Handboek Youth 2 Employment - jongeren op weg naar werk
1
DANKWOORD
Het Big Bang Project is tot stand gekomen met steun van het programma Levenslang Leren van de Europese Unie UK/12/LLP-LdV/TOI-517.
We danken de volgende personen en instanties die hebben bijgedragen aan het Big Bang Project
lliass El Hadioui van de Erasmus Universiteit Rotterdam
Jennifer Izekor van WoTs Associates
Onze dank gaat ook uit naar de partners van Big Bang voor het coördineren en informeren van de nationale netwerken van belanghebbenden en andere geïnteresseerde groepen in het kader van het ontwikkelen en testen van de Youth2Employment-toolkit. 15billion
”transforming young futures”
aps international die Berater ONAGEB_SPAIN RINOVA Vinnumulastofnum
2
Inhoud HOOFDSTUK EEN - INLEIDING OP HET BIG BANG PROJECT
4
1. 2. 3. 4.
4 5 5 6
WAAROM IS ER EEN CULTUURCLASH? VOOR WIE IS DE TOOLKIT BESTEMD? HOE MOET DEZE TOOLKIT WORDEN GEBRUIKT? FORMAT
HOOFDSTUK TWEE - HET KADER VOOR DE Y2E- TOOLKIT 5. 6. A. B. C. D. E. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
HET THEORETISCHE KADER WAT HOUDT DE CULTUURCLASH IN DE VERSCHILLENDE LANDEN IN? ENGELAND NEDERLAND IJSLAND OOSTENRIJK SPANJE WAT BETEKENT DIT VOOR DE MENSEN DIE MET JONGEREN WERKEN? WAT BETEKENT DIT VOOR HET AANNEMEN VAN JONGEREN? DE BETROKKENHEIDSMATRIX CULTURELE COMPETENTIES EN VAARDIGHEDEN EEN BEELD VAN HET WERK EN KENNIS VAN DE BRANCHE INFORMATIE VAN JONGEREN INFORMATIE VAN WERKGEVERS DE DARE2ACHIEVE-MODULES HET YES-PROGRAMMA EVALUATIE EN FEEDBACK
HOOFDSTUK DRIE – TOOLKIT YOUTH 2 EMPLOYMENT – JONGEREN OP WEG NAAR WERK
7 7 9 10 10 10 11 11 11 14 14 15 16 16 17 17 17 18 19 19
3
HOOFDSTUK EEN - Inleiding op het Big Bang Project Big Bang is een nieuw project waarin innovatieve programma's worden samengebracht, die zijn ontwikkeld ten behoeve van organisaties en jongeren in Oostenrijk, IJsland, Nederland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk. Het project is bedoeld om 'een brug te slaan' tussen een op werk georiënteerde cultuur, een cultuur van sociale uitsluiting en de beperkte ambitie van jongeren die antisociaal/negatief peergroupgedrag vertonen en soms ook in 'gangs' overtredingen begaan. Het project wil ook de onevenredige ondervertegenwoordiging aanpakken van jongeren uit gemarginaliseerde groepen (minderheden- en migrantengemeenschappen) in het beroepsonderwijs (mbo), bij loopbaanoriëntatie en -begeleiding (lob) en op de arbeidsmarkt in de partnerlanden. Het effectief inzetten van employability-programma's en van methoden en materialen voor beroepsopleidingen moet leiden tot een integrale oplossing voor deze cultuurclash en mbo- en lob-professionals een handvat geven om deze gemarginaliseerde jongeren effectief bij te staan.
