ARBO CONVENANT. Slotpublicaties Arboconvenant Bankwezen

ARBO CONVENANT

Slotpublicaties Arboconvenant Bankwezen

Slotpublicaties Arbonconvenant Bankwezen "Mooi geweest" Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen Andersson Elffers Felix

Eindmeting Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004 ir. L. Dijkstra en J. van Heereveld, SKB Vragenlijst Services

Eindrapport Monitoring Ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2004 drs. Theo J. Veerman en ir. Carla G.L. van Deursen, AStri, Leiden

Onderzoeken uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, augustus 2006

Mooi geweest Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen door Andersson Elffers Felix, mei 2005

p2

Voorwoord ‘Mooi geweest’ – onder deze titel brengt de Branche Begeleidingscommissie (BBC) de afsluitende rapportage uit van het arboconvenant Bankwezen. Inclusief de voorbereidingen hebben overheid, werkgevers en werknemers ruim vier jaar gewerkt aan de terugdringing van werkdruk/werkstress, RSI, ziekteverzuim en WAO-toetrede in het bankwezen. De evaluatie van de effecten van het convenant en het proces er omheen, is dan uiteraard een ‘spannend’ moment. ‘Wat is wel en wat is niet bereikt’ en ‘is onze aanpak adequaat geweest en wat zijn de lessen voor de toekomst’? Dit zijn voor alle betrokkenen en zeker ook voor de BBC, belangrijke vragen. In kort bestek of uitvoeriger; de antwoorden hierop staan in dit rapport. Mooi geweest. Mooi was in elk geval dat ook in de periode vóór het convenant er in de sector sprake was van de nodige aandacht voor arbeidsomstandigheden. Mooi tijdens het convenant is geweest dat die aandacht op een hoger plan is gebracht en ook steviger is ingebed in het ondernemingsbeleid van de banken. Dat hier nog verder werk te doen is, is één van de constateringen van de convenantpartijen. Mooi is vervolgens dat deze en andere kritische constateringen, zijn opgenomen in de aanbevelingen voor de toekomst vanuit de Slotconferentie: vasthouden van dat hogere niveau en blijven werken aan het oorspronkelijke vertrekpunt:

¾ Aandacht voor mens en werk ¾ Mens en werk in balans ¾ Goed en gezond werken ¾ Bewust omgaan met gezondheid

De BBC beveelt ook aan om dit beeldmerk en de gedachten erachter vast te houden in de toekomstige aandacht voor ‘mens en werk’. Natuurlijk is dit eindrapport ook dé plek om een dankwoord uit te spreken. Op de eerste plaats dank aan allen die zich in de afgelopen jaren hebben ingezet voor het welslagen van dit convenant. Waar de BBC bij de Slotconferentie van het convenant de direct betrokkenen bijeen bracht, ging het al om ruim vijftig deelnemers. We kunnen ervan uitgaan dat achter elk hiervan nog meerdere mensen staan in de banken, de vakorganisaties, de overheid, enz. Kortom, ‘te veel’ om namen te noemen. Hoe het ook zij, een oprecht woord van dank aan velen is hier op zijn plaats.

p3

Ook wil de BBC de waardering uitspreken voor het werk van AEF. Wat afgesproken was is uitgevoerd: onafhankelijk, objectief, helder en kritisch als het gaat over de resultaten en het convenantproces. Uiteraard levert de evaluatie-uitkomst stof tot discussie. Die is ook gevoerd in de BBC en met AEF. In de uitkomst, verwoord in dit rapport, zijn de kanttekeningen meegenomen en is de onafhankelijkheid van de evaluatie centraal blijven staan. Als ‘oud-BBC’ hopen we straks te kunnen zeggen “mooi gedaan, er is stevig gewerkt aan de aanbevelingen uit het Slotdocument”.

Branche Begeleidingscommissie Arboconvenant Bankwezen

p4

Samenvatting Aanleiding en aanpak evaluatieonderzoek Arboconvenanten zijn vanaf 1998 afgesloten met het oog op het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en WAO-instroom. Het bankwezen is destijds als risicosector geïdentificeerd als gevolg van verhoogde kans op werkdruk en RSI. Op initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is ook voor het bankwezen een arboconvenant opgesteld. Het banken-arboconvenant is in 2001 ondertekend door werkgevers- en werknemersorganisaties uit het bankwezen en door de overheid. Eind december 2004 liep het convenant af. Om vast te kunnen stellen wat de effecten van het convenant zijn en hoe het proces eromheen is verlopen, heeft Andersson Elffers Felix (AEF) een evaluatieonderzoek uitgevoerd. De weerslag van deze evaluatie is opgenomen in dit rapport. Aanpak onderzoek Het evaluatieonderzoek is gestart met een bureauanalyse van ondermeer vergaderverslagen, onderzoeksrapportages, ondernemingsplannen van de banken en uiteraard het arboconvenant voor de banken zelf. Vervolgens zijn gesprekken gevoerd met de belangrijkste sleutelspelers met name bij de banken, maar ook met de bonden en het Ministerie van Sociale Zaken. Bevindingen van deze analyse en gesprekken zijn tussentijds besproken met de BBC. Al deze informatie tezamen vormt de input voor voorliggend evaluatierapport. De Branche Begeleidingscommissie In de BBC hadden vertegenwoordigers uit de banken (Arbomanagers en soms HR-managers), de bonden en het Ministerie zitting. De BBC heeft de totstandkoming van het bankenarboconvenant bewerkstelligd en bepaalde en bewaakte ook de koers tijdens de uitvoering van het convenant. De BBC werd voor het grootste deel van de looptijd van het arboconvenant ondersteund door een projectbureau van TNO.

-

Doelstelling arboconvenant bankwezen De doelstellingen in het convenant richtten zich op: de preventie van RSI: reductie van het aantal medewerkers met klachten met 10% de preventie van werkdruk: reductie van het aantal afdelingen met hoge werkdruk met 40% de reductie van het ziekteverzuim met 10% vroegtijdige reïntegratie: reductie van WAO-instroom met 20%. Op basis van deze doelstellingen dienden maatregelen te worden geformuleerd. Deze maatregelen waren op hoofdlijnen opgenomen in het Plan van Aanpak. De uitwerking van het Plan van Aanpak naar actieplannen met maatregelen op ondernemingsniveau werd aan de banken zelf overgelaten. Evaluatie van het proces In de convenantsperiode tussen 2001 en 2004 zijn veel verschillende activiteiten ontplooid, zowel op brancheniveau, als binnen te banken zelf. Een belangrijk kristallisatiepunt werd gevormd door de periodieke BBC-vergaderingen. Het proces op BBC-niveau werd gedomineerd door de metingen en onderzoeken. In het algemeen is er meer aandacht gegeven aan ‘meten en weten’ en heeft het proces te weinig het karakter van ‘doen’ gehad. p5

Ook na het afsluiten van het convenant bleven politieke vraagstukken een belangrijke rol spelen. Met name de ‘vijfuursmaatregel’, gericht op beperking van beeldschermwerk, heeft veel energie en tijd gevraagd en het proces negatief beïnvloed. De gevolgde strategie (eerst de norm afspreken, daarna de definitie en nulmeting) heeft negatief uitgepakt en het proces nadelig beïnvloed. Iedere bank heeft zelf de concrete invoering van maatregelen in het kader van het arboconvenant bepaald (maatwerk). Tegelijkertijd is door de grote banken niet altijd evenveel inzicht verschaft in de maatregelen die binnen banken al dan niet werden uitgevoerd. Tussentijds is door de BBC een gesprekkenronde georganiseerd, maar dit heeft niet tot bijsturing geleid. De dynamiek waarmee de uitvoering ter hand is genomen, lijkt per bank te verschillen. In alle deelnemende banken zijn de doelstellingen van het convenant overgenomen. De toegenomen aandacht voor verzuimbeleid viel samen met de komst van de Wet Verbetering Poortwachter. Overall kan gesteld worden dat in de actieplannen van de meeste banken de nadruk lag op maatregelen gericht op preventie van RSI en verbetering van de werkplek. Er zijn in het kader van het convenant geen maatregelen uitgevoerd, gericht op verandering van de werkorganisatie. Ook de vijf-uursmaatregel is in de banken niet uitgevoerd. De in het convenant voorgenomen communicatie vanuit de BBC aan de medewerkers van de banken is niet goed van de grond gekomen. Belangrijke opbrengsten van het arboconvenant liggen in de verhoogde aandacht voor arbeidsomstandigheden en een impuls aan de kennisontwikkeling en - verspreiding. In termen van kennistoepassing zijn minder opbrengsten geboekt: het meest zichtbaar is de invoering van pauzesoftware. Effecten van het arbo-convenant Het arboconvenant heeft op twee van de vier doelstellingen (verzuim en WAO) een positief effect gehad. Omdat gecorrigeerd moet worden voor de landelijke trend, zijn de convenantsdoelstellingen in strikte zin niet gehaald. De vraag is echter in hoeverre dit realistisch is: bij het sluiten van het convenant is geen rekening gehouden met een forse daling van de landelijke cijfers. De daling van verzuim en WAO-instroom levert de sector een besparing op van bijna 90 miljoen euro op jaarbasis. Het is niet te achterhalen in welke mate dit positieve effect daadwerkelijk is toe te schrijven aan het arboconvenant. Ten aanzien van RSI en werkdruk is het beeld beduidend minder positief. De doelstellingen van het convenant zijn niet gehaald. Er is zelfs sprake van een stijging van de klachten, terwijl de landelijke RSI cijfers dalen. Zowel voor werkdruk als voor RSI zijn twee grote banken in belangrijke mate verantwoordelijk voor de negatieve ontwikkeling; in de overige grote banken daalt of stabiliseren de risico’s op werkdruk en RSI. Achtergrond Bij de toename van werkdruk speelt ‘toekomstonzekerheid’ een rol, hetgeen lijkt te wijzen op een effect van de reorganisaties. Uit het TKK-onderzoek blijkt dat het feitelijk aantal uren beeldschermwerk veel kleiner is dan het gerapporteerde aantal. Het vóórkomen van RSIklachten blijkt sterk verband te houden met werkstress. Binnen banken heeft dit tot de conclusie geleid dat het RSI-probleem in breder verband moet worden bezien. In het kader van het convenant heeft dit echter nog niet geleid tot nieuwe acties.

p6

Over de betekenis van de toename van werkdruk/stress en RSI-klachten wordt verschillend gedacht. Er wordt gewezen op de geringe werkdruk in het verleden, op het ‘Libelle-effect’ van RSI (meer aandacht leidt tot meer rapportage van klachten), en op de autonome toenemende betekenis van het beeldschermwerk (ook buiten het werk). Aanbevelingen Op grond van de evaluatie acht AEF het verklaarbaar dat er geen nieuw convenant wordt afgesloten, met name omdat het proces tot nu toe te weinig dynamiek heeft gehad. Ook is de inzet van een ‘plusconvenant’ niet interessant, omdat het verzuim binnen het bankwezen al laag is. AEF beveelt een tweetal type maatregelen aan. In de eerste plaats dienen de opbrengsten van het convenant te worden geborgd, via bijvoorbeeld CAO-afspraken en afspraken die zijn gericht op het verder brengen van de tussenresultaten. Daarnaast ziet AEF kansen voor nieuwe benaderingen, die ruimte bieden voor een nieuw elan. De evaluatie heeft duidelijk gemaakt dat in het bankwezen veel inzet is gepleegd, met name in de kennisontwikkeling en -verspreiding. De huidige aanpak heeft zich tot op heden onvoldoende vertaald in de reductie van klachten rond RSI en werkdruk. Het is te hopen dat de impuls van het convenant zich verder vertaalt in een actieve benadering en nieuwe initiatieven.

p7

p8

Inhoud Voorwoord

2

Samenvatting

4

1 1.1 1.2 1.3

Inleiding Over dit onderzoek Gevolgde methode Opbouw van het rapport

11 11 11 11

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Context Uitgangssituatie Totstandkoming Het convenant Omgevingsontwikkelingen Samenvatting context

13 13 14 16 18 20

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Proces Activiteitenoverzicht Knelpunten proces brancheniveau De rol van partijen Proces ondernemingsniveau Opbrengsten convenant Samenvatting procesevaluatie

21 21 22 24 25 27 28

4 Effecten 4.1 Bereik maatregelen 4.1.1 Ziekteverzuim en WAO-instroom 4.1.2 RSI en werkdruk 4.2 Realisatie doelstellingen 4.2.1 Verzuim en WAO-instroom 4.2.2 Werkdruk en werkstress 4.2.3 RSI 4.2.4 Verband tussen risico’s, werkdruk/stress en RSI 4.3 Samenvatting effectevaluatie

29 29 29 29 31 32 33 34 34 35

5 Aanbevelingen 5.1 Borging 5.2 Naar een nieuwe benadering

37 37 38

Bijlage 1 – Overzicht convenantsperiode

43

Bijlage 2 – Kosten/baten convenant

45

Bijlage 3 - Lijst van geïnterviewden

47

Bijlage 4 - Geraadpleegde literatuur

49

p9

p 10

1 Inleiding 1.1 Over dit onderzoek Het arboconvenant Bankwezen is in november 2001 ondertekend door werkgevers- en werknemersorganisaties uit het bankwezen en de overheid. Eind december 2004 liep het convenant af en in maart 2005 is een afsluitende conferentie gehouden. In het convenant is vastgelegd dat er een evaluatie moet plaatsvinden door een extern onafhankelijk bureau. Vanuit die optiek hebben Aris van Veldhuisen en Sanne Lohman van Andersson Elffers Felix (AEF) tussen december 2004 en februari 2005 onderzoek gedaan naar het proces en de effecten van het arboconvenant. De evaluatie vormt de basis voor het uiteindelijke oordeel van de Branche Begeleidingscommissie (BBC) over het convenant. 1.2 Gevolgde methode Om te komen tot dit evaluatierapport heeft AEF een bureaustudie verricht op het beschikbare materiaal: onderzoeksrapportages, instrumenten, vergaderverslagen, ondernemingsplannen, het Plan van Aanpak en het convenant zelf. Vervolgens zijn interviews gehouden met BBC-leden, het projectbureau, onderzoeksbureaus en vertegenwoordigers van kleine, middelgrote en grote banken: Arbo-managers, HR-managers, werknemersvertegenwoordigers en middenmanagers. Deze informatie vormt tezamen de basis van dit evaluatierapport, waarvan een eerste concept is besproken met de BBC. AEF is de leden van de BBC erkentelijk voor hun reacties en commentaren, die hebben bijgedragen aan de kwaliteit van het rapport. Het ministerie van SZW heeft in een handreiking voor de evaluatie van arboconvenanten zeven ‘bouwstenen’ aangedragen. Hoewel de volgorde van deze handreiking niet strikt is aangehouden, zijn de verschillende elementen alle in dit rapport verwerkt. 1.3 Opbouw van het rapport

-

-

In het voorliggend evaluatierapport komen achtereenvolgens de volgende onderdelen aan bod. In hoofdstuk 2 wordt de context beschreven waarin het convenant tot stand is gekomen. Het proces rond de totstandkoming en de uitvoering van het convenant worden in hoofdstuk 3 beschreven. Hierbij is zowel gekeken naar het proces op branche- als op ondernemingsniveau. Hoofdstuk 4 verhaalt over de effecten van het convenant: wat is het bereik van de maatregelen en in welke mate zijn de in het convenant opgenomen doelstellingen daadwerkelijk gerealiseerd? Ieder hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen. Hoofdstuk 5 bevat tenslotte een aantal aanbevelingen over de borging van resultaten en mogelijke vervolgactiviteiten.

p 11

p 12

2 Context 2.1 Uitgangssituatie In 1990 stelt de toenmalige premier Lubbers: “Nederland is ziek”. De collectieve lasten waren zo hoog geworden dat ze nauwelijks meer op te brengen waren. Dat leverde een duidelijke noodzaak om het ziekteverzuim en de instroom in de WAO terug te dringen. Hierna is de aandacht voor sociale wetgeving en arbeidsomstandigheden in een stroomversnelling terechtgekomen. Arboconvenanten Eind 1998 sloten sociale partners een akkoord in de Stichting van de Arbeid om het arbobeleid in Nederland nieuwe impulsen te geven. Daarbij is gekozen voor het middel van 'arboconvenanten', een middel dat past in de overheidsstrategie om verder terug te treden en minder via gedetailleerde regelgeving te sturen. In de jaarlijkse Arbobalans 1999 van de Arbeidsinspectie worden de belangrijkste arbeidsrisico’s op een rij gezet. In totaal worden 29 bedrijfstakken geselecteerd die voor het afsluiten van een convenant in aanmerking komen. Het bankwezen behoort tot die selectie, met name vanwege het hoge risico op RSI in deze sector. Daarnaast wordt werkdruk in deze sector als risico gesignaleerd. In de jaren die volgen zijn in totaal meer dan vijftig arboconvenanten gesloten. In de zogenoemde ‘eerste fase’ lag de nadruk vooral op preventie van ziekteverzuim, door het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. De looptijd van het arboconvenant eerste fase bedroeg vier jaar. Vervolgens kon per sector worden bekeken of er behoefte was aan het afsluiten van een tweede fase-convenant. In de huidige tweede fase-convenanten ligt de focus behalve op preventie voornamelijk op de versterking van het verzuim- en reïntegratiebeleid. Deze ‘arboplusconvenanten’ worden ingezet om mensen die om gezondheidsredenen zijn uitgevallen weer aan de slag te helpen. Uiteindelijk moeten de arboplusconvenanten als resultaat hebben dat het ziekteverzuim en de instroom in arbeidsongeschiktheidregelingen eind 2007 met ten minste twintig procent gedaald zijn, ten opzichte van het peiljaar 2001. Werkdruk en stress In de Arbobalans 1999 wordt werkdruk en stress als een belangrijk risico voor ziekteverzuim in het bankwezen gezien. Het overheidsbeleid met betrekking tot werkdruk is vrij nieuw. Er bestaat in wettelijke zin (zelfs tot op dit moment) geen ‘harde’ definitie van werkdruk. Het fenomeen krijgt in de aanvangsperiode veel aandacht, zeker wanneer onderzoeken erop wijzen dat de werkdruk in Nederland tot de hoogste van Europa behoort1. Tegelijkertijd is het aantal uren (gemiddeld 58 uur) dat feitelijk per huishouden aan betaalde arbeid besteed wordt, laag in vergelijking met de meeste andere EU-lidstaten (62 uur)2.

1 2

De Beer, 2000 Bielenski e.a. 2002

p 13

-

-

-

In de aanloop naar het sluiten van het convenant wordt de 'stand der techniek’ opgenomen ten aanzien van de onderwerpen RSI, werkdruk en ziekteverzuim. In één van deze rapporten worden werkdruk en werkstress als volgt gedefinieerd1: van werkdruk is sprake als de werknemer niet of telkens met grote moeite erin slaagt om te voldoen aan de gestelde eisen aan het werk. Bij die eisen kan het gaan om eisen aan de hoeveelheid werk, om eisen op het gebied van de kwaliteit van het werk, eisen ten aanzien van het werktempo. Bij een situatie van hoge werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk of in een hoog tempo. werkstress gaat over emotionele, gedrags- en of lichamelijke reacties die de werknemer vertoont: spanningen, angsten, irritaties, verminderde concentratie, hogere hartslag, bloeddruk e.d.. Werkstress is in deze optiek een kenmerk van de persoon. Bij de manier waarop werkdruk en stress in deze rapporten wordt benaderd zijn naar mening van AEF de volgende aspecten van belang. het gaat om door werknemers gerapporteerde klachten ten aanzien van tempo, hoeveelheid en vermoeidheidsklachten. Er worden geen uitspraken gedaan over de feitelijke werklast. werkdruk en stress worden benaderd als kenmerk van ‘werk’, respectievelijk ‘persoon’. Er is minder ‘taal’ voor de aard van de relatie tussen beide. oplossingen worden met name gezocht in aanpassing van de organisatie, en deels in persoonsgerichte benaderingen. De in de genoemde rapporten aangedragen oplossingen zijn naar mening van AEF echter vaak weinig concreet. RSI Ook RSI is in de jaren negentig een relatief nieuw en onbekend fenomeen, dat vooral in relatie met beeldschermwerk wordt gebracht. In de media verschijnen de eerste berichten over claims van werknemers die hun werkgever aanklagen vanwege het veroorzaken van RSI-klachten. In de ‘stand der techniek’-rapportage wordt RSI gedefinieerd als een verzamelnaam voor aandoeningen van nek en/of bovenste ledematen, die (mede) het gevolg zijn van repeterende bewegingen en/of het continu aangespannen houden van nek en armspieren. Preventieve oplossingen worden gezocht in aanpassingen van de werkplek. Ook worden voorlichting aan werkgevers en werknemers en het bespreekbaar maken van klachten als oplossing aangedragen. 2.2 Totstandkoming Kenmerken sector Het bankwezen is in 1999 een overzichtelijke sector. Alle banken zijn georganiseerd in één CAO, met als werkgeversvereniging de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf (WGVB)., De vier grootste banken, die gezamenlijk meer dan 80% van de medewerkers in dienst hebben, beschikken alle vier over eigen interne arbodiensten, die een relatief eigenstandige positie binnen de banken hebben.

1

Diverse stand der techniek rapporten, Arboconvenantenreeks, Kluwer.

p 14

Initiatief Op initiatief en onder voorzitterschap van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt in 1999 een branchebegeleidingscommissie (BBC) voor het sluiten van een arboconvenant geformeerd. De BBC bestaat uit vertegenwoordigers van de overheid, van werkgevers en werknemers, en van de arbodiensten van Rabobank, ING en ABN Amro1. Deze laatste nemen als ‘permanente adviseurs’ zitting in de BBC. Na 3 vergaderingen wordt op 13 april 2000 de intentieverklaring getekend. Werkgevers, werknemers en de overheid komen overeen een arboconvenant voor het bankwezen af te sluiten, waaraan de banken zich de daaropvolgende vier jaar zullen committeren. Tijdens het sluiten van het convenant is ook de Arbeidsinspectie aanwezig in de BBC. De Arbeidsinspectie zegt toe, gedurende de looptijd van het convenant geen aanvullende regelgeving op de sector los te laten en de handhaving van afspraken over te laten aan de BBC. Er zijn echter in het algemeen geen sancties verbonden aan het al dan niet naleven van arboconvenanten. In een latere fase heeft de Arbeidsinspectie besloten zich uit deelname aan de convenanten terug te trekken Besluitvorming De feitelijke totstandkoming van het convenant heeft op een aantal punten echter meer voeten in de aarde. Er zijn maar liefst 18 vergaderingen nodig om tot een convenant te komen. De procesvoortgang wordt in de eerste plaats gehinderd door discontinuïteit in de samenstelling van de commissie. Door onvoorziene omstandigheden wordt de SZW-vertegenwoordiger tweemaal gewisseld; de commissieleden blijken tevens niet geheel tevreden over de kwaliteit van de procesbegeleider van dat moment, die in de periode daarna wegens ziekte uitvalt. In de pre-convenantsfase blijkt het formuleren van opdrachten aan de onderzoeksbureaus veel tijd in beslag te nemen. Daarnaast ontstaat onenigheid over drie belangrijke punten. De werkgevers willen de afspraken in het arboconvenant in de eerste plaats scheiden van de afspraken in de CAO, terwijl de vakbonden die relatie juist wel willen leggen. In het convenant wordt afgesproken dat partijen ‘bevorderen dat de CAO’s verwijzen naar de afspraken in het convenant’. Daarnaast is het moeilijk afspraken te maken over RSI-voorlichting door werknemers. Vakbonden willen ‘consulenten’ in het leven roepen, die werknemers kunnen bijstaan bij dreigende RSI. Werkgevers zijn echter fel gekant tegen het opleiden en plaatsen van consulenten, aangezien men dit een zaak vindt van werkgevers en niet van vakbonden. Afgesproken wordt dat de vakbond weliswaar een cursus voor RSI-consulent ontwikkelt en uitvoert, maar dat iedere bank zelf intern vaststelt “of en hoe deze vraagbaakfunctie binnen de organisatie wordt toegepast”. Het heetste hangijzer blijkt echter de beperking van het beeldschermwerk, ter voorkoming van RSI. Met name de vakbonden willen in het convenant een harde afspraak opnemen om het beeldschermwerk te beperken. De arbeidsinspectie gaat uit van een maximum van 6 uur beeldschermwerk, TNO adviseert 4 uur. Vanuit de gedachte dat het convenant een ‘extra’ is ten opzichte van bestaande regelgeving, wordt een maximum van 5 uur beeldschermwerk opgenomen. Ook het ministerie van SZW stelt voor deze afspraak in het convenant op te nemen.

1

Later in het convenant nam ook de arbodienst van Fortis deel.

p 15

Werkgevers willen zich niet vastleggen op een kwantitatieve doelstelling, en geven daarvoor verschillende argumenten. Als belangrijkste bezwaar wordt aangevoerd dat er op dit moment onvoldoende kennis van beeldschermwerk is. Het ontbreekt zelfs aan een goede definitie, terwijl invoering van de maatregel grote personele consequenties zou hebben. Uiteindelijk wordt in het convenant onder de noemer ‘afwisseling bij beeldschermwerk’ opgenomen dat werkgevers in het bankwezen werken aan het vergroten van de afwisseling voor beeldschermwerkers, waaronder: “zorgen voor niet meer dan 5 uur beeldschermwerk per persoon per dag”. In het convenant wordt echter ook vastgelegd dat “nader onderzoek” gepleegd wordt voor de bepaling van wat beeldschermwerk is, en partijen binnen zes maanden na ondertekening van het convenant zullen komen tot “de vaststelling van een betrouwbare, realistische en goed meetbare definitie”. De definitie wordt in het begin van 2002 vastgesteld. 2.3 Het convenant Op 22 november 2001 wordt in het bijzijn van de staatssecretaris het arboconvenant bankwezen ondertekend. De doelstellingen van het convenant zijn hieronder weergegeven. Tabel 1 - Doelstellingen arboconvenant

Thema

Doelstelling

Preventie van RSI

reductie van RSI (reductiepercentage te bepalen binnen half jaar na ondertekening aan de hand van nulmeting)

Preventie van werkdruk

reductie van het aantal afdelingen met hoge werkdruk met 40% (nulsituatie te bepalen binnen half jaar na ondertekening)

Reductie ziekteverzuim

reductie met 10%, gecorrigeerd voor landelijke trend (indicatie nulsituatie: 5%)

Vroegtijdige reïntegratie

reductie van WAO-instroom met 20%, gecorrigeerd voor landelijke trend (indicatie nulsituatie: 1,35%)

p 16

Plan van aanpak In onderstaande tabel is weergegeven, welke maatregelen partijen zijn overeengekomen. Tabel 2 - Plan van aanpak en begroting

(bedragen in e x 1000) RSI en werkdruk voorlichting door werkgevers voorlichting door werknemersorganisaties bespreekbaar maken RSI/Werkdruk protocol RSI en werkdruk toolkit voor individuele werknemers (invulling per bank) werkplekonderzoek en –aanpassing arbocriteria bij inkoop meubilair en ontwerp werkplekken en functies stimuleren afwisseling beeldschermwerk, waaronder  niet meer dan 5 uur beeldschermwerk (laptop: 2 uur)  zorgen voor gevarieerde taken  creëren van regelmatige pauzes i pauzesoftware j uitwisseling kennis/ervaring spraakherkenning k evaluatie zelfsturende teams (idem). 1 a b c d e f g h

2   

Ziekteverzuim en reïntegratie diverse maatregelen, in veel banken al doorgevoerd. overige banken: verweren in actieplannen op ondernemingsniveau gespecialiseerde tweedelijns arbozorg (niet verder gespecificeerd)

3 Actieplannen ondernemingsniveau (banken > 350 medewerkers) 4 Monitoring 5 Procesondersteuning 6 Communicatie en voorlichting (excl onder 1.) Totaal

begroting

bijdrage SZW

225 165 497 1.339 1.640 497

165 227 -

3.115 236 -

454 -

PM PM 17.697

-

PM

-

3.444 828 224

916 497 -

29.907

2.269

Verschillende kenmerken van dit convenant vallen op. Sterke profilering Met het sluiten van het arboconvenant in het bankwezen was de kabinetsdoelstelling van 20 convenanten gerealiseerd. Bovendien was met het convenant voor het bankwezen tot dan toe het meeste geld gemoeid (zie hiervoor). Het arboconvenant werd vanuit het ministerie dan ook sterk onder de aandacht gebracht. Begroting Bij het convenant hoorde een omvangrijke begroting. De onderbouwing van de in het convenant opgevoerde posten is echter smal. De begroting bestaat voor een belangrijk deel uit het opvoeren van kosten die normaliter deels verborgen blijven in de reguliere bedrijfsvoering. Aan de andere kant zijn de (interne) adviesuren van de arbodiensten niet opgenomen in de begroting. Over het al dan niet mogen opvoeren van deze kosten zijn bij het opstellen van de begroting geen harde afspraken gemaakt. In de verdere uitvoering van het convenant zijn alleen die p 17

kosten verantwoord waaraan SZW zelf een bijdrage levert. Die kosten betreffen met name kosten voor het projectbureau, de uitvoering van onderzoek en de inzet van pauzesoftware. Algemene maatregelen De algemene maatregelen die in het convenant zijn genoemd, zijn weinig specifiek. De meest tastbare algemene maatregel is het invoeren van pauzesoftware, maar deze maatregel was in een aantal banken al in uitvoering. Aan de vormgeving van de ‘toolkit’ wordt weinig invulling gegeven. Maatregelen als ‘voorlichting’ en ‘bespreekbaar maken RSI/Werkdruk’ zijn inhoudelijk weinig gespecificeerd; evenmin is aangegeven langs welke weg de uitvoering van deze maatregelen wordt vormgeven. Vrijblijvendheid Daarnaast hebben de maatregelen uit het convenant over het algemeen een vrijblijvend karakter. In het algemeen is geen sanctie verbonden aan het al dan niet nakomen van de afspraken. De gevoelige afspraak om meer dan 5 uur beeldschermwerk te voorkomen wordt deels ontkracht doordat een definitie van ‘beeldschermwerk’ pas gedurende het convenant (begin 2002) wordt opgesteld. Bij het eveneens gevoelige thema ‘voorlichting door vakbonden’ is vastgelegd dat het aan individuele banken is, in hoeverre hieraan invulling wordt gegeven. Aanpak op ondernemingsniveau Het meest bijzondere aspect van het convenant is gelegen in de aanpak op ondernemingsniveau. Deze afspraken hebben een harder karakter: in het convenant is vastgelegd dat de banken de algemene doelstellingen vertalen naar ondernemingsniveau, en hun actieplannen ter goedkeuring aan het bestuur en de OR voorleggen. Ook de BBC dient goedkeuring aan de ondernemingsplannen te geven. 2.4 Omgevingsontwikkelingen Het evalueren van het convenant vindt plaats in een context die sinds de afsluiting ervan gewijzigd is. De belangrijkste omgevingsontwikkelingen worden in deze paragraaf opgesomd. Sociaal-economisch Ten opzichte van 1999 heeft een aanzienlijke conjunctuurdaling plaatsgevonden. De werkloosheid is toegenomen, en de werkzekerheid daarmee afgenomen. Het is een bekend gegeven dat verzuimcijfers meedeinen met de conjunctuurontwikkeling. Ontslaggolven zijn daarentegen vaak zichtbaar geweest in een toename van de WAO-instroom. In dit opzicht is de verandering van de sociale zekerheid, met name de komst van de Wet Poortwachter in 2001 echter van doorslaggevend belang geweest, naast het verscherpen van de WAO-keuringen en de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar. Meer in het algemeen zijn de prikkels voor werkgevers en werknemers om actief aan verzuimbeperking en reïntegratie te doen, toegenomen. In de afgelopen jaren is de wens tot terugtreden van de overheid sterker zichtbaar geworden. De overheid wil onder de noemer ‘eigen verantwoordelijkheid’ meer overlaten aan de samenleving, in dit geval sociale partners. Tijdens de ‘Bilderberg-conferentie’ van 22 januari 2005 is deze trend door de premier nogmaals bevestigd door te stellen dat Nederland zich bevindt in een overgang ‘van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij’.

p 18

De overheid wil daarnaast zelf actief bijdragen aan vermindering van de administratieve lastendruk. Ook op het terrein van arbeidsomstandigheden wil de overheid minder regels stellen. In de nabije toekomst wordt – mede onder druk van de Europese mededingingsregels – de verplichte aansluiting bij Arbo-diensten opgeheven. Bedrijven blijven wel verplichtingen houden ten opzichte van de Arbo-wetgeving. Arbeidsomstandigheden In samenhang met bovenstaande sociaal-economische context hebben ook op het terrein van arbeidsomstandigheden(beleid) forse veranderingen plaatsgevonden. Op het terrein van verzuim en reïntegratie is een groeiende eensgezindheid over succesvolle aanpakken zichtbaar. Onder andere zorgvuldige registratie, verantwoordelijkheid in de lijn en een actieve aanpak van ziekteverzuim dragen bij aan spoedige werkhervatting en daarmee reductie van het verzuim. Ten aanzien van psychische klachten is door de commissie-Donner een advies opgesteld (mei 2001) dat uitgaat van spoedige werkhervatting als basis voor succesvolle reïntegratie. De wet Poortwachter bouwt voort op deze gedeelde inzichten. Anders ligt het op het terrein van werkdruk en RSI. De landelijke aandacht voor het fenomeen werkdruk is al enige jaren op zijn retour, hetgeen ondermeer blijkt uit een tanende aandacht in de media. In het bankwezen lijkt de aandacht voor het thema ‘werkdruk’ van bank tot bank te verschillen. Er zijn minder gedeelde opvattingen over de ernst van het verschijnsel, laat staan over succesvolle aanpakken. In het algemeen lijkt de werkdruk in Nederland dalende. Tegenover de aandacht voor werkdruk is daarnaast - mede onder druk van de conjunctuurdaling - groeiende nadruk gelegd op de in Nederland achterblijvende arbeidsparticipatie en -productiviteit en de houdbaarheid van de verzorgingsstaat. Ook lijkt (zeker in het bankwezen) sprake van een steeds dominanter wordende Angelsaksische cultuur, waarbij de focus vooral ligt op resultaten, targets en ‘shareholders value’ en minder op arbeid en arbeidsomstandigheden. Over de aanpak en definitie van RSI lopen de meningen ook uiteen. TNO Arbeid concludeerde in haar ‘Trendrapport Arbeid 2002’ dat er behoefte is aan meer inzicht in effectieve aanpak van RSI. Op een congres in 2003 is door een groep betrokken wetenschappers zelfs de conclusie getrokken dat onder de verzamelterm RSI dusdanig veel verschillende klachten schuilgaan dat het hanteren van de term weinig bijdraagt aan het bestrijden ervan. Bankwezen Tenslotte zijn sinds de sluiting van het convenant ook majeure veranderingen opgetreden in het Bankwezen. Met name het uiteenvallen van de banken-CAO is van belang. De grootbanken sluiten sinds die tijd hun eigen CAO’s af. De WGVB is gefuseerd met de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB), de organisatie die de belangen van het bankwezen behartigt en onder andere de algemene banken-CAO afsluit. Ook binnen de grote banken zijn forse veranderingen opgetreden. Het aantal personeelsleden in Nederland is in de looptijd van het convenant met 10% afgenomen, het aantal kantoren met ongeveer een kwart. In veel banken vinden reorganisaties plaats, gericht op het vergroten van de commerciële slagkracht van de organisaties. Het werk digitaliseert in snel tempo, en het bankwezen oriënteert zich in toenemende mate op het internationale speelveld. De typisch Nederlandse wijze waarop fenomenen als Arborisico’s, verzuim en WAO-instroom zich voordoen, komt daarmee in een ander licht te staan.

p 19

2.5 Samenvatting context -

-

-

-

-

-

-

Arboconvenanten zijn vanaf 1998 afgesloten met het oog op het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van uitval langs de weg van afspraken tussen sociale partners, en niet via nieuwe regelgeving. Het Bankwezen is destijds als risicosector geïdentificeerd als gevolg van verhoogde kans op werkdruk en RSI. Het initiatief voor het sluiten van een convenant komt van de overheid. Werkdruk is in die jaren als thema sterk in de aandacht, maar kennis over succesvolle aanpakken is gering. RSI wordt voornamelijk als een ‘technisch-medisch’ probleem gedefinieerd: oplossingen worden gezocht in aanpassingen van ergonomische aard, bijvoorbeeld verstelbare bureaus, pauzesoftware en andere invoermiddelen. Het convenant is op een aantal punten moeizaam tot stand gekomen. Heikele thema’s waren het verband tussen convenant en CAO, voorlichting door vakbondsconsulenten en de beperking van beeldschermwerk tot 5 uur per dag. Het convenant wordt na afsluiting sterk onder de aandacht gebracht, enerzijds omdat het ministerie daarmee haar doelstelling van 20 arboconvenanten behaalde, anderzijds omdat een groot geldbedrag met het convenant is gemoeid. De doelstellingen van het convenant worden op voorhand ‘ambitieus’ genoemd. Uitwerking van de maatregelen op ondernemingsniveau werd aan de banken zelf overgelaten. Belangrijkste instrument hierbij vormden de actieplannen op ondernemingsniveau (ook wel ondernemingsplannen). De kosten van het convenant betreffen voor een belangrijk deel maatregelen die al voorzien waren, en kosten die normaliter in de reguliere bedrijfsvoering terechtkomen. De ‘out of pocket’kosten van het convenant zijn voor het overgrote deel uitgegeven aan onderzoeks- en adviesbureaus. Gedurende de looptijd van het convenant is de omgeving in belangrijke opzichten gewijzigd. Op sociaal-economisch gebied hebben de conjunctuurdaling en de introductie van de Wet verbetering Poortwachter grote invloed gehad. Het denken over verzuim wegens psychische klachten, werkdruk en RSI heeft zich verder ontwikkeld. Het bankwezen heeft zich tenslotte gekenmerkt door een uiteenvallende CAO, reorganisaties en internationalisering.

