Handboek. Werk naar de wijk

Handboek “Werk naar de wijk”

Talentenprogramma LEF! 2015

Colofon Versie 1.0 Oplevering 5 januari 2016 Opdrachtgever deRotterdamseZorg Samenstellers Floor Cornelissen Brenda van Dam Himmet Guney Tine Hoogendoorn Sabrina Keijzer Suzanne Oomen (projectleider) Jeroen Spaargaren Michelle Verhof Marije van Werkhoven Bron afbeelding kaft Kennisplein Chronische zorg i

Voorwoord Het handboek dat voor u ligt is de afsluiting van het LEF! programma 2015 vanuit deRotterdamseZorg. De afgelopen periode hebben wij met veel plezier gewerkt aan de opdracht die vanuit deRotterdamseZorg aan ons is voorgelegd. Voor sommige van ons was het werkveld van de VVT (verzorging, verpleging en thuiszorg, ook wel langdurige zorg genoemd) relatief nieuw, terwijl anderen dagelijks werkzaam zijn in deze sector. Deze verscheidenheid binnen de groep heeft een positieve invloed gehad op het groepsproces. We hebben van elkaar geleerd, de samenwerking met elkaar opgezocht en bleven elkaar kritische vragen stellen wat zeker heeft bijgedragen aan het eindresultaat. Een resultaat waar wij met elkaar trots op zijn! Uiteraard hadden wij niet tot dit resultaat komen zonder de input en betrokkenheid van velen. Graag willen we dan ook van de gelegenheid gebruik maken eenieder die input heeft geleverd om te komen tot dit eindresultaat te bedanken. Een aantal personen willen wij graag in het bijzonder te bedanken. Allereerst alle deelnemers aan de focusgroepen: Sjaak Sinterniklaas (Leliezorggroep), Lydia Kraaijveld (Leliezorggroep), Lizette van Liere (Leliezorggroep), Miranda v.d. Ende (Sonneburgh), Marjolein Weggeman (Laurens), Simone Verheij (Laurens), Yvonne van Loon (Middin), Mari Buizer (Sonneburgh) en Astrid de Boer (ZorgImpulse). De informatie die deze focusgroepen hebben opgeleverd is van grote waarde geweest voor ons. Ook Tineke de Visser willen we graag bedanken voor haar inspiratie en enthousiasme. Tot slot bedanken wij ook Conny Nieuwenhuizen en Cecilia den Otter vanuit deRotterdamseZorg voor de samenwerking en alle antwoorden op de vragen die wij aan hen gesteld hebben.

Wij wensen u veel leesplezier en hopen dat dit handboek een hulpmiddel zal zijn om de problematiek rondom het invullen van vacatures in de wijk aan te pakken.

Rotterdam december 2015, Deelnemers LEF! 2015: Suzanne Oomen, Maasstad Ziekenhuis Tine Hoogendoorn, Laurens Jeroen Spaargaren, Pameijer Floor Cornelissen, Maasstad Ziekenhuis Brenda van Dam, IJsselland Ziekenhuis Marije van Werkhoven, Bavo Europoort Michelle Verhof, Lelie zorggroep Himmet Guney, Pameijer Sabrina Keijzer, Antes/Sprink

ii

Inhoudsopgave 1

2

Inleiding ................................................................................................... 1 1.1

Aanleiding ........................................................................................................... 1

1.2

Opdracht ............................................................................................................. 1

1.3

Deelresulaten ..................................................................................................... 2

Traineeship ............................................................................................... 3 2.1

Voorwaarden deelnemende organisaties ........................................................... 3

2.2

Inrichting carrousel ............................................................................................ 3

2.3

Ontwikkelingsprogramma .................................................................................. 3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5 2.3.6

3

2.4

Kalender ............................................................................................................. 6

2.5

Advies ................................................................................................................. 6

2.6

Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) ...................................................................... 7

Werving en selectie..................................................................................... 8 3.1

Doel en gebruik van de standaard procedure .................................................... 8 3.1.1 3.1.2 3.1.3

3.2

Gebruikers nader te bepalen detacherende organisatie ............................................. 8 Gebruikers deelnemende zorginstellingen ............................................................... 8 Doelgroep......................................................................................................... 8

Standaard procedure .......................................................................................... 8 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6

4

Kick off- en kick out ............................................................................................ 3 Productiviteitsafspraak ....................................................................................... 4 Intervisie .......................................................................................................... 4 Coaching en begeleiding ...................................................................................... 4 Themabijeenkomsten.......................................................................................... 5 Netwerken ........................................................................................................ 5

Vacaturestelling................................................................................................. 8 Selectie en uitnodiging kandidaten ........................................................................ 8 Sollicitatiegesprek .............................................................................................. 9 Selectie ............................................................................................................ 9 Aanstelling ....................................................................................................... 9 Kritieke pad ...................................................................................................... 9

3.3

Voorwaarden deelname trainees ..................................................................... 10

3.4

Contractering ................................................................................................... 10

Uitstroom ............................................................................................... 11 4.1

Duur van de arbeidsovereenkomst .................................................................. 11

4.2

Arbeidsduur ...................................................................................................... 11

4.3

Opzegging ........................................................................................................ 11

4.4

Kosten traineeship ........................................................................................... 11

4.5

Bij- en nascholing ............................................................................................. 12

iii

5

Business case ........................................................................................... 13 5.1

Toelichting ........................................................................................................ 13

5.2

Kosten .............................................................................................................. 13

5.3

Baten ................................................................................................................ 13

5.4

Conclusie .......................................................................................................... 13

6

Aanbevelingen en adviezen ........................................................................ 14

7

Bijlagen .................................................................................................. 15 7.1

Intervisie schatkist ........................................................................................... 16

7.2

Persoonlijk Ontwikkel Plan .............................................................................. 17

7.3

Functieomschrijving Wijkverpleegkundige (FWG 50) ..................................... 20 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.3.4 a. b. c. d. e. f. g. h.

Resultaatgebied: Indicatiestelling en zorgcoördinatie ...............................................20 Resultaatgebied: Zorgverlening ...........................................................................21 Resultaatgebied: Kwaliteitsbevordering ................................................................21 Functie eisen ....................................................................................................21 Kennis ...............................................................................................................21 Zelfstandigheid ...................................................................................................21 Sociale vaardigheden ...........................................................................................22 Risico, verantwoordelijkheid en invloed ....................................................................22 Uitdrukkingsvaardigheid .......................................................................................22 Oplettendheid .....................................................................................................22 Overige functie eisen ............................................................................................22 Inconveniënten....................................................................................................22

7.4

Voorbeeld detacheringsovereenkomst ............................................................. 24

7.5

Tekst Belastingdienst vrijstelling BTW ............................................................ 26

7.6

Business Case Traineeship Wijkverpleging dRZ ............................................... 27 7.6.1 7.6.2 7.6.3

Toelichting .......................................................................................................27 Achtergrond / randvoorwaarden ..........................................................................27 De business case analyse ....................................................................................28

7.7

Contactpersonen P&O VVT ............................................................................... 31

7.8

Offerte het Werkgeversinstituut ...................................................................... 33

7.9

Voorwaarden subsidie ZonMW ......................................................................... 39

iv

1

Inleiding

Het vinden en binden van verpleegkundigen niveau 5 voor de VVT-sector is een probleem. Enerzijds heeft dit te maken met de voorkeur die afgestudeerden verpleegkundigen hebben voor de ziekenhuiszorg en anderzijds heeft dit te maken met het imago van het werken in de wijk. Vanuit deRotterdamseZorg is vraag aan de deelnemers van LEF! 2015 geweest om nader uit te werken op welke wijze een traineeship ingezet kan worden om meer jong gediplomeerden verpleegkundigen niveau 5 aan te trekken voor de VVT. In onderstaande paragrafen worden de aanleiding, opdracht en deelvragen van dit onderzoek nader toegelicht. 1.1

Aanleiding

In de langdurige zorg zijn momenteel veel vacatures voor verpleegkundigen niveau 5. Zij slagen er onvoldoende in om gediplomeerde verpleegkundigen niveau 5 aan te trekken én te behouden. Het overgrote deel van de jonge verpleegkundigen heeft nog steeds de voorkeur om in het ziekenhuis te gaan werken. Verloop treedt op omdat de huidige functies onvoldoende aansluiten bij de ambities en het niveau van HBO opgeleiden. In de toekomst zal steeds meer en meer complexe verpleegkundige zorg in de thuissituatie verleend gaan worden en zal de ziekenhuiszorg verder reduceren. Het imago van werken in VVT kan verbeterd worden. De actuele ontwikkelingen en veranderingen van de verpleegkundige functies in de ouderenzorg zijn nog maar beperkt bekend bij (leerling) verpleegkundigen die niet in deze sector werkzaam zijn of stage lopen. De huidige ontwikkelingen in de zorg leiden bij de ziekenhuizen in de regio tot stabilisatie of krimp van het personeelsbestand. Jong afgestudeerde verpleegkundigen krijgen na hun opleiding niet meer altijd een aanstelling. Met de verwachte uitstroom onder andere als gevolg van pensionering is wel de verwachting dat nieuwe instroom op termijn nodig is. Er is een grote behoefte om de jong opgeleide verpleegkundigen te behouden voor de zorg en de investeringen in de opleiding van deze doelgroep niet verloren te laten gaan. Pas afgestudeerde verpleegkundigen met voorkeur voor ziekenhuiszorg worden werkloos, de VVT kan niet voldoende in de groeiende vraag naar wijkverpleegkundigen voorzien. Het imago van het werken in de wijk blijft achter op dat van de ziekenhuiszorg. Er is weinig bekendheid over de nieuwe taken als wijkverpleegkundige.

1.2

Opdracht

Er is een inventarisatie geweest bij de ziekenhuizen en VVT en er is belangstelling om bovengenoemd probleem gezamenlijk op te pakken. Om die reden is vanuit deRotterdamseZorg de vraag neergelegd bij de deelnemers van LEF! 2015 om een traineeship te ontwikkelen met als doel om meer jong gediplomeerden verpleegkundigen niveau 5 aan te trekken voor de VVT. Deze jong gediplomeerden kunnen dit aantrekkelijke ontwikkelprogramma volgen waarin zij worden ingezet in de werkverpleging en op deze wijze kennismaken het werkveld van de VVT. Uiteindelijke doel is om hen duurzaam werkzaam te laten zijn binnen deze sector. Het resultaat van de opdracht is dit handboek met een implementatieplan voor het traineeship en alle daarbij behorende instrumenten en documenten.

