wordt gewerkt via studiecoaching. Actualiteiten en inzichten worden vanuit verschillende invalshoeken via docenten en de opleidingscoördinator in het programma gebracht. Naast contacten met personen uit het werkveld, bezoeken docenten symposia en congressen en zijn zij lid van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en organisatieontwikkeling (NVP) waar vanuit nieuwe inzichten worden verkregen. De opleidingscoördinator bezoekt bovendien ook regelmatig internationale congressen. Via overleg worden nieuwe inzichten


19/53

•

•

•

bediscussieerd en vervolgens ingebracht in het curriculum. Het panel is overtuigd van een goede werking hiervan. Het relatief kleine docententeam en de waargenomen bevlogenheid bij docenten dragen hier aan bij. Vertegenwoordigers van het regionale werkveld zijn betrokken bij de opleiding via overleg over de praktijkvorming en stages en hun rol bij het afstuderen (vergelijk 2.8). Van vertegenwoordigers van het werkveld en alumni heeft het panel vernomen dat de opleiding een goede relatie met het werkveld heeft. In een Vaardigheden en attitudenboek HRM zijn alle vaardigheden en attituden vanuit de eindkwalificaties beschreven. In de courses is vastgelegd aan welke vaardigheden wordt gewerkt. Via SMART-formulering geven studenten in een plan aan hoe zij de vaardigheden gaan verwerven. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de stages/werkzaamheden en voor courses van de Professional Core (PC). De PC verzorgt programmaonderdelen in het eerste jaar waarin ‘professionele hbo-vaardigheden’ worden getraind, zoals onderzoeks- en methodologievaardigheden en taal-, communicatieve- en managementvaardigheden. De courses van de PC behoren tot het majorprogramma (voltijd en deeltijd). Sommige van deze vaardigheden zitten ook in de opleidingsspecifieke courses, zoals sociale communicatieve vaardigheden. Het panel constateert dat afstemming daarover heeft plaatsgevonden via docenten en/of de programmacoördinator. De opleiding geeft aan dat studenten in het kader van de Vrije Compositie Course gestimuleerd worden om deel te nemen aan diverse landelijke georganiseerde activiteiten binnen het vakgebied, zoals symposia en congressen, bijvoorbeeld van de NVP. Via Infonet (intranet HZ) worden deze en andere activiteiten van de HZ gepresenteerd. Studenten kunnen zich daar dan op inschrijven.

Facet 2.2

Relatie doelstellingen en inhoud programma

Goed

Criteria: - Het programma is een adequate concretisering van de eindkwalificaties, qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. - De eindkwalificaties van de doelstellingen zijn adequaat vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het programma. - De inhoud van het programma biedt studenten de mogelijkheden om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De voltijd en de deeltijd zijn vormgegeven volgens het KBL-curriculum HRM. Het vierde studiejaar van de voltijd is nog vormgegeven volgens de opzet van het ‘SOSA-curriculum’ (kwartalen). Dit overgangsprogramma wijkt alleen af qua volgorde en samenstelling van programmaonderdelen. Per 2007 (het huidige eerste jaar) wordt gewerkt met een herschreven (up-date) versie van KBL (voltijd en deeltijd). Het panel constateert dat de twee KBL-versies en het overgangsprogramma inhoudelijk overeenkomen (OER 20072008, overzichten cohorten).

20/53


• •

•

•

• •

• • •

De curricula zijn gebaseerd op de vijftien taakcompetenties uit Format P&A 2004+ die per 2007 zijn gegroepeerd in vijf startkwalificaties. In de competentiebreakdown wordt helder de relatie gelegd tussen de beoogde (start)kwalificaties, precompetenties en de courses (KBL-curriculum HRM, 2007). Het panel waardeert de uitwerkingen van de startkwalificaties naar de programmaonderdelen positief. In de courses zijn deeltaken opgenomen. Deze deeltaken geven de HRM-taken uit Format P&A 2004+ weer. Uit het bestudeerde materiaal (courses) blijkt dat de deeltaken zijn uitgewerkt naar structurele problemen, kenmerkende beroepssituaties, resultaten, producten, processen, effecten en kwaliteitscriteria. De curricula (SOSA en KBL) kennen een major-minorstructuur. De major dekt de taakgebieden uit Format P&A 2004+ af. Daarnaast volgen studenten minorcourses die verbredend of verdiepend zijn. P&A biedt twee minors: Begeleidingskunde en Strategisch HRM. Opvallend is dat de minor Begeleidingskunde verdiepend is en dus niet per definitie voor studenten van alle richtingen toegankelijk kan zijn. Daarom heeft de opleiding voor de minor Begeleidingskunde een intake ingesteld bij de toelating. De minor Begeleidingskunde biedt daarnaast een doorstroom mogelijkheid naar de hbomaster Begeleidingskunde van Hogeschool Rotterdam. Studenten geven in evaluaties en het gesprek aan dat courses helder zijn beschreven. Opdrachten, doelen en ook werkvormen, toetsvormen en gastdocenten zijn duidelijk. Het panel constateert dat de ontwikkelingen uit het beroepsprofiel aan de orde komen in het programma (KBL-curriculum HRM, 2007). In courses is aandacht voor actuele internationale ontwikkelingen, bijvoorbeeld via de thema’s globalisering en diversiteitbeleid. In het kader van internationalisering kunnen studenten ook stagelopen bij internationale bedrijven en/of een minor volgen in het buitenland. Op basis van gevoerde gesprekken met studenten en docenten constateert het panel dat stagelopen in het buitenland sinds dit jaar regelmatig voorkomt. Van studenten heeft het panel vernomen dat stagelopen of werken in de praktijk een goed beeld van het beoogde beroep oplevert. In het KBL-curriculum HRM (2007) zijn per Dublin descriptor beoogde kennis, vaardigheden en attituden beschreven. Op grond van het bestudeerde materiaal beoordeelt het panel de informatie die over de courses wordt verstrekt relevant en toegankelijk. In het programma wordt gewerkt aan de beoogde eindkwalificaties. Het panel constateert dat de opleiding de onderwijskundige vertaling tussen doelstellingen en programma in het eerste studiejaar (nieuwe versie KBL) beter heeft geformuleerd dan in het programma van de hogere studiejaren. Het materiaal uit het eerste jaar (2007-2008) laat een goede relatie zien tussen precompetenties en startkwalificaties met het programma door middel van de competentiebreakdown. Voorts constateert het panel dat de opleiding in het kader van de onderwijskundige doorvertaling indicatoren gaat benoemen in de courses (september 2008). Dit zal integraal gaan gebeuren (alle studiejaren tegelijk). Laatstgenoemde vindt het panel een goede ontwikkeling, mede in het kader van toetsing en beoordeling (vergelijk 2.8).


21/53

Facet 2.3

Samenhang in opleidingsprogramma

Voldoende

Criterium: - Studenten volgen een inhoudelijk samenhangend opleidingsprogramma. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het programma kent een opzet in semesters. Elk semester heeft een cursusaanbod van 30 EC. Per semester worden meerdere courses aangeboden: of vier majorcourses van elk 7,5 EC, of drie majorcourses (elk 7,5 EC) gecombineerd met drie PC-courses (elk 2,5 EC). Ook worden minorcourses aangeboden. Courses worden aangeboden vanuit HRM, het Department Business Administration (BA) en PC. • De dekkingsmatrix van de competentiebreakdown laat zien dat in een course telkens aan één of meer startcompetenties wordt gewerkt. • Naarmate het programma vordert, neemt de complexiteit van opdrachten toe, evenals de context waarbinnen opdrachten worden uitgevoerd. De gevraagde kennis, vaardigheden en attituden nemen toe of worden specifieker. De dekkingsmatrix en het Vaardigheden en attitudehandboek bieden hier inzicht in. Voorts neemt de mate van zelfsturing toe bij studenten. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de eisen die worden gesteld aan de stages en de werkplekken van studenten. Elk half jaar wordt de opdracht (stage of werkplek) beoordeeld en opnieuw vastgesteld. Deze moet van een hoger niveau zijn. • Courses vormen binnen het programma zelfstandige eenheden. Dit bevordert maatwerk: programmaonderdelen zijn makkelijker door andere studenten te volgen, zoals studenten van Management, Economie en Recht of Management in de Zorg. De horizontale samenhang is hierdoor minder duidelijk zichtbaar. • Naast mogelijkheden tot maatwerk via de zelfstandige eenheden biedt het programma diverse keuzemogelijkheden voor eigen studenten. Dit gebeurt binnen de Vrije Compositie Cursussen (keuzemodules met een omvang van 1,25 EC) en de minor. Naast de minoren die P&A biedt, kunnen studenten kiezen uit een aanbod van HZ, zoals Innovatief Ondernemen of Opleidingskunde. Aanvraag van een minor verloopt via de programmacoördinator die de aansluiting met het majorprogramma borgt. Bij eventuele meningsverschillen oordeelt de examencommissie. Voorts worden studenten begeleid in hun keuzeproces door hun studieloopbaancoach. • Binnen een course vinden binnen- en buitenschoolse activiteiten plaats. In het tweede en het derde jaar is dat heel duidelijk vormgegeven via stage en werken. Via opdrachten worden theorie en praktijk aan elkaar gerelateerd (vergelijk ook 2.1). • Het doorvoeren van wijzigingen in het programma gebeurt volgens het panel op een systematische wijze via continu onderling overleg (tussen docenten en de opleidingscoördinator) waarbij input vanuit ‘vaste externe contacten’ en evaluatieresultaten wordt gebruikt. Via dergelijk overleg wordt eveneens de inhoudelijke aansluiting tussen eigen courses en courses van andere Departments bewaakt. Overdracht naar tijdelijke docenten, met wie de opleiding werkt, vindt plaats vanuit de verantwoordelijke kerndocent. Omdat het een kleine opleiding is, werkt dit goed. Het panel constateert dat de opleiding voornemens is de gehanteerde werkwijzen formeel vast te leggen (Verbeterplan HRM, najaar 2007). Dit vindt het panel terecht, enerzijds

