HANDBOEK Supported Employment (SEM)

HANDBOEK Supported Employment (SEM) METHODIEK EN BELEIDSAANBEVELINGEN

SST vzw Augustus 2007

Tel. 09 259 97 66 Fax 09 259 97 68

[email protected] www.sst.be

Land Van Waaslaan 2, bus 2 9000 Gent

WOORD VOORAF

17 sociale werkplaatsen hebben zich geëngageerd om de methodiek Supported Employment uit te testen en te ontwikkelen: Ateljee, De Troef, De Winning – vzw Groenwerk, Den Diepen Boomgaard, Fietsenatelier Mol, Igo W, Mo-Clean, Molendries, De Sleutel, Sobo@werk, Sowepo, VZW SPIT TEWERKSTELLING, Televil, ’t Rad, ’t Werk, WEB, Wonen en Werken Tewerkstelling vzw. Supported Employment is een methodiek die zich richt op begeleiding van kansengroepen die willen werken in een regulier bedrijf, maar voor wie de bestaande ondersteuningsvormen niet volstaan. Deze methodiek gaat uit van maatwerk en ondersteuning op maat van de capaciteiten en de wensen van de werknemers. Sociale werkplaatsen hebben heel wat expertise en knowhow in huis inzake de begeleiding van kansengroepen. Doorstroming naar reguliere bedrijven is zeer beperkt, en is slechts voor enkelen weggelegd. Nog frappanter is dat de kleine groep die de stap waagt, grotendeels mislukt. Een belangrijke reden is het wegvallen van de begeleiding: de persoonsgebonden begeleiding en omkadering in de werkplaats vervalt wanneer iemand zijn kans wil wagen in een reguliere tewerkstelling. Als dusdanig wensen de sociale werkplaatsen – vertrekkende van deze expertise - te onderzoeken hoe de begeleidingsmethodiek Supported Employment kan ontwikkeld worden voor, en geënt worden op, kansengroepen uit de doelgroep van de beschutte en sociale werkplaatsen in Vlaanderen die willen werken in een reguliere tewerkstelling. Als inspiratie voor de methodiek hebben we eveneens ons licht opgestoken bij SLN, SEM begeleider netwerk in Gent en De Droomjobfabriek, een initiatief van de provincie Limburg. Deze projecten hebben ervaring op het vlak van SEM-begeleiding met mensen die een minder grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Fases van de methodiek die ontwikkeld worden in functie van de specifieke doelgroep zijn: a) Assessment: een correcte inschatting maken van de capaciteiten en interesses van de werknemer b) Job finding: op de arbeidsmarkt op zoek gaan naar een job die past bij de in het assessment geïnventariseerde interesses en capaciteiten c) Job analysis: diepgaande informatie vergaren over de takenpakketten en de werkplek d) Job matching: vergelijken van de job analysis (taakinhoud) met het assessment (capaciteiten en interesses) e) Job (re)design: dichten van de kloof tussen de vereiste taakinhoud en de capaciteiten van de werknemer f) Introduction into the workplace: opstellen van een oriëntatieplan voor de werknemer

2

g) training on the job / SEM begeleiding: zeer belangrijke fase is deze waarbij training on the job en andere vormen van begeleiding op maat worden voorzien, om de zelfstandigheid en de prestaties van de werknemer op de werkvloer te verhogen h) support outside the workplace: steun aan de nieuwe werknemer buiten de werkvloer i) ongoing support: blijvende ondersteuning vanwege de SEM begeleider, wanneer nodig Momenteel zijn er (augustus 2007) meer dan 10 mensen aan het werk in een reguliere tewerkstelling. Een ander concreet eindresultaten van dit experiment is dit handboek dat u kunt hanteren als leidraad doorheen de SEM-fases. Dit handboek is het resultaat van zeven bijeenkomsten van de SEM begeleiders waarop ervaringsuitwisselingen plaats hadden. Ook rapporteerden 14 van de 17 organisaties over de stappen die ze gezet hebben, knelpunten en kritische succesfactoren tijdens elk van de procesfases. De eerste twee hoofdstukken behandelen het doel van Supported Employment en mijn taak als SEM begeleider. Vervolgens behandelen we chronologisch de te doorlopen fases. Last but not least getuigt Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw en Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard over een concrete SEM-begeleiding. In het laatste hoofdstuk richten we onze blik naar de toekomst, en geven we beleidsaanbevelingen opdat de methodiek zich ten volle zou kunnen ontwikkelen binnen een regelgeving sociale werkplaatsen/werkbedrijven. Voor u ligt een eerste handleiding om te werken met supported employment binnen sociale werkplaatsen. We willen u graag wijzen op de relativiteit gezien het project nog maar slechts een jaar bezig is en onze sociale werkplaatsen wellicht in de komende maanden nog nieuwe resultaten zullen boeken. Ook betreft het slechts 50 mensen die op deze manier begeleid werden. We verwachten dan ook dat de methodiek de komende jaren verder zal professionaliseren. Tot slot van deze inleiding willen wij een dankwoord richten aan de SEM begeleiders: Filip Schepens van Ateljee, Kris Schellekens van De Troef, Ivy Lenaerts van De Winning - vzw Groenwerk, Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard, Gust van Fietsenatelier Mol, Rein Van ’t Veer van IGO W, Ellen Waterschoot van Mo-Clean, Tineke Vanheule van Molendries, Mario Polfliet van De Sleutel, Annie Van Renteghem van Sobo@werk, Nancy Cayzeele van Sowepo, Katrien Demaiter van vzw SPIT Tewerkstelling, Robin Sonck van Televil, Stefanie De Laere van ’t Rad, Christel Coeckelberg van ’t Werk, Els Claes van WEB en Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw. Dit handboek richt zich in eerste instantie naar SEM begeleiders. We hopen dat dit handboek een handvat kan zijn in een professionele toepassing van Supported Employment bij de sociale werkplaatsen. SST Augustus 2007 3

INHOUD

I. Doelstelling methodiek II. De stappen die ik met een SEM medewerker doorloop II.1. Intake & assessment • Waartoe? • Hoe? • Minimale kwaliteitscriteria II.2. Job finding • Waartoe? • Hoe? • Minimale kwaliteitscriteria II.3. Job analyse Job matching, Job (re)design en Introduction into the workplace • Waartoe? • Hoe? • Minimale kwaliteitscriteria II.4. Training on the job, Support outside the workplace en Ongoing support • Waartoe? • Hoe? • Minimale kwaliteitscriteria III. Case studies III.1. Case study door Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard III.2. Case study door Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw IV. Facts and figures IV.1. Profiel kandidaten IV.2. Resultaten reguliere tewerkstelling V. Beleidsaanbevelingen V. 1. Intake & Assessment V. 2. Job Finding V. 3. Job analyse - Introduction into the workplace V. 4. Training on the job – Ongoing support Bibliografie Bijlages

4

I. Doelstelling methodiek

Supported Employment is letterlijk ‘begeleid werken’. Het gaat meer bepaald om betaald werk op een geïntegreerde werkplek met blijvende ondersteuning voor mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt. Betaald werk voor individuen betekent dezelfde betaling voor hetzelfde werk als personen zonder beperking ontvangen (WASE). De methodiek was oorspronkelijk bedoeld om mensen met een verstandelijke handicap aan werk op de reguliere arbeidsmarkt te helpen. Supported Employment wordt nu toegepast voor mensen met een chronische ziekte, een lichamelijke of psychische handicap of mensen met een sociale problematiek. Het is kortom een methodiek voor iedereen die een grote afstand heeft tot de arbeidsmarkt. De methodiek ontstond eind jaren zeventig in de Verenigde Staten als alternatief voor de traditionele tewerkstellingsmogelijkheden voor personen met een handicap zoals beschutte werkplaatsen en dagcentra. De definitie van WASE: “Supported employment can be characterized as paid work in integrated work settings with ongoing support for individuals with disabilities in the open labour market. Paid work for individuals means the same payment for the same work as for workers without disabilities.” Enkele kernelementen (Heylen & Bollens 2007) 1 Het gaat om werk op de concurrentiele arbeidsmarkt. Dus ook andere kandidaten kunnen op de betreffende vacatures solliciteren. Vandaar ook dat dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden gelden. 2 De medewerkers gaan aan de slag te midden van collega’s zonder handicap, wat tevens een sociale integratie nastreeft. 3 Ongeacht de aard of de ernst van de beperking, krijgt iedereen – die de ondersteuning van supported employment nodig heeft om een job te krijgen en behouden - de mogelijkheid om te werken in het kader van supported employment.

De bedoeling is om mensen met beperkingen te ondersteunen bij het vinden en het behouden van een werk in het normaal economisch circuit. WASE staat voor ‘World Association of Supported Employment’. Dit is een internationale organisatie die zich inzet voor de ontwikkeling en de verspreiding van de methodiek. WASE heeft een handboek geschreven ‘Handbook Supported Employment’, dat 9 stappen in de methodiek onderscheidt1. a) Intake en assessment In deze fase komt bijvoorbeeld aan bod waarom wil iemand een job in het NEC, wat de droomjob is en hoe het zit met sociale en technische vaardigheden. b) Job finding 1

Er is eveneens een gelijknamige CD-Rom. Voor meer informatie: www.wase.net

5

De begeleiders zoeken op de arbeidsmarkt naar een job die past bij de medewerker. c) Job analysis De begeleiders vergaren diepgaande informatie over de takenpakketten en de werkplek bij de toekomstige reguliere werkgever. d) Job matching De begeleiders vergelijken de job analysis (taakinhoud) met het assessment (capaciteiten en interesses). e) Job (re)design In samenwerking met de arbeidsanalist/ergotherapeut zullen de begeleiders de kloof trachten te dichten tussen de vereiste taakinhoud en de capaciteiten van de werknemer. f) Introduction into the workplace g) Training on the job / SEM-begeleiding De begeleiders voorzien training on the job en andere vormen van begeleiding. h) Support outside the workplace De begeleiders adviseren en staan de persoon bij op privévlak zoals bijvoorbeeld budgetbeheer. i) Ongoing support De begeleider biedt een blijvende (degressieve) ondersteuning aan, wanneer nodig.

6

II. De stappen die ik met een SEM medewerker doorloop

De negen stappen van de WASE-methodiek zijn achtereenvolgens: 1 Intake en assessment; 2 Job finding; 3 Job analysis; 4 Job matching; 5 Job (re)design; 6 Introduction into the workplace; 7 Training on the job / SEM begeleidering; 8 Support outside the workplace; 9 Ongoing support. Om dichter aan te leunen bij de praktijk van de toepassing in de sociale werkplaatsen besloten we tijdens de bijeenkomsten voor SEM begeleiders enkele van deze negen stappen te clusteren. Bijgevolg houden we nog 4 duidelijk te onderscheiden stappen over: 1. 2. 3. 4.

Intake en Assessment Jobfinding Analyse tot introductie Training tot support

7

II.1. Intake & assessment

Sollicitatie en intake

Interesses en ideale competentieprofiel blootleggen

Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen

Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties Figuur 1: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen tijdens de fase Intake en Assessment met daarbij horende documenten.

8

Waartoe? De intake en assessment fase is essentieel om een duidelijk beeld te krijgen op de mogelijkheden en aspiraties van de medewerker. Men schetst met andere woorden het profiel van de medewerker. Hiertoe peilt de SEM begeleider naar wensen en ambities, naar mogelijkheden en capaciteiten, en naar problemen en beperkingen. Zo verkrijgt zowel de medewerker als de begeleider een duidelijk beeld van de medewerker. Bij personen die tot de start van het project nog niet werkten in de sociale werkplaats – dit noemen we verder de externen – blijkt dat deze fase ook van elementair belang is om een vertrouwensrelatie met de SEM begeleider op te bouwen. Deze fase duurt bij hen een stuk langer dan bij de internen – SEM medewerkers die reeds werkten in de sociale werkplaats. De kloof met de arbeidsmarkt is nog zeer groot voor deze mensen, want zij hebben minimum vijf jaar niet gewerkt. De overstap naar een gestructureerde werkomgeving is een enorme stap. Ook is er nog meer werk voor de SEM begeleider om externen klaar te stomen op het vlak van arbeidsattitudes, werktempo,….

Hoe?

Het is belangrijk reeds vanaf deze fase de medewerker sterk te betrekken in alle stappen. Het gros van de organisaties werkt volgens de methodiek geschetst in bovenstaande figuur 1. Deze logica volgt uit de kennis qua begeleidingsmethodieken in de sector van sociale werkplaatsen, gebundeld onder de noemer ‘HeRMAN’ – HeRMAN staat voor competentiemanagement met kansengroepen. Het is ook vanuit deze inzichten binnen de sector dat het WASE-stappenplan verder inhoud krijgt. Het POP dat steeds terugkomt vormt de rode draad bij alle stappen. Er zijn echter ook organisaties die een enigszins andere aanpak hebben. Bijvoorbeeld bij vzw Fietsenatelier Mol krijgt elke werknemer een standaard vormingspakket aangeboden. Dit vormingspakket bestaat uit technische vorming, algemene (maatschappelijke) vorming en een diepgaande psycho-sociale begeleiding. Bij de meeste SW zal het POP ook acties bevatten zoals vorming. Maar dit hoeft niet per se en is niet gestandaardiseerd, echter wel op maat van de medewerker. De sollicitatie en intake gebeurt op vrijwillige basis zowel voor internen als externen. Daarmee respecteert Supported Employment het principe van de keuzevrijheid van het individu. Enkele SW hebben bij een te veel aan kandidaten bewust de ‘meest bekwame werknemers’ geselecteerd met een hogere kans op slagen Vele externen die op intake kwamen tijdens de eerste fase van het experiment blijken minder gemotiveerd dan verwacht. Vooral degenen die waren opgeroepen door de VDAB. De SEM begeleider houdt hiermee rekening tijdens de rekrutering. Dit door rekruteringskanalen te verfijnen en gerichter te gaan rekruteren. De SEM 9

begeleiders richten voor externen hun vraag meer op mensen die pas een opleiding hebben voltooid en SEM kunnen gebruiken als opstap naar de arbeidsmarkt. Ook op mensen die zelf al actie hebben genomen naar werk. Bijvoorbeeld mensen die zich spontaan aanmelden bij VDAB, oriëntatiecursus volgen bij een opleidingscentrum… Voor rekrutering van internen gebruikt de SEM begeleider ook diverse kanalen. Bijvoorbeeld brochures, plenaire voorstellingen, (voorbije) functioneringsgesprekken… Bij de externen treden er doorgaans extra moeilijkheden op die de fase van intake en assessment langer maakt dan bij internen. Slechts een minderheid van de mensen die extern gerekruteerd werden, slaagden erin een begeleide tewerkstelling te bekomen. Dit is een minder haalbare uitdaging na langer dan 5 jaar werkloos te zijn in combinatie met psycho-sociale problemen. Bij nieuwe werknemers moet intensief gewerkt worden aan arbeidsattitudes na een lange afwezigheid op de arbeidsmarkt, er is minder informatie beschikbaar over de persoon op het vlak van competenties, arbeidsattitudes en persoonlijke problematiek die mogelijks kan interveniëren met de werksituatie. Ook voor de sociale werkplaats treden er bijkomende moeilijkheden op. Immers moet er een nieuw groepje werknemers geïntegreerd worden in de bestaande groep. Ook heeft de SEM begeleider nog werk om een vertrouwensrelatie op te bouwen met de medewerker. Sommige organisaties ondervonden bovendien dat louter werken met externen moeilijk te verantwoorden is aan interne mensen. Er treedt gevaar op voor motivatieverlies bij het bestaande personeelsbestand. Bij interne rekrutering was er bij sommige van de organisaties een te kort aan kandidaten, bij andere SW waren er wachtlijsten voor mensen die wilden instappen in het experiment. Bij aanvang van het project was dit niet duidelijk te verklaren. Ondertussen weten we dat de manier waarop informatie gegeven wordt in de organisatie over SEM zeker een belangrijke rol speelt. Ook of er een intern draagvlak is bij werkleiders speelt een belangrijke rol, en het feit of SEM in de visie en missie van de organisatie opgenomen is. We stellen ook vast dat succesverhalen andere medewerkers over de streep haalt. Maar dat succes tot nieuwe kandidaten leidt is niet in elke SW het geval. Bij sommige medewerkers, ook sommige internen, zijn de psycho-sociale problematieken nog zeer manifest aanwezig zodat de fase van assessment een hele tijd duurt om kwaliteit te kunnen garanderen. Dit kan tot langer dan een jaar oplopen. Een SEM begeleider over de psycho-sociale problematieken van zijn medewerkers: “De problemen bij A zijn een cumulatie van persoonsgebonden factoren: ze heeft geen rijbewijs, en een grote kinderlast. Ze is een allochtoonse, alleenstaande vrouw met 7 kinderen. Bovendien heeft ze slechts een beperkte kennis van het Nederlands. Dit zorgt niet alleen voor een moeilijke thuissituatie. Ook schrikt dit potentiële werkgevers af. Deze vermoeden immers dat ze vaak afwezig zal zijn voor haar gezin. Haar jobwens ging in de eerste plaats uit naar een job in een restaurant, maar die piste hebben we al vlug moeten verlaten door de onregelmatige uren in die sector. Andere pogingen bij het zoeken naar werk blijken ook vruchteloos. Ofwel dient men 10

een rijbewijs te hebben, ofwel zijn de arbeidsuren zo flexibel dat dit voor A niet mogelijk is.”

Eens de kandidaten gekozen zijn wordt in eerste instantie vertrokken vanuit de jobwens, met andere woorden het willen. Afhankelijk van een haalbaar geachte droomjob wordt het competentieprofiel van de doelgroepmedewerker in kaart gebracht. De SEM begeleider denkt samen met de medewerker na wat een potentiële werkgever belangrijk zou vinden aan attitudes, kennis en vaardigheden. Hiervoor stelt hij vragen zoals de volgende. Stel dat je deze job een jaar doet: wanneer denk je dat je baas tevreden zou zijn van je? Wat vindt de klant belangrijk? De SEM begeleider neemt hierbij een coachende houding aan. Ook de SEM begeleider vertelt wat volgens hem belangrijk is. Samen zoeken ze of ze nog competentieprofielen over de droomjob vinden bijvoorbeeld op de Cobra-databank of via de website van de SERV. Ook is het belangrijk dat de SEM medewerker zich flexibel opstelt ten aanzien van zijn jobaspiratie. De SEM begeleider helpt hem daarbij. Immers de droomjob is niet steeds hetgeen waar veel vraag naar is op de arbeidsmarkt en kan tevens buiten de mogelijkheden liggen van de medewerker. Een belangrijk knelpunt bleek de werkuren. Wanneer iemand zich flexibel opstelt tav werkuren bevorderde dit het vinden van een job in hoge mate. Ook de beroepsoriëntatietest op de website van de VDAB helpt om verschillende opties te verkennen. Dit is een handig instrument indien het gebruikt wordt in een ruimer kader. Het heeft uiteraard geen zin deze resultaten blind te volgen. Echter in overleg met de kandidaat is het zeker zinvol. Echter voor sommige medewerkers is het niet haalbaar om vanuit de jobwens te vertrekken. Sommige mensen vinden het moeilijk om hun droomjob te definiëren, ze zeggen: ‘ik wil een goede baas en goede collega’s”. Dan vertrekt de SEM begeleider eerder vanuit aanwezige competenties bij de medewerker en jobs in de omgeving waar veel vraag naar is. Om zelf een realistische jobwens te formuleren heeft de doelgroepmedewerker een bepaalde mate van zelfsturend gedrag nodig en realiteitszin betreffende de arbeidsmarkt. Dit lukt niet bij alle medewerkers even goed. Vaak vinden onze medewerkers de sfeer die er heerst in een bedrijf het belangrijkst. In die zin zijn ze dan ook tot verschillende jobs bereid. Dit opent alleszins verschillende wegen. Dus bij mensen met een weinig realistische kijk op de jobwens is vertrekken vanuit het kunnen en sturing door de SEM begeleider aangewezen. Info-items van H. 4 april: De sfeer in de keuken is broeierig. H raakt van slag door aanvaring met Martine. Kan zich niet meer concentreren. Staat er echt als verlamd bij en kan plots bijna niks meer. Bij elke stap moet ik hem aanmoedigen. 11 april: H is rustiger. Omgeving is ook rustiger. Conclusie na meermaals info-items zoals op 4 en 11 april neer te pennen, ontdek ik een patroon in het gedrag van H. Blijkbaar is H heel gevoelig aan sferen. Ik zal deze

11

interpretatie met hem bespreken. Indien dit een juiste conclusie is, zal ik hiermee heel sterk rekening houden als we een geschikte werkomgeving zoeken voor haar. Wat iedereen belangrijk vindt is dat er geen financiële achteruitgang volgt uit de SEM tewerkstelling. De SEM begeleider legt uit dat er aandacht zal gaan naar het financiële aspect tijdens de jobfinding. Het uitpluizen van de financiële gevolgen van de overstap vergt heel wat werk voor de begeleider. Voor gezinshoofden blijkt SEM vaak geen financiële verbetering. Een voorbeeld van financiële achteruitgang: D. betreft een weduwe met twee kindjes. Zij werkt halftijds in de SW en verdient netto 660 euro. Gezien haar halftijdse functie krijgt zij een inkomensgarantieuitkering bovenop haar netto loon van 435 euro. Als weduwe met twee kinderen krijgt ze ook nog een verhoogde kinderbijslag van 373 euro. De optelsom van deze bedragen komt uit op een nettoloon van 1333 euro. Indien zij de overstap wil maken naar een reguliere tewerkstelling, daalt haar inkomensgarantieuitkering. De nieuwe, recentere reglementering waar zij bij een nieuwe tewerkstelling onder valt, is financieel niet zo voordelig als de oude reglementering. Een financiële verbetering is voor deze vrouw de eerste motivatie om in SEM in te stappen. Indien zij zich financieel niet kan verbeteren wil zij ook geen verdere stappen ondernemen.

De aanwezige en de te ontwikkelen competenties in kaart brengen is de essentie van deze fase. Sommige organisaties observeren en scoren de medewerker daarvoor op hun competenties volgens de Wakker-methodiek. Deze methodiek is ontstaan vanuit de assessment-wereld en zorgt voor een objectieve waarneming van de competenties. Hiervoor hebben we in de sector ook een standaard competentiewoordenboek dat de begrippen verduidelijkt. Om de competenties in kaart te brengen observeert de SEM begeleider de noodzakelijke competenties voor het jobdoelwit. De medewerker weet dat dit gebeurt om in kaart te brengen waar hij staat op het vlak van de relevante competenties. Dikwijls werken de SEM begeleiders hiervoor ook samen met de werkleiders op de werkvloer om aanwezige competenties in kaart te brengen. Om deze werkleiders daartoe te motiveren betrekt de SEM begeleider de werkleider bij het einddoel, namelijk een tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt. Soms is er ook werk aan het draagvlak qua doorstroming. Een andere methodiek is de persoon en de directe werkleider een zelf-evaluatie laten maken van de gewenste competenties voor de jobwens. Deze zelf-evaluatie is heel belangrijk om de persoon in de spiegel te laten kijken. Nog andere organisaties houden info-items bij, dit zijn informele waarnemingen van voorvallen tijdens het werk die voorlopige informatie bieden over aanwezige competenties. Nog een ander voorbeeld: Wonen en Werken Tewerkstelling vzw werkt samen met Open School voor een screening van basiscompetenties. 12

Enkele knelpunten vanuit de persoon zelf verdienen ook aandacht. Voorbeelden zijn: o Psycho-sociale problematiek o Strafregister o Progressieve tewerkstelling o Weinig kennis van potentiële jobs o Talenkennis o Te hoge financiële verwachtingen o Geen zin voor realisme o De sociale werkplaats is een veilige omgeving, het project SEM biedt onzekerheid en faalangst

Een SEM begeleider over de zwakke gezondheid en afwezigheid van één van haar medewerkers: “Hij wil niet meer in de koude buitenlucht werken en in de beken deze tijd van het jaar. Hij zou graag ergens binnen gaan werken. Hij is nu vanaf begin januari thuis met een spierontsteking aan de pols. Zo komt het verloop van het project niet alleen in het gedrang, maar ook zijn motivatie in zijn huidige job. Ik zie als mogelijke oplossing dat hij kan komen voor de sollicitatietraining. Daaraan gekoppeld ga ik wel een goed gesprek met hem voeren en zijn motivatie bevragen, omdat hij blijkbaar elk jaar bij deze opdracht afwezig is.”