p 20

3 Proces In dit hoofdstuk beschrijven we de belangrijkste aspecten van het procesverloop van het arboconvenant. 3.1 Activiteitenoverzicht Een overzicht van het totale procesverloop van het convenant is weergegeven in bijlage 1. Hieronder geven we de belangrijkste activiteiten en producten gedurende de implementatieperiode van het convenant weer. Tabel 3 - Activiteiten en producten convenant

BBC-niveau 20 BBC-vergaderingen 3 werkconferenties 2 overleggen met staatssecretaris Overige activiteiten brancheniveau 3 OR-middagen 1 Toolkitmarkt gesprekkenronde ondernemingsplannen Ondernemingsniveau Opstellen en uitvoeren actieplannen door grote en middelgrote banken (>350 werknemers) Informatiebijeenkomsten voor kleine banken Monitoring en onderzoek monitor RSI & werkdruk (nul-, tussen- en eindmeting) monitor ziekteverzuim en WAO (nul-, tussen- en eindmeting) onderzoeken beeldschermwerk (2 rapporten ‘Tikken, Klikken, Kijken’) Ondersteunende activiteiten projectbureau (o.a. coördinatie, communicatie, protocol ‘werkstress/RSI’, ‘Toolkit’) werkgroep communicatie begeleidingscommissie monitoring Onder de vlag van het convenant zijn in korte tijd veel activiteiten uitgevoerd, die tot de resultaten en effecten hebben geleid die we in het volgende hoofdstuk noemen. De kern van de aanpak lag in de activiteiten die op bankniveau zijn ondernomen. In de volgende paragraaf noemen we enkele van de belangrijkste knelpunten, zoals die blijken uit de documenten en gesprekken. We bespreken achtereenvolgens de knelpunten op brancheniveau, de rol van partijen in het convenant, en de maatregelen die op bankniveau zijn genomen.

p 21

3.2 Knelpunten proces brancheniveau Te weinig dynamiek op BBC-niveau Veel geïnterviewden geven aan de BBC-vergaderingen als “prettig” en “inhoudelijk interessant” te hebben ervaren. Desondanks klinkt ook vrij unaniem dat de BBC-vergaderingen weinig voortvarend waren. “Stroperig” en een “tenenkrommend detailniveau” zijn kwalificaties die regelmatig zijn genoemd. Politieke vraagstukken niet beslecht Met het afsluiten van het convenant waren de politieke discussies niet achter de rug. Met name de vijfuursmaatregel en (in mindere mate) de inzet van vakbondsconsulenten voor RSI en werkdruk lagen aan werkgeverszijde nog steeds gevoelig. Door de wijze waarop deze afspraken in het convenant zijn opgenomen, zijn deze afspraken boven de markt blijven hangen. Al met al heeft het sluiten van het convenant niet geleid tot voldoende draagvlak voor gezamenlijke actie. De vijfuursmaatregel heeft verreweg de meeste negatieve impact gehad op het BBC-proces. Doordat de norm is gesteld vóórdat definitie en nulsituatie helder waren, zijn de definitiekwestie en het onderzoek naar beeldschermwerk zelf tot politieke inzet geworden, hetgeen veel energie heeft gevraagd. Kenmerkend is de organisatie van een conferentie van een dag die volledig aan de definitie van beeldschermwerk was gewijd. Die conferentie vormde de basis voor de (moeizame) opdrachtformuleringen die uiteindelijk tot de twee ‘tikken, klikken, kijken’onderzoeken hebben geleid. In het overleg met de staatssecretaris is door de banken aangegeven dat het via regelgeving beperken van de duur van beeldschermwerk haaks staat op de trend naar rationalisatie in het bankwezen, negatieve gevolgen zou hebben voor de concurrentiepositie van het Nederlandse bankwezen en uiteindelijk ook voor het Nederlandse vestigingsklimaat. De inzet van vakbondsconsulenten is uiteindelijk slechts in één bank als pilot uitgevoerd. De maatregel, die de vakbond een rol geeft in een ondernemingsinterne aangelegenheid, past naar de mening van de meeste werkgeversvertegenwoordigers niet bij de werkwijze in de banken, waar arbeidsomstandigheden een onderwerp van gesprek is in de relatie met de ondernemingsraad. Bovendien zou de consulentenfunctie voldoende belegd moeten zijn bij P&O, c.q. de arbodienst. ‘Baas in eigen bank’ Hiervoor is geconstateerd dat de belangrijkste hefboom voor verandering lag bij de actieplannen op bankniveau. De aansturing en communicatie van activiteiten vonden vrijwel volledig op bankniveau plaats. Die aanpak gaf banken de mogelijkheid, maatwerk te kiezen per bank. Tegelijkertijd heeft de gekozen werkwijze ook enkele nadelen gehad. De overige BBCleden en het projectbureau geven aan, slechts beperkt toegang te hebben gehad tot de uitvoering van maatregelen binnen de banken. Het opstellen van de ondernemingsplannen heeft zich bij de banken volledig intern voltrokken, zonder bemoeienis van BBC en/of projectbureau. In het convenant wordt nog gesproken van ‘goedkeuring’ van de actieplannen op bankniveau door de BBC, maar daaraan is weinig inhoud gegeven. De plannen waren door de eigen OR en het bestuur goedgekeurd, en de BBC vond het niet passend om goedgekeurde plannen alsnog af te wijzen. Wel is in antwoord op de ingediende plannen nog een ‘aanbevelingsbrief’ gestuurd.

p 22

Vanuit de BBC is een gesprekkenronde georganiseerd, gericht op het volgen van de voortgang van de actieplannen. De gesprekken vormden de opmaat naar de geplande ‘tussenbalansconferentie’. Aangezien de definitieve plannen pas na enige tijd beschikbaar kwamen, werd de gesprekkenronde relatief laat in het traject gestart, vanaf juni 2003. Het organiseren en voeren van de gesprekken heeft eveneens meer dan een half jaar in beslag genomen. De gesprekken met vertegenwoordigers van de banken over de ondernemingsplannen werden gevoerd door de voorzitter, c.q. ministerievertegenwoordiger van de BBC, het projectbureau en de secretaris van de BBC en waren vooral informerend en minder stimulerend van karakter. Mede op basis van de uitkomsten van de gesprekkenronde is een rapportage ‘tussenbalans’ verschenen, waarin - in voorzichtige termen - is geconcludeerd dat de resultaten van het convenant achterbleven bij de doelstellingen. De rapportage heeft echter niet expliciet geleid tot conclusies in de BBC, of tot bijsturing. De tussenbalans vormde wel aanleiding om in een conferentie te zoeken naar nieuw elan, onder andere door aandacht te besteden aan het thema ‘kwaliteit van de arbeid’. Het ‘baas zijn in eigen bank’ is tenslotte ook zichtbaar geweest bij de communicatie over het convenant. In het convenant/Plan van Aanpak is uitgegaan van een centraal aangestuurd communicatiebeleid. Direct na het sluiten van het convenant is door het bureau Bikker CMC een ambitieus communicatieplan geschreven, dat onder andere voorzag in een eigen website en tal van communicatieactiviteiten. Vrij snel daarna is echter door de BBC (met name vanuit werkgeverszijde) besloten dat de communicatie rondom het convenant vooral een zaak van de banken zelf zou moeten zijn. Er is geen eigen website ontwikkeld, noch zijn er andere communicatieactiviteiten die in het Plan van Aanpak stonden collectief ingestoken. Als substituut voor het Bikker-communicatieplan is wel een werkgroep ‘communicatie’ opgericht, bestaande uit communicatiemedewerkers van grootbanken en een middelgrote bank met daarbij vertegenwoordigers uit het projectbureau. De werkgroep had ten doel, zorg te dragen voor de verbinding tussen het arboconvenant en de communicatie binnen de banken. Het enthousiasme voor de werkgroep nam echter al snel af, waarna de werkzaamheden voortijdig zijn beëindigd. De reden waarom het enthousiasme in de werkgroep communicatie afnam is niet geheel duidelijk. Uit de interviews bleek dat er bij de banken een duidelijke behoefte was en bleef aan een vertaling van de onderzoeksrapporten naar managementsamenvattingen. Eerst METEN, dan weten, dan denken, dan doen? Het arboconvenant heeft op BBC-niveau vooral vorm gekregen in het uitvoeren en volgen van kwantitatief onderzoek1. Wel is besloten af te wijken van de convenantsafspraak en te kiezen voor één tussenmeting, in plaats van de geplande twee. Hiervóór is het belang van het onderzoek naar de duur van beeldschermwerk al weergegeven. Daarnaast heeft de BBC veel tijd besteed aan de monitoronderzoeken naar RSI en werkdruk. Deze onderzoeken zijn door de BBC aangegrepen om te zoeken naar verklarende factoren voor hoge werkdruk en RSI. Daarmee is de ‘onderzoekswerkelijkheid’ van de metingen in de plaats gekomen van de organisatiewerkelijkheid zoals die binnen de bankorganisaties beleefd en gevoeld wordt. De uitgevoerde onderzoeken bieden weinig tot geen handvatten voor actie. Ook de ‘Tikken klikken kijken’-rapporten, waarin het begrip ‘beeldschermwerk’ nader is geoperationaliseerd hebben nog niet tot concrete maatregelen binnen de banken geleid. Wel wordt op dit moment onderzocht, in hoeverre op grond van het gebruik van pauzesoftware managementgegevens kunnen worden gegenereerd, die binnen de banken verder kunnen worden gebruikt. 1

Zie voor activiteiten op bankniveau, paragraaf 3.4.

p 23

De uitvoering van maatregelen van het convenant vond binnen de banken plaats. De BBC heeft zelf nauwelijks eigen activiteiten geïnitieerd. Er zijn geen pilots of experimenten uitgevoerd die betrekking hadden op de thema’s uit het convenant. 3.3 De rol van partijen Vrijwel alle geïnterviewden geven aan dat het arboconvenant positieve effecten heeft gehad op het ‘op de kaart zetten’ van arbobeleid binnen het bankwezen. Ook heeft het convenant een structurerend effect gehad op de invoering van maatregelen binnen de banken. Er is waardering voor de inzet van de belangrijkste actoren binnen de BBC: het projectbureau, de voorzitter, Arbo-managers van de grootbanken en middelgrote banken en de bonden. Met name de werkgeversvertegenwoordigers van grootbanken zijn betrokken geweest bij de totstandkoming van het convenant en het overleg over de implementatie en uitvoering daarvan in de BBC. Opvallend is dat de respondenten aangeven dat er binnen de BBC niet veel is gesproken over de ervaringen met arbobeleid en het convenant op individueel bankenniveau. De kleine en middelgrote banken zijn op onregelmatige basis betrokken geweest bij de BBCvergaderingen en bij de spin-off van het arboconvenant. Desgevraagd geven zij aan het gevoel te hebben dat zij op een aantal gebieden van het arboconvenant en de BBC hebben geprofiteerd, met name ten aanzien van het op de kaart zetten van arbobeleid en het krijgen van een helderder kader waarbinnen risico’s en maatregelen met elkaar samenhangen. Wel hadden en hebben zij behoefte aan meer uitwisseling van kennis en ervaring met betrekking tot risico’s maatregelen en ervaringen met de grootbanken. Enkele kleine banken geeft aan geen informatie van de BBC te hebben ontvangen (ook geen onderzoeksrapporten), maar een oorzaak daarvoor is niet gevonden. Bij de samenstelling van de BBC was een prominente plaats ingeruimd voor de hoofden van de arbodiensten. Formeel waren zij ‘adviseur van de BBC’; in de praktijk hebben de hoofden arbodiensten echter een dominante rol gespeeld in de BBC. Uit de gesprekken leidt AEF af dat het draagvlak en commitment voor het arboconvenant aan werkgeverszijde in verhouding tot arboconvenanten in andere sectoren relatief klein is gebleven, al zijn daarin verschillen per bank. De betrokkenheid van de arbo-inhoudelijke professionals heeft volgens sommigen gunstige effecten gehad op de diepgang en inhoudelijkheid van de discussies. Tegelijkertijd heeft de BBC veel nadruk gelegd op technisch-inhoudelijke aspecten. Er is geprobeerd een deel van de technische en inhoudelijke discussies af te vangen in de ‘begeleidingscommissie monitoring’, maar dit heeft er niet toe geleid dat in de BBC deze discussies niet werden gevoerd. De betrokkenheid van vakbonden is in het proces grotendeels beperkt gebleven tot de inbreng van de FNV. Door de FNV zijn drie OR-middagen georganiseerd, waarbij de animo gaandeweg af bleek te nemen. De FNV heeft ook een eigen website onderhouden. Aan het einde van het convenant is door de gezamenlijke bonden een enquête onder de leden uitgezet, waarin is gevraagd naar de tevredenheid over en effecten van het arboconvenant. Het ministerie van SZW heeft het voorzitterschap van de BBC geleverd en is vanuit die hoedanigheid continu betrokken geweest bij het convenant. In eerste instantie was de afspraak dat het voorzitterschap in de BBC zou worden gerouleerd, maar daar is later vanaf gezien, aangezien de partijen tevreden waren met de inbreng van de voorzitter. Door het vaste voorzitterschap kwam het ministerie daarmee echter ook in een dubbelrol terecht, namelijk als p 24

voorzitter ‘boven de partijen’ en als ‘medefinancier en initiator van het arboconvenant’. AEF is van mening dat een onafhankelijk voorzitter effectiever zou zijn geweest, met name omdat deze meer gelegenheid zou hebben gehad vanuit een onafhankelijke positie het proces in het convenant ter discussie te stellen. Over de financiële ondersteuning van het convenant wordt door vertegenwoordigers van het bankwezen opgemerkt dat de procedures en procesgang rondom de subsidiëring van activiteiten als verwarrend en stroperig zijn ervaren. Het projectbureau van TNO Arbeid heeft in het proces vooral een ondersteunende, faciliterende rol gespeeld, die door vrijwel alle geïnterviewden gewaardeerd wordt. De BBC heeft bovendien periodiek een positieve beoordeling van de rol van het projectbureau afgegeven. Tegelijkertijd gaven sommigen echter ook aan dat het projectbureau zich sterker als ‘aanjager’ van het proces, of als kritische buitenstaander had moeten opstellen. Zo had het projectbureau zich volgens sommigen meer moeten bemoeien met de dynamiek in de BBC en de onvoldoende voortgang van het proces en de effecten. Een belangrijke rol van het projectbureau was het aansturen en coördineren van het uit te voeren onderzoek. De mening wordt breed gedeeld dat de inhoudelijke inbreng van TNO op dit punt bijzonder waardevol is geweest. Wel is kritiek geuit op de grote hoeveelheden papier die soms kort voor de vergaderingen werden verstuurd en het ontbreken van een managementsamenvatting hierbij. Hierop had in de ogen van sommige respondenten beter kunnen worden gestuurd. 3.4 Proces ondernemingsniveau

-

Ondernemingsplannen In het convenant is afgesproken dat de banken (in elk geval de banken met meer dan 350 werknemers) de volgende inspanningen zouden verrichten: het opstellen van ondernemingsplannen per bank met daarin de vertaling van de algemene doelstellingen naar doelstellingen voor de eigen onderneming een nulmeting ten aanzien van de doelstellingen voor de eigen bank de begroting, fasering, verdeling verantwoordelijkheden voor uitvoering maatregelen goedkeuring door de voorzitter van de werknemersvertegenwoordiging de invoering van maatwerksuggesties in de plannen van aanpak (bijvoorbeeld werkdrukreducerende maatregelen: zelfsturende teams en personele planningsmethodieken en mogelijkheden tot bedrijfsfitness en leasefietsen). Van de in ons onderzoek geïnterviewde banken hadden alle grootbanken een ondernemingsplan opgesteld. Ook alle middelgrote banken hadden naar aanleiding van het convenant een ondernemingsplan (al dan niet in conceptstatus). De geïnterviewde kleine banken hadden niet altijd een eigen plan opgesteld. Als belangrijkste argument daarvoor gaven de kleine banken aan dat er al veel maatregelen gericht op de reductie van RSI en werkdruk waren geïmplementeerd en dat men te weinig ondersteuning kreeg vanuit de BBC. De hoeveelheid en diversiteit van in de ondernemingsplannen opgenomen maatregelen verschilt nogal. Ook de concretisering van maatregelen verschilt: zo staan er in het ondernemingsplan van de ene bank met name de doelstellingen binnen een theoretisch kader en staan er bij andere plannen al concrete activiteiten met middelen uitgewerkt. Alle grootbanken hebben op het eerste gezicht autonoom een ondernemingsplan opgesteld: er zijn geen algemene componenten uit elkaars plannen gekopieerd. Bij de middelgrote banken is meer gebruik gemaakt van het format dat door het projectbureau is aangereikt.

p 25

Alle banken waarvan een ondernemingsplan voor de evaluatie beschikbaar was, hebben de doelstellingen uit het arboconvenant overgenomen in hun ondernemingsplan. Sommige banken hebben daaraan vervolgens nog extra doelstellingen toegevoegd. Vrijwel geen van de ondernemingsplannen maakt een begroting inzichtelijk. Wel wordt de subsidierelatie met SZW in een aantal plannen benadrukt, doordat wordt aangegeven welk percentage van de activiteit door SZW wordt vergoed. Maatregelen In de onderzochte ondernemingsplannen zijn de maatregelen uit het arboconvenant herkenbaar overgenomen en vertaald naar de organisatiespecifieke situatie. Maatwerksuggesties worden in vrijwel ieder ondernemingsplan opgevoerd. Een deel van de maatregelen die in de ondernemingsplannen is opgenomen liep al vóór het afsluiten van het convenant. Het is in deze evaluatie niet goed te achterhalen welke maatregelen nu daadwerkelijk nieuw zijn opgevoerd in het ondernemingsplan en welke maatregelen zijn opgevoerd in het plan, maar ook daarvoor al werden uitgevoerd. Eerder is gemeld dat de banken al veel maatregelen ten aanzien van ziekteverzuim en WAOinstroom hadden geïmplementeerd. Alle banken hebben aanvullende maatregelen uitgevoerd om ziekteverzuim en WAO-instroom terug te dringen, waarbij de Wet Poortwachter ook een belangrijke prikkel vormde. In één bank vormde het convenant aanleiding voor een geheel nieuwe benadering. Het aantal maatregelen is gericht op werkdruk/stress is beperkt. Met name ‘zachte maatregelen’ worden genoemd: voorlichting en bespreekbaar maken in het werkoverleg. Er zijn geen maatregelen opgenomen die zijn gericht op de werkorganisatie. De maatregelen in de ondernemingsplannen hebben met name betrekking op het verminderen van RSI. In elk ondernemingsplan wordt de invoering van pauzesoftware genoemd. Slechts één bank heeft (in beperkte mate) uitvoering gegeven aan het aanstellen van vakbondsconsulenten voor RSI en werkdruk. De ‘vijfuursmaatregel’ leidde binnen sommige banken tot veel discussie. In sommige banken is door werkgevers geopperd dat de maatregel invloed zou kunnen hebben op de mogelijkheid voor medewerkers om 4x9 uur te werken. In een concreet geval gaf een medewerker aan, dat ‘zijn vijf uur erop zaten’ en hij van verder werk afzag. Uiteindelijk is de maatregel niet in de ondernemingsplannen opgenomen en feitelijk niet uitgevoerd. Wel is in sommige interviews aangegeven dat er naar aanleiding van de discussie rond de vijfuursmaatregel beter is gekeken naar de indeling van de werkzaamheden van medewerkers, maar concrete voorbeelden zijn AEF niet bekend. Wel is door het convenant de duur van beeldschermwerk een punt van aandacht geworden. Het vinden van oplossingen buiten de sfeer van collectieve arbeidsduurverkorting blijkt vooralsnog ingewikkeld. Proces De afstemming van ondernemingsplannen binnen de banken zelf heeft veel tijd gekost, met name met de Ondernemingsraad. De politieke lading van het arboconvenant is ook in banken voelbaar geweest, zij het in verschillende mate. Door deze discussies zijn veel ondernemingsplannen pas laat in het traject door de werknemersvertegenwoordiging ondertekend.

p 26

Niet alle ondernemingsplannen zijn op het moment van evalueren al afgekaart met de OR. Een groot aantal ondernemingsplannen is in de conceptuele fase gebleven, wat niet wegneemt dat in de tussentijd alvast met de uitvoering van (onderdelen uit) het plan van aanpak is begonnen. Over het algemeen is de implementatieperiode van de ondernemingsplannen echter kort geweest. In alle banken is in de convenantperiode actief aandacht besteed aan arbobeleid, al dan niet onder de vlag van het convenant. Wel merken we op dat de dynamiek van de activiteiten op ondernemingsniveau lijkt te verschillen: waar in de ene bank sprake lijkt van een vrij plichtmatige invulling, is het proces in andere banken met meer voortvarendheid en enthousiasme aangepakt. Op brancheniveau is dit echter vrijwel geen onderwerp van gesprek geweest. 3.5 Opbrengsten convenant Het convenant heeft een aantal aanwijsbare opbrengsten opgeleverd. Deze zijn genoemd in onderstaande tabel. Tabel 4 - Opbrengsten convenant

Aandacht voor arbeidsomstandigheden

Het convenant heeft Arbobeleid hoger op de beleidsagenda gezet. Het convenant vormde zowel binnen (middel)grote als binnen enkele kleine banken een duidelijk voertuig om gestructureerd aan arbeidsomstandighedenbeleid te werken. In de grote banken is Arbo-beleid duidelijker ingebed in HR-beleid en in de beleidscyclus. Het ‘7-puntenplan’ vormt mogelijk een specifiek instrument in het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid

Kennisontwikkeling

Anno 2005 beschikt het bankwezen over:  jaarlijkse effectmetingen op bank- en sectorniveau van verzuim, WAOinstroom, werkdruk/stress en RSI  de mogelijkheid tot onderlinge vergelijking en het monitoren van trends  een definitie en metingen van (de omvang van) beeldschermwerk  kennis over de relatie tussen risicofactoren en effecten op werkdruk/stress en RSI

Kennisuitwisseling

Het projectbureau vormde een continue factor als verzamelpunt van kennis. Daarnaast zijn specifieke bijeenkomsten georganiseerd, bijvoorbeeld de Toolkitmarkt en OR-dagen.

Toepassing

In termen van de toepassing van maatregelen en de kennis die dat oplevert, is de specifieke opbrengst van het convenant minder groot. Het meest aanwijsbaar is de toepassing van pauzesoftware. Op dit ogenblik wordt onderzoek verricht naar het ontwikkelen van kengetallen die bruikbaar zijn als managementinformatie. Daarnaast was binnen banken al een breed palet aan kennis en instrumenten beschikbaar; het convenant heeft bijgedragen aan verdere verspreiding van die kennis.

p 27

3.6 Samenvatting procesevaluatie -

-

-

-

-

-

-

Onder de vlag van het convenant zijn in korte tijd diverse activiteiten uitgevoerd, zowel op brancheniveau als binnen de banken. De opbrengsten van het arboconvenant liggen met name in de verhoogde aandacht voor arbeidsomstandigheden, en een impuls aan de kennisontwikkeling en - verspreiding. In termen van kennistoepassing zijn minder opbrengsten geboekt: het meest zichtbaar is de invoering van pauzesoftware. Het proces in de BBC-vergaderingen heeft zich gekenmerkt door veel aandacht voor meten en onderzoek. Dat is op onderdelen ten koste gegaan van voortvarendheid, dynamiek en een sfeer van ‘aan de slag’. Onder de vlag van het convenant zijn op brancheniveau geen experimenten of pilots uitgevoerd. Met name de vijfuursmaatregel heeft op BBC-niveau veel energie gevraagd. De gevolgde strategie (eerst de norm afspreken, daarna de definitie en nulmeting) heeft negatief uitgepakt en het proces nadelig beïnvloed. De kern van de aanpak in het convenant lag in de activiteiten die op bankniveau zijn ondernomen. Op die manier was maatwerk op bankniveau mogelijk en hebben banken elk op eigen wijze invulling kunnen geven aan het convenant. Tegelijkertijd heeft de gekozen werkwijze ertoe geleid dat de overige BBC-leden en het projectbureau slechts beperkt toegang hebben gehad tot de uitvoering van maatregelen binnen de banken. De geplande communicatie op brancheniveau is niet van de grond gekomen, evenmin als de werkzaamheden van de ‘communicatiewerkgroep’. De afspraak in het convenant dat de BBC de ondernemingsplannen moest ‘goedkeuren’, is feitelijk niet uitgevoerd. De tussentijdse gesprekkenronde heeft niet tot bijsturing geleid. Op bankniveau zijn de doelstellingen van het convenant vertaald in actieplannen. De plannen concentreren zich in de meeste banken op maatregelen rondom RSI en verbetering van de werkplek, met daarnaast aandacht voor verbetering van verzuimbeleid (Poortwachter). In sommige banken is het convenant aangegrepen om het beleid ten aanzien van WAO en verzuim grondig te vernieuwen. Het besluitvormingsproces binnen banken heeft lang geduurd, met name vanwege de tijd die gemoeid is geweest met het formele overleg. De implementatieperiode van de ondernemingsplannen is kort geweest. In alle banken zijn activiteiten uitgevoerd ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, al dan niet onder de vlag van het convenant. De dynamiek waarmee de uitvoering ter hand is genomen, lijkt per bank te verschillen.

p 28

4 Effecten

-

In dit hoofdstuk evalueren we de effecten van het convenant. We staan stil bij: het bereik van de genomen maatregelen de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd achtergrondgegevens en verklaringen bij de geconstateerde effecten de kosten en baten van het convenant. Om de effecten te kunnen vaststellen is gebruik gemaakt van de uitkomsten van de interviews, en het rapport 'Eindmeting Werkdruk en RSI in het bankwezen 2004’ van SKB Vragenlijst Services. De cijfers van de landelijke trends zijn afkomstig van het CBS. Door FNV Bondgenoten is onder haar leden een eigen enquête gehouden naar de effecten van het arboconvenant. Het gaat hier dus om een selecte steekproef, waardoor de resultaten vertekend kunnen zijn. De gegevens uit de FNV-enquête zijn alleen genoemd indien ze een aanvulling vormen op de SKB-gegevens. Bij verschillen is alleen uitgegaan van de SKBgegevens. 4.1 Bereik maatregelen 4.1.1 Ziekteverzuim en WAO-instroom Wet Poortwachter In het Plan van Aanpak van het convenant lag de nadruk op maatregelen voor RSI en werkdruk en werd gesteld dat deze maatregelen ook invloed hebben op de reductie van ziekteverzuim en WAO-instroom. Daarnaast werd een overzicht gegeven met maatregelen voor verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie afkomstig uit het brancheoverschrijdend onderzoek van AS/tri (bijv. procedure Ziekmelding, verzuimcontrole, Sociaal Medisch Team, conflictbemiddeling et cetera). Van deze maatregelen wordt vermeld dat ze voor een groot deel al door de banken zijn ingevoerd, in aansluiting op de Wet Poortwachter. Het convenant is door de meeste grootbanken aanleiding geweest om het verzuimbeleid te actualiseren, of in een enkel geval zelfs grondig te vernieuwen. In enkele grootbanken zijn managers inmiddels integraal verantwoordelijk gesteld voor het bereiken van ziekteverzuimdoelstellingen. Managers worden aangesproken op een stelselmatig te hoog ziekteverzuim, soms zelfs met consequenties voor hun beloning. Tweedelijns arbozorg Zowel uit de interviews als uit de rapporten kan niet worden gedestilleerd welke specifieke maatregelen in het kader van tweedelijns arbozorg zijn uitgevoerd. 4.1.2 RSI en werkdruk Uit de interviews en de eindmeting werkdruk en RSI komt het volgende beeld naar voren: Voorlichting over werkdruk en RSI Bankmedewerkers geven aan de afgelopen jaren goed te zijn voorgelicht, met name over RSI en in mindere mate over werkdruk en werkstress. Van de medewerkers zegt 32,3% voorlichting te hebben gehad over werkdruk/werkstress, 66,4% werd voorgelicht over RSI. De mate van voorlichting ligt in het bankwezen zelfs aanzienlijk hoger dan bij de algemene beroepsbevolking, wat deels verklaard kan worden door het feit dat eronder de algemene beroepsbevolking

p 29

gemiddeld minder beeldschermwerkers zijn. Zo'n 30% van de bankmedewerkers geeft aan meer behoefte te hebben aan voorlichting over werkdruk en werkstress, bij RSI is dit 18%. Tijdens de interviews bleek dat managers sommige communicatiemaatregelen bewust niet hebben doorgevoerd met het oog op de mogelijkheid dat daarmee het ‘Libelle-effect’ optreedt: het communiceren over RSI en werkdruk vergroot de ‘awareness’ en daarmee ook het aantal (al dan niet ingebeelde) klachten. Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI In het convenant is vastgelegd dat de leidinggevende expliciet aandacht moet besteden aan de onderwerpen RSI en werkdruk, bij voorkeur in het werkoverleg. Gebleken is dat bij 30% van de bankmedewerkers deze onderwerpen ook daadwerkelijk op de agenda van het werkoverleg staan. In de algemene beroepsbevolking komen RSI en werkdruk vaker aan bod komen in het werkoverleg (50%). Naast het agenderen van onderwerpen omtrent RSI en werkdruk, gaat het bij het bespreekbaar maken ook om het creëren van een open cultuur waarbij een mogelijke taboe rond werkdruk en RSI wordt doorbroken. In het FNV-rapport zegt 77% van de respondenten niet aan te kunnen kloppen bij de leidinggevende over problemen rondom de werkdruk. Specifieke maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI In vergelijking tot de landelijke trend zijn binnen het bankwezen meer specifieke maatregelen gericht op werkdruk en RSI toegepast. De maatregelen hebben met name betrekking op het aanpassen van de werkplek. Daarnaast is er ook een opvallend hoog percentage medewerkers dat aangeeft gebruik te hebben gemaakt van maatregelen gericht op de reductie van werkdruk en werklast. Tabel 5 - ingevoerde maatregelen (bron: SKB Vragenlijst Services)

Werkdruk/ werkstress Werklast beperkt Aandacht voor klachten

Landelijk

RSI Takenpakket veranderd Werk- /pauzetijden aangepast Inrichting werkplek aangepast

Banken 13,2 19,2

16,3 25,7

2,9 7,4 35,4

2,8 9,6 49,4

Pauzesoftware Pauzesoftware (Workpace) blijkt bij de grootbanken beschikbaar voor ongeveer 65% van de medewerkers. Vervolgens blijkt dat van die medewerkers tot wie de software ter beschikking staat, er vaak een groot deel is die het vervolgens niet gebruikt (gemiddeld 52%). Kortom: zo’n 30% van de medewerkers zegt wel gebruik te maken van pauzesoftware. Er is slechts één bank waar meer dan de helft van de ondervraagde medewerkers pauzesoftware gebruikt. Iedere bank die pauzesoftware implementeerde of al had geïmplementeerd ontving hiervoor een financiële vergoeding van SZW op basis van een vaste verdeelsleutel die uitging van het aantal medewerkers per bankinstelling. Het gebruik van Workpace is in alle gevallen facultatief. In de meeste gevallen is , vanwege beperkingen van technische aard, de monitoringsfunctionaliteit (centrale opslag van rapportages) van Workpace niet ingevoerd. Deze functie maakt het mogelijk om specifieke informatie te verkrijgen over het computergebruik van een afdeling. Medewerkers die tot een risicogroep behoren voor RSI en werkdruk worden - voor p 30

zover uit de interviews blijkt - niet aangesproken door een leidinggevende of medewerkers van de arbodienst op het niet of onvoldoende gebruiken van Workpace. Het lijkt er op dat het instrument Workpace onvoldoende wordt gebruikt als tool om medewerkers bewust te maken van een verantwoorde manier om werkzaamheden achter een beeldscherm uit te voeren. Stimulering afwisseling beeldwerk Uit het onderzoek van FNV-bondgenoten komt naar voren dat 8% van de respondenten beeldschermwerk uitvoert zonder pauzemogelijkheden binnen 2 uur (en zich dus niet aan de Arbo-wet houdt). De overige 92% voert ofwel geen beeldschermwerk uit, ofwel heeft pauzemogelijkheid/ mogelijkheid tot taakdifferentiatie. De cijfers uit bovenstaande tabel ondersteunen de stelling dat er weinig aandacht is besteed aan taakvariatie en het inbouwen van voldoende rustmomenten. Arbocriteria bij inkoop en ontwerp Uit de interviews kan worden opgemaakt dat banken bij de aanschaf van middelen rekening houden met de arbocriteria. Het betreft hier slechts een indruk uit de interviews, een cijfermatige ondersteuning kan niet gegeven worden. Wel blijkt uit de monitoringsgegevens dat het aantal knelpunten ten aanzien van ergonomie en werkplek is verminderd. Spraakherkenning en zelfsturende teams Spraakherkenning is op incidentele basis bij een tweetal banken ingevoerd in de beginperiode van het convenant. Al spoedig bleek de toegevoegde waarde echter te gering. Verdere verbetering van de techniek leek niet mogelijk door het faillissement van de leverancier van spraakherkenningstechniek. Daarnaast is ook de invoering van zelfsturende teams als maatregel opgenomen in het convenant. Deze maatregel werd echter al in een vroeg stadium als ‘achterhaald’ beschouwd en is verder terzijde gelaten. Protocol RSI en werkdruk Het protocol RSI/Werkdruk is opgesteld en verspreid onder de banken. Door geen van de geïnterviewden is het protocol genoemd als gebruikte tool/ingevoerde maatregel. Ook in de plannen van aanpak wordt het protocol niet of nauwelijks genoemd. Vermoedelijk is het protocol niet (breed) geïmplementeerd in de banken. 4.2 Realisatie doelstellingen In onderstaande tabel is een overzicht gegeven van de mate waarin de convenantsdoelstellingen zijn gerealiseerd. In het vervolg van deze paragraaf gaan we daar verder op in.

p 31

Tabel 6 - Overzicht realisatie convenantsdoelstellingen

Verzuim

Doelstelling reductie met 10%, na correctie voor landelijke trend

Gerealiseerd Formeel niet (i.v.m. correctie)*

WAO

reductie met 20%, na correctie voor landelijke trend

Formeel niet (i.v.m. correctie)*

Werkdruk

reductie risicoafdelingen met 40%, geherdefinieerd tot: 20% reductie van aantal medewerkers met werkdruk

Nee**

RSI

10% reductie van het aantal medewerkers met RSIklachten

Nee**

*)

Zonder correctie voor de landelijke trend zouden de doelstellingen ten aanzien van verzuim en WAO wel (ruim) zijn gehaald. **) Zowel voor RSI als werkdruk geldt : de doelstelling is door twee van de vier grootste banken niet gehaald, waardoor het cijfer voor de sector negatief uitkomt

4.2.1 Verzuim en WAO-instroom In onderstaande tabel zijn de cijfers ten aanzien van verzuim en WAO-instroom opgenomen. Tabel 7 - Verzuim en WAO-instroom

Verzuim in %

landelijk banken

WAOinstroom%

landelijk banken

2000 5,5 5,4

2001 5,4 5,2

2002 5,4 5,0

2003 4,8 4,5

1,54 1,29

1,34 1,06

0,95 0,73

4,2

verschil1 -11,1% - 13,4%

0,85 0,64

-44,8% - 50,4%

2004

De tabel laat zien dat de verzuimdaling voor het bankwezen licht groter is dan de trend in het bedrijfsleven. De WAO-daling is zelfs fors groter dan het bedrijfsleven. De doelstellingen voor verzuim en WAO-instroom zijn echter in strikte zin niet gehaald, vanwege de correctie voor de landelijke trend. Tegelijkertijd moet aangetekend worden dat de enorme daling die zich landelijk voordeed door niemand ten tijde van het afsluiten van het convenant is voorzien. Het bankwezen heeft zichzelf een ambitieuze doelstelling opgelegd, die achteraf gezien onhaalbaar bleek. In de BBC is de correctie ook nauwelijks onderwerp van gesprek geweest. De vervolgvraag is, in hoeverre de verzuim- en WAO-daling aan het convenant is toe te schrijven. Er zijn drie redenen om aan te nemen dat het effect van het convenant op dit terrein beperkt is. In de eerste plaats zijn de verschillen met de trend in het bedrijfsleven met name voor verzuim niet erg groot. Daarnaast is bij het afsluiten van het convenant zelf al geconstateerd dat het verzuimbeleid van de meeste banken zich op het niveau van de ‘state of art’ bevindt. Tenslotte geven veel geïnterviewden aan dat de komst van de wet Poortwachter een belangrijker impuls was voor verzuim- en WAO-beleid dan het convenant.

