Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Opleiding: Locatie: Croho: Varianten:

Master Managing Human Resources Nijmegen 70026 deeltijd

Visitatiedatum: 17 april 2008

© Netherlands Quality Agency (NQA) Utrecht, juli 2008

2/55

© NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt)

Inhoud

3

Deel A:

Onderwerpen 1.1 Voorwoord 1.2 Inleiding 1.3 Werkwijze 1.4 Oordeelsvorming 1.5 Oordelen per facet en onderwerp

5 7 7 9 10 11

Deel B:

Facetten Onderwerp 1 Onderwerp 2 Onderwerp 3 Onderwerp 4 Onderwerp 5 Onderwerp 6

13 15 19 28 31 33 36

Deel C:

Bijlagen Bijlage 1: Bijlage 2: Bijlage 3: Bijlage 4: Bijlage 5:

Doelstelling van de opleiding Programma Inzet van personeel Voorzieningen Interne kwaliteitszorg Resultaten

39 Onafhankelijkheidsverklaring panelleden 40 Deskundigheden panelleden 45 Bezoekprogramma 49 Overzichtslijst van door de opleiding ter inzage gelegd materiaal 51 Domeinspecifieke referentiekader en opleidingscompetenties 54


3/55

4/55


Deel A: Onderwerpen


5/55

6/55


1.1

Voorwoord

Dit rapport is het verslag van het panel dat in opdracht van NQA de opleiding Master Managing Human Resources van HAN heeft onderzocht. Het beschrijft de werkwijze, de bevindingen en de conclusies. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in het kader van de accreditatie van hogere beroepsopleidingen. Het onderzoek is begonnen in maart 2008, toen het zelfevaluatierapport bij NQA is aangeleverd. Als onderdeel van het onderzoek heeft het panel de opleiding gevisiteerd op 17 april 2008. Het panel bestond uit: De heer drs. J.P. Zoutberg (voorzitter, domeinpanellid); Mevrouw dr. P.J. Biemans (domeinpanellid); Mevrouw C.C.H.P.A. Woltring (studentpanellid); De heer W.A.J. van Uden (NQA-auditor). Dit panel voldoet aan de eisen zoals gesteld in het document Protocol ter beoordeling van de werkwijze van visiterende en beoordelende instanties van de NVAO (oktober 2007). Het panel beschikt over relevante werkvelddeskundigheid en over vakdeskundigheid. Onder vakdeskundigheid wordt verstaan het vertrouwd zijn met de meest recente ontwikkelingen en vertrouwd met lesgeven en beoordeling en toetsing minstens op niveau/oriëntatie van de te beoordelen opleiding. Daarnaast beschikt het panel over onderwijsdeskundigheid, studentgebonden deskundigheid en visitatiedeskundigheid (zie bijlage 2). Het rapport bestaat uit drie delen: • Deel A: een hoofdrapport, het Onderwerprapport, waarin de oordelen van het panel over de basiskwaliteit van de opleiding op onderwerpniveau worden uitgesproken met daarbij de overwegingen waarop die oordelen zijn gebaseerd. Het gaat hier om oordelen in de gradatie positief/negatief. Tevens wordt hier het eindoordeel geformuleerd. • Deel B: een Facetrapport waarin op facetniveau door het panel oordelen en argumenten ter onderbouwing van dat oordeel worden gegeven. De oordelen gaan uit van de vierpuntsschaal (onvoldoende, voldoende, goed en excellent) conform het voorschrift van de NVAO. Uitzondering hierop is facet 2.6, als gevolg van aanvullende instructies van de NVAO wordt hier het oordeel voldaan of niet voldaan gegeven. Dit Facetrapport vormt de basis van het Onderwerprapport. • Deel C: hierin zijn alle relevante bijlagen opgenomen. 1.2

Inleiding

De Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) is in 1996 ontstaan uit een fusie van een aantal instellingen voor hoger beroepsonderwijs in de regio Arnhem en Nijmegen. Er studeren ongeveer 25.000 studenten aan de HAN en het onderwijs wordt verzorgd door ongeveer 2.300 medewerkers. De jaarlijkse instroom van bachelorstudenten ligt rond de 8.000. De HAN heeft verschillende onderwijslocaties in de Arnhem en Nijmegen.


7/55

De opleidingen zijn ondergebracht in vier faculteiten, te weten: • Faculteit Economie en Management • Faculteit Educatie • Faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij • Faculteit Techniek Deze faculteiten bieden gezamenlijk 60 bacheloropleidingen en 15 masteropleidingen aan. De masteropleiding Managing Human Resources (M MHR) is een deeltijdopleiding die wordt verzorgd door VDO Opleidings- en Adviescentrum (VDO), dat voor de faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij alle commerciële activiteiten uitvoert. Deze faculteit biedt rond de 20 bacheloropleidingen aan verdeeld over 5 instituten: Paramedische studies, Verpleegkundige studies, Sport en Bewegingsstudies, Sociale studies en een Afdeling mondverzorging. De voortgezette opleidingen en masteropleidingen worden uitgevoerd door VDO. De afdeling HRM/P&O verzorgt een groot aantal trainingen en cursussen op het gebied van human resources. Tevens worden door deze afdeling de voortgezette opleiding en de M MHR verzorgd. Tevens is de M MHR opgenomen in de HAN Graduate School, waarbinnen alle masteropleidingen van de HAN samenwerken om een toppositie te verwerven en te behouden op het gebied van onderwijs en onderzoek. Aan de tweejarige M MHR staan jaarlijks ongeveer 25 studenten ingeschreven, waarvan een aantal alleen de eenjarige voortgezette opleiding volgt. Tussen de 8 en 10 studenten volgen het mastertraject. Er is ruimte voor 36 studenten. Zij ontvangen onderwijs van een vaste kern van 6 docenten die wordt bijgestaan door een wisselend aantal gastdocenten uit de praktijk of uit de universitaire wereld. De docent-studentratio bedraagt 1:16,7. De geschiedenis van de M MHR begint in 1974 toen in Driebergen de voortgezette opleiding Personeelswerk startte. In 1989 is het programma uitgebreid naar anderhalf jaar en werd een onderwijsprogramma voor Organisatie toegevoegd. Na een aantal organisatorische wijzigingen maakt de opleiding sinds 1996 deel uit van de masteropleidingen van de Faculteit Gezondheid, Gedrag en Maatschappij. De opleiding wordt verzorgd in het VDOgebouw in Nijmegen. In 1994 is de opleiding geaccrediteerd door de Business School van de University of Hertfordshire. Toen is de opleiding gesplitst in de voortgezette opleiding en de masteropleiding. In 2002 is de opleiding als masteropleiding positief beoordeeld de Dutch Validation Council. De NVAO heeft over deze beoordeling een positief besluit genomen in oktober 2003. Sinds 2006 heeft de opleiding een nieuwe coördinator die een belangrijke curriculumherziening heeft doorgevoerd. Tevens zijn twee extra kernteamdocenten aangesteld, waardoor er meer capaciteit beschikbaar is gekomen om de inhoud en de kwaliteit van de leerlijnen van de opleiding te bewaken. Het programma van de M MHR is gebaseerd op 3 leerlijnen waaraan 7 beroepstaken zijn gekoppeld die op hun beurt weer zijn gerelateerd aan 10 eindkwalificaties. In iedere leerlijn staan 2 of 3 beroepstaken centraal. De leerlijnen zijn: Kwaliteit van de arbeid en organisatie,

8/55


Strategisch HRM, Veranderen en implementeren. Verder is het programma gebaseerd op de door Ulrich onderscheiden domeinen: Personeelsbeheer, Personeelsbeleid, Personeel & Organisatie en HRM. Deze domeinen zijn operationeel vertaald in de rollen regelaar van administratieve processen, ontwikkelaar van menselijk kapitaal en belangenbehartiger. Op tactisch niveau in de rol van veranderadviseur en op strategisch niveau in die van businesspartner voor het hoger management. Functies waarvoor opgeleid wordt zijn onder andere senior consultant beleid en organisatie, directeur business development voor één of meer business units, concernadviseur HRM, senior P&O consultant, HRM-adviseur. 1.3

Werkwijze

De beoordeling van de opleiding door het panel verliep volgens de werkwijze zoals die is neergelegd in het Beoordelingsprotocol van NQA. Deze werkwijze wordt hieronder beschreven. Het onderzoek vond plaats op basis van het domeinspecifieke referentiekader dat voor de opleiding geldt (zie facet 1.1). NQA onderscheidt drie fasen in het visiteren: de voorbereidingsfase, het eigenlijke bezoek door het panel en de rapportagefase. Hieronder volgt een korte toelichting per fase. De voorbereidingsfase Allereerst heeft een NQA-auditor het zelfevaluatierapport gecontroleerd op kwaliteit en compleetheid (de validatie) en daarmee op bruikbaarheid voor de visitatie. Vervolgens bereidden de panelleden zich in de periode maart en april 2008 inhoudelijk voor op het bezoek op 17 april 2008. Zij bestudeerden het zelfevaluatierapport (en bijlagen), formuleerden in een beoordelingsformat hun voorlopige oordelen op basis van argumenten en zij formuleerden vraagpunten. Zij gaven hun bevindingen door aan de NQA-auditor. Op basis van een overzicht van voorlopige oordelen inventariseerde de NQA-auditor tenslotte kernpunten en prioriteiten voor materialenonderzoek en gesprekken. Tijdens een voorbereidende vergadering is het bezoek door het panel voorbereid. De opleiding heeft in haar zelfevaluatierapport kenbaar gemaakt voor welk domeinspecifiek referentiekader zij kiest. De NQA-auditor heeft met de domeindeskundigen in het panel bekeken of sprake is van adequate domeinspecifieke doelstellingen, of dat nadere aanvulling dan wel nadere specificatie nodig is. In het facetrapport is aangegeven op welke landelijke beroeps- en opleidingsprofielen het domeinspecifieke kader (en het opleidingsprogramma) is gebaseerd. Het bezoek door het panel NQA heeft een bezoekprogramma ontwikkeld voor de (dag-)indeling van het bezoek door het panel dat is aangepast aan de specifieke situatie van de opleiding (bijlage 3). Er vonden gesprekken plaats met het opleidingsmanagement, docenten, studenten, afgestudeerden en met werkveldvertegenwoordigers. Aan het begin en tijdens het bezoek heeft het panel ter inzage gevraagd materiaal bestudeerd. Tussen de gesprekken door heeft het panel ruimte ingelast om de bevindingen uit te wisselen en te komen tot gezamenlijke en meer definitieve (tussen-)oordelen. De bevindingen zijn door de panelleden beargumenteerd.


9/55

Aan het einde van het bezoek heeft de voorzitter een mondelinge terugkoppeling gegeven van enkele indrukken en ervaringen van het panel, zonder expliciete oordelen uit te spreken. De fase van rapporteren Door NQA is, op basis van de bevindingen van het panel, een tweeledige rapportage opgesteld, bestaande uit een facetrapport en een onderwerprapport, waarin de kwaliteit van de opleiding is beoordeeld. Met dit rapport kan de opleiding accreditatie aanvragen bij de NVAO. De opleiding heeft in mei 2008 een concept van het Facetrapport (deel B) voor een controle op feitelijke onjuistheden ontvangen. Naar aanleiding daarvan zijn enkele wijzigingen aangebracht. In het Onderwerprapport (deel A) wordt door NQA een oordeel op de onderwerpen en op de opleiding als geheel gegeven. Dit rapport is in juni 2008 voor een controle op feitelijke onjuistheden aan de opleiding voorgelegd. Het definitieve rapport is door het panel vastgesteld in juni 2008 Het visitatierapport is uiteindelijk in juli 2008 ter beschikking gesteld aan de opleiding, die het samen met de accreditatieaanvraag kan indienen bij de NVAO. 1.4

Oordeelsvorming

In dit hoofdstuk wordt per onderwerp een oordeel uitgesproken op basis van weging van de facetten die van dat onderwerp deel uitmaken. Bij deze weging spelen de beslisregels zoals die door NQA in het Beoordelingsprotocol zijn geformuleerd en nader uitgewerkt in de notitie Handreiking voor oordeelsvorming een belangrijke rol. Tevens is bij de beoordeling rekening gehouden met accenten die de opleiding eventueel legt, het domeinspecifieke kader en een vergelijking met andere relevante opleidingen op een aantal aspecten. Het eindoordeel is voorzien van een aanvullende tekst als sprake is van: • weging van de oordelen op facetniveau; • benchmarking; • generieke bevindingen die het facetniveau overschrijden; • bepaalde accenten respectievelijk ‘best practices’. In de oordelen per onderwerp wordt steeds een herhaling gegeven van de oordelen op de facetten gevolgd door een weging die leidt tot het eindoordeel. De (uitgebreide) argumentatie is te vinden in het facetrapport.