1. Waarom is er een cultuurclash? We hebben deze vorm van cultuurclash gedefinieerd als de optelsom van verschillen in het gedrag en de overtuigingen van gemarginaliseerde groepen jongeren en van zowel werkgevers als van velen die werkzaam zijn in het beroepsonderwijs. Cultuur is een reeks gemeenschappelijke aannames, waarden en normen van een groep mensen, op basis waarvan prioriteiten, acties en gedrag in specifieke situaties inhoud en vorm krijgen. Ons project onderkent de verschillen in de culturele waarden op basis waarvan werkgevers en jongeren van gemarginaliseerde achtergrond hun verwachtingen vormen. We onderkennen ook dat er door deze cultuurclash een afstand ontstaat tussen jongeren die de arbeidsmarkt willen betreden en werkgevers die zich bereid hebben getoond om deze jongeren aan te nemen. Hoewel er veel is geschreven over hoe een cultuurclash zich manifesteert en wat de symptomen daarvan zijn, is het naar onze mening allereerst van belang om te begrijpen waarom er een cultuurclash is, voordat we symptomen in kaart brengen en aanbevelingen doen voor mensen die werkzaam zijn in het mbo. Om een goed beeld te kunnen vormen waarom er een cultuurclash is, heeft het Big Bang Project gebruik gemaakt van het wetenschappelijk onderzoek van Iliass El Hadioui van de Erasmus 4
Universiteit Rotterdam. Om instrumenten en methoden te identificeren waarmee lob- en mbo-professionals jongeren kunnen ondersteunen die gevangen zitten tussen culturen, hebben we twee bestaande programma's onderzocht: het YESprogramma voor werkgevers, dat is ontwikkeld door Die Berater in Oostenrijk en het Dare2Achieve-programma, ontwikkeld door WoTs Associates in het Verenigd Koninkrijk. Binnen het project hebben we een kader ontwikkeld voor een Youth2Employment(Y2E-) toolkit, gericht op mbo- en lob-professionals. Dit document is een richtlijn en bedoeld als hulpmiddel voor de partners in de Europese landen om zelf een relevante Y2E-toolkit te ontwikkelen die is afgestemd op de behoeften van de professionals in eigen land.
2. Voor wie is de toolkit bestemd?
Loopbaanadviseurs
Jongerenwerkers
Docenten
Andere mbo-professionals
Deze toolkit en de bijbehorende materialen kunnen ook van pas komen voor P&Omanagers die meer jongeren in dienst zouden willen nemen. Dit zal verschillen per land en is ook afhankelijk van in hoeverre de informatie in de toolkit is afgestemd op werkgevers.
3. Hoe moet deze toolkit worden gebruikt? De Y2E-toolkit is bedoeld om:
Professionals te ondersteunen bij het onderzoeken van methoden en instrumenten om jongeren te begeleiden bij het overbruggen van de cultuurclash. Professionals inzicht te geven in de effecten van de cultuurclash op jongeren en op hun kansen op werk. Het voor lob-professionals makkelijker te maken om de cultuurclash en de weerslag daarvan op jongeren aan te kaarten bij werkgevers. Dit maakt het
5
voor werkgevers op hun beurt weer gemakkelijker om strategieën te ontwikkelen om jongeren succesvol te begeleiden naar werk.
4. Format Het format van de toolkit varieert afhankelijk van de eisen van de partner. De toolkit bestaat uit materialen, artikelen en informatie die gemakkelijk online toegankelijk zijn en afgedrukt kunnen worden. De toolkit bevat onder meer:
Multimedia-presentaties
Oefeningen
Films
Pakkende titels
Artikelen en relevante links naar websites
Relevante programma's voor de aanpak van de cultuurclash
De toolkit kan worden uitgebreid met nieuw beschikbare materialen. Als de toolkit volledig is ontwikkeld, zal deze naar verwachting online beschikbaar zijn. In de volgende hoofdstukken wordt het kader van de toolkit besproken.
