FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

Skripsi Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user 1


digilib.uns.ac.id

commit to user 2


digilib.uns.ac.id

commit to user 3


digilib.uns.ac.id

MOTTO

”Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan , memberi bantuan kepada kerabat. Dan Dia melarang( melakukan) perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”. (QS. An Nahl: 90) ”Keunggulan dan kerja keras tidak mengenal garis keturunan, gelar, mata pencaharian, ataupun jenjang pendidikan. Siapa saja yang memiliki semangat tinggi, jiwa yang selalu ingin tahu, dan tingkat kesabaran yang baik, akan masuk kedalam tingkatan orang-orang yang tinggi”. (La Tahzan) ”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Allah kamu berharap”. (QS. Al Insyirah: 6-8) ”Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya dan barang siapa yang mengerjakan kejahatan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya”. (QS. Al Zilzal: 7-8) ”Dan bersabarlah kamu bersama-sama dengan orang-orang yang menyeru Tuhannya di pagi dan di senja hari dengan mengharap keridhaan-Nya”. ( QS. Al Kahfi: 28) ”Wahai Tuhanku, berilah saya ilham untuk mensyukuri nikmat Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada orang tuaku, dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai dan masukkanlah saya dengan Rahmat Mu ke dalam golongan hamba-hambaMu yang saleh”. (QS. An Naml: 19)

PERSEMBAHAN

commit to user 4


digilib.uns.ac.id

Kupersembahkan karyaku ini untuk: 1. Ayahnda tercinta (alm) Drs. H. Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi 2. Ibunda tercinta Retno Budiningsih, BSc 3. Eyang tercinta Hj. Sastrosoepadmo 4. Adikku tersayang Diah Ayu Setya Yuningsih 5. Keluarga Trah Sastrowikraman I 6. Keluarga Trah Somosoediro

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum w.w

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul ”PENGARUH

KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KINERJA DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PDAM Surakarta)” Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini. 3. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku ketua Jurusan Manajemen dan Drs.Wiyono, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen. 4. Dra. Mahastuti Agung, MSi, selaku pembimbing akademis. 5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 6. Bapak Agus Saryono selaku

pimpinan

PDAM

yang

berkenan

mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di PDAM Surakarta. 7. Seluruh staff dan karyawan PDAM Surakarta yang telah memberikan bantuan

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

kepada penulis selama penelitian. 8. (alm) Bapak Drs.H.Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi , Ibu Retno Budiningsih, BSc, Bapak Ek.H. Soedarmono, Bapak Soedarmanto, Bapak H. Soedarmoro, Seluruh Keluarga dan adikku

Diah

Ayu

tercinta terima kasih atas

doa, kasih sayang dan dukungannya yang selalu mengiringi setiap langkahku. 9. Andiyas Miawan, SE, Mba’ Ariani, Hendro, Anhar,SE, Heri Supriyadi, Cahyono,SE, Eko Aris,SE dan teman-teman Manajemen Non-Reg angkatan 2004. 10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih. Wassalamu’alaikum w.w

Surakarta, Februari 2011

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ………………………………………………………..

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………....

ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………….……………... iii HALAMAN MOTTO ……………………………….…….……………....... iv

commit to user 7


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………….…………..... v KATA PENGANTAR …………………………………………………......... vi DAFTAR ISI ……………………………………………………………........ viii DAFTAR TABEL ……………………………………………………............ x DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………...... xii ABSTRAK ABSTRACT BAB I

BAB II

PENDAHULUAN A. Latar Belakang .…………………………………………......

1

B. Perumusan Masalah ..………………………………………

6

C. Pembatasan Masalah ………………………………………

7

D. Tujuan Penelitian ………………………………………….

7

E. Manfaat Penelitian ………………………………………...

7

TELAAH PUSTAKA A. Teori Kepemimpinan ...... ………………………….............

9

B. KepemimpinanTransformasional .……………………......... 14 C. Kinerja ………………………………………….................. 15 D. Kepercayaan Pada Pemimpin ...............................................

20

E. Penelitian Terdahulu………………………………………...

22

F. Kerangka Pemikiran................................................................

28

G. Hipotesis ……………………................................................ 28 BAB III

METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………….....

32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling …….......................

32

C. Sumber Data ..………………………………......................... 35 D.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ….....................

35

E. Pengukuran Variabel .………………………………............. 37 F. Metode Pengujian Hipotesis.……………………………….... 39 BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PDAM .……………………...................... 46 1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta ………………….... 46 2. Landasan Hukum ..……………………….......................... 48

commit to user 8


digilib.uns.ac.id

3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi dan Motto …………................ 49 4. Struktur Organisasi ...................………………………..... 51 5. Perkembangan Perusahaan ....………………………........ 79 B. Analisis Deskriptif ................................................................. 84 1. Karakteristik Responden .................................................... 84 2. Tanggapan Responden ........................................................ 87 C. Uji Validitas ............................................................................. 94 D. Uji Reliabilitas ......................................................................... 95 E. Uji Asumsi Model .................................................................... 96 1. Multikolinieritas .................................................................... 96 2. Autokorelasi .......................................................................... 97 3. Heteroskedastisitas ............................................................... 97 4. Normalitas ............................................................................. 99 F. Uji Hipotesis ............................................................................. 100 G. Pembahasan ............................................................................. 104 BAB V

PENUTUP A. Kesimpulan ………………………………………………… 109 B. Saran dan Implikasi ……………………………………........ 110 C. Keterbatasan Penelitian …………………………………….. 110

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel II.1

Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ......................................... 24

Tabel III.1

Jumlah Karyawan PDAM .……………………..................

Tabel IV.1

Jumlah Karyawan dan Bagian-Bagiannya ………………… 80

Tabel IV.2

Tarif Air PDAM kota Surakarta …………........................... 83

Tabel IV.3

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ..................... 85

commit to user 9

34


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.4

Distribusi Responden Menurut Usia .. . . . .............................. 85

Tabel IV.5

Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan .............. 86

Tabel IV.6

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ........................... 86

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional .................................................................... 87

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin........................................................................ 91

Tabel IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .............. 93

Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas .................................................................. 95 Tabel IV. 11 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 96 Tabel IV.12 Uji Multikolinieritas ............................................................... 97 Tabel IV. 13 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson .................................. 97 Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ............................................... 99 Tabel IV.15 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin ................................................ 101 Tabel IV.16 Hasil

Regresi

Kepemimpinan Transformasional dan

Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja .................... 101 Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis ........................................ 102 Tabel IV.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis ...... 103

commit to user 10


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PDAM kota Surakarta………………….. 52 Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .............………………... 98 Gambar IV.3 Hasil Path Analysis ………………………………………….. 103

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001 Maksud penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di PDAM Surakarta. Berdasarkan pada rumusan masalah dan tujuan penelitian maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 213 karyawan, namun yang kembali 129 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Proportional Random Sampling, pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi ke dalam sub populasi. Alat analisis yang digunakan untuk pengujian hipothesis dalam penelitian ini menggunakan Path Regresion Analysis dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for Windows. Pada Uji Path analisis model pertama Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Pada Pemimpin. Pada Uji Path analisis model kedua Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja dan Kepercayaan Pada Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Kinerja karyawan

Kepercayaan pada pemimpin,

ABSTRACT EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CONFIDENCE THE LEADER AS THE MEDIATION VARIABLES (Studies in Surakarta PDAM Employees) By: ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

The purpose of this study is to investigate the influence of transformational leadership on performance with the confidence in the leader as mediation variables conducted in PDAM Surakarta. Based on the formulation of the problem and research objectives, the proposed hypothesis are as follows: transformational leadership has positive influence on employee performance, transformational leadership has positive influence on trust in leaders, trust in leaders has positive influence on employee performance, confidence in the leader mediates the influence of transformational leadership on employee performance.

commit to user 13


digilib.uns.ac.id

This research was conducted by survey method. Primary data were collected by distributing questionnaires to 213 employees, but who returned 129 questionnaires. Sampling technique using proportional random sampling method, sampling is done by dividing the population into sub populations. The analytical tool used to test hypothesis in this study using Regresion Path Analysis using SPSS 15.0 for Windows. In the first model Test Path analysis Transformational Leadership significant effect on the Trust In Leaders. In the second model analyzes Test Path Transformational Leadership and Trust In Leaders the regres with Performance. Transformational Leadership significant influence on performance, and Trust In Leaders also have a significant effect on performance. The results of this study indicate that transformational leadership influence on trust in leadership, transformational leadership affects performance, trust in leaders influence performance. From the test path analysis, reliance on the leader mediation variables have a significant effect on performance. The amount of the direct effect is, while the indirect effect must calculate the total effect of transformational leadership to performance. Keywords:

Transformational leadership, Employee Performance

Trust

in

leaders,

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan Sumber daya manusia (SDM) penting dalam organisasi karena peranannya dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor utama bagi kelancaran dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranannya sangat menunjang

commit to user 14


digilib.uns.ac.id

dalam beroperasinya organisasi atau perusahaan. Betapapun sempurnanya suatu teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal sulit kiranya tujuan organisasi tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber daya lainnya, hal ini dikarenakan daya pemikiran manusia yang selalu berkembang seiring perkembangan jaman Terlebih dalam era globalisasi saat ini seiring dengan perkembangannya organisasi akan menghadapi permasalahan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang kompleks sehingga harus dikelola seoptimal mungkin. Pimpinan harus mampu untuk meningkatkan kinerja, dengan cara memberikan motivasi kepada bawahan agar lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawabnya. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak lepas dari peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial. Seorang

pemimpin

dalam

menjalankan

kepemimpinannya

bebas

menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipakai dalam memimpin perusahaan. Gaya yang digunakan seorang pemimpin yang penting adalah bahwa setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan bersama

commit to user 15


digilib.uns.ac.id

dengan para karyawannya, memberikan perhatian terhadap kebutuhan para karyawannya. Gaya

kepemimpinan

yang

tepat

dapat

menimbulkan

motivasi

karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam kinerjanya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya, dalam Hardini (2001). Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, namun juga ditunjukkan oleh sikap untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kepemimpinan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang baik. Ada beberapa gaya kepemimpinan yang muncul saat ini. Salah satu gaya kepemimpinan yang berkembang adalah gaya kepemimpinan transformasional. Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual. Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah bahwa pemimpin ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan, dan pengikut itu mengetahui serta percaya bahwa pemimpin tidak akan mengambil keuntungan

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

dari mereka. Seseorang yang memiliki kepercayaan yang lebih pada orang lain akan bertindak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka lakukan, sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai. Shamir et. al (dalam Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa salah satu alasan

utama

kepemimpinan

transformasional

meningkatkan

motivasi

pendukungnya untuk berkinerja melebihi harapan awal, karena para pendukung mereka mulai menerima dan menginternalisasi nilai-nilai yang diutarakan oleh para pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin memberikan penjelasan ideologi yang menghubungkan identitas bersama kelompok atau organisasi mereka. Para pemimpin transformasional ini bekerja untuk meningkatkan kepercayaan pengikutnya dan memperluas kebutuhan mereka selaras dengan apa yang telah mereka identifikasi dalam kaitannya dengan misi kelompoknya (Avolio & Bass, dalam Jung & Avolio, 2000). Podsakoff

(dalam

Jung

&

Avolio,

2000)

menjelaskan

bahwa

kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi pengikut hanya secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya. Dalam penelitian yang dilakukan Kouzes dan Posner; Kotter; serta Kirkpatric dan Lock (Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif mengubah nilai dasar, kepercayaan, sikap dan bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum organisasi. Para pemimpin transformasional menambah tingkat kepercayaan pengikutnya dengan menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya, menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visi dan misi dengan berkorban demi kepentingan kelompok. Dari literatur tersebut maka dapat

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

disimpulkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin serta rasa kepercayaan yang tinggi pada pemimpin mereka. Menurut Robbins (2008: 97) kepercayaan merupakan suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara opportunistic. Jika dalam suatu perusahaan kepercayaan bawahan pada pimpinan tinggi maka bawahan akan bersedia berkorban demi pemimpin dan perusahaan. Dengan kepercayaan tersebut bawahan juga yakin dan percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalah gunakan. Dengan adanya kepercayaan yang tinggi menuntut bawahan dan pemimpin untuk selalu berusaha keras demi kelangsungan hidup perusahaannya. Casimir (2006) menyebutkan bahwa bawahan yang percaya pada atasan akan mempunyai usaha ekstra dan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi. Dengan adanya kepercayaan pada pemimpin, dapat memberikan rasa nyaman serta dapat menginspirasikan dan mendorong bawahan untuk dapat berusaha lebih maju dengan meningkatkan kinerja dan kesetiaan pada pimpinan dan perusahaan. Avolio dan Bass (dalam Jung dan Avolio, 2000) menyebutkan bahwa pemberdayaan dan dorongan dari pemimpin transformasional terhadap para pengikutnya untuk membuat keputusan sendiri juga dapat membangun kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Dengan menjadi model peran dan menunjukkan rasa hormat terhadap pengikutnya, para pemimpin transformasional menjadi lebih teruji, dihormati dan dipercayai dari waktu ke waktu. Avolio dan Bass (dalam Jung & Avolio, 2000) juga berpendapat bahwa peran kharismatik