22/53


•

omdat het programma is opgebouwd uit losse elementen en anderzijds de geambieerde groei vraagt om juiste borging. Uit evaluaties onder studenten blijkt dat zij de samenhang tussen courses als voldoende ervaren. Op basis van de gevoerde gesprekken en het bestudeerde materiaal concludeert het panel dat de samenhang tussen de courses aanwezig is. De digitaal gepresenteerde coursebeschrijvingen laten een relatie zien met de competenties en de competenties van andere courses. Het panel vindt dat de opleiding deze relatie kan aanscherpen. Het gaat dan om het zichtbaar maken van de inhoudelijke (horizontale) samenhang tussen de zelfstandige eenheden, gerelateerd aan het beroep waarvoor wordt opgeleid. Docenten en het management hebben daar in het gesprek met het panel een helder beeld bij geschetst. Dit herkent het panel echter niet zo in het materiaal. Daarbij kan het belang van en de argumentatie met betrekking tot het evenwicht in perspectieven binnen het beroepsbeeld (sociaal-agogisch versus bedrijfseconomisch en juridisch), door de opleiding beter worden uitgedragen naar en gecommuniceerd met studenten. Op grond hiervan beoordeelt het panel dit facet ‘voldoende’.

Facet 2.4

Studielast

Goed

Criterium: - Het programma is studeerbaar doordat factoren, die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren zoveel mogelijk worden weggenomen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De studielast is evenredig verdeeld over het programma: 30 EC per semester (OER 2007-2008). • Informatie over bijvoorbeeld de rol van de studieloopbaanbegeleider, cijferadministratie, termijnen waarbinnen resultaten bekend moeten zijn en het geldende negatief bindend studieadvies is vastgelegd in het OER. • Studenten krijgen een bindend negatief studieadvies wanneer zij in het eerste jaar (propedeuse) minder dan 42 EC behalen of wanneer zij aan het einde van het tweede jaar van inschrijving de propedeuse niet hebben behaald (OER 2007-2008). • Studenten hebben via Infonet inzicht in de cijferadministratie. Uit de gevoerde gesprekken bleek dat het toekennen van studiepunten voor een course gebeurt wanneer alle onderdelen van de course zijn behaald. Dit is logisch, maar brengt met zich mee dat wanneer een relatief klein onderdeel moet worden herkanst, het in de administratie lijkt alsof een hele course nog niet behaald is. Studenten hebben zelf een goed beeld van de stand van zaken. • Lessen worden zoveel mogelijk in dezelfde vleugel van het gebouw verzorgd. In deze vleugel zijn ook de werkplekken van de docenten. Studenten ervaren een lage drempel om docenten te benaderen. Het beschikbaar hebben van werkplekken voor studenten rondom de werkkamers van docenten heeft de aandacht. Het Department is bezig met


23/53

•

• •

•

•

het herinrichten van de vleugel. Dit heeft als gevolg dat er meer ruimte in dezelfde vleugel beschikbaar komt voor P&A. Contacturen zijn exclusief uren die studenten besteden aan zelfstudie en groepswerk. In de voltijd zijn per week gemiddeld 24 contacturen ingeroosterd. In het tweede jaar betekent dat zestien uur per week stage en twaalf uur per week studieactiviteiten. De deeltijd heeft gemiddeld 12 contacturen per week. Daarnaast brengen deze studenten 20 uur per week op hun werkplek door. Studenten (voltijd en deeltijd) geven aan gemiddeld ruim 35 uur per week aan de studie te besteden. De studie is volgens deze studenten soms zwaar, maar wel goed te doen. Studenten hebben aangegeven dat aanpassingen in het programma hebben geleid tot een betere spreiding van de studielast. Dat komt overeen met eerdere bevindingen van het panel over het curriculum (vergelijk 2.2) en evaluatie-uitkomsten van voltijdstudenten van voorgaande jaren. Deze studenten vonden de studielast in het eerste jaar (vóór 2007) te licht en in het tweede en derde jaar te zwaar. Naast inhoudelijke aanpassingen binnen courses heeft de studieloopbaancoach een meer prominente rol gekregen bij het bewaken van de studielast en studievoortgang van studenten. ‘Ervaren studielast’ is een vast gespreksonderwerp binnen de studieloopbaanbegeleiding en wordt ook als vast onderdeel geëvalueerd in evaluaties en besproken binnen het studentenberaad. Het panel concludeert dat de opleiding op veel punten actie heeft ondernomen die bijdragen aan het verbeteren van de studielast dan wel de borging daarvan. Daarbij geeft de opleiding in het zelfevaluatierapport aan bepaalde aspecten verder door te ontwikkelen. Het panel onderschrijft deze punten (zoals het coachen van studenten op het maken van een gerichte studieplanning).

Facet 2.5

Instroom

Voldoende

Criterium: - Het programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: vwo, havo, middenkaderopleiding of specialistenopleiding (WEB) of daarmee vergelijkbare kwalificaties, blijkend uit toelatingsonderzoek. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Instroomeisen voor de voltijd en deeltijd zijn vastgelegd in het OER. • Voor de voltijd variant hanteert de opleiding de wettelijke toelatingseisen: vooropleiding havo, vwo of mbo-niveau-4. Er is een toelatingsonderzoek voor studenten die ouder zijn dan 21 jaar en niet over de vereiste vooropleiding beschikken. • De deeltijd-variant kent twee routes. In principe is de deeltijd variant geënt op studenten van 21 jaar en ouder die beschikken over een relevante werkplek van ten minste 20 uur per week. Daarnaast kunnen studenten die nog geen 21 jaar zijn, maar wel beschikken over een mbo-niveau-4-diploma Sociaal Juridisch Werker instromen in de deeltijdopleiding. Deze groep deeltijdstudenten moet eveneens beschikken over een

