ARBOCONVENANT Arboconvenant Uitzendbranche - Eindevaluatie ARBO CONVENANT. Arboconvenant Uitzendbranche. Eindevaluatie

Eindevaluatie

ARBOCONVENANT

Philip de Jong (APE) Krista Visscher (APE) Thijs Viertelhauzen (ECORYS Ned. BV) Peter Donker van Heel (ECORYS Ned. BV)

Arboconvenant Uitzendbranche - Eindevaluatie

ARBO CONVENANT

Arboconvenant Uitzendbranche

Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie (inclusief: “Bereik, good practices en overdraagbaarheid”)

Philip de Jong (APE) Krista Visscher (APE) Thijs Viertelhauzen (ECORYS Ned. BV) Peter Donker van Heel (ECORYS Ned. BV)

Rapport december 2006 opgesteld in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door ECORYS Nederland BV en APE

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie

Samenvatting

Onderzoek in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door Aarts De Jong Wilms Goudriaan Public Economics bv (APE) Rapport opgesteld in december 2006

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

INHOUD 1

2

3

INLEIDING

1

1.1 De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche 1.2 Hoofdlijnen Arboconvenant

1 2

WAT IS ER BEREIKT?

5

2.1 Drie kwantitatieve doelstellingen 2.2 De projecten gewogen

5 9

BORGING VAN DE RESULTATEN

13

De belangrijkste resultaten van het Arboconvenant Uitzendbranche in een oogopslag In de convenantsperiode is het ziekteverzuim gedaald met: x 29% bij fase A uitzendkrachten; x 39% bij fase B/C uitzendkrachten ; x 46% onder fase A uitzendkrachten, langer dan één jaar ziek. Door het convenant is bij ruim 60% van de uitzendbureaus de aandacht voor preventie en verzuim toegenomen; bij 44% is re-integratie hoger op de agenda komen te staan.

1

INLEIDING

1.1

De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche

Vanaf 1999 zijn er in verschillende sectoren arboconvenanten afgesloten, vooral in sectoren die kampten met een hoog ziekteverzuim. Een arboconvenant is een instrument om in een branche de verzuim- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s te verminderen. Om dit te bereiken maken de convenantspartijen afspraken en nemen zij maatregelen om arbeidsomstandigheden te verbeteren en mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn weer aan het werk te helpen. Zo ook in de uitzendbranche. Al lang wordt deze branche geplaagd door een hoog verzuim en arbeidsongeschiktheidsrisico. Dit hoge risico is het resultaat van een combinatie van factoren die kenmerkend zijn voor de uitzendbranche. Die branche ontleent zijn bestaansrecht onder meer aan het bieden van een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt (de allocatiefunctie) en van een losse arbeidsrelatie die zowel het inlenende bedrijf als de uitzendkracht vrijheid verschaft. De losse arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, uitzendorganisatie en inlenend bedrijf is een eerste factor die tot hoger verzuim kan leiden. De allocatiefunctie van uitzendorganisaties heeft onder meer als doel mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan betaald werk te helpen. Deze “doelgroepen” kenmerken zich echter ook door een hoog verzuim- en WAO-risico. Daar komt bij dat een uitzendkracht weliswaar in dienst is van het uitzendbureau maar bij het inlenende bedrijf zijn werkzaamheden verricht. Per definitie is de duur van het contact tussen inlener en uitzendkracht beperkt. Bovendien brengt ziekteverzuim van uitzendkrachten geen loondoorbetalingsrisico met zich mee. Investering in bijvoorbeeld voorlichting over veilig werken aan uitzendkrachten levert een inlenend bedrijf daarom veel minder baten op dan bij reguliere werknemers. Omdat

1

inleners een minder direct belang hebben bij een veilige en gezonde werkomgeving voor de door hen ingehuurde uitzendkrachten is het de taak van het uitzendbedrijf om veilig werken te stimuleren. Dat neemt overigens niet weg dat inleners uit hoofde van de Arbowet verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden van bij hen werkzame uitzendkrachten. Bovendien is het op grond van de zogenoemde doorgeleidingsplicht een wettelijke taak van uitzendondernemingen om uitzendkrachten te informeren over de arborisico’s op de werkplek. Vanuit de uitzendbranche is het echter moeilijk om specifieke maatregelen in te zetten omdat uitzendkrachten in veel verschillende soorten sectoren werkzaam zijn. Na ziekmelding van een fase A uitzendkracht houdt de uitzendovereenkomst van rechtswege op. Fase A is de eerste 78 weken waarin de uitzendkracht voor een uitzendorganisatie werkt. Een zieke uitzendkracht heeft recht op een uitkering krachtens de vangnet-ZW. Deze wordt uitgevoerd door UWV. UWV treedt dus in de plaats van de werkgever waar het diens verplichting voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie betreft. UWV loopt echter tegen een aantal factoren aan die terugdringing van ziekteverzuim bemoeilijken. Zo heeft UWV geen wettelijke bevoegdheid bij uitzendorganisaties of bij inleners preventieve maatregelen te nemen. Bovendien behoort gedeeltelijke werkhervatting zelden tot de mogelijkheden. Daar komt bij dat de door UWV te sanctioneren verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waaraan een zieke werknemer en diens werkgever bij reguliere dienstverbanden zijn onderworpen, minder dwingend zijn, omdat UWV bij de meeste uitzendkrachten de WVP zelf uitvoert. En ten slotte heeft UWV een informatieachterstand in vergelijking met een reguliere werkgever die zijn zieke werknemer kent. Deze bijzondere omstandigheden beperken de slagkracht van UWV in zijn uitoefening van de arborol.

1.2

Hoofdlijnen Arboconvenant

De bijzondere positie van de uitzendbranche maakt het Arboconvenant Uitzendbranche tot een bijzonder convenant. Ten eerste treden arbeidsrisico’s niet op bij uitzendbureaus zelf maar bij inlenende bedrijven. Preventie moet zich daarom richten op de driehoek uitzendbureau, uitzendkracht, inlener. Ten tweede werken uitzendbureaus voor de gehele economie. Uitzendkrachten kunnen dan ook met allerlei arbeidsrisico’s te maken krijgen. Het convenant richt zich dus niet op specifieke risico’s, zoals RSI of psychische arbeidbelasting. En ten derde zijn bij dit convenant vier, in plaats van drie partijen betrokken, te weten het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vakorganisaties (FNV bondgenoten, CNV Dienstenverbond en de Unie), de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en UWV als uitvoerder van de Ziektewet en begeleider van het verzuim van de meeste uitzendkrachten. Vertegenwoordigers van deze organisaties vormen samen de Branche Begeleidings Commissie (BBC). De losse banden in de driehoek uitzendkracht, uitzendbureau en inlener, de heterogeniteit van de inlenende sectoren en de afstand en de informatieachterstand

2

van UWV ten opzichte van vangnetters – leiden ertoe dat de uitzendbranche minder mogelijkheden heeft om maatregelen op het terrein van arbopreventie en de beheersing van het verzuim- en WAO-risico (schadelastbeheersing) te nemen. Wel staat daar tegenover dat uitzendorganisaties door hun allocatieve ervaring bij uitstek geschikt zijn om zieke uitzendkrachten tijdig te reïntegreren. In het Arboconvenant is een groot aantal maatregelen geïmplementeerd die dit gebrek aan mogelijkheden beogen te compenseren. Het convenant is een in 2003 in werking getreden overeenkomst die ondertekend is door vier eerder genoemde partijen. Het Arboconvenant liep tot 1 juli 2006 en had tot doel preventie van verzuim te bevorderen, de begeleiding bij verzuim te verbeteren en de WAO-instroom te reduceren door tijdige re-integratie te bewerkstelligen. De BBC van het Arboconvenant Uitzendbranche riep de projectorganisatie Werkenderweg in het leven en belastte deze met de uitvoering van het convenant en met de coördinatie van de convenantsmaatregelen.1 Werkenderweg is een onafhankelijke projectorganisatie, gelieerd aan de ABU, met één projectmanager en financiële en administratieve ondersteuning (met de mogelijkheid projectleiders in te huren voor specifieke onderdelen). Tegenover deze ABU-gerelateerde projectorganisatie stond dat de voorzitter van de BBC gerekruteerd was uit de gelederen van de vakbond (FNV). Aldus is een evenwichtige structuur gecreëerd, die tot harmonieuze samenwerking leidde. Het Arboconvenant is in het Plan van Aanpak uitgewerkt in vijf deelprojecten2. Project 1: Verbetering verzuimgegevens Het doel van dit project is een eenduidige systematiek van verzuimregistratie en – melding in de gehele uitzendbranche. Dit maakt het mogelijk de verzuimprestaties per uitzendorganisatie inzichtelijk te maken. Dit project heeft ertoe geleid dat het UWV de afzonderlijke uitzendorganisaties factsheets over verzuim van fase A uitzendkrachten gaat leveren. Project 2: Verbetering informatievoorziening over arbo Met het vastleggen van verantwoordelijkheden en het ontwikkelen en verspreiden van diverse instrumenten dienen de informatie en instructie over arbo aan uitzendkrachten verbeterd te worden. Dit project is gericht op preventie van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding uitzendkrachten. Dit project omvat de landelijke invoering van het werkmodel 'samen meer, verzuim minder'. Dit werkmodel beschrijft de verantwoordelijkheden van uitzendbedrijven en UWV voor de begeleiding van fase A uitzendkrachten tijdens de eerste 6 weken verzuim.

1 2

Plan van Aanpak Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. In aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche is in 2004 een Arboplusconvenant opgesteld dat zich richt op re-integratie van (ex) WAO-ers. et arboplusconvenant valt buiten het bestek van deze evaluatie.

3

Project 4: Reductie WAO-instroom. Het doel is de vroegtijdige re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. Meer specifiek gaat het hier om de uitstroom tussen het moment dat verzuim langdurig is geworden – na zes weken – en het einde van de wachttijd WAO. Daarbij gaat de aandacht in het bijzonder uit naar de relatief grote groep die verzuimt vanwege psychische klachten. Project 5: Contacten met inleners. Met dit project beoogt het Arboconvenant afspraken te maken met inlenende sectoren over specifieke aandacht voor uitzendkrachten op het terrein van arbopreventie, verzuimbegeleiding en vroegtijdige re-integratie. Dit project is uitgewerkt in de preventiemaatregelen die onderdeel zijn van project 2 en als afzonderlijk project overbodig geworden.

4

2

WAT IS ER BEREIKT?

2.1

Drie kwantitatieve doelstellingen

In het Arboconvenant Uitzendbranche zijn drie kwantitatieve doelstellingen geformuleerd. Het eerste doel betreft de bekendheid met en het gebruik van de zogenoemde arbochecklists. De twee andere betreffen respectievelijk daling van het ziekteverzuim en van het aandeel langdurig (52 weken) zieken. We behandelen hier de vraag in hoeverre deze doelen gerealiseerd zijn 2.1.1 arbochecklist De arbochecklist is een instrument om de arbeidsrisico’s bij de inlener op een overzichtelijke manier in beeld te brengen. De doelstelling wat betreft de arbochecklist is dat alle uitzendbureaus bekend moeten zijn met de arbochecklist en dat 90% van de bureaus deze moet toepassen. Uit de online enquête blijkt dat 83% van de 96 ondervraagde uitzendorganisaties bekend is met de arbochecklist. Het ambitieuze doel van 100% bekendheid is dus niet gehaald. Overigens is het niet uitgesloten dat onbekendheid met de arbochecklist het gevolg is van het gebruik van een eigen, al langer bestaand alternatief, zoals het arbodocument of een eigen checklist. Van de respondenten die de arbochecklist wel kenden is deze bij 72% ingevoerd. Ook de doelstelling van 90% gebruik lijkt dus niet gehaald te zijn. Maar als een deel van de uitzendbedrijven een eigen middel hebben waarmee zij uitzendkrachten instrueren over arbeidsrisico’s bij inleners dan kan de doelstelling qua intentie zo goed als volledig gerealiseerd zijn. Als we dit meetellen dan gebruikt 80% van de bedrijven, die bekend zijn met de checklist, de arbochecklist of iets soortgelijks. Daarmee is het streefgetal van 90% bijna behaald. 2.1.2 Ziekteverzuim

Fase A Een daling van het ziekteverzuimpercentage met één procentpunt. Dat doel moest in de convenantsperiode (2003-2006) gerealiseerd worden bij uitzendkrachten fase A – het grootste deel (70%) van de uitzendpopulatie. Uitgangspunt daarbij was het verzuim in 2002, dat met 7,5% fors (bijna 50%) hoger was dan het landelijke verzuimpercentage. Bij de daling moest bovendien rekening gehouden worden met de landelijke trend, waarin de conjunctuur en allerlei stelselwijzigingen die op het verzuim van invloed zijn een rol speelden.

5

Aan de hand van gegevens van UWV en CBS hebben wij kunnen vaststellen dat het verzuimpercentage spectaculair gedaald is: van 7,5% in 2002 tot 3,8% in 2006 (zie Figuur 2.1). In de loop van het convenant is het ziekteverzuim van fase A uitzendkrachten dus gehalveerd. Figuur 2.1

Ontwikkeling van het verzuim bij fase A uitzendkrachten, 20022006(1) en landelijk, 2002-2004

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 2002

2003

2004

ziekteverzuim uitzendbranche fase A

2005

2006

ziekteverzuim algemeen NVS ²

(1) Het ziekteverzuim in 2005 is buiten beschouwing gelaten (2) NVS: Nationale Verzuim Statistiek

Het convenant schrijft voor dat bij de meting van de verzuimdaling rekening moet worden gehouden met de landelijke trend. Als immers door de stelselwijziging landelijk gezien een even grote daling is gerealiseerd dan volgt de branche de algemene trend en is er geen reden om de daling toe te schrijven aan het effect van extra inspanningen die de branche zich onder meer in het kader van het Arboconvenant getroost heeft. In Figuur 2.1 wordt de daling in het ziekteverzuimpercentage van fase A uitzendkrachten daarom vergeleken met de landelijke trend, althans voor de periode 2002-2004. In de periode 2002-2004 is het verzuim van fase A uitzendkrachten met 2,2 procentpunt (29%) gedaald. In diezelfde periode is het landelijk gemiddelde verzuim met 13% gedaald. Zou de uitzendbranche de landelijke trend gevolgd hebben dan zou het verzuim met 1 procentpunt en niet met 2,2 procentpunt gedaald zijn. Deze daling is dus voor 1 procentpunt toe te schrijven aan de landelijke trend en voor 1,2

6

procentpunt aan de extra inspanningen van de uitzendbranche, waaronder het Arboconvenant. Voor fase A uitzendkrachten is de doelstelling ten aanzien van daling van het ziekteverzuim dus ruimschoots gehaald.

Fase B/C Ook voor fase B/C uitzendkrachten (voorheen fase 3 en 4) is het doel een daling met één procentpunt van het ziekteverzuim. B/C uitzendkrachten zijn werknemers in tijdelijke (B) of vaste (C) dienst. Wij beschikken echter alleen over representatieve cijfers van het totaal van werknemers in de uitzendbranche met een dienstverband. Deze groep omvat zowel de B/C uitzendkrachten als de vaste medewerkers. De verhouding tussen deze twee typen werknemers is 3 op 1. Dit betekent dat de ontwikkeling in het ziekteverzuim van B/C en vast voornamelijk op het conto van de B/C uitzendkrachten geschreven kan worden. Figuur 2.2

Ontwikkeling van het verzuim bij fase B/C uitzendkrachten en het vaste personeel, 2002-2006 en van het landelijke verzuim, 20022004.

6,00%

5,00%

4,00%

3,00%

2,00%

1,00%

0,00% 2002

2003

ziekteverzuim algemeen NVS

2004

2005

2006

ziekteverzuim fase B en C en vast

Het verzuim van B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers is tussen 2002 en 2006 van 5,1% naar 3,2% gedaald - een daling van 37% (1,9 procentpunt). Kijken we alleen naar de periode waarvoor vergelijking met landelijke cijfers mogelijk is (2002-2004) dan is de daling nog iets groter: 39%. Dit is aanzienlijk meer dan het landelijk gemiddelde in de periode 2002-2004. Dit bedroeg, zoals we eerder zagen, 13% (0,7 procentpunt). Dit betekent dat de doelstelling van een daling met één

7

procentpunt ten opzichte van het landelijk gemiddelde over de periode 2002-2004 ook bij fase B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers gehaald is. 2.1.3 52 weken ziekte bij fase A Slechts een klein aantal ziekmeldingen (1,4% in 2003) blijft een jaar of langer ziek. Maar dit kleine percentage meldingen vertegenwoordigt een aanzienlijk aantal ziektedagen. In 2003 kwam 27% van het totale aantal ziektedagen voor rekening van degenen die een jaar of langer ziek bleven. Vanwege het grote aandeel van deze langdurige gevallen in het totale verzuim en omdat WAO-toetreding na een jaar, of WIA-toetreding na twee jaar, vaak jarenlange uitkeringsafhankelijkheid betekent, is in het Arboconvenant als doelstelling opgenomen om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen. Zoals Figuur 2.3 laat zien is ook dit doel ruimschoots gehaald. Het aantal fase A uitzendkrachten dat langer dan een jaar ziek is als percentage van het aantal contractjaren daalt van 2,4% in 2002 naar 1,3% in 2006. Dit lage niveau wordt overigens al in 2004 bereikt. Dit is een daling van 46%, drie keer meer dan het convenant beoogde. Figuur 2.3

Het aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal contractjaren, voor fase A uitzendkrachten 2002-2006

3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 2002

8

2003

2004

2005

2006

2.2

De projecten gewogen

2.2.1 Versterkt arbobesef De voorgaande cijfers doen vermoeden dat het Arboconvenant in de uitzendbranche een fundamentele omslag in het arbobewustzijn en het arbobeleid tot stand heeft gebracht. Volgens de branche is deze omslag in belangrijke mate te danken aan een samenhangend pakket maatregelen gericht op preventie, begeleiding en re-integratie. Dit blijkt uit een enquête die gehouden is onder uitzendbureaus en uit interviews met sleutelpersonen, zoals de leden van de BBC. De maatregelen en instrumenten sluiten goed aan bij de behoeften van uitzendondernemingen. In de volgende paragraaf (2.2.2) gaan we in op de afzonderlijke maatregelen. Uit de enquêteresultaten blijkt bij ruim 60% van de uitzendbureaus de aandacht voor arbopreventie en verzuimbeleid gedurende de convenantsperiode is toegenomen. Uitzendondernemingen blijken ook meer aandacht aan re-integratie te besteden. Zo gaf 44 procent aan dat re-integratie de afgelopen drie jaar meer aandacht is gaan krijgen. Figuur 2.4

Redenen voor uitzendondernemingen voor het ontwikkelen van arbobeleid voor uitzendkrachten

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Preventie

Begeleiding

Reïntegratie

Behoud van uitzendkrachten Het arboconvenant uitzendbranche Een hoog ziekteverzuim onder arbeidskrachten

Het toenemende belang van preventie, begeleiding en re-integratie voor uitzendondernemingen hangt volgens de inventarisatie onder de uitzendondernemingen vooral samen met de noodzaak (goede) flexkrachten aan het bedrijf te binden. Veel uitzendbureaus zijn ervan overtuigd dat meer aandacht voor arbeidsomstandigheden voorkomt dat flexkrachten naar concurrerende uitzendbureaus overstappen.

9

Ook is de boodschap van het Arboconvenant goed in de branche aangekomen. Respondenten hebben aangegeven dat het convenant ertoe heeft geleid dat de aandacht voor arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie is toegenomen. Daarbij spelen de besparingen die vermindering van het ziekteverzuim oplevert eveneens een rol. 2.2.2 Preventie De volgende instrumenten zijn ingezet om veilig en gezond werken te stimeleren. Branchebrochure Het doel van de branchebrochure is om inleners op de hoogte te brengen van de verantwoordelijkheden die zij hebben ten aanzien van de uitzendkracht. In de brochure komen onder andere de verantwoordelijkheden en taken van de inlener en het uitzendbureau wat betreft arbo aan de orde en wordt de doorgeleidingsplicht besproken. De doorgeleidingsplicht is de plicht van de inlener om het uitzendbureau in te lichten over de arborisico’s op de werkplek en de plicht van het uitzendbureau om deze informatie door te geven aan de uitzendkracht. Van de 98 ondervraagde arbomedewerkers van uitzendbureaus kent 79% de branchebrochure. Van deze groep (N=76) gebruikt 81% de branchebrochure. De uitzendbureaus achten de brochure een nuttig middel. arbochecklist De arbochecklist is een instrument waarmee de arbeidsrisico’s bij inlenende bedrijven in kaart gebracht worden. Met deze checklist wordt de uitzendkracht geïnformeerd over de werkomstandigheden bij de inlener. Met dit relatief eenvoudige instrument voldoen inlener en uitzendbureau aan de doorgeleidingsplicht. De checklist verlicht de administratieve lasten in aanzienlijke mate. Zoals we zagen, worden de checklists op grote schaal gebruikt. pilots arbo-instructie Het project ‘pilots arboinstructie’ had als doel effectieve manieren te ontwikkelen waarmee kennis over de arbeidsomstandigheden bij inleners aan uitzendkracht en kon worden overgedragen. Deze pilots bleken een goede opzet te hebben die zich leent voor branchebrede vertaling. Bij alle projecten bleek de verantwoordelijkheidsverdeling tussen inlener en uitzendbedrijf ‘geheel duidelijk’. Ook was de kennisoverdracht succesvol. Zowel intercedenten als inleners en uitzendkrachten gaven in alle gevallen aan dat het instructiemateriaal duidelijk was. Uitzendkrachten bleken als gevolg van de pilots beter op de hoogte te zijn van de risico’s en de te nemen maatregelen. ‘Hoe veilig en prettig werk jij’ kaart + veiligflexwerk test De ‘hoe veilig en prettig werk jij’ kaart met daarop een verwijzing naar de flextest is ontwikkeld om uitzendkrachten bewust te maken van hun werksituatie. Op de ‘hoe veilig en prettig werk jij’ kaart staat puntsgewijs aangegeven wat je als uitzendkracht kan doen om een veilige werkomgeving te creëren. De flextest waarnaar op de kaart verwezen wordt, is een online test waarbij uitzendkrachten zelf hun werk-

10

situatie kunnen toetsen op o.a veiligheid. Andere thema’s in de test zijn welzijn, bedrijfscultuur, en samenwerking met collega’s. Uit de enquête onder uitzendbureaus blijkt dat 46 procent van de respondenten de kaart en test kent; van deze groep gebruikt 62% de kaart. De geïnterviewde uitzendbureaus verschillen van mening over de effectiviteit van de kaart en de test, mede omdat zij niet voor elke uitzendkracht geschikt zijn en omdat kaart en test alleen over algemene arbeidsaspecten gaan. Wel versterken deze instrumenten ook het arbobewustzijn van intercedenten die de kaart uitdelen en toelichten. Training voor intercedenten Het doel van dit project was om intercedenten te trainen hoe ze uitzendkrachten kunnen informeren over arbeidsrisico’s en hoe een gedragsverandering bij uitzendkrachten teweeg te brengen is. Deze gedragsverandering moet ervoor zorgen dat de uitzendkracht meer eigen verantwoordelijkheid draagt voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Aanpassing basisopleiding intercedent In de verplichte basiscursus voor intercedenten is een module opgenomen over instructie van uitzendkrachten op het gebied van arbo. In de examens van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt dit onderwerp sinds begin 2005 getoetst. In elk examen staat een vraag over het terugdringen van ziekteverzuim onder flexwerkers (www.seu.nl). Daarmee is dit onderdeel structureel geborgd. 2.2.3 Verzuimbegeleiding Landelijke opschaling van het protocol “Samen Meer Verzuim Minder” De bedoeling van dit protocol is het verzuim in de eerste zes weken na ziekmelding terug te dringen door samenwerking van UWV met het uitzendbureau van de zieke uitzendkracht fase A. Het bijzondere van dit protocol is dat uitzendbureaus betrokken blijven en inspanningen verrichten ook al is door ziekte het contract beëindigd. Dit geeft weer dat de uitzendbranche een groot belang heeft bij het bespoedigen van werkhervatting, ook om inleners beter te kunnen bedienen. Het werkmodel SMVM bevat de succespunten van het pilotproject tussen GAK en de uitzendondernemingen Dactylo en Unique in het Gooi en de succespunten uit het experiment tussen GAK en Luba in Leiden. Het daar ontwikkelde protocol voor begeleiding van uitzendkrachten gedurende de eerste zes verzuimweken bleek zeer succesvol. Inmiddels is SMVM overgegaan in de standaardwerkwijze van het UWV. 90 uitzendorganisaties werken met SMVM. Zij vertegenwoordigen 79% van alle fase A uitzendkrachten. De invloed van SMVM op het ziekteverzuim blijkt uit de daling in het aantal uitzendkrachten dat na acht weken nog steeds ziek is. Het aantal ziekmeldingen dat langer dan acht weken verzuimt is in de periode 2003-2005 van 7 naar 3,5% procent gedaald. Doordat een kleinere groep uitzendkrachten langer dan acht weken ziek is, daalt het totale ziekteverzuim. De daling van het verzuim is dus voor een belangrijk deel te danken aan SMVM.

11

Digitale Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) De digitale RI&E is een programma dat op basis van de antwoorden dat een uitzendbureau op arbo vragen geeft, een plan van aanpak genereert. Uitzendbureaus kunnen met dit programma tegemoet komen aan hun wettelijke RI&E verplichting ten aanzien van hun vaste personeel. Dit scheelt veel tijd. Deze administratieve lastenverlichting maakt het waarschijnlijk dat de digitale RI&E straks op grote schaal ingevoerd zal worden. Sommige van de uitzendbureaus die mee hebben gedaan in de ontwikkeling ervan geven aan dat de digitale RI&E het makkelijker maakt om effectief arbobeleid te ontwikkelen en daarmee ook het ziekteverzuim onder het vaste personeel verder terug te dringen. 2.2.4 Re-integratie: 'Van Arborol naar Arbodienstverlening' Dit project richtte zich op re-integratie van langdurig verzuimende uitzendkrachten fase A, die door UWV begeleid worden. UWV kan vanwege haar beperkte slagkracht als gevolg van de relatief grote afstand tot de cliënt en tot mogelijke werkgevers het WAO/WIA-risico moeilijk beheersen. Gedeeltelijke werkhervatting of werkhervatting in ander werk behoort zelden tot de mogelijkheden. Met dit project heeft het Arboconvenant getracht de belemmeringen in beeld te krijgen en gezocht naar mogelijkheden om de belemmeringen te compenseren. De belemmeringen wegnemen is voorlopig een brug te ver, hoewel UWV ook voor deze groep bezig is de werkprocessen zo in te richten dat meer recht wordt gedaan aan het devies “Werk boven Uitkering”. Overigens is, ondanks de genoemde belemmeringen, de doelstelling om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen ruimschoots gehaald.

12

3

BORGING VAN DE RESULTATEN

Borging is cruciaal Goede arbeidsomstandigheden en veilig en gezond werken zijn niet alleen van belang voor de uitzendkrachten zelf maar ook voor de uitzendbureaus. Zij tonen daardoor betrokkenheid bij het welzijn van hun flexwerkers. Betrokkenheid betaalt zich op twee manieren terug. In de eerste plaats maakt het uitzendwerk aantrekkelijker en versterkt het de positie van de branche als werkgever. In de tweede plaats kunnen door goed arbobeleid waardevolle uitzendkrachten voor het bedrijf behouden blijven. Een dergelijke binding is in een arbeidsmarkt met een groeiende vraag naar flexwerkers en een door vergrijzing en ontgroening krimpend aanbod van cruciale betekenis. En in de derde plaats bespaart het op de lasten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Preventie De in het convenant genomen preventiemaatregelen waren gericht op de driehoek uitzendbureau – uitzendkracht – inlener. Deze maatregelen richtten zich niet op specifieke risico’s maar op brede instructie van intercedenten en op het verzamelen en overdragen van informatie aan uitzendkrachten door intercedenten. Maatregelen, zoals de arbochecklist, die een adequaat alternatief bieden voor de administratieve last van het opstellen van een arbodocument zijn het meest kansrijk en lenen zich goed voor borging en verbreding. Verzuimbegeleiding Het protocol “Samen Meer Verzuim Minder” is bij de grotere uitzendbureaus zeer succesvol gebleken en is inmiddels voor het overgrote deel van de fase A uitzendkrachten de standaardaanpak. Het belang van de branche en het wijdere maatschappelijke belang van verzuimreductie komen hier samen. UWV heeft dit protocol opgenomen in haar ZW werkproces. Aan de zijde van de uitzendbranche kan de samenwerking met UWV vorm krijgen door de werkafspraken vast te leggen in een afzonderlijk convenant. Re-integratie Uit project 4 van het Arboconvenant is gebleken welke belemmeringen de re-integratie van uitzendkrachten die langer dan zes weken verzuimen ondervindt. UWV kan geen beroep doen op een werkgever en heeft te maken met beperkingen ten aanzien van re-integratie naar ander werk. Na zes weken ziekte heeft een uitzendkracht geen relatie meer met het uitzendbedrijf zodat verlenging van het protocol SMVM weinig zinvol geacht wordt. Wel zouden uitzendbureaus hun bemiddelingsexpertise kunnen gebruiken om langdurig zieken aan het werk te helpen. Vaak blijkt echter dat deze expertise ontoereikend is als het gaat om mensen die langdurig afwezig zijn geweest van de arbeidsmarkt. Deze belemmeringen onderstrepen het belang van tijdige werkhervatting.

13

Versterking van de re-integratiefunctie en verruiming van de re-integratiemiddelen van het UWV valt binnen het bredere kader van het project “Activering vangnetters”. Een gelukkige omstandigheid hierbij is dat de instroom in de WIA zo gering is dat de taken van het UWV in het kader van de begeleiding van zieke vangnetters meer aandacht kan krijgen. Zo zal een aantal maatregelen die in het kader van het re-integratieproject “Van arborol tot arbodienstverlening” zijn ontwikkeld, verankerd worden in de werkprocessen binnen UWV. Voortzetting projectorganisatie De sociale partners in de uitzendbranche hebben afspraken gemaakt over hoe het arbo- en verzuimbeleid in de toekomst zijn beslag zal krijgen. Daartoe wordt een stichting gevestigd die met CAO-gelden wordt gefinancierd. Binnen deze structuur kan de projectorganisatie die met groot succes heeft zorg gedragen voor de vormgeving, invoering en begeleiding van de convenantsmaatregelen haar werkzaamheden voortzetten, met als doel succesvolle resultaten te behouden en te verbreden. De nadruk zal komen te liggen op arbo- en verzuimbeleid (en niet alleen op verzuimbeleid). Daarnaast zal de aandacht niet alleen gericht zijn op flexwerkers maar ook op het vaste personeel. Deze organisatie is verantwoordelijk voor de uitvoering van het arbo- en verzuimbeleid en zal de volgende soorten activiteiten uitvoeren: x Protocol CAO: opstellen protocol arbo- en verzuimbeleid voor de CAO uitzendkrachten en CAO vast; x Onderzoek: nodig om de mate van realisatie van de doelstellingen te volgen. Hoe is de ontwikkeling van het ziekteverzuim, de WIA-instroom en de reintegratie van ex-WAO’ers? Onderzoek kan nodig zijn ter voorbereiding van bepaalde maatregelen. Onderzoek kan worden gedaan door sociale partners zelf (al dan niet afzonderlijk geïnitieerd); x Kennisfunctie/netwerkfunctie: het verzamelen en verspreiden van kennis over arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding en re-integratie. Opzet platform: uitwisselen van kennis en ervaring en – indien nodig – samenwerking tot stand. (Een concreet voorbeeld uit het Arboconvenant is het opzetten van een digitaal platform voor de preventiemedewerker); x Opzetten projecten: het opzetten van projecten om de doelstellingen te bereiken. Een van die projecten zal zijn: het opstellen van een arbocatalogus, conform de verplichting uit de nieuwe Arbowet; x Voorlichting en communicatie: voorlichting en communicatie zijn ook na de convenantsperiode nodig om aandacht te vragen voor arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding en re-integratie. Een ander doel van communicatie is de bekendmaking van projecten en instrumenten die worden ingezet om de doelstellingen te bereiken; x Helpdesk: hierbij kan gedacht worden aan de koppeling met het platform preventiemedewerker. De helpdesk is voor vragen van uitzendorganisaties over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie; x Advies: adviesfunctie naar sociale partners en zo nodig de overheid. Advies kan worden gegeven bij het opstellen en wijzigen van beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie.

14

Tot slot Arbobeleid in de uitzendbranche is onderhevig aan risico’s die de kans op mislukking groter maken dan elders. De branche is qua bedrijfsgrootte en scope van werkzaamheden heterogeen, de klandizie is extreem heterogeen en het verzuim wordt begeleid door een externe partij – UWV – die allerlei taken heeft en opgelegd krijgt en daarom aan beheersing van het verzuim van fase A uitzendkrachten niet altijd voldoende aandacht kan besteden. Dat juist in deze branche, met deze risico’s, een breed en goed gestructureerd convenant tot stand is gekomen, is al een forse prestatie. Dat de uitkomsten in termen van verzuimdaling en van geslaagde projecten spectaculair zijn, is niet alleen te danken aan een goede beheers- en uitvoeringsorganisatie (BBC en projectorganisatie) maar ook aan de grote betrokkenheid van de uitzendbedrijven, van UWV en van inleners, die in een aantal onderdelen van het convenant hebben laten zien dat hoe zij in samenwerking met uitzendbureaus het gezamenlijke arbobelang kunnen dienen. Het Arboconvenant Uitzendbranche was zowel in zijn opzet als in zijn uitkomsten bijzonder. De aanzetten tot borging van deze bijzondere resultaten zijn veelbelovend. Verwacht mag daarom worden dat ze in de toekomst verbreed en verdiept zullen worden en structureel behoren tot de heilzame bijzonderheden van de uitzendbranche.

15

Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie

Onderzoek in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door Aarts De Jong Wilms Goudriaan Public Economics bv (APE) Rapport opgesteld in december 2006

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

INHOUD 1

2

INLEIDING

1

1.1 1.2 1.3 1.4

1 2 4 6

4

5

7

DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

3

De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche Hoofdlijnen Arboconvenant Opzet van de evaluatie Leeswijzer rapportage

Inleiding Doelstelling 1: gebruik arbochecklists Doelstelling 2: daling verzuim Doelbereik 52 weken ziekte bij fase A Conclusies

7 7 8 15 19

DOELMATIGHEID

23

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9

23 23 24 25 27 31 35 39 40

Inleiding Algemene succesfactoren Algemene faalfactoren Project 1: Verbetering verzuimgegevens Project 2: Uitzendkrachten beter informeren over arbo Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding Project 4: Reductie WAO-instroom Project 5: Contact met inleners Conclusies

DOELTREFFENDHEID

43

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9

43 43 43 44 45 52 54 57 58

Inleiding Bereik beoogde resultaten Bijdrage maatregelen aan bereikte doelstellingen Project 1: Verbetering verzuimgegevens Project 2: Verbeteren arbo informatie aan uitzendkrachten Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding Project 4: Reductie WAO instroom Project 5: Contact met inleners Conclusies

DE BATEN VAN VERZUIMREDUCTIE

59

5.1 5.2 5.3 5.4

59 59 62 64

De totale en de extra baten Input en veronderstellingen Berekening baten Conclusies en nuanceringen

67

LITERATUUR Bijlage bij hoofdstuk 2

71

i

ii

1

INLEIDING

1.1

De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche

Vanaf 1999 zijn er in verschillende sectoren arboconvenanten afgesloten, vooral in sectoren die kampten met een hoog ziekteverzuim. Een arboconvenant is een instrument om in een branche de verzuim- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s te verminderen. Om dit te bereiken maken de convenantpartijen afspraken en nemen zij maatregelen om arbeidsomstandigheden te verbeteren en mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn weer aan het werk te helpen. Zo ook in de uitzendbranche. Al lang wordt deze branche geplaagd door een hoog verzuim en arbeidsongeschiktheidsrisico. Dit hoge risico is het resultaat van een combinatie van factoren die kenmerkend zijn voor de uitzendbranche.1 Die branche ontleent zijn bestaansrecht onder meer aan het bieden van een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt (de allocatiefunctie) en van een losse arbeidsrelatie die zowel het inlenende bedrijf als de uitzendkracht vrijheid verschaft. De losse arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, uitzendorganisatie en inlenend bedrijf is een eerste factor die tot hoger verzuim kan leiden. De allocatiefunctie van uitzendorganisaties heeft onder meer als doel mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan betaald werk te helpen. Deze “doelgroepen” kenmerken zich echter ook door een hoog verzuim- en WAO-risico. Daarbij komt dat een uitzendkracht weliswaar in dienst is van het uitzendbureau maar bij het inlenende bedrijf zijn werkzaamheden verricht. Per definitie is de duur van het contact tussen inlener en uitzendkracht beperkt. Bovendien brengt ziekteverzuim van uitzendkrachten geen loondoorbetalingsrisico met zich mee. Investering in bijvoorbeeld voorlichting over veilig werken aan uitzendkrachten levert een inlenend bedrijf daarom veel minder baten op dan bij reguliere werknemers. Omdat inleners een minder direct belang hebben bij een veilige en gezonde werkomgeving voor de door hun ingehuurde uitzendkrachten is het de taak van het uitzendbedrijf om veilig werken te stimuleren. Bovendien is het op grond van de zogenoemde doorgeleidingsplicht ook een wettelijke taak voor uitzendondernemingen om uitzendkrachten te informeren over de arborisico’s op de werkplek op grond van de doorgeleidingsplicht. Vanuit de uitzendbranche is het echter moeilijk om specifieke maatregelen in te zetten omdat uitzendkrachten in veel verschillende soorten sectoren werkzaam zijn. Na ziekmelding van een fase A uitzendkracht houdt de uitzendovereenkomst van rechtswege op. Fase A is de eerste 78 weken waarin de uitzendkracht voor een 1

Zie ook AZAFA, Beheersing van ziekteverzuim en WAO-instroom in de uitzendbranche, 2002.

1

uitzendorganisatie werkt. Een zieke uitzendkracht heeft recht op een uitkering krachtens de vangnet-ZW. Deze wordt uitgevoerd door het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). UWV treedt dus in de plaats van de werkgever waar het diens verplichtingen voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en reintegratie betreft. UWV loopt echter tegen een aantal factoren aan die terugdringing van ziekteverzuim bemoeilijken. Zo heeft UWV geen wettelijke bevoegdheid bij uitzendorganisaties of bij inleners preventieve maatregelen te nemen. Bovendien behoort gedeeltelijke werkhervatting zelden tot de mogelijkheden. Daar komt bij dat de door UWV te sanctioneren verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waaraan een zieke werknemer en diens werkgever bij reguliere dienstverbanden zijn onderworpen, minder dwingend zijn, omdat UWV bij de meeste uitzendkrachten de WVP zelf uitvoert. En ten slotte heeft UWV een informatieachterstand in vergelijking met een reguliere werkgever die zijn zieke werknemer kent. Deze bijzondere omstandigheden beperken de slagkracht van UWV in zijn uitoefening van de arborol.