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

memberi pengikut dengan berbagai pembelajaran dimana para pengikut mulai berusaha

menyamai

atau

melebihi

kesuksesan,

nilai

dan

kepercayaan

pemimpinnya. Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) serta Ambar Rubyanto tahun 2007 menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin, hasilnya samasama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Sedangkan penelitian sejenis yang dilakukan Casimir dan Waldman (2006) pada budaya yang berbeda yakni di Australia dan China, hasilnya berbeda dimana di Australia penelitian tentang kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin, namun di China kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin. PDAM merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang mana perlu dikelola secara maksimal agar bisa memberikan keuntungan bagi daerah. Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah bahwa daerah berusaha mengelola wilayahnya sendiri sehingga dibutuhkan manajemen yang baik. Saat ini PDAM dituntut oleh masyarakat untuk memberikan pelayanan yang memuaskan. Hal itu disebabkan banyak terjadi keluhan atau permasalahan misalnya beban atau tarif pajak yang tinggi tetapi tidak diimbangi dengan kualitas pelayanan yang baik, semisal kualitas air maupun kelancaran distribusi air. Sehingga dari permasalahan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang transformasional yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja. Di samping itu selain dibutuhkan kepemimpinan transformasional para karyawan

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

diharapkan mampu untuk mendukung pimpinan dalam bekerja menyelesaikan permasalahan dan menghasilkan keuntungan yang tinggi sehingga karyawan harus percaya dan yakin terhadap program-program pimpinan. Dengan kata lain dibutuhkan kualitas kinerja yang lebih baik dari para karyawan PDAM. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba membahas masalah yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional kaitannya dengan kinerja karyawan dalam sebuah penelitian yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta) ”. B. PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah

kepemimpinan transformasional berpengaruh

pada

kinerja

karyawan? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin? 3. Apakah

kepercayaan

pada

pemimpin berpengaruh pada

kinerja

karyawan? 4. Apakah kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan ? C. PEMBATASAN MASALAH Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya batasan masalah sebagai berikut : D. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah :

commit to user 20


1. Untuk

digilib.uns.ac.id

menganalisis

pengaruh

kepemimpinan transformasional pada

pengaruh

kepemimpinan

kinerja karyawan. 2. Untuk

menganalisis

transformasional pada

kepercayaan pada pemimpin. 3. Untuk

menganalisis

pengaruh

kepercayaan pada

pemimpin pada

kinerja karyawan. 4. Untuk menganalisis pengaruh

peran mediasi kepercayaan pada pemimpin pada

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

E. MANFAAT PENELITIAN Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi PDAM Surakarta dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan pertimbangan

dalam

rangka

menentukan

kebijakan

dalam hal

kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi

peneliti

untuk

mengetahui

pengaruh

kepemimpinan

transformasional pada kinerja karyawan. 3. Bagi

peneliti

lain

dalam melakukan

diharapkan

penelitian ini dapat dijadikan acuan

penelitian lanjutan pada permasalahan yang sejenis

di masa yang akan datang.

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. TEORI KEPEMIMPINAN Kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008: 49). Menurut

Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000: 272)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi bawahan

untuk mencapai

Management: mengemukakan

a Guide pendapat

to

beberapa

tujuan. Black

Executive

Command (Samsudin, 2006: 287)

bahwa

kepemimpinan

commit to user 22

dalam

merupakan

bukunya

kemampuan


digilib.uns.ac.id

meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya

kepemimpinan

seorang pemimpin adalah unik dan tidak

dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Menurut Robbins (2008: 49-70) ada beberapa macam studi teori kepemimpinan diantaranya adalah: 1. Teori Sifat Teori sifat ini mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat kepemimpinan itu dibawa sejak lahir dan bukan dipelajari. Ada enam karakter yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin adalah ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. 2. Teori Perilaku Teori perilaku

adalah

teori-teori yang mengemukakan bahwa

beberapa perilaku tertentu membedakan pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin. Ada berbagai aliran dalam teori perilaku: a. Kajian dari Ohio State University Studi

ini

mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari

perilaku pemimpin.Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, yang akhirnya mempersempit menjadi dua kategori yang pada dasarnya

commit to user 23


digilib.uns.ac.id

menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Kedua dimensi ini yaitu: Struktur awal (initiating structure), merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan. Tenggang rasa

(consideration), dideskripsikan sebagai tingkat

sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan pekerjaan

yang

ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat

terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaanperasaan mereka. b. Kajian dari University of Michigan Kelompok

Michigan

menghasilkan

kepemimpinan yang dinamai oriented) pemimpin

dua

dimensi

perilaku

berorientasi karyawan (employee-

dan berorientasi produksi (production-oriented). Para yang

berorientasi

pemimpin-pemimpin

yang

karyawan

dideskripsikan

menekankan hubungan

sebagai

antarpersonal;

mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi produksi cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut. c. Tabel Manajerial Suatu

gambar

grafis

mengenai gaya kepemimpinan dua

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

dimensional dikembangkan

oleh

Blake dan Mouton. Mereka

menampilkan suatu tabel manajerial (managerial grid), yang kadang disebut juga tabel kepemimpinan, didasarkan pada gaya ”perhatian pada manusia” dan perhatian pada produksi, yang pada dasarnya merepresentasikan dimensi tenggang diperkenalkan oleh

rasa dan struktur awal yang

Ohio State University

atau

dimensi yang

berorientasi karyawan dan yang berorientasi produksi dari University of Michigan. 3. Teori Kemungkinan Dalam teori kemungkinan terdapat lima pendekatan yaitu: a. Model Fiedler Model

kemungkinan

Fiedler

(Fiedler

Contingency Model)

menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada kesesuaian antara gaya pemimpin dan sejauh mana situasi tersebut memberikan faktor

kendali

kondisi

atau

kepada dimensi

pemimpin

tersebut. Ada tiga

kemungkinan yang dikenalkan

Fiedler antara lain: Hubungan pemimpin anggota. Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki oleh para bawahan terhadap pemimpin mereka. Struktur tugas.

Tingkat sejauh

mana

penentuan

pekerjaan

di proseduralkan ( yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur). Kekuatan posisi. Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin atas variabel-variabel kuasa seperti perekrutan, pemecatan,

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

pendisiplinan, promosi, dan kenaikan gaji. b. Teori Situasional Hersey dan Blanchard Teori ini merupakan teori kemungkinan yang berfokus pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut. c. Teori Pertukaran Pemimpin -Anggota Teori pertukaran pemimpin anggota (leader-member exchange LMX- theory) menyatakan bahwa karena tekanan waktu, pemimpin membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari para pengikutnya. Mereka

membentuk

kelompok

orang dalam-

mereka dipercaya, memperoleh perhatian yang lebih besar dari pemimpin, dan kemungkinan besar juga menerima hak istimewa tertentu. Pengikut-pengikut yang lain tidak masuk dalam kelompok tersebut. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih sedikit penghargaan darinya, dan memiliki hubungan pemimpinpengikut yang didasarkan pada interaksi otoritas formal. d. Teori Jalan- Tujuan Dikembangkan oleh Robert House, teori jalan- tujuan mengambil elemen-elemen University

dari

tentang

penelitian

kepemimpinan

Ohio

State

struktur awal dan tenggang rasa dan teori

pengharapan motivasi. Inti dari teori jalan- tujuan (path- goal theory) adalah bahwa merupakan

tugas pemimpin untuk memberikan

informasi, dukungan atau sumber- sumber daya lain yang dibutuhkan

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah jalan- tujuan berasal dari keyakinan bahwa

para

pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna membantu

pengikut-pengikut

mereka mendapatkan hal-hal yang

mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya. e. Model Pemimpin- Partisipasi Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model pemimpin- partisipasi (leader- participation model) yang mengaitkan perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki beraneka tuntutan untuk aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, kedua peneliti ini mengatakan bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan struktur tugas tersebut. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton tersebut bersifat normatif- model

itu

menyediakan serangkaian

peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya partisipasi dalam pembuatan keputusan, seperti ditentukan dari berbagai situasi yang berbeda. B. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan mengenyampingkan

yang

menginspirasi

kepentingan

pribadi

para pengikutnya untuk mereka

demi

kebaikan

organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

commit to user 27


digilib.uns.ac.id

Menurut Bass dan Avolio dalam Putri ( 2007) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional terdapat empat dimensi : 1. Charismatic

(memberikan visi

dan misi, menanamkan kebanggaan,

inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih mendahulukan kepentingan

organisasi dan kepentingan orang lain

daripada kepentingan pribadi). 2. Intellectual Stimulation (tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada bawahan). 3. Inspirational Motivation

(memperluas

wawasan

bawahan

dengan

mengkaji kembali permasalahan lama dengan cara baru). 4. Individualized Consideration (memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan

pekerjaan

menantang bagi bawahan yang menyukai

tantangan). Pemimpin

transformasional

merupakan

model pemimpin yang

cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.

C. KINERJA 1. Pengertian Kinerja Dalam

pencapaian

dibutuhkan kinerja yang

tujuan

suatu perusahaan

atau organisasi

baik . Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono,1999:2). Menurut Mangkunegara (2001: 67)

kinerja

(prestasi kerja)

merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja pada dasarnya merupakan nilai keberhasilan

pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan

standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu. 2. Penilaian Kinerja Penilaian

kinerja

merupakan faktor kunci

atas

adanya

sumber daya

kebijakan

dasarnya

organisasi

secara

bermanfaat

keseluruhan,

commit to user 29

atau

program yang

manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat pertumbuhan

pada

guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena lebih baik

(performance appraisal)

bagi

dinamika

melalui

penilaian


tersebut

digilib.uns.ac.id

maka

dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana

kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan

pekerjaan

mereka

ketika dibandingkan dengan satu set

standart, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis

dan Jackson, 2002:81). Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian kinerja adalah proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan

penilaian

kerja

merupakan

pedoman dalam

bidang

personalia untuk mengetahui serta menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Rucky (2003: 209) adalah: a. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan setinggi-tingginya. b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi. c. Sebagai instrumen utama atau tulang punggung bagi pengembangan kualitas sumber daya manusia. d. Mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan. e. Tiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai Menurut Dessler (dalam Mangku prawira, 2003: 225) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling popular, yaitu: a. Kualitas

pekerjaan,

meliputi:

akurasi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran. b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

commit to user 30


digilib.uns.ac.id

perbaikan. d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan, ketepatan waktu e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. 3. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja Pegawai Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan penilaian itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut faktor-faktor pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang selanjutnya dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kinerja. Menurut Rivai (2005: 324) unsur-unsur penilaian kinerja adalah: a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan

hubungan

untuk bekerja sama

interpersonal yaitu antara lain kemampuan dengan orang lain,

memotivasi karyawan,

melaksanakan negoisasi dan lain-lain. 4. Manfaat Penilaian Kinerja Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

commit to user 31


digilib.uns.ac.id

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun

tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja adalah: a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: y Meningkatkan motivasi y Meningkatkan kepuasan kerja y Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan y Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas y Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi b. Manfaat bagi penilai (supervisor, manajer dan penyelia): y Peningkatan kepuasan kerja y Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan y Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan y Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan y Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan c. Manfaat bagi perusahaan: y Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan y Meningkatkan kualitas komunikasi y Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan y Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan 5. Pelaku Penilaian Kinerja

commit to user 32


digilib.uns.ac.id

Menurut Robbins (2006: 687) dalam penelitian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain: a. Atasan langsung Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut. b. Rekan sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasannya rekan sekerja dekat dengan tindakan dimana interaksi seharihari

memberi

pandangan

menyeluruh

terhadap

kinerja dalam

pekerjaannya. c. Pengevaluasian diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. d. Bawahan langsung Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci. e. Pendekatan menyeluruh

D. KEPERCAYAAN KEPADA PEMIMPIN Menurut Podsakoff pemimpin diartikan

dalam Casimir (2006) kepercayaan pada

sebagai keyakinan dan

loyalitas pada pemimpin.

Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat

pengikutnya rela untuk

untuk kepentingan kelompok atau

mengorbankan kepentingan pribadi tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2008 : 97) kepercayaan adalah ekspektasi atau

commit to user 33


pengharapan

digilib.uns.ac.id

positif bahwa orang

lain

tidak akan bertindak secara

oportunistik. Ada lima dimensi kepercayaan: 1. Integritas (merujuk pada kejujuran dan kebenaran). 2. Kompetensi (meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antar personal individu). 3. Konsistensi (berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi). 4. Kesetiaan (kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang lain). 5. Keterbukaan (keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas dan terbuka). Ada

tiga

jenis

kepercayaan

dalam

hubungan

organisasi

(Robbins,2008), yaitu: 1. Kepercayaan

berbasis

terdapat dalam pelanggaran kepercayaan

pencegahan. Hubungan yang paling rapuh

kepercayaan

berbasis

atau inkonsistensi seperti

akan

ini didasarkan

pencegahan.