24/53


•

•

•

•

•

• •

relevante werkplek van ten minste 20 uur per week. Met iedere instromende deeltijd student wordt een intakegesprek gehouden. De specifieke instroomeisen die van toepassing zijn voor de deeltijdopleiding leiden altijd tot de vrijstelling van (praktijk)courses uit het eerste en het tweede jaar en de oriëntatiecourse uit het eerste jaar (totaal 60 EC). De hogeschool zet verschillende middelen in om de aansluiting tussen vooropleiding en hbo te bevorderen: open dagen, website, brochures, voorlichtingsdagen en meeloopdagen. Er worden evaluaties gehouden onder eerstejaars studenten. De auteurs van de courses zijn verantwoordelijk om aansluiting met de vooropleiding te waarborgen (qua vorm en inhoud). De HZ heeft hiervoor richtlijnen vastgesteld welke docenten gebruiken. Het voltijdprogramma is daarbij geënt op havisten en het deeltijdprogramma op mensen met praktijkervaring. Aan het begin van de opleiding legt iedere student een leerstijlentest af. In het programma komen binnen een course verschillende werkvormen aan bod. Hiermee komt de opleiding tegemoet aan de leerstijl van iedere student. In de uitvoering volgen studenten echter hetzelfde programma. De opleiding geeft aan, conform uitgangspunten van de HZ, een EVC-procedure te hanteren. Het panel constateert dat deze procedure nog in ontwikkeling is en dat de opleiding op het moment van de visitatie de prioriteit heeft gegeven aan andere zaken in de ontwikkeling van het onderwijs. Daarbij geven docenten en het management aan dat er, naast de vrijstelling van 60 EC bij de deeltijd, zelden vrijstellingen worden toegekend. Een student kan altijd een verzoek daartoe indienen bij de examencommissie die daar op individueel niveau naar kijkt. Het feit dat courses omvangrijk zijn, maakt echter dat behaalde modules bij een andere instelling nooit tot een vrijstelling van een volledige course leiden, maar tot een onderdeel daarvan. Op grond waarvan vrijstellingen worden verleend voor de mbo-route binnen de deeltijdvariant is voor het panel voor een deel zichtbaar, zoals de vrijstelling van oriëntatie en praktijkcourses in het eerste jaar. Het panel onderschrijft de verbeterambitie om criteria voor EVC vast te stellen voor de deeltijdroute. Op hogeschoolniveau is de Code of Conduct getekend welke van toepassing is op studenten van buiten de EU die de opleiding volgen. Op grond van het feit dat een aantal zaken in de verbetercyclus staan, zoals de operationalisatie van de EVC-procedure en het vaststellen van EVC-criteria voor de deeltijd, komt het panel tot het oordeel ‘voldoende’ voor dit facet. Het panel constateert daarbij dat de operationele uitvoering al wel stapsgewijs plaatsvindt.

Facet 2.6

Duur

Voldaan

Criterium: - De opleiding voldoet aan formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum: hbo-bachelor: 240 studiepunten.


25/53

Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De varianten voltijd en deeltijd van de opleiding Personeel en Arbeid kennen beide een omvang van 240 studiepunten, zoals blijkt uit de jaaroverzichten van de varianten en routes (deeltijd) in het OER 2007-2008.

Facet 2.7

Afstemming tussen vormgeving en inhoud

Goed

Criteria: - Het didactisch concept is in lijn met de doelstellingen. - De werkvormen sluiten aan bij het didactisch concept. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het onderwijsconcept van de HZ gaat uit van een sociaalconstructivistische visie op leren, passend bij een competentiegerichte onderwijspraktijk. Via het ISP-model wordt de visie geconcretiseerd: Informatie-Student-Praktijk (HZ Onderwijskompas). De opleiding gaat uit van dit onderwijsconcept: ‘Informatie’ omvat het kenniselement in een course, ‘Student’ staat voor de beginsituatie van een student en ‘Praktijk’ staat in iedere course centraal via de beroepssituatie en het daarbij behorende beroepsproduct. Docenten zorgen in de courses voor afwisseling tussen de drie elementen. • Studenten leren hoe zij uit informatie en ervaringen kennis kunnen construeren en hoe hun eigen leerproces het beste verloopt. Aansluitend hierop heeft de opleiding aandacht voor verschillende leerstijlen van studenten. Samenwerken met medestudenten biedt een realistische context voor het ontwikkelen van competenties. Daarbij heeft de opleiding aandacht voor een toenemende mate van zelfsturing bij studenten. • In het KBL-curriculum HRM zijn de deeltaken geformuleerd die zijn gebaseerd op de eindkwalificaties. Per deeltaak zijn structurele problemen, kenmerkende beroepssituaties, verwachte resultaten en criteria voor de kwaliteit van de taakuitvoering en de resultaten ervan beschreven. Voor het verwerven van de competenties staan de leervragen van de student en de rol van de docent en student centraal voor de opleiding. Via samenwerkend leren profiteren studenten van elkaars kwaliteiten waarbij de docent de student stimuleert om leervragen te formuleren en vorm te geven aan zijn eigen leerproces. • De opleiding hanteert een mix aan werkvormen (matrix werkvormen en toetsvormen) passend bij de fase waarin de student zit. In het eerste jaar (voltijd) worden werkvormen gehanteerd die aansluiten bij een startende hbo’er, zoals instructie, gastcolleges, gestuurd groepswerk en probleemgestuurd onderwijs. In het tweede en derde jaar (voltijd en deeltijd) sluiten werkvormen aan op de leer- en werkomgeving van de student. In groepsbijeenkomsten staat snelle informatieoverdracht centraal. Verder werken studenten zelfstandig of in groepen aan opdrachten die de verbinding leggen tussen de theorie en de beroepspraktijk. De docent vervult hierbij meer een rol als coach en begeleider. Via reflectie en het werkplekassessment bij de stages wordt specifiek aandacht geschonken aan attitudeontwikkeling. Het Vaardigheden en attitudenboek dient hierbij als leidraad (vergelijk 2.8). Verder wordt er gewerkt met casuïstiek, onderzoekend leren, productgericht leren, socratisch gesprek en projectonderwijs. Het panel heeft

26/53


•

evaluatie-uitkomsten van courses gezien en constateert dat studenten tevreden zijn over de gehanteerde werkvormen. Op grond van het bestudeerde materiaal en de gevoerde gesprekken, waarin studenten en alumni zich positief uiten over de gehanteerde werkvormen en de aansluiting daarvan op de didactische uitgangspunten, beoordeelt het panel dit facet ‘goed’.

Facet 2.8

Beoordeling en toetsing

Voldoende

Criterium: - Door de beoordelingen, toetsingen en examens wordt adequaat getoetst of de studenten de leerdoelen van (onderdelen van) het programma hebben gerealiseerd. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De HZ heeft uitgangspunten geformuleerd die van toepassing zijn op de uitvoering van toetsing en beoordeling. Ook beschrijft het toetsbeleid procedurele zaken, zoals nakijktermijnen en herkansingsmogelijkheden. Andere richtlijnen voor toetsen en beoordelen zijn opgenomen in het OER, bijvoorbeeld met betrekking tot bezwaar en beroep en de rol van de examencommissie. De examencommissie is onder meer eindverantwoordelijk voor de uitvoering van de beoordeling en toetsing en de toekenning van studiepunten. Daarnaast behandelt de commissie specifieke aanvragen in het kader van toetsing en minorcourses. • Twee docenten zijn verantwoordelijk voor de opzet, inhoud en beoordelingsaspecten van een course. De uitgangspunten voor de opzet van een toets of beoordeling staan vast. Op basis van de gevoerde gesprekken constateert het panel dat docenten ontwikkelde toetsen met elkaar evalueren. Hiermee wordt uniformiteit zo goed mogelijk bewaakt. Daarnaast is de toetsing en beoordeling een vast onderdeel binnen de studentevaluaties. Studenten geven in het gesprek met het panel aan dat de wijze waarop zij getoetst worden helder is. • In de coursebeschrijvingen zijn de toetsvormen opgenomen. Per course wordt een variatie aan toetsvormen gehanteerd. Naast traditionele schriftelijke tentamens wordt gebruik gemaakt van presentaties, rapportages, werkstukken, reflectieverslagen (courseportfolio), onderzoeksverslagen, projectopdrachten, notities, mondelinge gesprekken/verantwoording. Toetsvormen worden zowel summatief als formatief ingezet. Toetsen bestaan uit groepsonderdelen en individuele onderdelen, waardoor meelift gedrag wordt voorkomen. • De ontwikkeling van de student wordt gevolgd in het slc-portfolio en het courseportfolio. Het panel constateert dat de slc-portfolio’s in de eerste plaats worden ingezet als begeleidingsinstrument. Per 2007 dient het courseportfolio daarnaast als summatief toetsinstrument bij de beoordeling. Hierin wordt de ontwikkeling van vaardigheden en attituden bijgehouden. Daarnaast wordt in de supervisie aandacht besteed aan attitudeontwikkeling en daaraan ligt het slc-portfolio ten grondslag. Het panel merkt op dat de functies van beide portfolio’s elkaar gedeeltelijk overlappen en vindt dat niet wenselijk.