10/55


1.5

Oordelen per facet en onderwerp

Totaaloverzicht van oordelen op facet- en onderwerpniveau Onderwerp/Facet

Onderwerp 1 Doelstelling van de opleiding 1.1 Domeinspecifieke eisen 1.2 Niveau master 1.3 Oriëntatie HBO master Totaaloordeel Onderwerp 2 Programma 2.1 Eisen HBO 2.2 Relatie doelstellingen en inhoud programma 2.3 Samenhang in opleidingsprogramma 2.4 Studielast 2.5 Instroom 2.6 Duur 2.7 Afstemming tussen vormgeving en inhoud 2.8 Beoordeling en toetsing Totaaloordeel Onderwerp 3 Inzet van personeel 3.1 Eisen HBO 3.2 Kwantiteit personeel 3.3 Kwaliteit personeel Totaaloordeel Onderwerp 4 Voorzieningen 4.1 Materiële voorzieningen 4.2 Studiebegeleiding Totaaloordeel Onderwerp 5 Interne kwaliteitszorg 5.1 Evaluatie resultaten 5.2 Maatregelen tot verbetering 5.3 Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en het beroepenveld Totaaloordeel Onderwerp 6 Resultaten 6.1 Gerealiseerd niveau 6.2 Onderwijsrendement Totaaloordeel

Opleiding Master Managing Human Resources voldoende goed goed Positief voldoende goed goed voldoende goed voldaan voldoende voldoende Positief goed goed goed Positief voldoende voldoende Positief goed voldoende voldoende Positief voldoende voldoende Positief

© NQA - visitatie Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, opleiding Master Managing Human Resources (dt) 11/55

Doelstellingen opleiding De facetten Niveau Master en Oriëntatie HBO Master zijn met goed beoordeeld. Het facet Domeinspecifieke eisen is voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Programma Het panel beoordeelt de facetten Relatie doelstellingen en inhoud programma, Samenhang in het opleidingsprogramma en Instroom met goed. Aan het facet Duur is voldaan. De overige facetten, te weten Eisen HBO, Studielast, Afstemming tussen vormgeving en inhoud, en Beoordeling en toetsing zijn met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Inzet van personeel Het panel heeft de drie facetten Eisen HBO, Kwantiteit personeel en Kwaliteit personeel met goed beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Voorzieningen De beide facetten Materiële voorzieningen en Studiebegeleiding zijn als goed beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Interne kwaliteitszorg Het facet Evaluatie resultaten is als goed beoordeeld. De overige twee facetten, Maatregelen tot verbetering en Betrekken van medewerkers, studenten, werkveld en alumni zijn met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Resultaten De facetten Gerealiseerd niveau en Onderwijsrendement zijn beide met voldoende beoordeeld. Het oordeel op het onderwerp is voor de opleiding derhalve positief. Totaaloordeel Op grond van voorgaand schema en de inhoudelijke onderbouwing daarvan blijkt dat de opleiding op de zes onderwerpen positief scoort. De conclusie is dat het totaaloordeel over de opleiding positief is.

12/55


Deel B: Facetten


14/55


Onderwerp 1

Facet 1.1

Doelstelling van de opleiding

Domeinspecifieke eisen

Voldoende

Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk). Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Een landelijk vastgestelde kwalificatiebeschrijving voor HRM-functies op masterniveau is niet aanwezig. De opleiding heeft weliswaar inzage in een concept van de nieuwe NVPCode (concept 2007) en maakt daarvan gebruik, maar er is landelijk nog geen eenstemmigheid over de nieuwe code. De opleiding heeft daarom op basis van de beschikbare informatie, aangevuld met eigen onderzoek (waaronder een advertentieanalyse) zelf tien eindkwalificaties geformuleerd, te weten:

1.

Verbindt verschillende HRM ontwikkelingen vanuit de invalshoek mens, arbeid en organisatie en vertaalt deze naar het personeels- en sociale beleid van de organisatie. 2. Bewaakt bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRM-beleid binnen de organisatie een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de dienstverlening 3. Kan concepten en modellen van HRM vergelijken op grond van tevoren vastgestelde criteria en daaruit keuzen maken en standpunten bepalen. 4. Oordeelt over de toepasbaarheid van specifieke HRM-modellen, -systemen en -instrumentaria en maakt hierin adequate keuzes binnen een politiek-bestuurlijke omgeving. 5. Past inzicht in actuele internationale ontwikkelingen op het terrein van HRM toe in (voorstellen voor) het managen van diversiteit vanuit de positie van HR-manager. 6. Faciliteert de complexe dynamiek tussen mensen in een organisatie op zoek naar synergie en intervenieert daarin om verstarringen in de ontwikkeling te doorbreken en aanpassingen aan veranderende omstandigheden mogelijk maken. 7. Kan een praktijkgericht onderzoek gericht op HRM opzetten en uitvoeren. 8. Geeft vorm en leiding aan een verandering of innovatie op HRM gebied en doet aanbevelingen voor de implementatie van de verandering. 9. Kan op kennis gericht onderzoek uitvoeren en toepassen, waarin complexe problemen worden geanalyseerd met als resultaat praktische toepassingen en succesvolle innovaties. 10. Ontwikkelt competenties om het zelfinzicht te vergroten met de bedoeling dit te benutten voor de verdere ontwikkeling van persoonlijk doelmatig managen en organiseren van Human Resources.

•

Om vast te stellen of een student deze eindkwalificaties heeft gerealiseerd zijn zeven beroepstaken beschreven die moeten leiden tot beroepsproducten. Aan elke beroepstaak zijn een of twee van de eerste negen eindkwalificaties gekoppeld. De tiende eindkwalificatie komt in alle beroepstaken terug.


•

•

•

•

•

•

•

De student die deze eindkwalificaties verwerft, kan optreden als businesspartner van het management. Dat wil zeggen dat de afgestudeerde het management van zijn organisatie op strategisch niveau over HRM-beleid kan adviseren. De invulling die de opleiding geeft aan de rol van businesspartner, is gebaseerd op het model van de Amerikaan Ulrich (1997), dat internationaal geaccepteerd wordt als typologie van een viertal niveaus in human resources. De eindkwalificaties zijn niet vastgesteld in overleg met het overkoepelende organisaties in het beroepenveld zoals de NVP. Wel zijn er meerjarige contacten met de NVP, onder andere over de kwalificaties, maar de NVP heeft geen kwalificaties vastgesteld. Ten behoeve van de (hernieuwde) formulering van de eindkwalificaties heeft de opleiding een analyse gemaakt van een zestal personeelsadvertenties waarin HRM-functies op post-hbo en masterniveau werden beschreven. De informatie uit deze analyse heeft mede geleid tot de formulering van de huidige kwalificaties. Het panel waardeert het feit dat de opleiding een analyse maakt, maar vindt het aantal advertenties gering. Op individueel niveau is wel overleg geweest met enkele personen die een goed beeld hebben van de kwalificaties die afgestudeerden op masterniveau zouden moeten hebben. Deels zijn deze personen vertegenwoordigd in de beroepenveldcommissie (BVC) van de opleiding. De BVC heeft de eindkwalificaties van de opleiding in november 2007 vastgesteld. Het management van de M MHR heeft gekozen voor enkele speerpunten in de kwalificaties, te weten: de HRM’er als strategisch adviseur van het management, de lerende organisatie, en kennisontwikkeling in organisaties. Een vergelijking van de eindkwalificaties met eisen die elders in de wereld aan HRM’ers worden gesteld heeft niet systematisch plaatsgevonden. Tot enkele jaren geleden kregen studenten tijdens een studiereis naar de Universiteit van Hertfordshire informatie over het HRM-beroep in Engeland. De laatste jaren gebeurt dat op vergelijkbare wijze tijdens een studiereis naar de Universität Freiburg in Duitsland. De informatie die docenten van de bezochte universiteiten tijdens de studiereizen verstrekken, is echter vooral bedoeld om studenten inzicht te geven in het HRM-beroep elders in Europa en niet zozeer om de eindkwalificaties van de opleiding te benchmarken. De opleiding heeft van dat laatste althans geen bewijsmateriaal overlegd aan het panel. Uit de gesprekken met management en docenten van de opleiding blijkt dat zij zich hebben ingespannen om de huidige eindkwalificaties goed in het domein in te bedden. De panelleden herkennen de kwalificaties. Er is echter geen bewijs geleverd dat de kwalificaties door nationaal en/of internationaal breed gedragen worden door de beroepspraktijk. Inbreng namens overkoepelende HRM-organisaties is niet structureel aanwezig. Om deze redenen beoordeelt het panel dit facet met voldoende.

Facet 1.2

Niveau master

Goed

Criterium: - De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master.

16/55


Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding heeft zich bij het beschrijven van het niveau van de kwalificaties gebaseerd op de Dublin descriptoren en het HRM-model van Ulrich, dat internationaal geaccepteerd wordt als een adequate typologie van een viertal niveaus in personeelswerk. • Ulrich onderscheidt vier aspecten in personeelswerk, waarbij alle aspecten afgedekt dienen te worden om het masterniveau te representeren. Aan deze vier aspecten zijn vijf rollen gekoppeld. Het model van Ulrich geeft de volgende informatie:

•

•

aspect 1 2

positie personeelsbeheer personeelsbeleid

3 4

P&O HRM

rol 1. 2. 3. 4. 5.

regelaar van administratieve processen belangenbehartiger ontwikkelaar menselijk kapitaal veranderadviseur businesspartner

De combinatie van positie en rol laat een toenemende complexiteit zien in het werk van de HRM’er. Bij het derde en vierde aspect gaat het om de langere termijn en om de strategie van het human resource domein van de organisatie. Deze niveaus representeren in het werkveld het masterniveau. Het eerste en tweede niveau, die vooral op beheersmatige aspecten zijn gericht, representeren het bachelorniveau. In het Opleidingstatuut Master Managing Human Resources 2007-2008 (in het vervolg: OS) is in tabelvorm vastgelegd waar de Dublin descriptoren voor het masterniveau in de kwalificaties tot uitdrukking komen. De descriptoren kennis en inzicht en toepassen van kennis en inzicht komen volgens dit overzicht in negen kwalificaties aan de orde. Het ontwikkelen van kennis is in de opvatting van de opleiding geen los onderdeel, maar een integraal deel van de beroepstaken. Ter illustratie twee van de tien eindkwalificaties: Bewaakt bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRM-beleid binnen de organisatie een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de dienstverlening Kan concepten en modellen van HRM vergelijken op grond van tevoren vastgestelde criteria en daaruit keuzen maken en standpunten bepalen.

•

•

In de opvatting van de opleiding is het kunnen ‘bewaken’ en het kunnen ‘vergelijken’ alleen mogelijk als een student kennis heeft van de erna genoemde aspecten. Het bepalen van een standpunt (zoals in de tweede kwalificatie vermeld) impliceert dat de student zich een oordeel vormt en daarover communiceert. Op vergelijkbare wijze zijn de andere eindkwalificaties geformuleerd. Het panel volgt deze redenering, maar is van oordeel dat de opleiding de kenniscomponent beter dient te bewaken (zie daarvoor de facetten 2.1 en 2.8). Uit de beschrijving van de kwalificaties blijken een aantal deskundigheidsgebieden aan de orde te komen. Enkele voorbeelden zijn: personeels- en sociaal beleid van organisaties; HRM-beleid in relatie tot productie, kosten, kwaliteit; concepten van HRM vergelijken en beoordelen op toepasbaarheid in een specifieke context; toepassen van internationale ontwikkelingen in HRM; opdoen van praktijkervaring en op kennis gericht


•

onderzoek. De descriptor leervaardigheden komt in de beroepstaken van alle kwalificaties aan de orde. Het panel is op basis van de gepresenteerde informatie in het zelfevaluatierapport en het OS van oordeel dat het masterniveau goed is beschreven.