6
HOOFDSTUK TWEE - Het kader voor de Y2E- toolkit 5. Het theoretische kader Uit het onderzoek van El Hadioui (Hoe de straat de school binnendringt. APS: 2008) blijkt dat onder de verschillende groepen waarmee jongeren te maken hebben, er drie verschillende gedragscodes bestaan. De codes van ouders verschillen van de codes op school/het werk en verschillen sterk van de “codes van de straat”. Dit model laat de verschillende “werelden” zien waartussen veel jongeren heen en weer worden geslingerd:
Thuiscultuur
traditioneel , volks matrifocaal
mannelijk vrouwelijk Peergroepcultuur
Schoolcultuur
Deze benadering suggereert dat de straatcode (hierboven peergroepcultuur) meer 'mannelijk' is en de codes op school vooral naar 'vrouwelijk' neigen. Ook op de werkplek zijn vooral vrouwelijke codes. Deze mannelijkheid en vrouwelijkheid komen ook terug in verwachtingspatronen van communicatie, gedrag en actie, waarbij er op straat een veel traditionelere kijk op mannelijkheid is en de focus veel meer op actie ligt dan op gevoel. Op het werk lijken werkgevers ook steeds meer de nadruk te leggen op zachte vaardigheden (soft skills) zoals omgaan met feedback, zelfreflectie en zachte onderhandelingsvaardigheden, met name van jongeren die zich op de arbeidsmarkt begeven. Alhoewel dit niet voor elke werkomgeving opgaat, kan de toenemende focus op zachtere, meer 'vrouwelijke' vaardigheden verwarrend en desoriënterend zijn voor jongeren die opgegroeid zijn met de codes van de straat of de codes die ze van thuis hebben meegekregen. De kloof die hierdoor ontstaat, is voor veel jongeren te groot om te overbruggen tenzij ze de juiste steun en begeleiding hebben om die overstap te maken. Zelfs wanneer de code op het werk overwegend mannelijk is, verschillen de regels sterk met de code van de straat, wat kan leiden tot
7
vervreemding bij jongeren uit gemarginaliseerde gemeenschappen. Dit is met name het geval bij jongeren uit minderheidsgroeperingen, die gewend kunnen zijn aan een andere vorm van mannelijkheid binnen traditionele rollen in hun gemeenschappen. Het volgende overzicht maakt duidelijk hoe in Nederland deze verschillen zowel in taal als levensstijl naar voren komen. Alhoewel dit in andere Europese landen anders kan zijn, is het uitgangspunt van een reëel verschil in de culturele normen en waarden van de cultuur van de straat en tussen datgene wat als 'normaal' wordt beschouwd op de werkplek relevant in elk land. Straat-/peergroepcultuur
School- en werkcultuur
Geld
Korte termijn denken, 'easy Investering op de lange come' termijn, discipline
Tijd
Flexibel, eigen schema
Strikte schema's
Regels
Informeel, ongeschreven
Formeel, procedures
Fysiek
Mobiel, spelen
Concentratie, immobiel
Handelen
Directe actie, impulsief
Denken, plan van aanpak
Behoeften
Hedonistisch, toegeven
Zelfbeheersing
Vrouwen
Lustobjecten
Zelfbeschikking, assertief
Mannen
Macho
Communicerend, zelfreflectie
Conflict
Agressief
Argumenteren
Respect
Erkennen van mannelijkheid door anderen
Ander in zijn waarde laten
Taal
Straattaal
Standaard Nederlands (ABN)
Eten
Fastfood
Gezond slowfood
Welke code zwaarder weegt op jongeren varieert en is afhankelijk van een aantal factoren, waaronder sociale klasse, maar de meeste jongeren slagen erin een evenwicht te vinden tussen de eisen die elke culturele code stelt. Bij een kleine groep heeft El Hadioui echter “hardcoreproblemen” vastgesteld. Deze groep slaagt er niet in om “de kloof te overbruggen” tussen op straatcultuur gebaseerd gedrag en de instelling om effectief toe te treden tot de arbeidsmarkt. Voor deze jongeren is er het risico dat zij zich niet kunnen handhaven op de werkplek, omdat zij er bewust of onbewust voor kiezen om niet mee te gaan in de codes die van toepassing zijn op de werkplek en zelfs bedreigd worden in hun
8
pogingen om dit wel te doen. Veel van hen weten bovendien niet hoe ze zich moeten gedragen in een voor hen vreemde, onbekende wereld en deze angst voor het onbekende maakt het nog moeilijker om de overstap te maken. Er zijn twee programma's die het probleem aanpakken van de verschillende “werelden” waartussen veel jongeren heen en weer worden geslingerd. Het model1 voor employability en persoonlijke ontwikkeling van Dare2Achieve is gebaseerd op een vergelijkbare aanname dat jongeren van gemarginaliseerde achtergrond moeten worden begeleid bij het ontwikkelen van de vaardigheden en emotionele veerkracht waardoor ze de overstap van de ene naar de andere wereld kunnen maken. Het model onderkent dat veel jongeren eenvoudigweg niet begrijpen wat voor inzet er van hen op de werkplek wordt verwacht en dat zij moeten worden geholpen bij het begrijpen en leren van deze regels als voorwaarde om succesvol te kunnen zijn. Zij moeten in het bijzonder worden geholpen bij het verbreden van hun horizon en bij het besef dat succes op de werkplek of in hoger onderwijs een positieve stap is, die evenveel moed vergt als overleven op straat. Het YES-programma2 gaat ervan uit dat een aantal oplossingen bij de werkgevers ligt en dat zij moeten worden ondersteund bij het verkrijgen van inzicht in de cultuurclash en van vaardigheden om effectief met jongeren van een verschillende achtergrond om te gaan. Veel werkgevers lijken onrealistische verwachtingen te hebben van jongeren en zien niet in dat jongeren van gemarginaliseerde gemeenschappen of van de straat moeite hebben om zich aan te passen aan de culturele normen van de werkplek. Ze staan er ook niet voor open dat sommige vaardigheden die op straat zijn aangeleerd of binnen andere culturele omgevingen zijn ontwikkeld, met de juiste ondersteuning en vaardigheden overdraagbaar zijn naar de werkplek.