27/53

•

•

• •

• •

•

•

In de coursebeschrijvingen is eveneens beschreven wat er van studenten wordt verwacht. Toetscriteria zijn hierin beschreven of blijken uit formats die studenten krijgen voor het maken van verslagen en/of rapportages. Uitgangspunten en toetscriteria met betrekking tot stages (of werken in de praktijk) en afstuderen zijn beschreven in studiehandleidingen. Criteria zijn daarnaast zichtbaar voor studenten in de VLD (Virtual Learning Desktop). In de Studiehandleiding stage (september 2007) zijn onder meer de beoordelingsformulieren opgenomen. In de coursebeschrijvingen zijn de specifieke eisen opgenomen. Een stage levert drie producten op die beoordeeld worden: een stageplan, een tussenevaluatie en een eindevaluatie, respectievelijk eindbeoordeling. In het stageplan geven studenten (via smartgeformuleerde vragen) aan hoe zij aan de beoogde vaardigheden en attituden gaan werken (courses en Vaardigheden en attitudenboek). Het stageplan dient als uitgangspunt bij de tussenevaluatie en de eindbeoordeling. De werksetting van deeltijdstudenten wordt ook na iedere course beoordeeld. Het eindniveau van de opleiding wordt tijdens het afstuderen getoetst. In de Studiehandleiding afstudeerprojecten 2008 is de procedure beschreven. Hierin gelden de startcompetenties en Dublin descriptoren als uitgangspunten en zijn leerdoelen geformuleerd. De beoordeling van het eindniveau omvat drie onderdelen: - een onderzoeks- en adviesrapport: een uitwerking van een projectopdracht. Deze wordt beoordeeld door twee docenten en de opdrachtgever uit de praktijk, - een eindgesprek waarbij procesverslagen als uitgangspunt dienen, - een presentatie van het advies, deze wordt beoordeeld door twee examinatoren uit het werkveld. Het panel beoordeelt de toetsen van voldoende niveau, vindt deze aansluiten op de leerstof en dat het aanbod qua vorm voldoende varieert. Het panel constateert dat criteria voor de huidige eerstejaars (2007-2008) concreter zijn dan voor de studiejaren daarvoor. Vanaf 2007 zijn toetsmatrices in de coursebeschrijvingen opgenomen. In het kader van de doorvertaling van eindkwalificaties naar het onderwijs vindt verdere concretisering plaats: kwaliteitsindicatoren worden geformuleerd en in het coursemateriaal opgenomen. De oude afstudeerhandleiding (die gold bij de afstudeerbeoordelingen die het panel heeft ingezien) had geen duidelijke cesuur. Dit is in de huidige afstudeerhandleiding wel helder. Op grond van verschillende toetsen en beoordelingen constateert het panel dat de toetsopzet goed is. Het panel vindt de wijze waarop studenten bewust worden gemaakt van hun verworven kennis, vaardigheden en attituden goed. De beoordeling van attituden als apart onderdeel vindt het panel vrij zwaar aangezet. Aandacht voor attituden vindt het panel goed, hetgeen overeenkomt met de aandacht voor het agogische domein. In de uitvoering dient het courseportfolio daartoe, wordt er aan attituden specifiek aandacht geschonken in de stages en tijdens supervisie in het derde jaar. Ook worden vaardigheden op deze momenten beoordeeld en dat is naar mening van het panel positief.

28/53


•

Het panel is van mening dat de opleiding de functies van de portfolio’s kan aanscherpen in het kader van beoordeling en toetsing. Daarbij merkt het panel op dat het de doorvoering van de kwaliteitsindicatoren een goede en gewenste ontwikkeling vindt. Op grond van deze argumenten, evenals om het feit dat de nieuwe afstudeerhandleiding zich nog moet bewijzen, komt het panel tot het oordeel ‘voldoende’ bij dit facet.

Onderwerp 3

Facet 3.1

Inzet van personeel

Eisen HBO

Goed

Criterium: - Het onderwijs wordt voor een belangrijk deel verzorgd door personeel dat een verbinding legt tussen de opleiding en de beroepspraktijk. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding wordt verzorgd door een docententeam binnen het Departement Health and Welfare. Het team bestaat uit vier vaste docenten en een aantal tijdelijke medewerkers uit de praktijk die op een vast aantal courses wordt ingezet. Een aantal courses wordt uitgevoerd door docenten van het Departement BA en de PC. • De opleiding zet gastdocenten in uit het beroepenveld, ongeveer twee per jaar. Zij zijn praktijkspecialisten voor het deelgebied waarop ze onderwijs verzorgen. Studenten gaven aan hierover tevreden te zijn. Het panel vernam tevens van studenten dat docenten gebruik maken van praktijkvoorbeelden en ook casussen inbrengen. • Op grond van cv’s constateert het panel dat de docenten over recente praktijkervaring beschikken vanuit verschillende invalshoeken binnen het domein. Verder blijkt uit gevoerde gesprekken dat docenten ervaringen van elkaar met elkaar delen. Om contacten met de praktijk te onderhouden hebben docenten de mogelijkheid om meeloopstages te volgen. Deze hebben omwille de aanwezige recente praktijkkennis nog niet plaatsgevonden. Docenten onderhouden wel contacten met de praktijk via hun netwerk, hun lidmaatschap van de NVP, het volgen van symposia en het bezoeken van studenten in het kader van stage en afstuderen. • Op basis van de gevoerde gesprekken constateert het panel dat de opleidingscoördinator en docenten jaarlijks meerdere nationale en internationale congressen en symposia bezoeken.

Facet 3.2

Kwantiteit personeel

Goed

Criterium: - Er wordt voldoende personeel ingezet om de opleiding met de gewenste kwaliteit te verzorgen.


29/53

Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De HZ hanteert een docent-student-ratio van 1:30. Deze ratio is afgeleid van het onderwijsconcept en de bekostigingssystematiek. • Het vaste docententeam Personeel en Arbeid bestaat uit vier docenten (3,0 fte’s, 1 november 2007). Daarnaast maakt de opleiding gebruik van docenten uit het Department BA en de PC en zijn mensen uit het veld op basis van tijdelijke aanstellingen betrokken bij de opleiding. • In totaal wordt er 4,54 fte’s ingezet in de opleiding (november 2007). Met een studentenpopulatie van 124 studenten levert dat een ratio op van 1 docent op 27,3 studenten. • Op het moment van visitatie is een vacature van 0,8 fte’s vervuld met agogische expertise. Dit is om, op termijn, één van de vaste docenten met deze expertise te vervangen. • Om ziekteverzuim te bestrijden, hanteert de hogeschool een verzuimprotocol. De opleiding kent een zeer laag ziekteverzuim. Van de 1521,6 ziektedagen binnen het Departement H&W (circa 30 fte’s) waren er zes binnen het team P&A (november 2006/ november 2007). • Uit de gevoerde gesprekken is gebleken dat docenten werkdruk ervaren. Deze is niet ernstig. Het panel constateert een goede werksfeer en ervaart een ambitieus team. Het voorkomen van ziekteverzuim heeft de aandacht evenals het terugdringen van werkdruk. Het management stelt daarvoor prioriteiten. Het inbedden van de EVC-procedure binnen P&A is om die reden in de planning op de langere termijn geschoven. • Studenten van de voltijd en de deeltijd geven aan dat docenten goed beschikbaar en bereikbaar zijn.

Facet 3.3

Kwaliteit personeel

Goed

Criterium: - Het personeel is gekwalificeerd voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het panel heeft de vakinhoudelijke bekwaamheid van de docenten bestudeerd aan de hand van de cv’s en constateert dat het brede P&A domein is afgedekt. De vaste groep docenten bestaat uit twee academici en twee hbo+-opgeleide personen. Recent is een vacature vervuld met een hbo+’er op het agogisch gebied. • Ten tijde van de visitatie had de opleiding tijdelijk twee docenten aangetrokken voor supervisie en wordt een vaste docent opgeleid tot assessor. Het panel beoordeelt dit positief. • De onderwijskundige en didactische bekwaamheid van docenten is voldoende geborgd. Startende docenten zonder onderwijsbevoegdheid volgen een onderwijskundige en didactiekcursus van een jaar. Alle docenten hebben cursussen en workshops gevolgd om hen voor te bereiden op nieuwe werkvormen en docentrollen die horen bij KBL. Vanaf

30/53


•

•

•

de invoering van KBL wordt het team onderwijskundig begeleid door onderwijskundige experts van de Dienst Onderwijs van de Hogeschool. Zij ondersteunen het team bij de curriculumontwikkeling en bij de didactische vormgeving van courses. Binnen het team wordt de kwaliteit bewaakt via gesprekscycli waarbinnen het functioneren aan de orde komt en afspraken worden gemaakt over individuele inhoudelijke bijscholing. Dit gebeurt in functionerings- en ontwikkelgesprekken. Voor een fulltime medewerker is 80 uur beschikbaar voor scholing, dat is ruim boven de cao-norm van 3%. Het volgen van meeloopstages behoort tot de mogelijkheden (zie 3.1). De huidige beschikbare uren worden ingevuld met scholing op het gebied van didactische vaardigheden of vakgericht, zoals de master Begeleidingskunde of de voortgezette opleiding Supervisie en Begeleidingskunde. Ook worden diverse symposia gevolgd. Studenten en vertegenwoordigers van het werkveld waarderen de kwaliteiten van docenten.