Een duidelijk zicht op de competenties van de deelnemers is cruciaal voor de begeleider en voor de medewerker zelf. Een realistisch zelfbeeld is noodzakelijk om een haalbare uitdaging te kunnen inschatten. Soms hebben medewerkers te hoge verwachtingen op het vlak van hun droomjob of soms te lage verwachtingen. Te hoge verwachtingen komt voornamelijk voor met betrekking tot het loon en de aard van de job. Met andere woorden door de assessmentfase worden de werkpunten zowel voor de begeleider als de medewerker duidelijk. Daarom opteert vzw SPIT Tewerkstelling voor een deelname aan de startreeks 'stappen vooruit' bij Open School. Zij screenen voornamelijk basiscompetenties. Hierop sluiten dan ook de persoonlijke ontwikkelingsplannen en de gesprekken met de werkleiders en de trajectbegeleidster aan. In het POP-gesprek komen de verschilpunten en de verrassingen in scores zowel voor de begeleider als de medewerker aan bod. Tijdens dit gesprek houdt de medewerker zich een spiegel voor en komen werkpunten aan bod om de doelstelling op het vlak van het jobdoelwit te behalen. De begeleider en de medewerker bekijken samen hoe zij deze werkpunten kunnen vertalen in acties. Ze stellen ook een duidelijk tijdspad op met streefdoel en kleine tussenstappen. Deze tussenstappen, ook korte termijndoelstellingen, zorgen voor kleine succeservaringen en/of bijsturen waar nodig. Sommige SEM begeleiders geven het origineel aan de medewerker en maken er een copy van voor zichzelf. Dit papier is immers hún document over hún ontwikkeling. Ze laten hen het papier ondertekenen. Dit vormt als het ware een psychologisch contract.

13

Een SEM begeleider over een moeilijk POP-gesprek. Deze persoon ziet bij de assessment zijn werkpunten moeilijk in. Hij denkt dat de fout bij de collega's ligt en past zich daardoor moeilijk aan. Daardoor is het moeilijk om eraan te werken. Ik bespreek kordaat stap voor stap elke competentie met het probleem apart met een duidelijk voorbeeld. Op deze manier confronteer ik de persoon met zichzelf. Immers om deze persoon te kunnen laten doorstromen naar de reguliere sector, is het nodig zijn arbeidsattitude aan te passen. Zo is zijn ziekteverzuim bijvoorbeeld hoog. Vooral op maandag heeft hij het moeilijk om op te dagen omwille van privéproblemen. Aan het eind van het gesprek hebben we een aantal werkpunten opgesteld in een evaluatieverslag. Om de voortgang van deze werkpunten te beoordelen, lassen we om de drie weken een evaluatiegesprek in. We spreken af dat de werkpunten eerst in orde moeten zijn vooraleer we verder zoeken naar een andere job. Resultaat: persoon is geslaagd op de 5 vooropgestelde werkpunten na een periode van 2 maanden.

De gesprekken van de SEM begeleider zijn ook vaak motiverend en empowerend van aard. Ze handelen over het werk. Opdat de medewerker zou doorzetten heeft hij daar begeleiding voor nodig in deze fase. Immers voor velen is de sociale werkplaats veilig en SEM moeilijk en vreemd. Vaak denken ze niets anders te kunnen dan werken in de sociale werkplaats. De stap zetten naar SEM is een grote stap waarbij faalangst en zich willen terugtrekken uit het project meermaals op de loer licht. Daarom belicht de begeleider herhaaldelijk het doel, de inhoud en de werking van het project duidelijk en spreekt hij de medewerker aan op zijn goede kanten. Dit waarderend werken is nodig om de medewerker te enthousiasmeren en gefocused te houden op het doel. Voor privéproblemen zoals schulden verwijst de SEM begeleider door naar interne of externe experts. Derhalve is het belangrijk dat de SEM begeleider naast een goede beoordelaar die de sterktes en zwaktes ziet, tevens een goede coach is. Een coach die zijn motivatie haalt uit mensen omhoog te tillen naar een haalbare uitdaging.

14

Minimale kwaliteitscriteria

Sollicitatie en intake

Sollicitatie/intakegesprek Persoonlijk dossier Privacy-overeenkomst Brochure Jobtevredenheid

Interesses en ideale competentieprofiel blootleggen

Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen

Gesprek Arbeidsinteressetest samen

Zelf-evaluatie en evaluatie Observeren en scoren Info-items

Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties

POP-gesprek

Figuur 2: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de fase Intake en Assessment.

Sollicitatie en intake Ten eerste moet de motivatie om in het project in te stappen intrinsiek zijn. Voorbeelden zijn: wil niet meer in swp werken, wil meer geld verdienen, wil erkenning ‘ik werk in een gewoon bedrijf’. Deze intrinsieke motivatie komt aan bod tijdens het intakegesprek. Eén kandidate bleek vooral te willen horen hoe ze in de groep lag, of ze ‘onmisbaar’ was voor haar collega’s. Instappen in het experiment was voor haar een vorm van ‘aandacht’ vragen. Als de kandidaat in het project wil stappen maakt de SEM begeleider een privacy-overeenkomst en een persoonlijk dossier op. Bij internen komt ook een jobtevredenheidstest aan bod. Dit herhaalt de SEM begeleider als de medewerker werkt in het reguliere circuit om vooruitgang en/of achteruitgang bespreekbaar te maken.

Interesses en ideaal competentieprofiel blootleggen Om aan te sluiten op wat de medewerker intrinsiek motiveert is een arbeidsinteressetest een absolute noodzaak om te kunnen vertrekken van het potentieel en de wens van de doelgroepmedewerker. Deze test is voor de medewerkers vrij moeilijk, waardoor het belangrijk is dat de medewerker en de SEM

15

begeleider dit samen invullen. Op deze arbeidsinteressetest volgt een gesprek dat verder peilt naar de interesses. Dit gesprek is essentieel om nog meer voeling te krijgen met een haalbare uitdaging, maar tevens om te reflecteren op de test. De website van de VDAB heeft een goede arbeidsinteressetest. Wel levert deze test bij sommige personen vreemde resultaten op. Desondanks is het een meerwaarde voor de persoon. Het zet hem of haar immers aan na te denken over jobdoelwitten. Eens duidelijk is wat de jobwens is, stelt de begeleider met de medewerker een gewenst competentieprofiel op.

Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen Het ideaal competentieprofiel wordt via verschillende methodes gescoord op het vlak van aanwezige competenties. Voorbeelden van methodes zijn: zelf-evaluatie, evaluatie, observeren en scoren van gedrag, info-items noteren… De SEM begeleider brengt de aanwezige competenties op het vlak van het jobdoelwit in kaart. Dit vanuit de tewerkstelling in de sociale werkplaats, maar ook vanuit mogelijke vroegere werkervaringen en opleidingen. Annie van Sobo@werk brengt soms ook competenties in kaart uit hobby’s of andere domeinen van het privéleven.

Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties Het POP-gesprek bespreekt de kloof en stelt haalbare, uitdagende doelstellingen op volgens de SMART-methode (Specifiek, Meetbaar, Aanvaardbaar, Realistisch, Tijdsgebonden), positief geformuleerd en in de Ik-vorm. Bijvoorbeeld ‘Binnen een half jaar werk ik als bouwvakker in een bedrijf binnen de straal van 15 km waar ik woon’, ‘Binnen de 2 maand ben ik vaker aanwezig in de sociale werkplaats, ook op maandagen. Eens ik dit bereikt heb, ga ik zoeken naar beter betaald werk met de steun van SEM begeleider Sabine’. Sowieso moet de persoon op maat begeleid worden, dit wil zeggen dat individuele persoon een verschillende aanpak kan vergen. Zo kwam het eens dat een SEM begeleider inschatte dat voor een van zijn medewerkers zelfevaluatie te confronterend zou zijn en besloot hij dit niet te doen met medewerker.

elke voor een deze

Voorts moet er voldoende tijd zijn van de SEM begeleider voor de medewerker. Externen hebben vaak meer tijd nodig in deze fase dan internen. Overigens bij extern gerekruteerde kandidaten moet het van bij aanwerving reeds duidelijk zijn dat het gaat om een SEM-project. Daarnaast heeft ook de begeleider ondersteuning nodig. Tijdens het teamoverleg dient het project SEM dan ook een agendapunt te zijn. Hierbij moeten de werkleider en de sociale begeleider (het zij een trajectbegeleider, het zij een SEM begeleider…) zeker aanwezig zijn. De werkleiders moeten betrokken worden bij het proces. Zij moeten voldoende informatie krijgen over het project en de stand van zaken betreffende hun doelgroepwerknemer. Ten slotte is de terugkeergarantie overeenkomst tevens een must. Deze overeenkomst zorgt ervoor dat de medewerker kan terugkeren als de werkgever het project wil stopzetten. 16

II.2. Job finding

Gerichte zoektocht naar potentiële werkgever

Contact potentiële werkgever (verkoopsopdracht begeleider)

Klaarstomen medewerker

Medewerker en potentiële werkgever maken kennis Contractbespreking Figuur 3: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen tijdens de fase Jobfinding.

17

Waartoe? De doelstelling van supported employment is een duurzame tewerkstelling in een reguliere tewerkstelling. Dit betekent dat een interimcontract geen optie is. Hieruit volgt dat het belangrijk is zicht te hebben op de intentie van de werkgever. Zo vinden sommige werkgevers de kandidaat niet echt geschikt, maar willen wel gebruikmaken van TBS vanuit SW indien ze krap in hun personeel zitten. Redenen kunnen zijn drukke periodes of veel ziektes van het vast personeel. In een dergelijk geval houden de SEM begeleiders de boot af. Jobfinding vat het geheel aan activiteiten samen die erop gericht zijn geschikte jobs te vinden. De SEM begeleider identificeert de meest interessante bedrijven. Daartoe kent hij de lokale arbeidsmarkt en de mogelijkheden van de medewerker. Verder wordt de sollicitatie voorbereid. Samen met de begeleider stelt de sollicitant een cv en brief op. In een rollenspel oefenen ze het komende gesprek. Mogelijks gaat de SEM begeleider mee naar de sollicitatie.

Hoe?

Creatieve SEM begeleiders tasten tal van mogelijke kanalen af. Naarmate ze veel contacten hebben met potentiële werkgevers bouwen ze een daadwerkelijk netwerk op dat steeds actiever wordt. Persoonlijke contacten zijn hierbij de rode draad. Zo contacteren potentiële werkgevers ook de SEM begeleider. Belangrijk is een gerichte contactname met potentiële werkgevers op basis van de jobwens en het competentieprofiel van de medewerker.

Een SEM begeleider over de relevantie van een netwerk: “M startte bij een bedrijf dat ook aan het werk was op één van onze werven” Mogelijke kanalen zijn: - contacten van collega’s in de sociale werkplaats - een mailing met cv, brief en brochure van SEM en telefonisch opvolgen - Jobkanaal o De SEM begeleiders kunnen terecht op de website van jobkanaal o De consulent van jobkanaal op de hoogte brengen van de profielen van de medewerkers. Op die manier kunnen ook zij gericht prospecteren. o De SEM begeleiders worden uitgenodigd voor jobmatchingsevents in de regio - rechtstreeks bellen naar relevante bedrijven in de streek met de gouden gids bij de hand - bedrijven met diversiteitsplannen - jobbeurzen

18

-

deelname matchingsevents, jobbeurzen contacten n.a.v. bestaande en oude vacatures medewerker vacaturemagazines laten doorkijken met medewerker naar WISS-computer gaan lokale industrieterreinen bezoeken regionale samenwerking …

Sommige SEM begeleiders zijn erg creatief in kanalen opzoeken. Zo werkt Wendy van Den Diepen Boomgaard bijvoorbeeld samen met Zennelink. Dit is een startscentrum dat het management ondersteunt bij het aanwerven van invoegwerknemers. Wendy: “Voor mij voelde dit als een zeer vruchtbare, vlotte en zinvolle samenwerking. De stap vanuit een sociale werkplaats naar een gesubsidieerde tewerkstelling binnen het NEC lijkt me zeer zinvol en soms noodzakelijk. Door een extra tussenstap in te bouwen is een integratie op lange termijn misschien meer verzekerd.” Sommige SEM begeleiders werken met andere sociale werkplaatsen en/of ervaring van derden buiten de sociale werkplaats zoals consulent Werklijn, CBO en SEM begeleiders. Een voorbeeld is Hilde, Katrien en Rein, respectievelijk van de sociale werkplaatsen Wonen en Werken Tewerkstelling vzw, vzw SPIT Tewerkstelling en IGO Leuven. Zij stellen dat netwerking veel energie en tijd vergt en dit tegenover het klein aantal personen in dienst binnen SEM. Als mogelijke oplossing zien ze schaalvergroting, regionaal samenwerken en het opzetten van samenwerkingsverbanden met andere SEM begeleiders. Door enkele van de bovenstaande kanalen te combineren bouwt de SEM begeleider een rijk netwerk uit. Werkgeversfiches met contactgegevens verzameld in een databank met gegevens zoals de kernactiviteit, bekommernissen en/of interesse in supported employment zijn dan ook een noodzakelijke administratieve tool. Voor de begeleider vormt dit een handig werkinstrument waar gegevens in staan die relevant kunnen zijn voor mogelijke volgende SEM trajecten, contactgegevens tijdens de begeleidingsfase en netwerking. Zo veel als mogelijk stimuleert de SEM begeleider de zelfredzaamheid van de medewerker in het aftasten van deze kanalen. Bijvoorbeeld vacatures doorbladeren kan de medewerker ook best zelf. Echter kan de zoektocht bemoeilijkt worden door beperkte basisvaardigheden zoals lezen, schrijven en PC kennis. Een oplossing hierbij kan 'op maat werken' zijn. Dit is samen met de medewerker op zoek gaan, de zoektermen in drukletters opschrijven, de basistechnieken van opzoekwerk op de VDAB-site aanleren en regelmatig herhalen. Persoonlijke contactname: “Een sollicitatie op de klassieke manier is moeilijk omdat het project moet uitgelegd worden. De kandidaat maakt tijdens de sollicitatietraining een CV op en schrijft een sollicitatiebrief, gericht aan het bedrijf. Ik contacteer het bedrijf telefonisch, zeg dat ik een goeie kandidaat heb, licht het project kort toe en stuur hen de CV door, de sollicitatiebrief en de aangepaste versie van de werkgeversbrochure. Bij een aantal 19

spontane sollicitaties, heb ik eerst een mail verstuurd naar het bedrijf en na twee dagen het bedrijf gecontacteerd met de vraag of er interesse is.” Standaard genomen doet de SEM begeleider dit eerste contact telefonisch. Sommige SEM begeleiders sturen eerst een CV met begeleidende brief over SEM. Er zijn echter veel varianten hierop. Het kan ook zijn dat de medewerker zelf in staat is te solliciteren, zonder hulp van de SEM begeleider. Dit zijn echter de uitzonderingen. De SEM begeleider bekijkt in hoeverre hij moet sturen of taken overnemen in functie van de mogelijkheden van de medewerker. Sowieso is het belangrijk bij elke stap naar de potentiële werkgever, de doelgroepwerknemer te betrekken. Belangrijk is de persoon introduceren bij de werkgever op een positieve maar eerlijke manier. Reeds in deze fase start het contact met de potentiële werkgever wat uiteindelijk zou moeten uitgroeien tot een vertrouwensband. Dikwijls hebben onze medewerkers een laag zelfbeeld en bovendien hebben ze tal van faalervaringen opgelopen met solliciteren. Daarom is het belangrijk de spreekbuis te zijn van de medewerker en ook de kwaliteiten die er zijn te verwoorden. Ondersteuning door de SEM begeleider: “S had tijdens een eerste gesprek de werkgever niet kunnen overtuigen. De week nadien ging de SEM begeleider mee naar datzelfde bedrijf. De bedrijfsleider gaf meteen een akkoord om te starten.” “D kon in een eerste gesprek geen duidelijk overzicht geven van zijn werkervaringen: dit wekte argwaan op. Hij vergat bovendien heel relevante ervaringen te vermelden.” In de fase van Jobfinding komt een algemene sollicitatietraining aan bod. Hier wordt soms beroep gedaan op de Werkwinkel. Andere organisaties hebben deze kennis in huis en volgen een leidraad van ‘Wat kan ik; wie ben ik; wat wil ik”. Voor het sollicitatiegesprek kan plaatsvinden is er nood aan een individuele sollicitatiebegeleiding. Een goede voorbereiding van de sollicitatie en het sollicitatiegesprek is essentieel. Bij de voorbereiding horen zowel praktische punten zoals het uur, de locatie, de verplaatsing, gepaste kledij aan bod te komen, als het gesprek zelf. Eerst kunnen mogelijke vragen overlopen worden en wordt informatie gegeven over de vacature, het bedrijf en de sector. Vervolgens vindt een rollenspel plaats. Ook wijst de SEM begeleider erop dat het voorkomen belangrijk is op een sollicitatiegesprek. Ten slotte bekijkt de begeleider de vragen die de medewerker heeft over de job en bekijkt of hij die ook kan stellen tijdens het sollicitatiegesprek. De meeste SEM begeleiders gaan mee tijdens een eerste sollicitatiegesprek om nadien te kunnen bijsturen. Dit hangt echter heel sterk af van de medewerker zelf, zijn vorige ervaringen in solliciteren, zijn zelfvertrouwen… Als de SEM begeleider meegaat leiden ze eerst kort het gesprek in. Vervolgens stelt de potentiële werkgever zijn vragen aan de persoon zelf. En als afsluiting licht de SEM begeleider de verdere procedure toe. Bij een eerder sterke medewerker kan de SEM begeleider besluiten de persoon alleen te laten gaan. De naam van de SEM begeleider staat dan vermeld in het CV. Supported Employment wordt dan pas aangeboden eens de persoon geselecteerd is. 20

Bij het eerste contact geven de werknemers een zwakkere indruk dan wat ze in realiteit kunnen. Dit meestal door een onzekere houding, weinig sociale vaardigheden en het moeilijk hebben in nieuwe situaties. De meest vernoemde belemmeringen die werkgevers opsomden om mensen aan te werven in SEM is het feit dat het bedrijf ook bereid moet zijn tijd vrij te maken voor het opleiden van de kandidaat. Het feit dat veel kandidaten geen rijbewijs hebben is eveneens een belemmering. Ook voor begeleidende gesprekken en evaluatiemomenten door de SEM begeleider en de directe verantwoordelijke kunnen sommige bedrijven wegens organisatorische redenen geen tijd maken. Ze zien dit dan ook als een extra belasting. Wat houdt werkgever tegen? • geen rijbewijs • verleden van onze mensen (strafblad, drugverleden, …) • moeite met basiscompetenties zoals stiptheid, samenwerken, flexibiliteit in taken en werkuren… • angst voor afwezigheid wegens langdurige ziekte • extra begeleidingsnood • voorkomen in functie van klantencontacten • imago sociale werkplaats • vooroordelen tegenover kansengroepen Als de belemmeringen van de werkgevers liggen in imagoproblemen het zij van de medewerker, het zij van de sociale werkplaats, dan is een mogelijke oplossing deze vooroordelen bespreekbaar te maken. Gezien bovenstaand lijstje aan belemmeringen is de overtuigingskracht van de begeleider in het aanbrengen van de voordelen van primordiaal belang. Wat kunnen troeven zijn van onze medewerkers? Alleszins hebben de internen bij het solliciteren een streepje voor op de externen. Immers de recente werkervaring schat de werkgever naar waarde. Ook vinden werkgevers het belangrijk een goede referentie van de werkplaats te krijgen. Bijvoorbeeld op het vlak van afwezigheden of andere problemen. Daarnaast moet de medewerker de job reeds kunnen uitvoeren of minstens de nodige vaardigheden willen verwerven (Nederlands, computerprogramma leren,…). De meeste bedrijven vinden flexibiliteit heel belangrijk wat betreft overuren en taken. Maar ook de veiligheid en de voorzichtigheid bij het werken met machines is voor hen een grote zorg. Belangrijk is ook de snelheid waarmee de persoon zich kan inwerken in een bepaalde job of taak. Hierbij speelt werkervaring een grote rol. Daar hebben internen opnieuw een streepje voor op externen. Ten slotte is de betrouwbaarheid van een medewerker een absolute vereiste. Voor het type jobs voor laaggeschoolden, knelpuntberoepen, eenvoudig werk, uitvoerend of ondersteunend werk zoals in de schoonmaak, groenarbeid, bouw, supermarkten, bedrijven die werken met dienstencheques liggen onze medewerkers 21

beter in de markt dan voor andere jobs. Echter worden er voor laaggeschoolde jobs zoals in de schoonmaak, soms eisen gesteld die niet evident zijn voor onze medewerkers: eigen wagen, rijbewijs, goed Nederlands spreken, eigen GSM gebruiken. Bij de bouwsector zijn er bijvoorbeeld bedrijven die interesse hebben omdat ze moeilijk gemotiveerde werknemers vinden.

