FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI ANGGARAN BERBASIS KINERJA (Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

YENI WULANDARI NIM. F0309101

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013 commit to user


digilib.uns.ac.id

Skripsi dengan judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI ANGGARAN BERBASIS KINERJA ( Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)

Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji skripsi.

Surakarta,

Februari 2013

Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak NIP.19800531 200501 2015

HALAMAN PENGESAHAN ii

commit to user


digilib.uns.ac.id

Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi.

Surakarta, ………….…………… 2013 Tim Penguji Skripsi 1. Prof. Dr. Rahmawati, M.Si., Ak.

(

NIP. 19680401 199303 2001

) Ketua

2. Anas Wibawa, S.E., M.Si., Ak.

(

NIP. 1973021 52000121 1001

) Sekretaris

3. Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak.

(

NIP.19800531 200501 2015

) Pembimbing

iii

commit to user


digilib.uns.ac.id

iv

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya kecil saya ini untuk: Keluarga tercinta yang tiada pernah putus untuk selalu mendoakan, menyayangi dan mengasihi. Bapak Supriyadi dan Ibu Ida Ernawati yang telah memberikan pengorbanan yang luar biasa dalam mendidik dan membesarkan saya selama ini. Mas Wahyu dan Adek cantikku Riska yang selalu setia mendukung dan mendoakan. Keluarga kedua saya, Geng “Kriuk” yang tiada lelah memberikan semangat, dukungan dan doanya.

v

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

“ Dan milik Allah-lah kerajaan langit dan bumi, dan Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu”. ( QS. Ali ‘Imran : 189)

“Wahai orang-orang yang beriman, jika kamu menolong agama Allah, niscaya Dia akan menolongmu dan meneguhkan kedudukanmu”. (QS. Muhammad: 7 )

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”. (QS. Al-Insyiroh: 5-8)

Kesuksesan bukan hanya diperoleh karena adanya “kemampuan diri” untuk sukses tetapi “kemauan diri” untuk sukses adalah lawan yang harus kita taklukan untuk mencapainya. (penulis)

vi

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum Wr.Wb Segala Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, nikmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ini yang merupakan tugas akhir dalam persyaratan untuk menyelesaikan program S1 pada Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, Universitas Sebelas Maret. Dalam proses penyusunan skripsi ini, ada beberapa hambatan yang penulis dihadapi, namun penulis memperoleh banyak sekali petunjuk, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Drs. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku Ketua Jurusan S1 Akuntansi Reguler Ekonomi Universitas Sebelas Maret yang telah banyak memberikan bantuan dan pengarahan dalam menentukan responden penelitian.

vii

commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Lulus Kurniasih, S.E., M.S., Ak selaku pembimbing akademik dan pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh kesabaran di sela kesibukan yang padat, sehingga membantu penulis untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 4. Prof. Dr. Rahmawati, M.Si., Ak dan Anas Wibawa, S.E., M.Si., Ak selaku tim penguji skripsi yang telah memberikan evaluasi terhadap karya kecil saya, sehingga bisa menjadi perbaikan yang berarti bagi karya ini. 5. Orang tua tercinta Bapak Supriyadi dan Ibu Ida Ernawati. Terima kasih atas segala pengorbanan, kasih sayang yang luar biasa dan doa yang tiada pernah putus, sehingga saya bisa seperti sekarang. InsyaAllah saya akan selalu memberikan yang terbaik untuk Bapak dan Ibu. 6. Mas Wahyu dan adekku Riska, semoga kita senantiasa bisa menjadi orang-orang yang sukses dan bisa memberikan yang terbaik untuk kedua orang tua kita. 7. Tim “ABK Lovers” Sari Nugraeni dan Sri Agustina, terima kasih atas kesabaran dan perjuangan yang luar biasa dalam mendampingi penyebaran dan penarikan kuesioner dalam penelitian ini. Kenangan bersama kalian tidak akan pernah terlupa hehe…. 8. Teruntuk MasQ yang TOP banget, teman berantemku sekaligus sahabat yang paling sering ngalah untukku. Terima kasih untuk dukungan, doa, nasihat dan semangat yang tak pernah putus untukku. Semoga kita bisa viii

commit to user


digilib.uns.ac.id

mendapatkan kesuksesan yang kita inginkan. Terima kasih juga untuk hadiah bukunya yang sangat bermanfaat. 9. Segenap dosen FE UNS. Terima kasih atas ilmu, teladan dan kesabaran dalam memberikan wawasan baru untuk saya. 10. Geng “Kriuk” Suratmi, Yulia Sandra Nur Fitriana dan Sari Nugraeni. Terima kasih atas persaudaraan, keluarga baru, doa, semangat dan dukungan yang luar biasa yang telah kalian berikan. Kalian telah menambah warna dalam hidupku. Semoga kita menjadi orang-orang yang sukses di masa depan. Tetap sehat, tetap ingat, tetap semangat dan tetap menebar manfaat dimanapun kita berada. Aamiin. 11. Sahabat-sahabatku akuntansi yang telah menjadi “nano-nano (rame rasanya)” Phaul (Ulva), Vivi, Vika, Sari, Sandra, Widi, Novita, Tina, Dhea, Rachel, Retnia, Lia, Mifta, Laila, Novi, Vito, dan Jokowi. Terima kasih atas persahabatan yang luar biasa, nasihat dan bantuan selama kuliah. Semoga kita semua sukses. 12. Komunitas KEI 2009 yang tetap berjuang sampai akhir kepengurusan 2012, Retnia Wulandari, Arrozi Abdullah, Suratmi, Yulia Sandra Nur Fitriana, Ngatijo Dan Sari Nugraeni. Terima kasih atas pengalaman, prestasi, kedewasaan yang telah kalian berikan kepadaku. Canda tawa, susah, senang dan persahabatan yang tulus yang telah kalian berikan akan senantiasa melekat di hati ini. ix

commit to user


13. Teman-teman

digilib.uns.ac.id

seperjuangan,

akuntansi

2009

terima

kasih

atas

persahabatan, motivasi, bantuan dan kenangan terindah yang kalian berikan selama mengarungi perjuangan perkuliahan. 14. Keluargaku di KEI FE UNS pejuang ekonomi islam, terima kasih atas ukhuwah, persaudaraan, persahabatan dan pelajaran berharga yang telah kalian berikan kepada saya. 15. Alumni keluarga HRD periode 2011 dan 2012 KEI FE UNS Bang Maman, Mbak Maya, Mas Noveri, Dek Fahri, Dek Hafidh Wahyu, Dek Sheilla, Dek Ni’ma, Dek Arief, Dek Labib, Dek Bachtiar, Dek Wintari, Aulia, Dwianita, Annisa, Wulan, Deshinta, Ar Rozi, Dek Hayu, Dek Suci, Dek Arifin, Dek Nanda, Dek Eri, Dek Heni, Dek Soffi, Dek Suci, Dek Febri, Dek Aga, Dek Laksmi Dan Dek Rona. Terima kasih untuk pengalaman, kebersamaan dan pembelajaran yang telah kalian berikan kepada mbak ya. Semoga kalian sukses dalam semua aktivitas terkhusus studinya dan selalu menjadi orang-orang yang senantiasa menebar manfaat dimanapun kalian berada. Bagi pejuang-pejuang HRD mbak titip KEI ya hehe.. 16. Sesepuh KEI FE UNS Mbak Retna, Mbak Riesa, Mbak Dewi Ut, Mbak Maya, Mbak Dewi Lis, Mbak Lisa, Mbak Isna, Beph Wilis, Mbak Rena, Mbak Ojul, Mbak Amel, Mbak Dila, Mbak Putri, Mbak Tika, Pres Arif, Bang Maman, Bang Rizal, Om Lestyo, Mas Hafid, Bang Ipul Amri, Mas x

commit to user


digilib.uns.ac.id

Adhib. Terima kasih untuk sharing ilmunya dan wejangan-wejangan yang sangat berharga dan bermanfaat. Kenangan bersama kakak-kakakku tercinta dan doa yang takkan pernah terputus yang akan menautkan hatihati kita dan mempererat ukhuwah diantara kita. 17. Teman-teman Kos Cahya, Dek Debi, Dek Wulan, Dek Erlana, Dek Subuh, Dek Rima, Mbak Indri, Mbak Santi, Mbak Utik, Mbak Risti yang telah setia menemani saat-saat menyepi di kos, canda tawa, persahabatan, dan persaudaraan yang takkan pernah terlupa. 18. Semua pihak yang telah membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu. 19. Pembaca yang budiman.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan dari skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Surakarta, 1 Februari 2013

Penulis

xi

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………..………………….. i HALAMAN PESETUJUAN PEMBIMBING …………………….….……….......... ii HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………………… iii HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………………………………. iv HALAMAN MOTTO …………………………………………...…………..……… v KATA PENGANTAR …………………………………………………..………….. vi DAFTAR ISI …………………………………………………………….…………. xi DAFTAR TABEL …………………………………...……………………….…… xiv DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………........ xvi ABSTRAK …………………………………………………..…………………… xvii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang …………………………………………………………….. 1 B. Perumusan Masalah ……………………………………………………….. 6 C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………….. 6 D. Manfaat Penelitian ………………………………………………………… 6 E. Sistematika Penulisan ……………………………………………………... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori …………………………………………………………… 9 xii

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Teori Kepemimpinan ……………………………………………… 9 2. Konsep Gaya Kepemimpinan ……………………………………... 9 3. Konsep Sumber Daya Manusia …………………………………… 17. 4. Konsep Komitmen Organisasi …………………………………….. 18 5. Konsep Anggaran ………………………………………………….. 20 6. Konsep Anggaran Berbasis Kinerja ……………………………….. 21 B. Penelitian Terdahulu Dan Pengembangan Hipotesis ……………………... 23 1. Gaya Kepemimpinan ………………………………………………. 27 2. Sumber Daya Manusia …………………………………………….. 28 3. Komitmen Organisasi ……………………………………………… 30 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling …………………………………… 32 B. Pengukuran Variabel ………………………………………………………. 33 C. Instrumen Penelitian ……………………………………………………….. 36 D. Sumber Data ……………………………………………………………….. 36 E. Metode Pengumpulan Data …………………………………...…………… 36 F. Metode Analisis Data ……………………………………………………… 37 1. Uji Instrumen Data …………………………………………………….. 37 2. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………...…… 38 3. Uji Hipotesis ………………………………………………………….... 41 xiii