6. Wat houdt de cultuurclash in de verschillende landen in? De cultuurclash verschilt per partnerland. Binnen het project hebben we onderzocht hoe de cultuurclash zich manifesteert in de partnerlanden en welke impact deze had op jongeren die een succesvolle overstap hebben gemaakt naar de werkplek.
1
Dare2Achieve is een programma van WoTs Associates, onder licentie beschikbaar via WoTs Associates 2
YES –Youth Employment Support: een dienst voor bedrijven
9
a. Engeland Uit feedback van belanghebbenden bleek dat er een algemeen beeld was van de manifestatie in de gemeenschap van straatcultuur in extreme vorm. Voorbeelden hiervan zijn: jeugdbendes ('gangs') en rivaliteit tussen wijken, die zich uit in zogenaamde postcode-oorlogen en 'bandana battles'. De belanghebbenden gaven aan dat hun ideeën deels door de media waren ingegeven, maar ook waren gebaseerd op eigen ervaringen. In de marge begon de consensus echter af te brokkelen en dat betrof met name de vraag of de term “straatcultuur” een nieuwe term was om “normaal” adolescent/rebellerend gedrag tegen de maatschappij aan te duiden die zich door de generaties heen op verschillende manieren manifesteert. Docenten en loopbaanadviseurs in het reguliere onderwijs waren zich bewust van de verschillende culturen en van het feit dat deze een belemmering vormden om andere doelen te bereiken (zoals het slagen voor examens, het terugdringen van verzuim en het boeken van voortgang). De docenten in het bijzonder onderwijs waren zich zeer bewust van de cultuurclash, niet op de laatste plaats, omdat zij exclusief met jongeren werkten die waren uitgevallen in het reguliere onderwijs. Zoals hierboven genoemd, waren werkgevers zich via de media bewust van de problematiek, maar stonden ze hier in het algemeen niet welwillend tegenover, waarbij de verwachting was dat scholen en/of andere organisaties de problemen zouden oplossen voordat de jongeren aan het werk zouden gaan. b. Nederland Een vergelijkbare navraag in Nederland schreef de cultuurclash toe aan een verschil in achtergrond tussen jongeren met een westerse/Nederlandse cultuur en jongeren met een andere achtergrond. Dit kwam onder meer tot uiting in specifieke gevallen, zoals gedragsproblemen van Marokkaanse jongens binnen een westerse gemeenschap. c. IJsland IJsland heeft een relatief kleine populatie, waardoor het moeilijk is om gemarginaliseerde groepen te definiëren en te categoriseren als “straatcultuur”. De indruk bestaat echter dat er een groep jonge werklozen is van tussen de 16 en 25, die niet serieus op zoek is naar werk, al dan niet een uitkering heeft, vroegtijdig van school is gegaan, overdag slaapt en 's nachts computerspelletjes speelt. Deze jongeren hebben vaak een strafblad. Uit navraag onder middelbare schooldocenten bleek dat zij zich ervan bewust waren dat er jongeren zijn bij wie er een grote kans is dat zij vroegtijdig van school gaan, maar dat zij niet de kennis in huis hadden om deze groep te motiveren.