Onderwerp 4

Facet 4.1

Voorzieningen

Materiële voorzieningen

Goed

Criterium: - De huisvesting en materiële voorzieningen zijn toereikend om het programma te realiseren. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding is gehuisvest in het hoofdgebouw van de HZ te Vlissingen. De opleiding biedt verschillende faciliteiten, welke voor voltijd en deeltijd gelijk zijn: een mediatheek, studentwerkplekken, leslokalen en ict-voorzieningen. Toewijzing van lokalen verloopt via het bureau roostering & planning. Lesruimtes zijn er in verschillende omvang en inrichting en zijn geschikt voor groepen van 10 tot 30 studenten. Ook beschikt de hogeschool over collegezalen voor groepen van 120 personen. • De collecties van de mediatheek zijn online te raadplegen. De mediatheek werkt samen met de Zeeuwse bibliotheek die gratis toegankelijk is voor studenten van de HZ. • Er zijn voldoende ict-voorzieningen: 1 computer op 4,5 studenten. De studenten bevestigen dit in het gesprek met het panel. Lesmateriaal en cijfers worden via de VDL en het Infonet beschikbaar gesteld. Studenten en medewerkers kunnen ook van buiten de school inloggen op het systeem. • Medewerkers delen een werkruimte met collega's. Iedere medewerker beschikt over een eigen werkplek met computer. • De opleiding wordt grotendeels verzorgd in een gedeelte van het gebouw waar meerdere opleidingen van het Department Health and Welfare zitten. In de toekomst zal het Department wat aanpassingen doorvoeren waardoor (bijna) alle onderdelen van het


31/53

•

P&A-programma plaatsvinden binnen hetzelfde gedeelte van het gebouw. Tevens leiden de geplande aanpassingen tot meer ruimtes voor kleinere werkgroepen. Blijkens de gevoerde gesprekken en evaluatie-uitkomsten zijn studenten tevreden over de beschikbare voorzieningen. Het panel concludeert dat de faciliteiten toereikend zijn.

Facet 4.2

Studiebegeleiding

Voldoende

Criteria: - De studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten zijn adequaat met het oog op de studievoortgang. - De studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten sluiten aan bij de behoefte van studenten. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Studiebegeleiding is per september 2004 georganiseerd in Studieloopbaancoaching (SLC). De uitgangspunten van SLC binnen het programma zijn beschreven in de SLC Handleiding 2006-2007. De SLC is afgestemd op de ontwikkelingsfase van de student, op het leerproces van de student, studiekeuzes en dergelijke. • Eerstejaars studenten hebben per groep van 15 tot 30 personen een coach. Deze coach blijft de hele studieloopbaan aan de student verbonden. De rol van de coach is vastgelegd in de handleiding. Van studenten heeft het panel vernomen dat coaches onder meer informatie bieden over opleidingsdoelen, curriculum en voorzieningen. • In het OER zijn de regelingen opgenomen die sturing geven aan het systeem van SLC en de instrumenten die de coach ter beschikking staan, zoals studiecontract, portfolio’s en POP. • Op hogeschoolniveau zijn decanen en een studentenpsycholoog beschikbaar. • Studenten en docenten (coaches) hebben via VLD inzicht in hun studieresultaten om de studievoortgang te kunnen volgen. Docenten en studieloopbaancoaches gebruiken deze gegevens om in te spelen op de studievoortgang van studenten. Deze gegevens kunnen aanleiding zijn voor gesprekken in het kader van SLC. • Bij praktijkopdrachten en bij het afstuderen vindt begeleiding plaats conform de protocollen die zijn vastgelegd in de studiehandleidingen. In de werksituatie is er een leidinggevende, dan wel coach aanwezig, die de student voorziet van feedback op de uitvoering van de opdrachten, gerelateerd aan de ontwikkeling in de competenties in de praktijk. • De opleiding werkt ook met POP’s en portfolio’s zoals de HZ voorschrijft. De richtlijnen zijn vastgelegd in het document Competentiemanagement, Persoonlijk ontwikkelingsplan – navigeren en reflecteren. Het document is beschikbaar via Infonet en VLD. De ontwikkeling van vaardigheden en attituden wordt bijgehouden in het courseportfolio en het slc-portfolio bevat persoonlijke leerdoelen, reflectie en gespreksverslagen. Dit portfolio dient als uitgangspunt bij de supervisie in het derde jaar. • Het panel vindt dat er sprake is van een adequaat systeem van studiebegeleiding. De opleiding besteedde al veel aandacht aan de studentbegeleiding en via SLC is dit meer

32/53


•

gestructureerd in het programma ingebed. Uit gesprekken met studenten blijkt dat ze tevreden zijn over de aard en de kwaliteit van de begeleiding. De evaluatie-uitkomsten die het panel heeft ingezien van courses uit het eerste en het tweede jaar laten zien dat studenten tevreden zijn over de studiebegeleiding. Via het intranet van de HZ (Infonet) verkrijgen studenten informatie over hun studie, zoals de courses en informatie over les- en tentamenroosters. Studenten hadden voorheen wat problemen met de werking en structuur van dit medium. Uitleg over de werking hiervan is in de introductie opgenomen. Daarin komen de werkwijze van de HZ, Infonet, VLD, KBL, het onderwijsprogramma en mediatheek aan bod. Ook zijn er handleidingen geplaatst op de VLD en hebben docenten scholing gehad in het gebruik van Infonet. Het panel constateert dat met betrekking tot de informatievoorziening verbeteringen hebben plaatsgevonden en dat het tijdig en helder aanleveren van informatie volgens studenten een aandachtspunt is voor de opleiding. Op grond hiervan komt het panel tot het oordeel ‘voldoende’.

Onderwerp 5

Facet 5.1

Interne kwaliteitszorg

Evaluatie resultaten

Goed

Criterium: - De opleiding wordt periodiek geëvalueerd, mede aan de hand van toetsbare streefdoelen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het kwaliteitszorgsysteem van de HZ is vastgelegd in Kwaliteitszorg onderwijs Hogeschool Zeeland, december 2006. Op hogeschoolniveau zijn te realiseren doelen vastgelegd in het evaluatiekader. Richtinggevend zijn de aandachtspunten binnen het accreditatiekader. De doelen uit het evaluatiekader dienen als uitgangspunt voor de kwaliteitszorgcyclus binnen de opleiding. • De algemene streefdoelen en streefcijfers van de HZ staan op Infonet. • Gebaseerd op de uitgangspunten van de HZ werkt de opleiding met een evaluatieplan en een evaluatiekalender. Daarin zijn concrete streefdoelen opgenomen voor diverse aspecten van de opleiding en worden normen en instrumenten genoemd. Bij een tienpuntsschaal geldt de norm van ten minste 7,0 en bij een vijfpuntsschaal geldt de norm van ten minste 3,5. • Courses worden structureel ieder semester geëvalueerd en bijgesteld (courseevaluaties). Dit gebeurt aan de hand van enquêtes die digitaal worden voorgelegd aan studenten. Ook worden de stage- en afstudeerperioden digitaal geëvalueerd. • Vanuit de HZ wordt de tevredenheid onder studenten en medewerkers jaarlijks geëvalueerd via digitale evaluatieonderzoeken. De laatste uitkomsten van het studenttevredenheidsonderzoek, zijn als gevolg van een technische storing niet beschikbaar voor het panel.


33/53

• •

•

•

In juni 2008 zullen de eerste studenten van de lichting HZ de opleiding verlaten. In 2009 zal de opleiding een eerste eigen onderzoek uitvoeren onder werkveld en alumni. Naast elektronische evaluaties wordt de kwaliteit van de opleiding systematisch besproken met studenten in het studentenberaad en de opleidingscommissie. Deze gesprekken zijn vastgelegd in verslagen (verslagen Studentenberaad HRM/MiZ en Opleidingscommissie). Als leidraad voor deze gesprekken gelden de doelstellingen van de opleiding (verbeteracties) en evaluatie-uitkomsten. Het panel constateert dat de opleiding de kwaliteit van het onderwijs regelmatig bespreekt met studenten. Om zicht te krijgen op de tevredenheid van studenten over de kwaliteit van het onderwijs, heeft het panel zich gebaseerd op gesprekken die hebben plaatsgevonden tussen de opleiding en studenten en het gesprek dat het panel zelf met studenten heeft gevoerd. De kwaliteit van het onderwijs heeft binnen het docententeam continu de aandacht. Tweewekelijks is er formeel een teamvergadering. Doordat docenten één werkruimte delen, zijn de onderwerpen die op de agenda staan van de teamvergadering vaak een herhaling van hetgeen al bekend is. Naast de teambijeenkomsten wordt het programma eens per jaar uitvoerig met alle docenten doorgenomen. Het panel concludeert dat de opleiding met verschillende doelgroepen de kwaliteit van het onderwijs evalueert. Richtinggevend daarbij zijn de uitgangspunten van de HZ.

