juli 2014
News Update Labour & Employment
In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel
600/6726740.1
Het wetsvoorstel "Werk en zekerheid" aangenomen .................................................................................2 Prevaleert een bepaling in een aandeelhoudersovereenkomst boven een statutaire bepaling? ....................3 Doorwerking van afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden die zijn gemaakt tussen de werkgever en zijn medezeggenschap in de individuele arbeidsovereenkomsten .........................................5 Wanneer een werknemer een provisie ontvangt die wordt bepaald op basis van de tot stand gebrachte verkopen, moet deze provisie ook worden opgenomen in de berekening van het vakantieloon .........................................................................................................................................7 Ziet de finale kwijting uit de vaststellingsovereenkomst ook op de niet uitbetaalde bonus en de niet genoten vakantiedagen? .......................................................................................................................9
Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.
juli 2014
News Update Labour & Employment Het wetsvoorstel "Werk en zekerheid" aangenomen Vers van de pers Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid na stemming aangenomen. Dat betekent dat we er niet meer omheen kunnen: de arbeidsrechtwetgeving zal drastisch worden gewijzigd. Wel is het zo dat de inwerkingstredingsdatum van 1 juli 2014 (ten aanzien van de aanzegtermijn, de proeftijd en het concurrentiebeding) is verschoven naar 1 januari 2015. De inwerkingtredingsdata van de andere wijzigingen zijn niet aangepast. Relevant is verder nog te melden dat Minister Asscher heeft aangegeven geen voorstander te zijn van een Reparatiewet. Of deze er gaat komen, is dus nog maar de vraag. Wel heeft Minister Asscher toegezegd nog met een uitgebreide schriftelijke toelichting te komen op wijzigingen die door de VAAN zijn voorgesteld. Op 24 juni 2014 is de wet Werk en Zekerheid gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2014, 216).
600/6726740.1
Klik hier om de volledige publicatie uit het Staatsblad te lezen.
2/10
juli 2014
News Update Labour & Employment Prevaleert een bepaling in een aandeelhoudersovereenkomst boven een statutaire bepaling? (Rechtbank Amsterdam 16 januari 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:193) Introductie Een aandeelhoudersovereenkomst is een overeenkomst waarin aandeelhouders nadere afspraken vastleggen over hun onderlinge verhoudingen. Deze afspraken betreffen soms ook het arbeidsrecht. In de onderhavige casus hadden de aandeelhouders afspraken gemaakt over het ontslag van een bestuurder. Deze afspraak bleek echter in strijd te zijn met de statuten van de onderneming. De rechtbank moest vervolgens oordelen over de interessante vraag of de gemaakte afspraak prevaleerde boven de statuten.
Casus De feiten zijn als volgt. De onderneming heeft vier aandeelhouders, allen met een gelijk deel van de aandelen. Drie van deze aandeelhouders vormen tevens het bestuur van de onderneming. In de statuten is opgenomen dat de AVA met 2/3 meerderheid van de stemmen waarin tenminste de helft van het kapitaal vertegenwoordigd is, kan besluiten tot het ontslag van een bestuurder. In de aandeelhoudersovereenkomst hebben de vier aandeelhouders echter afgesproken dat een bestuurder enkel kan worden ontslagen door een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders met unanimiteit van de stemmen waarin bovendien het gehele geplaatste aandelenkapitaal vertegenwoordigd is. Twee van de drie bestuurders-tevens-aandeelhouders zijn voornemens tot het nemen van een besluit tot ontslag van de derde bestuurder. De reden hiervoor is dat er volgens hen sprake is van jarenlange spanningen binnen het bestuur en dat tevens de ''chemie'' ontbreekt. De derde bestuurder meent dat zij niet kan worden ontslagen, omdat voor haar ontslag unanimiteit vereist is. Volgens deze bestuurder prevaleert de bepaling uit de aandeelhoudersovereenkomst boven de statutaire bepaling. Ook betwist zij dat er sprake is van jarenlange spanningen binnen het bestuur. Zij start een procedure waarin zij nakoming van de aandeelhoudersovereenkomst op straffe van een dwangsom vordert.