Facet 1.3

Oriëntatie HBO master

Goed

Criteria: - De eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepscompetenties. - Een hbo-master heeft de kwalificaties voor het niveau van zelfstandig en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar in een beroep of spectrum van beroepen, dan wel het niveau van het functioneren in een multidisciplinaire omgeving waarin een hbo-opleiding vereist is of dienstig is. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Bij facet 1.1 heeft het panel reeds beschreven dat beroepenveldvertegenwoordigers betrokken zijn geweest bij de vaststelling van de eindkwalificaties. Ook de beperkingen zijn daar reeds benoemd. Het panel betrekt deze beperkingen bij facet 1.3 niet opnieuw in zijn overwegingen. • De opleiding heeft een analyse uitgevoerd naar HRM-functies op bachelor- en masterniveau, vastgelegd in Vacature- en beroepsprofiel M MHR (laatste bewerking in december 2007). In deze analyse worden functies op beide niveaus afgezet tegen de taken en (persoonlijke) kwaliteiten die organisaties aan deze niveaus gekoppeld hebben. Functies op masterniveau zijn volgens de analyse onder andere: senior consultant beleid en organisatie, directeur business development voor één of meer business units, concernadviseur HRM, senior P&O consultant, HRM-adviseur. • In onderstaande tabel worden enkele kenmerkende taken en kwaliteiten weergegeven die zijn af te leiden uit de vacatures. Taken van masters MHR • • •

• • •

•

oplossen van HRM-vraagstukken, leiding geven aan projecten, analyseren van maatschappelijke, politieke en bestuurlijke ontwikkelingen en trends, advisering van het management, acquisitie van klanten, ontwikkeling en realisering van P&Obeleid

Kwaliteiten van masters MHR • • • • • •

academisch niveau analytisch vermogen leidinggevende kwaliteiten vaardig in conflicthantering integer overtuigend in advisering

Het panel is van oordeel dat de analyse een voldoende realistische en actueel beeld geeft van het beroepenspectrum waarvoor een masteropleiding in human resources zou

18/55


•

•

kunnen opleiden. Tevens stelt het panel vast dat de kwalificatiebeschrijvingen aansluiten bij de taken en kwaliteiten die blijkens de vacature-analyse aan HRM’ers worden toebedacht. Vanuit zijn eigen deskundigheid herkent het panel het geschetste beeld. In het zelfevaluatierapport heeft de analyse geleid tot de beschrijving van een aantal taken en rollen van de HRM-adviseur op strategisch niveau: - De ontwikkelaar van de strategie van P&O - De adviseur van het management - De HRM’er a la carte (de HRM’er met persoonlijke inbreng op basis van visies) - De kleine roerganger (bijdrage leveren aan ontwikkeling van vakgebied) Het panel heeft de beperkingen in de raadpleging van het beroepenveld reeds bij facet 1.1 beoordeeld. Voor het overige stelt het panel vast dat de oriëntatie op de master MHR zorgvuldig heeft plaatsgevonden. Het panel beoordeelt het facet daarom als goed.

Onderwerp 2

Facet 2.1

Programma

Eisen HBO

Voldoende

Criteria: - Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en/of (toegepast) onderzoek. - Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied/de discipline. - Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Voor alle programmaonderdelen is een literatuurlijst opgenomen in de beschrijving van het onderdeel. De literatuurlijst bestaat in het algemeen uit een verplicht deel en een aanbevolen deel. Het panel stelt op basis van deze informatie vast dat zowel de verplichte als de aanbevolen literatuur aansluit bij het beroep, maar in lang niet alle gevallen actueel is. Wel heeft het panel vastgesteld - met name op basis van de gesprekken met docenten en studenten - dat er een verbeterslag plaatsvindt. Een belangrijk argument bij de vaststelling van de literatuurlijst is volgens de docenten het handhaven van kwaliteit en stabiliteit. • Het panel constateert ook dat Angelsaksische literatuur alleen in vertaling aanwezig is. De opleiding verklaart dit met het argument dat men zich wil richten op de continentale HRM. Maar ook daarvoor is naar het oordeel van het panel meer dan alleen Nederlandstalige literatuur voor nodig. Ook voor wat betreft de internationale component is het noodzakelijk dat studenten kennis nemen van anderstalige literatuur. Van masters mag verwacht worden dat zij tijdens hun opleiding buitenlandse bronnen in de oorspronkelijke taal hebben bestudeerd.


•

•

•

•

•

•

Op de vraag van het panel aan studenten of ze naast de verplichte literatuur nog andere bronnen raadpleegden, antwoordden studenten dat ze daar niet aan toe kwamen. De aanbevolen literatuur raadplegen studenten niet. Docenten gebruiken naast de verplichte literatuur ook artikelen in hun lessen. Volgens de studenten zijn dat artikelen uit kranten, opinieweekbladen en vakbladen als HRM-select, Gids voor Personeelsmanagement, M&O Quarterly, Intermediair PW en Personeelsbeleid, die geen academische of wetenschappelijk karakter hebben. Het panel komt tot het oordeel dat het gebruik van actuele academisch-wetenschappelijke literatuur en artikelen meer aandacht behoeft. Volgens de docenten zouden de zogeheten programmabrieven wel naar dit type artikelen verwijzen. In de programmabrieven die het panel heeft ontvangen, is dat echter niet het geval. In nauwe relatie hiermee staat het aanleren van onderzoeksvaardigheden. Daarvoor is een ondersteunende leerlijn ingericht. Uit het interview met de studenten blijkt dat het aanleren van onderzoeksvaardigheden nog in ontwikkeling is. Met literatuur over onderzoeksvaardigheden zijn ze nog niet bekend. De docenten zijn inmiddels wel geprofessionaliseerd (zie facet 3.3), maar de effecten daarvan zijn nog niet volledig zichtbaar in het programma. De docenten erkennen dat in het gesprek met het panel. Wel heeft het panel geconstateerd dat verbetering van onderzoeksvaardigheden in gang is gezet en succesvol lijkt te zijn. Dit blijkt uit de beroepsproducten die het panel heeft ingezien en die in opeenvolgende jaren verbeteren. De opleiding kiest in de eerste plaats voor praktijkgericht onderzoek, wat betekent dat het onderzoek dat studenten doen in relatie dient te staat met hun directe beroepspraktijk. In de tweede plaats kan dat onderzoek bijdragen aan de kennisontwikkeling van het beroep, maar dat is niet de eerste prioriteit. De opleiding hanteert een verandercyclus en een onderzoekscyclus. De eerstgenoemde cyclus is het vertrekpunt voor de student: er is een handelingsprobleem in de eigen beroepspraktijk van de student dat hij moet oplossen. Daarvoor hanteert hij de tweede cyclus, waarin een methodologisch verantwoorde manier centraal staat om een kennisprobleem op te lossen. Het programma is gebaseerd op action learning. Daaronder verstaat de opleiding dat de studenten leren in de praktijk. Zij moeten werkzaam zijn in de beroepspraktijk (zie facet 2.5) en brengen die praktijk in in het studieprogramma, door te werken aan beroepsproducten. Voorbeelden van beroepsproducten zijn adviesnota’s op HRM-gebied, een strategisch HRM-plan implementeren, een interventieplan, en een veranderplan. De studenten maken deze producten voor hun eigen beroepspraktijk. Daarmee is naar het oordeel van het panel de relatie met de actuele beroepspraktijk en de interactie met de praktijk in voldoende mate afgedekt. Tijdens een studiereis van een week naar het buitenland (vroeger Engeland, tegenwoordig Duitsland) komen internationale aspecten van het vakgebied aan de orde. De studenten maken kennis met de beroepsbeoefening in het te bezoeken land door bedrijfsbezoeken en bezoeken aan gelijksoortige universitaire opleidingen. Het panel is van mening dat de toegevoegde waarde van de reis groter kan worden, als de doelen van de reis beter worden geformuleerd en worden ingebed in andere onderdelen van het programma. Ter voorbereiding van de twee- of driedaagse seminars stelt de staf van de opleiding zogeheten programmabrieven op voor de studenten. Deze programmabrieven bevatten

20/55


•

•

•

een beschrijving van de inhoud van de seminars, een overzicht van de literatuur die studenten geacht worden te lezen en enkele opdrachten die ze (regelmatig in hun eigen beroepspraktijk) moeten voorbereiden. Het panel vindt dat deze opdrachten een goede link vormen tussen de theorie in de opleiding en de praktijk van het beroep. De docenten wijzen in het gesprek dat het panel met hen heeft gevoerd op het toenemende belang van het werken in en aan veranderingen in organisaties. Sociotechniek wordt in dit verband als een nuttige en actuele ontwikkeling ingebracht in het programma. Andere actuele ontwikkelingen in het vakgebied die in het programma aan de orde komen zijn arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, de lerende organisatie, coaching, interactieve beleidsontwikkeling en cross cultural management. Met een aantal van deze onderwerpen wordt eveneens ingespeeld op de actualiteit van het moment. Meer op het individu gerichte ontwikkelingen uit het vakgebied die in het programma aan de orde komen, zijn beroepsvaardigheden als het verbeteren van de persoonlijke effectiviteit, omgaan met stress, het gebruik van creatieve technieken in het vakgebied, en het ontwikkelen van adviesvaardigheden. Het panel beoordeelt dit facet met een voldoende, omdat de kwaliteit en het niveau van de literatuur verbetering behoeft en omdat onderzoeksvaardigheden nog verder ontwikkeld moeten worden, al is verbetering goed zichtbaar.

Facet 2.2

Relatie doelstellingen en inhoud programma

Goed

Criteria: - Het programma is een adequate concretisering van de eindkwalificaties, qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. - De eindkwalificaties van de doelstellingen zijn adequaat vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het programma. - De inhoud van het programma biedt studenten de mogelijkheden om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken op master niveau. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De tien eindkwalificaties zijn gekoppeld aan beroepstaken en beroepsproducten. In het curriculum zijn de beroepstaken en -producten ondergebracht in drie essentiële leerlijnen: De kwaliteit van de arbeid en organisatie, Strategisch HRM en Veranderen & Implementeren. Voorbeelden van beroepstaken uit elk van de leerlijnen zijn: het (her)ontwerpen van functies, werkprocessen of systemen; managen van diversiteit; en het onderbouwen en verantwoorden van strategische keuzes. Het panel is van mening dat dit type beroepstaken voldoende mogelijkheden biedt om de eindkwalificaties qua domein, niveau en oriëntatie te concretiseren. • Voor iedere beroepstaak en voor alle beroepsproducten zijn beoordelingscriteria geformuleerd die fungeren als leerdoelen voor de beroepstaak en het beroepsproduct op het niveau van het eerste of tweede studiejaar. In de beoordelingsformulieren voor de beroepsproducten zijn de criteria opgenomen.


•

•

•

•

Voor de leerlijn Strategisch HRM moet de student aan het einde van het eerste leerjaar bijvoorbeeld aantonen: - Complexe organisatieproblemen op een integrale methodologische wijze te benaderen; - In staat te zijn de eigen aanpak vanuit theoretische modellen te beargumenteren en te verantwoorden; - HRM-inzichten te kunnen toepassen in een passende implementatiestrategie. Op masterniveau (tweede leerjaar) dient een student in de leerlijn Kwaliteit van de arbeid en organisatie onder andere aan te tonen: - Inzicht te hebben in de mogelijkheden om de beginselen van de lerende organisatie in te bedden in het beleid en de infrastructuur van een organisatie; - Inzichten van de sociotechniek toe te passen voor de vergroting van de kwaliteit van een organisatie; - Beschikbare instrumenten te kunnen toepassen om het lerend vermogen van de organisatie te ontwikkelen; - Verschillende HRM-ontwikkelingen te kunnen toepassen vanuit de invalshoeken mens, arbeid en organisatie t.g.v. HRM-beleid. Naar het oordeel van het panel bieden dergelijke beoordelingscriteria voldoende garantie dat de eindkwalificaties in het programma aan de orde komen. Het onderwijsconcept (zie facet 2.7) legt een groot deel van de verantwoordelijkheid voor het leerproces bij de student. De beroepsproducten bepalen voor een groot deel de inhoud van de leerlijnen, omdat de beroepssituatie van de student leidend is voor de beroepsproducten en daarmee voor de concrete inhoud van het programma van de student. Het panel heeft een aantal beroepsproducten ingezien en concludeert op basis van deze waarnemingen dat deze constructie voldoende waarborgen biedt dat het programma inhoudelijk adequaat is om de kwalificaties te verwerven. Daarnaast volgen de studenten seminars en workshops, waarin docenten lesstof aanbieden die studenten vervolgens kunnen gebruiken voor hun beroepsproducten. Welke seminars en workshops in welke mate relevant zijn voor de studenten, is afhankelijk van de inhoud van hun beroepsproduct. Met de ondersteunende leerlijnen Persoonlijke Effectiviteit, Onderzoeksmethodologie en Best Practice & HRM worden kennis en vaardigheden aangeboden die voorwaardelijk zijn voor de drie essentiële leerlijnen. Ook leggen de ondersteunende leerlijnen verbanden tussen de essentiële leerlijnen. Met Best Practice & HRM worden bijvoorbeeld internationale aspecten van HRM in beeld gebracht die hun toepassing vinden in de drie essentiële leerlijnen. Ook Onderzoeksmethodologie vindt haar toepassing in alle andere leerlijnen.

Facet 2.3

Samenhang in opleidingsprogramma

Goed

Criterium: - Studenten volgen een inhoudelijk samenhangend opleidingsprogramma.

22/55


Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De samenhang in het opleidingsprogramma is beredeneerd vanuit het perspectief van de opleiding. De constructie met drie essentiële leerlijnen en drie ondersteunende leerlijnen vormt de samenhang die de opleiding in het programma aanbrengt. Het gaat dan om verticale samenhang rondom de thema’s die in de leerlijnen centraal staan. De inhoud van de leerlijnen wordt moeilijker door een toename van de complexiteit van de beroepstaak en het daaraan gekoppelde beroepsproduct. Ook de beoordelingscriteria stellen hogere eisen aan het product en daarmee aan de student die het product dient te maken. Deze concentrische opbouw van de leerlijnen borgt de inhoudelijke, verticale samenhang. • De samenhang binnen de leerlijnen is beschreven in de leerlijnboeken die bij alle leerlijnen horen. In de programmabrieven die studenten ter voorbereiding op ieder seminar ontvangen wordt de samenhang tussen de onderwerpen van het onderhavige seminar en voorgaande seminars regelmatig gelegd. • De samenhang in het programma wordt deels ook beredeneerd door de student, die in alle essentiële leerlijnen een verbinding legt tussen enerzijds theorieën, opvattingen, modellen en concepten van HRM en anderzijds zijn dagelijkse beroepssituatie en de beroepsproducten waaraan hij werkt. Deze horizontale samenhang tussen theorie en beroepspraktijk legt de student zelf. De docenten zien er op toe - bij de toetsing - dat deze verbanden adequaat zijn.

