News Update Labour & Employment

Oktober 2014

News Update Labour & Employment

In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel

Staking toegestaan zolang productie niet daalt beneden 40% ..................................................................... 1 WNT heeft reflexwerking op ontbinding arbeidsovereenkomst bestuurder woningcorporatie ......................... 2 Is een werkrooster een (primaire) arbeidsvoorwaarde en kan je deze zonder afbouwregeling zomaar wijzigen? ....................................................................................................................................... 4 Te lang wachten met ontslag, geen dringende reden? ................................................................................. 5

Staking toegestaan zolang productie niet daalt beneden 40% Introductie Het recht op staking is vastgelegd in het Europees Sociaal Handvest (ESH) en is een sterk recht. Als onderhandelingen tussen een werkgever en werknemers, al dan niet vertegenwoordigd door vakbonden, zijn vastgelopen mogen de werknemers als laatste redmiddel naar het stakingsmiddel grijpen. Toch kan een georganiseerde staking onrechtmatig zijn. De Hoge Raad heeft uitgemaa kt dat de (on)rechtmatigheid van een staking moet worden getoetst aan de spelregels die door de werknemers/vakbonden in acht moeten worden genomen en aan de misbruiktoets. Eén van de spelregels is bijvoorbeeld dat de staking tijdig moet zijn aangekondigd. De misbruiktoets houdt een belangenafweging in, waarbij ook de belangen van derden kunnen worden betrokken. Er is weinig rechtspraak waarin een aangekondigde staking werd verboden of aan banden werd gelegd. Een recente uitspraak kan aan dit beperkte lijstje worden toegevoegd.

Casus

600/7029621.1

De chemie concerns Huntsman en Shin Etsu zijn 2 grote afnemers van chloor van Akzo Nobel. Tussen Akzo Nobel en de vakbonden FNV CNV en De Unie zijn onderhandelingen over een eigen CAO en een loonsverhoging stuk gelopen. De vakbonden kondigen aan dat zij de productie van chloor bij Akzo Nobel gefaseerd willen terugbrengen, in eerste instantie tot 40% en daarna tot circa 15%. De chemie concerns starten een kort geding waarin zij primair een verbod tot staking vorderen en subsidiair dat de afschakeling niet onder de 40% uitkomt. De chemie concerns voeren aan dat een hogere afschakeling gevaren voor de volksgezondheid, de veiligheid en het milieu zal meebrengen. Akzo Nobel heeft zich in deze zaak gevoegd.

Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.

Oktober 2014

News Update Labour & Employment Uitspraak De rechter stelt allereerst vast dat de staking onder artikel 6 lid 4 ESH valt en de vakbonden inderdaad geen ander middel restte dan staking. Van belang is dat chloor buitengewoon giftig is en de eisende partijen onder de werking van het Besluit risico's zware ongevallen 1999 vallen. De rechter vindt het aannemelijk gemaakt dat afschakeling van de productiecapaciteit van Akzo Nobel beneden 40% tot een verhoogd veiligheidsrisico zal leiden. Dit blijkt uit diverse verklaringen van een deskundige en managers van Akzo Nobel. De vakbonden hebben niet weersproken dat de risico's inderdaad toenemen. Mede gelet op de omstandigheid dat chloor buitengewoon giftig is, zullen de gevolgen van een incident voor de (volks) gezondheid dermate ernstig zijn dat hierin aanleiding wordt gevonden om het stakingsrecht op grond van artikel G lid 1 ESH zodanig te beperken dat de staking er niet toe mag leiden dat de productie daalt tot beneden 40%. Nu de chemie concerns ook bij een productieniveau van 40% aanzienlijke schade lijden, blijft de staking effectief. De vordering van de eisende partijen om de staking in duur te beperken, wordt afgewezen, omdat hieraan bedrijfseconomische argumenten ten grondslag liggen en geen veiligheidsargumenten.

Houthoff-tip Na dit kort geding bleek er nog een derde afnemer te zijn, die hinder ondervond van de stakingsacties bij Akzo Nobel. Shin Etsu is samen met deze afnemer een tweede kort geding gestart, waarin de vordering nog wat concreter werd ingericht (tonnen chloor per uur in plaats van percentages). Ook in dat kort geding stond de rechter de staking slechts tot een bepaald productieniveau toe. Hieruit volgt dat algemene belangen, zoals veiligheid of openbare orde, waarbij dus ook de belangen van derden in het geding zijn, een staking kunnen voorkomen. Het bedrijfseconomische argument leidt zelden tot een verbod tot staking. Dit is mogelijk alleen anders wanneer de staking zo lang duurt dat de bedrijfseconomische schade uit de hand gaat lopen. Een belangwekkende uitspraak dus. ECLI:NL:RBROT:2014:7463 Rechtbank Rotterdam, 05-09-2014