1

omwille van de vergelijkbaarheid is bij verzuim het verschil% berekend over de periode

2000 – 2003, bij WAO-instroom over de periode 2001-2004. p 32

Baten als gevolg van reductie verzuim en WAO-instroom De baten van het verminderen van verzuim en WAO-instroom zijn in financiële termen uit te drukken. Deze berekeningen zijn echter niet zonder tal van aannames te maken, en hierboven is al aangegeven dat het effect van het convenant daarin onzeker is. Door KPMG is een rekenmodel opgesteld om de opbrengsten van verzuim- en WAO-reductie in beeld te brengen. De berekening daarvan is weergegeven in de bijlage. Uitgaande van de verschillende aannames in het rekenmodel kan de besparing als gevolg van de reductie van verzuim en WAO-instroom tot 2003 op bijna 90 miljoen euro worden becijferd. Deze becijfering gaat uit van de impliciete aanname dat de daling van verzuim en WAO-instroom geheel aan het arboconvenant kan worden toegeschreven. Als gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend (met als aanname dat alleen de extra daling aan het convenant mag worden toegeschreven), bedraagt de besparing nog altijd ruim 13 miljoen euro. 4.2.2 Werkdruk en werkstress De ontwikkeling van werkdruk en werkstress is weergegeven in onderstaande tabel: Tabel 8 - Ontwikkeling werkdruk en stress convenantsperiode

werkdruk

in % landelijk bankwezen

1

2002 20,2 17,1

2003 18,2 19,9

2004 19,0 22,3

verschil -6% +30%

werkstress

landelijk bankwezen

38,2 40,2

36,8 41,8

36,0 42,7

-6% +6%

werkdruk/ stress

landelijk bankwezen

13,6 12,5

12,1 14,6

12,3 16,4

-11% +31%

In het convenant is als doelstelling opgenomen, het aantal risicoafdelingen voor werkdruk te verminderen met 40%. Al vrij snel bleek het technisch niet mogelijk om cijfers op afdelingsniveau te verzamelen. In plaats daarvan is gekozen voor een werkdrukdoelstelling die uitging van het aantal individuen met een mate van werkdruk/stress, waarbij de lat werd gelegd ter hoogte van een reductie met 20%. De gekozen doelstelling is niet gehaald. Werkdruk en werkstress zijn in het bankwezen overall gestegen in plaats van gedaald. Die stijging is met name toe te schrijven aan twee grootbanken; in de twee andere grote banken stabiliseert of daalt de werkdruk. Als gekeken wordt naar factoren die de stijging beïnvloeden, blijkt ‘toekomstonzekerheid’ een grote rol te spelen, en in mindere mate de steun vanuit leiding en/of sociale omgeving. Naar alle waarschijnlijkheid spelen de effecten van reorganisaties hierbij een grote rol. De stijging van werkdruk en werkstress is opvallend, omdat de landelijke trend juist over twee jaar een daling laat zien, alhoewel in 2003 weer een kleine toename waarneembaar is van werkdruk en werkdruk/ werkstress. Uit de gesprekken maakt AEF daarnaast op dat verschillend gedacht wordt over de ernst en vermijdbaarheid van werkdruk en stress in het bankwezen. Dat de werkdruk- en stressbeleving toenemen, is volgens sommigen niet meer dan logisch, gezien de geringe werkdruk in het verleden. De stijging is daarnaast onvermijdelijk, aangezien de markt hogere eisen stelt aan werknemers in het bankwezen. In het volgende hoofdstuk komen we hier nog op terug. 1

Gegevens op individueel niveau (niet op afdelingsniveau)

p 33

Tot slot merkt AEF nog op dat het niet beschikbaar zijn van afdelingsgegevens in alle banken de aanpak van werkdruk heeft belemmerd. Daardoor is niet mogelijk geweest, in alle banken specifieke afdelingen aan te wijzen, om daar vervolgens een aanpak op te zetten. 4.2.3 RSI In onderstaande tabel zijn de belangrijkste gegevens ten aanzien van RSI in het bankwezen weergegeven. Tabel 9 - ontwikkeling RSI gedurende convenantsperiode

in %, laatste 3 maanden ziekmelding vanwege RSI landelijk bankwezen

1

2002 6,6

2003 7,7 9,0

2004 6,4 10,1

verschil -20% 53%

beperkingen vanwege RSI

landelijk bankwezen

16,0

16,5 19,1

14,3 20,2

-15% 26%

symptomen van RSI

landelijk bankwezen

27,9

25,2 29,4

24,1 30,6

-5% 10%

De doelstelling ten aanzien van RSI in het arboconvenant is niet gehaald. Er is immers een stijging van RSI-symptomen over de jaren 2002, 2003, 2004 van 10%: van 27,9% naar 30,6%. Opvallend is dat deze trend bij banken afwijkt van de landelijke trend: landelijk neemt het percentage RSI-klachten juist af. Opgemerkt moet worden dat er ten aanzien van RSI sprake is van verschillen tussen de grote banken: twee grote banken zijn verantwoordelijk voor de stijging, terwijl twee andere grote banken en middelgrote banken juist een stabilisatie of lichte daling laten zien. De betekenis van de cijfers is voor interpretatie vatbaar. In de eerste plaats is de aandacht voor RSI relatief recent en is in het kader van het convenant veel aandacht besteed aan werkhouding en werkplek. Ook is RSI een relatief ongedefinieerde verzamelterm, waaronder verschillende symptomen worden begrepen2. Daarmee kan een rapportage-effect in de cijfers verscholen zitten; meer mensen melden RSI-klachten (of definiëren hun klachten als RSI), omdat ze er meer dan voorheen bewust van zijn. Door een deel van de gesprekspartners wordt op dit effect gewezen. Aan de andere kant wordt in de vragenlijst vrij specifiek naar feitelijke klachten gevraagd. In de tweede plaats wordt gewezen op de autonome en onvermijdelijke toename van beeldschermwerk in het bankwezen. Het is mogelijk dat het aantal RSI-klachten dankzij het convenant minder is gedaald dan zonder convenantsinspanningen gebeurd zou zijn. Aangezien in het convenant geen ‘controlegroep’ aanwezig is, is dit niet te achterhalen. 4.2.4 Verband tussen risico’s, werkdruk/stress en RSI Een belangrijk onderzoeksresultaat van de tussenmeting werkdruk en RSI vormt het ‘relationele model’ dat met behulp van de resultaten van de tussenmeting is opgesteld. Op basis van multivariate analyse is gezocht naar het verband tussen omgevingsfactoren, werkdruk/stress en RSI, hetgeen heeft geleid tot onderstaand model. Daarin geven dikke pijlen een sterk verband aan en dunne pijlen een minder sterke relatie. 1

Landelijke cijfers algemene beroepsbevolking gebaseerd op cijfers SVS uit Eindmeting

werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004, SKB Vragenlijst Services

2

Voor verschillende wetenschappers was dit op een congres onlangs aanleiding om de

verzamelterm RSI als onbruikbaar te verklaren. p 34

Figuur 1 - samenhang tussen risicofactoren, werkstress en RSI

onvoldoende afw isseling opzien tegen het w erk onvoldoende steun leiding onvoldoende steun collega’s onzekerheid over toekomst

w erkstress

emotionele belasting hoge w erkdruk veel uren achter beeldscherm

RSI-klachten

w erkplek of w erkhouding voldoen niet

Het schema laat zien dat de invloed van het aantal uren achter het beeldscherm op RSIklachten weliswaar aanwezig is (‘veel uren achter beeldscherm’ vormt nog altijd de tweede verklarende variabele voor RSI-klachten), maar dat de verbanden complexer zijn dan een eenvoudige 1-op-1 relatie tussen uren beeldschermwerk en RSI-klachten. Daarnaast laat het schema een sterke relatie zien tussen werkstress en RSI. Het vinden van deze relaties heeft in de BBC met name als effect gehad dat de focus van de discussie is verruimd. Met name binnen de banken is het beeld ontstaan dat RSI in samenhang moet worden bezien met werkdruk/werkstress, en dat een focus op ‘5 uur beeldschermwerk’ te beperkt is. In de BBC lijkt daarmee de ‘angel’ uit de vijf-uursdiscussie gehaald. Het vinden van deze verbanden heeft echter geen effect gehad op lopende of nieuwe activiteiten in het convenant. Ook signaleert AEF het risico dat het beeld ontstaat dat RSI minder belangrijk is dan stress (hetgeen op zichzelf uit de figuur niet is af te leiden), of dat de aandacht voor de duur van het beeldschermwerk helemaal zou verdwijnen (idem). 4.3 Samenvatting effectevaluatie -

-

In het vorige hoofdstuk is aangegeven welke activiteiten zowel op brancheniveau als in de banken zijn uitgevoerd. Uit een meting van het bereik van deze maatregelen blijkt dat van alle in het convenant genoemde algemene maatregelen met name uitvoering is gegeven aan de introductie van pauzesoftware en het geven van voorlichting. Niet uitgevoerd zijn de vijfuursmaatregel en het afwisselen van taken. Voorlopige cijfers geven aan dat verzuim en WAO-instroom fors zijn gedaald. De doelstellingen ten aanzien van verzuim en WAO worden in strikte zin niet gehaald, omdat in het convenant is afgesproken dat de daling moet worden gecorrigeerd voor de landelijke trend. Daarin is het bankenconvenant ambitieuzer geweest dan overige convenanten, en heeft de sector zich een doelstelling opgelegd die achteraf gezien onhaalbaar was p 35

-

-

-

In financiële termen heeft de daling van verzuim en WAO geleid tot een forse besparing van minimaal 13 en maximaal 89 miljoen euro. De convenantsdoelstellingen ten aanzien van de reductie van werkdruk en RSI zijn niet gehaald. Terwijl de werkdruk en RSI-cijfers landelijk dalen, is in het bankwezen juist sprake van een stijging. In beide gevallen zijn twee grote banken in belangrijke mate verantwoordelijk voor de stijging. Bij de toename van werkdruk speelt met name ‘toekomstonzekerheid’ een rol, hetgeen lijkt te wijzen op een effect van de reorganisaties. Uit het TKK-onderzoek blijkt dat het feitelijk aantal uren beeldschermwerk veel kleiner is dan het gerapporteerde aantal. Het vóórkomen van RSI-klachten blijkt sterk verband te houden met werkstress. Binnen banken heeft dit tot de conclusie geleid dat het RSI-probleem in breder verband moet worden bezien, en dat de focus breder moet zijn dan alleen het beperken van de duur van het beeldschermwerk. Over de betekenis van de toename van werkdruk/stress en RSI-klachten wordt verschillend gedacht. Er wordt gewezen op de geringe werkdruk in het verleden, op het ‘Libelle-effect’ van RSI (meer aandacht leidt tot meer rapportage van klachten), en op de autonome toenemende betekenis van het beeldschermwerk (ook buiten het werk).

p 36

5 Aanbevelingen 5.1 Borging In de voorgaande hoofdstukken is aangegeven hoe het arboconvenant heeft bijgedragen aan verhoogde aandacht voor arbeidsomstandighedenbeleid in het bankwezen, kennisontwikkeling, -uitwisseling en toepassing, en in welke mate dat effecten heeft gehad. Gezien de bevindingen uit de evaluatie is het naar mening van AEF verstandig dat er geen nieuw convenant wordt gesloten. Belangrijkste reden daarvoor is dat het proces op brancheniveau (dus afgezien van de inspanningen in banken) onvoldoende voortgang en dynamiek gehad. De impuls van een ‘plusconvenant’ is voor de sector bovendien niet aantrekkelijk, omdat het verzuim en de WAO-instroom al op een laag niveau zijn. Een deel van de geïnterviewden heeft er vertrouwen in dat de arbo-maatregelen ook na het aflopen van het convenant voldoende op de kaart blijven staan en “van voldoende kwaliteit” blijven. Anderen, met name OR-leden bij zowel grote als kleinere banken, zijn bezorgd over het verdwijnen van de kennis en ervaring met arbobeleid, wanneer er bij hun bank nieuwe ORleden worden verkozen, die het arboconvenant voor het bankwezen niet kennen. Deze nieuwe OR-leden zouden met het aflopen van het convenant, niet meer worden voorzien van onderzoeksrapporten en allerhande andere middelen en informatie, die arbobeleid binnen de bank wat extra gewicht geven. Veel geïnterviewden geven aan, behoefte te hebben aan de mogelijkheid tot benchmarken tussen de vier grootbanken, op het gebied van werkdruk, RSI, ziekteverzuim en WAO-instroom. “Wanneer het management ziet dat één van de andere grootbanken beter scoort op een aantal belangrijke variabelen dan wij, weet ik dat dat een extra impuls aan het arbobeleid geeft”. Het hanteren van dezelfde vragenlijsten (VBBA) is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Met name door kleine en enkele middelgrote banken wordt aangegeven dat zij prijs stellen op de kennisuitwisseling binnen het kader van het arboconvenant. Zij geven aan veel te kunnen leren van ervaringen in de grootbanken. Enkele kleine banken geven aan, behoefte te hebben aan ‘standaardoplossingen’: maatregelen, protocollen, instrumenten en dergelijke die zonder veel moeite in een kleine organisatie zijn in te voeren. Ten aanzien van de implementatie van maatregelen zijn tot op heden geen afspraken opgenomen in de CAO’s. Een aantal geïnterviewden betreurt dat. Aanbevelingen 1 Maak binnen banken (CAO’s) harde procesafspraken over de manier waarop aandacht aan arbeidsomstandigheden geborgd blijft. Te denken valt aan:  afspraken over het monitoren van effecten (‘de bank verplicht zichzelf, jaarlijks op afdelingsniveau vergelijkbare gegevens over werkdruk en RSI op te leveren’)  het aansturen en belonen van managers op de uitkomsten van onderzoek naar ‘medewerkerswaarden’  periodieke terugkoppeling naar de ondernemingsraad en/of vakbond  aandacht voor de afdelingen met de meest negatieve scores op werkdruk, stress en RSI. 2 Heb speciale aandacht voor risicoafdelingen, met name daar waar ‘neo-Tayloristische’ functies dreigen te ontstaan.

p 37

3 Maak afspraken te maken over het op bankoverstijgend niveau meten van effecten ten aanzien van verzuim, WAO, werkdruk/stress en RSI, zodanig dat  trends te volgen zijn, en  onderlinge vergelijkingen tussen banken mogelijk blijven. Erken de in de onderzoeken gebruikte effectmaten als ‘standaarden’ en als zinvolle ken- en stuurgetallen 4 Voorzie in de behoefte aan kennisuitwisseling op het niveau van ondernemingsraden en kleine banken. 5 Ontwikkel verdere kennis op het terrein van beeldschermwerk (o.a. ontwikkelen en gebruik kengetallen pauzesoftware). 6 Ontwikkel verdere aanpakken gericht op reductie van werkdruk/stress en RSI. Focus daarbij meer op experimenteren en doen, en volg de resultaten. Verruil het ‘natuurwetenschappelijk paradigma’ (eerst weten/denken, dan doen), voor een actiegerichte benadering. 5.2 Naar een nieuwe benadering Het denkkader achter de arboconvenanten gaat - op macroniveau - uit van een beleidstheorie, waarbij de ongewenste effecten (verzuim en WAO) worden gezien als het gevolg van ‘arbeidsrisico’s’. In het arboconvenant bankwezen stonden de risico’s werkdruk en RSI centraal; andere convenanten concentreerden zich op risico’s als tillen of agressie en geweld. De beleidstheorie stelt hoofdzakelijk: als de arbeidsomstandigheden verbeteren, nemen de arbeidsrisico’s af, en vermindert de uitval (verzuim en WAO). Het gaat er dus om, ‘maatregelen’ te formuleren die direct invloed hebben op de arbeidsomstandigheden en risico’s. Uitgangspunt is daarbij dat de medewerker ‘beschermd’ moet worden tegen ‘blootstelling’ aan die risico’s, liefst door een aanpak bij de bron. In het bankwezen blijkt deze macroredenering niet op te gaan. De risico’s die op voorhand als belangrijkste veroorzaker van uitval werden gezien (werkdruk en RSI), zijn toegenomen, terwijl de uitval is afgenomen. Mogelijke verklaringen daarvoor zijn in dit rapport aan de orde gekomen; een belangrijke verklaring lijkt gelegen in de effecten van de Wet Poortwachter. Bovendien blijken veel factoren van invloed te zijn op het vóórkomen van arbeidsrisico’s, en is de relatie tussen risico’s en effecten is in het algemeen moeilijk te leggen. De risicobenadering is naar mening van AEF ook eenzijdig en beperkt: ze legt sterk de nadruk op ‘pain’, en ze nodigt uit tot een statische en generieke benadering van een in wezen dynamisch en complex systeem. De werkgever krijgt voor een belangrijk deel de verantwoordelijkheid voor het verbeteren van de ‘omgeving’ waarin de werknemer werkt, en de rol en verantwoordelijkheid van medewerkers voor bijvoorbeeld hun eigen gedrag, attitude, privé-situatie en competentieontwikkeling blijven relatief onderbelicht. Dat werpt de vraag op, hoever de verantwoordelijkheid van werkgevers strekt, bijvoorbeeld wanneer medewerkers thuis over inadequate arbeidsomstandigheden beschikken, of teveel van zichzelf vragen. In de ogen van AEF is er ruimte voor een nieuwe, aanvullende benadering die meer ruimte biedt voor een vernieuwende aanpak. Aanzetten van die nieuwe benadering zijn binnen de banken zichtbaar (o.a. in het concept van ‘vitaliteit’ bij Fortis, in het ‘zevenpuntenplan’ en tijdens de conferentie ‘Tussenbalans’), maar op dit terrein zijn nog belangrijke winsten te halen. Dat leidt tot de volgende contouren van mogelijke nieuwe benaderingen. Deze contouren zijn bedoeld als mogelijke inspiratie voor nieuwe ‘courses of action’, en daarom op hoofdlijnen beschreven. Het is aan de betrokken partijen om verder te verkennen, welke van deze richtingen als kansrijk en haalbaar worden gezien. p 38

Aanbevelingen 1 Koers niet alleen op ‘negatieve’ effectmaten (verzuim, werkdruk, stress, RSI), maar gebruik ook positieve termen, zoals werkbeleving, arbeidsproductiviteit, arbeidsparticipatie, duurzame inzetbaarheid, gezondheid, vitaliteit. Op die manier wordt zichtbaar dat werk ook leuk en zingevend kan zijn. Vervang bijvoorbeeld ‘verzuim’ door ‘inzetbaarheid’, en beschouw ‘werkdruk’ niet alleen als een kenmerk van het werk, maar als een (tijdelijke) mismatch tussen individu en werkomgeving. Deze termen bieden ruimte en uitzicht op nieuwe dynamiek. 2 Verruim het denken in risico’s tot de ‘kwaliteit van de arbeid’. Het ‘7-puntenplan’ kan een waardevol instrument zijn, als het instrument bijdraagt om de kwaliteit van het gesprek tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging op een hoger peil te brengen. 3 Zoek naar een meer volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, waarbij de medewerker niet alleen wordt beschermd en gefaciliteerd, maar ook een eigen verantwoordelijkheid heeft voor zijn gedrag. Omgekeerd mag van werkgevers verwacht worden dat deze vanuit hun verantwoordelijkheid voor de gezondheid van medewerkers een actieve rol spelen in het bevorderen van inzetbaarheid. Er zijn verschillende instrumenten in ontwikkeling (o.a. bij ABN Amro) die kunnen bijdragen aan het verbeteren van inzetbaarheid c.q. het voorkomen van uitval. 4 Betrek nadrukkelijk het levensloopperspectief in het beleid. Een dergelijke benadering opent de weg voor één van de belangrijkste uitdagingen voor de komende jaren: de vraag hoe ouder wordende medewerkers in de komende jaren gezond en productief inzetbaar kunnen blijven. Uiteindelijk vormt de houdbaarheid van de verzorgingsstaat de inzet. Ook op dit terrein liggen grote gedeelde belangen tussen de sociale partners en is nog weinig kennis beschikbaar. Juist in een financiële sector liggen hier misschien grote kansen voor het ontwikkelen van innovatieve instrumenten. 5 Er bestaat van nature een spanning tussen kwaliteit van de arbeid enerzijds en winstmaximalisatie anderzijds. Probeer die spanning hanteerbaar te maken, in plaats van deze belangen alleen tegenover elkaar te zetten. Probeer bedrijfsvoering en arbeidsomstandighedenbeleid meer met elkaar in verband te brengen. Succesvol arbobeleid kan zich ook vertalen in economische opbrengsten (productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid, imago); omgekeerd is het economisch denkkader niet zaligmakend. De evaluatie heeft duidelijk gemaakt dat in het bankwezen veel werk wordt gemaakt van arbeidsomstandighedenbeleid. Het is te hopen dat de impuls van het convenant zich verder vertaald in een actieve benadering en nieuwe initiatieven.

p 39

p 40

Bijlagen

p 41

p 42

Bijlage 1 – Overzicht convenantsperiode In onderstaande figuur zijn de belangrijkste bijeenkomsten en ‘mijlpalen’ van het arboconvenant weergegeven, vanaf de eerste BBC-vergadering tot en met de afsluiting. Voor de rapporten is uitgegaan van de definitieve verschijningsdatum. 1999 3 december 1999

1

2000 januari – maart 13 april 2000 mei - december

BBC 2 & 3 Intentieverklaring BBC 4 - 10

2001 januari – november 22 november 14 december

BBC 11 - 21 Ondertekening arbo-convenant en Plan van Aanpak BBC 22

2002 25 januari 27 februari 22 maart 30 mei 17 juni 12 juli 8 oktober oktober 29 november

BBC 23 BBC conferentie beeldschermwerk BBC 24 BBC 25 OR-dag georganiseerd door FNV BBC 26 BBC 27 Rapport: nulmeting ziekteverzuim en WAO 2000-2001 BBC 28

2003 20 januari 28 januari 18 maart maart/april

22 april 6 mei 17 juni 23 juni 27 juni 16 september 4 november 16 december

ste

BBC-vergadering

BBC 29 Werkbezoek staatssecretaris BBC 30 Rapport RSI in het bankwezen (nulmeting) Rapport Tikken, Klikken, Kijken Nulmeting werkdruk en werkstress, ‘98/’99 en 2002 BBC 31 Overleg banken & staatssecretaris BBC 32 OR-dag, georganiseerd door FNV start ronde ‘voortgang implementatie Plannen van Aanpak banken BBC 33 BBC 34 BBC 35

p 43

2004 3 februari 10 en 11 maart april 22 april 7 juni juni

24 juni 1 juli 23 december

BBC 36 Werkconferentie Tussenbalans (‘Duin en Kruidbergsessie') Rapport ‘monitor RSI/Werkdruk 2003’ BBC 37 OR-dag, georganiseerd door FNV Rapport ‘monitor verzuim en WAO-instroom 2000-2002’ Rapport ‘tijdsduur beeldschermwerk en Workpacegebruik’ Protocol ‘Werkstress/RSI’ voor leidinggevenden Rapport tussenbalans Arboconvenant Bankwezen ‘Toolkitmiddag’ e 38 BBC e 39 BBC

2005 18 januari 22 februari 22 maart (gepland)

e 40 BBC e 41 BBC Slotconferentie

p 44

€ 89.624.217

Totale 'opbrengsten' convenant

p 45

0,65% € 33.352 1022 € 34.076.743

WAO Daling WAO'ers periode 2001-2004 Gemiddelde WAO-uitkering aantal WAO'ers minder 2001-2004 'Besparing' door daling WAO

2001 5,22% 5,40% 1,29% 1,54%

2001 160.000 37.300 2002 4,96% 5,40% 1,06% 1,34%

2002 154.000 39.300

0,95%

2003 4,52% 4,80% 0,73%

40.100

2003

88% van bruto jaarloon

in procentpunten

in procentpunten

1

2004 4,25% ? 0,64% 0,85%

2004

daling (in %) 13,41% 11,11% 50,39% 44,81%

gemiddeld 157.189 € 37.900

2001 - 2004

2001 - 2004

2001 - 2003

2001 - 2003

Bron: As/tri en CBS. Verzuimgegevens 2004 niet beschikbaar. Zie ook hoofdstuk 4.

50% directe loonkosten + 80% indirecte loonkosten

30% van bruto jaarloon

120% van bruto jaarloon

2000 5,36% 5,50%

1999

€ 45.480 € 11.370 € 31.836 1,11% 1.745 € 55.547.474

bankwezen landelijk bankwezen landelijk

2000 159.435 34.900

1999 155.322

Ziekteverzuim directe loonkosten (aanname KPMG) indirecte loonkosten (aanname KPMG) Productiviteitsverlies per werknemer door verzuim Daling ziekteverzuim banken aantal werknemers minder ziek (jaarbasis) 'Besparing' door daling ziekteverzuim

WAO-instroom

ziekteverzuim

Basisgegevens aantal werknemers jaarloon (incl. bijz. beloningen, bron: CBS)

Bijlage 2 – Kosten/baten convenant1

p 46

Andersson Elffers Felix

Bijlage 3 - Lijst van geïnterviewden Naam

Functie

Organisatie

Brancheniveau J. Hooiveld T. Blok H. ten Brink M. Patist H. Gorter H. Konijnenberg E. Teerink T. van Eijndhoven J. Hageraats H. Pijpers R. van Leusden W. Wirtz

voorzitter/vertegenwoordiger SZW vertegenwoordiger werkgevers vertegenwoordiger werkgevers vertegenwoordiger werkgevers vertegenwoordiger vakbonden vertegenwoordiger vakbonden vertegenwoordiger vakbonden adviseur BBC/hoofd Arbodienst adviseur BBC/hoofd Arbodienst adviseur BBC/hoofd Arbodienst adviseur BBC/hoofd Arbodienst secretaris BBC

Ministerie van SZW SNS Reaal Fortis Friesland bank FNV Bondgenoten FNV Bondgenoten De Unie ING Rabobank Fortis ABN Amro NVB

Bankenniveau M. van der Zwaag P. Bous J. Hertog A. van Iersel P. Hoogendoorn R. van den Boogaard J. Borghols B. Steenkamer R. Giffard B. de Roock A. Westermann O. Bakker A. Ichsan T. Witkamp D. Taphoorn R. van der Heijden

HR-manager Manager Ondernemingsraad Sociaal directeur vestigingsdirecteur Ondernemingsraad HR-manager manager Ondernemingsraad HR-manager Ondernemingsraad HR-manager Ondernemingsraad HR-manager HR-manager Ondernemingsraad

ING Bank ING Bank ING Bank Rabobank Rabobank Rabobank Fortis Fortis Fortis ABN Amro ABN Amro Indover bank Indover bank Interpay Bank Nederlandse gemeenten Friesland Bank

Uitvoering convenant A. Brouwers K. ten Have M. van Dijk C. van Deursen L. Dijkstra

projectbureau projectbureau projectbureau onderzoeker onderzoeker

TNO Arbeid TNO Arbeid TNO Arbeid AS/tri SKB Vragenlijst Services

p 47

p 48

Bijlage 4 - Geraadpleegde literatuur Convenantsdocumeten  Intentieverklaring Arboconvenant Bankwezen, 13 april 2000  Maatregelen RSI bij beeldschermwerk, catalogus, Arboconvenantenreeks  Maatregelen verzuim en reïntegratie, Arboconvenantenreeks  Maatregelen werkdruk en werkstress, catalogus, Arboconvenantenreeks  Arboconvenant Bankwezen, 22 november 2001  Plan van aanpak Arboconvenant Bankwezen, 22 november 2001. Onderzoeksrapporten  Astri, Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2002, juni 2004.  Astri, Nulmeting monitoring ziekteverzuim en WAO Banken 2000-2001, november 2002  Astri, Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom banken 2000-2004, eindrapport (concept), 14 maart 2005.  SKB Vragenlijst Services, Werkdruk en Werkstress in het bankwezen, Nulmeting 1998/1999 en 2002, april 2003.  SKB Vragenlijst Services, Monitor Werkdruk en RSI in het bankwezen 2003, april 2004.  SKB Vragenlijst Services, Concept eindmeting RSI.  TNO Arbeid, Duur van het computergebruik in het bankwezen: Tikken, Klikken en Kijken, maart 2003.  TNO Arbeid, Tijdsduur van beeldschermwerk en Workpace-gebruik in de bankensector, een onderzoek bij ABN AMRO, Fortis en ING, juni 2004.  FNV; enquête evaluatie arboconvenant bankwezen, februari 2005. Actieplannen op ondernemingsniveau  ABN AMRO, Werkdruk en Reïntegratie, juli 2002.  Bank Nederlandse Gemeenten, Activiteitenplan op ondernemingsniveau, 7 oktober 2002.  Dexia Bank Nederland, Actieplan maatregelen, 13 december 2002.  Fortis Bank, Plannen van aanpak, 18 oktober 2002.  Friesland Bank N.V., Plan van Aanpak Friesland Bank N.V., 19 augustus 2002.  F. Van Lanschot Bankiers N.V., Plan van Aanpak 2002-2003, 30 september 2002.  Hooge Huys, Plan van aanpak arboconvenant.  Interpay, Arboconvenant Bankwezen; actieplan Interpay Nederland B.V., 2002.  ING, Masterplan ING Arboconvenant, 26 augustus 2003.  Kas bank N.V., Activiteitenplan Kas bank volgens arboconvenant banken, november 2002.  Rabobank Arbodienst, Ondernemingsplan van de Rabobank, 23 juli 2002  SNS Reaal Groep, Actieplan Arboconvenant, oktober 2002. Documenten projectbureau  Actie- en aandachtspunten Plannen van Aanpak, 20 november 2002.  Bespreeknotitie inzake Plannen van Aanpak deelnemende banken arboconvenant Bankwezen, 17 februari 2003.  Implementatie Plannen van Aanpak, 8 april 2003.  Implementatie Plannen van Aanpak, juni 2004.  Overzicht banken en contactacties t.b.v. overleg voortgang implementatie PvA. 28 juli 2003.  Toelichting protocol voor leidinggevenden: Monitorcyclus van Werkstress en RSI, juni 2004.  Toolkit RSI en Werkdruk. p 49

Notulen van de vergadering van de BBC, 1999 -2004 Overig  Beer, P. de (2000). Druk, druk… geluk? In: SCP. In plaats van kaarsen. Nieuwjaarsboekje 2000-2001. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.  Bielenski, H. G. Bosch & A. Wagner (2002). Working time preferences in sixteen European countries. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

p 50

Eindmeting Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004 Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen

ir. L. Dijkstra J. van Heereveld

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen door SKB Vragenlijst Services, Amsterdam februari 2005

ii

iii

Inhoudsopgave

Voorwoord

v

Samenvatting

1

Inleiding

2

Trends in werkdruk, werkstress en RSI

vii

9

13

2.1 Definities

13

2.1.1 2.1.2

13 15

Werkdruk en werkstress RSI-klachten

2.2 Prevalentie van werkdruk, werkstress en RSI 2.2.1 2.2.2

Werkdruk en werkstress RSI-klachten

2.3 Risicofactoren voor werkstress en RSI 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5

Inleiding Prevalentie van risico’s voor werkstress Prevalentie van risico’s voor RSI-klachten Relatie tussen werkdruk, werkstress, beeldschermwerk en RSI Relatie tussen werkstress en RSI

2.4 Prevalentie van afdelingen met werkdruk en werkstress 2.4.1 2.4.2 2.4.3

Inleiding Resultaten Monitoring op afdelingsniveau

16 16 19 21 21 23 24 25 27 28 28 28 29

iv

3

Maatregelen tijdens het convenant

31

3.1 Inleiding

31

3.2 Resultaten

32

3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5

4

Voorlichting over werkdruk en RSI Algemene informatie over veiligheid en gezondheid Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI Specifieke maatregelen tegen werkdruk en RSI Wenselijkheid van (verdere) maatregelen

Conclusies en aanbevelingen

32 32 33 33 34

37

4.1 Inleiding

37

4.2 Conclusies

38

4.3 Slotconclusie en aanbevelingen

39

5

41

Literatuur

Bijlage 1 Dataverzameling

43

Bijlage 2 Kenmerken van de onderzoeksgroep

47

Bijlage 3 Risicogroepen voor werkstress

48

Bijlage 4 Risicogroepen voor RSI-klachten

58

Bijlage 5 Prevalentie van risicofactoren in 2002 t/m 2004

67

Bijlage 6 Vragenlijst

69

v

Voorwoord

Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers uit het Bankwezen en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben bij de start van het arboconvenant doelstellingen geformuleerd ten aanzien van de belangrijkste risico’s in de sector: de combinatie van werkdruk en werkstress en RSI. Drie jaar achtereen heeft in september een meting plaatsgevonden om de risico’s te monitoren. Jaarlijks hebben ca. 3.000 medewerkers van in totaal negen banken deelgenomen aan deze metingen en daarmee de basis voor het rapport gelegd. We zijn deze medewerkers zeer erkentelijk evenals diegenen, die met een goede introductie binnen de bankorganisaties een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan de goede respons. Gedurende meer dan drie jaar werden de metingen uitstekend begeleid door de Begeleidingscommissie Monitoring, onder inspirerende leiding van het Projectbureau Arboconvenant Bankwezen, in de persoon van Alfred Brouwers. In de BCM waren Rabobank, ABN AMRO Bank, ING Groep, Fortis Bank, FNV Bondgenoten en het Ministerie van SZW vertegenwoordigd met een min of meer constante bezetting. BCM en Projectbureau zorgden ervoor dat de resultaten van kritisch commentaar werden voorzien en dat de ‘droge’ cijfers in een kader konden worden geplaatst, waarvoor onze hartelijke dank.

Namens het projectteam Lyan Dijkstra februari 2005

vi

vii

Samenvatting

In het kader van het arboconvenant zijn binnen de sector Bankwezen afspraken gemaakt over reductie van werkdruk/werkstress en RSI. In de periode 2002-2005 wil men het percentage medewerkers met klachten over werkdruk/werkstress verminderen tot gemiddeld10%. Het percentage medewerkers met RSI-klachten wil men reduceren tot gemiddeld 25%. Monitoring van het klachtenpercentage vindt plaats met vragenlijstonderzoek onder een ruime steekproef van medewerkers van vier grote banken en enkele middelgrote of kleine banken. In september 2002 vond de nulmeting plaats. Een jaar later is een tussenmeting uitgevoerd. In september 2004 vond de eindmeting plaats, waarover in dit rapport verslag wordt gedaan. Zoals in de voorgaande metingen nam 50% van de aangeschreven medewerkers deel aan het onderzoek. Na weging voor omvang van de bank bleek de responsgroep in beide metingen voldoende representatief voor de totale werknemerspopulatie. Ten opzichte van 2002 is het percentage medewerkers met klachten over werkdruk/werkstress toegenomen van 12,5% tot 16,4%. Het percentage medewerkers dat RSI-klachten rapporteert is gestegen van 27,9% tot 30,6%. De aanpak van risicofactoren voor werkstress heeft niet tot het gewenste resultaat geleid: de werkdruk en toekomstonzekerheid is toegenomen en de steun van collega’s en zelfstandigheid in het werk is verminderd. De aanpak van risicofactoren voor RSI heeft deels tot resultaat geleid: de werkplekergonomie en de werkhouding is verbeterd. De beeldschermduur, werkdruk en werkstress daarentegen is toegenomen en afwisseling en zelfstandigheid is afgenomen. In de eindmeting zijn vragen toegevoegd over de getroffen maatregelen tijdens de convenantperiode. Uit de antwoorden komt naar voren dat de sector, in vergelijking met de algemene beroepsbevolking, meer specifieke maatregelen heeft getroffen en meer voorlichting heeft gegeven. De aandacht voor RSI blijkt groter dan voor werkdruk/werkstress. Desondanks heeft nog tweederde van de medewerkers behoefte aan (verdere) maatregelen tegen werkdruk en werkstress respectievelijk RSI.

viii

9

1

Inleiding

Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers uit het Bankwezen en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben in november 2001 het arboconvenant Bankwezen ondertekend. Vaste onderdelen van een arboconvenant zijn het uitvoeren van een nulmeting naar de belangrijkste risico’s in de sector, het formuleren van doelstellingen ten aanzien van de omvang van de risico’s en het uitvoeren van een eindmeting. De Branche Begeleidingscommissie (BBC) Bankwezen heeft hier nog een tussenmeting aan toegevoegd. Nulmeting en doelstellingen In september 2002 heeft een Nulmeting plaatsgevonden met de Arbomonitor Banken. De belangrijkste resultaten waren (Dijkstra & Peereboom, 2003): x

12,5% van de medewerkers rapporteert een combinatie van hoge werkdruk en hoge werkstress;

x

27,9% van de medewerkers heeft RSI-klachten.

Vervolgens heeft de BBC doelstellingen geformuleerd voor het percentage gezondheidsklachten. Het streven is in de periode 2002-2005 de volgende reductie te realiseren: x

20% reductie van het aantal medewerkers met veel werkdruk/werkstress;

x

40% reductie van het aantal afdelingen met veel werkdruk/werkstress.

x

10% reductie van het aantal medewerkers met RSI-klachten;

Om deze doelstellingen te realiseren is een pakket van maatregelen afgesproken. Resultaten tussenmeting De BBC heeft gekozen voor een tussenmeting na één jaar om tijdig vast te kunnen stellen of de banken op de goede weg zijn en of beleidsmatige bijsturing noodzakelijk is. Daarom is in 2003 niet alleen gekeken naar de ontwikkeling van het percentage gezondheidsklachten, maar is extra aandacht uitgegaan naar de risicofactoren. Immers, de maatregelen in het convenant richten zich vooral op reductie van risico’s en op dit terrein mogen de eerste resultaten verwacht worden, alvorens een reductie van gezondheidsklachten te kunnen realiseren. De belangrijkste conclusies uit deze tussenmeting waren (Dijkstra & Caspers, 2004):

10

x

in 2003 rapporteerde 14,6% van de medewerkers een combinatie van hoge werkdruk en werkstress;

x x

RSI-klachten werden door 29,4% van de medewerkers gerapporteerd; voor zowel werkdruk/werkstress als RSI-klachten was sprake van een toename ten opzichte van het jaar ervoor;

x

de ‘werkplek’ en de ‘werkhouding’ waren verbeterd ten opzichte van 2002. De ‘werkdruk’, ‘werkstress’ en ‘het aantal beeldschermuren’ waren toegenomen ten opzichte van 2002.