1

1.3

Deelresulaten

Om bovengenoemd resultaat te kunnen behalen zijn een aantal deelresultaten vastgesteld welke in het handboek aan de orde komen, te weten:  

     



Er zijn ten minste 5 instellingen die de intentie hebben om deel te gaan nemen en die gezamenlijk minimaal 10 deelnemende trainees willen en kunnen gaan inzetten. De doelgroep is bepaald, er zijn concrete afspraken gemaakt over de duur van het programma, de duur van de opvolgende traineeplekken en de inhoud van de begeleiding en persoonlijke ontwikkeling. Er is in kaart gebracht welke behoeftes pas gediplomeerden hebben en aan welke eisen een aantrekkelijk functie minimaal moet voldoen willen pas gediplomeerden instappen. Er zijn heldere criteria waar een tijdelijk project voor een trainee aan moet voldoen. Er is een wervingsprocedure opgesteld, er zijn formats voor functieprofielen, arbeidsovereenkomsten, samenwerkingsovereenkomsten voor deelnemers en instellingen t.b.v. het programma. Er is een businesscase waarin de operationele kosten en baten voor het structureel draaien van programma in kaart zijn gebracht. Er is een implementatieplan en er zijn promotionele middelen ontwikkeld. (Deze zijn nader te bepalen en zijn cruciaal voor het daadwerkelijke succes van het programma) Een belangrijk onderdeel, waar van te voren nadrukkelijk al over nagedacht gaat worden, is het opnemen in het ontwikkelprogramma dat deelnemers een concrete rol krijgen bij het delen van hun ervaringen met het werken in de wijkverpleging. Hiermee dragen deelnemers concreet bij aan het updaten van het imago van werken in de wijkverpleging. Er wordt een draaiboek opgesteld voor het draaien van het traineeprogramma waarin dit alles is vastgelegd.

Deze deelresultaten moeten een bijdrage leveren aan het uiteindelijke bredere doel van de opdracht, namelijk: Het terugdringen van de jeugdwerkeloosheid en het behouden van pas opgeleiden voor de zorgsector (dit effect dient op te treden door ambassadeurschap van de trainees en is niet te kwantificeren)

2

2 2.1

Traineeship Voorwaarden deelnemende organisaties

Om de kwaliteit van het traineeship te kunnen waarborgen is het van belang dat de deelnemende organisaties aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden hebben voornamelijk betrekking op het bieden van voldoende uitdaging en afwisseling en juiste begeleiding. Het voldoen aan deze voorwaarden draagt bij aan de ervaringen van de trainees en het beeld dat zij hebben van de langdurige zorg. Onderstaand volgt een opsomming van belangrijke voorwaarden:  afwisseling en uitdaging in werkzaamheden bieden  zorgen voor zorg overstijgende leersituaties waarin deelnemers optimaal leren  zorgen voor voldoende kennis en ervaring bij begeleiders  goede begeleiding is essentieel, begeleiding moet op zelfde niveau (of hoger) als trainee. Begeleiders zijn een rolmodel.  inhoud en niveau van traineeship moet aansluiten bij niveau deelnemers  zorgen voor goede samenwerking tussen zorginstelling(en) en hogeschool (afhankelijk van hoe traject eruit zal zien, waar trainees vandaan komen en hoe werving verloopt)  zorgen voor goede informatievoorziening, vooraf en tijdens traject  extra’s aanbieden tijdens traineeship, bijvoorbeeld uitdagende (kortdurende)projecten  deelname aan netwerkbijeenkomsten stimuleren  intervisiemogelijkheden bieden (begeleiders in op startfase) en deelname aan relevante (interne trainingen).  plaatsingsplek in regio Rotterdam  organisaties moeten zich committeren aan het traineeship voor een langere periode (bijv. 3 jaar) om effecten te kunnen zien

2.2

Inrichting carrousel

Het traineeship bestaat uit 3 blokken van 4 maanden. In die blokken is de trainee werkzaam bij één van de deelnemende organisaties. Voor 3x4 is gekozen om balans te houden tussen diverse organisaties kunnen leren kennen enerzijds (voordeel trainee) en voldoende tijd hebben voor inwerken en productiviteit (voordeel organisatie). Tijdens een blok van 4 maanden staat het de organisatie vrij om een programma aan de trainee aan te bieden die bijvoorbeeld kan bestaan uit een extra opdracht, meelopen met meerdere teams en/of afdelingen enzovoorts. De productiviteit van de trainee wordt geschat op 50% alsmede het feit dat een trainee overwegend begeleid wordt door een (wijk-)verpleegkundige niveau 5. Hier dient rekening mee gehouden bij de indeling van de trainee in een team en de planning van het rooster. 2.3

Ontwikkelingsprogramma

Om het ontwikkelingsprogramma optimaal in te richten voor trainees is het van belang hierin verschillende onderdelen op te nemen. In onderstaande subparagrafen worden deze verschillende onderdelen nader toegelicht. 2.3.1

Kick off- en kick out

Zowel bij het instroom als het uitstroommoment wordt een aparte bijeenkomst gepland met de trainees. Tijdens deze bijeenkomsten wordt actief stilgestaan bij het ontwikkeltraject dat de trainees zullen doorlopen/doorlopen hebben. De bijeenkomst rondom de instroom is gericht op de introductie van het ontwikkelprogramma, het kennis maken met de andere trainees, in gezamenlijkheid bepalen van de thema’ s voor de themabijeenkomsten en het actief stil staan bij de persoonlijke ontwikkelmogelijkheden. Om meer inzicht te krijgen in deze ontwikkelmogelijkheden wordt van trainees gevraagd bepaalde tools op het loopbaanplatform in te vullen en deze resultaten mee te nemen naar de kick-off, maar later ook naar de gesprekken met de coach. De kick-out staat in het teken van het terugkijken op de traineeship, d.w.z. wat

3

hebben de trainees geleerd (zowel werkgerelateerd maar ook op persoonlijk gebied), hoe hebben zij de traineeship ervaren etc. Voorstel frequentie  2x gedurende de traineeship Wat nodig  Begeleider bijeenkomst, locatie (bij een van de deelnemende organisaties), loopbaanplatform deRotterdamseZorg

2.3.2

Productiviteitsafspraak

Binnen diverse VVT organisaties bestaan productiviteitsnormen. Hiermee wordt aangegeven welk deel van de tijd de verpleegkundigen minimaal direct met zorg bezig dienen te zijn. Ook binnen de traineeship moet hier rekening mee gehouden worden. Trainees worden als meewerkend beschouwd en daarom wordt er voldoende productiviteit van ze verwacht. Om ook voldoende aandacht en tijd te kunnen besteden aan (persoonlijke) ontwikkeling, wordt de productiviteitsafspraak iets naar beneden aangepast. Van trainees wordt verwacht dat ze werken conform de productiviteitsnorm 50-50% i.p.v. 60-40%. 2.3.3

Intervisie

Intervisie is een professionele uitwisseling tussen medewerkers/trainees die werkzaam zijn in hetzelfde vakgebied. Het doel is de deskundigheid van de betrokkenen te bevorderen en de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarbij is de professionele ontwikkeling van de deelnemers een onderdeel. Een intervisiegroep biedt hiervoor een veilige omgeving en kent geen hiërarchie. De onderwerpen kunnen o.a. zijn: het inhoudelijke werk, problematische vraagstukken, professionele ervaringen, belemmerende gevoelens en overtuigingen, organisatieveranderingen en de ontwikkelingsvragen eromheen. Het is een ervaring- en ontwikkelingstraining die het zelfsturende, zelflerende en intuïtieve vermogen van de deelnemers aanzienlijk bevordert. Het intervisieproces verloopt resultaatgericht en er is ruimte voor de persoonlijke ontwikkeling. Iedere deelnemer doorloopt zijn / haar eigen leerproces en ontvangt hierover reflectie. Het persoonlijke leerproces wordt mede bepaald door zijn of haar werkervaring, de vertrouwdheid naar de ander en de bereidheid zichzelf kwetsbaar op te stellen. Daarnaast heeft iedere deelnemer voldoende ruimte voor zijn / haar persoonlijke leerstijl, er wordt namelijk rekening gehouden met de persoonlijke ontwikkeling van iedere deelnemer. Dit alles krijgt binnen het intervisieproces de juiste aandacht van de trainer. Intervisie wordt, afhankelijk van de groep ingedeeld in groepen van 6-8 deelnemers. De intervisie zal deels begeleid en in een later stadium deels onbegeleid plaatsvinden. Voorstel frequentie  1x per 6 weken, 2 uur per bijeenkomst Wat nodig  Intervisiebegeleider, locatie (bij deelnemende organisaties), handboek met regels en intervisievormen (zie bijlage 7.1: intervisieschatkist)

2.3.4

Coaching en begeleiding

De trainees zullen voor een groot gedeelte na hun studie direct in de praktijk gaan werken. Begeleiding hierin is zeer wenselijk, hierbij kan onderscheid gemaakt worden tussen coaching en begeleiding. Coaching Coachen houdt in dat een trainee wordt geholpen werk gerelateerde doelen te verwezenlijken en dat de trainee wordt geholpen zichzelf te ontwikkelen. Een coach helpt een ander te leren. Er wordt getracht het zelf reflecterend en zelfsturend vermogen van de trainee optimaal te stimuleren. Om te zorgen voor continuïteit hierin is het belangrijk dat de trainee door één persoon gecoacht worden gedurende de gehele traineeship. Het opstellen van een POP is hierbij een vereiste. Iedere organisatie levert een coach aan waarna vervolgens gekeken kan worden welke trainee het beste past bij welke coach. Om tot een goede match te komen is

4

speeddaten een goede manier om de coaches en trainees kennis met elkaar te laten maken en vervolgens een voorkeur uit te kunnen spreken. Begeleiding Begeleiding wordt aangeboden vanuit de organisatie waar de trainee op dat moment werkzaam is. In begeleiding is een belangrijke rol voor de wijkverpleegkundige weggelegd. Deze begeleiders moeten voldoende tijd/ruimte hebben om de trainee echt te kunnen begeleiden en echt kennis te kunnen laten maken met de taken en verantwoordelijkheden behorend bij de wijkverpleegkundige. Het opstellen van leerdoelen is noodzakelijk om goed te kunnen begeleiden en bij te sturen indien nodig. Voorstel frequentie  Coaching: 1x per 6 weken voor coaching, 1 ½ -2 uur per bijeenkomst, het loopbaanplatform van deRotterdamseZorg, formulier POP gesprek (zie bijlage 7.2)  Begeleiding: 1x per 2 weken (Kennismakingsgesprek, tussenbeoordeling, eindbeoordeling, tussentijdse evaluatiemomenten). Wat nodig  Coaches & begeleiders (vanuit deelnemende organisaties), locatie (bij deelnemende organisaties)