WNT heeft reflexwerking op ontbinding arbeidsovereenkomst bestuurder woningcorporatie Introductie

600/7029621.1

Op 1 januari 2013 is de Wet Normering Topinkomens (WNT) in werking getreden. De WNT geldt onder andere voor topfunctionarissen van publieke instellingen. Bijvoorbeeld ministeries en semi -publieke organisaties zoals ziekenhuizen, scholen en publieke omroepen. Ook instellingen die een groot deel van hun inkomsten uit subsidie ontvangen vallen onder de WNT. Een regel uit de WNT is dat topfunctionarissen niet meer mogen verdienen dan het toepasselijke maximum. Jaarlijks wordt de algemene WNT-norm vastgesteld in een ministeriële regeling. Voor ontslagvergoedingen van topfunctionarissen geldt ook een norm. Dit is maximaal één jaarsalaris, met een maximum van € 75.000,- bruto. Bonussen, winstdelingen en andere vormen van variabele beloning zijn niet toegestaan. De WNT geldt niet voor woningcorporaties, maar wordt soms ook in die gevallen toegepast. Dit gebeurde ook in een recente procedure die zich afspeelde voor de kantonrechter Utrecht.

2/6

Oktober 2014

News Update Labour & Employment Casus In deze zaak verzocht de werkgever, een woningcorporatie, ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. De bestuurder, in dienst sinds 1 januari 1996, verdiende een kaal salaris van € 12.072,- bruto per maand. Drie gemeenten hebben aan de RvC laten weten niet meer met de bestuurder te willen werken vanwege zijn intimiderende en oncoöperatieve gedrag. De RvC heeft vervolgens laten weten de werknemer op 4 april 2014 te willen schorsen, vooruitlopend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aan dit besluit zijn, behalve klachten van de gemeenten, ook gedragingen van de werknemer richting personeel en ondernemingsraad ten grondslag gelegd. De bestuurder heeft vervolgens zelf zijn functie neergelegd, waarna partijen in overleg zijn getreden over een vertrekregeling. Dat is niet gelukt. De werkgever verzoekt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst en voert aan dat een eventuele ontslagvergoeding maximaal € 75.000, - dient te bedragen, in lijn met de WNT. De werknemer verzoekt toekenning van een vergoeding volgens de kantonrechtersformule met C=1,5.

Uitspraak De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat de bestuurder niet kan terugkeren in zijn eigen functie. Op de arbeidsovereenkomst is de WNT van toepassing. Bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding is de rechter echter niet gebonden aan de in de W NT genoemde maxima. Vanwege de lange duur van het dienstverband en het hoge salaris, past de kan tonrechter echter ook niet de kantonrechtersformule toe. Een aldus berekende vergoeding zou vele malen hoger zijn dan het maximum bedrag van artikel 2.10 lid 1 WNT. Het zou bovendien neerkomen op ongeveer het dubbele van een jaarinkomen, waarmee het sterk zou uitstijgen boven het bedrag dat na de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in een geval als het onderhavige toegekend zal kunnen worden. Aangenomen mag worden dat de normering in de WWZ aansluit bij hetgeen thans maatschappelijk aanvaardbaar wordt geacht. Nu de werkgever niet heeft betwist dat de werknemer vermoedelijk niet binnen twee jaar een ander dienstverband zal hebben gevonden, is een vergoeding van de inkomensschade gedurende die periode billijk. Een dergelijke vergoeding komt, rekening houdend met de WW en de periode van non-actiefstelling neer op afgerond € 180.000,- bruto.

Houthoff-tip De rechtspraak over de reflexwerking van de WNT op woningcorporaties is wisselend. De ene keer wordt de WNT wel toegepast, de andere keer niet. In deze zaak is niet alleen sprake van reflexwerking van de WNT, maar anticipeert de rechter ook op de nieuwe WWZ die per 1 januari 2015, respectievelijk 1 juli 2015, in werking zal treden. In een eerdere uitspraak dit jaar, werd anticipatie op de WWZ nog van de hand gewezen. In zaken waarin volgens de kantonrechtersformule een hoge vergoeding moet worden betaald, komt deze uitspraak werkgevers goed van pas. Zij kunnen hiernaar verwijzen om op die manier te proberen een eventuele vergoeding in te perken.