Facet 5.2

Maatregelen tot verbetering

Voldoende

Criterium: - De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis voor aantoonbare verbetermaatregelen die bijdragen aan de realisatie van de streefdoelen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Voor ieder onderdeel van het HZ-kwaliteitsplan is een verbetercyclus vastgesteld met een tijdpad. De courses worden halfjaarlijks geëvalueerd en bijgesteld. De studiegids en het OER worden eens per jaar geëvalueerd en bijgesteld (Kwaliteitszorg onderwijs Hogeschool Zeeland). • Op grond van het bestudeerde materiaal en de gevoerde gesprekken constateert het panel dat de opleiding vanuit verschillende invalshoeken input verkrijgt die zij gebruikt bij de continue verbetering van haar onderwijs. Het verbeterplan dient daarbij als leidraad als het gaat om de verschillende kwaliteitsaspecten waarbinnen kwaliteitsbewaking plaatsvindt en als het gaat om de bewaking van de doorvoering van de vastgestelde acties. • Het panel constateert daarbij dat de opleiding naast gesystematiseerde input via elektronische evaluaties vooral vanuit gesprekken input vergaart. Uitkomsten daarvan zijn, omwille de kleinschaligheid van de opleiding en de daaraan gekoppelde intensieve onderlinge contacten, niet altijd formeel vastgelegd. Op grond van de gevoerde gesprekken constateert het panel dat de input van deze gesprekken wordt gebruikt voor de kwaliteitsverbetering en dat de opleiding goed luistert naar studenten en werkveldvertegenwoordigers.

34/53


•

•

•

Uitkomsten van evaluaties en gesprekken met het studentenberaad en de opleidingscommissie hebben onder andere tot de volgende verbeteringen geleid: PC beoordelingsmateriaal gebruiken in verschillende courses, jaarlijkse screening van courses op actualiteit (gastdocenten, literatuur en dergelijke), versterken agogische elementen in courses, doorontwikkeling van programmastructuur volgens dekkingsmatrix. Verbeteracties die nog in de planning staan, zijn: het uitzetten van een enquête onder werkgevers, verdere afstemming met de courses van de PC, SLC met instrumentarium beter positioneren binnen het programma (Verbeterplan HRM). De opleiding beschrijft dat eerdere visitaties conclusies hebben opgeleverd waarmee de opleiding aan de slag is gegaan. Per 1 januari 2005 heeft de HZ de opleiding P&A van Hogeschool INHOLLAND overgenomen. Het verbetertraject dat in 1999 was gestart was ten tijde van de overname door de HZ grotendeels afgerond. Dit betrof aanpassingen op het gebied van de programmaopzet, personeelsbeleid en personeelszorg en de kwaliteitszorg. Los van eerdere visitaties is de opleiding met de overname door de HZ het programma gaan doorontwikkelen volgens de onderwijskundige uitgangspunten van de HZ, zoals de invoering van de major-minorstructuur, KBL en de opzet van het voltijdprogramma. Met deze aanpassingen heeft de opleiding verbeteringen doorgevoerd. Studenten en alumni geven aan de ontwikkeling van de opleiding te herkennen. Zij onderschrijven nu een positief resultaat en merken ook op dat sommige verbeteracties nog verder doorgevoerd kunnen worden. Daarbij geven zij aan dat de opleiding open staat voor feedback en zich bewust is van de aandachtspunten. Het panel onderschrijft dit alsmede de door de opleiding geformuleerde verbeteractie om de procedure voor het verwerken van evaluatieresultaten meer te formaliseren, dit ook in het licht van de beoogde groei van de opleiding. Op grond van het voorgaande komt het panel tot het oordeel ‘voldoende’.

Facet 5.3

Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en het beroepenveld

Goed

Criterium: - Bij de interne kwaliteitszorg zijn medewerkers, studenten, alumni en het afnemend beroepenveld van de opleiding actief betrokken. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Vanuit de Hogeschool wordt de interne kwaliteitszorg centraal aangestuurd via het Bureau Kwaliteitszorg. Eén van de medewerkers binnen een opleidingsteam vervult de rol van kwaliteitszorgmedewerker. Deze persoon ziet toe op naleving van de beoogde doelen en verbeteracties. • De Head legt verantwoording af over de behaalde resultaten aan het college van bestuur en stemt daarover af met het team. • In tweewekelijkse teambesprekingen bespreken de docenten met de opleidingscoördinator de kwaliteit van het onderwijs, waarbij onderwijsevaluaties,


35/53

•

•

• •

• •

•

adviezen vanuit contacten in het werkveld en de werkveldcommissie en vanuit de opleidingscommissie worden meegenomen. De opleiding heeft een klein docententeam dat intensief met elkaar optrekt en daardoor veel informeel overlegt en afstemt met elkaar, met de tijdelijke docenten en de docenten van de PC of andere Departments waarmee de opleiding samenwerkt. Dit gebeurt volgens het panel goed. Studenten hebben via het studentenberaad HRM/MiZ inbreng. In dit formele beraad wordt de waardering van studenten over het onderwijs vastgelegd (notulen studentenberaad). Een vertegenwoordiger van het studentenberaad is lid van de opleidingscommissie. Naast deze formele weg brengen studenten, via directe contacten met docenten, vooral op informele wijze hun inbreng in over de kwaliteit van de opleiding. De voorzitter van de opleidingscommissie is een deskundige uit het werkveld. Het panel beoordeelt dit positief. Het panel heeft notulen van de opleidingscommissie ingezien. Het werkveld is op verschillende manieren betrokken bij de opleiding. Formeel gebeurt dit via de werkveldcommissie die de actualiteit en praktijkgerichtheid van het programma bespreekt. De werkveldcommissie bestaat uit vijf leden en vertegenwoordigt het relevante (brede) werkveld. De commissie denkt mee over de inhoud en het niveau van de opleiding en stelt inhoudelijke verbeteringen voor. Het panel heeft notulen (oktober 2006) van deze commissie ingezien. De commissie is echter vaker bijeen geweest en heeft bijvoorbeeld het afgelopen jaar feedback gegeven op het KBL-curriculum HRM. Daarnaast maakt de opleiding gebruik van de netwerken van (gast)docenten. Op grond van gevoerde gesprekken en het opleidingsmateriaal is het panel ervan overtuigd dat werkveldvertegenwoordigers in ruime mate zijn vertegenwoordigd bij de opleiding. In de toekomst zal een onderzoek onder werkgevers plaatsvinden over de behaalde resultaten van de opleiding (Verbeterplan HRM). De afgestudeerden van de opleiding zijn de deeltijdstudenten van de oude SOSAopleiding. Enkele van hen zijn betrokken bij de opleiding via evaluaties, gastlessen, excursies, projecten en open dagen. In juni 2008 zal, net als in 2007, een alumnidag worden georganiseerd. Het panel concludeert dat met name docenten, studenten en het werkveld actief zijn betrokken bij de verbeterprocessen van de opleiding. Het panel heeft de indruk dat de personen die aan de formele settings deelnemen goed op de hoogte zijn van de verbeteracties van de opleiding.

Onderwerp 6

Facet 6.1

Resultaten

Gerealiseerd niveau

Voldoende

Criterium: - De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen.

