Januari 2016
News Update Labour & Employment
In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Wet Werk en Zekerheid .............................................................................................................................. 1 Verzamelwet SWZ 2016 ............................................................................................................................. 2 Regeling UWV ontslagprocedure en Ontslagregeling .................................................................................. 3 Wet aanpak schijnconstructies ................................................................................................................... 3 Wet aanpassing arbeidsduur is Wet flexibel werken .................................................................................... 4 AOW-gerechtigde leeftijd ........................................................................................................................... 5 Algemene maximum Wet Normering Topinkomens (WNT) vastgesteld op € 179.000 .................................. 5 Bepalingen evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in bestuur en RvC vervallen ....................... 5 Contact ...................................................................................................................................................... 6
WET – EN REGELGEVING: STAND VAN ZAKEN Wet Werk en Zekerheid Op 1 januari 2016 treden de laatste maatregelen in werking die voortvloeien uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Dit zijn onder meer de aanpassing van duur en opbouw WW -rechten en de maximering van de Loongarantieregeling: -
De maximale duur van de WW-uitkering wordt van januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. Dit gebeurt met een maand per kwartaal. Mensen die na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen, krijgen met deze maatregel te maken.
-
Ook de opbouw van WW-rechten wordt aangepast. Vanaf 1 januari 2016 geldt dat een werknemer de eerste tien jaar per gewerkt jaar een maand WW opbouwt, daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW wordt opgebouwd.
-
Verder is de loongarantieregeling in faillissement gemaximeerd. Bij een faillissement neemt
105/8427435.1
het UWV, gedurende een bepaalde periode, de loondoorbetalingsverplichting van de failliete
Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.
Januari 2016
News Update Labour & Employment werkgever over. Tot vorig jaar had de werknemer recht op de volle rechtens verschuldigde bedragen (loon, vakantiegeld, vakantiebijslag en betalingen aan derden). Omdat de kosten van de loongarantieregeling te hoog worden, is de loonovername vanaf 1 januari 2016 beperkt tot een bedrag van anderhalf maal het maximum dagloon. Betalingen aan derden, zoals pensioenpremies, zijn uitgezonderd van deze maximering. De hoogte van het nog te ontvangen vakantiegeld of vakantiebijslag over maximaal een jaar wordt beperkt tot 8% over anderhalf maal het maximumdagloon.
Verzamelwet SWZ 2016 De op 1 januari jl. inwerking getreden Verzamelwet SZW 2016 bevat een aantal verduidelijkingen die voortvloeien uit de WWZ: Pensioenleeftijd Sinds de invoering van de WWZ kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen t egen of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze pensioengerechtigde leeftijd kan de AOW -leeftijd zijn of een andere pensioenleeftijd. In de Verzamelwet SZW is verduidelijkt wat die “andere pensioenleeftijd” is, nl. “ de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt”. Deze kan dus zowel hoger als lager zijn dan de AOW-leeftijd, mits in overeenstemming met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Bij deze opzeggingen is de werkgever geen transitieve rgoeding verschuldigd. Afschaffing fictieve opzegtermijn Een andere wijziging is dat de fictieve opzegtermijn wordt afgeschaft. Het recht op een WW -uitkering ontstaat pas na het verstrijken van de rechtens geldige opzegtermijn. Het is dus belangrijk om bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst rekening te houden met deze opzegtermijn. Ook van belang is dat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding voor de einddatum wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, het recht op een WW-uitkering pas ontstaat op de datum waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Om te voorkomen dat de werknemer niet meer voldoet aan de referte-eis van 26 uit 36 weken, zal voor de vaststelling of is voldaan aan de referte-eis het eerdere moment van arbeidsurenverlies worden
105/8427435.1
genomen.
2/6
Januari 2016
News Update Labour & Employment Deskundigenoordeel Het overleggen van een deskundigenoordeel is niet langer verplicht als dit niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Het UWV geeft alleen een deskundigheidsoordeel, als de werknemer bereid is zich daartoe te laten onderzoeken. Transitievergoeding De bovengrens van het bedrag dat werknemers bij ontslag meekrijgen, is op 1 januari jl. verhoogd naar € 76.000 bruto. Vergoeding aanzegtermijn Tot slot is verduidelijkt dat de vergoeding wegens het overschrijden of niet nakomen van de aanzegtermijn is verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt of zou zijn geëindigd. Dat is één maand na de dag waarop de verplichting om aan te zeggen is ontstaan. Dit geldt ook als de werkgever de werknemer niet of niet tijdig he eft laten weten dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Regeling UWV ontslagprocedure en Ontslagregeling Het UWV heeft nadere uitvoeringsregels vastgesteld ter verduidelijking van de toepassing van de WWZ bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid. De regels zijn per 1 januari van kracht geworden en bevatten onder andere een toelichting op aan te leveren gegevens bij een ontslagaanvraag, op herplaatsingverplichtingen en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
Wet aanpak schijnconstructies Ook de Wet aanpak schijnconstructies (WAS), die beoogt uitbuiting van werknemers door malafide ondernemingen tegen te gaan, is al deels in 2015 in werking getreden. Wat nog rest is dat vanaf januari 2016 het salaris niet meer volledig c ontant mag worden betaald en minimaal het deel van het salaris dat gelijk is aan het minimumloon via een bankrekening moet worden overgemaakt. Uitgesloten van deze verplichting zijn situaties waarin minder dan vier dagen per week klussen in en om het huis worden verricht, zoals schoonmaakwerk en tuinonderhoud. Ook moet de werkgever de bedragen waaruit het loon is samengesteld en de bedragen die op het loon worden
ingehouden,
op
de
loonstrook
specificeren.