Facet 2.4

Studielast

Voldoende

Criterium: - Het programma is studeerbaar doordat factoren, die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren zoveel mogelijk worden weggenomen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De structuur van het studieprogramma is afgestemd op deeltijdstudenten die naast hun studie werken in een voor de opleiding relevante werkomgeving. Om werk en studie zo efficiënt mogelijk te laten samen gaan, werkt de opleiding met seminars, workshops en begeleiding. In het eerste studiejaar vinden tien driedaagse seminars plaats verdeeld over elf maanden. De totale contacttijd in dit studiejaar is 210 contacturen (van 60 minuten) voor 30 EC. In het tweede jaar, dat dertien maanden duurt, heeft de student zeven tweedaagse seminars en een vijfdaagse excursieweek. De contacttijd in het tweede jaar bedraagt 118 contacturen voor 37,5 EC. Er wordt derhalve veel verwacht van de zelfwerkzaamheid van de studenten. • De studielast is evenwichtig gespreid over de twee studiejaren. De studielast is gebaseerd op 840 klokuren in het eerste jaar en 1050 klokuren voor het tweede jaar. Er worden dus hoge eisen gesteld aan de zelfwerkzaamheid van de studenten: ruim 600 klokuren in het eerste jaar en ruim 900 in het tweede. Er zijn geen afspraken tussen student, diens werkgever en de opleiding over het aantal uren dat een student onder


•

•

•

•

werktijd aan opdrachten moet kunnen besteden. Daardoor kan de studielast (exclusief werktijd) tussen studenten behoorlijk verschillen. Hoewel het zinvol is om bij het type student aan de opleiding (volwassenen met enkele jaren werkervaring) veel zelfstudietijd in te plannen, dient wel gecheckt te worden of de studenten voldoende tijd aan hun studie besteden. De opleiding heeft dit gedaan. Uit studielastmetingen van juli 2007 blijkt dat eerstejaars studenten gemiddeld 13,4 uur per week aan hun studie besteed hebben en tweedejaars studenten 11,3 uur. Feitelijk hadden ze respectievelijk ongeveer 20 en 21 uur aan de studie moeten besteden. Het is daarom niet verwonderlijk dat de studenten de studie als relatief licht beoordelen in de studielastmeting (eerste jaar 2.1, tweede jaar 1.9 op vijfpuntsschaal, waarbij 1.0 te licht is). Deze beoordeling van de studielast is gegeven ondanks het toevoegen van extra lessen over Persoonlijk Effectiviteit en Onderzoeksmethodologie, en de uitbreiding van het aantal seminars in het tweede jaar. In het gesprek met het panel meldden studenten dat ze de studie redelijk zwaar vonden (in combinatie met werk en gezin), maar er zijn geen struikelvakken. De tegenstrijdigheid met de enquêtegegevens is niet verklaard. In het Onderwijs en Examenreglement 2007-2008 (OER) is beschreven dat studenten twee kansen hebben voor het afleggen van toetsen. Hiermee wordt een student in de gelegenheid gesteld de drempels in het studieprogramma te passeren. Deze drempels zijn: - alle studiepunten uit het eerste jaar moeten zijn behaald om toegelaten te worden tot het tweede jaar; - alle studiepunten uit het tweede jaar moeten zijn behaald om toegelaten te worden tot het examengesprek. Het panel vindt dit twee functionele drempels die borgen dat een student voldoende niveau heeft vooraleer hij aan het tweede deel en het afsluitende deel van de opleiding begint. De studenten zijn tevreden over de bereikbaarheid en toegankelijkheid van docenten. Dat blijkt uit de studentevaluaties en het wordt bevestigd in de gesprekken die het panel had met studenten en afgestudeerden. De geplande contacturen worden altijd verzorgd. Volgens de studenten vallen er nooit lesuren uit. Aangezien de studenten aangeven iets meer dan de helft van de geplande studielast te realiseren, beoordeelt het panel dit facet met voldoende.

Facet 2.5

Instroom

Goed

Criterium: - Het programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: bacheloropleiding en eventueel (inhoudelijke) selectie. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • In het OS zijn de toelatingsvoorwaarden en de toelatingsprocedure beschreven. Er zijn vier toelatingsvoorwaarden.

24/55


•

•

•

•

•

Kandidaten dienen te beschikken over: - Een hbo- of wo-getuigschrift P&A of Bestuurskunde; - Ten minste twee jaar werkervaring op hbo-niveau in ten minste 50% van een volledige baan op het gebied van HRM; - Bewijs dat ze tijdens de opleiding een functie uitoefenen op managementniveau of als HRM-professional; - Een contract met de werkgever waarin is gegarandeerd dat de student door de werkgever qua inhoud gefaciliteerd wordt om studieopdrachten in de beroepspraktijk uit te voeren. In bijzondere gevallen kan een kandidaat rechtstreeks worden toegelaten tot het tweede jaar van de masteropleiding. Om toegelaten te worden tot het tweede jaar dient de kandidaat ten minste twee jaar werkervaring op tactisch-strategisch niveau te beschikken en te kunnen bewijzen niet langer dan drie jaar geleden het eerste jaar behaald te hebben of op een andere manier te bewijzen over kennis en vaardigheden op het eerstejaars niveau te beschikken. De exacte eisen zijn beschreven in het OS. De toelatingsprocedure omvat een intakegesprek met de opleidingscoördinator, het verstrekken van het bewijsmateriaal (diploma’s, getuigschriften, portfolio en essay). In het portfolio neemt een kandidaat ook zelf geschreven HRM-beleidsstukken op tactischstrategisch niveau op. In een essay van maximaal 2000 woorden toont de kandidaat aan theoretische kennis op eerstejaars niveau te beschikken, kennis en inzichten te kunnen toepassen in een eigen werkcontext, inzicht te hebben in implementatieprocessen. Een nauwkeurige beschrijving is opgenomen in het OS van de opleiding. De exacte beoordelingscriteria zijn niet in het OS opgenomen. De wijze waarop het programma is ingericht sluit aan op de wensen en mogelijkheden van studenten die naast een studie een baan in een voor de opleiding relevante werkomgeving en op relevant niveau hebben (zie facet 2.4). De keuze voor maandelijks een meerdaagse bijeenkomst, draagt eraan bij dat de studenten de studie makkelijker met hun werk kunnen combineren. Aan de opleiding studeren geen buitenlandse studenten. Mocht dat in de toekomst gaan gebeuren, dan handelt de opleiding conform de Code of Conduct die door de HAN is ondertekend. In een enquête beoordelen studenten de aansluiting op de vooropleiding met een vier op een vierpuntsschaal. Ook de studenten met wie het panel gesproken heeft, zijn zeer tevreden over de toelatingsprocedure en de aansluiting op werk en vooropleiding. Ze bevestigen dat de opleiding zich houdt aan de instroomprocedure. Ook het panel is van oordeel dat de aansluiting tussen vooropleiding, werkervaring en werkvormen door de opleiding adequaat worden bewaakt.

Facet 2.6

Duur

Voldaan

Criterium: - De opleiding voldoet aan formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum: hbo-master: minimaal 60 studiepunten/european credit points.


Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Het programma bestaat uit twee jaar. Het eerst jaar is de voortgezette opleiding HRM (30 EC), het tweede jaar leidt op tot masterniveau (37,5 EC). In beide studiejaren komen de drie centrale leerlijnen Kwaliteit van de Arbeid en Organisatie, Strategisch HRM en Veranderen en Implementeren aan de orde. Het totale programma heeft een omvang van 67,5 EC.

Facet 2.7

Afstemming tussen vormgeving en inhoud

Voldoende

Criteria: - Het didactisch concept is in lijn met de doelstellingen. - De werkvormen sluiten aan bij het didactisch concept. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Kenmerkend voor het didactisch concept van de Master MHR vindt de opleiding (gebaseerd op het OS, blz. 22): - Competentiegericht onderwijs met de beroepspraktijk centraal; - Leren aan de hand van beroepstaken en beroepsproducten; - Integrale toetsing; - Toenemende complexiteit. Daarnaast vindt de opleiding het volgens de tekst in het zelfevaluatierapport ook belangrijk dat: - De student competentiegroei aantoont; - De student zelf verantwoordelijk is voor zijn leerproces; - De werkvormen de student stimuleren tot actief leren. Het panel is van oordeel dat deze kenmerken goed passen bij competentiegericht onderwijs en bij studenten die enkele jaren werkervaring op hbo-niveau hebben en daardoor weten wat zelfstandig werken is. • Het panel stelt echter ook vast dat niet al deze kenmerken in de praktijk van het onderwijs van de Master MHR zichtbaar zijn. De beroepstaken en beroepsproducten zijn de elementen om het leerproces van de student te volgen. Dat gebeurt door middel van een portfolio waarin een student de voortgang van de opdrachten bijhoudt. Twee keer per jaar heeft de student een voortgangsgesprek over het portfolio. De kenniscomponent en de kennisverwerving door de student hebben daarin een zeer kleine rol. In het enige portfolio dat het panel heeft kunnen inzien kwam de kenniscomponent nauwelijks aan de orde. Verslagen van voortgangsgesprekken waren niet beschikbaar. Het panel leidt daaruit af dat het werken met een portfolio nog in de kinderschoenen staat. Studenten bevestigden deze conclusie van het panel. Het aantonen van competentiegroei en de eigen verantwoordelijkheid voor het leerproces komen daarmee nog niet goed uit de verf, al is er een goede ontwikkeling in gang gezet. • Tijdens de geplande contacturen worden diverse werkvormen ingezet. Volgens het OS zijn er werkcolleges (aanbod van theorie in interactieve vorm); workshops (trainen van vaardigheden); groepsopdrachten (het herbewerken van individuele producten tot groepsproducten); seminars (theorieaanbod door externe docenten). Daarnaast is er

26/55


• •

groepsbegeleiding (in groepen van vijf studenten); onderzoeksbegeleiding (individuele begeleiding); intervisie (coaching bij methodologie en meesterproef); en de studiereis (internationale oriëntatie). Studenten herkennen deze werkvormen niet allemaal in een gestructureerde aanpak door docenten, wel komen ze alle in meer of mindere mate voor. De werkvormen zijn niet beschreven in de leerlijnboeken, die fungeren als totaaloverzicht van het curriculum. Het panel beoordeelt dit facet voldoende omdat het didactisch concept nog niet volledig in de dagelijkse praktijk wordt toegepast. Wel is de opleiding goed op weg met de implementatie van het concept.