10
d. Oostenrijk Jongeren die hun school of beroepsopleiding niet hebben afgemaakt of “problematisch” sociaal gedrag vertonen hebben problemen met het integreren op de arbeidsmarkt. Deze problemen manifesteren zich op een aantal manieren, zoals in slechte communicatie, onbetrouwbaarheid en gebrek aan sociale vaardigheden. Vanwege de extra tijdsinvestering zijn werkgevers terughoudend in het aannemen van deze jongeren, alhoewel uit andere studies blijkt dat sommige bedrijven wel “moeilijke” jongeren aannemen als er extra begeleiding of ondersteuning is. e. Spanje In Spanje kan de cultuurclash worden omschreven als een verzameling reacties waarvan jongeren blijk geven als zij voor het eerst de arbeidsmarkt betreden. Deze reacties kunnen problematisch zijn, aangezien ze veelal betrekking hebben op een ontbrekend besef van wat, wanneer en hoe zij de dingen moeten doen die van hen op het werk worden verwacht. Uit gesprekken met partners en belanghebbenden en uit een evaluatie van relevant onderzoek blijkt dat het mogelijk is om potentieel moeilijke situaties op voorhand te identificeren en jongeren strategieën aan te leren om hiermee om te gaan. Het gaat hierbij om activiteiten waarbij er begrip wordt gekweekt voor relevante sociale en communicatieve vaardigheden, waardoor jongeren grip krijgen op verschillende sociale en culturele situaties en adequaat kunnen reageren.
7. Wat betekent dit voor de mensen die met jongeren werken? Uit ons project is naar voren gekomen dat mbo-professionals die met jongeren werken die in deze cultuurclash gevangen zitten, een aantal vaardigheden en competenties nodig hebben die zich in drie hoofdgroepen laten onderverdelen. Daarmee kunnen zij jongeren succesvol ondersteunen om de kloof tussen de twee werelden te overbruggen of om de vaardigheden van de ene wereld in de andere toe te passen. Onze toolkit brengt verschillende instrumenten en methoden uit de Dare2Achieve- en YES-programma's samen die erop zijn gericht om jongeren te ondersteunen om een succesvolle overstap van de ene naar de andere wereld te maken.
11
We gaan uit van de volgende drie hoofdgroepen:
Emotionele bluetooth en intelligentie
Culturele competenties en vaardigheden
Een beeld van de werkgever en kennis van de branche
Emotionele bluetooth en intelligentie El Hadioui definieert het concept van emotionele bluetooth als het overkoepelende kader dat succesvolle communicatie tussen de professional en de jongere ondersteunt. Emotionele bluetooth legt hij uit als een unieke methode om verbinding te maken met jongeren. Voor een docent of een mentor in een bedrijf betekent dit dat er een noodzaak is om 'emotionele bluetooth' te ontwikkelen om contact te maken met jongeren. Dit houdt in dat de docent/mentor op een manier werkt die direct aansluit bij de manier van doen en het gedrag van de jongere en op een uiterst persoonlijke manier verbinding maakt met zijn/haar manier van denken en leven. De professional moet kunnen laten zien dat hij/zij zich betrokken voelt bij de jongere en op een gepaste en professionele wijze echte interesse tonen in het leven en de perspectieven van de jongere. Door dit niveau van authenticiteit en respect komen interactie en verbinding op het niveau van acceptatie van en respect voor de jongere. De jongere wordt daarbij op een voorzichtige, maar besliste manier uitgedaagd om uit zijn/haar comfortzone te komen en een andere houding en standpunt aan te nemen tegenover werk en loopbaanontwikkeling. De rol van de professional is tweeledig. Hij/zij moet in contact komen met de jongere en op persoonlijk niveau verbinding met hem/haar maken. Daarnaast moet hij/zij de jongere ook uitdagen en motiveren; voorzichtig, maar beslist in de goede richting duwen, autoriteit tonen en grenzen aangeven, op een manier die de jongere voorbereidt op de wereld van werk en waarin het concept van rechten en verantwoordelijkheden wordt weerspiegeld. Op die manier wordt de professional een positief rolmodel van warmte en interactie, waarin duidelijk is wie waar staat, en van autoriteit waaruit respect spreekt en die respect afdwingt. Deze aanpak vergt een unieke set aan vaardigheden, competenties en ervaringen die moet worden ontwikkeld en versterkt bij professionals. Een toolkit moet hierop uitgebreid ingaan, links naar websites bieden en toegang geven tot instrumenten en middelen waarmee professionals deze vaardigheden kunnen ontwikkelen. De mate van succes van deze benadering is afhankelijk van de emotionele intelligentie van de professional. 12