2.3.5

Themabijeenkomsten

Enthousiaste wijkverpleegkundigen kunnen bij het organiseren van themabijeenkomsten een belangrijke rol spelen, om hun kennis en ervaring over te brengen op de trainees. De inhoud zal vooraf afgestemd worden met de trainees zodat dit voldoet aan de wensen en behoeften. Bij thema’s kan gedacht worden aan:  Indicatiestelling  Werken in een netwerk (hoe ga je om met gemeentes, met verpleeghuizen, huisartsen etc.)  Innovatie  Ouderen  De rollen behorend bij wijkverpleegkundige als uitgangspunt nemen waarbij workshop gegeven worden die passend zijn bij deze rollen  Casuïstiek bespreking (bijvoorbeeld over medicatie overdracht met diverse disciplines  Kennispodium (workshopachtige sessies bij deelnemende instellingen) Deze themabijeenkomsten kunnen ook breder getrokken worden, dat wil zeggen dat de data van de themabijeenkomst gedeeld worden met alle niveau 4 en niveau 5 verpleegkundigen binnen de deelnemende instellingen. Tevens kan hier een samenwerkingsverband met Zorgimpuls ingezet worden. Op deze manier wordt netwerken bevorderd en het is tevens een extra moment voor uitwisseling van kennis, ervaring etc. Voorstel frequentie  1x per 4 maanden Wat nodig  Wijkverpleegkundigen die themabijeenkomsten begeleiden, locatie (bij deelnemende organisaties)

2.3.6

Netwerken

De functie van wijkverpleegkundige is vrij solistisch. Netwerken is belangrijk om duidelijk te maken met welke partners er allemaal samengewerkt wordt. Er bestaan reeds diverse bijeenkomsten en netwerken waarbij aangesloten kan worden om in contact te komen met diverse disciplines (denk aan ergotherapie, fysiotherapie, maatschappelijk werk, casemanager, logopedie etc.) en kennis met elkaar te delen. Trainees kunnen hierbij aan sluiten. Verschillende bijeenkomsten met verschillende onderwerpen worden regelmatig georganiseerd in de regio, denk aan COPD, CVA, Parkinson, dementie, palliatieve zorg. Medicatieoverdracht etc. Ook kan aangesloten worden bij het Rotterdams wijkverpleegkundig netwerk. Vanuit het traineeship wordt gevraagd om een aantal bijeenkomsten bij te wonen en kennis op te doen, naar eigen behoefte, om een indruk te krijgen

5

van de keten en de disciplines die hierin betrokken zijn. Van de trainees wordt verwacht dat ze deze kennis zelf verder verspreiden binnen de organisaties waar de trainee werkzaam is. Voorstel frequentie  Verplicht bijwonen van 1 netwerkbijeenkomst per kwartaal (eigen tijd en eigen verantwoordelijkheid van trainees) Wat nodig  Niet van toepassing

2.3.7

Advies opzetten en borgen bijeenkomsten

Om te zorgen dat de bijeenkomsten worden georganiseerd en op een kwalitatief goede manier inhoud krijgen is het advies om hier een speciaal projectteam voor aan te stellen onder de leiding van een projectleider. Hierbij moet o.a. gedacht worden aan het organiseren van de kick-off en het bepalen van de inhoud hiervan, maar ook over het organiseren van de themabijeenkomsten, de selectie en koppeling van coaches etc. Aangezien de leden van de focusgroepen vanaf het begin betrokken zijn geweest en vanuit diverse invalshoeken naar de traineeship kijken is het advies om vooral deze mensen te betrekken. 2.4

Kalender

Gelet op de adviezen uit paragrafen 2.2 en 2.3 ziet de voorlopige kalender van het traineeship er als volgt uit: Blok1 Week 36

Kick-off

Blok 2 Week 1

37

2

38

3

39

4

40

Themabijeenkomst

41 42

Intervisie

Blok 3 Week 18

Intervisie

19 20

Themabijeenkomst

21

5

22

6

23

7 8

44

9

26

45

10

27

46

11

28

12

29

13

30

48

Intervisie

Intervisie

24

43

47

Themabijeenkomst

Intervisie

Intervisie

25

49

14

50

15

32

51

16

33

52

17

34

Intervisie

31

35

Kick-out

In deze kalender zijn de momenten voor coaching, netwerken en begeleiding niet opgenomen. Deze afspraken dienen (conform afgesproken frequentie) zelf gemaakt te worden door de trainee. 2.5

Advies

Voor diverse onderdelen binnen het ontwikkelprogramma zijn begeleiders nodig. Deze kennis en kunde is aanwezig binnen de deelnemende organisaties. Het advies vanuit het projectteam is daarom ook om hier zoveel mogelijk gebruik van te maken. De gewenste bijdrage vanuit de organisaties is op dit moment nog niet bekend aangezien nog niet bekend is hoeveel exacte trainees/deelnemende organisaties er zullen zijn. Op het moment dat dit wel bekend is kan gestart worden met werving van begeleiders van het programma. Van iedere deelnemende organisatie wordt verwacht dat een bijdrage geleverd wordt in de vorm van medewerkers. Om

6

hier een zo eerlijk mogelijke verdeling in te krijgen is het advies om alle benodigde resources op een rij te zetten en deze te communiceren naar de deelnemende instellingen. Zij kunnen vervolgens onderling met elkaar bepalen hoe de verdeling eruit komt te zien en wie waar een bijdrage aan levert.

2.6

Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP)

Persoonlijke ontwikkeling is een belangrijk onderdeel binnen het traineeship voor wijkverpleegkundigen. Een persoonlijk ontwikkel plan (POP) is een instrument om hier richting aan te geven. Het instrument richt zich op de kwaliteiten van de trainee en het nog bewuster inzetten van deze kwaliteiten. Daarnaast is er aandacht voor ontwikkelpunten en hoe deze vorm gegeven kunnen worden. Het is belangrijk dat het POP een procesgericht document is, wat wil zeggen dat dit document gaandeweg het programma verder wordt ingevuld, aangevuld en aangescherpt. De trainee dient hierbij ondersteund te worden door de individuele coach, het begeleidingsteam en de mede-deelnemers aan het traineeship. Aan het einde van het traject is niet alleen resultaat bereikt op de genoemde doelen, maar dient ook helder te zijn aan welke doelen na het traineeship gewerkt kan worden. In bijlage 7.2 is het format voor het POP toegevoegd.

7

3 3.1

Werving en selectie Doel en gebruik van de standaard procedure

De procedure heeft als doel een duidelijke en eenduidige werkwijze vast te stellen voor het aanstellen van trainees in het kader van het traineeprogramma “Werk naar de Wijk”. 3.1.1

Gebruikers nader te bepalen detacherende organisatie

De medewerkers HR van de (nader te bepalen) detacherende organisatie die betrokken zijn bij de werving en selectie, kunnen gebruik maken van deze procedure om trainees te werven, selecteren en aan te stellen. Deze medewerkers kunnen verschillende functies vervullen: leidinggevende(n), afdelingshoofd, administratief medewerker(s), adviseurs et cetera. 3.1.2

Gebruikers deelnemende zorginstellingen

De HR-medewerkers van de zorginstellingen waar de deelnemers geplaatst zullen worden, hebben zelf geen actieve rol in de werving van de trainees, maar worden gedurende lopende procedures geïnformeerd en hebben inspraak bij de uiteindelijke selectie van de deelnemers. 3.1.3

Doelgroep

De procedure richt zich op de werving en selectie van deelnemers aan het traineeprogramma “Werk naar de Wijk”. Om in aanmerking te komen dienen deze deelnemers te voldoen aan de voorwaarden zoals omschreven in paragraaf 3.3 van dit document.

3.2 3.2.1

Standaard procedure Vacaturestelling

De vacature komt beschikbaar bij aanvang van de wervings- en selectieprocedure en wordt opgesteld door de detacherende organisatie. De vacaturetekst omvat  Functiebeschrijving;  Periode;  Soort aanstelling (traineeship en tijdelijk etc.);  Salarisindicatie. In de vacature wordt daarnaast aandacht besteed aan zowel het functieprofiel als de opgestelde voorwaarden voor de deelnemers zoals opgesteld in paragraaf 3.3 van dit handboek. Ook wordt een korte kenschets opgenomen van de deelnemende zorginstellingen en worden de, voor de deelnemer relevante, voorwaarden waaraan die instellingen dienen te voldoen zoals omschreven in paragraaf 2.2 van dit handboek, benoemd. De vacature wordt verspreid via  de gebruikelijke kanalen van de detacherende organisatie  de hogescholen met verpleegkunde-opleiding in de regio Rotterdam-Rijnmond  de afdelingen HR van alle zorginstellingen die deel uitmaken van deRotterdamseZorg  de website van deRotterdamseZorg  overige kanalen die op dat moment van toepassing zijn 3.2.2

Selectie en uitnodiging kandidaten

De medewerkers HR van de detacherende organisatie maken een selectie uit de ontvangen sollicitatiebrieven en cv’s. Op basis hiervan wordt vastgesteld welke kandidaten uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. De medewerkers HR van de detacherende organisatie maken een planning voor de sollicitatiegesprekken en nodigen de betreffende kandidaten hier vervolgens voor uit. Kandidaten die niet uitgenodigd worden, ontvangen een afwijzingsbrief waarin de reden(en) daarvan worden benoemd.