1.2

Hoofdlijnen Arboconvenant

De hierboven genoemde omstandigheden – de losse banden in de driehoek uitzendkracht, uitzendbureau en inlener, de heterogeniteit van de inlenende sectoren en de afstand en het informatiegebrek van UWV ten opzichte van vangnetters – leiden ertoe dat de uitzendbranche minder mogelijkheden heeft om maatregelen op het terrein van arbopreventie en de beheersing van het verzuim- en WAO-risico (schadelastbeheersing) te nemen. Wel staat daar tegenover dat uitzendorganisaties door hun allocatieve ervaring bij uitstek geschikt zijn om zieke uitzendkrachten tijdig te re-integreren. In het Arboconvenant Uitzendbranche is een groot aantal maatregelen geïmplementeerd die dit gebrek aan mogelijkheden beogen te compenseren. Het convenant is een in 2003 in werking getreden overeenkomst die ondertekend is door UWV, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vakorganisaties (FNV bondgenoten, CNV Dienstenverbond en de Unie) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Vertegenwoordigers van deze organisaties vormen samen de Branche Begeleidings Commissie (BBC). Het Arboconvenant Uitzendbranche liep tot 1 juli 2006 en had tot doel preventie van verzuim te bevorderen, de begeleiding bij verzuim te verbeteren en de WAOinstroom te reduceren door tijdige re-integratie te bewerkstelligen. De BBC van het Arboconvenant Uitzendbranche riep de projectorganisatie Werkenderweg in het leven en belastte deze met de uitvoering van het convenant en met de coördinatie van de convenantsmaatregelen.2 Werkenderweg is een onafhankelijke projectorganisatie met één projectmanager (met administratieve ondersteuning), gelieerd aan de ABU. Daar stond tegenover dat de voorzitter van de BBC gerekruteerd was

2

2

Plan van Aanpak Arbo(plus)convenant Uitzendbranche.

uit de gelederen van de vakbond (FNV). Aldus is een evenwichtige structuur gecreëerd, die tot harmonieuze samenwerking leidde. Het Arboconvenant is in het Plan van Aanpak uitgewerkt in vijf deelprojecten3. Project 1: Verbetering verzuimgegevens. Het doel van dit project is een eenduidige systematiek van verzuimregistratie en – melding in de gehele uitzendbranche. Dit maakt het mogelijk de verzuimprestaties per uitzendorganisatie inzichtelijk te maken. Project 2: Verbetering informatievoorziening over arbo. Met het vastleggen van verantwoordelijkheden en het ontwikkelen en verspreiden van diverse instrumenten dienen de informatie en instructie over arbo aan uitzendkrachten verbeterd te worden. Daartoe zijn drie instrumenten ontworpen: – een branchebrochure voor inleners; – een arbochecklist, waarmee intercedenten de arbeidsomstandigheden bij inlenende bedrijven kunnen inventariseren; – een zelftest waarmee uitzendkrachten geïnstrueerd worden over veilig werken. Bovendien zijn er pilots ‘arboinstructie’ gestart waarin inleners en uitzendbedrijven samenwerken om uitzendkrachten te informeren over de arbeidsomstandigheden bij het inlenende bedrijf. En tenslotte is er een aantal maatregelen genomen die ervoor zorgen dat informatie over veilig en gezond werken onderdeel is van de opleiding en training van intercedenten. Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding uitzendkrachten. Dit project omvat de landelijke invoering van het werkmodel 'samen meer, verzuim minder'. Dit werkmodel beschrijft de verantwoordelijkheden van uitzendbedrijven en UWV voor de begeleiding van fase A uitzendkrachten tijdens de eerste 6 weken verzuim. Daarnaast voorziet project 3 in het sluiten van Service Level Agreements met arbo-diensten om de verzuimbegeleiding van fase B en C uitzendkrachten te verbeteren. Project 4: Reductie WAO-instroom. Het doel is de vroegtijdige re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. Meer specifiek gaat het hier om de uitstroom tussen het moment dat verzuim langdurig is geworden – na zes weken – en het einde van de wachttijd WAO. Daarbij gaat de aandacht in het bijzonder uit naar de relatief grote groep die verzuimt vanwege psychische klachten. Project 5: Contacten met inleners. Met dit project beoogt het arboconvenant afspraken te maken met inlenende sectoren over specifieke aandacht voor uitzendkrachten op het terrein van arbopreventie, verzuimbegeleiding en vroegtijdige re-integratie. 3

In aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche is in 2004 een Arboplusconvenant opgesteld. Het plusconvenant richt zich op reïntegratie van degenen die door herbeoordeling (een deel van) hun WAO-uitkering verliezen. Het plusconvenant loopt tot 1 april 2007. Het arboplusconvenant valt buiten het bestek van deze evaluatie.

3

In de looptijd van het arboconvenant is er geschoven in de projecten van het arboconvenant. Sommige projecten/maatregelen zijn samengevoegd, anderen zijn geschrapt wegens veranderende omstandigheden etc.

1.3

Opzet van de evaluatie

1.3.1 Zeven bouwstenen SZW heeft aan de evaluatie van arboconvenanten een richtlijn gesteld in de vorm van zeven bouwstenen. Dit zijn doelbereik, realisatie en bereik maatregelen, doelmatigheid, doeltreffendheid, verspreiding, good practices, duurzaamheid resultaten en de kosten-batenanalyse. Deze bouwstenen vormen het raamwerk waar deze eindevaluatie binnen zal plaatsvinden. Tabel 1.1 geeft een overzicht van de onderzoeksvragen per bouwsteen en doelstelling. De bouwstenen waarop ECORYS zich richt zijn grijs gekleurd en gemarkeerd met een *. Tabel 1.1

Bouwstenen en onderzoeksvragen

Bouwstenen

1.

Doelbereik

Onderzoeksvragen Doelstelling 1:

Doelstelling 2:

Doelstelling 3:

Arbopreventie

verzuimreductie

instroom WAO/WIA

1.1

1.2

Zijn alle uitzendbureaus Is het verzuim-

1.3 Is het aantal uitzend-

bekend met de arbo-

percentage met één pro- krachten dat 52 weken

checklist en past 90%

centpunt gedaald?

van de bureaus deze

ziek is, met 15% gedaald?

toe? 2.

Realisatie en

2.a Welke maatregelen zijn ingevoerd en ‘geland’?

bereik maatregelen*

2.b Welke maatregelen worden toegepast?

3.

Doelmatigheid

3. Hoe is de implementatie verlopen en wat zijn succes- en faalfactoren?

4.

Doeltreffendheid

5.

Verspreiding Good practices*

6.

Duurzaamheid resultaten*

7.

4

Kosten/baten

4. In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan de doelstellingen? (relatie bouwstenen 1 en 2) 5. Welke activiteiten zijn succesvol en overdraagbaar? 6. Welke activiteiten moeten worden voortgezet? 7. Wat hebben de maatregelen gekost en wat zijn de opbrengsten (minder schadelast)?

1.3.2 Onderzoeksmethoden De volgende onderzoeksmethoden zijn gebruikt binnen het gedeelte van de evaluatie die door APE is gedaan (bouwstenen 1,3, 4 en 7): – Interviews met leden van de BBC – Interviews uitzendbureaus – Deskresearch – Vragenlijst intercedenten – Kosten-batenanalyse De verschillende methoden staan hieronder kort beschreven.

1.3.3 Interviews leden van de BBC In de Branchebegeleidingscommissie (BBC) werden de vier partijen van het arboconvenant via de volgende instanties vertegenwoordigd: FNV Bondgenoten (Marcel Nuyten), SZW (tot half juli was dit Jeannette Paul daarna Annette Höppener), ABU (Aart van der Gaag, Patrick Hustinx), de Unie (Alex van der Moolen), UWV (Jaco Coster, Ron van der Mijn). Van de betrokken partijen is minstens een afgevaardigde geïnterviewd. In deze interviews is ingegaan op de stand van zaken voor de inwerkingtreding van het convenant, de beoordeling van het convenant als zodanig, de samenwerking binnen de BBC, de verschillende projecten (faal en succesfactoren), het uiteindelijke resultaat en de toekomst van het convenant. 1.3.4 Interviews uitzendbureaus De maatregelen die in de verschillende projecten van het convenant geformuleerd zijn, grijpen vooral in op het niveau van het uitzendbureau en de uitzendkracht. Om te achterhalen hoe succesvol deze maatregelen geïmplementeerd zijn en welke factoren achter het wel of niet slagen liggen, zijn acht uitzendbureaus geïnterviewd die verschillen in omvang en reikwijdte. Dit zijn Tempo Team, Start, Manpower, Dactylo, Timing, AB-Oost, MPO & Bouwflex. De 4 grote, 2 middelgrote en 2 kleine uitzendbureaus zijn zo geselecteerd dat zij tezamen alle geïmplementeerde convenantsmaatregelen dekken. 1.3.5 Vragenlijst intercedenten Om ook kwantitatief te kunnen toetsen in hoeverre uitzendbureaus bekend zijn met de projecten en maatregelen van het arboconvenant en in hoeverre zij hiervan gebruik maken, heeft ECORYS een vragenlijst ontwikkeld. Deze enquête is online afgenomen onder 110 medewerkers van uitzendbureaus met een arbogerelateerde functie. De enquête bevat vragen over de bekendheid met het convenant, de implementatie van het convenant bij het uitzendbureau, de verwachte effecten van het convenant op het ziekteverzuim etc. Deze vraag is niet alleen voor het arboconvenant als geheel gesteld, maar ook voor de afzonderlijke maatregelen van het convenant.

5

1.3.6 Deskresearch Bij de deskresearch zijn diverse bronnen geraadpleegd. Deze bronnen zijn terug te vinden in de literatuurlijst in de bijlage. 1.3.7 Kosten-batenanalyse De kosten-batenanalyse gaat in op veranderingen in het ziekteverzuim in het licht van het arboconvenant en eventuele andere contextfactoren zoals de conjunctuur. Met deze analyse is het niet mogelijk om de individuele maatregelen te evalueren, omdat niet achterhaald kan worden in hoeverre deze hebben bijgedragen aan een eventueel terugdringen van het ziekteverzuim. Wel kunnen de baten van de daling in het ziekteverzuim afgezet worden tegen de kosten die in het kader van het convenant zijn gemaakt.

1.4

Leeswijzer rapportage

De zeven bouwstenen die SZW geeft voor het evalueren van een arboconvenant, komen op volgorde in de hoofdstukken voor. Dit zijn: doelbereik, realisatie en bereik maatregelen, doelmatigheid, doeltreffendheid, verspreiding, good practices, duurzaamheid resultaten en de kosten-batenanalyse. De hoofdstukken ‘verspreiding’, ‘good practices’, ‘duurzaamheid resultaten’ worden door ECORYS voor hun rekening gekomen.

6

2

DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN

2.1

Inleiding

In het arboconvenant uitzendbranche zijn drie kwantitatieve doelstellingen geformuleerd. Het eerste doel betreft de bekendheid met en het gebruik van de zogenoemde arbochecklists. De twee andere betreffen respectievelijk daling van het ziekteverzuim en van het aandeel langdurig (52 weken) zieken. In dit hoofdstuk behandelen we de vraag in hoeverre deze doelen gerealiseerd zijn In paragraaf 2.2 wordt de doelstelling met betrekking tot de arbochecklists besproken. In paragraaf 2.3 gaan we in op de ontwikkeling van het verzuimpercentage en in 2.4 bekijken we het risico van 52 weken ziekte. We vatten de uitkomsten in paragraaf 2.5 samen. In de berekeningen we maken steeds onderscheid tussen uitzendkrachten fase A en fase B/C. Fase A uitzendkrachten vallen onder het uitzendbeding; voor hun geldt dat bij ziekmelding het contract eindigt. Hun ziekengeld bedraagt 91% van het dagloon, met een wachttijd van twee dagen, en wordt gedekt door de zogenoemde vangnet-ZW. Bij ziekteverzuim worden ze begeleid door UWV. UWV heeft daarom de hier gebruikte gegevens betreffende fase A uitzendkrachten geleverd. Tot de fase B groep behoren uitzendkrachten in tijdelijke dienst. Bij ziekmelding vallen zij tot de afloop van hun dienstverband onder de loondoorbetalingsplicht van de uitzendorganisatie en worden zij begeleid door een arbodienst. Daarna vallen zij, net als fase A krachten, onder de vangnet-ZW. Hun ziekengeld is dan 70% van het bruto dagloon en wordt niet aangevuld tot 91%. Fase C zijn reguliere werknemers met een dienstverband voor onbeperkte tijd. Bij ziekte worden zij begeleid door een arbodienst. De verzuimgegevens van fase B/C zijn afkomstig van het CBS.

2.2

Doelstelling 1: gebruik arbochecklists

De arbochecklist is een instrument om de arbeidsrisico’s bij de inlener op een overzichtelijke manier in beeld te brengen. De doelstelling wat betreft de arbochecklist is dat alle uitzendbureaus bekend moeten zijn met de arbochecklist en dat 90% van de bureaus deze moet toepassen. Uit de interviews met de uitzendbureaus komt naar voren dat de arbochecklists in de meeste gevallen wel gebruikt worden. In sommige gevallen gebeurt dit niet omdat uitzendbureaus bijvoorbeeld behoefte hebben aan een meer specifieke, eigen checklist. Ook hebben sommige inleners zelf voorlichtingsmateriaal of een arbodo-

7

cument ontwikkeld waarmee intercedenten uitzendkrachten kunnen informeren. In dat geval is het gebruik van een arbochecklist niet nodig. Uit de online-enquête blijkt dat 80% van de 96 ondervraagde uitzendorganisaties bekend is met de arbochecklist. Het ambitieuze doel van 100% bekendheid is dus niet geheel gehaald. Overigens is het niet uitgesloten dat onbekendheid met de arbochecklist het gevolg is van het gebruik van een eigen, al langer bestaand alternatief, zoals het arbodocument of een eigen checklist. 2.2.1 Conclusie Van de respondenten die de arbochecklist wel kenden is deze bij 72% ingevoerd. Ook de doelstelling van 90% gebruik lijkt dus niet gehaald te zijn. Maar als een deel van de uitzendbedrijven eigen middelen heeft waarmee zij uitzendkrachten instrueren over arbeidsrisico’s bij inleners dan kan de doelstelling qua intentie zo goed als volledig gerealiseerd zijn. Zo suggereren de uitkomsten van de door Ecorys gehouden enquête dat 50% van de bedrijven die de checklist niet gebruikt een eigen instrument heeft en daarmee hetzelfde doel dient. Dit betekent dat bij benadering 80% van de bedrijven, die bekend zijn met de checklist, de arbochecklist of iets soortgelijks hanteert. Daarmee is het streefgetal van 90% bijna behaald.

2.3

Doelstelling 2: daling verzuim

Met betrekking tot ziekteverzuim is in het convenant de volgende doelstelling geformuleerd:

“Partijen stellen zich met betrekking tot verzuimreductie ten doel het verzuimpercentage van alle uitzendkrachten (fase 1 & 2 en fase 3 & 4) met 1 procentpunt te reduceren per 1 juli 2006, ten opzichte van het gemiddelde verzuimpercentage in 2002. Voor het verzuimpercentage van fase 1 & 2 worden UWVcijfers voor het verzuim bij de ABU-leden gebruikt. Voor fase 3 & 4 gelden de verzuimpercentages van de arbodiensten als informatiebron. Deze doelstelling wordt gecorrigeerd voor veranderingen in het landelijk verzuimpercentage, bijvoorbeeld door conjunctureel bepaalde stijging of daling van het verzuim.”

Waar in bovenstaande passage over fase 1 & 2, respectievelijk 3 & 4 gesproken wordt, moet nu fase A, respectievelijk fase B/C gelezen worden. Met dit verschil dat fase A iets langer duurt dan fase 1/2 (deze periode is verlengd van 52 naar 78 weken). In het onderstaande gaan we eerst in op twee verstorende factoren – de conjunctuur en de wijzigingen in het stelsel van uitkeringen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

8

2.3.1 Verstorende factoren Het arboconvenant uitzendbranche bestrijkt de periode augustus 2003 – juli 2006. In de formulering van de doelstelling wordt echter gesproken over de periode 2002 – juli 2006, omdat 2002 de nulmeting is. De vaststelling van het effect van het arboconvenant op het ziekteverzuim wordt geplaagd door twee externe factoren die in de periode 2002-2006 ook van invloed waren: een stijgende conjunctuur en een ingrijpende stelselwijziging op het terrein van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Een stijgende conjunctuur leidt op zich tot een groeiend verzuim. Daar tegenin gaan echter de beleidsmaatregelen die vanaf 2002 zijn ingevoerd en die, net als het convenant, gericht zijn op het terugdringen van langdurig verzuim en WAOinstroom. Conjunctuur Tussen het verzuim en de conjunctuur bestaat een positief verband: hoe beter de conjunctuur, des te meer verzuim; hoe slechter de conjunctuur, des te lager het verzuim.4 Zoals figuur 2.1 laat zien, verloopt de conjunctuur in de periode 19972007 als een U-vormige curve: omlaag tot 2002 en daarna omhoog. Tussen 2002 en 2006 zou het verzuim dus, als het alleen gaat om de conjunctuur, een stijgend verloop moeten laten zien. Figuur 2.1

Jaarlijkse mutatie van het Bruto Binnenlands Product, 1997-2007

5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

bron: CPB, Macro-Economische Verkenningen 2007. 4

Hans Stegeman, “De conjunctuurgevoeligheid van ziekteverzuim”, CPB-document nr. 99, oktober 2005, Den Haag, Centraal Planbureau.

9

Stelselwijzigingen In de periode 2002-2006 is een aantal ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in het stelsel dat loonverlies tengevolge van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid dekt. Het gaat hier vooral om de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), ingevoerd per april 2002 en de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (VLZ) die in januari 2004 in werking is getreden. De WVP bevat een verzuimprotocol dat vanaf de zesde ziekteweek de verantwoordelijkheden van zieke werknemers en hun werkgevers voorschrijft. Onderzoek laat zien dat de WVP van grote invloed is geweest op de daling van het langer durende ziekteverzuim en de WAO-instroom tussen 2002 en 2004.5 Dit geldt in mindere mate voor werkenden die bij ziekte door UWV begeleid worden, zoals de uitzendkrachten fase A.6 Figuur 2.2

Wekelijkse herstelpercentages gedurende het eerste jaar van ziekte bij ca. 1 miljoen door ArboNed begeleide werknemers in 2001

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1

3

5

7

9

11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51

Uit hoofde van de Wet VLZ is de wachttijd voor de WIA, de opvolger van de WAO, twee jaar, terwijl de wachttijd voor de WAO een jaar was. De invoering van de VLZ leidt ertoe dat alle WAO/WIA verzekerden – dus ook uitzendkrachten – die zich vanaf 1 januari 2004 ziek melden een wachttijd hebben van twee jaar. Deze wijziging heeft twee gevolgen: 1.

5

6

10

in 2005 vindt geen instroom (van nieuwe gevallen) in de WAO plaats. Die is er dan immers niet meer. Ook stroomt niemand de WIA in, want in 2005 kan nog niemand een wachttijd van twee jaar hebben vol gemaakt; Reijenga, F.A., Veerman, T.J., Berg, van der N., Onderzoek wet verbetering poortwachter, SZWwerkdocument 363, Den Haag, 2006. Ybema, J.F,. Lagerveld, S., Werking wet verbetering poortwachter onder vangnetgevallen, Hoofddorp: TNO Arbeid, 2004.

2.

de “WAO-muur” bij 12 maanden ziekte is weggevallen. Het aanvragen en eventueel aanvaarden van een WAO-uitkering is een voor de betrokkene gewichtige beslissing. Instroom in de WAO betekent vaak een lager inkomen en een situatie van langdurige uitkeringsafhankelijkheid. Daarom was het herstelpercentage in de 52-ste week aanzienlijk hoger dan in de weken daarvoor (zie figuur 2.2). Deze “herstelbobbel” is vanaf 2005 verplaatst naar de 104e week. Ziektegevallen lopen nu, waar nodig, over van het eerste naar het tweede jaar van ziekte zonder dat hun situatie verandert.7

2.3.2 Verzuimpercentage fase A, 2002-2006 Het verzuimpercentage wordt berekend door het aantal ziektedagen per jaar te delen door het aantal contractdagen per jaar. De wijze waarop deze grootheden berekend zijn staat in een bijlage bij dit hoofdstuk. De uitkomsten van de berekende ziektedagen en contractdagen voor de jaren waarvoor wij gegevens van UWV hebben gekregen, staan in Tabel 2.1. Daarbij hebben we de aantallen voor 2006, die een halfjaarperiode betreffen, met twee vermenigvuldigd. De veronderstelling is hierbij dat het verzuimrisico in het tweede halfjaar van 2006 gelijk is aan het waargenomen verzuim in het eerste halfjaar. In een aantrekkende arbeidsmarkt kan deze veronderstelling tot onderschatting van het verzuim in 2006 leiden. Tabel 2.1

Ziektedagen (exclusief zwangerschapsverlof), contractdagen en verzuimpercentage, 2003-2006 aantal ziektedagen

aantal contractdagen

verzuimpercentage

2003

4.216.282

65.678.039

6,4%

2004

3.528.085

66.312.500

5,3%

2005

3.056.019

84.799.233

3,6%

2006

3.877.528

101.360.911

3,8%

bron: UWV

Het aantal contractdagen fase A is volgens de UWV-cijfers tussen 2003 en 2006 met 54% toegenomen, oftewel met 14% per jaar. Deze steile groei hangt samen met de opgaande conjunctuur. Een alternatieve meting van het aantal uitzendkrachten fase A levert CBS-Statline. Daar wordt het totaal aantal uitzenduren per kwartaal en per jaar geteld, en niet het aantal dienstverbanden. Deze bron laat over de overeenkomstige periode (2003-2006) een kleinere stijging zien, namelijk 40%. Dat deze stijging kleiner is, zou verklaard kunnen worden doordat de groei van het aantal dienstverbanden gepaard is gegaan met een daling van het aantal uren per dienstverband. In dat geval stijgt het aantal uitzenduren minder snel dan het aantal dienstverbanden. Hoe dan ook, volgens beide bronnen groeide het volume aan fase A uitzendkrachten gedurende de convenantsperiode zeer sterk. 7

Zij het dat de overgang naar het tweede jaar van ziekte een inkomensachteruitgang kan betekenen.

11

Ondanks de enorme stijging van de population at risk is het aantal ziektedagen met 8% afgenomen. Deze afname is ongetwijfeld voor een deel toe te schrijven aan de eerder genoemde stelselwijzigingen. Aan de conjuncturele trend kan het immers niet liggen: die zou tot een forse stijging van het aantal ziektedagen moeten hebben geleverd. Door deze twee tegengestelde bewegingen – een forse toename van de noemer en een lichte daling van de teller – daalt het verzuimpercentage spectaculair: van 6,4% in 2003 tot 3,8% in 2006. De daling is nog groter als we, zoals het convenant voorschrijft, 2002 als nulmeting erbij betrekken: in dat jaar was het verzuimpercentage 7,5%.8 In de loop van het convenant is het ziekteverzuim dus met 3,7 procentpunten gedaald. Met andere woorden, het ziekteverzuim van fase A uitzendkrachten is in de convenantsperiode gehalveerd. Enige voorzichtigheid is bij deze zeer gunstige uitkomst geboden. In de eerste plaats heeft de stelselwijziging die in 2004 is opgetreden, met de inwerkingtreding van de VLZ als voorportaal van de WIA, ertoe geleid dat het aantal beëindigde meldingen, en daardoor het aantal ziektedagen, in 2005 onderschat wordt. 2005 was een overgangsjaar. Het was het eerste jaar waarin mensen ‘geruisloos’ door konden lopen naar een tweede jaar van ziekte. Bovendien kwamen in 2005 beëindigingen aan het eind van het tweede ziektejaar (de wachttijd voor de WIA) nog niet voor. Daardoor is 2005 een jaar dat buiten beschouwing moet blijven. Het levert door de overgang naar een nieuw stelsel eenmalig een ‘te laag’ aantal ziektedagen. In de tweede plaats is het verzuimpercentage in 2006 gebaseerd op cijfers over het eerste halfjaar. Het is niet uitgesloten dat het ziekteverzuim in het tweede halfjaar van 2006 hoger is dan 3,8%. De opwaartse conjunctuur kan hierop van invloed zijn en de inwerkingtreding van de VLZ, die ervoor zorgt dat er in de eerste zes maanden van 2006 nog geen volledig beeld is van het aantal beëindigde gevallen met een duur van twee jaar. Daarmee wordt voor heel 2006 het percentage vanzelfsprekend ook hoger. We zagen dat het aantal dienstverbanden (contractdagen) sneller is gestegen dan het aantal uitzenduren. Volgen we de trend van de CBS-uitzenduren in plaats van het aantal UWV-contractdagen dan neemt het verzuimpercentage iets minder sterk af, omdat de noemer minder hard stijgt. Volgens deze trend ramen we het ziekteverzuim in 2006 op 4,2%, in plaats van 3,8%. Het convenant schrijft voor dat het verzuimpercentage per 1 juli 2006 met één procentpunt gedaald moet zijn ten opzichte van het percentage in 2002. Als we de cijfers in tabel 2.2 voorzichtig hanteren en 2002 vergelijken met 2004 dan is de daling 2,2 procentpunt (29%). We kunnen daarbij aantekenen dat het uiteindelijke

8

12

Ecorys, Aard en oorzaken ziekteverzuim in de uitzendbranche, 2003, pp. 51-53. Dit cijfer is gebaseerd op een bewerking van de UWV gegevens, zodat de wijze van berekening overeenkomt met die van het CBS.

cijfer voor 2006 deze voorzichtige uitkomst hoogstwaarschijnlijk zal overtreffen – ook als het uiteindelijke cijfer voor 2006 hoger dan 3,8% zal blijken. Het convenant schrijft echter ook voor dat bij de meting van de verzuimdaling rekening moet worden gehouden met de landelijke trend. Als immers door de stelselwijziging landelijk gezien een even grote daling is gerealiseerd dan volgt de branche de algemene trend en is er geen reden om de daling toe te schrijven aan het arboconvenant. In Figuur 2.3 wordt de daling in het ziekteverzuimpercentage van fase A uitzendkrachten daarom vergeleken met de landelijke trend. Figuur 2.3

Ontwikkeling van het verzuim bij fase A uitzendkrachten, 20022006(a) en landelijk, 2002-2004

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 2002

2003

2004

ziekteverzuim uitzendbranche fase A

2005

2006

ziekteverzuim algemeen NVS

(a) Het ziekteverzuim in 2005 is buiten beschouwing gelaten

Cijfers over het landelijk verzuim zijn via Statline te verkrijgen, ontleend aan de Nationale Verzuim Statistiek (NVS) die door het CBS wordt samengesteld op basis van verzuimgegevens van de arbodiensten. Deze zijn echter alleen voor de jaren 2002-2004 beschikbaar. Over die periode is het landelijke verzuim gedaald van 5,3% naar 4,6%, met 0,7 procentpunt (13%). In de uitzendbranche was de daling, zoals we eerder constateerden 2,2 procentpunt, oftewel 29%. Als we aannemen dat de conjunctuur en de genoemde stelselwijzigingen het ziekteverzuim in de uitzendbranche op dezelfde manier beïnvloeden als landelijk, dan zou het ziekteverzuim in de uitzendbranche als gevolg van die trends, net als het landelijke verzuim, tussen 2002 en 2004 met 13% gedaald zijn tot een verzuimni-

13

veau van 6,5%. Het verzuim in de uitzendsector was in 2004 echter niet 6,5% maar slechts 5,3%. Conclusie Volgens deze berekening is van de 2,2 procentpunt daling 1 procentpunt toe te schrijven aan de landelijke trend en 1,2 procentpunt aan de extra inspanningen die de branche zich, onder meer in het kader van het Arboconvenant, heeft getroost. Dit betekent dat de doelstelling van 1 procentpunt daling van het verzuimpercentage bij fase A uitzendkrachten ruimschoots gehaald is, ook als rekening wordt gehouden met de landelijke trend. 2.3.3 Verzuimpercentage fase B/C en vast Volgens CBS-Statline komt ca. 25% van het totale aantal uitzenduren voor rekening van de B/C uitzendkrachten. Daarnaast zijn er de vaste medewerkers van uitzendorganisaties (zoals intercedenten). Voor de ontwikkeling van het verzuim 2002-2006 gebruiken we de Brancherapportage “ABU Totaal” over 2005. De daar vermelde verzuimpercentages zijn gebaseerd op CBS gegevens uit de Nationale Verzuim Statistiek (NVS). Voor de eerste helft 2006 zijn deze aangevuld met cijfers verkregen via ArboNed. Figuur 2.4

Ontwikkeling van het verzuim bij fase B/C uitzendkrachten en het vaste personeel, 2002-2006 en van het landelijke verzuim, 20022004.

6,00%

5,00%

4,00%

3,00%

2,00%

1,00%

0,00% 2002

2003

ziekteverzuim algemeen NVS

14

2004

2005

2006

ziekteverzuim fase B en C en vast

We maken geen onderscheid tussen fase B/C en vaste medewerkers, omdat verzuimgegevens voor deze afzonderlijke groepen niet beschikbaar zijn via de NVS, maar alleen kunnen worden afgeleid uit bij ArboNed aangesloten uitzendbedrijven. Deze cijfers zijn door de tijd heen niet goed bruikbaar, onder meer door wisselingen in het aantal aangesloten bedrijven. Overigens maken vaste medewerkers slechts 25% van de hier beschouwde groep uit. De ontwikkeling van het verzuim wordt dus voornamelijk bepaald door de B/C uitzendkrachten. Zoals Figuur 2.4 laat zien, is het verzuim van B/C en vast, anders dan bij fase A uitzendkrachten lager dan het landelijk gemiddelde. Tussen 2002 en 2006 daalt het verzuim van 5,1% naar 3,2% - een daling van 37% (1,9 procentpunt). Kijken we alleen naar de periode 2002-2004 dan is de daling nog iets groter – 39%. Dit is aanzienlijk meer dan het landelijk gemiddelde in de periode 2002-2004. Dit bedroeg, zoals we eerder zagen, 13% (0,7 procentpunt). Dit betekent dat de doelstelling van een daling met één procentpunt ten opzichte van het landelijk gemiddelde over de periode 2002-2004 ook bij fase B/C en vast ruimschoots gehaald is.

2.4

Doelbereik 52 weken ziekte bij fase A

2.4.1 Doelstelling Slechts een klein aantal ziekmeldingen (1,4% in 2003) blijft een jaar of langer ziek. Maar dit kleine percentage meldingen vertegenwoordigt een aanzienlijk aantal ziektedagen. In 2003 kwam 27% van het totale aantal ziektedagen voor rekening van degenen die een jaar of langer ziek bleven. We zagen dit in de vorige paragraaf. Vanwege het grote aandeel van deze langdurige gevallen in het totale verzuim en omdat WAO-toetreding na een jaar, of WIA-toetreding na twee jaar, vaak jarenlange uitkeringsafhankelijkheid betekent, is het volgende kwantitatieve doel in het arboconvenant opgenomen: Op het gebied van een reductie van de WAO-instroom stellen partijen zich ten doel uiterlijk 1 juli 2006 een reductie te hebben bereikt van 15% van het aantal mensen dat 52 weken ziek is, als aandeel van het aantal ziekmeldingen, ten opzichte van 2002. Als informatiebron geldt de rapportage van UWV over de sector uitzend. Per jaar streven partijen naar een reductie met 5% van het aantal mensen dat 52 weken ziek is, ten opzichte van het aantal ziekmeldingen. In de volgende paragrafen beschouwen we de ontwikkeling van het aantal zieken langer dan 52 weken. Eerst bekijken we de absolute aantallen, dan die aantallen ten opzichte van het aantal ziekmeldingen en tot slot ten opzichte van het aantal contractdagen. Aldus gaan we na of de beoogde 15% reductie gehaald is.

15

2.4.2 Absoluut aantal mensen langer dan 1 jaar ziek Figuur 2.5 geeft de ontwikkeling weer van het aantal mensen dat in een jaar de 52 weken ziektegrens overschrijdt. Voor 2006 zijn, zoals eerder vermeld, alleen cijfers van het eerste half jaar bekend. Om toch een vergelijking met voorgaande jaren te maken is dit aantal verdubbeld. In deze grafiek is opnieuw, om de eerder genoemde redenen, het jaar 2005 buiten beschouwing gelaten. Figuur 2.5

Fase A uitzendkrachten met een ziekteduur langer dan 52 weken, 2002-2006

6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2002

2003

2004

2005

2006

aantal langer dan 1 jaar ziek

Tussen 2002 en 2004 is het aantal overschrijders van de 52 weken ziektegrens gehalveerd: van 4.763 naar 2.398. Tussen 2004 en 2006 stijgt dit aantal weer met 41% tot 3.382. Over de gehele periode 2002-2006 neemt het aantal 52 weken zieken af met 29%. Het aantal voor 2006 is het dubbele van het aantal 52 weken zieken in het eerste haljaar 2006. Omdat 2005 een overgangsjaar is, kan in dat jaar slechts een beperkt aantal beëindigde ziekmeldingen met een duur langer dan 52 weken worden waargenomen. Het lage aantal in 2005 is dus een statistisch artefact en heeft niets te maken met een verandering in het verzuim- of reintegratiebeleid. Dit geldt ook, zij het in mindere mate, voor het eerste halfjaar 2006; 2006 is het eerste jaar waarin na een wachttijd van twee jaar mensen bij de poort van de WIA verschijnen. Een volledig beeld van het aantal 52 weken zieken, inclusief het aantal personen dat na twee jaar ziekte in 2006 beëindigt door al of niet tot de WIA toegelaten te worden, krijgen we dus pas na 2006. De toename tussen 2004 en 2006 zou samen kunnen hangen met de groei van het aantal uitzend-(contract) dagen en het daaruit voortvloeiende aantal ziekmeldingen.

16

2.4.3 Aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal ziekmeldingen De doelstelling in het convenant gaat uit van een meting aan de hand van het aantal 52 weken zieken als aandeel van het aantal ziekmeldingen. Het aantal ziekmeldingen meten we door middel van het aantal beëindigde ziekmeldingen in een jaar. Dat betekent dat bij langdurig verzuim de melding ook een ziektegeval kan betreffen dat in het voorgaande jaar begonnen is. In figuur 2.6 wordt het percentage ziekmeldingen langer dan een jaar weergegeven. Het jaar 2005 is weer buiten beschouwing gelaten. Het cijfer voor 2006 is gebaseerd op de eerste twee kwartalen. Het percentage 52 weken zieken neemt tussen 2002 en 2004 af van 1,9 naar 1,1 een daling van 42%. Tussen 2004 en 2006 stijgt het weer tot 1,4%. Deze laatste stijging heeft als belangrijkste oorzaak dat de doelstelling met betrekking tot het verzuimpercentage en die met betrekking tot het aantal 52 weken zieken als aandeel van het totaal aantal ziekmeldingen strijdig zijn. De daling van het verzuimpercentage is deels veroorzaakt door een afname van het aantal ziekmeldingen, zodat het aantal 52 weken zieken, als percentage van het aantal ziekmeldingen, alleen kan zijn gedaald als het aantal 52 weken zieken (de teller) nog harder daalt dan het aantal ziekmeldingen (de noemer). Zoals Figuur 2.6 laat zien is dat tussen 2004 en 2006 niet gebeurd. Figuur 2.6

Het aantal 52 weken zieken als percentage van het totaal aantal ziekmeldingen, 2002-2006

3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 2002

2003

2004

2005

2006 1+2

Over de gehele periode daalt het percentage 52 weken zieken van 2,1 naar 1,4. Dit is een daling van 33%. Dus ondanks de stijging tussen 2004 en 2006

17

is, over de gehele convenantsperiode gemeten, de doelstelling ruimschoots gehaald. 2.4.4 Aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal contractjaren Om de hiervoor gesignaleerde strijdigheid te omzeilen bekijken we hier het aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal contractjaren. Het verzuimpercentage is op soortgelijke wijze gemeten. Zoals we hiervoor zagen is het aantal dienstverbanden in de periode 2003-2006 sterk toegenomen. Over de periode 2002-2006 is de stijging iets geringer, maar met 39% toch nog altijd substantieel. De stijging van het aantal 52 weken zieken tussen 2004 en 2006 is nu beter in perspectief te plaatsen. Het is het gevolg enerzijds van een groter aantal uitzendkrachten en anderzijds van de overgang van de WAO met een wachttijd van een jaar naar de WIA met een wachttijd van twee jaar. Daardoor is de ‘WAO-muur’ bij 52 weken ziekte weggevallen en zullen ziektegevallen eerder doorlopen naar een tweede jaar van ziekte. Zoals Figuur 2.7 laat zien, is het 52 weken ziekterisico bij de uitzendkrachten gedaald van 2,4% in 2002 naar 1,4% in 2004 en naar 1,3% in 2006. Een daling van 46%. Deze meting is zuiverder en levert een sterkere daling dan die volgens de definitie van het Arboconvenant. Beide metingen laten een daling zien die aanzienlijk meer is dan de 15% die men zich ten doel gesteld had. Anders dan bij de doelstelling met betrekking tot het ziekteverzuim wordt in de formulering van het convenantsdoel niet gesproken over een vergelijking met de landelijke trend. Deze was in de beschouwde periode ook sterk dalend, onder meer ten gevolge van de gunstige effecten van de WVP en van de Pemba financiering.9 We laten dit voor de 2002-2004 zien in Figuur 2.7. Het landelijk gemiddelde WAOinstroompercentage daalt in die periode van 1,34% maar 0,85%. Dit is een daling van 37%. Binnen de fase A groep was die daling 40%. Deze cijfers laten zien dat het WAO-risico van fase A uitzendkrachten in de periode 2002-2004 de landelijke trend gevolgd heeft.

9

18

Zie De Jong et al. (2005).

Figuur 2.7

Het aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal contractjaren, voor fase A uitzendkrachten 2002-2006, en voor alle werknemers, 2002-2004

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00 2002

2.5

2004

2005

fase A uitzendkrachten

2003

landelijk

2006

Conclusies

2.5.1 Arbochecklist Het streven was 100% bekendheid met, en 90% gebruik van de arbochecklist. Dit is geen realistisch doel omdat de arbochecklist niet overal nuttig en noodzakelijk is. Zo waren er bedrijven die al een eigen checklist hadden. Van de geënquêteerde bedrijven is de checklist bij 83% bekend. Onder de bedrijven die met de checklist bekend zijn, wordt deze door 72% gebruikt. Daar komt nog 12% bij die een eigen versie of maatregelen gebruikt. Dat betekent dat in totaal 84% van de bedrijven die de checklist kennen deze of iets soortgelijks gebruikt. Het is niet uitgesloten dat ook onder de 17% bedrijven die onbekend zijn met de checklist een deel eigen maatregelen op dit terrein treft.

19

We concluderen dat de doelstelling van 90% gebruik van de arbochecklist weliswaar niet geheel gerealiseerd is, maar qua intentie bijna volledig bereikt is. 2.5.2 Ziekteverzuim Het ziekteverzuim van fase A uitzendkrachten is tussen 2002 en het eerste halfjaar 2006 gedaald van 7,5% naar 3,8%. Dit is een daling van 3,7 procentpunten. In de periode 2002-2004 is het verzuim van fase A uitzendkrachten met 2,2 procentpunt (29%) gedaald. In diezelfde periode is het landelijk gemiddelde verzuim met 13% gedaald. Zou de uitzendbranche de landelijke trend gevolgd hebben dan zou het verzuim met 1 procentpunt en niet met 2,2 procentpunt gedaald zijn. Deze daling is dus voor 1 procentpunt toe te schrijven aan de landelijke trend en voor 1,2 procentpunt aan de extra inspanningen van de uitzendbranche, waaronder het arboconvenant. Voor fase A uitzendkrachten is de doelstelling ten aanzien van daling van het ziekteverzuim dus ruimschoots gehaald. Twee omstandigheden kunnen deze conclusie verder versterken. Ten eerste is de uitzendbranche in het algemeen, en het ziekteverzuim in die branche in het bijzonder, conjunctuurgevoeliger dan gemiddeld. De daling van het verzuim in een periode van een opgaande conjunctuurtrend is daarom een prestatie van formaat. Ten tweede hebben fase A uitzendkrachten minder kunnen profiteren van de zegeningen van de WVP dan reguliere werknemers. Dit onderdeel van de stelselwijzigingen heeft daarom naar alle waarschijnlijkheid een minder grote werking gehad in de uitzendbranche dan elders. Het verzuim van B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers (waaronder intercedenten) is tussen 2002 en 2006 van 5,1% naar 3,2% gedaald - een daling van 37% (1,9 procentpunt). Kijken we alleen naar de periode 2002-2004 dan is de daling nog iets groter – 39%. Dit is aanzienlijk meer dan het landelijk gemiddelde in de periode 2002-2004. Dit bedroeg, zoals we eerder zagen, 13% (0,7 procentpunt). Dit betekent dat de doelstelling van een daling met één procentpunt ten opzichte van het landelijk gemiddelde over de periode 2002-2004 ook bij fase B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers gehaald is. 2.5.3 52 weken ziekte De doelstelling om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen is ruimschoots gehaald. Als aandeel in het totale aantal ziekmeldingen is dit percentage tussen 2002 en 2006 met 33% gedaald. Wanneer het aantal mensen dat langer dan een jaar ziek is aan het aantal contractjaren gerelateerd wordt, is de daling zelfs 46%. Koppeling aan het aantal contractjaren is een betere maat, omdat deze noemer niet beïnvloed wordt door maatregelen in het arboconvenant.

20

2.5.4 Overzichtstabel In tabel 2.3 geven we een overzicht van de mate waarin de kwantitatieve doelen van het convenant behaald zijn. De arbochecklists zijn bij 83% van de uitzendbedrijven (die aan de Ecorys enquête hebben meegewerkt) bekend; 84% van de bedrijven die de checklist kennen gebruiken deze of een soortgelijk instrument om uitzendkrachten voor te lichten over de potentiële arbeidsrisico’s bij inleners.

Tabel 2.3

Overzicht van de kwantitatieve doelen en realisaties doel realisatie Arbochecklists: Bekendheid 100% 83% Gebruik 90% 80%

uitkomst -

Ziekteverzuim fase A: Daling in proc. punt Extra daling in proc. punt

1,0

2,2 1,5

+

Ziekteverzuim fase B/C, vast: Daling in proc. punt Extra daling in proc. punt

1,0

1,9 1,2

+

33% 46%

+ +

Aantal langer dan 52 weken ziek: als % ziekmeldingen als % contractjaren

15%

De daling in het verzuim, die vermeld staat in tabel 2.3 is gemeten over de periode 2002-2004. Over deze periode is immers een vergelijking met het landelijke verzuim mogelijk. Door deze vergelijking proberen we rekening te houden met externe factoren die op het verzuim van invloed zijn zoals de conjunctuur en de introductie van de Wet Verbetering Poortwachter. We zien dan dat voor beide groepen uitzendkrachten het doel – een extra daling van 1 procentpunt ten opzichte van de landelijke ontwikkeling – gehaald is. De beoogde daling van het relatieve aantal personen dat langer dan 52 weken ziek blijft met 15% is ook ruimschoots gehaald.