600/7029621.1

ECLI:NL:RBMNE:2014:3826 Rechtbank Midden-Nederland, 01-09-2014

3/6

Oktober 2014

News Update Labour & Employment Is een werkrooster een (primaire) arbeidsvoorwaarde en kan je deze zonder afbouwregeling zomaar wijzigen? Introductie De arbeidsvoorwaarden uit een arbeidsovereenkomst kunnen niet zomaar door de werkgever eenzijdig worden gewijzigd. Het arrest Mammoet/Stoof bepaalt dat een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde slechts onder drie cumulatieve voorwaarden mogelijk is: 1) er zijn voldoende zwaarwegende omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, 2) er is een redelijk voorstel van de werkgever gedaan tot wijziging van de arbeidsovereenkomst en 3) de aanvaarding van het voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. In deze zaak liet het Hof Arnhem-Leeuwarden ('het Hof') zich uit over de vraag of een roosterwijziging een eenzijdige wijziging van een (primaire) arbeidsvoorwaarde is en of die vervolgens moet worden getoetst aan de voorwaarden van het arrest Mammoet/Stoof.

Casus Zes werknemers zijn in dienst bij de werkgever als ambulanceverpleegkundige of ambulancechauffeur. Per 1 oktober 2008 heeft de werkgever het werkrooster van deze werknemers gewijzigd. Vóór de wijziging werkten de werknemers op werkdagen in normale diensten (8.00 uur tot 17.00 uur) en verrichtten zij meer incidenteel piketdiensten (gedurende een etmaal waren de werkne mers beschikbaar volgens een soort rouleersysteem). Per 1 oktober 2008 zijn de piketdiensten geschrapt en vervangen door aanwezigheidsdiensten. Daardoor werd er steeds meer vanuit de ambulancepost gewerkt en niet langer vanuit huis. Het basissalaris van de werknemers veranderde hierdoor niet en de ondernemingsraad heeft met deze wijziging ingestemd. De werknemers stellen echter dat sprake is van een forse teruggang in salaris vanwege het vervallen van de incidentele diensten. Zij vinden dat de werkgever een afbouwregeling had moeten treffen.

Uitspraak

600/7029621.1

De kantonrechter heeft de vordering van de werknemers afgewezen, omdat het bij roosterwijziging niet gaat om arbeidsvoorwaarden die alleen met instemming van de werknemer of anders bij het voldoen aan de voorwaarden van het arrest Mammoet/Stoof, kunnen worden gewijzigd. Ook vond de kantonrechter dat de werkgever niet verplicht was een afbouwregeling te treffen op grond van de eisen van goed werkgeverschap. De werknemers gaan van het vonnis in hoger beroep. Het Hof overweegt dat het reguliere aantal te werken uren en het daarop gebaseerde salaris niet is veranderd. Omdat niet is gesteld of gebleken dat de werknemers onder het oude rooster aanspraak konden maken op overwerk, oordeelt het Hof dat het daarbij niet om primaire arbeidsvoorwaarden gaat, die slechts met instemming van de werknemer(s) zouden mogen worden gewijzigd. Omdat het niet om een primaire arbeidsvoorwaarde gaat is toetsing aan de voorwaarden van het arrest Mammoet/Stoof niet aan de orde. De werkgever moest zich bij de wijziging wel als goed werkgever gedragen. Volgens het Hof was de voorgestelde wijziging, gelet op een wijziging in de regelgeving voor de aanrijdtijd van ambulance, echter alleszins redelijk. Het Hof acht daarbij nog van belang dat: a ) de ondernemingsraad met het voorstel heeft ingestemd, b) er geen sprake was van een recht op piketdiensten, c) de werknemers thans een hogere onregelmatigheidsvergoeding ontvangen en d) de werknemers nog steeds overuren mogen maken. Gelet op die omstandigheden was de werkgever niet verplicht een afbouwregeling aan te bieden.

4/6

Oktober 2014

News Update Labour & Employment Houthoff tip De wet kent geen onderscheid tussen primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit onderscheid wordt wel in de praktijk gehanteerd, waarbij vaak onduidelijk is wat nu precies onder de verschillende categorieën valt. Het Hof maakt in deze zaak wel een duidelijk onderscheid en overweegt letterlijk dat geen sprake is van een primaire arbeidsvoorwaarde. Opvallend. Hieruit lijkt te kunnen worden afgeleid dat als de wijziging geen primaire arbeidsvoorwaarde betreft, het wijzigingsvoorstel niet aan de hand van de strenge voorwaarden van het arrest Mammoet/Stoof maar aan de hand van de mildere redelijkheidstoetsing van het goed werkgeverschap wordt beoordeeld. Of dit onderscheid in iedere zaak over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kan worden gemaakt is evenwel nog maar de vraag. Per casus dient steeds weer de eenzijdige wijzigingstoets plaats te vinden. Verder is de uitspraak van belang omdat hieruit opnieuw blijkt dat instemming van de OR ten positieve kan meewegen bij de beoordeling of de wijziging redelijk is. ECLI:NL:GHARL:2014:6492 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 19-08-2014