36/53


Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het eindniveau wordt getoetst in de afstudeerstage en is geborgd in de afstudeerprocedure die beschreven is in de studiehandleiding afstuderen. De afstudeerstage bevat een integrerende opdracht - de afstudeeropdracht - die altijd plaatsvindt bij een bedrijf of instelling. • De afstudeeropdracht bestaat uit drie onderdelen die apart worden beoordeeld: een scriptie (verslag van de onderzoeks-/oplossingsgerichte praktijkgerichte opdracht), een presentatie en een POP/reflectieopdracht (vergelijk 2.8). De afstudeeropdracht moet inhoudelijk betrekking hebben op een beroepsgericht onderwerp en op activiteiten die zich voordoen in de organisatie waar de student afstudeert. Centraal staat de set startcompetenties van de opleiding. In het POP geeft de student aan op welke competenties de nadruk ligt. Onafhankelijke werkveldvertegenwoordigers zijn betrokken bij de beoordeling van de presentatie waarin het verslag (de scriptie) centraal staat. • Voltijd studenten verwerven een afstudeeropdracht bij een bedrijf/instelling die vervolgens door de opleiding wordt goedgekeurd. Deeltijdstudenten studeren af bij hun werkgever en dienen ook een voorstel in voor een afstudeeropdracht. • Het panel heeft tien verschillende afstudeerwerken gezien. Dit waren afstudeerwerken van het eerste cohort P&A van de HZ, dat bestaat uit alleen deeltijdstudenten van de voormalige SOSA-opleiding. Het panel vindt de bestudeerde werken van voldoende hboniveau getuigen. Het vindt probleemstellingen en conclusies redelijk goed uitgewerkt. Bij een aantal afstudeerwerken constateert het panel dat het onderzoek nogal oppervlakkig heeft plaats gevonden en dat ten gevolge daarvan een mager antwoord op de vraagstelling wordt gegeven. Deze werkstukken gaven vooral wettelijke kaders weer, de praktische toepasbaarheid in het bedrijf werd gemist. Deze kritische noot van het panel, maar soms ook het ontbreken van literatuurverwijzingen, zijn ook kritisch beoordeeld door de opleiding. Naast de resultaten van het afstudeerproject heeft het panel (beroeps)producten van huidige studenten gezien (voltijd en deeltijd). Deze beoordeelt het panel van voldoende tot goed niveau. Stageproducten laten telkens een hoger niveau zien. Op grond hiervan beoordeelt het panel het eindniveau voor beide varianten positief. • Uit de verschillende beoordelingen blijkt dat de beoordelingssystematiek bij het afstuderen voor de nieuwe cohorten (KBL) is aangescherpt. Daar waar de cesuur in afstudeerbeoordelingen van de huidige groep afgestudeerden niet helder was, is dit voor de komende lichtingen wel meer concreet gemaakt in de beoordelingsformulieren. • De werkveldvertegenwoordigers (stageverleners, gastdocenten en beoordelaars van het afstuderen) beoordelen de kwaliteiten van de afgestudeerden positief. Ze geven aan de studenten van HZ zelfstandig en deskundig te vinden. • In januari 2009 zullen werkgevers bevraagd worden op de kwaliteit van de afgestudeerden. • Op grond van het oordeel van het panel over de bestudeerde eindwerkstukken beoordeelt het panel dit facet ‘voldoende’.


37/53

Facet 6.2

Onderwijsrendement

Voldoende

Criteria: - Voor het onderwijsrendement zijn streefcijfers geformuleerd in vergelijking met relevante andere opleidingen. - Het onderwijsrendement voldoet aan deze streefcijfers. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De streefcijfers voor de opleiding zijn op HZ-niveau vastgesteld en zichtbaar op Infonet. De streefcijfers voor rendementen zijn: een opleidingsrendement na vier jaar van ten minste 60%, een percentage studiestakers na twee jaar van maximaal 30%, een gemiddelde studieduur studiestakers van maximaal 1 jaar en een gemiddelde studieduur geslaagden van maximaal 4,3 jaar. • De opleiding hanteert een streefcijfer bij de instroom: ten minste 2% van de landelijke instroom wordt beoogd. De opleiding had in september 2007 een instroom van 17 deeltijdstudenten en 34 voltijdstudenten, dat komt niet overeen met het marktaandeelstreefcijfer. • Door de overname van de opleiding P&A van Hogeschool INHOLLAND door de HZ zijn er pas vanaf 2005-2006 rendementsgegevens beschikbaar. Het opleidingsrendement na vier jaar is nog niet zichtbaar, evenals de gemiddelde studieduur van geslaagden. Vanaf 2008 zullen de eerste gegevens beschikbaar zijn. • De propedeuserendementen voldoen (na twee jaar) aan de HZ norm van 70% van de instroom: voltijd 78% en deeltijd 83%. Het percentage studiestakers na twee jaar voldoet eveneens: voltijd 17% en deeltijd 11%. Het percentage studiestakers na 1 jaar was respectievelijk 24% en 30%. • Omdat nog niet alle rendementen zichtbaar zijn, komt het panel tot het oordeel ‘voldoende’.

38/53


Deel C: Bijlagen


39/53

Bijlage 1:

40/53

Onafhankelijkheidsverklaring panelleden



41/53

42/53



43/53

44/53


Panellid domein: De heer drs. G.J. Miltenburg MHA

Panellid De heer J.T.M.R. Diesveld

Opleiding Personeel en Arbeid Hogeschool Zeeland Deskundigheid cf. Protocol VBI’s; 22 augustus 2005

Relevante werkvelddeskundigheid

X

X

Vakdeskundigheid: Vertrouwd met meest recente ontwikkelingen Vakdeskundigheid: Vertrouwd met lesgeven en beoordeling en toetsing minstens op niveau/oriëntatie te beoordelen opleiding Onderwijsdeskundigheid

X

X

X

X X

X X

Studentgebonden deskundigheid X

Visitatiedeskundigheid

Panellid NQA: Mevrouw M. Snel B HRM

Deskundigheden panelleden

Panellid student: De heer P. van Achteren

Bijlage 2:

X

X

De panelleden hebben een onafhankelijkheidsverklaring ondertekend. Aanvullingen op de deskundigheden van de panelleden: Panellid de heer drs. G.J. Miltenburg MHA De heer Miltenburg is ingezet als panellid vanwege zijn deskundigheid op het gebied van Gezondheidszorg, Management, Bedrijfskunde en met name Personeel en Arbeid, HRM en Strategisch Beleid. De heer Miltenburg heeft uit opleiding en werkervaring kennis van de accreditatiesystematiek. Voor deze visitatie is de heer Miltenburg daarnaast individueel geïnstrueerd over accreditatie en de werkwijze van NQA. Opleiding: 1970 – 1977 1977 – 1981 1982 – 1986 1989 – 1991 1999 – 2001

VWO Verpleegkundige-A Gezondheidswetenschappen Hogere Bedrijfskunde IBW Master Strategisch Management Gezondheidszorg

Werkervaring: 1977 – 1981 1981 – 1982 1986 – 1990 1990 – 1994 1994 – 2001 2001 – heden

leerling-verpleegkundige verpleegkundige assistent hoofd verplegingsdienst hoofdverplegingsdienst sectorhoofd klinsche zorg manager personeel en arbeid


45/53

Panellid de heer J.T.M.R. Diesveld De heer Diesveld is ingezet als panellid vanwege zijn ervaring met personeelsmanagement, zijn onderwijsdeskundigheid en zijn audit-ervaring. De heer Diesveld beschikt over onderwijsdeskundigheid, vakdeskundigheid en is op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen op het gebied van personeel en arbeid, opleidingen management economie en recht en verpleegkunde. Voor deze visitatie is de heer Diesveld individueel geïnstrueerd over het proces van visitatie en accreditatie in het hoger onderwijs en over de werkwijze van NQA Opleiding: 1969 – 1973 1973 – 1975 1976 – 1977 1977 – 1979 1981 1983 – 1984 1988 1989 – 1991 1991 1997 – heden 2002

Werkervaring: 1969 - 1973 1973 - 1975 1975 – 1976 1979 – 1984 1984 – 1989 1989 – 1994 1994 – 1996 1996 – heden 1998 – heden

2002 – heden Diversen: 1984 – 1986 1992 – 1994

1996 – heden

46/53

Opleiding tot algemeen verpleegkundige; St. Canisius Ziekenhuis Nijmegen Opleiding tot psychiatrisch verpleegkundige; St. Radboud Ziekenhuis Nijmegen 2e graads docentenopleiding Verpleegkunde; K.H.S.V. Nijmegen Hogere Opleiding voor Verpleegkundigen; specialisatie onderwijskunde; K.H.S.V. Nijmegen Supervisorenopleiding; Amsterdam Applicatie 1e graads bevoegdheid Verpleegkunde; Rijksuniversiteit Limburg Cursus Functioneringsgesprekken Hogere Management Opleiding; PBNA Basiscursus Informatica Doctoraalstudie Arbeids- en Organisatie-psychologie; Open Universiteit Auditortraining INK-managementmodel; Stevens Consultancy bv – kennispartner Instituut Nederlandse Kwaliteit

Leerling A-Verpleegkundige; St. Canisius Ziekenhuis Nijmegen Leerling B-Verpleegkundige; St. Radboud Ziekenhuis Nijmegen Sociotherapeut; P.A.A.Z., St. Radboud Ziekenhuis Nijmegen Stafdocent Verpleegkunde; Academie voor Gezondheidszorg Zwolle Coördinator Vrijstellingen-HBO-V voor inservice A-, B- en Zverpleegkundigen; Academie voor Gezondheidszorg Zwolle Studierichtingsleider HBO-V, Hogeschool Windesheim Zwolle Beleidsmedewerker; Hogeschool Windesheim Zwolle Docent HRM, communicatieve en sociale vaardigheden, bedrijfsgezondheidskunde en didactiek Staffunctionaris kwaliteitszorg voor de opleidingen Management – Economie – Recht, Financial Services Management en Personeel en Arbeid; Hogeschool Windesheim Zwolle Interne auditor