21

3

DOELMATIGHEID

3.1

Inleiding

In het hoofdstuk “doelmatigheid” worden op basis van interviews en deskresearch de succes- en faalfactoren beschreven waarmee de implementatie en de uitvoering van de convenantsmaatregelen gepaard gingen. In het convenant zijn vijf verschillende projecten geformuleerd waaronder de verschillende maatregelen vallen. De beschrijving van de succes- en faalfactoren betreft alleen de vormgeving en uitvoering van de maatregelen en zegt niets over de bijdrage van die maatregel aan de doelen van het convenant. Dat valt immers onder de bouwsteen “doeltreffendheid” (zie 1.3). Deze wordt in het volgende hoofdstuk aan de orde gesteld. De nummering van de maatregelen volgt de originele nummering van de projecten en maatregelen in het Arboconvenant. In dit hoofdstuk worden alleen die maatregelen besproken waarvan de uitvoering ter hand is genomen. De andere maatregelen zijn geschrapt of bij andere projecten ondergebracht. We beginnen dit hoofdstuk met een bespreking van een aantal algemene, niet projectgebonden succes- en faalfactoren. Vervolgens gaan we voor elk van de vijf projecten van het Arboconvenant na welke succes- en faalfactoren de totstandkoming en uitvoering van deze projecten kende. In paragraaf 3.9 trekken we enkele conclusies.

3.2

Algemene succesfactoren

Factoren die een positieve invloed hebben gehad op de werking van het Arboconvenant in zijn geheel worden hier besproken. Aandacht voor de hele verzuimketen In de eerste plaats ontleent het convenant zijn kracht aan het feit dat de hele keten van terugdringing van verzuim en arbeidsongeschiktheid in ogenschouw is genomen: van preventie tot verzuim tot re-integratie. Deze brede aanpak wordt als essentieel beschouwd: door aan alle fasen aandacht te schenken wordt het resultaat geoptimaliseerd. Evenwichtige taakverdeling De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de verschillende projecten was in opzet evenwichtig verdeeld over de betrokken partijen (uitzendbureaus, uitzendkrachten, UWV, inleners en arbodiensten). Dit heeft ervoor gezorgd dat de druk niet op een partij lag. Deze evenwichtige taakverdeling weerspiegelt de gezamenlijke betrokkenheid bij het welslagen van het convenant. Wat dit convenant bijzonder gemaakt heeft is de inbreng en betrokkenheid van UWV, dat zich als medeon-

23

dertekenaar van het convenant gecommitteerd had aan de vormgeving en uitvoering van drie van de vijf projecten van het convenant. Inleners en arbodiensten speelden, uitzonderingen daargelaten, een meer ondergeschikte rol. Inzet projectorganisatie De projectorganisatie heeft zich ingezet om maatregelen te ontwikkelen en voor te bereiden en daarmee als een katalysator gefungeerd voor de uitzendondernemingen. Dit heeft de uitvoering versoepeld en de deelname van de uitzendorganisaties versterkt. In interviews met de BBC en met afzonderlijke uitzendbureaus werd steeds weer de grote inzet van Werkenderweg genoemd als een cruciale ondersteunende factor in de vormgeving en uitvoering van afzonderlijke maatregelen. Werkenderweg heeft dicht op de uitvoering gezeten, goed contact gehouden met alle partijen en nauwkeurig voldaan aan de verantwoordingsverplichting jegens het ministerie van SZW. Branchebrede betrokkenheid Uit de interviews en de enquête blijkt dat de branche een grote betrokkenheid bij het Arboconvenant heeft getoond. Gezien de grotere heterogeniteit van de branche is dit een bijzondere prestatie. De branchegenoten hebben zich met betrekking tot het Arboconvenant erg flexibel en innovatief getoond. Dit heeft ertoe bijgedragen dat men er niet tegenop zag nieuwe maatregelen op te pakken en in te voeren.

3.3

Algemene faalfactoren

Trage start Er zijn ook factoren die de impact van het convenant hebben verkleind. In het begin is veel tijd besteed aan het op een lijn krijgen van de verschillende partijen. Hierdoor beleefde het convenant een trage start en is er onnodig veel tijd verloren gegaan. Sommige projecten hebben daardoor (nog) geen effect kunnen sorteren. Andere prioriteiten UWV Maatregelen die steunden op UWV hebben niet altijd de volledige impact kunnen hebben, omdat UWV tijdens de convenantsperiode ook andere taken en prioriteiten opgelegd kreeg. Zo heeft een aantal projecten vertraging opgelopen doordat het bezig was een nieuw ziektewetsysteem in te voeren. De uitzendkracht als missing link Veel maatregelen waren gericht op de intercedent als sleutelfiguur. Deze had met name in het project dat verbetering van de arbo-informatie aan de uitzendkracht centraal stelde de taak de uitzendkracht te instrueren en te begeleiden. In hoeverre deze (noodgedwongen) werkwijze effectief is geweest in het beïnvloeden van het arbogedrag van de uitzendkracht weten we niet.

24

Inleners als uitvoerende partij Uitzendbureaus aarzelden soms inleners bij het convenant te betrekken en mede verantwoordelijk te maken voor de uitvoering van bepaalde maatregelen. Inleners zijn immers klanten en die belast je liever niet met extra taken.

3.4

Project 1: Verbetering verzuimgegevens

3.4.1 Doelstelling Project 1 heeft tot doel een eenduidige verzuimdefinitie en een bijbehorend registratiesysteem te ontwikkelen. Dit maakt het voor een uitzendbedrijf mogelijk om het eigen ziekteverzuim te vergelijken met dat van andere uitzendbedrijven en andere branches. Project 1 bestaat uit twee maatregelen: I. Vergelijkbaar maken verzuimgegevens II. Invoeren van een verbeterde systematiek verzuimregistratie De verzuimgegevens van de twee groepen uitzendkrachten worden door verschillende instanties geregistreerd. UWV doet de verzuimregistratie van fase A uitzendkrachten, terwijl arbodiensten of uitzendorganisaties zelf de verzuimregistratie van fase B/C uitzendkrachten en vast personeel bijhouden. De registraties sluiten niet op elkaar aan omdat ze niet dezelfde definities van ziekteverzuim gebruiken. 3.4.2 Centrale verzuimregistratie De werkgroep Haver heeft samen met Vroom en TNO/Arbeid een haalbaarheidsstudie uitgevoerd naar de mogelijkheden om een centraal registratiesysteem in te voeren. In de werkgroep Haver zijn verschillende uitzendorganisaties vertegenwoordigd. De conclusie van de haalbaarheidsstudie luidde dat het mogelijk is een centrale database in te richten waarin op persoonsniveau, via UWV en de arbodiensten van de uitzendondernemingen, gegevens worden verzameld. Tijdens de voorbereiding om een centrale database in te richten, rees bij de BBC en de werkgroep Haver de vraag of de kosten van een centrale registratie wel tegen de baten opwegen. De BBC besloot om de centrale database niet op te zetten. De volgende argumenten lagen aan dit besluit ten grondslag: –

– –

de UWV registratie omvat 80% van de populatie. Het toevoegen van de cijfers van de overige 20 % rechtvaardigt niet de structurele kosten die aan het beheer van een centrale database verbonden zijn; de koppeling van gegevensbestanden die inhoudelijk en technisch verschillen is complex. Het is de vraag of dit beter vergelijkbare verzuimcijfers oplevert; de vraag naar de mogelijkheden die een centraal systeem biedt, is waarschijnlijk gering, omdat veel bedrijven al eigen oplossingen hebben.

25

De BBC heeft een weloverwogen beslissing genomen om de doelstelling van een eenduidige, centrale verzuimregistratie niet te realiseren. Wel is het de vraag of de BBC niet eerder tot dit inzicht had kunnen komen. Het lijkt alsof bij het vaststellen van de projecten niet stil gestaan is bij de behoefte van uitzendorganisaties aan een centraal verzuimregistratiesysteem en wat zij daarbij te winnen hebben. Juist omdat naar verwachting de invoering van het systeem voor de uitzendorganisaties veel extra werkzaamheden met zich mee zou brengen, had onderzocht moeten worden of hiervoor wel genoeg draagvlak was. Ten tweede heeft de BBC zich van te voren niet afgevraagd wat de kosten van een nieuw systeem waren en of deze opwogen tegen de baten. Voor de individuele uitzendorganisaties vielen de baten tegen: sommige grote uitzendbureaus hadden al een eigen registratiesysteem, andere waren van plan dit in te voeren en kleine organisaties die bij uitzondering met langdurig verzuim te maken hebben vonden een uitgebreid systeem een overbodige luxe. Alternatieve aanpak De BBC heeft een nieuwe aanpak voor het verbeteren van verzuimgegevens vastgesteld. De nieuwe aanpak sloot aan bij de bestaande informatieregistratie van UWV en betrof alleen de fase A uitzendkrachten. In plaats van een centrale verzuimregistratie is besloten om de verzuimregistratie van UWV te verbeteren en de informatie daaruit via factsheets, factbooks en dergelijke toegankelijk te maken voor uitzendorganisaties. Het doel was dat UWV voor juli 2006 verzuiminformatie zou gaan leveren. Dit doel is echter niet voor juli 2006 gerealiseerd.10 Problemen met het nieuwe ziekteverzuimregistratiesysteem hebben tot achterstanden bij het verwerken van ziekmeldingen en de registratie daarvan geleid. UWV had hierdoor geen capaciteit beschikbaar voor systeemaanpassingen voor de verzuiminformatie. Het opstellen en leveren van de factsheets heeft hierdoor vertraging opgelopen. 3.4.3 Realisatie doelstelling De overall doelstelling is niet gehaald. De BBC is tot de conclusie gekomen dat de centrale verzuimregistratie uit het oorspronkelijke plan geen toegevoegde waarde zou hebben. Wel is er belangrijk voorwerk gedaan. Mocht men in de toekomst toch een centrale verzuimregistratie in willen voeren dan ligt er een uitgewerkt design klaar. Ook het alternatief – verbetering en toegankelijk maken van UWV verzuimgegevens – is met vertraging gerealiseerd. Problemen bij de invoering van een nieuw proces en verzuimregistratie bij UWV liggen hieraan ten grondslag. De meeste uitzendorganisaties hebben in november 2006 de verzuiminformatie ontvangen.

10

26

UWV heeft per 1 september het oude Ziektewet-registratiesysteem vervangen door een nieuw. Ook de werkprocessen zijn destijds aangepast.

3.5

Project 2: Uitzendkrachten beter informeren over arbo

3.5.1 Doelstelling project 2 Het doel van project 2 is om uitzendkrachten bekend te maken met de arbowetgeving en bewust te maken van arbeidsrisico’s, zodat zij geen informatieachterstand hebben ten opzichte van reguliere werknemers. Deze maatregelen zijn dus gericht op preventie; door uitzendkrachten beter voor te lichten weten zij hoe ze gezondheidsrisico’s kunnen vermijden. 3.5.2 Uitvoering project 2 Bij de uitvoering van project 2 heeft de enthousiaste inzet van de uitzendondernemingen een belangrijke rol gespeeld. Zij hebben onder andere geparticipeerd in werkgroepen om producten te ontwikkelen. Project 2.I ‘voorlichting over het belang van goede informatievoorziening’, is niet apart uitgevoerd. Elk van de andere vier maatregelen uit project 2 draaiden immers al om informatievoorziening en zouden onzinnig zijn als het belang van de goede informatievoorziening betwijfeld werd.

3.5.3 Project 2.II Instrumenten Drie producten zijn ontwikkeld waarmee intercedenten inleners en uitzendkrachten konden voorlichten over het belang van een veilige en gezonde werkomgeving, te weten de branchebrochure, de arbochecklist en de ‘samen-veilig-en-prettigwerken’-kaart met daarop de flextest. 3.5.4 Project 2.IIa branchebrochure voor inleners

Doelstelling Het doel van de branchebrochure is om inleners op de hoogte te brengen van de verantwoordelijkheden die zij hebben ten aanzien van de uitzendkracht. Uitvoering De branchebrochure is ontwikkeld met behulp van een werkgroep waaraan verschillende uitzendorganisaties deelnamen. Vanuit de commentaren uit deze groep blijkt dat dit proces soepel is verlopen. Uiteindelijk is hier de brochure "Arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten - Hoe is dat geregeld?" uit voortgekomen. Deze brochure is pas vrij laat in de looptijd van het Arboconvenant beschikbaar gesteld. Deze vertraging is opgelopen omdat tussentijds het idee is geopperd dat met het inzetten van de ambassadeurs (project 5) al aan het doel van de branchebrochure

27

voldaan zou kunnen worden. Toen dit gedeelte van project 5 niet uit de verf bleek te komen, is teruggegrepen op het oorspronkelijke plan van de uitzendbrochure. In de brochure komen onder andere de verantwoordelijkheden en taken van de inlener en het uitzendbureau wat betreft arbo aan de orde en wordt de doorgeleidingsplicht besproken. De doorgeleidingsplicht is de plicht van de inlener om het uitzendbureau in te lichten over de arborisico’s op de werkplek en de plicht van het uitzendbureau om deze informatie door te geven aan de uitzendkracht. 3.5.5 Project 2.IIb arbochecklist

Doelstelling De arbochecklist is ontwikkeld met als doel de uitzendkracht adequaat te informeren over zijn werkomstandigheden bij zijn nieuwe inlener. Omdat hiermee aan de doorgeleidingsplicht voldaan kan worden, verlicht dit de administratieve lasten van zowel de uitzendkracht als de inlener. Niet alle uitzendkrachten zijn goed voorbereid wanneer ze aan de slag gaan bij hun inlener. Een van de redenen hiervoor is dat een uitzendbureau niet altijd voldoende informatie bezit over de inlener om de uitzendkracht goed voor te lichten. Uitvoering In de periode augustus tot en met december 2004 heeft een werkgroep bestaande uit 12 uitzendondernemingen en 2 vertegenwoordigers van FNV Bondgenoten gewerkt aan de ontwikkeling van de arbochecklist. Ook de projectorganisatie heeft een belangrijke bijdrage in de ontwikkeling gehad. De arbochecklist is een instrument waarmee de veiligheid van bedrijven kan worden gecheckt door middel van ja/nee vragen. Er bestaan vier verschillende versies: een algemene, een voor de administratieve sector, een voor de sectoren productie/technisch/logistiek en een voor de medische sector. Elke lijst begint met algemene vragen waarna er vragen worden gesteld over de werkplek. Naast de reguliere Nederlandse versie zijn alle checklists in het Engels uitgevoerd en voor de algemeen en productie checklists bestaan ook een Poolse en een Duitse versie. De checklists zijn digitaal te downloaden van de ABU website. 3.5.6 Project 2.IIc ‘Hoe veilig en prettig werk jij’ kaart + veiligflexwerk test

Doelstelling De ‘hoe veilig en prettig werk jij’ kaart met daarop een verwijzing naar de flextest is ontwikkeld om uitzendkrachten bewust te maken van hun werksituatie. Uitvoering Op de ‘hoe veilig en prettig werk jij’ kaart staat puntsgewijs aangegeven wat je als uitzendkracht kan doen om een veilige werkomgeving te creëren. De flextest waarnaar op de kaart verwezen wordt, is een online-test waarbij uitzendkrachten zelf

28

hun werksituatie kunnen toetsen op o.a. veiligheid. Andere thema’s in de test zijn welzijn, bedrijfscultuur, en samenwerking met collega’s. De kaart is ontwikkeld door een werkgroep van uitzendorganisaties, waarbij de uiteindelijke versie bij een aantal vestigingen van uitzendbureaus is getest en goed bevonden. 3.5.7 Project 2.III Pilots arboinstructie

Doelstelling Het project ‘pilots arboinstructie’ heeft als doel meer inzicht te krijgen in het effectief bijbrengen en overdragen van kennis en vaardigheden aan de uitzendkracht. Met deze kennis kunnen flexkrachten in de toekomst beter geïnstrueerd worden op het gebied van arbo. Uitvoering In het plan van Aanpak van het Arboconvenant wordt een doelstelling van 30.000 geïnstrueerde uitzendkrachten genoemd. De BBC besloot deze grootschalige instructie niet binnen het Arboconvenant uit te voeren, maar via ESF/STOOF (Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche). Aldus kunnen opleidingen voor uitzendkrachten buiten het Arboconvenant om gesubsidieerd worden. Deze alternatieve wijze heeft ook als voordeel dat er binnen de basisopleiding een uniforme instructie is gecreëerd die ook na afloop van de convenantsperiode kan blijven bestaan. Op 21 juni 2005 is besloten om daarnaast een aantal pilots arboinstructie te doen. De subsidiering voor project 2.III is hiermee overbodig geworden. De arbomodule in de basisopleiding wordt immers buiten het convenant gefinancierd en de kosten voor de pilots zijn gedekt uit overschotten op andere projecten. Alternatieve aanpak De BBC heeft uitzendorganisaties die lid zijn van de ABU in juli 2005 uitgenodigd om een pilotvoorstel in te dienen. De pilot richtte zich op het geven van arboinstructie aan uitzendkrachten die naar bepaalde inleners werden uitgezonden. De rol van de inlener binnen de pilots kon verschillen; de instructie kon bij de inlener gehouden worden maar dit was niet persé nodig. De instructies werden vooral gegeven in sectoren met een hoog verzuim. Voor elk project werd ongeveer 20.000 euro uitgetrokken, met een maximaal totaalbedrag van 400.000 euro voor het gehele project. Van dit bedrag moesten ook de evaluaties die per project verricht zijn, bekostigd worden. De bedragen die uiteindelijk zijn uitgegeven verschillen per project. Uiteindelijk hebben er in de periode oktober 2005 tot juli 2006 negen pilots plaatsgevonden, terwijl de begroting van twintig projecten uitging. De uitgaven voor dit project zijn dan ook ruim onder het begrote bedrag gebleven. In totaal zijn er 359 geïnstrueerde uitzendkrachten. Ter illustratie van dit project wordt hieronder één van de negen pilots beschreven.

29

Pilot Timing- Instructie film Timing heeft samen met een inlener waar relatief veel bedrijfsongevallen voorkwamen een instructiefilm ontwikkeld. Voordat deze samenwerking tot stand kwam, had de inlener zelf al een werkgroep ingesteld om bedrijfsongevallen te voorkomen. De inlener heeft toen hulp gevraagd van Timing voor de verdere ontwikkeling, waarbij Timing voorstelde om een instructiefilm te maken. De instructie werd deels uitgevoerd door de inlener en deels door het uitzendbureau. De intercedent deed een rondleiding door het bedrijf waarbij ook de film werd vertoond en een voorman van de inlener gaf instructie over de werkplekken. Om te kijken of de voorlichting effectief was werden twee groepen uitzendkrachten geformeerd, een groep die de reguliere instructie kreeg en een groep die de film te zien kreeg. Na afloop bleek dat degenen die de film gezien hadden meer vragen over de instructie goed hadden Na afronding van het Arboconvenant is de instructie deels voortgezet. De inlener laat de uitzendkracht de instructiefilm thuis bekijken in plaats van bij rondleiding door het bedrijf. Hiertoe is besloten omdat de instroom van uitzendkrachten na de pilot kleiner was dan ten tijde van de pilot. Deze instructie is niet uitgevoerd bij andere inleners. Het uitzendbureau denkt dat het misschien een goed idee is om als branche gezamenlijk films te ontwikkelen, wat de kosten drukt. 3.5.8 Project 2.IV Stimuleren van arbo opleidingen voor intercedenten en managers

Doelstelling Het doel van dit project was om intercedenten te leren hoe ze uitzendkrachten kunnen informeren over arbeidsrisico’s en hoe een gedragsverandering bij uitzendkrachten teweeg te brengen is. Deze gedragsverandering moet ervoor zorgen dat de uitzendkracht meer eigen verantwoordelijkheid draagt voor veilige en gezonde werkomstandigheden. De intercedenten zijn degenen die dit bij uitzendkrachten moeten bewerkstelligen. Om dit doel te bereiken heeft de BBC in het convenant verschillende maatregelen opgenomen, zoals – het aanpassen van de eindtermen van de basisopleiding intercedenten; – een korte kadercursus voor intercedenten. Uitvoering Aanpassing eindtermen In de verplichte basiscursus voor intercedenten is een module opgenomen over instructie van uitzendkrachten op het gebied van arbo. In de examens van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt dit onderwerp sinds begin 2005

30

getoetst. In elk examen staat een vraag over het terugdringen van ziekteverzuim onder flexwerkers (www.seu.nl). Kadercursus intercedenten Als aanvulling op de genoemde arbomodule, die voor alle vanaf 2005 binnengekomen intercedenten verplicht is gesteld, zijn de overige intercedenten in de gelegenheid geweest aan een kadercursus deel te nemen. In dat kader zijn 10 trainingen gegeven, vijf bij bedrijven en vijf via algemene bijeenkomsten. In totaal hebben 106 cursisten deelgenomen. Zij volgden een training van twee dagdelen. Hierin kwamen de volgende thema’s aan bod: – Het hoe en waarom van veiligheid & gezondheidsmanagement. – Waar begint en eindigt de verantwoordelijkheid van de intercedent. – De kracht van aandacht: aanzet tot een proactieve, preventieve aanpak. – Voorlichting geven over veiligheid en gezondheid, hoe doe ik dat? (d.m.v. een trainingsacteur). De incompany trainingen zijn specifiek toegespitst op het uitzendbureau, maar ook de open inschrijvingstrainingen zijn door de cursisten als goed beoordeeld. Zij geven aan dat ze zich meer bewust zijn van hun eigen rol ten aanzien van gezond en veilig werken van uitzendkrachten. Via verschillende wegen is geprobeerd cursisten te bereiken, waardoor de cursussen snel volzaten, maar het aantal cursussen beperkt bleef. Het bereik van deze cursussen onder intercedenten was dan ook niet groot. De uitnodiging voor de cursus was niet helemaal ‘to the point’ zodat cursisten soms een andere verwachting hadden. Misschien hebben sommige potentieel geïnteresseerden zich hierdoor niet aangemeld.

3.6

Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding

3.6.1 Project 3.I landelijke opschaling ‘samen meer, verzuim minder’

Doelstelling Doel van dit project is het verduidelijken van de taken van UWV en van de intercedent op elk tijdstip na de indiensttreding en bij eventuele ziekte van een uitzendkracht. De bedoeling van dit protocol is het verzuim in de eerste zes weken na ziekmelding terug te dringen. Uitvoering Het project Samen Meer Verzuim Minder (SMVM) is ontstaan uit een experiment van Luba-uitzendorganisatie in Leiden samen met het GAK. De conclusie uit dit experiment was dat een intensieve en op concrete maatregelen gerichte aanpak kan leiden tot een vermindering van het ziekteverzuim (www.szw.nl). Op basis

31

hiervan is een pilot SMVM ontwikkeld met UWV, Dactylo en Unique in het Gooi. In het Plan van Aanpak is besloten om deze werkwijze verder op te schalen. SMVM op landelijk niveau is een samenwerking tussen UWV en de uitzendorganisaties bij ziekmelding van een uitzendkracht. UWV heeft vier backoffices (Leiden, Breda, Almere en Hengelo) voor de uitzendbranche ingericht met contactpersonen voor SMVM. Binnen de backoffice heeft UWV het Informatie-, Distributie- en Communicatiecentrum (IDC) ingericht, waar teams van medewerkers verzuimbeheer werken. Deze medewerkers maken een telefonische inschatting van de ziektesituatie van de uitzendkracht. Lukt het niet de zieke uitzendkracht binnen vier weken weer aan het werk te helpen, dan wordt deze overgedragen aan de UWV frontoffice. De medewerkers van frontoffice en backoffice beraden zich dan over de te nemen vervolgstappen, zoals de noodzaak van overdracht naar arts of arbeidsdeskundige. Inmiddels is SMVM stilzwijgend overgegaan in de standaardwerkwijze van UWV (eindevaluatie project 3). Uitzendbureaus worden, ondanks de beëindiging van het contract, ook ingezet tijdens de ziekteperiode om contact te houden met de uitzendkracht. Wanneer nieuwe uitzendbureaus willen deelnemen aan SMVM zorgt de contactpersoon van de backoffice dat ze aangesloten worden. Daarbij geeft deze voorlichting en verzorgt de implementatie van het digitale meldingssysteem. Op de kaart die voor SMVM gebruikt wordt, geeft een tijdslijn duidelijk aan wie (de uitzendkracht, de intercedent of UWV) op welk moment bij ziekte van een uitzendkracht wat moet doen. Een succesfactor in het proces van de planning is de manier waarop uitzendbureaus zijn benaderd. Getracht is de deelname aan het project te vergroten door uitzendorganisaties op verschillende manieren te bereiken. Dit is gebeurd door in de regio informatiebijeenkomsten over SMVM te houden, door het stimuleren van elektronische ziekmeldingen aan UWV, door het verspreiding van de informatiesheet “wie doet wat’, door kick off bijeenkomsten op bedrijfsniveau en door frontliniebijeenkomsten voor projectdeelnemers in de regio specifiek voor intercedenten en re-integratiebegeleiders van UWV. Al deze activiteiten dragen bij aan de vergroting van de kans dat organisaties meedoen aan het project. In de eerste fase van het project zijn problemen opgetreden omdat het plan een goede samenwerking vereist tussen UWV en het uitzendbureau. Nog steeds geven enkele uitzendbureaus aan dat dit niet optimaal verloopt. Zo zou UWV bij ziekte te lang wachten met het eerste contact met de uitzendkracht. In de periode dat UWV kampte met problemen vanwege de invoering van het nieuwe ZW systeem, is volgens sommige uitzendbureaus ook minder aandacht besteed aan het terugkoppelen van kennis over het ziekteverloop van de kandidaat aan het uitzendbureau. Enkele van de geïnterviewde uitzendbureaus gaven aan dat het soms moeilijk is om bij ziekte contact op te nemen met uitzendkrachten fase A. Dit omdat de uitzendkracht het idee had dat hij niets meer met het uitzendbureau te maken had. Ook laten uitzendkrachten soms na zich hersteld te melden, of laat UWV na een hersteld meldingen door te geven aan het uitzendbureau. Zo geven ook uitzendkrachten in ledenpanels van FNV bondgenoten aan het verwarrend te vinden dat

32

men zich bij zowel uitzendbureaus als UWV moet ziekmelden en dan weer bij UWV moet beter melden. De invoering van het SMVM werkproces vergt zowel van UWV als van de uitzendorganisaties grote inspanningen. Beiden zijn bereid gebleken de inspanningen te leveren die de overschakeling naar een geheel nieuwe werkwijze als SMVM vereisen. Deze bereidheid wordt door leden van de BBC en door sommige van de geïnterviewde uitzendorganisaties als een belangrijke succesfactor genoemd. 3.6.2 Project 3.II liberalisering arbo-dienstverlening

Doelstelling De meeste aandacht in het Arboconvenant gaat uit naar de beperking van het ziekteverzuim van de flexkrachten. Project 3.II is gericht op de arbeidsomstandigheden van B/C uitzendkrachten en op de vaste medewerkers van het uitzendbureau. Uitvoering In juli 2004 is het project SLA (Service Level Agreements) opgestart met als doel het afsluiten van SLA’s met arbodiensten. Het afsluiten van SLA’s werd na analyse van de situatie niet zinvol geacht. De ondersteuning van de arbo diensten van verschillende uitzendondernemingen (grote en kleine) is heel divers en is moeilijk onder één SLA te vatten. Daarbij zijn uitzendorganisaties na wijziging van de Arbowet per 1 juli 2005 niet meer verplicht een contract af te sluiten met een arbodienst. Vanwege deze liberalisering van de arbodienstverlening leek het afsluiten van SLA’s niet zinvol geacht. In een bijeenkomst met uitzendorganisaties is toen gepolst waaraan uitzendondernemingen behoefte hadden. Hieruit is de digitale RI&E (Risico inventarisatie en evaluatie) voortgekomen. Het doel van de digitale RI&E is om op een efficiëntere manier aan de arboverplichting te voldoen. De digitale RI&E is een programma dat op basis van de antwoorden dat een uitzendbureau op arbo vragen geeft, een plan van aanpak genereert. In dit plan van aanpak staan praktische adviezen om de arbosituatie te verbeteren. Bijvoorbeeld door het plaatsen van brandblussers of door werkplekaanpassingen. Uitzendorganisaties kunnen de digitale RI&E op elke vestiging zelfstandig gebruiken zonder ondersteuning van (externe) deskundigen. Met dit programma kunnen de uitzendbureaus aan de RI&E verplichting tegemoet komen, hetgeen veel tijd scheelt. De uitkomsten van de digitale RI&E per vestiging kunnen worden samengevoegd naar het niveau van de onderneming om te zien waar ondernemingsbrede knelpunten liggen. Dit kan ook op brancheniveau door de uitkomsten per onderneming samen te voegen. De RI&E is een digitale vragenlijst die ontwikkeld is door TNO en de projectorganisatie. TNO heeft vooral de technische ondersteuning geleverd. Werkenderweg heeft de projectleiding op zich genomen. Om de digitale RI&E verder te ontwikkelen en aan te passen op de situatie bij de uitzendbureaus is een werkgroep van zes uitzendorganisaties ingesteld. De onderwerpen in de eerste versie die de werkgroep voorgelegd kreeg waren teveel in detail uitgewerkt. Ook kwamen er on-

33

derwerpen ter sprake die niet van toepassingen zijn op de vaste medewerkers van een uitzendbureau, bijvoorbeeld over het werken in productiehallen. Deze onderwerpen zijn eruit gehaald evenals sommige details die zelden voorkomen. Na de ontwikkeling is een concept versie van de digitale RI&E getest bij één vestiging van twee verschillende uitzendorganisaties (onder andere bij Start Goes). De reacties van deze vestigingen waren positief. De geïnterviewde leden van de werkgroep zijn allemaal enthousiast over de uiteindelijke versie van de RI&E en verwachten dat veel organisaties in de uitzendbranche deze zullen gaan gebruiken. Uiteindelijk heeft de werkgroep besloten om de lancering van de digitale RI&E uit te stellen vanwege aankomende wijzigingen in de arbowet. Deze wijzigingen worden eind 2006/ begin 2007 ingevoerd, waarna een aangepaste vorm van de RI&E verschijnt. Wanneer de aangepaste RI&E gereed is en goedgekeurd door sociale partners in de uitzendbranche, kunnen ABU-leden deze downloaden van de ABUsite. Dit geldt ook voor updates, bijvoorbeeld bij nieuwe wijzigingen in de wetgeving. De invulling die het project 3.II heeft gekregen is steeds aangepast aan nieuwe inzichten en veranderingen in de wetgeving, dit komt de gebruikswaarde van het product ten goede. Verder is het heel belangrijk geweest dat de werkgroep steeds bereid was nieuwe versies van de RI&E te bestuderen zodat het product zo goed mogelijk aangepast is op de praktijksituatie bij de uitzendbureaus. 3.6.3 Digitaal platform preventiemedewerker

Doelstelling Sinds januari 2006 bestaat de verplichting voor organisaties om een preventiemedewerker in dienst te hebben. Uitzendorganisaties missen handvatten en richtlijnen betreffende de taken en verantwoordelijkheden die deze nieuwe functie met zich meebrengt. Om aan dit gemis tegemoet te komen is het plan ontstaan om een digitaal platform preventiemedewerker te ontwerpen. Hier kunnen organisaties informatie vinden en vragen stellen. Uitvoering Tijdens een bijeenkomst van de werkgroep die is opgericht om het platform te ontwikkelen, hebben twaalf uitgenodigde uitzendondernemingen kennis kunnen maken met de werking en mogelijkheden van een virtueel georganiseerd platform. Het platform is al wel gerealiseerd maar op dit moment nog niet beschikbaar.

34

3.7

Project 4: Reductie WAO-instroom

3.7.1 Doelstelling Project 4 heeft tot doel de vroegtijdige re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. Meer specifiek gaat het hier om de uitstroom tussen het moment dat verzuim langdurig is geworden – na een week of zes – en het einde van de wachttijd WAO bij 52 weken ziekte. Het project bestaat uit vijf maatregelen: I. Vergroten inzicht in psychisch verzuim: oorzaken en remedies; II. Ontwikkelen protocol UWV handelingen bij verzuim om psychische klachten; III. Monitoring van de invulling door UWV van de Wet verbetering Poortwachter (WVP); IV. Ondersteuning uitzendbureaus bij contracteren arbodiensten; V. Pilot re-integratiebegeleiding fase A uitzendkrachten. 3.7.2 Uitvoering maatregelen Een belangrijk deel van de maatregelen heeft betrekking op de uitvoering van de ZW Arbo door UWV. Bij de uitvoering van project 4 speelt UWV dan ook een grote rol. Om de maatregelen gestalte te geven zijn diverse activiteiten ontplooit (zie Schema 3.1). De eerste twee kolommen van Schema 3.1 bevatten de maatregelen respectievelijk de activiteiten zoals die in het plan van aanpak van het Arboconvenant vastgelegd zijn. De derde kolom geeft aan hoe de maatregelen en voorgenomen activiteiten gerealiseerd zijn.

35

Schema 3.1: Overzicht uitvoering maatregelen project 4 Maatregel I.

Voorgenomen activiteiten

Vergroten inzicht in psychisch x expertmeeting verzuim: oorzaken en remedies

Gerealiseerde activiteiten x expertmeeting 8-12-2004

x verzamelen ervaringen andere x opgenomen bij voorbereiding Arboconvenanten x monitoren verloop psychisch verzuim en effectiviteit van inzet

expertmeeting x VANA-APE: monitoring inzet interventies

interventies daarbij II. Ontwikkelen protocol UWV handelingen bij verzuim om psychische klachten

x intercedent meer informatie

x niet uitgevoerd binnen project 4.

laten meesturen bij ziekmelding x UWV - project Zwaluw x risicoselectie door UWV verbe- x VANA-APE: monitoring toepasteren x handelwijze SMF protocolleren

sing richtlijn 'Handelen bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten'

III. Monitoring van de invulling

x monitoring inzet interventies

door UWV van de Wet verbe-

x VANA-APE: monitoring inzet interventies

tering Poortwachter (WVP) IV. Ondersteuning uitzendbu-

x vervallen (zie project 3)

x vervallen (zie project 3)

reaus bij contracteren arbodiensten V. Pilot re-integratiebegeleiding x onderzoeken en pilot uitvoeren: x VANA-UWV (procesanalyse, fase A uitzendkrachten

- welke aanpassingen in werk-

training en coaching, outcome-

wijze UWV en ubs nodig zijn

sturing, ontwikkelen vragenlijst

- op welke wijze ubs onder-

en jobdating) & VANA-APE:

steund kunnen worden

monitoring toepassing artikel

- welke mogelijkheden er zijn

30/31 ZW

voor aansluiting activiteiten ribs en uitzendbureaus

3.7.3 Maatregel IV is vervallen Maatregel IV 'Ondersteuning uitzendbureaus bij contracteren arbodiensten' is vanwege een wijziging van de Arbowet komen te vervallen. De BBC achtte de maatregel niet meer relevant, omdat met de wijziging het verplicht contracteren van een arbodienst is afgeschaft. 3.7.4 Uitvoering maatregel I: Vergroten inzicht in psychisch verzuim Ten behoeve van de eerste maatregel heeft de BBC in december 2004 een expertmeeting georganiseerd. Op de expertmeeting hebben deskundigen van gedachten gewisseld over mogelijkheden om re-integratie van langdurig zieken (meer dan zes weken) te bevorderen. Alhoewel de expertmeeting niet specifiek ging over verzuim vanwege psychische klachten is dat wel aan de orde gesteld. De uitkomsten van de expertmeeting zijn als input gebruikt voor het uitvoeren van de andere maatregelen uit project 4.

36

3.7.5 Uitvoering maatregelen II, III en V gecombineerd

Project 'Van Arborol naar Arbodienstverlening' UWV heeft de maatregelen II, III en V met goedkeuring van de BBC uitgewerkt in het project 'Van Arborol naar Arbodienstverlening' (VANA). Het project VANA bestaat uit: – activiteiten gericht op het uitvoeringsproces ZW Arbo bij UWV: procesanalyse, training en coaching en outcomesturing; – activiteiten om de herplaatsingkansen van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten: vragenlijst 'zachte competenties' en het project Jobdating; – monitoring van drie specifieke aspecten van de ZW Arbo: 1) de toepassing van de richtlijn 'Handelen bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten', 2) de toepassing van artikel 30/31 ZW en 3) de inzet van REA- en nonREAinterventies; Voor de uitvoering van de eerste twee onderdelen heeft UWV een projectleider aangesteld die fungeert als aanspreekpunt voor alle betrokken partijen en die de uitvoering door UWV aanstuurt. Het derde onderdeel 'monitoring' heeft de projectorganisatie Werkenderweg uitbesteed aan advies- en onderzoeksbureau APE. Voor het project VANA zijn twee pilot-regio's aangewezen: de UWV-kantoren Venlo en Den Haag. UWV en de BBC hebben deze regio's geselecteerd, omdat ze een hoger dan gemiddeld percentage uitzendkrachten hebben dat langer dan 52 weken ziek is. Het idee hierachter is dat in deze regio's veel winst te behalen is. Uitvoering maatregel II: Ontwikkelen protocol psychisch verzuim Van maatregel II is de eerste voorgenomen activiteit - intercedenten meer informatie laten meesturen bij ziekmelding - niet opgenomen in het project VANA. Dit is onderdeel geworden van project 3 (SMVM). De activiteit “verbeteren van de risicoselectie bij verzuim van vermoedelijk psychische aard” heeft UWV gekoppeld aan het invoeren van een nieuw werkproces bij ziekmeldingen per 1 september 2005 (project Zwaluw). Risicoselectie op onder meer psychische klachten is een onderdeel van het nieuwe werkproces. Wat betreft de derde voorgenomen activiteit “protocolleren van de handelwijze bij psychisch verzuim” heeft de BBC besloten niet een nieuw protocol te ontwikkelen maar te monitoren hoe UWV de reeds bestaande NVAB-richtlijn “Handelen bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten” toepast. Bij het opstellen van deze richtlijn wordt uitgegaan van de reguliere situatie waarin de werkgever verantwoordelijk blijft voor de zieke werknemer. Daarom is deze richtlijn slechts gedeeltelijk relevant voor (fase A) uitzendkrachten. Het monitoring onderzoek van APE heeft dergelijke knelpunten gesignaleerd en hiervoor oplossingsrichtingen geformuleerd. De BBC heeft het aan UWV overgelaten om dit verder op te pakken. UWV heeft kennis genomen van de oplossingsrichtingen. Inmiddels heeft UWV voor cliënten met psychische klachten bijvoorbeeld zorgtrajecten ingekocht.

37

Uitvoering maatregel III: Monitoren uitvoering WVP APE heeft in de twee pilot-regio's de inzet van interventies onderzocht. De pilotregio's zijn gekozen omdat er op het gebied van de uitvoering van de ZW Arbo veel verbetermogelijkheden waren. Om de effectiviteit van de inzet van interventies te onderzoeken is dit niet een heel gunstige keus geweest, omdat de regio's nauwelijks gebruik maakten van REA- en non-REA interventies. Gedurende de looptijd van project VANA hebben de pilotregio's weinig aandacht gehad voor de inzet van interventies omdat de aandacht uitging naar de andere activiteiten zoals de procesanalyse die in het kader van het Arboconvenant is ondernomen. Daarnaast hebben de pilot-regio's veel tijd aandacht besteed aan het inrichten en functioneren van de arboteams. 11 Het zou interessanter zijn geweest om de inzet van interventies ook in een regio te monitoren die meer gebruik maakt van interventies. Bij het monitoren van de inzet van interventies speelde nog een probleem. UWV houdt geen centrale registratie bij van de inzet van nonREA-interventies. Voor de monitor is daarom gebruik gemaakt van gegevens die de regio's zelf hebben bijgehouden. Deze registraties sloten niet op elkaar aan. Uitvoering maatregel V: Pilot re-integratiebegeleiding De pilot bestond uit vijf verschillende onderdelen. Ten eerste het onder de loep nemen van het uitvoeringproces in de pilot-regio's (procesanalyse). Ten tweede zouden de UWV-medewerkers in aanvulling op de procesanallyse training en coaching krijgen. Een derde onderdeel was dat UWV sturingsinformatie zou ontwikkelen en verspreiden onder de UWV-kantoren, zodat de UWV-kantoren zouden kunnen sturen op uitstroom (outcomesturing). Daarnaast stond ten vierde de ontwikkeling van een vragenlijst 'zachte competenties' op het programma en ten vijfde het project Jobdating. Deze activiteiten waren gericht op de twee pilotregio's. Alleen bij outcomesturing zouden alle UWV-kantoren betrokken worden. UWV heeft alle in het project VANA voorgenomen activiteiten opgepakt of in overleg met de BBC vervangen door activiteiten met een vergelijkbaar doel. Indien een van de pilot-regio's aan een bepaald onderdeel niet kon deelnemen heeft UWV naar andere oplossingen gezocht in de vorm van andere regio's. Tijdens de uitvoering van VANA liepen er bij UWV ook nog andere verandertrajecten zoals het veranderprogramma WbU (o.a. inrichting arboteams) en het eerder genoemde project Zwaluw. Dit heeft aan de ene kant een extra impuls gegeven voor heroriëntatie op de uitvoering van ZW Arbo. Aan de andere kant heeft dit geleid tot vertraging in de implementatie. Met name het invoeren van een nieuw werkproces en registratiesysteem voor de Ziektewet heeft zijn stempel gedrukt op de pilots. De activiteiten training en coaching en outcomesturing zijn daardoor uitgesteld en zullen buiten de convenantperiode hun beslag krijgen.