Uitspraak De rechter in kort geding komt tot het volgende oordeel. Allereerst bespreekt hij hoe d e bepaling in de statuten zich verhoudt met de bepaling in de aandeelhoudersovereenkomst. Ingevolge de wet (artikel 2:244 lid 2 BW) is het niet toegestaan om in de statuten van een B.V. een bepaling op te nemen op grond waarvan een besluit tot ontslag van een bestuurder enkel met unanimiteit van de stemmen kan worden genomen. Deze regel sluit echter niet uit dat een dergelijke bepaling wel deel kan uitmaken van een aandeelhoudersovereenkomst. Deze afspraken hebben op grond van de wet (artikel 2:8 BW; de redelijkheid en billijkheid binnen de organisatie) doorwerking in een vennootschapsrechtelijke rechtsverhouding. Dat het belang van de aandeelhouders bij nakoming van de aandeelhoudersovereenkomst niet altijd gelijkloopt met dat van de vennootschap, doet aan de 600/6726740.1
gebondenheid aan deze overeenkomst nog niet af. Toch kunnen zich bijzondere omstandigheden voordoen die ertoe leiden dat de nakoming van de aandeelhoudersovereenkomst op grond van artikel
3/10
juli 2014
News Update Labour & Employment 2:8 BW niet kan worden verlangd, omdat het belang van de vennootschap daardoor in onaanvaardbare mate wordt geschaad. Volgens de rechter is in deze zaak onvoldoende aannemelijk geworden dat de verhoudingen tussen de bestuurders op zodanige wijze zijn verstoord dat dit leidt tot onaanvaardbare schade aan het vennootschappelijk belang. De bepaling uit de aandeelhoudersovereenkomst gaat in dit geval dus boven de bepaling uit de statuten.
Houthoff-tip Discussies zoals in de hier besproken zaak kunnen worden voorkomen als de aandeelhoudersovereenkomst in lijn is met de statuten. Dit is belangrijk om in gedachten te houden bij het sluiten van een aandeelhoudersovereenkomst. Als het toch gebeurt dat in de aandeelhoudersovereenkomst een met de statuten strijdige bepaling is opgenomen, betekent dat dus niet zonder meer dat de statuten prevaleren. Integendeel. De rechter toetst hierbij aan de redelijkheid en billijkheid, zodat op voorhand moeilijk is aan te geven welke bepaling uiteindelijk zal prevaleren. De reden voor het voorgenomen ontslag doet daarbij in mindere mate ter zake.
600/6726740.1
Klik hier om de volledige uitspraak te lezen .
4/10
juli 2014
News Update Labour & Employment Doorwerking van afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden die zijn gemaakt tussen de werkgever en zijn medezeggenschap in de individuele arbeidsovereenkomsten (Gerechtshof Amsterdam, 4 maart 2014, JAR 2014/119, LJN ECLI:NL:GHAMS:2014:646) Introductie Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam een - juridisch - zeer interessant arrest gewezen over de aanpak van bovenmatige salarissen binnen het TMG-concern (circa 2.800 werknemers). Bij TMG verdiende een groot deel van het personeel bovenmatig, dat wil zeggen boven de CAO. TMG besloot deze bovenmatigheid aan te gaan pakken. De juridische basis daarvoor vormde een delegatiebepaling in de Grafimedia-CAO.
Casus De Grafimedia-CAO kent een gelaagde structuur van arbeidsvoorwaardenvorming, wat betekent dat over bepaalde onderwerpen (decentrale) afspraken kunnen worden gemaakt door de werkgever en de OR of personeelsvertegenwoordiging . Deze gelaagde structuur heeft het gevolg dat ook deze decentrale afspraken doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten. Eén van die onderwerpen is een nieuw in te voeren beloningssystematiek. In september 2009 heeft TMG aan haar Centrale OR (COR) een voorstel gestuurd over de aanpak van de bovenmatigheid van salarissen. De COR heeft aanvankelijk aan de vakbonden gevraagd om het overleg te voeren. De vakbonden lieten echter weten dat de kwestie bij de COR lag. Vervolgens is de COR alsnog met TMG in overleg getreden. In december 2009 is tussen de COR en de directie van TMG een akkoord bereikt over bevriezing van het, als bovenmatig aangemerkte, deel van het salaris (de zogeheten "persoonlijke toeslag") van een aantal medewerkers. In januari 2010 hebben de vakbonden laten weten zich niet in (de wijze van totstandkoming van) dit akkoord te kunnen vinden. Ook een OR van één van de werkmaatschappijen heeft verzet aangetekend. De CID, de commissie die dispensatie van CAO-bepalingen kan verlenen, heeft laten weten dat TMG op de juiste wijze met de COR tot een akkoord is gekomen en dat daarbij is voldaan aan de Grafimedia-CAO. Alleen is de CID verdeeld over de vraag of het akkoord wel tijdig is bereikt. De vakbonden, de OR en een drietal werknemers hebben vervolgens een verklaring voor recht gevorderd dat het akkoord niet op de in de CAO voorgeschreven wijze tot stand is gekomen en daarom nietig is. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. De vakbonden c.s. hebben vervolgens hoger beroep ingesteld.
