Eindevaluatie cao-seizoen 2014 Een overgangsjaar. Eindevaluatie cao-seizoen Een overgangsjaar

Eindevaluatie cao-seizoen 2014 | Een overgangsjaar

www.awvn.nl

Eindevaluatie cao-seizoen 2014

Een overgangsjaar


Inhoud Voorwoord ‘2014: Een overgangsjaar’ Leeswijzer Samenvatting en conclusie Onderhandelingscontext 1. Arbeidsverhoudingen 2. Duurzame inzetbaarheid Interne duurzame inzetbaarheid Externe duurzame inzetbaarheid 3. Flexibiliteit Interne flexibiliteit Externe flexibiliteit 4. Toekomstbestendig pensioen 5. Creatief loonbeleid

2

5 6 7 9 13 17 17 20 23 23 28 30 32

Colofon Auteurs Kees Deelder, Laurens Harteveld, Brigitta Kraayvanger en Evelien Zielschot

Eindredactie Erik Heidemann, Jacqueline Kooi en Harry van den Tweel

Vormgeving Petra Klerkx, Amsterdam

Druk AWVN, Den Haag


Eindevaluatie cao-seizoen 2014

Een overgangsjaar

3


4


Voorwoord 2014: Een overgangsjaar Onderhandelingen over nieuwe arbeids-

van de 3%-looneis.

voorwaarden hebben zich volgens AWVN in

Uiteindelijk is het

2014 teveel beperkt tot poen en pensioen.

aantal akkoorden

Aansprekende voorbeelden van ombouw

langzaamaan

ontziemaatregelen, meer flexibiliteit,

gestegen, maar

hogere productiviteit, bredere inzetbaarheid

we zijn de achter-

en modernisering van arbeidsverhoudingen

stand het gehele cao-seizoen niet

komen weliswaar ook in het 2014-seizoen voor, maar wat AWVN betreft veel te weinig

meer kwijt geraakt. Vakbonden worstelen

en vaak met minder diepgang dan was

met de noodzakelijke cao-vernieuwing. On-

gewenst.

der het motto van ‘liever geen cao, dan een

Een lichtpuntje was dat er meer afspraken

slechtere cao’, expireren steeds meer cao’s

voorkomen over het in dienst nemen van

zonder dat partijen een akkoord bereiken

mensen met een grotere afstand tot de ar-

over een nieuwe cao.

beidsmarkt. Maar ook hier is een kanttekening te plaatsen: hoewel er decentraal heel

Met gemengde gevoelens kijken we dan ook

veel goede dingen gebeuren en er steeds

naar het jaar 2015. Een ongedeelde FNV lijkt

meer cao-afspraken komen, blijft het aantal

het accent te verleggen naar meer acties.

plaatsen dat cao-partijen afspreken achter

Daarnaast zien we het aantal mogelijke

bij de verwachtingen. Andere lichtpuntjes

geschilpunten in 2015 ook nog eens verder

zijn de afspraken over het duurzaam inzet-

toenemen. Hierbij denken we aan zaken als

ten van de flexibele schil. Daarover zijn dit

implementatie van de Wet werk en zeker-

jaar duidelijk meer afspraken gemaakt dan

heid, het derde WW-jaar, pensioen, WML-

in voorgaande jaren. Aangezien er steeds

schalen en flex-krachten.

meer flexwerkers komen, is het noodzakelijk

Het is goed dat de vakbonden de interne

hen op een duurzame en verantwoorde

vernieuwingsslag bijna hebben afgerond.

manier in te zetten en te belonen.

Nu is het zaak om gezamenlijk aan de slag

Ondanks de vakbondsinzet van circa 3%,

te gaan met de noodzakelijke externe ver-

komt de gemiddelde contractloonstijging

nieuwing. Hierbij hebben we het over het

uit op 1,6% op twaalfmaandsbasis. Afspra-

draagvlak voor en inhoud van de cao en over

ken over modern loonbeleid komen wat

moderne arbeidsverhoudingen. Hierbij no-

AWVN betreft veel te weinig voor, evenals

digen we vakbonden dan ook nadrukkelijk

afspraken op het terrein van cao-vernieu-

uit om samen de cao’s generatiebestendig,

wing.

wendbaar en eigentijds te maken, waarbij

Net als in voorgaande jaren is er sprake van

investeren in bredere inzetbaarheid en

een behoorlijke loondifferentiatie tussen

vakmanschap, productiviteit en draagvlak

sectoren. Tegelijkertijd constateren we dat

centraal staan.

deze differentiatie beperkter is dan voorgaande jaren.

Laten we van 2015 geen verloren jaar maken!

Het jaar 2014 begon heel stroef: er werden weinig nieuwe akkoorden afgesloten. Dat had vooral te maken met strakke coördina-

Gerard Groten

tie aan vakbondszijde op het binnenhalen

directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN

5


Leeswijzer Deze eindevaluatie beschrijft in welke mate

onderhandelingsresultaten of goedgekeur-

cao-partijen uitwerking hebben gegeven

de eindboden.1 De eindevaluatie geeft dus

aan de speerpunten zoals we die hebben

de trend in cao-afspraken van het afgelopen

geformuleerd in de AWVN-arbeidsvoor-

seizoen weer, maar geeft geen beeld van de

waardennota 2014 Energie voor groei.

stand van zaken in cao’s.

Daarom starten we ieder hoofdstuk met een korte weergave van wat er in de

Hoewel alle tot stand gekomen akkoorden

arbeidsvoorwaardennota staat. De peil-

in de berekeningen zijn verwerkt, kunnen

datum van deze eindevaluatie ligt op 18

niet alle teksten in de eindevaluatie aan

december 2014. Op dat moment zijn er

bod komen. Het betreft dus geen limitatieve

409 akkoorden tot stand gekomen. Hieron-

opsomming van afspraken. We beperken

der vallen ruim 2,75 miljoen werknemers.

ons tot het noemen van aansprekende en

Bij de eindevaluatie gaat het om informatie

vernieuwende voorbeelden die in de regel

over nieuwe afspraken die het gedachten-

in lijn zijn met het AWVN-gedachtengoed.

goed van AWVN onderstrepen. Hierbij kan

Het kan zijn dat we hier en daar een mooi

het gaan om teksten uit principeakkoorden,

voorbeeld niet hebben genoemd.

1

6

ls we in deze evaluatie over cao spreken, kan het gaan om een cao die cao-partijen wel of niet bij het A ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben aangemeld, om een arbeidsvoorwaardenregeling in de (semi-)overheidssector of om een arbeidsvoorwaardenregeling afgesloten met de ondernemingsraad. AWVN volgt zowel cao-ontwikkelingen bij leden als bij niet-leden. Voor het gemak spreken we verder over akkoorden.


Samenvatting en conclusie In 81% van de tot stand gekomen akkoorden

Figuur 1: afspraken die overeenkomen met AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014

is ten minste één afspraak gemaakt over een speerpunt zoals verwoord in de AWVNarbeidsvoorwaardennota 2014 – Energie voor groei. In zeven op de tien nieuwe cao’s zijn afspraken gemaakt over duurzame

Alle 2013-akkoorden (N=409)

100%

Tenminste één speerpunt

81%

Toekomstbestendig pensioen Arbeidsverhoudingen

50% 12%

inzetbaarheid, en in bijna de helft van de akkoorden over flexibiliteit. In vier op de tien

Duurzame inzetbaarheid

70%

Intern

nieuwe cao’s zijn er afspraken gemaakt over

64%

Extern

flexibele en creatieve beloningsvormen.

37%

Grotere afstand arbeidsmarkt

33%

Modernisering arbeidsverhoudingen Meer flexibiliteit

Het aantal afspraken over modernisering van arbeidsverhoudingen (ruim één op de

Intern

tien cao’s) valt iets hoger uit dan de afgelo-

Extern

48% 42% 19%

pen twee seizoenen. Wat AWVN betreft had het aantal afspraken over modernisering

Creatief/mee-ademend loon

40%

van de cao en de arbeidsverhoudingen veel hoger mogen uitvallen, en zou het mogen

In 2014 zijn 409 akkoorden tot stand gekomen, geldend voor ruim 2,75 miljoen

gaan om meer concrete afspraken (in plaats

werknemers. Het seizoen begon stroef, mede vanwege veel beleidsmatige

van studieafspraken).

onzekerheden i.v.m. nieuwe wetgeving en met de kloof tussen 3%-looneis en

Naast deze licht positieve ontwikkeling (die

het loonbod.

nog veel positiever had kunnen en moeten zijn), bespeuren we een duidelijke verharding aan de onderhandelingstafel. Meer arbeidsonrust, vakbondsacties en ander

vitaliteit in vier van de tien akkoorden

duidelijk meer dan vorig jaar (toen in

gedoe trekken steeds zichtbaarder een wis-

(in 2012 en 2013: de helft).

26% akkoorden een afspraak stond). In

sel op het cao-proces. Het aantal werkge-

De laatste ‘zure appels’ (zoals demotie en

tijden van nog steeds veel faillissementen

vers dat zich hierdoor gedwongen voelt om

het ombouwen van ontziemaatregelen)

en hoge werkloosheid is dit een compliment

op zoek te gaan naar alternatieve manieren

blijven lastige onderwerpen. In slechts een

waard aan alle betrokkenen!

van arbeidsvoorwaardenvorming, dreigt

handvol akkoorden staan concrete afspra-

snel toe te nemen.

ken over demotie, veel minder dan gewenst.

Flexibiliteit

Het aantal concrete afspraken over ombouw

In bijna de helft van de akkoorden (48%) is


ontziemaatregelen valt eveneens erg tegen.

tenminste één afspraak gemaakt over flexi-

De interne kant van duurzame inzetbaar-

In een enkel geval zien we zelfs een tegen-

biliteit. Dat is iets meer dan in de afgelopen

heid (levensfasebeleid, employability) staat

beweging in de vorm van de introductie van

jaren (45% in 2013 en 41% in 2012). Hierbij

wederom lager op de onderhandelings-

maatregelen die werknemers op basis van

gaat het zowel om afspraken waardoor

agenda: afspraken over dit onderwerp zijn

leeftijd collectief ontzien.

werkgevers hun personeel flexibeler kunnen

in ruim zes op de tien akkoorden gemaakt

Over de externe kant van duurzame

inzetten (meer afspraken dan vorig jaar), als

(in 2012 en 2013: zeven op de tien). Over

inzetbaarheid (aandacht voor groepen

om afspraken waardoor medewerkers werk

employability zijn in drie van de tien akkoor-

met een bovengemiddelde afstand tot de

en privé beter kunnen combineren (onge-

den afspraken gemaakt (in 2012 en 2013:

arbeidsmarkt) zijn dit jaar in bijna één op

veer evenveel afspraken als vorig jaar).

vier op de tien), over levensfasebeleid en

de drie akkoorden afspraken gemaakt; dit is

Afspraken over meer flexibiliteit voor de

7


werkgever (meer uren werken of producti-

uitkomst van met name veel 2%-akkoorden

viteitsverbetering) komt dit jaar iets minder

(66x) en 1% (29x) en 0% (28x). De nullijn

vaak voor in akkoorden dan vorig jaar (17%

kwam met name vaak voor in de eerste helft

in 2014 en 15% in 2013). In de eerste helft van

van 2014. De 3% (of hoger) komt in vrijwel

2014 registreerden we meer afspraken over

geen enkel akkoord voor. De volgende pun-

afbouw van toeslagen en over verruiming

ten vallen verder op:

van dagvensters, maar aan het einde van

• grote differentiatie, zowel tussen sectoren

het seizoen komt het aantal afspraken

als tussen grote en kleine bedrijven

nauwelijks boven het aantal van vorig

De (intersectorale) differentiatie is een

jaar uit.

fractie lager dan afgelopen twee seizoenen,

Afspraken over mantelzorg komen iets vaker

maar nog steeds behoorlijk. Voor een groot

voor dan vorig jaar (21% in 2014 en 19% in

deel valt deze samen met het onderscheid

2013), terwijl afspraken over Het Nieuwe

in ondernemingscao’s uit sectoren gericht

Werken (HNW) een fractie lager uitvallen

op de exportmarkt enerzijds (onder andere

in 2014 ten opzichte van 2013 (7% respectie-

chemie en voeding) en anderzijds bedrijfs-

velijk 8%).

takcao’s gericht op de binnenlandse markt.

Verder valt op dat in bijna één op de vijf

• een dempend effect van eenmalige

nieuwe cao’s (19%) afspraken zijn gemaakt

uitkeringen

onder de noemer van het verduurzamen van

Cao’s met een eenmalige uitkering hebben

de externe flexibiliteit: iets meer dan in 2013

gemiddeld een lagere contractloonstijging

en voorgaande jaren (maximaal 11%).

dan cao’s zonder eenmalige uitkering (0,19 procentpunt). Bij cao’s met een resul-

Toekomstbestendig pensioen

taatafhankelijke uitkering daarentegen,

Pensioen blijft zorgen baren. Integrale

blijft het dempend effect achterwege.

oplossingen zien we zelden voorbij komen.

• creatief loonbeleid krijgt nog (te)

Daar is een goede reden voor: de pensioen-

weinig vorm

wetsvoorstellen ingaande per 1 januari 2015

Weliswaar worden er dit jaar iets meer

zijn pas medio december door de Eerste

creatieve afspraken gemaakt dan vorig jaar,

Kamer aangenomen. Het algemene beeld is

maar het blijft lastig om tot afspraken te

veel geknipte aanpassingen: eerst die van

komen die enerzijds de loonkosten beheers-

2014 en die van 2015 volgen later.

baar houden en die anderzijds in de buurt komen van de door de vakbonden gewenste

Loonafspraken en creatief loonbeleid

koopkrachtstijging.

De collectieve loonontwikkeling is in de

• weinig persoonlijke keuzebudgetten (pkb)

eerste helft van 2014 heel langzaam opge-

Dit jaar kent iets minder vaak een invoering

lopen tot 1,85% in de juni-akkoorden en in

van een pkb, maar tegelijkertijd is een

de tweede helft van 2014 iets afgenomen

vergelijkbaar aantal studieafspraken

tot uiteindelijk 1,59%. Dit gemiddelde is de

gemaakt.

8


Onderhandelingscontext Thema’s AWVN arbeidsvoorwaarden-

Tabel 1: CPB-ramingen voor 2014 op verschillende momenten

overleg 2014 breid beschreven in de eind december 2013

Mutaties in %, 2014

verschenen AWVN-arbeidsvoorwaarden-

Contractlonen

nota Energie voor groei, de volgende

Arbeidsproductiviteit markt

thema’s centraal bij alle onderhandelingen

AIQ (marktsector)

over cao’s en arbeidsvoorwaarden-

Relevante wereldhandel

3,75

2,75

regelingen in 2014.

BBP

0,5

0,75

Arbeidsverhoudingen

Consumentenprijsindex CPI

2

1

• Dialoog bevorderen tussen werkgever,

CPI (afgeleid)

1,75

0,75

medewerkers, vakbond en ondernemings-

Koopkracht mediaan

raad.

Werkloze beroepsbevolking (x 1.000)


Werkloze beroepsbevolking (%)

2013 sept.

2014 dec.

1,5

1

1,75 81,5

-0,5 685 7,5

1,75 80,5

1,25 605 6,75

Bron: CPB, zie ook www.cpb.nl

Wat AWVN betreft stonden, zoals uitge-

• Tenminste 2.500 extra arbeidsplaatsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt realiseren in 2014.

Aarzelend economisch herstel

vooral dankzij de opwaartse herziening van

• Aansluiting vinden bij ontzorgende

Voor steeds meer economische indicatoren

het nationaal inkomen ten gevolge van een

initiatieven, zoals job carving en werk-

versprong het sein in de loop van 2014 van

herziening van internationale statistiek-

geversservicepunten.

rood naar groen. Tegelijkertijd werden nog

definities.2

• Doorpakken met investeren in

steeds veel organisaties geteisterd door

duurzame inzetbaarheid.

een reorganisatie, of nog erger: een faillis-

In 2014 was eindelijk weer sprake van enige

Flexibiliteit

sement. Alleen al in de maand april deden

economische groei, naar verwachting 0,75%.

• Vast minder vast maken, flex minder

de media kond van tal van reorganisaties:

De gemiddelde contractloonstijging op

flex maken.

The Greenery, Free Record Shop, Rabobank,

jaarbasis in de marktsector raamde het CPB

Toekomstbestendig pensioen

Equens, TNT, Philip Morris en NXP Nijmegen.

voor 2014 in eerste instantie nog op 1,5%,

• Voorsorteren op de wetswijzigingen

Volgens het CBS was in de maand april van

maar uiteindelijk op 1%. Met name dankzij

voor 2015.

2014 het aantal uitgesproken faillissemen-

afspraken3 tussen het kabinet en drie op-

Creatief loonbeleid

ten, 716, ongekend hoog. Het oude ‘record’

positiepartijen nam, na jaren van daling, de

• Mee-ademende beloning in plaats

voor de maand april stond op 798 en dateert

koopkracht in 2014 toe met 1%. Deze lasten-

van structurele verhogingen.

uit 2013. Ook in andere maanden van 2014

verlichting vergrootte de werkgelegenheid

• Geen collectieve koopkrachtreparatie,

was het aantal faillissementen nog steeds

en verbeterde de koopkracht in 2014.

maar – daar waar het kan – individuele

bovengemiddeld hoog, zij het dat er wel een

Omdat in de loop van 2014 de inflatie veel

arrangementen.

duidelijk dalende trend is ingezet.

lager uitviel dan verwacht (1% i.p.v. 2%), ging de koopkracht verder omhoog naar 1,25%.