Facet 2.8

Beoordeling en toetsing

Voldoende

Criterium: - Door de beoordelingen, toetsingen en examens wordt adequaat getoetst of de studenten de leerdoelen van (onderdelen van) het programma hebben gerealiseerd. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De procedures rondom toetsing en examinering zijn beschreven in het Onderwijs- en Examenreglement Master Managing Human Resources 2007-2008 (OER). Dit reglement is opgenomen in het OS. De nadruk in het reglement ligt op organisatorische aspecten van de toetsing. Zo is in het reglement vastgelegd dat de herkansingen plaatsvinden voordat de volgende toetsperiode start. Ook is beschreven dat uiterlijk twintig dagen na afname van de toets of inlevering van een rapportage de uitslag aan de student bekend gemaakt dient te worden. De geldigheidsduur van een afgelegde toets in een onderwijseenheid is drie jaar. Ook het toelatingsbeleid (zie facet 2.5) en de studiebegeleiding (zie facet 4.2) zijn beschreven in het OER. • In het OER wordt naar de leerlijnboeken verwezen voor kennisname van de toetsing in een onderwijseenheid. Daaruit blijkt dat alle onderwijseenheden worden getoetst aan de hand van beroepsproducten. In de leerlijnboeken beschrijven de leerlijncoördinatoren aan welke criteria de beroepsproducten moeten voldoen en wat de cesuur voor de beoordeling is. In een aantal leerlijnboeken worden tevens zogeheten ontvankelijkseisen genoemd. Dit zijn eisen waaraan een beroepsproduct moet voldoen voordat de examinator overgaat tot het beoordelen ervan. De ontvankelijkseisen zijn inhoudelijk en vormelijk van aard. • De opleiding heeft een examencommissie die conform het Reglement examencommissies masteropleidingen werkt. Het panel heeft verslagen van de examencommissie ingezien. • Om de kwaliteit van de toetsing te verbeteren heeft de opleiding een Nota Toetsbeleid M MHR vastgesteld in november 2007. De opleiding heeft daarin beschreven dat en hoe ze de constructvaliditeit (waaronder authenticiteit van de toetstaak), de consequentiële validiteit, de betrouwbaarheid, transparantie en efficiëntie van toetsen wil verbeteren en borgen. Naast definities van de genoemde begrippen, wordt een beschrijving van te


•

•

•

nemen acties gegeven. Het panel is van mening dat dit een goed toetsbeleid is met duidelijke acties. Op basis van de informatie uit het OER, de Nota Toetsbeleid M MHR, de leerlijnboeken en de ter inzage gelegde toetsen constateert het panel dat de opleiding aan een groot aantal van de normen uit het toetsbeleid voldoet. Aan een aantal normen wordt echter nog niet voldaan. Een belangrijk aspect is de betrouwbaarheid van de beoordeling. Het panel heeft vastgesteld dat de opleiding tot in detail uitgewerkte beoordelingsformulieren heeft ontwikkeld, maar ook dat deze formulieren nog niet optimaal gebruikt worden. Ook werkt de opleiding met eenzijdige toetsvormen: toetsing vindt namelijk alleen plaats via beroepsproducten als rapportages, adviezen en plannen. Uit de beroepsproducten die het panel heeft ingezien, is naar het oordeel van het panel onvoldoende af te leiden of een student zich in voldoende mate kennis heeft eigen gemaakt; wel blijkt dat een student kennis kan gebruiken. In het gesprek met het panel onderkennen docenten dit gegeven. Ook heeft de opleiding nog niet inzichtelijk gemaakt op welke manier het masterniveau van de beroepstaak en het beroepsproduct worden geborgd, waaraan een student in zijn eigen organisatie werkt. Positief is het panel over het uitgangspunt dat een student masterwaardig is als al zijn beroepsproducten aan de minimale eisen voldoen. Daarnaast dient een student een meesterproef af te leggen: het is het beroepsproduct waarmee de student laat zien in zijn eigen organisatie een veranderingstraject te kunnen ontwikkelen en uit te voeren. Uit de meesterproeven die het panel heeft ingezien blijkt dat de beoordelingscriteria weliswaar helder zijn, maar dat de beoordelaars er nog niet consequent mee werken. Het panel stelt vast dat de opleiding in haar toetsbeleid zorgvuldig heeft beschreven hoe toetsing en beoordeling valide en betrouwbaar dienen te worden uitgevoerd. Ook constateert het panel dat dit beleid nog niet in zijn volle omvang is geïmplementeerd, met name waar het gaat om de borging van het niveau van beroepstaak en beroepsproduct en de betrouwbaarheid van de beoordeling. De opleiding stelt zichzelf echter wel hoge (maar terechte) eisen. Op grond hiervan beoordeelt het panel dit facet met een voldoende.

Onderwerp 3

Facet 3.1

Inzet van personeel

Eisen HBO

Goed

Criterium: - Het onderwijs wordt voor een belangrijk deel verzorgd door personeel dat een verbinding legt tussen de opleiding en de beroepspraktijk. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De vaste docenten van de opleiding houden contact met de beroepspraktijk doordat ze namens hun organisatie adviesopdrachten in diverse maatschappelijke sectoren verzorgen. De advisering heeft betrekking op management development, HRM, competentiemanagement, lerende organisatie en kwaliteit van de arbeid. Daarnaast

28/55


•

•

• •

•

begeleiden de vaste docenten studenten bij hun beroepstaken en beroepsproducten. Een onderdeel van de begeleiding is het bezoeken van studenten op hun werkplek. Naast de vaste docenten zet de opleiding gastdocenten in om lesactiviteiten te verzorgen. Deze gastdocenten beschikken allen over ruime ervaring in de beroepspraktijk, zoals blijkt uit hun cv’s. De gastdocenten zijn weliswaar zeer ervaren beroepsbeoefenaren, maar ze verzorgen in beperkte mate lesactiviteiten. Volgens de studenten die het panel gesproken heeft, is de opbrengst echter groot. Van de vaste docenten hebben er vijf werkervaring in de beroepspraktijk. Drie van hen combineren hun docentschap met een eigen praktijk als consultant. Twee docenten hebben tot 2002 in de beroepspraktijk gewerkt. Omdat niet alleen docenten ervaringen uit de praktijk inbrengen, maar ook studenten, neemt de verbinding tussen opleiding en praktijk in kracht toe. Twee docenten nemen volgens de ter beschikking gestelde cv’s deel aan een van de kenniskringen van de Faculteit Gezondheidszorg, Gedrag en Maatschappij. VDO dat de masteropleiding verzorgt, is een onderdeel van deze faculteit. In hun R&O-gesprek (Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek) wordt vastgelegd welke activiteiten een docent gaat ondernemen om zich verder te bekwamen in een van de rollen die VDO onderscheidt: docent, trainer, consultant, projectmanager, accountmanager of professioneel begeleider. In HAN Functioneren en Beoordelen is vastgelegd hoe het functioneren van medewerkers wordt gevolgd en gemeten. Het document Professionalisering binnen VDO is hiervan een concrete uitwerking bestemd voor de VDO-organisatie.

Facet 3.2

Kwantiteit personeel

Goed

Criterium: - Er wordt voldoende personeel ingezet om de opleiding met de gewenste kwaliteit te verzorgen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De docent-studentratio van een opleiding bij de HAN is maximaal 1:30. Aan de masteropleiding MHR studeren ongeveer 30 studenten (in beide jaren). De opleiding zet 1,8 fte aan onderwijzend personeel in (1,6 fte aan vaste docenten, 0,2 fte voor gastdocenten), waarmee de docent-studentratio reëel 1:16,7 bedraagt. Dit is een bijzonder gunstige verhouding. • Toch is in het zelfevaluatierapport geschreven dat de docenten een hoge werkdruk ervaren. De oorzaak daarvan is het relatief kleine team dat over een breed gebied onderwijs verzorgt en bovendien advieswerkzaamheden uitvoert. In het gesprek met het panel verzekerden de docenten echter dat de hoge werkdruk niet tot stress of ziekte leidt. Het panel heeft in het gesprek met docenten de indruk gekregen dat het docententeam zeer betrokken en enthousiast is. Studenten bevestigen die indruk. • Het ziekteverzuim is laag en was in het voorgaande kalenderjaar 0%. Ook dat is volgens het panel een indicatie dat de werkdruk niet onacceptabel hoog is.


•

Studenten hebben in het gesprek met het panel gezegd dat docenten goed bereikbaar zijn en snel reageren op vragen en verzoeken om informatie. De studentenevaluatie van 2007 bevestigt dit beeld. De bereikbaarheid van coach wordt beoordeeld met een 2.8 op een vierpuntsschaal.

Facet 3.3

Kwaliteit personeel

Goed

Criterium: - Het personeel is gekwalificeerd voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Uit de cv’s van docenten die aan het panel ter beschikking zijn gesteld, blijkt dat de docenten allen een academische opleiding gevolg hebben op een van de relevante vakgebieden in het domein HRM. Er is deskundigheid op gebieden als ergonomie, kwaliteit van de arbeid, psychologie, communicatie, organisatiesociologie, organisatiepsychologie, sociotechniek, human resource development, methodologie en personeelswetenschappen in brede zin. • Methodologie is tot aan het studiejaar 2007-2008 binnen de master verzorgd. Inmiddels is een docent aangetrokken, gespecialiseerd in onderzoeksdesign, die niet alleen studenten begeleidt, maar ook de vaste docenten van de opleiding professionaliseert. Deze docent werkt voor alle masteropleidingen van VDO. Het panel is er van overtuigd dat deze aanpak in de komende jaren zijn vruchten zal afwerpen in de methodologie bij de meesterproef. • Per 1 mei 2008 is er een lector benoemd aan de masteropleiding MHR. Het panel heeft met de lector gesproken en kennis genomen van zijn plannen om de opleiding inhoudelijk te blijven innoveren. Zonder de kwaliteiten van het zittende docentencorps te kort te willen doen, is het panel van mening dat de benoeming van de lector een kwaliteitsimpuls voor de opleiding betekent. • Geen van de vaste docenten is gepromoveerd. Van de vier gastdocenten zijn echter drie personen gepromoveerd. Hoewel hun presentie in het curriculum beperkt is, ervaren studenten wel meerwaarde van hun activiteiten. De eigen lector van de opleiding zal zorgen voor meer continuïteit in de wetenschappelijke benadering van het vakgebied HRM. • De vakinhoudelijke en onderwijskundige-didactische kwaliteiten van docenten worden geborgd in het document HAN Functioneren en Beoordelen. Daarin is vastgelegd dat alle docenten jaarlijks een Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek voeren met hun leidinggevende. De docenten bevestigden in het gesprek met het panel dat deze gesprekken inderdaad worden gevoerd en leiden tot scholingsafspraken indien dat gewenst of nodig is. De studenten vinden dat het aandeel van overheids- en nonprofitervaring in het docententeam groot is, terwijl de profitsector vrijwel ontbreekt. De opleiding signaleert dit zelf ook en tracht dit met gastdocenten op te lossen.

30/55


•

•

In de nota Professionalisering binnen VDO worden diverse rollen onderscheiden (zie facet 3.1). Ten behoeve van de onderwijsactiviteiten van VDO worden onderwijsrollen weer onderverdeeld in die van docent, docentbegeleider, leerlijncoördinator en opleidingscoördinator. Deze twee typen coördinatoren vormen samen het kernteam van de opleiding. Zij bewaken gezamenlijk de inhoud van de leerlijnen en zij briefen gastdocenten over hun rol in het programma. De recent benoemde (deeltijd-)lector zal vanaf 1 mei 2008 ook een rol in het kernteam vervullen. Uit de evaluatieresultaten van juli 2007 blijkt dat studenten de kwaliteit van de docenten zeer positief waarderen. Over de deskundigheid, het op de hoogte zijn van actuele ontwikkelingen, verbindingen leggen tussen theorie en praktijk en didactische vaardigheden beoordelen de studenten hun docenten met gemiddeld een 3,8 op een vierpuntsschaal.

Onderwerp 4

Facet 4.1

Voorzieningen

Materiële voorzieningen

Voldoende

Criterium: - De huisvesting en materiële voorzieningen zijn toereikend om het programma te realiseren. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding is gehuisvest in het gebouw van VDO aan de Laan van Scheut te Nijmegen, vlak bij het hoofdgebouw van de HAN aan de Kapittelweg. Het VDO-gebouw bevat noodzakelijke voorzieningen om onderwijsactiviteiten te verzorgen: leslokalen, kantinefaciliteiten, docentenwerkkamers en ruimtes voor administratief medewerkers. In de leslokalen kan gebruik gemaakt worden van diverse hulpmiddelen waaronder computers en beamers. • Het gebouw stamt uit 1984 en is ingericht voor de onderwijsopvattingen die destijds actueel waren. Daardoor bevat het gebouw nauwelijks ruimtes waar studenten individueel of in groepen aan opdrachten kunnen werken. VDO ontwikkelt plannen om nieuwbouw te plegen. In deze plannen wordt rekening gehouden met de huidige wensen op het gebied van onderwijs. Dat betekent dat er ook ruimtes gepland zullen waar studenten in groepen en individueel kunnen werken. • Het hoofdgebouw van de HAN, dat op een paar minuten lopen van het VDO-gebouw ligt, voorziet in een mediatheek en uitgebreidere kantinefaciliteiten. In de praktijk blijkt dat studenten aan de masteropleiding MHR nauwelijks gebruik wensen te maken van de voorzieningen in het hoofdgebouw. Ze raadplegen (digitale) bronnen vanaf hun werkplek of vanuit huis. De mediatheek beschikt over actuele literatuur en relevante tijdschriften. Wel is het panel van mening dat aan internationale literatuur meer aandacht besteed dient te worden.


•

•

•

De opleiding maakt vanaf september 2008 gebruik van de elektronische leeromgeving van de HAN: HAN-Scholar. Hoewel de studenten veelal ‘op afstand leren’ ervaren ze het ontbreken van een elektronische leeromgeving niet als een gemis. In het gesprek met het panel vertelden ze dat de e-mailmogelijkheden voldoende in hun informatiebehoefte voorzien. Docenten mailen actuele lesinformatie (de lesbrieven) naar de studenten; vragen van studenten worden via e-mail snel en adequaat beantwoord. Tweedejaars studenten in het masterprogramma hebben het opleidingsmanagement te kennen gegeven meer van de HAN-faciliteiten gebruik te willen maken. Daartoe hebben ze de beschikking gekregen over voorlopige accounts, waarmee ze toegang hebben tot de ict-faciliteiten van de HAN. Omdat het gebouw en de ict-faciliteiten nog niet optimaal zijn, beoordeelt het panel dit facet als voldoende.