600/6726740.1
Uitspraak In hoger beroep bekrachtigt het hof het vonnis van de kantonrechter. Ook het hof is van oordeel dat de individuele werknemers gebonden zijn aan de met de COR gemaakte afspraken. Deze afspraken kunnen niet als CAO worden gekwalificeerd, maar de binding eraan vloeit voort uit het feit dat de vakbonden de bevoegdheid tot het maken van de afspraken bij de cao hebben gedelegeerd. De COR was het bevoegde orgaan om met TMG te onderhandelen, nu niet in geschil is dat de financiële situatie van TMG het noodzakelijk maakte om de arbeidskosten te beperken en deze beperking van belang is voor het voortbestaan van de onderneming als geheel. Het hof deelt ook het oordeel van de kantonrechter dat het akkoord op de in de CAO voorgeschreven wijze tot stand is gekomen. De achterban is geraadpleegd en dit heeft ook daadwerkelijk geleid tot verbetering van het akkoord. Het akkoord is ook tijdig afgesloten. Het feit dat sommige werknemers harder worden getroffen door het akkoord dan anderen leidt niet tot ongeldigheid ervan, nu de maatregelen wel concernbreed zijn doorgevoerd.
5/10
juli 2014
News Update Labour & Employment Houthoff-tip De uitspraken van de kantonrechter respectievelijk het hof zijn baanbrekend voor de arbeidsrechtpraktijk. Nog niet eerder hebben gerechtelijke instanties zich uitgelaten over de vraag of afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden die zijn gemaakt met de medezeggenschap doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten. Nu is daarop een bevestigend antwoord gekomen. Relevant is wel dat (1) aan de aanpak van de bovenmatigheid een gedegen business case ten grondslag lag en (2) de Grafimedia-CAO daarvoor een juridische basis biedt, namelijk de delegatiebepaling. Die basis is vereist. Naast de Grafimedia-CAO zijn er ook andere veelal raamwerk CAO's die een dergelijke basis bevatten. Mocht u een dergelijke CAO toepassen, dan biedt de besproken uitspraak u de mogelijkheid om ook over primaire arbeidsvoorwaarden afspraken met uw medezeggenschap te maken.
600/6726740.1
Klik hier om de volledige uitspraak te lezen .
6/10
juli 2014
News Update Labour & Employment Wanneer een werknemer een provisie ontvangt die wordt bepaald op basis van de tot stand gebrachte verkopen, moet deze provisie ook worden opgenomen in de berekening van het vakantieloon (HvJ EU 22 mei 2014, C-539/12, Lock/British Gas Trading Limited) Introductie Op grond van de Wet minimumloon en vakantiebijslag heeft een werknemer recht op ten minste 8% vakantiebijslag over zijn loon. Onder loon wordt verstaan "de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking". Hierop strekt een aantal uitzonderingen zoals overwerk, winstuitkeringen, eindejaarsuitkeringen etc. Er ontstaat zelden discussie over de hoogte van het loon tijdens vakantie. Interessant is dan ook een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EG) die - op verzoek van de Britse rechter - prejudiciële vragen moest beantwoorden over de vraag of in de loondoorbetaling tijdens vakantie ook provisie moet worden meegenomen.