In deze eindevaluatie bekijken we in hoe-

In tabel 1 staan de belangrijkste geraamde

Deze opwaartse bijstelling van de koop-

verre er tijdens de arbeidsvoorwaarden-

economische grootheden vermeld voor

kracht met bijna 2 procentpunt is vrij uniek

onderhandelingen invulling is gegeven

2014. De eerste kolom laat de ramingen zien

en onderbelicht gebleven in de media.

aan bovenstaande vijf thema’s; daartoe

van Prinsjesdag 2013.

Dankzij het aarzelend economisch herstel

gaan we ze in de hoofdstukken 1 tot en

Het overheidstekort en de overheidsschuld

(en/of het ontmoedigingseffect onder werk-

met 5 één voor één langs.

vallen aan het eind van de rit lager uit,

zoekenden) neemt de geraamde werkloos-

2

http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/6DB3B2F2-F6B2-4545-A301-99BDA89C9EF8/0/20140625revisiemededeling1.pdf

3

p 11 oktober 2013 slaagde het kabinet er in om steun te vinden voor het invullen van een extra bezuinigingspakket van € 6 miljard bij drie O oppositiepartijen: D66, ChristenUnie en SGP. De drie oppositiepartijen gaven hun steun aan ‘Begrotingsafspraken 2014’ in ruil voor allerlei extra afspraken, waaronder lastenverlichting op arbeid.

9


heid in de loop van 2014 minder fors toe.

tegelijkertijd rekening met grote econo-

Het FD meldt dat ook binnen de FNV

De werkloosheid kwam eind 2014 niet uit

mische verschillen tussen sectoren:

sprake is van een scheiding der geesten

op 685.000 zoals eerder geraamd, maar op

• voeding: 1,5% tot 3,5%

over de vraag of je wel of niet moet

605.000. Nog steeds historisch hoog en nog

• industrie: 2% tot 3,25%

coördineren op looneisen ‘Er worden

steeds een lichte toename ten opzichte van

• vervoer: 1% tot 3%

nu geen cao’s afgesloten, wat toch onze

2013 (toen 600.000 werklozen).

• bouw: 1% tot 2,5%.

core business is. Dat is dodelijk. Als je zo strak regisseert, weet je gewoon dat er

Ondertussen nemen de werkgeverslasten

Vakbond De Unie zag een totale loon-

problemen komen. Dit is de tactiek van de

toe, van 24% van het brutoloon in 2006 tot

ruimte van 3,5%, met een minimum van

verschroeide aarde’.

28% in 2014. In diezelfde periode zien we

2%, gelijk aan de CPB-inflatieraming voor

de werkgeverswig (het verschil tussen de

2014 van Prinsjesdag 2013.

FNV’er Roel Berghuis, sectorleider Vervoer,

totale arbeidskosten voor de werkgever en

stelde dat ‘het risico is dat de gesprek-

het brutoloon van de betrokken werknemer)

Sterke looncoördinatie

ken met werkgevers te veel vast komen

stijgen van 18% naar 20,8%.

AWVN constateert dat de coördinatie

te zitten alleen op het loon, en dat er

binnen de FNV in 2014 sterker is dan

geen brede kwaliteitsafspraken worden

Inzet vakbonden

voorheen. Het FD verwijst naar ‘de voor-

gemaakt over arbeidsvoorwaarden’.

Traditiegetrouw komen vakcentrales op

genomen fusie van FNV Bondgenoten,

Prinsjesdag met hun conceptarbeidsvoor-

Abvakabo, FNV Bouw en enkele andere

Weinig akkoorden

waardennota en looneis voor het volgende

bonden. De top sorteert daarop voor en is

Of er nu wel of geen sprake is van een

jaar naar buiten, mede gebaseerd op de

de looneis alvast breed gaan afstemmen,

striktere looncoördinatie, feit is dat het

CPB-ramingen voor dat volgende jaar. Op

waar sommige bonden dat niet gewend

aantal akkoorden enorm is gaan achter-

Prinsjesdag 2013 raamde het CPB de inflatie

waren. Sowieso was men gewend aan

lopen. Worden er normaal gesproken in

voor 2014 op 2% en een gemiddelde koop-

meer autonomie. Het interne proces

de maanden januari tot en met december

krachtdaling van 0,5%.

werpt zo ook zijn schaduw over de zaken

circa 400 akkoorden afgesloten, dit jaar

die in de buitenwereld spelen’.

bleef de teller steken op 360.

4

Tegen deze achtergrond en de wens van het in mei 2013 geïnstalleerde ledenparlement, liet de FNV dit cao-seizoen de gebruikelijke

Tabel 2: inzet van vakbonden voor 2014

loonformule (waarop men de maximale loonstijging baseert) links liggen en koos

Vakorganisatie

voor verstevigde coördinatie op een looneis van 3%. Hierbij ging het, anders dan ge-

bruikelijk, dit jaar niet om een ‘maximum’

looneis, maar om een looneis voor alle cao-

Inzet 2014 • Titel: Niet slopen maar bouwen • Inzet: (Maximale) looneis 3% plus ‘gewoon goed werk’ (↓ flexwerk), werkgelegenheid en naleving (cao)

tafels. FNV sprak over een ‘onvermijdelijke inhaalslag na vier jaar loonontwikkeling

• Titel: Blijvend aan de slag

onder het inflatieniveau’.

• Inzet: Werkgelegenheid en koopkrachtreparatie o.b.v. sectoraal gedifferentieerde looneis (1%-3,5%)

Interessant is dat het CNV een sectoraal gedifferentieerde looneis voor 2014 had

• Titel: Werken aan perspectief!

opgesteld. CNV zette in 2014 in op werkge-

• Inzet: Totale loonruimte van 3,5%, met minimum van 2%

legenheid en koopkrachtreparatie en hield

10

4

FD d.d. 6-5-2014: http://fd.nl/economie-politiek/823735-1405/onvrede-binnen-fnv-over-centrale-looneis


2014-aantallen

De meeste akkoorden komen gewoon-

dec

0

nov

10 okt

akkoorden.

n 2008 t/m 2013

20

sep

lijk aan het minimum aantal afgesloten

30

aug

tot stand kwam, en de ondergrens is ge-

40

jul

akkoorden dat in de periode 2008-2013

2014-akkoorden

50

jun

bepaald door het maximumaantal

60

mei

van het lichtblauwe gebied wordt

70

apr

in de periode 2008-2013. De bovenkant

80

mrt

koorden dat per maand is afgesproken

feb

de bandbreedte zien van het aantal ak-

Figuur 2: bandbreedte van aantal afgesloten akkoorden per maand

jan

In figuur 2 laat het lichtblauwe gebied

lijk in het voorjaar tot stand en het aantal cao’s dat tot stand komt, loopt

Figuur 3: het relatieve aantal afgesloten akkoorden als percentage van alle in 2014

sinds het begin van het jaar langzaam

expirerende cao’s (excl. achterstallig onderhoud)

op tot het hoogtepunt in juni. De rode lijn toont het aantal akkoorden per maand in 2014.

80% 70%

67%

60% Duidelijk zichtbaar is dat het aantal

50%

afgesloten akkoorden onder het gemid-

40%

2010

delde bleef en in de maanden februari,

30%

2011

juni en augustus zelfs onder het mini-

20%

2012

mum aantal akkoorden uitkwam.

10%

2013

0%

2014

Opvallend is dat in juni de traditionele juni-piek uitbleef en dat de maand

I

II

III

IV

oktober een opleving kende. Het aantal akkoorden bleef van het begin af aan achter en deze achterstand werd niet

werknemers. Eind 2014 hadden cao-partijen

figuur 4, zie pagina 12. Voor 173 cao’s zijn

meer ingehaald (zie figuur 3). Het

voor 67% van de in 2014 expirerende cao’s

eind 2014 nog geen nieuwe akkoorden tot

aantal afgesloten akkoorden is in het

overeenstemming bereikt over een nieuwe

stand gekomen, terwijl die wel dit jaar

2014-seizoen dan ook lager dan de

cao. In voorgaande seizoenen werd gemid-

zijn verlopen.

afgelopen jaren (tabel 3).

deld 72% van de expirerende cao’s opnieuw afgesloten. Figuur 3 laat duidelijk zien dat

Een andere manier om de voortgang

de vernieuwing van in 2014 verlopen cao’s

aan de cao-tafel te meten, is kijken naar

moeizamer is verlopen dan in eerdere sei-

alle cao’s die dit jaar expireren. Voor

zoenen. Er lijkt een patroon te ontstaan dat

hoeveel daarvan hebben cao-partijen

het (met uitzondering van 2012) ieder jaar

inmiddels overeenstemming bereikt

moeilijker wordt om cao’s af te sluiten.

over een nieuwe cao?

De meeste 2014-cao’s expireerden, net zoals

In het kalenderjaar 2014 expireerden

voorgaande jaren, in de maanden januari

bijna 525 cao’s voor ruim 2,9 miljoen

(231), april (109) en juli (84). Zie daarvoor

11


Figuur 4: het aantal tot stand gekomen cao’s naar expiratiemaand 500 225

450

Afgesloten

200

400

Niet afgesloten

175

350

150

300

In tabel 3 staat het absolute aantal

125

250

afgesloten akkoorden in 2014 en

100

200

voorgaande jaren. Het kan zijn dat na

75

150

publicatie van deze eindevaluatie de

50

100

cijfers nog iets wijzigen in verband

25

50 0

0

met nagekomen akkoorden.

jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov Definitie 2014-akkoord De eindevaluatie is gebaseerd op alle 409 akkoorden die in 2014 zijn afge-

Afgesloten 1 62 9 Niet afgesloten 69

4

9

74

11 10 54 9

2

10

1

Afgesloten

6

35

3

1

14

1

in 2014: 67%

7 30 3

% afgesloten 70 69 60 68 79 59 64 75 67 42 50

sloten voor de peildatum van medio december 2014. Hieronder vallen bijna 2,8 miljoen werknemers. Onder de 2014-akkoorden vallen ook akkoorden

Tabel 3: afgesloten akkoorden in voorafgaande cao-seizoenen en huidig seizoen

die in het laatste kwartaal van 2013 zijn afgesloten, mits er sprake is van

Seizoen

Werknemers

Cao’s van

een ingangsdatum vanaf 1 januari 2014

AWVN-leden

Alle cao’s

Werknemers bij AWVN-leden

(circa 35 keer) of een cao die na 2014

2008

414

3,7 mln.

271

625.000

expireert (circa 15 keer).

2009

414

2,4 mln.

261

500.000

2010

554

3,5 mln.

327

725.000

2011

436

2,9 mln.

302

841.000

2012

422

2,8 mln.

278

1.145.000

2013

462

2,4 mln.

310

713.000

2014

409

2,8 mln.

226

1.419.000

Figuur 5: verdeling van looptijden tot 1 jaar n 1 jaar n 1 tot 2 jaar n 2 jaar n > 2 jaar n

Looptijd De gemiddelde looptijd van de caoakkoorden bedraagt 19 maanden. Bijna de helft van de akkoorden kent een looptijd van een jaar of korter, bijna één op de vier akkoorden heeft een looptijd van 2 jaar. Opvallend is het grote aandeel van langerlopende contracten (13%). Meestal gaat het hier om achterstallig onderhoud: cao’s die in 2013, 2012 of zelfs 2011 waren verlopen en waarover cao-partijen pas in het 2014-seizoen overeenstemming over een nieuwe cao hebben bereikt.

12


1. Arbeidsverhoudingen ‘Verbinding en vertrouwen tussen collega’s

Het beeld op basis van alle 2014-afspraken

1. KPN De co-creatieaanpak die gehanteerd

onderling en tussen werkgever en werk-

over arbeidsverhoudingen valt iets beter uit

is bij het tot stand komen van de KPN CAO

nemer is essentieel. Vertrouwen tussen

dan dat van 2013: in 12% van de 2014-akkoor-

2013 en 2014 wordt per september 2014

werkgever en werknemer wordt versterkt

den is een afspraak gemaakt (2013: 9%). Wel

uitgebreid met gezamenlijke medewerkers-

door een participatieve wijze van organi-

is er sprake van een heel gevarieerd beeld.

bijeenkomsten waarin medewerkers, bonden en cao-team met elkaar in gesprek kun-

seren. Dat betekent het zo goed mogelijk betrekken van alle lagen van de organisatie

Verharding

nen over thema’s. KPN zal de mogelijkheid

bij het waarom, wat en hoe van de organisa-

Enerzijds zien we dat arbeidsverhoudingen

faciliteren om gedurende het cao-proces ook

tie. Op deze manier kunnen breed gedragen

onder druk staan en hier en daar verharden.

bij niet-leden te toetsen en hanteert een

veranderingen worden ingezet. Deze wijze

Het aantal stakingen (en stakingsdrei-

communicatievorm die herkenbaar is voor

van aansturen kost minder kracht en levert

gingen) was groter dan normaal, vooral

medewerkers en die hen actief oproept en

energie op. Het werken vanuit vertrouwen

gedurende de eerste maanden van het jaar.

betrekt bij het cao-proces.

zal de verbinding en dus de arbeidsverhou-

Stakingen draaiden meestal om de looneis

2. Afval & milieu Werkgevers en vakbonden

dingen verbeteren.

van 3% kracht bij te zetten en/of om de

zijn van mening dat het draagvlak voor de

De dialoog gaat niet alleen over het hier

invulling van sociale plannen. Stakingen (en

cao zo groot mogelijk moet zijn. In 2014

en nu, maar ook over de toekomst. Het

dreiging daartoe) vonden plaats bij onder

hebben de werkgevers en vakbonden breed

gezamenlijk opstellen van een beleidsvisie

andere AkzoNobel Deventer, Philip Morris,

samengestelde werkgroepen (werkgevers,

met vakbondsbestuurders, werknemers,

Essentra, Flora Holland, NXP, Xerox, Tata

kaderleden van vakbonden en medezeg-

OR-leden en leidinggevenden, ruim vooraf-

Steel, Schoonmaak, Holland Casino, VVT,

genschap) opdrachten gegeven adviezen

gaand aan de arbeidsvoorwaardenonder-

Aviapartner Cargo, Beroepsgoederenvervoer

over een aantal cao-onderwerpen voor te

handelingen, kan de arbeidsverhoudingen

en MBO.

bereiden.

verbeteren, vereenvoudigt het onderhandel-

Overigens valt nog op dat FNV in een aantal

3. FloraHolland Partijen vinden het be-

proces en geeft energie voor groei.’

gevallen wel mee onderhandelt, maar

langrijk het draagvlak en het meedenken

uiteindelijk niet (meteen) het nieuwe ak-

van alle medewerkers van FloraHolland te

Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota

koord ondertekent (waar andere betrokken

vergroten bij arbeidsvoorwaardenvorming.

2014 – Energie voor groei

vakbonden dat wel doen): VVT, Gehandi-

Partijen willen medewerkers nadrukkelijk

captenzorg, Grontmij, ICK, Boerenbond en

betrekken in de voorbereiding van komende

Welkoop, Aegon, NBBU en Zoetwarenindus-

cao’s en pensioenregelingen.

trie. In een enkel geval is de cao (voorlopig)

4. Universal Music De betrokken partijen

omgezet in een arbeidsvoorwaardenrege-

hebben de ambitie om samen te komen

ling (Horeca) of dreigt dit te gebeuren

tot een andere en vernieuwende invulling

(Mode- en sport, Reisbranche, ABU voor

van het proces waarop de arbeidsvoo-

vaste medewerkers).

waarden tot stand komen, waardoor het arbeidsvoorwaardenbeleid en personeels-

Modernisering

beleid vanuit een meer geïntegreerde

Anderzijds zien we dat cao-partijen serieus

visie wordt benaderd door cao-partijen en

bezig zijn om gezamenlijk een cao-moderni-

ondernemingsraad. Het tripartite karakter

seringstraject te doorlopen.

weerspiegelt de intentie van betrokken

In bijna 20 akkoorden staan afspraken over

partijen om zo breed mogelijk, met oog

co-creatie, draagvlakvergroting en/of betere

voor elkaars belangen en verantwoordelijk-

arbeidsverhoudingen. Een paar voorbeelden

heden tot deze wijziging/vernieuwing

ter illustratie.

te komen.

13


AWVN denkt bij eigentijdse cao’s met

Box 1: Caoo5

name aan cao’s waarin collectieve kaders

Stichting Fonds Architectenbureau (SFA)

geschetst worden waarbinnen werknemers

organiseert pilots om te onderzoeken of en

en/of werkgevers op de werkvloer maat-

hoe arbeidsverhoudingen kunnen worden

werk kunnen leveren, liefst met een basis-

aangepast aan de nieuwe werkelijkheid van

afspraak voor het geval men op decentraal

zzp’ers onder de werktitel ‘caoo’. Hiermee bedoelt SFA een Collectieve arbeids- en

niveau geen behoefte heeft om decentrale

opdrachtenovereenkomst als mogelijke opvolger van de huidige cao. In zo’n caoo

afspraken te maken of er onverhoopt niet

kunnen spelregels worden opgenomen voor werkgever en werknemer alsook voor

uitkomt. De uitdaging is om de kracht

opdrachtgever en opdrachtnemer. Daarin wordt voor beide vormen van arbeid een

van de cao (schaalvoordelen, collectieve

gelijk speelveld geformuleerd waar alle betrokkenen zich bij thuis voelen. Regels

afspraken) te combineren met maatwerk. In

van ethiek en redelijkheid gelden voor beide vormen van arbeid. Zo kan prijsconcur-

2014 kent een tiental nieuwe cao’s afspra-

rentie op salaris en honorarium worden vermeden. Als arbeidsvoorwaarden geschikt

ken over decentralisatie, met name cao’s

zijn voor meerdere vormen van arbeid ontstaat rust, groeien partnerships,

uit de onderwijswereld (Primair Onderwijs,

ontstaat co-creatie en wordt samenwerken volwaardig samen werken.

