Functieprofiel Directeur YAR en resultaatsgebieden 1. Context 1.1
Hoofdactiviteit YAR Vlaanderen biedt jongeren, met een dossier bij de jeugdrechter, een kans om hun leven weer op de sporen te krijgen. Centraal hierin staan twee programma’s: YAR Coaching en YAR Wonen. Deze programma’s laten jongeren uitdrukkelijk ervaren dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor de keuzes die ze maken. Beide programma’s worden mee gedragen door een ruim netwerk van partnerorganisaties en vrijwillige coaches. YAR Wonen en YAR Coaching laat jongeren ervaren dat iedereen de mogelijkheid heeft om iets van zijn leven te maken, ongeacht het verleden, de omgeving of de afkomst. Centraal daarin staat vertrouwen, eigen verantwoordelijkheid en zelf bewust leren keuzes maken. Samen met vrijwilligers, partners uit de samenleving leert een groep professionele begeleiders de jongeren vaardigheden en dat het leven in een samenleving vraagt om wederzijds respect, erkenning en vertrouwen. De begeleiding bouwt rondom de jongere een netwerk waarin ze onder begeleiding van hun persoonlijke coach opnieuw kunnen aanpikken bij het dagelijkse leven en op weg te gaan naar een zelfstandig leven. De doelgroep van YAR Coaching zijn jongens en meisjes tussen 15 en 18 jaar met frequente problemen op verschillende levensdomeinen. Jongeren met een combinatie van problemen rond criminaliteit, opleiding en tewerkstelling, relatie-opbouw, gedragsproblemen, verantwoordelijkheidsbesef. YAR Wonen is er voor jongens en meisjes die niet langer thuis, in een pleeggezin of in een voorziening kunnen verblijven. Een comité voor bijzondere jeugdzorg of een jeugdrechter beslist tot een BZW-begeleiding YAR realiseert haar activiteiten van coaching op dit ogenblik Vlaams Brabant en Brussel, Limburg en Antwerpen; YAR Wonen ontplooit haar activiteiten in de provincie Limburg en in 12 gemeenten in Vlaams-Brabant. Hasselt-Limburg.
1.2
Organisatie YAR Vlaanderen telt op dit ogenblik 11 full time medewerkers en een 20 tal freelance medewerkers om in al haar activiteiten te voorzien. Jaarlijks worden er 250 vrijwilligers (225 voor de coaching programma’s en 25 voor YAR Wonen) gerekruteerd, opgeleid en gecoacht. Voor de opleiding van de vrijwilligers doet de organisatie beroep op buitenlandse en binnenlandse trainers.
De huidige vier programma’s zijn gesubsidieerd door de Vlaamse overheid. De fataliteiten zijn vastgelegd in een convenant met diezelfde overheid. Vanuit het hoofdkantoor in de Schippersstraat Hasselt worden de verschillende coaching programma’s gecoördineerd, provinciaal is een team van twee medewerkers verantwoordelijk voor de uitvoering. Medewerkers hebben de mogelijkheid om vanuit hun home office te opereren. Het team YAR Wonen organiseert haar activiteiten vanuit haar kantoor in Hasselt, Kuringersteenweg, waar drie studio’s voor jongeren worden geëxpoteerd. De programmateams worden aangestuurd door twee supervisors, de coaching programma’s Antwerpen en Vlaams Brabant vormen één cluster, YAR Wonen en YAR coaching Limburg de andere. 2. Voornaamste resultaatsgebieden
Visie en strategische beleidsvoering
De directeur samen met de Raad van Bestuur verantwoordelijk, voor het uittekenen strategische krijtlijnen van de organisatie. De directeur is verantwoordelijk voor de uitvoering en implementatie van de strategische doelen van YAR en werkt actief mee aan de kristallisering van de visie en strategie van de organisatie. Hij vertrekt hierbij in het bijzonder vanuit de vragen en noden van de jeugdzorg en in het algemeen vanuit van kwetsbare mensen in de samenleving. De directeur is hierdoor de eindverantwoordelijke voor de verdere conceptuele ontwikkeling en concrete implementatie van de visie en de strategische beleidsvoering, passend binnen een langetermijnbeleid m.b.t. de kernopdracht en potentieel van de organisatie. De directeur dient het jaarplan te implementeren, in functie van strategische doelstellingen en geeft deze vorm en inhoud in de dagelijkse werking. Hij beoordeelt de behaalde resultaten en stuurt bij waar nodig.