Satu

merusak

hubungan.

pada

kekhawatiran

saja, Bentuk akan

terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati. Orangorang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka katakan karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan kewajibannya. 2. Kepercayaan berbasis pengetahuan. Artinya kepercayaan didasarkan pada

kemampuan

memprediksi

perilaku

commit to user 34

yang

bersumber dari


digilib.uns.ac.id

pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal mereka secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku mereka. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan bukan pencegahan. 3. Kepercayaan berbasis identifikasi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai bila terjalin

hubungan

emosional antar pihak yang ada. Hal ini

memungkinkan satu pihak bertindak sebagai seorang agen bagi yang lain dan menggantikan orang tersebut Ini disebut kepercayaan berbasis

dalam transaksi

antar personal.

identifikasi. Kepercayaan

muncul

karena pihak-pihak saling memahami niat dan menghargai keinginan yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun

sampai ke titik tertentu

sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain. E. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) menguji tentang

analisis pengaruh mediasi kepercayaan dan value congruence pada

kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan transformasional

bahwa perilaku kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif

terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence. Casimir dan Waldman et al., (2006) menguji tentang pengaruh kepemimpinan

transaksional

dan

transformasional

terhadap

kinerja

bawahan dengan memasukkan kepercayaan terhadap pemimpin sebagai variabel pemediasi. Pengujian dilakukan pada perusahaan yang berbeda

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

dengan cultur yang berbeda, yaitu Australia dan China. Hasilnya di Australia adalah bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja bawahan

dengan

dimediasi oleh

kepercayaan

terhadap

pimpinan.

Sedangkan di China mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ambar Rubyanto (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai

Variabel Pemediasi (Studi Pada PT. Jamu Air Mancur

Palur Karanganyar).

Tujuan

dari

penelitian

ini untuk mengetahui

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin. Bartram dan Casimir (2007) menguji tentang analisis pengaruh mediasi

kepercayaan

pada

pemimpin

dan

kekuasaan

pada

kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa yang

perilaku positif

kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan

terhadap

kinerja

yang dimediasi oleh kepercayaan pada

pemimpin dan kekuasaan. Podsakoff kepemimpinan Behavior

(OCB)

dan MacKenzie (1990) menguji tentang

pengaruh

transformasional terhadap Organizational Citizenship dengan

kepercayaan

variabel pemediasi, hasilnya kepemimpinan hubungan yang positif terhadap

pada

pemimpin

sebagai

transformasional mempunyai

Organizational Citizenship Behavior

commit to user 36


digilib.uns.ac.id

dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hal tersebut di atas dapat dilihat pada Tabel II.1 :

Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu No

Judul,

Variabel- Variabel

Metode,

Pengarang

Responden

dan Tahun

dan Objek

Hasil

Penelitian 1

Judul :

Variabel

Metode :

Hasil :

”Opening the

independen :

Menggunakan

Kepemimpinan

black box: an

Kepemimpinan

Path analisis

Transformasional

experimental

transformasional

Responden :

mempunyai

investigation

dan Kepemimpinan

194 mahasiswa

pengaruh yang

of the

transaksional

Objek

sangat kuat dan

mediating

Variabel dependen : penelitian :

positif terhadap

effects of trust

Kinerja

kinerja yang

and value

Variabel mediasi :

congruence on

Kepercayaan dan

kepercayaan dan

transformatio-

Value congruence

value congruence

Universitas di Northeastern US

commit to user 37

dimediasi oleh


digilib.uns.ac.id

nal and transactional leadership” Peneliti : Jung dan Avolio Tahun : 2000

2

Judul :

Variabel

Metode :

Hasil :

”Trust and the

independen :

Structural

- di Australia :

Relationship

Kepemimpinan

Equation

Kepemimpinan

Between

transaksional dan

Modeling

transformasional

Leadership and Kepemimpinan

(SEM)

berpengaruh

Follower

transformasional

Responden :

terhadap kinerja

Performance:

Variabel dependen : Australia : 119

Opening the

Kinerja

karyawan

kepercayaan

Black Box in

Variabel mediasi :

China : 122

terhadap

Australia and

Kepercayaan

karyawan

pimpinan

China”

terhadap pemimpin

Objek

- di China :

penelitian :

Mediasi

Australia dan

kepercayaan tidak

China

berpengaruh

Peneliti : Casimir dan Waldman Tahun : 2006

dengan dimediasi

terhadap kepemimpinan transformasional dengan kinerja

3

Judul :

Variabel

Metode :

Hasil :

”Pengaruh

independen :

Menggunakan

Kepemimpinan

Kepemimpinan Kepemimpinan

analisis regresi

transformasional

Transformasio- transformasional

sederhana dan

mempunyai

commit to user 38


nal terhadap

digilib.uns.ac.id

Variabel dependen : analisis regresi

Kinerja dengan Kinerja

pengaruh positif

berganda

dan signifikan

Kepercayaan

Variabel mediasi :

Responden :

terhadap kinerja

pada

Kepercayaan pada

125 karyawan

karyawan yang

Pemimpin

pemimpin

Objek

dimediasi oleh

sebagai

penelitian :

kepercayaan pada

variabel

PT Jamu Air

pemimpin

Pemediasi

Mancur Palur

(Studi pada

Karanganyar

PT. Jamu Air Mancur Palur Karanganyar)” Peniliti : Ambar Rubyanto Tahun : 2007 4

Judul :

Variabel

Metode :

Hasil :

”The

independen :

Structural

Kepercayaan

relationship

Kepemimpinan

Equation

pada pemimpin

between

transformasional

Modeling

dan kekuasaan

leadership and

Variabel dependen : (SEM)

follower in-

Kinerja dan

Responden :

kepemimpinan

role

kepuasan

150 karyawan

transformasional

performance

Variabel mediasi :

Objek

terhadap kinerja

and

Kepercayaan pada

penelitian :

satisfaction

pemimpin dan

Customer

with the

kekuasaan

service

leader”

operators in an

Peneliti :

Australian call-

Bartram dan

centre

commit to user 39

positif memediasi


digilib.uns.ac.id

Casimir Tahun : 2007 5

Judul :

Metode :

Hasil :

”Transformatio independen :

Structural

Kepemimpinan

nal Leader

Perilaku

Equation

transformasional

Behaviors and

kepemimpinan

Modeling

berpengaruh

Their Effects

transformasional

(SEM)

positif terhadap

On Followers’

Variabel dependen : Responden :

Organizational

Trust in

Organizational

988 karyawan

Citizenship

Leader,

Citizenship

Objek

Behavior yang

Satisfaction,

Behavior (OCB)

penelitian :

dimediasi oleh

and

Variabel mediasi :

Petrochemical

kepercayaan pada

Organizational

Kepercayaan pada

company in the

pemimpin

Citizenship

pemimpin dan

Midwest

Behaviors”

kepuasan

Variabel

Peneliti : Podsakoff dan MacKenzie Tahun : 1990 Dari penelitian di atas terdapat research gap, misalnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Gian Casimir dan David Waldman. Di sana ada dua obyek penelitian yang pertama di Australia, hasil penelitiannya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan terhadap pimpinan, yang kedua di China hasil penelitian menunjukkan kepercayaan tidak memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

terhadap kinerja. Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio dengan

obyek

penelitian di

Universitas

Northeastern US di sana

menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Dari hal tersebut penulis mencoba meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin di PDAM Surakarta. Adapun jurnal utama yang digunakan adalah penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio tahun 2000 dengan judul ” Opening the black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership”.

F. KERANGKA PEMIKIRAN Untuk mempermudah arah dalam penyusunan penelitian ini maka diperlukan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Kepemimpinan Transformasional

Kepercayaan Terhadap Pemimpin

Keterangan : Variabel independen : Kepemimpinan Transformasional

commit to user 41

Kinerja Karyawan


digilib.uns.ac.id

Variabel dependen

: Kinerja

Variabel mediasi

: Kepercayaan Pada Pemimpin

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara

kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan dengan

memasukkan variabel kepercayaan sebagai variabel pemediasi.

G. HIPOTESIS Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara dua variabel atau lebih. Hipotesis –hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi penelitian, maka obyek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah karyawan PDAM Surakarta dan mungkin akan berbeda jika diterapkan pada obyek penelitian lain. Literatur yang dikumpulkan pada pengujian teori kepemimpinan transformasional telah memberikan dukungan umum bagi hipotesis mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja. Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Semakin baik diterapkannya kepemimpinan transformasional maka

commit to user 42


digilib.uns.ac.id

kinerja karyawan akan meningkat pula. Dari uraian di atas, maka dapat dimunculkan hipotesis pertama. H1 : Kepemimpinan

Transformasional

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan bawahan. Dengan kedekatan tersebut memungkinkan dapat meningkatkan kepercayaan bawahan pada atasan, karena bawahan secara lebih jauh dapat mengenal karakteristik pemimpin mereka. Dengan begitu bawahan juga merasa bahwa mereka juga dibutuhkan oleh pemimpin mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai

pengaruh

langsung

terhadap

kepercayaan

pada

pemimpin.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua. H2 : Kepemimpinan

Transformasional

berpengaruh

positif

terhadap kepercayaan pada pemimpin Kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kepercayaan maka bawahan dalam bekerja akan merasa nyaman, dan mampu bekerja sama dengan pemimpin tanpa adanya rasa curiga, karena bawahan yakin bahwa hak dan kewajiban mereka sebagai bawahan tidak akan disalah gunakan oleh pemimpin. Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Casimir (2006) juga menjelaskan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan dan

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

positif pada kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis ketiga. H3 : Kepercayaan

pada

pemimpin

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja Podsakoff

dalam Casimir (2006) menjelaskan bahwa kepercayaan

pada pemimpin merupakan salah satu variabel yang penting dalam memediasi efektifitas kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ia juga menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilakuperilaku organisasi pengikut secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat kepercayaan pengikut terhadap pemimpinnya. Penelitian yang dilakukan Casimir (2006) menjelaskan bahwa dengan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Jung dan Avolio (2000) menjelaskan bahwa dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan transformasional

dengan

kinerja karyawan. Hal ini memunculkan hipotesis

keempat. H4 : Kepercayaan

pada

pemimpin

kepemimpinan transformasional pada kinerja

commit to user 44

memediasi

pengaruh


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji hipotesis tentang adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan di PDAM Surakarta. B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi Menurut Margono (2004: 118), populasi adalah seluruh data yang

commit to user 45


menjadi

digilib.uns.ac.id

perhatian

kita

dalam

suatu ruang lingkup dan waktu yang

ditentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya. Kalau setiap manusia memberikan suatu data, maka banyaknya atau ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Arikunto (2006) Sehingga dimana

Menurut

populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian.

metode subjeknya

populasi merupakan mencakup

cara

keseluruhan

penentuan

subjek

dalam

populasi.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surakarta yang berjumlah 455 orang . 2. Sampel Sampel anggota yang

adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa

telah

diseleksi

sampel yang lebih besar dari

dari

populasi (Sekaran, 2003). Ukuran

30

dan

lebih kecil dari 500 layak

digunakan untuk penelitian (Sekaran, 2000). Sampel hendak

adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

diteliti

keseluruhan

atau

diselidiki

dan

dianggap

bisa mewakili

populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi

(Djarwanto, 1998). Sampel

dalam penelitian

ini

adalah sebanyak 213 orang

karyawan. Penentuan sampel didasarkan pada rumus Slovin sebagai berikut N n = (1+ Ne2) (Umar, 2005:141) Keterangan :

commit to user 46


digilib.uns.ac.id

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 455 orang karyawan

PDAM

Surakarta.