Eindmeting In 2004 is een eindmeting uitgevoerd, die qua opzet aansluit op de voorgaande metingen. In dit rapport wordt de ontwikkeling van gezondheidsklachten en risicofactoren beschreven. Primair doel van deze meting is te bepalen of op sectorniveau de doelstellingen van het convenant zijn behaald, namelijk 20% reductie van het aantal medewerkers met veel werkdruk/werkstress en 10% reductie van het aantal medewerkers met RSI-klachten. Daarnaast wordt vastgesteld of x

de in 2003 geconstateerde stijging van werkdruk, werkstress en RSI-klachten in het afgelopen jaar is gestopt en of er al sprake is van een daling richting de convenantdoelstelling;

x

de verbetering van de ergonomie van de werkplek zich voortzet;

x

er sprake is van een reductie van andere belangrijke risico’s voor werkstress en RSI, zoals emotionele belasting en aantal uren beeldschermwerk en

x

maatregelen zijn getroffen ter vermindering van werkdruk en RSI.

Dataverzameling onder werknemers In september 2004 is de Monitor Banken uitgezet onder een steekproef van werknemers van vier grote en drie middelgrote banken. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 6 en is als volgt opgebouwd: x

drie modules uit de Monitor Arboconvenanten: Werkdruk en werkstress, Bewegingsapparaat en Beeldschermwerk (Dijkstra e.a., 2004);

x

2 schalen uit de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid (VBBA), een gestandaardiseerde en gevalideerde vragenlijst die voldoet aan weten-

11

schappelijke criteria: Relatie met collega’s en Toekomstonzekerheid (van Veldhoven, 1996; van Veldhoven e.a., 2002); x

14 vragen over maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche & Smulders, 2004).

De introductie, steekproeftrekking en de verzending van vragenlijsten werd – net als in de vorige metingen - uitgevoerd door de banken zelf, volgens een door SKB Vragenlijst Services opgestelde instructie. In bijlage 1 worden de steekproeftrekking, de dataverzameling en de representativiteit beschreven. Van de 6.050 uitgezette lijsten waren 3.001 vragenlijsten geschikt voor analyse. Dit betekent een respons van 50%. Dit is gelijk aan het responspercentage in 2002 en 2003. De dataset is gewogen naar rato van het aantal werknemers dat bij de verschillende banken werkt. De samenstelling van de responsgroep is vergeleken met die van de steekproef op de kenmerken geslacht, leeftijd en omvang dienstverband. Na weging voor het aantal werknemers per bank wijkt de samenstelling van de responsgroep niet of nauwelijks af van de samenstelling van de populatie. Er vindt daarom geen correctie plaats. In bijlage 2 worden de kenmerken van de onderzoekspopulatie gepresenteerd. Resultaten Hoofdstuk 2 start met de definitie van werkdruk/werkstress en RSI. In paragraaf 2.2 wordt de prevalentie voor werkdruk/werkstress en RSI gegeven. De prevalentie in 2004 wordt vergeleken met de nul- en tussenmeting en beschikbare benchmarkgegevens van de algemene beroepsbevolking. In paragraaf 2.3 wordt de prevalentie van risico’s vergeleken met voorgaande metingen. Vervolgens wordt de ontwikkeling van de risicofactoren gedurende het arboconvenant vergeleken met de ontwikkeling van het percentage klachten over werkstress en RSI. Detailinformatie over risicogroepen vindt u in bijlage 3 en 4. In hoofdstuk 3 vindt u de mening van medewerkers over de arbomaatregelen die de banken in de convenantperiode hebben getroffen. Tevens wordt de samenhang tussen maatregelen en de ontwikkeling van de risicofactoren beschreven.

12

Risico’s op afdelingsniveau Omdat de banken vooral belang hechten aan interventies op afdelingsniveau gaf de BBC, bij de start van de convenant, de voorkeur aan het monitoren van risico’s van werkdruk/werkstress op afdelingsniveau op basis van beschikbare datasets van de grote banken. Alhoewel de beschikbare gegevens onvoldoende gedifferentieerd bleken is besloten het % risico-afdelingen te blijven monitoren. In paragraaf 2.4 wordt uiteengezet wat de resultaten tot nu toe zijn en wat het toekomstperspectief is van deze vorm van monitoring. Conclusies en aanbevelingen In hoofdstuk 4 worden de antwoorden op de onderzoeksvragen kernachtig weergegeven en worden conclusies getrokken uit het geheel aan resultaten. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele aanbevelingen.

13

2

Trends in werkdruk, werkstress en RSI

2.1

Definities

De sector werkt aan een vermindering van werkdruk/werkstress en RSI-klachten. Voor die vermindering zijn ook duidelijke doelen gesteld. De aanpak vereist wel dat helder afgesproken wordt wat onder werkdruk/werkstress en RSI-klachten wordt verstaan.

2.1.1

Werkdruk en werkstress

In de definitie van werkdruk/werkstress volgen de banken als eerste de invalshoek van de kenmerken van het werk: een hoog werktempo en hoge eisen wat betreft hoeveelheid werk staan daarin centraal. Als tweede wordt gekeken naar de situatie van de persoon: mensen die aangeven dat zij lichamelijk/geestelijk vermoeid zijn, dus een hoge herstelbehoefte hebben, lopen naar verhouding een verhoogd risico op werkstress. De banken hebben in hun definitie van werkdruk/werkstress gekozen voor de combinatie van deze twee invalshoeken: veel ongunstige antwoorden

op

een

reeks

van

vragen

(schaal)

over

werktempo

en

werkhoeveelheid in combinatie met veel ongunstige antwoorden op een reeks van vragen over herstelbehoefte. Beide schalen komen uit de VBBA (van Veldhoven, 1996; van Veldhoven e.a., 2002). Een schaal is een samenhangende set vragen, die gezamenlijk een betrouwbaar beeld geven. De antwoorden op de vragen worden uitgedrukt in een (dimensieloze) schaalscore. In beide schalen is een grenswaarde bepaald: het punt waar een ‘lage’ en ‘hoge’ score wordt onderscheiden. De score voor werkdruk/werkstress waar het in de banksector echt om gaat is schematisch als volgt te zien. Invalshoeken

Herstelbehoefte, laag

Werktempo en -hoeveelheid, laag, laag laag Werktempo en -hoeveelheid, hoog, laag hoog

Herstelbehoefte, hoog laag, hoog hoog, hoog: werkdruk/werkstress

14

De combinatie van hoog werktempo en werkhoeveelheid én hoge herstelbehoefte wordt gehanteerd als een ‘norm’ voor werkdruk/werkstress. Hoge werkdruk is gedefinieerd als een dusdanig hoog ervaren werktempo en werkhoeveelheid dat aangenomen kan worden dat deze substantieel bijdraagt aan het ontstaan van ernstige psychische vermoeidheid. % medewerkers met 18 of meer punten op de schaal Werktempo en werkhoeveelheid - de schaal bevat 9 vragen over o.a. snel werken, problemen met werkdruk, onder tijdsdruk werken en 2 vragen over op uw gemak werken en te weinig werk hebben (omkeervragen) - waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt en nooit = 0 punten (bij de twee omkeervragen: nooit = 3, soms = 2, vaak = 1 en altijd = 0)

Hoge werkstress is gedefinieerd als een dusdanige herstelbehoefte, dat medewerkers een verhoogd risico hebben op uitval, oftewel: % medewerkers die 4 of meer items op de schaal Herstelbehoefte ongunstig beantwoord hebben - de schaal bevat 11 ja/nee-vragen over vermoeidheid aan het einde van en na de werkdag

Deze effectmaat geeft aan hoe groot de groep medewerkers is die een verhoogde werkstress rapporteert, al dan niet gerelateerd aan het werk. Het hebben van een hoge werkstress, ook ten gevolge van factoren buiten het werk, zal consequenties hebben voor het functioneren in het werk. Binnen het bankwezen is in 2002 gekozen voor een afkappunt van 4 of meer items op basis van uitkomsten van consensusbijeenkomsten. In een later stadium is door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gekozen voor een afkappunt van 6 items of meer op basis van aanvullend transversaal onderzoek (Broersen e.a., 2004). Dit afkappunt is ook gebruikt in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Om vergelijking met de NEA en (op termijn) met andere arboconvenanten mogelijk te maken, zijn de prevalenties tevens op basis van dit afkappunt berekend.

15

2.1.2

RSI-klachten

De prevalentie van RSI-klachten onder werknemers van banken is in dit monitoringprogramma als volgt gedefinieerd (Broersen e.a., 2004): % medewerkers met 8 of meer punten op de schaal RSI-symptomen 3 maanden - de schaal bevat 12 vragen over klachten in de nek, schouder, armen, polsen, handen en/of vingers, zoals: ongemakkelijk gevoel, stijfheid, pijn, tintelingen, doof gevoel, krachtsverlies, roodheid, zwellingen of branderig/gloeiend gevoel - waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt, nooit = 0 punten

De gekozen effectmaat heeft het nadeel dat klachten ten gevolge van niet aan RSI gebonden oorzaken of oorzaken buiten het werk niet uitgesloten kunnen worden. Daarom is in de tussen- en eindmeting een vragenblok toegevoegd betreffende werkgebondenheid van klachten na de vragen over 3-maandsklachten (Blatter, 2001). Het opsporen van groepen met serieuze klachten is relevant voor primaire preventie. Om vast te stellen in hoeverre er verlies van functionaliteit in brede zin plaatsvindt ten gevolge van RSI-klachten zijn vragen gesteld over beperkingen in de werk- en privé-situatie. De meest ernstige beperking betreft ziekmelden wegens klachten. De volgende effectmaat is gebruikt om specifieke risicogroepen op te sporen: % medewerkers ziek gemeld vanwege RSI-klachten laatste 3 maanden

Daarnaast is in convenantverband het kengetal “Beperkingen door RSI’’ als volgt vastgesteld (Dijkstra e.a., 2004): % medewerkers die 2 of meer punten scoren op de schaal Beperkingen in het werk door RSI-symptomen 3 maanden - de schaal bevat 5 vragen over werk onderbreken, laten liggen of de werkdag voortijdig beëindigen, gedurende een halve werkdag normale taken niet uit kunnen voeren of ziekmelden door RSI-klachten - waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt, nooit = 0 punten

16

2.2

Prevalentie van werkdruk, werkstress en RSI

De aangetroffen prevalenties voor werkdruk, werkstress en RSI-klachten zijn vergeleken

met

referentiebestand

de

nulmeting

Algemene

(2002),

de

beroepsbevolking

tussenmeting (herkomst:

(2003),

SKB

het

Vragenlijst

Services) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche & Smulders, 2004). De gegevens van het referentiebestand Algemene beroepsbevolking zijn verzameld in het kader van PAGO, RI&E of werkbelevingonderzoek. Voor werkdruk en werkstress is het referentiebestand samengesteld uit ca. 300 onderzoeken bij ca. 25.000 respondenten per jaar. Voor RSI is het referentiebestand samengesteld uit ca. 120 onderzoeken bij ca. 12.000 respondenten. De NEA is in 2003 uitgevoerd onder een representatieve steekproef uit de Nederlandse beroepsbevolking. Aan dit onderzoek namen ca. 10.000 werknemers deel.

2.2.1

Werkdruk en werkstress

Uit tabel 2.1 blijkt dat in het afgelopen jaar de prevalentie van werkstress in combinatie met werkdruk binnen het bankwezen verder is gestegen tot 16,4%, terwijl binnen de algemene beroepsbevolking sprake is van stabilisatie rond 12,3%. De stijging binnen de banken zien we vooral terug bij de ervaren werkdruk. De stijging van werkstress is minder groot. Binnen de algemene beroepsbevolking zien we dat zowel bij werkdruk als bij werkstress sprake is van stabilisatie.

17

Tabel 2.1 Prevalentie van werkdruk en werkstress Banken

Algemene beroepsbevolking

2002

17,1%

20,2%

2003

19,9%

18,8%

2004

22,3%

19,0%

2002

40,2%

38,2%

2003

41,8%

36,8%

2004

42,7%

36,0%

2002

12,5%

13,6%

2003

14,6%

12,1%

2004

16,4%

12,3%

doelstelling 2005

10%

werkdruk

werkstress

werkdruk/werkstress

In tabel 2.2 worden de prevalenties voor werkdruk en werkstress vergeleken met de resultaten van de NEA. Voor deze vergelijking is gebruik gemaakt van een andere definitie van werkstress, nl. 6 items of meer ongunstig gescoord op de schaal Herstelbehoefte (zie paragraaf 2.1) Tabel 2.2 Prevalentie van werkdruk en werkstress vergeleken met de NEA werkdruk Banken 2002

17,1%

werkstress (SZW-afkappunt) 26,8%

werkdruk/werkstress (SZW-afkappunt) 9,8%

Banken 2003

19,9%

28,5%

11,6%

Banken 2004

22,3%

29,5%

13,0%

NEA 2003

19,9%

26,2%

10,9%

De vergelijking met de NEA bevestigt het beeld dat binnen het bankwezen sprake is van meer werkdruk/werkstress dan in de algemene beroepsbevolking.

18

Uit tabel 2.1 is naar voren gekomen dat de doelstelling van het convenant ten aanzien van werkdruk/werkstress op sectorniveau niet gehaald is. In 2004 ervaart 16,4% van de medewerkers hoge werkdruk én hoge werkstress, terwijl de doelstelling van het convenant was dit percentage terug te dringen van 12,5% naar 10%. De vraag is in hoeverre individuele banken de doelstelling hebben behaald. In figuur 2.1 is de ontwikkeling van werkdruk/werkstress per bank te zien. De resultaten van de middelgrote en kleine banken zijn na weging samengenomen, omdat zij niet aan elke meting hebben deelgenomen. Uit de figuur komt naar voren dat bij bank 1 t/m 3 sprake is van een (lichte) daling van werkdruk/werkstress en zij de doelstelling van 10% (bijna) hebben behaald. Bij bank 4 en 5 is daarentegen sprake van een (sterke) stijging tot 20% respectievelijk 26%. Figuur 2.1 Percentage medewerkers met hoge werkdruk/werkstress per bank: verschil tussen 2002 en 2004

25% bank5 bank4 banken totaal bank3 bank2 doel bank1

20%

15%

10%

5% 2002

2004

19

2.2.2

RSI-klachten

Uit tabel 2.3 blijkt dat in het afgelopen jaar prevalentie van RSI-klachten binnen het bankwezen verder is gestegen naar 31%. Voor het referentiebestand Algemene Beroepsbevolking geldt dat het percentage RSI-klachten afgelopen jaar is gedaald. Tabel 2.3 Prevalentie van RSI en verzuim wegens RSI-klachten Banken RSI-klachten laatste 3 maanden 2002 2003 2004

27,9% 29,4% 30,6%

doelstelling 2005

25%

Algemene beroepsbevolking SVS NEA -1 25,2% 25,5% 24,1%

RSI-klachten laatste 3 maanden, zonder specifieke oorzaken (zoals sportblessure of reuma) 2 -2 2002 2 2 2003 21,7% 2 2004 22,3% beperkingen in het werk door één of meer RSI-klachten laatste 3 maanden 2002 16,0% -1 2003 19,1% 16,5% 13,3% 2004 20,2% 14,3% minimaal 1x ziek gemeld wegens één of meer RSI-klachten laatste 3 maanden 1 2002 6,6% 2003 9,0% 7,7% -3 2004 10,1% 6,4% 1 Dit vergelijkingscijfer is achterwege gelaten, omdat het referentiebestand Algemene beroepsbevolking 2002 aanzienlijk kleiner was dan in 2003 en 2004. 2 De vragen over (specifieke) oorzaken van RSI zijn niet gesteld binnen deze onderzoeken. 3 Dit vergelijkingscijfer is nog niet gepubliceerd.

De prevalentie binnen de Algemene Beroepsbevolking en binnen de NEA is een stuk lager dan aangetroffen binnen het bankwezen. Dit kan deels verklaard worden door het feit dat binnen deze externe benchmark-bestanden een groot deel van de medewerkers geen beeldschermwerk verricht. Binnen de bankpopulatie wordt

20

gemiddeld ruim 6 uur per dag beeldschermwerk verricht. Binnen de NEA-populatie is dat 3,4 uur. Uit tabel 2.3 is naar voren gekomen dat de doelstelling van het convenant ten aanzien van het RSI-klachtenpercentage op sectorniveau niet gehaald is. Binnen het totale bankwezen heeft 30,6% van de medewerkers RSI-klachten, terwijl de doelstelling van het convenant was dit percentage terug te dringen van 27,9% naar 25%. Ook voor RSI is de ontwikkeling van het RSI-klachtenpercentage per bank grafisch weergegeven. In figuur 2.2 is te zien dat bank 1 en 2 de doelstelling behaald hebben. Bij bank 1 was bij de start van het convenant overigens al sprake van een RSI-klachtenpercentage onder de 25%. Daarentegen is bij bank 3 t/m 5 sprake van een stijging van 31% tot 36%. Figuur 2.2 Percentage medewerkers met RSI-klachten per bank: verschil tussen 2002 en 2004

40%

35%

bank4 bank5 bank3 banken totaal doel bank2 bank1

30%

25%

20% 2002

2004

21

2.3

Risicofactoren voor werkstress en RSI

2.3.1

Inleiding

Op basis van de in 2002 en 2003 verzamelde gegevens is in de tussenmeting de samenhang tussen risico’s en gezondheid met multivariate analyses onderzocht. De belangrijkste risicofactoren voor werkstress zijn: hoge werkdruk, emotionele belasting, weinig sociale steun van collega’s en leidinggevende, onzekerheid over de toekomst en opzien tegen het werk. In figuur 2.3 is de samenhang schematisch weergegeven, waarbij geldt: hoe dikker de pijl, hoe sterker de samenhang. Hoge werkdruk en emotionele belasting hangen sterker samen met werkstress dan de drie andere risicofactoren. De samenhang tussen werkstress en afwisseling en zelfstandigheid bleek zwak en is daarom niet opgenomen in de figuur. Wel is een relatie gevonden tussen afwisseling in het werk en opzien tegen het werk. Figuur 2.3 Samenhang tussen risicofactoren en werkstress hoge werkdruk

emotionele belasting

onvoldoende sociale steun

werkstress

onzekerheid over toekomst

opzien tegen het werk

De belangrijkste risicofactoren voor RSI-klachten zijn: werkdruk, werkstress, veel uren achter het beeldscherm, een werkplek en/of een werkhouding die niet voldoen aan ergonomische richtlijnen. In figuur 2.4 is de samenhang schematisch weergegeven, waarbij geldt: hoe dikker de pijl, hoe sterker de samenhang. Werkstress hangt sterker samen met RSIklachten dan de drie andere risicofactoren. De samenhang tussen RSI-klachten en

22

werktaken (afwisseling en zelfstandigheid) en beeldschermopstelling bleek zwak en is daarom niet opgenomen in de figuur. Figuur 2.4 Samenhang tussen risicofactoren en RSI

werkstress hoge werkdruk

veel uren achter beeldscherm

RSI-klachten

werkplek of werkhouding voldoen niet

In figuur 2.5 worden de aangetroffen relaties tussen risicofactoren enerzijds en werkstress, opzien tegen het werk en RSI anderzijds in één schema weergegeven. Figuur 2.5 Samenhang tussen risicofactoren en werkstress en RSI

onvoldoende afwisseling

opzien tegen het werk onvoldoende steun leiding

onvoldoende steun collega’s

onzekerheid over toekomst

werkstress

emotionele belasting

hoge werkdruk

veel uren achter beeldscherm RSI-klachten werkplek of werkhouding voldoen niet

23

2.3.2

Prevalentie van risico’s voor werkstress

In dit vragenlijstonderzoek zijn de risicofactoren voor werkstress gekwantificeerd met behulp van schalen (een samenhangende set vragen zoals eerder aangegeven). Voor meerdere schalen is een grenswaarde bepaald waarmee het percentage medewerkers met een ‘hoge’ score bepaald kan worden. Dit percentage is eenvoudiger te interpreteren dan een schaalscore, maar heeft als nadeel dat kleine veranderingen minder goed detecteerbaar zijn. Om vast te stellen of de risico’s voor werkstress veranderd zijn, is daarom gebruik gemaakt van de oorspronkelijke schaalscores. De verandering is in de volgende figuur uitgedrukt als procentuele verandering van de schaalscore. In figuur 2.6 is weergegeven hoe de risicofactoren voor werkstress zich tussen 2003 en 2004 hebben ontwikkeld. In de nulmeting in 2002 richtte het steekproefonderzoek zich alleen op RSI en zijn de risicofactoren voor werkstress niet gemeten, met uitzondering van werkdruk. In bijlage 5 zijn de exacte schaalscores opgenomen. Figuur 2.6 Risico’s voor werkstress: verschil tussen 2003 en 2004 10% onzekerheid over toekomst opzien tegen het werk 8%

onvoldoende steun collega's onvoldoende steun leiding hoge werkdruk

6%

emotionele belasting onvoldoende afwisseling

4%

2%

0% 2003

2004

24

Tussen 2003 en 2004 zijn de gemiddelde scores op twee risicofactoren significant (p<0,01) toegenomen (de rode lijnen): onzekerheid over de toekomst met 9,6% en onvoldoende steun van collega’s met 5,6%. Opzien tegen het werk, onvoldoende steun van leidinggevende en hoge werkdruk zijn licht significant (p<0,10) toegenomen (de oranje lijnen). Emotionele belasting en onvoldoende afwisseling zijn min of meer gelijk gebleven (de groene lijnen).

2.3.3

Prevalentie van risico’s voor RSI-klachten

In figuur 2.7 is weergegeven hoe de risicofactoren voor RSI-klachten zich tussen 2002 en 2004 hebben ontwikkeld. In de figuur is de procentuele verandering weergegeven

van

het

gemiddeld

aantal

verbeterpunten,

de

gemiddelde

schaalscore of het gemiddeld aantal uren. Figuur 2.7 Risico’s voor RSI: verschil tussen 2002 en 2004 10% 8% 6%

uren achter beeldscherm

4% werkdruk (schaalscore) 2% werkstress (schaalscore)

0% -2%

werkhouding (verbeterpunt)

-4%

werkplek (verbeterpunten)

-6% -8% -10% 2002

2004

Tussen 2002 en 2004 zijn de gemiddelde scores op twee risicofactoren significant (p<0,001) toegenomen (de rode lijnen): het aantal uren beeldschermwerk met

25

8,3% en de gemiddelde schaalscore op werkdruk met 6,2%. De gemiddelde score op werkstress (oranje lijn) is licht significant (p<0,10) toegenomen met 5,1%. Daarentegen zijn tussen 2002 en 2004 de gemiddelde scores op twee risicofactoren significant (p<0,001) verbeterd (de groene lijnen): het aantal verbeterpunten wat betreft werkhouding met 5,3% en wat betreft werkplek met 8,2%.

2.3.4

Relatie tussen werkdruk, werkstress, beeldschermwerk en RSI

In paragraaf 2.3.1 is de samenhang tussen risicofactoren, werkstress en RSI, zoals in de tussenmeting aangetroffen, schematisch weergegeven. Van een viertal risicofactoren, die in 2002-2003 een significante samenhang vertoonden met werkstress en RSI, is berekend welk percentage van de medewerkers in het bankwezen hoog belast is. In figuur 2.8 is weergegeven hoe dit percentage hoogbelaste medewerkers zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld in relatie tot werkstress en RSI. Om de factoren onderling goed te kunnen vergelijken is het percentage medewerkers dat in 2002 hoog belast was, veel werkstress of RSI-klachten rapporteerde weergegeven als 100. Het percentage in 2003 en 2004 is weergegeven als fractie van het percentage in 2002. Ter illustratie: 120 in 2004 betekent een stijging van 20% t.o.v. 2002 en 80 betekent een daling van 20% t.o.v. 2002. In de afgelopen 2 jaar is het percentage medewerkers met hoge werkdruk ongeveer net zo veel gestegen als het percentage medewerkers met veel beeldschermuren (7 uur of meer). Het percentage medewerkers met een slechte werkplek (3 verbeterpunten of meer) is ongeveer net zoveel gedaald als het percentage medewerkers met een slechte werkhouding (9 of meer verbeterpunten). In de figuur is te zien dat de veranderingen aan de 'gezondheidskant' kleiner zijn dan aan de 'risicokant'. Het percentage medewerkers met werkstress en RSI is wel toegenomen, maar minder dan het percentage medewerkers met hoge werkdruk of veel beeldschermuren.

26

Figuur 2.8 Ontwikkeling van risico’s, werkstress en RSI tijdens het convenant

werkstress

hoge werkdruk

130

130

100

100

70

70

2002

2003

2004

2002

2003

2004

veel uren achter beeldscherm 130 100 70 2002

2003

2004

RSI-klachten

werkplek voldoet niet

130

130

100

100

70

70 2002

2003

2004

werkhouding voldoet niet 130 100 70 2002

2003

2004

2002

2003

2004

27

2.3.5

Relatie tussen werkstress en RSI

In deze paragraaf wordt nader ingegaan op de samenhang tussen werkstress en RSI. Uit de tussenmeting bleek dat van de onderzochte risicofactoren werkstress het sterkste samenhangt met RSI. Bij een combinatie van hoge werkdruk én veel werkstress bleek de kans op RSI-klachten het hoogst. Deze sterke samenhang wordt geïllustreerd in tabel 2.4. Uit deze tabel blijkt dat bij medewerkers met werkdruk én werkstress RSI-klachten bijna 3 maal zo vaak voorkomen als bij medewerkers zonder werkdruk én werkstress (51% versus 18% RSI-klachten). Tabel 2.4 Prevalentie van RSI in groepen met en zonder werkdruk respectievelijk werkstress (2004)

geen werkdruk

geen stress 18% RSI

wel stress 45% RSI

wel werkdruk

19% RSI

51% RSI

Onderzocht is of deze samenhang ook geldt voor banken met een laag percentage RSI-klachten. In tabel 2.5 wordt deze samenhang geïllustreerd voor de twee banken met het laagste en het hoogste percentage RSI-klachten. Uit deze tabellen blijkt dat zowel bij lage als hoge RSI-klachtenpercentages sprake is van vergelijkbare samenhang. Tabel 2.5 Prevalentie van RSI in groepen met en zonder werkdruk respectievelijk werkstress bij de bank met het laagste en hoogste % RSI-klachten (2004) geen stress

wel stress

geen werkdruk

16% RSI

44% RSI

wel werkdruk

11% RSI

43% RSI

geen werkdruk

17% RSI

50% RSI

wel werkdruk

27% RSI

58% RSI

bank met 24% RSI-klachten

bank met 36% RSI-klachten

28

2.4

Prevalentie van afdelingen met werkdruk en werkstress

2.4.1

Inleiding

Wat betreft de aanpak van werkdruk/werkstress gaat bij de banken de voorkeur uit naar interventies op het niveau van organisatorische eenheden, zoals afdelingen. Juist hier zijn de relevante factoren van arbeid en organisatie voor een aanpak van werkdruk/werkstress het best te beïnvloeden en zijn de ‘preventieve waarde’ en ‘trefzekerheid’ van de interventie, naar verhouding, het grootst. Om deze reden koos de BBC bij de start van de convenant voor het monitoren van risico’s van werkdruk/werkstress op afdelingsniveau. Omdat in 1998-1999 enkele grote banken met de VBBA data hadden verzameld over werkdruk en werkstress was het mogelijk vast te stellen binnen hoeveel afdelingen (of andere homogene groepen) sprake was van hoge werkdruk en veel werkstress. Na de nulmeting is geconcludeerd dat het beschikbaar krijgen van afdelingsgegevens specifieke en hoge eisen stelt aan de gegevensverzameling. Met het oog hierop is besloten voor de gehele sector verder te werken aan een reductiedoelstelling voor werkdruk/werkstress op het niveau van individuen. Wel werd besloten om in volgende metingen het % risico-afdelingen te berekenen voor die banken, die de VBBA-schalen Werktempo en werkhoeveelheid en Herstelbehoefte hebben voorgelegd aan voldoende respondenten. De resultaten over 1998 t/m 2003 worden samengevat in paragraaf 2.4.2. Omdat de gegevens over 2004 nog niet beschikbaar zijn worden deze resultaten separaat aan de BBC gerapporteerd. Op verzoek van de BBC worden in paragraaf 2.4.3 de (on)mogelijkheden geschetst van monitoring op afdelingsniveau in de toekomst.

2.4.2

Resultaten

Op basis van bestaande datasets werd vastgesteld dat in 1998/1999 binnen 8,9% van de afdelingen sprake is van hoge werkdruk in combinatie met veel werkstress. Dit gegeven is beschouwd als nulmeting (Van Veldhoven e.a., 2003).

29

In het kader van de tussenmeting is over de periode 2000 t/m 2003 de ontwikkeling van het percentage risico-afdelingen onderzocht. In deze periode bleken slechts twee banken te kunnen voldoen aan de voor de analyse gestelde eisen. Van deze twee banken kende in 2000/2001 6,4% van de afdelingen een combinatie van hoge werkdruk en werkstress. In 2002/2003 was het percentage gestegen tot 8,2% (Dijkstra & Caspers, 2004).

2.4.3

Monitoring op afdelingsniveau

Na de drie metingen in het kader van het convenant is duidelijk geworden dat de aanpak van werkdruk, werkstress en RSI op bankniveau dient plaats te vinden. Het sectorgemiddelde wordt voor ca. 90% bepaald door het klachtenpercentage van de vier grootste banken. Het verschil in klachtenpercentage tussen deze vier banken is gedurende het arboconvenant meer dan twee maal zo groot geworden. Wanneer de sector haar doelstelling wil behalen zal zij met de individuele banken een doelstelling moeten afspreken. Continuering van het monitoringprogramma op bankniveau is dan zinvol om deze afspraken te evalueren. Zoals voor de sector geldt dat zij slechts de sectordoelstelling kan behalen door doelstellingen af te spreken met de individuele banken, zo geldt voor de individuele bank dat zij slechts haar doelstelling kan behalen, door afspraken te maken met organisatorische eenheden binnen de bank, zoals afdelingen, over maximale klachtenpercentages. Als banken doelstellingen formuleren op afdelingsniveau, zullen zij ook op afdelingsniveau moeten evalueren. Wanneer de vier grootste banken met een vaste regelmaat van bijvoorbeeld om de twee jaar met de schalen Herstelbehoefte en Werktempo en –hoeveelheid op afdelingsniveau gaan monitoren én zij bereid zijn de verzamelde data beschikbaar te stellen voor sectoronderzoek, dan pas is het mogelijk op sectorniveau het percentage risico-afdelingen te monitoren. Wordt de schaal RSI-symptomen 3 maanden in een dergelijk meetprogramma ook meegenomen, dan kan een steekproefonderzoek onder de medewerkers van de vier grootste banken achterwege gelaten worden. Het verkrijgen van afdelingsgegevens van middelgrote en kleine banken is mogelijk indien deze banken gebruik maken van hetzelfde meetinstrumentarium en de onderzoeksdata centraal laten verwerken.

30

Deze wijze van gegevensverzameling biedt de sector de mogelijkheid te monitoren op afdelings- én individueel niveau. Voordeel is dat er geen aanvullend onderzoek nodig is. Nadeel is dat de sector afhankelijk is van de meetinspanningen van de afzonderlijke banken en de kwaliteit van de onderzoeksgegevens pas achteraf vastgesteld kan worden. Een alternatief voor een monitoringprogramma op afdelingsniveau is herhaling van het steekproefonderzoek om de twee tot drie jaar, zoals het tijdens het convenant is uitgevoerd. Een efficiënter onderzoek is mogelijk door gebruik te maken van internet en de vragenlijst te beperken tot die items, die betrekking hebben op de geformuleerde doelstellingen.

31

3

Maatregelen tijdens het convenant

3.1

Inleiding

In het arboconvenant zijn afspraken gemaakt over de aanpak van werkdruk en RSI (BBC Banken, 2001). Kort samengevat zijn de volgende maatregelen geformuleerd: x

voorlichting door werkgevers

x

voorlichting door werknemersorganisaties

x

bespreekbaar maken van werkdruk en RSI

x

protocol werkdruk/RSI voor lijnmanagers

x

toolkit voor individuele werknemers

x

werkplekonderzoek en –aanpassing

x

arbocriteria voor meubilair, werkplekontwerp en functieontwerp

x

afwisseling bij beeldschermwerk stimuleren

x

invoeren pauzesoftware

x

uitwisselen van kennis/ervaring over spraakherkenning

x

evaluatie van zelfsturende teams

In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het oordeel van de medewerkers over arbo-maatregelen binnen hun eigen organisatie tijdens de convenantperiode (afgelopen 3 jaar). De medewerkers is gevraagd naar hun oordeel over: x

voorlichting over werkdruk respectievelijk RSI

x

algemene informatie over veiligheid en gezondheid

x

bespreekbaar maken van werkdruk respectievelijk RSI

x

specifieke maatregelen tegen werkdruk respectievelijk RSI

x

wenselijkheid van (verdere) maatregelen

De resultaten kunnen vergeleken worden met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003, omdat de vragen afkomstig zijn uit de NEA, met dien verstande dat in de NEA gevraagd is naar maatregelen in het afgelopen jaar (Van den Bossche & Smulders, 2004). In een periode van 1 jaar kan een organisatie minder maatregelen nemen dan in een periode van drie jaar.

32

3.2

Resultaten

3.2.1

Voorlichting over werkdruk en RSI

De eerste twee maatregelen uit het plan van aanpak hebben tot doel de kennis over werkdruk en RSI bij alle medewerkers – dus ook de leidinggevenden - te vergroten, zodat men beter in staat is risico’s te signaleren en te bestrijden. In tabel 3.1 is te zien dat in vergelijking met de algemene beroepsbevolking bankmedewerkers de afgelopen jaren goed zijn voorgelicht. Met name op het terrein van RSI is veel voorlichting gegeven. Het verschil met de algemene beroepsbevolking kan deels verklaard worden uit het feit dat binnen de algemene beroepsbevolking minder beeldschermwerkers werkzaam zijn. Voor hen is voorlichting over RSI minder noodzakelijk. Voorlichting over werkdruk en werkstress wordt minder gegeven. Bij éénderde van de medewerkers is hier behoefte aan. Tabel 3.1 Voorlichting over werkdruk, werkstress en RSI NEA

banken

voorlichting gekregen over

ja

ja

niet nodig

wel behoefte

werkdruk /werkstress

15,6%

32,3%

35,9%

31,8%

RSI

24,4%

66,4%

15,3%

18,3%

3.2.2

Algemene informatie over veiligheid en gezondheid

Naast specifieke informatie over werkdruk en RSI is ook gevraagd naar algemene voorlichting en onderricht over veiligheid en gezondheid (tabel 3.2). Tabel 3.2 Algemene voorlichting en onderricht NEA

banken

ja

ja

nee

weet niet

volgen cursus/opleiding

28,1%

13,6%

84,6%

1,8%

behoefte aan (extra) informatie

22,9%

33,0%

56,0%

11,0%

33

Bankmedewerkers hebben minder cursussen of opleidingen gevolgd, gericht op het voorkómen of herkennen van algemene gezondheidsrisico’s op het werk (13,6% versus 28,1%). Én bankmedewerkers hebben meer behoefte aan (extra) informatie over veiligheids- en gezondheidsrisico’s dan de algemene beroepsbevolking (33,0% versus 22,9%).

3.2.3

Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI

De leidinggevende moet expliciet aandacht besteden aan werkdruk en RSI en doet dit zoveel mogelijk in bestaande overlegstructuren. Over dit onderwerp zijn twee vragen gesteld (tabel 3.3). In vergelijking met de algemene beroepsbevolking oordelen de bankmedewerkers minder positief over de aandacht die de leidinggevende besteedt aan veiligheid en gezondheid. Slechts bij éénderde van de medewerkers staat het onderwerp op de agenda van het werkoverleg. Ook wordt men minder dan de algemene beroepsbevolking aangesproken op onveilig gedrag (19,0% versus 40,5%). Dit verschil kan deels verklaard worden uit het feit dat een deel van de algemene beroepsbevolking in een industriële omgeving werkt, waar meer onveilige situaties vóórkomen. Tabel 3.3 Bespreekbaar maken van veiligheid en gezondheid NEA

banken

ja

ja

nee

weet niet

bespreken V&G in werkoverleg

51,9%

31,7%

64,0%

4,3%

aanspreken op onveilig gedrag

40,5%

19,0%

67,9%

13,1%

3.2.4

Specifieke maatregelen tegen werkdruk en RSI

In het plan van aanpak is een reeks specifieke maatregelen genoemd. Deze maatregelen moeten leiden tot vermindering van werkdruk en RSI. In vergelijking met de algemene beroepsbevolking zijn binnen het bankwezen meer specifieke maatregelen getroffen (tabel 3.4).