Als
de
werkgever
bijvoorbeeld
onkostenvergoedingen verstrekt, moet uit de specificatie blijken hoe hoog deze zijn en voor welke onkosten deze vergoedingen zijn verstrekt. Op deze manier kan worden vastgesteld of het gaat om
105/8427435.1
een vergoeding die wel of niet mag worden gerekend tot het minimumloon.
3/6
Januari 2016
News Update Labour & Employment Vanaf 1 juli 2016 mogen kosten niet meer worden verrekend (zoals boetes) of ingehouden (zoals huisvestingskosten of premies ziektekosten) als de werknemer daarmee onder het minimumloon komt. Houthoff tip Indien u een voorschot geeft op het loon, is het raadzaam om van tevoren schriftelijk af te spreken dat dit zal worden verrekend met het loon. De WAS maakt voor voorschotten namelijk een uitzondering op het verbod van verrekening (mits schriftelijk van tevoren afgesproken) omdat het in geval van voorschotten gaat om loon dat al op een eerder tijdstip is uitbetaald.
Wet aanpassing arbeidsduur is Wet flexibel werken Per 1 januari 2016 is de Wet aanpassing arbeidsduur omgevormd tot de Wet flexibel werken. In 2015 is al een aantal wijzigingen doorgevoerd in de Wet Arbeid en Zorg en in de Wet Aanpassing Arbeidsduur die ervoor moeten zorgen dat werk en privé beter gecombineerd kunnen worden om tegemoet te komen aan de behoefte om zorgtaken te kunnen verrichten en om de arbeidsparticipatie te stimuleren. De Wet flexibel werken borduurt voort op deze wijzigingen en heeft
per 1 januari 2016 recht op
aanpassing van werktijd en arbeidsplaats geïntroduceerd bij bedrijven vanaf 10 werknemers. Op grond van deze wet kan een werknemer een verzoek om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd indienen als de werknemer ten minste een half jaar in dienst is bij die werkgever. Een jaar nadat de werkgever een dergelijk verzoek heeft ingewilligd of afgewezen, kan werknemer opnieuw een verzoek indienen. Dit kan eerder in geval van onvoorziene omstandigheden, zoals bijvoorbeeld plotselinge hulpbehoevendheid van de partner. De werkgever kan een verzoek tot aanpassing van de werktijden en arbeidsduur alleen weige ren indien hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Houthoff tip Jurisprudentie leert dat niet snel sprake is van een zwaarwegend bedrijfs - of dienstbelang. Indien u het verzoek tot aanpassing wilt afwijzen dient u dit weloverwogen en uitvoerig te motiveren. In tegenstelling tot wat in de media te lezen was, is er geen 'recht' op thuiswerken. De werknemer heeft het recht om een verzoek in te dienen om de arbeidsplaats te wijzigen (bijvoorbeeld om enkele dagen thuis te werken) en de werkgever heeft de plicht om dit verzoek te overwegen. Indien werkgever een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen wil weigeren, dan dient hij daarover overleg te plegen met
105/8427435.1
de werknemer.
4/6
Januari 2016
News Update Labour & Employment Als de werkgever niet uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de aanpassing overeenkomstig het verzoek van de werknemer vastgesteld. Indien sprake is van onvoorziene omstandigheden dient de werkgever binnen vijf werkdagen te beslissen op het verzoek van de werknemer.
AOW-gerechtigde leeftijd Vanaf 1 januari 2016 gaat de AOW -leeftijd sneller omhoog dan voorheen. Vanaf die datum komen er jaarlijks niet twee, maar drie maanden bij. De AOW -leeftijd komt hiermee in 2016 op 65 jaar plus zes maanden en in 2018 al op 66 jaar. Vanaf 2022 wordt de AOW leeftijd op gezette tijden aangepast aan de stijging van de gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd in stappen van drie maanden per jaar. Ook wordt het vanaf januari 2016 voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om AOW’ers langer door te laten werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Zie voor meer informatie hierover onze News Update Oktober.
Algemene maximum Wet Normering Topinkomens (WNT) vastgesteld op € 179.000 De maximum bezoldiging van €179.000 geldt vanaf die datum ook voor de bezoldigingen van topfunctionarissen in de sectoren zorg, wonen en wetenschappelijk onderwijs. Deze t opfunctionarissen mochten in 2015 nog 130% van een ministersalaris verdienen, vanaf 1 januari 2016 is dat teruggebracht tot 100% (of het toepasselijke verlaagde sectorale maximum).
Bepalingen evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in bestuur en RvC vervallen Sinds januari 2013 dienden grote BV's en NV's ernaar te streven dat ten minste 30% van de zetels van het bestuur en de raad van commissarissen wordt bezet door vrouwen en ten minste 30% van de zetels door mannen. Per 1 januari 2016 zijn de bepalingen over evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen in bestuur en Raad van Commissarissen van rechtswege vervallen. De minister heeft aangegeven dat op korte termijn een wetsvoorstel zal worden ingediend om de wettelijke basis van het
105/8427435.1
streefcijfer te verlengen en daarbij de handhaving aan te scherpen.
5/6
Januari 2016
News Update Labour & Employment Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met:
Mr. Edward de Bock T (+31) (0)20 605 6186 E
[email protected]
105/8427435.1
Ik schrijf me graag in voor de News Update Labour and Employment
6/6
Mr. Rixt de Vries T (+31) (0)20 605 6900 E
[email protected]