Facet 4.2

Studiebegeleiding

Voldoende

Criteria: - De studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten zijn adequaat met het oog op de studievoortgang. - De studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten sluiten aan bij de behoefte van studenten. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • Studenten ontvangen de informatie over de opleiding aan het begin van ieder studiejaar in de vorm van het Opleidingsstatuut en de leerlijnboeken. Het opleidingsstatuut bevat het onderwijs- en examenreglement voor het desbetreffende studiejaar, het beroepsprofiel, een overzicht van de eindkwalificaties, het programmaoverzicht met de docenten en de lesdagen, de beroepstaken en de beroepsproducten. • De leerlijnboeken gaan in meer gedetailleerde vorm in op de inhoud van de leerlijnen. De onderwerpen en literatuur die in het eerste en tweede leerjaar van de leerlijn aan de orde komen worden benoemd. Tevens bevatten de leerlijnboeken de beoordelingscriteria voor de beroepsproducten die de studenten aan het einde van ieder leerjaar voor de leerlijn moeten opleveren. Een aantal leerlijnen werkt met ontvankelijkseisen die beschrijven waaraan een product moet voldoen voordat een examinator tot beoordelen overgaat. Tenslotte bevatten de leerlijnboeken de beoordelingsformulieren. Daarmee is de informatie over het studieprogramma van een leerlijn volledig. • Aan het einde van elk van de twee leerjaren ontvangt de student een overzicht van de behaalde resultaten. Het voldoen aan de eisen van het eerste jaar betekent dat de student het getuigschrift van de voortgezette opleiding P&O ontvangt. Als een student ook aan de eisen van het tweede jaar voldoet, ontvangt hij het getuigschrift voor het Mastertraject en mag hij de titel Master MHR voeren. • Het algemene systeem van studiebegeleiding is beschreven in het opleidingsstatuut. De rollen van de opleidingscoördinator in de begeleiding, die van decanen,

32/55


•

•

•

•

vertrouwenspersonen en een ombudsman zijn in het opleidingsstatuut beschreven. Ook de voorzieningen voor studenten met een beperking worden genoemd. Op opleidingsniveau worden studenten begeleid bij het ontwerpen en maken van de beroepsproducten en het bijhouden van hun portfolio. De studenten melden in het gesprek met het panel dat de kwaliteit van deze begeleiding in hoge mate afhankelijk is van de docent. Docenten vullen hun begeleidingsrol zeer verschillend in, de functie van de begeleiding is onduidelijk en de tweedejaars vinden de begeleiding rondom de meesterproef tamelijk ongestructureerd. Ook worden afspraken in het kader van de begeleiding niet vastgelegd. De studenten hebben geen inzicht in het minimale dat ze van de begeleider mogen verwachten. Ook stellen enkele studenten vast dat de afstemming tussen eerste en tweede begeleider verbeterd dient te worden. De desbetreffende studenten hebben last gehad van tegenstrijdige informatie die ze van de eerste en tweede begeleider ontvingen. Enkele alumni bevestigden dit beeld in het gesprek met het panel, maar voegden daaraan toe dat ze achteraf tevreden zijn over de begeleiding in de thesisfase. In het gesprek met de docenten heeft het panel geconstateerd dat de docenten de verschillen in begeleiding duiden als ‘stijlverschillen’. Het panel stelt op basis van de gesprekken met studenten en docenten vast dat een betere beschrijving van de studiebegeleiding gewenst is om tot een meer eenduidige uitvoering van deze taak te komen. In het zelfevaluatierapport schrijft de opleiding dat ze naar aanleiding van opmerkingen van studenten de begeleiding in het tweede jaar heeft geïntensiveerd. Studenten dreigden soms het spoor bijster te raken en daarom worden er meer studievoortganggesprekken gevoerd in het tweede jaar. De begeleiding tijdens de meesterproef wordt met een 2.1 op een vierpuntsschaal gewaardeerd, wat maar net voldoende is. Op basis van de kwaliteit van de begeleiding zoals die hiervoor beschreven is, beoordeelt het panel dit facet met voldoende.

Onderwerp 5

Facet 5.1

Interne kwaliteitszorg

Evaluatie resultaten

Goed

Criterium: - De opleiding wordt periodiek geëvalueerd, mede aan de hand van toetsbare streefdoelen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De evaluatiesystematiek van de opleiding is gebaseerd op het HAN Kwaliteitszorgkader Masteropleidingen, dat op zijn beurt is afgeleid van het beoordelingskader van de NVAO. Het Kwaliteitszorgplan M MHR beschrijft de concrete evaluatiekalender van de opleiding. De meest gebruikte evaluatiemanier is de vragenlijst. Er zijn formulieren voor seminarevaluatie, tussenevaluatie, eindevaluatie, voor afgestudeerden, voor werkveld.


•

•

•

•

•

In het kwaliteitszorgplan van de opleiding is voor iedere evaluatie de frequentie vermeld. Die varieert van eens per half jaar tot eens in de drie jaar, afhankelijk van het evaluatieobject en de groep die de evaluatie moet doen. Voor alle objecten van evaluatie zijn streefdoelen geformuleerd. Deze zijn grotendeels gelijk: men stelt in het algemeen als streefdoel dat minimaal 75% van de respondenten de items minimaal waardeert met een 2,5 op een vierpuntsschaal. Indien de gemiddelde score lager is, dan dient de opleiding verbetermaatregelen te formuleren. Het panel heeft inzage gehad in de tussen- en eindevaluaties die studenten hebben ingevuld. Ook heeft het panel inzage gehad in een vragenlijst die onder afgestudeerden en werkveldvertegenwoordigers wordt afgenomen. Van de alumni-enquête 2007 heeft het panel ook de resultaten gezien. Van enkele evaluaties heeft de opleiding aangekondigd dat ze alleen nog maar gepland zijn en volgens die planning in de komende jaren worden afgenomen. De resultaten van tussen- en eindevaluaties van 2006 en 2007 zijn aan het panel ter beschikking gesteld. Voor de meeste items voldoen de resultaten aan de norm. Het aantal respondenten is echter klein, waardoor statistische analyses weinig nut hebben. Onder medewerkers wordt eens in de twee jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek gehouden. De frequentie en data van afname worden bepaald door het HANregime in dezen. Naast de schriftelijke c.q. digitale evaluaties vergaart het opleidingsmanagement via informele weg, wat gezien de omvang van de opleiding begrijpelijk en verstandig is. Deze informele evaluatie is niet gepland en gebeurt wanneer studenten vinden dat er aanleiding voor is.

Facet 5.2

Maatregelen tot verbetering

Voldoende

Criterium: - De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis voor aantoonbare verbetermaatregelen die bijdragen aan de realisatie van de streefdoelen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • In het Kwaliteitszorgplan M MHR is opgenomen wie op grond van welke evaluatieresultaten actie dient te ondernemen. In de meeste gevallen zijn dat de opleidingscoördinator en het kernteam. • Op basis van eerdere evaluaties zijn in het verleden verbeteracties genomen. In het zelfevaluatierapport worden er verschillende genoemd. Enkele voorbeelden van verbeteracties zijn: - Meer gastdocenten in het eerste jaar; - Intensiveren van de studiebegeleiding in het tweede jaar; - Het vergroten van het aantal seminars in het tweede jaar; - Aanstelling van een lector; - Verbeteren van het ict-gebruik door toegang tot HAN-netwerk; - Verantwoordelijken voor leerlijnen benoemen.

34/55


•

•

•

Op basis van deze verbeteracties en het gesprek met het opleidingsmanagement concludeert het panel dat de bereidheid om de pdca-cyclus te sluiten, de laatste jaren is toegenomen. Mogelijk heeft dit te maken met wijzigingen in functies die recent hebben plaatsgevonden, waardoor een meer gestructureerde aanpak is ontstaan. De opleiding is in 2001 door de Dutch Validation Council gevisiteerd. Deze visitatie heeft tot een aantal verbeteracties geleid, waaronder: - Versterken van de internationale component in de beroepenveldcommissie; - Borging van de procedures rond examinering in de OER; - Implementatie van het HAN Kwaliteitszorgkader; - Versterken van de beroepspraktijkervaring in het docententeam. Ook op een aantal andere punten heeft deze visitatie tot verbeteringen geleid in het leerplan. Het panel is van oordeel dat de aanbevelingen op het gebied van internationalisering - in de eindkwalificaties, het personeelsbestand en de beroepenveldcommissie - niet of pas heel laat zijn opgevolgd. Hetzelfde geldt voor het versterken van de onderzoekscomponent in het programma. Het overzicht van verbeteracties naar aanleiding van de vorige visitatie, Overzicht verbeteracties nav DVC geheten, is pas in 2008 opgesteld. Zowel studenten als docenten merken naar aanleiding van een vraag van het panel over verbeteringen die wenselijk zijn op dat de opleiding zich beter zou moeten profileren in de opleidingenmarkt. Ze zijn trots op hun opleiding, maar merken dat deze in het werkveld nauwelijks bekend is. Het panel stelt op basis van het voorgaande vast dat de opleiding de aanbevelingen van de vorige visitatiecommissie pas is gaan opvolgen op het moment dat de huidige accreditatie in zicht kwam. Ook stelt het panel vast dat de bereidheid om de pdca-cyclus te sluiten momenteel goed is. Op grond hiervan beoordeelt het panel dit facet als voldoende.

Facet 5.3

Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en het beroepenveld

Voldoende

Criterium: - Bij de interne kwaliteitszorg zijn medewerkers, studenten, alumni en het afnemend beroepenveld van de opleiding actief betrokken. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De studenten leveren op verschillende manieren een bijdrage aan de interne kwaliteitszorg van de opleiding. Ze vullen regelmatig evaluatieformulieren in, ze kunnen informeel opmerkingen over de kwaliteit van de opleiding kwijt, ze schrijven reflectieverslagen over de seminars waarin ze ook de kwaliteit van het gebodene evalueren. Ook melden studenten in het gesprek met het panel zeer tevreden te zijn over de manier waarop het opleidingsmanagement de evaluatieresultaten en de maatregelen aan hen terugkoppelt. Het feit dat de recent ingestelde opleidingscommissie in hun ogen nog niet functioneert, is daarom niet zo’n groot probleem.


•

•

•

•

•

Enerzijds kunnen medewerkers hun tevredenheid over de kwaliteit van de opleiding en de organisatie ervan kwijt in het medewerkerstevredenheidsonderzoek van de HAN. Anderzijds zijn zij het object van onderzoek als het gaat om de kwaliteit van de opleiding. Het panel heeft in de gesprekken kunnen vaststellen dat de docenten zeer betrokken zijn bij de kwaliteit van de opleiding. Afhankelijk van de agenda zijn docenten aanwezig bij vergaderingen van de beroepenveldcommissie. De evaluatieresultaten gebruiken ze om de kwaliteit van de leerlijnen te verbeteren. Omdat het team klein is, komen verbeteringen vaak op informele wijze tot stand. Het werkveld is bij de kwaliteit van de opleiding betrokken door middel van de beroepenveldcommissie (BVC). Het panel heeft met een aantal leden van deze commissie gesproken. Het internationale aspect van het werk is sinds kort in de BVC vertegenwoordigd door personen die werken bij een multinational. Noch studenten en alumni, noch de werkveldvertegenwoordigers die het panel gesproken heeft, waren bekend met het fenomeen dat het werkveld wordt uitgenodigd bij afstudeerpresentaties. Wel zijn de werkveldvertegenwoordigers bekend met het kwaliteitszorgplan waarin is opgenomen dat het werkveld bevraagd wordt over de kwaliteit van de opleiding. Uit de stukken blijkt dat de BVC twee keer per jaar vergadert. Onderwerpen waarover de BVC adviseert zijn de actualiteit van de inhoud van het programma, ontwikkelingen in het veld die van belang kunnen zijn voor de opleiding. In de commissie zijn profit, not-forprofit en internationale organisaties vertegenwoordigd. De leden van de BVC zijn er geen voorstander van dat zij betrokken worden bij de beoordeling van de afstudeerwerkstukken van studenten. Het panel stelt vast dat de wens van de opleiding dat wel te doen kennelijk nog niet met de BVC besproken is. De alumni zijn alleen betrokken bij de kwaliteitszorg van de opleiding door het invullen van een vragenlijst twee jaar na hun afstuderen. Verder hebben zij geen contacten met de opleiding. Op grond van het feit dat de opleiding nauwelijks gebruik maakt van alumni om de kwaliteit van de opleiding te verbeteren en omdat er nog geen eensgezindheid is over de rol van het beroepenveld bij de beoordeling, waardeert het panel dit facet met voldoende.