34

Tabel 3.4 Specifieke maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI NEA

banken

ja

ja

werklast beperkt

13,2%

16,3%

63,6%

20,1%

aandacht voor klachten werkdruk

19,2%

25,7%

49,4%

24,9%

takenpakket veranderd

2,9%

2,8%

78,7%

18,5%

werk- of pauzetijden aangepast

7,4%

9,6%

73,1%

17,2%

inrichting werkplek aangepast

35,4%

49,4%

28,8%

21,7%

wel behoefte

niet nodig

werkdruk/werkstress

RSI

De maatregelen hebben zich vooral op de werkplek toegespitst. Afgelopen 3 jaar is bij de helft van de medewerkers de werkplekinrichting aangepast. Organisatorische maatregelen, zoals beperking werklast, aanpassing van takenpakket of werk- en rusttijden, worden minder vaak getroffen. Een kwart van de medewerkers krijgt onvoldoende aandacht bij klachten over werkdruk. Dit beeld komt overeen met de trend die in hoofdstuk 2 is gesignaleerd (zie figuur 2.8). Het percentage medewerkers met een werkplek of werkhouding die niet voldoet aan ergonomische criteria is de afgelopen jaren gedaald met 15 tot 20%. Het percentage medewerkers dat hoog belast is ten aanzien van werkdruk, beeldschermuren en/of werktaken is daarentegen met 20 tot 30% toegenomen.

3.2.5

Wenselijkheid van (verdere) maatregelen

In vergelijking met de algemene beroepsbevolking is er binnen het bankwezen meer behoefte aan (verdere) maatregelen (tabel 3.5). Aan maatregelen tegen werkdruk en –stress bestaat de meeste behoefte: 66,2% is van mening dat deze maatregelen

zeer

nodig

of

enigszins

nodig

zijn.

Binnen

de

algemene

beroepsbevolking is 52,3% dezelfde mening toegedaan. Van de medewerkers heeft 61,5% behoefte aan (verdere) maatregelen tegen RSI. Binnen de algemene beroepsbevolking is 39,7% dezelfde mening toegedaan.

35

Tabel 3.5 Verdere maatregelen nodig tegen werkdruk/werkstress en RSI NEA

banken ja, zeer nodig/ enigszins nodig

maatregelen nodig tegen

ja

niet nodig

werkdruk, werkstress

52,3%

66,2%

33,8%

emotioneel zwaar werk

22,8%

33,8%

66,2%

RSI

39,7%

61,5%

38,5%

Het is te verwachten dat vooral de medewerkers met hoge werkdruk/werkstress behoefte hebben aan specifieke maatregelen. In de tabel 3.6 is te zien dat vrijwel alle medewerkers met hoge werkdruk/stress behoefte hebben aan algemene maatregelen tegen werkdruk en werkstress. Ongeveer een kwart van de medewerkers met hoge werkdruk/stress heeft wel behoefte een (verdere) maatregelen, maar heeft géén behoefte aan beperking van werklast en/of aandacht voor klachten. Voor deze medewerkers zijn andere maatregelen noodzakelijk, die in de vragenlijst niet genoemd zijn. Tabel 3.6 Behoefte aan maatregelen bij medewerkers met en zonder klachten

behoefte aan:

werkdruk & werkstress ja nee

algemene maatregelen tegen werkdruk, werkstress

96,0%

60,4%

algemene maatregelen tegen emotioneel zwaar werk

50,5%

30,7%

beperking werklast of aandacht klachten

69,3%

23,8%

Voor maatregelen tegen RSI-klachten is dezelfde analyse uitgevoerd (tabel 3.7). Tabel 3.7 Behoefte aan maatregelen tussen medewerkers met en zonder klachten RSI-klachten behoefte aan:

ja

nee

algemene maatregelen tegen RSI

80,0%

56,1%

aanpassing takenpakket, werk-/pauzetijden, inrichting werkplek

51,9%

26,9%

36

Van de medewerkers met RSI-klachten heeft 80,0% behoefte aan algemene maatregelen tegen RSI; 51,9% heeft behoefte aan de genoemde specifieke maatregelen. Ongeveer éénderde van de medewerkers met RSI-klachten heeft wel behoefte aan (verdere) maatregelen maar géén behoefte aan (verdere) aanpassing van werkplek, takenpakket of werktijden. Voor deze medewerkers zijn andere maatregelen noodzakelijk, die in de vragenlijst niet genoemd zijn.

37

4

Conclusies en aanbevelingen

4.1

Inleiding

Binnen het bankwezen hebben werkgevers, werknemers en overheid zich gecommiteerd aan een plan van aanpak voor werkdruk, werkstress en RSI. De Arbomonitor Banken is een instrument om vast te kunnen stellen of de beoogde reductie van risico’s in het werk en de daarme samenhangende gezondheidsklachten gerealiseerd zijn. In september 2002 heeft de nulmeting plaatsgevonden en op grond daarvan zijn doelstellingen geformuleerd voor aan het eind van het convenant te bereiken percentages gezondheidsklachten. Het streven is het percentage medewerkers met gecombineerde werkstress en werkdruk te reduceren van 12,5% naar 10% en het percentage RSI-klachten te reduceren van 27,9% tot 25%. Deze doelstellingen wil de sector aan het eind van het convenant (december 2004) gerealiseerd hebben. De tussenmeting in 2003 wees uit dat de werkplekergonomie verbeterde, maar dat het percentage klachten over werkdruk/werkstress en RSI steeg. In september 2004 heeft de eindmeting plaatsgevonden, zodat vastgesteld kan worden of de doelstellingen zijn gerealiseerd. In de inleiding zijn de onderzoeksvragen geformuleerd waarop hier – puntsgewijs - het antwoord wordt gegeven: x

Op sectorniveau is de stijging van werkdruk, werkstress en RSI ondanks alle inspanningen niet omgezet in een daling.

x

Gedurende het arboconvenant is het percentage medewerkers met werkdruk/werkstress gestegen van 12,5% naar 16,4%. Het percentage medewerkers met RSI-klachten steeg van 27,9% naar 30,6%.

x

De aanpak van risicofactoren voor werkstress heeft niet tot resultaat geleid: de werkdruk en toekomstonzekerheid zijn toegenomen en de steun van collega’s en zelfstandigheid in het werk zijn verminderd.

x

De aanpak van risicofactoren voor RSI heeft deels tot resultaat geleid: de werkplekergonomie en de werkhouding zijn verbeterd. De beeldschermduur, werkdruk en werkstress daarentegen zijn toegenomen en afwisseling en zelfstandigheid in het werk zijn afgenomen.

38

4.2

Conclusies

Gezondheidsklachten nemen verder toe De gezondheidsklachten binnen het bankwezen zijn toegenomen. Voor werkstress is de toename groter dan voor RSI. Binnen de algemene beroepsbevolking zien we juist een stabilisatie van werkdruk/werkstress en een afname van RSI-klachten. De meeste risico’s zijn groter geworden In 2003 bleek uit het relationele model dat op sectorniveau werkstress het sterkst samenhangt met werkdruk en emotionele belasting. Daarnaast zijn toekomstonzekerheid, onvoldoende sociale steun en opzien tegen het werk risicofactoren van belang. Van deze vijf risicofactoren is alleen emotionele belasting niet toegenomen. De andere vier risicofactoren zijn allen (licht) significant toegenomen op sectorniveau. RSI-klachten bleken in 2002 en 2003 het sterkst samen te hangen met werkstress. Daarnaast zijn werkdruk, langdurig beeldschermwerk en werkplekergonomie risicofactoren van belang. Van deze vier risicofactoren zijn beeldschermduur, werkdruk en werkstress (licht) significant toegenomen. Daarentegen is de werkplekergonomie in de afgelopen jaren verbeterd. Verschillen tussen banken zijn groot Onderlinge verschillen tussen banken zijn groot. Een tweetal banken voldoet wel aan de doelstelling van het convenant. Bij de andere banken zijn beide of één van beide doelstellingen niet behaald door een stijging van de gezondheidsklachten. De onderzoeksgegevens bieden de mogelijkheid om de verschillen tussen banken te duiden in de zin van verschillen in risico’s en verschillen in getroffen maatregelen. Hieraan kunnen de vertegenwoordigers van de banken zelf mogelijk beleidsmatige en organisatorische verschillen toevoegen, die niet in het onderhavige onderzoek zijn meegenomen. Het valt buiten het bestek van dit sectoronderzoek om nader in te gaan op verschillen tussen deze banken wat betreft risicofactoren en getroffen maatregelen. Dergelijk kwantitatief én kwalitatief onderzoek kan evenwel nuttige aangrijpings-

39

punten opleveren voor de individuele banken om het percentage gezondheidsklachten te reduceren respectievelijk het behaalde niveau vast te houden. Organisatorische maatregelen blijken lastiger dan werkplekmaatregelen Uit het oordeel van de medewerkers over de getroffen maatregelen komt het beeld naar voren dat relatief eenvoudig te nemen maatregelen, zoals voorlichting en verbetering van werkplekergonomie goed ter hand zijn genomen. De effecten zien we hiervan terug in minder klachten over de werkplek. Maatregelen die door leidinggevenden genomen moeten worden en die implicaties hebben voor de organisatie, zijn uiteraard lastiger om op grote schaal te implementeren. Dit is zichtbaar in het oordeel van de medewerkers. Medewerkers vinden (verdere) maatregelen nodig De groep medewerkers die (verdere) maatregelen voor werkdruk en RSI wenst is groter dan de groep die de getroffen maatregelen voldoende vindt. Een groot deel van de medewerkers met klachten heeft behoefte aan (verdere) beperking van werklast, aandacht voor klachten en aanpassing van takenpakket, werkplek en werktijden. Echter een kwart van de medewerkers met klachten vindt deze maatregelen niet voldoende. Voor hen zal verder op individueel niveau bepaald moeten worden of de banken maatregelen kunnen treffen die leiden tot vermindering van klachten.

4.3

Slotconclusie en aanbevelingen

Doelstelling sector niet gerealiseerd Overall kan geconcludeerd worden dat de doelstelling om het aantal medewerkers binnen de sector met veel werkdruk/werkstress respectievelijk RSI-klachten te reduceren niet gerealiseerd is. Monitoren blijft zinvol In het convenant zijn zinvolle doelen gesteld voor de belangrijkste beroepsziekten in de sector. Het gaat bij werkstress en RSI om groot persoonlijk leed bij de betrokken werknemers en hoge kosten voor de werkgever. Het betrouwbaar

40

monitoren van de "early warnings"’, waarvan werkstress de belangrijkste is, blijft zinvol vanuit het oogpunt van goed personeelsbeleid en risicomanagement. Voor de monitoring kan gebruik gemaakt worden van de onderzoeken die al bij de banken worden uitgevoerd. Dat vereist vooral coördinatie en medewerking van de afzonderlijke banken. Het alternatief is om de twee tot drie jaar een steekproefonderzoek uit te voeren. Door de omvang te beperken tot de essentiële monitoringsvragen en gebruik te maken van internet kan bespaard worden op onderzoekskosten. Van werkplekinrichting naar werkorganisatie De ergonomische aspecten zijn afgelopen jaren verbeterd, maar dit heeft niet geleid tot een daling van gezondheidsklachten. Uit het onderzoek blijkt ook dat de grootste bijdrage in de reductie van werkstress én RSI verwacht mag worden van organisatorische maatregelen. Komende jaren zal ingezet moeten worden op het terugdringen van werkdruk, emotionele belasting en werkstress. Verwacht mag worden dat dit tevens zal leiden tot vermindering van RSI-klachten. Afspraken maken op lokaal niveau In de sector als geheel is de situatie verslechterd, maar er zijn ook twee banken die de doelsteling wèl gehaald hebben. Bij de aanpak binnen een bank geldt hetzelfde: maak onderscheid tussen de verschillende organisatorische onderdelen en maak op dat niveau afspraken over de maximale klachtenpercentages. De afdelingsscores "verdwijnen" dan niet in de anonimiteit van het bankgemiddelde.

41

5

Literatuur

BBC Banken. Plan van Aanpak Arboconvenant Bankwezen. BBC Banken, Den Haag, 2001. Blatter, B. e.a., RSI-klachten in de werkende populatie. TNO, Hoofddorp, 2001. Bossche, S.N.J. van den & Smulders, P.G.W. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003. TNO, Hoofddorp, 2004. Broersen, J.P.J. Fortuin, R.J., Dijkstra, L. e.a., Monitor Arboconvenanten: kengetallen en grenswaarden. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 4, 2004, 100-104. Dijkstra, L. & Peereboom, K. RSI in het bankwezen; nulmeting van prevalentie en risicofactoren. SKB Vragenlijst Services, Amsterdam, 2003. Dijkstra, L. & Caspers, S. Monitor Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2003; Monitoring

van

prevalentie

en

risicofactoren.

SKB

Vragenlijst

Services,

Amsterdam, 2004. Dijkstra, L., Kroft, H. & Oomkes, K. Handleiding Monitor Arboconvenanten. Ministerie SZW, Den Haag, 2004 (in press). Veldhoven, M. van, Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid: Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Swets & Zeitlinger, Lisse, 1996. Veldhoven, M. van, Meijman, T.F., Broersen, J.P.J. e.a., Handleiding VBBA. SKB Vragenlijst Services, Amsterdam, 2002. Veldhoven, M. van, Dijkstra, L. & Broersen, S. Werkdruk en werkstress in het bankwezen. Nulmeting 1998/1999 en 2002. SKB Vragenlijst Services, Amsterdam, 2003.

42

43

Bijlage 1

Dataverzameling

Onderzoekspopulatie Het onderzoek is afgenomen bij vier grote en drie middelgrote banken. De vier grote banken waren dezelfde als in de nul- en tussenmeting. Eén middelgrote bank heeft in 2003 deelgenomen. De twee kleinste banken hebben in 2002 deelgenomen. De doelgroep bestond uit alle medewerkers in loondienst bij de deelnemende banken, met zowel een vaste als tijdelijke aanstelling en zowel parttimers als fulltimers. Uitzendkrachten, medewerkers werkzaam op detacheringsbasis en de medewerkers met een nul-urencontract werden uitgesloten. Steekproefomvang De omvang van de steekproef is bepaald aan de hand van de te monitoren doelstellingen van het convenant, de kwaliteit van het meetinstrument, de vereiste nauwkeurigheid en zekerheid en een realistisch responspercentage. De beoogde netto respons was in 2004 gelijk aan voorgaande jaren. In verband met een verwachte respons van ca. 50% zijn 6.050 werknemers benaderd. Bij de steekproeftrekking is gestratificeerd naar bank. Uit de nulmeting is gebleken dat het niet noodzaakzakelijk is om binnen de banken te stratificeren naar bijv. leeftijd, functie en/of afdeling. Steekproeftrekking Zoals in 2002 en 2003 hebben de banken zelf de a-selecte steekproef getrokken uit hun eigen centrale bestanden met personeelsgegevens. De reproduceerbaarheid van de steekproeftrekking wordt zeker gesteld door onderstaande procedure bij de trekking te volgen. Elk adressenbestand is gesorteerd op het personeelsnummer of een ander uniek kenmerk. Aan dit bestand is met behulp van een random generator een nieuwe variabele toegevoegd: een random getal tussen 0 en 1. Bij het starten van de random generator werd een bekend seed meegegeven. Het bestand werd vervolgens in oplopende volgorde gesorteerd op de nieuwe variabele: het random getal.

44

De steekproef bestond uit de eerste N adressen, waarbij de N per bank verschilt (zie tabel B1). Tabel B1 Steekproefgegevens

Rabobank ABN AMRO Bank ING Groep Fortis Bank van Lanschot Friesland Bank KAS Bank

aantal adressen in steekproef 2.000 1.300 1.600 400 250 250 250

aantal records binnen het adressenbestand 40.451 27.045 33.220 6.433 1.547 250 724

aantal werknemers (opgave NvB 300604) 42.422 27.184 33.500 7.750 1.550 950 750

totaal

6.050

109.670

114.106

bank

Verloop van het onderzoek In totaal zijn 6.050 vragenlijsten met antwoordenveloppen en een door de bank zelf opgestelde begeleidende brief verstuurd naar de huisadressen. De banken hebben via intranet en/of personeelsblad het onderzoek aangekondigd. Na schoning van de adressenbestanden op basis van de eerste repons is na circa twee weken een reminder gestuurd. Vier weken na verzending van de vragenlijsten is gestopt met de inname. Respons In totaal zijn 3.041 vragenlijsten terug gestuurd. Daarvan zijn 28 vragenlijsten leeg retour gezonden vanwege verhuizing, verandering van baan of pensionering en was van 12 respondenten niet bekend bij welke bank ze werken. Uiteindelijk kwamen 3.001 lijsten voor analyse in aanmerking. Het totale responspercentage voor 2004 bedroeg daarmee 50%, dit is gelijk aan het responspercentage in 2002 en 2003 (zie tabel B2).

45

Tabel B2 Responsgegevens

aantal vragenlijsten verstuurd aantal vragenlijsten retour

2004 6.050 3.041

2003 5.900 3.024

2002 7.050 3.586

aantal vragenlijsten leeg retour aantal vragenlijsten niet bruikbaar aantal vragenlijsten bank onbekend

24 0 12

41 0 20

20 3 20

aantal vragenlijst geschikt voor analyse responspercentage

3.001 50%

2.963 50%

3.543 50%

Invoer, data-cleaning en weging De vragenlijsten zijn optisch ingelezen door een extern invoerstation. Ter controle op de data-invoer is een steekproef getrokken van vragenlijsten die door SKB Vragenlijst Services op een correcte invoering zijn gescreend. Het ruwe invoerbestand is geschoond, conform het daarvoor opgestelde protocol. Daarna zijn de vastgestelde rekenregels toegepast om tot schaal- en somscores te komen. Op basis van dit databestand zijn de analyses uitgevoerd. Ten behoeve van de rechte tellingen en vergelijking met externe benchmark is het databestand gewogen naar aantal werknemers per bank, volgens opgave van de NvB ultimo juni 2004. De opgave van de NvB wijkt licht af van de opgave van de banken zelf (zie tabel B1). Verschillen kunnen veroorzaakt worden door bijv. het wel of niet meetellen van niet-bankgebonden medewerkers. Uit oogpunt van vergelijking met 2002 en 2003 is uiteindelijk toch gekozen voor de opgave van de NvB. Representativiteit Aan de banken is gevraagd de samenstelling van het steekproefbestand te beschrijven aan de hand van de persoonskenmerken geslacht, leeftijd en omvang dienstverband. Zo kon de representativiteit van de meting worden vastgesteld. Na weging voor aantal medewerkers per bank resulteert dit in het volgende beeld (tabel B3). De verschillen tussen responsgroep en steekproefbestand zijn zo klein, dat besloten is niet te corrigeren voor man/vrouw-verhouding, leeftijdverdeling en parttime/fulltime-verhouding.

46

Tabel B3. Samenstelling van respons- en steekproefbestand, gewogen naar aantal werknemers

t/m 24 jaar 25 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 45 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder

respons 2% 30% 34% 26% 9%

steekproef 3% 32% 34% 23% 7%

vrouwen mannen

48% 52%

47% 53%

< 22 uur/wk dienstverband • 22 uur/wk dienstverbandG

10% 90%

8% 92%

47

Bijlage 2

Kenmerken van de onderzoeksgroep

Tabel B4 Kenmerken onderzoeksgroep Rabobank

ABN AMRO

ING Groep

Fortis Bank

van Lanschot

Friesland Bank

KAS Bank

Totaal 2002 gew.

Totaal 2003 gew.

Totaal 2004 gew.

aantal werkn. (opgave NVB 300604) aantal vragenl. uitgezet

42.422

27.184

33.500

7.750

1550

950

750

119.625

117.890

114.106

2.000

1.300

1.600

400

250

250

250

7.050

5.900

6050

respons (aantal)

1064

547

758

195

150

167

120

3.543

2.963

3001

respons%

53%

42%

47%

49%

60%

67%

48%

50%

50%

50%

% werkn van totaal # werkn. % resp. van totaal # resp.

37%

24%

29%

7%

1%

1%

1%

100%

100%

100%

35%

18%

25%

6%

5%

6%

4%

100%

100%

100%

t/m 24 jaar

2%

1%

1%

0%

2%

2%

2%

3%

3%

2%

25 t/m 34 jaar

35%

23%

26%

26%

26%

34%

30%

35%

30%

29%

35 t/m 44 jaar

35%

32%

34%

34%

31%

32%

38%

31%

33%

34%

45 t/m 54 jaar

20%

32%

30%

28%

30%

29%

19%

24%

25%

26%

55 jaar en ouder

8%

11%

9%

12%

11%

3%

12%

7%

9%

9%

vrouwen

58%

47%

41%

40%

46%

41%

34%

46%

49%

49%

mannen

42%

53%

59%

60%

54%

59%

66%

54%

51%

51%

basisonderwijs

0%

1%

1%

1%

1%

0%

3%

1%

1%

1%

MAVO

11%

15%

12%

10%

10%

8%

12%

11%

12%

12%

VBO

1%

2%

2%

3%

3%

4%

4%

2%

2%

2%

HAVO/VWO

14%

22%

17%

18%

16%

19%

13%

18%

20%

17%

MBO

34%

20%

21%

19%

17%

31%

21%

26%

25%

25%

HBO

32%

27%

27%

31%

30%

28%

31%

28%

27%

29%

WO

8%

13%

20%

17%

23%

10%

17%

13%

13%

14%

15%

5%

6%

9%

12%

14%

3%

10%

10%

10%

85%

95%

94%

91%

88%

86%

97%

90%

90%

90%

86%

80%

82%

77%

72%

81%

76%

78%

81%

82%

10%

12%

13%

15%

14%

13%

19%

14%

11%

12%

4%

8%

6%

8%

14%

6%

5%

8%

8%

6%

< 22 uur/wk dienstverband • 22 uur/wk dienstverbandG niet leidinggevend operationeel leidinggevend hiërarchisch leidinggevend

48

Bijlage 3

Risicogroepen voor werkstress

In deze bijlage wordt een beeld gegeven van de prevalentie van klachten over werkdruk/werkstress in verschillende doorsneden van het bankwezen. Bij het lezen hiervan moet men zich realiseren dat het zogenaamde univariate analyses betreft. Groepen worden met elkaar vergeleken zonder rekening te houden met het feit dat deze groepen ook op andere factoren van elkaar verschillen. Zo kan een verschil tussen functies terug te voeren zijn op een verschil in werkdruk. Voor elk van de persoons- of functiekenmerken wordt de groep met de meeste werkdruk/werkstress apart genomen. Voor deze groep wordt gekeken hoe de risico’s zich verhouden tot de risico’s binnen het bankwezen.

49

Bedrijfsonderdeel In tabel B5 ziet u de klachtenpercentages per bedrijfsonderdeel weergegeven. Binnen het onderdeel ‘Verzekeringen’ komen ook dit jaar klachten over werkdruk/werkstress

het

meeste

voor

(20%).

De

verschillen

tussen

de

bedrijfsonderdelen zijn minder groot dan in 2003. De groep respondenten werkzaam bij leasemaatschappijen is te klein om over te rapporteren en is samengevoegd met ‘ander deel van de organisatie’. In tabel B6 is voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen ‘Verzekeringen’ zijn er – net zoals in 2003 met name veel klachten over werkdruk en de relatie met de directe leiding. Tabel B5 Prevalentie van werkdruk/werkstress per bedrijfsonderdeel bedrijfsonderdeel bank

2002 13%

2003 13%

2004 16%

verzekeringen

13%

23%

20%

corporate organisatie

12%

18%

17%

ander deel organisatie

12%

14%

17%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B6 Risicoprofiel voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress risicofactor

blootstellingscategorie

verzekeringen

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

29,8%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

18,6%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

20,1%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

23,0%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

35,1%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

24,4%

27,0%

50

Functie Tabel B7 geeft de klachtenpercentages weer naar type functie. Net als in 2002 en 2003

komen

binnen

Front-office

functies

meer

klachten

voor

over

werkdruk/werkstress. De verschillen tussen de functies zijn wel kleiner geworden. Het percentage klachten over werkdruk/werkstress is binnen de functiegroepen ‘FO maatwerkadviesfuncties’ en ‘BO staf/beleidsfuncties’ gedaald ten opzichte van 2003. Van de verschillende functies rapporteren medewerkers uit de groep FO buitendienst de hoogste scores voor werkstress in combinatie met werkdruk (19%). In tabel B8 is voor deze functie aangegeven welk % medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen de buitendienst zijn er met name veel klachten over emotionele belasting en werkdruk. Tabel B7 Prevalentie van werkdruk/werkstress per functie functie Front-office standaardadviesfuncties

2002 10%

2003 14%

2004 18%

Front-office maatwerkadviesfuncties

16%

21%

18%

Front-office buitendienst

20%

19%

19%

Back-office commerciële functies

7%

11%

18%

Back-office ondersteunende functies

12%

12%

15%

Back-office staf/beleidsfuncties

10%

15%

12%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B8 Risicoprofiel voor de functie met de meeste werkdruk/werkstress risicofactor

blootstellingscategorie

FO buitendienst

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

28,5%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

26,4%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

13,9%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

24,4%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

28,4%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

18,5%

27,0%

51

Leidinggevende functie In tabel B9 valt op dat hiërarchisch leidinggevenden minder klachten rapporteren dan vorig jaar. Bij de operationeel leidinggevenden zien we een omgekeerd effect; zij vormen nu de groep met het hoogste percentage klachten (21%). Niet-leidinggevenden rapporteren de minste klachten. Ook hier worden de verschillen kleiner tussen de verschillende groepen. In tabel B10 is voor operationeel leidinggevenden aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Bij operationeel leidinggevenden zijn er met name veel klachten over emotionele belasting en werkdruk. Tabel B9 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar leidinggevende functie wel/niet leidinggevend geen leidinggevende functie

2002 12%

2003 14%

2004 16%

operationeel leidinggevenden

13%

17%

21%

hiërarchisch leidinggevenden

17%

22%

17%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B10 Risicoprofiel voor operationeel leidinggevenden risicofactor

blootstellingscategorie

operationeel leidingg.

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

27,2%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

22,9%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

14,2%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

24,1%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

28,4%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

19,1%

27,0%

52

Omvang dienstverband Uit tabel B11 komt naar voren dat medewerkers met een dienstverband van 36 uur of meer de hoogste werkstress in combinatie met werkdruk ervaren (18%). In tabel B12 is voor deze groep aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Hieruit blijkt dat geen enkel risico sterk verhoogd is voor de fulltimers. Dit is te verklaren uit het feit dat het een grote en heterogene groep betreft. Tabel B11 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar omvang dienstverband omvang dienstverband minder dan 22 uur

2002 12%

2003 7%

2004 9%

22 t/m 35 uur

13%

13%

16%

36 uur of meer

12%

16%

18%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B12 Risicoprofiel voor het dienstverband met de meeste werkdruk/werkstress risicofactor

blootstellingscategorie

36 uur/week of meer

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

23,6%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

17,1%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

22,1%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

21,8%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

28,0%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

25,7%

27,0%

53

Leeftijd Er is geen duidelijke relatie aanwezig tussen leeftijd en werkdruk/werkstress (tabel B13). We zien in de categorie ‘55 jaar en ouder’ een daling i.t.t. tot de algemene trend. Deze leeftijdsgroep ’45 t/m 54 jaar’ rapporteert in 2004 de meeste klachten over werkstress in combinatie met werkdruk (19%). In tabel B14 is voor de leeftijdscategorie 45 t/m 54 jaar aangegeven welk percentage

medewerkers

relatief

ongunstig

scoort

op

de

verschillende

risicofactoren. Binnen deze leeftijdsgroep is de toekomstonzekerheid sterk verhoogd in vergelijking met de totale onderzoeksgroep en is de relatie met de directe leiding relatief ongunstig. Tabel B13 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar leeftijd leeftijd t/m 34 jaar

2002 9%

2003 12%

2004 15%

35 t/m 44 jaar

16%

15%

16%

45 t/m 54 jaar

12%

16%

19%

55 jaar en ouder

18%

17%

14%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B14 Risicoprofiel voor de leeftijdscategorie met de meeste werkdruk/werkstress risicofactor

blootstellingscategorie

45 t/m 55 jaar

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

25,6%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

18,2%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

20,2%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

21,8%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

31,4%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

36,9%

27,0%

54

Geslacht Wat opvalt is dat het klachtenpercentage onder vrouwen is gestegen in het afgelopen jaar, terwijl het percentage voor mannen vrijwel gelijk is gebleven (tabel B15). Het grote verschil dat in 2002 en 2003 nog tussen mannen en vrouwen bestond is vrijwel verdwenen. In tabel B16 is voor mannen en vrouwen aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. In deze tabel valt op dat mannen meer werkdruk en emotionele belasting ervaren dan vrouwen. Dit kan veroorzaakt worden door verschillen in functies. Alleen op toekomstonzekerheid scoren vrouwen ongunstiger dan mannen. Tabel B15 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar geslacht geslacht mannen

2002 14%

2003 17%

2004 16%

vrouwen

11%

13%

17%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B16 Risicoprofiel voor mannen en vrouwen risicofactor

blootstellingscategorie

man

vrouw

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

22,4%

22,1%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

16,9%

14,1%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

22,3%

20,5%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

21,9%

19,9%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

28,2%

27,0%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

26,0%

28,1%

27,0%

55

Opleidingsniveau In tabel B17 zijn de klachtenpercentages weergegeven naar opleidingsniveau. Net als in voorgaande jaren zien we geen duidelijk verband tussen werkdruk/ werkstress en opleidingsniveau. Onder medewerkers met een hoog opleidingsniveau (WO) is het klachtenpercentage gedaald. Medewerkers met een HAVO/VWO-niveau hebben de meeste werkdruk/stressklachten (21%). In tabel B18 is voor deze groep aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen deze groep komt meer werkdruk voor, is de toekomstonzekerheid sterk verhoogd en is de relatie met de directe leiding relatief ongunstig. Tabel B17 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar opleidingsniveau opleidingsniveau BO/MAVO/VBO

2002 11%

2003 12%

2004 16%

HAVO/VWO

15%

16%

21%

MBO

11%

13%

16%

HBO

11%

15%

15%

WO

15%

18%

16%

totaal

13%

15%

16%

Tabel B18 Risicoprofiel voor het opleidingsniveau met de meeste werkdruk/werkstress risicofactor

blootstellingscategorie

HAVO/VWO

totaal 2004

werkdruk

schaalscore >=57.57

27,7%

22,3%

emotionele belasting

schaalscore >=38.2

14,8%

15,4%

plezier in het werk

3 of meer items

22,5%

21,2%

relatie met collega's

schaalscore >30

23,1%

20,7%

relatie directe leiding

schaalscore >30

32,7%

27,5%

toekomstonzekerheid

schaalscore >50

31,1%

27,0%

56

Top-3 Tot slot staan in tabel B19 t/m B21 de groepen vermeld met de drie hoogste en drie laagste scores voor de combinatie hoge werkdruk en veel werkstress in de afgelopen jaren. Tabel B19 Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2002 >16% werkdruk/werkstress

<10% werkdruk/werkstress

FO buitendienst

BO commerciële functies

Leeftijd 55 jaar en ouder

Leeftijd t/m 34 jaar

Hiërarchisch leidinggevenden

FO standaard adviesfuncties

Tabel B20 Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2003 >20% werkdruk/werkstress

<12% met werkdruk/werkstress

Verzekeringen

Dienstverband minder dan 22 uur

Hiërarchisch leidinggevenden

BO commerciële functies

FO maatwerk adviesfuncties

BO ondersteunende functies

Tabel B21Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2004 >20% werkdruk/werkstress

<14% werkdruk/werkstress

Verzekeringen

Dienstverband minder dan 22 uur

Operationeel leidinggevenden

BO staf/beleidsfuncties

HAVO/VWO

Leeftijd 55 jaar en ouder

In de top-3 met de groepen medewerkers met de hoogste kans op werkstress in combinatie met werkdruk is alleen het bedrijfsonderdeel Verzekeringen blijven staan. Het percentage medewerkers met werkdruk/werkstress binnen de groepen hiërarchisch leidinggevenden en FO maatwerkadviesfuncties is gedaald naar 17% respectievelijk 18%. Bij operationeel leidinggevenden en HAVO/VWO-opgeleiden is de werkstress en werkdruk dusdanig toegenomen dat zij in 2004 tot de top-3 behoren.

57

Ook de top-3 met de laagste kans op werkstress in combinatie met werkdruk is veranderd. Alleen de medewerkers met een dienstverband van 22 uur of minder zijn blijven staan. Bij de BO commerciële functies en de BO ondersteunende functies is de werkdruk/werkstress toegenomen tot 18% respectievelijk 15%.

58

Bijlage 4

Risicogroepen voor RSI-klachten

In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van de prevalentie van RSI-klachten in verschillende doorsneden van het bankwezen. Bij het lezen hiervan moet men zich realiseren dat het zogenaamde univariate analyses betreft. Groepen worden met elkaar vergeleken zonder rekening te houden met het feit dat deze groepen ook op andere factoren van elkaar verschillen. Zo kan een verschil tussen functies terug te voeren zijn op een verschil in uren beeldschermwerk. Voor elk van de persoons- of functiekenmerken wordt de groep met de meeste RSI-klachten apart genomen. Voor deze groep wordt gekeken hoe de risico’s zich verhouden tot de risico’s binnen het bankwezen.

59

Bedrijfsonderdeel In tabel B22 ziet u de klachtenpercentages per bedrijfsonderdeel weergegeven. Binnen de sector 'Ander deel van de organisatie' worden de meeste klachten gerapporteerd (38%). Dit is echter een relatief kleine groep. De sector 'Banken' scoort relatief laag op klachten. Binnen het onderdeel ‘Verzekeringen’ zien we een daling van het klachtenpercentage. De groep responderende medewerkers binnen leasemaatschappijen is te klein om over te rapporteren. In tabel B23 is voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. De groep ‘ander deel van de organisatie’ laten we buiten beschouwing omdat deze te heterogeen is voor een betekenisvolle analyse. Het risicoprofiel van ‘Corporate’ wijkt slechts licht af van dat van de totale onderzoeksgroep. Tabel B22 Prevalentie van RSI-klachten per bedrijfsonderdeel bedrijfsonderdeel bank

2002 26%

2003 29%

2004 29%

verzekeringen

33%

31%

30%

corporate organisatie

33%

32%

34%

ander deel organisatie

31%

28%

38%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B23 Risicoprofiel voor het bedrijfsonderdeel met de meeste RSI-klachten risicofactor

blootstellingscategorie

corporate

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

16,6%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

25,8%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

15,9%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

13,7%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

13,0%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

17,4%

23,9%

60

Functie Tabel B24 geeft de klachtenpercentages weer naar type functie. Relatief hoge klachtenpercentages komen, net als in 2002 en 2003, voor in de standaard adviesfuncties in de Front-office en de ondersteunende functies in de Back-office (beiden 35%). Onder de medewerkers in de staf- en beleidsfuncties (back-office) is het percentage RSI-klachten gedaald. In tabel B25 is voor de twee functies met de meeste RSI-klachten aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort

op

de

verschillende

risicofactoren.