Ook de SEM begeleider kan troeven uitspelen die het begin betekenen van een waardevolle vertrouwensband met het bedrijf. Bijvoorbeeld tewerkstellingsmaatregelen aanbieden kan een bedrijf over de streep trekken. Daarom moet de SEM begeleider algemeen voldoende kennis hebben, maar ook goed ingelicht zijn over het individuele dossier van de kandidaat door de goede samenwerking met RVA en VDAB. Een werkgever wil duidelijke info over loonkostsubsidies, liefst met concrete bedragen. In het contact tussen de SEM begeleider en de potentiele werkgever moet de begeleider voorbereid zijn met kennis van bedrijf en sector, tewerkstellingsmaatregelen en profiel van de medewerker. Er wordt altijd gevraagd om welke reden of problematiek de werknemer in de sociale werkplaats is terechtgekomen en of deze problematiek nog een obstakel kan vormen voor zijn huidige en toekomstige job. De SEM begeleider stelt zich vrij open en eerlijk op. Zo licht hij het bedrijf in waarom de medewerker nu in een sociale werkplaats werkt zonder te ver in te gaan op vragen over privé-aangelegenheden en verduidelijkt wat een sociale werkplaats is. Ook situeert de begeleider waarom de persoon volgens de begeleider klaar is om te starten in een reguliere tewerkstelling en hoe dat zou werken met de nodige begeleiding en ondersteuning. De werkgever heeft echter ook het recht te weten welk vlees hij in de kuip krijgt. Een korte schets van de psycho-sociale problematiek volstaat hiervoor volgens sommige SEM begeleiders. Enkele opteren ervoor enkel te vermelden dat de medewerker langdurig werkloos en laaggeschoold is, en daarbij niet in te gaan op de details. De fase van jobfinding kan langer duren dan gewenst. Demotivatie ligt dan ook op de loer. Bijvoorbeeld kunnen faalervaringen bij het solliciteren ervoor zorgen dat de medewerker wil afhaken. Frustratie en ontmoediging van de medewerker volgen ook wanneer het niet zo snel lukt. Ook kunnen privé-problemen zoals gezinsproblematiek, financiële problemen en andere problemen ervoor zorgen dat de medewerker zijn interesse verliest. Soms is het belangrijk door te verwijzen naar een externe gespecialiseerde dienst ter ondersteuning van deze mensen. Daarom blijft het belangrijk dat de SEM begeleider continu het optimistische, haalbare en uitdagende doel in het visier houdt. De SEM begeleider tracht te motiveren door de persoon aan te spreken over zijn ambitie ‘gestart in een SW en nu op weg naar…’, met als einddoel een reguliere tewerkstelling. Ook moeten de begeleider en de medewerker op permanente basis blijven samenkomen. Tevens is het een opdracht voor de SEM begeleider een zo realistisch mogelijk tijdspad te volgen. Het initieel opgezette POP volgen en bijsturen waar nodig is een instrument om de medewerker te betrekken op het doel en te blijven motiveren. In het POP-gesprek wordt nagegaan welke competenties de medewerker binnen de sociale werkplaats kan bijwerken en hoever de persoon reeds staat. 22

De SEM begeleider moedigt aan, ondersteunt de medewerker in verwerking van negatief nieuws en zorgt ervoor zelf ook voldoende gemotiveerd te blijven. Wendy van Den Diepen Boomgaard noemt dit ‘zachtjes laten klaarstomen met veel AMO”, wat staat voor Aandacht, Mogelijkheden en Optimisme. Bij aandacht schenken houdt de SEM begeleider wel voor ogen dat de medewerker zal doorstromen. Deze kandidaten vragen in het SEM project veel aandacht van de begeleider maar deze intensiteit moet terug verminderen naar gelang de reguliere tewerkstelling vordert. Ondanks de verhoogde begeleidingsintensiteit is de begeleiding een traject naar steeds grotere onafhankelijkheid en zelfstandigheid. Het is belangrijk om tijdens het SEM proces altijd een vertrouwenspersoon in de buurt te hebben: peter/meter, SEM begeleider… Immers aan de werknemers die interesse hebben voor supported employment legt de SEM begeleider hogere eisen op wat betreft attitudes, werktempo, productiviteit, omgaan met pauzes, hoe reageren op orders van werkplaatsbegeleiding, … Dit uiteraard om de kansen op de arbeidsmarkt te verhogen. Deze verwachtingen zijn er voor het besef van de kandidaat dat er in de reguliere arbeidsmarkt op werkgebied hogere eisen gesteld worden dan in de sociale werkplaats en dat er niet enkel een hoger loon aan vasthangt. Het is belangrijk dat de kandidaat naar de nieuwe job vertrekt vanuit de goede motivatie en voorbereid is een extra inspanning te leveren. Voor sommigen zijn deze verwachtingen echter geen haalbare uitdaging. Dan vraagt het uiteraard meer tijd opdat het potentieel zachtjes kan openbloeien. De SEM begeleider waakt over de betrokkenheid van de medewerker in de zoektocht. Dit wil zeggen dat de begeleider op vraag van de medewerker werkgevers kan bezoeken, maar de medewerker zoekt ook zelf. Hilde van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw organiseert daarvoor een jobclub waarbij de medewerkers binnen het project supported employment samenzitten. Deze groepsmatige aanpak is wenselijk, maar niet altijd haalbaar, vb omwille van de infrastructuur. Daarnaast heeft de SEM begeleider er aandacht voor dat mensen zich goed voelen in hun huidige job en werkomgeving op de sociale werkplaats zodanig dat ze gemotiveerd blijven. Doorzetting: D zocht tientallen vacatures op en ging een aantal keer op gesprek. Af en toe lasten we een pauze in om tot rust te komen. Het doel bleef echter steeds een doorstroming, D zag dit ook zo. Hij had na de tegenslagen van de eerste sollicitaties evengoed kunnen afhaken.

23

Minimale kwaliteitscriteria

Gerichte zoektocht naar potentiële werkgever

Contact potentiële werkgever (verkoopsopdracht begeleider)

Klaarstomen medewerker

Brochure Databank werkgeversfiche Overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen

POP bijsturen Sollicitatietraining

Medewerker en potentiële werkgever maken kennis Contractbespreking

Contract

Figuur 4: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de fase Jobfinding en Job analyse.

Om kwaliteit in de aanmaak van een netwerk te kunnen garanderen houdt de SEM begeleider een databank met werkgeversfiches bij. Om potentiële werkgevers te kunnen benaderen is een brochure die supported employment toelicht een minimale voorwaarde. Om tegemoet te komen aan vragen over het financiële plaatje, inventariseert de SEM begeleider voorafgaand aan contacten met mogelijke werkgevers de tewerkstellingsmaatregelen voor betrokken medewerker. Om de persoon verder klaar te stomen voor een reguliere tewerkstelling stuurt de SEM begeleider in samenspraak met de medewerker het POP bij waar nodig. In vele gevallen gaat het om een bijsturen van acties om de doelstellingen te bereiken en opvolgen waar de medewerker reeds (kleine) successen geboekt heeft om hem verder te motiveren. Ook komt er nu een sollicitatietraining intern of extern aan bod. En doorheen alle stappen van deze fase betrekt de SEM begeleider de medewerker en stelt hij een duidelijk tijdspad voorop.

24

II.3. Job Analyse, Job matching, Job (re)design en Introduction into the workplace

Job analyse

Job matching

Job (re)design

Introduction into the workplace

Figuur 5: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen in fase 3.

Waartoe? De kenmerken van de deelnemer en de job worden vergeleken. De kloof tussen de vereiste competenties van de deelnemer en de eisen van de werkgever komt aan bod.

Hoe?

De openheid van het bedrijf voor de medewerker en voor supported employment an sich is een cruciale succesfactor. Echter soms willen bedrijven geen evaluatie en functioneringsgesprekken voeren. Het is dan nodig dat de SEM begeleider in deze fase uitklaart wat er minimaal nodig is aan opvolging en dat er goede afspraken worden gemaakt wat de begeleiding betreft. Voor de indiensttreding of de ter beschikkingsstelling moeten de 3 partijen goede afspraken maken rond het begeleidingsaspect: - De criteria waarop de werknemer wordt beoordeeld

25

-

De wijze waarop er aan persoonlijke leerdoelen gewerkt zal worden De begeleiding van de werknemer door de werkgever De begeleiding van de werknemer door de SEM begeleider Eventuele mogelijkheden voor opleiding Ondersteuning door de SEM begeleider Zo moeten er zeker coachingsgesprekken ingepland zijn op zogenaamde schakelmomenten in de tewerkstelling zoals het einde van de proefperiode, betaling van het eerste loon, de verandering van het arbeidsregime, voor het einde van de terugkeergarantie… Een voorbeeld van een gefaald traject door onvoldoende openheid en begeleiding van de zijde van de reguliere werkgever: De SEM begeleider duidde uitgebreid het belang van begeleiding. Het betrof echter een werkgever uit de social profit die zelf claimde een doorgedreven begeleiding aan te bieden aan hun medewerkers. Tijdens de proefperiode had N. regelmatig contact met haar SEM begeleider. Echter met vragen over haar takenpakket moest de SEM begeleider haar doorverwijzen naar haar chef. Deze probeerde N dagelijks te bereiken en vroeg ze ook eens langs te komen tijdens het werk. Normaal gezien zou deze chef dat twee keer per week moeten doen hebben tijdens de proefperiode. Maar de chef heeft N. niet bezocht tijdens de twee weken proef. Na de eerste proefweek belde de SEM begeleider met de hoofdmaatschappelijk assistent van de werkgever om te evalueren. De chef had doorgegeven dat alles goed liep. Op de laatste dag van proefperiode stond de poetsvrouw terug in de sociale werkplaats. Ze wou terugkomen naar de SW. Ze voelde zich verloren. Zo gaf de chef een verkeerd adres door waardoor N. te laat kwam en de klant ontevreden was over haar. Zo kreeg ze geen werkkledij. Zo moest ze taken uitvoeren in opdracht van de chef, zoals een bejaarde vrouw verzorgen, waarvoor ze niet opgeleid was. Enzovoort. Blijkbaar zat de chef in haar opzeg en heeft ze geen enkele begeleidingsinspanning gedaan. Deze perikelen bovenop een psycho-sociale problematiek thuis, zorgden ervoor dat ze het mentaal niet aankon en dat ze afhaakte. Na een evaluatiegesprek met de social profit werkgever werd de eigen begeleiding ook door hen negatief geëvalueerd. De werkgever was bereid met deze kandidaat opnieuw te starten en een externe SEM begeleiding toe te staan (de noodzakelijkheid was duidelijk gebleken). Inmiddels zijn de privé-problemen van de medewerker echter geëscaleerd, en is de medewerker zelfs gestopt met het SEM traject.

Afhankelijk van de zwaarte van de problematiek van de medewerker is er meer opvolging nodig. Zo viel het voor dat iemand herviel in een alcoholverslaving op het moment dat een mogelijke werkgever gevonden was. Ook zijn er goede afspraken nodig wat betreft uurregeling, werkkledij, pauze, roken… De SEM begeleider bekijkt met de medewerker hoe hij op het werk zal geraken. Dikwijls hebben deze personen vervoersproblemen. De SEM begeleider zoekt samen met de medewerker uit wat de beste optie is qua vervoer. Dit kan met het openbaar vervoer, fiets, bromfiets…

26

Het meelopen als begeleider op de werkvloer met onze doelgroep is zeer moeilijk. Meelopen zou immers stigmatiserend werken. Wel bekijkt de SEM begeleider wat de doelgroepwerknemer of de werkgever wenst. Omdat opvolging toch belangrijk blijft is het aangewezen om tussentijdse evaluatiemomenten te voorzien met zowel werkgever als werknemer. Indien mogelijk is het beter geen speciale afspraken op het vlak van het takenpakket te maken. De medewerker moet gewoon meedraaien net zoals alle andere werknemers. Job analyse Een doorgedreven jobanalyse, zowel van functie als werkplek, is wel een conditio sine qua non. De SEM begeleider en de medewerker moeten zo goed mogelijk proberen inschatten wat de job zal inhouden. Zo is het van meet af aan duidelijk wat de verwachtingen van de werkgever zijn. Meer inzicht vergroot de kans dat de juiste persoon op de juiste plaats wordt ingeschakeld. Er moet een duidelijk takenpakket worden opgesteld op papier, met eventueel een stappenplan. Ideaal gezien zijn deze taken een haalbare uitdaging voor de medewerker zodat er een overbrugbare afstand is tussen de competenties van de werknemer en de eisen van de werkgever. Om dit te overbruggen werkt de SEM begeleider met een POP waarmee de drie partijen akkoord gaan. Hierin is ook duidelijk wanneer volgende formele opvolgmomenten gepland zijn. Er wordt met andere woorden een begeleidingsplan opgesteld.

Bij de ondertekening van het contract werd er duidelijk gezegd dat J verschillende taken zou moeten uitvoeren, afhankelijk van de opdracht die op dat moment moet afgewerkt worden. Het was namelijk een klein bedrijf, waar ze niet met een vaste structuur werken, dus was er geen duidelijk omschreven takenpakket mogelijk wat de inwerkperiode niet echt vergemakkelijkte. Bij de jobanalyse komen onder meer het takenpakket, de werkuren, het loon en de gewenste competenties aan bod. Het kan bijvoorbeeld gaan over flexibiliteit tav overuren, de algemene houding tegenover de collega's en de werkgever, veilig werken,… De SEM begeleider stelt dit type vragen: - Wat wordt er concreet verwacht van de werknemer alvorens de proefperiode kan opgestart worden? - Wat zijn de verwachtingen van het bedrijf in de eerste maand van de proefperiode tav de werknemer en de begeleiding? - Uit welke mensen bestaat het team, hoe zijn de collega’s. - Welke taken moet de werknemer uitvoeren? Het is belangrijk dit duidelijk op papier te zetten om de juiste verwachtingen te scheppen. - Wat is het organigram , de structuur van het bedrijf. Dergelijke informatie kan bij de werkgeversfiche aangevuld worden. - Werkt het bedrijf met vaste ploegen? - Worden er regelmatig overuren gepresteerd door de werknemers? 27

-

Wat is de hiërarchie in het bedrijf? Wie staat aan het hoofd van het bedrijf en aan wie moet de werknemer verantwoording afleggen? Hoe worden de taken en andere zaken gecommuniceerd? Hoe zit het met de lichamelijke belasting? Wat is de regeling op het vlak van werken op locatie? Hoe zit het met de bereikbaarheid van werven, klanten…? Hoe is de sfeer in het bedrijf? Welke begeleiding voorzien jullie standaard genomen? Is er een opleidingsplan?

Een SEM begeleider over de faalangst bij zijn medewerker: “Wanneer een medewerker angst had voor het onbekende, probeerde ik dat onbekende duidelijker te maken en zo zekerheid te geven. Bijvoorbeeld op de vraag 'ik kan toch terugkeren, als het niet lukt?' antwoordde ik: 'Natuurlijk, dit staat hier in de SEM overeenkomst die de directeur heeft getekend.’”

Het is van belang dat er een goede relatie is tussen de medewerker en de SEM begeleider. Ook met de werkgever heeft de SEM begeleider regelmatig contact nodig om een professionele band te krijgen. Ook is het belangrijk de werkgever te overtuigen om plaats te maken voor evaluatiegesprekken en begeleidingsgesprekken waar nodig. Het bedrijf moet bereid zijn en de mogelijkheid voorzien om de kandidaat extra te begeleiden en gesprekken toe te staan. Dit is toch wel noodzakelijk voor de goede opvolging van het functioneren van de kandidaat. Dat betekent opnieuw dat de werkgever moet open staan voor supported employment. De werknemer dient voldoende vertrouwen te hebben in zijn eigen functioneren, hierbij ondersteunt de SEM begeleider hem. Er is mondeling overeengekomen dat J een aantal taken zou uitvoeren als handlanger, zoals het leggen van klinkers, beton afplakken, metsen... Het viel echter op dat J regelmatig ook een dag per week niet meeging op terrein, maar op de vestiging van het bedrijf wagens moest schoonmaken of het terrein opvegen. Met deze laatste taken had J het moeilijk. Deze teleurstelling had gedeeltelijk kunnen vermeden worden als er een aantal afspraken vooraf op papier waren gezet omtrent de verwachtingen en het engagement van het bedrijf.

Job matching: welke elementen vergelijken? De SEM begeleider vergelijkt het profiel van de vacature met de wensen en mogelijkheden van de medewerker. De resultaten van de assessmentperiode komen dus opnieuw aan bod. De SEM begeleider kan reeds voorafgaand aan de verdere

28

matching in eerste instantie de verwachtingen die het bedrijf voorop stelt in de vacature, reeds vergelijken met de reeds aanwezige competenties van de kandidaat. Concreet worden volgende zaken gematcht en/of in kaart gebracht: - Gewenste en aanwezige competenties o flexibiliteit, vb uurschema, overuren o de mate waarin de kandidaat zelf initiatief moet nemen o de verwachtingen betreffende de arbeidshouding van de kandidaat o … - werkervaring/opleiding van de kandidaat ↔ taken die moeten uitgevoerd worden - de structuur van het bedrijf - het loon eventueel - bereikbaarheid - vaardigheden, taken, bereikbaarheid, loon, werkuren, sfeer, manier van leren, wensen, motieven en reële perspectieven…

Wensen, reële perspectieven

Sfeer en persoonlijkheid

KERN

Sociale achtergrond en netwerken

Vaardigheden; in de persoon gelegen factoren

Manier van leren

MEDEWERKERPROFIEL

Taken, werkzaamheden en arbeidsomstandigheden

Sfeer op de werkplek

KERN

Netwerk op en rond de werkplek

Benodigde functionele en sociale omstandigheden

Ontwikkelingsmogelijkheden en begeleiding

WERKPLEKPROFIEL

Bron: “Vliegwielen” cursus Jobcoach bij Fontys Hogeschool, Supported employment is maatwerk Job redesign De job is niet aangepast op maat van onze mensen. Er is wel de afspraak gemaakt om de werknemer de eerste dagen en weken toch de tijd te geven om het niveau van het NEC op te pikken.

Bij onze doelgroep is het moeilijk een echte redesign toe te passen. Job redesign is immers niet evident. En werkgevers staan hier meestal argwanend tegenover. Meestal heeft de SEM begeleider zelf niet het benodigde inzicht in de functie. 29

Sowieso moet de job gedaan worden en kunnen andere collega's niet te veel extra belast worden. In een tijdelijk kader kan dit wel gehanteerd worden. Bijvoorbeeld Hilde van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw kwam met een werkgever overeen dat de werknemer de eerste maand nog niet in het wisselend uurrooster diende mee te draaien. Een geleidelijke opbouw creëerde meer kansen op een duurzame tewerkstelling. En de werknemer kreeg een opbouwend takenpakket. Het ging hier echter wel over een TBS met een lagere uurprijs dan oorspronkelijk werd afgesproken. De reden was dat de werkgever niet bereid was de oorspronkelijke uurprijs te betalen omwille van de inwerktijd die nodig was. Meestal is een daadwerkelijke aanpassing van jobs voor laaggeschoolden niet noodzakelijk. Er is wel meer werk op het vlak van arbeidsattitudes.

Introductie op werkvloer

Als voorbereiding op de eerste werkdag, heb ik met hem op de werkplek de onthaalbrochure nog even overlopen van het nieuwe bedrijf. Daarnaast is het nodig de werknemer uit te nodigen mij na de werkuren te contacteren als er iets is waarover hij wil praten. We hebben afgesproken dat ik na de eerste werkdag zelf met hem contact neem en de dag erna met het bedrijf om te bevragen hoe de introductie verlopen is. Het is belangrijk dat hij het gevoel krijgt dat hij er niet alleen voor staat!

Wat betreft een verregaande introductie op de werkvloer bestaat een angst bij de begeleiding te stigmatiseren. De meeste SEM begeleiders introduceren de medewerker wel bij zijn rechtstreekse chef. Soms wordt er een begeleider aangesteld, een soort peter/meter met leidinggevende capaciteiten die nauw betrokken is bij de job. Deze aanstelling gebeurt in overleg met de werkgever. Ook of/en hoe de nieuwe collega's geïnformeerd worden, wordt in overleg afgesproken. Niet alleen de werkgever wordt hierbij betrokken. Ook met de opinie van de medewerker houdt de SEM begeleider rekening. De meeste werkgevers wensen hier geen 'privileges' te geven en de meeste medewerkers wensen behandeld te worden als een ander personeelslid. Veelal botst de SEM begeleider hier tegen een muur en is er weinig tijd voor redesign en introductie op de werkvloer. Soms is de verplaatsing naar het werk een probleem. De SEM begeleider pluist samen met de medewerker uit de persoon op zijn werk kan geraken. Soms is het nodig samen het traject met het openbaar vervoer te doen als oefening. Voorbeeld uit een opvolgingsfiche Bespreking vorm, inhoud en verloop van de coaching (3 partijen aanwezig) en in orde brengen van administratieve formaliteiten verbonden aan TBS. De TBS wordt voor 3 maanden afgesproken (start 1 juni 2007 t.e.m. 31 augustus 2007). Aandachtspunten tijdens de coaching: 30

-

-

-

Omgaan met wisselend uurrooster (dit is nieuw voor de WN – ook de WG erkent dat dit dikwijls een probleem vormt bij zijn personeel). Er wordt afgesproken dat de WN de eerste maand in een vast uurrooster kan beginnen. Daarna wordt het besproken en opgevolgd. Integratie – samenwerking met collega’s Communicatie Plannen en organiseren Mobiliteit (opvolging woon-werkverplaatsing – in haar tewerkstelling binnen W&W ging W&W1 te voet naar het werk, nu moet ze het openbaar vervoer gebruiken, bij WE of avondwerk is dit niet altijd mogelijk). Dit plannen en organiseren vraagt ondersteuning. Evaluatie jobinhoud (geleidelijke opbouw van het takenpakket)

Algemeen: - Het onthaal op eerste werkdag werd georganiseerd - W&W1 kreeg het arbeidsreglement - Wat te doen bij ziekte? Telefoonnummer werkgever bij contacten in GSM W&W1, ze moet bellen naar werkgever voor 9u. Het ziektebriefje moet opgestuurd worden naar W&W. - Werkgever brengt W&W onmiddellijk op de hoogte bij elke afwezigheid - Er werd een map overhandigd aan werkgever met de persoonsgegevens, andere contactgegevens, documenten ongevallenverzekering en de dagelijks te ondertekenen aanwezigheidlijst - Er zal een eerste coachingsgesprek plaatsvinden na 1 week tewerkstelling

Checklist onthaal: - Komst nieuwe medewerker aankondigen o Aan collega’s o Aan chef o Peter/meter - Zorgen voor goede sfeer om de medewerker gerust te stellen - Anticiperen op vooroordelen o Is het bedrijf nu reeds divers? o Sta met de collega’s stil bij de uitdaging die SEM u stelt o Is er weerstand van het personeel als een nieuwe medewerker anders zou zijn dan gemiddeld? o Hoe omgaan met eventuele vooroordelen bij klanten of bezoekers? o Maak het thema bespreekbaar o Neem een gedragscode ivm discriminatie op in uw arbeidsreglement - Hoe ziet het onthaal eruit? o Hou het simpel… o Wat kan er aan bod komen?
Contract en arbeidsreglement rustig doorlopen (wat bij ziekte/verlof)
Informeren over • Klanten 31

-

-

• Waarden • Historiek bedrijf • Doel bedrijf
Peter/meter
Rondleiding
Middagpauze met collega’s en chef
Nieuwkomer laten kennismaken met werkplek en laten beginnen
Documentatiemateriaal voorhanden
Organogram structuur bedrijf
Laten kennismaken met impliciete gewoontes zoals arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, eten ’s middags, verjaardagen, parkeren, …
Na enkele dagen of weken de nieuwkomer de kans geven om vragen te stellen o Niet bang zijn voor herhaling, nieuwkomer niet overladen met informatie Werkgeversverplichtingen geregeld of voorbereid: o Verloning o Arbeidscontract o Arbeidsreglement o Verzekering arbeidsongevallen o Sociaal secretariaat van de werkgever beschikt over overzichten en richtlijnen Praktische voorbereiding: o Werkkledij o Persoonlijke kast in de kleedkamer met sleuteltje

32

Minimale kwaliteitscriteria

Job analyse

Job analyseren ovv gewenste competenties

Job matching Werkgeversfiche aanvullen

Job re-design

Introduction in the workplace

POP bijsturen Duidelijke afspraken Duidelijk tijdspad

Figuur 6: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de fase 3.

De SEM begeleider vult de werkgeversfiche aan en maakt een analyse van de job. Ook stelt de SEM begeleider in samenspraak met de medewerker en de organisatie een POP of begeleidingsplan op. Hierin staat een duidelijk tijdspad voorop. Voorts zijn duidelijke afspraken met de drie partijen betreffende de verdere begeleiding en betreffende informele en formele opvolgingsmomenten zoals evaluaties eveneens een belangrijk kwaliteitscriterium.

33

II.4. Training on the job, Support outside the workplace en Ongoing support

Training on the job

Support outside the workplace

Ongoing support

Figuur 7: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen tijdens de laatste fase.

Waartoe? De begeleidingsfase is een van de kernelementen van supported employment. De ondersteuning is nodig om een duurzame tewerkstelling mogelijk te maken. De SEM begeleider fungeert als professionele partner voor de organisatie en als vertrouwenspersoon voor de medewerker. De SEM begeleider fungeert als klankbord voor de medewerker voor wat goed en minder goed verloopt. Hij is de steun en toeverlaat van de medewerker achter de schermen. Tot de organisatie richt de SEM begeleider zich met adviezen op het vlak van omgang en leidinggeven. Kort gezegd: deze blijvende begeleiding is vereist om duurzaam tewerk gesteld te worden.