Casus De feiten zijn als volgt. De werknemer (Lock) is sinds 2010 in dienst bij British Gas als "Internal Energy Sales Consultant". Hij heeft tot taak om commerciële klanten zover te krijgen om de energieproducten van zijn werkgever te kopen. Zijn beloning bestaat uit twee hoofdbestanddelen: (1) een basisloon en (2) een provisie. De provisie, die eveneens op maandbasis wordt betaald, wordt berekend over de door de werknemer gerealiseerde verkopen. Zij wordt niet betaald op de datum waarop de arbeid wordt verricht, maar enkele weken of maanden nadat de verkoopovereenkomst tussen British Gas en de klant is gesloten. Lock heeft van 19 december 2011 tot en met 3 januari 2012 zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon genomen. Voor de maand december bestond zijn beloning uit het basisloon van ₤ 1.222,50 en een provisie die hij in de daaraan voorafgaande weken had verdiend, ten bedrage van ₤ 2.350,31. In 2011 ontving Lock een maandelijkse provisie van gemiddeld ₤ 1.912,67. Aangezien Lock tijdens zijn jaarlijkse vakantie geen arbeid verrichtte, heeft hij geen nieuwe verkooptransacties tot stand gebracht en dus tijdens deze periode geen provisie gegenereerd. Omdat dit een ongunstige uitwerking had op zijn salaris in de maanden na zijn jaarlijkse vakantie, heeft Lock bij het Employment Tribunal (arbeidsrechter, Verenigd Koninkrijk) beroep ingesteld om het deel van zijn uit hoofde van de jaarlijkse vakantie te betalen beloning op te eisen dat hem naar zijn mening verschuldigd was voor het tijdvak van 19 december 2011 tot en met 3 januari 2012. De Britse rechter vraagt het HvJ of in dergelijke omstandigheden de provisie die een werknemer in het tijdvak van zijn jaarlijkse vakantie zou hebben gegenereerd, in aanmerking moet worden genomen bij de berekening van het vakantieloon en, zo ja, hoe het aan de werknemer verschuldigde bedrag moet worden berekend.
600/6726740.1
Uitspraak De Europese Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op een jaarlijkse vakantie van ten minste vier weken met behoud van loon (Richtlijn 2003/88/EG). Gedurende de jaarlijkse vakantie dient de werknemer zijn normale loon te ontvangen. Het vakantieloon heeft immers tot doel de werknemer tijdens deze rustperiode in een situatie te brengen die qua salaris vergelijkbaar is met arbeidstijdvakken. Volgens British Gas was dit doel bereikt omdat de werknemer gedurende zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon een salaris ontving dat niet alleen bestond uit zijn basisloon maar ook uit de provisie die was gegenereerd door de in de daaraan voorafgaande weken tot stand gebrachte verkooptransacties. Het Hof wijst dit argument van
7/10
juli 2014
News Update Labour & Employment de hand. Het hof meent dat Lock ervan kan worden weerhouden gebruik te maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie vanwege het uitgestelde financiële nadeel dat hij wel degelijk ondervindt in het tijdvak na de jaarlijkse vakantie. Zoals British Gas heeft erkend, genereert de werknemer tijdens zijn jaarlijkse vakantie immers geen provisie. Gevolg hiervan is dat het salaris in het tijdvak na dat van de jaarlijkse vakantie is beperkt tot uitsluitend het basisloon van de werknemer. Deze negatieve financiële weerslag kan de werknemer er dus van weerhouden de vakantie daadwerkelijk op te nemen. Dat is in strijd is met het doel van de Richtlijn, namelijk de mogelijkheid hebben om vakantie op te nemen. Omdat er een intrinsiek verband bestaat tussen de provisie die Lock maandelijks ontvangt, en de uitvoering van de taken die hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst moet verrichten, moet met deze provisie rekening worden gehouden bij de berekening van de uit hoofde van de jaarlijkse vakantie verschuldigde (globale) beloning. De wijze van berekening laat het HvJ EG over aan de lokale rechter, zolang een representatieve referentieperiode wordt toegepast en de berekening in lijn is met het nationale recht en de Richtlijn.
Houthoff-tip Uit deze uitspraak volgt dat het opnemen van vakantie de werknemer niet in een financiële nadeligere positie mag brengen. Is dat wel het geval, dan bestaat het risico dat de werknemer geen vakantie opneemt omdat hij anders inkomsten misloopt. Als het loon van de werknemer deels bestaat uit provisie die verband houdt met de overeengekomen werkzaamheden, moet deze provisie worden betrokken in de loonbetaling tijdens vakantie. Als u binnen uw organisatie ook met provisies werkt, kan het raadzaam zijn om - ter voorkoming van discussies hierover - de berekeningswijze van de loondoorbetaling tijdens vakantie vooraf vast te leggen in arbeidsovereenkomst.
600/6726740.1
Klik hier om de volledige uitspraak te lezen .