8

3.2.3

Sollicitatiegesprek

Het gesprek wordt gevoerd door één of meerdere medewerkers HR van de detacherende organisatie. In het gesprek wordt tenminste besproken:  Informatie over het traineeship en de inrichting daarvan  Informatie over de functie en werkzaamheden van de Wijkverpleegkundige N5  Opleiding en ervaring van de kandidaat, alsmede diens ambitie  De ‘match’ van de kandidaat met het opgestelde functieprofiel en de voorwaarden zoals opgesteld in paragraaf 3.3 van dit handboek  Algemene informatie over de deelnemende zorginstellingen  Verloop van de procedure  Salarisindicatie  Vervolgafspraken 3.2.4

Selectie

Op basis van de sollicitatiegesprekken wordt bepaald welke kandidaten een plaats zullen krijgen in het traineeprogramma. Deze keuze wordt gemaakt in een bijeenkomst waaraan de medewerkers HR van de detacherende organisatie deelnemen, alsmede medewerkers HR van de deelnemende zorginstellingen. De verdeling van de trainees over de verschillende instellingen kan op deze wijze een rol spelen bij de selectie van de deelnemers. Bij de selectie van de deelnemers zijn het functieprofiel en de voorwaarden zoals opgesteld in paragraaf 3.3 van dit handboek in principe leidend. Ook overige zaken die naar voren kwamen in het gesprek, die niet terugkomen in de genoemde documenten maar die mogelijk wel van belang kunnen zijn voor het functioneren van de kandidaat, kunnen hier meegewogen worden. Indien gewenst kan ook besloten worden om kandidaten uit te nodigen voor een tweede gesprek. Wanneer men besluit een kandidaat niet aan te nemen, kan eventueel besloten worden de kandidaat in de portefeuille van de detacherende organisatie te houden voor toekomstige sollicitatierondes of voor andere passende functies. De sollicitanten die afgewezen worden, ontvangen een afwijzingsbrief waarin de reden(en) daarvan worden benoemd. 3.2.5

Aanstelling

De deelnemers van het traineeprogramma worden gecontracteerd door de detacherende organisatie op basis van de model detacheringsovereenkomst zoals opgenomen in bijlage 7.4. De inhoud van dit contract staat vast en is voor alle deelnemers in de basis gelijk. In deze arbeidsovereenkomst wordt tevens vermeld bij welke van de deelnemende zorginstellingen de deelnemer zal meelopen en in welke tijdsperiodes dat zal zijn. De overeenkomst wordt ondertekend door  de deelnemer van het traineeprogramma  de verantwoordelijke medewerker HR van de detacherende organisatie  de verantwoordelijke medewerkers van de drie zorginstellingen waar deze deelnemer zijn functie zal gaan vervullen 3.2.6

Kritieke pad

De selectie en voorbereiding van de kandidaten op het traineeship zal ongeveer 3 maanden in beslag nemen. De te nemen stappen dienen dus ook even zoveel maanden van te voren van start te gaan met het stellen van de vacature. In onderstaande uitwerking is uitgegaan van een start van het traineeship per september 2016. Een langere aanloopperiode is dan waarschijnlijk wenselijk, gezien de verminderde (onderwijs)activiteiten van onder andere hogescholen in de periode van de zomervakantie.

9

Deadline

Actie

Periode

1 juni 24 juni 4-15 juli 18-29 juli 29 juli 1-12 aug. 15-26 aug. 5 sept.

Vacaturestelling Selectie maken en uitnodigingen sollicitatiegesprekken versturen Sollicitatiegesprekken Keuze kandidaten op basis van gesprekken Bericht naar de kandidaten Arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd en overeenkomst getekend Laatste details mbt de planning volledig afronden en communiceren Start traineeship

3 weken 1 week 2 weken 2 weken 2 weken 2 week 1 week 13 weken

3.3

Voorwaarden deelname trainees

Om tijdens het werving- en selectieproces de juiste kandidaten te kunnen selecteren voor het traineeship is het wenselijk een gezamenlijk kader te hebben van voorwaarden waaraan de deelnemers van het traineeship moeten voldoen. Onderstaand volgt een opsomming van belangrijke voorwaarden/eigenschappen.  in staat zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen voor eigen leerproces  samenwerkingsgerichtheid en netwerkvaardigheden  openstaan voor oriëntatie op andere beroepsrollen  openstaan voor belevingswereld klant/cliënt  niveau 5, afgestudeerd hbo  vermogen tot zelfreflectie en zelfsturing  ondernemend  beïnvloedings- en aanpassingsvermogen  pro-activiteit & innovatief denken  gemotiveerd, ambitieus, flexibel  uitgedaagd willen worden op persoonlijke ontwikkeling  aansluiten bij verpleegkundig netwerk of adviesraad  binding voor duur van traineeship  kennis van / affiniteit hebben met digitale zorgplannen en interdisciplinair denken en werken.

3.4

Contractering

Op verzoek van de organisaties zelf (gesprek HPO VVT d.d. 7 december 2015) is het advies om de trainees in dienst te nemen van één van de organisaties uit de carrousel. De trainees kunnen dan eerlijk verdeeld worden over de deelnemende organisaties. De trainees worden voor de duur van een blok gedetacheerd naar een andere organisatie. Hiervoor is een model detacheringsovereenkomst opgesteld (bijlage 7.4). Hiervoor hoeft in principe onderling geen BTW te worden afgedragen, daar de Belastingdienst dit heeft vrijgesteld. De Belastingdienst heeft activiteiten in het kader van wijkverpleging vrijgesteld van BTW. Daarnaast is in Rotterdam een soortgelijke casus vrijgesteld van BTW door de Belastingdienst. Het advies is om in het kader van het project ‘werk naar de wijk’ vooraf afspraken te maken met de Belastingdienst hierover. In bijlage 7.5 volgt meer informatie over de BTW vrijstelling. Het voorstel zoals het er nu ligt is om een contract aan te bieden aan de trainee van 23 maanden, waarvan dus 12 maanden traineeship en 11 maanden ‘nawerken’. Hierdoor kan de contracterende organisatie een deel van zijn investering terug verdienen en wordt de trainee langer aan de VVT-sector verbonden. Uiteraard is er in goed overleg af te wijken van een dergelijk contract, bijvoorbeeld als de trainee wenst over te stappen naar één van de andere deelnemende organisaties.

10

4 4.1

Uitstroom Duur van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd en wel voor de duur van maximaal 23 maanden en eindigt van rechtswege. De 23 maanden zijn als volgt opgebouwd: 12 maanden traineeship en 11 maanden nawerken. Het traineeship bestaat uit 3 maal 4 maanden bij 3 verschillende instellingen in de regio Rotterdam. Daarna heeft de instelling een inspanningsverplichting om de werknemer in dienst te kunnen houden. De arbeidsovereenkomst eindigt tevens van rechtswege op het moment dat het traineeship voortijdig wordt beëindigd.

4.2

Arbeidsduur

De arbeidsduur bedraagt minimaal 28 uur per week (zonder maximum). Daarnaast is er een studiebelasting van gemiddeld 2 uur per week.

4.3

Opzegging

Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze overeenkomst tussentijds op te zeggen, waarbij de opzegtermijn voor zowel de werknemer als de werkgever minimaal één maand bedraagt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen:  wanneer tijdens het traineeship blijkt dat de werknemer theoretisch en/of praktisch niet geschikt is voor de functie van wijkverpleegkundige.  wanneer de werknemer zijn/haar traineeship op eigen initiatief tussentijds beëindigt. Indien tussentijds de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, kan de volgende werkgever (de volgende schakel in de carrousel) een arbeidsovereenkomst aanbieden. Dit in goed overleg met de voorgaande instelling die de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en de werknemer.

4.4

Kosten traineeship

De kosten voor het traineeship worden volledig betaald door de instelling. Tegenover de kosten van het traineeship staat een zogenoemde inverdienregeling. Deze houdt in dat je, bij voortijdige beëindiging van het traineeship, de gehele kosten terugbetaald of tijdens het dienstverband na certificering, de kosten naar rato terugbetaald. Indien de trainee op eigen verzoek uit dienst treedt bij afloop van het traineeship (bij 12 maanden) of in de nawerkperiode (vanaf 12 tot 23 maanden) geldt een terugbetalingsverplichting. Tot terugvordering van (een deel van) de gemaakte kosten, binnen de arbeidsovereenkomst van 23 maanden, wordt overgegaan in de volgende gevallen:  het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de medewerker,  ontslag op staande voet of wegens disfunctioneren. In die gevallen vordert de werkgever 1/12 deel terug van genoemde kosten voor elke maand dat het dienstverband eerder wordt beëindigd dan de genoemde 23 maanden. De gemiddelde inzet/kosten voor het traineeship per deelnemer betreffen 127 uur niet declarabele-inzet vanuit de trainee en instellingen en € 450 aan overige trajectkosten (uitgaande van 10 deelnemers). Bij de toepassing van de terugvordering geldt het volgende: In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt het openstaande bedrag op het salaris en/of de eindafrekening in mindering gebracht. Indien het salaris niet toereikend is, is het resterende bedrag direct opeisbaar. Bij ernstige ziekte of calamiteit wordt gekeken naar een goede oplossing.

11

4.5

Bij- en nascholing

Gelet op de waarborging van kwaliteit en professionaliteit vindt werkgever het noodzakelijk dat iedere medewerker deelneemt aan de voor hem geldende bij- en nascholingen. Door ondertekening van deze arbeidsovereenkomst verklaart de werknemer hiermee in te stemmen.

12

5 5.1

Business case Toelichting

In het huidige zorglandschap is de financiële gezondheid van een zorginstelling enorm belangrijk en helaas allerminst vanzelfsprekend. Het is daarom essentieel om goed inzicht te hebben in de te verwachten kosten en baten van een nieuw initiatief als dit. In de business case die de basis vormt van dit traineeship, is getracht deze gegevens zo goed mogelijk weer te geven. In bijlage 7.6 is deze business case in zijn geheel opgenomen, en ook de uitgangspunten die daarbij zijn gehanteerd. De belangrijkste aspecten met betrekking tot de kosten en baten bespreken we hier. Op kansen en risico’s gaan wij in de bijlage in. Belangrijk om te vermelden is, dat de te verwachten kosten veel duidelijker inzichtelijk te maken zijn dan de op termijn te verwachten baten. We weten immers bijvoorbeeld precies wat een verpleegkundige kost. Hoeveel het traineeship op gaat leveren hangt af van diverse factoren, zoals hoeveel trainees na afronding kiezen voor een baan als wijkverpleegkundige, in welke mate het traineeship een positieve invloed zal hebben op het imago van de wijkverpleegkundige – en in welke mate dat weer een effect zal hebben op het aantal nieuwe wijkverpleegkundigen. De baten hebben wij daarom grotendeels kwalitatief beschreven. 5.2

Inzet/Kosten

Bij de inzet/kosten berekening is een aantal van 10 trainees als uitgangspunt genomen. Totale inzet/kosten per deelnemer die door de deelnemende zorginstellingen bekostigd dienen te worden, zijn daarbij 127 uur nietdeclarabele tijd en € 450,- overige trajectkosten. Het grootste deel van deze kosten komt voort uit de aspecten coaching en begeleiding van de trainees. Hoewel hier van de trainees qua tijd en inzet ook veel wordt verwacht, zijn het met name deze onderdelen die relatief veel inzet vanuit de deelnemende zorginstellingen vereisen. De nadere uitwerking hiervan is opgenomen in paragraaf 7.6.3 van dit handboek. 5.3

Baten

De baten bestaan uit met name kwalitatieve aspecten, onder te verdelen in directe voordelen en meer langlopende effecten. Onder de eerste categorie valt een aantal voordelen, zoals de directe invulling van vacatures, de beloning vanuit de verzekeraars voor de inzet van niveau 4 en 5 verpleegkundigen, de afname van (wervings-)kosten voor de inhuur van externe verpleegkundigen en een daling van het ziekteverzuim door meer gemotiveerde en enthousiaste medewerkers. Op de langere termijn kunnen vacatures blijvend vervuld worden door trainees die kiezen voor de wijkverpleging, kan het ambassadeurschap van enthousiaste trainees zijn vruchten afwerpen, zullen cliënten meer tevreden zijn met de zorg die zij ontvangen en kan de kwaliteit toenemen door een grotere, meer up-todate en meer met elkaar gedeelde vakkennis. 5.4

Conclusie

Uit onze business case blijkt dat de inzet en begeleiding van trainees in de wijkverpleging voor de deelnemende organisaties weliswaar kosten met zich mee zal brengen, maar dat deze niet of nauwelijks hoger zullen zijn dan wat de inzet van een wijkverpleegkundige in dienst kost. Hoewel de baten minder scherp inzichtelijk te maken zijn dan de kosten, blijkt naar onze mening duidelijk dat het inrichten van een traineeship voor wijkverpleegkundigen een breed palet aan voordelen biedt. Zowel direct, door bijvoorbeeld kostenbesparing, als indirect, door een positieve invloed op het imago van het werken in de wijk. Onzes inziens is de genoemde investering dan ook een goede kans voor de Rotterdamse zorginstellingen om op een positieve manier aan de slag te gaan met het tekort aan wijkverpleegkundigen en een duurzame oplossingsrichting in te slaan.