Lid van Bestuur Instituut voor Verplegingswetenschap Utrecht Lid klankbordgroep m.b.t. het onderzoek "Ontwikkeling van kritische standaarden als kwaliteitsprofiel voor de thuisverpleging". Dit onderzoek vond plaats in opdracht van de beroepsvereniging NU '91 (sectie MGZ). Lid Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement


Panellid student de heer P. van Achteren Panellid de heer Van Achteren heeft in 2006 de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening aan de Hogeschool van Utrecht afgerond. Hij is studentenfractievoorzitter van de Opleidingscommissie Sociaal Juridische Dienstverlening geweest. Inmiddels studeert de heer Van Achteren politicologie. De heer Van Achteren beschikt over studentgebonden deskundigheden met betrekking tot de studielast, de onderwijsaanpak, de voorzieningen en de kwaliteitszorg bij opleidingen in het domein. Qua leeftijd is hij representatief voor de primaire doelgroep van de opleiding. De heer Van Achteren is voor deze visitatie individueel geïnstrueerd over het proces van visitatie en accreditatie in het hoger onderwijs en over de werkwijze van NQA. Opleiding: 1995 – 1999 1999 – 2001 2001 – 2002 2002 – 2006 2006 – 2007 2007 – 2008

Mavo Havo Management, Economie en Recht Sociaal Juridische Dienstverlening Onderwijskunde Politicologie

Werkervaring: 2004 – 2005 2004 – heden 2007

Tweede Kamerfractie D66 Voorzitter opleidingscommissie SJD Docentauditor

Mevrouw M. Snel B HRM (NQA-auditor) Mevrouw Snel behaalde haar bachelor Human Resource Management aan de Saxion Hogeschool Enschede. Tijdens deze studie nam zij meerdere malen deel aan panels bij visitaties van opleidingen Personeel & Arbeid. Zij heeft als junior personeelsadviseur gewerkt bij een grote zorginstelling voor verstandelijk gehandicapte mensen waar zij de personele zaken behartigde van ongeveer 200 medewerkers. Sinds 2005 heeft zij als NQA-auditor ervaring met visiteren van bestaande en nieuwe opleidingen in verschillende sectoren binnen het hbo. Door haar ervaring heeft zij tevens deskundigheid in het beoordelen van afstandsonderwijs. Daarnaast verzorgt zij trainingen over het visitatie en accreditatiestelsel. Zij is getraind als auditor hoger onderwijs NQA in samenwerking met Lloyd’s Register. Opleiding: 2000 – 2004 2008 – heden

bachelor HRM, Personeel & Arbeid, Saxion Hogeschool Enschede bachelor Opleidingskunde, Hogeschool Arnhem en Nijmegen

Werkervaring: 2004 – 2005 2005 – heden

junior personeelsadviseur, de Twentse zorgcentra NQA-auditor, Netherlands Quality Agency

Cursus: Maart 2004

Training Auditor Hoger Onderwijs, NQA i.s.m. Lloyd’s Register


47/53

48/53


Bijlage 3:

Bezoekprogramma

Programma visitatie Personeel en Arbeid op woensdag 9 januari 2008

Tijdstip

Programmaonderdeel

Deelnemers

09.00 – 11.00 uur Materiaalbestudering

Visitatiepanel

11.00 – 11.45 uur Gesprek met opleidingsmanagement

De heer Kruizinga (Head) De heer Schieman (opleidingscoördinator)

11.45 – 12.30 uur Gesprek met studenten

12.30 – 13.15 uur Lunchpauze

13.15 – 14.00

Visitatiepanel

Gesprek met docenten

14.00 – 14.45 uur Gesprek met werkveld en afgestudeerden 14.45 – 17.00 uur Rondleiding Intern paneloverleg

Visitatiepanel

17.00 – 17.30 uur Tweede gesprek met opleidingsmanagement en afronding


49/53

Bijlage 4:

Overzichtslijst van door de opleiding ter inzage gelegd materiaal

Doelstellingen HZ Onderwijskompas, april 2005 Landelijk Opleidingsoverleg P&A Format 2004+ Landelijk Opleidingsoverleg P&A Format 2000+ Royaal het hbo-niveau bereiken (2006) Verslagen opleidingscommissie Overzicht aspecten hbo en studiejaren (april 2006) KBL Curriculum HRM V5.01 Studiegidsen 2007-2008 OER deel I (12 november 2007) OER deel II, opleidingsspecifiek HRM 2007-2008 Verslag Werkveldcommissie HRM Programma Cursus beschrijvingen Cursus catalogus PC Minor Catalogus Studiehandleiding stage Studiehandleiding afstudeerprojecten Literatuurlijst Vaardigheden en attitudenboek HRM Voorstel Studentenberaad en Opleidingscommissie, november 2004 Werving leden Opleidingscommissie Health & Welfare 2006-2007 Verslagen studentenberaad en OC Studentenberaad H&W, 20-006-2007 Studiecontracten Brochure Studium Generale 2006-2007 Regeling Colloquium Doctum HZ Toetsbeleid Dekkingsmatrix Jaarrooster HZ Cursus portfolio (format) Personeel Formatieoverzicht Department Health & Welfare, 1 november 2007 Cv’s Onderwijspersoneel Verslagen van functionerings- en ontwikkelgesprekken BSC 29 oktober 2007, Berekening Ziekteverzuim 422 Koersplanner

50/53


Voorzieningen SLC-documenten HZ-ICT-plan Studenttevredenheidsonderzoek VLD SLC Handleiding 2006-2007 Competentiemanagement, Persoonlijk Ontwikkelplan – navigeren en reflecteren Afstudeerhandleiding Human Resource Management 2006 05 05 SLC Infobulletin 8 Studiecontracten Competentiemanagement Exitgesprekken 2006-2007 HZ-infonet als hulp Klachtenformulier Opbouwen lesmateriaal Toolkit ontwerpen course Kwaliteitszorg Kwaliteitszorg Onderwijs Hogeschool Zeeland (inclusief evaluatieplan en – kalender) Evaluatieresultaten (via HBO-spiegel) Evaluatiebeleidsplan HRM Onderwijs- en examenregeling HZ 2007-2008 Opleidingsspecifieke Onderwijs- en Examenregeling HRM 2007-208 Verbeterplan HRM Exitgespreksverslagen decanaat HZ-Infonet, managementinformatie


51/53

52/53


Bijlage 5:

Domeinspecifieke referentiekader en opleidingscompetenties

Het domeinspecifieke referentiekader is te vinden op de website van de HBO-raad: www.hbo-raad.nl Vijf startcompetenties van de opleiding: 1. Ontwikkelen van visie en beleid De HRM’er is in staat om op strategisch niveau beleid en visie te ontwikkelen waarbij hij de sociale processen verbindt met de technische, economische en commerciële processen in de organisatie, om de organisatie zo succesvol mogelijk te doen zijn. 2. Ontwikkelen, implementeren van, en werken met personeelsinstrumenten De HRM’er is in staat om vanuit het geformuleerde strategische beleid van de organisatie, die personele middelen in te zetten die leiden tot een effectieve organisatie. Hij activeert daartoe de in- door- en uitstroom van personeel zodanig dat de strategische doelstellingen van de organisatie optimaal bereikt worden. 3. Begeleiden en coachen De HRM’er is in staat de doelstellingen van de individuele medewerker met die van de organisatie te verbinden, om zowel voor het individu als de organisatie een succesvol resultaat te bereiken. Als actieve gesprekspartner voor management en medewerker optimaliseert hij de effectiviteit van de organisatie. 4. Probleemaanpak De HRM’er is in staat om (complexe) probleem situaties tijdig te signaleren, analyseren en aan te pakken, zodanig dat de effectiviteit van de organisatie gewaarborgd blijft. Hij weet daartoe de juiste actoren en middelen te mobiliseren om negatieve ontwikkelingen te voorkomen en/of op te lossen. 5. Professionaliseren De HRM’er werkt voortdurend aan zijn eigen professionaliteit, volgt ontwikkelingen in het eigen vakgebied en daarbuiten, vormt daar een visie op, en kan deze vervolgens integreren in zijn eigen handelen maar kan daardoor ook zelf een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de HR professie.


53/53

Hogeschool Zeeland, Vlissingen

Recommend Documents