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Profil Objek Penelitian ……………………………………………………. 43 B. Deskripsi Data ……………………………………………………………... 44 C. Uji Instrumen Penelitian …………………………………………………… 47 D. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………………...... 53 E. Uji Hipotesis ……………………………………………………………….. 58 F. Pembahasan ……………………………………………………………....... 62 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ………………………………………………………………… 70 B. Keterbatasan ……………………………………………………………….. 71 C. Saran ……………………………………………………………………...... 72 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………… 73 LAMPIRAN

xiv

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Sampel dan pengembalian kuisioner …………………………………. 45

Tabel IV.2 Karakteristik Responden berdasarkan jabatan ………………………... 45

Tabel IV.3 karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dan lama menjabat ……………………………………………………………………...…… 46

Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan …………..…. 48

Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas pada Variabel Kualitas SDM ………………….…. 49

Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas pada Variabel Komitmen Organisasi …………….. 50

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Implementasi Anggaran Berbasis … 51

Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ………………………………...………. 52

Tabel IV.9 Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov ………………………………… 53

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas ……………………...…………………….. 54

Tabel IV.11 Hasil Uji Durbin-Watson ……...…………………………….…...…… 56

Tabel IV.12 Uji Glejser ………………………………………………………...….. 57

Tabel IV.13 Uji Koefisien Determinasi …………………………………………… 60 xv

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.14 Tabel Uji Signifikansi Simultan …………………………………...…. 61

Tabel IV.15 Hasil Pengujian Hipotesis ………………………………………...….. 62

Tabel IV.16 Persepsi Responden Terhadap Komitmen Organisasi ………...……... 68

xvi

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ………………………………………… 26

Gambar IV.1 Grafik Scatterplots Uji Heteroskedastisitas ………………………… 58

xvii

commit to user


digilib.uns.ac.id

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI ANGGARAN BERBASIS KINERJA (Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)


ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris terkait pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Untuk tujuan tersebut, penelitian ini menggunakan data primer. Data diambil dengan memberikan kuisioner kepada pegawai administrasi pada masing-masing unit kerja di BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi. Pengujian data yang dilakukan meliputi uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Hasil pengujian asumsi klasik menunjukkan bahwa data tersebut telah bebas dari asumsi klasik. Dalam pengujian dengan analis regresi, uji statistik F menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada tingkat 10%, kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan pada tingkat 5% dan komitmen organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, anggaran berbasis kinerja, kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi.

commit to user


digilib.uns.ac.id

THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE, QUALITY HUMAN RESOURCES, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON PERFORMANCE BASED BUDGETING IMPLEMENTATION (Studies at BLU Sebelas Maret University Surakarta)


ABSTRACT The purpose of this study was to obtain empirical evidence related to the impact of leadership style, the quality of human resources and organizational commitment to the implementation of performance based budgeting. According to this purpose, this research used primary data. Data retrieved by giving questionnaires to administrative officers in each unit in BLU Sebelas Maret University Surakarta. Independent variables used in this research is the style of leadership, quality of human resources and organizational commitment. Tests conducted on the test data consisting of classical assumption normality test, multicollinearity, autocorrelation test, and test heteroscedasticity. The test results showed the classical assumption that the data are free from classical assumptions. In regression testing with analysts, statistical test F shows the independent variables jointly impact the implementation of performance based budgeting. In conclusion this study shows that the style of leadership that positively influence significant at the 10%, the quality of human resources is a significant positive effect on the level of 5% and organizational commitment influence a positive is not significant to the implementation of performance based budgeting.

Keywords: leadership style, performance based budgeting, the quality of human resources, organizational commitment.

ii

commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Organisasi sektor publik merupakan entitas yang meliputi lingkungan yang kompleks. Lingkungan kompleks ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya faktor ekonomi, politik, kultur, dan demografi. Inefisiensi, pemborosan, sumber kebocoran dana dan insitusi yang selalu merugi yang sering terjadi di sektor publik terkadang menjadi penyebab organisasi sektor publik mendapat penilaian negatif dari beberapa pihak. Terkait dengan kewajiban utama sektor publik sebagai entitas yang menghasilkan barang dan pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan serta hak publik, tuntutan dari masyarakat untuk dilakukannya transparasi dan akuntabilitas publik oleh lembaga-lembaga sektor publikpun semakin tinggi. Tidak terkecuali universitas yang merupakan salah satu lembaga sektor publik yang dituntut untuk melakukan hal yang sama. Tuntutan ini muncul agar organisasi sektor publik memperhatikan kualitas dan konsep value for money dalam melaksanakan aktivitasnya sehingga tiga elemen utama dalam pelaksanaan aktivitas meliputi ekonomis, efisiensi dan efektivitas dapat diterapkan. Penilaian kelayakan praktik manajemen yang mencakup perbaikan sistem manajemen, sistem akuntansi keuangan, perencanaan keuangan dan pembangunan, sistem pengawasan dan pemeriksaan, serta berbagai commit to user


2 digilib.uns.ac.id

implikasi finansial atas kebijakan-kebijakan yang dilakukan pemerintah menjadi perhatian utama (Mardiasmo, 2002). Terkhusus pada perencanaan keuangan, sistem penganggaran sektor publik telah menjadi instrumen kebijakan yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam lembaga sektor publik perencanaan anggaran secara langsung dapat merefleksikan arah dan tujuan pelayanan yang diharapkan. Sehingga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka diperlukan sistem penganggaran yang tepat. Perlu diterapkannya sistem penganggaran untuk menilai, mengukur dan mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan ekonomis suatu rencana anggaran yang berorientasi pada kinerja, tidak lagi hanya berorientasi pada input yang ada. Sistem penganggaran yang harusnya diterapkan adalah sistem penganggaran berbasis kinerja. Anggaran berbasis kinerja akan lebih terfokus pada output dan outcome yang ingin dicapai oleh suatu organisasi daripada hanya berorientasi sebatas input yang ada. Dengan diterapkannya sistem penganggaran berbasis kinerja pada instansi sektor publik khususnya universitas, maka diharapkan tingkat efisiensi, efektivitas, dan ekonomis sebagai konsekuensi diterapkannya anggaran tersebut akan tercapai selaras dengan tujuan organisasi. Dalam Lampiran Peraturan Menteri Keuangan RI No. 102/2008 tentang Petunjuk Penyusunan dan Penelaahan RKA-KL Tahun 2009 (Widyantoro, 2009), penerapan penganggaran berbasis kinerja yang efektif membutuhkan pra-kondisi sebagai berikut: commit to user

3 digilib.uns.ac.id


a. Telah tercipta sebuah lingkungan atau kondisi yang mendukung dan berorientasi pada pencapaian kinerja. b. Sistem kontrol yang efektif, memerlukan mekanisme akuntabilitas masing-masing

pimpinan

kementrian/lembaga

(managerial

accountability). c. Telah tersedia sistem dan metode akuntansi yang handal sebelum diterapkannya sistem keuangan yang terintegrasi (integrated financial management system). d. Telah terbentuk sebuah mekanisme pengalokasian sumber daya yang berorientasi pada output. e. Telah berjalannya sistem audit keuangan yang efektif sebelum audit kinerja (performance audit) dilakukan. Menurut Kawedar, et al. (2008) dalam Izzaty (2011) kondisi yang harus disiapkan sebagai faktor pemicu keberhasilan implementasi penggunaan anggaran berbasis kinerja, yaitu: 1. Kepemimpinan dan komitmen dari seluruh komponen organisasi. 2. Fokus penyempurnaan administrasi secara terus menerus. 3. Sumber daya yang cukup untuk usaha penyempurnaan tersebut (uang, waktu dan orang). 4. Penghargaan (reward) dan sanksi (punishment) yang jelas. 5. Keinginan yang kuat untuk berhasil. Untuk mengetahui seberapa efektifnya implementasi penggunaan anggaran berbasis kinerja maka kelima faktor pemicu keberhasilan implementasi di atas juga harus dapat dipenuhi. commit to user

4 digilib.uns.ac.id


Oleh karena itu, diperlukan juga banyak penelitian yang nantinya bisa diarahkan untuk mengevaluasi faktor-faktor utama yang terkait dengan keberhasilan implementasi anggaran berbasis kinerja. Dalam penelitian ini, peneliti mencoba mengambil tiga faktor dari lima faktor pemicu keberhasilan implementasi anggaran berbasis kinerja di atas, yaitu kepemimpinan, komitmen organisasi dan sumber daya manusia. Dengan alasan bahwa ketiga faktor ini akan mampu memicu ketiga faktor yang lain

untuk

mencapai

keberhasilan

implementasi.

Ketika

gaya

kepemimpinan diterapkan secara tepat, kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana anggaran terpenuhi dengan baik dan komitmen organisasi masing-masing individu dalam organisasi itu tinggi, maka fokus penyempurnaan administrasi secara terus menerus, adanya penghargaan dan sanksi yang jelas serta keinginan yang kuat untuk berhasil sebagai dampak langsung juga akan terpicu, karena kelima faktor tersebut saling terkait dan saling mempengaruhi. Ketika semua faktor pemicu keberhasilan implementasi terpenuhi maka efektivitas dari anggaran berbasis kinerjapun terpenuhi. Dengan alasan tersebut, maka peneliti mengambil judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi terhadap Implementasi Anggaran Berbasis Kinerja (Studi pada BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta)”. Penelitian yang peneliti lakukan ini merujuk pada penelitian Izzaty (2011). Perbedaan penelitian yang peneliti lakukan dengan penelitian ini antara lain: 1. Objek yang peneliti teliti adalah Badan Layanan Umum (BLU) UNS. commit to user


5 digilib.uns.ac.id

2. Dalam penelitian Izzaty (2011) melibatkan 1 variabel dependen (efektivitas anggaran berbasis kinerja) dan 2 variabel independen (gaya kepemimpinan dan SDM) sedangkan peneliti menambahkan variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dalam penelitian. Peneliti memilih BLU UNS sebagai objek dalam penelitian karena UNS merupakan universitas yang masih tergolong muda dalam penerapan sistem penganggaran berbasis kinerja yaitu dimulai pada tahun 2009, seiring dengan dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan (KMK) No. 52 tahun 2009 pada tanggal 26 Februari 2009. Sebagai universitas pemula, untuk mencapai kestabilan dalam penerapan sistem penganggaran baru diperlukan banyak faktor yang perlu dikaji dan dijadikan pertimbangan. Hal ini yang menarik bagi peneliti untuk menjadikan BLU UNS menjadi objek dalam penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menambahkan variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dengan tujuan untuk mendapatkan variasi hasil penelitian karena penelitian sebelumnya menganggap bahwa komitmen organisasi dalam diri seseorang muncul sebagai akibat dari gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia yang baik. Sedangkan menurut pendapat peneliti, komitmen organisasi seseorang itu muncul selaras dengan kepemimpinan yang baik dan kualitas sumber daya manusia yang tinggi, sehingga harus diteliti dengan memposisikan komitmen organisasi sebagai variabel independen dan tidak hanya melihat komitmen organisasi sebagai akibat tetapi sebagai variabel yang berperan dalam mempengaruhi variabel lainnya. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah

gaya

kepemimpinan

memiliki

pengaruh

terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja? 2. Apakah sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja? 3. Apakah

komitmen

organisasi

memiliki

pengaruh

terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja?