13

6

Aanbevelingen en adviezen

Met de oplevering van dit handboek liggen er nog een aantal open eindjes, dan wel adviezen die wij graag meegeven aan de opvolgend projectleider. Startmoment traineeship In de inrichting van het traineeship, zoals in de kalender van paragraaf 2.4, is uitgegaan van een start per 1 september 2016. Voor deze datum is gekozen in verband met het afstuderen van studenten in juni/juli 2016. Afhankelijk van de voorkeur van deelnemende trainees, zou het mogelijk zijn om het traineeship te laten starten op bijvoorbeeld 1 juli of 1 augustus. Voordeel: trainee hoeft niet maanden te wachten op de start. Nadeel: legt extra druk op inwerkende organisatie in de zomerperiode met lage bezetting. Mogelijkheid subsidie ZonMw Er is een subsidie van ZonMW, waarvoor dit traineeship mogelijk in aanmerking zou komen. De aanvraag hiervoor is waarschijnlijk erg veel werk, maar het kan een subsidie opleveren van maximaal € 50.000. De aanvraag moet uiterlijk 22 januari 2016 ingediend zijn. De voorwaarden voor aanvragen/toekennen van de subsidie zijn vermeld in bijlage 7. 9. Meer informatie is te vinden op de volgende website: http://www.zonmw.nl/nl/subsidies/subsidiekalender/detail/item/onderwijs-ten-bate-van-samenhang-binnenwonen-welzijn-en-zorg/ Besluit bestuurders Het belangrijkste nog openstaande punt is dat er nog geen formeel akkoord is van de diverse bestuurders van de organisaties. De diverse hoofden P&O, alsmede deelnemers aan de focusgroep, hebben aangegeven erg enthousiast te zijn, maar het zijn uiteindelijk de respectievelijke bestuurders die deelname aan het traineeship fiatteren. Er is een kritisch tijdpad opgesteld, om te bepalen wanneer dit besluit er uiterlijk moet zijn. Jaarlijkse evaluatie Ons advies is om het traineeship jaarlijks te evalueren. Heeft het bijgedragen aan het doel van deRotterdamseZorg, zijn de trainees en organisaties tevreden, waar kan verbeterd worden, enzovoorts. Specifieke wensen organisaties Sommige organisaties hebben een specifieke overtuiging (bijv. Lelie zorggroep), waar in het personeelsbeleid ook over wordt gesproken. Er moet goed worden besproken met deelnemende organisaties wat de randvoorwaarden voor deelname zijn en hoe de diverse trainees ingedeeld kunnen worden in de carrousel. Samenwerking imago campagne Wij adviseren om nauw contact te houden met de projectleider van de tegelijktijdig lopende imago campagne. De projecten hebben raakvlakken en kunnen elkaar versterken in behalen van het doel.

14

7

Bijlagen 7.1

Intervisie schatkist .................................................................................................................... 16

7.2

Persoonlijk Ontwikkel Plan ....................................................................................................... 17

7.3

Functieomschrijving Wijkverpleegkundige (FWG 50) ................................................................ 20

7.4

Voorbeeld detacheringsovereenkomst ..................................................................................... 24

7.5

Tekst Belastingdienst vrijstelling BTW ...................................................................................... 26

7.6

Business Case Traineeship Wijkverpleging dRZ ......................................................................... 27

7.7

Contactpersonen P&O VVT ....................................................................................................... 31

7.8

Offerte het Werkgeversinstituut ............................................................................................... 33

7.9

Voorwaarden subsidie ZonMW ................................................................................................ 39

15

7.1

Intervisie schatkist

Bron: http://www.focusoptekst.nl/wp-content/uploads/2012/03/intervisieschatkist.pdf In deze schatkist staan 14 verschillende intervisie methoden uitgelegd. 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14)

De viskommethode De alleen-maar-advies methode De vijfstappenmethode De tienstappenmethode De roddelmethode De dominante-ideeënmethode De clinic methode De adviesmethode De intuïtieve methode De combinatiemethode De modelling methode De Socratische methode De Balint-methode Collegiale advisering

16

7.2

Persoonlijk Ontwikkel Plan

Traineeship wijkverpleegkundigen Persoonlijk Ontwikkel Plan Naam trainee: Datum: Leidinggevende: Coach: Persoonlijke ontwikkeling is een belangrijk onderdeel binnen het traineeship voor wijkverpleegkundigen. Dit persoonlijk ontwikkel plan (POP) is een instrument om hiermee aan de slag te gaan. Het instrument richt zich je kwaliteiten en het nog bewuster inzetten van deze kwaliteiten. Daarnaast is er aandacht voor ontwikkelpunten en hoe deze vorm gegeven kunnen worden. Je wordt in het maken van dit POP ondersteund door de individuele coach, het begeleidingsteam en je mededeelnemers. Dit POP is daarmee een procesgericht document, wat wil zeggen dat je dit document gaandeweg het programma verder invult, aanvult en aanscherpt. Aan het einde van het traject is niet alleen resultaat bereikt op de genoemde doelen, maar zal je ook scherp hebben aan welke doelen jij na het traineeship wilt werken.

17

WAT KAN IK Kwaliteiten (worden in actieplan: vernieuwings- of versterkingsdoelen) Welke top 5 aan kwaliteiten worden vanuit jezelf en je omgeving vaak genoemd en wil je middels de traineeship graag verder ontplooien en koesteren. Geef per kwaliteit aan wat de mogelijke waarde van het inzetten van die kwaliteit is voor jezelf en je omgeving. NB: input putten uit coaching, feedback mede-deelnemers, leidinggevende, collega’s Kwaliteiten top 5 Waarde voor mezelf en mijn omgeving 1.

2.

3.

4.

5.

Ontwikkelpunten (worden in actieplan verbeterdoelen) Omschrijf jouw top drie aan ontwikkelpunten die je tijdens het traineeship aan wilt pakken. Benoem daarbij per ontwikkelpunt wat het jou en je omgeving op gaat leveren? NB: input putten uit coaching, feedback mede-deelnemers, leidinggevende, collega’s Ontwikkel top 3 1.

Wat levert het mij en mijn omgeving op?

2.

3.

18

Persoonlijke ACTIEPLAN Formuleer vanuit jouw POP je persoonlijke actieplan bestaande uit vernieuwingsdoelen, versterkingsdoelen en verbeterdoelen. Hanteer bij het benoemen van doelen de volgende vuistregels: vertaal output naar input, formuleer de doelen meetbaar actief & persoonlijk, formuleer als situatie x dan gedrag y. Een voorbeeld: niet ik ga minder snoepen, wel wanneer ik trek krijg tussen de maaltijden door, neem ik in plaats van een tussendoortje een glas water. Of: niet ik ga meer mezelf laten zien, wel vanaf in dit overleg ga ik minimaal 1 opmerking maken of vraag stellen.

HOE GA IK ER KOMEN? VERNIEUWINGSDOELEN Doel 1: Actie

Resultaat (zo SMART mogelijk)

Wat en wie nodig

Wanneer

Voortgang

Doel 2:

VERSTERKINGSDOELEN Doel 1:

Doel 2:

VERBETERDOELEN Doel 1:

Doel 2:

19

7.3

Functieomschrijving Wijkverpleegkundige (FWG 50)

Situatieschets Afhankelijk van de organisatie. Plaats in de organisatie Ontvangt hiërarchisch leiding van … afhankelijk van de organisatie. Doel van de functie Het zorgdragen voor de totstandkoming en uitvoering van multidisciplinaire zorg en verpleging aan cliënten binnen een wijk, waarbij sprake is van een hoog complexe zorgsituatie, eventueel met meerdere en/of complexe aandoeningen, waarbij er diverse (in- en externe) disciplines betrokken zijn, zodat cliënten de benodigde zorg ontvangen en er een bijdrage is geleverd aan het realiseren van een optimaal woon- en leefklimaat voor cliënten en waar mogelijk aan het bevorderen van het welbevinden en de zelfredzaamheid van cliënten. Resultaatgebieden 1. Indicatiestelling en zorgcoördinatie 2. Zorgverlening 3. Kwaliteitsbevordering Uitwerking resultaatgebieden

7.3.1

Resultaatgebied: Indicatiestelling en zorgcoördinatie

Resultaat: Er is een indicatie gesteld en een zorg(leef)plan opgesteld dat aansluit bij de zorgvraag,- behoeften en-mogelijkheden van de cliënt. De multidisciplinaire zorg rondom de toegewezen cliënten is efficiënt en effectief gecoördineerd. Het netwerk van de cliënt is daar waar mogelijk betrokken bij de zorgverlening. Bijzonderheden in de cliëntsituatie zijn tijdig gesignaleerd, waarop adequaat is geanticipeerd. De zorg is verbonden aan het medische en welzijnsdomein in de wijk waar de cliënt woont. • Verricht een intake, stelt op basis van de anamnese het zorgplan op en bepaalt hiermee de omvang van de indicatie, verwoord in het zorg(leef)plan. Dit vindt plaats op basis van het verpleegkundig proces. De methode die verpleegkundigen daarbij hanteren is het verzorgend en klinisch redeneren. Dit proces bestaat uit vraagverheldering, diagnose, planning van resultaten en interventies, organisatie, uitvoer en evaluatie van zorg. Dit gebeurt in overleg met de cliënt, diens relaties en betrokken in- en externe behandelaren en disciplines  Coördineert (extramuraal) de multidisciplinaire zorg rondom de toegewezen cliënten, stemt de zorgverlening af met diverse in- en extern betrokkenen en disciplines en fungeert als cliëntverantwoordelijke en aanspreekpunt rondom de zorg voor deze cliënten  Informeert en rapporteert over voortgang en uitvoering van het zorg(leef)plan aan in- en extern betrokkenen en disciplines  Evalueert het zorg(leef)plan regelmatig in overleg met de cliënt, diens relaties en betrokken behandelaren en disciplines, signaleert tijdig bijzonderheden en veranderingen in de cliëntsituatie en de noodzaak voor het aanvragen van herindicatie en stelt het plan zo nodig bij  Legt en onderhoudt contacten met de cliënt, het netwerk van de cliënt en betrekt dit netwerk bij de zorgverlening  Kent de relevante mensen en partijen in de wijk, treedt hiermee in contact ten behoeve van het welbevinden van de cliënt en ontwikkelt met deze partners in de wijk kansrijke initiatieven voor de cliënten in de wijk.