Nauw verwant aan het concept van emotionele bluetooth is het concept van emotionele intelligentie. Dit wordt omschreven als het vermogen om emoties bij zichzelf en anderen waar te nemen, te benoemen en te evalueren. Mayer & Salovey (19973), voortrekkers op het gebied van emotionele intelligentie, definiëren emotionele intelligentie als “een beroep doen op het vermogen om goed waar te nemen, waardering uit te spreken en emoties uit te drukken; het vermogen om gevoelens te benoemen en/of op te roepen wanneer dit het denkproces ondersteunt; het vermogen om emoties en emotionele kennis te begrijpen; het vermogen om emoties te reguleren en emotionele en intellectuele groei te stimuleren”. Als mensen uit het mbo-/lob-veld op een effectieve manier jongeren willen ondersteunen die gevangen zitten in de cultuurclash, moeten zij een hogere mate van emotionele intelligentie ontwikkelen, zodat zij zeker effectief kunnen werken met jongeren. Mayer en Salovey onderscheiden vier vaardigheden:
Emotionele perceptie
Gebruiken van emoties
Begrijpen van emoties
Omgaan met emoties
Er zijn op internet verschillende tests en hulpmiddelen beschikbaar op basis waarvan emotionele intelligentie verder kan worden ontwikkeld en partners kunnen zelf bepalen of het praktisch is om deze hulpmiddelen in de toolkit op te nemen. Het Big Bang-partnerverband heeft een zelfbeoordelingstest ontwikkeld, die is opgenomen in de toolkit. Voor professionals kan elk instrument een handig hulpmiddel zijn om emotionele intelligentie verder te ontwikkelen en om te leren hoe zij emotionele intelligentie kunnen toepassen om contact te maken met jongeren.
3
John D. Mayer & Peter Salovey, What is Emotional Intelligence 13
8. Wat betekent dit voor het aannemen van jongeren? Uit ons project blijkt dat deze cultuurclash een reële belemmering vormt voor jongeren die de arbeidsmarkt willen betreden. Voor werkgevers is het evenzeer frustrerend, aangezien de werkgevers die graag een grote verscheidenheid aan jongeren in dienst willen nemen, erover klagen dat jonge sollicitanten onvoorbereid lijken en niet de gewenste 'zachte vaardigheden' hebben die voor het werk relevant zijn. De toolkit is gericht op mbo-professionals, maar bevat ook praktische informatie voor werkgevers die bereid zijn om extra stappen te zetten om jongeren binnen hun bedrijf te houden. Het lijdt geen twijfel dat, ondanks de uitdagingen, jongeren frisse ideeën inbrengen en nieuwe perspectieven die voor elk bedrijf interessant zijn. Er is daarom een reëel voordeel voor werkgevers die jongeren uit verschillende gemeenschappen kunnen aantrekken. Het YES-programma geeft een kader waarbinnen werkgevers hun praktijken kunnen aanpassen om tegemoet te komen aan de behoeften van jongeren die gevangen zitten in de cultuurclash. Elk partnerland zou in zijn eigen toolkit informatie kunnen opnemen over werkgevers die succesvolle strategieën hebben ontwikkeld voor het aantrekken en behouden van jongeren. In de loop van het project hebben partners een aantal projecten in het Verenigd Koninkrijk en Nederland bezocht. Informatie hierover kan in de toolkit worden opgenomen als goede praktijkvoorbeelden en door mboprofessionals worden gebruikt om lokale werkgevers te stimuleren om deze praktijken over te nemen.
9. De betrokkenheidsmatrix Onderdeel van het theoretische model is de betrokkenheidsmatrix waarin schematisch de verschillende manieren van interactie van een mbo-professional met een jongere worden weergegeven. De y-as geeft aan in welke mate en op welke manier de mbo-professional contact heeft met de jongere. De x-as toont hoe de mbo-professional zich opstelt wanneer hij/zij luistert naar de jongere. Deze opstelling maakt deel uit van El Hadioui's algemene model van contact maken met jongeren en zal, zoals later zal worden getoond, de basis vormen voor een competentiekader voor mbo-professionals.
14
De betrokkenheidsmatrix wordt hieronder getoond.