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menemukan bukti empiris pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja pada Badan Layanan Umum (BLU) Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas Sebelas Maret Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berharga mengenai faktor-faktor utama pendukung implementasi anggaran berbasis kinerja dan dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan pada Universitas Sebelas Maret dengan berbasis kinerja. commit to user

7 digilib.uns.ac.id


2. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Laporan Penelitian ini terdiri atas lima bagian. Bab I adalah pendahuluan, yang berisi tentang latar belakang masalah, menjelaskan mengenai perumusan masalah, tujuan serta manfaat penelitian. Bab II adalah tinjauan pustaka, yang berisi tentang teori-teori dan penelitian terdahulu yang melandasi penelitian ini. Teori yang terkait dengan penelitian ini adalah teori X dan Y, konsep mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin, konsep sumber daya manusia, konsep mengenai komitmen organisasi, anggaran serta anggaran berbasis kinerja dan implementasinya. Penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan, manajemen sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja serta teori dan permasalahan yang ada akan membentuk kerangka pemikiran dari penelitian ini. Bab III adalah metode penelitian, yang menjelaskan tentang variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, metode pengumpulan data, jenis data, dan metode analisis data. Bab IV adalah hasil dan pembahasan berisi paparan utama dari penelitian yang mencakup deskripsi objek penelitian dan analisis data, serta pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas commit to user

8 digilib.uns.ac.id


sumber daya manusia (SDM) dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Bab V adalah penutup yang memaparkan kesimpulan peneliti yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, juga disertakan keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.

commit to user

9 digilib.uns.ac.id


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Teori Kepemimpinan Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGegor dalam Lubis (2010). Pandangannya mengenai manusia menyimpulkan bahwa manusia memiliki dasar negatif yang diberi tanda sebagai teori X dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y. Setelah memandang cara manajer menangani karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan pengandaian-pengandaian tertentu dan manajer cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaian-pengandaian tersebut.

2.

Konsep Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan (Frank dan Patrick, 1995). Kepemimpinan merupakan sesuatu yang vital yang dapat menghidupkan suatu organisasi sehingga kepemimpinan

menjadi

variabel

penting

dalam

membentuk

keefektifan organisasi. Kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan subjek yang terkait secara langsung yaitu seorang pemimpin. Seorang pemimpin diharuskan mampu membaca dan bertindak sesuai dengan commit to user

10 digilib.uns.ac.id


situasi yang dibutuhkan. Hal inilah yang menjadi dasar bahwa kualitas kepemimpinan yang penting dalam satu situasi mungkin berbeda dengan kualitas penting dalam situasi yang lain (Laabs, 2000). Kepemimpinan tidak muncul dalam kevakuman. Ada 3 variabel penting yang harus dihadapi setiap pemimpin: (1) Orang yang dipimpin, (2) Tugas yang dijalankan oleh orang-orang tersebut, (3) Lingkungan tempat orang dan tugas tersebut berada. Ketiga variabel ini berbeda setiap situasi, sehingga apa yang diperlukan dan diharapkan dari seorang pemimpin juga berbeda pada setiap situasi. Ketika seorang pemimpin mampu menempatkan diri sesuai dengan situasi yang dibutuhkan maka ia akan mampu menciptakan kelompok yang efektif Para pemimpin dari kelompok yang efektif mempunyai empat ciri utama, yaitu: 1) Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin. 2) Mereka menumbuhkan kepercayaan. 3) Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. 4) Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau simbolis mereka menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih (Bennis, 1997) Keempat

ciri

di

atas

dapat

kita lihat

melalui

gaya

kepemimpinan yang tepat yang diambil oleh seorang pemimpin. Menurut John, et al. (2007: 200-215) terkait dengan gaya commit to user



kepemimpinan terdapat beberapa model kepemimpinan sebagai berikut: a. Model Kontingensi kepemimpinan dari Fiedler (1967) Model ini dikembangkan oleh Fieldler (1967) dan memberikan postulat bahwa kinerja kelompok bergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan keuntungan situasional (situational favorableness). Gaya kepemimpinan ini diukur dengan Least Preferred Co-Worker Scale (LPC), sebuah instrumen yang dikembangkan Fieldler yang mengukur tingkat perasaan positif atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap orang lain yang paling tidak dipilih untuk bekerjasama. Nilai yang rendah dalam LPC dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang task-oriented (berorientasi tugas) yaitu gaya yang mengontrol dan terstruktur. Nilai yang tinggi diasosiasikan dengan gaya kepemimpinan yang relationship oriented (berorientasi hubungan) yaitu gaya yang pasif dan memiliki kepedulian. Fieldler (1967) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang menentukan seberapa efektif tingkat keuntungan situasional yang dimiliki seorang pemimpin, yaitu: 1) Hubungan pemimpin-pengikut, yang menunjukkan tingkat kepercayaan, keyakinan dan rasa hormat yang dimiliki pengikut terhadap pemimpin mereka. 2) Struktur tugas, yang menunjukkan sejauh mana tugas yang dilakukan para pengikut terstruktur. commit to user



3) Position power yang menunjukkan kekuatan yang dimiliki oleh posisi pemimpin. b. Model kepemimpinan Vroom-Jago (1988) Vroom dan Yetton (1973) membuat model normatif yang dapat digunakan pemimpin untuk mengambil keputusan. Istilah normatif ini menunjukkan bahwa model ini memberikan norma dan petunjuk yang dapat digunakan oleh para pemimpin dalam situasi pengambilan keputusan. Vroom dan Jago (1988) memaparkan tiga komponen dalam model ini yaitu: 1) Spesifikasi dari kriteria yang digunakan untuk menilai keefektifan dari keputusan. 2) Adanya kerangka untuk menggambarkan perilaku atau gaya pemimpin yang spesifik. 3) Variabel diagnostik utama yang menggambarkan aspek penting dari situasi pemimpin. Dari ketiga komponen dalam model ini, Vroom-Jago membagi gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan masingmasing situasi individual dan kelompok menjadi empat gaya, yaitu: 1) Otokratik, pemimpin mengambil keputusan tanpa input dari bawahan atau pemimpin mengumpulkan input dari bawahan dan mengambil keputusan sendiri. 2) Konsultatif, bawahan memberikan beberapa input tetapi pemimpin yang mengambil keputusan. commit to user



3) Kelompok, kelompok mengambil keputusan dan pemimpin hanyalah salah satu dari kelompok. 4) Delegasi, pemimpin memberikan tanggung jawab kepada bawahan. c. Model kepemimpinan jalur-tujuan (Path-Goal Leadership Model) Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena efek positif yang mereka berikan terhadap motivasi pengikut, kinerja dan kepuasan. Teori ini disebut path-goal karena terfokus pada bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi dari pengikutnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalur yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (House, 1971) Dalam teori ini menyebutkan adanya empat gaya perilaku spesifik dari seorang pemimpin (direktif, suportif, dan berorientasi pencapaian) dan tiga sikap bawahan (kepuasaan kerja, penerimaan terhadap pemimpin dan harapan mengenai hubungan antara usahakinerja-imbalan) (House dan Dessler, 1974). d. Model kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard (1969) Model kepemimpinan situasional memberi penekanan lebih pada pengikut dan tingkat kematangan mereka. Para pemimpin harus bisa menilai dengan tepat atau menilai secara intuitif tingkat kematangan dari pengikut mereka dan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan tersebut.

commit to user



Hersey dan Blanchard (1969) menggunakan penelitian OSU (Ohio State University) kemudian mengembangkan 4 gaya kepemimpinan yang bisa dipakai oleh para manajer: 1) Telling-menyuruh,

pemimpin

menetapkan

peran

yang

diperlukan untuk melakukan tugas dan memerintahkan para pengikutnya apa, dimana, bagaimana, dan kapan melakukan tugas tersebut. 2) Selling-menjual, pemimpin memberikan instruksi terstruktur, tetapi juga bersikap suportif. 3) Participating-berpartisipasi, pemimpin dan para pengikutnya bersama-sama

memutuskan

bagaimana

cara

terbaik

menyelesaikan tugas yang berkualitas. 4) Delegating-delegasi, pemimpin tidak banyak memberikan arahan yang jelas dan spesifik ataupun dukungan pribadi kepada para pengikut. e. Kepemimpinan transaksional dan transformasional Kepemimpinan merupakan sebuah proses timbal balik. Pengikut diberi imbalan oleh pemimpin ketika mereka mencapai sebuah tujuan yang ditetapkan dan pemimpin membantu pengikut mencapai tujuan tersebut. Terkait dengan peran seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya maka terdapat dua klasifikasi kepemimpinan secara umum: 1) Kepemimpinan transaksional commit to user



Peran timbal balik dari pemimpin disebut dengan peran transaksional. Pemimpin transaksional membantu pengikutnya untuk mengidentifikasi apa yang harus dilakukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dalam membantu pengikut mengidentifikasi apa yang harus dilakukan, pemimpin harus mempertimbangkan konsep diri dan self esteem dari orang tersebut. Pendekatan transaksional mempertimbangkan konsep diri menggunakan konsep path-goal sebagai bagian dari penjelasan dan framework-nya. Dalam menggunakan gaya transaksional, pemimpin berpegang pada kebijakan kontijen dan manajemen dengan pengecualian. Penelitian menunjukkan ketika reinforcement bersifat kontijen, para pengikut akan memperlihatkan kinerja dan kepuasan (Francis, et al., 1997). Para pengikut akan percaya bahwa mencapai target akan memberikan imbalan yang mereka inginkan. Dalam manajemen pengecualian, pemimpin tidak melibatkan diri kecuali target tidak bisa dicapai. 2) Kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman (Bass, 1990) commit to user



Perkembangan faktor kepemimpinan transformasional dihasilkan dari penelitian oleh Bass (1990). Ia mengidentifikasi lima

faktor

(tiga

faktor

pertama

diaplikasikan

pada

transformasional dan dua faktor terakhir pada kepemimpinan transaksional). Kelimanya adalah sebagai berikut: a) Karisma Pemimpin mampu menanamkan rasa kebernilaian, hormat dan bangga serta mengartikulasikan visi. b) Perhatian individual Pemimpin memperhatikan kebutuhan dari para pengikut dan memberikan proyek yang bermakna sehingga para pengikut akan tumbuh secara pribadi. c) Stimulasi intelektual Pemimpin membantu para pengikut untuk berfikir ulang dengan cara rasional bagaimana cara menganalisis situasi. Dia mendorong para pengikut untuk menjadi kreatif. d) Imbalan yang kontijen Pemimpin menginformasikan kepada para pengikut apa yang harus mereka lakukan agar menerima imbalan yang mereka inginkan. e) Manajemen dengan pengecualian Pemimpin membiarkan para pengikut mengerjakan tugasnya dan tidak melakukan intervensi kecuali jika tujuan commit to user



yang ditetapkan tidak dicapai dengan waktu dan biaya yang wajar.