20

7.3.2

Resultaatgebied: Zorgverlening

Resultaat: De zorg, verpleging en begeleiding zijn verleend naar tevredenheid van de cliënt, conform het zorg(leef)plan en geldende kwaliteitseisen en draagt zichtbaar bij aan het welzijn van de cliënt, de vergroting, dan wel instandhouding van de zelfredzaamheid van de cliënt en het realiseren van een optimaal, op de cliënt afgestemd, woon- en leefklimaat.  Verricht, conform het zorg(leef)plan en geldende kwaliteitseisen, verzorgende en voorbehouden en risicovolle handelingen, verstrekt en dient voorgeschreven medicatie toe  Geeft verpleegkundig advies, voorlichting en instructie aan de cliënt en diens netwerk op het gebied van gezondheid, aandoeningen en omgang met de gezondheidsproblematiek  Begeleidt cliënten bij (dagelijkse) woon-, leef- en ontspanningsactiviteiten  Biedt begeleiding aan cliënten in alle levensfasen en biedt waar nodig meer intensieve, complexe zorg, waarbij aan lichamelijke, psychische en sociale aspecten aandacht wordt besteed  Bewaakt de uitvoering van afspraken uit het zorg(leef)plan 7.3.3

Resultaatgebied: Kwaliteitsbevordering

Resultaat: Teamtaken zijn correct en tijdig uitgevoerd en dragen zichtbaar bij aan de realisatie van teamdoelstellingen. Zorg is correct en doelgericht geregistreerd. Hiaten in teamdeskundigheid zijn tijdig gesignaleerd, waarop adequaat actie is ondernomen om dit op te lossen. Er is een zichtbare en constructieve bijdrage geleverd aan de totstandkoming van het teambeleid en aan het aanpassen van de product- en dienstverlening aan de doelgroep binnen de wijk.  Voert teamtaken uit op het eigen niveau conform de afgesproken taakverdeling binnen het team en de door de organisatie vastgestelde kaders  Registreert de verleende zorg  Bevordert en bewaakt de deskundigheid van het team, door het begeleiden, coachen en scholen van teamleden op verpleegkundig gebied  Analyseert de zorgvraag in de wijk en zoekt mogelijkheden voor nieuwe product- en dienstverlening vanuit het team en draagt bij aan het naar buiten uitdragen van de nieuwe dienstverlening en inventariseert mogelijkheden voor samenwerking met andere instanties/partijen  Signaleert en analyseert knelpunten en ontwikkelingen op het werkgebied, zorgkwaliteit en -innovatie, verkent en bespreekt mogelijkheden en consequenties voor het team met teamleden  Levert een bijdrage aan de ontwikkeling van het teambeleid, door het adviseren aan de leidinggevende over gesignaleerde ontwikkelingen en knelpunten  Stelt protocollen en procedures op en/of bij en implementeert dit binnen het team 7.3.4 a.

Functie eisen Kennis

In bezit van een afgeronde opleiding op hbo niveau toegespitst op de zorg, ingeschreven in het BIG register. Daarnaast is kennis vereist van de organisatie, het coördineren van multidisciplinaire zorg, begeleiden, teamen zorgprotocollen, procedures en het gebruik van hulpmiddelen. Voor wat betreft de voorbehouden en risicovolle handelingen is de functionaris bevoegd en bekwaam. Ontwikkelingen binnen het werkgebied worden bijgehouden en verkend op mogelijkheden en consequenties voor het team en de regio. b.

Zelfstandigheid

De werkzaamheden vinden plaats binnen de kaders van het verpleegkundig proces en richtlijnen. Initiatief, inzicht en vindingrijkheid zijn nodig voor het begeleiden, coachen en scholen van teamleden op verpleegkundig gebied, voor het bijdragen aan de ontwikkeling van teambeleid en voor het ontwikkelen van teamprotocollen en procedures. Uiteenlopende problemen op het gebied van zorg, het opstellen van het zorg(leef)plan, het stellen van (ook in afwijkende situaties) verpleegkundige diagnoses en coördinatie van zorg worden zelfstandig opgelost, waarbij inhoudelijke afstemming mogelijk is met behandelaren. Terugval is mogelijk op de leidinggevende.

21

c.

Sociale vaardigheden

Sociale vaardigheden zoals tact, inlevingsvermogen, luistervaardigheid, hulpvaardigheid, stimuleren, motiveren, overtuigingskracht, klantvriendelijkheid, geven en ontvangen van feedback, reflecteren, onderhandelen, in staat zijn aan te sluiten bij/aanpassen aan wat de cliëntsituatie vraagt, zijn vereist voor het leggen en onderhouden van contact met de cliënt en diens netwerk, het opstellen van het zorg(leef)plan voor toegewezen cliënten, het uitvoeren van de (intensieve) zorg, het begeleiden van cliënten het stimuleren van de zelfredzaamheid van cliënten en voor het werken in een zelf organiserend team. Het kunnen overbruggen van tegengestelde belangen, coachen en adviesvaardigheden zijn vereist bij het coachen en scholen van teamleden, het doen van beleidsvoorstellen, het afstemmen met betrokkenen, het coördineren van de multidisciplinaire zorg, waarbij diverse disciplines betrokken zijn en voor het geven van verpleegkundige adviezen aan de cliënt en diens netwerk. d.

Risico, verantwoordelijkheid en invloed

Verantwoordelijkheid wordt gedragen voor de totstandkoming van de indicatie, het zorg(leef)plan en coördinatie van multidisciplinaire zorgverlening in complexe zorgsituaties ten behoeve van toegewezen cliënten. Er is kans op immateriële schade in het leggen en onderhouden van contacten met cliënten en diens netwerk, het begeleiden van cliënten, bij het verlenen van (intensieve) zorg, bij het opstellen van het zorg(leef)plan en bij het coachen en scholen van teamleden. Er is kans op het toebrengen van persoonlijk letsel bij het verrichten van verzorgende en voorbehouden en risicovolle handelingen. Er is invloed op de ontwikkeling van teambeleid. e.

Uitdrukkingsvaardigheid

Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid is nodig in verband met het voeren van gesprekken met cliënten, diens netwerk, externe contacten en teamleden, waarbij informatie wordt verstrekt en afstemming en advisering plaatsvindt. Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid is vereist voor het opstellen van het zorg(leef)plan, het registreren van verleende zorg, het opstellen van beleidsvoorstellen, protocollen, procedures en rapportages. Didactische uitdrukkingsvaardigheid is vereist voor het scholen van teamleden op verpleegkundig gebied. 6. Bewegingsvaardigheid Bewegingsvaardigheid is nodig voor het verrichten van verzorgende en voorbehouden en risicovolle handelingen. f.

Oplettendheid

Oplettendheid is vereist voor het indiceren, opstellen, evalueren en bijstellen van het zorg(leef)plan in complexe zorgsituaties met meerdere en/of complexe aandoeningen, het coördineren en uitvoeren van de multidisciplinaire zorg aan cliënten, het verrichten van voorbehouden en risicovolle handelingen, het (ook in afwijkende situaties) stellen van verpleegkundige diagnoses en het bijdragen aan de ontwikkeling van teambeleid. g.

Overige functie eisen

Er worden eisen gesteld aan geduld en doorzettingsvermogen bij het stimuleren van de zelfredzaamheid van cliënten en het begeleiden van cliënten in alle levensfasen;  Gevoel voor systematiek en ordelijkheid zijn nodig bij het opstellen van de indicatie, het zorg(leef)plan en beleidsvoorstellen en het verrichten van verzorgende en voorbehouden en risicovolle handelingen  Integriteit en betrouwbaarheid zijn vereist vanwege omgang met persoonlijke gegevens van cliënten  Voorkomen en gedrag zijn van belang in het leggen en onderhouden van contacten met cliënten en diens netwerk en voor het fungeren als voorbeeld voor teamleden  Gevoel voor het menselijk lichaam is vereist bij het verrichten van verzorgende en voorbehouden en risicovolle handelingen h.

Inconveniënten

Fysieke belasting kan optreden door het veelvuldig tillen en ondersteunen van cliënten bij het verlenen van zorg, waarbij gebruik wordt gemaakt van hulpmiddelen.

22

Psychische belasting kan optreden door de confrontatie met leed van cliënten of agressie en grensoverschrijdend gedrag van cliënten of netwerk van cliënten. Bezwarende werkomstandigheden bestaan uit het in aanraking komen met onaangenaam aandoende materialen tijdens verzorgende werkzaamheden. Er is risico op persoonlijk letsel als gevolg van het o.a. tillen van cliënten, door prikaccidenten en agressie incidenten.