11

38

Het inrichten van arboteams is onderdeel van UWV-programma 'Werk boven Uitkering'. Met dit programma beoogt UWV de verzuimbeheersing te stroomlijnen. De teams bestaan uit een verzekeringsarts, een arbeidsdeskundige, een reïntegratiebegeleider en een teamondersteuner. De arboteams overleggen wekelijks over de cliënten die aan het team zijn toebedeeld.

De activiteiten ontwikkelen vragenlijst 'zachte compententies' en het project Jobdating richten zich op het vergroten van de herplaatsingskansen van langdurig zieke uitzendkrachten. UWV heeft deze vragenlijst in samenwerking met de universiteit Groningen en twee uitzendbureaus ontwikkeld. Met de vragenlijst kan UWV zachte competenties - zoals discipline, doorzettingsvermogen, initiatief, enzovoort - van mensen met moeilijk objectiveerbare aandoeningen meten. UWV acht het in kaart brengen hiervan van belang om de re-integratiecontacten doelgerichter te maken en eventueel een gerichter cursusaanbod te doen. De vragenlijst is gedurende de looptijd van het convenant ontwikkeld. De implementatie zal echter zijn beslag moeten krijgen na de convenantperiode. De vooruitzichten hiervoor zijn hoopgevend. De bij de ontwikkeling betrokken gebruikers van de vragenlijst zijn positief: uit een enquête onder hen blijkt dat 70% van de respondenten de competentievragenlijst een bruikbaar instrument vindt. Een belangrijke factor in de positieve beoordeling van de vragenlijst is de praktijkgerichtheid en de tijd die ermee bespaard wordt. Het project Jobdating beoogde langdurig zieke uitzendkrachten, die hun eigen werk niet meer kunnen uitvoeren maar wel geschikt zijn voor andersoortig werk, via uitzendbureaus te bemiddelen naar passend werk. De uitzendbureaus krijgen voor elke succesvolle plaatsing een fee van € 1.000. Het project is weinig succesvol. De volgende factoren zijn hieraan debet: – Het project kwam traag op gang omdat UWV veel moeite kostte om uitzendbureaus bereid te vinden aan de pilot deel te nemen. – Vervolgens hebben de problemen met het nieuwe werkproces en registratiesysteem voor de Ziektewet de aandacht van het project Jobdating afgeleid. – Ook bleken de verwachtingen van UWV-medewerkers en uitzendbureaus ondanks de onderlinge afspraken te verschillen. Uitzendbureaus hadden een meer structurele stroom van aanmeldingen verwacht. UWV-medewerkers hadden verwacht dat de zieke uitzendkrachten voorrang zouden krijgen. – Tot slot waren de economische omstandigheden op het moment dat het project werd uitgevoerd niet dusdanig dat kandidaten met een verzuimverleden makkelijk te plaatsen waren. Als omstandigheden beter waren geweest, had het project wellicht wel kans van slagen gehad.

3.8

Project 5: Contact met inleners

3.8.1 Doelstelling project 5 Het doel van dit project was om van inleners en andere branches te leren en zo mogelijk afspraken te maken op het gebied van omgang met de uitzendkracht. Het plan was dat de projectorganisatie contacten zou leggen met inleners en sectoren over het uitwisselen van ervaringen en het uitvoeren van gezamenlijke activiteiten. Als voorbeeld zou het gebruik van voorlichtingsmateriaal dat ontwikkeld is in het kader van arboconvenanten van andere sectoren kunnen dienen.

39

3.8.2 Uitvoering project 5 Uit interviews met leden van de BBC blijkt dat zij dit project niet als succesvol ervaren. De contacten met inleners zijn niet echt van de grond gekomen. Uiteindelijk is er alleen een brief verstuurd aan verschillende inleners, zonder gevolg. Een lid van de BBC zegt hierover: “Door de BBC is een ambassadeur aangesteld die de inlenende sectoren zou benaderen en op basis van wederzijdse behoeften activiteiten zou ontplooien. De projectorganisatie was ontevreden over de voortgang die deze ambassadeur boekte en is met instemming van de BBC voor zijn diensten bedankt.” Hierna is besloten om niet voor elke sector een ambassadeur aan te wijzen maar een branchebrochure te ontwerpen. Met de branchebrochure geeft de uitzendbranche ook een soort visitekaartje aan de inleners af. Dit project is dus niet om inhoudelijke, maar om organisatorische redenen mislukt. De pilots Arboinstructie laten immers zien dat inleners wel degelijk bereid zijn zich in te spannen voor de arbeidsomstandigheden van uitzendkrachten. Ook zijn in Arboconvenanten voor andere sectoren vaak afspraken gemaakt over uitzendkrachten, waaruit blijkt dat inleners dit zelf al als punt van aandacht zien. Daarom is het waarschijnlijker dat de betrokken partijen, waaronder ook de vakbond, zich te weinig moeite hebben gegeven om dit project te laten slagen. Uitzendbureaus schrokken er wellicht voor terug om hun klanten met een dergelijk project lastig te vallen. Aan de andere kant zou samenwerking met inleners ook voordeel op kunnen leveren, als dit wederzijdse waardering en vertrouwen oplevert.

3.9 –

–

40

Conclusies Het Arboconvenant Uitzendbranche heeft een groot aantal projecten en activiteiten ter hand genomen. Veel van deze projecten en activiteiten zijn geslaagd. Om twee redenen is dit een bijzondere prestatie. In de eerste plaats is de uitzendbranche een sector die zich kenmerkt door een grote heterogeniteit (bijvoorbeeld naar omvang, specialisme en bedrijfscultuur). Desondanks was de betrokkenheid bij het convenant groot. In de tweede plaats speelde UWV bij dit convenant een veel belangrijker rol dan bij andere arboconvenanten. UWV is een nieuwe organisatie die belast is met gevoelige publieke taken en die in de convenantsperiode een grote reorganisatie onderging. Niettemin heeft het aan belangrijke projecten zoals Samen Meer Verzuim Minder ruime aandacht kunnen schenken, onder erkenning van het gezamenlijke belang dat UWV en uitzendbranche hebben bij het terugdringen van het ziekteverzuim van vangnetters. De projecten zijn door de projectorganisatie Werkenderweg goed opgezet en begeleid. Dit blijkt ondermeer uit de lovende woorden van uitzendorganisaties tijdens de interviews. Door de uitzendorganisaties bij de opzet van de projecten te betrekken (bijvoorbeeld in de werkgroepen) sluiten de projecten goed op de praktijk van de uitzendorganisaties aan. Wanneer de context van een project veranderde (bijvoorbeeld door wijzigingen in de arbowetgeving) is hier goed op in gesprongen door de inhoud van projecten aan te passen. Tijdens de looptijd van het Arboconvenant is ook het arboplusconvenant gestart waar de projectorganisatie veel extra tijd aan heeft moeten besteden.

–

–

–

Bij de opzet van het convenant is veel tijd besteed aan overleg tussen de verschillende partijen, waardoor sommige projecten laat gestart zijn en onvoldoende tijd hebben gekregen om binnen de convenantsperiode tot volle wasdom te komen. Dit neemt niet weg dat deze projecten een aanzet hebben gegeven tot een nieuwe aanpak en nieuwe vormen van samenwerking die veelbelovend zijn. Projecten waarbij inleners betrokken waren zijn minder goed van de grond gekomen. Aan de ene kant was er in de uitzendbranche soms een zekere aarzeling om inleners (klanten) lastig te vallen met op uitzendkrachten gerichte arboprojecten. Aan de andere kant geven inleners vanzelfsprekend een hogere prioriteit aan hun eigen arboprojecten. UWV heeft een belangrijke rol gespeelt bij de ontwikkeling en uitvoering van een aantal projecten. Zo is de opschaling van SMVM (project 3) succesvol verlopen. Niet alle projecten waar UWV bij betrokken was verliepen echter vlekkeloos. Net als inlenende bedrijven, had UWV soms andere prioriteiten (opgelegd gekregen), zoals de introductie van een nieuw ZW-registratiesysteem dat een vertragende werking had bij de projecten 1 (verbetering verzuimgegevens), 3 en 4 (reductie wao-instroom).

41

4

DOELTREFFENDHEID

4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk beantwoorden we de vraag of het plausibel is dat de convenantsmaatregelen hebben bijgedragen aan het realiseren van de drie kwantitatieve doelstellingen. Het is niet mogelijk om de causale relatie tussen elk van de ingezette convenantsmaatregelen en het voorkómen, respectievelijk het terugdringen van verzuim en instroom in WAO/WIA (schadelastbeperking) vast te stellen. In plaats daarvan combineren we onze bevindingen over in hoeverre de kwantitatieve doelen bereikt zijn (bouwsteen 1) met de uitkomsten met betrekking tot de realisatie en het bereik van de maatregelen (bouwsteen 2). Daarmee zijn in ieder geval twee noodzakelijke voorwaarden voor een causaal effect onderzocht: zijn de beoogde resultaten geboekt en zijn de maatregelen genomen? Naast deze uitkomsten nemen we ook de opvattingen van sleutelpersonen over de bijdrage van de maatregelen aan het voorkomen, respectievelijk het terugdringen van verzuim en instroom in WAO/WIA (schadelastbeperking) mee, zoals we die in interviews hebben vastgelegd.

4.2

Bereik beoogde resultaten

In hoofdstuk 1 "Doelbereik" hebben we geconstateerd dat de kwantitatieve doelstellingen met betrekking tot reductie van het verzuim en reductie van de WAOinstroom ruimschoots zijn gehaald. De doelstelling met betrekking tot het gebruik van de arbochecklists (preventie) is niet gehaald. Dit neemt niet weg dat toch een groot deel (80%) van de uitzendorganisaties van checklists gebruik maakt. Aan de eerste voorwaarde voor een causaal verband – het behalen van de beoogde resultaten – is derhalve voldaan.

4.3

Bijdrage maatregelen aan bereikte doelstellingen

De vijf projecten van het Arboconvenant richten zich op één of meer van bovenstaande kwantitatieve doelstellingen. In Tabel 4.1 geven we aan hoe de vijf projecten van het Arboconvenant zich verhouden tot de drie kwantitatieve doelstellingen. Doelstelling 2 en 3 (Verzuimreductie en reductie WAO-instroom) zijn samengenomen onder het kopje schadelastbeperking.

43

Tabel 4.1

Relatie projecten en doelstellingen

Projecten Project 1: Verbetering verzuimgegevens Project 2: Verbeteren info arbo aan uzk

Doelstelling 1:

Doelstelling 2/3:

Preventie

Schadelastbeperking

X

x

X x

Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding

x

Project 4: Reductie WAO-instroom Project 5: Contact met inleners

X

x

Project 2 'verbetering informatie over arbo' richt zich specifiek op het bevorderen van verzuimpreventie door (onder meer) het versterken van het 'arbobewustzijn' van uitzendkrachten, het vergroten van de arbokennis van intercedenten en het benadrukken van de verantwoordelijkheid van inleners voor de arbeidsveiligheid en gezondheid van uitzendkrachten. De projecten 3 'verbetering verzuimbegeleiding en 4 'reductie WAO-instroom' zijn daarentegen specifiek gericht op de doelstelling schadelastbeperking. De andere twee projecten (1 'verbetering verzuimgegevens' en 5 'contact met inleners') beantwoorden zowel aan de doelstelling arbopreventie als aan de doelstelling schadelastbeperking. In zekere zin vormen zij randvoorwaarden die ertoe kunnen bijdragen de gestelde doelen te bereiken. Project 1 beoogt een uniforme meetwijze voor het ziekteverzuim in de uitzendbranche te ontwikkelen en in te voeren. Hiermee kan een uitzendorganisatie haar verzuimrisico vergelijken met dat van (qua grootte of specialisatie) gelijksoortige organisaties of van de branche in zijn geheel. Bovendien kan zo’n meting de ontwikkeling van het verzuim in de tijd traceren. Daarmee wordt het verzuimbeleid op organisatie- en op brancheniveau zowel in preventief als in schadelastbeperkend opzicht gestimuleerd. Project 5 richt zich specifiek op het arbobewustzijn van de inleners waar het uitzendkrachten betreft. Dit bewustzijn beperkt zich niet tot preventie maar omvat ook verzuimbegeleiding en vroegtijdige re-integratie. In de volgende paragrafen gaan we per project na via welk mechanisme deze projecten in theorie bijdragen aan de kwantitatieve doelen, in hoeverre de in elk project genomen maatregelen worden toegepast om vervolgens te speculeren over de bijdrage van s de maatregelen aan de doelen van het convenant.

4.4

Project 1: Verbetering verzuimgegevens

Relatie project met doelstellingen Goede verzuimgegevens zijn de basis voor een effectief verzuimbeleid. Met een uniforme meetwijze voor het ziekteverzuim kunnen uitzendorganisaties hun verzuimrisico vergelijken met dat van andere organisaties of van de branche in zijn geheel. Bovendien kan zo’n meting de ontwikkeling van het verzuim in de tijd traceren. Hierdoor is het voor uitzendorganisaties mogelijk om te sturen op verzuim.

44

Daarnaast maakt goede verzuiminformatie de baten van verzuimbeleid inzichtelijk. Goede verzuiminformatie stelt uitzendorganisaties en de branche in staat een effectief verzuimbeleid te voeren, zowel preventief als schadelastbeperkend. Schema 4.1 schetst het verband tussen het project en het doel. Schema 4.1 Relatie project 1 en kwantitatieve doelstellingen Project

Maatregel

Mechanisme

Doel

Verbetering verzuimregistratie

Centrale verzuimre-

Uitzendbureaus

Betere preventie en

gistratie inrichten die

kunnen sturen op

verzuimbegeleiding

inzicht biedt in (het

verzuimrisico;

verloop van) het

baten van verzuim-

waardoor verzuim daalt

verzuimrisico

beleid worden inzichtelijk

Realisatie en bereik project De doelstelling om een centrale verzuimregistratie in te richten is niet gehaald. Ook het alternatief om informatie uit de UVW-verzuimregistratie te verspreiden onder uitzendorganisaties is niet tijdens de convenantsperiode gerealiseerd. Bijdrage aan doelstellingen Desondanks heeft het project een positieve bijdrage geleverd aan het arbobewustzijn bij uitzendorganisaties. Het project heeft veel aandacht van uitzendorganisaties gegenereerd voor verzuiminformatie. De meeste organisaties zijn doordrongen van het belang van goede informatievoorziening ter ondersteuning van het verzuimbeleid. Daarnaast zijn er resultaten geboekt die van belang zijn voor de toekomst. Zo is bijvoorbeeld de informatiebehoefte van de uitzendbranche geïnventariseerd en vertaald in informatieproducten en heeft UWV een werkgeversportaal ingericht om verzuiminformatie snel en efficiënt te distribueren. Met het in kaart brengen van de mogelijkheden van een centraal systeem is er een kader geschept wanneer er in de toekomst besloten wordt om toch een centraal registratiesysteem

4.5

Project 2: Verbeteren arbo informatie aan uitzendkrachten

Relatie project met doelstellingen Project 2 heeft als doel de uitzendkracht beter voor te bereiden op en bewust te maken van zijn werkomstandigheden. Hiermee kan de uitzendkracht zich beter wapenen tegen de gevaren op het werk. Met bijvoorbeeld de praktische tips uit de arbochecklist kan een uitzendkracht de juiste werkkleding dragen waardoor hij minder snel gewond raakt, mocht er wat fout gaan.

45

Hierbij is de gedachte dat de geboden informatie een gedragsverandering bij de uitzendkracht teweeg brengt, die de risico’s op ziekte of ongeval vermindert. Deze gedachtegang wordt in Schema 4.2 weergegeven. Zo kan de flextest uitzendkrachten bewust maken van de mate waarin ze hun werkomgeving als prettig beoordelen. Als ze de sfeer op het werk als onprettig ervaren, gaan ze praten met het uitzendbureau of met de inlener om hier iets aan te doen, waardoor eventuele psychische klachten voorkomen kunnen worden. De arbochecklist speelt in op de meer tastbare arbeidsrisico’s, waardoor het mechanisme van ziektepreventie vooral via het veranderen van concreet gedrag loopt (bijvoorbeeld het dragen van beschermende schoenen). Hierna gaan we in op de doeltreffendheid van de afzonderlijke maatregelen. Schema 4.2

Relatie project 2 en kwantitatieve doelstellingen

Project

Maatregelen

Mechanisme

Verbeteren info arbo aan uzk

- branchebrochure

Uitzendkrachten

- arbochecklist

brengen de geboden

- hoe veilig en prettig

informatie in praktijk

werk jij? +flextest - arboinstructie -arboopleiding

Doel Daling ziekteverzuim/ Daling ziektefrequentie

en deze gedragsverandering verkleint de kans op ziekte.

4.5.1 Project 2.IIa branchebrochure voor inleners

Realisatie en bereik project De branchebrochure "Arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten - Hoe is dat geregeld?" is ontwikkeld om inleners op de hoogte brengen van de verantwoordelijkheden die zij hebben ten aanzien van de uitzendkracht. Van de 98 ondervraagde arbomedewerkers van uitzendbureaus kent 79% de branchebrochure. Van deze groep (N=76) gebruikt 81% van de uitzendbureaus de branchebrochure. In interviews geven de uitzendbureaus aan dat zij de branchebrochure een handig instrument vinden, vooral voor kleine inleners om aan te geven waar hun verantwoordelijkheden liggen. Kleine inleners zijn niet altijd op de hoogte van hun verantwoordelijkheden ten aanzien van uitzendkrachten. Bijdrage aan doelstellingen Het feit dat de branchebrochure veel gebruikt wordt en volgens de uitzendbureaus een nuttig middel is, garandeert niet dat dit product bijdraagt aan een daling van het ziekteverzuim. Het maakt het echter wel waarschijnlijker dat door de branche-

46

brochure bepaalde inleners bewuster zijn geworden van hun verantwoordelijkheden. Dit kan bijdragen aan veiliger werkomstandigheden van de uitzendkracht. 4.5.2 Project 2.IIb arbochecklist

Realisatie en bereik project De arbochecklist is een instrument waarmee de arbeidsveiligheid bij inlenende bedrijven kan worden gecheckt door middel van ja/nee vragen. Hoewel de kwantitatieve doelstellingen niet zijn gehaald, worden de checklists, blijkens de interviews en de enquête wel op grote schaal gebruikt. Van de 96 respondenten kent 83% de arbochecklist. Hiervan gebruikt 72% van de ondernemingen waar de respondenten werkzaam zijn de checklisten (N=81). Een van de factoren die bijdragen aan het ruime gebruik van de checklist is het geringe tijdsbeslag voor de intercedent. De checklist hoeft immers maar een keer per inlener te worden ingevuld. Hierna kan de inlener de checklist voor andere uitzendbureaus gebruiken. Sommige uitzendbedrijven geven aan dat zij dit instrument niet, of in een aangepaste vorm hebben geïmplementeerd, omdat de arbochecklist niet specifiek genoeg was voor hun inleners. Anderen vinden het juist goed dat de checklist niet op alle aspecten ingaat, zodat het een situatieschets levert die voldoende informatief is. Ook de lengte van de checklist wordt soms als een drempel ervaren. Ondanks dergelijke bezwaren gaven geïnterviewde uitzendbureaus die het instrument niet hebben geïmplementeerd aan dat zij door de arbochecklist toch meer aandacht aan het onderwerp zijn gaan besteden. Sommige uitzendbureaus geven aan dat zij het prettig zouden vinden wanneer de digitale checklists zo worden ontworpen dat wanneer onderwerpen niet van toepassing zijn deze automatisch worden overgeslagen. Bijdrage aan doelstellingen De arbochecklists worden veel gebruikt. Veel uitzendkrachten zijn hierdoor al van te voren op de hoogte van de arbeidsomstandigheden bij de inlener, zodat zij zich hierop kunnen voorbereiden. Het is aannemelijk dat dit van invloed is op hun gedrag, ook al is niet duidelijk in welke mate dit het geval is. 4.5.3 Project 2.IIc ‘Hoe veilig en prettig werk jij’ kaart + veiligflexwerk test

Realisatie en bereik project De ‘hoe veilig en prettig werk jij’ kaart met daarop een verwijzing naar de flextest is ontwikkeld om uitzendkrachten bewust te maken van hun werksituatie. In de praktijk blijkt de verspreiding redelijk succesvol, zoals enkele reacties van medewerkers van uitzendbureaus laten zien. De kaart blijkt in veel vestigingen verspreid te zijn en als middel aangegrepen te worden om het onderwerp arbeidsomstandigheden

47

aan te snijden. Sommige uitzendbureaus hebben het middel niet ingevoerd. Zo waren er uitzendbureaus die de kaart te speels en te weinig informatief vonden. De flextest waarnaar de kaart verwijst, is een online test waarbij uitzendkrachten zelf hun werksituatie kunnen toetsen op o.a veiligheid. Andere thema’s in de test zijn welzijn, bedrijfscultuur en samenwerking met collega’s. Vanaf de lancering in april 2006 t/m half september 2006 is de site 2.471 keer bezocht (cijfers afkomstig van Acompania). Uit de enquête blijkt dat 46% van de respondenten de kaart en test niet kent, van de respondenten die deze wel kennen geeft 62% aan dat hun organisatie deze ook gebruikt. Een duidelijk pluspunt van het instrument is de laagdrempeligheid. De test bevat negen gemakkelijk te beantwoorden vragen. De uitslag kan uitzendkrachten extra bewust maken van de verschillende aspecten van hun werksituatie. In de interviews geven uitzendbureaus aan dat de flextest niet bij alle groepen uitzendkrachten even goed aanslaat. Vooral bij lager opgeleid personeel is de test populair, terwijl hoogopgeleid personeel de test soms als betuttelend ervaart. Bijdrage aan doelstellingen De kaart en de test zijn minder bekend onder de geïnterviewden dan de arbochecklist en de branchebrochure. De geïnterviewde uitzendbureaus verschillen van mening over de effectiviteit van de kaart en de test, mede omdat hij niet voor elke uitzendkracht geschikt zou zijn. Daarbij gaan de kaart en test alleen over algemene arbeidsaspecten. Mogelijk versterken deze instrumenten het arbobewustzijn en leiden ze zo tot gedragsverandering. Het is niet duidelijk of een dergelijk effect optreedt. 4.5.4 Project 2.III Pilots arboinstructie

Realisatie en bereik project De pilots arboinstructie hebben als doel om arboinstructie te geven aan uitzendkrachten die naar bepaalde inleners werden uitgezonden. In de negen pilots zijn 359 uitzendkrachten geïnstrueerd. De arboinstructie voor uitzendkrachten kan alleen effectief zijn als de inlener deze arboinstructie ook structureel gaat gebruiken. In de verschillende pilots is een aantal factoren naar voren gekomen die structureel gebruik kunnen bevorderen. De tijdsinvestering van de inlener moet gering zijn, terwijl de instructie wel relevant moet zijn voor de specifieke werksituatie. Dit is het geval wanneer de projecten zijn aangepast aan de individuele werkplek, inlener of sector. Daartoe moeten de deelnemende inleners vroeg bij zo’n project betrokken worden. Uit reacties van inleners blijkt ook dat wanneer de instructie op de werkvloer gegeven wordt, dit beter aansluit op de praktijk en efficiënter is (het kost minder tijd). Bij de bedrijven waarbij ook de reguliere werknemers geïnstrueerd zijn, lijkt het effect van de instructie groter. Mensen kunnen dan onderling praten over de gegeven instructie zodat de informatie beter blijft hangen. De kans dat het materiaal gebruikt

48

wordt is groter wanneer het materiaal ook geschikt is voor de reguliere werknemers van het bedrijf. Probleem is dat elke nieuwe uitzendkracht opnieuw geïnstrueerd moet worden. Uit de individuele evaluaties blijkt dat de uitzendkrachten over het algemeen positief reageerden op de projecten en bereid waren er aan mee te werken. Zij hadden het gevoel dat hun veiligheid serieus genomen werd. Dit kan als positief neveneffect hebben dat de uitzendkracht zich ook meer verantwoordelijk voelt en zich minder gemakkelijk zal ziekmelden. De uitzendkracht hoeft zich bij de meeste projecten buiten de contacturen van het project zelf, niet nog verder in het materiaal te verdiepen. Niet veel uitzendkrachten gaan in hun eigen tijd het materiaal bestuderen. Bijdrage aan doelstellingen Hiermee is de vraag nog niet beantwoord of het invoeren van de arboinstructie ook daadwerkelijk leidt tot afname van het ziekteverzuim. Hier is geen concreet antwoord op te geven, aangezien er bij de betrokken bedrijven/uitzendkrachten geen voor en na meting is gehouden. Wel is gevraagd aan projectleiders, inleners en uitzendkrachten of zij verwachten dat het project zal bijdragen aan vermindering van het verzuim. De uitzendkrachten schatten deze kans iets kleiner vergeleken met de andere geïnterviewden, maar bijna alle respondenten van de enquêtes menen dat de instructie helpt. In sommige projecten zijn er factoren die het effect van het project op de uitzendkrachten verkleinen, een voorbeeld hiervan is beschreven in het kader hieronder.

49

Pilot MPO- checklists MPO (Mensen Personeel Organisatie) is een klein gespecialiseerd uitzendbedrijf in Musselkanaal. Ze zijn sinds 3 jaar actief en sinds 1,5 jaar lid van de ABU. Het bedrijf is ontstaan uit een lasbedrijf. In het begin waren er 8 lassers, inmiddels zijn zij gegroeid naar 160 uitzendkrachten – voor 80% lassers. Het bedrijf heeft een flink deel A maar ook B en C uitzendkrachten. MPO heeft aan de arbo instructie meegedaan omdat deze pilot veel mogelijkheden bood om voorlichting aan uitzendkrachten te geven die aangepast was aan de specifieke werksituatie. Er is gekozen om met een van de grootste klanten van MPO de pilot op te zetten. MPO kwam op dit idee omdat bij dit bedrijf er vaak lichtere ongevallen voorkwamen, zoals een uitzendkracht op wiens handen een ijzeren plaat valt. MPO heeft een analyse van de werkplekken gemaakt en op basis hiervan verschillende variaties op de arbochecklist gemaakt. Met dit verschil dat de checklists korter zijn dan de arbochecklist en dat er een specifieke checklist voor elke werkplek bestaat. Voor deze inlener zijn drie verschillende checklists ontwikkeld. De uitzendkracht krijgt deze checklists en een werkplekanalyse mee. Op de eerste werkdag worden deze door de voorman nogmaals met de uitzendkracht doorgenomen en krijgt de uitzendkracht de gelegenheid de werkplek te verkennen. Tijdens de looptijd van de pilot zijn vier uitzendkrachten geïnstrueerd. Inmiddels maakt de arbo-instructie in deze vorm blijvend deel uit van de instructie van uitzendkrachten bij deze inlener en zijn er meer mensen geïnstrueerd. MPO en de inlener zijn tevreden over de pilot. Het enige punt waardoor MPO twijfelt over het uiteindelijke effect op het ziekteverzuim, is het motivatiegebrek van sommige uitzendkrachten. Het is MPO niet duidelijk waarom sommige uitzendkrachten ongemotiveerd zijn. Misschien speelt hun gemiddeld lage opleiding een rol. MPO verklaart de positieve beoordeling van de inlener, uitzendbureau en de geïnstrueerde uitzendkrachten (project evaluatie) uit het feit dat het project vanuit de praktijk is benaderd.

50

4.5.5 Project 2.IV Stimuleren van arbo opleidingen voor intercedenten en managers

Realisatie en bereik project Aanpassing eindtermen basisopleiding Het doel van de aanpassing van de eindtermen basisopleiding was om intercedenten te leren hoe ze uitzendkrachten kunnen begeleiden op het gebied van veilig en gezond werken. Het examen waarmee de opleiding tot intercedent wordt afgerond, bevat nu vragen die aandacht besteden aan het terugdringen van ziekteverzuim. Deze verandering in de opleiding zal intercedenten stimuleren aandacht te schenken aan dit onderdeel, al was het maar omdat hun kennis hierover getoetst wordt. Kadercursus intercedenten Het doel van de kadercursus is om intercedenten te leren hoe ze uitzendkrachten kunnen informeren over arbeidsrisico’s en hoe ze bij hen een gedragsverandering te weeg kunnen brengen. Er zijn trainingen bij uitzendbedrijven georganiseerd, maar ook algemene trainingen waarvoor een open inschrijving gold. De incompany trainingen zijn specifiek toegespitst op het uitzendbureau, maar ook bij de open inschrijvingstrainingen zijn de evaluaties van de cursisten goed. De intercedenten die de cursus gevolgd hebben geven aan dat ze zich meer bewust zijn van hun eigen rol ten aanzien van gezondheid en veiligheid binnen het werk van de uitzendkracht. Of de cursisten de stof in praktijk brengen is niet onderzocht. De cursisten zijn op verschillende manieren benaderd, waardoor de cursussen al snel vol waren. Alhoewel het totaal aantal intercedenten wat bereikt is niet zo groot is. Bijdrage aan doelstellingen Bepaalde elementen in de cursussen vergroten de kans dat de intercedent de kennis ook in praktijk toepast, zoals de gesprektraining. Dit interactieve aspect zorgt ervoor dat de cursisten weten hoe ze de stof moeten overbrengen op de uitzendkracht. De cursisten geven aan dat de gesprekstrainingen leiden tot de grootste bewustzijnverandering. Binnen de cursus worden ook andere projecten van Arboconvenant zoals de flextest onder de aandacht gebracht. Dit kan de effectiviteit van die projecten vergroten. Of een toegenomen bewustzijn van de cursisten kan lijden tot een verandering bij de uitzendkracht die bijdraagt aan een daling in het ziekteverzuim is niet te zeggen.

51

4.6

Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding

4.6.1 Relatie project met doelstellingen Na ziekmelding is het voor de uitzendkracht niet altijd duidelijk wat er gaat gebeuren in de verschillende fases van het ziekteproces. De uitzendkracht kan en zal niet altijd eigen initiatief nemen om weer snel aan het werk te gaan. Het doel bij project 3.I is dan ook om de uitzendkracht beter te begeleiden ten tijden van verzuim en hiermee een daling in het ziekteverzuim te weeg te brengen. De achterliggende assumptie is dat mensen zonder begeleiding minder snel weer aan de slag gaan. In Schema 4.3 staat kort het mechanisme achter de werking aangegeven. Schema 4.3 Relatie project 3 en kwantitatieve doelstellingen Project

Maatregelen

Mechanisme

Doel

Verbetering verzuimbegeleiding

SMVM digitale RI&E

Uitzendkrachten worden

Daling ziekteverzuim

geactiveerd in de periode dat zij misschien nog bij de huidige inlener terugkunnen, zodat de ziekteperiode kleiner wordt

4.6.2 Project 3.I landelijke opschaling ‘samen meer, verzuim minder’

Realisatie en bereik project Doel van dit project is het verduidelijken van de taken van UWV en van de intercedent op elk tijdstip na indiensttreding en bij eventuele ziekte van een uitzendkracht. Met als uiteindelijk doel het verzuim in de eerste zes weken van de ziekmelding terug te dringen. Bijdrage aan doelstellingen SMVM komt voort uit een experiment dat is opgezet door het GAK (als voorganger van UWV) en uitzendbureau Luba in Leiden. Het daar ontwikkelde protocol voor begeleiding van uitzendkrachten gedurende de eerste zes verzuimweken bleek zeer succesvol. Dit protocol is uitgewerkt in het werkmodel SMVM. De invloed van SMVM op het ziekteverzuim blijkt uit de daling in het aantal uitzendkrachten dat na acht weken nog steeds ziek is. Het aantal ziekmeldingen dat langer dan acht weken verzuimt is in de periode 2003-2005 van 7% naar 3,5% gedaald. Doordat een kleinere groep uitzendkrachten langer dan acht weken ziek is, daalt het totale ziekteverzuim. De daling van het verzuim zoals dat in hoofdstuk 2 is beschreven, is dus voor een belangrijk deel te danken aan SMVM.

52

Uit de evaluatie van project 3 blijkt dat 90 uitzendorganisaties werken met SMVM. Zij vertegenwoordigen 79% van alle fase A uitzendkrachten. Toch zijn niet alle uitzendbureaus even tevreden over de uitvoering van SMVM. Enkele van de geïnterviewde uitzendbureaus gaven aan dat het soms moeilijk is om bij ziekte contact op te nemen met uitzendkrachten fase A. Sommige uitzendkrachten hebben het idee dat zij, ook na herstel, niets meer met het uitzendbureau te maken hebben. Bij uitzendbureaus die geen intensieve contacten met UWV hebben, bleek het soms moeilijk om UWV te bereiken. UWV vindt dat het initiatief om (actief) aan SMVM deel te nemen bij de uitzendbureaus moet liggen. Uitzendbureaus, daarentegen, zien SMVM vaak als een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Dit kan een verklaring zijn waarom in sommige gevallen de samenwerking nog niet optimaal verloopt. Wanneer uitzendbureaus en UWV het contact met de zieke uitzendkracht intensiveren, zal dit het verzuimgedrag van de uitzendkracht beïnvloeden. Uitzendkrachten die daadwerkelijk ziek zijn, voelen zich gesteund en zullen eerder geneigd zijn zich, behalve bij UWV, ook bij het uitzendbureau beter te melden. Een ander deel van de uitzendkrachten zal het intensievere contact als controle voelen en daardoor minder lang verzuimen. 4.6.3 Project 3.II liberalisering arbo-dienstverlening (digitale RI&E)

Realisatie en bereik project Het doel van de digitale RI&E is om op een efficiëntere manier aan de arboverplichting te voldoen. De RI&E is een digitale vragenlijst welke op grond van de gegeven antwoorden automatisch een plan van aanpak op het gebied van arbo genereert. In de interviews worden een aantal factoren genoemd die de kans vergroten dat de RI&E straks op grote schaal ingevoerd zal worden: – Efficiëntiewinst:RI&E is meestal een papieren materie. De klantpopulatie voor de RI&E zijn klantmanagers: zij moeten verplicht een RI&E opstellen. Deze verplichting kost hen nu veel tijd. De digitale RI&E vergroot de efficiëntie enorm, mede omdat elk uitzendbureau niet meer zelf het wiel hoeft uit te vinden en de digitale verwerking veel geld bespaart. – De gebruiksvriendelijkheid: De digitale RI&E is gebruiksvriendelijk. De vragenlijst is gemakkelijk in te vullen en levert meteen een uitdraai van een voorstel voor een plan van aanpak. Door de helderheid van de adviezen is de kans groter dat de deze daadwerkelijk opgevolgd worden. – De relevante inhoud: Omdat de RI&E met mensen uit de praktijk is ontwikkeld hebben de meeste vragen praktische relevantie. Via links in het programma is het mogelijk meer informatie over een onderwerp te krijgen, bijvoorbeeld over het aanpassen van stoelen. Wanneer daaraan geen behoefte is komt dit onderdeel ook niet voorbij.

53

–

De brede doelgroep: De RI&E is zo ontwikkeld dat hij invulbaar is voor vestigingen maar ook voor hoofdkantoren. Sommige dingen zijn zelf aan te passen, al naar gelang het belang dat gehecht wordt aan de onderwerpen. De RI&E is in te vullen door experts maar ook door mensen die veel minder met het onderwerp te maken hebben.

Bijdrage aan doelstellingen Sommige van de uitzendbureaus die mee hebben gedaan in de ontwikkeling van de digitale RI&E geven aan dat zij verwachten dat de digitale RI&E het makkelijker maakt om effectief arbobeleid te ontwikkelen. De link met minder ziekteverzuim onder het vaste personeel is echter indirect omdat het ontwikkelde arbobeleid in staat moet zijn verzuim te voorkomen.

4.7

Project 4: Reductie WAO instroom

Relatie project met doelstellingen Project 4 beoogt de instroom van uitzendkrachten in de WAO te verminderen. De maatregelen van project 4 hebben betrekking op, aan de ene kant, verbeteringen in het uitvoeringsproces ZW Arbo bij UWV en aan de andere kant op een aantal instrumenten om de herplaatsingskansen van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten (zie Tabel 4.2). Tabel 4.2 Activiteiten project 4 Verbetering van uitvoeringsproces ZW Arbo

Instrumenten vergroten herplaatsingskansen

Expertmeeting psychisch verzuim

Monitoring inzet interventies

Monitoring toepassing richtlijn 'Handelen be-

Monitoring toepassing artikel 30/31 ZW

drijfsarts bij psychische klachten' Procesanalyse

Ontwikkelen vragenlijst 'zachte competenties' Jobdating

Training en coaching Outcomesturing

Met deze maatregelen beoogt het Arboconvenant UWV slagvaardiger te maken bij het begeleiden van langdurig zieke uitzendkrachten met het doel de instroom in de WAO/WIA te verkleinen. Schema 4.4 schetst het verband tussen het project en het doel.

54

Schema 4.4 Relatie project 4 en kwantitatieve doelstellingen Project

Maatregelen

Mechanisme

Doel

Reductie

Verbeteren

UWV slagvaardig

Daling langdurig

Waoinstroom

uitvoeringsproces

maken in begelei-

ziekteverzuim en

ZW Arbo UWV.

ding langdurig zieke uitzendkrachten.

dus een reductie van

Instrumenten om

de WAO-instroom

herplaatsingskansen te vergroten.