Beroeps- en volwasseneneducatie, HBO,

En daarmee kan iedereen op zijn manier aan zijn eigen werkzekerheid werken.

Voortgezet Onderwijs) en de zorg (Jeugdzorg en Gehandicaptenzorg). • Primair onderwijs: Sociale partners zijn tijd en roosters worden op ondernemings-

van oordeel dat een goed werkklimaat

instellen. Dit is niet verplicht. De werkge-

noodzakelijk is om in gezamenlijkheid tot

ver kan een regeling vaststellen met een

goed onderwijs te komen. Daartoe zijn in de

bovengrens van minimaal 1% en maxi-

cao mogelijkheden gecreëerd om in onder-

maal 5%. De bovengrens kan ook een vast

van de pensioenparagraaf en wordt daar-

ling overleg op de werkvloer tot nadere

bedrag zijn. Doelen voor deze regeling

door een minimumbepaling i.p.v. een

afspraken te komen. De werkgever kan be-

worden in overleg met de ondernemings-

standaardbepaling. Dat betekent dat

sluiten in plaats van het basismodel gebruik

raad vastgesteld.

banken positief hiervan mogen afwijken,

te maken van het overlegmodel. De kern van

• Banken: In de nieuwe cao is er meer

dus een lagere bijdrage van medewerkers

het overlegmodel is dat niet langer sprake is

ruimte om op ondernemingsniveau af te

mogen vragen. De koppeling met de kos-

van een maximale lessentaak van 930 uur,

wijken in overleg met de medezeggen-

ten (15%) blijft.

maar dat op schoolniveau afspraken worden

schap en/of vakbonden. Voorbeelden zijn

gemaakt over de verdeling van de verschil-

- l ager minimum- en maximumsalaris in

niveau vastgesteld -d e medewerkersbijdrage wordt onderdeel

In zes akkoorden komt een afspraak voor

lende taken.

de salaristabel en eigen regeling voor de

over goed werkgeverschap, bijvoorbeeld in

• HBO: De werkgever kan met instemming

groei in salaris van het schaalminimum

de vorm van de code verantwoord markt-

van het medezeggenschapsorgaan op

naar het maximum (onder voorwaarden)

gedrag (Taxibedrijf) en ondertekening/na-

instellingsniveau de bestedingsdoelen

- v akantietoeslag en de dertiende maand

van de duurzame-inzetbaarheidsregeling

in maandelijkse betalingen toevoegen

aanvullen.

aan het salaris of deze apart opnemen

Twee aansprekende voorbeelden in de marktsector zijn Afval & milieu en Banken: • Afval & milieu: Met ingang van 1 januari 2015 kan de werkgever op bedrijfsniveau een regeling voor collectieve resultatendeling

14

leving van het schoonmaakprotocol (onder andere Aviko en CêlaVita).

als onderdeel van een arbeidsvoorwaar-

Het sterk groeiende aantal zzp’ers is, net

denkeuzesysteem

als de opkomst van het overige flexibele ar-

-o ntwikkeling van een eigen inzetbaarheidsbeleid

beidsaanbod, een gevolg van het feit dat het sociale stelsel in Nederland fundamentele

- s pelregels rond verlofopname, spelregels

herziening behoeft. AWVN heeft in dit ver-

rond samenloop van ingeroosterde vrije

band in het jaarcongres op 13 oktober 2014

5

http://www.dearchitect.nl/blogs/2014/10/28/fasten-your-seatbelts.html

6

http://www.awvn.nl/actueel-site/Documents/PUBLICATIES-2014-JAARCONGRES-MANIFEST.pdf


in het manifest ‘Een verantwoorde weg naar

1. Bavaria Modernisering cao en

2. Gehandicaptenzorg Toekomstbestendige

groei’ concrete voorstellen aangedragen in

duurzame inzetbaarheid

arbeidsvoorwaarden

dit verband.6 Ook cao-partijen zijn, al dan

Partijen zullen met elkaar overleggen

Partijen willen de cao aanpassen aan belang-

niet in voorbereiding op cao-overleg, bezig

over modernisering van de cao. De te

rijke ontwikkelingen zoals de stelselwijzigin-

met het zoeken naar creatieve oplossingen.

bespreken onderwerpen komen voort uit

gen en bezuinigingen in de zorg, veranderin-

In nevenstaande box staat ter illustratie

het streven om duurzame inzetbaarheid

gen in de sociale zekerheid, demografische

meer informatie over het project ‘Caoo’ in

van medewerkers te bevorderen. Deze

ontwikkelingen, arbeidsmarktontwikkelin-

de achitectuur.

betreffen onder andere werkpatronen, de

gen, veranderende arbeidsverhoudingen en

totstandkoming van deze werkpatronen,

toenemende administratieve lastendruk.

In ruim 30 akkoorden (8%) staan expliciete

de systematiek van toeslagen, passende

Partijen werken gedurende de looptijd van

afspraken over modernisering of vernieu-

ontziebepalingen, flexibilisering van

de cao projectmatig toe naar de totstand-

wing van de cao, vaak onder de noemer ‘cao

arbeidsvoorwaarden en meer keuze hierin

koming van een eigentijdse en toekomstbe-

van de toekomst’. In een tiental cao’s wordt

voor de werknemers. Hierbij zullen, met

stendige cao per 2015, waarbij in ieder geval

de cao-tekst eenvoudiger en beter leesbaar

het oog op draagvlak en de effectiviteit

de volgende thema’s aan de orde komen:

opgesteld.

van de keuze, de opvattingen van de

- toepassing van de cao (onder andere wer-

Andere voorbeelden van vernieuwing.

werknemers worden betrokken.

kingssfeer) - balans tussen flexibiliteit en (werk)zekerheid - bevorderen wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers - decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming met aandacht voor medezeggenschap - kwaliteit van arbeid. 3. Afbouw Protocolafspraak modernisering cao Partijen moderniseren/vernieuwen de bestaande cao, waarbij alles bespreekbaar is inclusief de reikwijdte van de werkingssfeer. Als partijen medio december 2014 een gemoderniseerde cao zijn overeengekomen, ontvangen alle werknemers een extra eenmalige uitkering van € 150 bruto. Is dit nog niet het geval, maar bestaat bij partijen voldoende vertrouwen in de voortgang van het moderniseringsproces, dan keren zij deze eenmalige uitkering ook uit. 4. Bouw Nieuwbouwtraject De bouw-cao wordt ongewijzigd verlengd van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014. Er is geen loonsverhoging afgesproken. Sociale partners willen actief met elkaar

15


oneerlijke concurrentie bestrijden, maar

Daarnaast wordt gewerkt aan een nieuwe,

tegelijkertijd ook de vereiste modernisering

moderne cao, gebaseerd op de ambities

van de bouw-cao voortvarend aanpakken.

en input uit de groepsgesprekken met als

Cao-partijen zullen nu vervolgstappen zet-

thema’s ‘mijn werk’, ‘mijn tijd’, ‘mijn geld’ en

ten in het nieuwbouwtraject. Belangrijke

‘mijn benefits’.

stap hierbij is het ontwikkelen van een geza-

• Jaarbeurs gaat in de loop van het tweede

menlijk visiedocument. Op www.bouwcao.

kwartaal van 2014 verder aan de slag met

nl rapporteert Bouwend Nederland over de

vernieuwing en harmonisering van de

voortgang van dit proces.

arbeidsvoorwaarden op basis van een actief en participatief proces. Onderwerpen zijn

In nog een dozijn ander akkoorden staan

onder andere werktijden/flexibilisering

afspraken over modernisering, vaak in com-

van de inzet, beoordelingsmethodiek, de

binatie met afspraken over co-creatie.

pensioenregeling en het vergroten van de

• Partijen bij FloraHolland streven ernaar

duurzame inzetbaarheid binnen kostenneu-

dat de gemoderniseerde cao-tekst uitgangs-

trale kaders.

punt is voor het cao-overleg dat moet leiden tot een nieuwe cao ingaande 1 juli 2015.

Arbeidsverhoudingen: wat valt op?

Daaronder vallen afspraken over produc-

• Er is sprake van verharding van de arbeids-

tiviteitsverbetering en verbetering van de

verhoudingen: vakbonden schrijven vaker

inzetbaarheid van medewerkers.

stakingen uit en er is meer arbeidsonrust.

• Beeld en Geluid is in het najaar 2012

• Desondanks zien we hier en daar

gestart met een onderzoek om de behoef-

aanzetten tot vernieuwende initiatieven

ten onder medewerkers in kaart te brengen

om de arbeidsverhoudingen en de cao te

met betrekking tot (flexibilisering van)

moderniseren.

de arbeidsvoorwaarden. Dit is gebeurd

• Een aantal cao’s komt tot stand door co-

door middel van plenaire sessies, waar-

creatie. Er zijn enkele aansprekende

aan medewerkers, OR-leden en kaderle-

voorbeelden te noemen bij het thema

den deelnamen. Uit deze sessies is een

moderne arbeidsverhoudingen, maar het

aantal onderwerpen voortgekomen, die in

aantal blijft, wat AWVN betreft, achter bij

projectgroepen verder worden uitgewerkt.

wat wenselijk is.

16


2. Duurzame inzetbaarheid ‘De voorlopers onder de AWVN-leden

Duurzame inzetbaarheid (DI) bestaat uit

gekozen is om de ruimte zoveel mogelijk aan

hebben het laaghangend fruit nu wel zo’n

een interne en een externe component.

te wenden voor het verhogen van de lonen

beetje geplukt. Veel cao-partijen hebben

Figuur 6 laat zien dat in zeven op de tien

(in plaats van de beschikbare ruimte mede te

afspraken gemaakt over bewustwording

akkoorden een afspraak over duurzame

bestemmen voor kwaliteitsdossiers).

van en het vergroten van de duurzame

inzetbaarheid is gemaakt.

Hieronder gaan we in op enkele deelaspecten van interne DI, waarbij we specifieke

inzetbaarheid. Het gaat er nu om de ladder

afspraken ter illustratie opvoeren.

tegen de arbeidsvoorwaardelijke boom te

Interne duurzame inzetbaarheid

zetten en aan de slag te gaan met het

Zogeheten interne DI valt uiteen in twee

hoger hangend fruit. Denk hierbij aan

clusters, te weten employability (opleiding

Scholing en opleiding

onderwerpen als het persoonlijk inzetbaar-

en ontwikkeling) en levensfasebewust

Het onderwerp scholing is opgenomen in

heidsbudget en demotie. Het is een grote

personeelsbeleid (LBPB/vitaliteit). Hierover

ruim een vijfde van de afspraken. We zien

uitdaging om afspraken over demotie te

zijn in ruim zes op de tien akkoorden één

dertig afspraken die een – in tijd of geld uit-

maken in de context van duurzame inzet-

of meerdere afspraken terug te vinden.

gedrukt – persoonlijk of collectief scholings-

baarheid – en nadrukkelijk niet in die van

Wat employability betreft is dit in bijna

budget betreffen (bijvoorbeeld BASF: € 500

kostenbesparing.’

een derde van alle akkoorden het geval; bij

p.p.; Boeken- en tijdschriftuitgeverij-

LBPB/vitaliteit ruim vier op de tien. Voor

bedrijf: 1% collectief). Verder zien we aan-


beide onderdelen geldt dat dit percentage

dacht voor het stimuleren van (het volgen


vier procentpunt lager ligt dan het overeen-

en) afronden van scholing door het toeken-

komstige percentage van vorig jaar.

nen van een beloning bij het behalen van

Opvallend overigens is dat akkoorden die

een diploma, zoals deze – forse – bij Essentra

afspraken bevatten over interne DI, een

(voorheen Enitor): een bruto bonus van

hogere gemiddelde loonstijging kennen dan

€ 1.000 voor de VAPRO-basisopleiding,

akkoorden zonder afspraak over interne DI:

€ 1.500 voor VAPRO A en € 2.000 voor VAPRO

gemiddeld 1,7% mét DI versus gemiddeld

B. Een zeer specifieke afspraak betreft die

1,4% zonder DI. Het vermoeden bestaat dat

in de Vleessector, waar bedrijven onder

aan onderhandelingstafels waar weinig

bepaalde voorwaarden werknemers een

ruimte was voor kostenstijgingen, ervoor

afwijkend pakket arbeidsvoorwaarden

Figuur 6: duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid

70%

Intern

64%

Employability

32%

Levensfasebeleid

44%

Extern Jongeren Wajong Onderkant arbeidsmarkt

37% 15% 24% 33%

17


uitvoering van een HR-jaarkalender: daarin

Vlakglas (vernieuwde) afspraken gemaakt

komst van minimaal 3 jaar. Binnen deze

staan inzetbaarheid, functioneren en loop-

over de arbocatalogus. Van specifieke

periode wordt ook verplichte scholing aan-

baanontwikkeling centraal.

studies is onder meer sprake bij Tate & Lyle

kunnen aanbieden bij een arbeidsovereen-

(onderzoek naar knieaandoeningen) en bij

geboden, die leidt tot een verbetering van de positie op de arbeidsmarkt.

In circa 10% van de akkoorden zijn afspraken

Waterbouw vindt een pilot plaats die als

gemaakt over mobiliteit. Soms in combi-

doel heeft het eetgedrag aan boord van

Ontwikkeling en mobiliteit

natie met een concreet sociaal plan, maar

een stationair schip te verbeteren.

Ook dit jaar onverkorte aandacht voor

vaker om de medewerker op tijd te laten

In meerdere akkoorden komt het zoeken

loopbaanscan, ontwikkelingsscan en

nadenken over z’n loopbaan, eigen mogelijk-

naar minder belastende roostervormen en

loopbaancoach: in 24 akkoorden is hierover

heden en inzetbaarheid – binnen en buiten

werktijden terug, bijvoorbeeld het verschui-

een afspraak gemaakt, bijvoorbeeld bij

het huidige bedrijf. Een opvallende afspraak

ven van de aanvangstijd van de ochtend-

Gasunie waar voor het invoeren van een

is die bij Nestlé, waar de medewerker voor

ploeg (Astellas).

periodieke loopbaanscan (één keer per drie

het opzetten van een eigen bedrijf een sab-

Verder blijft het thema werkdruk ook dit

jaar) gedurende een periode van 3 jaar jaar-

batical van 6 maanden kan nemen en een

jaar terugkomen, en wel in tien akkoorden.

lijks maximaal € 80.000 beschikbaar is. In

terugkeergarantie krijgt.

Wat tot slot opvalt is het feit dat in vier

Glastuinbouw is afgesproken dat jongeren

Een andere manier om mobiliteit te

akkoorden de staffel met betrekking tot

een loopbaancoach kunnen raadplegen

faciliteren is de oprichting van een mo-

doorbetaling bij ziekte is aangepast, zoals

die hen helpt met loopbaan- of opleidings-

biliteitscentrum (Sport). KPN en bonden

bij Bioscoopbedrijf waar men (weergegeven

keuzes. Het begrip jongeren moet ruim

gaan gezamenlijk een studie doen naar

in percentages over 26-weekstermijnen)

worden gezien: iemand van 50 kan ook zo’n

een interne uitzendpool. Bij DSM is dit

van 100-100-70-70 overgegaan is op

coach raadplegen. Werkgevers betalen voor

jaar een employabilitycenter opgericht om

100-90-80-80. Vier gevallen en weliswaar

deze regeling 0,25% van de loonsom en de

duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

slechts 1% van alle afgesloten akkoorden,

werknemer levert per 1 juli 2015 een halve

Dit centrum zal aansluiting vinden bij het

maar toch een onderwerp waaromtrent

vakantiedag in.

regionale ‘Center of Excellence’. In het kader

jarenlang rust heeft geheerst.

Afspraken over EVC (een ervaringscerti-

van duurzame inzetbaarheid kan dit

ficaat) vinden we in achttien gevallen:

employabilitycenter een belangrijke coör-

Ontziemaatregelen (en de ombouw ervan)

14 maal betreft het een ondernemingscao

dinerende en verbindende rol spelen (best

Afspraken over het afschaffen of ombouwen

en viermaal een branche-cao. Voorbeelden

practices verzamelen, kennis delen en het

van ontziemaatregelen blijven talrijk. Begrij-

hiervan zijn Libbey Holland, waar een EVC-

bevorderen van in- en externe mobiliteit).

pelijk, want door de oplopende gemiddelde leeftijd van werknemers leggen ontzie-

pilot wordt gestart voor enkele medewerkers die niet aan de formele opleidingseisen

Vitaliteit/gezondheid

maatregelen een steeds groter beslag op de

voldoen, en Tentoonstellingsbedrijven, waar

Dit omvat in ruime zin ook psychosociale

financiële middelen en zorgen ze ook voor

elke werknemer recht heeft op loopbaan-

arbeidsbelasting, maar hier wordt de term

organisatorische problemen.

advies en op het laten meten van de eerder

meer in enge zin gebruikt. Het beperkt zich

In een kwart van de cao-akkoorden (bijna

verworven competenties. De kosten voor

tot de fysieke aspecten van het ouder wor-

honderd) staan afspraken over dit onder-

het loopbaanadvies en de procedure voor

den en dan komen bijvoorbeeld afspraken

werp.