23

7.4

Voorbeeld detacheringsovereenkomst Detacheringsovereenkomst trainee

, gevestigd te , ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw , , hierna te noemen “detacherende instelling” en , ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw , , hierna te noemen “tewerkstellende instelling” verklaren hierbij een detacheringovereenkomst te hebben aangegaan onder de navolgende voorwaarden: Overwegende, 1. dat zij hun rechtsverhouding willen regelen, wanneer zij wensen over te gaan tot detachering; 2. dat zij daarbij onder detachering verstaan de situatie, waarin de functie van trainee wijkverpleegkundige wordt uitgeoefend door de hieronder genoemde functionaris, in dienst van de detacherende instelling, die bij de tewerkstellende instelling werkzaamheden gaat verrichten en zich dient te houden aan diens aanwijzingen, zoals die ook gelden voor medewerkers van de tewerkstellende instelling. Komen het volgende overeen: Artikel 1: Ingangsdatum en duur detachering Met ingang van wordt voor een periode van 4 maanden de functie van trainee/wijkverpleegkundige bij de tewerkstellende instelling, uitgeoefend door , verder te noemen “gedetacheerde”. Artikel 2: Functie en arbeidsuren tijdens detachering Tijdens de detachering wordt de functie van trainee/wijkverpleegkundige uitgeoefend voor : De detachering loopt uiterlijk tot <einddatum>, gekoppeld aan de roulatie van het traineeship. Artikel 3: Rechtspositie tijdens detachering De gedetacheerde blijft in dienst van de detacherende instelling die zorgdraagt voor naleving van de met de gedetacheerde overeengekomen arbeidsvoorwaarden (waar onder salaris-uitbetalingen) gebaseerd op de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT). De tewerkstellende instelling ziet, voor zover van hem afhankelijk, toe op de juiste toepassing ten opzichte van de medewerkers, van de rechtspositie zoals die geldt voor medewerkers in dienst van de detacherende instelling. Vastgestelde vakantieperioden voor de gedetacheerde worden door de tewerkstellende instelling gerespecteerd. Artikel 4: Arbeidsongeschiktheid In geval van arbeidsongeschiktheid van de gedetacheerde gelden bij beide instellingen gehanteerde ziek- en herstelmeldingsprocedures. Indien de gedetacheerde wegens arbeidsongeschiktheid verzuimt dient hij derhalve de procedure van beide instellingen te volgen. De verzuimcontrole en begeleiding vindt plaats door of vanwege de detacherende instelling. Indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een arbeidsongeval of toegebracht letsel bij de tewerkstellende instelling, komen de kosten voor verzuimbegeleiding voor rekening van de tewerkstellende instelling. Artikel 5: Kosten detachering De volledige salariskosten (salaris vermeerderd met de werkgeverslasten, doorbetaald salaris tijdens ziekte, sociale premies, pensioenbijdrage, vakantietoeslag en reiskostenvergoeding) en toeslagen conform de CAO VVT komen voor rekening van de tewerkstellende instelling en bedragen € bruto per uur.

24

Op deze detacheringsovereenkomst is de BTW heffing niet van toepassing. Artikel 6: Einde detachering Deze overeenkomst eindigt: 1. doordat de dienstbetrekking tussen gedetacheerde en de detacherende instelling eindigt; 2. indien tussen de gedetacheerde en de tewerkstellende instelling een niet werkbare situatie is ontstaan, na overleg met de detacherende instelling, met onmiddellijke ingang; 3. de tussentijdse opzegtermijn bedraagt voor zowel de detacherende instelling, de tewerkstellende instelling als voor de gedetacheerde twee maanden. Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt en ondertekend te , d.d.



Voor gezien en akkoord,







25

7.5

Tekst Belastingdienst vrijstelling BTW

In deze bijlage wordt nader ingegaan op de vrijstelling van BTW in het kader van het project Werk naar de Wijk, waarbij jong gediplomeerde wijkverpleegkundigen worden gedetacheerd naar andere instellingen (als onderdeel van het carrousel). Hieronder wordt met 2 bronnen meer informatie gegeven over de vrijstelling van BTW. Bron 1: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/berichten/nieuws/20150917_btw_vrijstelling_ voor_diensten_van_aanbieders_van_wijkverpleging_bij_wijkgericht_werken Op de site van de Belastingdienst staat dat diensten met betrekking tot wijkverpleging zijn vrijgesteld van BTW. Zie hieronder de volledige tekst.

Bron 2: De casus vanuit de Coöperatie Wijkverpleegkundige Zorg Rotterdam In Rotterdam is een soortgelijke casus vrijgesteld van BTW door de Belastingdienst. De Coöperatie Wijkverpleegkundige Zorg Rotterdam (hierna: CWRZ) biedt diensten aan in het kader van wijkverpleging. Hierbij worden wijkverpleegkundigen vanuit zorginstellingen gedetacheerd naar de CWZR om daar dienstverlening aan te bieden in de wijken. Deze detachering is vrijgesteld van BTW onder een aantal voorwaarden. De belangrijkste voorwaarden zijn: -

de hoofdactiviteiten van de uitlenende partij zijn vrijgesteld van BTW de gedetacheerde wijkverpleegkundigen hebben een arbeidsovereenkomst met de uitlenende partij en zijn als werkgever verantwoordelijk voor de betaling van salaris, kosten bij ziekte enz. de detacheringsvergoeding is niet hoger dan de bruto loonkosten, inclusief werkgeverslasten en een opslag voor overhead en administratiekosten

Daarnaast is afgesproken dat de wijkverpleegkundigen in beginsel werk verrichten bij de aangesloten instellingen (bij de CWZR). In het kader van het project Werk naar de Wijk adviseren wij dat de deelnemende instellingen vooraf afspraken maken met de Belastingdienst op basis van de hierboven beschreven informatie. Wellicht kan deelname aan de Rotterdamse Zorg als uitgangspunt dienen.

26

7.6

Business Case Traineeship Wijkverpleging dRZ

7.6.1

Toelichting

In deze businesscase wordt een zakelijke afweging gemaakt om het project 'traineeshipprogramma wijkverpleging' vanuit deRotterdamseZorg op te zetten, te ontwikkelen en te implementeren. In de businesscase worden met name de kosten tegen de baten afgewogen, rekening houdend met de risico's. Additionele informatie in formele businesscases betreffen de achtergrond van het project, de verwachte voordelen voor de organisaties, de mogelijke opties die te overwegen zijn, de verwachte kosten van het project en de verwachte risico's. Niets doen moet ook als optie worden onderzocht, inclusief de kosten en risico's van inactiviteit. De (financiële) rechtvaardiging van het project zal namelijk worden afgeleid van al deze informatie. Gedurende de gehele levensduur van het project dient de businesscase actueel en valide gehouden te worden. Deze actualisering zal meestal plaatsvinden bij de faseovergangen van het project. De actualisering dient voor:  de zakelijke rechtvaardiging van het project nog steeds valide is;  het project een oplossing zal aandragen die nuttig is voor de organisatie. 7.6.2

Achtergrond / randvoorwaarden

Een traineeship is een unieke kans voor trainees om echt inzicht te krijgen in de functie van wijkverpleegkundige passend bij deze tijd. Het is tegelijk een uitgelezen kans voor de VVT-organisaties om te laten zien waarom werken in de wijk zo leuk is. Daarmee komen zij in de positie trainees enthousiast te maken voor de functie zelf, en de trainees op hun beurt weer anderen. Een aantal belangrijke elementen in het programma zijn:             

In de business case wordt uitgegaan van minimaal 5 zorginstellingen die zullen deelnemen aan dit programma In de business case wordt uitgegaan van minimaal 10 trainees die zullen deelnemen aan dit programma Een belangrijke voorwaarde is dat de trainee niveau 5 waardig is Duur van een traineeshipprogramma betreft 1 jaar, waarbij het eerste traject start in september 2016 t/m september 2017 In de business case wordt uitgegaan een trainee minimaal bij 3 verschillende instellingen het programma volgt (carrousel wordt uitgewerkt) In de business case wordt uitgegaan een trainee circa 4 maanden bij een instelling het programma volgt In de business case wordt ervan uitgegaan dat trainees minimaal 28 uur per week direct werk verrichten (declarabel) De genoemde kosten in de businesscase betreffen de 'extra kosten', de kosten die niet declarabel zijn. In de business case wordt ervan uitgegaan dat trainees minimaal 2 uur per week aan studie/ontwikkeling besteden (eigen tijd) Samenwerking met de Hogeschool Rotterdam is een onderdeel van het programma Een belangrijke doelgroep voor de trainees en het programma betreft het werken met dementerende ouderen (dit ook in het kader van een mogelijke subsidie) Om inconsistentie te voorkomen: de beloning van een wijkverpleegkundige ligt in schaal FWG 50 (VVT) In de business case wordt uitgegaan van een hoog animo en inbreng in tijd en geld door de deelnemende partijen

27

7.6.3

De business case analyse

Inzet: in dit onderdeel wordt de benodigde inzet/kosten weergegeven voor het totale traject. Directe inzet Omschrijving onderdeel traject

Inzet (uren)

Kick-off: 1 bijeenkomst van 3 uur, nog te bespreken waar en hoe

91

Nadere toelichting (2 bijeenkomsten * 3 uur * 10 trainees) + (2 bijeenkomsten * 3 uur * (5 leidinggevenden + 2 intervisoren + 5 coaches) + 5 trainers * 2 uur voorbereiding per keer

Intervisie1 inzet vanuit trainees

140

7 bijeenkomsten * 2 uur * 10 trainees * 1 uur voorbereiding per keer 3 bijeenkomsten * 2 uur * 2 trainers * 2 uur

inzet vanuit trainers (instellingen), inclusief voorbereiding Begeleiding2 inzet vanuit trainees inzet vanuit trainers (instellingen) Coaching3 inzet vanuit trainees inzet vanuit trainers (instellingen) Themabijeenkomsten4 inzet vanuit trainees inzet vanuit trainers (instellingen)

24

voorbereiding per keer

240 240

10 trainees * 2 uur * 12 mnd

160 160

2 uur * 8maal per jaar * 10 trainees

120 -

3 maal p/j * 4 uur * 10 trainees

20 begeleidingsuren per mnd * 12 mnd

2 uur * 8maal per jaar * 10 gesprekken

inzet vanuit de instellingen zal bestaan uit bezetting van een zaal/kamer inclusief kantoorartikelen (bijv. beamer)

Netwerken5 inzet in eigen tijd van de deelnemers Kick-out6

91

2 bijeenkomsten * 3 uur * 10 trainees 2 bijeenkomsten * 3 uur * 5 leidinggevenden + 2 intervisoren + 5 coaches (+ 5 trainers* 2 uur voorbereiding per keer)

Totale directe tijdsinzet trainees en instellingen (niet declarabele inzet)

1.266

Indirecte kosten Assessment deelnemers – Insights/PPA (10 deelnemers * € 50 per test) Kick-Off en Kick-Out

€ €

500 2,000

Kosten werving en selectie Kosten onvoorzien Totale indirecte kosten

€ € €

1,000 1,000 4,500

Totale kosten en inzet traineeprogramma jaartraject voor 10 deelnemers

€

4,500 en 1266 uur

28

Totale kosten en inzet per deelnemer aan het traineeprogramma, door de instellingen op te vangen7

€

450 en 127 uur

1

Intervisie: intervisiebijeenkomst 7 maal per jaar voor 2 uur per bijeenkomst. Verdeeld over 2 groepen (van 5 deelnemers). 3 bijeenkomsten worden begeleid door trainers vanuit de instellingen en 3 bijeenkomsten doen de groepen zelf 2 per maand krijgt elke trainee 2 uur individuele begeleiding door een persoonlijke begeleider 3 één maal per 6 weken volgt een coachingsgesprek per trainee van 2 uur 4 één keer in de 4 maanden 4 uur inclusief een gastspreker 5 1 keer in de 2 maanden 2 uur ervaringen uitwisselen met stakeholders 6 1 bijeenkomst van 3 uur, nog te bespreken waar en hoe 7 Uitgaande van 10 deelnemers

BATEN Hieronder worden de voordelen benoemd die het traineeprogramma zal opleveren voor de instellingen. Deze voordelen zijn niet altijd uit te drukken in geld, maar vooral in kwaliteit en tevredenheid.      