Onderwerp 6

Facet 6.1

Resultaten

Gerealiseerd niveau

Voldoende

Criterium: - De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding hanteert het principe dat het beoogde niveau gerealiseerd is als alle beroepsproducten aan de minimale eisen voldoen. Ieder beroepsproduct is immers gerelateerd aan een beroepstaak en één of meer eindkwalificaties. Ook de meesterproef

36/55


•

•

•

•

•

•

is een van de beroepsproducten. Het moet aan de vooraf opgestelde criteria voldoen. De meesterproef wijkt af van de andere beroepsproducten doordat de student moet aantonen een veranderingstraject te kunnen ontwikkelen en te kunnen uitvoeren. De breedte van het werkveld is afgedekt door het hiervoor beschreven systeem. Aan de drie essentiële leerlijnen zijn twee beroepsproducten gekoppeld: één op het niveau van het eerste jaar (de voortgezette opleiding) en één op het niveau van het tweede jaar (het masterniveau). Het panel heeft een aantal beroepsproducten en de bijbehorende beoordelingen ingezien en heeft daarover bij facet 2.8 al een oordeel gegeven. De vertegenwoordiging van het beroepenveld en de alumni met wie het panel gesproken heeft, is van oordeel dat afgestudeerden in voldoende mate over masterkwalificaties beschikken. De alumni kunnen geen tekortkomingen in hun opleiding noemen in relatie tot de functies die ze zijn gaan bekleden. Daarnaast heeft de opleiding het panel een aantal beroepsproducten doen toekomen die gelden als meesterproef. Deze producten gingen vergezeld van door examinatoren ingevulde beoordelingsformulieren. Op basis van dit materiaal stelt het panel vast dat de meesterproeven in het algemeen het masterniveau laten zien, maar ook dat een aantal aspecten van het masterniveau kritischer begeleid en beoordeeld dienen te worden. Meest opvallend vindt het panel dat de methodologie die de afstuderenden gebruiken niet goed uiteengezet en verantwoord wordt. Ook dienen probleemstellingen in een aantal proeven beter geformuleerd te worden. Tevens vindt het panel dat de beoordelingscriteria stringenter en eenduidiger dienen te worden toegepast. Uit twee afstudeerjaren (namelijk 2006 en 2007) heeft het panel meesterproeven ontvangen. Op de hiervoor benoemde kritische punten zijn verbeteringen aangebracht in de meesterproeven die in het najaar van 2007 zijn beoordeeld, ten opzicht van de proeven uit het jaar daarvoor. Het panel concludeert daaruit dat de verbeteringen op het gebied van onderzoeksmethodologie en probleemstelling, en het gebruik van beoordelingsformulieren effecten hebben op respectievelijk de studenten en de docenten/beoordelaars. Het panel pleit ervoor om (desnoods alleen bij) de beoordeling van de meesterproef het beoordelen te scheiden van de begeleiding, om zo de objectiviteit van de beoordeling te verbeteren. Het inzetten van - getrainde - medebeoordelaars uit het werkveld is daarvoor een goede mogelijkheid. Gelet op de reactie van leden van de BVC (die daarvan geen voorstander zijn), zou de opleiding het werkveld op dit punt wellicht nog moeten overtuigen. Op grond van de verschillen in de beoordelingen van meesterproeven uit 2006 en 2007, constateert het panel dat de begeleiding en beoordeling van de meesterproef in ontwikkeling is. Op een van de hiervoor genoemde kanttekeningen van het panel heeft de opleiding inmiddels verbeteringen in gang gezet. Het aantal (volgens de verbeterde opzet gemaakte) meesterproeven dat het panel heeft ingezien, is nog te klein om vast te kunnen stellen dat de kanttekeningen niet meer gelden. Het panel beoordeelt dit facet daarom met een voldoende.


Facet 6.2

Onderwijsrendement

Voldoende

Criteria - Voor het onderwijsrendement zijn streefcijfers geformuleerd in vergelijking met relevante andere opleidingen. - Het onderwijsrendement voldoet aan deze streefcijfers. Het oordeel wordt als volgt beargumenteerd: • De opleiding heeft de volgende rendementsnormen vastgesteld (bron: het zelfevaluatierapport): - 80% van de studenten van een cohort dat start in het 1e masterjaar behaalt binnen 18 maanden alle studiepunten van dat eerste jaar (en daarmee het postgraduate diploma); - 80% van de studenten van elk cohort dat start in het tweede masterjaar behaalt binnen 18 maanden het masterdiploma; - 80% van de studenten die beide studiejaren achter elkaar volgt, behaalt binnen 3 jaar het masterdiploma. • Het panel stelt vast dat de opleiding geen doelstelling heeft voor de omvang van cohorten, waardoor niet is vast te stellen of de instroom van studenten tot tevredenheid stemt of juist niet. Wel concludeert het panel op basis van de in het zelfevaluatierapport versterkte instroomgegevens dat in eerste instantie alleen voor de voortgezette opleiding de inschrijving tussen september 2002 en september 2007 is gedaald van 22 naar 10. • Alleen met de cohort dat in september 2006 gestart is aan de voortgezette opleiding is de rendementsdoelstelling behaald: 89% had na dertien maanden deze opleiding afgerond en de resterende student zeven maanden later ook. De overige cohorten waarvan gegevens zijn verstrekt, zijn nog minstens 25% van de norm verwijderd. • Ongeveer de helft van de genoemde cohorten stroomt door naar het masterdeel van de opleiding: het tweede jaar. De rechtstreekse instroom in het masterdeel bedraagt in de jaren 2002 tot 2005 tussen de zes en negen studenten. In de masterfase studeren daardoor in deze periode tussen de 12 en 18 studenten. Daarvan haalt gemiddeld 60% het masterdiploma binnen 18 maanden. De rendementsdoelstelling wordt na 24 maanden wel gehaald; het rendement ligt dan gemiddeld rond de 90%. • Op basis van deze gegevens concludeert het panel dat ofwel de rendementsdoelstellingen te ambitieus zijn ofwel dat de begeleiding niet voldoende adequaat is om de doelstellingen te realiseren. Ook houden deze doelstellingen te weinig rekening met het gegeven dat deeltijdstudenten door de combinatie van studie, werk en gezin vaak langer over een studietraject doen dan opleiders inschatten. • Op grond van bovenvermelde waarnemingen beoordeelt het panel dit facet met voldoende. Daarbij houdt het panel ook rekening met de kleine aantallen studenten, waardoor percentages een vertekend beeld geven.

38/55


Deel C: Bijlagen


Bijlage 1:

40/55

Onafhankelijkheidsverklaring panelleden



42/55



44/55


Panellid: De heer drs. J.P. Zoutberg

Panellid: Mevrouw dr. P.J. Biemans

Deskundigheid cf. Protocol VBI’s; oktober 2007

Relevante werkvelddeskundigheid

X

X

Vakdeskundigheid: Vertrouwd met meest recente ontwikkelingen

X

X

Vakdeskundigheid: Vertrouwd met lesgeven en beoordeling en toetsing minstens op niveau/oriëntatie te beoordelen opleiding

X

X

Onderwijsdeskundigheid

X

X

X X

Studentgebonden deskundigheid Visitatiedeskundigheid

Panellid NQA: De heer W.A.J. van Uden

Deskundigheden panelleden

Panellid student: Mevrouw C.C.H.P.A. Woltring

Bijlage 2:

X

X

X

Nadere informatie over de achtergronden van de panelleden:

Panellid de heer drs. J.P. Zoutberg De heer Zoutberg is ingezet als panellid vanwege zijn uitgebreide domeindeskundigheid. Hij heeft vanuit zijn jarenlange ervaring als manager en directeur van zorginstellingen een grote expertise op het gebied van het aanstellen en begeleiden van personeel. Hij is werkvelddeskundig en op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen op het gebied van bestuurskunde en overheidsmanagement, maatschappelijk werk en dienstverlening en personeel en arbeid. Daarnaast is de heer Zoutberg vertrouwd met lesgeven, beoordeling en toetsing op minstens masterniveau van het vak human resource management, onder meer door zijn graad als master of arts in human resource management, behaald aan de universiteit van Hertfordshire, Engeland. Voor deze visitatie is de heer Zoutberg individueel geïnstrueerd over het proces van visitatie en accreditatie in het hoger onderwijs en over de werkwijze van NQA. Opleiding: 1975 – 1979 1982 – 1984 1986 – 1987 1993 – 1994

Sociale Academie, CICSA te Amsterdam, Maatschappelijk werk IVABO te Amsterdam, Post-HBO Organisatiekunde en Buurtwerken Instituut voor Sociale Wetenschappen, Voortgezet Management Non-profit Organisaties VU - Hogeschool Holland, Post-HBO Hoger Management Gezondheidszorg


2000 – 2002 2003 – 2004 2005 2006 Vanaf 1987

University of Hertfordshire, Engeland, Master of Arts in Human Resource Management Erasmus-Universiteit, Jaargang Masterclass GGD-directeuren Netherlands School of Public Health, Crisismanagement en Rampenbestrijding Instituut Clingendael te Wassenaar, Crisisbeheersing Vele cursussen, workshops, seminars……

Werkervaring: 1973 – 1974 1979 – 1987 1981 – 1987 1986 – heden 1987 – 1992 1992 – 1994 1994 – 1998 1998 – 2003 2003 – 2007 2007 – 2008

Militaire Dienst, 12e Pantserinfanterie brigade, S2 Uitvoerend en leidinggevend maatschappelijk werker PSC Amsterdam Freelance reisleider in China, Pakistan, Tibet en Mongolië Register-coach voor hoger management Regiomanager : Stichting Thuishulp Den Haag Regionaal directeur: Centrum voor Thuiszorg Den Haag Regiomanager: Regionaal Indicatie Orgaan Amsterdam Divisiemanager: Ziekenhuis De Heel, Zaanstad Directeur: GGD Noord-Kennemerland Directeur GGD Hollands Noorden

Nevenfuncties en diversen: 1981 – 1987 Asian Travel Projects, reisorganisatie op Mongolie-China-Tibet: Oprichter/reisleider 1989 – 1991 Hogeschool van Amsterdam: Docent 1990 – 1993 Stichting Wijkvoorzieningen voor Bejaarden, Amsterdam: Bestuurslid 1991 – 1993 Maatschappelijke Dienstverlening Amstellanden, Amstelveen: Bestuurslid 1994 – 1995 Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn te Utrecht: Adviseur, ontwikkelen van werkgelegenheidsprojecten 1986 – heden Bureau Zoutberg & Partners: Registercoach, coaching van professionals en hoger management 2007 – heden Koninklijk Instituut voor de Tropen: Toezichthouder/Lid Ledenraad 1997 – heden RASTER Maatschappelijke Dienstverlening te Amsterdam: Voorzitter Raad van Toezicht: 2005 – heden Stichting Vrijwillig Leven: Lid Adviesraad

Panellid mevrouw dr. P.J. Biemans Mevrouw Biemans is ingezet vanwege haar deskundigheid op het gebied van Personeelsmanagement, alsmede haar onderwijsdeskundigheid. Zij heeft zich na cum laude te zijn afgestudeerd in de organisatiesociologie, gespecialiseerd in organisatie-advies en personeelsmanagement. Door haar jarenlange ervaring als Human Resources Manager heeft mevrouw Biemans een goed beeld van wat er zich afspeelt in het domein en is zij op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen. Zij heeft verschillende publicaties op haar naam staan en is redactielid van de Gids voor Personeelsmanagement. Ook geeft zij gastcolleges en workshops op het gebied van personeelsmanagement, naast haar werkzaamheden als zelfstandig onderwijs- en organisatieadviseur vanuit haar eigen onderneming. Mevrouw Biemans heeft voor deze visitatie individueel instructies gekregen.