EVC liggen evenals de reiskosten, bij de

over lifestyle en verruiming van het PAGO-

werkgever die – binnen een maximum voor

aanbod (periodiek arbeids gezondheids-

Naast afschaffing (SNV Expat) en afschaf-

het totaal – aanspraak kan maken op een

kundig onderzoek) in zicht. Hierbij is veelal

fing/bevriezing (NIC Groep) vinden we bij

bijdrage uit het sociaal fonds. Cliniclowns,

het uitgangspunt dat vitaliteit een eigen

Banken en CROW eveneens afschaffen van

Sibelco Europe MineralsPlus en Vleessector

verantwoordelijkheid van de werknemer is.

leeftijdsdagen, in combinatie met herverde-

kennen overigens een afspraak over zowel

Op gezondheidsgebied zijn in twee bran-

ling: namelijk het verhogen van het aantal

EVC als loopbaanscan. Essentra noemt de

ches, SIGN-bedrijven en Groothandel in

vakantiedagen voor iedereen. Ongeacht

18


Sociaal Akkoord In zeven akkoorden vinden we een expliciete verwijzing naar (het opstellen van) een sectorplan. In bijna één op de drie akkoorden (31%) komt een afspraak voor over het derde WWjaar. In vrijwel alle gevallen gaat het om een procesafspraak. Conform het Sociaal Akkoord kunnen cao-partijen met het derde WW-jaar aan de slag na het SER-advies ‘Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW’ en de doorvertaling daarvan naar het cao-overleg door de Stichting van de Arbeid. Interne duurzame inzetbaarheid: wat valt op? • Veel studies. Zowel voor een integrale aanpak als voor onderdelen. • Employability: voortzetting van het verruimen van de mogelijkheden (qua budget); toegang tot loopbaanscans en dergelijke; nog steeds een rol voor EVC. • Het inrichten van ‘interne uitzendbureaus’ lijkt een trend te worden. overgangsmaatregelen en mengvormen

Verstegen of 90/100/100 in Vleessector

• Terreinwinst voor de perceptie dat nieuw

zien we ten aanzien van concrete afspraken

(twintig keer).

beleid op budgetneutrale wijze vorm moet

omtrent ontziemaatregelen drie hoofd-

In twee gevallen is sprake van een soort

krijgen (ten opzichte van oude regelingen).

stromen.

tegenbeweging, namelijk uitbreiding van

• In een enkel geval – al dan niet tijdelijke –

- Het naar achteren schuiven van de

afspraken, speciaal ten behoeve van de

uitbreiding van de ontziemaatregelen ten

oudere medewerkers.

faveure van oudere medewerkers (waar-

beginleeftijd bij verder inhoudelijk gro-

tegenover uiteraard veel meer gevallen

tendeels ongewijzigde ontziebepalingen (dertien keer).

Demotie

van afbouw/opschuiven tegenover staan).

In vier akkoorden is een afspraak over

• Relatief veel afspraken om leeftijd-

en het toewijzen van het volume over met

demotie opgenomen: Carglass, Grontmij,

gebonden maatregelen intact te houden;

name toch weer de oudere leeftijdscate-

Mn services en Panteia. Grontmij bouwt

wel gaan die gepaard met een latere

gorieën (zeventien keer).

het inkomensverschil bij functieschaal-

ingangsdatum: dichterbij de AOW-

-H et ombouwen/aanpassen van staffels

verlaging af in vier halfjaarstermijnen

gerechtigde leeftijd.

ken’ van ontziebepalingen door op een

van steeds 25%; bij Panteia, waar de

• Beperkt aantal afspraken over demotie.

latere leeftijd over te stappen naar een

demotie één van de gevolgen kan zijn van

80/90/100-regeling – veel in en rond

het ‘niet slagen’ voor een verbetertraject,

Havens – of een daarop gelijkende rege-

wordt het integrale verschil in één keer

ling, zoals bijvoorbeeld 80/85/100 bij

afgebouwd.

- Het ‘organisatorisch overzichtelijk ma-

19


Externe duurzame inzetbaarheid

Dit jaar is in 37% van de akkoorden ten-

DSM, Tata Steel en UWV zijn voorbeelden

‘Iedereen die kan en wil moet in staat wor-

minste één afspraak gemaakt over diver-

van bedrijven met een concrete afspraak

den gesteld om naar vermogen bij te dragen

siteit. Dit zijn afspraken over de instroom

over het daadwerkelijk beschikbaar stel-

aan de samenleving. AWVN ondersteunt

van ouderen, jongeren, Wajongers,

len van arbeidsplaatsen. DSM zal dertig

daarom werkgevers bij het maken van ruim-

werklozen en/of kwetsbare groepen op de

Wajongers een (proef)plaatsing aanbie-

te in hun organisatie voor mensen met een

arbeidsmarkt door bijvoorbeeld werker-

den, met mogelijk omzetting naar een

afstand tot de arbeidsmarkt (in het bijzon-

varingsplaatsen, stageplaatsen, andere

dienstverband. Tata Steel zal gezamenlijk

der mensen met een fysieke of geestelijke

leerwerktrajecten of (proef)banen aan te

met de vakbonden regionale initiatieven

beperking). AWVN doet dit enerzijds vanuit

bieden. Genoemd percentage is, na twee

ontplooien. Doel daarvan is om mini-

haar maatschappelijke verantwoordelijk-

jaar achtereenvolgens gedaald te zijn, dit

maal twintig Wajongers of personen die

heid als werkgeversorganisatie, anderzijds

jaar weer gestegen (zie figuur 7). Deze

behoren tot de UWV-categorie ‘grote

vanuit het besef dat organisaties gebaat zijn

stijging heeft met name het laatste

afstand tot de arbeidsmarkt’ een tijdelijke

bij het benutten van zoveel mogelijk talent

halfjaar plaatsgevonden. In het eerste

werkervaringsplaats met begeleiding

en potentieel op de arbeidsmarkt.’

halfjaar zagen we namelijk nog een

aan te bieden. Dit kan bij Tata Steel zijn,

afname ten opzichte van vorig jaar.

maar ook bij een ander bedrijf in de regio IJmond. Bij goed functioneren, krijgt de

Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 – Energie voor groei Figuur 7: diversiteit

Van het 7.500-banenplan (zie box 2) van

werknemer, als daar de mogelijkheid toe

AWVN is in cao-afspraken in 2014 nog

is, een vast dienstverband. Bij UWV heeft

onvoldoende terug te zien. Dit is een

de Raad van Bestuur opdracht gegeven om

gemiste kans: het zou mooi zijn als ook in

100 Wajongers te plaatsen op ‘inclusieve’

60%

cao’s ondersteunende afspraken tot stand

functies, die gecreëerd worden binnen de

50%

komen om meer banen voor mensen met

huidige taken.

40%

een beperking te vinden of te scheppen.

Forbo Flooring en Forbo Novilon zullen

30%

Gelukkig gebeurt er buiten de cao-afspra-

een extra inspanning leveren door jong-

20%

ken om op dit gebied veel. Want als alle

gehandicapten met een arbeidsbeperking

10%

werkgevers gezamenlijk tussen janu-

(Wajong) in dienst te nemen. Bij Forbo

ari 2014 en december 2015 geen 10.000

Flooring wordt een speciale loonschaal

mensen met een beperking in dienst

(participatieschaal) voor deze Wajongers

hebben genomen, treedt de Quotumwet7

toegevoegd aan de bestaande loonschalen.

in werking.

Er zijn in meerdere akkoorden afspraken

0% 2010 2011 2012 2013 2014

gemaakt om aparte loonschalen naast het

Figuur 8: Wajongers Wajongers

bestaande loongebouw op te nemen voor

35%

In ruim één op de vijf akkoorden is een af-

werknemers met een arbeidsbeperking.

30%

spraak gemaakt over Wajongers. Helaas is

Daarnaast is er nog een aantal afspraken

25%

dit, net als vorig jaar, minder dan het jaar

die betrekking hebben op een inspanning,

20%

daarvoor (zie figuur 8). Hiermee zet de

studie of voorlichting om Wajongers aan

15%

dalende lijn in het aantal afspraken door.

te nemen. Umicore Nederland zal bijvoor-

10%

Tegelijkertijd neemt het aantal bredere

beeld de inspanningsverplichting op zich

afspraken over kwetsbare groepen op

nemen om mee te werken aan de door

de arbeidsmarkt toe. Kende in 2013 nog

AWVN uitgevoerde quick scan om na te

26% van alle akkoorden een dergelijke

gaan of middels job carving werkervarings-

afspraak, in 2014 gaat het om 33%.

plaatsen voor Wajongers te creëren zijn.

5% 0% 2010 2011 2012 2013 2014

20

7 De overheid wil dat er in 2014 en 2015 jaarlijks 5.000 werkplekken voor mensen met een beperking komen in het bedrijfsleven. Lukt dat niet, dan treedt de Quotumwet arbeidsgehandicapten in werking.


Jongeren

Box 2: achtergrond 7.500-banenplan

In één op de zeven akkoorden is een

Versneld op weg naar inclusieve arbeidsmarkt

afspraak gemaakt over het aan het werk

AWVN wil – samen met VNO-NCW, De Normaalste Zaak, grote werkgevers en sectoren,

helpen van jongeren (zie figuur 9). Gezien

UWV en LOCUS – de komende twee jaar 7.500 banen creëren en zo haar leden versneld

de hoge jeugdwerkloosheid is dat geen

op weg helpen naar een inclusieve arbeidsmarkt. Ook om invoering van het quotum

overbodige luxe en gezien de problematiek

te voorkomen, maar bovenal omdat partijen geloven in de toegevoegde waarde van

zijn het nog steeds te weinig afspraken.

een divers opgebouwd personeelsbestand en het benutten van al het beschikbare

De afspraken gaan onder andere over het

arbeidspotentieel. Op dit moment (peildatum 18 december 2014) staat de teller op

bevorderen van de instroom van leerlin-

2.126 gerealiseerde en 2.193 geambieerde werkplekken.8

gen en het ter beschikking stellen van stageplaatsen of werkervaringsplaatsen voor jongeren. RDW voelt zich bijvoorbeeld mede verantwoordelijk om een bijdrage te leveren aan het bevorderen van instroom van starters op de arbeidsmarkt. RDW zal jaarlijks tussen de 30 en 40 stage- en afstudeerplaatsen beschikbaar blijven stellen en zich blijven inzetten om jongeren met een arbeidsbeperking in te laten stromen, daar waar dit mogelijk is. Verder zal bij de werving en selectie van medewerkers inspanningen verricht worden om jonge schoolverlaters in te laten stromen in functies waarbij werkervaring van ondergeschikt belang is. Jongeren die in dienst zijn bij RDW krijgen met behulp van bestaande instrumenten de kans zich verder Figuur 9: jongeren

te ontwikkelen in hun loopbaan. Bij Multimodaal vervoer kunnen alle

verschillende bedrijfsonderdelen in Neder-

werknemers van 60 jaar en ouder met een

land en over het opleidingsniveau (MBO/

fulltime dienstverband (36 uur) kiezen voor

HBO/WO) van de stagiairs.

35%

een vierdaagse werkweek. Daar leveren ze

Een andere manier om jongeren aan het

30%

dan zelf 2 uur loon voor in. De vrijgekomen

werk te helpen, is te vinden bij Hoveniers-

25%

formatie wordt gebruikt om banen te creë-

bedrijf. Daar zal de vergoeding aan de

20%

ren voor jongeren.

werkgever voor het aannemen van BBL-leerlingen in de loop van het cursusjaar omhoog

15% 10%

In één op de drie afspraken wordt het aan-

gaan, om de branche actief te stimuleren

5%

tal ter beschikking gestelde (stage)plaatsen

in de opleiding van jonge medewerkers te

expliciet genoemd. DSM zegt bijvoorbeeld

investeren. Tevens komen bedrijven die een

toe gedurende de contractperiode 250

BBL-leerling in dienst hebben in aanmer-

stageplaatsen in te vullen en streeft hierbij

king voor de winterbonus: een éénmalige

0% 2010 2011 2012 2013 2014

8

naar een evenwichtige verdeling over de

https://werkgeversgaaninclusief.nl/

21


bijdrage van € 2.000, bedoeld om werkge-

heden tot inschakeling van werkzoekenden

aangepast aan de bandbreedte 100-120%

vers te stimuleren leerlingen gedurende het

met een relatief geringe productiviteit.

van het wettelijk minimumloon. Het minimum van schaal I bedraagt 100% van het

winterseizoen 2014 een vaste leerwerkplek In het op 3 februari 2014 verschenen ak-

minimumloon. Het maximum van schaal II

koord over de Participatiewet krijgen soci-

wordt opgetrokken tot 120% van het mini-

WML-schalen

ale partners tot 2017 de tijd om in alle cao’s

mum loon. Schaal I en II worden mede t.b.v.

Omdat veel van de werkzoekenden met een

te komen tot de realisatie van loonschalen

de bedoelde doelgroepen aangemerkt.

beperking niet in staat zijn zelfstandig het

tussen 100% en 120% WML, te beginnen op

Ashland Industries Nederland heeft aan-

minimumloon te verdienen, is in het Sociaal

100% WML voor mensen die zijn aangewe-

gegeven, ingeval van een plaatsing van een

Akkoord afgesproken dat in deze situaties

zen op een loonkostensubsidie (of loonsup-

Wajonger of een persoon met beperking

de werkgever een beroep kan doen op de

pletie) ten behoeve van de garantiebanen.

zoals bedoeld in de articipatiewet, bereid

hiervoor ontwikkelde loonkostensubsidie.

Daarbij geldt het volgende tijdspad: in 2015

zijn te overleggen over de (arbeids)voor-

Dat wil zeggen dat de loonwaarde via een

dienen 55% van de cao’s, in 2016 85% en in

waarden. Voor zover dat dan uitkomst biedt

loonkostensubsidie aan de werkgever of

2017 alle cao’s hieraan te voldoen.

is de werkgever bereid in de cao een loon-

aan te bieden.

schaal te creëren, conform het advies van

een loonsuppletie aan de werknemer, wordt aangevuld tot 100% van het wettelijk mini-

Bij Boeken- en tijdschriftuitgeverijbedrijf en

de Stichting van de Arbeid: een loonschaal

mumloon (WML).

Dagbladuitgeverijbedrijf worden conform

tussen 100% tot 120% WML.

Om ervoor te zorgen dat werkgevers ook

de aanbeveling van de Stichting van de

voldoende arbeidsplaatsen invullen met

Arbeid van 21 februari 2014 door cao-

Op dit moment is in slechts 8% van de

werkzoekenden met een beperking is ook

partijen passende loonschalen ingericht

2014-akkoorden een afspraak gemaakt over

overeengekomen om in cao’s specifiek voor

voor werknemers van wie is vastgesteld

het opnemen van een aparte loonschaal.

deze doelgroep passende loonschalen op te

dat zij wegens een arbeidsbeperking niet in

Figuur 10 laat zien hoeveel afspraken er zijn

nemen tussen 100% en 120% van het WML.

staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het

gemaakt per maand ten opzichte van het

Dit moet werkgevers stimuleren om men-

minimumloon te verdienen. Het gaat om

totaal aantal afgesloten 2014-akkoorden in

sen uit de doelgroep in dienst te nemen.

werknemers die in aanmerking komen voor

die betreffende maand.

De combinatie van de loonkostensubsidie

een loonsuppletie (Wajong) of loonkosten-

met passende loonschalen die beginnen bij

subsidie (Participatiewet). Per 1 juli 2014

100% WML, bevordert immers de mogelijk-

worden de salarisschalen I en II van de cao

Externe duurzame inzetbaarheid: wat valt op? • Lichte stijging van het aantal afspraken over diversiteit.

Figuur 10: afspraken over WML-schalen in 2014-akkoorden naar afsluitmaand

• Stijging van het aantal afspraken over kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt

35% 30%

(van 1 op de 4 akkoorden in 2013 naar 1 op

Afspraken over WML-schalen in % per maand

de 3 akkoorden in 2014) met iets minder

25%

aandacht voor specifiek Wajongers.

20%

• Invoeren – zij het nog beperkt – van

15%

aparte loonschalen (WML-schalen). • Meer afspraken over het aan het werk

10%

helpen van jongeren.

5%

• Veel dynamiek buiten cao-onderhandelin-

0% mrt

22

apr

mei

jun

jul

aug

sep

okt

nov

gen met betrekking tot 7.500-banenplan.


3. Flexibiliteit Figuur 11: afspraken flexibiliteit 2014

‘Meer flexibiliteit zal ook in 2014 ener-

We maken onderscheid tussen interne

gie voor groei leveren. Het gaat om twee

(werkgever) en externe (opdrachtgever)

vormen – flexibiliteit voor de werkgever en

flexibiliteit (zie figuur 11). De flexibiliteits-

flexibiliteit voor de werknemer – die met

behoefte van bedrijven kent dus niet alleen

elkaar verenigd moeten worden.

interne oplossingen (bijvoorbeeld verrui-

Meer flexibiliteit voor de werkgever leidt

ming dagvensters, introductie jaarurenmo-

Meer uren werken

11%

ertoe dat de werkgever zijn werknemers

dellen, meer uren werken), maar ook oplos-

Flexibiliteit wg.

10%

kan inzetten op juist die momenten en

singen in de vorm van een (liefst duurzaam

Flexibiliteit wn.

plaatsen waar dat voor het bedrijf nodig is.

vormgegeven) flexibele schil van tijdelijke

Meer flexibiliteit voor de werknemer leidt

contracten, zzp’ers en uitzendkrachten.