Hoe? We waren ons bewust van het feit dat een bedrijf in de wegenbouw redelijk weinig tijd zou vrijmaken voor SEM-begeleidingsgesprekken tijdens de werkuren, waarvoor we zeker respect hadden. Ook een introductie op de werkvloer op de eerste werkdag leek ons geen goed idee. Dan zou de kandidaat misschien door de collega's gestigmatiseerd worden. Daarom leek het ons het beste elkaar te bellen na de werkuren. Zeker na de eerste werkdag, en indien er problemen zijn, kan de kandidaat me 's avonds op mijn gsmnummer bellen. Zo kun je nog kort op de bal spelen. Om de 3 weken is er een evaluatiegesprek gepland na de uren op vrijdag,

34

zodat de werkuren niet in het gedrang kwamen, maar er toch goed kan opgevolgd worden. Dit werkte wel, want A maakte er gebruik van. In de eerste week van zijn tewerkstelling op zijn nieuwe job belde hij me bijna dagelijks Er werd van A een grote flexibiliteit verwacht. Mits er niet met vaste ploegen gewerkt werd, was het 's morgens een afvallingsrace voor wie met welke ploeg mee ging. Dit zorgde voor de nodige stress bij A, die hij de rest van de dag nog een beetje met zich meedroeg. Na een gesprek met het bedrijf, bleek dat er weinig aan deze manier van ploegverdeling te doen was. De tweede dag belde A me 's avonds op, want hij wou niet meer gaan werken naar zijn nieuwe werkplaats, omwille van de afstand en door druk van zijn omgeving. We hebben toen een gesprek gehad, ik heb het bedrijf opgebeld om het vervoersprobleem uit te leggen. Hij heeft toen nog een week op zijn tanden gebeten en het bedrijf heeft iemand gestuurd om hem voorlopig op te halen en weg te brengen. Mogelijke oplossing: kort op de bal spelen, een goed contact houden met de werknemer, en het bedrijf onmiddellijk op de hoogte brengen zodat er een mogelijke oplossing kan gevonden worden. In de tweede week is A ziek geworden. De eerste week heb ik hem gewoon gebeld om te vragen hoe het met hem ging. De tweede week zou hij opnieuw komen werken. Toen het maandag was en hij zich nog steeds ziek meldde, heb ik met hem een gesprek gehad. Deze twee weken afwezigheid op de nieuwe job hebben geen goeie indruk nagelaten bij zowel de collega's als bij de zaakvoerder.

De SEM begeleider streeft een vertrouwensrelatie na met de medewerker en met het bedrijf. Hij tast af wat de nood is aan extra contacten. Dit betekent zoeken naar een evenwicht tussen afstand houden en toch voldoende contact hebben. Bij het onderdeel ‘training on the job’ gebeurt de opleiding intern door de werkgever. Wel is er minimaal een opvolging nodig achter de schermen, bijvoorbeeld telefonisch en via contact tijdens pauzes en na het werk. Vooral de regelmaat is hierbij belangrijk. Hiertoe bewandelt de SEM begeleider verschillende wegen: bellen, sms-en, afspreken dat de persoon contact opneemt indien nodig,… Het type jobs die relevant zijn voor onze medewerkers impliceren soms dat er geen toegang tot de werkvloer mogelijk is door de SEM begeleider in het kader van de veiligheid. In sommige werkomstandigheden is het moeilijk om ter plaatse te gaan coachen zonder de persoon onnodig te viseren. In de mate van het mogelijke probeert de SEM begeleider wel deze informele opvolging toe te passen. Op regelmatige basis de werknemer opzoeken op de werkvloer staat toe om bepaalde problemen in de kiem te smoren. Het helpt tevens om de tevredenheid van de werknemer op de voet te volgen. Het is wel belangrijk dit niet te veel of te lang toe te passen. Het mag immers absoluut niet betuttelend overkomen. De nood voor de SEM-kandidaten aan extra-professionele begeleiding is toch wel groot. Enerzijds is er een groot verschil tussen het werken in een sociale werkplaats en de reguliere arbeidsmarkt omwille van de hogere productiviteit die er verwacht wordt in een regulier bedrijf. Anderzijds was de kandidaat omwille van omstandigheden en beperkingen tewerkgesteld in een sociale werkplaats. De sociale werkplaats houdt rekening met deze omstandigheden of beperkingen en probeert het menselijke aspect in het achterhoofd te houden. Aan dit menselijke aspect wordt 35

niet altijd veel aandacht besteed in een regulier bedrijf, terwijl de medewerkers er dikwijls wel behoefte aan hebben. Het kan immers hun functioneren en productiviteit beïnvloeden. De extra-professionele ondersteuning is nodig om deze behoefte op te vangen, zodat de capaciteiten van de kandidaat toch tot hun recht komen. De frequentie en de intensiteit van de contacten is op maat. Wat nodig is hangt af van de kandidaat en de werksituatie waarin hij zich bevindt. Als hij zich goed in zijn vel voelt op het bedrijf, de taken aankan en hij wordt goed opgenomen in de groep, zal deze begeleiding beperkt kunnen blijven tot een gesprek per week om te kijken hoe het loopt. Wordt de kandidaat niet helemaal aanvaard door de collega's of voelt de persoon een aantal beperkingen die hij niet opmerkte in de sociale werkplaats, dan is het belangrijk om hier op te reageren en kan het zijn dat er bijna dagelijks een gesprek volgt om in te spelen of te luisteren naar het verhaal van de kandidaat. De begeleiding in deze fase is minder intensief in vergelijking met de vorige fases van het supported employment. Vooral de periodes van intake, assessment en jobfinding zijn intensiever. Tijdens de laatste fase hebben de contacten doorgaans een degressief verloop. Zo is er de eerste weken een dagelijks telefonisch contact en een wekelijks persoonlijk contact met de werkgever en de medewerker vereist. Na verloop van tijd wordt er om de 2 à 3 weken contact opgenomen met de werknemer en de werkgever. Bij problemen wordt er gezocht naar oplossingen, zijn er meer gesprekken met de werkgever en de werknemer,… Sowieso blijft de SEM begeleider vlot bereikbaar als aanspreekpunt voor zowel de medewerker als het bedrijf. Hierbij treedt hij empathisch op. Dit wil zeggen dat hij zowel de taal van de werkgever als van de werknemer spreekt, letterlijk en figuurlijk. Ook blijft de SEM begeleider de medewerker motiveren, wetende dat onze doelgroep snel opgeeft.

Probleemstelling: Tijdens de Terbeschikkingstelling blijkt dat het zeer moeilijk is om contact te hebben met zowel werknemer als werkgever. Ze zijn vaak zo druk bezig of op verplaatsing; korte telefonische contacten zijn wel nog mogelijk maar dan geven ze niet veel informatie. De nadruk ligt vooral op werken, vrees dat alle zorg en begeleiding wegvalt. M werkte in het bouwbedrijf van 23 april 2007 tot en met 7 mei 2007. De dag voordien had ik nog contact met de werkgever, hij was zeer tevreden over M zijn werk. Op dinsdag 8 mei was M ’s morgens niet op afspraak met de werkgever. Hij contacteerde onze werkleider dat hij wou stoppen met de tewerkstelling wegens de volgende redenen: fysiek te zwaar, kloof tussen sociale werkplaats en NEC is te groot, de verwachtingen van de werkgever waren zeer groot, dagelijkse verplaatsing van en naar de werven zijn niet inbegrepen in de werkuren, in de sociale werkplaats was dit wel zo. Tips en bedenkingen: - Is de bouw wel een goede sector voor SEM? - Creatief zoeken naar overlegmomenten: na de uren, op zaterdag, … - In ieder geval doorverwijzing naar externe diensten voor hulpverlening.

36

-

Als SE-begeleider op strepen staan: de overlegmomenten zijn een belangrijk onderdeel van het project en er MOET tijd voor vrijgemaakt worden. Duidelijke afspraken maken voor deze overlegmomenten bij aanvang van de terbeschikkingstelling. In de eerste weken dagelijkse telefonische contacten met de werknemer en een paar keer per week met de werkgever. Indien mogelijk informele contacten proberen te leggen op de werkvloer Het doel van de begeleidingsinterventies goed omschrijven: de telefonische contacten en overlegmomenten kunnen voor een goede integratie zorgen zodat de werknemer beter zal functioneren.

De training-on-the-job fase bestaat uit de opvolging van arbeidsattitudes. Op het vlak van arbeidsattitudes waar ook werk aan was in de sociale werkplaats stelt de SEM begeleider een POP op. Dit kan bijvoorbeeld gaan over aanwezigheid op het bedrijf. De SEM begeleider coacht de medewerker in het besef dat het belangrijk is een goede indruk te maken dat de medewerker in de eerste maand niet (veel) ziek is. Ook gemotiveerd zijn is belangrijk. De kandidaat is immers nieuw in het bedrijf en moet zich nog volop bewijzen tegenover de werkgever en de collega’s. Dus een gezonde dosis doorzettingsvermogen is zeker belangrijk wat het werk betreft, zeker in de bouwsector. Dit doorzettingsvermogen blijkt voor sommige SEM-kandidaten in de sociale werkplaats een moeilijke opdracht te zijn, niet alleen op de nieuwe job, maar reeds in de huidige job. Ten slotte is zich houden aan regels en afspraken ook een typische competentie waar de begeleider in deze fase aandacht aan besteed. Dit is de basis van een goede verstandhouding tussen de verschillende collega's, de medewerker en de verantwoordelijken. Wat betreft het werk zelf kan in de meeste gevallen het bedrijf zelf instaan voor de opleiding. Een vaste ploeg waarin de kandidaat volgens een stappenplan één voor één bepaalde taken kan aanleren is een ideaal scenario. Dit is echter niet altijd haalbaar in kleine bedrijven, waar iedereen de meeste taken moet aanleren. Tot de organisatie richt de SEM begeleider zich met adviezen op het vlak van omgang en leidinggeven. Een goede communicatie met de werfleider, collega's en zaakvoerder is van groot belang. Bijvoorbeeld in de bouw gebeurt de communicatie redelijk kort en bondig. Dit kan verkeerd overkomen bij de medewerkers die in de sociale werkplaats gewoon zijn op een mensgerichtere manier te worden benaderd. Zo was een van de SEM medewerkers in de bouw tewerkgesteld waar de communicatie kort en bondig gebeurt. Dit bracht bij de SEM medewerker een te grote stressgevoeligheid mee, zodat hij zich enorm moest beheersen om geen agressieve neigingen te vertonen. Hij heeft zich zeer fel beheerst, maar dit was één van de redenen waarom hij de TBS vroegtijdig wou stopzetten en op zoek wou gaan naar een andere plaats. De evaluatie tijdens de ongoing support vindt minimum 1 maal per jaar plaats met de drie partijen. Daartoe ontwikkelt de SEM begeleider competentieformulieren met arbeidsattitudes en technische competenties. Deze worden door werkgever ingevuld en vormen de basis voor het evaluatiegesprek. 37

Probleemstelling: De werknemer is tewerkgesteld bij een externe werkgever en dit met een contract onbepaalde duur. De werkgever is tevreden over de werknemer. De werknemer heeft echter een groot ontevredenheidsgevoel en wil terugkeren naar de sociale werkplaats. Tips en bedenkingen: - Spiegel voorhouden aan de werknemer over zijn gedragspatronen - Uitleggen aan de werknemer dat het niet evident is om terug te komen naar de sociale werkplaats - Uitspitten wat de verschillen zijn tussen de tevreden en ontevreden periodes. - Meegeven dat iedereen moeilijke periodes heeft tijdens een nieuwe tewerkstelling (spreken vanuit eigen ervaring) - Werken is geen kermis - Speling laten op de tijd (dreigingen) Uiteindelijk werd het contract stopgezet in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. De werknemer had reeds een ziektebriefje van de dokter voor 3 weken indien de tewerkstelling zou verder gezet worden. Bij zijn terugkeer naar de SW zijn wel duidelijke afspraken gemaakt met de werknemer: hij was zeer ontevreden in de SW voor de opstart in SEM. Nu blijkt dat een job in een SW nog niet zo slecht is. Volgens hem is ‘het gras altijd groener aan de overkant’. In de SW willen we de komende maanden werken aan zijn ‘doorzettingsvermogen’ wat voor hem een probleem blijkt te zijn. Pas daarna willen we opnieuw praten over SEM, maar dan vanuit een hopelijk andere motivatie dan ‘ontevredenheid met de eigen situatie’. Deze ervaring heeft zowel ons als de werknemer de ogen geopend waardoor we het onderliggende probleem nu ten volle kunnen aanpakken.

38

Minimale kwaliteitscriteria

Training on the job

Veiligheidsfiche POP

Support outside the workplace

Opvolgingsfiche met acties begeleider

Ongoing support

Opvolgingsfiche met acties begeleider Degressieve, maar blijvende opvolging Evaluatiegesprek

Figuur 8: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de laatste fase.

Een degressieve, maar blijvende opvolging achter de schermen en tijdens formele gesprekken is van vitaal belang. Vandaar ook minimaal 1 x per jaar een evaluatiegesprek waarop de drie partijen aanwezig zijn. Op het POP komen de afspraken qua werkpunten. De SEM begeleider registreert zijn acties in een opvolgingsfiche.

J werkt nu reeds een half jaar bij de GB als kassierster. De SEM begeleider passeert elke dag kort, al is het maar 5 minuten, om eens te checken of alles ok is. Op deze manier is de SEM begeleider ‘een van hen’ geworden in de GB. Zij heeft ook informele gesprekken met de andere kassierster, de rekkenvullers en de bazen. Voor de bazen is ze een bondgenoot omdat ze tijdens haar bezoeken actief kijkt naar de sterktes en de zwaktes van de winkel en hier constructief over meedenkt. Deze infiltratie was ook de enige manier waardoor ze vitale informatie kreeg betreffende een delicaat probleem. Omwille van het delicate onderwerp zou ze het telefonisch of tijdens een eenmalige formele evaluatie wellicht nooit te weten gekomen zijn. We durven dan ook niet denken aan de mogelijke scenario’s die hieruit zouden volgen. J had een probleem met lichaamshygiëne. De SEM begeleider heeft deze delicate materie met J besproken. Uit het gesprek bleek dat dit altijd al een probleem geweest is. De SEM begeleider heeft enkele gespecialiseerde producten bij de apotheker gehaald en het probleem was van de baan.

39

III. Case Studies

III.1. Case Study door Wendy Wijnants

M. is een Belg van allochtone origine. 20 jaar geleden kwam hij voor het eerst naar België en ontmoette hij zijn Vlaamse vrouw. De liefde weerhoudt hem er destijds van om terug te keren naar zijn thuisland. M. heeft zich heel zijn leven verscheurd gevoeld tussen zijn thuisland en België. Zijn familie wou dan ook heel graag dat hij, samen met zijn gezin, terug naar huis zou komen. In 1985 gaan ze dan ook allen een jaar daar wonen, maar de aanpassingsproblemen voor het gezin zijn zo groot dat ze besluiten om terug naar België te komen. Sindsdien heeft hij in België op verschillende terreinen werkervaring opgedaan: magazijnwerk, horeca, bakkerij, droogkuis. Alles gaat goed tot hij in 1998 ontslagen wordt in een cateringbedrijf. Er is een nieuwe baas aangesteld en er moeten enkele mensen afvloeien. Als in het daaropvolgende jaar zijn moeder en zijn vader sterven, krijgt hij een zware depressie. De daaropvolgende jaren is hij huisman en zorgt hij voor zijn drie kinderen. Zijn vrouw gaat uit werken. Eind 2005 wil hij stilaan terug de stap zetten naar de arbeidsmarkt en volgt hij een cursus ‘Aktief Zoeken naar Werk’ bij Kurasaw. Maar kort hierna sterft zijn schoonvader, verhuizen ze en komt de demente schoonmoeder bij hen inwonen. Dit zorgt weer voor extra druk op het gezin. Een auto-ongeval is de druppel die de emmer doet overlopen, de depressie steekt terug de kop op. Na enkele maanden van psychiatrische begeleiding en aangepaste medicatie stelt M. zich via VDAB kandidaat voor het project Supported Employment. M. wil terug gaan werken aangezien zijn vrouw nu voor de zieke schoonmoeder zorgt. Tevens wil hij hiermee ook terug meer zelfvertrouwen krijgen. Eind februari 2007 begint hij voltijds te werken in de biobakkerij van de Sociale Werkplaats. Aanvankelijk loopt alles goed. M. blijkt een gemotiveerde werknemer die steeds op tijd komt. Hij is bereid om bij te leren en kan goed doorwerken. Hij doet heel erg zijn best om geen fouten te maken. Misschien doet hij wel een beetje teveel zijn best en het idee dat hij een fout heeft gemaakt bezorgt hem een slecht gevoel. Hij legt de lat voor zichzelf heel hoog. Ondertussen blijkt tijdens het wekelijks overleg met mij dat hij op de toppen van zijn tenen loopt. Ik stel voor om de arbeidsduur te verminderen tot 4/5de en 1 rustdag in te lassen. Vrijdag gaat hij dan nog tweewekelijks naar zijn psychiater. De samenwerking met 1 collega blijkt ook moeizaam te lopen. Aangezien de begeleider van de biobakkerij die periode afwezig is, loopt het conflict op. Miscommunicatie zorgt voor wederzijdse misverstanden en frustratie. M. voelt zich persoonlijk aangevallen en dit veroorzaakt veel stress. Hij heeft het ook moeilijk met

40

het opkomen voor zichzelf. Hij kropt alle emoties op en uiteindelijk reageert hij dan agressiever dan nodig. Hij is bang om zichzelf hierin te verliezen. Er wordt een gesprek georganiseerd met alle betrokken partijen om het conflict uit te klaren. Er worden afspraken gemaakt om verdere samenwerking te bevorderen. Maar het kalf is verdronken. M. maakt een overspannen indruk en heeft ernstige psychosomatische klachten. Die dag mag hij vroeger naar huis gaan. Na een bezoek aan de huisarts blijft hij enkele weken in ziekenverlof. Tijdens zijn afwezigheid neem ik regelmatig telefonisch contact op. Hij is heel gespannen en piekert veel. De depressieve gevoelens zijn teruggekomen. Hij komt thuis tot niets, de kleinste inspanning is teveel. We bespreken de mogelijkheid van een cursus “samenwerken op de werkvloer” met extra aandacht voor communicatie en assertiviteit. Deze zal georganiseerd worden op het werk gedurende 6 weken. Hier kijkt M. naar uit. Tijdens het ziekenverlof wil M. graag een gesprek waarin de taakinhoud wordt herbekeken. De bakkerij lijkt ons tijdelijk geen optie meer wegens het conflict maar ook omwille van de fysiek kleine, warme en vochtige werkomgeving. Een alternatief is meewerken in het magazijn en de tuin. Nadat M. aangepast is aan zijn nieuwe medicatie neemt hij een nieuwe start op een andere afdeling. Na de eerste werkdag deelt hij mee dat het een heilzame keuze was om terug aan de slag te gaan. Hij voelt zich actiever. De buitenlucht en de rustige werkomgeving hebben hem kennelijk deugd gedaan. Hij heeft ook veel nood om te ventileren over zijn thuissituatie en privé-problemen. Hiervoor verwijs ik door naar een CGGZ in de buurt. De psychotherapeutische gesprekken kunnen de psychiatrische begeleiding extra ondersteunen. Na enkele weken is M. beduidend rustiger en stabieler. Nu zijn gezondheid terug gestabiliseerd is kunnen we de gesprekken rond werk verder zetten. Ikzelf had reeds vroeger contact opgenomen met Kurasaw om de resultaten van de gevolgde cursus te bespreken. Op deze manier is er een vlotte informatiedoorstroom binnen het werkveld en gaan de geleverde inspanningen ook niet verloren. Daaruit bleek dat M. vooral geïnteresseerd was in het werken als magazijnier of inpakker. Het invullen van de beroepsoriëntatietest van VDAB bevestigen deze resultaten. M. zelf gaf onmiddellijk aan bereid te zijn tot alle werk, als het maar binnen zijn mogelijkheden lag. Dat was ook wat wij vaststelden. M. is heel flexibel en wil graag meewerken in verschillende afdelingen. Toch bleek ook in de tuinploeg dat een rustige werkomgeving belangrijk is en dat conflicten in de groep stresserend zijn, ook wanneer hij er niet rechtstreeks bij betrokken is. Ik merk dat ondersteuning door wekelijks overleg belangrijk blijft voor het welbevinden op het werk. M. is ook heel gevoelig aan stress en aan sfeer in het team. Het zal belangrijk zijn om hiermee rekening te houden bij het zoeken naar geschikt werk. Het invullen van de zelfbeoordelingsvragenlijst blijkt deze bevindingen te bevestigen. Dit wijst ook op een goede zelfkennis. M. brengt af en toe zelf eens een vacature aan maar komen volgens mij niet in aanmerking. Werken als “losser/lader” op het vliegveld lijkt me op dit moment in het traject geen goede optie wegens het hoog stressgehalte. Ook de spontane sollicitatie op de opendeurdag van Caterpillar blijkt een zeer drukke gelegenheid te zijn waar er moeilijk toegang te krijgen is.

41

Via Zennelink, een organisatie die managers ondersteunt bij het aanwerven van invoegwerknemers, vinden we een vacature als magazijnier. M. komt in aanmerking als invoegwerknemer en de kennismaking met de werkgever blijkt goed mee te vallen. M. is een sociaal ondernemer die het contact met zijn werknemers zeer belangrijk vindt. Aangezien het een kleine onderneming van 10 werknemers betreft is dit een haalbare kaart. Bovendien zal er een peter aangesteld worden die M. zou kunnen begeleiden de eerste maanden. Het takenpakket zal progressief opgebouwd worden. Het takenpakket bestaat uit stockbeheer van het magazijn. Hier wordt wel een grote nauwkeurigheid en stiptheid verwacht. Aangezien dat deze competenties tot de troeven behoren van M., worden hier geen problemen verwacht. Bovendien kan er vrij zelfstandig gewerkt worden zonder sociale stress van een team. Alle partijen kunnen de aanwerving steunen en er wordt beslist het een kans te geven. Het is wel nog afwachten tot het bedrijf definitief benoemd is tot invoegbedrijf. Hierdoor loopt de aanwerving wat vertraging op. Ondertussen wordt de vrouw van M. ernstig ziek en verhoogt de belasting op het gezin weer. Ook de situatie met de grootmoeder wordt steeds onhoudbaarder. Er kunnen echter snel langdurige oplossingen gevonden worden. De familiale situatie zal ook na de aanwerving een belangrijk factor blijven in het al of niet slagen van de tewerkstelling. Ondersteuning en overleg blijven absoluut noodzakelijk.