Te lang wachten met ontslag, geen dringende reden? Introductie Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Die dringende reden moet bovendien onverwijld zijn gegeven. De partij die opzegt zonder dringende reden of zonder de dringende r eden onverwijld mede te delen, is schadeplichtig. In de hierna te bespreken zaak stond de vraag centraal of het ontslag onverwijld is gegeven. Het Gelderse Tramwegmaatschappij arrest (HR 15 februari 1980, NJ 1980/238) geeft belangrijke uitgangspunten met betrekking tot de onverwijldheidseis. Daaruit blijkt dat de zogenoemde 'onverwijldheidsklok' gaat lopen op het moment waarop het vermoeden van de dringende reden ontstaat. Dat vermoeden moet ontstaan bij degene die tot het geven van ontslag bevoegd is en diegene moet ook daadwerkelijk het vermoeden hebben.

Casus

600/7029621.1

Begin oktober 2012 zijn twijfels gerezen over de urenregistratie van de werknemer. Daarop is de werknemer door zijn leidinggevenden aangesproken. Op 17 oktober 2012 is de werknemer mondeling het voornemen tot het instellen van een intern onderzoek aangezegd. De opdracht daartoe is op 31 oktober 2012 gegeven. Op 29 januari 2013 is het onderzoek afgesloten. Bij brief van 12 februari 2013 is de werknemer buiten functie gesteld. Vervolgens is de werknemer op 27 maart 2013 in kennis gesteld van het feit dat de werkgever de gedragingen kwalificeert als mogelijk gepleegd zeer ernstig plichtsverzuim en van het van het voornemen hem daarvoor te straffen. De werknemer heeft hierop gereageerd, waarna de werkgever op 26 april 2013 het voornemen kenbaar maakt hem te onts laan. Bij besluit van 11 juni 2013 heeft de werkgever werknemer verweten (vanwege geknoei met urenstaten) een zeer ernstig plichtsverzuim te hebben begaan en de werknemer is met ingang van 20 juni 2013 ontslagen.

5/6

Oktober 2014

News Update Labour & Employment Uitspraak De voorzieningenrechter stelt vast dat tussen de eerste confrontatie van de werknemer met de onjuiste urenregistratie en het ontslagbesluit ruim acht maanden zijn verstreken. Dat gegeven is volgens de voorzieningenrechter nog niet genoeg voor het oordeel dat niet voldaan is aan de onve rwijldheidseis. Vanaf de periode van na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat de werknemer in kennis is gesteld van het voornemen tot ontslag, 27 maart 2013, is er niet voortvarend gehandeld. De voorzieningenrechter is van oordeel dat een periode van bijna twee maanden te lang is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als plichtsverzuim en het informeren van de werk nemer daarvan. De voorzieningenrechter komt tot de conclusie dat de gedragingen van de werknemer voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren dat deze een dringende reden voor ontslag vormden. Kortom, er was geen sprake van een dringende reden. Met die vaststelling kon de werknemer toch aanspraak maken op zijn WW-uitkering.

Houthoff tip Uit deze uitspraak volgt dat de werkgever, nadat er sprake is van een vermoeden van een dringende reden, in alle facetten van de ontslagprocedure met de nodige voortvarendheid moet handelen. Als de werkgever tijdens één van de facetten heeft getreuzeld dan riskeert hij/zij daarmee dat de grondslag van de dringende reden komt te vervallen. Dit geldt in ieder geval bij het vaststellen of de werknemer nog aanspraak kan maken op een WW-uitkering. ECLI:NL:CRVB:2014:2355 Centrale Raad van Beroep, 14-07-2014

Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden (advocaat) T (+31) (0)20 605 6504 E m.van.herwerden@ houthoff.com

Mr. Claartje Semeijns de Vries van Doesburgh (advocaat) T (+31) (0)20 605 6944 E [email protected]

De partners van de practice group Labour & Employment zijn:

600/7029621.1

Mr. Edward de Bock T (+31) (0)20 605 6186 E [email protected]

6/6

Mr. Rixt de Vries T (+31) (0)20 605 6900 E [email protected]