Realisatie en bereik project De projectorganisatie heeft samen met UWV alle voorgenomen activiteiten opgepakt. Echter niet alle activiteiten zijn binnen de convenantperiode afgerond. UWV heeft voor 'training en coaching' en 'outcomesturing' wel voorbereidingen getroffen, maar niet voor 1 juli 2006 uitgevoerd. De overige activiteiten zijn met wisselend succes uitgevoerd. Per activiteit geven we kort aan wat het resultaat is geweest. x Expertmeeting De expertmeeting heeft eind 2004 plaatsgevonden. De inzichten die hiermee zijn verworven heeft UWV gebruikt om invulling te geven aan het project 'Van Arborol naar Arbodienstverlening' dat de uitvoering van een groot aantal van de overige activiteiten uit project 4 omvat. x Monitoring toepassing richtlijn 'Handelen bij psychische klachten' In plaats van een nieuw protocol te ontwikkelen hebben de convenantpartijen besloten om de toepassing van een bestaande richtlijn te monitoren. De monitoring heeft een aantal knelpunten en oplossingsrichtingen aangeduid. UWV heeft hier kennis van genomen en gaat na hoe het de toepassing van de richtlijn kan verbeteren. x Procesanalyse In twee pilotregio's (Den Haag en Venlo) is het hun uitvoeringsproces onder de loep genomen. Dit heeft geleid tot aanpassingen in het lokale proces. x Monitoring inzet interventies De monitoring betrof de inzet van interventies in de twee pilotregio's. De regio's maakten nauwelijks gebruik van interventies. De monitoring heeft daarom weinig informatie opgeleverd over de effectiviteit van interventies als instrument om de plaatsingskansen van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. x Monitoring toepassing artikel 30/31 ZW Artikel 30/31 ZW biedt de mogelijkheid cliënten in ander werk te laten hervatten. De monitoring heeft aangetoond dat in de praktijk cliënten nauwelijks hervatten

55

onder artikel 30/31 ZW. De monitor heeft de knelpunten in kaart gebracht en oplossingsrichtingen geformuleerd. x Ontwikkelen vragenlijst 'zachte competenties' UWV heeft gedurende het Arboconvenant de vragenlijst samen met de Universiteit Groningen en twee uitzendbureaus ontwikkeld. De bij de ontwikkeling betrokken partijen zijn enthousiast. De implementatie van de vragenlijst valt echter buiten het convenant. x Jobdating Met Jobdating beoogde de convenantspartijen in de twee pilot-regio's bemiddelbare zieke uitzendkrachten te herplaatsen in uitzendwerk. Het project heeft tot weinig plaatsingen geleid. Hier zijn verschillende factoren debet aan: – UWV heeft moeite met de selectie van geschikte kandidaten: de AD moet voor elke kandidaat afzonderlijk bij een regulier contactmoment beoordelen of de client aan Jobdating kan deelnemen. – Ondanks de fee is het voor intercedenten commercieel niet aantrekkelijk om de zieke uitzendkracht voorrang te geven. Het bemiddelen van een zieke uitzendkracht kost de intercedent extra tijd en de intercedent wil de relatie met de opdrachtgever niet schaden. Het uitzendbureau dat de aanmeldingen van UWV niet door intercedenten maar door een aparte afdeling liet afhandelen, heeft de meeste plaatsingen gerealiseerd. – Project 3 heeft de verzuimbegeleiding bij kortdurend ziekteverzuim met succes geïntensiveerd. Cliënten die langer dan 6 weken ziek zijn vormen hierdoor een groep die gemiddeld moeilijker te bemiddelen is. Bijdrage aan doelstellingen Alhoewel de meeste maatregelen van project 4 zijn uitgevoerd, achten wij de bijdrage van de afzonderlijke activiteiten van project 4 aan het realiseren van de kwantitatieve doelstellingen niet heel groot. Dit heeft verschillende redenen: – Een groot deel van de activiteiten genereren vooral inzicht in de problemen van UWV bij de begeleiding en herplaatsing van langdurig zieke uitzendkrachten. Zo heeft de monitoring van de toepassing van de richtlijn 'Handelen bedrijfsarts bij psychische klachten' op zich geen directe bijdrage aan de reductie van langdurig verzuim geleverd. – Andere activiteiten zoals het ontwikkelen van de vragenlijst 'zachte competenties' zal UWV pas na het convenant op grote schaal implementeren. – Ook training en coaching en outcomesturing zal UWV pas na afloop van het convenant effectueren. – Veel activiteiten zijn slechts in de twee genoemde pilotregio's uitgevoerd. Zo heeft bijvoorbeeld de procesanalyse alleen in de twee pilotregio's tot veranderingen in het uitvoeringsproces geleid. Dit betekent niet dat project 4 geen positieve invloed heeft gehad op het verzuimbeleid in de uitzendbranche. UWV geeft aan mede door project 4 meer aandacht te besteden aan vangnetters. Ook heeft de uitvoering meer aandacht voor uitstroom in plaats van tijdigheid en rechtmatigheid. Verder heeft UWV op basis van de inzichten die bij project 4 verworven zijn een aantal initiatieven genomen om de begeleiding van langdurig zieken te verbeteren. Bijvoorbeeld de inkoop van werker-

56

varingsplaatsen en zorgtrajecten en het verspreiden van outcome-gegevens onder de UWV-kantoren. In de opzet en uitvoering van project 4 spelen de bijzondere kenmerken van de uitzendbranche een belangrijke rol. Na ziekmelding van een fase A uitzendkracht houdt de uitzendovereenkomst van rechtswege op. UWV treedt in de plaats van werkgever waar het diens verplichtingen voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie betreft. UWV kan vanwege de beperkte slagkracht in de uitoefening van ZW Arbo taken als gevolg van de relatief grote afstand tot de cliënt en tot de mogelijke werkgevers het WAO/WIA-risico moeilijk beheersen. Gedeeltelijke werkhervatting behoort bijvoorbeeld zelden tot de mogelijkheden. Met project 4 heeft het Arboconvenant getracht de belemmeringen in beeld te krijgen en gezocht naar mogelijkheden om de belemmeringen te compenseren. De belemmeringen wegnemen is voorlopig een brug te ver. Desondanks is de doelstelling om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen ruimschoots gehaald.

4.8

Project 5: Contact met inleners

Het doel van project 5 was om inleners een grotere rol te laten spelen bij de preventie van arbeidsongeschiktheid onder uitzendkrachten. Relatie project met doelstellingen Contact met inleners kan ervoor zorgen dat er meer aandacht besteed wordt aan de uitzendkrachten bij de inlener. Door middel van afspraken neemt de kans toe dat de inlener de uitzendkracht informeert over de arbeidsomstandigheden en dat de inlener in geval van ziekte van de uitzendkracht contact opneemt met de uitzendkracht. De inlener is immers degene die het meeste uren contact heeft met de uitzendkracht en de uitzendkracht beter kent dan het uitzendbureau. Dit draagt bij aan betere arbopreventie en een lager ziekteverzuim. De onderliggende aanname is dat de inlener bereid is aandacht aan de uitzendkracht te besteden, ook al heeft de inlener hier geen direct belang bij. Schema 4.5 Relatie project 5 en kwantitatieve doelstellingen Project

Maatregelen

Mechanisme

Doel

Contact inleners

Afspraken maken inleners

Efectievere voorlichting

Betere preventie en

waardoor werknemers

nazorg.ÆDaling

bewust zijn van geva-

ziekteverzuim en frequentie

ren in die specifieke werkomgeving. Plus effectievere motivering vanuit inlener bij ziekte.

57

Bijdrage aan doelstellingen In het hoofdstuk ‘doelmatigheid’ is beschreven hoe het implementatieproces van project 5 is verlopen. Het project zelf is verder niet van de grond gekomen waardoor het ook geen bijdrage kan leveren aan de doelstellingen. Het doel van project 5 is deels via andere projecten gerealiseerd, bijvoorbeeld door de pilots arboinstructie en door de rol die inleners bij het opstellen van de arbochecklisten spelen.

4.9

Conclusies

De uitzendbureaus zijn volgens de uitkomsten van de enquête en de interviews tevreden over het Arboconvenant in zijn geheel. Uit de interviews bleek dat de mensen die met arbo te maken hebben bij de uitzendbureaus blij zijn dat ze met het Arboconvenant een handvat hebben om het onderwerp Arbo hoger op de prioriteitenlijst te krijgen. De producten van het convenant die alleen ter informatie/communicatie verstrekt worden (zoals de verbeterkrant of de flexkaart), worden over het algemeen als minder effectief gezien door de uitzendbureaus in vergelijking met projecten die bepaalde handelingen voorschrijven of procedures verlichten (SMVM, arbochecklisten). Veel maatregelen in het Arboconvenant zijn samen met de uitzendbureaus ontwikkeld waardoor ze goed aansluiten op de praktijk (goede voorbeelden hiervan zijn de digitale RI&E en de arboinstructie). Dit vergroot de kans dat ze daadwerkelijk gebruikt worden en bijdragen aan het doelen van het convenant. Maatregelen die het aantal langdurig zieken moesten terugdringen (project 4) zijn minder uitgebreid geïmplementeerd en kunnen dus minder effect sorteren dan de maatregelen gericht op preventie (bijvoorbeeld de arbochecklisten) en het ingrijpen bij kort verzuim (SMVM). Of de maatregelen daadwerkelijk effect hebben op het gedrag van de uitzendkrachten is moeilijk te zeggen. Er is met uitzondering van de evaluatie arboinstructie geen directe informatie beschikbaar betreffende het effect van een project op de gedragsverandering van uitzendkrachten.

58

5

DE BATEN VAN VERZUIMREDUCTIE

5.1

De totale en de extra baten

In hoofdstuk 2 is de verzuimreductie beschreven, die in de convenantsperiode gerealiseerd is. In dit hoofdstuk geven we globale schattingen van de baten die deze reductie heeft opgeleverd. We kiezen daarbij voor twee benaderingen. Eerst berekenen we de totale baten van het terugdringen van verzuim onder fase A uitzendkrachten. Deze zijn voor de uitzendbranche het meest van belang. De branche financiert immers de door verzuim ontstane schadelast door middel van sectorspecifieke wachtgeldpremies, die gedifferentieerd zijn naar risicoklassen. Wel is het zo dat 25% van de totale wettelijke schadelast (ZW-uitkeringen en uitvoeringskosten) gesubsidieerd wordt door de overige sectoren. Terugdringing van verzuim betekent dus een besparing op de schadelast en daarmee op de wachtgeldpremies. Daar komt echter het bovenwettelijke deel – de aanvulling tot 91% van het dagloon – bij. Vervolgens berekenen we de extra baten van verzuimreductie. Deze benadering ligt besloten in de formulering van de doelstelling van het Arboconvenant. Daar wordt gesproken over een reductie van het verzuim, gecorrigeerd voor veranderingen in het landelijke verzuimpercentage (zie paragraaf 2.3). Het gaat dan om de extra vermindering van het verzuimpercentage die de uitzendbranche gerealiseerd heeft en die dus het landelijke, respectievelijk het sectorgemiddelde te boven gaat. De landelijke en sectorgemiddelden representeren immers de algemene ontwikkelingen die het verzuim beïnvloeden, zoals de conjunctuur en het effect van de Wet Verbetering Poortwachter en van de komst van het nieuwe arbeidsongeschiktheidsstelsel (ASB, VLZ en WIA). Door alleen te kijken naar de extra daling van het verzuim wordt voor deze algemene trends gecorrigeerd en kan de extra daling worden uitgelegd als een prestatie van de branche. Aan die prestatie hebben ook onderdelen van het Arboconvenant die gericht waren op verzuimreductie, zoals “Samen Meer. Verzuim Minder”, hun bijdrage geleverd (zie ook de Verbeterkrant van 7 februari 2006). We behandelen hierna eerst de inputgegevens en veronderstellingen die aan de berekeningen ten grondslag liggen. Vervolgens laten we in paragraaf 5.3 de resultaten van de berekeningen zien voor beide benaderingen. In 5.4 vatten we de uitkomsten samen.

5.2

Input en veronderstellingen

Minder verzuim betekent meer beschikbare arbeidscapaciteit. De productie die deze extra capaciteit levert, wordt volgens de gebruikelijke economische maatstaven gemeten door middel van de toegevoegde waarde per arbeidsjaar. Door de

59

toegevoegde waarde als maatstaf te nemen wordt recht gedaan aan de bijdrage die een uitzendkracht levert aan het nationaal product. De toegevoegde waarde is een bedrag dat naar alle waarschijnlijkheid groter is dan de wettelijke en bovenwettelijke ZW-uitkerings- plus uitvoeringslasten waarop de wachtgeldpremies gebaseerd zijn. Om te komen tot een schatting van de baten van verminderd verzuim gebruiken we een drietal gegevens. Eerst leiden we in Tabel 5.1 de omvang van de verzuimreductie af uit de ontwikkeling van het verzuim zoals geschetst in paragraaf 2.3. Vervolgens berekenen we het aantal verloonde arbeidsjaren uitzendarbeid (inclusief ziekteverzuim) in tabel 5.2. Dit levert een schatting van het arbeidsvolume in de uitzendbranche. Tabel 5.3 geeft dan de berekening van de netto-omzet per arbeidsjaar weer om hieruit de toegevoegde waarde en de ZW-lasten per arbeidsjaar af te kunnen leiden. De berekeningen betreffen de periode 2002-2004 en zijn afzonderlijk gedaan voor fase A en voor fase B/C uitzendkrachten. Tabel 5.1

Verzuimpercentages en hun mutaties (mut.) van uitzendkrachten A en B/C, het landelijke verzuim en het verzuim binnen de sector zakelijke dienstverlening n.e.g. (SBI-code 748), 2002-2004 fase A vz-%

fase B/C mut.

vz-%

landelijk mut.

5,1

vz-%

SBI-sector 748 mut.

5,3

vz-%

mut.

2002

7,5

2003

6,4

-14,7%

4,3

-15,7%

4,7

-11,3%

4,6 4,0

-13,0%

2004

5,3

-17,2%

3,1

-27,9%

4,6

-2,1%

3,7

-7,5%

Bron: UWV en ArboNed, Brancherapportage 2005 ten behoeve van de ABU, januari 2006

In Tabel 5.1 staan het ziekteverzuimpercentage en de daling daarin over de jaren 2002-2004 voor uitzendkrachten A, respectievelijk B/C, het landelijk gemiddelde en het ziekteverzuim in de bredere sector zakelijke dienstverlening (met uitzondering van de schoonmaaksector). De daling in 2003 (ten opzichte van 2002) is in de uitzendbranche niet veel groter dan gemiddeld. De in 2004 gerealiseerde daling is daarentegen aanzienlijk forser dan het landelijke en het sectorgemiddelde. De baten van extra reductie zijn dus vooral in 2004 behaald. In Tabel 5.2 wordt het jaarlijkse volume aan uitzenduren omgerekend tot arbeidsjaren. Daarbij worden cijfers en definities van het CBS gehanteerd. Op basis van gegevens van CBS-Statline leiden we af dat een arbeidsjaar fase A gelijk is aan 2.080 uur (52 weken van 40 uur) en dat voor een arbeidsjaar fase B/C 1850 uur wordt gerekend. Het verschil zit in de vakanties en feestdagen die onderdeel van een reguliere arbeidsovereenkomst. Omdat fase A uitzendkrachten vaak juist worden ingezet omdat reguliere werknemers met vakantie zijn, gelden de reguliere contractuele voorwaarden niet voor uitzendkrachten, die het hele jaar (52 weken full-time) achter elkaar zouden kunnen werken, als ze dat zouden willen. Het arbeidsvolume fase A is volgens deze berekening ruim twee keer zo groot als dat van fase B/C.

60

Tabel 5.2

Uitzenduren per jaar en de daaruit afgeleide arbeidsjaren van uitzendkrachten A en B/C, in 2003 en 2004 fase A uitzenduren

Fase B/C arbeidsjaren

uitzenduren

x 1.000

arbeidsjaren

x 1.000

2003

224.000

107.700

82.600

44.650

2004

230.000

110.577

93.400

50.500

1 arbeidsjaar = 2080 uren

1 arbeidsjaar = 1850 uren

Bron: statline.cbs.nl, bewerking APE

In Tabel 5.3 berekenen we uit het aantal uitzenduren en de netto-omzet gegenereerd door de twee groepen uitzendkrachten de omzet per uur voor 2003. Deze is €20 voor fase A en €25 voor fase B/C. Vermenigvuldiging van deze uurbedragen met het aantal uren per arbeidsjaar uit tabel 2 levert de netto-omzet per arbeidsjaar. De toegevoegde waarde berekenen we hieruit door te veronderstellen dat deze 90% van de netto-omzet bedraagt. We veronderstellen dus dat 10% van de omzet opgaat aan externe diensten, zoals huur, inventaris, elektriciteit, et cetera. Vervolgens veronderstellen we dat de ZW-lasten 80% van de toegevoegde waarde zijn.12 Tabel 5.3

Berekening van de toegevoegde waarde en de ZW-lasten per arbeidsjaar in 2003, naar type uitzendkracht fase A netto omzet uitzenduren (1) (2)

fase B/C netto omzet per uur

netto omzet (1)

uitzenduren (2)

= (1) / (2) 2003

netto omzet per uur = (1) / (2)

mln. euro

x 1.000

Euro

Mln. euro

x 1.000

Euro

4.435

224.076

19,79

2.050

82.604

24,82

Netto-omzet per uur (afgerond)

20,00

25,00

Netto-omzet per arbeidsjaar

41.600

46.250

Toegevoegde waarde per arbeidsjaar

37.440

41.625

ZW-lasten per arbeidsjaar (afgerond)

30.000

33.000

Bron: statline.cbs.nl, bewerking APE

12

De ZW-lasten vormen 91% van het dagloon + de uitvoeringskosten die UWV maakt. De uitvoeringskosten bedragen volgens de UWV Financiële Nota Sectorfondsen 2006-2007 in 2006 15% van de uitkeringslasten. Dit is gelijk aan 105% van het dagloon. Als we aannemen dat het dagloon 75% is van de toegevoegde waarde dan zijn (afgerond) de ZW-lasten 80% van de toegevoegde waarde.

61

In Tabel 5.3 geven we stapsgewijs aan hoe de berekende bedragen zijn afgeleid. Voor 2003 levert CBS-Statline voor de twee groepen uitzendkrachten de nettoomzet en het aantal uitzenduren dat daarmee gemoeid is. De netto-omzet per uur wordt verkregen door beide getallen op elkaar te delen. Vermenigvuldiging van deze uurbedragen met het aantal arbeidsuren per jaar uit Tabel 5.2 levert dan de netto-omzet per arbeidsjaar. Vermenigvuldiging van dit bedrag met 90% levert de toegevoegde waarde en door vermenigvuldiging van de toegevoegde waarde met 80% worden de ZW-lasten per arbeidsjaar verkregen.

5.3

Berekening baten

5.3.1 Totale baten In Tabel 5.4 geven we aan hoe we de totale besparing op het verzuim van uitzendkrachten berekenen. In de kolom “procentpunten” staat hoeveel hoger het verzuim zou zijn geweest als het verzuim in de uitzendbranche op het niveau van 2002 was gebleven. Door dit percentage te vermenigvuldigen met het arbeidsvolume uit Tabel 5.2 wordt het aantal arbeidsjaren verkregen dat verloren zou zijn gegaan. Dit aantal wordt aan de hand van (90% van) de netto-omzet per arbeidsjaar uit Tabel 5.3 omgerekend tot een bedrag aan toegevoegde waarde. Dit bedrag levert na vermenigvuldiging met 80% de ZW-lasten die bespaard worden door de extra verzuimreductie. Zo berekenen we per jaar en per type uitzendkracht de toegevoegde waarde die gewonnen is door de daling van het verzuim in de uitzendbranche. We kunnen deze berekening alleen voor de jaren 2003 en 2004 doen, omdat de verzuimgegevens voor 2005 door de stelselwijziging (VLZ-WIA) niet bruikbaar zijn (zie hierover paragraaf 2.3) en 2006 nog niet beschikbaar is. Tabel 5.4

Totale besparing op ziekteverzuim in de uitzendbranche t.o.v. 2002, voor 2003, 2004 en totaal besparing t.o.v. het verzuim in 2002 wat betreft: procentpunten

arbeidsjaren

toegevoegde waarde

ZW-lasten

fase A 2003

1,1

1.185,0

€ 44,4 mln

€ 35,6 mln

2004

1,1

1.216,3

€ 45,5 mln

€ 36,5 mln

€ 90 mln

€ 72 mln

Totaal (afgerond) fase B/C

62

2003

0,8

357,2

€ 14,9 mln

€ 11,8 mln

2004

1,2

606,0

€ 25,2 mln

€ 20,2 mln

Totaal (afgerond)

€ 40 mln

€ 32 mln

TOTAAL

€ 130 mln

€ 104 mln

Uit de gegevens in Tabel 5.1 blijkt dat het verzuim in 2003 1,1 procentpunt lager is dan in 2002 en in 2004 opnieuw 1,1 procentpunt lager is dan in 2003. Deze besparing vertaalt zich in gewonnen arbeidscapaciteit: 2.400 arbeidsjaren fase A en 960 arbeidsjaren fase B/C. De daarmee bespaarde ZW-lasten zijn, onder de hier gemaakte veronderstellingen, gelijk aan 72 miljoen, resp., 32 miljoen euro. In totaal heeft de terugdringing van het ziekteverzuim in 2003 en 2004 een winst aan toegevoegde waarde opgeleverd die gelijk is aan € 130 miljoen. De bespaarde ZW(premie) lasten bedragen € 104 miljoen. 5.3.2 Extra baten In Tabel 5.5 en Tabel 5.6 geven we aan hoe we de extra besparing op het verzuim van uitzendkrachten berekenen ten opzichte van het landelijke, respectievelijk het sectorgemiddelde. In de kolom “procentpunten” staat hoeveel hoger het verzuim zou zijn geweest als de uitzendbranche de ontwikkeling van het landelijke of het sectorgemiddelde gevolgd had. De overige stappen zijn gelijk aan de berekening van de totale baten in de voorgaande paragraaf. Tabel 5.5

Extra besparing op ziekteverzuim in de uitzendbranche ten opzichte van het landelijk gemiddelde, 2003, 2004 en totaal Extra besparing t.o.v. het landelijk gemiddelde wat betreft: Procentpunten

Arbeidsjaren

Toegevoegde waarde

ZW-lasten

fase A 2003

0,20

215,4

€ 8,1 mln

€ 6,4 mln

2004

0,96

1.061,5

€ 39,7 mln

€ 31,8 mln

€ 48 mln

€ 38 mln

Totaal (afgerond) fase B/C 2003

0,20

89,3

€ 3,7 mln

€ 3,0 mln

2004

1,10

555,5

€ 23,1 mln

€ 18,3 mln

Totaal (afgerond) TOTAAL

€ 27 mln

€ 21 mln

€ 75 mln

€ 59 mln

Met name in 2003 zijn de baten van de extra daling veel geringer dan de totale daling. Dit komt doordat het landelijke verzuim van 2002 op 2003 ook fors afnam, door de combinatie van een dalende conjunctuur en de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter.

63

Tabel 5.6

Extra besparing op ziekteverzuim in de uitzendbranche ten opzichte van het sectorgemiddelde, 2003, 2004 en totaal Extra besparing t.o.v. het sectorgemiddelde wat betreft: Procentpunten

Arbeidsjaren

Toegevoegde waarde

ZW-lasten

fase A 2003

0,125

134,6

€ 5,0 mln

€ 4,0 mln

2004

0,620

685,6

€ 25,5 mln

€ 20,4 mln

€ 30 mln

€ 24 mln

Totaal (afgerond)

Fase B/C 2003

0,1

2004

0,9

44,65 454,5

Totaal (afgerond) TOTAAL

€ 1,9 mln

€ 1,5 mln

€ 18,9 mln

€ 15,1 mln

€ 21 mln

€ 17 mln

€ 51 mln

€ 41 mln

De daling van het verzuim ten opzichte van het sectorgemiddelde is vanzelfsprekend minder groot dan ten opzichte van het landelijke gemiddelde. Dit geldt vooral voor 2003. De berekening in Tabel 5.6 levert dus een voorzichtige schatting. Nemen we beide schattingen in ogenschouw dan heeft extra verzuimreductie in 2003 en 2004 een winst aan toegevoegde waarde opgeleverd die varieert tussen 51 en 73 mln euro. De bespaarde ZW- (premie) lasten bedragen 41 tot 59 mln.

5.4

Conclusies en nuanceringen

In dit hoofdstuk hebben we een grove berekening gemaakt van de totale en de extra baten van de afname van het ziekteverzuim in de periode 2002-2004. De totale baten worden berekend door na te gaan wat het verlies aan arbeidsjaren uitzendwerk zou zijn geweest als het ziekteverzuim op het niveau van 2002 was gebleven. De extra baten worden afgeleid door de daling in de uitzendbranche te vergelijken met de landelijke en met die in de sector overige zakelijke dienstverlening. Totale baten Kijken we naar de totale verzuimreductie ten opzichte van 2002 dan is de winst aan toegevoegde waarde gelijk aan € 130 mln. en de besparing aan ZWlasten € 104 mln. Extra baten Tellen we de berekende bedragen over de jaren en de twee soorten uitzendkrachten op dan volgt dat de extra daling van het verzuim in de uitzendbranche in de jaren 2003-2004 € 51 tot € 73 mln. aan extra toegevoegde waarde. Aan ZW-

64

lasten is door de extra verzuimreductie € 41 tot € 59 mln. bespaard. De ondergrens is het resultaat van vergelijking met het verzuim in de sector overige zakelijke dienstverlening; de bovengrens resulteert door vergelijking met het landelijke verzuim. Nuances Bij deze spectaculaire bedragen moeten twee nuancerende opmerkingen gemaakt worden. In de eerste plaats vloeien deze besparingen slechts voor 75% terug naar de branche. Het laatste kwart gaat naar de overige sectoren die hun bijdrage aan de bekostiging van het verzuim in de uitzendbranche zien afnemen. In de tweede plaats zijn de berekeningen gebaseerd op branchegemiddelden. Dat betekent dat wij ervan uitgaan dat elk arbeidsjaar uitzendwerk de gemiddelde productie of het gemiddelde loon oplevert. Omdat verzuimers, als ze werken, waarschijnlijk minder dan gemiddeld productief zijn leveren zo ook een geringere besparing op. Stel dat de uitzendkrachten bij wie het verzuim is afgenomen, een kwart minder productief zijn dan gemiddeld. Dan moeten alle besparingsbedragen met een kwart verlaagd worden. De totale besparing aan ZW-lasten is dan € 78 mln.. Hiervan blijft voor de branche 75% over, dus € 58 mln. Passen we deze correcties toe op alleen de fase A uitzendkrachten dan blijft er van de totale besparing van € 72 mln (zie Tabel 5.4) € 40 miljoen over. UWV komt voor deze groep op een lager bedrag uit, namelijk € 30 miljoen. Dit blijkt uit een interne notitie waarin ten behoeve van de ABU een vergelijkbare berekening is gemaakt op basis van de werkelijk uitgekeerde bedragen aan wettelijke en bovenwettelijke ZW-uitkeringen. De ontwikkeling van het verzuim, vooral het langdurige verzuim in 2005 en 2006 is moeilijk te achterhalen. Dit komt door de invoering van de VLZ en de WIA (zie hierover hoofdstuk 2) en doordat voor 2005 en 2006 nog geen landelijke cijfers beschikbaar zijn. De eerste cijfers voor 2005 en 2006 suggereren dat het verzuim in de uitzendbranche niet is toegenomen. Het lijkt er dus op dat ook in de latere jaren baten behaald zijn. Daar staan als directe kosten van het arboconvenant à € 3 mln. tegenover. In dat bedrag zijn projecturen van deelnemende uitzendbedrijven en van de projectorganisatie inbegrepen. Ook als het Arboconvenant slechts voor een deel de hier berekende besparingen veroorzaakt heeft dan nog betekent dit dat het Arboconvenant een enorme toegevoegde waarde heeft opgeleverd.

65

LITERATUUR Arboconvenant. Uitzendbranche (ABU-CAO),Inzake de aanpak van arbopreventie, ziekteverzuim en vroegtijdige re-integratie. Den Haag, augustus 2003 Arents, M., Dorenbos, M., Vogelaar, I., Vrijhof, B., Landheer,W., Aard en oorzaken ziekteverzuim uitzendbranche. Ecorys NEI. Rotterdam, mei 2003 Arents, M., Koot, P., Brusse, N., Uwland, A., Tappèl, B., WAO en de uitzendbranche. Vooronderzoek plusconvenant uitzendbranche. Eindrapport. Ecorys NEI. Rotterdam, maart 2005 Brusse,N, Donker van Heel, P., Instroomonderzoek uitzendkrachten 1993-2003. Maatschappelijk belang in beeld. Ecorys NEI. Rotterdam, september 2003 Heyma, A., Cuelenaere, B., Reijenga, F.,. de Graaf, M., De weg terug: Van arbeidsongeschiktheid naar werk. SEO en Astri. oktober 2005 Inspectie Werk en Inkomen. Vangnet of springplank?De re-integratie van zieke werknemers zonder dienstverband door UWV. December 2005 Jobdating RUG Jong, P. de, Beheersing van ziekteverzuim en WAO-instroom in de uitzendbranche. APE. Januari 2002 Ministerie van SZW. Eindrapport van ziek zijn werk maken. Project activering zieke werknemers. Februari 2006 Ministerie van SZW. Jaarrapportage arboconvenanten 2004. Maart 2005 Minnema, F. Projectplan Arbo-instructie. Werkende weg. Badhoevedorp. Juni 2005 Nauta, H., Donker Van Heel, P., Instroom uitzendkrachten 2004. Ecorys Rotterdam, april 2005 Notulen BrancheBegeleidingsCommissie (BBC) Arboconvenant uitzendbranche. -30 september 2003 -18 december 2003 -27 januari 2004 -9 maart 2004 -22 april 2004 -29 juni 2004 -22 september 2004 -16 november 2004 -18 januari 2005 -15 maart 2005

67

-26 april 2005 -21 juni 2005 -26 september 2005 -15 november 2005 -17 januari 2006 -14 maart 2006 -23 mei 2006 -20 juni 2006 Plan van aanpak behorend bij het Arboconvenant uitzendbranche (ABU-CAO) Den Haag, 2003 Projectorganisatie Werkenderweg/ABU. Uitkomsten monitoronderzoek Arboconvenant. Eindrapport. Juli 2005 Projectorganisatie Werkenderweg. Arboconvenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 1e kwartaal 2005. April 2005 Projectorganisatie Werkenderweg. Arboconvenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 2e kwartaal 2005. Juli 2005 Projectorganisatie Werkenderweg. Arboconvenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 3e kwartaal 2005. November 2005 Projectorganisatie Werkenderweg. Arboconvenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 3e kwartaal 2005. November 2005 Projectorganisatie Werkenderweg. Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. Project 4 “Van arborol naar arbodienstverlening. Eindrapport 2006. Juli 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 1e kwartaal 2006. Mei 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. Voortgangsrapportage 2e kwartaal 2006. Juli 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Conclusie en advies. Verbreding analysefase van het project service level agreements arbodiensten. Juli 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Memo’s ‘evaluatie pilot arboinstructie’.12 t/m 23 juni 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Project verbetering verzuimgegevens. Juni 2006 Projectorganisatie Werkenderweg. Training intercedenten. “Flexwerkers voorlichten over veiligheid & gezondheid, hoe doe je dat?”. Eindevaluatie 2006. Juli 2006

68

Ybema, J.F,. Lagerveld, S., Werking wet verbetering poortwachter onder vangnetgevallen.2004. Hoofddorp: TNO Arbeid. Ybema, J., Evers, M. en Vuuren, C., Werking wet verbetering poortwachter herhaalonderzoek onder vangnetgevallen. 2005. Hoofddorp: TNO Arbeid. UWV. Sector 52 Uitzendbedrijven Beleidsinformatie t/m 4e kwartaal 2004. Augustus 2005 SBK, Kenniscentrum. UWV Kwartaal Verkenning. 2006-I april 2006 SBK, Kenniscentrum. UWV Kwartaal Verkenning. 2006-II juli 2006 TNO. Werking en wet verbetering poortwachter onder vangnetters. Eerste cohort herhaalonderzoek eerste cohort en tweede cohort. Hoofddorp, februari 2006. Veerman, T., Vroegtijdige re-integratie uitzendkrachten. Adviesrapportage naar aanleiding van een expert meeting. Bureau AStri. januari 2005. Veerman. T. Molenaar, P. De meerwaarde van arboconvenanten. Den Haag, april 2006. Visscher, K. Hauten van der, M. de Jong, P. Re-integratie van zieke arbeidskrachten in Den Haag en Venlo. Augustus 2006 Vroom/TNO, 'Op weg naar een eenduidige verzuimregistratie in de uitzendbranche'.

Websites www.abu.nl -projectorganisatie -verbeterkrant www.formulebeter.nl -projectomschrijving 1t/m 5 www.werkenderweg.nl: -de partijen -goedkeuring BBC -Projectplan arbeidsinstructie

Producten -arbochecklist uitzendbranche -branche brochure “arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten, hoe is dat geregeld -handboek VIL-VCU -www.veiligflexwerk.nl -verbeterkrant -veilig-en-prettig-werken-kaart

69

Bijlage bij hoofdstuk 2

Gegevens en berekeningswijze fase A Fase A uitzendkrachten vallen onder de begeleiding en de financiële verantwoordelijkheid van UWV. UWV houdt hun ziektedagen bij. Tot 2005 beschikte UWV ook over gegevens betreffende het dagelijkse aantal dienstverbanden van fase A uitzendkrachten, omdat per dienstverband SV-premies afgedragen moesten worden. Vanaf 2005 wordt de premie-inning door de belastingdienst gedaan en beschikt UWV niet meer over dit gegeven. Ziektedagen UWV heeft in het kader van de eindevaluatie Arboconvenant Uitzendbranche aan APE gegevens geleverd over alle ziekmeldingen (exclusief zwangerschap) van fase A uitzendkrachten die in een bepaald jaar beëindigd zijn. Daarbij geldt het bereiken van het einde van de wachttijd voor de WAO/WIA ook als beëindiging. Deze gegevens bevatten ook de ziekmeldingen die korter dan drie dagen duren en daardoor niet tot uitkering komen. De gegevens betreffen de jaren 2003-2005 en het eerste half jaar 2006. Ze zijn in duurklassen geordend en, indien gewenst, op te splitsen naar beroepsgroep (administratief/medisch en technisch/ productioneel), regio, geslacht en leeftijdsklasse. De berekening van het aantal ziektedagen in 2003 wordt toegelicht aan de hand van tabel B2.1. Voor de latere jaren is hetzelfde procédé gevolgd. In 2003 zijn er in totaal 228.029 beëindigingen van ziekmeldingen. Van deze gevallen is na twee dagen nog 69% ziek; 31% herstelt (althans beëindigt) dus binnen de eerste twee dagen. Deze zogenoemde wachtdagen worden niet vergoed. In de duurklasse 3-7 dagen herstelt 46% (=69% - 23%). Dit betekent dat na een week 77% van de ziekmeldingen beëindigd is. Dit patroon is vergelijkbaar met dat in figuur 2.2. We gaan ervan uit dat voor elke duurklasse het klassemidden gelijk is aan de mediane duur binnen die klasse. Deze staan in de derde kolom van tabel 2.1. Door de klassemiddens te vermenigvuldigen met het aantal ziektegevallen dat in de bijbehorende duurklasse beëindigt, krijgen we het aantal ziektedagen per duurklasse (vierde kolom, tabel 2.1). Het totaal aantal ziektedagen voor 2003 bedraagt dan ruim 4 miljoen. Ruim een kwart van de ziektedagen (27%) komt voor rekening van de 3.113 gevallen die langer dan een jaar duren. Dit is slechts 1,4% van het totale aantal ziekmeldingen dat in 2003 beëindigde. Uit de tabel valt ook af te leiden dat de 87% van de gevallen die binnen twee weken hervat maar 21% van de dagen voor zijn rekening neemt. Dit illustreert hoezeer fluctuaties in de WAO-instroom het aantal ziektedagen beïnvloedt.

71

Tabel B2.1

Beëindigde ziekmeldingen en ziektedagen naar duurklasse, 2003 (a) aantal

Totaal

228.092

<2 dagen 2-7 dagen 1-2 weken 2 -3 weken 3 -4 weken 4 -6 weken 6 -8 weken 8-13 weken 13-26 weken 26-39 weken 39 weken-1 jaar >1 jaar

70.827 104.169 22.608 6.668 3.415 3.990 2.466 3.483 3.758 1.583 1.937 3.113

Totaal (a) excl. zwangerschap

percentage nog ziek

69% 23% 13% 10% 9% 7% 6% 5% 3% 2% 1% 0%

klassemidden

1,5 5 11 18 25 35 49 69 137 228 319 365

ziektedagen aantallen %

106.241 520.845 248.688 120.024 85.375 139.650 120.834 240.327 514.846 360.924 617.903 1.140.625

3% 12% 6% 3% 2% 3% 3% 6% 12% 9% 15% 27%

4.216.282

100%

bron: UWV

Contractdagen Omdat fase A uitzendkrachten (per definitie) veel vaker van dienstverband (uitzendbaan) wisselen en vaker tussen twee dienstverbanden verkeren dan reguliere werknemers, is het uitgangspunt van de meting van de population at risk het aantal dienstverbanden per dag. Via UWV hebben wij de beschikking gekregen over berekeningen van dit gemiddelde per kwartaal, per halfjaar en per jaar. Door deze gemiddelden te vermenigvuldigen met het corresponderende aantal kalenderdagen krijgen we een schatting van het aantal contractdagen per tijdseenheid (kwartaal, halfjaar of jaar). De beëindigde ziektegevallen in een bepaald jaar t (2003-2006) betreffen uitzendkrachten die in datzelfde jaar of in het voorgaande jaar werkzaam waren. We berekenen daarom het aantal contractdagen in jaar t als het gemiddeld aantal dienstverbanden in het halve jaar voorafgaand aan jaar t maal 182 kalenderdagen plus het gemiddeld aantal dienstverbanden in het eerste halfjaar van jaar t maal 182.

72

Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie Bereik, good practices en overdraagbaarheid

Thijs Viertelhauzen Peter Donker van Heel Pauline Poel

Onderzoek in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door ECORYS Nederland BV Rapport opgesteld in december 2006

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

Inhoudsopgave

1 Inleiding 1.1 Achtergrond 1.2 Doel 1.3 Onderzoeksvragen 1.4 Onderzoeksopzet 1.5 Analyseschema

1 1 1 1 2 3

2 Realisatie en bereik 2.1 Inleiding 2.2 Verbetering arbo-informatie aan uitzendkrachten 2.2.1 Inleiding 2.2.2 Ontwikkeling en verspreiding van instrumenten ter ondersteuning van informatie-uitwisseling 2.2.3 Pilot Arbo-instructie uitzendkracht 2.2.4 Ontwikkelen en stimuleren van arbo-opleidingen voor intercedenten en managers 2.2.5 Redenen voor nalaten gebruik preventieve maatregelen 2.3 Verbetering verzuimbegeleiding 2.3.1 Landelijke opschaling Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM) 2.4 Communicatie 2.5 Prioriteiten 2.6 Conclusies

7 7 7 7

14 15 16 20

3 Good practices 3.1 Inleiding 3.2 Verbetering Verzuimgegevens: UWV factsheets en factbooks 3.2.1 Doel en werkwijze 3.2.2 Ervaringen in de praktijk 3.2.3 Overdraagbaarheid 3.2.4 Conclusie

21 21 22 22 22 23 23

8 10 12 13 14

III

3.3 Arbochecklist 3.3.1 Doel en werkwijze 3.3.2 Context 3.3.3 Motivatie en verwachtingen 3.3.4 Resultaten 3.3.5 Succes- en faalfactoren 3.3.6 Overdraagbaarheid 3.3.7 Conclusie 3.4 Flexkaart en bijbehorende website voor uitzendkrachten 3.4.1 Doel en werkwijze 3.4.2 Context 3.4.3 Motivatie en verwachtingen 3.4.4 Resultaten 3.4.5 Succes- en faalfactoren 3.4.6 Overdraagbaarheid 3.4.7 Conclusie 3.5 Arbo-instructie 3.5.1 Doel en werkwijze 3.5.2 Context 3.5.3 Motivatie en verwachtingen 3.5.4 Resultaten 3.5.5 Succes- en faalfactoren 3.5.6 Overdraagbaarheid 3.5.7 Conclusie 3.6 Training intercedent 3.6.1 Doel en werkwijze 3.6.2 Context 3.6.3 Motivatie en verwachtingen 3.6.4 Resultaten 3.6.5 Succes- en faalfactoren 3.6.6 Overdraagbaarheid 3.6.7 Conclusie 3.7 Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM) 3.7.1 Doel en werkwijze 3.7.2 Context 3.7.3 Motivatie en verwachtingen 3.7.4 Resultaten 3.7.5 Succes- en faalfactoren 3.7.6 Overdraagbaarheid 3.7.7 Conclusie

IV

24 24 24 24 24 25 26 26 26 26 26 27 27 28 28 28 29 29 29 29 30 30 31 31 32 32 32 32 33 33 34 34 34 34 35 35 36 36 37 37

3.8 Jobdating 3.8.1 Doel en werkwijze 3.8.2 Context 3.8.3 Motivatie en verwachtingen 3.8.4 Resultaten 3.8.5 Succes- en faalfactoren 3.8.6 Overdraagbaarheid 3.8.7 Conclusie

38 38 38 38 38 39 40 40

4 Duurzaamheid resultaten 4.1 Inleiding 4.2 Maatregelen doorwerking sectorniveau 4.3 Maatregelen doorwerking bedrijfsniveau 4.4 Behoefte van uitzendbedrijven 4.5 Doorwerking in de toekomst 4.5.1 Beleid 4.5.2 Uitvoering

43 43 43 45 46 49 49 50

Bijlage Methodologische verantwoording

53

V

1 Inleiding

1.1

Achtergrond In augustus 2003 hebben de sociale partners in de uitzendbranche samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en uitkeringsinstantie UWV een Arboconvenant (ABU-cao) afgesloten. Het convenant behelst afspraken over het verbeteren van arbopreventie en het terugdringen van ziekteverzuim en WAO-instroom onder uitzendkrachten. Per 1 juli 2006 is het Arboconvenant Uitzendbranche beëindigd. In het Arboconvenant is onder meer vastgelegd dat na afloop een eindevaluatie plaatsvindt. De leden van de Branchebegeleidingscommissie (BBC) hebben besloten om de eindevaluatie van het convenant te laten uitvoeren door de onderzoeksbureaus Ape en ECORYS. De evaluatie wordt uitgevoerd in twee met elkaar samenhangende deelonderzoeken. Dit rapport doet verslag van het onderdeel dat door ECORYS is geëvalueerd.

1.2

Doel De rapportage van ECORYS heeft als doel: 1.

Achterhalen van de mate waarin afgesproken maatregelen zijn geïmplementeerd onder de leden van de ABU en de mate waarin deze de werkvloer hebben bereikt.

2.

Achterhalen van good practices, de overdraagbaarheid ervan en op welke manier ze overdraagbaar zijn.

3.

1.3

Achterhalen van de borging van de resultaten, werking na beëindiging van het convenant.

Onderzoeksvragen In 2005 heeft het ministerie van SZW een handreiking voor de eindevaluatie van arboconvenanten opgesteld voor projectleiders en BBC’s1. ECORYS heeft onder1

De zeven bouwstenen voor een gedegen evaluatieonderzoek bij het afronden van een convenant, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, januari 2005.

1

zoek gedaan naar de bouwstenen 2 (realisatie en bereik maatregelen), 5 (verspreiding good practices) en 6 (duurzaamheid resultaten) van deze handreiking. 1.