48%

Flexibiliteit Intern

42%

18%

Mantelzorg

6%

HNW

7%

er onder andere toe dat de werknemer het werk zo kan verrichten dat werk en privé

Interne flexibiliteit

beter op elkaar zijn afgestemd. De kunst is

In vier van de tien 2014-akkoorden zijn

om de wensen van de werkgever en van de

afspraken gemaakt over interne flexibiliteit

werknemer zo goed mogelijk op elkaar aan

voor werkgever en/of werknemer. Afspraken

te laten sluiten. Dat is een win-winsituatie

die vooral de flexibiliteit van de werkge-

24 uurs-economie. Dit vergt flexibiliteit en

voor beide partijen, die alleen te bereiken is

ver ten goede komen, zijn in 17% van de

aanpassingsvermogen van de organisatie

door met elkaar de dialoog aan te gaan.

akkoorden terug te vinden. Vorig jaar was

en van de medewerkers. Onder andere bij

[…..]

dit in 19% van de akkoorden. Ook is in het

Carglass en AEGON zijn, vanuit dit 24/7-per-

Daarnaast zoeken werkgevers de oplos-

tweede halfjaar van 2014 ten opzichte van

spectief, afspraken gemaakt. In het akkoord

sing voor hun flexibiliteitsvraagstuk in een

het eerste halfjaar het aantal afspraken

van Carglass is een studieafspraak naar een

flexibele schil van zzp’ers, uitzendkrachten

duidelijk afgenomen: van 21% naar 14%.

24-uurs servicedienst opgenomen en daarbij

en werknemers met een tijdelijk contract.

Bij meer flexibiliteit voor werkgevers gaat

behorende zaken als vergoedingen en een

AWVN pleit ervoor om, voor zover dat

het om productiviteitsverbetering (denk

uitslaapregeling. Bij AEGON gaat het er met

nog niet het geval is, de relatie met deze

bijvoorbeeld aan introductie jaarurenmodel

name om dat er altijd medewerkers stand by

flexwerkers te verduurzamen. De flexibili-

en dagvensterverruiming) en om meer uren

zijn, omdat als gevolg van maatschappelijke

teitsbehoefte van bedrijven is legitiem, maar

werken. In 2014 kent 9% van alle akkoorden

en technologische ontwikkelingen de be-

moet niet leiden tot een tweedeling in de

een afspraak over productiviteitsverbe-

hoefte aan continu bereikbare medewerkers

maatschappij die kan ontstaan als flex-

tering. Dat is evenveel als vorig jaar. Over

sterk is toegenomen. Klanten verwachten dat

werkers minder bescherming genieten dan

het werken van meer uren is in 11% van de

websites, apps en andere klantsystemen dag

vaste medewerkers.’

akkoorden een afspraak gemaakt.

en nacht 100% functioneren. Het draaien van

Externe flexibiliteit

19%

Het creëren van meer flexibiliteit kan gezien

stand by-diensten kan gevolgen hebben voor


worden als maatregel om een kostenbespa-

het sociale leven van medewerkers en hun


ring te realiseren. In het akkoord van

gezondheid. Hiervoor zijn duidelijke regels in

DS Smith Packaging Netherlands is dit ex-

deze cao opgenomen.

pliciet zo benoemd. Daar is een stuurgroep flexibiliteit ingesteld en ontstaat er ruimte voor pilots met flexibele roosters.

Afbouw van toeslagen Werkgevers kijken in toenemende mate anders naar wat inconveniënte uren zijn en wat

24 uurs-economie

niet. In de meeste gevallen gaat het om het

De Nederlandse economie ontwikkelt

afschaffen van die toeslagen. Mede door een

zich in steeds sneller tempo richting een

steeds grotere 24 uurs-economie is de inzet

23


van medewerkers in bijvoorbeeld het week-

verruimingen van het dagvenster. Dit jaar

minder-uren bijhouden. Gespaarde meer-

end en de avonduren nodig. Daarnaast zijn

is er echter ook een afspraak gemaakt over

uren kunnen medewerkers, bijvoorbeeld

ook werknemers anders tegen het begrip

het versmallen van het dagvenster: in de

in de zomerperiode, gebruiken om minder

inconveniënt gaan aankijken. ’s Avonds of

cao van Van Dijk Educatie lag de werktijd

te werken als de temperatuur boven de

in het weekend werken kan, bijvoorbeeld in

eerst tussen 7 en 18 uur, nu is dat tussen

30 graden komt.

verband met de opvang van kinderen, juist

7.30 en 18 uur.

Bij Struik Holding en Struik Foods wordt ook een urenbank ingesteld ‘ten einde een

handig zijn. Bij bijvoorbeeld de cao van Bakkersbedrijf is de zondagtoeslag gehal-

Jaarurenmodel en urenbanken

betere balans te krijgen tussen aanbod

veerd en Samenwerkende branches

Een andere manier om de flexibiliteit van

van werk en de beschikbaarheid van werk

detailhandel doen een proef met het af-

organisatie en medewerkers te vergroten,

en om te voorkomen dat teruggeschakeld

schaffen van avondtoeslagen. Ter compen-

is het invoeren van een jaarurenmodel. Bij

moet worden naar een 3-ploegendienst’.

satie zijn gedurende de proef de loonscha-

Hoveniersbedrijf is een jaarurenmodel tot

In kwartaal drie en vier wordt 120 uur in

len en feitelijke lonen met € 25 verhoogd.

stand gekomen van 1.930 uur. Dat maakt

de urenbank gedeponeerd die is opge-

In Kappersbedrijf zullen voor het werken

het mogelijk de medewerker, afhankelijk

bouwd door overwerk. In kwartaal één

op een zesde dag in de week, extra werken

van de vraag van het bedrijf, door het jaar

en twee worden deze uren opgenomen.

rondom de feestdagen en meer werken dan

heen op wisselende arbeidsuren in te zet-

In de bedrijfstakcao van Groente- en

38 uur in de week geen toeslagen meer van

ten. Bijzonder in deze cao is dat er geen mi-

fruitverwerkende Industrie willen partijen

toepassing zijn waar dat eerst wel het geval

nimum aantal te werken uren per week is

een basisregeling overeenkomen waarin

was. Ook voor het werken op zondagen en

afgesproken. Daardoor kan het voorkomen

staat binnen welke criteria een onderne-

feestdagen ontvangen medewerkers een

dat een werknemer in sommige weken,

ming, met instemming van OR of PVT, de

lagere toeslag dan voorheen.

bijvoorbeeld in de winter, helemaal niet, of

invoering van een urenbank of een andere

Samenhangend met het ontvangen van

slechts een paar uur werkt.

flexibele werkvorm kan regelen.

toeslagen voor het werken op inconveniënte

Ook Apotheken krijgen een jaarurenmodel,

uren, is het dagvenster: voor welke uren

bij Sport staat 2014 in het teken van een ac-

Balans werkgevers- en werknemers-

krijgen medewerkers wel of geen toeslag?

tief voorlichtingstraject over het jaaruren-

belangen

Bij Jeugdzorg zien we dat de uren waarop

model en Stichting Fokus Exploitatie gaat

In een aantal akkoorden komt expliciet

medewerkers een onregelmatigheidstoe-

onderzoek doen naar de invoering ervan.

de balans tussen werkgevers- en werkne-

slag ontvangen, zijn aangepast. Kregen

Carglass heeft, bij wijze van pilot, een

mersbelangen aan de orde. Bij RENOLIT

medewerkers bijvoorbeeld eerst een toeslag

persoonlijke urenbank ingesteld die het

Nederland staat bijvoorbeeld: ‘Partijen

bij het werken tussen 18 tot 22 uur, dat is

deelnemende medewerkers mogelijk

erkennen de behoefte van werkgever

nu verschoven naar werken tussen 19 tot

maakt minder-uren met meer-uren te com-

aan flexibiliteit die via het instrument

22 uur. De werknemer die van 18 tot 19 uur

penseren. De medewerker werkt extra als

van terugkomdagen kan worden benut.

werkt, ontvangt vanaf 2015 geen onregel-

het druk is en minder als er weinig te doen

Partijen erkennen tevens de behoefte

matigheidstoeslag meer waar hij die nu

is; op jaarbasis blijft het contractueel af-

van werknemers aan voorspelbaarheid,

nog wel ontvangt. Bij Hellende Daken is het

gesproken aantal uren gelijk. Cruciaal voor

langere aanzegtermijnen en de mogelijk-

dagvenster verruimd met een halfuur: de

succesvolle invoering van de persoonlijke

heid tot snipperen van terugkomdagen.’

eindtijd is verschoven van 18.30 naar 19 uur.

urenbank is het overleg tussen manager en

Hiertoe is bij RENOLIT de regeling rond

Daar is tevens de mogelijkheid afgesproken

medewerkers. ‘Samen leren, samen erva-

terugkomdagen aangepast om aan zowel

om de wekelijkse arbeidsduur te kunnen

ring opdoen, elkaar aanspreken en iedere

de werkgevers- als werknemersbelangen

laten variëren (tussen 30 en 50 uur). Ook in

dag beter worden is van groot belang.’

tegemoet te komen. In de VVT-cao9 zijn

Sport is het dagvenster verruimd. De laatste

Ook Hellende Daken hanteert een urenre-

vijf uitgangspunten vastgesteld over het

jaren zien we bijna alleen maar

gister waarin medewerkers hun meer- en

werktijdendossier:

24

9

VVT staat voor Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg.


het ouderschapsverlof voortaan flexibeler inzetten. Als er genoeg animo voor is, mag een medewerker bij Verstegen spices and sauces een christelijke feestdag ruilen voor een niet-christelijke. Bij Afval en milieu is een soortgelijke afspraak: daar kunnen werknemers die een erkende religie aanhangen drie keer per jaar vakantieuren of onbetaald verlof opnemen op een religieuze feestdag. Onder andere Openbare bibliotheken, Uniport multipurpose terminals en Zeeland refinery geven medewerkers extra mogelijkheden om verlofdagen te kopen. In Banken-cao is afgesproken dat de medewerker eenmaal per zeven jaar vitaliteitsverlof kan opnemen. Dat bestaat uit tenminste een maand 70% loon en een maand 40% loon, met beide maanden 100% pensioenopbouw. De medewerker mag dit tot maximaal drie maanden aaneengesloten aanvullen met verlofdagen. 1. een zekere mate van flex is nodig

Bij Flora Holland wordt het werk in de

• Roosters

2. doorgeslagen flex moet worden

logistieke functies beïnvloed door toe-

In meerdere cao’s worden mogelijkheden

teruggedrongen

nemende schommelingen op de markt. Dit

voor zelfroosteren en flexibel roosteren

3. gezond roosteren

vraagt bredere inzetbaarheid van medewer-

onderzocht. In Reisbranche wordt een pilot-

4. relatie cliënt-medewerker is van belang

kers – zowel met betrekking tot de momen-

project zelfroostering gestart, Pipelife Ne-

voor de kwaliteit

ten dat zij werken als het soort werkzaam-

derland start een gezamenlijke studie naar

5. zeggenschap van medewerkers over

heden dat zij verrichten. Cao-partijen willen

flexibele en gezonde roosters c.q. zelfrooste-

werktijden.

dit samen laten gaan met het vergroten van

ren in de 3- en 5-ploegendienst. Bij Stichting

De procesgang in de cao wordt zo veran-

de invloed van medewerkers op hun rooster,

Cliniclowns is afgesproken dat medewerkers,

derd dat de werknemer het uitgangspunt

om een betere balans te realiseren tussen

als de werkzaamheden het toelaten, het

is voor het bepalen van de arbeidstijden.

werk en privé.

recht hebben om thuis te werken. Bij Coca Cola is de werkgroep ‘Roosters’ gestart. Het

In Houtverwerkende industrie onderzoekt een werkgroep de mogelijkheden om

Balans werk en privé

doel van deze werkgroep is te komen tot

flexibel werken in bedrijven te vergroten.

In een aantal cao’s krijgt de medewerker

aanbevelingen aan cao-partijen over het in-

Hierbij krijgt de werknemer de mogelijk-

expliciet meer mogelijkheden om werk en

voeren van betere, volwaardiger en gezonde-

heid om arbeid en zorg beter op elkaar af

privé beter te combineren. Bij Flora Hol-

re roosters. De roosters ‘dienen een positieve

te stemmen. Voor werkgevers zorgt maat-

land krijgt een medewerkster twee weken

bijdrage te leveren aan duurzame inzetbaar-

werk op bedrijfsniveau ervoor dat

extra zwangerschaps- en bevallingsverlof.

heid, het welbevinden, de gezondheid en het

het aanpassingsvermogen van de onder-

Bij Hoger beroepsonderwijs is het kraam-

welzijn van de medewerker.’ Mogelijkheden

neming wordt vergroot in termen van

verlof voor de partner verlengd naar vijf

voor inspraak en eigen verantwoordelijkheid

productiviteit en concurrentievermogen.

dagen. Bij Jeugdzorg kan de medewerker

voor de roosters worden onderzocht.

25


• Duurzame inzetbaarheid

naar Het Nieuwe Werken waarbij ook oog

de akkoorden een afspraak gemaakt. In de

De relatie met duurzame inzetbaarheid

is voor een passende stijl van leidinggeven

akkoorden van Timmerindustrie, KPN Cor-

en flexibiliteit, waarbij het vaak gaat om

en verankering met ‘Customer Excellence’.

porate Market en Rotterdam Airport worden

gezonde en flexibele roostervormen, wordt

Binnen SNV Nederland wordt de 36-urige

bestaande wettelijke verlofregelingen

in meerdere akkoorden gelegd, zoals bij

werkweek vervangen door een 40-urige.

opengesteld voor mantelzorgers – dus ook

Avantor Performance Materials, CRODA

Hiermee samenhangend wordt het thuis-

als het geen familie is. Bij ABN Amro starten

Nederland, Lamb Weston/Meijer en

werken formeel geïntroduceerd.

cao-partijen een bewustwordingscampag-

PQ Zeolites.

Het totaal aantal afspraken over HNW lijkt

ne. De bank streeft in 2014 naar erkenning

• Het Nieuwe Werken

over zijn hoogtepunt heen. In 7% van de

van de stichting Werk&Mantelzorg10. Bij

Ook Het Nieuwe Werken (HNW) kan de

akkoorden is een afspraak over dit thema

CNC Grondstoffen stelt de werkgever een

balans tussen werk en privé verbeteren.

gemaakt.

budget beschikbaar voor mantelzorg. Bij

KPN ITS gaat daartoe HNW in het bedrijf

• Mantelzorg

Nederlandse Gasunie zal onder werknemers

evalueren, Apotex gaat onderzoek doen naar

Een goede balans tussen werk en privé im-

een enquête worden uitgevoerd die aard

de mogelijkheden die HNW het bedrijf te

pliceert dat de medewerker ook mantelzorg

en omvang van mantelzorg duidelijk moet

bieden heeft. Stater gaat een studie starten

kan verrichten. Over mantelzorg is in 6% van

worden. Ook KPN ITS wil zich nadrukkelijk profileren als een mantelzorgvriendelijke werkgever door intern duidelijk over het onderwerp te communiceren, beleid te maken, kennis en expertise te ontwikkelen. Pijlers onder de mogelijkheden om mantelzorg te verrichten zijn HNW en bestaande wettelijke verlofregelingen (in het kader van de Wet Arbeid en Zorg). Daarnaast krijgen managers de ruimte voor individuele gevallen extra faciliteiten beschikbaar te stellen (maatwerk). Manager en medewerker geven ook aandacht aan het werk dat niet uitgevoerd kan worden vanwege de afwezigheid van de mantelzorger. Meer uren werken Ook dit cao-seizoen zijn er weer afspraken gemaakt over het verlengen van de arbeidsduur. Dit is in 11% van de cao’s het geval. In 2012 was dit nog 8% en vorig jaar 12%. In meerdere akkoorden zijn afspraken gemaakt om verlofstuwmeren in te perken. Dat gebeurt op verschillende manieren. Allereerst door alerter te zijn op het opnemen van verlof. In het akkoord van Flora Holland staat dat ‘verlof is bedoeld om op te nemen’; in het akkoord van Coöperatie VGZ staan

26

10

http://www.werkenmantelzorg.nl/


duidelijke afspraken om te zorgen dat

Box 3: cao-afspraken over zzp’ers

vakantiedagen ook daadwerkelijk worden opgenomen. Ten tweede gebeurt het door

• Dakbedekkingsbedrijven

het aantal verlofdagen dat een medewer-

Vanuit hun zienswijze dat de bitumineu-

ker mag meenemen naar het volgende

ze en kunststofdakbedekkingsbranche

jaar te beperken (Taxivervoer) en ten derde

één arbeidsmarkt kent en één arbeids-

door de medewerker de mogelijkheid te

reservoir dat zowel vaste als flexibele

bieden verlofdagen te verkopen (onder an-

arbeidskrachten omvat, blijven cao-par-

dere Flora Holland, ABN Amro en Carglass).

tijen ook gedurende de looptijd van de

Ook bij Essentra is de mogelijkheid tot het

cao zich inspannen om onrechtvaardige

• Schilders

verkopen van vakantiedagen ingevoerd. In

verschillen tussen de positie van vaste

Aan bedrijven die onder de schilders-cao

dit akkoord is deze mogelijkheid specifiek

en die van flexibele arbeidskrachten

vallen worden eisen gesteld met betrek-

gekoppeld aan ‘koopkrachtreparatie’: geld

weg te nemen, of terug te dringen. Zij

king tot in te huren zzp’ers en uitzend-

in ruil voor vakantiedagen. Een vierde ma-

richten zich daarbij in het bijzonder op

krachten (verzekeren arbeids-

nier, waarvoor onder andere Tata Steel en

de huidige en (beoogde) toekomstige

ongeschiktheid, pensioenopbouw enz.).