42

III.2. Case Study door Hilde van Elewout

A. is een energieke Belgische vrouw van 35j, samenwonend met partner en haar 4 kinderen. Sinds 2002 werkt ze binnen de SW van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw als schoonmaakster. Na een infosessie over Supported Employment stelt A. zich kandidaat. Uit de intake blijkt haar motivatie heel duidelijk: ze wil vooruit in het leven, een nieuwe start nemen! Ook nieuwe sociale contacten en het financiële aspect spelen een rol. Voor de instructeurs en de trajectbegeleider van de SW komt de overstap van A. naar supported employment niet onverwachts: A. heeft al meerdere keren deze wens te kennen gegeven. A. op weg naar een nieuwe job! A. krijgt aan het begin van haar nieuw traject ( 1 december 2006) een jobcoach toegewezen: deze persoon zal haar begeleiden doorheen de verschillende stappen van het traject. Een eerste stap is zicht te krijgen op haar interesses, competentieprofiel en afstand tot de arbeidsmarkt. Via gesprekken, testen en werken kunnen we deze aspecten in kaart brengen. A. heeft een moeilijk leven achter de rug (gekenmerkt door misbruik en moeilijke gezinssituaties) en werd verschillende keren psychisch zwaar op de proef gesteld. Ze is na haar studies snit en naad als huishoudster gaan werken bij een juwelier. Deze job heeft ze 1,5 jaar uitgeoefend. Omwille van haar eerste zwangerschap is ze met deze job gestopt. Daarna heeft ze niet meer in loondienst gewerkt. Ze heeft wel nog opleiding loodgieterij gevolgd en heeft hier en daar wat in het zwart schoongemaakt. Voor ze bij W&W begon, was ze 10j ‘inactief’. Samen met A. wordt er een POP ( persoonlijk ontwikkelingsplan) opgesteld waarin volgende competenties aan bod komen:
Zelfbeeld/ inschatting
Mondelinge communicatie
Samenwerken
Plannen en organiseren
Sollicitatievaardigheden Het is de bedoeling om deze competenties verder te ontwikkelen alvorens de overstap te maken naar een andere job. Rond de meeste van deze competenties zijn er al stappen gezet gedurende haar tewerkstelling bij W&W. Ook zijn er n.a.v. een depressie in 2005, gevolgd door een opname van 9 maanden stappen gezet ( vb. therapie, regeling kinderen, ..) die het leven voor haar gemakkelijker maken. Op technisch vlak heeft A. voldoende basis om aan de slag te gaan als schoonmaakster. A. wil terug in de schoonmaak terechtkomen, liefst op 1 locatie, met de nodige afwisseling, in een voltijdse functie. Dinsdagvoormiddag wordt voor A. het vast moment voor vorming in groepsverband: de lessen communicatie ( 8 sessies van 3u bij Open School), plannen en organiseren 43

( 6 sessies van 3u bij Open School), sollicitatietraining ( 2 sessies van 4u). Verdere opvolging gebeurt individueel door de jobcoach i.s.m. de instructeur. Het programma is vrij intensief, gelukkig verteert A. het goed. Haar enthousiasme erover brengt ook bij de rest van de ploeg allerlei gevoelens te weeg. Hier en daar probeert ze ook naaste collega’s warm te maken voor het project, zonder succes echter. De ploeg wil eerst zien hoe het traject met A. verloopt. W&W verlaten is bij hen ( nog) niet aan de orde. Vanaf maart 2007 start de jobfinding: De jobcoach benadert potentiële werkgevers en op donderdagvoormiddag neemt A. deel aan de jobclub. De zoektocht naar een job op maat is begonnen. Elke passende vacature wordt gewikt en gewogen ( jobanalyse). A. neemt deel aan selectieprocedures. In eerste instantie gaat de jobcoach mee, maar haar zelfvertrouwen groeit snel. Na enkele ervaringen besluit ze alleen te gaan! ’t Is een periode van vallen en opstaan die alles samen 2,5 maand in beslag neemt. A’s doorzettingsvermogen wordt soms erg op de proefgesteld.

A. gaat op TBS bij een nieuwe werkgever Half mei 2007 krijgt A. het nieuws dat ze mag starten als schoonmaakster in een vormings- en bezinningscentrum. Deze job spreekt haar erg aan omwille van de afwisseling ( onderhoud in de ruime zin van het woord – hotelservices). Op 29 mei 2007 volgt de bespreking van de vorm, inhoud en verloop van de coaching ( 3 partijen aanwezig). De TBS wordt voor 3 maanden afgesproken (start 1 juni 2007 t.e.m. 31 augustus 2007). De aandachtspunten tijdens de coaching zijn: omgaan met wisselend uurrooster,integratie – samenwerking met collega’s, communicatie, plannen en organiseren, mobiliteit, evaluatie, invloed op psychologisch vlak. In de voorbereiding van de tewerkstelling gaat ook de nodige aandacht naar het onthaal, de eerste werkweek, het arbeidsreglement, het huishoudelijk reglement, enz. Op W&W volgt een klein afscheid van de collega’s – het groot afscheid wordt gepland als er een contract van onbepaalde duur wordt getekend. Zowel werkgever als werknemer zijn enthousiast over de eerste werkdag. A. voelt zich vrij goed in de groep. Het eerste officieel opvolgingsgesprek is toegespitst op de zaken die bij de start van een tewerkstelling van belang zijn: • Hoe is het onthaal en de integratie verlopen • Bespreking jobinhoud, aanpassingen t.o.v. vorige tewerkstelling en eerste indrukken • Bespreking uurrooster – mobiliteit ( op vraag van beide partijen om dit op te volgen) Zijn verder nog aan bod gekomen:
Het afdelingshoofd vraagt aan A. om langzamer te praten tegen de allochtone collega’s

44

A. zegt last te hebben van haar voeten. Ze heeft de werkschoenen die ze op W&W droeg aan, maar is niet gewoon zo grote verplaatsingen te doen ( afstand en trappen), dit in combinatie met hoger werkritme. De werkgever zorgt voor werkkledij, die is besteld, maar nog niet aangekomen. In tussentijd kan A komen werken met schoenen met antislipzool. Zowel vanuit werkgeverskant, als werknemerskant is er een grote tevredenheid. De omgeving ( oud klooster) heeft ook een rustgevend effect op A., waardoor ze minder druk overkomt. De eerste weken van de nieuwe tewerkstelling verlopen vlot. A. schaft zich zelfs een brommertje aan naar haar werk te komen. Ook de eerste weekenddienst valt redelijk mee. Er is een open communicatie tussen werkgever en afdelingshoofd, A en jobcoach en op regelmatige basis overleg. Als A. 5 weken aan het werk is, vertrekt haar afdelingshoofd voor 10 dagen met vakantie. Alvorens ze vertrekt worden alle werkschema’s grondig overlopen en wordt er ook afgesproken dat de jobcoach haar bezoeken vermeerderd. Het volgende weekend valt A. zwaar – haar gezin heeft het er moeilijk mee. Alhoewel alles op voorhand was doorgesproken met akkoord, blijkt dit in de praktijk anders. A. wordt door haar gezin niet meer gesteund in haar nieuwe tewerkstelling. De directeur blijft bij zijn standpunt dat hij niet kan tegemoet komen door haar een ander werkregime te geven. Hij verwacht van zijn personeel dat ze op regelmatige basis WE werk doen. In deze periode ontstaan er ook meer conflicten met collega’s, ze worden uitgepraat, maar A. heeft het gevoel niet in de voor haar geschikte job te werken. Voor korte duur wel – ze doet het graag, maar op lange termijn niet. Ook van werkgeverskant zijn er vragen naar haalbaarheid op lange termijn. Een chronisch personeelstekort maakt dat er regelmatig conflictjes zijn in de onderhoudsploeg. De brandjes hiervan hebben we met supported employment onder controle, structureel hebben we dit echter niet in de hand.


Gelukkig hebben we aangedrongen om via terbeschikkingstelling te werken. Via deze manier heeft A. een heel proces kunnen doorlopen (A. ’s enige echte werkervaring, was haar tewerkstelling in een de sociale werkplaats). De periode heeft ons ook de kans gegeven om een nog duidelijker zicht te krijgen op de haalbaarheid van een duurzame tewerkstelling op die bepaalde plaats. Op een bepaald moment kunnen we dan enkel besluiten dat het ‘niet de juiste persoon op de juiste plaats is’, ondanks al het voorbereidend werk en begeleiding en goede voornemens. Een duurzame job op maat vinden is de grootste uitdaging binnen Supported Employment. Voor A. zelf is deze werkervaring een positieve ervaring: Ze is zelfstandiger geworden, weet nog beter wat ze wel en niet wil, en is vastberaden om haar zoektocht verder te zetten naar een voor haar geschikte job! Wanneer haar contract op 31/08/07 ten einde loopt komt ze terug naar de sociale werkplaats en blijft in het project Supported Employment om haar doel te bereiken.

45

IV. FACTS AND FIGURES IV.1. Profiel kandidaten Sociale werkplaatsen zijn gevat door het decreet op de sociale werkplaatsen, en bestaan sedert 1998. Werkplaatsen willen de reïntegratie van de doelgroep in de samenleving bevorderen door beschermde tewerkstelling te bieden aan doelgroepwerknemers. Mensen tewerkgesteld in een sociale werkplaats zijn werkzoekenden die door een cumulatie van persoons- en omgevingsgebonden factoren geen arbeidsplaats in het reguliere arbeidscircuit kunnen verwerven of behouden. Zij moeten tegelijkertijd voldoen aan volgende voorwaarden: • •

•

• •

fysieke of psychische of sociale beperkingen en moeilijkheden hebben; op de dag voor de indienstneming ingeschreven zijn bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als niet-werkende werkzoekende; een begeleidingstraject volgen van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding of van een door deze Dienst erkende derde of Vlaamse openbare instelling waarmee deze Dienst een samenwerkingsovereenkomst heeft gesloten; op de dag voor de indienstneming ononderbroken gedurende een periode van minstens 5 jaar inactief zijn; geen hoger diploma, getuigschrift of brevet hebben behaald dan lager secundair onderwijs, buitengewoon hoger secundair onderwijs of hoger secundair beroepsonderwijs. De toeleiding gebeurt door VDAB die de mensen screent op deze criteria.

In het experiment Supported Employment werden 50 werknemers begeleid naar een reguliere tewerkstelling. De mensen in het project hebben een amalgaam van verschillende, hieronder opgesomde, problematieken. Meer bepaald combineren zij minimum drie problematieken. Professor Tine Van Regenmortel heeft zich gespecialiseerd in mensen met een sociale problematiek. Zij noemt deze groep van mensen ‘meervoudig gekwetsten’. Haar theorie stelt dat deze mensen net omwille van een combinatie van diverse problematieken moeilijker functioneren in het arbeidscircuit. Bijvoorbeeld een trager werktempo, wat bij 75 procent van de mensen in Supported Employment voorkomt, is dan ook te wijten aan de last die deze mensen meesleuren uit hun heden en verleden op psycho-sociaal vlak. De kandidaten in het experiment worden gekenmerkt door een combinatie van drie onderstaande problematieken zoals hieronder beschreven: Psychische problematiek: • depressie • claustrofobie 46

Sociale problematiek: • problemen met echtgenoot • gescheiden • geadopteerd (Indisch) • geplaatste zoon in instelling • instellingsverleden: van 6 maand tot 18 jaar door echtscheiding van de ouders • opvanghuis voor zelfstandig wonen • Familiale problemen • Gebrek aan sociaal contact • Voelt zich onbegrepen in de maatschappij • Geen ondersteunend sociaal netwerk Medische problematiek: • Autisme • Diabetes • chronische spierziekte • scoliose Omgevingsfactoren: • generatiearmoede • loonbeslag Persoonseigen problematiek: • leermoeilijkheden • studies onderbroken (16J) wegens jonge moederschap • financiële moeilijkheden: moeilijkheden met geld beheren • Verslaving • ‘Gecontroleerde’ verslaving • Ex-verslaving • Concentratiestoornissen • Alleenstaand met veel kinderen • Laag zelfbeeld

47




Er werden minimum 763 mensen uit de doelgroep geïnformeerd over het project. Dit is een minimumcijfer omdat het niet steeds duidelijk is hoeveel mensen de sociale werkplaatsen bereiken die extern werknemers selecteerden. Hiervoor worden immers ook folders en affiches gebruikt.




De helft van de organisaties rekruteerde enkel bij de personeelsgroep in dienst. De andere helft rekruteerde zowel intern als extern.




134 mensen hebben deelgenomen aan een sollicitatie en intake om in het project te stappen.




50 werknemers werden weerhouden om te starten in supported employment en ondertekenden een overeenkomst supported employment met de SW. Wanneer een SW meer kandidaten had dan plaatsen, heeft de SW op basis van objectieve criteria een rangorde opgemaakt. De niet weerhouden kandidaten werden omwille van plaatsgebrek op een wachtlijst geplaatst. Wanneer een kandidaat uitvalt tijdens het proces kan de kandidaat op de wachtlijst starten.




39 werknemers in Supported Employment werden intern gerekruteerd, 11 werknemers werden extern gerecruteerd.

48




Geslacht Aantal M/V in het project SEM

35 30 25 20 Reeks1

15 10 5 0 Vrouwen




Mannen

Anciënniteit in de werkplaats Ancienniteit in swp in jaren

12 10 8 Reeks1

6 4 2 0 0

0 tot 1

1 tot 3

3 tot 5

meer dan 5

Aantal jaar

49




Leeftijd

Aantal

Leeftijden van de M/V in project SEM 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Leeftijden van de M/V in project SEM

20-29

30-39

40-49

50-59

Leeftijd

50

IV.2. Resultaten reguliere tewerkstelling 57 mensen zijn in de periode van augustus 06 tot 30 augustus 07 gestart in het experiment Supported Employment. 8 mensen zijn gestopt in de loop van het experiment omwille van diverse redenen: geen interesse meer in een reguliere tewerkstelling, ontslagen door de sociale werkplaats, langdurige ziekte, demotivatie, onderliggende psycho-sociale problematiek vraagt op dit moment te veel aandacht (rust moet opnieuw worden ingebouwd),… Eén persoon is tijdens het experiment overleden. 20 mensen hebben hun eerste stappen gezet in een reguliere tewerkstelling waarvan 13 personen een vast contact hebben gekregen. 11 personen hebben direct een vast contract gekregen zonder voorafgaandelijke terbeschikkingstelling. Ondertussen (op datum van 31 augustus 07) werd voor 4 mensen het vast contract stopgezet, waarvan 2 op vraag van de werknemer, 1 ontslag en 1 in onderling akkoord. Oorzaak van de stopzetting: medische problemen, te zwaar, niet zoals verwacht, of slechte arbeidsomstandigheden. 9 personen hebben via een terbeschikkingstelling een eerste kans gekregen, waarvan 3 personen een omzetting naar een vast contract gekregen hebben. Voor 4 personen kreeg de terbeschikkingstelling geen vervolg, voor de 2 andere mensen is de terbeschikkingstelling nog lopende. De 4 mensen waarvan het contract werd stopgezet behoren tot de categorie die zonder voorafgaande terbeschikkingstelling een vast contract gekregen heeft. 5 mensen wensten zich via een opleiding te herscholen, richting droomjob. 2 mensen hebben zich ingeschreven voor een opleiding VDAB. De selecties, om te kunnen starten in een opleiding moeten nog gebeuren. Op dit moment hebben wij dus geen zich op het aantal mensen dat effectief zal starten met een opleiding. 1 persoon zal een opleiding kunnen volgen tijdens de werkuren bij het bedrijf waar hij een vast contract krijgt aangeboden. Van de 17 sociale werkplaatsen hebben 4 sociale werkplaatsen ondanks gelijkaardige inspanningen geen enkele doorstroming gerealiseerd. 13 SW hebben één of meerdere kandidaten kunnen laten proeven van een reguliere tewerkstelling. Van de 57 mensen die ingestapt zijn in het experiment zijn 7 mensen op dag van 31 augustus 07 aan het werk met een vast contract in een reguliere tewerkstelling, 2 mensen in proef via terbeschikkingstelling en 1 persoon met een interimcontract. Dit experiment toont ook aan dat voor de meerderheid van de medewerkers betrokken in het experiment een tewerkstelling in een SW het hoogst haalbare is. Het beter presteren van de medewerkers is te danken aan een combinatie van hun inzet en de aangepaste werkomgeving die een SW is. Valt dit laatste weg dan duiken een aantal ernstige problemen terug op die door een vlot lopende tewerkstelling slechts sluimerend aanwezig zijn.

51

Sociale Werkplaats De Troef

Reguliere tewerkstelling: Type contract en datum Vast contract X Stopgezet op X

Bedrijf

INTERN/EXTERN ?

Arbeider Kranen Michielsen

intern

Vzw SPIT Tewerkstelling

Terbeschikkingstelling 20/2/07 – 30/4/07 Vast contract: 1/5/07

Werkvloerbegeleider SW Televil

Intern

Sobo@werk

Vast contract 18/4/07

Kassierster SUPER GB PARTNER

Intern

Ter Beschikkingstelling 21/5/07 – 6/7/07 Vast contract 9/7/07

Wasserij St Michiel Arbeider

Extern

Ter Beschikkingstelling, 4/6/07 – 31/8/07

Paidea vzw Kinderverzorger dagopvang

Intern

Ter beschikkingstelling 12/3/07 – 15/5/07 Vast contract 1/4/07

Wegenwerker Algemene Onderneming Claes Masterbulck (containers maken)

Intern

Interimcontract 24/8/07 Vast contract 07/05/07

DSV Solutions

Intern

ACS (schoonmaak)

intern

De Winning - vzw Groenwerk Ateljee

Molendries

Intern

De Sleutel

Den Diepen Boomgaard Wonen en Werken Tewerkstelling vzw

SW Leefbaar Wonen

WEB sw Mo-Clean

Stopgezet op 20/5/07 Terbeschikkingstelling 23/4/07 - 7/5/07

BVBA Verfaille (bouw)

Intern

Terbeschikkingstelling 18/5/07 – 3/8/07 Vast contract 7/8/07

NV Vanda (zonnewering plaatsen)

Intern

Terbeschikkingstelling 1/8/07

Gebroeders Verrecas (bouw)

Intern

Vast contract 18 /06/07 Vast contract 15/05/07 Stopgezet op 31/7/07 Terbeschikkingstelling 1/6/07 – 31/8/07

Bioverkoper Bioplanet Tuinarbeider Brankaer

extern

Schoonmaakster La Foresta

intern

Vast contract 11 juni 07

Poetshulp De Groene Poort

intern

Terbeschikkingstelling 2/07/07 – 31/09/07

Stad Brugge Groendienst

Terbeschikkingstelling 18/6/07 – 3/8/07 Vast contract 7/05/07

Panaché (broodjeszaak) Poetshulp Dienstenbedrijf Waasland

Intern

Vast contract 25/6/07

Poetsvrouw Primair Onderwijs Berkenboom

Intern

Intern

53

Sowepo

Vast contract 1/6/07

Poetshulp Dienstenbedrijf Waasland

Intern

Vast contract 16/4/07 Stopgezet op 27 april 07

Poetshulp Solidariteit voor het Gezin

Intern

54

V. Beleidsaanbevelingen Het experiment Supported Employment wordt door de meerderheid van de SW positief geëvalueerd. Zeker niet elk traject is geëindigd in een reguliere tewerkstelling maar het biedt mensen wel de mogelijkheid in te stappen in een traject naar een reguliere tewerkstelling, met voldoende mogelijkheid tot individuele ondersteuning. Deze methodiek geeft kansen aan mensen die hun horizon willen verruimen, en het stimuleert mensen in hun persoonlijke ontwikkeling, ook indien SEM uiteindelijk te hoog gegrepen blijkt. Het geeft ook een nieuwe dynamiek binnen de organisatie. Mensen zijn benieuwd wat de effecten zijn, en wat het doet met collega’s. Doorstroming wordt op die manier bespreekbaar in de organisatie. Het experiment heeft ons heel wat geleerd, ook wat de context betreft. Op welke manier kan er het best worden gewerkt, en onder welke voorwaarden, binnen welk juridisch en financieel kader… We hopen dan ook dat deze aanbevelingen gevolgd worden en een gepaste vertaling krijgen.

V.0. Algemeen De negen stappen van de WASE-methodiek moeten allen doorlopen worden, maar worden geclusterd in vier duidelijk te onderscheiden stappen 1 Intake en Assessment; 2 Jobfinding ; 3 Analyse tot introductie; 4 Training tot support. Supported employment is een methodiek ontwikkeld op maat van werknemers met het profiel SW/Werkbedrijven. In functie van de loopbaanontwikkeling van deze werknemers en vanuit de wens en intrinsieke motivatie van de werknemer kan gewerkt worden aan doorstroom naar een reguliere tewerkstelling. De persoon die start in SEM moet een werknemer zijn van de SW. Alleen op deze manier kan maximaal resultaat gegarandeerd worden in functie van assessment en begeleiding. Onze ervaring met extern gerekruteerde werknemers met een profiel SW leert dat een SEM traject van bij de start van de tewerkstelling in een SW weinig slaagkansen heeft, net omwille van het profiel van de werknemer. De extern gerekruteerde werknemers worden door de VDAB gescreend, waarbij vastgesteld werd dat de personen niet bemiddelbaar zijn naar het NEC, noch naar opleiding of WEP+. De persoon heeft minimum 5 jaar niet gewerkt, en draagt heel wat problemen met zich mee die mee aan de basis liggen van zijn werkloosheid. Een traject duurt dan ook veel langer bij extern gerekruteerde kandidaten, zeker wat betreft de assessment en begeleidingsfase. Het aanleren van arbeidsattitudes, werktempo, … en het zoeken naar oplossingen voor de combinatie van werk en privé-leven/problemen zijn op dit moment prioritair, voor er kan gestart worden met een SEM traject. We pleiten dan ook voor een duidelijk onderscheid tussen de methodiek SEM en WEP+ projecten, waarbij SEM een methodiek is op maat van het profiel werknemers SW/Werkbedrijven en WEP+ een doorstroomprogramma is voor werkzoekenden waarbij een reguliere tewerkstelling binnen een beperkte periode een haalbare kaart

is. Wanneer een persoon start in een SW en zelf aangeeft direct te willen starten met SEM moet dit uiteraard wel mogelijk zijn. De duur van het traject kan men niet op voorhand bepalen. Dit moet beoordeeld worden afhankelijk van het traject. Een traject wordt beëindigd indien alle kansen benut zijn. Bijvoorbeeld duurt een traject langer indien de persoon een opleiding wenst te volgen, of indien de persoon extern gerekruteerd werd. Onze inschatting is dat een SEM begeleider (voltijds) gemiddeld 10 SEM’ers kan begeleiden. De mate van intensiteit van begeleiding hangt af van de fase in het SEM traject en van de individuele persoon. Tijdens de verschillende fases kan beroep gedaan worden/samengewerkt worden met gespecialiseerde organisaties, vb: voor sollicitatietraining of jobfinding, maar kan niet opgelegd worden. Het opleggen van streefcijfers voor organisatie die SEM aanbieden, heeft geen zin gezien men geen vat heeft op de resultaten, enkel op de inspanningen die geleverd worden. De resultaten van de doorstroom zijn afhankelijk van meerdere externe factoren zoals de bereidheid van werkgevers om SEM’ers aan te werven, de kwaliteiten van de werknemer,… Wij zijn ervan overtuigd dat elke werknemer in een SW de kans moet krijgen in te stappen in de methodiek SEM. Dit betekent niet dat elke SW deze methodiek zelf moet ontwikkelen en aanbieden. We zijn voorstander om in een volgende experimentele fase dit verder te onderzoeken. Op welke manier kan men op regionaal niveau samenwerken zodat de methodiek SEM regionaal kan aangeboden worden aan de werknemers SW/Werkbedrijven.

V.1. Intake & assessment

De terugkeergarantie is een must voor alle deelnemers aan supported employment. Het heeft de kandidaten de zekerheid dat indien de doorstroom naar een reguliere tewerkstelling niet lukt, zij kunnen terugkeren naar hun vroegere tewerkstelling in de sociale werkplaats. De vraag kan gesteld worden onder welke voorwaarden een terugkeergarantie aangeboden wordt, en voor welke termijn. Een derde vraag is of er een onderscheid moet gemaakt worden tussen interne en externe kandidaten. De terugkeergarantie gaat in op de dag dat de persoon een arbeidsovereenkomst heeft in een reguliere tewerkstelling. We maken een onderscheid tussen mensen die ontslagen worden, en werknemers die de tewerkstelling zelf willen stopzetten. Indien de persoon ontslagen wordt, kan de persoon terugvallen op zijn tewerkstelling in de SW. Indien de werknemer de tewerkstelling zelf wil stopzetten is een goede beoordeling van de oorzaak de taak van de SEM begeleider in overleg met de werkgever SW. 56

Er is een verschil tussen aankunnen en motivatie. Men is geneigd te stellen dat bij motivatieproblemen de terugkeergarantie pas na de derde maand aangeboden wordt, opdat de werknemer zichzelf de kans moet geven het te proberen en zich aan te passen aan de nieuwe werksituatie, vanuit het idee dat elk begin moeilijk is. Deze aanpassingsproblemen overwinnen kost tijd en doorzettingsvermogen. Een terugkeergarantie aanbieden pas vanaf de derde maand, overbrugt deze moeilijke periode. De terugkeergarantie naar de eigen sociale werkplaats wordt aangeboden voor 1 jaar. De terugkeergarantie is onvoorwaardelijk met uitzondering van uitzonderlijke situaties waarbij een onafhankelijke beoordelingsinstantie, met name VDAB, kan ingeschakeld worden die de terugkeergarantie moet beoordelen. Wat betreft het recht op terugkeergarantie kan er geen verschil gemaakt worden tussen intern of extern gerekruteerde kandidaten gezien beide kandidaten starten met een arbeidsovereenkomst sociale werkplaats. Eens de jobwens duidelijk is, en de aanwezige en gewenste competenties in kaart gebracht zijn, kan het aangewezen zijn dat de kandidaat een opleiding volgt. Wij hebben vastgesteld dat dit een zeer dure aangelegenheid is, gezien zij werknemers zijn van een SW en dus niet in aanmerking komen voor een verlaagd tarief. Tijdens het experiment hebben wij een akkoord met de VDAB gesloten dat de kandidaten uitzonderlijk in het kader van het experiment SEM een opleiding kunnen volgen aan een verlaagd tarief (gratis). Wij dringen aan op een algemene regeling dat werknemers in sociale werkplaatsen/werkbedrijven gratis opleidingen kunnen volgen met de bedoeling hun kansen op een reguliere tewerkstelling te verhogen. Wanneer een medewerker een opleiding volgt worden de uren gesubsidieerd maar de subsidiëring dekt niet de volledige loonkost. De SW doet een investering die niet ten goede komt aan de SW, wel aan de toekomstige werkgever. Op de één of andere manier zou dit gecompenseerd moeten worden.