3.

Konsep Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bersedia dengan siap, memiliki keinginan kuat untuk mampu berkontribusi dalam suatu tujuan organisasi (Whether dan Davis, 1996 dalam Izzaty, 2011). Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara optimal demi terwujudnya tujuan organisasi (Arifianti, 2011). Dari pernyataan tersebut diketahui bahwa secara langsung sumber daya manusia ini memegang peranan penting dalam implementasi anggaran berbasis kinerja Dalam proses menetapkan indikator kinerja, organisasi harus memiliki kemampuan melakukan forecasting untuk menyesuaikan sumber daya organisasi dengan output dan outcome yang akan dicapai. Untuk melakukan hal itu, diperlukan sumber daya manusia atau personel yang terlatih dalam merencanakan indikator dan target kinerja, sehingga dapat diukur (Sihaloho dan Halim, 2005). Personalia merupakan faktor kunci bagi suksesnya sebuah proses modernisasi publik (Widyantoro, 2009). Sehingga dalam hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia dibutuhkan juga kualitas yang tinggi dalam hal keahlian dan keterampilan. commit to user



Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya (Ndraha,1997:12 dalam Izzaty, 2011).

4. Konsep Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Seringkali komitmen organisasi diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Lubis, 2010: 35). Robinson (1996) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada suatu organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tiga karakteristik yang berhubungan dengan komitmen organisasi menurut Cheringon (1996) adalah: 1) Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.

commit to user



2) Kemauan untuk sekuat tenaga melakukan yang diperlukan untuk kepentingan organisasi. 3) Keinginan yang kuat untuk menjaga keunggulan dalam organisasi. Sementara, Aranya, et al. (1980) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: 1) Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi. 2) Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi. 3) Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organsisasi dan atau profesi. Mowday, et al. (1982) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yang antara lain adalah: 1) Identifikasi, yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi. 2) Keterlibatan, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan. 3) Loyalitas, perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Meyer dan Allen (1991, 1997) mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain: commit to user



1) Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. 2) Komitmen kontinu muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi itu. 3) Komitmen normatif timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki

kesadaran

bahwa

komitmen

terhadap

organisasi

merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

5.

Konsep Anggaran Anggaran adalah rencana terperinci tentang pemerolehan dan penggunaan sumber daya keuangan dan sumber daya lainnya selama suatu periode waktu tertentu. Anggaran menunjukkan rencana masa depan suatu organisasi yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif yang formal dan terperinci (Garrison, et al., 2006). Untuk menghasilkan anggaran yang tepat sasaran maka diperlukan juga aktivitas penganggaran

yang tepat

pula.

Dalam

konsep

penganggaran

tradisional, dasar pembentukan anggaran biasanya didasarkan pada commit to user



input yang ada tanpa memperhatikan output pelaksanaan anggaran tersebut. Hal ini yang memicu tidak terwujudnya 3E (efisiensi, efektivitas dan ekonomis) dalam anggaran. Selain dasar penganggaran, menurut Garison, et al. (2006: 6) dipaparkan beberapa manfaat penganggaran secara umum sebagai berikut: a. Anggaran merupakan alat komunikasi dari rencana manajemen kepada seluruh organisasi. b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan merencanakan masa depan. c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada berbagai bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif mungkin. d. Proses penganggaran dapat mengungkap adanya potensi masalah sebelum masalah itu terjadi. e. Anggaran mengoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan dengan cara mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian. f. Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang dapat dijadikan tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja selanjutnya.

6. Konsep Anggaran berbasis Kinerja Banyaknya kelemahan yang ada dalam pengganggaran tradisional mendorong sektor publik untuk beralih ke sistem penganggaran baru yang lebih baik. Dengan tuntutan transparasi dan commit to user



tingkat akuntabilitas yang tinggi dari masyarakat. Organisasi sektor publik harus mampu menerapkan sistem penganggaran yang dapat memenuhi tuntutan masyarakat tersebut. Hal ini dikarenakan anggaran sektor publik merupakan instrumen akuntabilitas atas pengelolaan dana publik dan pelaksanaan program-program yang dibiayai uang publik (Mardiasmo, 2002). Penganggaran berbasis kinerja merupakan pendekatan yang tepat untuk diterapkan pada organisasi sektor publik. Penganggaran berbasis kinerja memiliki penekanan utama pada proses penyusunan anggaran yang dasar pembentukkannya lebih menitik beratkan pada output atau prestasi kerja yang akan dicapai. Ketika sasaran utama dari penganggaran adalah output yang akan dicapai maka diharapkan anggaran yang terbentuk akan mengarah pada 3E (efisien, efektivitas dan ekonomis) pada pelaksanaan atau implementasi anggaran tersebut. Terdapat beberapa karakteristik penyusunan anggaran yang didasarkan pada kinerja. Hatry (1999) dalam Asmoko (2006) menjelaskan beberapa karakteristik kunci dalam PBK diantaranya: a. Pengeluaran anggaran didasarkan pada outcome yang ingin dicapai, dimana outcome merupakan dampak suatu program atau kegiatan terhadap masyarakat. b. Adanya hubungan antara masukan (input) dengan keluaran (output) dan outcome yang diinginkan. c. Adanya peranan indikator efisiensi dalam proses penyusunan anggaran.

commit to user



d. Adanya penyusunan target kinerja dalam anggaran.

B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis Penelitian terdahulu yang meneliti tentang anggaran berbasis kinerja masih jarang dilakukan. Beberapa penelitian yang terkait dengan anggaran sektor publik, Widyantoro (2009) dalam kajian fenomenologis tentang implementasi anggaran berbasis kinerja menyatakan bahwa untuk mencapai keberhasilan dalam implementasi anggaran berbasis kinerja, diperlukan beberapa komponen utama yaitu kepemimpinan, komitmen serta adanya sumber daya (personal) yang cukup baik. Selain itu, Wahyudi (2008) yang mencoba meneliti peningkatan kinerja berbasis partisipasi dalam penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap kesenjangan anggaran, menghasilkan kesimpulan bahwa partisipasi penyusunan anggaran secara umum menyatakan bahwa makin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maka makin rendah tingkat kesenjangan angggaran dan komitmen organisasi berpengaruh negatif

dan

signifikan

terhadap

kesenjangan

anggaran.

Hal

ini

menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik. Sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan terjadinya kesenjangan anggaran dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya sendiri atau kelompoknya.

Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Priyatno

(2003)

menunjukkan hasil yang serupa bahwa adanya pengaruh positif partisipasi commit to user



anggaran terhadap komitmen organisasi dengan menggunakan kultur organisasional sebagai variabel moderating. Zeyn (2011) melakukan penelitian untuk menguji pengaruh good governance dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas keuangan dengan mengambil sampel penelitian SKPD kota Bandung, menghasilkan kesimpulan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap akuntabilitas keuangan dan berdampak pada peningkatan kinerja pemerintahan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja pemerintah daerah. Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam menjalankan organisasinya untuk pencapaian sasaran yang diharapkan. Semakin baik komitmen organisasi akan mendorong keberhasilan akuntabilitas publik termasuk akuntabilitas keuangan. Sutarmo (2012) melakukan penelitian untuk menguji pengaruh partisipasi

anggaran

terhadap

kinerja

manajerial

dengan

gaya

kepemimpinan sebagai variabel pemoderasi. Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang berada di kotamadya Solo dan sekitarnya. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan partisipasi anggaran berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Penelitian yang dilakukan oleh Kriswati (2002) juga menunjukkan adanya keterkaitan yang positif antara gaya kepemimpinan dan komitmen dalam organisasi. commit to user



Penelitian yang dilakukan oleh Izzaty (2011) terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia tehadap penerapan anggaran berbasis kinerja menghasilkan kesimpulan adanya pengaruh positif signifikan kedua variabel tersebut terhadap penerapan Anggaran Berbasis Kinerja. Dalam penelitian Sihaloho dan Halim (2005) juga memasukkan sumber daya (personal) sebagai aspek rasional dalam mempengaruhi kinerja pemerintah daerah dan menunjukkan hasil positif. Selain itu penelitian yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai aspek rasional juga dilakukan oleh Suhardjanto dan Cahya (2008) dan menunjukkan hubungan positif sumber daya manusia dalam implementasi anggaran berbasis kinerja pada pemerintah kota Surakarta. Sebagian besar penelitian yang telah dilakukan masih berkutat pada masalah partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, sedangkan untuk penelitian yang terfokus pada implementasi anggaran berbasis kinerja dengan menggunakan ketiga faktor (gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi) secara bersamaan belum dilakukan. Penelitian ini mencoba menguji pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja khususnya di lingkungan BLU Universitas Sebelas Maret Surakarta sehingga mendapatkan variasi hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya. Beberapa

faktor

pemicu

keberhasilan

dalam

implementasi

anggaran berbasis kinerja adalah faktor kepemimpinan, sumber daya manusia sebagai pemegang peran utama dan komitmen dalam organisasi commit to user



dari tiap-tiap komponen yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi dalam pencapaian tujuan. Ketika mampu tercipta keadaan yang kondusif dalam sebuah organisasi maka organisasi tersebut berpeluang besar mamperoleh kesuksesan dalam pencapaian tujuannya. Sedangkan peran sumber daya manusia dalam hal ini adalah sebagai subjek pelaku yang mampu bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah organisasi, sehingga dengan kualitas sumber daya manusia yang baik maka kinerja organisasi akan berjalan sesuai dengan tujuan. Untuk mencapai tujuan sebuah organisasi, selain dari segi kepemimpinan yang kondusif, kualitas sumber daya manusia yang baik, diperlukan juga komitmen organisasi dari tiap-tiap pihak yang terkait sehingga tercapai keselarasan tujuan yang telah ditetapkan. Secara diagramatis kerangka pemikiran teoritis dapat dilihat pada sebagai berikut: Variabel Independen

Variabel Dependen H1 (+)

Gaya kepemimpinan (X1) H2 (+)

Sumber daya manusia (X2)

Anggaran berbasis kinerja (Y)

H3 (+)

Komitmen Organisasi (X3)

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis commit to user



Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini terjadi secara satu arah untuk menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap anggaran berbasis kinerja. 1.