Hieruit

blijkt

dat

binnen

FO

standaardadviesfuncties er relatief veel aan het verbeterpunten zijn voor de werktaken, werkplek, beeldschermopstelling en de werkhouding. Ook werkt men meer dan gemiddeld langdurig achter het beeldscherm. Voor de ondersteunende BO-functies geldt dat het aantal uren beeldschermwerk verhoogd is t.o.v. de totale onderzoeksgroep en het takenpakket ongunstiger is samengesteld. Tabel B24 Prevalentie van RSI-klachten per functie functie Front-office standaardadviesfuncties

2002 32%

2003 35%

2004 35%

Front-office maatwerkadviesfuncties

22%

24%

29%

Front-office buitendienst

21%

22%

20%

Back-office commerciële functies

28%

26%

29%

Back-office ondersteunende functies

30%

32%

35%

Back-office staf/beleidsfuncties

25%

28%

24%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B25 Risicoprofiel voor de functie met de meeste RSI-klachten risicofactor

blootstellingscategorie

FO standaard

BO ondersteunend

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

17,5%

14,6%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

32,2%

29,1%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

20,5%

14,4%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

22,3%

12,6%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

23,5%

12,0%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

52,7%

27,1%

23,9%

61

Leidinggevende functie In tabel B26 kunt u zien dat niet-leidinggevenden de meeste klachten rapporteren (33%). Hiërarchisch leidinggevenden rapporteren de minste klachten. Onder leidinggevenden zijn de klachten ten opzichte van 2003 afgenomen. In tabel B27 is voor niet-leidinggevenden aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Zij verschillen met name van leidinggevenden wat betreft het aantal uren beeldschermwerk per dag en werktaken. Tabel B26 Prevalentie van RSI-klachten naar leidinggevende functie wel/niet leidinggevende geen leidinggevende functie

2002 30%

2003 30%

2004 33%

operationeel leidinggevenden

20%

26%

24%

hiërarchisch leidinggevenden

21%

24%

18%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B27 Risicoprofiel voor niet-leidinggevenden risicofactor

blootstellingscategorie

niet-leidinggevend

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

15,8%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

27,3%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

15,9%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

16,1%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

15,3%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

27,2%

23,9%

62

Omvang dienstverband Medewerkers met een dienstverband van 35 uur per week of minder rapporteren de meeste klachten (34%) (tabel B28). In tabel B29 is voor deze groepen aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Hieruit blijkt dat voor de groep met een dienstverband van minder dan 22 uur/week alleen de risicofactor Werktaken sterk verhoogd is. Binnen de groep van 22 t/m 35 uur werken relatief veel medewerkers 8 uur of meer per dag achter het beeldscherm en is het takenpakket en de werkplekergonomie ongunstiger. Tabel B28 Prevalentie van RSI-klachten naar omvang dienstverband omvang dienstverband minder dan 22 uur

2002 29%

2003 28%

2004 34%

22 t/m 35 uur

32%

35%

34%

36 uur of meer

27%

28%

29%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B29 Risicoprofiel voor het type dienstverband met de meeste RSI-klachten risicofactor

blootstellingscategorie

< 22 uur

22-35 uur

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

9,3%

15,5%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

22,8%

26,0%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

11,6%

16,1%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

14,5%

14,3%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

13,3%

14,5%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

42,5%

29,0%

23,9%

63

Leeftijd In de volgende tabel (B30) zien we dat binnen de leeftijdsgroep 35 t/m 44 jaar het percentage RSI-klachten is gedaald. Binnen de categorie 45 t/m 54 jaar is het percentage sterk toegenomen. Deze groep bevat - net als in voorgaande jaren het hoogste percentage RSI-klachten (37%). In tabel B31 is voor deze leeftijdscategorie aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Voor de groep van 45 t/m 54 jaar is werkdruk/werkstress de belangrijkste risicofactor. Tabel B30 Prevalentie van RSI-klachten naar leeftijd leeftijd t/m 34 jaar

2002 28%

2003 26%

2004 27%

35 t/m 44 jaar

26%

30%

28%

45 t/m 54 jaar

31%

32%

37%

55 jaar en ouder

25%

32%

34%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B31 Risicoprofiel voor de leeftijdscategorie met de meeste RSI-klachten risicofactor

blootstellingscategorie

45 t/m 54 jaar

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

18,7%

totaal 2004 16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

23,1%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

11,8%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

14,4%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

14,0%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

26,5%

23,9%

64

Geslacht Door

vrouwelijke

medewerkers

worden

significant

meer

RSI-klachten

gerapporteerd (34%) (zie tabel B32). In tabel B33 is voor mannen en vrouwen aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Voor alle risicofactoren geldt dat vrouwen ongunstiger scoren. Tabel B32 Prevalentie van RSI-klachten naar geslacht geslacht mannen

2002 23%

2003 26%

2004 27%

vrouwen

33%

33%

34%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B33 Risicoprofiel voor mannen en vrouwen risicofactor

blootstellingscategorie

man

vrouw

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

15,9%

16,8%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

20,9%

28,7%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

11,6%

18,1%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

14,2%

17,2%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

12,4%

17,0%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

19,2%

29,2%

23,9%

65

Opleidingsniveau Tot

slot

zijn

in

tabel

B34

de

klachtenpercentages

weergegeven

naar

opleidingsniveau. Net als in 2002 en 2003 zien we een duidelijke tendens dat het percentage medewerkers met klachten afneemt naarmate het opleidingsniveau hoger is. De verschillen zijn groter geworden. In tabel B35 is voor medewerkers met het opleidingsniveau ‘BO/MAVO/VBO’ aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen deze groep is sprake van een relatief ongunstig takenpakket. Tabel B34 Prevalentie van RSI-klachten naar opleidingsniveau opleidingsniveau BO/MAVO/VBO

2002 33%

2003 34%

2004 44%

HAVO/VWO

32%

33%

31%

MBO

29%

32%

32%

HBO

25%

25%

26%

WO

21%

24%

23%

totaal

28%

29%

31%

Tabel B35 Risicoprofiel voor het opleidingsniveau met de meeste RSI-klachten risicofactor

blootstellingscategorie

BO/MAVO/VBO

totaal 2004

werkdruk/werkstress

score >=57.57 + >= 4 items

15,7%

16,4%

werktijden

8 of meer beeldschermuren

21,1%

24,8%

werkplek

3 of meer verbeterpunten

13,0%

14,9%

beeldscherm

5 of meer verbeterpunten

15,8%

15,6%

werkhouding

9 of meer verbeterpunten

15,9%

14,7%

werktaken

6 of meer verbeterpunten

40,5%

23,9%

66

Top-3 Tot slot staan in tabel B36 t/m B38 de groepen vermeld met de drie hoogste en drie laagste scores op klachten en verzuim in 2003 en 2004. Tabel B36 Top-3 groepen met hoog en laag risico op RSI in 2002 > 32% met klachten én > 9% ziekmelders

< 22% met klachten én < 5% ziekmelders

BO/MAVO/VBO

Hiërarchisch leidinggevenden

Verzekeringen

WO

Dienstverband 22 t/m 35 uur per week

Front-office buitendienst

Tabel B37 Top-3 groepen met hoog en laag risico op RSI in 2003 > 33% met klachten én > 10% ziekmelders

< 24% met klachten én < 6% ziekmelders

Front-office standaard adviesfuncties

Front-office buitendienst

Dienstverband 22 t/m 35 uur per week

WO

BO/MAVO/VBO

Hiërarchisch leidinggevenden

Tabel B38 Top-3 groepen met hoog en laag risico op RSI in 2004 >35% met klachten én > 11% ziekmelders

<23,5% met klachten én < 7,5% ziekmelders

BO/MAVO/VBO

Hiërarchisch leidinggevenden

Leeftijd 45 t/m 54 jaar

Front-office buitendienst

Back-office ondersteunende functies

WO

De top-3 met de groepen medewerkers met de laagste kans op RSI is de afgelopen jaren stabiel. In de top-3 met de groepen medewerkers met de hoogste kans op RSI zijn alleen de laagst opgeleiden blijven staan. Het percentage RSI-klachten van FO standaardadviesfuncties en parttimers van 22 t/m 35 jaar is overigens nog steeds hoog, nl. 35% respectievelijk 34%. Bij medewerkers tussen 45 en 55 jaar en met een ondersteunende functie in de Back-office is het percentage RSI-klachten dusdanig toegenomen dat zij in 2004 tot de top-3 behoren.

67

Bijlage 5

Prevalentie van risicofactoren in 2002 t/m 2004

De risicofactoren voor werkstress zijn in dit vragenlijstonderzoek gekwantificeerd met behulp van schalen. Een schaal is een samenhangende set vragen, die gezamenlijk een betrouwbaar beeld geven van het risico. Het principe bij het berekenen van een schaalscore is dat het meest ongunstige antwoord de meeste punten oplevert. Het meest gunstige antwoord levert 0 punten op. Alle vragen wegen even zwaar. De schaalscore wordt gestandaardiseerd naar een score tussen 0 en 100. De schaalscore is géén percentage. Wanneer de schaalscore voor een bepaalde risicofactor gedaald is ten opzichte van de vorige meting, betekent dit dat de situatie gunstiger is geworden. Schaalscores van verschillende risicofactoren mogen onderling niet vergeleken worden. Zo mag een schaalscore van 40 voor bijvoorbeeld werkdruk niet vergeleken worden met een schaalscore van 20 voor steun van collega’s. In tabel B39 treft u de gemiddelde schaalscores aan voor de risicofactoren voor werkstress. In 2002 is alleen werkdruk gemeten omdat de nulmeting zich toespitste op RSI en niet op werkstress. Tabel B39 Prevalentie van risicofactoren voor werkstress in 2002 t/m 2004 gemiddelde schaalscore

relatief verschil 2004

risicofactoren

2002

2003

2004

t.o.v. 2002

t.o.v. 2003

werkdruk

42,0

43,7

44,6

6%

2%

emotionele belasting

-

27,6

27,9

-

1%

onvoldoende steun collega's

-

20,5

21,6

-

6%

onvoldoende steun leiding

-

22,5

23,5

-

4%

*

toekomstonzekerheid

-

33,7

36,9

-

10%

***

opzien tegen het werk

-

14,9

15,9

-

6%

*

onvoldoende afwisseling

-

38,9

39,2

-

1%

onvoldoende zelfstandigheid

-

38,5

40,1

-

4%

* p < 0,10

** p < 0,01

***

* ***

**

*** p < 0,001

In tabel B40 worden de gemiddelde scores voor de risicofactoren voor RSI gepresenteerd.

68

Tabel B40 Prevalentie van risicofactoren voor RSI in 2002 t/m 2004 gemiddelde score

relatief verschil 2004

risicofactoren

2002

2003

2004

t.o.v. 2002

t.o.v. 2003

werkdruk (schaalscore)

42,0

43,7

44,6

6%

***

2%

werkstress (schaalscore)

30,8

31,8

32,3

5%

*

2%

werktijden (uur)

5,66

6,02

6,13

8%

***

2%

werkplek (verbeterpunten)

1,34

1,25

1,23

-8%

***

-2%

* *

werkhouding (verbeterpunt)

6,04

5,90

5,72

-5%

***

-3%

**

beeldscherm (verbeterpunt)

3,39

2,95

2,68

-21%

***

-9%

***

werktaken (verbeterpunten)

3,27

3,47

3,58

9%

***

3%

* p < 0,10

** p < 0,01

*** p < 0,001

69

Bijlage 6

Vragenlijst

VERTROUWELIJK

Arbomonitor Banken

Wilt u alle vragen beantwoorden en slechts één antwoordhokje zwart maken. Niet zo maar zo Gebruik alléén een blauwe of zwarte pen. Wilt u deze vragenlijst ingevuld binnen 2 weken terugsturen in bijgevoegde antwoordenvelop naar: SKB Vragenlijst Services Antwoordnummer 395 1100 VC Amsterdam Zuidoost

Copyright VBBA © 2000, SKB, Amsterdam Bewegingsapparaat © 2002, TNO / SKB / vhp producten BV, Hoofddorp / Amsterdam / Den Haag Beeldschermwerk © 2001, SKB / vhp producten BV, Amsterdam / Den Haag Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden © 2003, TNO / SZW, Hoofddorp / Den Haag Alle rechten voorbehouden. Noch deze uitgave zelf nog onderdelen ervan mogen verveelvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op een andere manier zonder toestemming van de uitgever en auteurs. Hoewel bij de uitgave de uiterste zorg is nagestreefd kan voor de aanwezigheid van eventuele (druk-) fouten en/of onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden de auteurs en uitgever derhalve geen aansprakelijkheid. Dit is een anoniem onderzoek. Er worden geen adressen of andere tot personen herleidbare gegevens geregistreerd. De gegevens die u verstrekt worden uitsluitend gebruikt voor statistisch onderzoek op het gebied van arbeid en gezondheid.

99991

*99991*

Arbomonitor Banken

2

Wilt u bij de invulvragen 1 cijfer of BLOKLETTER per hokje invullen en bij de keuzevragen het hokje van uw antwoord volledig zwart maken? niet zo maar zo Gebruik alléén een blauwe of zwarte pen.

Persoonsgegevens Geboortejaar

19

Geslacht

Wat is de hoogste opleiding die u heeft voltooid?

vrouw

(01)

man

(02)

basisonderwijs

(01)

MAVO voorbereidend beroepsonderwijs

(02)

HAVO / VWO middelbaar beroepsonderwijs hoger beroepsonderwijs

(04)

wetenschappelijk onderwijs

(07)

Rabobank ABN AMRO Bank ING Groep

(01)

Fortis Bank F. van Lanschot Bankiers Friesland Bank

(04)

KAS BANK

(07)

bank verzekeringen leasemaatschappij

(01)

corporate organisatie (centraal of hoofdkantoor)

(04)

anders, nl. ________________________________________________

(05)

1 tot en met 4 5 tot en met 9 10 tot en met 49

(01)

50 tot en met 99

(04)

100 werknemers of meer

(05)

Hoeveel personen werken in het

1 tot en met 4

(01)

‘bedrijf’ (of anders gezegd de organisatorische eenheid) waar

5 tot en met 9 10 tot en met 49

(02)

de afdeling waar u werkt, deel van uit maakt?

50 tot en met 99 100 tot en met 499 500 tot en met 999

(04)

1000 werknemers of meer

(07)

front-office (directe contacten met cliënten van de bank) back-office (niet cliëntgebonden werk)

(01)

Bij welke bank werkt u?

Binnen welk deel van de organisatie bent u werkzaam?

Hoeveel personen werken er op de afdeling waar u werkt?

Werkt u front-office of back-office? Kies de categorie die het beste past

(03)

(05) (06)

(02) (03)

(05) (06)

(02) (03)

(02) (03)

(03)

(05) (06)

bij uw werk.

VD04875

99992

*99992*

(02)

Arbomonitor Banken

3

Vul hieronder de vraag in die hoort bij uw antwoord op front-office of back-office Als u front-office werkt, is dat in een: (kies de categorie die het beste past bij uw werk)

front-office standaard adviesfunctie (bv. kas, balie, retail, call centre) front-office maatwerk adviesfunctie (bv. hypothekenadvies) front-office buitendienst (bv. accountfuncties, bedrijvenadvies)

(01)

front-office overige functies

(04)

Als u back-office werkt, is dat in een: (kies de categorie die het beste past

back-office commerciële functie (bv. produktontwikkeling) back-office ondersteunende functie (bv. administratief, IT, facilitair,

(01)

bij uw werk)

betalingverwerking) back-office staf-/beleidsfunctie (bv. planning & control, P&O, communicatie)

(03)

back-office overige functies

(04)

(02) (03)

(02)

Aantal dienstjaren bij deze organisatie

jaren

Dienstrooster

dagdienst onregelmatige dienst

(01)

anders, nl. ________________________________________________

(03)

vaste aanstelling tijdelijke aanstelling

(01)

anders, nl. ________________________________________________

(03)

Soort contract

(02)

(02)

Omvang dienstverband

uren per week (volgens contract)

Hoeveel dagen in de week werkt u?

dagen in de week (volgens contract)

Werkt u over, dat wil zeggen meer uren dan contractueel

ja, structureel ja, incidenteel

(01)

zijn vastgelegd?

nee, nooit (sla de volgende vraag over)

(03)

(02)

Zo ja, hoeveel overuren maakt u gemiddeld per week ?

uren per week

Heeft u een leidinggevende functie?

nee ja, operationeel leidinggevend (groepsleiders, teamleiders) ja, hiërarchisch leidinggevend (strategisch, beleidsbepalend, management-team)

99993

*99993*

(01) (02) (03)

Arbomonitor Banken

4

altijd vaak soms nooit

Werktempo en werkhoeveelheid Moet u erg snel werken? Heeft u te veel werk te doen? Moet u extra hard werken om iets af te krijgen? Werkt u onder tijdsdruk? Moet u zich haasten? Kunt u uw werk op uw gemak doen? Heeft u te maken met een achterstand in uw werkzaamheden? Heeft u te weinig werk? Heeft u problemen met het werktempo? Heeft u problemen met de werkdruk? Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?

Zelfstandigheid in het werk Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden? Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden? Heeft u invloed op het werktempo? Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert? Kunt u uw werk even onderbreken als u dat nodig vindt? Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen? Kunt u meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn? Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde activiteit besteedt? Lost u problemen in uw werkzaamheden zelf op? Kunt u uw werk zelf indelen? Kunt u zelf de inhoud van uw werkzaamheden bepalen?

Afwisseling in het werk Moet u in uw werk telkens dezelfde dingen doen? Is voor uw werk creativiteit vereist? Is uw werk gevarieerd? Vraagt uw werk een eigen inbreng? Doet uw werk voldoende beroep op al uw vaardigheden en capaciteiten? Heeft u in uw werk voldoende afwisseling?

Relatie met collega’s Kunt u op uw collega’s rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt? Kunt u als dat nodig is uw collega’s om hulp vragen? Is uw verstandhouding met uw collega’s goed? Heeft u conflicten met uw collega’s? Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega’s? Heeft u te maken met agressie van uw collega’s? Zijn uw collega’s vriendelijk tegen u? Heerst er tussen u en uw collega’s een prettige sfeer? Doen zich tussen u en uw collega’s vervelende gebeurtenissen voor?

Relatie met directe leiding Kunt u op uw directe leiding rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt? Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen? Is uw verstandhouding met uw directe leiding goed? Heeft u conflicten met uw directe leiding? Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw directe leiding? Heeft u te maken met agressie van uw directe leiding? Is uw directe leiding vriendelijk tegen u? Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer? Doen zich tussen u en uw directe leiding vervelende gebeurtenissen voor?

99902

*99902*

Arbomonitor Banken

5

altijd vaak soms nooit

Toekomstonzekerheid Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u over een jaar nog werk zult hebben? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige baan het komende jaar zult houden? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige functie-niveau het komende jaar zult behouden? Heeft u behoefte aan meer zekerheid of uw huidige afdeling/bedrijf over een jaar nog bestaat?

Emotionele belasting Is uw werk emotioneel zwaar? Wordt u in uw werk met dingen geconfronteerd die u persoonlijk raken? Wordt er door anderen een persoonlijk beroep op u gedaan in uw werk? Voelt u zich persoonlijk aangevallen of bedreigd in uw werk? Heeft u in uw werk contacten met lastige klanten of patiënten? Moet u voor uw werk mensen kunnen overtuigen of overreden? Komt u door uw werk in aangrijpende situaties terecht? nee

ja

Herstelbehoefte Ik vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag. Aan het einde van een werkdag ben ik echt op. Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel. Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit. Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust. Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na het werk. Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen, wanneer ik zelf net thuis ben gekomen. Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk. Als ik thuis kom moeten ze mij even met rust laten. Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden. Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen.

Plezier in het werk Ik kan wel zeggen dat ik tegen mijn werk opzie. Ik doe mijn werk omdat het moet, daarmee is alles wel gezegd. Meestal vind ik het wel prettig om aan de werkdag te beginnen. Na zo’n vijf jaar heb je het in dit werk wel gezien. Ik vind mijn werk nog steeds boeiend, elke dag weer. Het idee dat ik dit werk nog tot mijn pensioen moet doen, benauwt me. Ik heb plezier in mijn werk. Ik moet telkens weerstand bij mezelf overwinnen om mijn werk te doen. Ik moet mezelf er vaak toe zetten om een werkopdracht uit te voeren.

99903

*99903*

Arbomonitor Banken

6

Bewegingsapparaat Had u de afgelopen drie maanden in nek, schouders, armen, polsen, handen en/of vingers:

altijd vaak soms nooit

- een ongemakkelijk gevoel - een stijf gevoel - een duidelijk aanwijsbare pijnlijke plek - een pijnlijk gevoel zonder uitstraling - een pijnlijk gevoel met uitstraling op diverse plekken - klachten op meerdere plekken - tintelingen - een doof gevoel - krachtsverlies - roodheid - zwellingen - een branderig of gloeiend gevoel Hebben de hierboven aangekruiste klachten te maken met uw werk?

Wat was de directe oorzaak van uw klachten? (meerdere antwoorden mogelijk)

ja, geheel ja, gedeeltelijk misschien nee sportblessure ongeval huidaandoening verrekking of verstuiking snijwond of brandwond aangeboren afwijking reumatische aandoening hernia geen van bovenstaande oorzaken

De volgende situaties kwamen in de afgelopen drie maanden voor door klachten over nek, schouders, armen, polsen, handen en/of vingers:

altijd vaak soms nooit

- meer fouten maken in mijn werk - mijn werk moeten onderbreken - mijn werk moeten laten liggen - mijn werkdag voortijdig moeten beëindigen - gedurende een halve werkdag mijn normale taken niet kunnen uitvoeren - me ziek moeten melden - ook pijn hebben wanneer ik pauze heb - nog een paar uur pijn hebben wanneer ik thuis kom - mijn hobby's niet kunnen beoefenen - thuis niet meer met de computer kunnen werken - niet meer kunnen sporten - huishoudelijk werk niet kunnen uitvoeren - geen boodschappen kunnen doen - problemen hebben bij de persoonlijke verzorging (bv. tanden poetsen, aankleden) - niet goed in slaap kunnen komen - 's nachts wakker worden vanwege de pijn - na twee vrije dagen nog steeds klachten hebben - na een week vakantie nog steeds klachten hebben

99901

*99901*

Arbomonitor Banken

7

altijd vaak soms nooit

Werktaken Bevat uw functie, naast uitvoerende taken, ook taken gericht op werkvoorbereiding, ondersteuning en overleg? Bestaat uw functie uit een combinatie van zowel gemakkelijke als moeilijkere taken? Kunt u bij problemen met apparatuur en / of software voldoende hulp inroepen? Moet u in uw werk gelijktijdig typen en telefoneren? Zo ja, maakt u dan gebruik van een headset? Werkt u aan een beeldscherm, laptop of notebook? Als u de laatste vraag, werkt u aan een beeldscherm, laptop of notebook, met nooit heeft beantwoord, dan worden u geen verdere vragen meer gesteld over beeldschermwerk en kunt u doorgaan met de vragen over maatregelen tegen werkdruk en RSI op pagina 8. Als u deze laatste vraag met altijd, vaak of soms heeft beantwoord, wilt u dan doorgaan met de onderstaande vragen (en dan pagina 8). Om de vragen goed te kunnen beantwoorden is het belangrijk dat u gaat zitten zoals u normaal zit tijdens beeldschermwerk. Slaat u alstublieft geen vragen over. nee

ja

Werkplek Steunen uw voeten vlak op de vloer of vlak op een voetensteun? Is de werkvlakhoogte zodanig dat u met afhangende schouders kunt werken? Geeft de rugleuning van uw stoel steun in de holte van uw onderrug? Zitten uw armsteunen in de weg als u uw stoel wilt aanschuiven? Heeft u voldoende beenruimte bij het zitten? (Uw benen mogen nergens tegenaan stoten.) Heeft u hinder van kou en / of tocht op de werkplek?

Beeldscherm / toetsenbord / muis Staat uw beeldscherm recht voor u als u recht voor de tafelrand zit? Is de bovenrand van het beeldscherm op of net onder ooghoogte? Staat het beeldscherm op tenminste 50 cm van de tafelrand? (Dit is ongeveer één armlengte als u rechtop zit.) Heeft u hinder van tegenlicht of spiegelingen van lichtbronnen, vensters of lichte wanden in het beeldscherm? Ligt uw toetsenbord recht voor u op tenminste 10 cm afstand van de tafelrand? Ligt uw muis direct naast het toetsenbord? Kunt u de knoppen op de muis bedienen zonder dat u uw vingers moet buigen? Heeft uw muis een scrollwiel? Is uw muis erg gevoelig ingesteld, dat wil zeggen: veroorzaakt een kleine beweging met de muis een grote verschuiving van de pointer / cursor op het scherm? Moet u vaak iets op het scherm verplaatsen terwijl u de muisknop ingedrukt houdt (‘slepen’)? Komt het in uw werk voor dat u informatie vanaf papier overtypt? Zo ja, maakt u dan gebruik van een voldoende grote en stabiele documenthouder? Heeft u voorlichting ontvangen over gezond werken en een juiste werkwijze bij beeldschermwerk?

Werktijden Hoeveel uur per dag werkt u gemiddeld aan een beeldscherm voor uw werk (inclusief laptop, notebook en thuiswerk)? uur per dag Hoeveel van deze uren werkt u gemiddeld aan een laptop of notebook? uur per dag Hoe vaak werkt u thuis meer dan 2 uur per dag?

nooit minder dan 1 keer per week 1 à 2 keer per week

minimaal 3 keer per week Hoeveel uur per week zit u gemiddeld aan een beeldscherm voor privé-doeleinden? uren per week

99904

*99904*

Arbomonitor Banken

8

altijd vaak soms nooit

Werkhouding Werkt u met uw bovenlichaam in een ontspannen houding? (Bij een ontspannen houding zit u rechtop, trekt u uw schouders niet op en is de hoek tussen onderarm en bovenarm ca. 90 graden.) Zit u tijdens het werken goed achter in uw stoel en voelt u daarbij steun van de rugleuning in uw onderrug? Maakt u gebruik van de kantelstand van uw stoel? Zit u recht voor uw beeldscherm? Zijn uw ellebogen tijdens het typen ondersteund door bijvoorbeeld een armsteun? Zijn tijdens het typen en muizen uw polsen min of meer recht? Is uw onderarm tijdens het muizen ondersteund door bijvoorbeeld tafel of armsteun? Maakt u, wanneer dat mogelijk is, gebruik van toetsaanslagen in plaats van muisklikken? Typt u met veel kracht of knijpt u hard in uw muis? Onderbreekt u het beeldschermwerk na maximaal 2 uur gedurende tenminste 10 minuten met een pauze of met ander werk? Onderbreekt u intensief beeldschermwerk na maximaal 10 minuten met een micropauze van tenminste 20 seconden?

nee

ja, enigzins nodig

behoefte aan

nee, maar is ook niet nodig

ja

Zijn de afgelopen 3 jaar de volgende maatregelen genomen bij uw bank? Heeft u voorlichting gehad over het omgaan met werkdruk en stress?

nee, maar is wel

ja

Maatregelen tegen werkdruk en RSI

ja, zeer nodig

Doet u tijdens het beeldschermwerk rek- en strekoefeningen?

Is uw werklast beperkt (bijvoorbeeld door minder of ander werk)? Is er aandacht besteed aan klachten die ontstonden door werkdruk? Heeft u voorlichting gekregen over RSI en wat u kunt doen om de kans op RSI te verminderen? Is uw takenpakket veranderd om de kans op RSI te verminderen? Zijn uw werk- of pauzetijden aangepast om de kans op RSI te verminderen? Is de inrichting van uw werkplek aangepast aan uw lengte of uw taken, zodat u in een goede werkhouding kunt werken?

Algemene preventiemaatregelen

weet niet

Wordt veiligheid en gezondheid op het werk wel eens besproken in het werkoverleg? Heeft u wel eens cursus of een opleiding gevolgd, gericht op het voorkomen of herkennen van gezondheidsrisico’s op het werk? Heeft u behoefte aan (extra) informatie over veiligheids- en gezondheidsrisico’s op uw

Benodigde arbo-maatregelen Acht u het wenselijk dat uw bank (verdere) maatregelen neemt ten aanzien van de volgende zaken:

nee, niet nodig

werk? Wordt u aangesproken door de werkgever wanneer u veiligheidsmaatregelen niet toepast?

Werkdruk, werkstress Emotioneel zwaar werk RSI

Hartelijk dank voor het beantwoorden van deze vragen. Hiermee bent u aan het einde gekomen van deze vragenlijst.

99905

*99905*

Monitoring Ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2004

drs. Theo J. Veerman ir. Carla G.L. van Deursen

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen door AStri, Leiden maart 2005

SAMENVATTING

Monitoring ziekteverzuim en WAO In het kader van het arboconvenant Bankwezen heeft AStri de ontwikkeling van het ziekteverzuim en de WAO-instroom gemonitord. De monitoring beslaat de periode 2000-2004 (ziekteverzuim) respectievelijk 2001-2004 (WAO). De cijfers hebben alleen betrekking op de vier grote banken, die samen het overgrote deel van het bankwezen vormen. Ontwikkeling ziekteverzuim: daling Het ziekteverzuim is van 2000 op 2004 gedaald van 5,36% tot 4,25%, een volumereductie van 21%. Directe vergelijking met de landelijke ontwikkeling is niet mogelijk omdat over 2004 geen landelijk cijfer beschikbaar is. Over 2001-2003 is de volumedaling bij de banken sterker geweest dan de landelijke, eveneens dalende trend. De verzuimdaling is vooral terug te vinden bij het langdurig verzuim (> 6 weken). Het korte verzuim en de meldingsfrequentie zijn eveneens iets gedaald, maar minder sterk dan het verzuimvolume. Verzuim wegens RSI neemt een zeer gering deel in van het totale verzuim, maar is desondanks nog gedaald. In 2004 nemen RSI-klachten in de orde van 1-2% (min-max-schatting) in van het totale verzuimvolume. Daarbij is wel een strikte, “smalle” definitie van RSI gehanteerd. Verzuim door werkdruk neemt anno 2004 in de orde van 7-15% (min-maxschatting) van het verzuimvolume in. Over de jaren 2000-2004 is er een licht dalende trend waarneembaar in het verzuim wegens werkdruk. Bezien naar persoonskenmerken is het verzuim hoger bij vrouwen dan bij mannen, bij ouderen dan bij jongeren, bij “grote deeltijdwerkers” dan bij fulltimers en “kleine deeltijdwerkers”, en bij lagere salarisgroepen dan bij hogere. De daling van het verzuim over 2000-2004 is echter bij al deze groepen terug te vinden. Wel is bij de wat oudere leeftijden (vanaf 35 jaar) de daling naar verhouding het sterkst. Ontwikkeling WAO-instroom: halvering Over de jaren 2001-2004 is het WAO-instroompercentage bij de banken gehalveerd, van 1,29% tot 0,64%. Deze daling is sterker dan de toch ook aanzienlijke landelijke daling in dezelfde periode (van 1,54% tot 0,85%). Vergeleken met de landelijke trend is er bij de banken een extra reductie van de WAO-instroom van bijna 10% behaald. De daling in het bankwezen deed zich ongeveer even sterk voor bij mannen als vrouwen. Daarmee blijft de WAO-instroom van vrouwen hoger dan die

van mannen, maar op een veel lager niveau dan in 2001. Wat betreft leeftijd is in alle leeftijdsgroepen een daling van de instroom te zien, maar deze is (analoog aan de ontwikkeling van het verzuim) nog iets sterker bij de leeftijden vanaf 35 jaar dan bij de lagere leeftijden. De WAO-instroom wegens RSI was al in 2001 gering, maar daalde toch nog verder: het instroompercentage wegens RSI ging van 0,03% in 2001 naar 0,01% in 2004. Ook het instroompercentage wegens psychische klachten liep sterk terug, van 0,68% naar 0,31%. De instroomdalingen wegens RSI en psychische klachten zijn sterker dan dan die wegens andere diagnoses. Niettemin wordt ook in 2004 nog een groot deel (bijna de helft) van de WAO-instroom veroorzaakt door psychische klachten.

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD

7

1

INLEIDING

9

2

HET 2.1 2.2 2.3

3

DE WAO-INSTROOM 3.1 De totale WAO-instroom bij de grote banken 3.2 WAO-instroom naar leeftijd en geslacht 3.3 WAO-instroom wegens RSI en psychische klachten 3.4 Vergelijking met de landelijke ontwikkeling

27 27 28 33 38

4

CONCLUSIES

41

5

LITERATUUR

43

ZIEKTEVERZUIM Het totale ziekteverzuim van de grote banken Ziekteverzuim naar achtergrondkenmerken Vergelijking met de landelijke ontwikkeling

11 12 20 24

BIJLAGE 1

BEDRIJFSONDERDELEN MEEGENOMEN IN WAO-CIJFERS

45

BIJLAGE 2

REKENMETHODE ZIEKTEVERZUIM

49

BIJLAGE 3

TABELLEN VERZUIMPERCENTAGES EN MELDINGSFREQUENTIES

53

7

VOORWOORD

Het arboconvenant Bankwezen Op 22 november 2001 ondertekenden de sociale partners in het bankwezen en de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een arboconvenant voor deze branche. Het bankwezen is daarmee één van de ruim vijftig branches waar een dergelijk convenant is afgesloten. Het convenant, waarvan de looptijd de jaren 2002 tot en met 2004 bestrijkt, kent vier doelstellingen: - preventie van RSI; - preventie van werkdruk; - reductie van het ziekteverzuim; - vroegtijdige reïntegratie (reductie WAO-instroom). Monitoring ziekteverzuim en WAO Teneinde de ontwikkeling van ziekteverzuim en WAO-instroom te monitoren werd aan bureau AStri opdracht gegeven om een monitoringinstrument te ontwikkelen en met behulp daarvan de ontwikkelingen van jaar tot jaar in kaart te brengen. Het voorliggende rapport is daarvan het eindproduct. Hierin worden de ontwikkeling van het ziekteverzuim over 2000-2004 en van de WAO-instroom over 20012004 beschreven. In eerdere interne rapporten werd reeds verslag gedaan van de nulmeting (20002001) en de tussenmeting (2002). Het rapport dat nu voor u ligt vult deze tijdreeksen aan tot en met 2004. Het vervangt daarmee ook de eerdere rapporten. Als gevolg van de laatste ronde van controles en correcties wijken enkele cijfers in dit rapport licht af van die in de eerdere rapporten. Dankwoord Graag willen wij dank uitspreken aan degenen die de monitoring mogelijk hebben gemaakt. Dat zijn in de eerste plaats onze contactpersonen bij de vier betrokken banken, die de nodige basisgegevens over het ziekteverzuim en de personeelssterktes hebben samengesteld. Bij aanvang van het project ging dat niet zonder problemen; wij beseffen dat we soms veel van hen gevergd hebben, en zijn hen des te meer erkentelijk dat deze rapportage tijdig kan verschijnen. Ook het UWV – waar de gegevenslevering ook de nodige kinderziekten kende – danken wij voor de prettige wijze waarop uiteindelijk de basisgegevens over de WAOinstroom werden geleverd.

8

Tenslotte zeggen we de leden van de Begeleidingscommissie Monitoring (BCM) dank voor de constructieve wijze waarop zij tijdens de monitoring onze (tussen)resultaten hebben besproken en voor het vertrouwen dat zij in ons gesteld hebben.

Leiden, maart 2005

Theo Veerman Carla van Deursen

9

1

INLEIDING

Aanleiding en doel Het arboconvenant Bankwezen, dat een looptijd had van 2002 tot en met 2004, kende vier doelstellingen: preventie van RSI en van werkdruk, en reductie van ziekteverzuim en WAO-instroom. Teneinde te kunnen volgen in hoeverre de doelstellingen werden behaald, is op elk van deze vier thema's een monitoring uitgevoerd. Voor wat betreft ziekteverzuim en WAO-instroom is gaf de Nederlandse Vereniging van Banken daartoe opdracht aan bureau AStri. In het kader van die opdracht ontwikkelde AStri een monitoring-instrument, dat in de loop der tijd nog nader is verfijnd. De resultaten van deze monitoring worden in dit rapport beschreven. De convenantsdoelen Wat betreft ziekteverzuim en WAO-instroom vermeldt het arboconvenant de volgende doelen: "(…) het ziekteverzuim te reduceren met tenminste 10 procent, waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend; (…) de instroom in de WAO te reduceren met tenminste 20 procent, waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend". De toevoeging "waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend" is uitzonderlijk. Alle arboconvenanten bevatten weliswaar concrete, kwantitatieve doelen; vrijwel nooit echter is daarbij sprake van correctie voor landelijke ontwikkelingen. Achteraf bezien is het convenant Bankwezen daarmee veel ambitieuzer in zijn doelstellingen dan vrijwel alle andere convenanten: de landelijke ontwikkeling van zowel verzuim als WAO-instroom is immers sterk dalend geweest. Ten tijde van ondertekening van het convenant was dat nog niet te voorzien. Berekeningswijze van de cijfers Voor een nauwkeurige monitoring van het ziekteverzuim zijn door AStri analyses uitgevoerd op microbestanden (individuele verzuim- en personeelsgegevens) die volgens onze specificaties zijn aangeleverd door de vier grote banken (ABNAMRO, Fortis, ING en Rabobank). Om tot uniforme, vergelijkbare verzuimcijfers te komen werd daarbij de geldende standaard voor berekening van verzuim gehanteerd, bekend als de PUV-standaard (Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden, 1996).In bijlage 2 wordt de rekenmethode nader toegelicht.

10

Voor wat betreft de berekening van het WAO-instroompercentage werd gebruik gemaakt van de aantallen WAO-instromers per bank per jaar (gesplitst naar leeftijd, geslacht en diagnose) die door UWV ter beschikking werden gesteld. Voor berekening van de verzekerde populatie werden de personeelsbestanden van de banken zelf gehanteerd, die zij in het kader van de verzuimmonitoring reeds hadden geleverd. Voor deze werkwijze is gekozen omdat de opgave door UWV van de verzekerde populatie soms aanzienlijke afwijkingen vertoonde van de cijfers van de banken zelf. De hier gekozen rekenmethode werd door ons als de meest betrouwbare van beide mogelijkheden beschouwd. Rapport betreft alleen de grote banken Als gevolg van de inrichting van de monitoring is de verzuim- en WAO-ontwikkeling alleen gevolgd bij de vier grote banken, die overigens het leeuwendeel (circa drie kwart) van het totale bankwezen beslaan. Het is niet bekend hoe de ontwikkeling bij de kleinere banken is geweest. Alleen bij enkele van de WAOinstroomcijfers vermelden we ook het cijfer voor de Banken (OSV-sector 38) als totaal. Door systeemwijzigingen kon Fortis over 2000 geen goede verzuimcijfers leveren. Deze zijn dus ook niet in de totaalcijfers van de banken meegenomen. De gevolgen daarvan voor de totaalcijfers zijn zeer waarschijnlijk gering, mede omdat Fortis maar een beperkt deel van de werknemerspopulatie omvat. Opbouw van dit rapport In hoofdstuk 2 wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuim over de jaren 20002004 beschreven. Allereerst bezien we de ontwikkeling van het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de verdeling naar kort, middellang en lang verzuim. Vervolgens besteden we aandacht aan de omvang en ontwikkeling van het verzuim wegens RSI en wegens werkdruk (immers twee onderwerpen waarop het arboconvenant zich mede richt). Daarna wordt het verzuim nader uitgesplitst en gelokaliseerd naar een aantal achtergrondkenmerken. Tenslotte vergelijken we de ontwikkeling van het verzuim bij de banken met de landelijke ontwikkeling tot 2003. In hoofdstuk 3 wordt de ontwikkeling van de WAO-instroom weergegeven. Na de totaalcijfers beschrijven we de verdeling daarvan naar leeftijd, geslacht en per afzonderlijke bank. Vervolgens wordt ook hier ingegaan op RSI en psychische klachten als veroorzakers van WAO-instroom. Tenslotte vergelijken we de ontwikkeling van de WAO-instroom bij de banken met de landelijke trend. In hoofdstuk 4 formuleren we enkele conclusies. Een aantal technische achtergronden en detailtabellen is opgenomen in de bijlagen.