Luisteren zonder oordeel
Empathisch begeleiden
Onverschillig
Doelen bepalen
Hoge positionering
Lage positionering
Hoge betrokkenheid
Lage betrokkenheid
10.
Culturele competenties en vaardigheden
Dit betreft de diverse vaardigheden en competenties die professionals nodig hebben om meer inzicht te krijgen in de culturele normen en gedragspatronen waardoor jongeren uit minderheidsgroepen worden beïnvloed en die een weerslag kunnen hebben op een succesvolle overstap naar werk. Deze culturele normen kunnen rechtstreeks betrekking hebben op mannelijke en vrouwelijke rollen binnen de familie en zijn beïnvloed door ervaringen uit de geschiedenis van deze gemeenschappen, waar racisme en discriminatie mogelijk ook toe behoren. Voor veel jongeren maken deze ervaringen deel uit van een cultureel erfgoed dat invloed kan hebben op de keuzes die zij maken in de wereld van werk en op hun idee van de mogelijkheden die tot hun beschikking staan. Het is van belang dat professionals dit soort zaken begrijpen, er open voor staan en ze vertalen naar hun praktijk van omgaan met jongeren van andere culturele achtergronden. Te vaak worden dit soort waarden afgedaan als onrealistisch en niet op zijn plaats. Dit kan leiden tot verwarring en vervreemding en jongeren het gevoel geven dat ze klem zitten tussen de verwachtingen van mbo-professionals en de zeer valide culturele verwachtingen van hun familie en gemeenschap.
15
Racisme en discriminatie zijn voor alle personen die afkomstig zijn uit niet-Europese gemeenschappen, met name migranten, een realiteit. Voor velen heeft dit geleid tot wantrouwen van en achterdocht tegen werk en tot een besef en overtuiging dat deuren misschien gesloten blijven vanwege huidskleur en/of etnische achtergrond. Bij veel mbo-professionals die zelf nooit racisme of discriminatie hebben ondervonden, is vaak onvoldoende begrip over het effect hiervan op gedrag en werkmentaliteit en dit gebrek aan besef of onwetendheid kan schadelijk zijn voor hun relatie met de jongeren die zij proberen te ondersteunen. Culturele normen en waarden van migrantengemeenschappen worden vaak terzijde geschoven, aangezien daarvoor geen ruimte is in de gastlanden, wat de jongeren wederom in het midden van een cultuurclash plaatst, tussen ouders die willen dat zij vasthouden aan waarden en rollen en de verwachting om te 'integreren'. De Y2E-toolkit moet informatie opnemen over relevante minderheidsgroepen of specifieke groepen jongeren. Dit geeft professionals een beter begrip van de problemen voor deze gemeenschappen, bijvoorbeeld bij Marokkanen in Nederland.
11.
Een beeld van het werk en kennis van de branche
Mbo-/lob-professionals moeten een goed ontwikkeld inzicht hebben in de verwachtingen en eisen van werkgevers, op basis van een wezenlijk begrip van wat in verschillende branches nodig is om succesvol te zijn. Het is belangrijk dat wanneer professionals geen persoonlijke ervaring of inzicht hebben in de betreffende branche, zij grondig onderzoek doen naar de branche en zo nodig mentoren en vertegenwoordigers van de branche erbij betrekken om jongeren een realistisch beeld te geven. In het Verenigd Koninkrijk kunnen docenten uit het beroepsonderwijs stagiaires en branchespecialisten benaderen die bereid zijn om met jongeren te praten. Dit is met name effectief als deze personen afkomstig zijn uit vergelijkbare gemeenschappen als de jongeren, zodat duidelijk wordt dat succes echt mogelijk is. De toolkit moet landenspecifieke informatie bevatten over hoe deze personen kunnen worden benaderd.
12.
Informatie van jongeren
Jongeren spelen een belangrijke rol in het geven van informatie over wat voor hen het beste werkt. Een toolkit zou niet volledig zijn als deze geen informatie zou bevatten die direct afkomstig is van jongeren, hun kijk op de cultuurclash en vermeldt wat zij nodig hebben van professionals en werkgevers. Deze informatie
16
kan verschillende vormen hebben, zoals overzichten, vragenlijsten, interviews of relevante artikelen en kan per partnerland verschillen.
13.