Realisatie en bereik maatregelen a.

In welke mate hebben maatregelen afkomstig uit het plan van aanpak (of later gewijzigd dan wel toegevoegd) de werkvloer bereikt of zijn later daadwerkelijk geïmplementeerd?

b.

In hoeverre wordt gebruik gemaakt van de instrumenten die zijn ontwikkeld om te ondersteunen bij het terugdringen van het ziekteverzuim en WAO-instroom, inclusief de communicatiemiddelen?

c.

In welke mate zijn werknemers (intercedenten en uitzendkrachten) bekend met deze instrumenten en communicatiemiddelen?

2.

Verspreiding good practices a.

Welke activiteiten en producten zijn te bestempelen als good practices?

b.

Indien de good practices/pilotprojecten bij een beperkt deel van de ABU-leden zijn toegepast: Zijn deze good practices overdraagbaar naar alle leden van ABU en welke aanpassingen zijn daarvoor eventueel nodig?

c.

Indien de good practices branchebreed zijn: Hoe kunnen deze (eventueel) nog breder verspreid worden en welke aanpassingen zijn daarvoor nodig?

3.

Duurzaamheid resultaten a.

Welke maatregelen zijn genomen om te zorgen voor een duurzame doorwerking van de resultaten op sectorniveau?

b.

Welke maatregelen zijn genomen om te zorgen voor een duurzame doorwerking van de resultaten op bedrijfsniveau?

c.

Zijn deze maatregelen voldoende om ook na beëindiging van het Arboconvenant te zorgen voor duurzame doorwerking?

1.4

Onderzoeksopzet Uitgangspunt bij de opzet van het onderzoek is dat er zo veel mogelijk gebruik wordt gemaakt van bestaande bronnen en bestaande meetinstrumenten. Daarnaast zijn aanvullend gegevens verzameld vooral onder uitzendbureaus, om hoofdzakelijk het bereik en de realisatie van een aantal doelstellingen te kunnen meten. In de onderstaande tabel is de onderzoeksopzet weergegeven. Daarbij is aangegeven welke onderzoeksvraag via welke methode is beantwoord.

2

Tabel 1.1

Gebruikte onderzoeksmethoden per onderzoeksvraag Onderzoeksvraag

Desk research

Interviews

Enquête

Case studies

Workshop

Integrale Analyse

1a. Implementatie en bereik maatregelen 1b. Gebruik van de instrumenten 1c. Bekendheid bij werknemers 2a. Good practices 2b. Overdraagbaarheid binnen de sector 2c. Bredere verspreiding branchebrede good practices 3a. Maatregelen duurzame doorwerking sectorniveau 3b. Maatregelen duurzame doorwerking bedrijfsniveau 3c. Zijn deze maatregelen voldoende

Voor aanvullende informatie heeft ECORYS interviews uitgevoerd en een internetenquête opgezet. Gesprekken zijn gevoerd met de leden van de BBC. Door deze interviews heeft ECORYS een goed beeld gekregen van het kader waarin het convenant is uitgevoerd. Bovendien boden deze gesprekken meer inzicht in de wijze waarop resultaten in de toekomst kunnen worden geborgd. De respons van de internetenquête onder contactpersonen van 110 werkmaatschappijen van uitzendbureaus is voldoende om representatieve uitspraken te doen voor alle ABUleden, omdat veel grote uitzendondernemingen de enquête hebben beantwoord waardoor een substantieel deel van de markt van de ABU-leden is bereikt. Zoals weergegeven in het bovenstaande schema zijn de resultaten uit de enquête vooral gebruikt om de realisatie en het bereik van maatregelen te achterhalen. Ten slotte zijn persoonlijke en telefonische interviews gevoerd met 20 contactpersonen van uitzendondernemingen, vestigingen, UWV en uitzendkrachten om de good practices te beschrijven2.

1.5

Analyseschema De analyse van de maatregelen is sterk gebaseerd op het Plan van Aanpak van het Arboconvenant Uitzendbranche. In het Plan van Aanpak is gekozen voor een integrale aanpak om arbopreventie te bevorderen, de begeleiding bij ziekteverzuim te verbeteren en langdurig zieke uitzendkrachten in de arbeidsmarkt te reïntegreren. Onder de integrale aanpak vallen ook de projecten ter verbetering van de verzuimgegevens en de intensivering van het contact met inlenende bedrijven. Er zijn vijf doelstellingen gedefinieerd door de BBC: 1. 2. 3. 4. 5. 2

verbetering verzuimgegevens; verbetering informatievoorziening over arbo aan uitzendkrachten; verbetering verzuimbegeleiding; reductie WAO-instroom; contact met inleners. In bijlage 1 is een methodologische verantwoording gegeven.

3

Om de maatregelen en de instrumenten op een samenhangende manier te kunnen analyseren hebben wij het onderstaande schema geconstrueerd en vervolgens ingevuld. Dit schema omvat alleen de maatregelen welke in de analyse van het bereik en de case studies zijn meegenomen. Maatregelen uit het Plan van aanpak die niet zijn gerealiseerd vallen hier buiten. Het schema is geordend volgens de doelstellingen van het Plan van Aanpak, die de hoofdlijnen van het beleid vormen. Bovendien zijn verschillende communicatieuitingen in het schema meegenomen. Vervolgens is zo goed mogelijk geprobeerd om beleid, maatregelen en instrumenten van elkaar te onderscheiden. Met een maatregel bedoelen wij een verzameling van activiteiten gericht op het bereiken van een bepaald beleidsdoel. Een instrument vormt een concrete operationalisering daarvan. Het onderscheid tussen maatregelen en instrumenten is echter niet altijd geheel eenduidig te maken. Ook is in het schema opgenomen op welke doelgroep(en) het beleid hoofdzakelijk is gericht. Tot slot is per maatregel aangegeven op grond van welk soort analyse deze door ECORYS is onderzocht. In het kader van het convenant zijn arbochecklisten ontwikkeld om arbeidsomstandigheden bij inlenende bedrijven in kaart te brengen. De inzet van die checklisten gebeurt daar waar informatie over arbeidsrisico’s ontbreekt. Wanneer inleners geen goed Arbodocument kunnen overleggen, hebben uitzendbureaus de vrijheid om de ontwikkelde checklisten al of niet te gebruiken of - mits voor handen - een eigen instrument in te zetten dat beter bij hun praktijk aansluit.

4

Tabel 1.2

Overzicht geanalyseerde instrumenten Project

Maatregel

1. Verbetering verzuimgegevens

Vergelijkbaar maken verzuimgegevens Invoeren verbeterde systematiek verzuimregistratie Ontwikkeling & verspreiding van instrumenten ter ondersteuning van informatie-uitwisseling Pilots Arbo-instructie

2. Verbetering arbo-informatie aan uitzendkrachten

Ontwikkelen en stimuleren van arbo-opleidingen voor intercedenten en managers

3. Verbetering Landelijke verzuimbegeleiding opschaling SMVM

4. Reductie WAOinstroom

Van Arborol naar Arbodienstverlening

Communicatie

Communicatie over (voortgang) projecten

Instrument (gerealiseerd) Haalbaarheidsstudie

Doelgroep

Soort analyse

Uitzendbureaus

Case study

Info via factsheets en factbooks

UWV

Branchebrochure Arbochecklisten Voorlichtingskaart en online zelftest

Inleners Inleners Uitzendbureaus Uitzendkrachten

Internetenquête Case study

9 pilotprojecten

Uitzendbureaus Inleners Uitzendkrachten Uitzendbureaus

Internetenquête Case study

Arbokennis in basisopleiding intercedent (Eindtermen & eindexamenvragen) Aanpassing VIL-VCU boek “Veilig Uitzendwerk” Training “Veilig en Gezond werken” Regionale informatiebijeenkomsten Stimuleren elektronische ziektemelding UWV Infosheet/ - film proces UWV Kick-off bijeenkomsten op bedrijfsniveau Frontliniebijeenkomsten projectdeelnemers

Uitzendbureaus

Faciliterende diensten: x Werkproces x Re-integratiebegeleiders x Inzet Sociaal Medisch regiokantoor UWV Jobdating

UWV

Formule Beter – website

Verbeterkrant

Internetenquête Case study

Uitzendbureaus Uitzendbureaus

Internetenquête Case study

Uitzendbureaus

Uitzendbureaus Uitzendbureaus Uitzendbureaus UWV

Uitzendbureaus UWV

Case study

Uitzendbureaus Internetenquête Inleners Uitzendkrachten Overige geïnteresseerden Uitzendbureaus Internetenquête

5

2 Realisatie en bereik

2.1

Inleiding De integrale aanpak ter verbetering van het arbo- en verzuimbeleid in de uitzendbranche omvat preventieve (voorlichting) en curatieve (begeleiding en re-integratie) maatregelen. Een succesvolle invoering is alleen mogelijk wanneer aan een aantal randvoorwaarden is voldaan. Daaronder kan bijvoorbeeld worden verstaan de wijze waarop maatregelen naar de branche, inleners of flexkrachten zijn gecommuniceerd. Ook kunnen de verbetering van verzuimgegevens of de intensivering van het contact met inleners als randvoorwaarden worden opgevat. Dergelijke aanvullende maatregelen zijn in dit hoofdstuk dan ook als randvoorwaarden gecategoriseerd. Dit hoofdstuk is hoofdzakelijk gebaseerd op de inzichten die uit de internetenquête zijn verkregen. In overleg met de BBC hebben de onderzoekers van ECORYS de enquête toegespitst op concrete preventieve en begeleidende instrumenten, die in het kader van het Arboconvenant succesvol zijn ingezet. Projecten met een meer procesmatig karakter of waarvan het rendement gedurende de convenantperiode laag is geweest, zijn niet in de enquête opgenomen en zijn daarom ook in dit hoofdstuk buiten beschouwing gelaten. De realisatie en het bereik van hoofdzakelijk deze instrumenten worden in de volgende paragrafen verder behandeld. Wij beperken ons tot het weergegeven van kwantitatieve gegevens, voor zover die bekend zijn. De kwalitatieve (proces)beschrijvingen zijn te vinden in het onderdeel dat door Ape is uitgevoerd.

2.2 2.2.1

Verbetering arbo-informatie aan uitzendkrachten Inleiding Ten aanzien van de preventieve maatregelen (hoofdzakelijk doelstelling 2) voorziet het plan van aanpak in de introductie van een sluitend systeem van informatievoorziening, instructie en toezicht over arbeidsomstandigheden. Gegeven het feit dat arbeidsrisico’s niet bij de uitzendbureaus zelf optreden, maar bij de inlenende bedrijven is preventie een aangelegenheid van drie partijen: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener. In dit convenant zijn preventieve maatregelen op deze driehoek gericht. Bovendien kan preventie in de uitzendbranche niet specifiek op één risico zijn gericht. Aan het verzuim in deze branche ligt immers geen specifiek

7

risico ten grondslag, maar alle arbeidsrisico’s die in de economie voorkomen en waar uitzendkrachten actief zijn. Voorlichting over arbeidsrisico’s is in de Arbowet geregeld. Op grond van deze wet moeten inleners de uitzendbureaus en uitzendkrachten over arbeidsrisico’s inlichten. Vervolgens zijn de uitzendbureaus op grond van de WAADI verplicht om deze informatie aan uitzendkrachten door te geven (doorgeleidingsplicht). In de praktijk bestaat hierover regelmatig verwarring, omdat de verantwoordelijkheden niet altijd duidelijk zijn en de uitzendkracht onvoldoende informatie krijgt om veilig te werken en er veelal te weinig tijd is om hem of haar goed in te werken. Voor de vakbonden en het ministerie van SZW lag het zwaartepunt van het Arboconvenant daarom juist op preventie en voorlichting. Met het sluitende systeem dat de convenantpartijen voor ogen hadden zouden de betrokkenen op hun verantwoordelijkheden worden gewezen en bij de invulling van die verantwoordelijkheden worden ondersteund, op basis van de bestaande (wettelijke) verplichtingen. Daarvoor zijn de volgende maatregelen gerealiseerd: x x x

2.2.2

ontwikkeling en verspreiding van instrumenten ter ondersteuning van informatie-uitwisseling; instructie; ontwikkelen en stimuleren opleiding en training voor intercedenten en managers op het gebied van arbo.

Ontwikkeling en verspreiding van instrumenten ter ondersteuning van informatie-uitwisseling Ter verbetering van de voorlichting zijn de volgende drie instrumenten ingezet: x x x

Branchebrochure ‘Arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten – Hoe is dat geregeld?’ Arbochecklisten Voorlichtingskaart ‘Hoe veilig en prettig werk jij’ en www.veiligflexwerk.nl

Branchebrochure voor inleners Na overleg met uitzendorganisaties is in juni 2006 de branchebrochure Arbeidsomstandigheden en Uitzendkrachten uitgegeven, waarmee de inlenende bedrijven worden voorgelicht over arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten. Inleners ontvangen samen met de brochure ook een overzicht van de verantwoordelijkheden over de arbeidsomstandigheden van uitzendkrachten. De branchebrochure is intussen verspreid onder alle ABU-leden. Ten opzichte van de andere preventieve instrumenten is de bekendheid van de branchebrochure hoog (79%). Dat kan een gevolg zijn van het feit dat aan de Branchebrochure veel aandacht is besteed in bijvoorbeeld de ABU-krant. Omdat het hier een relatief nieuw instrument betreft, ligt het gebruik (nog) op een laag niveau (40%). In ieder geval lijken uitzendondernemingen het nut van de Branche-

8

brochure in te zien aangezien de brochure met een zeven relatief hoog wordt gewaardeerd. Arbochecklisten In het kader van het convenant zijn arbochecklisten ontwikkeld om arbeidsomstandigheden bij inlenende bedrijven in kaart te brengen. De inzet van die checklisten gebeurt daar waar informatie over arbeidsrisico’s ontbreekt. Wanneer inleners geen goed arbodocument kunnen overleggen, hebben uitzendbureaus de vrijheid om de ontwikkelde checklisten al of niet te gebruiken of - mits voor handen - een eigen instrument in te zetten dat beter bij hun praktijk aansluit. Naast een algemene checklist zijn er varianten gestructureerd naar het type werk, met als doel specifieke knelpunten gerichter op tafel te krijgen. In het kader van het convenant zijn de volgende vier checklisten ontwikkeld: x x x x

Arbo-checklist algemeen Arbo-checklist administratief Arbo-checklist productie/technisch/logistiek Arbo-checklist medisch.

De checklisten zijn aan alle ABU-leden verstrekt. Deze uitzendondernemingen hebben de instrumenten vervolgens onder hun intercedenten verspreid. Vervolgens hebben alle uitzendondernemingen de mogelijkheid om de checklisten in zowel het Nederlands als ook in het Duits, Engels en Pools te downloaden. De arbochecklisten zijn het meest bekende en meest gebruikte instrument van alle preventieve maatregelen. Uit de internetenquête is gebleken dat 88 procent van de uitzendondernemingen bekend is met de checklisten die in het kader van het Arboconvenant zijn ontwikkeld. In totaal 80 procent van de uitzendondernemingen gebruikt een of andere arbo-checklist. Tabel 2.1

Gebruik arbochecklisten door uitzendondernemingen Gebruik checklist

Checklist

Checklist

Arboconvennant

Arboconvenant

bekend

onbekend

Totaal

Gebruikt een checklist

69 (88 %)

4 (31 %)

73 (80%)

Gebruikt geen checklist

9 (12 %)

9 (69 %)

18 (20 %)

78 (100%)

13 (100%)

91 (100%)

Totaal

Van dit instrument kan worden gesteld dat het ‘de werkvloer’ heeft bereikt. Van de uitzendondernemingen die de Checklist van het Arboconvenant wel kennen heeft 88 procent een checklist gebruikt (de checklist van het convenant en/of een eigen checklist). Van de uitzendondernemingen die niet bekend zijn met de checklist van het convenant gebruikt ook nog een deel een eigen checklist (31%). De bijdrage van het Arboconvenant aan dit gebruik is substantieel: 53 procent van de uitzendondernemingen gebruikt de checklist van het Arboconvenant.

9

Flexkaart ‘Hoe veilig en prettig werk jij’ en website Om uitzendkrachten over het belang van goede informatievoorziening voor te lichten, is er voor hen een voorlichtingskaart (veilig- en plezierig werkenkaart) met bijbehorende website (www.veiligflexwerk.nl) gelanceerd. De voorlichtingskaart en de website gaan niet alleen over veiligheid en arbeidsomstandigheden op de werkplek, maar ook over plezierig werken. Er zijn tot nu toe 177.500 kaarten aan ABU-leden verstrekt. Uit de inventarisatie onder uitzendondernemingen blijkt dat deze niet allemaal bekend zijn met de zelftest met de bijbehorende website (46% is er mee bekend). Wel is het zo dat een meerderheid van de ondernemingen die met het instrument bekend is, het instrument ook daadwerkelijk gebruikt (62%). Niet bekend is hoe intensief het instrument wordt gebruikt in de richting van uitzendkrachten. De zelftest met de bijbehorende website wordt het laagste van alle preventieve instrumenten gewaardeerd (rapportcijfer 6,2).

2.2.3

Pilot Arbo-instructie uitzendkracht Conform het Plan van Aanpak zijn meerdere pilots over de instructie aan uitzendkrachten gerealiseerd. De pilots dienden ertoe een groter inzicht in effectieve manieren ter verbetering van de kennis en vaardigheden van uitzendkrachten over arbeidsomstandigheden te verkrijgen. Uiteindelijk zouden de pilots creatieve ideeën moeten opleveren waarmee de arbo-instructie aan uitzendkrachten kan worden geoptimaliseerd. Daarbij gingen convenantpartijen ervan uit dat uitzendondernemingen weliswaar zelf een belangrijke rol spelen bij de arbo-instructie, maar dat het voorlichtingsmateriaal afkomstig uit de inlenende sectoren het beste bij de instructie kon worden gebruikt. De projectorganisatie Werkenderweg heeft ABU-leden uitgenodigd om een pilotvoorstel in te dienen. Voorstellen die zich richten op sectoren en functies waarin veel uitzendkrachten (bijvoorbeeld thuishulpen in de gezondheidszorg of productiemedewerkers in de industrie) werken kregen voorrang. Uiteindelijk zijn er de volgende negen voorstellen gehonoreerd en binnen de convenantperiode uitgevoerd:

Tabel 2.2

Overzicht gerealiseerde pilotprojecten arbo-instructie Uitzendondernemingen Content

Project Instructiefilm Naslagwerk Uitrol branche

Dyflex

Veiligheidsinstructiefilm Rondleiding Voorlichting calamiteiten en rampbestrijding Taakgerichte werkinstructie

MPO

Werkplekanalyse Verkenning werkplek Arbochecklist voor uitzendkracht

10

Uitzendondernemingen Randstad Groep

Project Instructie op werkplek Opleiding accountspecialisten Tempo-Team tot arbo-coach Herhaling instructie op werkplek

Start

Tiltraining

Tènce!

Aanvulling veiligheidsinstructie (boekvorm) met instructiefilm

Timing

Vergelijking instructiefilm met oorspronkelijke arbo-instructie (boekvorm): referentiebedrijf

U-Point

Update bestaande instructieboekje over veiligheid op de werkplek met Powerpointpresentatie, Voice-over op DVD

Vriens Archeo Flex

Powerpoint presentatie Korte film over verontreinigde grond Hand-outs presentatie Tonen persoonlijke beschermingsmiddelen

Omdat er in de praktijk regelmatig onduidelijkheid bestaat of inleners dan wel uitzendbureaus verantwoordelijk zijn voor de instructie aan flexkrachten, zag het ministerie van SZW de pilotprojecten vooral als een uitgesproken gelegenheid om deze verantwoordelijkheidsverdeling te achterhalen. Uit de evaluaties van de pilotprojecten door KPMG blijkt dit een goede insteek te zijn geweest. Bij alle projecten bleek namelijk de verantwoordelijkheidsverdeling tussen inlener en uitzendbedrijf ‘geheel duidelijk’. Ook was de kennisoverdracht succesvol. Zowel intercedenten als inleners en uitzendkrachten gaven in alle gevallen aan dat het instructiemateriaal duidelijk was. Uitzendkrachten bleken als gevolg van de pilots beter op de hoogte te zijn van de risico’s en de te nemen maatregelen. Wel is het onduidelijk in welke mate inleners en uitzendkrachten ook daadwerkelijk anders zijn gaan handelen. Omdat het project arbo-instructie een pilotproject was zijn er in de internetenquête geen vragen gesteld over het bereik in de branche. Wel is onderzocht in hoeverre de afzonderlijke instructies zich branchebreed laten vertalen. Uit de enquête blijkt dat deze instructies zich vrij gemakkelijk branchebreed laten vertalen aangezien ze al veelvuldig bestanddeel vormen van het arbobeleid van uitzendbedrijven. Dat geldt in bijzondere mate voor de taakgerichte werkinstructie. Deze instructie wordt bij 60 procent van de uitzendondernemingen toegepast. Zowel grote als kleinere uitzendondernemingen passen deze instructie toe, dit in tegenstelling tot de instructiefilm. Grote bedrijven laten veel vaker een film zien dan kleine bedrijven. Wellicht hangt dit samen met de ontwikkelingskosten die met een dergelijke film zijn verbonden en die kleinere ondernemingen niet zelfstandig kunnen opbrengen. Een soortgelijk argument zou kunnen gelden voor het feit dat vooral de grote uitzendondernemingen ook trainingen aanbieden.

11

Tabel 2.3

Gebruik instructies (meer dan 1 antwoord is mogelijk)

Instructiefilm

Minder dan 10

Tussen 10 en 50

Meer dan 50

werknemers

werknemers

werknemers

Totaal

12%

18%

61%

4%

11%

23%

9% (8)

Werkplekanalyse

35%

39%

38%

37% (34)

Taakgerichte

59%

57%

69%

60% (55)

Training

14%

11%

54%

18% (17)

Presentatie

27%

36%

38%

31% (29)

27%

29%

15%

26% (24)

51

28

13

92

Powerpointpresentatie

21% (19)

werkinstructie

persoonlijke beschermingsmiddelen Geen Totaal (N)

2.2.4

Ontwikkelen en stimuleren van arbo-opleidingen voor intercedenten en managers Bij het opstellen van het convenant is vastgesteld dat het kennisniveau over arbopreventie- en verzuimbeleid vooral bij intercedenten moet worden verbeterd. Hiervoor zijn educatieve maatregelen genomen. De volgende drie instrumenten zijn ontwikkeld en ingezet: x x x

aanpassing eindtermen en eindexamenvragen basisopleiding Intercedent; cursus VIL-VCU; training “Flexwerkers voorlichten over veiligheid en gezondheid: hoe doe je dat?”

Aanpassing eindtermen en examenvragen basisopleiding Intercedent De besprekingen die in maart 2004 met de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) waren gestart, hebben geleid tot wijzigingen van de eindtermen (artikel 14 en 15) en een uitbreiding van de examenvragen voor de basisopleiding intercedent. In december 2004 zijn alle opleidingsinstituten en uitzendbureaus die deze opleiding verzorgen over deze aanpassingen geïnformeerd. Ook zijn de wijzigingen in de voorbeeldvragen voor het examen op de website van SEU te vinden. Aanpassing VIL-VCU Boek Om het kennisniveau over arbopreventie en verzuimbeleid onder intercedenten te verhogen, is het boek Veilig Uitzendwerk herschreven. Het boek was oorspronkelijk ontwikkeld voor intercedenten die de training VIL-VCU volgen en is nu geherstructureerd waardoor het naast de bedoelde leerstructuur ook als naslagwerk kan worden gebruikt. Gedurende de convenantperiode is het boek gratis verstrekt aan

12

intercedenten die de opleiding VIL-VCU volgen via ARTRA in samenwerking met de BB&O. Het betrof hier twee maal 1000 exemplaren voor ABU-leden. In juni 2006 is na goedkeuring van de BBC door ARTRA het boek Veilig Uitzendwerk gedigitaliseerd. Cursisten kunnen de training via internet (e-learning) volgen. Het voordeel van de digitale versie is dat de inhoud naar aanleiding van regelgeving altijd kan worden aangepast en lezers altijd up-to-date geïnformeerd worden. Het boek Veilig Uitzendwerk is bij ruim een kwart van de uitzendondernemingen bekend (28%). Dit relatief lage percentage kan het gevolg zijn van het feit dat de respondenten (contactpersonen voor het Arboconvenant) zelf geen intercedent zijn en het boek zelf niet als naslagwerk gebruiken. Wanneer het boek wel bekend is, wordt het wel relatief vaak gebruikt (59%). Het gebruik en de voldoende waardering van 6,9 suggereert dat ook het boek als zinvol wordt beoordeeld. Training ‘Flexwerkers voorlichten over veiligheid en gezondheid: hoe doe je dat?’ Vanaf april 2006 is door Admiraal Consultancy een cursus gegeven over arbopreventie- en verzuimbeleid voor intercedenten. Met deze training krijgen intercedenten communicatietechnieken aangeleerd om flexkrachten over arbeidsrisico’s bij inlenende bedrijven in te lichten. In de training is de nadruk gelegd op communicatie over dit onderwerp en worden cursisten bekendgemaakt met hulpmiddelen zoals de arbochecklisten. Hoewel intercedenten de beoogde doelgroep vormden, hebben sommige uitzendondernemingen de training ook gebruikt om beleidsmakers te laten participeren en om te evalueren of het eigen arbobeleid wel afdoende was. Er zijn in het totaal 10 trainingen gegeven aan 106 cursisten uit 22 verschillende uitzendondernemingen: vijf open inschrijvingstrainingen en vijf incompany trainingen. Bij de incompany trainingen konden uitzendondernemingen aangeven welke onderdelen zij van het curriculum wilden volgen. Bij vier van die incompany trainingen is echter het totale trainingsprogramma gegeven. Uit de evaluatie van docente en ontwikkelaar mevrouw L. Admiraal blijkt dat de toegevoegde waarde van de cursus is bewezen. 3 Cursisten zijn in staat om de opgedane kennis en ervaring in de praktijk toe te passen. ARTRA zal in de toekomst het trainingsprogramma gaan verzorgen.

2.2.5

Redenen voor nalaten gebruik preventieve maatregelen In de internetenquête is alleen naar het gebruik gevraagd wanneer het instrument ook bij de betreffende respondent bekend was. Niet alle uitzendondernemingen gebruiken de instrumenten die in het kader van het Arboconvenant zijn ontwikkeld. Dat kan een gevolg zijn van het feit dat niet alle uitzendondernemingen die instrumenten kennen. Maar ook omdat uitzendondernemingen bijvoorbeeld al over eigen maatregelen beschikken of omdat ze niet aansloten bij de dagelijkse praktijk.

3

Admiraal, L., Training intercedenten ‘Flexwerkers voorlichting over veiligheid & gezondheid, hoe doe je dat?’ Eindevaluatie, 2006.

13

Tabel 2.4

Waarom maken uitzendondernemingen geen gebruik van de Flexkaart, branchebrochure of de checklisten? (meer dan 1 antwoord is mogelijk) Reden

%

Eigen maatregelen

42

Sloten niet aan bij de dagelijkse praktijk

24

Geen behoefte

16

Geen tijd

10

Deze uitkomsten komen overeen met de wens van de BBC dat het vooral belangrijk is dat uitzendondernemingen arbo-instrumenten gebruiken. Daarbij is het volgens de BBC van secundair belang waar deze uiteindelijk vandaan komen.

2.3

Verbetering verzuimbegeleiding

2.3.1

Landelijke opschaling Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM) In het convenant is afgesproken om het proces van verzuimbegeleiding van fase A uitzendkrachten in de eerste zes weken te verbeteren. Daarvoor hebben de convenantpartijen besloten tot de landelijke opschaling van de succesfactoren van het pilotproject SMVM. Het pilotproject heeft aangetoond dat meer en sneller contact tussen de uitzendkracht enerzijds en UWV, Arbodienst en intercedent anderzijds tot veel lager verzuim leidt. Volgens verscheidene BBC-leden vormt de landelijke opschaling van SMVM daarom het “hart” van het convenant.4 De landelijke opschaling van SMVM vergt aanpassingen van de verzuimgerelateerde werkwijze van zowel UWV als de uitzendondernemingen. Die aanpassingen variëren van het tijdstip als de wijze (elektronisch) waarop een uitzendonderneming een flexkracht bij UWV ziek meldt tot de respons van UWV zelf. Om het gebruik van SMVM te promoten en medewerkers van UWV en uitzendondernemingen met elkaar in contact te brengen zijn er in het kader van het convenant o.a. verscheidene (frontlinie-) bijeenkomsten georganiseerd. Deze maatregelen zijn goed van de grond gekomen: x

x

4

14

Bij UWV maakt SMVM inmiddels deel uit van de reguliere operationele processen. Daar worden nog steeds (kleine) aanpassingen in het werkproces doorgevoerd om de snelheid van het handelen te vergroten. Bovendien zijn UWV-medewerkers, bijvoorbeeld re-integratiebegeleiders, op grond van hun ervaring steeds beter in staat om zieke uitzendkrachten sneller en beter naar hun werkplaats terug te leiden. Uit de meest recente cijfers blijkt dat nu ongeveer 90 uitzendondernemingen deel nemen aan SMVM.

Zo is uit ECORYS interviews met leden van de BBC gebleken.

x

Tabel 2.5

Dat aantal is goed voor ongeveer 70 – 80 procent van de ziekmeldingen via elektronische weg.

Bekendheid, gebruik en waardering SMVM

Bekendheid bij werkgevers Gebruik door werkgevers (t.o.v.

Minder dan 10

Tussen 10 en 50

Meer dan 50

werknemers

werknemers

werknemers

29%

61%

62%

0%

24%

75%

groep bekend met SMVM)

Uit de internetenquête is gebleken dat de omvang van de uitzendondernemingen sterk samenhangt met de bekendheid en het gebruik van SMVM. Hoe groter de onderneming des te bekender is SMVM en des te vaker het wordt toegepast. Hoewel SMVM bij de grote ondernemingen niet eens veel bekender is dan bij middelgrote uitzendbedrijven, wordt het werkmodel wel bij 75 procent van de grote bedrijven toegepast. Gegeven het geringe bereik bij de kleinere ondernemingen kan informatie speciaal voor deze doelgroep de sleutel voor een bredere uitrol van SMVM vormen. In dit rapport wordt hierop teruggekomen bij de bespreking van SMVM als good practice.

2.4

Communicatie Met de internetenquête is ook het bereik van enkele communicatie-uitingen nagegaan. Communicatie wordt in de sector gezien als een belangrijke maatregel om niet alleen betrokkenen te informeren, maar ook om kennis uit te wisselen. Communicatie heeft veel aandacht gekregen binnen het convenant. Los van projectspecifieke communicatiemiddelen zijn er diverse andere initiatieven door partners ondernomen. De uitvoering hiervan is verzorgd door de projectorganisatie Werkenderweg en de ABU, in samenwerking met het communicatiebureau Acompania. De volgende communicatiemiddelen zijn gedurende de convenantperiode ingezet: x x x x x x x x x

Fotoroman Formule Beter, aflevering 1, 2 en 3 Formule Beter – kalender (2005) Formule Beter – Kalender (2006) Formule Beter – handboek Formule Beter – affiche Nieuwjaarskaart Eerste Verbeterkrant Formule Beter – website Werkenderweg - website

De websites zijn voor een breder publiek toegankelijk. De overige communicatiemiddelen zijn gedurende de convenantperiode hoofdzakelijk onder de ABU-leden verspreid. Voor de Verbeterkrant en de website www.formulebeter.nl is nagegaan

15

wat het bereik is onder de contactpersonen van uitzendondernemingen en wat de waardering is. Tabel 2.6

Bereik communicatie-uitingen (selectie) Toepassing comunicatie Verspreiding Verbeterkrant binnen uitzendonder-

%

Waardering

43% (N= 74)

6,9

37% (N= 100)

6,5

neming Bezoek www.formulebeter.nl

Uit de internetenquête komt naar voren dat 43 procent van de uitzendondernemingen de Verbeterkrant intern verspreid heeft. De Verbeterkrant biedt een overzicht van de projecten die met het Arboconvenant zijn gerealiseerd inclusief praktijkcases en extra informatie. Daarmee draagt de verspreiding van de Verbeterkrant bij aan meer bekendheid van de maatregelen die in het kader van het convenant zijn genomen. Bovendien wordt de krant met gemiddeld een 6,9 gewaardeerd. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat het gebruik van de website www.formulebeter.nl gedurende de convenantperiode gestaag is toegenomen.5 Volgens de internetenquête gebruikt 37 procent van de respondenten de website wel eens: 2 procent doet dat vaak en 35 procent soms. De website die van de uitzendondernemingen overigens een voldoende kreeg, is echter niet alleen voor deze doelgroep bedoeld. Ook flexkrachten en inlenende bedrijven kunnen daar zowel voor hen specifiek bedoelde informatie als informatie over de projecten en actualiteiten opvragen. In de internetenquête is ook gevraagd naar alternatieve informatiebronnen over arbeidsomstandigheden en uitzendwerk. 95 procent (N=101) van de uitzendbedrijven gaf aan dat zij zich via ABU Nieuws daarover informeerden. Naast ABU Nieuws is Reflex is een belangrijke informatiebron (63 procent).

2.5

Prioriteiten Tabel 2.7 biedt een volledig overzicht van de realisatie en het bereik van de projecten die in dit hoofdstuk zijn beschreven.

5

16

Vgl. Projectorganisatie Werkenderweg/ ABU (Juli 2005). Uitkomsten monitoringsonderzoek Arboconvenant – Eindrapport.

Tabel 2.7

Overzicht realisatie en bereik Project

6

Maatregel

Instrument

Realisatie & bereik

(gerealiseerd) 2. Verbetering

Ontwikkeling &

arbo-informatie

verspreiding van

aan

instrumenten ter

uitzendkrachten

ondersteuning van

Branchebrochure

x

Verspreid onder alle ABU-leden

x

Bekendheid: 79%(N=98)

x

informatie-uitwisseling

Gebruik: 60% (N=76)

x Arbochecklisten

x

Waardering: 7,0 4 soorten checklisten in NL, Eng, D, Pl

x

Verspreid onder alle ABU-leden en te downloaden

x

Bekendheid: 83% (N=96)

x

Gebruik: 53% (N=78)

Flexkaart en online

x

Waardering: 6,9

x

177.500 kaarten

zelftest

verstrekt aan ABUleden x

Bekendheid: 46% (N=98)

x

Gebruik: 62% (N=45)

x Pilots Arbo-instructie

9 pilotprojecten

x

Waardering: 6,2 Heldere instructies met duidelijke verdeling verantwoordelijkheden

x

Goed branchebreed vertaalbaar

6

x

Ontwikkelen en stimuleren

Arbokennis in basis-

van arbo-opleidingen voor

opleiding intercedent

14&15) & eind-

intercedenten en

(Eindtermen & eind-

examenvragen aan-

managers

examenvragen)

gepast

Eindtermen (Art.

Het percentage gebruik verwijst uitsluitend naar het deel van de populatie dat ook met het betreffende instrument bekend is. Daardoor kan het voorkomen dat het percentage gebruik hoger uitvalt dan het percentage bekendheid.

17

Project

Maatregel

Instrument

Realisatie & bereik

(gerealiseerd) Aanpassing VIL-VCU

x

2x 1000 exemplaren

boek “Veilig Uitzend-

verstrekt aan ABU-

werk”

leden (intercedenten VIL-VCU) x

Digitale versie door ARTRA beschikbaar

x

Bekendheid: 28% (N=95)

x

Gebruik: 59% (N=27)

x Training “Veilig en

x

Gezond werken”

Waardering: 6,9 10 trainingen aan 106 cursisten uit 22 uitzendondernemingen

x x

Praktijkgericht Toekomstige training door ARTRA

3. Verbetering

Landelijke opschaling

verschillende

x

verzuimbegeleiding SMVM

90 uitzendondernemingen aangesloten

x

70-80% ziekmeldingen elektronisch

x

Bekendheid: 44% (N=96)

x

Gebruik: 25% (N=42)

x Communicatie

Communicatie over

Formule Beter –

(voortgang) projecten

website

x

Waardering: 6,1 Voor breed publiek toegankelijk

x

37% van uitzendbedrijven bezoekt website (N=100)

x Verbeterkrant

x

Waardering: 6,5 Verstrekt aan alle ABU-leden

x

Bij 43% van uitzendbedrijven ook intern verspreid (N=74)

x

Waardering: 6,9

In de internetenquête is nagegaan welke aandachtsgebieden (preventie, begeleiding en re-integratie) in het beleid van de uitzendondernemingen de hoogste prioriteit hebben en in hoeverre de aandacht gedurende de convenantperiode is verschoven. Uit de enquête blijkt dat in het beleid van de uitzendondernemingen

18

met 49 procent vooral het begeleiden van zieke flexkrachten een hoge prioriteit kent, gevolgd door preventie met 43 procent. Re-integratie speelt met 35 procent veel minder een voorname rol in het arbobeleid. Het feit dat het accent van het Arboconvenant vooral op preventie en begeleiding ligt, sluit derhalve nauw aan bij de praktijk van het beleid in uitzendondernemingen. Figuur 2.1

Prioriteit arboterreinen bij uitzendondernemingen

Preventie, prioriteit

Preventie, aandacht

Begeleiding, prioriteit

Begeleiding, aandacht

Reïntegratie, prioriteit Reïntegratie, aandacht

0%

20%

hoog, meer

40%

60%

neutraal

80%

100%

laag, minder

Uit de enquêteresultaten blijkt duidelijk dat de aandacht gedurende de convenantperiode op alle fronten is toegenomen en arbopreventie en verzuimbeleid voor de branche belangrijker zijn geworden. Aan alle gebieden is de afgelopen drie jaar meer aandacht besteed. Dit geldt in het bijzonder voor preventie en begeleiding. Toch blijken uitzendondernemingen ook meer aandacht aan re-integratie te besteden. Zo gaf 44 procent aan dat re-integratie de afgelopen drie jaar meer op de agenda is komen te staan. Het toenemende belang van preventie, begeleiding en re-integratie voor uitzendondernemingen hangt volgens de inventarisatie onder de uitzendondernemingen vooral samen met de noodzaak tot binding met de uitzendkrachten. Ook uit de casestudies is gebleken dat uitzendondernemingen zich meer op het arboterrein begeven vanuit het oogpunt (goede) flexkrachten aan het bedrijf te binden. Veel uitzendbureaus zijn er van overtuigd dat met meer aandacht voor de arbeidsomstandigheden kan worden voorkomen dat flexkrachten naar concurrerende uitzendbureaus overstappen. Ook is de boodschap van het Arboconvenant goed in de branche aangekomen. Respondenten hebben aangegeven dat het convenant voor meer aandacht voor arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie heeft gezorgd. Het belang van een lager ziekteverzuim van uitzendkrachten in termen van kostenreductie wordt eveneens als reden gegeven voor de toegenomen aandacht.

19

Figuur 2.2

Redenen voor uitzendondernemingen voor arbobeleid uitzendkrachten

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Preventie

Begeleiding

Reïntegratie

Behoud van uitzendkrachten Het arboconvenant uitzendbranche Een hoog ziekteverzuim onder arbeidskrachten

2.6

Conclusies De volgende conclusies worden door de onderzoekers getrokken: x x

x x

x

x x

x x

20

Er is in relatief korte tijd een omvangrijk pakket van maatregelen en instrumenten ontwikkeld en geïmplementeerd. Het betreft naar de mening van betrokkenen en naar de mening van de onderzoekers een samenhangend pakket van maatregelen, gericht op preventie, begeleiding, re-integratie en randvoorwaarden. De maatregelen en instrumenten sluiten aan bij de behoeften van uitzendondernemingen. Niet alle geplande maatregelen (al of niet in gewijzigde vorm) uit het Plan van Aanpak zijn gerealiseerd. Daar staat tegenover dat andere maatregelen juist tot succes hebben geleid. Het verbeteren van de verzuimgegevens is marginaal van de grond gekomen. Dit heeft onder meer te maken met de UWV-vorming waardoor de uitvoering van dit project is belemmerd. Er is ruime aandacht besteed aan communicatie. Vooral de preventieve projecten zijn succesvol gebleken. Zo is het gebruik van checklisten hoog (80% van alle uitzendondernemingen). De invloed van het Arboconvenant is hier substantieel. Vooral grote ondernemingen zagen de relevantie in van SMVM waardoor de invoering van SMVM vooral bij deze ondernemingen succesvol is verlopen. Niet voor elk instrument kon worden onderzocht in welke mate uitzendkrachten en inleners in de praktijk worden bereikt. De eigen achterban, de uitzendbedrijven, zijn in elk geval in ruime mate bereikt.

3 Good practices

3.1

Inleiding In het kader van de evaluatie van het Arboconvenant Uitzendbranche is onderzoek gedaan naar good practices (praktijkervaringen). Nagegaan is welke maatregelen of instrumenten van die projecten als good practice zijn te beschouwen en in hoeverre zij overdraagbaar zijn. De volgende onderzoeksvragen vormden de leidraad bij deze analyse: 1.