Dengan

toleransi kesalahan pengambilan

persen

kelonggaran

atau

sampel diharapkan tidak lebih dari

5% dengan hasil perhitungan sebagai berikut : N n = (1+ Ne2)

455

n = (1+ 455 * 0,052) n = 212,86 Berdasarkan diambil dibulatkan

perhitungan di atas, menjadi

maka jumlah sampel yang

213 orang dari semua karyawan yang

berstatus sebagai karyawan PDAM Surakarta Dengan demikian ukuran sampel dalam penelitian ini adalah : Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM Yang Digunakan Sebagai Sampel NO 1 2

BAGIAN Staf Ahli Perusahaan Langganan

POPULASI KARYAWAN 2 54

commit to user 47

JUMLAH SAMPEL (2/455)*213 = 1 (54/455)*213 = 25


digilib.uns.ac.id

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Keuangan Aset Produksi Distribusi Limbah Cair Inspektorat Perusahaan Sekretariat Perusahaan Litbang Perusahaan Hukum, Kelembagaan, Kerjasama Teknik Sistem Informasi Laborat JUMLAH Sumber : Data diolah

80 80 81 84 20 8 23 5 5 4 6 455

(80/455)*213 = 38 (80/455)*213 = 38 (81/455)*213 = 39 (84/455)*213 = 39 (20/455)*213 = 9 (8/455)*213 = 4 (23/455)*213 = 11 (5/455)*213 = 2 (5/455)*213 = 2 (4/455)*213 = 2 (6/455)*213 = 2 213

3. Teknik Sampling Teknik sampling

adalah proses menyeleksi sejumlah elemen

dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari

sampel

pokok,

akan

memungkinkan untuk

menggeneralisasi

karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2003:267). Metode yang digunakan adalah proportional random sampling, yaitu suatu

cara pengambilan sampel dengan membagi populasi ke

dalam beberapa sub populasi, dari setiap sub populasi diambil sejumlah individu dengan jumlah yang

sebanding dengan ukuran tiap-tiap sub

populasi dan pengambilannya dilakukan secara random. C. Sumber Data 1. Data Primer Data

primer

adalah

data

yang diperoleh

langsung dari lokasi

penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara mengumpulkan jawaban kuesioner dari para responden. 2. Data

Sekunder

adalah

data

yang

diperoleh dengan

cara

melakukan studi kepustakaan yang berasal dari PDAM maupun literatur

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

lain yang berhubungan dengan penelitian. D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian a. Variabel Independen Variabel

Independen

mempengaruhi positif

atau

penelitian ini

(variabel bebas)

variabel

dependen

adalah

variabel yang

(variabel terikat), baik

secara

negatif (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam adalah kepemimpinan transformasional.

b. Variabel Dependen Variabel

Dependen

(variabel terikat)

dipengaruhi oleh variabel

adalah

variabel yang

lain (Sekaran, 2006). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja. c. Variabel Pemediasi (intervening) Variabel pemediasi (intervening)

adalah

variabel

yang secara

teorotis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. (Tuckman, 1988)

Variabel

pemediasi dalam penelitian

ini adalah kepercayaan kepada pemimpin. 2. Definisi Operasional Definisi operasional

adalah

suatu Variabel dengan

definisi yang dengan jelas mengartikan

menetapkan kegiatan-kegiatan

atau tindakan-

tindakan yang perlu untuk mengukur variabel tersebut. a. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan

transformasional

adalah

commit to user 49

model

kemampuan


digilib.uns.ac.id

pemimpin

memberi

mengutamakan

inspirasi

bawahannya

untuk

lebih

kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi,

memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara baru. Indikator dalam penelitian ini adalah atasan memiliki pemahaman yang jelas, memberikan gambaran yang menarik, memiliki komitmen, menekankan pada tindakan, memberikan contoh yang baik, pendorong

karyawan, menekankan kinerja yang baik, mengajukan

pertanyaan untuk berfikir (Podsakoff, 1990). b. Kepercayaan terhadap Pemimpin Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa yang lain tidak akan bertindak

secara oportunistik.

diartikan sebagai

keyakinan

Kepercayaan pada pemimpin juga dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat

kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat pengikutnya rela untuk mengorbankan

kepentingan pribadi untuk

kepentingan kelompok atau tujuan organisasi. Indikator yang digunakan dalam penelitian

ini

adalah percaya pada atasan dalam membuat

kebijakan, atasan melakukan pekerjaan efisien, atasan dapat diandalkan, atasan dapat berbuat curang, atasan berlaku adil (Podsakoff, 1990). c. Kinerja Kinerja yang

dimaksud

adalah hasil kerja yang dicapai karyawan

selama suatu

periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil

kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah mampu

menyelesaikan

commit to user 50

pekerjaan

tepat


waktu,

digilib.uns.ac.id

mampu

bekerja

keras, menghasilkan

pekerjaan

standar

tinggi serta mampu menggunakan waktu kerja dengan baik (Casimir, 2006) E. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert . Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu. (Indriantoro dan Supomo, 1999: 104).

Skala Likert menggunakan lima

angka penilaian, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju.

Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan 9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakof mencakup dimensi

(1990)

yang

karisma, pemberi inspirasi, rangsangan intelektual dan

pertimbangan pribadi. Kuesioner

tentang

5 item pertanyaan

kepercayaan

yang

Casimir, 2006). Kuesioner mana

tingkat

terhadap

dikembangkan ini

bermaksud

pemimpin diambil dari

oleh

Podsakoff (dalam

untuk

mengukur

sejauh

kepercayaan karyawan PDAM Surakarta terhadap atasan

mereka. Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja individu diambil dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Casimir (2007).

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

Untuk menguji instrumen yang digunakan, maka dilakukan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. 1. Uji Validitas Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Pengujian valid tidaknya daftar pertanyaan yang diajukan adalah dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan bantuan

program komputer SPSS 11.5. for windows. Factor loading

adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al ( 1998 ), factor loading lebih besar = 0,30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah = 0,40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai = 0,50 atau

lebih

besar

maka

item

tersebut

sangat

penting

dalam

mengintepretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari = 0,50. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama ( Sekaran, 2000 ).

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut : Jika alpha atau r hitung : 1. 0,8 – 1,0

= Realibilitas baik

2. 0,6 – 0,799

= Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6

= Reliabilitas kurang baik

F. Metode Pengujian Hipotesis 1. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonomi untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar linier klasik. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi ini, maka diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir mempunyai sifat efisiensi, linier, dan tidak bias. a) Normalitas Pengujian normalitas dengan menggunakan uji KolmogorofSmirnov. Dengan uji ini dapat mengetahui apakah nilai sampel yang diamati sesusai dengan distribusi tertentu. Kriteria yang digunakan adalah pengujian dua arah yaitu dengan membandingkan nilai p yang diperoleh dengan taraf signifikasi yang telah ditentukan yaitu 0,05. Apabila nilai p>0,05 maka data berdistribusi normal. b) Multikolinieritas

commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Pengujian adanya multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau ada hubungan linier antara variabel-variabel bebas dalam model regresi menyatakan bahwa nilai toleransi atau VIF dapat digunakan untuk menentukan ada atau tidak hubungan multikolinieritas. Kriteria pengujian yang dilakukan : 1) Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. VIF = 1 / tolerance, jika VIF = 10 maka tolerance 1 / 10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance. 2) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel kurang dari

0,7

maka

model

dapat

dikatakan

terbebas

dari

multikolinieritas, jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga terjadi multikolinieritas. 3) Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R² maupun Adjusted R Square diatas 0,6 namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarahi model terkena multikolinieritas. c) Heteroskedastisitas Asumsi ini adalah varian residual yang bersifat homokedastis atau bersifat konstan (disebut heteros) dan apabila model yang mengandung heteros diestimasi, varian estimasi tidak lagi minimum, kendatipun estimator itu sendiri tidak bias. Ghozali dalam Permadi (2007)

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

menerangkan cara mendeteksi gangguan heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar residual. Ada dua keputusan : 1) Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur, maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. 2) Jika diagram pencar tidak membentuk pola-pola atau acak serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat dikatakan regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. d) Autokorelasi Autokorelasi sering disebut dengan korelasi serial, dan sering ditemukan pada data serial waktu (time series). Regresi yang terdeteksi autokorelasi dapat berakibat pada biasnya interval kepercayaan dan ketidaktepatan penerapan uji F dan uji t. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin-Watson. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin – Watson ini dilakukan dengan ketentuan Gujarati (2006), sebagai berikut : 1. Bila angka dw < dL, berarti ada autokorelasi positif. 2. Bila angka dw terletak antara dL ≤ dw ≤ du, berarti tidak ada kesimpulan. 3. Bila angka dw terletak antara du ≤ dw ≤ 4 – du, berarti tidak ada autokorelasi (korelasi positif atau negatif).

commit to user 55


digilib.uns.ac.id

4. Bila angka dw terletak antara 4 – du ≤ dw ≤ dL, berarti tidak ada kesimpulan. 5. Bila angka dw > 4 – dL, berarti ada auto korelasi negatif. 2. Uji t - test Uji t – tes ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikan α < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen secara individu. Sebaliknya jika nilai signifikan

α > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan (Santosa, 2000: 168). Sedangkan untuk perhitungan nilai t adalah :

t=

Beta(b ) Sb(b )

Keterangan : Beta (b)

: Kemiringan β

Sb(b)

: Kesalahan baku β

3. Uji F - test Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

commit to user 56


digilib.uns.ac.id

dan apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000: 169). Sedangkan perhitungan nilai F adalah :

Freg =

R 2 (N − m − 1) m 1− R2

(

)

Dimana : Freg

= harga F garis regresi

N

= cacah kasus

M

= cacah prediktor

R

= koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktorprediktor

4. Uji R2 (Koefisien Determinan)

Uji Koefisien Determinasi (R2) (ketepatan pikiran) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan pengaruh dari semua variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan variabel dependen. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien 2 determinan (R2) yang besarnya antara 0 sampai 1 atau 0 ≤ R ≤ 1 .

Jika R2 mendekati 1, berarti bahwa variabel bebas sangat mampu menjelaskan variasi variabel dependen dengan baik sehingga model yang digunakan dapat dikatakan baik. Sedangkan bila nilai R2

commit to user 57


digilib.uns.ac.id

mendekati 0, berarti bahwa variabel bebas sama sekali tidak mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terkait maka model yang digunakan semakin kurang baik atau tepat. (Supranto, 1994:288). Rumusan Koefisien Determinan (R2), yaitu :

∑ ei ∑ yi

R2 = 1−

2 2

Dimana : R2 = koefisien determinan Ei2 = nilai kuadrat regresi Yi2 = nilai kuadrat variabel residual 5. Uji Path Analysis (Analisis Jalur)

Untuk menguji kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transfomasional terhadap kinerja pada PDAM Surakarta di uji dengan menggunakan metode ”Path Analysis”. Analysis jalur ini merupakan perluasan dari analisis regresi untuk mengukur hubungan kausalitas antar variabel (Imam Ghozali;2005). Dalam metode ”Path Analysis” ini terdapat 2 langkah yang digunakan, yaitu : Z = a0 + a1X + e1

..................... Model 1

Y = b0 + b1X + b2Z + e4

……………. Model 2

a0

= konstanta

a1

= koefisien regresi X

commit to user 58


digilib.uns.ac.id

b0

= konstanta

b1


b2

= koefisien regresi Z

X

= variabel kepemimpinan transformasional

Y

= variabel kinerja

Z

= variabel kepercayaan pada pemimpin

e

= error

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan Program SPSS for Windows Release 15.0

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PDAM 1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta

Pemerintah Hindia Belanda pada tahun 1929 mengadakan pembicaraan dengan pihak Keraton Kasunanan Surakarta mengenai pemanfaatan air yang terdapat di Kecamatan Tulung, Kabupaten Klaten, dimana daerah tersebut banyak terdapat sumber air, yaitu antara lain : Umbul Cokro, Nilo dan

commit to user 59


digilib.uns.ac.id

Nganten. Dari sekian banyak sumber air diambil yang terbesar dan memenuhi persyaratan yaitu Umbul Ingas Cokro. Untuk mempersiapkan pembangunan fasilitas air minum tersebut diadakan perjanjian kerja sama antara dua pemerintah, yaitu Swapraja Kasunanan dan Mangkunegaran dengan pemerintah Nederlandsch Indie. Bertindak sebagai wakil Sri Paduka Kanjeng Susuhunan Paku Buwono X dalam perjanjian adalah Raden Adipati Djoyo Negoro pepatih di Surakarta, sedangkan dari Government Hindia Belanda adalah Max Betner Van Der Jogi. Hoofplaats Soerakarta En Omsteken. Pemegang dari perusahaan ini adalah Pemerintah Swapraja Nederlandsch. Pada masa itu, pimpinanan perusahaan ini adalah dari Belanda yaitu Ir.JC. Doomberg. Dengan adanya perang Asia Timur, tentara Jepang mengambil alih kekuasaan di Indonesia dari pemerintah Belanda. Dengan demikian Perusahaan Daerah Air Minum di Surakarta ini secara tidak langsung telah diambil alih oleh pemerintah Jepang yaitu dengan nama ”SOLO SUIDO SYO”. Pada waktu dibawah kekuasaan Jepang ini pemeliharaan dan perluasan Perusahaan Air Minum sama sekali tidak diadakan. Pemerintah Jepang tidak mempunyai perhatian sama sekali mengenai air minum, sehingga proses kerusakan jaringan perpipaan semakin cepat, disamping itu perusahaan, sehingga perusahaan tidak dapat berkembang. Dengan

berhasilnya

bangsa

Indonesia

memproklamasikan

kemerdekaanya, maka Pemerintah Republik Indonesia segera mengambil alih

commit to user 60


digilib.uns.ac.id

Perusahaan Air Minum dari kekuasaan Jepang. Nama ”SOLO SUIDO SYO” diganti dengan ’Kantor Air Minum Surakarta’. Pada tahun 1960, Air Minum Surakarta dikelola oleh Seksi Air Minum dinas Penghasilan Daerah Kota Tingkat II Surakarta. Adapun beberapa peristiwa yang perlu dicatat oleh seksi air minum adalah : 1. Tahun 1974 Rehabilitasi pipa sepanjang 12.500 m dari Pasar Gedhe sampai Panggung, jebres. 2. Tahun 1975 Pipa transmisi yang

melewati

sungai

Tulung telah putus

dan

penyambungnya dilakukan oleh Dinas Pekerjaaan Umum Kota Dati II Surakarta. 3. Tahun 1975 Atas bantuan colombo Plan dengan pelaksanaa tenaga ahli dari Selandia baru telah mengadakan ” Teec Proses ” yaitu suatu proses perlakuan terhadap pipa dengan cara mengoroki pipa lama yang kemudian dilapisi semen. Status air minum sebagai suatu seksi dalam dinas Penghasilan Daerah mengalami kesulitan dalam mendapatkan tambahan modal untuk perluasan, karena itu, didirikanlah Perusahaan Daerah Air Minum Dati II Kota Surakarta pada tanggal 21 Mei 1977 melalui Perda No. 3 Tahun 1977. Pendirian PDAM ini juga disebabkan oleh tuntutan profesionalitis yang mendesak dalam pengelolaan pelayanan air minum kepada masyarakat.