Gaya Kepemimpinan Gaya

kepemimpinan

juga

mempengaruhi

lingkungan

perencanaan organisasi. Teori X dari McGregor dalam Lubis (2010) menjelaskan gaya kepemimpinan yang otoriter dan dikendalikan secara ketat, dimana kebutuhan akan efisiensi dan pengendalian mengharuskan pendekatan manajerial tersebut untuk berurusan dengan bawahannya. Teori X mengimplikasikan bahwa anggaran akan disusun oleh manajemen puncak dan dikenakan pada manajemen tingkat bawah. Dengan demikian dalam gaya kepemimpinan otoriter, anggaran dipandang sebagai alat pengendalian manajemen yang didesain untuk memastikan kepatuhan karyawan

terhadap

harapan

dari

manajemen

puncak.

Hal

ini

memungkinkan manajemen untuk mempertahankan tanggung jawab atas pengendalian biaya. Sebaliknya Teori Y dari McGregor dalam Lubis (2010) dan gaya kepemimpinan demokratis mendorong tingkat keterlibatan dan partisipasi karyawan dalam penentuan tujuan dan pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan demokratis memungkinkan fleksibilitas dalam penyusunan anggaran dan memberikan peluang kepada karyawan untuk terlibat dalam perancangan arah organisasi, mengekspresikan ide-ide mereka tentang commit to user



bagaimana perusahaan sebaiknya beroperasi dan memanfaatkan bakat mereka secara efektif. Selain teori di atas, hasil penelitian yang dilakukan Sutarmo (2012) untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel pemoderasi menghasilkan kesimpulan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Penelitian yang

dilakukan oleh Izzaty (2011) juga menghasilkan kesimpulan serupa, terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia tehadap penerapan anggaran berbasis kinerja, bahwa terdapat hubungan positif signifikan kedua variabel tersebut terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja.

2.

Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam penyusunan

dan

pelaksanaan anggaran karena sumber daya manusia

selalu terkait mulai dari penetapan sasaran hingga evaluasi. Sumber daya manusia memiliki fungsi penting dalam penentuan indikator kinerja. commit to user



Kualitas sumber daya manusia untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh faktor pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan merupakan proses pengembangan pemahaman mengenai pengetahuan pemecahan

dan

pengembangan

masalah.

Perilaku

kemampuan dalam

mental

pengambilan

mengenai keputusan

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap tujuan perusahaan, karena pendidikan juga memberikan arah mengenai sikap atau perilaku seseorang di dalam perusahaan. Sedangkan pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dia melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2002 dalam Izzaty, 2011). Salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia kearah target yang ingin dicapai organisasi. Disamping itu, kompetensi akan mendorong karyawan

untuk mendapatkan

dan menerapkan skill dan knowledge

sesuai kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi haruslah berdasarkan kompetensi. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekruitmen, penempatan orang, performance appraisal, sistem kompensasi dan pengembangan karir. commit to user



Penelitian yang dilakukan oleh Suhardjanto dan Cahya (2008) menunjukkan hubungan positif sumber daya manusia dalam implementasi anggaran berbasis kinerja pada pemerintah kota Surakarta. Selain itu dalam penelitian Sihaloho dan Halim (2005) juga memasukkan sumber daya (personal) sebagai aspek rasional dalam mempengaruhi kinerja pemerintah daerah dan menunjukkan hasil positif. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja.

3.

Komitmen Organisasi Komitmen organisasi berkaitan dengan kemauan yang kuat dalam diri individu untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Ketika komitmen organisasi tinggi maka rasa memiliki terhadap organisasi itu tinggi sehingga kontribusi untuk mampu mencapai keselarasan tujuan antara tujuan masing-masing individu dan tujuan organisasi akan terwujud. Penelitian Sumarno (2005) yang meneliti pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial menghasilkan kesimpulan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan kinerja manajerial dan partisipasi anggaran adalah positif dan signifikan. Wahyudi (2008) juga mencoba melakukan penelitian tentang peningkatan kinerja berbasis partisipasi dalam penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan commit to user



pengaruhnya terhadap kesenjangan anggaran. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa partisipasi penyusunan anggaran secara umum menyatakan bahwa makin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maka

makin rendah

tingkat

kesenjangan

anggaran dan komitmen

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kesenjangan anggaran. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik. Sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan terjadinya kesenjangan anggaran dapat dihindari. Zeyn (2011) juga melakukan penelitian untuk menguji pengaruh good governance dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas keuangan dengan mengambil sampel penelitian SKPD kota Bandung, menghasilkan kesimpulan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap akuntabilitas keuangan dan berdampak pada peningkatan kinerja pemerintahan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja pemerintah daerah. Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam menjalankan organisasinya untuk pencapaian sasaran yang diharapkan. Semakin baik komitmen organisasi akan mendorong keberhasilan akuntabilitas publik termasuk akuntabilitas keuangan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing) yaitu menjelaskan sifat hubungan-hubungan tertentu atau menetapkan perbedaan-perbedaan antara dua faktor (kelompok) independen atau lebih dalam sebuah situasi (Sekaran, 2006 dalam Listiani, 2011). Penelitian ini berusaha menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi yang bekerja di lingkungan BLU Universitas Sebelas Maret yang berjumlah 836 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode purposive sampling, yaitu hanya pada pegawai yang terkait dengan implementasi anggaran berbasis kinerja, mulai dari penyusunan hingga pertanggungjawaban anggaran. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah pegawai BLU Universitas Sebelas Maret yang terkait dengan implementasi anggaran berbasis kinerja, yaitu terdiri dari kepala bagian Tata Usaha (TU) dan kepala subbagian keuangan di lingkup fakultas dan pascasarjana, staf administrasi bagian keuangan fakultas dan pascasarjana, kepala Unit Pelaksana Teknis (UPT), Kepala lembaga, serta kepala bagian keuangan Biro Administrasi Umum dan Keuangan serta para kepala subbagiannya. commit to user



Dalam penelitian ini Pembantu Dekan II dan Pembantu Rektor II tidak dijadikan sampel karena termasuk dalam unsur pimpinan yang dinilai, karena penilaian variabel gaya kepemimpinan, responden diminta untuk menilai pemimpin dalam unit kerjanya masing-masing, sehingga pemimpin tidak dapat menilai dirinya sendiri. Sampel

yang diambil dalam

penelitian ini memiliki kapasitas yang memadai sebagai pihak yang memiliki peran secara langsung dalam pelaksanaan atau operasional penerapan anggaran, sehingga telah memadai sebagai dasar untuk pengambilan kesimpulan dalam penelitian ini.

B. Pengukuran Variabel Menurut Sekaran dan Bougie (2010), variabel merupakan suatu yang memiliki nilai yang dapat berbeda atau berubah. Nilai ini dapat berbeda dalam waktu yang sama untuk orang/objek yang sama atau dapat juga berbeda pada waktu yang sama untuk objek yang berbeda. Penelitian ini menggunakan dua variabel utama yaitu, variabel dependen dan independen. Adapun definisi variabel tersebut dapat dijelaskan di bawah ini: 1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain baik secara negatif maupun positif (Sekaran dan Bougie, 2010). Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

commit to user



a.

Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah tingkat hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, dengan siapa paling tidak dia suka bekerja (Fieldler dan Chammers, 1984 dalam Sutarmo, 2012). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Likert 5 poin (1= Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (TS), 3= Netral (N), 4 = Setuju (S), 5= Sangat Setuju (SS)) yang terdiri atas 20 item pernyataan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel ini berdasarkan beberapa ciri-ciri yang dinyatakan oleh Alwi (2010) dalam Izzaty (2011), yang terdiri dari 11 pernyataan positif gaya kepemimpinan berorientasi tugas (structure) dan 9 pernyataan negatif gaya kepemimpinan berorientasi hubungan (consideration).

b. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bersedia dengan siap, memiliki keinginan kuat untuk mampu berkontribusi dalam suatu tujuan organisasi (Whether dan Davis, 1996 dalam Izzaty, 2011). Variabel ini diukur dengan skala Likert 5 poin (1 = Sangat Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral (N), 4 = Setuju (S), 5 = Sangat Setuju (SS)) yang terdiri atas 34 pernyataan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel ini berdasarkan indikator pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Soeprapto (2005) dalam Izzaty (2011).

commit to user



c. Komitmen Organisasi. Komitmen

organisasi

adalah

tingkat

kepercayaan

dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut (Mathis dan Jackson, 2001 dalam Laili, 2012). Item pengukuran komitmen organisasi memakai The Organizational Commitment Questionaire (OCQ) Mowday, et, al pada Yuwono (1999) dalam Priyatno (2003) sejumlah 9 item pernyataan dengan 5 skala linkert (1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Netral, 4= Setuju, 5= Sangat Setuju)

2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang menjadi fokus utama dalam penelitian (Sekaran dan Bougie, 2010). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah implementasi anggaran berbasis kinerja. Implementasi anggaran berbasis kinerja adalah tahap penggunaan kinerja dalam proses penganggaran untuk memberikan dampak pada tingkat hasil program yang ditetapkan (Asmadewa, 2006 dalam Cahya, 2011). Variabel ini diukur dengan skala Likert 5 poin yang terdiri atas 20 item pernyataan. Adapun indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel ini berdasarkan prinsip-prinsip penganggaran yang tertuang dalam pedoman penyusunan anggaran berbasis kinerja menurut BPKP (2005) dalam Izzaty (2011).

commit to user



C. Instrumen Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer sehingga peneliti menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data tersebut.

D. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini diambil dari pengolahan kuesioner yang terkumpul dari pihak-pihak yang terkait dengan implementasi anggaran berbasis kinerja mulai dari penyusunan hingga pertanggungjawaban anggaran.