V.2. Jobfinding

Supported Employment heeft als doelstelling betaald werk op een geïntegreerde plek aan te bieden aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Bij aanvang van het experiment werd dit vertaald naar ‘een tewerkstelling in het normaal economisch circuit, met een duurzaam karakter’. Op dit moment spreken we liever over een reguliere tewerkstelling en wel om volgende reden: een persoon kan doorstromen naar een omkaderingsfunctie in een gesubsidieerde tewerkstelling (social profit). De functie zou door de persoon niet kunnen opgenomen worden mocht er geen begeleide tewerkstelling geboden 57

worden. SEM geeft de persoon een extra ondersteuning wat de slaagkansen op een duurzame tewerkstelling verhoogd. Een vaststelling is eveneens dat een gesubsidieerde job zoals een invoegstatuut of lokale diensteneconomie voor een aantal mensen een belangrijke opstap kan zijn naar een niet gesubsidieerde tewerkstelling op termijn. In dit geval spreken we niet over SEM maar over doorstroom. De begeleiding van de werknemer wordt immers voorzien door de invoegonderneming of lokale diensteneconomieonderneming. Uiteraard moet alle relevante informatie over de persoon en de manier waarop de persoon het best begeleidt en ondersteunt wordt, overgedragen worden aan de nieuwe werkgever. We gaan steeds uit van een verbetering van de arbeidssituatie voor de werknemer. Daarom wordt zeer veel belang gehecht aan de garantie op een duurzame tewerkstelling. Interimjobs geven deze garantie niet. Toch stellen we vast dat vele jobs die interessant zijn voor de werknemers SW (laaggeschoolde uitvoerende jobs) aangeboden worden als interimjob. De interimsector heeft een zeer ruim werkgeversnetwerk, en niet alle interimjobs die aangeboden worden zijn per definitie tijdelijk. Vraag dringt zich op in welke mate er samenwerking en afspraken mogelijk zijn voor het invullen van vacatures via de interimsector op voorwaarde dat er garanties kunnen gegeven worden mbt het duurzame karakter van de job. De loonkost van werknemers in een sociale werkplaats is grotendeels gesubsidieerd. Bij een overstap naar een reguliere tewerkstelling valt deze loonsubsidie volledig weg. Uiteraard is het de bedoeling deze persoon zo goed mogelijk in te schakelen in de job, maar een verschil in werkritme, concentratievermogen,… zal er zeker in een eerste fase, maar in vele gevallen ook blijvend zijn. Een compensatie van dit verlies aan rendement zal voor een aantal werkgevers meespelen in het al dan niet aanwerven/behouden van de werknemer. Op dit moment kan de werkgever beroep doen op de tewerkstellingsmaatregel ACTIVA : een RSZ vermindering van 1000 euro per kwartaal en een activeringspremie van 500 euro per maand. Deze maatregel is van toepassing voor alle werknemers SW met een SINE statuut, en ook voor de werknemers SW met een GESCO statuut, mits een bijkomend document ‘aanvraag attest alvorens een betrekking te verlaten om een andere betrekking uit te oefenen’. Extern gerekruteerde werknemers die vijf jaar inactief zijn maar niet uitkeringsgerechtigd zijn, hebben geen recht op een ACTIVA uitkering. Onze praktijkervaring strookt niet met de informatie die we initieel kregen van de hoofdkantoren van VDAB en RVA. Wij hechten dan ook belang aan het feit dat deze praktijk officieel wordt bevestigd door het VDAB en RVA hoofdkantoor. Deze bevestiging hebben wij tot op heden niet ontvangen. Vele tewerkstellingsmaatregelen zijn gebaseerd op het al dan niet uitkeringsgerechtigd werkzoekend zijn. Werknemers in sociale werkplaatsen komen niet in aanmerking voor tewerkstellingsmaatregelen gezien zij tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst. Deze periode van tewerkstelling wordt gelijkgeschakeld 58

aan niet werkend werkzoekend, maar is niet uitkeringsgerechtigd werkzoekend. Hiervoor zou ook een oplossing moeten gezocht worden.

gelijkgeschakeld

aan

De administratie die gepaard gaat met een aanvraag voor een tewerkstellingsmaatregel kan voor een werkgever een struikelblok zijn. SEM begeleiders hebben de nodige expertise verworven om de werkgever wegwijs te maken. Ervaring wijst uit dat een stage voor de effectieve indienstneming een belangrijke tussenstap kan zijn zowel voor de werkgever als de werknemer. Een mogelijkheid tot stage verhoogt de kans dat de werkgever toehapt, en vermijdt teleurstellingen indien blijkt dat de tewerkstelling toch niet is wat er van verwacht werd. Voorwaarden waaraan deze stage moeten voldoen zijn de volgende: - de werknemer behoudt zijn arbeidsovereenkomst, en moet niet overstappen naar een stageovereenkomst zoals in de formule van IBO - eenvoudige procedure - weinig administratie - een eerlijke prijs (werkgever betaalt een deel van de loonkost) Tijdens het experiment werd gewerkt met de formule van Terbeschikkingstelling. Het werken met een terbeschikkingstelling biedt de mogelijkheid een soort stage aan te bieden aan de werkgever en werknemer, waarbij de arbeidsovereenkomst behouden wordt. Nadeel bij de terbeschikkingstelling is dat het een zeer complexe procedure is en deze niet gekend is bij werkgevers en vakbonden, wat de nodige voorbereidingstijd inhoudt voor de persoon effectief kan starten. TBS is zeker niet geschikt omwille van de complexe procedure indien het gaat om 1 dag proefdraaien. De samenwerking met de vakbonden waren positief in de zin dat zij de bedrijven kennen en de problemen uit het verleden kunnen signaleren wat de SEM begeleider de mogelijkheid heeft te anticiperen en dit bespreekbaar te maken met de werkgever en werknemer. De Terbeschikkingstelling biedt een juridisch sluitend kader maar enkele vragen zijn tijdens de loop van het experiment onbeantwoord gebleven: Wat met overuren indien de persoon deze liever opneemt in verlof dan in loon (en de terbeschikkingstelling is afgelopen)? Wanneer een dagprijs wordt aangerekend zijn de overuren niet meegeteld: hoe worden deze berekend? Wie is verantwoordelijk voor het afsluiten van een arbeidsongevallenverzekering, en wat met een extra ongevallenverzekering omwille van specifieke opdrachten? Wie moet deze afsluiten? Wanneer mensen proefdraaien in een bedrijf worden er uiteraard ook prestaties geleverd. De werknemer krijgt hetzelfde loon uitbetaald (incl. vergoedingen en voordelen) als een vaste medewerker van het bedrijf in een vergelijkbare functie. De werkgever is ook bereid te betalen voor de geleverde prestaties. In de formule van terbeschikkingstelling wordt door de SW een overeengekomen bedrag aan de 59

gebruiker gefactureerd. Elke SW hanteerde haar eigen tarief op basis van een standaardmodel afgesproken op sectorniveau: brutoloon * coëfficiënt. Hiervoor werd de mosterd gehaald bij de interimsector. Het merendeel van de SW heeft niet onderhandeld over de tarieven, maar de prijzen werden meegedeeld. Deze varieerden van 16.9 euro (incl. BTW) tot 9.07 euro (incl. BTW). Enkel de effectief gepresteerde uren werden gefactureerd, vb. opleidingsuren en ziektedagen werden in de meeste gevallen niet gefactureerd. Enkele SW werkten met een degressief systeem: naarmate de tewerkstelling vorderde werd een hoger tarief doorgerekend aan de werkgever. V.3. Introduction into the workplace - Jobfinding Een duidelijke taakomschrijving is in het bedrijf vaak niet voorhanden. Toch is dit een belangrijk instrument om de kandidaat goed voor te bereiden. Beroepsfiches van VDAB werden vaak geraadpleegd maar zijn niet zo gedetailleerd als ze in het bedrijf worden toegepast. Het verschil tussen een vervangingsinkomen en een loon is niet steeds zeer groot, wat niet motiverend is voor een tewerkstelling. Dit is een blijvend aandachtspunt voor het beleid en het sociaal overleg. De kwaliteit van de job is vaak een probleem, zeker wat betreft de flexibiliteit die geëist wordt op het vlak van uurroosters, en het arbeidsregime. Vaak worden halftijdse contracten aangeboden met een zeer flexibel uurrooster, maw dat elke week wijzigt. Op deze manier twee halftijdse jobs combineren is onmogelijk gezien er geen vaste uurroosters voorhanden zijn. De uren waarop men beschikbaar moet zijn variëren van 7u tot 22u. Dit in combinatie met een statuut van alleenstaande ouder, of gezin is zeer moeilijk te combineren.

V.4. Training on the job – Ongoing support Een begeleiding vanuit de SW is zeker nodig, maar spitst zich vooral toe op de ontwikkeling van kerncompetenties en het bijsturen van arbeidsattitudes. Aandacht hebben voor de niet werk gerelateerde problemen van de persoon en eventuele doorverwijzing naar een externe dienst/hulpverleningsinstantie is tevens de taak van de SEM begeleider. De werkgever is perfect in staat op een efficiënte manier mensen in te werken in de opdracht. Deze concentreert zich vooral op de taakgerichte competenties. De aangeboden begeleiding is blijvend maar kan variëren in intensiteit naarmate de reguliere tewerkstelling duurt, en afhankelijk van de evoluties in de persoonlijke situatie van de medewerker. Een vaststelling is dat de begeleiding van de werknemer vaak na de uren moet gebeuren. Werkgevers wensen hier geen tijd voor vrij te maken. Vraag is in hoeverre dit haalbaar blijft, in eerste instantie voor de werknemer. Een compensatie in de

60

loonkost van de werknemer zou de begeleiding tijdens de werkuren kunnen compenseren. De begeleiding moet gratis kunnen aangeboden worden. Uiteraard moet deze kost integraal vergoed worden aan de SW. Immers kan deze kost niet gerecupereerd worden via een prestatie van een werknemer in een SW. Gezien de werkgever niet bereid is energie te steken in extra begeleiding durven wij concluderen dat de werkgever niet bereid zal gevonden worden extra te betalen voor de begeleiding die geboden wordt. Gezien in dit experiment een nieuwe methodiek werd ontwikkeld en deze de komende jaren nog verder zal worden ontwikkeld duiden de SEM begeleiders op het belang van regelmatig overleg tussen de werkplaatsen die de methodiek aanbieden, alsook de ondersteuning vanuit de federatie bij het uitwerken van gezamenlijke concepten en het zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Het aanbieden van een specifieke opleiding SEM begeleider wordt als zeer nuttig ervaren: nog heel wat zaken moeten verder geprofessionaliseerd worden. Gerichte opleidingsmodules kunnen begeleiders daarin zeker ondersteunen.

BIBLIOGRAFIE

Websites: - www.nvsupport.nl - www.vlaanderen.be Boeken - Heylen, V. & Bollens, J. 2007 Supported Employment. Wenselijkheid, haalbaarheid en vormgeving van een nieuw instrument ten behoeve van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. Leuven: HIVA, KULeuven. Onuitgegeven handboeken - Handboek Jobcoach Netwerk Vorming - “Vliegwielen” cursus Jobcoach bij Fontys Hogeschool, Supported employment is maatwerk

61

BIJLAGES

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage

1: 2: 3: 4: 5: 6: 7:

Intakeformulier POP Competentiedatabank Werkgeversfiche Fiche veiligheid en gezondheid Werkgeversbrochure Privacyovereenkomst

62

Intakeformulier Personalia Naam Voornaam Adres Telefoonnummer Welke opleiding heb je gevolgd (Schoolse en bijkomende)? Hoe zijn deze verlopen? Opleiding

Beleving

Welke werkervaringen had je tot nu toe? En hoe zijn deze verlopen? Werkervaring

Beleving

Waarom interesse in SEM? Activiteit Jobinhoud Sociale contacten Zelfontplooiing Financiële voordelen Praktische voordelen (vb dicht bij huis) Verplichting VDAB Status, erkenning Andere:……………………..

Beroepsmatige interesses en voorkeuren

Welke interesses/hobby’s heb je buiten het werk?

Welke verwachtingen heb je naar het werk toe.

63

Waarin ben je goed?

Waarin ben je minder goed?

Zijn er specifieke factoren waarmee rekening gehouden moet worden? (werkuren, verplaatsingsmogelijkheden, fysieke gezondheid, allergieën, …)

Waarom interesse in NEC?

Huidige inkomsten? Bruto: Netto: Andere:

Afspraken verdere procedure

64

Persoonlijk Ontwikkelingsplan Naam medewerker: Naam begeleider: Lange Termijndoelstelling (LTD) Omschrijving: Timing: Competenties + referentie: Datum invoer

Omschrijving

Competenties

Ref

Timing

Resultaat

KTD

Acties

KTD

Acties

65

Competentiedatabank HeRMAN Competentie Definitie • Expert: gedragsindicatoren • Goed: gedragsindicatoren • Minder goed: gedragsindicatoren • Leek: gedragsindicatoren Algemene kennis Lezen Kennis hebben van de lees- en spellingsregels. • De medewerker kan doorgaans alles vlot lezen. • De medewerker kan doorgaans alles lezen, maar eerder langzaam. • De medewerker kan enkel woorden en korte, eenvoudige zinnen lezen, maar struikelt bij langere zinnen. • De medewerker kan geen woorden of zinnen lezen. Nederlands 'Kennis hebben van de Nederlands taal. • De medewerker heeft geen probleem met het Nederlands, hij/zij begrijpt alles en kan zich altijd verstaanbaar maken. • De medewerker kent het Nederlands goed, begrijpt meestal wat gezegd wordt en kan zich meestal verstaanbaar maken. • De medewerker kent enkele woorden van het Nederlands, maar begrijpt of spreekt echter onvoldoende. • De medewerker kan geen Nederlands begrijpen of spreken. Rekenen Kennis hebben van de basisrekenregels (optellen, aftrekken, vermenigvuldigen, delen, getallen ordenen,...) • De medewerker kan de basisbewerkingen maken met getallen. • De medewerker kan 70% van de basisbewerkingen met getallen juist maken. • De medewerker kan slechts enkele van de basisbewerkingen uitvoeren. Hij/zij kent het merendeel van de basisbewerkingen niet. • De medewerker kent de waarde van getallen niet en kan de basisbewerkingen met getallen niet uitvoeren. Schrijven Handmatig kunnen schrijven. • De medewerker kan perfect en leesbaar schrijven, kan zakelijke briefwisseling e.d. aan. • De medewerker kan goed schrijven. • De medewerker kan beperkt schrijven, heeft het moeilijk met zinsbouw en/of motorisch. • De medewerker kan niet schrijven.

66

Sociale competenties Assertiviteit Opkomen voor de eigen mening of belangen met respect voor de mening of het belang van anderen. • De medewerker komt spontaan en graag op voor zijn mening en verdedigt zijn belangen met respect voor anderen. • De medewerker komt op voor zijn mening en verdedigt zijn belangen met respect voor anderen, maar het vraagt een inspanning. Hij/zij deed het eigenlijk liever niet. • De medewerker zal zijn mening zeggen bij aanmoediging door een collega. Hij/zij toont niet steeds even veel respect voor anderen. • De medewerker spreekt alleen als het wordt gevraagd. Hij/zij kan moeilijk nee zeggen. Hij/zij blijft het liefst op de achtergrond of hij/zij uit zich zo sterk dat dit agressief is. Discretie Op een gepaste manier omgaan met vertrouwelijke informatie • De medewerker kan vertrouwelijke informatie voor zichzelf houden ook als er druk uitgeoefend wordt om dit niet te doen. • De medewerker houdt vertrouwelijke informatie voor zichzelf, maar af en toe ontglipt hem iets. • De medewerker kan niet altijd het verschil maken tussen wat wel en wat niet gezegd mag worden aan anderen. • De medewerker maakt geen onderscheid tussen wat wel en niet aan anderen verteld mag worden of vindt het leuk om anderen vertrouwelijke informatie te geven. Klantvriendelijkheid Rekening houden met de behoeften van de klant en respectvol omgaan met klanten. • De medewerker probeert zelf de behoeften van klanten te ontdekken. Is ook vriendelijk tegen lastige klanten. Hij/zij zal alles doen om het de klant naar zijn/haar zin te maken. De medewerker staat open voor klachten en behandelt deze op een gepaste manier. • De medewerker probeert zelf de behoeften te ontdekken van klanten die hij/zij aangenaam vindt of als het hem/haar goed uitkomt. De medewerker luistert naar de behoeften van klanten en probeert er iets mee te doen. Als er klachten zijn, probeert hij/zij een oplossing te zoeken of de klant doorverwijzen. De medewerker blijft hierbij kalm en beleefd. Hij/zij straalt vriendelijkheid uit. • De medewerker luistert naar de behoeften van de klanten en probeert er iets mee te doen. Als er klachten zijn, probeert de medewerker beleefd te blijven maar dit lukt niet altijd. Hij/zij is beleefd, maar straalt geen vriendelijkheid uit. • De medewerker stelt zich geen vragen rond de behoeften van de klanten. Als er klachten zijn, legt de medewerker de oorzaak bij de klant zelf en brengt dit op een onbeleefde manier over. Negeert de klacht. Luisteren Staat volledig open voor anderen los van eigen opvattingen. Probeert de achterliggende boodschap te ontdekken en hiervan blijk geven. Anderen laten uitspreken. Relevante (goede) vragen stellen om de bekomen informatie te begrijpen. • De medewerker laat anderen uitspreken, kijkt de ander aan, vat geregeld samen en vraagt of hij/zij goed begrepen heeft wat de ander bedoelt. Hij/zij stelt relevante vragen en kan gedetailleerd navertellen wat er verteld wordt. Hij:zij is in staat de verborgen boodschappen te begrijpen. Toont interesse voor problemen en visies van anderen, ookal sluiten die niet aan bij de eigen situatie. • De medewerker laat anderen uitspreken. Hij/zij stelt relevante vragen en begrijpt de kern

67

•

•

van wat gezegd wordt. Hij/zij verliest de aandacht als de persoon, het onderwerp of de situatie hem/haar niet ligt. Hij/zij verliest dan oogcontact en stelt geen bijkomende vragen. De medewerker onderbreekt regelmatig anderen. Hij/zij stelt soms vragen naast de kwestie. Hij/zij heeft soms niet door wat er precies bedoeld wordt of mist belangrijke zaken in wat verteld wordt. De medewerker onderbreekt anderen. Hij/zij stelt geen vragen om het verhaal van de ander te begrijpen en mist zo veel informatie. Hij/zij heeft geen interesse in het verhaal van de ander en kijkt de ander nauwelijks aan.

Mondelinge communicatie Duidelijk, gestructureerd en vlot gevoelens, ideeën en informatie onder woorden brengen, met aangepast taalgebruik zodat andere de boodschap juist begrijpen. • De medewerker vertelt zijn/haar verhaal boeiend, gestructureerd en past zijn/haar taal aan. Hij/zij vraagt zelf door om de boodschap van een ander beter te begrijpen en gaat na of de ander de eigen boodschap begrepen heeft. • De medewerker brengt de boodschap gestructureerd en vlot onder woorden en past zijn taal aan. • De medewerker brengt de boodschap onder woorden maar spreekt niet zo vlot, gestructureerd of duidelijk of heeft onvoldoende informatie of past zijn/haar taal niet aan aan de luisteraar. • De medewerker spreekt slecht, onsamenhangend of te stil. Hij/zij verwoordt zaken slecht. Anderen begrijpen hem/haar niet. Leiding geven Een groep mensen kunnen motiveren en coachen om, als groep, de nodige resultaten te halen op korte en op lange termijn. • De medewerker past zijn/haar leidersstijl aan aan de groep, het individu, de taak of de situatie. Hij/zij kan vertrouwen op de medewerkers, heeft aandacht voor mensen, ziet mogelijkheden voor ontwikkeling, is optimistisch, voert een open communicatie, vervult een voorbeeldrol, weet de taken goed te verdelen onder de groepsleden. • De medewerker gebruikt soms leidersstijl die niet aangepast is aan de groep, het individu, de taak of de situatie. Hij/zij bereikt hierdoor niet altijd het doel. Hij/zij kan vertrouwen op de medewerkers, heeft aandacht voor mensen, ziet mogelijkheden voor ontwikkeling, is optimistisch, voert een open communicatie, vervult een voorbeeldrol, weet de taken goed te verdelen onder de groepsleden. • De medewerker vindt geen evenwicht in een taakgerichte en mensgerichte aanpak. Kan de medewerkers niet inspireren, treedt vooral controlerend op of houdt sommige informatie achter. Er ontbreekt altijd iets aan het bereikte resultaat. • De medewerker wil alles zelf doen of doet niets zelf, maakt misbruik van zijn macht of bereikt geen teamgeest. Hij/zij verzwijgt informatie of geeft verkeerde informatie. Hij/zij houdt geen rekening met de mogelijkheden, gevoelens of interesses van de medewerkers.

Omgaan met gezag Opdrachten en opmerkingen van een leidinggevende aanvaarden of beleefd bespreken; zich aanpassen aan de verwachtingen. • De medewerker aanvaardt opdrachten en kritiek. Hij/zij kan op een beleefde manier reageren indien hij/zij niet akkoord is. Hij voert de opdrachten waarmee hij niet akkoord is toch zonder mopperen uit en ook zonder dat er controle is. Hij kan vertrouwen geven aan de leidinggevende en aanvaardt die in zijn rol.

68

•

• •

De medewerker aanvaardt opdrachten en kritiek. Hij/zij kan op een beleefde manier reageren indien hij/zij niet akkoord is. Hij voert de opdrachten waarmee hij niet akkoord is uit maar met tegenzin en geeft hierover opmerkingen terwijl collega’s of leidinggevenden het horen. Maar doet dit zonder de persoon te kwetsen. Hij kan vertrouwen geven aan de leidinggevende en aanvaardt die in zijn rol. De medewerker aanvaardt moeilijk opdrachten en kritiek waarmee hij niet akkoord is en reageert niet op een gepaste manier. De medewerker aanvaardt geen opdrachten of kritieken van de leidinggevenden en laat dit ook duidelijk merken. Hij vertrouwt de leidinggevende niet en aanvaardt hem niet in zijn rol.