11

2

HET ZIEKTEVERZUIM

In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuim bij de vier grote banken beschreven. In paragraaf 2.1 gaan we in op het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de duur van het verzuim, zowel voor de grote banken samen als voor elk van de vier afzonderlijk. Ook wordt ingegaan op de ontwikkeling van het verzuim wegens RSI en werkdruk. In paragraaf 2.2 geven we de ontwikkeling van het verzuimpercentage weer naar een aantal achtergrondkenmerken: geslacht, leeftijd, aanstellingsomvang en salarisgroep. Deze ontwikkeling wordt alleen voor de banken samen beschreven; voor ieder van de vier banken afzonderlijk zijn deze gegevens opgenomen in bijlage 3. Daarbij is eveneens aangegeven op welke personeelssterktes de verzuimcijfers zijn gebaseerd. In paragraaf 2.3 wordt de ontwikkeling van het verzuimpercentage van de banken vergeleken met de landelijke trend. Doordat de verzuimcijfers uit dit hoofdstuk door ons zijn berekend op een uniforme wijze, kunnen deze cijfers (licht) afwijken van cijfers zoals die door de banken zelf worden gepubliceerd. In bijlage 2 is aangegeven hoe de cijfers zijn berekend.

12

2.1

Het totale ziekteverzuim van de grote banken Verzuimpercentage grote banken tussen 2000 en 2004 21% gedaald In figuur 2.1 wordt het verzuimpercentage over 2000 tot en met 2004 weergegeven voor de grote banken samen, zoals berekend op de aan AStri geleverde bestanden. Het verzuimpercentage is tussen 2000 en 2004 gestaag gedaald van 5,36 naar 4,25%. Dit is een daling van 21%.

Figuur 2.1

%6

Ziekteverzuimpercentage van de grote banken samen, 2000 – 2004

5,36

5,22

4,96

5

4,52

4,25

4 3 2 1 0 2000

2001

2002

2003

2004

13

Verschillen in mate van daling tussen de vier banken In figuur 2.2 wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage per bank weergegeven. De twee banken met het hoogste verzuimpercentage in het nuljaar 2000 (2001 voor Fortis), Fortis en ING, hebben relatief gezien de grootste daling gerealiseerd (rond de 30%). De daling bij Rabobank is met 21% hoog, gezien de al goede uitgangssituatie (een relatief laag verzuim) in 2000. Bij ABN AMRO is de daling naar verhouding gering geweest; het relatief lage uitgangspercentage van 5,2 in 2000 is 8% gedaald in 2004. Figuur 2.2 %

Ziekteverzuimpercentage per bank, 2000 – 2004

7 6 5 4 3 2 1 0

ABN AMRO

Fortis

ING

Rabobank

6,4

4,7

2000

5,2

2001

5,1

6,1

5,7

4,7

2002

4,9

6,1

5,2

4,5

2003

4,9

5,1

4,7

4,0

2004

4,8

4,4

4,5

3,7

14

Ziekmeldingsfrequentie met 5% gedaald tussen 2000 en 2004 De ziekmeldingsfrequentie is tussen 2000 en 2004 gedaald van gemiddeld 1,66 naar gemiddeld 1,57 ziekmeldingen per werknemers (figuur 2.3). Dit is een daling van 5%. De daling heeft zich pas tussen 2003 en 2004 voorgedaan. De volumedaling van het ziekteverzuim bij de grote banken is dus vooral een gevolg van een kortere duur van ziektegevallen (en/of een snellere gedeeltelijke werkhervatting), en niet van een vermindering in het aantal ziekmeldingen. Figuur 2.3

Ziekmeldingsfrequentie van de grote banken samen, 2000 – 2004

2 1,66

1,72

2000

2001

1,71

1,69

2002

2003

1,57

1,5 1 0,5 0 2004

15

Bij Fortis en Rabobank grootste daling in meldingsfrequentie In figuur 2.4 is de ontwikkeling van de ziekmeldingsfrequentie per bank weergegeven. Alleen bij Fortis (waar gezien het startniveau ook de meeste ruimte voor daling was) en bij de Rabobank daalt de meldingsfrequentie elk jaar een beetje. Deze twee banken hebben dan ook de grootste daling gerealiseerd. Bij ABN AMRO schommelt de meldingsfrequentie relatief sterk, bij ING is de schommeling wat kleiner. Bij deze twee banken is de meldingsfrequentie al met al niet of weinig gedaald. Figuur 2.4

Ziekmeldingsfrequentie per bank, 2000 – 2004

2

1

0

ABN AMRO

2000

1,66

2001

1,80

2002 2003 2004

Fortis

ING

Rabobank

1,70

1,63

1,98

1,68

1,61

1,77

1,94

1,71

1,61

1,83

1,91

1,73

1,52

1,67

1,74

1,64

1,42

In de volgende paragraaf zal de ontwikkeling van het verzuimpercentage nader worden bekeken, uitgesplitst naar enkele achtergrondkenmerken van het personeel.

16

Kort, middel en lang verzuim In deze paragraaf gaan we tot slot in op de duurverdeling van het ziekteverzuimpercentage en de meldingsfrequentie. Hiervoor zijn de volgende drie duurklassen gehanteerd: - kort verzuim: gevallen van maximaal een week; - middellang verzuim: gevallen van langer dan een week doch maximaal 6 weken; - lang verzuim: gevallen van langer dan 6 weken. In figuur 2.5 is het ziekteverzuimpercentage naar duurklasse weergegeven. Figuur 2.5

Ziekteverzuimpercentage vier grote banken gesplitst in verzuimduur

4,00

3,00

2,00

1,00

0,00

1-7 dagen

8-42 dagen

43-365 dagen

2000

1,18

0,97

3,21

2001

1,20

0,93

3,07

2002

1,18

0,91

2,87

2003

1,18

0,85

2,49

2004

1,07

0,77

2,40

Hieruit blijkt dat het grootste deel van het verzuimpercentage wordt gevormd door de langdurige verzuimgevallen, wat gebruikelijk is. Ook is het overgrote deel van de winst in het verzuimpercentage van 2004 ten opzichte van 2000 in deze verzuimklasse geboekt. Opmerkelijk is dat het aandeel van het middellange verzuim lager in het totale verzuim lager is dan dat van het kortdurend verzuim (met respectievelijk aandelen van 18 en 25% van het totale volume in 2004). Landelijk is dat beeld juist

17

andersom (in 2003 bestond het totale verzuimvolume voor 26% uit middellange en voor 19% uit korte gevallen). Figuur 2.6

Meldingsfrequentie vier grote banken voor de verzuimduurklassen

2

1,5

1

0,5

0

1-7 dagen

8-42 dagen

43-365 dagen

2000

1,32

0,25

0,09

2001

1,38

0,25

0,09

2002

1,37

0,24

0,09

2003

1,38

0,23

0,08

2004

1,29

0,17

0,11

Uit figuur 2.6 blijkt duidelijk dat hoewel het langdurige verzuim weliswaar het grootste deel van het verzuimpercentage vormt, dit lange verzuim in de meldingsfrequentie slechts een gering aandeel heeft. De totale meldingsfrequentie wordt grotendeels (voor ruim 80%) bepaald door het kortdurend verzuim. De meldingsfrequentie van het kortdurend en het middellang verzuim is afgenomen, voor het langdurig verzuim juist iets toegenomen. De schijnbaar paradoxale ontwikkeling dat de meldingsfrequentie van het langdurig verzuim iets is toegenomen terwijl het volume langdurig verzuim juist is gedaald, betekent dat de verzuimgevallen die de grens van 6 weken overschreden hebben in 2004 vaker en eerder weer tot hervatting kwamen.

18

Ontwikkeling verzuim wegens RSI en werkdruk In deze paragraaf tot slot aandacht voor het ziekteverzuim veroorzaakt door RSI en werkdruk, voorzover dat in de analysebestanden opgespoord kon worden. Omdat Fortis over 2003 en 2004 geen diagnosegegevens kon aanleveren, is Fortis niet meegenomen in de totaaltabel. De definitie van verzuim wegens RSI is een vrij strikte (waardoor onze berekening als een minimumschatting beschouwd moet worden); ziekteverzuim wegens werkdruk is geoperationaliseerd als verzuim met psychische klachten die (mede) aan het werk te wijten zijn1. De vaststelling van verzuim wegens RSI en werkdruk is gebeurd door gebruik te maken van de diagnosecodes (volgens de zogeheten CAS-codering) bij ziektegevallen in de bestanden. Met de gebruikte gegevens kan maar een beperkt inzicht in de genoemde klachten kan worden verkregen. Een groot deel van het ziekteverzuim, vooral het korte verzuim, is niet voorzien van diagnosecodes. Voornamelijk het langdurig verzuim (langer dan 6 weken), waarbij men persoonlijk contact heeft met de arbodienst c.q. de bedrijfsarts (die de diagnose stelt), is voorzien van een diagnosecode. Uit tabel 2.7 kan worden opgemaakt dat ook niet al het langdurige verzuim voorzien is van een diagnosecode. In deze tabel zijn de volgende gegevens opgenomen: - ziekteverzuimpercentage van gevallen voorzien van een CAS-diagnosecode; - percentage van het langdurige verzuimvolume dat voorzien is van een CASdiagnosecode; - percentage van het totale verzuim dat voorzien is van een CASdiagnosecode; - verzuimpercentage wegens RSI en psychische klachten veroorzaakt door het werk (werkdruk); - percentage RSI en werkdruk van het gediagnosticeerde verzuim; - percentage werkdruk en RSI van het totale verzuim.

1

De CAS-codes L684, L685 en L686 worden als RSI beschouwd. De CAS-codes P109, P611, P619, P620, P629, P652 in combinatie met alle oorzaakcodes die met het cijfer 9 beginnen worden als werkdruk beschouwd.

19

Tabel 2.7

Verzuim voorzien van diagnosecode, verzuim wegens RSI en verzuim wegens werkdruk voor de grote banken exclusief Fortis, 2000 – 2004

totale verzuim met CAS-diagnose 2000 2001 2002 2003 2004

verzuim met RSI diagnose 2000 2001 2002 2003 2004

verzuim met ‘werkdruk’ diagnose 2000 2001 2002 2003 2004

verzuim%

als % van langdurig verzuim

als % van het totale verzuim

2,06 1,81 1,91 1,89 1,97

64,2 59,0 66,6 75,9 82,1

38,4 34,7 38,5 41,8 46,4

0,08 0,06 0,05 0,05 0,04

% van verzuim met CAS-code 3,9 3,3 2,6 2,6 2,0

1,5 1,1 1,0 1,1 0,9

0,34 0,25 0,31 0,24 0,29

% van verzuim met CAS-code 16,5 13,8 16,2 12,7 14,7

6,3 4,8 6,3 5,3 6,8

Uit tabel 2.7 kan worden gelezen dat in 2004 bij 46% van het ziekteverzuimvolume een CAS-diagnosecode bekend is. Tussen 2000 en 2004 is dit aandeel gestegen. Als alleen naar het langdurig verzuim gekeken wordt (=verzuim vanaf 6 weken), is in 2004 van 82% van het verzuimvolume een diagnose bekend. Ook dit is gestegen ten opzicht van het jaar 2000. De volledigheid van de diagnosecoderingen is in deze periode dus aanzienlijk verbeterd. RSI als diagnose bij verzuim komt relatief weinig voor. Het verzuimpercentage wegens RSI is tussen 2000 en 2004 gedaald van een toch al lage 0,08 naar 0,04%. In 2000 was RSI daarmee de oorzaak van 1,5% van het verzuimvolume, in 2004 is dit gedaald tot 0,9%. Het verzuimpercentage wegens werkdruk (voor zover officieel gediagnosticeerd door een bedrijfsarts) is verantwoordelijk voor circa 6% van het verzuimvolume.

20

Het verzuimpercentage wegens werkdruk is niet duidelijk gedaald tussen 2000 en 2004, noch absoluut gezien, noch als percentage van het totale verzuim. Het verzuimpercentage wegens werkdruk lag in 2004 op 0,34% en in 2004 op 0,29%. De schommelingen van jaar op jaar zijn vrij hoog; zo lag in 2001 en 2003 het verzuim wegens werkdruk onder het niveau van zowel 2001 als 2004. Er is dus geen sprake van een stabiel dalende trend. Daar staat wel tegenover dat in 2004 een wat groter deel van het verzuim een diagnosecode heeft dan voorheen, hetgeen op zichzelf al enige verhoging van het verzuimpercentage per diagnose (dus ook binnen de diagnose "werkdruk") meebrengt.

2.2

Ziekteverzuim naar achtergrondkenmerken In deze paragraaf bekijken we de verdeling van het verzuim naar geslacht, leeftijd, aanstellingsomvang en salarisgroepen. Hierbij paragraaf worden alleen de verzuimpercentages behandeld; in bijlage 3 zijn ook de meldingsfrequenties naar deze kenmerken te vinden. Indien er tussen subgroepen grote verschillen in meldingsfrequenties voorkomen, wordt daarvan in de tekst melding gemaakt. Geslacht In figuur 2.8 is het ziekteverzuimpercentage over de vijf monitoringjaren uitgesplitst naar geslacht. Figuur 2.8

Ziekteverzuimpercentage naar geslacht

8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

Totaal

Mannen

Vrouwen

2000

5,40

4,50

6,50

2001

5,20

4,20

6,50

2002

5,00

4,00

6,20

2003

4,50

3,70

5,60

2004

4,20

3,50

5,30

21

Zoals ook in andere sectoren, is bij de banken het verzuimpercentage van vrouwen beduidend hoger dan dat van mannen. De daling van het ziekteverzuimpercentage heeft zich bij de mannen eerder ingezet (nl. reeds in 2001) dan bij de vrouwen (waar de daling in 2002 begon). Vrouwen hebben doorgaans ook een hogere ziekmeldingsfrequentie dan mannen, wat bij de banken eveneens het geval is (zie bijlage 3). Bij zowel de mannen als de vrouwen vertoont de meldingsfrequentie geen duidelijke trend door de jaren heen; wel is bij beiden in 2004 sprake van een daling. Leeftijd Bij een onderverdeling naar leeftijd is, zoals eveneens gebruikelijk, te zien dat het gemiddelde verzuimpercentage hoger is naarmate de werknemers ouder zijn. Figuur 2.9

Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd

8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

t/m 24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

2000

3,51

4,40

5,73

6,55

55-64 jaar 7,42

2001

3,92

4,59

5,29

6,05

6,58

2002

3,79

4,38

5,06

5,71

5,92

2003

3,79

4,01

4,38

5,21

5,50

2004

2,92

3,71

4,05

4,97

5,36

Het verschijnsel dat het gemiddelde ziekteverzuimpercentage hoger is naarmate men ouder is komt in alle sectoren voor, en ook bij de banken. De daling van het verzuimpercentage in 2004 ten opzichte van 2000 doet zich in alle leeftijdsgroepen voor. Wel is de daling over de jaren heen het meest constant, en het sterkst, geweest bij de wat ouderen (35-plus). Per saldo zijn de leeftijdsgroepen daardoor wat betreft verzuimpercentage een stukje naar elkaar toe gegroeid. De meldingsfrequenties (zie bijlage 3, tabel B.3.4) zijn lager voor de ouderen dan

22

voor jongeren. Ook dit is een algemeen bekend fenomeen: ouderen zijn minder vaak ziek, maar als zij ziek zijn duurt dit doorgaans langer, waardoor hun totale verzuim hoger is dan dat van de jongeren. Aanstellingsomvang De derde uitsplitsing is die naar de omvang van de aanstelling, waarbij onderscheid gemaakt wordt naar een kleine parttime aanstelling (minder dan 50%), een grote parttime aanstelling en een (bijna) fulltime aanstelling (figuur 2.10). Figuur 2.10

Ziekteverzuimpercentage naar omvang aanstelling

8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

1-49%

50-79%

80-100%

2000

6,67

6,85

5,15

2001

6,20

6,52

5,04

2002

5,52

6,28

4,79

2003

5,22

5,56

4,39

2004

4,52

5,38

4,11

Degenen met een parttime aanstelling hebben een hoger ziekteverzuimpercentage dan de fulltimers. Daarbinnen geldt dat met name de "grote deeltijders" (aanstellingsomvang tussen half-time en full-time) een hoger verzuim hebben. De daling van het ziekteverzuim heeft zich voorgedaan bij alle drie de onderscheiden soorten aanstellingen. De groep met de grote parttime aanstelling heeft ook een duidelijk hogere ziekmeldingsfrequentie dan de andere twee groepen. De "kleine deeltijders" hebben de laagste meldingsfrequentie.

23

Salarisklasse Figuur 2.11

Ziekteverzuimpercentage vier grote banken naar salarisgroepen

8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

0 of onbekend

1-5

6-7

8-9

10-16

2000

6,13

6,60

5,46

4,16

3,43

2001

6,01

6,54

5,43

4,17

3,28

2002

5,27

6,15

5,45

4,11

3,12

2003

4,39

5,65

4,87

3,84

3,13

2004

2,00

5,61

4,73

3,74

2,93

Ook de trend dat het ziekteverzuimpercentage gemiddeld lager is naarmate het salaris hoger is komt in vrijwel alle sectoren voor. Aan de daling van het verzuimpercentage in de totale bankenpopulatie hebben alle salarisgroepen ongeveer gelijkelijk bijgedragen. Eveneens gebruikelijk is de waarneembare samenhang tussen meldingsfrequentie en salarisniveau: hoe hoger het salarisniveau hoe lager de meldingsfrequentie (zie bijlage 3). Bij geen van de salarisgroepen is een trendmatige ontwikkeling in de meldingsfrequentie zichtbaar; wel loopt bij alle groepen deze frequentie van 2003 op 2004 enigszins terug.

24

2.3

Vergelijking met de landelijke ontwikkeling Niet alleen bij de banken is in de periode 2000 – 2004 een daling van het ziekteverzuim opgetreden. Ook landelijk is, althans tot en met 2003, het verzuimpercentage gedaald. In deze paragraaf vergelijken we de beide trends. Als bron van landelijke cijfers hanteren we de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim, die tot en met 2003 door het CBS werd onderhouden en betrekking heeft op de particuliere bedrijven in Nederland. Sinds 2002 kent het CBS tevens de "Nationale Verzuimstatistiek"; daarvan zijn vooralsnog echter slechts cijfers over 2002 en 2003 gepubliceerd, zodat deze voor een vergelijking van trends sinds 2000 niet bruikbaar is. Over 2004 zijn nog geen landelijke cijfers beschikbaar. De Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim is begin 2004 opgeheven en zal dus geen cijfers over 2004 meer opleveren. Uit de Nationale Verzuimstatistiek zullen naar verwachting pas in september 2005 de cijfers over 2004 worden gepubliceerd. Strik genomen is dus niet vast te stellen of het doel van het arboconvenant wat betreft ziekteverzuim bereikt is, aangezien het convenantsdoel een 10% reductie van het verzuim luidt waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend. Niettemin zullen we hier de cijfers van de banken over 2000 – 2003 vergelijken met de jaarcijfers uit de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim. In figuur 2.12 is deze vergelijking opgenomen.

25

Figuur 2.12

Ontwikkeling ziekteverzuimpercentage 2000 – 2003, banken en landelijk

6,0

5,0

4,0

3,0

2,0

1,0

0,0

2000

2001

2002

2003

2004

Banken

5,4

5,2

5,0

4,5

4,2

Nederland

5,5

5,4

5,4

4,8

In de periode 2000 – 2003 daalde het verzuim landelijk van 5,5% naar 4,8%. In dezelfde periode daalde het verzuim bij de vier grote banken van 5,36% naar 4,25%. De volumedaling over deze periode was dus bij de banken naar verhouding sterker (daling van 20,7%) dan landelijk (daling van 12,7%). Aangezien in het arboconvenant als "nuljaar" evenwel niet 2000, maar 2001 geldt, is de vergelijking 2001 – 2003 de meest relevante. Over deze periode daalde het landelijk verzuimvolume met 11,1%, en bij de banken met 13,4%. Anders berekend: gecorrigeerd voor de landelijke trend van –11,1% hadden de banken in 2003 een extra verzuimdaling van 2,6% gerealiseerd. Zoals hierboven werd opgemerkt zijn er over 2004 vooralsnog geen landelijke verzuimcijfers beschikbaar, zodat niet is vast te stellen of de convenantsdoelstelling wat betreft ziekteverzuim is gehaald.

26

27

3

DE WAO-INSTROOM

In dit hoofdstuk beschrijven we de ontwikkeling van de WAO-instroom over de jaren 2001 – 20042. De absolute instroomcijfers zijn afkomstig van opgave door het UWV; het aantal verzekerde werknemers is ontleend aan de personeelsbestanden waarover wij beschikten ten behoeve van de berekening van ziektverzuimcijfers. In paragraaf 3.1 wordt de trend in WAO-instroom weergegeven. In paragraaf 3.2 bezien we de instroom naar leeftijd en geslacht, zowel voor de grote banken samen als voor elk van die vier afzonderlijk. Paragraaf 3.3 beschrijft de WAOinstroom wegens RSI en psychische klachten. In paragraaf 3.4 tenslotte vergelijken we de ontwikkeling in WAO-instroom bij de vier grote banken met de landelijke ontwikkeling.

3.1

De totale WAO-instroom bij de grote banken WAO-instroompercentage tussen 2001 en 2004 gehalveerd Tabel 3.1 laat de instroompercentages per bank en over de vier grote banken als totaal zien3. Tabel 3.1

WAO-instroompercentages per bank en totaal, 2001 – 2004

Bank

2001

2002

2003

2004

ABN-AMRO

0,87

0,62

0,48

0,52

Fortis

1,38

1,47

0,90

0,41

ING

1,70

1,21

0,79

0,76

Rabobank

1,32

1,22

0,83

0,68

totale instroom% grote banken

1,29

1,06

0,73

0,64

1,1

0,8

?

instroom% sector 38: banken totaal*

1,2

* bron: Publicatie instroomcijfers WAO 2003, UWV, 2004 (incl. instroom vanuit de WW), p. 4 2

3

Het betreft hier niet de ontwikkeling 2000-2004, omdat voor berekening van de WAO-instroom het aantal werknemers van het voorafgaande jaar nodig is. Aangezien wij dit cijfer pas over de jaren vanaf 2000 kennen, kan ook de WAO-instroom pas over de jaren vanaf 2001 worden berekend. Het WAO-instroompercentage is het percentage van de WAO-verzekerde werknemers uit het voorafgaande jaar (=personeelssterkte) dat in het betreffende jaar in de WAO terecht komt. Een instroompercentage van bijvoorbeeld 1,2 in 2001 betekent dat op elke 100 werknemers die in 2000 in dienst waren, er gemiddeld 1,2 in de WAO terecht kwamen.

28

De hoofdconclusie is dat de WAO-instroom over de vier grote banken samen van 2001 naar 2004 fors is afgenomen. Er is sprake van vrijwel exact een halvering van het instroompercentage, van 1,29% in 2001 naar 0,64 in 2004. Alle banken leveren een bijdrage aan deze daling, zelfs ABN-AMRO ondanks het reeds lage startcijfer van 2001.

3.2

WAO-instroom naar leeftijd en geslacht Vrouwen veel hogere WAO-instroom dan mannen Tabel 3.2 geeft de WAO-instroompercentages voor mannen en vrouwen afzonderlijk. Tabel 3.2

WAO-instroompercentages per bank naar geslacht, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

Bank

man

vrouw

man

vrouw

man

vrouw

man

vrouw

ABN-AMRO

0,59

1,14

0,47

0,77

0,38

0,59

0,44

0,62

Fortis

0,96

1,92

1,25

1,74

0,55

1,36

0,23

0,64

ING

1,30

2,34

0,82

1,84

0,59

1,11

0,58

1,06

Rabobank

1,08

1,52

1,05

1,36

0,69

0,93

0,46

0,85

totaal instroom

1,00

1,60

0,82

1,31

0,56

0,90

0,48

0,82

Zoals ook in andere branches doorgaans wordt gevonden, is binnen de banken de WAO-instroom van vrouwen aanzienlijk hoger dan die van mannen. De daling over de periode 2001 – 2004 is echter bij mannen en vrouwen ongeveer even sterk. Ook bij alle banken afzonderlijk vinden we de daling zowel bij de mannen als bij de vrouwen terug. Leeftijdsopbouw en man/vrouwverdeling bij de banken De personeelsopbouw naar leeftijd en geslacht bij de banken over 2004 is weergegeven in tabel 3.3. Bij de banken werken bijna evenveel vrouwen als mannen. Bij ING werken relatief veel mannen, bij Rabobank relatief veel vrouwen. De vrouwen zijn gemiddeld jonger dan de mannen. De leeftijdsopbouw van ABNAMRO, Fortis en ING is voor zowel mannen als vrouwen onderling vergelijkbaar; Rabobank echter kent een relatief jeugdige personeelsopbouw, zowel bij mannen als vrouwen.

29

Tabel 3.3

Personeelsopbouw per bank naar leeftijd en geslacht, 2004 (kolom%) ABN-AMRO

Fortis

ING

Rabobank

totaal

Totaal < 25 jaar

4%

2%

3%

4%

4%

25 – 34 jaar

30%

27%

27%

39%

32%

35 – 44 jaar 45 – 54 jaar 55 – 64 jaar

32% 27% 7%

36% 27% 8%

34% 27% 9%

32% 19% 6%

33% 24% 7%

< 25 jaar 25 – 34 jaar 35 – 44 jaar 45 – 54 jaar 55 – 64 jaar

3% 24% 28% 34% 11%

1% 23% 33% 32% 11%

3% 23% 31% 31% 12%

3% 30% 30% 26% 11%

3% 26% 30% 30% 11%

Vrouwen < 25 jaar 25 – 34 jaar 35 – 44 jaar 45 – 54 jaar 55 – 64 jaar

6% 36% 38% 18% 3%

4% 33% 39% 21% 4%

3% 34% 38% 21% 5%

6% 46% 33% 13% 2%

5% 40% 36% 17% 3%

53% 47%

57% 43%

63% 37%

44% 56%

53% 47%

Mannen

Geslacht mannen Vrouwen

WAO-instroompercentage banken naar leeftijd en geslacht In de tabellen 3.4 t/m 3.8 zijn de WAO-instroompercentages naar leeftijd en geslacht weergegeven voor de banken gezamenlijk en voor de afzonderlijke banken. Daarmee ontstaat zicht op de risicogroepen: in welke leeftijdsgroep lopen mannen en vrouwen bij de banken de meeste kans om in de WAO te komen? Als eerste geeft tabel 3.4 de cijfers naar leeftijd en geslacht voor de grote banken gezamenlijk, voor de jaren 2001 – 2004. De kans op WAO-instroom is, zoals bekend, hoger naarmate de leeftijd hoger is. Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen in alle jaren. In alle leeftijdsgroepen hebben vrouwen meer kans op WAO-instroom dan mannen van dezelfde leeftijd. Het verschil in instroom

30

tussen mannen en vrouwen is verhoudingsgewijs groter, naarmate de leeftijd lager is. Instroomdaling vooral bij 35-plussers terug te vinden De daling van de WAO-instroom die sinds 2001 heeft ingezet, deed zich bij alle leeftijden voor maar is toch iets sterker in de leeftijdscategorieën vanaf 35 jaar dan in de lagere leeftijden. Zowel bij de mannen als bij de vrouwen is daar de instroom in alle leeftijdsgroepen gedaald, zo is te zien in tabel 3.4. Tabel 3.4

WAO-instroompercentages grote banken naar leeftijd, voor mannen en vrouwen, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

< 25 jaar

0,27

0,41

0,21

0,14

25 – 34 jaar

0,78

0,71

0,49

0,42

35 – 44 jaar

1,33

0,98

0,70

0,60

45 – 54 jaar

2,07

1,62

1,14

0,93

55 – 64 jaar

2,78

2,01

1,15

1,15

Totaal

1,29

1,06

0,73

0,64

< 25 jaar

0,06

0,00

0,09

0,00

25 – 34 jaar

0,29

0,31

0,22

0,19

35 – 44 jaar

0,75

0,66

0,42

0,31

45 – 54 jaar

1,62

1,26

0,96

0,77

55 – 64 jaar

2,49

1,71

0,93

0,94

Totaal

1,00

0,82

0,56

0,48

< 25 jaar

0,38

0,65

0,28

0,22

25 – 34 jaar

1,09

0,97

0,68

0,59

35 – 44 jaar

1,89

1,28

0,96

0,86

45 – 54 jaar

3,20

2,41

1,53

1,26

55 – 64 jaar Totaal

4,05

3,31

2,10

2,03

1,60

1,31

0,90

0,82

Leeftijd

mannen naar leeftijd

vrouwen naar leeftijd

We beschrijven nu de instroomcijfers naar leeftijd en geslacht voor elke van de vier grote banken afzonderlijk.

31

ABN-AMRO De WAO-instroom bij ABN-AMRO laat het gebruikelijke verschil tussen mannen en vrouwen en tussen jongeren en ouderen zien (tabel 3.5). De daling van de WAO-instroom is bij de vrouwen sterker geweest dan bij de mannen. Naar leeftijd bezien vinden we de sterkste instroomdaling bij de middengroep van 35-44 jaar. Tabel 3.5

WAO-instroompercentages ABN-AMRO naar geslacht en leeftijd, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

mannen

0,59

0,47

0,38

0,44

Vrouwen

1,14

0,77

0,59

0,62

< 25 jaar

0,09

0,23

0,10

0,08

25 – 34 jaar

0,47

0,37

0,36

0,27

35 – 44 jaar

1,14

0,61

0,46

0,53

45 – 54 jaar

1,20

0,97

0,70

0,77

55 – 64 jaar

1,67

1,02

0,70

0,90

Totaal

0,87

0,62

0,48

0,52

Geslacht

Leeftijd

Fortis In tabel 3.6 is de WAO-instroom bij Fortis weergegeven voor de jaren 2001 tot en met 2004. De zeer forse daling bij Fortis blijkt bij de mannen nog iets sterker te zijn geweest dan bij de vrouwen. Wat betreft leeftijd valt de zeer grote daling onder de oudste werknemers (55-64 jaar) op. Deze is zo sterk dat het hoogste WAO-risico niet meer bij de oudsten, maar bij de groep daar direct onder (45-54 jaar) te vinden.

32

Tabel 3.6

WAO-instroompercentages Fortis naar geslacht en leeftijd, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

mannen

0,96

1,25

0,55

0,23

Vrouwen

1,92

1,74

1,36

0,64

< 25 jaar

0,18

1,09

0,98

0,00

25 – 34 jaar

0,83

0,95

0,51

0,27

35 – 44 jaar

1,39

1,25

0,97

0,31

45 – 54 jaar

1,87

2,16

1,40

0,72

55 – 64 jaar

4,14

2,49

0,56

0,47

Totaal

1,38

1,47

0,90

0,41

Geslacht

Leeftijd

ING Ook bij ING is de afname van de WAO-instroom zowel bij de mannen als bij de vrouwen zichtbaar (tabel 3.7); de daling is bij beiden relatief even sterk. Ook naar leeftijd bezien dragen alle groepen bij aan de daling, maar de jongste groep (tot 25 jaar) het meest. Tabel 3.7

WAO-instroompercentages ING naar geslacht en leeftijd, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

mannen

1,30

0,82

0,59

0,58

Vrouwen

2,34

1,84

1,11

1,06

< 25 jaar

0,45

0,39

0,31

0,10

25 – 34 jaar

0,77

0,77

0,52

0,48

35 – 44 jaar

1,66

1,27

0,74

0,64

45 – 54 jaar

2,71

1,62

1,08

1,01

55 – 64 jaar

3,20

1,84

1,21

1,50

Totaal

1,70

1,21

0,79

0,76

Geslacht

Leeftijd

33

Rabobank Ook bij de Rabobank is de vermindering van de WAO-instroom zowel bij mannen als vrouwen, en in alle leeftijdsgroepen terug te vinden (tabel 3.8). Toch zijn het vooral de mannen en de wat ouderen (45-plus) waar de daling het sterkst is. Tabel 3.8

WAO-instroompercentages Rabobank naar geslacht en leeftijd, 2001 – 2004 2001

2002

2003

2004

mannen

1,08

1,05

0,69

0,46

Vrouwen

1,52

1,36

0,93

0,85

< 25 jaar

0,39

0,47

0,15

0,21

25 – 34 jaar

0,98

0,85

0,54

0,49

35 – 44 jaar

1,17

1,02

0,80

0,67

45 – 54 jaar

2,41

2,19

1,61

1,05

55 – 64 jaar

3,21

3,23

1,86

1,08

Totaal

1,33

1,22

0,83

0,68

Geslacht

Leeftijd

3.3

WAO-instroom wegens RSI en psychische klachten In deze paragraaf bekijken we de ontwikkeling van de WAO-instroom voor twee specifieke diagnoses, RSI en psychische klachten. RSI en werkdruk (vaak resulterend in psychische klachten) vormen immers twee speerpunten van het arboconvenant. Instroom wegens psychische aandoeningen en RSI extra sterk gedaald In tabel 3.9 is het aantal nieuwe WAO-gevallen binnen de diagnosecategorieën ‘psychisch’ en ‘RSI’ weergeven. Het algemene beeld is dat psychische klachten grofweg de helft van de WAO-instroom uitmaken, en RSI slechts een gering deel. Daarbij wijzen we erop dat hier een relatief strikte, "smalle" definitie van RSI is gehanteerd (zie ook paragraaf 2.1). Het aantal werknemers dat wegens RSI de WAO instroomde is fors gedaald tussen 2001 en 2004, namelijk met 62%. Ditzelfde geldt voor het aantal WAO-ers wegens een psychische aandoening: de daling bedraagt hier 60%. Bij beide dia-

34

gnosegroepen is dus sprake van een daling die sterker is dan voor alle diagnoses samen (-55%). Tabel 3.9

Aantal nieuwe WAO-ers verdeeld naar diagnosecategorie over alle grote banken tezamen, 2001 – 2004

Diagnose psychische klachten RSI

2001

2002

2003

2004

858

676

457

347

39

34

13

15

705

600

400

359

16

17

7

9

totaal grote banken

1.618

1.327

877

730

totaal inclusief kleine banken

1.919

1.609

995

?

overige diagnoses onbekend en onvoldoende omschreven

Aandeel WAO-instroom wegens RSI+psychische aandoeningen gedaald tot 50% In tabel 3.10 is het relatieve aandeel van de drie diagnosegroepen weergegeven, waarbij de groep "onbekend/onvoldoende omschreven" buiten beschouwing is gelaten. Uit deze tabel blijkt het aandeel van de psychische diagnoses in de WAO-instroom te zijn gedaald tussen 2001 en 2004, van 54 naar 48%. Het toch al kleine aandeel van RSI is eveneens nog iets afgenomen. Het aandeel van de overige diagnoses is gestegen. Een en ander resulteert erin dat RSI en psychische klachten inmiddels (anno 2004) de helft van de WAO-instroom omvatten, terwijl zij enkele jaren geleden nog ruim meer dan de helft uitmaakten. Tabel 3.10

Relatieve aandeel van psychische aandoeningen en RSI in de WAO-instroom bij de vier grote banken, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses, 2001 – 2004 (%)

Diagnose psychische aandoeningen RSI overige diagnoses Totaal

2001

2002

2003

2004

53,6

51,6

52,5

48,1

2,4

2,6

1,5

2,1

44,0

45,8

46,0

49,8

100

100

100

100

35

WAO-instroompercentages RSI en psychische aandoeningen Uit tabel 3.11a wordt duidelijk dat ook het instroompercentage wegens psychische aandoeningen bij alle banken is gedaald in tussen 2001 en 2004, zij het bij de een nog wat sterker dan bij de ander. Het WAO-instroompercentage wegens RSI is gedaald van 0,03 tot 0,01% (tabel 3.11b). Tabel 3.11a

WAO-instroompercentages wegens psychische aandoeningen per bank, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses

Bank

2001

2002

2003

2004

ABN-AMRO

0,43

0,26

0,18

0,22

Fortis

0,61

0,65

0,45

0,22

ING

0,91

0,64

0,44

0,36

Rabobank

0,74

0,68

0,46

0,33

totaal grote banken

0,68

0,54

0,38

0,31

Tabel 3.11b

WAO-instroompercentages wegens RSI per bank, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses

Bank

2001

2002

2003

2004

ABN-AMRO

0,02

0,01

0,01

0,01

Fortis

0,06

0,00

0,00

0,00

ING

0,04

0,05

0,01

0,01

Rabobank

0,03

0,03

0,02

0,02

totaal grote banken

0,03

0,03

0,01

0,01

Kans op WAO wegens psychische aandoeningen daalt vooral bij 35-plussers In tabel 3.12 zijn de WAO-instroompercentages wegens psychische aandoeningen weergegeven, uitgesplitst naar leeftijd en geslacht. De kans om wegens psychische klachten in de WAO terecht te komen stijgt voor de mannen en de vrouwen met de leeftijd. In alle leeftijdgroepen is de kans voor vrouwen groter (en in veel groepen fors groter) dan voor mannen. Vooral bij de 35-plussers is de WAO-instroom wegens psychische aandoeningen gedaald van 2001 op 2004, zowel bij de mannen als bij de vrouwen. Bij vrouwen onder de 25 is de WAO-instroom zelfs een fractie gestegen. Getalsmatig betreft het echter een kleine groep werknemers.