E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei yaitu dengan menggunakan media kuesioner yang disebar kepada pihak-pihak terkait yang menjadi sampel dalam penelitian ini, kemudian memberi waktu mereka untuk mengisi dan mengumpulkannya kembali. Pemberian waktu untuk mengumpulkan kembali kuesioner adalah 1 minggu setelah pihak-pihak yang terkait menerima kuesioner tersebut. Metode survei dipilih dalam penelitian ini karena metode survei dapat mengumpulkan informasi secara langsung dari responden sehingga dapat menambah validitas hasil dalam penelitian ini. Selain itu dengan metode survei, responden diijinkan untuk tidak mencantumkan nama sehingga mereka dapat lebih tersembunyi dalam memberikan jawaban (Brownell, 1995 dalam Burney dan Swanson, 2010). commit to user



F. Metode Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan variabel konstruk atau variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, tetapi dibentuk dari indikatorindikator yang diamati (Ghozali, 2009 dalam Listiani, 2011) menjelaskan bahwa bahwa kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen tersebut dapat dianalisis menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas untuk menguji apakah data yang digunakan valid dan reliabel. Untuk penelitian yang menggunakan metode survei dengan menggunakan media kuesioner perlu melakukan pengujian ini (Sekaran dan Bougie, 2010). Pengujian ini meliputi dua hal: a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006: 49). Penelitian ini menguji validitas dengan melakukan uji korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator (skor item pernyataan) dengan skor konstruk (skor total) atau lebih dikenal dengan uji korelasi “Pearson Product Moment”. Dikatakan valid jika r hitung > r Tabel (Ghozali, 2006) b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas sebenarnya alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap commit to user



pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2006) dalam Listiani (2011) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut: §

Nilai Cronbach’s Alpha: 0,80-1,0 = reliabilitas baik.

§

Nilai Cronbach’s Alpha: 0,60-0,79 = reliabilitas dapat diterima.

§

Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 = reliabilitas buruk.

Sedangkan menurut Nunnally (1960) dalam Ghozali (2006: 46) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk memastikan bahwa hasil penelitian adalah valid dengan data yang digunakan secara teori adalah tidak bias, konsisten, dan penaksiran koefisien regresinya efisien (Listiani, 2011). Pengujian asumsi klasik terdiri dari beberapa macam pengujian sebagai berikut: a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006: 147). Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, dengan membandingkan nilai commit to user



p value dengan tingkat signifikansi 5%. Jika p value > 5%, maka data berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2006: 95). Jika terjadi korelasi antar variabel independen maka dikatakan terjadi problem multikolineraritas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi, akan dilihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan alat bantu program SPSS 16.0. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/ tolerance). Nilai cutoff yang dipakai adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, maka tidak terjadi problem multikolinieritas. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena commit to user



kesalahan penggangu tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2006: 99). Untuk menguji autokorelasi, peneliti menggunakan uji Durbin-Watson digunakan untuk melihat bahwa dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen (du < d < 4du). Hipotesis yang akan diuji: H0: tidak ada autokorelasi (r = 0) H1: ada autolorelasi (r ≠ 0) d. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak adanya kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen pada setiap variabel independen. Bila terjadi gejala heteroskedastisitas akan menimbulkan akibat varians koefisien regresi menjadi minimum dan confidence interval melebar sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak valid lagi (Ghozali, 2006: 125). Metode yang digunakan untuk menguji heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot. Deteksi ada tidaknya heteroskedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik commit to user



yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Metode lain yang digunakan untuk menguji ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Apabila koefisien beta dari persamaan regresi signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian dan pengajuan hipotesis dari penelitian, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis regresi berganda antara variabel dependen. Koefisien regresi diperoleh dari hasil regresi yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient atau nilai beta. Koefisien tiap regresi digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya koefisien tiap regresi diperoleh dari persamaan regresi sebagai berikut: ABK= a + b1GY + b2SDM + b3KMT + e Dimana: ABK

= Variabel Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

a

= Konstanta

b₁, b₂, b3

= Koefisien Regresi

GY

= Variabel Gaya Kepemimpinan commit to user



SDM KMT e

= Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Variabel Komitmen Organisasi = Error Term

commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Profil Objek Penelitian Universitas Sebelas Maret (UNS) merupakan universitas negeri yang berada di kota Surakarta (Solo). UNS terletak di jalan Ir. Sutami 36 A Kentingan Surakarta. UNS merupakan salah satu lembaga pendidikan yang berperan dalam penyelenggaraan pendidikan bagi para mahasiswa. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan (KMK) No. 52 tahun 2009 pada tanggal 26 Februari 2009, UNS telah resmi menjadi Badan Layanan Umum (BLU) yang berarti bahwa secara keseluruhan setiap unit kerja di UNS

harus

menerapkan

anggaran

berbasis

kinerja

sebagai

konsekuensinya. Untuk menyelenggarakan program pendidikan yang berkualitas, UNS didukung oleh 1.551 dosen, dimana 305 dosen berpendidikan S-3, 43 dosen berpendidikan spesialis, 1.121 berpendidikan S-2, 20 dosen berpendidikan dokter, dan 62 dosen berpendidikan S-1. UNS juga didukung oleh 1.032 tenaga administrasi yang cukup professional. Keseluruhan sumber daya manusia tersebur yang menggerakkan roda organisasi menuju terwujudnya visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Sampai saat ini UNS telah memiliki sembilan fakultas dan satu program pascasarjana, yang menawarkan 131 program studi, yaitu: 24 prodi pada program diploma, 56 prodi pada program S-1, 30 prodi pada program S-2, 9 prodi pada program S-3, dan 12 prodi program pendidikan commit to user



dokter spesialis. Semuanya ditunjang dengan fasilitas yang memadai: laboratorium yang bersertifikasi, laboratorium bahasa dengan fasilitas Self Access Centre, dan perpustakaan yang dikelola secara computerise dan berbasis teknologi informasi modern seperti teleconference maupun web base learning. Sampai dengan semester Agustus-Januari Tahun Akademik 2012/2013, jumlah mahasiswa terdaftar adalah 35.562 orang, dengan total alumni UNS telah mencapai 131.315 alumni yang tersebar ke seluruh Indonesia dan mulai banyak menempati posisi penting di masyarakat.

B. Deskripsi Data Responden dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi yang bekerja di lingkungan BLU Universitas Sebelas Maret dan terkait dengan implementasi anggaran berbasis kinerja, mulai dari penyusunan hingga pertanggungjawaban anggaran. Responden terdiri dari kepala bagian Tata Usaha (TU) dan kepala subbagian keuangan di lingkup fakultas dan pascasarjana, staf administrasi bagian keuangan fakultas dan pascasarjana, kepala Unit Pelaksana Teknis (UPT), Kepala lembaga, serta kepala bagian keuangan Biro Administrasi Umum dan Keuangan serta para kepala subbagiannya. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Waktu yang diperlukan dalam penyebaran kuesioner ini adalah kurang lebih 3 minggu. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 93 buah. Dari 93 buah kuesioner yang disebar, sebanyak 78 buah atau sebanyak 83,87% kembali. Namun dari jumlah kuesioner yang kembali commit to user



hanya 71 buah atau sebanyak 76,34% yang dapat diolah. Hal tersebut karena responden tidak secara lengkap menjawab pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Tabel IV.1 Sampel dan pengembalian kuesioner Keterangan

Jumlah

Kuesioner yang disebarkan

93

Kuesioner yang kembali

78

Kuesioner yang tidak dapat diolah

7

Kuesioner yang dapat diolah

71

Persentase tingkat pengembalian kuesioner

83,87%

Persentase tingkat pengolahan kuesioner

76,34%

Sumber: data primer diolah, 2012 Dari tabel IV.1 di atas dapat dilihat bahwa tidak semua kuesioner yang kembali dapat diolah. Terdapat 7 buah kuesioner atau sebanyak 8,97% tidak dapat diolah dan ada 15 buah kuesioner atau sebanyak 15,79% tidak kembali. Tabel IV.2 Karakteristik Responden berdasarkan jabatan Jabatan

Jumlah

Persentase

Kepala Biro AUK

1

1,41%

Kabag. Keuangan

1

1,41%

Kasubbag. Keuangan dan Kepegawaian

14

19,72%

Kepala Lembaga

2

2,82%

Kepala UPT

5

7,04%

Kepala TU

10

14,08%

Staf administrasi bag. Keuangan

38

53,52%

Total

71

100%

commit2012 to user Sumber: data primer diolah,



Dari tabel IV.2 di atas dapat dilihat bahwa dari 71 total responden yang ada, sebagian besar terdiri dari kepala masing-masing unit kerja dan beberapa responden adalah staf administrasi bagian keuangan.

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Lama Menjabat Jabatan

Tingkat

Jumlah

Lama

Pendidikan

(Orang)

Menjabat (Tahun)

Kepala TU

S-2

4

1-5

S-1

3

4-7

Kasubbag Keuangan dan

S-2

2

2-3

Kepegawaian

S-1

3

1-12

Staf administrasi bag.

S-2

1

9

Keuangan

S-1

9

>3

D-3

19

2-16

SMA

3

<4

S-2

3

1-6

Kepala UPT Tidak Mencantumkan

27

Total

71

Sumber: data primer diolah, 2012

Dari tabel IV.3 di atas dapat dilihat rata-rata responden yang menjabat sebagai kepala pada unit kerja masing-masing di BLU UNS memiliki tingkat pendidikan minimal S-1 dan telah menjabat minimal 1 tahun. Sedangkan untuk staf administrasi bagian keuangan masih ada beberapa yang memiliki tingkat pendidikan SMA dan rata-rata telah menjabat minimal 1 tahun di bidang commit to userkeuangan.



C. Uji Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan variabel konstruk atau variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, tetapi dibentuk dari indikator-indikator yang diamati (Ghozali, 2009 dalam Listiani, 2011) menjelaskan bahwa bahwa kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen tersebut dapat dianalisis menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas untuk menguji apakah data yang digunakan valid dan reliabel. Kuesioner dalam penelitian ini terdapat 9 item pernyataan yang negatif, yaitu pernyataan nomor 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 18, dan 20 dalam variabel gaya kepemimpinan. Dengan melihat item pernyataan lain yang positif, maka dalam pengolahan data, kesembilan pernyataan tersebut harus diubah ke dalam bentuk positif agar terjadi kekonsistenan. Untuk itu, jawaban skala nilai dari responden dalam pernyataan tersebut harus dibalik, yaitu 1 menjadi 5, 2 menjadi 4 dan seterusnya. Hal yang sama juga dilakukan untuk pengujian lain dalam penelitian ini. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006: 49). Penelitian ini menguji validitas dengan melakukan uji korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator (skor item pernyataan) dengan skor konstruk (skor total).

commit to user



Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan Konstruk

Item

Nilai

Keterangan

Pernyataan

Signifikansi

Gaya

1

0,000

Valid

Kepemimpinan

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,012

Valid

12

0,000

Valid

13

0,005

Valid

14

0,000

Valid

15

0,001

Valid

16

0,024

Valid

17

0,000

Valid

18

0,000

Valid

19

0,203

Tidak Valid

20

0,000

Valid


Dari tabel IV.4 di atas dapat dilihat bahwa terdapat satu item pernyataan yang tidak valid dari konstruk gaya kepemimpinan, yaitu item nomor 19. Sementara itu, item-item yang lain telah memenuhi syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05. Untuk pengujian commit to user selanjutnya item yang tidak valid dihilangkan.



Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas pada Variabel Kualitas SDM Konstruk

Kualitas SDM

Item

Nilai

Pernyataan

Signifikansi

1

0,000

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,002

Valid

7

0,156

Tidak Valid

8

0,001

Valid

9

0,003

Valid

10

0,196

Tidak Valid

11

0,018

Valid

12

0,000

Valid

13

0,000

Valid

14

0,001

Valid

15

0,000

Valid

16

0,136

Tidak Valid

17

0,007

Valid

18

0,023

Valid

19

0,000

Valid

20

0,006

Valid

21

0,000

Valid

22

0,299

Tidak Valid

23

0,044

Valid

24

0,122

Tidak Valid

25

0.000

Valid

26

0.006

Valid

27

0,000

Valid

0,000

Valid

commit 28 to user

Keterangan



29

0,000

Valid

30

0,000

Valid

31

0,000

Valid

32

0,000

Valid

33

0,000

Valid

34

0,001

Valid


Dari tabel IV.5 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 5 item pernyataan yang tidak valid dari konstruk kualitas sumber daya manusia, yaitu item nomor 7, 10, 16, 22, dan 24. Sementara itu, itemitem yang lain telah memenuhi syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05. Untuk pengujian selanjutnya item yang tidak valid dihilangkan. Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas pada Variabel Komitmen Organisasi Konstruk

Item

Nilai

Pernyataan

Signifikansi

Komitmen

1

0,000

Valid

Organisasi

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 commit to user

Keterangan



Dari Tabel IV.6 di atas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan dari konstruk komitmen organisasi telah memenuhi syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05.

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Implementasi Anggaran Berbasis Kinerja Konstruk

Item

Nilai

Pernyataan

Signifikansi

Implementasi

1

0,000

Valid

Anggaran

2

0,000

Valid

Berbasis

3

0,000

Valid

Kinerja

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,000

Valid

12

0,000

Valid

13

0,000

Valid

14

0,000

Valid

15

0,000

Valid

16

0,000

Valid

17

0,000

Valid

18

0,000

Valid

19

0,000

Valid

20

0,000

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 commit to user

Keterangan



Dari Tabel IV.7 di atas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan dari konstruk implementasi anggaran berbasis kinerja telah memenuhi syarat validitas dengan nilai signifikansi <0,05.

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006: 45). Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Konstruk

Jumlah item

Cronbach

pernyataan

Alpha

Gaya Kepemimpinan

19

0,833

Kualitas SDM

29

0,859

Komitmen Organisasi

9

0,853

Implementasi Anggaran Berbasis

20

0,876

Kinerja Sumber: data primer diolah, 2012

Hasil uji reliabilitas yang ditunjukkan oleh tabel IV.8 di atas menunjukkan nilai Cronbach Alpha pada variabel gaya kepemimpinan, kualitas SDM, komitmen organisasi dan implementasi anggaran berbasis kinerja lebih dari 0,8, hal ini menunjukkan reliabilitas masingmasing variabel baik. commit to user



D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006: 147). Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, dengan membandingkan nilai p value dengan tingkat signifikansi 5%. Jika p value > 5%, maka data berdistribusi normal. Hasil pengujian tersebut sebagai berikut: Tabel IV.9 Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Unstandarized Residual N

71

Normal parameters8

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

.0000000 4.72972798

Absolute

.088

Positive

.045

Negative

-.088

Kolmogorov-Smirnov Z

.744

Asymp. Sig. (2-tailed)

.637


Nilai Kolmogorov-Smirnov pada tabel IV.9 di atas adalah 0,637 dengan signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.

commit to user



2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2006: 95). Jika terjadi korelasi antar variabel independen maka dikatakan terjadi problem multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi, akan dilihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan alat bantu program SPSS 16. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/ tolerance). Nilai cutoff yang dipakai adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, maka tidak terjadi problem multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Konstruk Gaya

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas Tolerance VIF .711

1,406

kepemimpinan Kualitas SDM

Keterangan Tidak terjadi multikolinieritas

.658

1,519

Tidak terjadi multikolinieritas

Komitmen

.913

organisasi commit2012 to user Sumber: data primer diolah,

1,095

Tidak terjadi multikolinieritas



Dari tabel IV.9 di atas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance pada variabel independen berada di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10. Hal tersebut menunjukkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

3. Uji Autokerelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena kesalahan penggangu tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2006: 99). Untuk menguji autokorelasi, peneliti menggunakan uji DurbinWatson digunakan untuk melihat bahwa dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen (du< dw< 4-du). Hipotesis yang akan diuji: H0: tidak ada autokorelasi (r = 0) H1: ada autolorelasi (r ≠ 0) Hasil uji Autokorelasi dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut ini:

commit to user



Tabel IV.11 Hasil Uji Durbin-Wason 71

N Variabel independen

3

Nilai Durbin-Watson

1,713

Batas bawah (dl)

1,528

Batas atas (du)

1,704

4-du

2,296


Dari tabel IV.11 di atas dapat dilihat bahwa nilai DW 1,713 lebih besar dari batas atas (du) 1,704 dan kurang dari 4-du, maka dapat disimpulkan bahwa kita tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi.

4. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak adanya kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen pada setiap variabel independen. Bila terjadi gejala heteroskedastisitas akan menimbulkan akibat varians koefisien regresi menjadi minimum commit to user



dan confidence interval melebar sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak valid lagi (Ghozali, 2006: 125). Metode yang digunakan untuk menguji heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot. Deteksi ada tidaknya heteroskedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Metode lain yang digunakan untuk menguji ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Apabila koefisien beta dari persamaan regresi signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian dengan uji Glejser dan uji grafik plot dapat dilihat sebagai berikut: Tabel IV.12 Uji Glejser Unstandarized coefficients Model B Std.Error 1 (Constant) 1.798E-14 8.412 GY .000 .089 SDM .000 .076 KMT .000 .143 Sumber: data primer diolah, 2012 commit to user

Standardized coefficients Beta .000 .000 .000

T .000 .000 .000 .000

Sig. 1.000 1.000 1.000 1.000



Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini konsisten dengan hasil grafik scatterplots seperti gambar IV.1 di bawah ini:

Gambar IV.1 Grafik Scatterplots Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar IV.1 di atas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

E. Uji Hipotesis Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian dan pengajuan hipotesis dari penelitian, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan commit to user



metode analisis regresi berganda antara variabel dependen. Koefisien regresi diperoleh dari hasil regresi yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient atau nilai beta. Koefisien tiap regresi digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya koefisien tiap regresi diperoleh dari persamaan regresi sebagai berikut: ABK= a + b1GY + b2SDM + b3KMT + e Dimana: ABK

= Variabel Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja

a

= Konstanta

b₁, b₂, b3

= Koefisien regresi

GY

= Variabel Gaya Kepemimpinan

SDM

= Variabel Kualitas Sumber Daya manusia

KMT

= Variabel Komitmen Organisasi

e

= Error Term

1. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Nilai (R2) yang kecil menunjukkan vaiabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen amat terbatas.

Nilai

yang

mendekati

satu

berarti

variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2006). Karena adanya commit to user



kelemahan pada pengggunaan koefisien determinasi yaitu bias terhadap jumlah variabel independen, maka dalam penelitian ini menggunakan nilai Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi. Untuk melihat hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut: Tabel IV.13 Uji Koefisien Determinasi Model

R

R Square

.775a

1

.601

Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .583 4.834


Nilai Adjusted R2 pada tabel di atas adalah 0,583, hal ini berarti 58,3% variabel implementasi anggaran berbasis kinerja dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen gaya kepemimpinan, kualitas SDM, dan komitmen organisasi.

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: a. Quick look: Apabila nilai F lebih besar dari 4 (α = 5%), dan b. Menggunakan probability value (sig) atas F hitung. Apabila probability value (sig) dalam hasil pengujian lebih kecil dari 0,05 commit to user



maka

dapat

dinyatakan

bahwa

koefisien

regresi

variabel

independen tidak sama dengan nol atau dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk melihat hasil Uji Signifikansi Simultan dapat dilihat sebagai berikut: Tabel IV.14 Tabel Uji Signifikansi Simultan Sum of square

Model 1

Df

Regression

2355.993

3

Residual

1565.923

67

Total

3921.915

70

Mean Square 785.331

F

Sig

33.601 .000a

23.372


Berdasarkan tabel IV.14 di atas dapat dilihat nilai F hitung sebesar 33,601 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi implementasi anggaran berbasis kinerja atau dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan, kualitas SDM dan komitmen organisasi secara bersamasama berhubungan positif dengan implementasi anggaran berbasis kinerja.

commit to user



Tabel IV.15 Hasil Pengujian Hipotesis Unstandaridized

Standaridized

Coefficients

Coefficients

Model

B

Std. Error

-8.579

-8.412

GY

.167

SDM KMT

1 (Constant)

Beta

t

Sig.