46/55


Opleiding: 1975 – 1981 1981 – 1984 1995 1999

Werkervaring: 1986 – 1989 1988 – 1989 1991 – 1993 1989 – 1994 1994 – 1997 1997 – 1999 1999 – 03/05 03/05 – 2006 2006 – tot sept 2000 – heden 09/ 06 – heden

VWO Doctoraal Sociologie, Universiteit van Amsterdam SIOO (Sioo, de Stichting interuniversitair centrum voor ontwikkeling op het terrein van organisatie- en veranderkunde); basisopleiding organisatieadviseur Promotie op onderwerp Professionalisering van de Personeelsfunctie, Universiteit van Amsterdam

ISBP aan universiteit van Amsterdam Kandidaatsassistent Docent aan de Horst te Driebergen (docent P&A) Universiteit van Amsterdam part-time docent Moret Ernst en Young consultant personeelsmanagement Senior Business consultant PinkRoccade HR Manager Roccade Public (600 medewerkers) PinkRoccade Projectmanaegr Corporate HR Getronics PinkRoccade Projectmanager HR Strategie Leeuwendaal - Senior adviseur HRM Petra Biemans HR consultancy – Zelfstandig ondernemer (naast diverse banen) INHOLLAND, School of Social Work – Lector HRM en persoonlijk ondernemerschap

Panellid student mevrouw C.C.H.P.A. Woltring Mevrouw Woltring is ingezet als studentpanellid. Zij is tweedejaars masterstudent Human Resources Management aan een andere instelling en heeft uit opleiding en werkervaring kennis van het domein. Mevrouw Woltring is representatief voor de primaire doelgroep van de opleiding en beschikt over studentgebonden deskundigheden met betrekking tot studielast, onderwijsaanpak, voorzieningen en kwaliteitszorg bij opleidingen in het domein. Voor deze visitatie is mevrouw Woltring aanvullend individueel geïnstrueerd over het proces van visitatie en accreditatie in het hoger onderwijs en over de werkwijze van NQA. Opleiding: 1996 – 1999 1999 – 2003 2003 – 2004 2005 – 2006 01/06 – 07/07 01/07 – 07/09

MBO activiteitenbegeleiding HBO personeel en arbeid Inleiding in de psychologie en ontwikkelingspsychologie (deelcertificaten OU) Opleiding stresscounseling Leergang professioneel adviseren in de HR functie Master HRM

Werkervaring: 2003 – 2006 Front office consulent HRM 0,6fte Saxion Hogescholen 2005 – 2006 Reïntegratieconstulent 0,4fte Saxion Hogescholen 2006 – heden Adviseur HRM, Saxion Hogescholen


Panellid NQA de heer W.A.J. van Uden De heer Van Uden is ingezet als NQA-auditor. Hij heeft diverse auditcursussen gevolgd en heeft ruime ervaring met visiteren in bijna alle sectoren van het hbo. De heer Van Uden heeft ervaring in het hoger beroepsonderwijs als docent in uiteenlopende sectoren, en als opleidingsmanager en beleidsmedewerker aan de Hogeschool Zeeland. In de periode van 2000 tot 2002 heeft hij als medewerker kwaliteitszorg gewerkt bij de afdeling kwaliteitszorg van de HBO-raad. Hij heeft dat werk voortgezet bij NQA, daarnaast is hij sinds 2001 zelfstandig communicatie-adviseur. Opleiding: 1969 – 1975 1975 – 1976 1976 – 1981 1981 1983 – 1987 1996

Atheneum A Propedeuse Psychologie Lerarenopleiding Nederlands en geschiedenis Kandidaatsexamen Nederlands Nederlands MO B Postdoctorale opleiding Corporate communication in bedrijfskundig perspectief, Erasmus Universiteit 1994 – heden diverse cursussen over onderwijsontwikkeling, toetsmethodieken, competentiegericht onderwijs, werkvormen, onderwijsmanagement en accreditatie Werkervaring: 1983 – 1991 Docent Nederlands/communicatie MBO 1991 – heden Docent Communicatie Hogeschool Zeeland 1993 – 2004 Opleidingsmanager opleiding Communicatie Hogeschool Zeeland (onderbreking ’00-’02) 2004 – heden beleidsadviseur kwaliteitszorg Hogeschool Zeeland, vanaf 2007 Manager Dienst Onderwijs 2001 – heden Beleidsmedewerker Kwaliteitszorg HBO-raad, secretaris visitatiecommissies/Auditor NQA 2001 – heden zelfstandig communicatie-adviseur 1997 – heden auteur en bewerker van enkele studieboeken over communicatie en psychologie

48/55


Bijlage 3:

Bezoekprogramma

Dagprogramma visitatiebezoek Master Managing Human Resources 17 april 2008 Tijdstip

Programmaonderdeel

Deelnemers

08.30 – 1100 uur

Materiaalbestudering

(Visitatiepanel)

11.00 – 11.45 uur

Gesprek met opleidingsmanagement

Dhr. Berk, dhr. Verburg, dhr. Verhagen.

11.45 – 12.30 uur

Gesprek met studenten

Dhr. Duteweert, dhr. Hoogerdijk, mw. De Ridder, mw. Stumme.

12.30 – 13.15 uur

Gesprek met docenten

Docenten intern: Mw. Bongers, dhr. Van Loon, dhr. Camp, dhr. Steijns, mw. Te Vruchte. Docenten extern: Dhr. Kil, dhr. Peters, dhr. Zuijderhoudt.

13.15 – 14.00 uur

Lunchpauze: besloten werklunch

(Visitatiepanel)

14.00 – 14.30 uur

Gesprek met werkveld

Dhr. Bos, mw. Hendrikx, mw. Van Houts, dhr. Krauts

14.30 – 15.00 uur

Gesprek met afgestudeerden

Dhr. Van Bronckhorst, dhr. Kroeze, dhr. Mulders, mw. Schaminee, dhr. Selten, dhr. Timmermans.

15.15 – 17.00 uur

Rondleiding Eventuele extra gesprekken Materiaal bestuderen Intern overleg

(Visitatiepanel met begeleiding)

17.00 – 17.30 uur

Tweede gesprek met opleidingsmanagement, terugkoppeling


50/55


Bijlage 4:

Overzichtslijst van door de opleiding ter inzage gelegd materiaal

M MHR - Documentenlijst visitatie NQA (ter inzage) Inleiding 11.16

Organogram HAN

NVAO-onderwerp 1: Doelstellingen van de opleiding 1.6 Beroepsprofiel NVP (Management Development) 11.11 DVC Accreditatierapport Master of Arts M MHR & documenten University of Hertfordshire 6.4 Kwaliteitszorgplan M MHR 11.1 Notulen Beroepenveldcommissie (BVC)/ Opleidingsadviesraad (OAR) M MHR 2.1 Opleidingsstatuut M MHR 6.2 Overzicht Evaluatiedata M MHR 6.3 Vacature- functie- en beroepsprofiel onderzoek M MHR 6.5 Verslag onderzoek onder afgestudeerden M MHR 1.5 Accreditatiedocument M MHR 2002 NVAO-onderwerp 2: Programma 11.8 Aanvraag lectoraat 11.2 Hogeschoolbrede competentiedefinitie ‘onderzoek doen’, Jansen, E. & Heine, B. ter. Op tafel Leerlijnboek Best Practice & IHRM Op tafel Leerlijnboek Kwaliteit van de Arbeid en Organisatie Op tafel Leerlijnboek Persoonlijke Effectiviteit Op tafel Leerlijnboek Strategisch HRM Op tafel Leerlijnboek Veranderen en Implementeren 5.3 CV’s van (gast)docenten M MHR 11.3 Formulier Intakegesprek M MHR 6.4 Kwaliteitszorgplan M MHR 11.5 Literatuurlijst M MHR 2007 11.1 Notulen Beroepenveldcommissie (BVC)/ Opleidingsadviesraad (OAR) M MHR 11.4 Opleidingscontract M MHR 2.1 Opleidingsstatuut M MHR 6.2 Overzicht Evaluatiedata M MHR 11.13 Overzicht studievoortgang M MHR 11.7 Verklaring werkgever over de werkleersituatie + formulier toelichting 7.1 Notulen en agenda Kernteam M MHR 6.4 Kwaliteitszorgplan M MHR 2.2 Toetsbeleid M MHR 2007 11.22 Notulen mastercoördinatorenoverleg 6.2 Overzicht evaluatieresultaten M MHR 2007 2.2 Toetsbeleid M MHR 2007


NVAO-onderwerp 3: Inzet van personeel 5.6 Formatieplaatsenplan 2007-2008 (Kwalitatieve formatie) 5.1 HAN Functioneren en Beoordelen 5.5 Ìnformatie didactische cursus docenten NDO (Cursus Didactiek voor docenten in het HBO) 5.4 Inventarisatie deskundigheidsbevordering (Professionaliseringsplan VDO) 5.3 CV’s van (gast)docenten M MHR 6.4 Kwaliteitzorgplan M MHR 11.25 Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) 2006 5.2 OTA-functiebeschrijvingen niveau 1 t/m 4 6.2 Overzicht evaluatieresultaten M MHR Overzicht scholingsactiviteiten VDO (Professionaliseringsplan VDO, 5.4 Deskundigheidsbevordering) 11.30 Periodiek Medisch Onderzoek 5.4 Professionalisering Binnen VDO (Professionaliseringplan VDO) 5.2 Selectie en Functieprofielen Studiemateriaal onderzoeksmethodologie voor docenten - Bryman, A. & Bell, E. (2007). Business research methods. Oxford: University Press. Op tafel 11.31 - Handouts onderzoeksmethodologie NVAO-onderwerp 4: Voorzieningen 11.12 Format studievoortganggesprek 11.13 Overzicht studievoortgang M MHR 2.1 Opleidingsstatuut M MHR 6.2 Overzicht evaluatieresultaten M MHR NVAO-onderwerp 5: Interne kwaliteitszorg 7.2 Brief aan studenten over opleidingscommissie 11.32 HAN kwaliteitszorgkader Masteropleidingen 11.9 Klachtenprocedure VDO (Formulier registratie externe klacht) 6.4 Kwaliteitszorgplan M MHR 11.23 Kwaliteitszorgplan VDO (Kwaliteitshandboek VDO) 11.1 Notulen Beroepenveldcommissie (BVC)/ Opleidingsadviesraad (OAR) M MHR Verslag onderzoek onder afgestudeerden M MHR (Opzet onderzoek onder opdrachtgevers 6.5 alumni) 6.6 Overzicht verbeteracties sinds vorige visitatie (2001) 11.15 Reflectieverslagen 6.8 Verbeterplan M MHR (2006-2007) Evaluaties 11.25 - HAN-medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) 11.30 - HAN Periodiek Medisch Onderzoek

52/55


NVAO-onderwerp 6: Resultaten Op tafel Beroepsproducten met beoordelingsformulieren 6.4 Kwaliteitszorgplan M MHR 6.5 Verslag onderzoek onder afgestudeerden M MHR Op tafel Meesterproeven (afstudeerproducten) met beoordelingsformulieren 11.26 Overzicht afstudeerproducten 2.1 Opleidingsstatuut M MHR 6.2 Overzicht evaluatiedata M MHR 2007 11.10 Rendementsanalyse M MHR Overige documenten 11.17 Formulier aanmelding M MHR 11.18 Formulier exitgesprek M MHR 11.19 Formulier uitstel afstuderen M MHR 11.20 Recensies boeken literatuurlijst M MHR 11.21 Concurrentie-analyse M MHR 11.24 Format Persoonlijk ActiviteitenPlan (PAP) & Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) 11.6 Opzet internationaliseringsplan Masters VDO 11.14 Advies antiplagiaat HAN 11.27 Examenlijsten M MHR 9, 10, 11; VO P&O 31, 32, 33, 34 11.28 RMA verslag M MHR 11.29 Internationale oriëntatie HRM


Bijlage 5:

Domeinspecifieke referentiekader en opleidingscompetenties

In onderstaande tabel zijn de eindkwalificaties van de opleiding weergegeven in relatie tot de leerlijnen en de beroepstaken. Leerlijn Kwaliteit van de Arbeid & Organisatie

Beroepstaak Het (her)ontwerpen van functies, werkprocessen of systemen.

Eindkwalificatie 1e fase 1 Verbindt verschillende HRM-ontwikkelingen vanuit de invalshoek mens, arbeid en organisatie en vertaalt deze naar het personeels- en sociaal beleid van de organisatie.

2 Bewaakt bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRMbeleid binnen de organisatie een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de dienstverlening.

Het maken van afwegingen tussen concurrerende waarden.

Strategisch HRM

Het ontwikkelen van een visie op het terrein van HRM.

Eindkwalificatie 2e fase

3 Kan concepten en modellen van HRM vergelijken op grond van tevoren vastgestelde criteria en daaruit keuzen maken en standpunten bepalen. 4 Oordeelt over de toepasbaarheid van specifieke HRMmodellen, systemen en instrumentaria en maakt hierin adequate keuzes binnen een politiek bestuurlijke omgeving.

Managen van diversiteit.

54/55

5 Past inzicht in actuele internationale ontwikkelingen op het terrein van HRM toe in (voorstellen voor) het managen van diversiteit vanuit de positie van HRmanager.


Leerlijn

Beroepstaak Instellen van platforms voor competitie en selectie; plegen van interventies, opstellen interventieplan.

Eindkwalificatie 1e fase

Veranderen & Implementeren

Het entameren en implementeren van verbetering en vernieuwing op het vlak van HRM.

7 Kan een praktijkgericht onderzoek gericht op HRM opzetten en uitvoeren.

Eindkwalificatie 2e fase 6 Faciliteert de complexe dynamiek tussen mensen in een organisatie op zoek naar synergie en intervenieert daarin om verstarringen in de ontwikkeling te doorbreken en aanpassingen aan veranderende omstandigheden mogelijk maken.

8 Geeft vorm en leiding aan een verandering of innovatie op HRM gebied en doet aanbevelingen voor de implementatie van de verandering. Het onderbouwen en verantwoorden van strategische keuzes.

9 Kan op kennis gericht onderzoek uitvoeren en toepassen, waarin complexe problemen worden geanalyseerd met als resultaat praktische toepassingen en succesvolle innovaties. 10 Ontwikkelt competenties om het zelfinzicht te vergroten met de bedoeling dit te benutten voor de verdere ontwikkeling van persoonlijk doelmatig managen en organiseren 1 van Human Resources .

1

Hoewel deze competenties zowel aan het eind van het 1e jaar als het 2e jaar worden getoetst, gelden ze m.n. als eindkwalificatie van de masteropleiding MHR.


Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Recommend Documents