    



Invulling vacatures (zowel tijdens traineeship als de 11 maanden erna) Frisse, enthousiaste, betrokken medewerkers die ook als ambassadeur kunnen dienen vanwege hun netwerkactiviteiten Up to date vakkennis Vanuit de verzekeraars volgt een beloning voor de inzet van niveau 4 en 5 verpleegkundigen Inhuur van externe verpleegkundigen (bijv. ZZP'ers) zal dalen, waardoor ook niet onnodig 21% BTW wordt afgedragen (BTW voor zorginstellingen is niet terug te vorderen Een eventueel carrousel met uitleen van trainees tussen de instellingen is niet BTW belast, de Belastingdienst heeft een vrijstelling afgegeven voor uitleen van personeel voor wijkverpleging tussen instellingen. Door invulling van de vacatures door aanmelding bij het programma zullen de wervingskosten via andere wegen afnemen Tevredenheid cliënten zal stijgen door deze betrokken groep, en een stijgende tevredenheid voorkomt prijskortingen Daling ziekteverzuim vanwege gemotiveerde en enthousiaste medewerkers Meer samenwerkingen en kennisdeling tussen de deelnemende instellingen vanwege de carrousel Door de aandacht aan inhoudelijke kennis zullen trainees op een uitdagende manier kennis maken met de 7 rollen van de wijkverpleegkundige. Deze kennis zullen zij weer delen en toepassen in de organisaties wat zal leiden tot een kwaliteitssla Binding organisatie/verliefd worden op het vak

29

KANSEN Er is een mogelijk tot het verkrijgen van een subsidie om de kosten uit dit programma in het eerste jaar te dekken. Deze subsidie heet 'Onderwijs ten bate van samenhang binnen wonen, welzijn en zorg' en wordt gesubsidieerd door ZonMW. Deze subsidie komt voort uit een samenwerking tussen de programma’s Memorabel en het Nationaal Programma Ouderenzorg (NPO). Het onderzoeks- en innovatieprogramma Memorabel maakt deel uit van het Deltaplan Dementie. Doel van het programma is de kwaliteit van leven van mensen met dementie en de aan hen geleverde zorg en ondersteuning te verbeteren. Dit gebeurt door het uitvoeren van onderzoek en het ontwikkelen en toepassen van effectieve en doelmatige instrumenten, interventies en zorgmodellen. Het programma wil bijdragen aan een minder sterke toename van het toekomstig aantal mensen met dementie, de kwaliteit van leven van mensen met dementie en hun mantelzorgers, aan kwaliteitsverbetering en kostenbeheersing in de diverse zorgsectoren en aan de innovatiekracht van bedrijven. Hier ligt een kans en deze dient verder onderzocht te worden. Per aanvraag is een bedrag van € 50.000 gemoeid. Dit betreft circa 60% van de kosten. Een onderzoek naar de mogelijkheid volgt op korte termijn. RISICO’S Onderstaand de risicoanalyse behorend bij de business case. Per risico zijn verantwoordelijken/eigenaren benoemd, en ook de aanbevolen acties om deze risico’s te beheersen. Risico Geen aanmeldingen door imago probleem

Verantwoordelijke Imago campagne

Geen aanmeldingen door onvoldoende reclame

Deels dit project/deels opvolger hiervan

Functie inhoud biedt onvoldoende uitdaging

Zorgorganisaties

Arbeidsvoorwaarden zijn onvoldoende aantrekkelijk

Partijen cao

Geen commitment bij organisaties

Dit project

Onvoldoende mandaat bij deelnemers focusgroep

Dit project

Aanpak Nauw contact houden met imago campagne en ons richten op voordelen traineeship, i.p.v. functie inhoudelijk willen aanpassen. Een advies schrijven op welke manier (juiste momenten, hoe, welke kernboodschap) de doelgroep binnengehaald kan worden bij start implementatie traineeship. De inhoud van het traineeship wordt voornamelijk bepaald met en door de zorgorganisaties zelf (in de persoon van hoofden P&O, eventueel gedelegeerd). Er dient een set minimale vereisten aan het traineeship opgesteld te worden. De projectgroep faciliteert en ondersteunt hierbij. Op het gebied van salariëring, werktijden en secundaire arbeidsvoorwaarden valt nog veel winst te behalen. Dit is proces kost veel tijd en ligt niet in onze cirkel van beïnvloeding. Aantal deelnemende organisaties hoeft geen invloed te hebben op kans van slagen, slechts op de lengte van de roulatie. Tineke de Visser (Aafje) heeft aangeboden te helpen bij communicatie met andere hoofden P&O. Daarnaast inspelen op de eerdere interesse die getoond is door de hoofden P&O. Aangeven bij uitnodigingen aan hoofden P&O dat zij iemand vanuit de organisatie aan laten sluiten met voldoende mandaat/zeggenschap

30

Tijdsgebrek

7.7

Dit project / opvolgende verantwoordelijke

Zorgen voor een goede overdracht met de eventuele open eindjes.

Contactpersonen P&O VVT

Organisatie

Manager P&O

Telefoonnummer

Mail

Laurens Folkert Elsingastraat 343067 NW Rotterdam Stichting Sonneburgh Groene Kruisweg 381 3084 LM Rotterdam Lelie Zorggroep Wormerhoek 14g 2905 TX Capelle aan den IJssel Reuma&Revalidatie Rotterdam van Beethovenlaan 60 3055 JD Rotterdam Argos Zorggroep Postbus 4023 3102 GA Schiedam Aafje postbus 8604, 3009 AP Rotterdam. Middin Prinses Beatrixlaan 16 2285 VZ Rijswijk Stichting Humanitas Achillesstraat 290, 3054 RL Rotterdam

Anne Marie Vetten

010 – 2894368

[email protected]

Arnold Breuer

010 – 2918444

[email protected]

Erwin Korevaar

010 - 2640777

[email protected]

Joke Kuyt

010 - 2781278

[email protected]

Jorien Jansen

010 - 4278218

[email protected]

Lauri Brinkman

06 - 41159604

[email protected]

Marian van der Bogt

06 - 29510269

[email protected]

Simon Koning

010 – 2713214 06 - 51598461

[email protected]

Deelnemers focusgroep Lelie Zorggroep

Lizette van Liere Lydia Kraaijveld Sjaak Sinterniklaas

Stichting Sonnebrugh

Mari Buizer Miranda vd Ende

Laurens

Marjolein Weggeman Simone Verheij Ivonne van Loon

Middin

[email protected] s.sinterniklaas@leliezorggroep. nl [email protected] miranda.vdende@sonneburgh. nl [email protected] [email protected] [email protected]

31

ZorgImpuls

Astrid de Boer

[email protected]

32

7.8

Offerte het Werkgeversinstituut

33

34

35

36

37

38

7.9

Voorwaarden subsidie ZonMW

Onderstaande voorwaarden zijn een samenvatting van de voorwaarden zoals genoemd op de website van ZonMW (http://www.zonmw.nl/nl/subsidies/subsidiekalender/detail/item/onderwijs-ten-bate-van-samenhangbinnen-wonen-welzijn-en-zorg/) Samenwerking Regionale samenwerkingsverbanden van onderwijsinstellingen, zorgorganisaties en welzijnsorganisaties. Het is essentieel dat ouderen en/of mensen met dementie onderdeel zijn van de projectgroep. Deelname van gemeente(n) aan de projectgroep heeft de voorkeur. Afspraken over de aard en duur van de samenwerking, de te behalen resultaten en de inzet, taken en rollen dienen schriftelijk te worden vastgelegd en inzichtelijk te worden gemaakt in de aanvraag. Partijen dienen een intentieverklaring te tekenen volgens verplicht format (zie website downloads). Subsidie bedrag Maximaal € 50.000,- per aanvraag. Een cofinanciering van maximaal 30% komt tot uitdrukking in de begroting en mag bestaan uit menskracht of middelen. Het totale bedrag op de begroting betreft dus € 71.429,- waarvan maximaal € 50.000,- subsidiabel. Doel en beoogd resultaat Het moet gaan om een onderwijsvernieuwing gericht op samenhang/samenwerking binnen de zorg en ondersteuning van ouderen en/of mensen met dementie in de wijk, welke het domein wonen, welzijn en zorg overstijgt. Het is een meerwaarde als het project gebruik maakt van nieuwe kennis en ervaringen voortkomend uit het Nationaal Programma Ouderenzorg en/of Memorabel. Plan van aanpak Het plan van aanpak moet helder maken hoe de aan de doelstellingen van de subsidie voldaan wordt. Er moet gemotiveerd worden welke aanpak gekozen is, wat de doelgroep is, wat de uitkomst is en hoe de resultaten worden getoetst. Er is aantoonbaar draagvlak bij de participerende partijen, ook op bestuurlijk niveau. Het plan van aanpak vermeld ook hoe de borging van de vernieuwing is na de projectfase. Daarbij moet expliciet gekeken worden naar hoe bestuur en management alsmede de werkvloer betrokken worden. Budget en looptijd De looptijd van het project is maximaal 12 maanden. De verhouding aangevraagde subsidie en de verwachte uitkomsten is in evenwicht. Uiterste startdatum is 1 september 2016. 5% van het projectbudget moet gereserveerd zijn voor communicatie en implementatie. Algemene criteria Er wordt naast de specifieke criteria van deze subsidieaanvraag ook gekeken naar algemene aspecten, zoals:

   

Diversiteit van mensen Participatie van eindgebruikers/patiënten Toepassing van ICT en e-health Verwachte toepasbaarheid in de praktijk

Indiening aanvraag Aanvragen moeten elektronisch worden ingediend vóór 22 januari 2016 om 14.00 uur. Direct na het digitaal indienen moet een definitieve PDF-versie voorzien van de handtekening van de bestuurlijk verantwoordelijke, projectleider en penvoerder gestuurd worden naar ZonMW, t.a.v. Sandra Cijntje-Hendriks, Postbus 93 245, 2509 AE Den Haag. Deze dient uiterlijk 1 week na digitale indiening binnen te zijn. Tips Aanvraag moet gebeuren via ProjectNet, waarvoor eerst een account aangemaakt moet worden.

39