Welke activiteiten en producten zijn te bestempelen als good practices?

2.

Indien de good practices/ pilotprojecten bij een beperkt deel van de ABU-leden zijn toegepast: Zijn deze goed overdraagbaar naar alle leden van ABU en welke aanpassingen zijn daar eventueel voor nodig?

3.

Indien de good practices branchebreed zijn: Hoe kunnen deze (eventueel) nog breder verspreid worden en welke aanpassingen zijn daarvoor nodig?

ECORYS kon bij de beantwoording van deze vragen kiezen uit een breed spectrum van praktijkervaringen. De uiteindelijke selectie heeft plaatsgevonden op basis van overleg met Ape, het bureau dat het andere deel van de totale evaluatie uitvoert, suggesties van de projectorganisatie (Werkenderweg) en suggesties van de BBC. Bij de selectie van de cases is rekening gehouden met de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de convenantpartijen, het spectrum preventie, begeleiding en re-integratie, de resultaten van bestaande evaluaties en de uitkomsten van de internetenquête onder intercedenten. De beschrijvingen zijn gebaseerd op persoonlijke en telefonische interviews met betrokken actoren op verschillende niveaus (uitzendonderneming, vestiging en uitzendkrachten), de internetenquête en bestaande evaluaties. De volgende good practices zijn uiteindelijk geselecteerd.

21

Tabel 3.1.

Good practices Instrument

Uitzendonderneming

1. Verbetering Verzuimgegevens

Randstad Groep (Randstad Nederland, Tempo-

2. Arbochecklist

Luba

3. Flexkaart en www.veiligflexwerken.nl

Humares

Team en Capac)

3.2

4. Arbo-instructie

Content

5. Training intercedenten

Dyflex

6. SMVM

Randstad Groep en Adecco

7. Jobdating

Randstad Nederland

Verbetering Verzuimgegevens: UWV factsheets en factbooks

3.2.1

Doel en werkwijze Het project ‘verbetering van de verzuimgegevens’ heeft tot doel te komen tot een eenduidige systematiek van verzuimregistratie en verzuimmelding in de uitzendbranche. Een nevendoel is de verzuimgegevens van de uitzendbranche vergelijkbaar te maken met verzuimgegevens van andere branches. Op basis van goede verzuimgegevens kan een beter verzuimbeleid worden geformuleerd. In een speciaal daartoe in het leven geroepen werkgroep HAVER (HAalbaarheidsstudie VERzuimgegevens) zijn twee mogelijkheden voor verbeterde informatievoorziening bediscussieerd: een centraal gegevenssysteem en een factbook ZW. De BBC twijfelde of een centraal registratiesysteem rendabel is en daarom is hier verder niet sterk op ingezet. Ook de tweede optie bleek uiteindelijk moeilijk te realiseren. Er was onvoldoende menskracht bij UWV beschikbaar om een en ander te realiseren. Ook bleken er door de invoering van het nieuwe verzuimregistratiesysteem bij UWV geen basale gegevens beschikbaar (bijvoorbeeld uitkeringsbedragen of uitstroomgegevens). UWV is in oktober 2006 begonnen met het aanleveren van factsheets. Het project is op dit moment ten dele gerealiseerd. Dit heeft onder meer te maken met de UWV-vorming waardoor de uitvoering van dit project is belemmerd. UWV stelt informatie over verzuim via factsheets beschikbaar aan uitzendondernemingen. De doelstelling van UWV is om in juli 2007 een factbook ZW te gaan leveren, in elk geval aan de grotere ondernemingen.

3.2.2

Ervaringen in de praktijk De Randstad Groep heeft goede ervaringen met dit project, omdat UWV bereid is om mee te denken over oplossingen hiervoor en actief hierin wil deelnemen. Volgens Randstad Groep bestond in de uitzendbranche lange tijd onduidelijkheid

22

over de instroom van uitzendkrachten in de Ziektewet (ZW). De factbooks van UWV gaven wel inzicht in de instroom in de WW en WAO, maar niet in de ZW. Daarom heeft Randstad Groep zelfstandig onderzoek naar het ziekteverzuim van uitzendkrachten gedaan, echter alleen naar de ‘eigen’ fase B en C uitzendkrachten (ziekte van fase A uitzendkrachten heeft immers een einde van de uitzendovereenkomst tot gevolg). Het ziekteverzuim bleek een belangrijke kostenpost en Randstad Groep heeft vervolgens actie ondernomen om het verzuim onder deze groep flexkrachten te verlagen. Om die reden heeft de Randstad Groep zich sterk gemaakt om de verzuimgegevens te verbeteren, o.a. door een afgevaardigde voor de werkgroep beschikbaar te stellen die zich hiermee is gaan bezighouden in het kader van het convenant (werkgroep HAVER). Randstad Groep participeert in het werkmodel SMVM om zieke flexkrachten te begeleiden. In dit werkmodel werkt Randstad Groep nauw samen met UWV. Deze samenwerking is gebaseerd op goede informatie over het verzuimgedrag van flexkrachten. Door in het werkmodel SMVM te participeren kregen de grote uitzendondernemingen van UWV een beknopte factsheet over verzuim. De levering hiervan is enkele jaren geleden gestaakt wegens interne veranderingen bij UWV. In oktober van 2006 is de levering weer vervolgd. In die factsheets zijn verzuimprofielen opgenomen waar ziekte- en herstelmeldingen en de schadelast van uitzendondernemingen. Alleen op basis van dergelijke sturingsinformatie kunnen de organisaties benchmarks opstellen en van elkaar leren.

3.2.3

Overdraagbaarheid De informatie van de factsheets is goed overdraagbaar naar andere uitzendbureaus. Met de landelijke uitrol van SMVM die in het kader van het arboconvenant heeft plaatsgevonden stelt UWV aan alle deelnemers een factsheet ter beschikking. Op basis van deze eerste informatie is door uitzendbedrijven al kenbaar gemaakt behoefte te hebben aan een uitgebreider factbook, waarin verzuiminformatie tot op vestigingsniveau is opgesteld. De reeds beschikbare informatie (en het toekomstige factbook ZW) van UWV voorziet duidelijk in een behoefte van uitzendondernemingen.

3.2.4

Conclusie Er bestaat duidelijk een behoefte van uitzendondernemingen aan goede en gedetailleerde informatie over ziekteverzuim. Door goede samenwerking met UWV is inmiddels voorzien in de eerste behoefte. Op termijn, vermoedelijk medio 2007, wordt meer gedetailleerde informatie geleverd.

23

3.3

Arbochecklist

3.3.1

Doel en werkwijze De arbochecklist heeft tot doel de verantwoordelijkheden op arbogebied van de betrokken partijen duidelijk te maken. Er is een aantal checklisten ontwikkeld door een werkgroep van vertegenwoordigers van twaalf uitzendondernemingen en FNV Bondgenoten. Met de checklisten worden afspraken en de verantwoordelijkheidsverdeling tussen uitzendonderneming en inlenend bedrijf vastgelegd. Opdrachtgevers vullen de checklisten in en ondertekenen deze. Op basis van deze documenten kunnen intercedenten afspraken over bijvoorbeeld toezicht en instructie aan flexkrachten doorgeleiden. Tijdens de ontwikkeling van de branchebrede arbochecklist schakelde Luba al over op een tussenversie van de arbochecklist. Luba maakte voor de ontwikkeling van de arbochecklist gebruik van een eigen arbobrief.

3.3.2

Context Luba ziet de arbochecklist als een good practice. De checklist past als instrument goed in het arbobeleid van Luba. Het arbobeleid van Luba is er vooral op gericht om de intercedent handvatten te geven om de flexwerker goed voor te lichten. De arbochecklist heeft die functie. De nadruk van het arbobeleid van Luba ligt op preventie en de arbochecklist wordt gezien als een goede preventie-tool.

3.3.3

Motivatie en verwachtingen Luba was gemotiveerd om mee te doen aan de checklist, omdat Luba al op zoek was naar een dergelijk hulpmiddel. Men zocht een instrument om informatie te verzamelen bij de inlener, waarmee de uitzendkracht beter voorgelicht kan worden. Een voorwaarde voor Luba om mee te doen aan de ontwikkeling van een checklist was dat het een gebruiksvriendelijk instrument zou worden. Luba is van mening dat een branchebrede uitrol van deze checklist is aan te bevelen. Als een van de redenen geeft Luba aan dat dezelfde inleners met verschillende uitzendbureaus werken. Daarom zou het voor iedereen overzichtelijker zijn als er een vaste checklist gebruikt wordt. De acties van de verschillende uitzendondernemingen versterken elkaar dan ook meer. Inleners gaan hierdoor de checklist herkennen en begrijpen hierdoor wat er van hen verwacht wordt.

3.3.4

Resultaten Luba is direct betrokken geweest bij de ontwikkeling van de checklist. Tijdens de ontwikkeling van de arbochecklist is nog een tijd gebruik gemaakt van een tussentijdse checklist, maar nu wordt gebruik gemaakt van de branchebrede checklisten. De checklisten zijn op het intranet en de interne server gezet en alle medewerkers

24

zijn op de hoogte gebracht via de email. Momenteel gebruiken veel vestigingen van Luba de checklist. De vestigingen die dit nog niet doen worden aangespoord dit in de nabije toekomst te gaan doen. Uit de enquête onder uitzendondernemingen blijkt dat 80 procent een arbochecklist (niet per se ABU-variant) gebruikt. Het is moeilijk te zeggen of de arbochecklist heeft bijgedragen aan een lager ziekteverzuim. Volgens een vestigingsmanager heeft de arbochecklist zeker nut om ongevallen te voorkomen. Het voorkomen van ziekteverzuim voert veel verder dan alleen het gebruik van een checklist, volgens deze manager. De voorheen zelf ontwikkelde brieven bevielen niet en Luba had hoe dan ook iets ondernomen op dit gebied. Het gebruik van de branchebrede checklist is zeker een gevolg van het arboconvenant. Zonder arboconvenant had Luba wellicht een eigen checklist ontwikkeld.

3.3.5

Succes- en faalfactoren De arbochecklist is zo snel ingevoerd doordat Luba al had ingezien dat de huidige arbobrief niet dekkend was en dat er gezocht moest worden naar een alternatief. Door dit besef was het een eenvoudige keuze om mee te doen en was het ook mogelijk om snel draagvlak te krijgen. Een andere succesfactor is de gebruiksvriendelijkheid van de checklist. Zo geeft een vestigingsmanager aan dat de arbochecklist handig in gebruik is en ervoor heeft gezorgd dat het een stuk makkelijker is om het onderwerp veilige werkomstandigheden aan te snijden bij een inlener. Er is een digitale versie. Luba geeft aan dat een elektronische versie gekoppeld zou kunnen worden aan een signaal in het eigen klantsysteem. Een dergelijke systematische aanpak is er nu niet. Tijdens drukte is het dan niet uitgesloten dat de arbochecklist soms wordt vergeten en dan wordt teruggegrepen op de oude arbobrief, aldus een intercedent. Een digitale versie verkleint dit risico. Bovendien werkt het daarmee vermoedelijk sneller, nu is er een extra handeling vereist. Ondanks het gemis van een digitale versie, zijn zowel de vestigingsmanager en de intercedent positief over de gebruiksvriendelijkheid van de arbochecklist. Luba staat helemaal achter het idee de arbochecklist branchebreed in te zetten en raadt andere uitzendbureaus dan ook aan om de checklist in te zetten. Zowel de vestigingsmanager als de intercedent zijn van mening dat de arbochecklist volledig is, daarnaast is er altijd ruimte om extra onderwerpen op te nemen. Een vestigingsmanager benadrukt wel dat uitzendbureaus niet moeten verwachten dat het invullen van een arbochecklist het uitzendbureau volledig vrijpleit van alle aansprakelijkheid. De checklist moet als een hulpmiddel gezien worden om er in gespreksvorm achter te komen waar mogelijke veiligheidsrisico’s zijn en hoe deze kunnen worden voorkomen. Het is ook altijd aan te raden om met de arbochecklist de werkplekken te bekijken en met eigen ogen te zien waar mogelijke veiligheidsrisico’s zijn.

25

3.3.6

Overdraagbaarheid Volgens een vestigingsmanager en intercedent is het vooral te danken aan het belang dat aan arbobeleid wordt gehecht binnen de Luba-groep dat de implementatie van de arbochecklist een succes is. Er wordt veel gedaan op het gebied van arbobeleid en de implementatie van de arbochecklist past helemaal binnen dit beleid.

3.3.7

Conclusie Zowel uit de internetenquête van ECORYS als uit de gesprekken met de betrokkenen van Luba blijkt dat de arbochecklist beschouwd kan worden als een goed instrument. De overgrote meerderheid van de uitzendondernemingen gebruikt een arbochecklist. Bij Luba is gekozen voor de branchebrede checklist en de meeste vestigingen van Luba gebruiken deze. Luba is een voorstander van de branchebrede inzet van checklisten. Luba raadt andere uitzendondernemingen dan ook aan om dezelfde checklisten te gebruiken. Een belangrijke reden hiervoor is dat dit leidt tot eenduidigheid voor de inleners, die immers met meerdere uitzendbureaus werken. Luba geeft aan dat koppeling van een digitale versie aan het eigen klantensysteem tot een systematische en nog effectievere werkwijze zou kunnen leiden.

3.4

Flexkaart en bijbehorende website voor uitzendkrachten

3.4.1

Doel en werkwijze De Flexkaart heeft tot doel uitzendkrachten bewuster te maken van het belang van een veilige en plezierige werkplek. Op de kaart zijn onderwerpen beschreven waar de uitzendkracht op moet letten alvorens aan het werk te gaan. Bovendien worden uitzendkrachten uitgenodigd om aan de bijbehorende Flextest mee te doen, die op het internet beschikbaar is (www.veiligflexwerk.nl). Aan de hand van een negental vragen kunnen uitzendkrachten meer inzicht krijgen in de arbeidsomstandigheden van hun uitzendbaan. Aan het eind van de test krijgt de uitzendkracht een aantal tips om de werkomstandigheden te verbeteren. Er zijn 177.500 exemplaren van de Flexkaart aan ABU-leden verstrekt. De Flexkaart beantwoordt derhalve aan een behoefte van uitzendondernemingen. Bijna de helft van de uitzendondernemingen is van het bestaan van de Flexkaart op de hoogte. En 62 procent daarvan gebruikt de Flexkaart ook daadwerkelijk. Per saldo gebruikt ongeveer een van elke drie uitzendondernemingen de Flexkaart.

3.4.2

Context Humares heeft goede ervaringen met de Flexkaart. De meeste uitzend- en detacheringsbureaus onder de hoede van Humares zijn al meerdere jaren VCU-gecer-

26

tificeerd. VCA-gecertificeerde opdrachtgevers, bijvoorbeeld de petrochemische industrie, eisen steeds vaker dat ook flexkrachten op een veilige, gezonde en (milieu) verantwoorde wijze hun werk kunnen verrichten. Volgens Humares is sprake van een groeiend bewustzijn bij opdrachtgevers dat veilig en gezond werken niet alleen voor de vaste krachten belangrijk is, maar ook voor de flexkrachten. Humares speelt hier met een hoofdzakelijk preventief beleid op in. Dat beleid bestaat uit een veiligheidsinventarisatie die bij iedere inlener wordt uitgevoerd. Overigens wordt met de opdrachtgevers goed gecoördineerd welke informatie door de inlener en welke door Humares wordt verstrekt aan de uitzendkracht. Op grond van de inventarisatie krijgen de uitzendkrachten van Humares in elk geval een boekje en een instructie over de arbeidsomstandigheden en de noodzakelijke voorzorgsmaatregelen.

3.4.3

Motivatie en verwachtingen Voor aanvang van de werkzaamheden krijgen uitzendkrachten standaard bepaalde documentatie van Humares mee, zoals de uitzendovereenkomst, de cao voor uitzendkrachten en de veiligheidsinstructie. De medewerkers van Humares laten de uitzendkrachten alles doorlezen in het bijzijn van de medewerkers en laten de uitzendkrachten daarvoor tekenen. Humares ziet de Flexkaart als een nuttige aanvulling op de eigen documentatie. Het uitzendbureau heeft als werkgever niet de mogelijkheid om tijdens het werk te sturen op veilig werken. De leiding en toezicht berusten bij de opdrachtgever. Naast voorlichting kan een uitzendbureau veel communiceren met uitzendkrachten en opdrachtgevers over arbeidsomstandigheden. In het verlengde daarvan vormt de Flexkaart een aanvulling op bestaande instrumenten van Humares. De signaalwerking die van de Flexkaart uitgaat, was voor Humares een belangrijke reden om de kaart in te voeren. De vormgeving en de opvallende lay-out verhogen de kans dat uitzendkrachten de kaart raadplegen en zich bewuster zullen opstellen ten opzichte van arbeidsomstandigheden.

3.4.4

Resultaten De verspreiding van de Flexkaarten is afhankelijk van de vraag van de vestigingen. Humares heeft 9.000 Flexkaarten bij de ABU besteld. Er zijn per vestiging van Humares gemiddeld 100 Flexkaarten verspreid. In totaal heeft Humares ongeveer 40 vestigingen (totaal 4.000 kaarten). Indien de uitzendonderneming vanuit de vestigingen positieve signalen ontvangt zullen meer kaarten besteld worden. De Flexkaarten worden vooral verspreid aan uitzendkrachten die in de techniek, productie en logistiek werkzaam zijn. Volgens de vestigingsmanager lezen uitzendkrachten de Flexkaarten en gebruiken zij de tips. De website wordt echter zelden geraadpleegd. Van uitzendkrachten die er gebruik van hebben gemaakt krijgen wij de indruk dat de inhoud van de kaart en de website wel “nuttig is om te weten”, maar niet direct leidt tot ander gedrag.

27

Zonder de Flexkaart en de bijbehorende website van het Arboconvenant had Humares geen soortgelijk instrument ingevoerd. Humares heeft ook geen andere instrumenten overgenomen die in het kader van het convenant zijn ontwikkeld. De reden hiervoor was dat zij over voldoende eigen materiaal beschikten. Wel voelde Humares zich met de Flexkaart in het eigen preventieve beleid door de ABU gesterkt.

3.4.5

Succes- en faalfactoren De Flexkaart is volgens Humares een opvallend en handig instrument om uitzendkrachten van informatie over arbeidsomstandigheden te voorzien. Het bewustwordingsproces dat daaruit volgt kan tot de succesfactoren worden gerekend. Problematisch is dat de Flexkaart een deel van de doelgroep niet zal bereiken. Hoewel uitzendkrachten over het algemeen bewust zijn van veiligheidsrisico’s op de werkplek zijn flexkrachten die bijvoorbeeld alleen vakantiewerk doen niet altijd in dergelijke zaken geïnteresseerd.

3.4.6

Overdraagbaarheid Humares heeft de Flexkaart op de website van de ABU aangetroffen. Vervolgens is geïnventariseerd of en welke uitzendbureaus de behoefte hadden om de Flextest te gebruiken. Met ondersteuning van de eigen marketingafdeling is de kaart uiteindelijk over de verschillende vestigingen verspreid.

3.4.7

Conclusie De Flexkaart is een goede eenvoudige manier om het onderwerp arbeidsomstandigheden onder de aandacht te brengen van uitzendkrachten. De kaart kan snel in een marketingstrategie worden ingepast en vervolgens over de vestigingen worden verspreid. Uit de internetenquête is gebleken dat 54 procent van de respondenten (ABUleden) de test niet kenden en dan ook niet toepassen. Voor de toekomst is het van belang de bekendheid van de zelftest onder de ABU-leden en daarbuiten verder te vergroten. Op vestigingsniveau zou vervolgens het gebruik door uitzendkrachten kunnen worden gestimuleerd. Dat kan, zoals de vestigingsmanager van Humares meedeelde, door intercedenten er nog eens extra op te laten wijzen hoe belangrijk het onderwerp is. Gezien de werkwijze van Humares en de grote aantallen Flexkaarten die door Humares zijn afgenomen is het aannemelijk dat dan per vestiging een substantieel deel van de uitzendkrachten met dit instrument wordt bereikt.

28

3.5 3.5.1

Arbo-instructie Doel en werkwijze In het kader van het Arboconvenant zijn meerdere pilots voor instructie van uitzendkrachten voortgekomen. De pilots dienen ertoe meer inzicht te verkrijgen in effectieve manieren om uitzendkrachten te instrueren over arbeidsomstandigheden. Content heeft ervoor gekozen om een voorlichtingspakket te ontwikkelen. Dit voorlichtingspakket omvat een film, poster en een zogeheten ‘dynaband’ waarmee oefeningen gedaan kunnen worden. Het voorlichtingspakket is geheel afgestemd op de callcenter branche. Het is ontwikkeld samen met inleners. De bedoeling is dat inleners uiteindelijk uitzendkrachten goed instrueren. Content is al langer bezig op het gebied van arbobeleid waardoor het onderwerp goed bespreekbaar is binnen de onderneming. Hierdoor was het relatief eenvoudig om het project in te vullen. Zodra Content de advertentie hierover in het ABUmaandblad zag, zijn de 17 vestigingen benaderd die zich met callcenters bezighouden en is er een kick-off meeting georganiseerd. Iedereen was meteen enthousiast. Daarnaast zijn er workshops georganiseerd met inleners waarin is vastgesteld wat de belangrijkste problemen zijn. Met de informatie uit de workshops en de feedback van de callcenter vestigingen is vervolgens een instructiefilm gemaakt.

3.5.2

Context Content is zich bewust van haar verantwoordelijkheid om de uitzendkracht goed voor te lichten op het gebied van arbo en hecht dan ook veel belang aan arbobeleid voor uitzendkrachten. Content richt zich vooral op preventie. Omdat Content veel klanten in de officesector heeft, richt Content zich in deze branche op het voorkomen van RSI-klachten. De arbo-instructie heeft hetzelfde doel en past daardoor goed binnen het arbobeleid van Content.

3.5.3

Motivatie en verwachtingen Naast het verminderen van ziekteverzuim door RSI-klachten had Content nog twee redenen om mee te doen aan de arbo-instructie. De eerste reden is het bespreekbaar maken van het onderwerp bij inleners en vervolgens bij uitzendkrachten. De ervaring is dat RSI-problematiek niet altijd even serieus wordt genomen door uitzendkrachten. De arbo-instructie helpt om uitzendkrachten het belang in te laten zien van een goede werkhouding en oefeningen om RSI te voorkomen. Het tweede doel is om medewerkers van callcenters aan te geven dat hun uitzendbaan een baan is met carrièrekansen, die door het uitzendbureau serieus wordt genomen.

29

3.5.4

Resultaten De reacties waren erg positief. De vestigingsmanagers die zich met callcenters bezig houden zijn zonder uitzondering erg enthousiast. Ook de inleners waren positief over de arbo-instructie. De arbo-instructie heeft er zeker voor gezorgd dat het onderwerp bespreekbaar is geworden. Het is moeilijk om te beoordelen in welke mate uitzendkrachten als gevolg van die instructie beter over arbo en preventie zijn geïnstrueerd door inleners. Uit de eindevaluatie van de pilot arboinstructie bleek dat de uitzendkrachten in elk geval positief zijn. Een aantal stellingen is aan een beperkt aantal uitzendkrachten (5) voorgelegd. Hieruit blijkt dat deze uitzendkrachten het eens zijn met de stelling dat zij beter op de hoogte zijn van risico’s en te nemen maatregelen. Ook zijn zij het eens met de stellingen dat de inlener anders is gaan handelen door het project en dat de uitzendkracht zelf anders is gaan handelen. De 50 deelnemende bedrijven van inleners gebruiken de arbo-instructie nog ad hoc. De arbo-instructie wordt door inleners wel eens tijdens een vergadering getoond. Content had liever gezien dat de arbo-instructie structureel was ingevoerd en aan elke nieuwe medewerker tijdens de projecttrainingen wordt getoond. Content werkt eraan om aan het gebruik door inleners een meer structureel karakter te geven. De financiering vanuit het Arboconvenant speelde zeker een rol. De externe financiering was belangrijk om het project van de grond te krijgen. Ziekteverzuim onder uitzendkrachten krijgt steeds meer aandacht binnen de onderneming. Dankzij het Arboconvenant is er actie ontstaan en heeft het deze vorm gekregen.

3.5.5

Succes- en faalfactoren De belangrijkste succesfactor voor acceptatie van het instrument binnen de uitzendonderneming is het commerciële belang. Medewerkers zien in het instrument een acquisitie-instrument. Het komt goed over bij inleners als er op een dergelijke manier wordt meegedacht over het wel en wee van de werknemers. Zeker omdat dat ook in het belang van de inlener is. In elk geval in de callcenter branche wordt dat zo gezien. Het karakter van de callcenter branche heeft zeker bijgedragen aan het succes van de arbo-instructie. De callcenter branche is een vrij eenvoudig bereikbare en grote doelgroep. Iedereen doet min of meer hetzelfde werk en heeft dus hetzelfde risico op bepaalde klachten. De arbo-instructie is eenvoudig te implementeren, doordat callcenter medewerkers vaak in groepen starten (10-20 werknemers). Bij de start van een project wordt altijd een training gegeven (communicatie training, producttraining) en de arbo-instructie kan dan vrij gemakkelijk worden ingepast. Het vertonen van de film in groepsverband is ook een succesfactor, doordat er hierdoor meteen over gesproken kan worden. De betrokkenheid van de callcenter vestigingen bij de voorbereidingen en de ontwikkeling van het instrument (de film) hebben tevens bijgedragen aan het

30

succes. De eindevaluatie van de pilot arbo-instructie noemt verder nog de enorme promotie van de film in de branche. Hierdoor heeft het project grote bekendheid gekregen. Volgens de inleners is de instructiefilm een succes omdat de instructie sterk gericht is op de praktijk en simpel van opzet7. Het is in het belang van de inlener dat de instructie goed wordt gevolgd. De arbo-instructie wordt uiteindelijk uit handen gegeven (naar de inlener). Nadat een inlener heeft toegezegd de instructie te gebruiken is het de beurt aan de inlener. Content heeft er vanaf dat moment vrijwel geen greep meer op en kan niet voorkomen dat de instructie ad hoc in plaats van structureel gebruikt wordt. De verantwoordelijkheid van de voorlichting ligt formeel ook bij de inleners. Content zou hier meer invloed op willen hebben.

3.5.6

Overdraagbaarheid Dat het onderwerp leeft binnen Content blijkt ook uit de verdere acties die Content gaat ondernemen. Het nieuwe plan is om een training over het voorkomen en begeleiden van ziekteverzuim te organiseren. Voor deze training kunnen callcenter teamleaders en supervisors zich inschrijven. Er zal in deze training onder meer aandacht worden besteed aan de verschillende vormen van verzuim (zwart/wit/ grijs) en aan mogelijkheden om hier invloed op uit te oefenen. Tijdens de training zal worden verwezen naar de film. Door Content is gezocht naar een efficiënte vorm van instructie, door te kijken naar groepen uitzendkrachten. Die is gevonden bij callcenters, waar zeer regelmatig groepen uitzendkrachten worden geïnstrueerd voor hun werk. Bij die werkinstructie gaat een arbo-instructie in een moeite door. Uitzendondernemingen zouden kunnen nagaan in hoeverre er binnen hun onderneming meer uitzending van groepen uitzendkrachten plaatsvindt, bijvoorbeeld in de tuinbouw, projecten, e.d. Het blijkt dat inleners een initiatief als dat van Content waarderen en de arboinstructie zelf gaan doen. Dit vormt een uitdaging voor alle individuele uitzendbureaus. Communicatie van initiatieven zoals van Content is daarvoor nuttig, bijvoorbeeld in de vorm van ‘testimonials’.

3.5.7

Conclusie Het voorlichtingspakket zoals dat door Content is ontwikkeld, kan zeker als een goed praktijkvoorbeeld worden beschouwd. Onder bepaalde condities is het project goed overdraagbaar. Uit de case studie bij Content en de eindevaluatie van de pilot arbo-instructie bleek een aantal factoren van belang te zijn voor het succes. De betrokkenheid van inleners bij de ontwikkeling van een instructiepakket is belangrijk aangezien het ervoor zorgt dat het instructiepakket goed aansluit bij 7

De meningen van inleners komen uit de eindevaluatie van de arbo-instructie.

31

wens en situatie van de inlener. Een andere belangrijke succesfactor is het karakter van de callcenter sector. Het voordeel van deze branche is dat werknemers in grote groepen regelmatig tegelijkertijd getraind worden en dat hierdoor makkelijk instructie kan worden gegeven. Deze uitkomsten wijzen erop dat dergelijke vormen van instructie maatwerk betreffen per groep inleners (per branche, per functiegroep).

3.6

Training intercedent

3.6.1

Doel en werkwijze Training heeft tot doel om intercedenten communicatietechnieken aan te dragen, waarmee zij informatie over de functie-eisen, de arbeidsplaats en in het verlengde daarvan de arbeidsrisico’s bij inlenende bedrijven kunnen achterhalen. Wanneer intercedenten beschikken over deze informatie kunnen zij beter aan de wettelijke verplichtingen (doorgeleidingsplicht) voldoen door uitzendkrachten voldoende voor te lichten. Er is in het kader van het Arboconvenant een training aangeboden Flexwerkers voorlichten over veiligheid en gezondheid: hoe doe je dat?, door L. Admiraal. De training is op basis van open inschrijving gehouden en incompany bij vijf uitzendorganisaties. De incompany trainingen zijn op locatie van een uitzendonderneming gegeven en op maat gesneden. De training omvat de volgende onderdelen: korte samenvatting van de wetgeving, cijfers en feiten, eigen cases en communicatietechnieken. Intercedenten van Dyflex hebben de training gevolgd.

3.6.2

Context Dyflex ziet de training intercedent als een good practice aangezien het goed binnen het eigen arbobeleid past. Dyflex legt de nadruk vooral op preventie binnen hun arbobeleid en ziet de training als een bruikbaar preventie-instrument. Dyflex ziet de training vooral als middel om de bewustwording omtrent het belang van arbobeleid te vergroten. De reden dat Dyflex zich vooral op preventie richt is omdat Dyflex te maken heeft met een relatief beperkt aantal langdurig zieken.

3.6.3

Motivatie en verwachtingen Dyflex ziet als meerwaarde van de training dat het de mogelijkheid biedt om met bijna alle intercedenten inhoudelijk goed te spreken over het belang van arbobeleid. Daarom is ook gekozen voor een incompany training. De training biedt de mogelijkheid om de bewustwording van het belang van veilige werkomstandigheden voor uitzendkrachten te vergroten.

32

3.6.4

Resultaten De resultaten voldeden aan de verwachtingen. Door de training zijn de intercedenten meer bewust van het belang van voorlichting op het gebied van veilige en gezonde werkomstandigheden. Dit bleek zowel uit het interview op managementniveau als uit de gesprekken met intercedenten die hebben deelgenomen. De training heeft een positieve invloed op het gebruik van instrumenten. Het is merkbaar dat de arbochecklisten nu beter worden ingevuld. Deelnemers aan de training geven dit aan. Zij zijn zich nu meer bewust van de mogelijke risico’s die uitzendkrachten op de werkvloer lopen en zien hierdoor het belang van arbovoorlichting meer in. Tevens is het merkbaar doordat de kwartaalrapportages van Dyflex over het contact met de inlener meer aandacht besteden aan de werkomstandigheden van de uitzendkracht. Ten slotte is het duidelijker geworden waar de verantwoordelijkheden liggen. Als een van de grootste successen wordt genoemd dat de training ervoor heeft gezorgd dat de intercedenten beter beseffen wie welke verantwoordelijkheid heeft. Een deelnemer aan de training zegt dat hij door de training beter is gaan beseffen dat de verantwoordelijkheden voor veilige werkomstandigheden niet alleen bij Dyflex liggen. Ook de inlener en de uitzendkracht zelf zijn hiervoor verantwoordelijk. Wanneer we kijken naar de belangstelling voor de training in de gehele uitzendbranche, blijkt uit de eindevaluatie van de training door L. Admiraal (juli 2006) dat de belangstelling groot is. In totaal zijn er 10 trainingen verzorgd. De training wordt door de overgrote meerderheid goed tot uitstekend gewaardeerd. Het arboconvenant heeft een toegevoegde waarde gehad bij het uitvoeren van arbotrainingen aan intercedenten van Dyflex. De financiering vanuit het arboconvenant heeft volgens Dyflex zeker een rol gespeeld bij de deelname aan de training. De deelname aan de training intercedent is te danken aan het arboconvenant. Zonder het arboconvenant had Dyflex vrij zeker een minder grote inspanning gedaan op het gebied van training.

3.6.5

Succes- en faalfactoren Het succes van de training is mede te danken aan de geboden mogelijkheid om samen met Linda Admiraal de training te ontwikkelen. Hierdoor was de training toegespitst op de dagelijkse werkzaamheden van de intercedenten van Dyflex. Andere succesfactoren van deze training zijn volgens deelnemers dat de groep al bekend was met het onderwerp. De onderwerpen die tijdens de training werden aangesneden waren niet geheel nieuw voor de deelnemers, waardoor het voor hen eenvoudiger was om zich in te leven in de rollenspellen. De rollenspellen met acteur worden door de deelnemers als een sterk punt van de training gezien. De rollenspellen stonden zeer dicht bij de dagelijkse werkomstandigheden. Genoemd zijn ook de feiten en cijfers over arborisico’s als sterk punt van de training. Door de aantallen ongevallen te benoemen wordt de bewustwording van het belang van aandacht voor risico’s op de werkvloer voor uitzendkrachten vergroot.

33

De deelnemers zien eigenlijk geen minder goede aspecten aan de training. Uit het interview op managementniveau komt naar voren dat het theoretische deel over communicatietechnieken wellicht overgeslagen had kunnen worden, omdat de meeste deelnemers daarmee wel bekend zijn (het is hun vak).

3.6.6

Overdraagbaarheid Dyflex is een relatief kleine organisatie wat als voordeel heeft dat dergelijke initiatieven makkelijk uit te voeren zijn. Het management was direct enthousiast. Vanuit het management zijn intercedenten en vestigingsmanagers gevraagd deel te nemen aan de training. De betrokkenheid van het management blijkt ook uit het voorstel dat managers de telefoon beantwoorden op de dag van de training. Hierdoor was het mogelijk dat een groot aandeel van de intercedenten en vestigingsmanagers de training konden volgen. Zowel uit de gesprekken op managementniveau en met de deelnemers aan de training kwam de suggestie om de training op te nemen als onderdeel van de basistraining van Artra. Inmiddels heeft Artra besloten dit te gaan doen. Wel merkt een deelnemer op dat het belangrijk is dat de mensen die de training volgen wel al ervaring hebben als intercedent. Voor starters zou het onderwerp te abstract kunnen zijn.

3.6.7

Conclusie De training zoals Dyflex die geeft aan intercedenten kan worden beschouwd als een goed praktijkvoorbeeld. Vooral de praktijkgerichtheid van de training vormt een sterk punt. Voor wat de overdraagbaarheid van de training betreft is een aantal zaken belangrijk. Gezien de opmerkingen van de deelnemers is het aan te raden om de training af te stemmen op de dagelijkse praktijk. Wanneer de training incompany wordt verzorgd, is het mogelijk om met alle werknemers goed van gedachten te wisselen over het belang van voorlichting over veilige werkomstandigheden aan de uitzendkracht.

3.7

Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM)

3.7.1

Doel en werkwijze Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM) is een specifiek werkmodel voor UWV en uitzendbureaus, dat tot doel heeft zieke uitzendkrachten binnen een verzuimperiode van maximaal zes weken weer aan het werk te helpen. Het betreft een pilotproject bij een beperkt aantal uitzendondernemingen. De werkwijze van SMVM ziet toe op actie en aandacht. De taakverdeling is als volgt. Het uitzendbureau meldt op de dag van ziekmelding (liefst elektronisch) de ziekte voor 10.00 uur aan UWV. UWV pakt vanaf de dag van de ziekmelding de

34

verzuimbegeleiding op (onder meer door inzet van een belteam) en houdt met het uitzendbureau contact over terugkeermogelijkheid bij de (oude) inlener (dus gedurende 6 weken). Dit laatste is dan ook de reden dat er bij de ziekmelding meer wordt uitgevraagd. Terugkeer is bij voorkeur bij oude inlener (opdrachtgever). Indien er geen terugkeermogelijkheid bestaat, dan zoekt het uitzendbureau naar nieuwe mogelijkheden (werk). In het arboconvenant zijn afspraken gemaakt om het gebruik van dit werkmodel onder uitzendondernemingen te bevorderen. Er gaat op deze manier actief een signaal uit in de richting van de zieke uitzendkracht. Uit het pilotproject Samen Meer, Verzuim Minder (SMVM) is gebleken dat snelle en intensieve begeleiding van zieke fase A uitzendkrachten tot een sterke daling van (langdurig) ziekteverzuim leidt. Daarom hebben de convenantpartijen tot de landelijke opschaling van de succesfactoren van SMVM besloten.

3.7.2

Context Onder invloed van de Wet Verbetering Poortwachter (WvP) en de WIA is bij Randstad Groep en Adecco het bewustzijn gegroeid dat het ziekteverzuim onder flexkrachten moest verminderen. Binnen de Randstad Groep is er sinds 2004 een samenwerkingsverband ‘Health@Work’, dat zich bezighoudt met vermindering van het ziekteverzuim onder uitzendkrachten. Adecco heeft door middel van een pilotstudie ‘Samen Beter’ (sinds 2002) hiertoe eerste stappen ondernomen. Bovendien krijgt ook preventie een steeds belangrijkere plaats in het beleid van de twee uitzendondernemingen. Hierdoor bestond bij de twee uitzendondernemingen al een vruchtbare beleidscontext voor de invoering van SMVM. Ook bij UWV was het moment goed voor een project zoals SMVM. Met de invoering van onder andere de WIA en WvP veranderde UWV steeds meer van uitkeringverstrekker naar een organisatie welke tot doel heeft om mensen weer aan het werk te helpen (Werk boven Uitkering). Het begeleiden van zieke uitzendkrachten met het oogmerk om hen zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen is onderdeel van dit veranderingsproces.

3.7.3

Motivatie en verwachtingen Alle relevante partijen waren al betrokken bij pilotprojecten ter verbetering van de begeleiding van zieke uitzendkrachten en waren op de hoogte van het potentieel dat het werkmodel SMVM in zich draagt. De verwachting overheerste bij betrokkenen dat het verzuim door de landelijke uitrol van SMVM zou dalen. Adecco en Randstad Groep gaven aan mee te doen op grond van kostenoverwegingen, maar ook vanwege relationele belangen. Enerzijds willen zij met een verkorting van de verzuimduur lagere verzekeringpremies en minder Pemba-betalingen bewerkstelligen. Anderzijds waren zij ervan overtuigd met een sneller reageren en meer aandacht tijdens ziekte, uitzendkrachten beter aan zich te binden. De gedachte was dat, mede gezien de krappe arbeidsmarkt, kwalitatief hoogwaardig werkgeverschap het verloop van personeel tegengaat.

35

De invoering van SMVM past goed bij de activerende strategie die UWV volgt. Het UWV als ZBO (zelfstandig bestuursorgaan) heeft met het ministerie van SZW afspraken gemaakt over volumebeheersing en verzuimdaling (op jaarbasis).

3.7.4

Resultaten Uit eigen cijfers van Randstad Groep blijkt dat met de invoering van SMVM in de gehele organisatie het verzuim met 30 tot 40 procent is gedaald. Ook is de samenwerking volgens Randstad Groep ten goede gekomen aan het imago van UWV. Adecco is over het algemeen ook positief over SMVM, maar mist sinds september 2005 wel informatie van het UWV over herstel van flexkrachten. Een daling van het ziekteverzuim van 20 tot 25 procent kon worden gerealiseerd. Volgens de twee uitzendbureaus is het verzuim over de algehele linie gedaald. Het intensieve contact met de zieke flexkracht gedurende de eerste zes weken levert volgens de betrokkenen hieraan een positieve bijdrage. Volgens UWV is zowel het verzuim van minder dan 6 weken als het langdurige verzuim afgenomen. De cijfers blijken wel tussen regio’s en uitzendbureaus te verschillen. Tot slot is het volgens UWV zo dat het project uitzendbureaus weer stimuleert meer aandacht te besteden aan verzuim. Dit kan dan ook als een resultaat van het project worden gezien.