commit to user 61


Sebelum

digilib.uns.ac.id

dikeluarkannya Perda tersebut, terlebih dahulu telah

dikeluarkannya Surat Keputusan Walikota Kepala Daerah Tingkat II Surakarta, sambil menunggu penetapan peraturan daerah. Surat keputusan ini dikeluarkan pada tanggal 16 Februari 1976 dan mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya. Langkah tersebut sekaligus merupakan ketaatan atas Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 31 Juli 1973 No. EKBANG B/3/11 dan tanggal 11 Juli 1974 No. EKBANG

B/3/43

yang

pada

pokoknya

mengharapkan

dengan

segera

pembentukan Daerah Air Minum. 2. Landasan Hukum

Landasan hukum yang penting dalam peningkatan status dari Seksi air

minum pada Dinas penghasilan daerah kotamadya daerah tingkat II

Surakarta menjadi salah satu Perusahaan daerah adalah sebagai berikut : a. Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 11 Juli 1974 nomor : Ekbang /13/ 2 / 43 tentang PDAM yang ditujukan kepada semua Gubernur kepala daerah di seluruh Indonesia yang berisi tentang penegasan-penegasan tentang : 1). Perlunya segera melaksanakan pembentukan PDAM. 2). Pemberian wewenang pembentukan perusahaan daerah sesuai dengan Ketentuan UU No.5 Th 1962 sesuai dengan kebijakan yang ada. 3). Diharapkan dalam proses pembentukan PDAM dapat dilaksanakan dalam waktu singkat. b. Instruksi Mendagri No. 26 tahun 1975 tanggal 3 November 1975 berisi agar segera menetapkan dan menyatukan pendirian perusahaan daerah. c. Surat Keputusan

Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta

tanggal 16 Februari 1975 nomor 23/ Kep/ 13.4/ 1976 tentang pendirian

commit to user 62


digilib.uns.ac.id

PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta. d. Perda No 3 tahun 1977 dikeluarkan tanggal 21 Mei 1977 tentang pendirian PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta. e. Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No: 061.1 / 247 /1 /1982 tanggal 30 Desember 1982 tentang susunan organisasi dan tata kerja PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta. f. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No: 821.2 tanggal 17 Desember 1985 tentang pengangkatan direksi PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta. 3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi, dan Motto

PDAM Kota Surakarta mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pengelolaan air minum untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup aspek sosial, kesehatan dan pelayanan umum, sedangkan fungsinya adalah sebagai berikut : a. Pelayanan umum b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum c. Memupuk pendapatan Pelayanan air minum kepada masyarakat dan pemakaian air minum lainnya, dilakukan dengan cara : a. Melalui sambungan langsung ke rumah-rumah b. Melalui sarana kran umum c. Melalui sarana terminal air dan truk tangki untuk alokasi yang belum terjangkau oleh jaringan pipa distribusi

commit to user 63


digilib.uns.ac.id

Dalam rangka pelayanan air minum bagi masyarakat berpenghasilan rendah dan tidak tetap, PDAM menyediakan fasilitas Hydrant umum dengan tujuan : a. Mencukupi kebutuhan pokok masyarakat akan air minum dengan harga murah b. Pemerataan dan kemudahan pemenuhan kebutuhan akan air minum yang memenuhi syarat kesehatan Visi, Misi dan Motto dari PDAM Surakarta adalah :

a. Visi PDAM Surakarta adalah : menjadi salah satu PDAM terbaik di bidang pelayanan air minum dan air limbah melalui pengelolaan yang berwawasan lingkungan. b. Misi PDAM Surakarta adalah : 1). Memberikan layanan air minum dan air limbah kepada masyarakat secara berkesinambungan dengan mengutamakan kepuasan pelanggan 2). Meningkatkan kontribusi perusahaan pada Pendapatan Asli Daerah (PAD). 3). Meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia. c. Motto PDAM Surakarta adalah : ” Bersama kami memulihkan alam ” adalah perwujudan dan keinginan PDAM kota Surakarta untuk mengelola dan melestarikan alam secara baik dan benar. Sedangkan ” Taqwa Ilmu Karya dan Pengabdian ” merupakan pedoman dalam peningkatan sdm sesuai dengan tujuan perusahaan dalam aspek organisasi yang kaya fungsi dan mampu melayani perubahan sifat masyarakat. 4. Struktur Organisasi

commit to user 64


digilib.uns.ac.id

Setiap perusahaan dalam menjalankan fungsinya harus mempunyai susunan organisasi yang jelas, agar tidak terjadi kesimpangsiuran atau kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan maupun pemberian tugas dan perintah. Bentuk struktur organisasi PDAM kota Surakarta adalah garis dan staf. Dimana bawahan bertanggung jawab kepada pimpinan. Struktur organisasi PDAM kota Surakarta dapat dilihat pada gambar IV.1 :

commit to user 65

52 66


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan struktur organisasi yang telah dibuat dapat dijabarkan tugas dan wewenang masing – masing bagian. a). Direktur Utama

(1) Mengadakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit kerja perusahaan. (2) Memimpin dan mengendalikan perusahaan secara menyeluruh. (3) Menyusun rancangan dan rumusan program pengembangan perusahaan (4) Mengadakan

rapat

dan pertemuan

membahas

secara

menyeluruh penyelenggaraan tugas. (5) Menyelenggarakan pembinaan seluruh unsur perusahaan. (6) Mengevaluasi

dan

menganalisa

pelaksanaan

kegiatan

perusahaan. (7) Menandatangani Keputusan Direksi. Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi : a.1). Staf Ahli Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan

(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang administrasi dan keuangan perusahaan. (2) Memberikan

pertimbangan,

pandangan,

pendapat,

masukan dan saran bidang administrasi dan keuangan perusahaan. (3) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

commit to user


digilib.uns.ac.id

a.2). Staf Ahli Perusahaan BidangTeknik

(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang teknik perusahaan. (2) Memberikan

pertimbangan,

pandangan,

pendapat,

masukan dan saran bidang teknik perusahaan. (3) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.3). Inspektorat Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat Perusahaan. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Inspektorat Perusahaan. (3) Melaksanakan Inspektorat Keuangan

pembinaan organisasi dan tata laksana

Perusahaan

Bidang

Administrasi dan

dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.

(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Inspektorat Keuangan

Perusahaan Bidang

dan

dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.

(5) Mengawasi dan Perusahaan

Administrasi

mengevaluasi kegiatan Inspektorat

Bidang Administrasi dan Keuangan dan

Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Inspektorat Perusahaan terdiri dari : a.3.1). Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan

commit to user lxviii


digilib.uns.ac.id

Keuangan

(1) Melaksanakan

administrasi

Inspektorat

Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan. (2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan. (3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang administrasi dan keuangan. (4) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat, masukan

dan

saran

hasil pengawasan dan

pemeriksaan bidang administrasi dan keuangan. (5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.3.2). Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik

(1) Melaksanakan

administrasi

Inspektorat

Perusahaan Bidang Teknik. (2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik. (3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang teknik. (4) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat, masukan

dan

saran

hasil pengawasan dan

pemeriksaan bidang teknik.

commit to user lxix


digilib.uns.ac.id

(5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

a.4). Sekretariat Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Sekretariat Perusahaan. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Sekretariat Perusahaan. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Sub Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub Bagian Kepegawaian. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Sub Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub Bagian Kepegawaian. (5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Sub Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub Bagian Kepegawaian. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Sekretariat Perusahaan terdiri dari : a.4.1). Sub Bagian Administrasi

(1) Melaksanakan

administrasi

Sub

Bagian

Administrasi. (2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian Administrasi.

commit to user lxx


digilib.uns.ac.id

(3) Melaksanakan administrasi perusahaan. (4) Melaksanakan administrasi perjalanan dinas. (5) Membuat, menyusun dan menghimpun laporan bulanan dan tahunan. (6) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

administrasi perusahaan. (7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.4.2). Sub Bagian Rumah Tangga

(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian Rumah Tangga. (2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian Rumah Tangga. (3) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan dengan acara rapat perusahaan. (4) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan dengan adanya tamu perusahaan. (5) Melaksanakan pembelian kebutuhan kerumahtanggaan perusahaan. (6) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

kebutuhan rumah tangga perusahaan. (7) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan

dan

peralatan rumah tangga. (8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

commit to user lxxi


digilib.uns.ac.id

a.4.3). Sub Bagian Kepegawaian

(1) Melaksanakan

administrasi

Sub

Bagian

Kepegawaian. (2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian Kepegawaian. (3) Melaksanakan administrasi data pegawai. (4) Melaksanakan

pembinaan,

bimbingan

dan

penyuluhan pegawai. (5) Melaksanakan proses mutasi pegawai. (6) Melaksanakan pemberian penghargaan dan tanda jasa pegawai yang berprestasi dan pensiun. (7) Menyusun, mengevaluasi dan menganalisa daftar penilaian pegawai. (8) Melaksanakan proses penggajian pegawai. (9) Melaksanakan

proses

pengangkatan

dan

pemberhentian pegawai. (10)Mengajukan usulan kenaikan gaji dan pangkat pegawai. (11)Melaksanakan penerapan disiplin pegawai. (12)Melaksanakan pemberian kesejahteraan pegawai. (13)Melaksanakan

pemantauan

dan pengecekan

pegawai. (14)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

commit to user lxxii


digilib.uns.ac.id

a.5). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan Pengembangan Perusahaan. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Penelitian dan Pengembangan Perusahaan. (3) Melaksanakan Penelitian Administrasi

pembinaan organisasi dan tata laksana

dan Pengembangan dan

Keuangan

Perusahaan

Bidang

dan Penelitian dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Penelitian Administrasi

dan Pengembangan dan

Keuangan

Perusahaan

Bidang

dan Penelitian dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik. (5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan

dan

Penelitian

dan

Pengembangan

Perusahaan Bidang Teknik. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Penelitian dan Pengembangan Perusahaan terdiri dari : a.5.1). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan

(1) Melaksanakan

administrasi

Penelitian

dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi

commit to user lxxiii


digilib.uns.ac.id

dan Keuangan. (2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian dan

Pengembangan

Perusahaan

Bidang

Administrasi dan Keuangan. (3) Melaksanakan

penelitian

dan pengembangan

bidang administrasi dan keuangan. (4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang administrasi dan keuangan. (5) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat, masukan

dan

saran

hasil penelitian dan

pengembangan bidang administrasi dan keuangan. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.5.2). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik

(1) Melaksanakan

administrasi

Penelitian

dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik. (2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik. (3) Melaksanakan penelitian

dan pengembangan

bidang teknik. (4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang teknik. (5) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,

commit to user lxxiv


digilib.uns.ac.id

masukan

dan

saran hasil penelitian dan

pengembangan bidang teknik. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Serta terdapat unit-unit : a.6). Unit Hukum, Kelembagaan dan Kerjasama

(1) Melaksanakan administrasi Unit Hukum, Kelembagaan dan Kerjasama. (2) Menyusun

program dan rencana kerja Unit Hukum,

Kelembagaan dan Kerjasama (3) Melaksanakan kegiatan hukum. (4) Melaksanakan kegiatan kelembagaan. (5) Melaksanakan kegiatan kerjasama. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.7). Unit Teknologi Sistem Informasi

(1) Melaksanakan

administrasi Unit

Teknologi

Sistem

Informasi. (2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Teknologi Sistem Informasi. (3) Melaksanakan teknologi sistem informasi. (4) Melaksanakan evaluasi dan analisa terhadap teknologi sistem informasi. (5) Melaksanakan

pusat

perusahaan.

commit to user lxxv

pengolahan

data

elektronik


digilib.uns.ac.id

(6) Melaksanakan pembaharuan teknologi sistem informasi. (7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan teknologi sistem informasi. (8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. a.8). Unit Laboratorium