Omgaan met regels en afspraken Zich houden aan regels en afspraken. • De medewerker komt de regels en afspraken na ook al blijken ze voor hem/haar nadelig. • De medewerker leeft de regels en afspraken meestal na. • De medewerker heeft het lastig met regels en afspraken en doet wel eens zijn/haar zin • De medewerker komt de regels en afspraken niet na of werkt ze tegen. Hij geeft altijd wel een reden waarom de afspraak mis liep.

Samenwerken Meewerken aan de groepstaak in het belang van de groep, kunnen geven en nemen in het samenwerken met anderen. • De medewerker heeft een goed contact met iedereen van de groep, hij/zij is de drager van de groep en zorgt voor groepsgeest. Hij/zij kijkt waar anderen kunnen geholpen worden ook als dit niet tot de eigen taak behoort. • De medewerker hoort bij de groep. Hij/zij kan overweg met de meeste collega’s en helpt anderen. • De medewerker heeft weinig contact met de groep, werkt samen met één of enkele collega’s. Hij/zij werkt samen en zal anderen helpen als het hem goed uitkomt of als ze er naar vragen. • De medewerker heeft moeite om samen te werken met anderen, hij/zij volgt liever zijn/haar eigen weg. Hij/zij zoekt weinig contact met collega’s en zal anderen weinig helpen. Schriftelijke communicatie Schrijven in een taal die voor de lezer duidelijk, gestructureerd en begrijpelijk is. • De medewerker schrijft helder en vlot, overzichtelijk en met een goede structuur. Hij/zij kent veel woorden, kan goed zinnen bouwen past zijn schrijfstijl aan aan de lezer. Hij/zij slaagt er in ook moeilijkere inhouden beknopt en begrijpelijk uit te drukken. • De medewerker schrijft helder en vlot, overzichtelijk en in een goede structuur. Hij/zij kent veel woorden, kan goed zinnen bouwen en past zijn schrijfstijl aan aan de lezer. Hij/zij slaagt er niet in moeilijkere inhouden beknopt en begrijpelijk uit te drukken. • De medewerker kan eenvoudige, korte inhouden begrijpbaar uitdrukken. Langere inhouden brengt hij/zij echter niet helder en vlot. Past de schrijfstijl niet aan aan de lezer. • De medewerker schrijft chaotisch, zonder structuur en niet overzichtelijk. Hij/zij kent niet zo veel woorden, bouwt foute zinnen, past zijn schrijfstijl niet aan aan de lezer. Hij/zij kan geen onderscheid maken tussen belangrijk en minder belangrijke zaken. Voorkomen Kleedt, gedraagt en verzorgt zich volgens de eisen van de werksituatie.

69

• • • •

De medewerker verzorgt zijn/haar uiterlijk en past zijn/haar kledij en voorkomen aan de werksituatie aan uit eigen beweging, zonder dat anderen er om moeten vragen. De medewerker verzorgt zijn/haar uiterlijk en past zijn/haar kledij en voorkomen aan de werksituatie aan als hij/zij hierop gewezen wordt. De medewerker kleedt zich meestal naargelang de eisen van de werksituatie, maar er de lichaamsverzorging kan beter. De medewerker past zijn/haar uiterlijk en kledij niet aan de werksituatie aan. Hij/zij verzorgt zich niet goed.

Persoonlijke competenties Aandacht De aandacht bij het werk kunnen houden. Blijft doorwerken ook al zijn er storende invloeden en afleiding van anderen die niet met het werk te maken hebben. • De medewerker blijft in alle omstandigheden bezig met zijn/haar werk. Geen daling van het tempo of de kwaliteit. Is niet of slechts kort afgeleid wanneer er invloeden zijn, die niet met het werk te maken hebben. Hij/zij werkt onmiddellijk verder. • De medewerker blijft meestal bij het werk en is weinig afgeleid. Is afgeleid wanneer er invloeden zijn, die niet met het werk te maken hebben, maar probeert verder te werken zonder dat hij/zij het moet gevraagd zijn. Tempo verlaagt totdat de storende invloed weg is. • De medewerker is regelmatig afgeleid door collega’s en de omgeving. Bij storende invloeden stopt hij/zij het werk en moet aangemaand worden om verder te werken. • De medewerker kan slechts gedurende een korte periode de aandacht bij het werk houden. Moet regelmatig aangemaand worden om verder te werken. Bij de minste afleiding verliest hij/zij de aandacht en stopt met werken. Hij/zij heeft een storende invloed op anderen. Doorzetten Aan een opdracht blijven werken, ook al zijn er moeilijkheden. Niet snel opgeven. • De medewerker blijft aan het werk ook bij moeilijke omstandigheden of als hij/zij niet onmiddellijk resultaat ziet van het werk. Wil echt een oplossing vinden en kan zonder aanmoediging werken. Is pas tevreden met een perfect resultaat. • De medewerker blijft aan het werk. Ook bij moeilijke omstandigheden of als hij/zij niet onmiddellijk resultaat ziet van het werk als de werkleider hem/haar nu en dan aanmoedigt. De medewerker blijft zoeken naar een oplossing maar heeft af en toe wel aanmoediging nodig. Is tevreden met een goed resultaat. Perfectie hoeft niet. • Bij moeilijkheden zet de medewerker even door of wacht op hulp van een collega maar hij/zij geeft vlug op. • De medewerker geeft het op bij de kleinste moeilijkheid en de werkleider moet hem/haar regelmatig aanmoedigen. Aanpassen Past werkwijze, werkuren en werkplaats aan aan veranderende situaties. Flexibel zijn. • De medewerker kan vlot inspelen op nieuwe situaties. Hij/zij is bereid om andere taken op te nemen en met andere collega’s samen te werken. Hij/zij kan of wil snel overschakelen van de ene werkwijze, uurrooster, werkplaats naar de andere. • De medewerker is bereid om af en toe andere werkwijzen, werkuren en taken te aanvaarden of ergens anders in te springen. Hij/zij trekt zich uit de slag als er zich nieuwe situaties voordoen. • De medewerker volgt het liefst de voorgeschreven werkwijzen, taken, uren en werkplaats. Hij/zij begrijpt dat het soms nodig is om zijn/haar gedrag aan te passen. Valt

70

•

makkelijk terug op vroegere gewoontes Onvoorziene situaties veroorzaken soms moeilijkheden. De medewerker heeft nood aan een vaste, wederkerende werkwijze, werkuren of werkplaats. Hij/zij heeft het moeilijk met veranderingen. Volhardt in eigen werkwijze.

Initiatief Zelf aan het werk gaan. Werk zien. • De medewerker zoekt zelf naar nieuwe en bijkomende taken, ook buiten de eigen taken. Hij/zij doet voorstellen om het werk te verbeteren. Komt snel op gang. Start het werk zonder aanmoediging. Vult dode momenten zinvol op. • De medewerker neemt zelf het initiatief om aan een taak te beginnen als hij/zij de taak kent.. Vraagt in dode momenten wat hij/zij nu moet doen. Meldt het als een taak afgerond is. Brengt geen nieuwe ideeën ter verbetering van het werk. • De medewerker begint aan een nieuwe taak na afgesproken te hebben met de werkleider. Werkt opgegeven werkplanning met taken af. Ziet geen nieuwe en bijkomende taken. • De medewerker begint niet spontaan aan een nieuwe taak. Wacht af tot iemand een opdracht geeft. Moet regelmatig worden aangespoord, ook als hij een opgegeven werkplanning heeft. Ziet geen nieuwe en bijkomende taken. Leervermogen Kan gemakkelijk nieuwe dingen bijleren, zowel op het vlak van kennis, vaardigheden als attitudes. • De medewerker leert nieuwe dingen nadat iemand ze éénmaal heeft uitgelegd of door ze zelf te doen. Een beknopte uitleg volstaat, ook bij moeilijkere informatie of opdrachten. De medewerker leert uit zichzelf nieuwe dingen. Past het geleerde toe. • De medewerker leert nieuwe dingen nadat iemand duidelijk heeft uitgelegd wat hij/zij moet doen. De medewerker neemt niet spontaan nieuwe informatie in zich op. Leert gemakkelijker iets bij als het hem/haar interesseert. Past het geleerde toe. • De medewerker leert nieuwe dingen maar enkel als iemand ze herhaaldelijk voordoet of uitlegt. Past het geleerde toe. • De medewerker leert nauwelijks nieuwe dingen zelfs als iemand ze meerdere keren voordoet. Heeft gedetailleerde werkinstructies nodig over zijn taken. Past het geleerde toe met een hulpmiddel zoals een checklist. Werkmotivatie Zich inspannen om het werk zo goed mogelijk te doen. • De medewerker zoekt constant nieuwe uitdagingen. Geen inspanning is teveel. Zegt gauw ‘ja’ als hij het eigenlijk te druk heeft. Straalt enthousiasme uit. Zet zich in voor zijn werk vanuit de overtuiging dat de taken en/of de organisatie belangrijk zijn. • De medewerker doet zijn/haar werk en voert de taken zo goed mogelijk uit. Is bereid om af en toe extra inspanningen te leveren. Staat achter de taken en/of de organisatie. • De medewerker doet enkel wat van hem/haar wordt verwacht. Klaagt als hij/zij iets extra moet doen, buiten de uren, buiten de taak… Hecht weinig belang aan de taken en/of organisatie. • De medewerker doet zijn/haar werk zolang het niet teveel inspanning vraagt. Stopt met werken of vertraagt als er geen toezicht is. Blijft wegbij een kleine tegenslag. Demotiveert anderen. Taken en/of organisatie interesseren hem/haar niet. Loyaliteit Zich positief of neutraal uitlaten over de werkgever.

71

• • • •

De De De De

medewerker medewerker medewerker medewerker

is positief over de werkgever tegen anderen. is neutraal over de werkgever tegen anderen. praat mee met negatieve uitlatingen van anderen over de werkgever. is negatief over de werkgever tegen anderen.

Omgaan met druk Goed blijven werken onder druk of in moeilijke omstandigheden. Bijvoorbeeld door het tempo, de moeilijkheidsgraad of problemen met collega’s . • De medewerker blijft steeds en onder bijna alle omstandigheden rustig, ook als hij/zij onder druk staat door het tempo, de moeilijkheidsgraad of problemen met collega’s. De kwaliteit blijft dezelfde of wordt beter ondanks druk. • De medewerker kan gedurende langere tijd onder druk werken als de druk van voorbijgaande aard is. De kwaliteit blijft goed als de druk aanhoudt. • De medewerker kan een beperkte tijd onder druk werken. Soms wordt het te veel en heeft de medewerker een time-out nodig. Is prikkelbaarder dan gewoonlijk. De kwaliteit leidt onder de druk. Hij/zij maakt fouten. • Als de medewerker onder druk staat werkt hij/zij minder goed. Hij/zij kan wel eens in paniek raken. Hij/zij slaagt er niet in de opdracht goed uit te voeren. Verantwoordelijkheid Bekommerd zijn om het eigen resultaat en dat van de groep. • De medewerker is bekommerd om het eindresultaat en dat van de groep. Schuift de verantwoordelijkheid voor fouten niet af op anderen. Wil als groep de beste kwaliteit leveren. Doet meer dan wat van hem verwacht wordt. Is begaan met problemen, ook al heeft hij/zij die niet veroorzaakt. • De medewerker is bekommerd om het eigen resultaat en neemt verantwoordelijkheid voor het eigen werk. Levert goede kwaliteit in zijn werk. • De medewerker doet wat gevraagd wordt. Legt de oorzaak van fouten vaak bij anderen. • De medewerker is niet bekommerd om het eindresultaat en als er iets misloopt ligt hij/zij er niet wakker van. Hij/zij ziet bij zichzelf geen schuld. Zelfstandigheid Een opdracht zonder hulp van anderen kunnen uitvoeren. Weten wanneer en waarover hij/zij zelf kan beslissen of wie hij/zij hiervoor kan raadplegen. • De medewerker kan een uitgebreider taak zelf aanpakken en uitvoeren. Weet wanneer, waarover en bij wie hij/zij wel om uitleg moet vragen. Bij afwezigheid van de werkleider kan hij het werk goed uitvoeren. • De medewerker kan zijn werk zelf uitvoeren. Kan beslissingen nemen, maar vraagt akkoord van de werkleider. • De medewerker kan zijn werk gedeeltelijk zelfstandig uitvoeren, maar heeft toch nog veel hulp nodig. Neemt soms beslissingen zonder overleg te plegen, ook als dit nodig was. Vraagt overleg bij beslissingen die hij/zij zelf zou moeten kunnen nemen. • De medewerker heeft steeds hulp nodig bij het uitvoeren van zijn werk. Neemt geen beslissingen. Vraagt steeds wat te doen of hoe hij de opdracht moet doen. Wil het horen als hij iets goed heeft gedaan. Beoordelen De juiste beslissingen nemen bij goederen, situaties en/of personen aan vooraf bepaalde kenmerken en/of afspraken afwegen (Vb. goederen selecteren op bruikbaarheid, soort, waarde, kwaliteit,…) • De medewerker kan de juiste beslissing nemen volgens de kenmerken ook al bestaan

72

• • •

hier rond geen afspraken. Hij voelt gemakkelijk aan wanneer iets of iemand aan de kenmerken voldoet. De medewerker kan de juiste beslissing nemen volgens de kenmerken als hier afspraken rond bestaan. Vraagt het aan de werkleider als er geen afspraken rond bestaan. De medewerker kan de juiste beslissing nemen volgens de kenmerken, maar maakt nog fouten. Toetst het af bij de werkleider ook als de afspraken duidelijk zijn. De medewerker slaagt er niet in om de juiste beslissing te nemen volgens bepaalde kenmerken. Houdt weinig of geen rekening met de afspraken. Hij kan niet afwegen of de goederen, situatie en/of personen voldoen aan bepaalde kenmerken. Hij voelt het niet aan.

Nauwkeurigheid Werk afleveren dat voldoet aan de gevraagde normen. • De medewerker maakt zelden fouten en moet het werk niet meer verbeteren. Controleert het eigen werk. Is pas tevreden met een perfect resultaat. Het werk kan zonder controle door de werkleider aanvaard worden. • De medewerker maakt weinig fouten maar controleert zijn werk en verbetert de meeste fouten. Is tevreden met een goed resultaat. • De medewerker maakt regelmatig fouten. Hij/zij controleert oppervlakkig, waardoor veel fouten ontsnappen aan de controle. Is snel tevreden. De werkleider weet dat controle nodig is. • De medewerker werkt slordig en maakt veel fouten en controleert nauwelijks. De werkleider weet dat extra controle nodig is. Ordelijkheid Zorgen voor orde en netheid op de werkplek. • De medewerker maakt na de taak zijn werkplaats proper en bergt alles weer overzichtelijk op. Waar het materiaal ligt is duidelijk voor de collega’s. Hij/zij past dit ook toe buiten de eigen werkplek. Is een voorbeeld voor collega’s. Voorkomt dat de werkplaats er slordig bij ligt. • De medewerker maakt na de taak zijn werkplaats proper. Hij bergt alles op volgens de afspraken. Stoort zich eraan als de werkplek te slordig is en doet er iets aan. • De medewerker ruimt meestal op na de taak. Vaak blijft er ook iets liggen. Materialen zijn niet altijd vindbaar voor collega’s. Bergt materiaal op omdat het moet, maar doet dit niet overzichtelijk. • De medewerker ruimt niet op en legt het materiaal niet op de juiste plaats terug. Kan geen systeem voor het ordenen volgen. Vindt orde en netheid niet belangrijk. Problemen oplossen In probleemsituaties of bij moeilijkheden naar manieren zoeken om een tot een oplossing te komen weten wanneer het gepast is om hierbij hulp te vragen. • In moeilijke situaties kan de medewerker zich goed uit de slag trekken. Hij/zij begrijpt het probleem en vindt hiervoor een oplossing, ook bij nieuwe, moeilijke problemen. Als hulp vragen nodig is, spreekt hij/zij de juiste personen aan. • In probleemsituaties kan de medewerker zich goed uit de slag trekken als het probleem al eens voorgevallen is of als het een eerder eenvoudig probleem is. Als hulp vragen aangewezen is, spreekt hij/zij de juiste personen aan. • De medewerker kan vaak voorkomende eenvoudige problemen oplossen. Als er zich iets onverwachts voordoet heeft hij/zij meestal hulp nodig om tot een oplossing te komen. • In moeilijke situaties weet de medewerker niet wat te beginnen. Hij/zij kan geen oplossingen bedenken. Roept te vaak hulp in van anderen. Onderneemt niets om het

73

probleem op te lossen. Veiligheid Instaan voor de eigen veiligheid, die van collega’s en de werkomgeving. • De medewerker staat in voor eigen veiligheid en die van anderen. Hij/zij past de veiligheidsregels altijd toe ook in nieuwe situaties. Ziet en let op voor onverwachte, onvoorziene gevaren. • De medewerker past de veiligheidsregels altijd toe. Voor nieuwe situatie heeft hij instructies nodig en volgt ze ook op. Kan niet steeds onverwachte, nieuwe gevaren inschatten. • De medewerker volgt de regels die hij/zij zelf belangrijk vindt of als het hem of haar goed uitkomt. Hij/zij neemt soms per ongeluk of door niet op te letten onverantwoorde risico’s. • De medewerker let tijdens het werk niet op zijn eigen veiligheid of die van anderen. Hij/zij brengt daardoor zichzelf of anderen mensen in gevaar. Hij/zij overtreedt opzettelijk bepaalde veiligheidsregels of past ze niet toe als de werkleider weg is. Werkorganisatie Volgens een efficiënte en doelmatige planning of methode kunnen werken. • De medewerker bepaalt een efficiënte en doelmatige volgorde in zijn taken en voert deze uit volgens de planning. Ook moeilijke of nieuwe taken kunnen zonder problemen georganiseerd worden. Anderen kunnen moeiteloos zijn werk overnemen. • De medewerker bepaalt een realistische volgorde in zijn taken en voert deze uit volgens de planning. Bij moeilijke of nieuwe taken heeft hij instructies nodig om tot een goede planning te komen. Het werk is toegankelijk voor anderen. • De medewerker bepaalt een volgorde in zijn taken, maar deze volgorde is vaak niet de meest logische. Hierdoor moeten sommige taken opnieuw gedaan worden of hoopt het werk zich of. Hij/zij moet terug vallen op instructies. • De medewerker kiest geen of een verkeerde volgorde om zijn taken uit te voeren. Voert de taken chaotisch uit. Hij/zij werkt niet volgens een efficiënte planning, waardoor het resultaat uitblijft en niet toegankelijk is voor anderen. Hij/zij kan niet zonder instructies. Werktempo Het werk uitvoeren binnen de gestelde tijd zonder verlies van kwaliteit. • De medewerker maakt goed gebruik van de werktijd en kan een goed werkritme aanhouden. Hij/zij kan het werkritme zelfs tijdelijk verhogen zonder dat de kwaliteit achteruit gaat. Bij nieuwe of moeilijke opdrachten haalt hij/zij vlot het gewenste tempo. • Het werkritme is voldoende. Bij doorsnee opdrachten kan de medewerker een goed tempo aanhouden. Hij/zij kan het werkritme tijdelijk verhogen maar maakt hierbij meer fouten dan gewoonlijk. Bij nieuwe of moeilijke opdrachten heeft hij/zij een aanvaardbare tijd nodig om het tempo op peil te brengen. • Het werkritme is wisselend en afhankelijk van het soort werk. De medewerker kan het gewenste tempo niet voor een lange tijd volhouden. Een tijdelijk hoger tempo kan hij/zij niet aan. Bij nieuwe of moeilijke opdrachten heeft hij/zij veel tijd nodig om het tempo op peil te brengen. Hij/zij moet geregeld worden aangespoord. • De medewerker verspilt tijd en werkt langzaam. Hij/zij is niet in staat het gewenste tempo te bereiken. Bij afwezigheid van de werkleider is het tempo veel te laag. Hij/zij moet worden aangespoord. Zorgvuldigheid Voorkomen van schade aan materialen en hinder aan collega’s.

74

•

• •

•

De medewerker heeft respect voor het materiaal en de gereedschappen. Gebruikt ze met veel zorg zodat tijdsverlies, verspilling of hinder voor zichzelf en anderen vermeden wordt. Draagt indien nodig ook zorg voor materialen die anderen gebruikt hebben. Zoekt uit eigen beweging hoe materialen langer kunnen meegaan. De medewerker heeft respect voor het materiaal en de gereedschappen. Hij/zij beschermt ze voor schade en voorkomt hinder. De medewerker heeft respect voor het materiaal en de gereedschappen. Hij/zij denkt er niet altijd aan om zorg te dragen voor het materiaal of doet het enkel als het hem/haar goed uitkomt. Het lukt niet altijd om hinder of schade te voorkomen. De medewerker heeft geen respect voor het materiaal en de gereedschappen of geen oog voor de zorg ervoor. Hij/zij doet geen inspanningen om hinder of schade te voorkomen.

Technische competenties Hanteren van machines, toestellen De machines nodig voor het uitvoeren van taken kunnen gebruiken. • De medewerker kan vlot met de toestellen werken in verschillende omstandigheden, ook na een lange tijd er niet mee gewerkt te hebben. • De medewerker kan de machines, toestellen meestal vlot hanteren, maar roept af en toe de hulp in van de werkleider. Na lange tijd er niet mee gewerkt te hebben, heeft hij/zij en korte inwerkperiode nodig. • De medewerker kan de machines, toestellen hanteren na uitgebreide uitleg en voordoen van de werkleider of met behulp van de werkleider. Na lange tijd er niet mee gewerkt te hebben, heeft hij/zij opnieuw de volledige uitleg nodig. • De medewerker kan de machines, toestellen niet hanteren ook niet na herhaaldelijke uitleg, voortonen of hulp. Werkprocedures of technieken Het werk correct kunnen uitvoeren zoals het moet. • De medewerker kan het werk correct uitvoeren in verschillende omstandigheden, ook na een lange tijd het niet meer te hebben gedaan. • De medewerker kan het werk uitvoeren zoals het moet, maar heeft in specifieke situaties of na lange tijd het werk niet te hebben gedaan de hulp van de werkleider nodig. Na lange tijd niet zo gewerkt te hebben, heeft hij/zij een korte inwerkperiode nodig. • De medewerker kan het werk uitvoeren zoals het moet na voordoen van en met hulp van de werkleider. Na lange tijd niet zo gewerkt te hebben, heeft hij/zij opnieuw de volledige uitleg nodig. • De medewerker kan het werk niet uitvoeren zoals het moet ook niet na herhaaldelijke uitleg, voortonen of hulp. Producten gebruiken De producten nodig voor het werk of horend bij het werk goed kunnen gebruiken. • De medewerker kan vlot omgaan met de producten in verschillende situaties, ook na een lange tijd de producten niet meer gebruikt te hebben. • De medewerker kan meestal vlot omgaan met de producten, maar heeft in specifieke situaties en na een lange tijd de producten niet meer gebruikt te hebben hulp nodig van de werkleider. Na lange tijd er niet mee gewerkt te hebben, heeft hij/zij en korte inwerkperiode nodig. • De medewerker kan omgaan met de producten na uitleg en voordoen van de werkleider en met behulp van de werkleider. Na lange tijd er niet mee gewerkt te

75

•

hebben, heeft hij/zij opnieuw de volledige uitleg nodig. De medewerker kan niet omgaan met de nodige producten, ook niet na uitleg en voortonen.