Waterbouw hebben gekozen, is in de kerst-

positie van flexibele arbeidskrachten op

In te schakelen zzp’ers dienen te zijn ver-

periode collectieve verlofdagen invoeren;

het punt van arbeidsomstandigheden,

zekerd tegen arbeidsongeschiktheid en

bij Orsima gaat het aantal ATV-dagen dat

ouderdoms- en arbeidsongeschiktheids-

bedrijfsaansprakelijkheid en te voldoen

de werkgever mag vaststellen omhoog van

voorzieningen en duurzame inzetbaar-

aan de verplichte pensioenopbouw bij

13 naar 14 dagen.

heid. Alle vaste en flexibele arbeidskrach-

BPF-Schilders. Werkgevers vragen vooraf

ten dienen te beschikken over een bewijs

een schriftelijke verklaring aan de in te

In meerdere akkoorden zijn afspraken

van deelname, niet ouder dan drie jaar,

huren zzp’er dat deze voldoet aan de

gemaakt over minder verlofdagen. Bij

aan de cursus ‘Gezond en veilig werken’.

gestelde eisen.

Schilders gaat het bijvoorbeeld om één

De werkgever dient zich hiervan – hetzij

Partijen onderzoeken de wenselijkheid

ADV-dag minder in 2014, bij Hellende

als zodanig, hetzij in zijn hoedanigheid

en haalbaarheid om zzp’ers te laten

Daken om in totaal negen dagen (vier

als inlener of opdrachtgever – te verge-

participeren in de opleidingen of in het

roostervrije dagen en vijf vakantiedagen).

wissen.

O&O-fonds.

In sommige cao’s wordt expliciet de mogelijkheid geboden de ingeleverde dagen terug te kunnen kopen, zoals bij AEGON (via de flexshop) en Talens. In andere cao’s

Bij Lensen Toppoint wordt de arbeidsduur

opleiding en informatievoorziening.

is deze mogelijkheid niet expliciet opge-

van productie en magazijn (39 uur) gelijk

In een enkel geval is ook een omgekeerde

nomen en resulteren minder verlofdagen

getrokken met de arbeidsduur van kantoor

beweging te vinden: waar in de meeste

in meer salaris. Ook het bevriezen of inle-

(40 uur). Het gaat hierbij om één uur extra

cao’s, ter inperking van het verlofstuw-

veren van seniorenverlof zorgt ervoor dat

werk op vrijdagmiddag. Een maand lang zal

meer, het aantal te sparen verlofdagen

medewerkers (in de toekomst) meer uren

er een pilot worden uitgevoerd. Werkgever

aan banden wordt gelegd, is er juist

gaan werken (bijvoorbeeld bij Movares en

en vakbonden zullen de pilot evalueren en

afgesproken dat de medewerker in het

de Glastuinbouw).

een beslissing nemen.

kader van de werk-privébalans in de ge-

Bij SNV Nederland vervangt een 40-urige

In het akkoord van SCA Nederland gaan

legenheid wordt gesteld om extra dagen

werkweek de 36-urige werkweek. Bij

medewerkers drie dagen extra werken,

te sparen voor bijvoorbeeld sabbatical,

Biohorma mogen medewerkers op basis

zonder daar extra salaris voor te krijgen.

ouderschapsverlof, zorgverlof, mantelzorg

van vrijwilligheid 40 uur per week werken.

Deze extra dagen worden gebruikt voor

of eerder stoppen met werken.

27


Interne flexibiliteit: wat valt op?

beschermd dan andere werkenden.

pool (ASML-Philips-Randstad), maar ook in

• Iets minder afspraken over meer flexibili-

Door de toenemende externe flexibiliteit

regionale arbeidsmarktnetwerken.

teit voor de werkgever.

(van een kwart nu naar een derde flexwer-

De behoefte aan verbondenheid tussen be-

• Systemen voor het belonen van inconve-

kers in 202011) is er toenemende behoefte

drijven en hoog opgeleide zzp’ers (specialis-

niënte uren (toeslagen) staan steeds vaker

aan regulering of het verkleinen van het

ten) neemt toe. Dit kan zijn vormgegeven in

ter discussie.

verschil met vaste medewerkers. Zo is er de

een preferred supplier-netwerk (ABN Amro)

• Veel aandacht voor verenigen van belan-

Code verantwoordelijk Marktgedrag (april

of een externe pool van samenwerkende

gen van werkgever en werknemer.

2014), een aanpak schijnconstructies (keten-

bedrijven.

• Aandacht voor een gezonde combinatie

verantwoordelijkheid en agendering EU) en

In één op de vier akkoorden zijn afspraken

van werk en privé is blijvend.

is er een transitievergoeding (WWZ) voor

gemaakt over externe flexibiliteit. Wanneer

• Aandacht voor meer uren werken en het

werkenden ingesteld. Op het AWVN-jaar-

we kijken naar afspraken over duurzame in-

voorkomen van verlofstuwmeren.

congres heeft AWVN een pleidooi gehouden

zet van flexkrachten, dan zijn hierover in één

voor een uniforme basisregeling voor sociale

op de vijf akkoorden afspraken gemaakt.

Externe flexibiliteit

zekerheid voor werkenden, verzekeringen

Voor dit onderwerp is de afgelopen jaren

De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven

tegen de gevolgen van werkloosheid, ziekte

steeds iets meer aandacht. Van 9% in 2012,

kent niet alleen interne oplossingen,

en arbeidsongeschiktheid; een uniforme,

naar 11% in 2013, naar 19% dit jaar: een sub-

maar ook oplossingen in de vorm van een

verplichte basispensioenregeling voor wer-

stantiële toename die gezien de urgentie

flexibele schil van tijdelijke contracten,

kenden en een Nationaal Fonds Opleiding

van het onderwerp ook noodzakelijk wordt

zzp’ers en uitzendkrachten. De uitdaging

en Ontwikkeling.

geacht.

is om die flexibele schil duurzaam vorm

Er is een tendens tot verdergaande sa-

te geven. Voorkomen moet worden dat er

menwerking tussen bedrijven om extern

Verhouding vast/flexibel

een tweedeling in de maatschappij ont-

werkenden van werk naar werk te bege-

In veel akkoorden staat iets over de verhou-

staat doordat flexwerkers minder worden

leiden. Soms in een gemeenschappelijke

ding tussen vast en flexibel personeel. In de

28

11

Het Financieele Dagblad, 11 mei 2013: Arbeidsvoorwaarden: ATV-dagen verdwijnen langzaam uit bedrijfscao’s.


vier cao’s van de journalisten (dagblad-,

Bij Tata Steel hebben partijen afgesproken

NEN-gecertificeerd is en/of is opgenomen

publiektijdschrift-, opinieweekblad-,

dat, daar waar uitzendkrachten langer

in het register van de Stichting Normering

vaktijdschriftjournalisten) vragen cao-

dan 12 maanden op vast werk zijn ingezet,

Arbeid (SNA). Bij Intersnack wordt 1% in het

partijen het bedrijfstakbureau om advies

het bedrijf voor deze arbeidsplaatsen een

contract met de uitzendbureaus gereser-

over hoe zij om kunnen gaan met de

vacature in het leven roept, tenzij op deze

veerd voor scholing.

maatschappelijke ontwikkelingen dat het

arbeidsplaatsen (aankomende) boventallige

aantal tijdelijke contracten, flexwerkers en

werknemers kunnen worden herplaatst.

Externe flexibiliteit, wat valt op?

zzp’ers toeneemt. In de cao van Afval en

Bij Jaarbeurs hebben partijen afgesproken

• Er is meer behoefte aan regulering. Daar-

milieu komt er een werkgroep ‘flexibele

dat ultimo 2014 tenminste vijf werknemers

door veel meer afspraken over dit onder-

arbeid’. De werkgroep wordt gevraagd een

in dienst zijn genomen voor werkzaamheden

werp dan vorig jaar.

sectorale visie te ontwikkelen op flexibele

die nu nog worden uitbesteed.

• Afspraken gaan vaak over het verruimen van mogelijkheden om op duurzame wijze

arbeidsrelaties. DSM zal de vakorganisaties inzicht geven in de verschillende

Ook staan er in verschillende akkoorden

flexwerkers perspectief te bieden.

contractvormen die worden gehanteerd

afspraken over regels voor het uitbesteden

• Tegelijkertijd zien we ook afspraken over

en de mate waarin het bedrijf hiervan

van werk. Flora Holland bijvoorbeeld kan

het inperken van de flexibele schil.

gebruikmaakt. Daarna zal DSM onderzoek

werkzaamheden aan andere bedrijven

doen naar de flexibiliteitsbehoefte. Ver-

uitbesteden, maar de aannemende partijen

volgens zullen cao-partijen met elkaar in

moeten dan wel voldoen aan een aantal

overleg gaan over de mogelijke invulling

eisen. Ingehuurde werknemers moeten

van de flexibiliteitsbehoefte in contract-

goede instructies krijgen, goed opgeleid zijn,

vormen. Zij houden daarbij rekening met

veilig kunnen werken, en zich gedragen zoals

de gewenste balans tussen flexibiliteit en

van een goed werknemer verwacht mag

zekerheid. Bij Xerox wordt, wanneer er een

worden. Bij Boerenbond en Welkoop worden

formatieplaats vacant komt, vastgesteld

werkgevers gestimuleerd om het schoon-

welk type functie vacant komt en welk

maakprotocol te ondertekenen indien sprake

type dienstverband het meest passend

is van het uitbesteden van schoonmaakwerk.

is gezien de gewenste flexibiliteit binnen

Ook moeten leveranciers met wie zij zaken

de afdeling of functiegroep. In de cao

doen hun cao naleven.

Postverspreiders mag een postbezorger

Bij onder andere Farm Frites en Loders

zelf kiezen of zijn voorkeur uitgaat naar

Croklaan hebben uitzendkrachten en flex-

de zekerheid van een arbeidsovereen-

werkers, bij gebleken geschiktheid voor een

komst of juist naar de flexibiliteit van de

vacature, voorrang op mensen van buiten

opdrachtovereenkomst.

het bedrijf. Daarnaast mogen zij bij Farm

Verder staat er in meerdere akkoorden

Frites op kosten van de werkgever de voor

expliciet iets over het aanbieden van

de functie wettelijke verplichte trainingen,

vaste dienstverbanden. SBS Productions

de functiespecifieke trainingen en functie-

bijvoorbeeld heeft als uitgangspunt dat

gerichte groepstrainingen volgen.

medewerkers met een beoordeling op

Als het enkel gaat om uitzendkrachten

of boven de norm een contract voor on-

zijn er afspraken gemaakt waarin staat

bepaalde tijd krijgen, waarbij SBS streeft

dat bedrijven alleen willen samenwerken

naar een minimum van 65% contracten

met uitzendbureaus die bij ABU/NBBU zijn

voor onbepaalde tijd.

aangesloten en/of dat het uitzendbureau

29


4. Toekomstbestendig pensioen ‘• Formuleer een visie op pensioen als

In 2013 al was duidelijk dat de aanpassin-

kwart van de pensioenafspraken, vastgelegd

arbeidsvoorwaarde; bepaal de gewenste

gen in de pensioenregelingen, noodzakelijk

in principeakkoorden, komt het punt van

situatie en de weg ernaartoe.

in verband met nieuwe wettelijke kaders

studieafspraak terug of de verplichting tot

• Zorg voor juridisch waterdichte teksten

(beperking fiscale ondersteuning pensioen-

vervolgoverleg. Begrijpelijk, gezien de hier-

en breng het juridisch kader in beeld. Hoe

opbouw in het zogenoemde Witteveen-

boven gememoreerde onduidelijkheden op

is het pensioen geregeld? Waar zitten de

kader) in 2014 én 2015, voor het overgrote

het gebied van de wettelijke kaders, gekop-

knelpunten en waarop kan wel invloed

deel gefaseerd plaatsvinden. Vertraging bij

peld aan het feit dat ook akkoorden vroeg in

uitgeoefend worden?

het definitief vaststellen van de parameters

het seizoen zijn overeengekomen.

• Heb oog voor de verschillen tussen jong

van de nieuwe kaders was hier mede debet

Naast de nagekomen afspraken voor 2014,

en oud – zorg voor een generatiebestendig

aan. Inmiddels is de maximale opbouw voor

zijn het met name de afspraken voor 2015

pensioen.’

2015 vastgesteld op 1,875% per jaar.

die onze interesse wekken. Conform ver-

Wat het Financieel Toetsingskader (FTK)

wachting is de grote uniformering van het


betreft: na de nodige vertraging is het wets-

pensioenlandschap ingezet: 1,875% opbouw


voorstel 16 oktober aangenomen door de

(slechts in een enkel geval iets lager) en het

Tweede Kamer en op 16 december door de

zoeken naar de minimale franchise.

Eerste Kamer. Dat is rijkelijk laat, gegeven

In toekomstbestendig pensioen is een rol

de grote premieconsequenties – en dus

weggelegd voor (C)DC-regelingen: (Collec-

mogelijk repercussies voor het ambitie-

tive) Defined Contribution. Deze regelingen

niveau van de regeling – die ermee gemoeid

zetten langzaam maar gestaag hun opmars

kunnen zijn voor fondsen.

voort. We komen deze veertien maal tegen: ABN Amro, Air Liquide Industrie,

Pensioenontslagbeding en deeltijdpensioen

Aviko, Banken (als minimumvariant, niet

In bijna 10% van de akkoorden is afgespro-

als standaardregeling), Danisco, DuPont de

ken om in het pensioenontslagbeding het

Nemours, ENCI, Equens, ICO, KPN, Maersk

bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te

(studie met verplichte uitkomst), Purac

noemen als datum einde dienstverband (in

Biochem, Unilever en vandervalk + degroot.

plaats van de 65-jarige leeftijd of pensioendatum). In acht nieuwe cao’s wordt de

In enkele gevallen wordt gestudeerd op de

mogelijkheid van deeltijdpensioen expliciet

toekomst van het eigen fonds. Overgang

ingevoerd.

naar een bedrijfstakpensioenfonds is meerdere malen waargenomen, onder andere

Pensioen

naar bpf-Bouw, BPL, BPFVlakglas, PGB en

In de helft van alle akkoorden zijn afspraken

PME.

gemaakt over het pensioen als arbeidsvoor-

30

waarde. Daarbij kan bovendien de kantteke-

Afspraken voor 2015, nader bekeken

ning worden geplaatst dat daarnaast zeer

Hoewel in sommige gevallen sprake is van

veel onopgemerkte of niet-gerapporteerde

premiestijging – bijvoorbeeld bij contract-

overleggen hebben plaatsgevonden (zoals

herziening – zien we op zeer veel plekken

bijvoorbeeld bij ondernemingen die een

ruimte ontstaan voor premiedaling of dat

direct verzekerde regeling hebben of zich

partijen op zoek zijn gegaan naar het maxi-

vrijwillig hebben aangesloten bij een

maal benutten van de ruimte van het Wit-

bedrijfstakpensioenfonds). Bij ruim een

teveenkader 2015. Dus: maximale opbouw,


minimale franchise en nabestaandenpensioen op kapitaalbasis voor zover dat nog op risicobasis verzekerd was. Bij Coca Cola is daarnaast nog een verplichte, collectieve uitgebreide WGA-hiaatverzekering afgesproken, waarvan de werkgever de premie betaalt. Desondanks lijkt – met slagen om de arm wat betreft de effecten van het nieuwe FTK – ook premiedaling mogelijk. Als overgangsmaatregel geldt dat fondsen de premie voor 2015 mogen baseren op het huidige FTK, mits de beslissing in 2014 al is genomen. Daarbij zal de eis van premiedekkingsgraad niet gelden. De aldus vast te stellen premie hoeft dus niet bij te dragen aan herstel van het fonds. In alle gevallen waar geen melding gemaakt is, mag men ervan uitgaan dat een premievoordeel terugvloeit naar de inleggers. In een aantal gevallen zijn specifieke afspraken gemaakt over wat te doen met een (eventuele) daling van de werkgeverspremie. Het spectrum van bestemmingen, anders dan franchise en opbouw nabestaandenpensioen, is als volgt.

• In een indexatiepot: Blue Sky Group,

• Oormerken en reserveren (nadere afspra-

• Nader overleg op een later moment: Akzo,

ICL-IP Terneuzen, Kerry, Michelin, Nufarm

ken 2015): ANWB.

APM Terminals Beambten, Ashland, Curtec

en Purac Biochem.

• Bruto vergoeding op basis van premie-

(met toezegging ‘redelijke opstelling’ van

• Duurzaam inzetbaar-gerelateerd: Cargill

staffel 2013: Nuplex Resins.

werkgever), Gulpener, Schlumberger en

Amsterdam (2014: instroom 59+), Carglass

• Compensatie (ongespecificeerd):

Voortgezet onderwijs.

(extra investering in vitaliteit), Euroma.

O-I Manufacturing.

• Pensioengerelateerde bestemming (al

• Loon: CBR (2,8% uit premiedaling naast

• Studie: Akzo, Delta Llloyd.

dan niet in ruime zin): Coca Cola (WGA-

0,5% loonstijging in 2014 respectievelijk

hiaat - zie hierboven), DE Master Blenders

0,66% uit premiedaling naast 2% loonstij-

Pensioen: wat valt op?