3.7.5

Succes- en faalfactoren Zowel Adecco als Randstad Groep geven aan dat de sleutel van een succesvolle introductie bij het enthousiasme van de directie ligt. Het was dus van belang om de directie van het nut van SMVM te overtuigen. Bovendien heeft bij deze grote bedrijven vooral het vestigingoverstijgende personeel een belangrijke rol gespeeld bij de invoering. Dit personeel verzorgde de bekendheid onder intercedenten en voor terugkoppeling naar de uitzendonderneming in het geval er zich problemen voordeden. De uitzendondernemingen en UWV onderschrijven het belang van persoonlijk contact tussen UWV-medewerkers en de uitzendbureaus. In het werkmodel SMVM is iedere re-integratiebegeleider (UWV) gekoppeld aan een bepaald uitzendbureau. Wanneer men elkaar kent en af en toe ziet wordt er meer met elkaar georganiseerd. De ‘frontliniebijeenkomsten’ waarbij medewerkers van UWV en uitzendbureaus elkaar konden leren kennen, hebben daartoe bijgedragen. Bij Randstad Groep onderhouden met name de gespecialiseerde medewerkers de contacten met de re-integratiebegeleiders van het UWV. Volgens de Randstad Groep heeft deze benadering als voordeel dat begeleiding van zieke uitzendkrachten verder geprofessionaliseerd wordt en de intercedenten zich voornamelijk kunnen richten op het uitzenden. Met het centraliseren van contacten kunnen “cultuurverschillen” tussen publieke (UWV) en private (uitzend)organisaties overbrugd worden. Bij Adecco krijgen intercedenten sinds vier jaar verzuimtraining en

36

zijn daardoor in staat om goed met verzuim om te gaan. Het feit dat de uitzendkrachten het systeem intussen kennen heeft ook bijgedragen aan het succes. Meer aandacht en meer controle leiden er volgens de betrokkenen toe dat uitzendkrachten zich minder vaak ziek melden. Volgens de uitzendondernemingen en UWV dient aandacht te worden geschonken aan het onderhouden van de wederzijdse relatie. Ook dient rekening te worden gehouden met verschillen in werkwijzen. De verschillende snelheden waarmee uitzendbureaus en UWV werken, leiden soms tot verlies van tijd waardoor de samenwerking niet altijd optimaal verloopt. Randstad Groep vindt het hele proces overigens wel arbeidsintensief, maar het weegt wel op tegen de opbrengsten in termen van vermindering ziekteverzuim van uitzendkrachten.

3.7.6

Overdraagbaarheid SMVM vormt ‘het hart’ van het Arboconvenant en er wordt door de branche dan ook een groot belang aan gehecht. De uitrol van SMVM is niet tot ABU-leden beperkt gebleven. Het gebruik van SMVM is branchebreed. Wel is uit de ECORYS internetenquête gebleken dat 75 procent van de grote uitzendondernemingen per eind 2006 in het werkmodel participeren. Het gebruik van SMVM door middelgrote ondernemingen is beperkt (24%) en bij kleine ondernemingen nihil (0%) Het is dus van belang om de mogelijkheden voor kleinere ondernemingen verder te onderzoeken.

3.7.7

Conclusie Terwijl SMVM bij UWV tot de reguliere operationele processen behoort en grote uitzendondernemingen het werkmodel succesvol toepassen, gaat SMVM nog grotendeels aan de kleinere uitzendbureaus voorbij. Dit blijkt uit de internetenquête onder uitzendondernemingen. Het grootste deel van de uitzendondernemingen is van mening dat de samenwerking met UWV in de toekomst nog verder verbeterd moet worden, zo blijkt uit dezelfde internetenquête. Dit was de belangrijkste wens van de uitzendondernemingen voor de toekomst. SMVM kan hiervoor een oplossing bieden. Daarvoor moet de bekendheid van het werkmodel verder worden vergroot. Gebleken is dat er bij de uitzendbedrijven die geen SMVM toepassen, onzekerheid bestaat over de voordelen ervan. Circa 80 procent van de uitzendondernemingen gaf aan niet te geloven of niet te weten dat SMVM tot kostenbesparingen leidt, of dat uitzendkrachten daardoor weer sneller in het arbeidsproces kunnen terugkeren. Door middel van communicatie zou meer duidelijkheid kunnen worden gecreëerd bij uitzendondernemingen over de goede resultaten van SMVM. Permanente aandacht is nodig om SMVM vooral ook bij kleine uitzendondernemingen onder de aandacht te brengen.

37

3.8

Jobdating

3.8.1

Doel en werkwijze Jobdating is een pilotproject dat tot doel heeft de uitstroom van uitzendkrachten uit de Ziektewet (na zes weken ziekte) te vergroten. Het betreft een re-integratieinstrument. UWV is verantwoordelijk voor de selectie van de kandidaten aan het uitzendbureau, waarna het uitzendbureau deze kandidaten probeert te plaatsen. UWV selecteert kandidaten die langer dan zes weken ziek zijn en nog een uitkering hebben. Randstad Nederland te Amsterdam heeft deelgenomen aan deze pilot en maakt hiervoor gebruik van een speciale vestiging: de scanunit. Deze scanunit van Randstad Nederland heeft als voordeel dat het de vacatures voor een regio kent en snel kan doorverwijzen. Het UWV maakt een voorselectie van kandidaten die langere tijd ziek zijn geweest en Randstad Nederland selecteert vacatures uit een centrale database en probeert een match te maken. De kandidaten kunnen dus afkomstig zijn van andere uitzendbureaus dan van Randstad Nederland.

3.8.2

Context Randstad Nederland hecht veel belang aan arbobeleid. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de oprichting van het samenwerkingsverband Health@Work. Dit samenwerkingsverband is opgezet om het verzuim onder uitzendkrachten aan te pakken. Randstad Nederland ziet in dat arbobeleid belangrijk is. Er bestond ervaring met het project Jobdating bij Tempo Team, onderdeel van de eigen holding. Het was dan ook geen moeilijke keuze om mee te doen aan de pilot van het arboconvenant.

3.8.3

Motivatie en verwachtingen Naast het belang dat Randstad Nederland hecht aan arbobeleid is er nog een aantal andere overwegingen voor Randstad Nederland om mee te doen aan de pilot. Uit commerciële overwegingen leek het interessant om na te gaan of door deze aanpak via het UWV het aanbod van uitzendkrachten groter zou kunnen worden. Daarnaast kan Randstad Nederland zich goed vinden in de doelstelling van UWV om zieke werknemers via uitzendbureaus weer aan het werk te helpen. Randstad Nederland beschouwt zichzelf als een maatschappelijk betrokken bedrijf en deelname aan dit project kan hieraan een bijdrage leveren. De verwachtingen van Randstad Nederland waren concreet dat het fase A verzuim zou dalen en dat er een extra instroomkanaal van uitzendkrachten zou ontstaan.

3.8.4

Resultaten Voor Randstad Nederland vielen de resultaten toch nog enigszins tegen. De afspraak was dat UWV 260 geschikte kandidaten zou aanbieden. Gedurende het

38

eerste interview waren er 60 kandidaten aangeboden waarvan 25 procent geplaatst is. Volgens Randstad Nederland is het een belemmering dat UWV niet in staat is gebleken om voldoende (geschikte) kandidaten te leveren. Daardoor zijn er relatief weinig succesvolle matches tot stand gekomen. De opbrengsten wogen voor Randstad Nederland daarom niet op tegen de kosten. Randstad Nederland gaat tot februari 2007 nog door met de pilot en heeft inmiddels meer kandidaten kunnen plaatsen. Randstad Nederland is nog niet helemaal overtuigd of dit resultaat de inspanningen wel waard is. Momenteel is Randstad Nederland bezig met een interne evaluatie, waarna besloten wordt om eventueel door te gaan. Een medewerker van Randstad Nederland benadrukt dat wanneer gekeken wordt naar de succesvolle plaatsingen het project zeker niet als mislukt gezien kan worden. Het arboconvenant heeft volgens Randstad Nederland zeker een positieve invloed gehad op de implementatie van het project. Voordat Randstad Nederland deelnam aan het project was er vrij weinig contact met UWV. Dit contact is uiteindelijk tot stand gekomen doordat Randstad Nederland werd benaderd om mee te doen. Het project was er zonder het arboconvenant waarschijnlijk niet gekomen. Samengevat heeft de opzet van job-dating potentieel. Het grote voordeel voor zieke uitzendkrachten is dat zij via matching weer aan het werk kunnen komen via een uitzendbureau. Het voordeel voor uitzendbureaus is dat er aanvullend arbeidsaanbod kan worden bereikt via het UWV.

3.8.5

Succes- en faalfactoren Het enthousiasme van de directie en arbo-managers vormt de eerste belangrijke succesfactor. De scanunit van Randstad Nederland is een volgende vitale succesfactor. De scanunit kan de vacatures voor een bepaalde regio opvragen en direct naast het aanbod van de geselecteerde kandidaten leggen. Hierdoor kan de scanunit de diversiteit aan kandidaten beter aan dan een reguliere vestiging zou kunnen. Een extra voordeel voor het UWV is dat UWV niet met alle vestigingen in de regio contact behoeft te hebben om geschikte vacatures te vinden. Randstad Nederland heeft er bewust voor gekozen om de door UWV geleverde kandidaten als reguliere kandidaten te behandelen. Randstad Nederland is van mening dat op deze manier de kandidaten sneller geplaatst kunnen worden. Kandidaten die we gesproken hebben, vinden dit ook prettig. Vanuit de uitzendkrachten is opgemerkt dat men wel meer begeleiding bij het solliciteren en herintreden had verwacht. In de praktijk viel het voor intercedenten af en toe tegen om de kandidaten snel te plaatsen. De kandidaten verschillen van reguliere uitzendkrachten doordat zij vaker langere tijd niet hebben gewerkt. Soms zijn zij gespannen, hetgeen een belemmering kan zijn voor re-integratie. Een groter probleem is dat sommige kandidaten voor Randstad Nederland onbemiddelbaar zijn. Een voorbeeld wordt genoemd van een bouwvakker die niet meer aan de slag kan in de bouw door zijn rug, maar ook geen ervaring heeft met administratief werk. Deze persoon kon niet uitgezonden

39

worden door Randstad Nederland. UWV ziet ook in dat niet alle kandidaten klaar zijn voor werk. UWV ziet hierin specifieke re-integratietrajecten als oplossing. Randstad Nederland ziet hier een mogelijke rol voor Randstad Rentree. Randstad Rentree is het onderdeel van de Randstad Groep dat zich richt op de publieke markt en WAO’ers, WW’ers en bijstandgerechtigden bemiddelt naar een nieuwe duurzame baan. Vanuit de uitzendkrachten is aangegeven dat er betere informatie over de (salaris)afspraken nodig is. Het gaat dan om de CAO en de specifieke individuele afspraken die zijn gemaakt over de beloning en vakantiedagen. Medewerkers van Randstad Nederland noemen de levering van te weinig (geschikte) kandidaten als het belangrijkste knelpunt van het project. Daarnaast kan de communicatie tussen beide partijen nog verder verbeteren, bijvoorbeeld terugkoppeling van de voortgang. Goed contact tussen Randstad Nederland en de kandidaat is belangrijk. Vanuit de uitzendkrachten wordt benadrukt dat mensen die van UWV afkomstig zijn vaak een moeilijke fase achter de rug hebben. Zij willen heel graag weer aan het werk komen. Het is volgens de uitzendkrachten erg belangrijk dat het uitzendbureau dit belang erkent en goed begeleidt. Aan de andere kant stellen de onderzoekers vast dat een uitzendbureau geen re-integratiebureau is. De begeleiding van kandidaten door een uitzendbureau beperkt zich in principe tot het voeren van een uitvoerig intakegesprek, het aanbieden van banen en veelal het introduceren van de kandidaat bij de inlener. Aanvullende begeleiding (bijvoorbeeld in de vorm van sociale activering) die niet past in het commerciële traject valt hier buiten.

3.8.6

Overdraagbaarheid UWV is verantwoordelijk voor de selectie van de kandidaten. Vooraf zijn er wel enkele criteria afgesproken waaraan de kandidaten moeten voldoen. Zo mag de kandidaat geen lacunes in het eigen CV hebben van meer dan een jaar en moet de kandidaat bemiddelbaar zijn. De geschikte kandidaten worden vervolgens doorgestuurd naar de scanunit van Randstad Nederland. De scanunit is volgens de betrokkenen een belangrijke factor geweest in de uitvoering. Deze scanunit heeft toegang tot alle bij de verschillende Randstad Nederland vestigingen geregistreerde vacatures in Amsterdam.

3.8.7

Conclusie De meningen zijn verdeeld over het succes van het pilotproject Jobdating. UWV is van mening dat het project als een best practice beschouwd kan worden aangezien er mensen in een korte tijd aan het werk zijn geholpen. Binnen Randstad Nederland zijn de meningen verdeeld; vanwege de plaatsingspercentages kan worden gesproken over een redelijke effectiviteit, maar het totale bereik is beperkt, waardoor de (investerings)kosten waarschijnlijk niet opwegen tegen de opbrengsten.

40

Er zijn feitelijk drie kritieke succesfactoren voor een uitzendonderneming om te slagen met deze aanpak. Ten eerste moet de onderneming in staat zijn om concrete vacatures direct te genereren. En ten tweede dient de onderneming voldoende massa te hebben om de investering te kunnen doen. Een externe kritieke factor is de mate waarin UWV in staat is om (geschikte) kandidaten te leveren. Betere afstemming tussen UWV en uitzendbureaus is daarbij nodig om te bepalen wat iemand bemiddelbaar maakt. Tegen deze achtergrond lijkt re-integratie eerder een mogelijkheid voor grote uitzendondernemingen dan voor kleine uitzendondernemingen. Dit laatste wordt bevestigd door de uitkomsten van de enquête, die is gehouden onder uitzendondernemingen.

41

4 Duurzaamheid resultaten

4.1

Inleiding De onderzoeksvragen zijn de volgende: 1. Welke maatregelen zijn genomen om te zorgen voor een duurzame doorwerking van de resultaten op sectorniveau? 2. Welke maatregelen zijn genomen om te zorgen voor een duurzame doorwerking van de resultaten op bedrijfsniveau? 3. Zijn deze maatregelen voldoende om ook na beëindiging van het Arboconvenant te zorgen voor duurzame doorwerking? De conclusies van dit hoofdstuk zijn gebaseerd op persoonlijke interviews met betrokkenen (vooral leden van de BBC), de internetenquête onder netto 110 uitzendondernemingen en studie van schriftelijk materiaal. De conclusies en beoordelingen zijn geheel voor rekening van de onderzoekers van ECORYS.

4.2

Maatregelen doorwerking sectorniveau Op basis van de ervaringen binnen de sector tot nu toe en de voorbereidingen ten aanzien van de toekomst beoordelen wij de voorgestelde maatregelen om doorwerking op sectorniveau te garanderen als zeer vertrouwenwekkend. Wij lichten deze beoordeling nu verder toe. Het uitgangspunt voor de toekomst is gunstig. De uitzendsector heeft in de afgelopen jaren laten zien te investeren in het onderwerp arbeidsomstandigheden. Ook in het laatste halve jaar van 2006 zijn diverse inspanningen gedaan. Vooral op het terrein van preventie en ziekteverzuimbegeleiding zijn vrij veel maatregelen getroffen en instrumenten ontwikkeld en in de praktijk toegepast. Naast de subsidiegelden van SZW zijn door sociale partners private middelen substantieel ingezet, nog los van de investeringen op bedrijfsniveau. Het pakket van maatregelen vertoont samenhang: preventief en curatief beleid is ontwikkeld, waarbij diverse partners worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden. Partijen geven aan elkaar te vertrouwen en zijn positief over de samenwerking tot nu toe. Over de projectuitvoering wordt van alle zijden niet anders dan positief tot lovend geoordeeld.

43

De branche zet het project Arboconvenant om in structureel arbo- en verzuimbeleid voor de uitzendbranche. De noodzaak van een goed arbo- en verzuimbeleid wordt door de projectorganisatie verwoord in een notitie van september 2006. Daarin wordt verwezen naar de wettelijke verplichtingen die er zijn (Arbowet, WAADI). Tevens wordt geconstateerd dat preventie en verzuimbegeleiding financiële resultaten opleveren. Als doelstelling wordt geformuleerd het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het verlagen van het ziekteverzuim en het vergroten van re-integratiemogelijkheden in de uitzendbranche, binnen de kaders van wettelijke ontwikkelingen op het gebied van arbeid en gezondheid. Een samenhangend pakket van maatregelen wordt gepresenteerd. De doelgroep van het convenant wordt verbreed met de eigen (vaste) medewerkers. Met betrekking tot de borging voor de toekomst heeft de sector een duidelijke proactieve houding laten zien. De proactieve houding blijkt uit het gegeven dat private partners in de uitzendbranche in het laatste jaar van het convenant hebben besloten samen door te gaan in de vorm van een speciaal voor het arbobeleid op te richten stichting. De stichting wordt door sociale partners bestuurd. De financiering van de stichting geschiedt vanuit een heffing op de loonsom. Deze vorm van samenwerking is nieuw en werd door sociale partners enkele jaren geleden nog als onhaalbaar gezien. Er bestaat nu bij de individuele uitzendondernemingen duidelijk draagvlak voor een dergelijk sectorbeleid. De uitvoering van de werkzaamheden van de stichting wordt in de komende periode verzorgd door het huidige projectmanagement van het Arboconvenant. Voor zover de onderzoekers het kunnen vergelijken met een aantal andere Arboconvenanten is de uitzendbranche op het punt van borging een koploper. Een punt van aandacht vormt de communicatie met UWV over de toekomst. SMVM vormt volgens sociale partners het hart van het convenant. Het is opvallend dat over de maatregelen naar de toekomst tot nu toe betrekkelijk weinig communicatie heeft plaatsgevonden met UWV. Intussen zijn de besprekingen met UWV gaande om de samenwerking te borgen. Een tweede punt van aandacht vormt het terrein van re-integratie. Bij betrokken partijen bestaat duidelijk meer vertrouwen in preventie en begeleiding dan in reintegratie8. Vooral bij de kleinere uitzendondernemingen heeft het onderwerp reintegratie tot nu toe niet of nauwelijks ingang gevonden. Dat sluit niet uit dat op het gebied van re-integratie ook op sectorniveau verder kan worden gezocht naar effectieve aanpakken die aansluiten bij de behoefte van ondernemingen. Juist op dit gebied is samenwerking met UWV van belang. Echter, gezien de reacties in de sector is de verwachting van de onderzoekers dat het beleid in de uitzendsector zich in de komende tijd primair zal richten op preventie en begeleiding. Een derde punt van aandacht vormt het contact met inleners. In de contacten tussen uitzendondernemingen en inleners kan meer winst worden behaald. Projecten op dit gebied zijn niet of nauwelijks van de grond gekomen. Het plan is 8

44

Uit het IWI rapport, de projectgroep ZW SZW en project 4 van het Arboconvenant blijkt dat re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten weerbarstige problematiek betreft.

door de BBC opgevat om door een ‘ambassadeur’ inlenende sectoren te benaderen en op basis van wederzijdse behoeften activiteiten te ontplooien. Dit project is niet tot wasdom gekomen. In de toekomst zou aan dit punt meer aandacht geschonken moeten worden. Er dient daarbij terdege rekening mee te worden gehouden dat op dit punt direct wordt ingegrepen in het primaire commerciële proces van uitzendondernemingen, wat een vrij weloverwogen aanpak vereist. De branche is flexibel en gevarieerd en daarom is het moeilijk arbomaatregelen aan te bieden waaraan alle uitzendbureaus iets hebben. Hierbij komt dat de uitzendbranche zo verschilt van de andere branches, dat succesvolle initiatieven die in deze sectoren ontplooid zijn moeilijk te vertalen zijn als algemeen toepasbare maatregelen voor de uitzendbranche. Maatwerk is dan ook belangrijk, zonder dat het om individuele dienstverlening aan uitzendondernemingen hoeft te gaan. Het initiatief van de Arbochecklisten is hiervan een goed voorbeeld: het algemene format van de checklisten kon door individuele uitzendondernemingen vrij goed worden omgezet in de eigen huisstijl.

4.3

Maatregelen doorwerking bedrijfsniveau Op bedrijfsniveau bestaat in brede zin het bewustzijn dat arbobeleid van belang is voor het bedrijf zelf. Vooral de binding van de uitzendkrachten vormt hiervoor een drijfveer voor uitzendondernemingen. Binding van uitzendkrachten is van levensbelang voor uitzendbureaus bij een krapper wordend aanbod van goede kandidaten en een toenemende vraag. Goede arbeidsomstandigheden bij inleners worden door uitzendbureaus daarom steeds belangrijker gevonden. Een laag ziekteverzuim heeft eveneens positieve gevolgen voor de marge. De uitzendbureaus handelen hier naar door steeds meer aandacht te besteden aan preventie en begeleiding. Voor de grotere uitzendbureaus bestaat er nog een mogelijkheid om aanvullend aanbod te genereren vanuit re-integratie-initiatieven. In het kader van het Arboconvenant is een groot aantal instrumenten en werkwijzen ontwikkeld gericht op preventie en begeleiding van zieke uitzendkrachten. Voor een belangrijk deel zijn deze instrumenten bij individuele uitzendbureaus bekend en worden deze daadwerkelijk door uitzendondernemingen c.q. intercedenten gebruikt. Waar deze niet worden gebruikt worden veelal eigen instrumenten ingezet. Op ondernemingsniveau zijn diverse functies gecreëerd op het terrein van arbeidsomstandigheden. Het terrein van re-integratie heeft bij bedrijven minder prioriteit dan preventie en begeleiding. Bepaalde instrumenten lenen zich uitstekend voor gebruik in de toekomst. Een arbochecklist wordt bijvoorbeeld door 80 procent van de uitzendbedrijven gebruikt om een beeld te krijgen van de arbeidsomstandigheden bij inleners. Dit type instrumenten wordt ook uit commercieel oogpunt ingezet: ten eerste maakt het verantwoordelijkheden duidelijk en het vormt een professioneel product. Het geven van arbo-instructies aan uitzendkrachten (zoals Content dat bijvoorbeeld doet bij callcenters) sluit ook nog direct aan bij het belang van inleners. Het vormt de uitdaging dat dergelijke instrumenten op een meer structurele basis worden ingezet bij de contacten met (nieuwe) inleners. Wij hebben er vertrouwen in dat dit

45

steeds meer zal gebeuren, omdat steeds meer uitzendbureaus het nut hiervan zien ook uit commercieel oogpunt, wat een goede garantie is voor continuïteit. Voorlichting aan uitzendkrachten zou een structureel aandachtspunt moeten zijn. Uiteindelijk dient de voorlichting aan uitzendkrachten op bedrijfsniveau te gebeuren, maar ook een generieke aanpak is hier denkbaar. In welke mate de voorlichting daadwerkelijk plaats vindt kon in dit onderzoek onvoldoende worden onderzocht. De zelftest voor uitzendkrachten wordt niet gezien als een adequaat middel dat breed zal worden ingezet door de circa 700.000 uitzendkrachten die jaarlijks aan het werk zijn. Uit het onderzoek blijkt dat de branche in elk geval door opleiding en training van het personeel op dit punt vooruitgang beoogt te bewerkstelligen (onder andere via Artra). Dit getuigt van een structurele aanpak. Het is echter te vroeg om de effecten hiervan nu al te verwachten. In hoeverre deze aanpak uiteindelijk zijn vruchten afwerpt op het niveau van inleners en uitzendkrachten dient te zijner tijd nader te worden onderzocht.

4.4

Behoefte van uitzendbedrijven Aan de contactpersonen van alle uitzendondernemingen van de uitzendbureaus is gevraagd met welke arbo-onderwerpen de branche zich in de toekomst vooral moet bezighouden. Daarbij bestond ook de mogelijkheid om aan te geven of er in het geheel geen behoefte bestond aan sectoraal arbobeleid. In totaal 13 procent van de uitzendondernemingen is van mening dat er geen aandacht besteed hoeft te worden aan een vorm van arbobeleid binnen de branche. Dit zijn vooral de kleinere uitzendbedrijven. Verreweg het grootste deel van de branche (87%) heeft wel behoefte aan een aanpak binnen de branche. Wanneer naar het bereik in aantallen uitzendkrachten wordt gekeken gaat het om bijna de gehele uitzendpopulatie, rekening houdend met de vrij grote marktaandelen van de grotere uitzendondernemingen. De meest belangrijke onderwerpen voor de toekomst zijn volgens de uitzendondernemingen preventie (68% van alle uitzendondernemingen) en begeleiding (61%). Re-integratie wordt door 27 procent van de uitzendondernemingen genoemd als een onderwerp waarmee de branche zich bezig moet houden. In de onderstaande tabel zijn alle combinaties van onderwerpen aangegeven. De grote uitzendondernemingen waarderen het onderwerp re-integratie positiever dan de kleinere.

46

Tabel 4.1

Met welke arbo-onderwerpen moet de branche zich vooral bezighouden?

Geen Preventie Preventie en begeleiding Preventie en re-integratie Preventie en anders Preventie, begeleiding en re-integratie Preventie, begeleiding, re-integratie en anders Preventie, begeleiding en anders Begeleiding Begeleiding en re-integratie Begeleiding en anders Re-integratie Re-integratie en anders Anders Totaal

Aantal 14 22 26 2 0 21 1 2 13 5 0 1 1 2 110

% 13 20 24 2 0 19 1 2 12 5 0 1 1 2 100

De uitzendbureaus hebben hoofdzakelijk behoefte aan bepaalde maatregelen en instrumenten om het eigen arbobeleid te ondersteunen. Voor een deel worden deze instrumenten door het bedrijf zelf ontwikkeld of extern aangeschaft. Voor een deel bestaat er zeker behoefte aan maatregelen en instrumenten die op brancheniveau worden ontwikkeld. In totaal 15 procent van de uitzendondernemingen geeft aan helemaal geen behoefte te hebben aan ondersteuning op dat vlak. Een kwart van de bedrijven heeft juist behoefte aan veel ondersteuning en noemt minimaal vier verschillende instrumenten die voor de toekomst behouden zouden moeten worden. Bij de uitzendondernemingen bestaat vooral behoefte aan verbetering van de samenwerking tussen uitzendbureaus en UWV. Tweederde van de uitzendondernemingen geeft dit aan. Individuele uitzendbureaus werken al samen met individuele UWV-vestigingen. Maar de uitzendondernemingen zien hier duidelijk een aanvullende taak op het niveau van de sector. Deze taak is door de sector gedurende het convenant ingevuld, gezien ook de participatie van UWV in het convenant. Maar naar de toekomst toe verwacht een groot deel van de uitzendondernemingen hier een belangrijke inspanning op sectorniveau. Die inspanning moet op termijn een bijdrage leveren aan betere samenwerking op het vestigingsniveau. Een instrument waaraan nu en ook in de toekomst veel behoefte bestaat is de arbochecklist die in het kader van het convenant is ontwikkeld. In totaal 61 procent van de uitzendondernemingen zegt met dit product in de toekomst verder te willen. Daarnaast worden nog eigen checklisten gebruikt. De arbochecklist die in het kader van het Arboconvenant is ontwikkeld dient voor een substantieel deel van de uitzendbureaus ook na afloop van het convenant in de lucht te worden gehouden. Opvallend is ook het hoge percentage uitzendbureaus dat kennis over arbeidsomstandigheden wil vergroten door middel van opleiding. Meer dan de helft van de uitzendondernemingen geeft dit aan (55%). Bij de grote ondernemingen (met meer dan 50 werknemers) is dat zelfs 85 procent.

47

Tabel 4.2

Behoefte van uitzendbureaus aan maatregelen op arbogebied Percentage

Minder 10

Tussen 10 en

Meer dan 50

werknemers

50

werknemers

Totaal

werknemers Zelftest voor uitzendkrachten

26%

15%

31%

Branchebrochure

28%

38%

62%

24% 36%

Arbochecklisten

56%

62%

77%

61%

Stimulatie kennis over arbo dmv

22%

15%

31%

21%

48%

54%

85%

55%

60%

73%

85%

67%

18%

19%

62%

25%

4%

12%

77%

7%

50

26

13

89

opleidingen Verbetering voorlichting (arboinstructie) Verbetering samenwerking uitzendbureaus-UWV (SMVM) Re-integratie Anders Totaal aantal uitzendbureaus

Bij alle uitzendondernemingen bestaat behoefte aan communicatiemateriaal voor inleners en voor uitzendkrachten. Ook bestaat behoefte aan informatie over effectieve manieren van arbo-instructie (44% van de uitzendondernemingen).

48

Tabel 4.3

Behoefte aan ondersteuning Percentage

Minder 10

Tussen 10 en

Meer dan 50

werknemers

50

werknemers

Totaal

werknemers Communicatieactiviteiten voor

45%

59%

54%

51%

13%

33%

38%

23%

47%

59%

77%

55%

36%

48%

62%

44%

15%

22%

38%

21%

Digitaal platform

13%

15%

31%

16%

Ondersteuning bij

17%

15%

31%

18%

30%

44%

54%

38%

17%

30%

15%

21%

Ondersteuning bij certificering

19%

11%

8%

15%

Geen van bovenstaande

15%

7%

0%

10%

47

27

13

87

flexkrachten Communicatieactiviteiten over SMVM Communicatiemateriaal voor inleners Informatie over effectieve manieren arbo-instructie Ondersteuning bij re-integratie van zieke werknemers

preventiemedewerker Ondersteuning bij invoering nieuwe Arbowet Ondersteuning bij doorgeleidingsplicht (WAADI)

Totaal

Opvallend is dat de behoefte aan maatregelen en instrumenten bij grotere ondernemingen groter is dan bij kleinere. Zelfs is het zo dat grotere bedrijven meer behoefte hebben aan ondersteuning dan kleinere, terwijl wellicht het omgekeerde zou kunnen worden verwacht. Het is niet uitgesloten dat kleinere bedrijven minder bezig zijn met het onderwerp arbeidsomstandigheden. Voor de toekomst zouden de kleinere uitzendondernemingen mogelijk extra aandacht kunnen krijgen.

4.5 4.5.1

Doorwerking in de toekomst Beleid De bestuurlijke inbedding, de ondernomen activiteiten en de ervaringen binnen de sector tot nu brengt de onderzoekers tot de conclusie dat de maatregelen voldoende zijn om ook na beëindiging van het Arboconvenant te zorgen voor duurzame doorwerking van het beleid. De uitzendbranche is een innovatieve branche, die met beide benen in de maatschappij staat. De kernactiviteiten van de uitzendbranche betreffen maatschappelijk belangrijke zaken als arbeid, sociale zekerheid en opleiding. Het commerciële belang van de sector loopt daarmee voor een heel

49

groot deel parallel met het publieke belang. Dit gegeven vormt een belangrijke basis voor onze verwachting voor de toekomst. Door betrokkenen wordt er voor gewaarschuwd dat de branche mogelijk te lang blijft hangen in de projectstructuur (van het Arboconvenant). Een verfrissende presentatie van het nieuwe initiatief (de stichting) zou een deja vu gevoel bij de bedrijven en uitzendkrachten kunnen voorkomen. Inhoudelijk is hier ook voldoende aanleiding voor. De context is veranderd ten opzichte van 3 tot 4 jaar geleden bij de start van de arboconvenanten. De branche staat nu voor de taak een Arbocatalogus tot stand te brengen. Het is van belang de betrokkenheid van UWV bij het arbobeleid in de uitzendbranche voldoende te borgen. Op dit moment wordt door sociale partners en UWV gezocht naar mogelijkheden voor de borging. Gedacht wordt aan het afsluiten van een convenant tussen sociale partners en UWV. Voor UWV blijft namelijk een taak weggelegd met betrekking tot de verzuimbegeleiding en reïntegratie van uitzendkrachten. De uitvoering van de Wet verbetering Poortwachter en de invulling van de zogenaamde Arborol ten aanzien van zieke uitzendkrachten (vangnetters) geldt ook voor UWV. Juist over de uitvoering van deze activiteiten willen sociale partners bestaande afspraken borgen en nieuwe ontwikkelingen doorvoeren met UWV. Daarnaast is het van belang de bijzondere positie van de uitzendbranche te onderkennen( relatie uitzendkracht – uitzendonderneming - inlener) en hiermee in wet- en regelgeving meer rekening te houden. Binnen de huidige wettelijke kaders is het niet mogelijk voor UWV te acteren op het gebied van preventie. Hetzelfde geldt voor het verstrekken van verzuiminformatie. Initiatieven op deze gebieden zijn afhankelijk van de budgetmogelijkheden UWV.

4.5.2

Uitvoering Op uitvoerend niveau zijn veel aanknopingspunten te vinden voor succes. In de notitie Arbo- en verzuimbeleid uitzendbranche (september 2006) wordt door de projectorganisatie een samenhangend pakket geformuleerd. Inhoudelijk richt het beleid zich op preventie, begeleiding en re-integratie, waarbij verschillende partijen op verschillende niveaus op hun verantwoordelijkheden worden aangesproken. De doelgroep is uitgebreid met eigen (vaste) medewerkers. Op basis van de evaluatie kan worden geconcludeerd dat prioriteit dient te worden gegeven aan de samenwerking van UWV en uitzendbureaus op lokaal niveau. Dit vormt niet alleen de grootste behoefte van de uitzendondernemingen, maar systematische verzuimbegeleiding leidt ook duidelijk tot resultaten. Dit houdt in een volledige uitrol van SMVM, met een goede coördinatie en communicatie vanuit de uitzendondernemingen en vanuit de projectorganisatie en UWV. Deze samenwerking vormt een goede basis om opnieuw na te denken over reintegratie. Bij een aantal grotere uitzendbureaus (met voldoende investeringsmiddelen) bestaat belangstelling, wanneer het maar gaat om grotere aantallen werkzoekenden. UWV heeft hierin dus een belangrijke rol. Vacatures zijn er bij uitzendbureaus volop. Het aanbod van concrete vacatures kan echter nooit vanuit

50

een centrale database van vacatures worden geregeld: uit concurrentieoverwegingen zullen uitzendbureaus nooit vacatures voor elkaar inzichtelijk maken. Versnippering over heel veel uitzendbureaus werkt waarschijnlijk ook niet, alleen al omdat de investeringskosten voor uitzendbureaus relatief hoog zijn. Een monopoliepositie is ook niet wenselijk. Daarom moet misschien worden gedacht aan een gecoördineerde samenwerking met enkele grote uitzendbureaus en reintegratiebureaus, eventueel na een officiële tenderprocedure. De projectorganisatie, UWV en SZW zouden hier gezamenlijk een idee kunnen vormen. Op het terrein van preventie bestaan erg veel initiatieven. Dit is zeer positief, aan de andere kant is er een spanningsveld. Inleners en ook uitzendkrachten dienen wel het overzicht te behouden. Een uitzendbureau wijst hier bijvoorbeeld op in verband met de verschillende arbochecklisten die in omloop zijn: eenzelfde inlener krijgt te maken met verschillende checklisten. Het uitzendbureau pleit dan ook voor uniformering op dit punt. Dit advies kan worden doorgetrokken naar het geheel. Uit het onderzoek blijkt ook dat de helft van alle uitzendondernemingen behoefte heeft aan hulp bij communicatiemateriaal voor inleners. In elk geval is coördinatie erg belangrijk. Door het handhaven van de huidige projectorganisatie wordt hierin voorzien. Vanwege het belang van goede arbo-instructie noemen wij ten slotte nog een initiatief waarbij de arbo-instructie wordt georganiseerd voor grotere groepen uitzendkrachten. Door een uitzendbureau is gezocht naar een efficiënte vorm van instructie, door te kijken naar groepen uitzendkrachten. Die is in dit geval gevonden bij callcenters, waar zeer regelmatig groepen uitzendkrachten worden geïnstrueerd voor hun werk. Bij die werkinstructie gaat een arbo-instructie in een moeite door. Uitzendondernemingen zouden kunnen nagaan in hoeverre er binnen hun onderneming meer uitzending van groepen uitzendkrachten plaatsvindt, bijvoorbeeld in de tuinbouw, projecten, e.d. Het blijkt dat inleners een dergelijk initiatief waarderen en de arbo-instructie zelf gaan doen. Dit vormt een uitdaging voor alle individuele uitzendbureaus. Communicatie van dit soort initiatieven is daarvoor nuttig, bijvoorbeeld in de vorm van ‘testimonials’.

51

Bijlage Methodologische verantwoording

Internetenquête Een uitnodiging om aan de internetenquête deel te nemen is per mail aan contactpersonen van 305 werkmaatschappijen verstuurd. De adressen van alle leden zijn door de projectorganisatie aangeleverd. Het bestand bestond uit vertegenwoordigers van uitzendondernemingen die allen in hun werk met arbeidsomstandigheden en verzuim te maken hebben, i.c. alle contactpersonen van de ABU-leden voor het Arboconvenant. Van vijf leden was een foutief emailadres aangeleverd. In totaal 204 respondenten (67%) hebben de email bekeken. Uiteindelijk hebben 110 personen de internetenquête beantwoord. Dat komt neer op een respons van 36 procent van het totaal en 54 procent van de groep respondenten die de vragenlijst hebben gezien. Daarvan hebben 96 personen de enquête helemaal beantwoord en 14 slechts gedeeltelijk. Gezien deze aantallen en het gegeven dat grote uitzendondernemingen hebben gerespondeerd is een groot deel van het uitzendvolume bereikt en achten wij de steekproefuitkomsten representatief voor de gehele ABU-populatie.

Case studies Om good practices te achterhalen en te beschrijven heeft ECORYS in totaal 20 persoonlijke en telefonische interviews uitgevoerd. De geïnterviewde personen varieerden van beleidsmedewerkers op werkmaatschappijniveau, vestigingsmanagers, intercedenten, uitzendkrachten, scanunit medewerkers (Randstad Nederland) en medewerkers van UWV. Sommige respondenten zijn bevraagd over meer dan 1 project. Sommige respondenten zijn vaker dan 1 maal bevraagd. Achteraf bleek het niet nodig om bij iedere good practice dezelfde soort personen te benaderen zoals oorspronkelijk was beoogd. Het was bijvoorbeeld niet nodig om uitzendkrachten te benaderen voor het project “verbetering van de verzuimgegevens”. De selectie van de cases is gebeurd aan de hand van suggesties van de projectorganisatie, voorstellen van BBC-leden en overleg met de Ape. Ook heeft ECORYS getracht zoveel mogelijk maatregelen uit het Plan van Aanpak bij de case studies te betrekken. De case studies dienden een uitgebalanceerd geheel te

53

vormen van preventie, begeleiding, re-integratie en randvoorwaarden. Tot slot wilde ECORYS zoveel mogelijk verschillende uitzendondernemingen interviewen. Problematisch was het feit dat uitzendkrachten zelf moeilijk te benaderen waren. Ook stelden veel uitzendondernemingen zich terughoudend op bij de aanlevering van contactgegevens van inlenende bedrijven. Dat lag er gedeeltelijk aan dat hun opdrachtgevers de laatste tijd al voor interviews van een soortgelijke strekking waren benaderd. Uiteindelijk hebben de uitgevoerde interviews voldoende materiaal opgeleverd om tot een gefundeerd oordeel over de best practices te komen. Voor zover beschikbaar zijn evaluaties gebruikt met gegevens van uitzendkrachten. Om een beter beeld te verkrijgen is het wellicht mogelijk om aanvullend onderzoek te doen, bijvoorbeeld gekoppeld aan het Instroomonderzoek uitzendkrachten van de ABU.

54

ARBOCONVENANT

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsomstandigheden Postbus 90801 2509 LV Den Haag Vormgeving: FZ/Grafimedia-75K385 Verkoopinformatie We Print Together (WPT) Diepenhorstlaan 24 2288 EW Rijswijk Telefoon 070 - 319 69 80 Telefax 070 - 319 69 84 Bestellingen O.v.v. Arboconvenanten versturen naar: [email protected] Persoonlijke gegevens en het betreffende ISBN-nummer bijsluiten. ISBN-nummer: 978-90-77894-61-3

Arboconvenant Uitzendbranche - Eindevaluatie

Arboconvenanten zijn een belangrijke pijler van het overheidsbeleid om de sectorale arbeidsomstandigheden te verbeteren en het ziekteverzuim en de WAO-instroom terug te dringen. In een arboconvenant worden tezamen met de sociale partners maatwerkafspraken gemaakt over verbetering van de arbeidsomstandigheden en vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Taakstellende resultaatverplichtingen in arboconvenanten voorkomen vrijblijvendheid, zorgen voor activiteiten in de bedrijfstakken en bevorderen de zelfwerkzaamheid van werkgevers en werknemers bij het vormgeven van arbozorg en verzuimbeleid op sectorniveau. Naar aanleiding van het succes van de aanpak in de periode 1999-2002 heeft het kabinet in 2003 besloten door te gaan met de arboconvenanten. Doel was het sectorale beleid over preventie, verzuim en reïntegratie verder te versterken. Om de activiteiten die hieruit voortvloeien, te onderscheiden van de bestaande initiatieven, zijn de termen eerste en tweede fase geïntroduceerd. In de eerste fase (1999-2003) lag het accent op preventie van belangrijke arbeidsrisico’s tillen, psychosociale arbeidsbelasting, RSI, schadelijk geluid en een aantal gevaarlijke stoffen. In de tweede fase (2003-2007) ligt het accent op afspraken over verzuimbeleid, beperking van WAO-instroom en de reïntegratie van WAO-ers. Inzet van SZW daarbij is een reductie van verzuim en WAO-instroom met minimaal 20%. De arboconvenanten zijn van toepassing op iets meer dan de helft van onze beroepsbevolking.