(1) Melaksanakan administrasi Unit Laboratorium. (2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Laboratorium. (3) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan kualitas air minum dan limbah cair. (4) Melaksanakan pemeriksaan pencemaran air minum dan limbah cair. (5) Melaksanakan analisa terhadap air minum dan limbah cair. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b). Direktur Umum

(1) Melaksanakan kordinasi penyusunan program kerja dan rencana kerja Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset. (2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata laksana Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset. (3) Melaksanakan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset.

commit to user lxxvi


digilib.uns.ac.id

(4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset. (5) Melaksanakan kegiatan administrasi dan keuangan perusahaan. Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi : b.1). Bidang Langganan

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Langganan. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Bidang Langganan. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan Seksi Rekening Langganan. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan Seksi Rekening Langganan. (5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan Seksi Rekening Langganan. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Bidang Langganan terdiri dari : b.1.1). Seksi Hubungan Langganan

(1) Melaksanakan

administrasi Seksi Hubungan

Langganan. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi

commit to user lxxvii


digilib.uns.ac.id

Hubungan Langganan. (3) Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi pelanggan. (4) Melaksanakan kegiatan pelayanan pelanggan. (5) Melaksanakan kegiatan penertiban pelanggan. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.1.2). Seksi Data Langganan

(1) Melaksanakan

administrasi

Seksi

Data

Langganan. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Data Langganan. (3) Melaksanakan administrasi data langganan. (4) Mengkoordinasikan pembacaan meter air beserta hasilnya. (5) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan meter air sebelum dibuatkan rekening langganan. (6) Melaksanakan perubahan dan penyesuaian data langganan. (7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan data langganan. (8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.1.3). Seksi Rekening Langganan

(1) Melaksanakan

administrasi

commit to user lxxviii

Seksi Rekening


digilib.uns.ac.id

Langganan. (2) Menyusun

program dan rencana kerja Seksi

Rekening Langganan. (3) Melaksanakan administrasi rekening langganan (4) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan meter air sebagai bahan pembuatan rekening langganan. (5) Membuat, mencetak, mengelola dan mengatur rekening langganan. (6) Melakukan

koreksi dan

perubahan terhadap

kesalahan pencetakan rekening langganan.

(7) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

rekening langganan. (8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.2). Bidang Keuangan

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Keuangan. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Bidang Keuangan. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.

commit to user lxxix


digilib.uns.ac.id

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Bidang Keuangan terdiri dari : b.2.1). Seksi Anggaran

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Anggaran. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Anggaran. (3) Melaksanakan penyusunan anggaran. (4) Melaksanakan pengelolaan anggaran yang dimulai dari penggunaan, perubahan dan pengendalian. (5) Melaksanakan evaluasi dan analisa anggaran.

(6) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

anggaran. (7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.2.2). Seksi Pembukuan

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pembukuan. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Pembukuan. (3) Melaksanakan kegiatan pelaporan keuangan. (4) Melaksanakan kegiatan verifikasi keuangan. (5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

commit to user lxxx


digilib.uns.ac.id

b.2.3). Seksi Kas

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kas. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Kas. (3) Menerima dan meneliti kebenaran dokumentasi pembayaran dan pengeluaran keuangan lainnya. (4) Melaksanakan pembayaran gaji pegawai dan operasional perusahaan. (5) Menerima pembayaran biaya sambungan baru langganan,

rekening

langganan,

pelanggaran

beserta dendanya dan pembayaran pelanggan lainnya. (6) Membuat dan menyusun laporan penerimaan dan pengeluaran. (7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.3). Bidang Aset

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Aset. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Bidang Aset. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi Kolam Renang Tirtomoyo. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi

commit to user lxxxi


digilib.uns.ac.id

Kolam Renang Tirtomoyo. (5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi Kolam Renang Tirtomoyo. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Bidang Aset terdiri dari : b.3.1). Seksi Perawatan Aset

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perawatan Aset. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Perawatan Aset. (3) Melaksanakan

pemeliharaan

dan perbaikan

kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant umum. (4) Menjamin

kelancaran

dan

berfungsinya

operasional kendaraan dan hydrant umum. (5) Melaksanakan administrasi kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant umum. (6) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant umum. (7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.3.2). Seksi Pengendalian Aset

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pengendalian

commit to user lxxxii


digilib.uns.ac.id

Aset. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Pengendalian Aset. (3) Melaksanakan kegiatan penyimpanan aset. (4) Melaksanakan kegiatan pengamanan aset. (5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. b.3.3). Seksi Kolam Renang Tirtomoyo

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kolam Renang Tirtomoyo. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Kolam Renang Tirtomoyo. (3) Melaksanakan promosi dan pemasaran Kolam Renang Tirtomoyo. (4) Menyewakan peralatan dan perlengkapan renang. (5) Menjaga keamanan, ketertiban. kenyamanan, dan

kebersihan

Kolam Renang Tirtomoyo dan

lingkungan. (6) Melaksanakan

pemeliharaan

dan

perbaikan

kerusakan bangunan Kolam Renang Tirtomoyo dan lingkungan beserta fasilitas Kolam Renang Tirtomoyo. (7) Menjaga keselamatan perenang.

commit to user lxxxiii


digilib.uns.ac.id

(8) Menjaga kondisi dan kualitas air Kolam Renang Tirtomoyo. (9) Mempersiapkan tenaga dan peralatan pertolongan kecelakaan. (10)Membuat, menyusun, dan memberikan laporan pendapatan

dan

pengeluaran Kolam Renang

Tirtomoyo. (11)Melaksanakan

pemantauan

dan pengecekan

Kolam Renang Tirtomoyo. (12)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c). Direktur Teknik

(1) Melaksanakan koordinasi penyusunan program kerja dan rencana

kerja Bidang Produksi,

Bidang

Distribusi,

dan

Bidang Limbah Cair. (2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata laksana Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan Bidang Limbah Cair. (3) Melaksanakan

koordinasi

penyusunan

petunjuk teknis Bidang Produksi,

Bidang

pedoman

dan

Distribusi,

dan

Bidang Limbah Cair. (4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan Bidang Limbah Cair. (5) Melaksanakan kegiatan teknik perusahaan.

commit to user lxxxiv


digilib.uns.ac.id

Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi : c.1). Bidang Produksi

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Produksi. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Bidang Produksi. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan Seksi Sumber Air. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan Seksi Sumber Air. (5) Mengawasi

dan

mengevaluasi

kegiatan Seksi

Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan Seksi Sumber Air. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Bidang Produksi terdiri dari : c.1.1). Seksi Perencanaan Produksi

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan Produksi. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Perencanaan Produksi. (3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan perencanaan produksi.

commit to user lxxxv


digilib.uns.ac.id

(4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam rangka perencanaan produksi. (5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan dalam rangka perencanaan produksi. (6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan harga dalam rangka perencanaan produksi. (7) Membuat,

memelihara,

menyimpan

dan

menggandakan gambar perencanaan produksi. (8) Merencanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan, dan perluasan instalasi produksi. (9) Merencanakan penambahan kapasitas produksi. (10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang lain. c.1.2). Seksi Instalasi Produksi

(1) Melaksanakan

administrasi

Seksi

Instalasi

Produksi. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Instalasi Produksi. (3) Melaksanakan

pemeliharaan

dan

perbaikan

kerusakan atau gangguan instalasi produksi. (4) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi

commit to user lxxxvi


digilib.uns.ac.id

produksi. (5) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

instalasi produksi. (6) Melaksanakan penggunaan

upaya

peningkatan

efisiensi

bahan kimia, listrik, bahan bakar

minyak dan lain-lain yang berkaitan dengan pengoperasian instalasi produksi. (7) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada instalasi produksi. (8) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan peralatan teknik produksi. (9) Melaksanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi produksi. (10)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas produksi air minum. (11)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang lain. c.1.3). Seksi Sumber Air

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Sumber Air. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Sumber Air. (3) Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas air baku dari sumber air.

commit to user lxxxvii


digilib.uns.ac.id

(4) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan sekitar sumber air. (5) Melaksanakan

pemeliharaan

dan

perbaikan

kerusakan atau gangguan sumber air. (6) Melaksanakan

pemantauan dan

pengecekan

sumber air. (7) Mengendalikan pencemaran sumber air. (8) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin kelancaran dan berfungsinya operasional sumber air. (9) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c.2). Bidang Distribusi

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Distribusi. (2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja Bidang Distribusi. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi dan Seksi Meter Air. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi dan Seksi Meter Air. (5) Mengawasi Perencanaan

dan

mengevaluasi

kegiatan

Seksi

Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi dan

commit to user lxxxviii


digilib.uns.ac.id

Seksi Meter Air. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. Bidang Distribusi terdiri dari : c.2.1). Seksi Perencanaan Distribusi

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan Distribusi. (2) Menyusun program

dan rencana kerja Seksi

Perencanaan Distribusi. (3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan perencanaan distribusi. (4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam rangka perencanaan distribusi. (5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan dalam rangka perencanaan distribusi. (6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan harga dalam rangka perencanaan distribusi. (7) Membuat,

memelihara,

menyimpan

dan

menggandakan gambar perencanaan distribusi. (8) Merencanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi distribusi. (9) Melaksanakan

perencanaan

sambungan baru air minum.

commit to user lxxxix

pemasangan


digilib.uns.ac.id

(10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c.2.2). Seksi Instalasi Distribusi

(1) Melaksanakan

administrasi

Seksi

Instalasi

Distribusi. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Instalasi Distribusi. (3) Melaksanakan

penyambungan dan pemutusan

instalasi distribusi. (4) Melaksanakan

pemeliharaan

dan

perbaikan

kerusakan atau gangguan instalasi distribusi. (5) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi distribusi. (6) Melaksanakan

pemantauan dan

pengecekan

instalasi distribusi. (7) Melaksanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi distribusi. (8) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada instalasi distribusi. (9) Melaksanakan

pengelolaan perlengkapan dan

peralatan teknik distribusi. (10)Melaksanakan pemasangan sambungan baru air minum.

commit to user xc


digilib.uns.ac.id

(11)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas distribusi air minum. (12)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c.2.3). Seksi Meter Air

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Meter Air. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Meter Air. (3) Melaksanakan administrasi meter air. (4) Melaksanakan kegiatan rotasi meter air. (5) Melaksanakan kegiatan segel meter air. (6) Melaksanakan kegiatan bengkel meter. (7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c.3). Bidang Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Limbah Cair. (2) Melaksanakan

penyusunan program dan rencana kerja

Bidang Limbah Cair. (3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair. (4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.

commit to user xci


digilib.uns.ac.id

(5) Mengawasi

dan

mengevaluasi

kegiatan

Seksi

Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair. (6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain. c.3.1). Seksi Perencanaan Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan Limbah Cair. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Perencanaan Limbah Cair. (3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan perencanaan limbah cair. (4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam rangka perencanaan limbah cair. (5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan dalam rangka perencanaan limbah cair. (6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan harga dalam rangka perencanaan limbah cair. (7) Membuat,

memelihara,

menyimpan

dan

menggandakan gambar perencanaan limbah cair. (8) Merencanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi limbah cair. (9) Melaksanakan

commit to user xcii

perencanaan

pemasangan


digilib.uns.ac.id

sambungan baru limbah cair. (10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

c.3.2). Seksi Instalasi Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi Limbah Cair. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Instalasi Limbah Cair. (3) Melaksanakan penyambungan dan pemutusan instalasi limbah cair. (4) Melaksanakan

pemeliharaan dan perbaikan

kerusakan atau gangguan instalasi limbah cair. (5) Melaksanakan lelancaran

pengoperasian serta menjamin dan

berfungsinya

operasional

instalasi limbah cair. (6) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

instalasi limbah cair. (7) Melaksanakan

pembuatan,

penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi limbah cair. (8) Melaksanakan

pemasangan

sambungan baru

limbah cair. (9) Melaksanakan

pengelolaan perlengkapan dan

peralatan teknik limbah cair.

commit to user xciii


digilib.uns.ac.id

(10)Melaksanakan pengendalian

kebocoran pada

instalasi linbah cair. (11)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

c.3.3). Seksi Pengolahan Limbah Cair

(1) Melaksanakan

administrasi Seksi Pengolahan

Limbah Cair. (2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Pengolahan Limbah Cair. (3) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan sekitar pengolahan limbah cair. (4) Melaksanakan

pemantauan

dan

pengecekan

terhadap proses dan hasil pengolahan limbah cair. (5) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin kelancaran

dan

berfungsinya

operasional

pengolahan limbah cair. (6) Mengendalikan pencemaran limbah cair. (7) Menjamin kualitas hasil pengolahan limbah cair. (8) Melaksanakan

pemeliharaan

dan

perbaikan

kerusakan atau gangguan pengolahan limbah cair. (9) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.