8/10
juli 2014
News Update Labour & Employment Ziet de finale kwijting uit de vaststellingsovereenkomst ook op de niet uitbetaalde bonus en de niet genoten vakantiedagen? (Rechtbank Amsterdam, 30 december 2013, RAR 2014/56, LJN ECLI:NL:RBAMS:2013:9214) Introductie Een vaststellingsovereenkomst wordt veelal gesloten ter voorkoming of beëindiging van een geschil. De daarin opgenomen bepalingen zullen ondubbelzinnig de posities van partijen moeten bepalen. Voorkomen moet worden dat na sluiting van de vaststellingsovereenkomst bepaalde daarin vastgelegde zaken voor tweeërlei uitleg vatbaar zijn. In de hierna te bespreken zaak was na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst onduidelijk of de niet uitbetaalde bonus onder het begrip 'salaris en emolumenten' viel. De rechtbank moest oordelen of dat het geval was.
Casus Partijen komen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst laat de gemachtigde van de werknemer op het laatste voorstel van werkgever weten: "Akkoord, waarbij de bonusregeling ook bij de eindafrekening correct afgewikkeld dient te worden". In de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst recht heeft op zijn gebruikelijke salaris en emolumenten. Tevens is bepaald dat werknemer na ondertekening vrijgesteld is van werkzaamheden. In de daarop volgende maand gaat de werknemer met vakantie. Vervolgens laat werkgever bij brief weten zich op de finale kwijting te beroepen en uitbetaling van de bonus wordt geweigerd. Bovendien meent werkgever de vakantiedagen (die werknemer na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft genoten) bij de eindafrekening in mindering te kunnen brengen. Werknemer laat het hier niet bij zitten en vordert van de rechter betaling van de bonus en uitbetaling van de vakantiedagen. Dit laatste omdat werknemer van mening is dat de vakantie tijdens zijn op non-actiefstelling niet noopt tot opname van vakantiedagen uit zijn arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van de bonus stelt werknemer dat uitkering daarvan niet onder de finale kwijting valt. Daarnaast behoort de bonus (ondanks de finale kwijting) volgens werknemer uitbetaald te worden omdat de vaststellingsovereenkomst uitdrukkelijk bepaalt dat tot de einddatum het salaris en de emolumenten uitgekeerd zullen worden.
Uitspraak De kantonrechter schaart zich achter het standpunt van werknemer en oordeelt dat werkgever zich niet kan beroepen op de finale kwijting. Het gaat hier - aldus de kantonrechter - om de vraag of de (pro rata) bonus onder het salaris en de emolumenten valt. Als dat zo is dan moet werkgever de bonus uitbetalen. Hierbij maakt het geen verschil of werkgever (zoals dat hier speelde) al bij tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft aangegeven dat werknemer geen recht zou hebben op de bonus. Als de werkgever dit zo belangrijk had gevonden dan had werkgever dat in de vaststellingsovereenkomst
600/6726740.1
moeten opnemen. Dit geldt te meer nu de werkgever penvoerder was van de vaststellingsovereenkomst. Met betrekking tot de vakantiedagen oordeelt de kantonrechter dat de
9/10
juli 2014
News Update Labour & Employment werkgever 'kinderachtig' heeft gehandeld door deze in mindering te brengen nadat werknemer vrijgesteld is van werkzaamheden. Door de vrijstelling hoefde de werknemer geen werkzaamheden meer te verrichten en ook was niet afgesproken dat hij zich ter beschikking van werkgever moest houden. De kantonrechter wijst de vordering van werknemer toe.
Houthoff tip Uit deze uitspraak volgt dat de uitleg van een vaststellingsovereenkomst niet altijd aan de hand van d e bedoelingen van partijen wordt vastgesteld. De woorden van de vaststellingsovereenkomst zijn bepalend. Ten aanzien van het loonbegrip is altijd al onduidelijk geweest of daar ook een bonus of gratificatie onder valt. Aan de opsteller van de vaststellingsovereenkomst (meestal de werkgever) raden wij aan discussies te voorkomen door de tekst zo duidelijk mogelijk op te stellen. Het risico later geconfronteerd te worden met een onbedoelde uitleg is – zo blijkt uit deze uitspraak – aanwezig. Klik hier om de volledige uitspraak te lezen .
Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met:
600/6726740.1
Margot van Herwerden
10/10
advocaat T 31206056504 M 31620430245 E
[email protected] Amsterdam
Claartje Semeijns de Vries van Doesburgh advocaat T 31206056944 T 31616361503 E
[email protected] Amsterdam
Edward de Bock advocaat-partner T 31206056186 M 31653739632 E
[email protected] Amsterdam
Rixt de Vries advocaat-partner T 31206056900 M 31622480662 E
[email protected] Amsterdam