Informatie van werkgevers
Werkgevers hebben ook belangrijke informatie over hun perceptie van de cultuurclash. Veel werkgevers hebben het gevoel dat jongerenwerkers en andere mbo-professionals zelf de eisen niet begrijpen en moeite hebben om jongeren voor te bereiden op de wereld van werk. Het is belangrijk dat de toolkit belangrijke berichten van werkgevers bevat, met name van P&O-mensen met ervaring met het werven en in dienst nemen van jongeren van gemarginaliseerde gemeenschappen. Het is ook belangrijk om lokale en internationale voorbeelden van goede en succesvolle praktijken door werkgevers op te nemen die succesvol jongeren uit gemarginaliseerde gemeenschappen hebben aangetrokken en behouden. Professionals kunnen dit gebruiken om werkgevers erbij te betrekken om met hen samen te werken om jongeren te ondersteunen in de wereld die werk heet.
14.
De Dare2Achieve-modules
Dare2Achieve is ontwikkeld door WoTs Associates, een particulier bedrijf in het Verenigd Koninkrijk dat zich inzet voor jongeren en hen helpt om zich binnen hun loopbaan volledig te ontplooien. Het programma is ontwikkeld zonder overheidsfinanciering en is volledig in licentie verkrijgbaar via WoTs Associates. Voor het Big Bang project zijn voorbeeldmodules verstrekt, maar om copyrightredenen kunnen deze niet volledig worden gebruikt of gedistribueerd zonder toestemming van WoTs Associates.
15.
Het YES-programma
Vooral voor het midden- en kleinbedrijf (mkb) vormt het in dienst nemen van jongeren een uitdaging. Veel sollicitanten hebben hun school niet afgemaakt, hebben geen beroepsopleiding en hebben vaak een sociaal-economische achterstand. Het algemene doel van YES was om de interactievaardigheden van managers met “moeilijke” jongeren te versterken binnen het kader van een dienstverband en/of een stageplaats. Het YES-project heeft een uitvoerig ondersteuningssysteem ontwikkeld, getest en geïmplementeerd voor P&O17
managers die verantwoordelijk zijn voor de werving en ontwikkeling bij het mkb en voor managers en trainers bij het mkb die met jongeren werken. Hun interactie met jongeren is verbeterd door een gecombineerde leeraanpak, begeleiding en een leerplatform voor wederzijdse ondersteuning binnen het mkb. De belangrijkste projectresultaten staan op de website van het project. Projectbrochure YES: http://www.youth-employment-support.eu/index.php?id=30&L=1 Coachingsrichtlijnen YES: http://www.youth-employmentsupport.eu/fileadmin/images/downloads/Coaching_Guidelines_EN.pdf Pilotrapport YES: http://www.youth-employmentsupport.eu/fileadmin/images/downloads/Pilot_report.pdf Projectflyer YES: http://www.youth-employmentsupport.eu/fileadmin/images/downloads/Flyer_YES_EN.pdf Poster YES: http://www.youth-employmentsupport.eu/fileadmin/images/downloads/Poster_YES.pdf
16.
Evaluatie en feedback
Een goed evaluatie- en feedbackinstrument voor gebruikers van de toolkit is van belang voor het faciliteren van de feedback op en permanente evaluatie van de toolkit. De toolkit kan online en op papier beschikbaar worden gesteld. Elk land wordt geadviseerd om een evaluatie-instrument op te nemen dat inzage geeft in behoeften en lokale omstandigheden.
18
HOOFDSTUK DRIE – Toolkit Youth 2 Employment – jongeren op weg naar werk
De Youth 2 Employment-toolkit is bedoeld als handvat voor professionals die werken met jongeren uit de straatcultuur: bijvoorbeeld docenten, bemiddelaars naar werk en werkbegeleiders in het bedrijfsleven.
Straatcultuur: uitwerking van de theorie van de cultuurclash.
Goede praktijkvoorbeelden van bedrijven en organisaties die succesvol jongeren uit de straatcultuur naar werk begeleiden.
Handreikingen en trainingsmateriaal voor professionals die werken met jongeren uit de straatcultuur.
De situatie van kwetsbare jongeren op de arbeidsmarkt.
Literatuur en achtergrondinformatie.
Competentiematrix voor Competentiematrix voor professionals die werken met professionals die werken met jongeren uit de straatcultuur jongeren uit de straatcultuur.
19
20