(‘danwel voor andere regelingen’), EMO,

ging in 2015).

• Hoofdzakelijk geknipte aanpassingen: eerst die van 2014, die van 2015 volgen later.

Intertek Nederland (‘netto opbouw’), Koole en Nuplex Resins (‘evenredig over de gene-

Ten aanzien van de gevolgen van aftopping

• Derhalve nog steeds veel studieafspraken.

raties’).

van de fiscale faciliteiten boven € 100.000,

• Bezig met langzame opmars: de (C)DC-

• In een buffer: CêlaVita (‘voor toekomstige

tot slot, vinden we vier concrete afspraken

regeling.

betaling premie 65 - 67 jaar’) respectievelijk

en twee studies.

• Aansluiting bij andere fondsen of onder-

Drankindustrie (‘inzetten bij ontwikkelen

• Evenwichtige bijdrage voor netto

zoek naar eigen toekomst als zelfstandig

duurzame regeling vanaf 2015’).

pensioenregeling: ABN Amro.

fonds.

31


5. Creatief loonbeleid ‘In bedrijven waar het goed gaat, is meer

Uit figuur 12 blijkt dat in één op de vier

Loonparagraaf

ruimte voor een structurele loonstijging dan

akkoorden een afspraak over creatieve en/of

De gemiddelde contractloonstijging in de

in bedrijven waar het slecht gaat. In 2013

mee-ademende beloning voorkomt. Voordat

overeengekomen 2014-akkoorden bedraagt 1,6%

constateerde AWVN al een grote intersec-

we daar dieper op ingaan, volgt eerst een

op twaalfmaandsbasis. Er zijn medio december

torale differentiatie, en de verwachting

beschouwing over de collectieve loonstij-

2014 409 cao’s afgesloten voor ruim 2,75 miljoen

is dat deze in 2014 verder door zal zetten.

ging in 2014-akkoorden.

werknemers. Hiervan ligt voor 357 cao’s de loonstijging vast. In de overige gevallen is sprake

Maatwerk levert ook in 2014 energie voor groei. Daarnaast pleit AWVN voor het

AWVN zet in op creatief loonbeleid: slimme

van automatische prijscompensatie (APC), een

samen zoeken naar creatieve oplossingen.

afspraken maken die leiden tot, waar moge-

systeem van relatieve schaalpositie (RSP) of

Daar waar geen of weinig ruimte is voor

lijk, meer koopkracht en tegelijkertijd geen

zijn er andere afspraken gemaakt waardoor de

contractloonverbetering, is het de uitdaging

(of beperkte) loonkostenstijging. Dit kan op

loonstijging niet vastligt op het moment van

om gezamenlijk afspraken te maken die er-

verschillende manieren (toelichting volgt

afsluiten van de cao.

toe leiden dat de koopkrachtdaling beperkt

verderop):

In het 2013-seizoen was sprake van een iets

blijft. Werkgevers nodigen vakbonden en

1. koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruim-

lagere loonstijging (1,4%). Een jaar eerder was

werknemers uit om het gesprek te voeren

te vergroten

de gemiddelde loonstijging eveneens 1,6% en

over verschillende manieren om creatief

2. loonsombenadering: binnen de bestaan-

de gemiddelde loonstijging in het 2011-seizoen

loonbeleid concreet in te vullen.’

de arbeidsvoorwaardenruimte schuiven

kwam uit op 1,7% (zie figuur 13).

3. resultaatafhankelijke afspraken: eerst Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota

verdienen, dan verdelen

In de eerste helft van 2014 is sprake van een


4. individuele koopkrachtverbetering: indivi-

licht oplopend patroon naar afsluitmaand (zie

duele keuzes maken.

figuur 14). In de eerste helft van 2014 loopt de gemiddelde loonstijging op van 1,4% in januariakkoorden naar 1,9% in juni-akkoorden. Van deze opwaartse trend blijft in de tweede helft

Figuur 12: aantal 2014-akkoorden met afspraken over

van 2014 weinig over.

creatieve en/of mee-ademende beloning

Het uitgesproken patroon van sectorale differentiatie in contractloonstijging uit 2013 zien

Alle afspraken Creatief loonbeleid

40%

Eenmalige uitkering Resultaatafhankelijke beloning

we in 2014 voortgezet. Industrie-akkoorden kennen een bovengemiddelde contractloonstijging

3%

en dienstencao’s en cao’s in de publieke sector

27%

een contractloonstijging onder het gemiddelde

17%

(zie figuur 15). Hierbij past de kanttekening dat de sectorale differentiatie in 2014 vrijwel even Figuur 13: contractloonstijging op twaalfmaandsbasis,

groot is als in 2013. Hiermee is een einde geko-

2008 t/m 2014

men aan een jarenlange toename van sectorale differentiatie.

3,5% 3,0%

3,2%

De meest voorkomende loonafspraak is 2% (68x), gevolgd door 0% (30x), en door 1% (29x).

2,5% 2,0% 1,5% 1,0%

1,7%

1,7% 1,6% 1,1%

1,4%

1,6%

0,5% 0,0% 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

32

Figuur 16 illustreert dat industrie-cao’s vooral vanaf 2% voorkomen en dat cao’s buiten de industrie meestal tussen de 0% en 1,5% uitkomen.


Als we kijken naar alle 2014-akkoorden en

Figuur 14: contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar afsluitmaand

vervolgens terugbladeren naar contractloonafspraken voor het kalenderjaar 2013, dan

Alle akkoorden (N=357)

1,6%

blijkt dat ruim één op de vijf akkoorden (22%) een nullijn in 2013 kende. Het betreft vooral

2013-akkoorden (N=41)

grotere cao’s. Kijkend naar alle werknemers

2014-akkoorden (N=316)

1,4% 1,6%

met een nieuwe cao, blijken zes op de tien werknemers een nullijn in heel 2013 te kennen. In 2014 is in één cao echt een loonstijging van 3% op twaalfmaandsbasis afgesproken (DB

Januari-akk00rden (N=33)

1,4%

Februari-akk00rden (N=18)

1,4%

Maart-akk00rden (N=38)

1,7%

April-akk00rden (N=50)

1,5%

Schenker). Twee contracten komen uit op 3%

Mei-akk00rden (N=40)

1,8%

in verband met de korte looptijd (de halfjarige

Juni-akk00rden (N=52)

1,8%

cao Bos & natuur met een loonstijging van

Juli-akk00rden (N=29)

1,5% en de negen maanden durende cao Par-

Augustus-akk00rden (N=14)

ticuliere beveiliging met een loonstijging van

September-akk00rden (N=24)

2,25%). De hoogste loonstijging, van 4,5% op

1,7% 1,8% 1,7%

Oktober-akk00rden (N=26)

twaalfmaandsbasis, vinden we bij HITT Traffic.

November-akk00rden (N=20)

Hierbij gaat het bij 2,5% om compensatie voor

December-akk00rden (N=9)

1,5% 1,6% 1,9%

het vervallen van de winstdelingsregeling. In de box op pagina 34 maken we een uitstapje naar een andere berekeningswijze van

Figuur 15: contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar sector in 2014-seizoen

contractloonstijging: de contractloonstijging op kalenderjaarbasis.

Voedingsindustrie (N=42)

2,0%

Chemie (N=50) Bedrijfstakcao’s en/of grotere cao’s kennen

Landbouw en visserij (N=5)

een lagere loonstijging dan ondernemings-

Vervoer (N=32)

cao’s en/of kleinere cao’s (zie figuur 17). Zoals gebruikelijk kennen cao’s met een langere looptijd (twee jaar) een hogere loonstijging per 12 maanden dan cao’s met een kortere looptijd (één jaar): hoe langer de periode van rust (die uitgaat van een cao), hoe hoger de

1,9% 1,9% 1,7%

Industrie overig (N=45)

1,7%

Papierindustrie (N=17)

1,6%

Gemiddelde (N=357)

1,6%

Metaalindustrie (N=12)

1,6%

Groothandel (N=22)

1,6%

Overige zakelijke diensten (N=44)

1,5%

prijs. Uitzondering op deze regel is de gemid-

Publieke sector ( N=24)

1,2%

delde loonstijging van cao’s met een langere

Fin. en zakelijke diensten (N=19)

1,2%

looptijd dan twee jaar. De verklaring hiervoor

Bouw (N=9)

1,1%

ligt in de begindatum: het gaat meestal om

Detailhandel (N=10)

1,1%

achterstallig onderhoud. Als cao-partijen er

Cultuur, sport & recreatie (N=26)

0,9%

na één of twee jaar alsnog in slagen om een cao af te sluiten, gaat de nieuwe loonstijging meestal in 2014 in, terwijl de cao in 2013 (of

NB: Ook binnen sectoren is sprake van een grote spreiding. Bij Chemie bijvoorbeeld is

zelfs 2012) ingaat.

de laagste waarneming een nullijn en de hoogste waarneming 2,5%.

33


Figuur 16: contractloonstijging

Box 4: contractloonstijging op

op twaalfmaandsbasis naar exacte hoogte

kalenderjaarbasis In de eindevaluatie rapporteert AWVN

3,00%

3

over de contractloonstijging op twaalf-

2,75%

1

maandsbasis: wat is de trend in nieuwe 12+3=15

2,50%

akkoorden?

16+4=20

2,25%

Om deze vraag te beantwoorden kijken 48+20=68

2,00% 1,75% 1,50%

de nieuwe cao en herrekenen de som hiervan naar en periode van twaalf maanden.

9+18=27

1,25%

Een andere manier om de contractloon-

4+7=11

1,00%

5+24=29

0,75%

1+1=2

0,50% 0,25%

we naar alle structurele loonafspraken in

7+7=14

n Industrie

stijging te berekenen is te kijken naar

n Overige

hoeveel een werknemer er in een kalenderjaar op vooruitgaat. Om deze vraag te

3+3=6

beantwoorden tellen we per akkoord alle

0

0,00%

contractloonafspraken tussen 1 januari

5+25=30 0

10

20

30

40

50

60

70

2014 en 31 december 2014 bij elkaar op, on-

80

geacht of deze afspraken in de nieuwe cao of in een voorgaande cao staan: de con Figuur 17: contractloonstijging

tractloonstijging op niveaubasis. Volgens

op twaalfmaandsbasis naar cao-kenmerk

deze berekeningswijze kennen in het jaar 2014 een twintigtal akkoorden (meestal

Totaal (N=357) Bedrijfstakcao (N=100)

1,6%

in de industrie) een contractloonstijging van tenminste 3% op niveaubasis. In de

1,3% 1,7%

Ondernemingscao (N=257)

meeste gevallen is sprake van een cao met een looptijd die veel langer is dan het

Meer dan 2.000 wns. (N=101) 250-2.000 wns. (N=127)

1,4% 1,6%

Minder dan 250 wns. (N=129)

1,7%

kalenderjaar 2014, waarbij is afgesproken dat de contractlonen in 2014 met 3% stijgen. Dit komt neer op een loonstijging van 3% op niveaubasis in 2014, maar op

Afgesloten in 2014 (N=290)

1,6%

een lagere loonstijging op twaalfmaands-

Ingaande in 2014 (N=303)

1,6%

basis. Bij kruidenfabrikant Verstegen is

Beide data in 2014 (N=275) Looptijd=heel 2014 (N=70)

1,7%

bijvoorbeeld een contractloonstijging van 3% per 1-1-2014 afgesproken (dus een

1,3%

Beide data in 2014 (N=275)

1,7%

loonstijging van 3% op niveaubasis in

Idem FNV-akkoorden (N=70)

1,7%

2014) en een looptijd van 14 maanden (dus een loonstijging van 3% x 12/15 maanden

Looptijd van één jaar (N=190) Looptijd van twee jaar (N=97) Langer dan twee jaar (N=37)

1,6% 1,5% 1,4%

= 2,4% op twaalfmaandsbasis). In totaal kennen 35.000 werknemers (van de 2,66 miljoen werknemers met een nieuwe cao) een loonstijging van tenminste 3% op niveaubasis.

34


Akkoorden passend in het monitorings-

0,6% omhoog en daarna met een bedrag

sectorale loonverschillen (figuur 18). Arbeids-

systeem van FNV (FNV-akkoord met

van € 50 bruto. En HTM kent een loonsver-

marktregio’s met relatief veel diensten laten

ingangsdatum en expiratiedatum vanaf

hoging van € 49,60 per maand plus een

de laagste gemiddelde contractloonstijging

1-12-2013) laten een gemiddelde van

€ 225 hogere structurele eindejaarsuitke-

zien (Amsterdam, Den Haag, Utrecht) en ar-

1,7% zien.

ring.

beidsmarktregio’s met relatief veel industrie

Opvallend is dat FNV in de loop van 2014,

Bij Tata Steel geldt een ondergens van

laten de hoogste gemiddelde contractloon-

met name in de transportsector, een begin

€ 640 bruto bij de loonstijging van 2% per

stijging zien (Zaanstreek).

heeft gemaakt met de 2015-inzet ‘centen

1 mei 2014 en van € 160 bruto bij die van

voor procenten’. In Openbaar vervoer

0,5% per 1 november 2014.

Medio december 2014 publiceerde het CPB een contractloonstijging voor het jaar 2014

worden de lonen per 1 januari 2014 met € 35 per maand verhoogd. In 2015 stijgt de

Het beeld van gemiddelde contractloon-

van 1,0%. In onderstaande box wordt het

eindejaarsuitkering structureel met € 400.

stijging naar regio op basis van onder-

verschil geduid met de AWVN-contractloon-

Bij GVB gaan de lonen per 1 januari 2014 met

nemingscao’s laat zich verklaren door

stijging van afgerond 1,6%.

Figuur 18: contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar arbeidsmarktregio (op basis van ondernemingscao’s) Arbeidsmarktregio 1 Achterhoek 2 Amsterdam Groot 3 Brabant Midden 4 Brabant NO 5 Brabant West 6 Brabant ZO 7 Drechtsteden 8 Drenthe 9 Flevoland 10 Food Valey 11 Friesland 12 Gelderland Midden 13 Gelderland Zuid 14 Gooi-/Vechtstreek 15 Gorinchem 16 Groningen 17 Haaglanden 18 Holland Midden 19 Holland Rijnland 20 IJsselvechtstreek 21 Noord-Holland Noord 22 Kennermerland Zuid 23 Limburg Noord 24 Limburg Zuid 25 Helmond-De Peel 26 Rijnmond 27 Rivierenland 28 Limburg Midden 29 Stedenvierkant 30 Twente 31 Utrecht Midden 32 Utrecht Oost 33 Zaanstreek/Waterland 34 Zeeland 35 Zoetermeer

Loon 2,07% 1,25% 1,75% 1,64% 1,82% 1,89% 1,68% 1,65% 1,76% 1,40% 1,88% 2,13% 1,02% 1,53% 2,13% 1,80% 1,32% 2,17% 1,97% 1,56% 1,58% 1,70% 1,54% 1,73% 1,65% 1,77% 1,43% 2,06% 1,97% 1,53% 1,45% 1,42% 2,13% 1,80% 1,30%

0-cao 3 24 6 6 7 1 8 2 2 5 9 4 1 8 2 19 13 5 5 4 5 5 3 21 2 25 6 3 12 5 15 5 6 8 4

n tot 1,5% n 1,5% tot 1,7% 16+

n 1,7% tot 1,8% n 1,8% tot 2%

11

n vanaf 2% 82120 33

9-

22

30

2+

14

19 17 26>

35

5

32 10

31>

18 7

29

1-

12-

15-

27

13 4

3

34

25-

23-

628-

24+

35


Box 5: contractloonstijging van 1,6% of 1,0%?

basis van 444 cao’s voor 1,9 miljoen werk-

Medio december 2014 noemde het CPB als contractlooncijfer voor 2014 1,0%, terwijl

nemers), dicht bij de meest recente CPB-

AWVN het heeft over 1,6%. Hoe verhouden deze getallen zich tot elkaar?

raming van de contractlonen van 1,0%.

Beide cijfers hebben betrekking op de contractloonstijging, maar stellen iets heel anders voor. De belangrijkste verschillen.

Aanzet tot creatief loonbeleid

1. Meegenomen cao’s:

De 97 akkoorden met een eenmalige

• CPB kijkt naar alle grotere cao’s die expireren na het kalenderjaar 2014.

uitkering kennen een lagere loonstijging

• AWVN kijkt naar alle nieuwe cao’s die sinds december 2013 tot stand zijn gekomen.

(1,43%) dan de 260 akkoorden zonder een-

2. Meegenomen contractloonafspraken:

malige uitkering (1,64%). Deze cijfers duiden

• CPB kijkt naar elke contractloonafspraak in 2014 en corrigeert deze voor overloop:

erop dat de eenmalige uitkering (deels) heeft

2% per 1-10-2014 telt voor 3 kalendermaanden mee in het 2014-cijfer (als 0,5%) en

gefunctioneerd als alternatief voor een con-

het resterende deel (1,5%) komt als overloop in het 2015-cijfer terecht.

tractloonstijging.