Dagelijkse leiding van de organisatie
Hij zorgt dat de organisatie professioneel en geolied verloopt in belang van medewerkers, stakeholders, de beoogde doelgroep en de vrijwilligers. Zo staat hij ondermeer Hij is verantwoordelijk voor de uitvoering van het financieel management (begroting, jaarrekening,…), het personeelsbeleid en –administratie, het facilitair en logistiek beheer, en het aankoopbeleid, en de registratie naar de overheid
Toezichthouderschap Programma-curriculum
De directeur is eindverantwoordelijke voor de inhoudelijke bewaking van de kwaliteit van het curriculum van de diverse programma’s. Hij bepaalt samen met zijn team de inhoudelijke koers van de programma’s, bewaakt de kwaliteitscontrole en zorgt voor de rapportage aan de overheid. Hij initieert zijn team in ontwikkeling en innovatie. De directeur is verantwoordelijk voor de aansturing, kwaliteitscontrole en evaluatie van de externe trainers in de programma’s.
People management
De directeur geeft leiding aan zijn team van medewerkers. Hij bepaalt heldere taakstellingen en lijnt bevoegdheden uit. De directeur zorgt hierbij voor een wendbare organisatie en bewaakt met het team de gespreide werklast. Binnen zijn team houdt hij focus op talentscreening, creëert een stimulerende werkomgeving en biedt ontwikkelingsmogelijkheden aan waardoor hij talentvolle mensen aantrekt, behoudt en hun talenten tot verdere ontplooiing brengt. Hij faciliteert en stimuleert teamwerking, kennisdeling en zet bij de medewerkers in op passie en talent. Hij coacht, motiveert en stuurt dagelijks zijn team van medewerkers aan en bij en garandeert op die manier een efficiënt en effectief werkende organisatie.
Netwerking en ambassadeurschap
De directeur YAR bouwt actief aan de cruciale externe relaties, onder meer met andere partners in de jeugdzorg, met diensten en bedrijven, kleine en grote organisaties, met zowel lokale als Vlaamse overheden, onderhoudt en heeft contacten met de pers. Hij verdedigt de belangen van YAR in haar relatie tot de overheid, koepelorganisaties, Vlaamse en internationale samenwerkingsverbanden, werkveld en netwerken. Hij geeft ook input aan het overheidsbeleid en rapporteert aan het Agentschap Jongerenwelzijn. De directeur behartigt de belangen van de organisatie bij de Vlaamse overheid en borgt de flexibele organisatievorm. Vanuit zijn contacten met diezelfde overheid ontdekt hij mogelijkheden om YAR Vlaanderen verder uit te bouwen. De directeur spoort ook de medewerkers en vrijwilligers expliciet aan om op te treden als ambassadeurs van YAR en om win-win-partnerschap op te zetten vanuit YAR. De directeur stimuleert en initieert de samenwerking met partners in de samenleving en bewaakt het community-based karakter van de organisatie.
Persoonlijke en professionele ontwikkeling
De directeur YAR is verantwoordelijk voor en onderneemt activiteiten gericht op het voortdurend persoonlijk en professioneel groeien van zichzelf, het team, de jongeren en de vrijwilligers. Hij werkt actief aan kennisontwikkeling, kennisdeling en kennisborging. Qua houding en inzet werkt hij inspirerend ten aanzien van medewerkers, collega’s, vrijwilligers en de jongeren.