5. Perkembangan Perusahaan

commit to user xciv


digilib.uns.ac.id

a. Karyawan 1) Status karyawan Status karyawan PDAM kota Surakarta dibedakan menjadi : a) Pegawai Tetap:

mereka adalah pegawai tetap PDAM kota

Surakarta. Mereka merupakan Pegawai Negeri Sipil dan telah memiliki NPP ( Nomor Pokok Perusahaan ). Sampai dengan bulan Maret 2010 jumlahnya adalah 386 orang. b) Pegawai Kontrak: mereka adalah pegawai PDAM kota Surakarta yang terikat kontrak dengan jangka waktu 1 tahun dan dapat diperpanjang selama 2 tahun dan mereka mempunyai kesempatan untuk menjadi pegawai tetap. Sampai bulan Maret 2010 jumlahnya adalah 69 orang. 2) Jumlah karyawan Pada

saat

penelitian ini dilakukan di PDAM kota Surakarta

mempunyai pegawai tetap dan kontrak sebanyak 455 orang. Susunan karyawan berdasarkan bagian dapat dilihat pada tabel IV.2 berikut : Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-bagiannya No Bagian

Jumlah

1

Direksi

3 orang

2

Staf Ahli Perusahaan

2 orang

3

Langganan

54 orang

4

Keuangan

80 orang

5

Aset

80 orang

6

Produksi

81 orang

7

Distribusi

84 orang

commit to user xcv


3)

digilib.uns.ac.id

8

Limbah Cair

20 orang

9

Inspektorat Perusahaan

8 orang

10

Sekretariat Perusahaan

23 orang

11

Litbang Perusahaan

5 orang

12

Hukum, Kelembagaan, Kerjasama

5 orang

13

Teknik Sistem Informasi

4 orang

14

Laborat

6 orang

Sumber : PDAM Surakarta Per Maret 2010 Penggajian, Tunjangan, dan Jaminan Sosial

Aturan penggajian yang diberlakukan di PDAM kota Surakarta mengacu pada peraturan pemerintah tentang gaji pokok Pegawai Negeri Sipil yaitu Peraturan No 6 tahun 1977, dimana gaji diberikan atas dasar masa kerja dan golongan. Sedangkan untuk tunjangan dan jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada pegawai PDAM kota Surakarta berupa tunjangan jabatan, kesehatan, tunjangan air dan JAMSOSTEK. b. Sumber Air dan Kapasitas Produksi Sumber air baku PDAM kota Surakarta berasal dari tiga (3) jenis sumber air baku : 1) Mata air Cokrotulung dengan kapasitas terpasang 387 lt/ dtk 2) 27 buah Sumur Dalam dengan kapasitas total 708 lt/ dtk yang dilengkapi 5 Instalasi Pengelolaan Air (IPA) Fe, Mn 3) Instalasi Pengolahan Air kapasitas terpasang 100 lt/ dtk (air baku sungai Bengawan Solo c. Pelanggan

commit to user xcvi


digilib.uns.ac.id

Jumlah pelanggan sampai dengan bulan Maret 2010 untuk PDAM kota Surakarta adalah sebanyak 61.232 pelanggan yang terdiri dari 54.708 pelanggan aktif dan 6.524 pelanggan pasif (tutupan) dengan komposisi pelanggan aktif berdasarkan tarif sebagai berikut : 1) Sosial - Sosial umum

:

481 pelanggan

- Sosial khusus

:

530 pelanggan

- Rumah tangga 1

:

494 pelanggan

- Rumah tangga 2

: 34.861 pelanggan

- Rumah tangga 3

:

5.903 pelanggan

- Rumah tangga 4

:

6.494 pelanggan

3) Pemerintahan

:

262 pelanggan

4) Sekolahan

:

350 pelanggan

- Niaga 1

:

5.026 pelanggan

- Niaga 2

:

307 pelanggan

2) Non niaga

5) Niaga

PDAM kota Surakarta memiliki daerah pelayanan sebanyak 5 kecamatan meliputi : kecamatan Laweyan, kecamatan Serengan, kecamatan Pasar Kliwon, kecamatan Jebres, dan kecamatan Banjarsari. Di samping itu PDAM kota Surakarta juga melayani daerah lain di luar kota Surakarta yang terjangkau oleh jaringan pipa-pipa distribusi seperti kabupaten Klaten, kabupaten Sukoharjo, kabupaten Karanganyar dan kabupaten

commit to user xcvii


digilib.uns.ac.id

Boyolali. d. Tarif Air Tarif merupakan hal yang penting baik bagi pihak PDAM kota Surakarta maupun bagi pelanggan. Penetapan tarif sebisa mungkin tidak terlalu memberatkan bagi pelanggan tetapi juga kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjaga. Besarnya tarif dapat dilihat dalam tabel IV.3 di bawah ini :

Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta

Tarif Air (Rp/ m3) Pemakaian Air (m3)

NO Pelanggan 0-10 I

11-20

21-30

> 30 m3

Sosial Umum

550

550

550

1650

Khusus

750

1250

1850

2350

Rumah Tangga 1

1500

2000

2700

3350

Rumah Tangga 2

1850

2650

3350

3700

Rumah Tangga 3

2750

3350

4050

4700

Rumah Tangga 4

3250

4050

4700

5050

III

Sekolahan

2850

3350

4050

4550

IV

Pemerintahan

4450

5100

5900

6500

II

Non Niaga

commit to user xcviii


V

digilib.uns.ac.id

Niaga Niaga 1

5050

6050

7000

7940

Niaga 2

5550

6500

7400

10450

(Sumber : PDAM kota Surakarta, 2010 e. Rencana Pengembangan s/d tahun 2015 Rencana pembangunan yang akan dilakukan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sampai dengan tahun 2015 adalah sebagai berikut : 1) Program mendesak (2009) : Redeveloping 3 buah sumur dalam, Up Rating IPA Jurug menjadi 150 lt/ dtk 2) Penambahan kapasitas produksi dengan pembuatan IPA Jebres 150 lt/ dtk (tahap I : 100 liter/ detik) dari sungai Bengawan Solo untuk kawasan Utara (direncanakan tahun 2010 dengan dana APBN) 3) Penambahan kapasitas produksi dengan membuat IPA dari sungai Bengawan Solo 400 liter/ detik (tahap I 300 lt/ dtk) untuk kawasan Selatan (APBN/ PPP maksimal tahun 2012) B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden

terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surakarta. Pada penelitian

ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak

213 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden, sehingga

tidak

menyita

waktu

kerja.

commit to user xcix

Jumlah kuesioner yang bisa


digilib.uns.ac.id

dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 129 kuesioner (respon rate 60%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan. 1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden. Data yang telah dikumpulkan antara lain meliputi : jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

Tabel IV.3 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

Laki-laki

91

70,5

Perempuan

38

29,5

Jumlah

129

100

(Sumber : Data primer yang diolah, 2010) Berdasarkan tabel IV.3 di atas dapat diketahui responden yang diamati lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 91 responden atau dengan

persentase 70,5 % dibanding responden berjenis kelamin

perempuan yang hanya berjumlah 38 responden atau dengan persentase 29,5 % . Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia

commit to user c


digilib.uns.ac.id

Usia

Jumlah

Persentase

25-40 tahun

62

48,1

41-50 tahun

56

43,4

> 50 tahun

11

8,5

Jumlah

129

100

(Sumber : Data primer yang diolah, 2010) Berdasarkan tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang berusia 25-40 tahun paling

banyak

jumlahnya yaitu 62 responden atau

48,1 % , kemudian responden yang berusia 41-50 tahun dengan jumlah 56 atau 43,4 % dan yang paling sedikit adakah responden yang berusia > 50 tahun dengan jumlah 11 responden atau 8,5% .

Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pendidikan

Jumlah

Persentase

SLTA

58

45

Akademi (D3)

28

21,7

Sarjana (S1)

43

33,3

129

100

Jumlah

(Sumber : Data primer yang diolah, 2010) Berdasarkan tabel IV.5 di atas dapat diketahui dari 129 responden yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat pendidikan terakhir SLTA paling banyak dengan jumlah 58 responden atau 45% kemudian responden dengan pendidikan Sarjana (S1) dengan jumlah 43 responden

commit to user ci


digilib.uns.ac.id

atau 33,3 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat pendidikan Akademi (D3) dengan jumlah 28 responden atau 21,7 %. Tabel IV.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Masa Kerja

Jumlah

Persentase

< 10 tahun

22

17,1

10-20 tahun

72

55,8

> 20 tahun

35

27,1

Jumlah

129

100

(Sumber : Data primer yang diolah, 2010) Berdasarkan

tabel IV.6 di atas dapat diketahui dari 129 responden

yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat masa kerja 10-20 tahun paling banyak dengan jumlah 72 responden atau 55,9 % kemudian responden dengan tingkat masa kerja > 20 tahun dengan jumlah 35 responden atau 27,1 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat masa kerja < 10 tahun dengan jumlah 22 responden atau 17 % . 2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PDAM Surakarta selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti. a. Tanggapan

Responden

Mengenai

Transformasional

commit to user cii

Kepemimpinan


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap item pertanyaan kepemimpinan transformasional yang terdiri dari 9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut : Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional

No 1

Jumlah Jawaban Responden

Pertanyaan Atasan

saya

pemahaman

STS

TS

N

S

SS

0

13

21

81

14

0

5

17

71

36

5

18

40

62

4

0

23

24

60

14

0

18

29

66

16

7

9

29

73

11

6

13

32

65

13

memberikan

yang jelas tentang

tujuan organisasi 2

Atasan

saya

memberikan

gambaran

yang menarik tentang

masa depan perusahaan 3

Atasan

saya mampu mencari

peluang baru untuk organisasi 4

Atasan saya mampu membuat orang

lain untuk berkomitmen

terhadap tujuannya 5

Atasan saya lebih menekankan ”tindakan”

daripada

hanya

”mengatakan” 6

Atasan saya memberi contoh yang baik untuk saya ikuti

7

Atasan saya mendorong bawahan untuk dapat bekerja dalam tim

commit to user ciii


8

digilib.uns.ac.id

Atasan saya menekankan pada kinerja yang baik

9

Atasan

saya

0

19

27

73

10

0

17

32

70

10

mengajukan

pertanyaan-pertanyaan

yang

mendorong saya untuk berpikir Sumber : Data primer yang diolah, 2010 1. Berdasarkan

data dari Tabel IV.7 di atas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 81 orang atau 62,8 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya memberikan pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pemahaman tentang tujuan organisasi yang diberikan atasan sudah jelas. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang atau 55 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya

memberikan gambaran yang menarik

tentang masa depan perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa gambaran masa depan perusahaan yang diberikan atasan menarik. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 orang atau 48 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya mampu mencari peluang baru untuk organisasi.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya pada kemampuan atasan dalam mencari peluang baru untuk organisasi. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

commit to user civ


digilib.uns.ac.id

responden sebanyak 60 orang atau 46,5 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya mampu membuat orang lain untuk berkomitmen terhadap tujuannya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden percaya pada

kemampuan

atasan untuk

membuat orang lain komitmen terhadap tujuan. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 51 % menjawab setuju atas item pertanyaan

atasan saya lebih menekankan ”tindakan”

daripada hanya ”mengatakan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa atasan lebih

menekankan ”tindakan”

daripada hanya ”mengatakan”. 6. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 orang atau 56,6 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya memberi contoh yang baik untuk saya ikuti. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa atasan memberi contoh yang baik untuk diikuti.

7. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 65 orang atau 50 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya mendorong bawahan untuk dapat bekerja dalam tim. responden merasa

Hal ini berarti bahwa sebagian besar

atasan mendorong bawahan untuk bekerja

dalam tim.

commit to user cv


digilib.uns.ac.id

8. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 orang atau 56,6 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya menekankan pada kinerja yang baik Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden

merasa

atasan menekankan kinerja yang baik. 9. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 70 orang atau 54,2 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

mendorong saya untuk berpikir. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa atasan mengajukan pertanyaan yang mendorong untuk berpikir.

b. Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada Pemimpin

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap item pertanyaan kepercayaan pada pemimpin yang terdiri dari 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin

No 1

Jumlah Jawaban Responden STS TS N S SS

Pertanyaan Saya dapat mempercayai atasan saya dalam membuat

kebijakan

2

commit to user cvi

35

26

39

27


untuk 2

Atasan

digilib.uns.ac.id

masa

depan perusahaan

saya melakukan

pekerjaan dengan efisien 3

0

20

19

76

14

0

12

25

75

17

0

28

3

73

25

0

30

28

34

37

Atasan saya dapat diandalkan untuk memenuhi keinginan terbaik saya (dalam hal pekerjaan)

4

Atasan saya dapat berbuat curang pada saya demi keuntungannya sendiri

5

Saya percaya bahwa atasan saya akan selalu mencoba memperlakukan saya dengan adil

Sumber : Data primer yang diolah, 2010 1. Berdasarkan


mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 31,2 % menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat saya

dalam

membuat

kebijakan

mempercayai atasan untuk

masa

depan

perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden percaya

kepada

atasan

mengenai kebijakan

masa depan

perusahaan. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 76 orang atau 59 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan efisien.

saya

melakukan pekerjaan dengan

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya bahwa atasan melakukan pekerjaan dengan efisien.

commit to user cvii


digilib.uns.ac.id

3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 58 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya dapat diandalkan untuk memenuhi keinginan terbaik saya (dalam hal pekerjaan). Hal ini bahwa sebagian besar

berarti

responden percaya bahwa atasan dapat

diandalkan untuk memenuhi keinginan terbaik bawahan (dalam hal pekerjaan). 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 orang atau 56,5 % menjawab setuju atas item pertanyaan atasan saya dapat berbuat curang pada saya demi keuntungannya sendiri. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa atasan dapat berbuat curang terhadap bawahan demi keuntungannya sendiri. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 37 orang atau 28,7 % menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya percaya bahwa atasan saya akan selalu mencoba memperlakukan saya dengan adil. Hal ini

berarti

bahwa sebagian besar responden percaya bahwa atasan akan selalu mencoba memperlakukan bawahan dengan adil.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

commit to user cviii


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap item pertanyaan kinerja yang terdiri dari 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

No 1

Jumlah Jawaban Responden

Pertanyaan

STS

TS

N

S

SS

0

10

14

64

41

0

9

19

53

48

0

7

16

56

50

0

8

22

54

45

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan

2

Saya mampu untuk bekerja keras

3

Saya mampu menghasilkan pekerjaan dengan standar yang tinggi

4

Saya mampu menggunakan waktu kerja dengan baik

Sumber : Data primer yang diolah, 2010 1. Berdasarkan


mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 49,6 % menjawab setuju atas item pertanyaan saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar

responden

merasa

mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 41 % menjawab setuju atas

commit to user cix


digilib.uns.ac.id

item pertanyaan saya mampu untuk bekerja keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu bekerja keras. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang atau 43 % menjawab setuju atas item pertanyaan saya mampu menghasilkan pekerjaan dengan standar yang tinggi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa

mampu

menghasilkan pekerjaan dengan

standar yang tinggi. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 orang atau 41,8 % menjawab setuju atas item pertanyaan saya mampu menggunakan waktu kerja dengan baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu menggunakan waktu kerja dengan baik.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows.

commit to user cx


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix a Component 2 ,684 ,146 ,617 ,110 ,451 ,155 ,874 -,038 ,827 IV.10,148 Tabel ,058 Hasil ,904 Faktor Analisis ,866 ,109 ,814 ,135 ,695 ,086 ,049 ,849 ,246 ,783 ,272 ,615 ,026 ,817 ,059 ,781 ,291 ,230 ,094 ,060 ,083 ,209 ,125 ,064 1

kt1 kt2 kt3 kt4 kt5 kt6 kt7 kt8 kt9 kp1 kp2 kp3 kp4 kp5 kk1 kk2 kk3 kk4

3 ,198 ,181 -,129 ,075 ,162 ,062 ,125 ,218 ,080 ,094 ,251 ,105 ,272 -,063 ,720 ,887 ,839 ,910

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

Tabel IV.10 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50. D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

commit to user cxi


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masingmasing variabel sebagai berikut: Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha

Keterangan


0,913

Diterima

Kepercayaan Pada Pemimpin

0,849

Diterima Diterima

Variabel

Kinerja 0,891 Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari Tabel IV.11 dapat diketahui bahwa semua variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang dapat diterima, ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,60. E. Uji Asumsi Model 1. Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2005). Uji multikolinearitas pada penelitian ini yang diuji hanya model regresi 2, karena hanya model regresi 2 yang mempunyai independen lebih dari 1.

commit to user cxii


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Uji Multikolinearitas Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada PemimpinTerhadap Kinerja Variabel

Tolerance

VIF


0,842

1,188

Kepercayaan Pada Pemimpin

0,842

1,188

Sumber: data primer diolah, 2010

Dari Tabel IV.12 terlihat nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas. 2. Autokorelasi

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negative pada model regresi (Ghozali, 2005). Tabel IV.13 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson Nilai d Hitung 2,249

Nilai du Tabel

Nilai 4 – du

1,634

2,366


Tabel IV.13 menjelaskan bahwa nilai d hitung lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa autokorelasi dalam model regresi tersebut. 3. Heteroskedastisitas

commit to user cxiii

tidak ada


digilib.uns.ac.id

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut (Ghozali, 2009). Ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scaterplot model tersebut. Hasil pengujian heteroskedastisitas terhadap model pada penelitian ini dapat ditunjukan melalui gambar Scatterplot seperti berikut: Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Berdasarkan output SPSS terkait dengan pengujian asumsi klasik heterokedastisitas menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik data baik pada persamaan satu dan persamaan kedua mempunyai sebaran sebagai berikut: a.

Titik-titik data menyebar diatas dan di bawah atau sekitar angka 0

commit to user cxiv


digilib.uns.ac.id

b.

Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.

c.

Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu seperti bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi linier

berganda dalam model penelitian ini baik pada persamaan regresi pertama maupun persamaan regresi kedua terbebas dari asumsi klasik berupa heteroskedastisitas sehingga model regresi berganda layak digunakan dalam penelitian. 4. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Tabel IV.14 HASIL UJI KOLMOGOROV – SMIRNOV Variabel

Nilai sig (p-value)

Kesimpulan

Kepemimpinan

0,058

Berdistribusi Normal

Kepercayaan

0,209


Kinerja

0,067


Transformasional


Dari tabel IV.14 diperoleh nilai signifikansi variabel Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan dan Kinerja lebih besar dari 0,05. Jadi variabel tersebut telah berdistribusi normal.

commit to user cxv


digilib.uns.ac.id

F. Uji Hipotesis

a. Path Analysis Pengujian hipotesis selanjutnya dalam penelitian ini menggunakan path analysis. Hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam penelitian ini dituliskan dalam model sebagai berikut Z = a0 + a1X + e1

..................... Model 1

Y = b0 + b1X + b2Z + e4

……………. Model 2

a0

= konstanta

a1


b0

= konstanta

b1


b2

= koefisien regresi Z

X

= variabel kepemimpinan transformasional

Y

= variabel kinerja

Z

= variabel kepercayaan pada pemimpin

e

= error

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan Program SPSS for Windows Release 15.0 dan perhitungan

commit to user cxvi


digilib.uns.ac.id

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel IV.15. Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin Unstandardized Coefficients

Model

1

(Constant)

Kepemimpinan Transformasional R square : 0,158 Adj. Rsquare : 0,152 F hitung : 23,908 Sig. F : 0,000

Standardized Coefficients

B 2,139

Std. Error ,309

,409

,084

t

Beta ,398

B 6,932

Sig. Std. Error ,000

4,890

,000

Tabel IV.16 Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja Unstandardized Coefficients

Model

B 2

(Constant)

Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin R square : 0,164 Adj. Rsquare : 0,151 F hitung : 12,391 Sig. F : 0,000

Standardized Coefficients

t

Beta

B

Std. Error

2,171

,392

,239

,099

,291

,096

commit to user cxvii

Sig. Std. Error

5,541

,000

,215

2,419

,017

,269

3,029

,003


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 1, Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Terhadap Pemimpin (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,152; artinya bahwa 15,2% variasi perubahan (Kepercayaan Terhadap Pemimpin) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional). Sisanya sebesar 84,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 2, Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja (p<0.05) dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,151; artinya bahwa 15,1% variasi perubahan (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabelvariabel independennya (Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin). Sisanya sebesar 84,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis kedua dengan Path Analysis. Berdasarkan hasil analisis, maka dipeoleh nilai koefisien beta yang dapat disusun sebagai berikut: Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis

Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional → Kepercayaan Terhadap Pemimpin

Standardized Koefisien Beta

thitung

Sign

0,398

4,890

0,000*

commit to user cxviii


digilib.uns.ac.id

Kepercayaan Pemimpin →Kinerja Kepemimpinan Transformasional → Kinerja

0,269

3,029

0,003*

0,215

2,419

0,017*

Berdasarkan hasil-hasil analisis regresi di atas, maka hasil path analysis dapat dinterpretasikan dengan gambar sebagai berikut:

0,398


Kepercayaan Terhadap Pemimpin

0,215

0,269

d = 0,107

Kinerja

Gambar IV.3 Hasil Path Analysis

Berdasarkan gambar IV.3 maka dapat ditabulasikan hubungan langsung dan tidak langsung dalam tabel IV.17 sebagai berikut : Tabel IV.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis Uraian Pengaruh Langsung

commit to user cxix

Nilai


digilib.uns.ac.id

Kepemimpinan Transformasional Æ Kinerja

0,215

Pengaruh Tidak Langsung

Kepemimpinan Transformasional Æ Kepercayaan

0,107

Terhadap PemimpinÆ Kinerja (0,398 x 0,269) Total Pengaruh

0,322

Tabel IV.17 menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja melalui kepercayaan terhadap pemimpin sebagai variabel mediasi sebesar 0,107 dan signifikan pada taraf signifikansi 5% (p<0,05). Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,215. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui kepercayaan terhadap pemimpin sebagai variabel intervening memiliki nilai koefisien sebesar 0,107. Hal ini berarti pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kepercayaan pemimpin terhadap kinerja.

G.

Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

commit to user cxx


a.

digilib.uns.ac.id

Hipotesis 1

H1 : Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

positif

terhadap kinerja. Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada tabel IV.15 model 2 dapat diketahui bahwa β kepemimpinan transformasional pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis satu 1 yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja didukung.

Artinya,

kepemimpinan

secara

statistik

transformasional

dapat

memang

ditunjukkan mempunyai

bahwa

pengaruh

signifikan pada kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin kuat kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

Jung

&

Avolio

(2000)

yang

menyebutkan

bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b.

Hipotesis 2

H2 : Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

positif

dan

signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak Tabel IV.15 model 1, dimana nilai β kepemimpinan transformasional pada kepercayaan

pemimpin signifikan pada p<0.05. Maka hipotesis 2

commit to user cxxi


digilib.uns.ac.id

yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memang mempunyai pengaruh signifikan pada kepercayaan

pemimpin. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin., ini menunjukkan bahwa semakin kuat kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka kepercayaan pada pemimpin akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) yang menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin. c.

Hipotesis 3

H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel IV.15 model 2, dapat diketahui bahwa nilai β kepercayaan pada pemimpin terhadap kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis 3 yang menyatakan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.

commit to user cxxii


digilib.uns.ac.id

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ini menunjukkan jika kepercayaan pada pemimpin semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. d.

Hipotesis 4

H4 : Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel IV.15 dapat diketahui bahwa

nilai β kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.14 nilai β kepercayaan pemimpin pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan nilai β kepemimpinan transformasional pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka dapat diketahui

bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan setelah adanya mediasi dari kepercayaan pada pemimpin adalah positif dan signifikan. Hal ini mengindikasikan munculnya rasa percaya yang dirasakan oleh karyawan

commit to user cxxiii


digilib.uns.ac.id

yang disebabkan oleh adanya kepemimpinan transformasional yang dinilai baik di mata mereka, dapat mempengaruhi terbentuknya kinerja yang meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hasil analisis path menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat berpengaruh langsung ke kinerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kepemimpinan transformasional ke kepercayaan pada pemimpin lalu ke kinerja. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,215 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus menghitung total pengaruh kepemimpinan transformasional ke kinerja, yaitu : (0,398 x 0,269) = 0,107

commit to user cxxiv


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi perusahaan serta keterbatasan penelitian.

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau

commit to user cxxv


digilib.uns.ac.id

tingginya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau tingginya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada pemimpin 3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau tingginya kepercayaan pada pemimpin akan

meningkatkan kinerja

karyawan. 4. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis 4 bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Dari hasil ini diketahui bahwa kepercayaan pada pemimpin memegang peranan sebagai mediator dari pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.

B. Saran dan Implikasi

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja

tidak

sebatas

pada

kepemimpinan transformasional saja, tetapi dapat mengembangkan faktor

commit to user cxxvi


digilib.uns.ac.id

lainnya seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain sebagainya. 2. Dalam usaha peningkatan kinerja serta kepercayaan terhadap pemimpin hendaknya

atasan atau pimpinan

PDAM Surakarta

memberikan

pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi serta memberikan gambaran yang menarik tentang masa depan perusahaan. C. Keterbatasan Penelitian

Walaupun penelitian yang dilaksanakan ini memberikan gambaran terhadap kepemimpinan transformasional, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain: 1. Penelitian ini difokuskan terhadap kepemimpinan transformasional yang dilakukan di satu perusahaan daerah yang dalam hal ini adalah PDAM Surakarta. Pada perusahaan lain jika dilakukan penelitian yang sama mungkin akan mengalami perbedaan hasil penelitian, sehingga penelitian ini mempunyai keterbatasan dalam generalisasi temuannya. Dengan kata lain, hasil penelitian ini masih sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenisjenis perusahaan lain. 2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel kepemimpinan

transformasional

sehingga

menyebabkan

tidak

terdeteksinya pengaruh kinerja yang mungkin disebabkan oleh variabel lain seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain sebagainya.

commit to user cxxvii


digilib.uns.ac.id

commit to user cxxviii

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

Recommend Documents