• AWVN kijkt naar alle contractloonafspraken in de nieuwe cao en herrekent de som

Vrijwel evenveel cao’s kennen productivi-

hiervan naar een periode van 12 maanden (om nieuwe cao’s met uiteenlopende

teitsvergrotende afspraken, bijvoorbeeld

looptijden zinvol met elkaar te kunnen vergelijken).

over verruiming van het dagvenster en de

3. Berekening van het gemiddelde:

introductie van een jaarurennorm. De gemid-

• CPB kijkt naar het (op basis van het aantal werknemers) herwogen gemiddelde:

delde loonstijging van cao’s met productivi-

cao’s met meer werknemers tellen zwaarder mee. • AWVN kijkt naar het ongewogen gemiddelde: elke cao telt even zwaar mee.

teitsverhogende afspraken bedraagt 1,71%, iets hoger dan het gemiddelde. Cao’s zonder dergelijke afspraken kennen een lagere contractloonstijging (zie tabel 4). Op basis van deze cijfers kunnen we concluderen dat cao-partijen ‘loonruimte’ hebben gecreëerd

Er is geen goed of fout cijfer. Het gaat om de

houdend met het aantal werknemers per

via productiviteitsverhoging. In tabel 6 staat

vraag achter de vraag. Wie wil weten hoeveel

cao, komen we uit op een herwogen gemid-

een overzicht met concrete voorbeelden van

werknemers (in de marktsector) er gemid-

delde van 0,99% op jaarbasis. Na correctie

creatief loonbeleid.

deld op vooruitgaan in het kalenderjaar 2014,

voor cao’s in de overheidssector houden we

Uit tabel 5, ten slotte, blijkt dat de (intersec-

kan het beste het CPB-cijfer gebruiken. Wie

de marktsector over. Het herwogen gemid-

torale) loondifferentiatie, na een paar jaar van

wil weten wat de trend is in cao-land en wat

delde bedraagt dan 1,1% op jaarbasis (op

gestage toename, in 2014 iets lager uitvalt.

de gemiddelde contractloonstijging is in (recente) akkoorden, kan het beste het AWVNcijfer gebruiken.

Tabel 4: contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar invulling van creatief loonbeleid

Overigens kan AWVN het CPB-cijfer wel

Akkoorden met eenmalige uitkering

N = 97

12-mnds = 1,43%

reproduceren. Als we alle cao’s in Nederland

Akkoorden zonder dergelijke afspraken

N = 260

12-mnds = 1,64%

kiezen die vanaf 1-1-2015 verlopen (474 stuks)

en kijken wat de contractloonstijging is tus-

Akkoorden met afspraken over meer productiviteit*

N = 35

12-mnds = 1,71%

sen 1 januari 2014 en 31 december 2014 en

Akkoorden zonder dergelijke afspraken

N = 322

12-mnds = 1,57%

daarbij rekening houden met overloop uit 2013 (naar 2014) en met overloop naar 2015

*Onder ‘meer productiviteit’ verstaan we afspraken over flexibeler werken ten gunste

(van 2014), dan bedraagt de gemiddelde con-

van de werkgever (door bijvoorbeeld jaarurennorm, verruiming dagvenster en verlaging

tractloonstijging 1,43% op jaarbasis. Rekening

toeslagen voor inconveniënte uren).

36


Tabel 5: loondifferentiatie naar aantal cao-werknemers en sector, 2009 tot en met 2014 seizoen

onge-

her-

verschil

sector met laagste

sector met hoogste

verhouding standaard-

wogen

wogen

(absoluut)

loonafspraak

loonafspraak

hoog/laag

2014

1,58%

1,24%

0,34%

cultuur/sport

voeding

2,0%

2,2

0,74

2013

1,39%

0,90%

0,49%

financiële & zakelijke

chemie

1,9%

3,0

0,75

0,9%

deviatie

dienstverlening

0,6%

2012

1,60%

1,24%

0,37%

cultuur/overheid

1,0%

chemie

2,1%

2,1

0,75

2011

1,71%

1,39%

0,32%

overheid

1,0%

chemie

2,0%

2,0

0,54

2010

1,09%

1,01%

0,08%

overheid

0,7%

chemie

1,2%

1,7

0,49

2009

1,75%

1,68%

0,07%

landbouw

1,2%

zorg & cultuur 2,7%

2,3

0,90

Tabel 6: voorbeelden van afspraken over vormen van creatief loonbeleid, in alfabetische volgorde 1. Koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruimte vergroten Apotheken

12-mnds = 1%:

Introductie jaarurensysteem

(16.251 wns)

1% per 1-4-14

Invoering per 1 januari 2014 van een jaarurensysteem met een bruto-

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd)

arbeidsduur per jaar voor fulltime werknemers (36 urige werkweek) van

d.d. 26-9-2013

1.878 uur per jaar. De netto-arbeidsduur (bruto-arbeidsduur verminderd met feestdagen- en feestavondenverlof, betaald verlof en vakantie-uren) bedraagt 1.659 uur.

Bibliotheken

12-mnds=0,29%:

Werken op zondag

(8.510 wns)

0,5% per 1-1-13

Het wordt mogelijk een werknemer op basis van vrijwilligheid in te

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd)

roosteren op zondag. In afwijking van de Arbeidstijdenwet wordt het

d.d. 13-12-2013

mogelijk gemaakt om werknemers op meer dan 39 zondagen per jaar in te roosteren, mits de individuele werknemer met de werkgever daarover overeenstemming bereikt.

Hoveniersbedrijf

12-mnds = 1,15%:

Jaarurenmodel

(9.794 wns)

0,5% per 1-1-14 +

Met ingang van 1 april 2014 zal een nieuw, eenduidiger systeem de hui-

1-1-2014 tot 1-3-2016 (26 mnd)

0,5% per 1-7-14 +

dige regelingen vervangen. Uitgangspunt is een voltijds werkweek van

d.d. 13-1-2014

0,5% per 1-1-15 +

37 uur gemiddeld op jaarbasis. Per jaar (ca. 52,18 weken) wordt 1.930 uur

0,5% per 1-7-15 +

gewerkt.

0,5% per 1-1-16 Samenwerkende branches

12-mnds = 2,4%:

Afspraken en compensatie proef afschaffen toeslagen

detailhandel

2% per 1-4-14

In het kader van het in de cao afgesproken onderzoek worden de treden

(7.462 wns)

+ 2% per 1-7-15

van de loonschalen én de feitelijke lonen (naar rato dienstverband) met

1-11-2013 tot 2-7-2015 (20 mnd)

€ 25 verhoogd. De toeslagen voor het werken op avonden komt hiermee

d.d. 13-1-2014

te vervallen voor de duur van de looptijd van deze cao.

Schildersbedrijf

12-mnds = 1,29%:

Uitbreiding interne flex

(16.558 wns)

2,25% per 1-3-14

In afwijking van de standaard arbeidstijdenregeling kan een bedrijf

5-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd)

gebruik maken van de volgende ruimere regels met betrekking tot

d.d. 22-1-2014

arbeidstijden: • maximale arbeidsduur per dag: 9 uur • maximale arbeidsduur per week: 45 uur • maximale arbeidsduur per kwartaal: 13 x 42,5 uur. 37


Vervolg Tabel 6: voorbeelden van afspraken over vormen van creatief loonbeleid, in alfabetische volgorde 2. Loonsombenadering: binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte schuiven AEGON

12-mnds = 1%:

Met ingang van 1 maart 2014 zullen de binnen Aegon geldende salarissen

(3.312 wns)

1,5% per 1-3-14

en salarisschalen worden verhoogd met 1,5%.

1-1-2014 tot 1-7-2015 (18 mnd)

De bronnen voor deze salarisverhoging zijn:

d.d. 20-1-2014

1. vrijval van premie als gevolg van de wijzigingen in de Aegon-pensioenregeling per 1 januari 2014, vanwege wijzigingen in de fiscale wetgeving: • verlaging van het opbouwpercentage naar 2,15% per dienstjaar • verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 jaar. 2. het verlagen van het aantal bovenwettelijke verlofdagen met 2 dagen.

Apotheken

12-mnds = 1%:

(16.251 wns)

1% per 1-4-14

Compensatie voor werkgevers van loonsverhoging van 1% door verlaging.

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 26-9-2013 KPN Corporate Market

12-mnds = 2,38%:

Het aantal verlofuren wordt verlaagd van 208 uur naar 200 uur bij een

(4.140 wns)

2% per 1-1-14 +

fulltime dienstverband. Als compensatie voor het vervallen van

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd)

0,38% per 1-1-2014

8 verlofuren (één verlofdag) ontvangen alle medewerkers per 1-1-2014 een salarisverhoging van 0,38% (bij een fulltime dienstverband).

d.d. 18-12-2013 Schildersbedrijf

12-mnds = 1,29%:

De lonen worden structureel verhoogd met 2,25%. De werkgeversbijdrage

(16.558 wns)

2,25% per 1-3-14

voor de levensloopregeling komt met ingang van die datum te vervallen.

5-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd)

Hierdoor is de effectieve loonsverhoging 1%. Daarnaast leveren werkne-

d.d. 22-1-2014

mers in 2014 één ATV-dag in. Resultante is een loonkostenstijging van 0,15%.

38


3. Resultaatafhankelijke afspraken: eerst verdienen dan verdelen ArboNed

12-mnds = 1%:

Als het bedrijfsresultaat van ArboNed tot en met november 2014 groter is

(1.250 wns)

1% per 1-6-14

dan 98% van de begroting, wordt, over het salaris van juli t/m december 2014, in december 2014 een éénmalige uitkering verstrekt van 0,5%.

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 28-5-2014 Crown Van Gelder

12-mnds = 0%:

Als Crown Van Gelder over het kalenderjaar 2014 een positief netto

(297 wns)

geen structurele

operationeel resultaat behaalt van € 500.000 of meer, zal het bedrijf een

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd)

loonafspraken

eenmalige bruto uitkering van 1% van het jaarsalaris uitkeren.

ICK

12-mnds = 1,75%:

De doelenuitkering gaat per 1 januari 2014 omhoog met 0,25% (van 2,3%

(31.635 wns)

1,5% per 1-1-14 +

naar 2,55%). De eindeboekjaaruitkering voor ondernemingen waar geen

1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd)

EJU van 0,25%

afspraken over collectieve doelstellingen zijn gemaakt, gaat per 1 januari

d.d. 19-11-2013

2014 omhoog van 1,61% naar 1,785%.

d.d. 20-12-2013 Movares

12-mnds = 0%:

Om de handel in certificaten te bevorderen, kan Movares de winstafhan-

(1.250 wns)

geen structurele

kelijke uitkering uitkeren in de vorm van certificaten in plaats van geld.

1-6-2014 tot 1-6-2015 (12 mnd)

loonafspraken

Uitgangspunt is dat een medewerker het ene jaar de winstafhankelijke uitkering in certificaten en het andere jaar in geld ontvangt.

d.d. 7-7-2014 PostNL

12-mnds = 1,77%:

Winstuitkering

(65.000 wns)

0,5% per 1-4-13 +

1. Naar aanleiding van de gezamenlijke studie naar de mogelijkheid om

1-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd)

2,1% per 1-1-14 +

naast de financiële targets tevens een ander meer kwalitatief element in

d.d. 22-5-2014

0,5% per 1-7-14

de winstdelingsregeling op te nemen zijn partijen overeengekomen om klanttevredenheid als target op te nemen. 2. Aan de regeling wordt met ingang van het boekjaar 2014 toegevoegd dat er een uitkering van 1% van het jaarsalaris (maximaal 12 keer de uitbetaalde maandsalarissen in het boekjaar) wordt toegekend indien de doelstelling klanttevredenheid wordt gerealiseerd. 3. Het deel van de winstuitkering gekoppeld aan de financiële targets is gerelateerd aan de Underlying Cash Operating Income-marge (UCOImarge) en bedraagt maximaal 2%.

PGGM

12-mnds = 0,64%:

Flexibele, resultaatafhankelijke (extra) eindejaarsuitkering van maximaal

(1.148 wns)

0,75% per 1-1-15 +

2% (als het bedrijfsresultaat hoger dan nul is, en de hoogte ervan is afhan-

1-9-2013 tot 1-1-2016 (28 mnd)

0,75% per 1-10-15

kelijk van de klanttevredenheidscores van alle PGGM-klanten).

d.d. 24-2-2014

39


Vervolg tabel 6: voorbeelden van afspraken over vormen van creatief loonbeleid, in alfabetische volgorde 4. Individuele koopkrachtverbetering: individuele keuzes maken AEGON

12-mnds = 1%:

In 2014 wordt het saldo van de bovenwettelijke verlofdagen voor alle

(3.312 wns)

1,5% per 1-3-14

medewerkers verlaagd met twee dagen (bij een fulltime dienstverband

1-1-2014 tot 1-7-2015 (18 mnd)

van gemiddeld 38 uur). Medewerkers kunnen deze dagen eventueel weer

d.d. 20-1-2014

terugkopen via de Flexshop; het totaal aantal te kopen verlofdagen op jaarbasis gaat hiermee omhoog naar 17 dagen. Een compensatie hiervoor is opgenomen in de structurele salarisverhoging van 1,5%.

Talens

12-mnds = 1,5%:

Per 1-7-2014 worden, tegen inlevering van twee verlofdagen, de salaris-

(200 wns)

0,75% per 1-1-14 +

schalen/maandsalarissen verhoogd met 1,12%. De mogelijkheid bestaat

1-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd)

0,75% per 1-7-14 +

om bovengenoemde twee verlofdagen terug te kopen tegen gelijke

d.d. 3-12-2013

1,12% per 1-7-14

waarde.

Box 6: financiële bewustwording bij Aegon In de visie van Aegon staat het thema financiële bewustwording centraal. Aegon stelt haar klanten in staat zelf bewust keuzes te maken voor een gezonde financiële toekomst. In het co-creatieproces heeft Achmea, in de enquête en meedenksessies, onderzocht hoe men deze visie concreet zou kunnen laten terugkomen in de cao. Want als de visie draait om financiële bewustwording, dan is het logisch dat medewerkers zelf ook financieel bewust zijn en dit uitstralen naar de klant. Aegon wil graag een start maken met het vergroten van het inzicht van medewerkers in hun eigen financiële situatie als het gaat om de eigen arbeidsvoorwaarden en producten bij Aegon, door middel van digitale tooling. HR zal in 2014 een project starten om de mogelijkheden hiervoor in kaart te brengen, samen met de verschillende Business Lines en supportunits, met als doelstelling dit in te voeren in 2015. Daarbij zal zoveel mogelijk gebruik worden gemaakt van bestaande tooling, zoals Mijn Aegon.

40


Persoonlijk keuzebudget

Verder constateren we differentiatie naar

In bijna 50 akkoorden (12%) komen afspra-

looptijd en naar omvang, zij het dat in 2014

ken voor over de introductie van of het

een einde is gekomen aan de jarenlange

wijzigen van het persoonlijk keuzebudget

toenemende loondifferentiatie tussen

– ongeveer even vaak als vorig jaar. In drie

sectoren.

gevallen gaat het om een studie, in 16 ge-

• Meer creatief loonbeleid:

vallen om een introductie van een nieuwe

- eenmalig werkt (deels) als ventiel

regeling. In cao Sport komt een persoonlijk

- hogere loonafspraken gaan vaak gepaard

urenbudget; daarin worden ouderendagen,

met afspraken over meer productiviteit.

verschillende vormen van verlof en feestda-

Dit duidt op creatie van loonruimte.

gen betrokken.

• Minder eenmalige uitkeringen dan vorig jaar.

Creatief loonbeleid, wat valt op?

• Eenmalige uitkeringen iets lager dan

• Gemiddelde loonstijging is 1,6% met

vorig jaar.

een grote spreiding: de meest gemaakte

• Meer eenmalige uitkeringen euro’s

afspraak is 2% (66x), gevolgd door 1% (29x)

dan in procenten.

en de nullijn (28x). • Een nullijn op twaalfmaandsbasis komt in 28 akkoorden voor (8%). Bovendien kent ruim één op de vijf 2014-akkoorden een nullijn in het kalenderjaar 2013 (22%). Kijkend naar alle werknemers die in 2014 een nieuwe cao hebben gekregen, dan kennen zes op de tien werknemers in 2013 een nullijn. • Op twaalfmaandsbasis zijn er vijf akkoorden met een loonstijging van tenminste 3%. Na correctie voor kostenverlagende afspraken en looptijd blijft er één akkoord over met een 3% loonstijging op twaalfmaandsbasis. • Er is sprake van een grote differentiatie in loonafspraken naar sector. Ook zien we differentiatie naar afsluitmaand in de eerste helft van 2014 (van 1,4% in januariakkoorden naar 1,9% in mei-akkoorden) en een stabilisatie in de tweede helft van 2014.

41


42


© 2015 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, te distribueren, te verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar te stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document.

43


Arbeidsvoorwaardeninformatie AWVN Adviseren en onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten is een kernactiviteit van AWVN. De werkgeversvereniging is betrokken bij de totstandkoming van meer dan de helft van de cao’s in Nederland. Gedurende het cao-seizoen informeert AWVN haar leden uitgebreid over lopende arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en tot stand gekomen akkoorden. De elektronische nieuwsbrief CAO-info geeft elke twee weken de jongste ontwikkelingen weer. In het vakblad Werkgeven op de website (www.awvn. nl) vinden leden analyses en achtergronden. Daarnaast organiseert AWVN in het begin van het jaar een arbeidsvoorwaardencongres en door het hele jaar heen voorlichtingsbijeenkomsten over trends en thema’s. De AWVN-werkgeverslijn en de AWVN-adviseurs beantwoorden aanvullende vragen.

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050 2509 AB Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon 070 850 86 05 E-mail [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl • Netwerk voor werkgevers • Beïnvloeden sociaal-economisch klimaat • Agenderen innovatieve HR-thema’s • Verstrekken informatie Organisatieontwikkeling Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap

Eindevaluatie cao-seizoen 2014 Een overgangsjaar. Eindevaluatie cao-seizoen Een overgangsjaar

Recommend Documents