.089

.171

1.868

.066*

.537

.076

.669

7.032

.000**

.009

.143

.005

.066

.948


Dari tabel IV.15 di atas dapat dilihat, berdasarkan unstandardized beta coefficients diperoleh hasil bahwa (*) variabel gaya kepemimpinan (GY) dalam model regresi signifikan pada derajat kepercayaan (α) 10% dan (**) variabel kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam model regresi signifikan pada derajat kepercayaan (α) 5%. Sedangkan untuk variabel komitmen organisasi (KMT) tidak signifikan. Sehingga dari ketiga variabel independen tersebut diperoleh persamaan sistematis sebagai berikut: ABK = -8,579 + 0,167 GY + 0,537SDM + 0,009KMT + e

F. Pembahasan 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap implementasi anggaran

berbasis commit kinerja.to user Hasil

analisis

regresi

berganda



menunjukkan bahwa variabel bebas gaya kepemimpinan memiliki koefisien regresi dengan tanda positif sebesar 0,167. Hal ini menunjukkan

bahwa

pengaruh

gaya

kepemimpinan

terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja adalah positif. Nilai t-hitung sebesar 1,868 lebih besar dibandingkan t-tabel dengan derajat kebebasan (df) sebesar 1,296 serta nilai signifikansi sebesar 0,066 lebih kecil daripada derajat kepercayaan (α) 0,10 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan pada tingkat kepercayaan (α) 0,10. Dalam penelitian ini, hasil regresi berganda menyatakan adanya pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan demikian, hipotesis pertama (H1) diterima. Gaya kepemimpinan menuntut seorang manajer untuk mampu mengambil tindakan yang tepat dalam sebuah organisasi. Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat akan mengarahkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya dan menciptakan lingkungan organisasi yang kondusif. Sikap karismatik seorang manajer mampu membuat para stafnya memiliki rasa bangga dan menghargai manajer dalam organisasi tersebut. Selain itu sikap perhatian terhadap staf, stimulasi intelektual yang mampu mendorong staf untuk berfikir kreatif dalam segala situasi dalam organisasi, adanya imbalan kontinjen terhadap prestasi para staf, dan tidak terlalu banyak melakukan intervensi terhadap staf dalam mengendalikan tugas menentukan keberhasilan commit to user



manajer dalam mempengaruhi para staf untuk membentuk keselarasan tujuan dalam organisasi. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ketika tujuan suatu organisasi dikaitkan dengan pencapaian efektivitas implementasi anggaran berbasis kinerja, maka sikap yang tepat dalam aplikasi gaya kepemimpinan akan mempengaruhinya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Izzaty (2011) yang menemukan

adanya

pengaruh

positif

signifikan

dari

gaya

kepemimpinan terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutarmo (2012) yang menemukan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap partisipasi anggaran.

2. Pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Hal ini terlihat dalam hasil pengujian regresi berganda, variabel sumber daya manusia memiliki koefisien regresi dengan tanda positif yaitu sebesar 0,537. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja adalah positif. Nilai t-hitung sebesar 7,032 lebih besar dibandingkan t-tabel dengan derajat kebebasan (df) sebesar 1,9949 serta nilai signifikansi sebesar 0,000 commit to user



lebih kecil daripada derajat kepercayaan (α) 0,05 menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan. Dalam penelitian ini hasil regresi berganda menyatakan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kualitas sumber daya manusia terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan demikian, hipotesis kedua (H2) diterima. Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam penyusunan dan pelaksanaan anggaran karena sumber daya manusia selalu terkait mulai dari penetapan sasaran hingga evaluasi. Sumber daya manusia juga memiliki fungsi penting dalam penentuan indikator kinerja. Oleh sebab itu, kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan mampu diarahkan untuk pencapaian efektivitas implementasi anggaran berbasis kinerja. Kualitas sumber daya manusia dapat ditinjau dari latar pendidikan yang memadai dalam penganggaran, tingkat kedisiplinan, tingkat tanggung jawab, dan pengalaman yang ia miliki. Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam implementasi

anggaran

berbasis

kinerja,

maka

efektivitas

implementasi anggaran tersebut akan tercapai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suhardjanto dan Cahya (2008) yang menunjukkan hubungan positif sumber daya manusia dalam implementasi anggaran berbasis kinerja pada pemerintah kota Surakarta. Selain itu dalam penelitian Sihaloho dan Halim (2005) juga memasukkan sumber daya (personal) commit to user



sebagai aspek rasional dalam mempengaruhi kinerja pemerintah daerah dan menunjukkan hasil positif dan signifikan.

3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini menyatakan bahwa

komitmen

organisasi

berpengaruh

positif

terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja. Hal ini terlihat dalam hasil pengujian regresi berganda, variabel komitmen organisasi memiliki koefisien regresi dengan tanda positif yaitu sebesar 0,009. Hal ini menunjukkan

bahwa

pengaruh

komitmen

organisasi

terhadap

implementasi anggaran berbasis kinerja adalah positif. Nilai t-hitung sebesar 0,66 lebih kecil dibandingkan t-tabel dengan derajat kebebasan (df) sebesar 1,9949 serta nilai signifikansi sebesar 0,948 lebih besar daripada derajat kepercayaan (α) 0,05 Nilai signifikansi sebesar 0,948 menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh tidak signifikan. Dalam penelitian ini hasil regresi berganda menyatakan adanya pengaruh positif tidak signifikan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja, maka dengan demikian, hipotesis ketiga (H3) ditolak. Komitmen organisasi berkaitan dengan kemauan yang kuat dalam diri individu untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Ketika tujuan organisasi dikaitkan dengan efektivitas implementasi anggaran berbasis kinerja maka komitmen organisasi yang tinggi dalam diri commit to user



seseorang sebagai pelaku dalam anggaran berbasis kinerja akan meningkatkan efektivitas implementasi anggaran tersebut. Kondisi berkebalikan juga bisa terjadi ketika komitmen organisasi tersebut cenderung rendah. Hasil penelitian ini tidak selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) yang menghasilkan kesimpulan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan kinerja manajerial dan partisipasi anggaran adalah positif dan signifikan. Selain itu, hasil penelitian

Wahyudi

(2008)

menghasilkan

kesimpulan

bahwa

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kesenjangan anggaran. Hasil penelitian yang tidak sesuai mungkin disebabkan perbedaan kecenderungan responden dalam menjawab kuesioner/faktor sampel yang berbeda dan jumlah sampel yang berbeda dalam penelitian/data yang dianalisis kecil (Wentzel, 2002; Chong dan Chong, 2002 dalam Damayanti, 2007). Hasil persepsi responden dalam menjawab kuesioner yang berkaitan dengan komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel IV.16 berikut ini:

commit to user



Tabel IV.16 Persepsi Responden Terhadap Komitmen Organisasi No.

Item penilaian

Saya ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi 2 Saya sering bercerita kepada teman-teman kehebatan kantor dimana saya bekerja 3 Saya akan menerima hampir semua tugas yang diberikan agar saya dapat terus bekerja disini 4 Saya merasa nilai-nilai diri saya selaras atau sesuai dengan nilai-nilai yang ada di instansi ini. 5 Saya merasa bangga menceritakan kepada temanteman bahwa saya sepenuhnya merupakan bagian dari instansi ini. 6 Instansi ini sangatlah memberi inspirasi bagi saya untuk berprestasi 7 Saya sungguh merasa senang karena saya telah memilih instansi ini sebagai tempat bekerja dibanding yang diperoleh teman-teman lain. 8 Saya sangat peduli akan nasib instansi ini 9 Menurut pendapat saya instansi ini adalah tempat terbaik untuk bekerja Sumber: data primer diolah, 2012 1

Jumlah jawaban responden STS

TS

N

S

SS

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

0

7

22

39

3

3

14

31

22

1

1

13

29

26

2

0

1

30

38

2

2

11

21

29

8

0

0

26

43

2

0

0

18

45

8

0

0

15

51

5

0

1

20

45

5

Dari tabel IV.15 di atas dapat dilihat bahwa dari 9 pernyataan commit to userkepada 71 orang responden masih komitmen organisasi yang diajukan



ada beberapa orang yang memberikan jawaban tidak setuju maupun sangat tidak setuju.

commit to user



BAB V PENUTUP

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Bab ini menjelaskan kesimpulan, keterbatasan dan saran yang dapat peneliti sampaikan atas penelitian ini.

A. KESIMPULAN Hasil pengujian empiris menunjukkan bahwa: 1. Gaya kepemimpinan seorang manajer atau pemimpin dalam suatu organisasi berpengaruh positif signifikan pada tingkat 10% terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Gaya kepemimpinan yang ditunjukkan degan sikap karismatik, perhatian terhadap staf, stimulasi intelektual yang mendorong kreativitas staf, imbalan kontijen dan intervensi yang tidak berlebihan yang diterapkan oleh seorang pemimpin

dalam

penerapan

anggaran

berbasis

kinerja

akan

meningkatkan efektivitas penerapan anggaran tersebut. 2. Kualitas sumber daya manusia yang ditinjau dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja dalam bidang penganggaran memiliki pengaruh positif signifikan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sangat berkaitan erat dalam proses penyusunan dan pelaksanaan anggaran, commit to user



sehingga sumber daya manusia yang berkualitas tinggi akan meningkatkan efektivitas dalam implementasi anggaran berbasis kinerja. 3. Komitmen organisasi dalam diri masing-masing individu memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap implementasi anggaran berbasis kinerja. Komitmen organisasi terkait dengan kemauan yang kuat dalam diri masing-masing individu untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam organisasi. Ketika komitmen organisasi masingmasing individu yang terlibat dalam sistem penganggaran berbasis kinerja tinggi maka efektivitas implementasi anggaran tersebut akan tercapai. Kondisi sebaliknya juga akan mempengaruhi efektivitas implementasi anggaran berbasis kinerja ketika komitmen organisasi diri masing-masing individu dalam organisasi rendah.

B. KETERBATASAN Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini menggunakan asumsi bahwa setiap unit kerja di BLU UNS

telah

mengimplementasikan

anggaran

berbasis

kinerja

sepenuhnya. 2. Waktu penyebaran kuesioner mendekati akhir tutup anggaran, sehingga banyak responden yang tidak bisa ditemui secara langsung dan peneliti tidak bisa melakukan interview kepada responden. 3. Pengambilan sampel dalam penelitian belum melibatkan keseluruhan Biro di BLU UNS yang pada dasarnya juga mengambil peran besar commit to user



dalam implementasi anggaran berbasis kinerja, peneliti hanya mengambil sampel Biro Administrasi dan Keuangan dalam penelitian.

C. SARAN Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran yang peneliti berikan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian berikutnya sebaiknya tidak menggunakan asumsi bahwa semua sampel telah mengimplementasikan anggaran kinerja pada unit kerja masing-masing. Sebaiknya melakukan identifikasi awal untuk menentukan unit kerja mana saja yang telah mengimplementasikan anggaran berbasis kinerja sepenuhnya sehingga dapat memperoleh sampel yang tepat dalam penelitian. 2. Penelitian berikutnya sebaiknya memilih waktu penyebaran kuesioner yang tidak mendekati akhir tutup anggaran masing-masing unit kerja sehingga para responden bisa meluangkan waktu dan peneliti dapat melakukan interview kepada responden untuk memperkuat hasil dalam penelitian. 3. Seharusnya tidak hanya Biro Administrasi dan Keuangan yang dijadikan sampel dalam penelitian tetapi juga Biro Administrasi Akademik, Biro Kemahasiswaan dan Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi untuk menambah validitas dan reliabilitas hasil penelitian.

commit to user

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

Recommend Documents