Materiaalkennis 'Weten welk materiaal waarvoor dient. • De medewerker weet perfect welk materiaal hij/zij nodig heeft zowel bij taken die hij/zij vaak uitvoert als bij nieuwe of zelden uitgevoerde taken. • De medewerker weet welk materiaal hij/zij nodig heeft bij taken die hij/zij frequent uitvoert. Bij nieuwe taken of taken die hij/zij niet vaak uitvoert weet hij/zij niet steeds welk materiaal vereist, vraagt hij hulp aan de werkleider of neemt hij het foute materiaal. • De medewerker twijfelt bij sommige taken over welk materiaal hij/zij nodig heeft, ook bij taken die hij/zij frequent uitvoert. Hij/zij vraagt hulp aan de werkleider of neemt bij bepaalde taken het verkeerde materiaal. • De medewerker weet niet waar het materiaal voor dient en welke materiaal hij/zij voor zijn taken nodig heeft. Hij heeft altijd de hulp nodig van de werkleider of gebruikt het verkeerde materiaal. Kennis voorschriften 'Kennis hebben van de voorschriften (vb veiligheid, procedure, ..) die gelden. • De medewerker kent alle voorschriften die gelden. Hij weet perfect wat moet gebeuren, op welke manier het moet gebeuren en hoe. • De medewerker kent de voorschriften die hij/zij voor zijn taak frequent nodig heeft, maar kent niet alle voorschriften. Hij/zij moet zich op bepaalde punten nog bijschaven. • De medewerker kent slechts één of enkele van de voorschriften en die hij/zij dagdagelijks nodig heeft, hij/zij maar moet nog veel bijleren. • De medewerker weet niet welke voorschriften er gelden. Productkennis 'Kennis hebben van het product waarmee gewerkt wordt of de dienstverlening die gedaan wordt. • De medewerker kent het product of de dienstverlening door en door. Hij/zij weet perfect hoe alles in elkaar zit • De medewerker kent het product of de dienstverlening, maar moet voor bepaalde dingen de hulp inroepen van de werkleider of het antwoord schuldig blijven. Hij/zij moet zich op bepaalde punten nog bijschaven. • De medewerker weet iets af van het product of de dienstverlening maar moet regelmatig de hulp inroepen van de werkleider of blijft het antwoord schuldig. Hij/zij moet nog veel bijleren. • De medewerker weet niets af van het product of de dienstverlening.

76

Werkgeversfiche2 Contactpersoon Functie contactpersoon Telefoonnummer Bedrijf Afdeling Structuur bedrijf

Wat vindt de werkgever belangrijk om de tewerkstelling te doen slagen?

Wat zijn de bekommernissen van de werkgever?

2

Voor deze gegevens te verzamelen kan je voor het gesprek reeds een beroep doen op Trends, internet, VDAB, … Door voorkennis kan je optreden als een professionele partner van de organisatie

77

FICHE VEILIGHEID EN GEZONDHEID

78/93

Naam contactpersoon: ..................................................................................................................... Faxnummer: .................................................................................................................................... 1 Onderneming: ................................................................................................................................. 2 Werkpost: ......................................... Typefunctie: .......................................................................... 3 Vereiste beroepskwalificatie: .............................................................................................................

LUIK A 4 Beschrijving van de werkzaamheden (per werkpost): ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... 5 Resultaat risico-evaluatie1 (in uitvoering van het KB van 27/03/98: dynamisch risicobeheerssysteem) Risico’s: .......................................................................................................................................... Getroffen preventiemaatregelen: ....................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Specifieke instructies, opleidingen: .................................................................................................... .......................................................................................................................................................  Rijgeschiktheidsattest chauffeur

LUIK B 6 Risico’s en hinder²: 7 Verplicht gezondheidstoezicht³: Voorafgaande gezondheidsbeoordeling:  ja  neen  val  op de begane grond  Veiligheidsfunctie: ..........................................................................  van hoger gelegen vlak  Functie met verhoogde werkzaamheid: ........................................  snijwonden  lawaai  Gezondheidsrisico (beroepsziekten): ........................  verbrijzeling  trillingen  chemisch  fysisch  rondvliegende scherven  warmte  ioniserende stralingen  biologisch  brandwonden  koude  Ergonomische belasting:  elektrische risico’s  vochtigheid  gebruik van beeldschermen  val van voorwerpen  chemische hinder  manueel hanteren van lasten (met gevaar voor rugletsel)  geïsoleerd werk  spatten  andere: ........................................................  andere: ...............  stof  psychologische belasting: ........................................  gassen .................  rechtstreeks contact met voedingswaren 8  Inentingen/tests  tetanus  tuberculosetest  hepatitis B  andere: 9 Maatregelen bij zwangerschap en borstvoeding:  ja  neen Welke: Wanneer:

78

FICHE VEILIGHEID EN GEZONDHEID

10  Gericht onderzoek:

2/93

Periodiciteit: ................

 Medische vereisten/contra-indicaties:

11 Dragen van werkkledij/ persoonlijke beschermingsmiddelen  overall/broek/jas/andere: ...........................  ademhalingsbescherming (type): ........................    

veiligheidsschoenen (type): ........................ handschoenen (type): ................................ helm/kapje (type): ..................................... scherm/bril (type): .....................................

   

oorkap/-propjes (type): ..................................... veiligheidsharnas (type): ................................... specifieke uitrusting: ......................................... andere: ..........................................................

Ondergetekende verklaart dat de hierboven vermelde informatie volledig en correct is en verbindt zich ertoe elke wijziging schriftelijk aan de uitlener mee te delen. Voor de onderneming, naam en handtekening:

Datum: Ondergetekende werd geïnformeerd over de in te nemen werkpost. Naam en handtekening werknemer:

Datum:

79

WERKGEVERSBROCHURE Inleiding Wat is supported employment of tewerkstelling met ondersteuning?

De methodiek Supported Employment streeft ernaar om kansengroepen via een zeer intensief begeleidingsproces toch duurzaam tewerk te stellen in het Normaal Economisch Circuit (NEC). Het gaat om kansengroepen die met de bestaande tewerkstellingsmaatregelen niet duurzaam kunnen tewerkgesteld worden in een regulier bedrijf. Een belangrijke reden van de beperkte slaagkansen van een duurzame tewerkstelling in het NEC is de afwezigheid of het wegvallen van de professionele en intensieve begeleiding wanneer iemand zijn kans wil wagen in het reguliere circuit. In de sociale werkplaatsen werken 4000 werknemers, dankzij de nodige ondersteuning en begeleiding op de werkvloer, die onontbeerlijk is voor hun kansen op duurzame tewerkstelling. Sociale werkplaatsen hebben heel wat expertise en knowhow in huis inzake de begeleiding van personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Als dusdanig wensen sociale werkplaatsen – vertrekkende van deze expertise - te onderzoeken hoe de begeleidingsmethodiek Supported Employment kan ontwikkeld worden in Vlaanderen. Gezien de sterke innovatieve waarde van deze methodiek “supported employment” voor Vlaanderen, is een experiment dan ook noodzakelijk. De methodiek wordt toegepast op 50 doelgroepwerknemers uit sociale werkplaatsen, onder begeleiding van 10 begeleiders uit de SW. Dit experiment loopt tot 31 december 2007.

Ook u kan uw steentje bijdragen en mensen uit kansengroepen duurzaam tewerkstellen. Wat hebt u te winnen bij supported employment?

De arbeidsmarktreserve krimpt in. Het wordt steeds moeilijker geschikte kandidaten te vinden voor laaggeschoolde jobs. Wij kunnen u snel de geschikte kandidaat voorstellen. Onze werknemers hebben werkervaring en werden on-the-job uitgebreid gescreend op hun competenties. Wij bieden u een volledig competentieprofiel en kunnen perfect inschatten op welke plaats de werknemer efficiënt kan worden ingezet.

80

Wij bieden u gratis professionele begeleiding van de nieuwe werknemer op de werkvloer. Deze begeleiding is op maat van wat u en de werknemer haalbaar en noodzakelijk achten. Via deze begeleiding krijgt u eveneens methodes aangereikt om uw andere werknemers uit de kansengroepen op een blijvende manier tewerk te stellen. Voorbeeld: Vanaf dag één bieden we een ‘training on-the-job’ opdat de werknemer efficiënt kan worden ingeschakeld op uw werkvloer. Deze begeleiding evolueert naar bijvoorbeeld 1 dag in de week van zodra mogelijk. Op de lange termijn bieden we u blijvende ondersteuning van de werknemer bij problemen of moeilijkheden. Wij bieden u de mogelijkheid de nieuwe medewerker voor een bepaalde periode te laten proefdraaien via een terbeschikkingstelling. Na evaluatie hopen wij dat u de werknemer in dienst kan nemen met een arbeidsovereenkomst.

81

82

Tarief De prestaties van werknemers worden gefactureerd per uur. Dit uurtarief = brutoloon x coëfficiënt. De wetgeving voorziet dat een werknemer recht heeft op hetzelfde loon als een vaste medewerker van uw bedrijf in een vergelijkbare functie. U dient ons bijgevolg het brutoloon van de vergelijkbare functies mee te delen op basis van de geldende lonen in uw bedrijf. De coëfficiënt die wij u aanbieden is: 2 Zijn inbegrepen in de coëfficiënt (indien van toepassing): -

gewaarborgd loon alle sociale lasten vakantiegeld eindejaarspremie arbeidsongevallenverzekering beheerskosten gezondheidsbeoordeling rekrutering en selectie

Worden apart doorgerekend (indien van toepassing): -

maaltijdcheques woon-werkvergoeding netto voordelen, terugbetaalde kosten bruto premies bijkomende tests en opleidingen BTW

aan werkgeversaandeel x 1.5 1.1 1.1 aan 2 2 21%

83

Terbeschikkingstelling Artikel 32 van de wet Terbeschikkingstelling maakt het mogelijk dat in bepaalde gevallen personen ter beschikking gesteld worden. De werkgever moet voorafgaand aan de terbeschikkingstelling daarvoor de toestemming vragen en verkrijgen van het inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale wetten. Die toestemming kan enkel worden verleend na akkoord tussen de gebruiker3 en de vakbondsafvaardiging van het personeel van zijn onderneming, of bij ontstentenis van die afvaardiging, de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert. In geval van onenigheid bij voornoemde vakbondsafvaardiging kan het akkoord ook worden verleend door het bevoegd paritair comité. Tijdens de duur van de toegelaten terbeschikkingstelling blijft de arbeidsovereenkomst die de werknemer met zijn werkgever verbindt, gelden. De gebruiker wordt echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. Deze lonen, vergoedingen en voordelen mogen in geen geval lager zijn dan die welke de werknemers van de gebruiker ontvangen die dezelfde functie uitoefenen. Hoewel de gebruiker niet de werkgever is van de werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, moet hij toch instaan voor de toepassing van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid, die gelden op de plaats van het werk (arbeidsduur, feestdagen, zondagsrust, nachtarbeid, arbeidsreglement, gezondheid en veiligheid op het werk …) Bijgaand document wordt ondertekend door de gebruiker, de werkgever en de ter beschikking gestelde werknemer. In dit geschrift worden de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling vastgelegd. Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling. De sociale werkplaats bezorgt dit document aan de bevoegde inspectiedienst, met bijgevoegd akkoord van de vakbonden. Hiermee is de terbeschikkingstelling geregeld en kan de werknemer starten bij de gebruiker.

3

De gebruiker is de organisatie waarbij de terbeschikkinggestelde persoon op de werkvloer werkt. Dit is niet de werkgever van de terbeschikkinggestelde persoon.

84

Aanvraag tot toestemming voor terbeschikkingstelling van personeel voor beperkte tijd in het kader van artikel 32 van de wet van 24 juli 19871 Identificatie van de aanvragende onderneming - UITLENER (invullen in hoofdletters) Naam: Adres van de onderneming: Contactpersoon: Telefoon: Fax: Identificatie van de GEBRUIKER Naam: Adres van de onderneming: Paritair comité: Contactpersoon: Telefoon: Fax: Identificatie en arbeidsvoorwaarden van de ter beschikking gestelde WERKNEMER Naam: Domicilieadres: Geboorteplaats en -datum: Functie bij gebruiker: Bestaan van gelijkaardige functies in de onderneming²: Toepasselijk loon bij de gebruiker³: Toepasselijke vergoedingen4: Plaats van tewerkstelling: Arbeidsregime: - Wekelijkse arbeidsduur: De werknemer neemt kennis van het uurrooster vermeld in het in de onderneming van de gebruiker vigerende arbeidsreglement. Periode van en reden voor de terbeschikkingstelling

Een afschrift van het akkoord met de vakbondsafvaardiging/ bij ontstentenis van dergelijke afvaardiging met de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het bevoegde paritair comité/ met het bevoegd paritair comité is als bijlage gevoegd. 85

(gedateerde ondertekening door de drie partijen) 1 Deze aanvraag geldt tevens als onderling akkoord tussen de gebruiker, de uitlener en de ter beschikking gestelde werknemer na ondertekening door deze 3 partijen. 2 Enkel ja of nee antwoorden. 3 In geen geval mogen de lonen, vergoedingen en voordelen lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functie uitoefenen in onderneming van de gebruiker (art. 32, § 4 van de wet van 24 juli 1987). Voor mindervalide werknemers kan hier van afgeweken worden na het akkoord van de Inspectie Sociale Wetten. 4 Bedoeld worden de vergoedingen die niet gedekt worden door het begrip ‘loon’, b.v. de terugbetaling van bedrijfskosten.

Veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk Wij wensen voldoende zorg te besteden aan de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Hieronder vindt u richtlijnen die de communicatie tussen de werknemer, de sociale werkplaats en de gebruiker optimaliseren.  De gebruiker informeert de sociale werkplaats: De gebruiker moet vóór de start van de opdracht volgende informatie geven aan de sociale werkplaats: een nauwkeurige omschrijving van de verlangde beroepskwalificatie; de specifieke kenmerken van de werkpost en het resultaat van de risicoanalyse van het uit te voeren werk. De gebruiker moet melden of de werknemer één van de beroepen uitoefent waarbij hij: blootgesteld is aan een risico van beroepsziekten; een veiligheidspost bekleedt; rechtstreeks in contact komt met voedingswaren of -stoffen; blootgesteld is aan beroepsgebonden uitwendige belasting, namelijk: geregeld gebruik van beeldschermapparatuur gedurende een aanzienlijk deel van de werktijd; het manueel hanteren van lasten met gevaar voor rugletsel. Voor deze beroepen is een gezondheidsbeoordeling verplicht. De gebruiker moet melding maken van eventuele maatregelen in het kader van de moederschapbescherming. De gebruiker vraagt advies bij het invullen van de werkpostfiche aan: de Interne Dienst van Preventie en Bescherming (I.D.P.B.); de arbeidsgeneesheer (de externe preventieadviseur); de interne preventieadviseur. Indien de gebruiker zelf over een beschrijving van de werkpost beschikt (b.v. in kwaliteits- en/of veiligheidsprocedures) is het handig de uitlener hiervan een kopie te bezorgen.  De sociale werkplaats informeert de werknemer:

86

De informatie verkregen van de gebruiker wordt bij de aanvraag gevoegd en wordt meegedeeld aan de werknemer. De sociale werkplaats laat de werkpostfiche door de werknemer ondertekenen.

87

 Specifieke verplichtingen van de sociale werkplaats -

-

Indien een gezondheidsbeoordeling bij indienstneming nodig is, dient de sociale werkplaats dit te regelen. Bij elke tewerkstelling gaat de sociale werkplaats na of de werknemer arbeidsgeschikt is. De sociale werkplaats staat in voor de naleving van reglementaire bepalingen betreffende de inentingen. De sociale werkplaats staat in voor de specifieke verplichtingen zoals gezondheidsbeoordeling en verboden werkzaamheden voor zwangere werkneemsters. De maatregelen in verband met de arbeidspostanalyse, aanpassingen van de arbeidspost en het naleveren van de werkpostfiche blijven een specifieke verplichting van de gebruiker. De sociale werkplaats bezorgt aan de arbeidsgeneesheer van de gebruiker het formulier voor de gezondheidsbeoordeling.

 Specifieke maatregelen te nemen door de gebruiker De gebruiker staat in voor de voorwaarden op het vlak van arbeidsveiligheid en hygiëne. De werknemer moet hetzelfde niveau van bescherming genieten als de andere werknemers van de onderneming. De arbeidsgeneesheer van de gebruiker verricht daarom de volgende taken: - toezicht op de hygiëne van de arbeidsomstandigheden; - onderzoek van de werkpost die de werknemer bezet of zal bezetten; - advies over een eventuele aanpassing van die werkpost; - uitvoering van de geneeskundige onderzoeken na een spontane raadpleging; - de gebruiker vergewist zich van de bijzondere beroepskwalificatie en vaardigheden van de werknemer vooraleer deze de opdracht aanvangt. - de gebruiker gaat na of de werknemer medisch geschikt is bevonden om de werkpost in te nemen. Daartoe bezorgt de sociale werkplaats het formulier voor de gezondheidsbeoordeling aan de arbeidsgeneesheer van de gebruiker. Indien uit de risico-evaluatie van de werkpost blijkt dat er specifieke risico’s zijn voor de veiligheid en de gezondheid, neemt de gebruiker specifieke maatregelen: - hij bezorgt de sociale werkplaats/werknemer de nodige informatie en veiligheidsinstructies in verband met de risico's van zijn werkplek; - hij brengt de sociale werkplaats/werknemer op de hoogte van de gevaarlijke toegangszones; - hij neemt de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de werknemer voldoende en een aangepaste opleiding krijgt; - hij zorgt voor de levering van de werkkledij en de gepaste persoonlijke beschermingsmiddelen, en voor de reiniging, de herstelling en het behoud in normale gebruiksklare staat ervan. - De gebruiker houdt een lijst bij van alle tewerkgestelde werknemers, waarop hun naam en de ingenomen werkpost zijn vermeld. Het hoofd van de dienst voor veiligheid en de arbeidsgeneesheer worden door de gebruiker op de hoogte gebracht van de tewerkstelling van werknemers. 88

Administratieve documenten Stroomschema:

Aanvraag

Start van de opdracht

Maandelijkse verwerking van de prestaties

Betaling en facturatie

Beroepskwalificaties Werkpostfiches

Overeenkomst Terbeschikkingstellin g

Individuele prestatiestaat

Factuur en loonfiche werknemer

89

Prestatiestaten Op de prestatiestaat worden op het einde van de maand de effectief gepresteerde uren van de werknemer genoteerd. -

Uren Het aantal gepresteerde uren, vermeld per prestatiedag.

-

% Het regime dat van toepassing is op de vermelde uren van de betreffende prestatiedag, b.v. ‘normale’ uren, overuren of ploegenstelsel.

-

Handtekening De opdrachtgever vult op het einde van de maand de prestatiestaat in en ondertekent ter goedkeuring: deze vermeldt voor de werknemer het aantal gepresteerde werkuren per prestatiedag en per toeslagregime.

-

De werknemer tekent voor akkoord en de gebruiker bezorgt de prestatiestaat aan de werkplaats voor verwerking en uitbetaling.

-

Adres De prestatiestaat moet uiterlijk de eerste werkdag van de nieuwe maand bij de sociale werkplaats zijn. U kunt de prestatiestaat eveneens faxen naar de werkplaats.

-

De overeenkomst wordt opgemaakt in 2 exemplaren waarvan een kopie bestemd is voor de sociale werkplaats en de andere voor de gebruiker.

90

Facturatie De facturen worden maandelijks opgesteld en zijn in de rege1 binnen de 30 dagen betaalbaar. -

Kostenplaats/facturatieadres Op vraag van de opdrachtgever wordt de boekhoudkundige kostenplaats aangeduid waaronder de opdracht wordt geboekt. U kunt een factuur per kostenplaats vragen.

-

Basistarief Het tarief dat de uitlener aanrekent, is het brutoloon vermenigvuldigd met het respectievelijke coëfficiënt.

-

Toeslag percentage Aanduiding van het regime dat van toepassing is op de vermelde uren, b.v. ‘normale’ uren, overuren of ploegenstelsel.

-

Kosten woon/werk Tussenkomst in de verplaatsingskosten van en naar het werk.

-

Maaltijdcheques Het gefactureerd bedrag is de waarde van de maaltijdcheque, verminderd met de bijdrage van de werknemer. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met een coëfficiënt van 1.5 ter dekking van de fiscale en administratieve kosten.

91

Adressenlijst SOBO@werk (Sociaal Ondernemen en omgeving) Kringloopcentrum Leefbaar Wonen Sociale Werkplaats De Sleutel Ateljee SWP Den Diepen Boomgaard Televil Fietsenatelier Mol TWERK De Troef Sociale Werkplaatsen - WEB IGO-W Wonen en Werken Tewerkstelling SPIT - Tewerkstelling Groenwerk Sociale werkplaats Molendries Sociale Werkplaats Mo-Clean SOWEPO

050/673799 050/345474

Sint-Pieterskerklaan 5

8000

Brugge

Terluchtestraat 38 Mahatma Gandistraat 2A Vlaamsekaai 10 Rijkenhoekstraat 80 Kortestraat 1 Sint-Appolonialaan 190 B Collegestraat 16

8020 9000 9000 1850 1800 2400 2200

Neringstraat 8 Steenweg op Tielen 70 Aarschotsesteenweg 2123

2360 2300 3010

Vaartkom 12 Diestsesteenweg 104 Sint-Ferdinandstraat 1 Koolskampstraat 24 Slachthuisstraat 74 Vlaanderenlaan 25/27

3000 3010 3560 8830 9100 8970

Ruddervoorde 09/3258382 Gent 09/2335191 Gent Grimbergen 02/2700035 02/2521515 Vilvoorde 014/321445 Mol Herenthout 014/233228 Oud014/424811 Turnhout 014/462710 Turnhout 016/298540 Kessel-lo 016/223357 Leuven 016/359283 Kessel-lo 013/531159 Lummen 051/269020 Gits Sint-Niklaas 03/7788151 057/334377 Poperinge

1. Indien het een arbeidspost zonder specifieke gezondheids- en veiligheidsrisico’s betreft dient de label “Risico’s en hinder” niet aangevuld te worden. 2. Geef de specifieke kenmerken van de arbeidspostanalyse. 3. Aard van de blootstelling zoals voorzien in de inventaris opgemaakt in uitvoering van ARAB (Algemeen Reglement voor ArbeidsBescherming) art 124§1b en meegedeeld aan de arbeidsgeneesheer. Algemene opmerking: de werkpostfiche wordt vooraf ter advies voorgelegd aan de diensten van preventie en bescherming op het werk en het comité.

92

PRIVACYOVEREENKOMST

Naam:

SW:

Adres:

Adres SW:

U bent kandidaat om deel te nemen aan het project “Supported Employment”, zodat u via een specifieke methode zal ondersteund worden in uw zoektocht naar werk in een regulier bedrijf. Indien u tewerkgesteld wordt in een regulier bedrijf, zal u uw arbeidsovereenkomst met de sociale werkplaats beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan met uw nieuwe werkgever. Tijdens de tewerkstelling bij uw nieuwe werkgever zullen wij u een begeleiding aanbieden tot en met 31 december 2007. Wanneer uw arbeidsovereenkomst met uw nieuwe werkgever om de één of andere reden beëindigd wordt, kunnen wij u een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden met de sociale werkplaats. Deze garantie op een nieuwe arbeidsovereenkomst met de sociale werkplaats kunnen wij u geven tot en met 30 juni 2008. Om u maximaal te helpen in uw zoektocht naar werk in een regulier bedrijf, is het nodig dat wij de over u ingezamelde gegevens kunnen gebruiken. Deze gegevens zullen gebruikt worden in onze werkgroep “Supported Employment”. De opdracht van de werkgroep “Supported Employment” is om een methodiek “Supported Employment” te ontwikkelen, zodat u zo goed mogelijk kan geholpen worden in uw zoektocht naar een reguliere baan. Uw persoonsgegevens zullen eveneens gebruikt worden in de zoektocht naar werk ten aanzien van potentiële werkgevers. Uw persoonlijke gegevens zullen voor geen andere doeleinden gebruikt worden. U heeft ten allen tijde het recht uw persoonsgegevens in te kijken en te verbeteren.

Wij houden ons hierbij aan Wet van 8 december 1992 houdende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens, gewijzigd door de wet van 11 december 1998. Graag hebben we hiervoor de goedkeuring door de ondertekening van dit document.

Ondertekend te ………………………………. Op ……………………………… De werknemer

De werkgever

93