3. Gewenste competenties
Competentie
Voortdurend verbeteren Definitie Cluster Indicatoren
Voortdurend verbeteren van het eigen functioneren en van de werking van de entiteit, door de bereidheid om te leren en mee te groeien met veranderingen. Waardegebonden competenties Vlaamse overheid
IV Anticipeert via structurele maatregelen om aan toekomstige uitdagingen te beantwoorden en stimuleert het voortdurend verbeteren bij anderen -
Blijft zichzelf voortdurend verder bekwamen en ontwikkelen op alle mogelijke relevante terreinen Vergaart proactief kennis om accuraat te kunnen antwoorden op toekomstige probleemstellingen Wijzigt processen, procedures en structuren om te kunnen beantwoorden aan nieuwe tendensen en toekomstige probleemstellingen Voorziet in mogelijkheden tot permanente vorming en bijscholing van anderen en stimuleert het gebruik daarvan Leert anderen alert zijn voor toekomstige uitdagingen en voor wat ze voor de eigen werking kunnen betekenen Stimuleert anderen om kritisch te kijken naar de huidige werking en om voorstellen tot verbetering te formuleren
Competentie
Klantgerichtheid Definitie Cluster Indicatoren
Met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van verschillende soorten (interne en externe) klanten onderkennen en er adequaat op reageren Waardegebonden competenties Vlaamse overheid
IV. -
Onderneemt structurele acties om de dienstverlening van de organisatie aan klanten te optimaliseren Legt voor de eigen entiteit meetbare doelstellingen vast op het vlak van klantgerichtheid en klantentevredenheid Past binnen de entiteit de diensten, procedures, doelstellingen aan om beter aan toekomstige behoeften en verwachtingen van klanten te beantwoorden Zet systemen op om een kwaliteitsvolle aanpak te garanderen Voorziet voor de eigen entiteit in een systematische enquête rond klantentevredenheid (procedures) Stimuleert anderen om de klantgerichtheid van hun aanpak voortdurend in vraag te stellen en te verbeteren
Competentie
Samenwerken Definitie Cluster Indicatoren
Met het oog op het algemeen belang een bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat op het niveau van een team, entiteit of de organisatie, ook als dat niet onmiddellijk van persoonlijk belang is Waardegebonden competenties Vlaamse Overheid
IV. -
Creëert gedragen samenwerkingsverbanden met en tussen andere entiteiten Creëert structuren om de samenwerking met andere entiteiten te verbeteren Neemt informele initiatieven om de samenwerking met en tussen andere entiteiten te verstevigen Draagt samenwerking uit als belangrijke waarde in de entiteit en daarbuiten en spreekt anderen daarop aan Creëert een draagvlak voor problemen, beslissingen en acties die de eigen entiteit overstijgen Creëert en benut de gepaste communicatiekanalen en stimuleert het overleg rond aangelegenheden die de eigen entiteit overstijgen Werkt actief aan het scheppen van een goede vertrouwensband met andere entiteiten
Competentie
Betrouwbaarheid “consequent en correct handelen” Definitie
Cluster Indicatoren
Handelen vanuit de codes van integriteit, zorgvuldigheid, objectiviteit, gelijke behandeling, correctheid en transparantie uitgaande van de basisregels, sociale en ethische normen (diversiteit, milieuzorg …) Afspraken nakomen en zijn verantwoordelijkheid opnemen Waardegebonden competenties Vlaamse overheid IV. -
Handelt integer in een veelheid aan situaties, ook in die waar geen eenduidige regelgeving voor bestaat Blijft correct en integer handelen rond basisregels, sociale en ethische normen, in situaties van grote externe druk Blijft correct en integer handelen in situaties waar geen eenduidige regelgeving voor bestaat Houdt in zijn rol als lobbyist, promotor, onderhandelaar, facilitator … het algemeen belang duidelijk voor ogen en gedraagt zich daar ook naar Weet op een flexibele, maar zorgvuldige, objectieve en correcte wijze om te gaan met bestaande regels en procedures als de situatie dat vereist Durft op een verantwoorde en onderbouwde wijze een uitzondering maken op de strikte regel, als dat het belang van de Vlaamse overheid dient
Competentie
Overtuigingskracht Definitie
Cluster Indicatoren
Instemming verkrijgen voor een mening, aanpak of visie door goed onderbouwde argumenten te gebruiken, door dialoog en overleg aan te gaan, door autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) gepast aan te wenden en door gepaste strategieën uit te bouwen Interpersoonlijk gedrag
IV. Hanteert aangepaste beïnvloedingsstrategieën -
Trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details Legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen detecteren en om tot afspraken te komen Weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie Denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen; durft hiervoor een speciale, ongewone actie te gebruiken Weet anderen te overtuigen en mee te nemen door hen te inspireren
Competentie
Netwerken Definitie Cluster Indicatoren
Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie of entiteit en die aanwenden om informatie, steun en medewerking te verkrijgen Interpersoonlijk gedrag
IV.Bouwt doelgericht een invloedrijk, professioneel netwerk uit over de grenzen van de eigen entiteit (allianties, coalities …) -
Kan zijn netwerk inschakelen om de eigen werkzaamheden te ondersteunen (informatie verzamelen …) Betrekt anderen bij de eigen professionele netwerken en stimuleert hen die uit te bouwen Schakelt anderen in om een breder draagvlak te creëren waardoor de organisatie haar doelstellingen beter kan waarmaken Zoekt gericht contact met anderen die een rol kunnen spelen in de uitbouw van een invloedrijk netwerk Is integer, samenwerkend en niet-manipulatief ingesteld bij het inschakelen van zijn netwerk
Competentie
Visie (conceptueel denken) Definitie Cluster Indicatoren
De dagelijkse praktijk overstijgen en eigen ideeën uitwerken voor de toekomst, feiten bekijken vanop een afstand, ze in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen Omgaan met informatie
IV.Brengt een eigen beleid naar voren dat de entiteit of organisatie op lange termijn beïnvloedt -
Anticipeert op maatschappelijke ontwikkelingen en de toekomst, evenals op de manier om de eigen organisatie of entiteit hierop voor te bereiden Komt met plannen en ideeën met een looptijd van enkele jaren Houdt vast aan de langetermijnvisie, niettegenstaande de dagelijkse gebeurtenissen Brengt een eigen beleid naar voren dat gebaseerd is op een duidelijke visie op de missie en de doelstellingen van de organisatiof entiteit
Competentie
Resultaatgerichtheid Definitie Cluster Indicatoren
Het ondernemen van concrete en gerichte acties met het oog op het behalen of overstijgen van doelstellingen Probleemoplossende vaardigheden
III. Werkt resultaatgericht en draagt dat uit naar de eigen omgeving -
Formuleert uitdagende doelstellingen die een impact hebben op de werking van anderen of van de entiteit Ontwikkelt een doelgericht en concreet actieplan met doelen, mensen, middelen, timing enzovoort Maakt concrete afspraken met alle betrokkenen om de gestelde doelstellingen te bereiken Communiceert op regelmatige basis over de stand van zaken aan de andere betrokkenen Spreekt anderen aan op het bereiken van de doelstellingen als dat nodig blijkt
Competentie
Beslissen Definitie Cluster Indicatoren
Zich op onderbouwde wijze eenduidig uitspreken over welk standpunt wordt ingenomen of welke actie wordt ondernomen Probleemoplossend gedrag
III.Neemt beslissingen in situaties waarin het risico niet eenduidig in te schatten is -
Neemt cruciale beslissingen die impact hebben op lange termijn Neemt beslissingen waarvan de uitkomst niet eenduidig in te schatten is Neemt zo nodig onpopulaire beslissingen, waartegen weerstand of verzet verwacht kan worden Neemt zelfstandig beslissingen, en draagt hiervoor de eindverantwoordelijkheid Neemt beslissingen die duidelijk afbreukrisico inhouden, ondanks weerstand en tegendruk van anderen
Competentie
Delegeren Definitie Cluster Indicatoren
Taken en verantwoordelijkheden doorgeven, rekening houdend met de interesse, ambitie, ontwikkeling en competentie van medewerkers. De gedelegeerde taken opvolgen Leiderschap
III Delegeert ruime verantwoordelijkheidsgebieden -
Creëert betrokkenheid en verhoogt de eigenwaarde van de medewerkers door hen de volle verantwoordelijkheid te geven over bepaalde dossiers, processen … en over de middelen om de vastgestelde output te bereiken Weet waar de sterke kanten van de medewerkers liggen en durft daarop te vertrouwen Initieert zelfsturing en empowerment bij de medewerkers Geeft ruimte aan medewerkers om zaken op hun eigen manier te realiseren Geeft medewerkers bevoegdheid om in complexe en onvoorspelbare situaties autonoom te handelen
Competentie
Ontwikkelen van medewerkers (resultaatgericht coachen) Definitie Cluster Indicatoren
Medewerkers ondersteunen bij het behalen van goede resultaten en het groeien in een functie door hen te helpen bij het ontwikkelen van hun vermogen om zelfstandig problemen op te lossen Leiderschap
III Besteedt aandacht aan de langetermijnontplooiing van de medewerkers -
Creëert een omgeving die de medewerkers inspireert om zich te ontwikkelen Verwijdert (organisatorische) obstakels die de medewerkers verhinderen zich te ontwikkelen Stimuleert medewerkers om aandacht te hebben voor hun loopbaanontwikkeling en biedt daarbij de nodige ondersteuning Bewaakt de in het kader van loopbaanontwikkeling gemaakte afspraken (bv. in een persoonlijk ontwikkelplan) en stuurt bij indien nodig Beoordeelt het effect van opleidingsinspanningen op de werkvloer en stuurt bij indien nodig Fungeert als rolmodel voor het nemen van verantwoordelijkheid voor leren binnen de organisatie Faciliteert kennisoverdracht binnen een team of groep Stimuleert een open feedbackcultuur waar medewerkers in een “veilige” omgeving kunnen leren.