36

Opmerkelijk sterk is de daling bij de oudste mannen (55-plus), die echter maar een gering deel van het totale personeelsbestand uitmaken. Tabel 3.12

WAO-instroompercentage door psychische klachten naar leeftijd en geslacht, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses 2001

2002

2003

2004

Mannen

0,55

0,42

0,09

0,23

Vrouwen

0,83

0,67

0,47

0,39

< 25 jaar

0,03

0,00

0,09

0,00

25 – 34 jaar

0,18

0,17

0,13

0,10

35 – 44 jaar

0,46

0,36

0,25

0,18

45 – 54 jaar

0,86

0,67

0,48

0,38

55 – 64 jaar

1,21

0,68

0,36

0,34

< 25 jaar

0,14

0,34

0,15

0,15

25 – 34 jaar

0,57

0,53

0,40

0,32

35 – 44 jaar

1,02

0,67

0,49

0,42

45 – 54 jaar

1,63

1,13

0,72

0,48

55 – 64 jaar

1,86

1,43

0,88

0,80

totaal psychisch

0,68

0,54

0,38

0,31

Geslacht

mannen naar leeftijd

vrouwen naar leeftijd

WAO-instroom wegens RSI hoofdzakelijk bij vrouwen De (beperkte) WAO-instroom wegens RSI is vooral bij de vrouwen te lokaliseren (tabel 3.13), maar bij hen is ook de daling van 2001 op 2004 het sterkst; dat is ook binnen alle leeftijdsgroepen terug te vinden.

37

Tabel 3.13

WAO-instroompercentage door RSI naar leeftijd en geslacht, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses 2001

2002

2003

2004

Geslacht Mannen

0,01

0,01

0,00

0,01

Vrouwen

0,05

0,05

0,02

0,02

mannen naar leeftijd < 25 jaar

0,00

0,00

0,00

0,00

25 – 34 jaar

0,01

0,01

0,00

0,01

35 – 44 jaar

0,01

0,01

0,01

0,01

45 – 54 jaar

0,02

0,01

0,01

0,01

55 – 64 jaar

0,00

0,00

0,02

0,01

vrouwen naar leeftijd < 25 jaar

0,03

0,02

0,00

0,00

25 – 34 jaar

0,04

0,04

0,02

0,01

35 – 44 jaar

0,08

0,07

0,02

0,02

45 – 54 jaar

0,07

0,02

0,00

0,03

55 – 64 jaar

0,08

0,00

0,14

0,00

totaal RSI

0,03

0,03

0,01

0,01

Samenvattend kan het totale instroompercentage, gesplitst naar de drie diagnosegroepen, als volgt in een figuur worden weergegeven (figuur 3.14):

38

Figuur 3.14

WAO-instroompercentages van de vier grote banken samen, naar de diagnoses psychisch, RSI en overig, 2001 – 2002

psychische aandoeningen

RSI

overige diagnoses

1,40 1,20 1,00

0,58 0,47

0,80 0,03 0,60 0,40

0,34

0,03 0,68

0,20

0,01 0,54

0,32 0,01

0,38

0,31

2003 (totaal 0,73)

2004 (totaal 0,64)

0,00 2001 (totaal 1,29)

3.4

2002 (totaal 1,06)

Vergelijking met de landelijke ontwikkeling In de jaren 2001 – 2004 is ook landelijk sprake geweest van een sterk dalende WAO-instroom. In deze paragraaf vergelijken we de ontwikkeling bij de banken met die landelijke trend. De cijfers over de landelijke instroom zijn voor wat betreft 2001 – 2003 ontleend aan de "Publicatie instroomcijfers WAO 2003" (UWV, mei 2004). We tekenen daarbij aan dat in deze instroomcijfers ook de instroom meetelt van WWers (die dus ten tijde van hun WAO-instroom geen werkgever meer hadden); UWV heeft geen tijdreeksgegevens over de instroom exclusief WW-ers. Het verschil is niet groot: voor 2003 ligt het landelijk cijfer exclusief WW-ers 0,06%punt lager dan inclusief WW-ers. Het landelijke instroomcijfer voor 2004 is door ons zelf berekend met behulp van de maandelijkse aantallen WAO-instoom (afkomstig uit de Kerncijfers van UWV) en het (geraamde) aantal verzekerden uit de Rapportage UWV 3e kwartaal 2004. In figuur 3.15 zijn de landelijke trend en die bij de banken naast elkaar gezet.

39

Figuur 3.15

Ontwikkeling WAO-instroompercentage 2001 – 2004, banken en landelijk

1,80

1,60

1,40

1,20

1,00

0,80

0,60

0,40

0,20

0,00

2001

2002

2003

2004

Banken

1,29

1,06

0,73

0,64

Nederland

1,54

1,34

0,95

0,85

Terwijl in de periode 2001 – 2004 de WAO-instroom bij de banken halveerde van 1,29 naar 0,64, was er landelijk een daling zichtbaar van 1,54 naar 0,85 – een daling van 45%. De daling bij de banken was dus sterker dan de landelijke daling. Volgens de landelijke trend van –45% zou de instroom bij de banken in 2004 zijn uitgekomen op 0,71%. In werkelijkheid lag dit cijfer op 0,64%. Gecorrigeerd voor de landelijke trend was er dus een (extra) daling van 9,9%. Het convenantsdoel van 20% instroomreductie gecorrigeerd voor de landelijke trend is dus niet volledig behaald. We tekenen daarbij wel aan dat de enorme daling die zich landelijk voordeed, door niemand ten tijde van het afsluiten van het arboconvenant werd voorzien. Ook is het denkbaar dat de landelijke trend mede tot stand is gekomen dank zij de arboconvenanten die in vele andere branches (die samen een aanzienlijk deel van de werknemerspopulatie omvatten) zijn afgesloten en waarbij reductie van de WAO-instroom vaak eveneens één van de doelstellingen was.

40

41

4

CONCLUSIES

Daling verzuim en WAO-instroom Het ziekteverzuim en de WAO-instroom in het bankwezen is over de jaren 20002004 zeer fors gedaald. Het volume ziekteverzuim daalde van 2000 tot 2004 met 21%; de WAO-instroom nam over 2001-2004 af met 50%. Deze dalingen zijn ook sterker dan de landelijke afname in het verzuim (althans tot 2003; landelijke cijfers over 2004 zijn niet beschikbaar) en in de WAOinstroom. We wijzen erop dat deze ontwikkeling plaatsvond in een periode waarin althans bij sommige van de grote banken sprake was van omvangrijke reorganisaties en personeelsreductie – een omstandigheid die voor veel werknemers stressverhogend moet zijn geweest en blijkens onderzoek dan ook eerder verzuimverhogend dan -verlagend werkt. Ook de WAO-instroom placht in het verleden soms juist toe te nemen in tijden van reorganisatie en afvloeiing van personeel. Vooral lang verzuim gedaald De afname van het ziekteverzuim is vooral te danken aan het terugdringen van het langdurig verzuim. Het korte verzuim, en de meldingsfrequentie, zijn maar een beetje afgenomen. Dat de daling vooral bij het langdurig verzuim wordt teruggevonden is in zekere zin vanzelfsprekend: het langdurig verzuim vormt een zo groot deel van het verzuimvolume dat het totale volume niet wezenlijk kan dalen zonder dat het langdurig verzuim daalt. Des te opmerkelijker is wel dat de frequentie van langdurige verzuimgevallen (> 6 weken) iets is opgelopen, terwijl het aantal dagen van die gevallen samen is afgenomen. Het kan zijn dat er meer verzuimgevallen de 6-wekengrens passeren dan strikt nodig is, waarna die gevallen relatief vaak en/of snel tot werkhervatting komen. Op dit grensvlak van het middellange en lange verzuim is wellicht in de toekomst nog verdere winst te boeken. Verzuimdaling over een breed front De daling van het verzuim is een breed verschijnsel, dat zich bij zowel mannen als vrouwen en in alle leeftijdsgroepen voordoet. Wel is zichtbaar dat de daling zowel eerder als sterker is opgetreden bij de wat oudere werknemers (35 jaar en ouder). Ook dat is in zekere zin logisch: aangezien het verzuim zich concentreert bij de ouderen, is reductie van het verzuimvolume nauwelijks mogelijk als niet het verzuim van de oudere werknemers wordt teruggedrongen. Het gevolg daar-

42

van is dat de sterke en steile samenhang tussen leeftijd en verzuim zoals we die enkele jaren geleden nog kenden, inmiddels een stuk zwakker en vlakker is geworden. Verzuim en WAO wegens RSI en werkdruk Omdat RSI en werkdruk twee centrale thema’s in het arboconvenant vormen, is daaraan ook bij de monitoring van verzuim en WAO speciale aandacht besteed. Voor wat betreft het verzuim komt daaruit geen duidelijk beeld naar voren. Het verzuim wegens RSI (waarbij we een strikte, “smalle” definitie van RSI aanhouden) maakt maar een zeer gering deel uit van het totale verzuim. Weliswaar is het “RSI-verzuim” in relatieve zin stevig gedaald, maar in absolute zin is dat toch vooral een daling “van weinig naar nog minder”. Het verzuim wegens werkdruk neemt een groter deel van het totale verzuim in beslag, maar vertoont geen duidelijke trend over de jaren heen; in ieder geval is er geen aanwijzing dat het “werkdrukverzuim” sterker zou zijn teruggedrongen dan het verzuim in het algemeen. Bij de WAO-instroom is het beeld een stuk duidelijker. De instroom wegens RSI en psychische klachten is nog sterker gedaald dan de instroom als geheel. Het aandeel van beide diagnoses samen in de WAO-instroom is dan ook afgenomen. Ook hier past de kanttekening dat dit aandeel voor het leeuwendeel bestaat uit psychische klachten en voor een slechts zeer bescheiden deel uit RSI.

43

5

LITERATUUR

Deursen, C.G.L. van, B. Cuelenaere & A.M.H. Reuling (2001). Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom bij de banken. Leiden: AStri. Hoffius, R. & C.G.L. van Deursen (november 2002). Nulmeting monitoring ziekteverzuim en WAO-uitstroom banken 2000 en 2001. Leiden: AStri. Hoffius, R., C.G.L. van Deursen & T.J. Veerman (juni 2004). Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom banken 2000 - 2002. Leiden: AStri. http://www.cbs.nl/nl/cijfers/statline/index.htm Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden. Berekening van ziekteverzuim: standaard voor verzuimregistratie (PUV), Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden, 1996.

44

45

BIJLAGE 1

bank/wgnr

BEDRIJFSONDERDELEN MEEGENOMEN IN WAO-CIJFERS

naam bedrijfsonderdeel

ABN-AMRO 10811514

ALGEMENE BANK NEDERLAND BV

13245749

ABN AMRO BANK NV

14828209

PERS. VER. ABN AMRO

15055688

ABN AMRO UK SERVICES LTD

15267316

ABN AMRO BANK MAROC

FORTIS 10771237

MEESPIERSON NV

10881628

GENERALE BANK NEDERLAND NV

10937267

VSB BANK WOERDEN NV

10940594

VSB BANK HUISSEN NV

11014251

PIERSON HELDRING EN PIERSON NV

11093976

VSB BANK NV

11215850

SPAARBANK VOOR BREUKELEN EN OMSTREKEN

12333083

VSB INTERNATIONAL BV

12830710

STICHTING VSB FONDS

12939151

VSB BANK DOETINCHEM NV

13024084

VSB BANK SCHIEDAM VLAARDINGEN NV

13280374

VSB BANK DE WIJK NV

13339204

VSB FONDS DEN HAAG EO

13350445

VSB BANK MIJDRECHT

13585590

FRIESE VSB BANK NV

13799299

VSB BANK WESTLAND BV

13969674

VSB BANK BARNEVELD NV

13994830

VSB BANK ASSURANTIEN BV

13999867

VSB BANK ALPHEN A/D RIJN

14177429

VSB BANK BEEMSTER NV

14304358

VSB BANK WESTFRIESLAND NV

14563310

FORTIS NEDERLAND NV

14748957

STICHTING MARIEKE

14761899

VSB COMPUTERCENTRUM BV

46

bank/wgnr

naam bedrijfsonderdeel

15607907

FORTIS BANK NEDERLAND NV

10771237

MEESPIERSON NV

10881628

GENERALE BANK NEDERLAND NV

10937267

VSB BANK WOERDEN NV

10940594

VSB BANK HUISSEN NV

11014251

PIERSON HELDRING EN PIERSON NV

14761899

VSB COMPUTERCENTRUM BV

15607907

FORTIS BANK NEDERLAND NV

ING 10771369

BANK MENDES GANS NV

10772233

INTERNATIONALE NEDERLANDEN BANK NV

10803163

C EN E BANKIERS NV

10815846

INTERNATIONALE NEDERLANDEN VERZ NV

10845338

NV NATIONALE BORG MIJ

10910229

MOVIR UA

11169700

WESTLAND UTRECHT HYPOTHEEK BANK NV

13185398

Postbank Levensverzekering NV

14481004

ING REAL ESTATE INT. DEVELOPMENT

14481136

ING VASTGOED MANAGEMENT BV

14481152

ING VASTGOED FONDSEN BV

14481187

ING BELEGGING BV

14481195

ING VASTGOED ONTWIKKELING BV

14481381

ING VASTGOED FINANCIERING NV

14503547

ING REAL ESTATE INT. INVESTMENT BV

14503628

ING VASTGOED BV

15017018

ING BANK BELGIUM SA NV

15063311

ING BARING SERVICES BV

15116830

ING ASSET MANAGEMENT BV

15164614

ING REI MANAGEMENT BV

15168253

ING CORPORATE REAL ESTATE BV

12479509

Nationale Nederlanden levensverz mijnv

12479525

Nationale Nederlanden Nederland bv mijnv

11190112

RVS Levensverzekeringen

47

bank/wgnr

naam bedrijfsonderdeel

Rabobank 10774643

Schretlen & Co

11023102

Rabobank Nederland + Aangesloten Banken

11155661

De Lage Landen International B.V.

11283457

Vereniging van Directeuren van Rabobanken

13395120

Rabofacet

14598998

De Ondernemer Bedrijvencentrum B.V.

Xxxxxxxx

399 COOP RABOBANK kantoren

49

BIJLAGE 2

REKENMETHODE ZIEKTEVERZUIM

Aanmaken analysebestanden In hoofdstuk 3 van dit rapport (paragraaf 3.1) staat vermeld welke gegevens bij de banken zijn opgevraagd en uit welke bestanden de banken hiervoor hebben geput. De bestanden zijn door de banken digitaal aangeleverd en door AStri bewerkt met het statistische analyseprogramma SPSS. Hoewel de werkwijze bij het aanmaken van het analysebestand voor elke bank verschillend is geweest (door de verschillen in samenstelling van de bronbestanden) kan hieronder de rode draad worden geschetst: die bij het samenstellen van de analysebestanden is gevolgd. Als eerste is het bestand bewerkt waarin de ziektegevallen van het meetjaar zijn opgenomen. De volgende correcties hebben hierop plaatsgevonden: - gevallen die meer dan één jaar voor aanvang van het meetjaar zijn begonnen zijn verwijderd; - om de verzuimgevallen in te kunnen delen in de drie duurklassen zijn alle nog openstaande gevallen voorzien van een fictieve sluitingsdatum 1 juli van het jaar na het meetjaar; - voor alle ziekteverzuimgevallen die in het bestand langer dan één jaar duren is de hersteldatum afgekapt op één jaar na de begindatum; - verzuim wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof is uit het bestand verwijderd. Van alle verzuimgevallen is op basis van de totale verzuimperiode bepaald tot welke duurklasse ze behoren: kort (1-7 dagen), middellang (8-42 dagen) of lang (43-365 dagen). Hiervoor wordt uitgegaan van het totaal aantal kalenderdagen dat tussen de begin- en einddatum van het verzuim ligt, ook als de einddatum buiten de meetperiode valt. Alleen de dagen die binnen de meetperiode vallen tellen echter mee in de berekening van de verzuimpercentages (en frequenties). Een verzuim dat bijvoorbeeld op 30 december 2001 begint en op 28 februari 2002 eindigt, is langdurig (immers: langer dan 42 dagen). Voor de bepaling van het percentage langdurig verzuim in 2001 tellen echter alleen de twee in 2001 vallende kalenderdagen mee. De overige 58 dagen zullen pas meetellen bij de berekening van het (langdurig) verzuimpercentage over 2002. Voor ieder ziektegeval is de omvang van het verzuim in dagen in het meetjaar berekend, waarbij is gecorrigeerd voor gedeeltelijke aanwezigheid (partieel verzuim). Deze operatie vergde nogal wat werk, omdat gevallen waarin werknemers

50

binnen één verzuimgeval afwisselend volledig en gedeeltelijk verzuimden (of waarbij de mate van het gedeeltelijke verzuim varieert) als aparte verzuimgevallen (records) geregistreerd staan. Deze dienden ‘aan elkaar geplakt’ te worden om de berekeningen in SPSS mogelijk te maken. In feite is met deze stap het door de banken aangeleverde bestand van deelgevallen van ziekteverzuim omgezet naar een bestand op gevalsniveau, zodat elke aaneengesloten verzuimperiode – al dan niet met omvangwisselingen – in één record wordt ondergebracht. Vervolgens is dit bestand omgezet naar een bestand met ziektegevallen op persoonsniveau (van één record per verzuimgeval, naar één record per persoon), waarbij per persoon is opgenomen: - het totale aantal verzuimde kalenderdagen (naar rato van omvang van het verzuim), - het totale aantal verzuimde kalender dagen binnen de categorie kortdurend, middel en langdurend verzuim; - het aantal in dat jaar begonnen ziektegevallen (frequentie); - het aantal begonnen gevallen in de categorie kortdurend, middel en langdurend verzuim. Door een koppeling met de diagnosegegevens (doorgaans uit een ander bestand) is ook op persoonsniveau opgenomen hoeveel verzuimdagen men in het meetjaar had dat voorzien is van een diagnosecode, en hoeveel verzuimdagen als veroorzaakt door RSI of werkdruk geclassificeerd zijn. Ten slotte zijn de ziekteverzuimgegevens op persoonsniveau gekoppeld aan de persoonsgegevens van het hele personeelsbestand. Berekening ziekteverzuimmaten Onderstaand de rekenwijze die voor deze rapportage is gebruikt. Deze rekenwijze is conform de ‘Standaard voor verzuimregistratie’ van de Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden uit 1996. Alle weergegeven verzuimkenmerken zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. De lengte van alle verzuimgevallen is, zoals hierboven vermeld, in de analyses beperkt tot één kalenderjaar. Het individuele ziekteverzuimpercentage is als volgt berekend: (aantal verzuimde kalenderdagen in het jaar)/(aantal beschikbare kalenderdagen in het jaar)*100%

51

Op de voor de individuele personeelsleden berekende verzuimcijfers is bij de berekening van gemiddelden een corrigerende weegfactor toegepast, die berekend is op basis van: - het deel van het jaar dat zij een dienstverband hadden; - de aanstellingsomvang. Op deze wijze wordt het ziekteverzuim van iemand die bijvoorbeeld een aanstellingsomvang van 50% heeft ook maar voor 50% in het verzuimpercentage meegewogen in het gemiddelde, en het ziekteverzuim van iemand die bijvoorbeeld maar drie maanden van het jaar in dienst was voor 25%. Voor de individuele ziekmeldingsfrequentie geldt als rekenwijze: aantal nieuwe ziektegevallen per persoon/fractie van het jaar dat men in dienst was Ook voor de berekening van de gemiddelde meldingsfrequentie is de bovengenoemde weegfactor gebruikt. Voor het percentage niet-zieken (nulverzuimers) is als rekenregel gehanteerd het aandeel van personen met een meldingsfrequentie van 0, waarbij eveneens de weegfactor is gebruikt. Verschillen met eigen publicaties van de banken De in de rapportage weergegeven cijfers kunnen afwijken van gegevens die door banken zelf worden gepubliceerd, met name door de gehanteerde rekenwijze. Verschillen kunnen onder andere voortkomen uit de correctie die wij toepassen op deeltijdwerkers (hun verzuim telt mee naar rato van het percentage dat zij werken) en de omgang met personen die maar een deel van het jaar werken (idem). Verder beperken wij de lengte van alle ziektegevallen tot één jaar, wat voor gevallen die als langer durend in het bestand voorkomen tot een correctie leidt. Tot slot kan gelden dat voor eigen analyses door de banken een andere selectie is gemaakt van het personeelsbestand dan voor deze rapportage. In de begeleidingscommissie van het onderzoek is dan ook opgemerkt dat deze monitor bedoeld is om veranderingen in de komende jaren (bij de uitvoering van het arboconvenant) op te kunnen sporen, waardoor het van belang is dat de gegevens voor alle banken en in alle jaren op dezelfde manier worden berekend. Dat er daarbij verschillen met eigen cijfers zijn is niet relevant voor het doel van dit onderzoek. De monitor is ook niet bedoeld om de eigen publicaties van de banken te corrigeren.

52

Ook in de weergave van het aantal fte per bank (hoofdstuk 4) kunnen verschillen zitten met de eigen rapportages van de banken. Wat wij hebben gehanteerd als maat voor fte is het totaal aantal fte dat in het betreffende jaar is gewerkt (dagen in dienst in het jaar maal omvang aanstelling). Dus niet hoeveel fte er op een bepaald meetmoment (1 januari, 1 juli of 31 december) in dienst is, maar alle gewerkte uren van personen die een gedeelte of het gehele jaar in dienst zijn geweest. De basis hiervoor is de door de banken zelf aangeleverde personeelsbestanden. Dit getal zal niet gelijk zijn aan het aantal fte op een bepaald meetmoment dat men zelf hanteert. Voor de eenheid in presentatie en de zuiverheid van het weergegeven getal hebben we bij alle banken gekozen voor de weergave van het aantal fte dat over het hele jaar is ingezet. Als we een peildatum zouden nemen hebben we het probleem dat niet iedere bank dezelfde peildatum hanteert. Bovendien geeft het nu gepresenteerde getal het beste weer waar de verzuimgegevens op gebaseerd zijn.

53

BIJLAGE 3

TABELLEN VERZUIMPERCENTAGES EN MELDINGSFREQUENTIES

Tabel B.3.1

Aantallen FTE (full-time equivalenten) en gemiddeld aantal personeelsleden waarover de berekeningen van de verzuimcijfers zijn uitgevoerd 2000

2001

2002

2003

2004

Fte

35.518

34.159

30.407

26.609

26.299

gemiddeld aantal

38.994

37.652

33.172

28.782

28.521

Fte

-4

8.609

8.289

7.618

7.151

gemiddeld aantal

-

9.313

8.964

8.268

7.762

Fte

32.204

32.064

32.060

31.276

31.304

gemiddeld aantal

34.734

34.515

34.436

33.526

33.493

Fte

37.782

38.951

39.258

31.276

37.895

gemiddeld aantal

42.565

43.807

44.067

33.526

42.105

Fte

105.504

113.783

110.015

104.103

102.650

gemiddeld

116.293

125.287

120.595

113.617

111.881

ABN-AMRO

Fortis

ING

Rabobank

Totaal

4

Voor Fortis konden over het jaar 2000 geen betrouwbare verzuimcijfers worden geleverd. Dit heeft te maken met het feit dat verschillende bedrijfsonderdelen van Fortis in de loop van dat jaar in het registratiesysteem zijn opgenomen, waardoor het ziekteverzuim van deze bedrijfsonderdelen slechts gedeeltelijk in de registratie aanwezig is. In overleg met Fortis is er voor gekozen de resultaten van Fortis over 2000 daarom niet te vermelden. Voor het totaalcijfer van alle banken over 2000 heeft dit geen grote invloed, aangezien het personeel van Fortis in dit jaar 7,5% van het totaal uitmaakt (op fte-basis).

54

Tabel B.3.2

Ziekteverzuimpercentage, meldingsfrequentie en percentage nietzieken per bank 2001 – 2004 ABNAMRO

Fortis

ING

Rabobank

totaal

2000 2001

5,16 5,13

6,08

6,39 5,72

4,66 4,69

5,36 5,22

2002

4,94

6,07

5,23

4,51

4,96

2003

4,92

5,11

4,73

3,96

4,52

2004

4,76

4,36

4,49

3,66

4,25

verzuimpercentage

meldingsfrequentie 2000

1,66

-

1,70

1,63

1,66

2001

1,80

1,98

1,68

1,61

1,72

2002

1,77

1,94

1,71

1,61

1,71

2003

1,83

1,91

1,73

1,52

1,69

2004

1,67

1,74

1,64

1,42

1,57

percentage niet zieken 2000

35,1

-

30,9

30,4

32,1

2001

33,4

25,8

31,6

30,5

31,3

2002

33,9

25,6

31,1

29,6

30,9

2003

32,5

25,8

31,1

31,6

31,3

2004

36,0

29,4

33,8

34,1

34,2

gem. aantal personeelsleden 2000

38.994

-

34.734

42.565

116.293

2001

37.652

9.313

34.515

43.807

125.287

2002

33.127

8.964

34.436

44.067

120.595

2003

28.782

8.268

33.526

43.040

113.617

2004

28.521

7.762

33.493

42.105

111.881

formatieplaatsen (fte) 2000

35.518

-

32.204

37.782

105.504

2001

34.159

8.609

32.064

38.951

113.783

2002

30.407

8.289

32.060

39.258

110.015

2003

26.609

7.618

31.277

38.599

104.103

2004

26.299

7.152

31.304

37.895

102.650

55

Tabel B.3.3

Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, totaal vier grote banken, 2000 – 2004 2000*

2001

2002

2003

2004

Geslacht Mannen

4,48

4,21

3,99

3,69

3,48

Vrouwen

6,45

6,48

6,20

5,62

5,26

Leeftijd t/m 24 jaar

3,51

3,92

3,79

3,79

2,92

25-34 jaar

4,40

4,59

4,38

4,01

3,71

35-44 jaar

5,73

5,29

5,06

4,38

4,05

45-54 jaar

6,55

6,05

5,71

5,21

4,97

55-64 jaar

7,42

6,58

5,92

5,50

5,36

1-49%

6,67

6,20

5,52

5,22

4,52

50-79%

6,85

6,52

6,28

5,56

5,38

80-100%

5,15

5,04

4,79

4,39

4,11

aanstellingsomvang

Salarisgroepen 0 of onbekend

6,13

6,01

5,27

4,39

2,00

schaal 1-5

6,60

6,54

6,15

5,65

5,61

schaal 6-7

5,46

5,43

5,45

4,87

4,73

schaal 8-9

4,16

4,17

4,11

3,84

3,74

schaal 10-16

3,43

3,28

3,12

3,13

2,93

verzuim% naar duur 1-7 dagen

1,18

1,20

1,18

1,18

1,07

8-42 dagen 43-365 dagen

0,97 3,21

0,93 3,07

0,91 2,87

0,85 2,49

0,77 2,40

totaal verzuim%

5,36

5,22

4,96

4,52

4,25

* Fortis is in 2000 niet meegenomen.

56

Tabel B.3.4

Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, totaal vier grote banken, 2000 – 2004 2000*

2001

2002

2003

2004

Geslacht Mannen

1,43

1,47

1,48

1,48

1,38

Vrouwen

1,91

1,97

1,95

1,92

1,79

Leeftijd t/m 24 jaar

1,79

2,01

2,00

2,15

1,73

25-34 jaar

1,79

1,86

1,85

1,84

1,72

35-44 jaar

1,67

1,71

1,68

1,65

1,53

45-54 jaar

1,50

1,54

1,57

1,57

1,50

55-64 jaar

1,26

1,31

1,29

1,33

1,34

1-49%

1,51

1,52

1,47

1,39

1,23

50-79%

1,82

1,83

1,80

1,77

1,65

80-100%

1,65

1,71

1,70

1,68

1,57

aanstellingsomvang

Salarisgroepen 0 of onbekend

1,57

1,31

1,11

0,94

0,78

schaal 1-5

1,87

1,97

1,94

1,95

1,83

schaal 6-7

1,76

1,83

1,88

1,87

1,77

schaal 8-9

1,52

1,59

1,59

1,60

1,51

schaal 10-16

1,24

1,27

1,29

1,30

1,21

meldfrequentie naar duur 1-7 dagen

1,32

1,38

1,37

1,38

1,29

8-42 dagen 43-365 dagen

0,25 0,09

0,25 0,09

0,24 0,09

0,23 0,08

0,17 0,11

totaal

1,66

1,72

1,71

1,69

1,57

* Fortis is in 2000 niet meegenomen.

57

Tabel B.3.5

Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, ABN-AMRO 2000

2001

2002

2003

2004

Mannen Vrouwen

4,12 6,34

4,09 6,35

4,03 6,07

4,00 6,11

3,83 5,93

Leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

2,43 4,39 5,88 6,06 6,82

2,90 4,62 5,46 5,88 5,78

2,73 4,37 5,17 5,74 5,58

4,15 4,43 4,81 5,56 5,52

2,86 4,10 4,62 5,60 5,72

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

6,71 7,11 4,91

6,67 6,86 4,89

6,02 6,70 4,73

6,27 6,15 4,77

6,49 6,33 4,56

Salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

0,12 7,11 4,67 4,03 3,20

0,13 7,27 5,01 3,97 2,89

0,07 6,92 5,26 3,94 2,70

0,19 7,22 4,79 3,83 2,90

0,20 7,09 4,97 3,93 2,72

verzuim% naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,21 0,97 2,98

1,32 1,02 2,79

1,27 0,98 2,68

1,37 1,02 2,53

1,22 ,90 2,64

totaal verzuim%

5,16

5,13

4,94

4,92

4,76

Geslacht

58

Tabel B.3.6

Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, ABN AMRO 2000

2001

2002

2003

2004

Geslacht Mannen Vrouwen

1,41 1,91

1,51 2,08

1,52 2,04

1,57 2,12

1,43 1,93

Leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

1,20 1,81 1,79 1,55 1,29

1,48 1,96 1,88 1,70 1,36

1,31 1,89 1,85 1,75 1,38

2,13 1,97 1,83 1,74 1,45

1,38 1,83 1,68 1,65 1,35

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

1,61 1,91 1,63

1,75 2,06 1,76

1,78 2,05 1,73

1,80 2,01 1,81

1,55 1,87 1,64

Salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

0,08 2,04 1,66 1,49 1,12

0,07 2,26 1,85 1,58 1,15

0,05 2,23 1,88 1,59 1,15

0,06 2,41 1,91 1,56 1,15

0,13 2,26 1,78 1,48 1,03

meldingsfreq. naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,33 0,25 0,09

1,44 0,27 0,09

1,38 0,27 0,12

1,48 0,27 0,08

1,35 0,23 0,09

meldingsfrequentie totaal

1,66

1,80

1,77

1,83

1,67

59

Tabel B.3.7

Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, Fortis 2000*

2001

2002

2003

2004

mannen vrouwen

-

4,83 7,86

4,49 8,47

4,03 6,81

3,47 5,81

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

-

5,51 5,41 5,82 6,64 8,23

6,55 5,43 6,22 6,64 5,84

5,60 4,62 5,16 5,69 4,44

5,49 4,00 4,07 4,57 5,72

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

-

6,14 7,69 5,94

6,73 8,09 5,87

5,03 6,42 4,98

3,52 5,05 4,30

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

-

9,64 6,32 5,34 4,22

9,63 7,28 5,52 3,70

2,44 8,10 6,26 4,66 3,38

1,59 6,61 5,51 4,18 2,94

verzuim% naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

-

1,43 1,10 3,55

1,41 0,99 3,67

1,37 0,83 2,92

1,21 0,76 2,39

totaal verzuim%

-

6,08

6,07

5,11

4,36

geslacht

* Fortis kon over 2000 geen bestanden leveren.

60

Tabel B.3.8

Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, Fortis 2000

2001

2002

2003

2004

geslacht mannen vrouwen

-

1,71 2,31

1,68 2,28

1,66 2,23

1,55 2,00

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

-

3,09 2,11 1,96 1,74 1,61

2,91 2,13 1,97 1,80 1,32

2,77 2,06 1,92 1,79 1,42

2,75 1,89 1,70 1,62 1,68

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

-

1,47 1,98 2,00

,00 1,43 1,91

1,60 2,01 1,90

1,37 1,84 1,74

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

-

2,40 2,19 1,89 1,50

1,97 2,31 2,22 1,89 1,50

1,31 2,24 2,20 1,91 1,48

1,02 2,12 2,04 1,73 1,35

meldingsfreq. naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

-

1,57 0,29 0,13

1,54 0,26 0,14

1,53 0,23 0,14

1,40 0,21 0,12

meldingsfrequentie totaal

-

1,98

1,94

1,91

1,74

61

Tabel B.3.9

Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, ING 2000

2001

2002

2003

2004

mannen vrouwen

5,44 8,21

4,66 7,75

4,28 7,08

3,91 6,36

3,79 5,92

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

4,86 4,73 6,58 7,69 9,14

4,57 4,60 5,76 6,71 7,33

4,43 4,25 5,24 6,01 6,46

3,83 3,98 4,51 5,37 6,12

3,20 3,62 4,20 5,31 5,85

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

9,31 9,03 6,12

7,02 8,22 5,50

7,06 7,18 5,05

7,19 6,31 4,57

5,35 5,95 4,36

6,61 10,40 7,60 5,20 3,82

4,89 9,06 7,09 4,81 3,50

4,63 8,22 6,62 4,51 3,30

3,83 7,28 5,97 4,23 3,28

3,49 7,30 5,62 4,20 3,11

verzuim% naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,27 1,21 3,90

1,19 1,07 3,46

1,20 1,06 2,97

1,19 0,98 2,56

1,09 0,92 2,49

totaal verzuim%

6,39

5,72

5,23

4,73

4,49

geslacht

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

62

Tabel B.3.10 Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, ING 2000

2001

2002

2003

2004

geslacht mannen vrouwen

1,50 2,03

1,47 2,02

1,51 2,06

1,54 2,06

1,45 1,96

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

2,39 1,80 1,69 1,58 1,33

2,29 1,82 1,69 1,52 1,32

2,54 1,89 1,69 1,57 1,32

2,49 1,90 1,70 1,63 1,42

2,19 1,75 1,60 1,59 1,47

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

1,51 1,96 1,68

1,40 1,92 1,66

1,41 1,95 1,69

1,51 2,01 1,70

1,42 1,88 1,61

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

1,07 1,95 2,05 1,69 1,33

0,97 1,85 2,03 1,71 1,33

0,95 1,90 2,12 1,70 1,36

0,86 1,97 2,15 1,76 1,38

0,68 1,91 2,06 1,67 1,31

meldingsfreq. naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,29 0,31 0,10

1,31 0,28 0,09

1,35 0,28 0,08

1,40 0,26 0,07

1,33 0,24 0,07

meldingsfrequentie totaal

1,70

1,68

1,71

1,73

1,64

63

Tabel B.3.11 Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, Rabobank 2000

2001

2002

2003

2004

mannen vrouwen

3,75 5,53

3,65 5,65

3,52 5,45

3,13 4,76

2,86 4,43

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

4,02 4,21 4,65 5,78 5,84

4,26 4,44 4,53 5,30 6,03

3,99 4,30 4,50 5,01 5,50

3,34 3,71 3,79 4,54 5,00

2,61 3,52 3,53 4,08 4,40

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

5,33 5,62 4,50

5,11 5,36 4,57

4,08 5,41 4,38

3,91 4,77 3,84

3,39 4,61 3,53

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

7,13 4,81 3,65 2,97 2,42

8,86 5,05 3,77 3,19 2,55

8,52 4,98 4,02 3,31 2,85

5,86 4,32 3,58 3,17 2,78

1,80 4,46 3,61 2,95 2,65

verzuim% naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,08 0,76 2,82

1,07 0,71 2,90

1,06 0,71 2,73

1,00 0,63 2,33

,93 0,56 2,18

totaal verzuim%

4,66

4,69

4,51

3,96

3,66

geslacht

64

Tabel B.3.13 Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, Rabobank 2000

2001

2002

2003

2004

mannen` vrouwen

1,36 1,84

1,35 1,81

1,37 1,79

1,29 1,70

1,23 1,58

leeftijd t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

2,10 1,78 1,52 1,33 1,14

2,16 1,79 1,49 1,32 1,15

2,17 1,78 1,46 1,31 1,11

1,93 1,72 1,42 1,29 1,10

1,72 1,63 1,34 1,25 1,11

aanstellingsomvang 1-49% 50-79% 80-100%

1,38 1,70 1,63

1,28 1,63 1,63

1,20 1,60 1,63

1,14 1,50 1,54

0,98 1,39 1,45

salarisgroepen 0 of onbekend schaal 1-5 schaal 6-7 schaal 8-9 schaal 10-16

1,96 1,69 1,48 1,33 1,17

1,90 1,74 1,49 1,35 1,15

1,72 1,74 1,54 1,37 1,19

1,16 1,68 1,50 1,35 1,11

1,07 1,58 1,41 1,27 1,08

meldingsfreq. naar duur 1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

1,35 0,20 0,08

1,35 0,19 0,07

1,34 0,19 0,07

1,28 0,17 0,07

1,21 0,07 0,15

meldingsfrequentie totaal

1,63

1,61

1,61

1,52

1,42

geslacht

ARBOCONVENANT

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsomstandigheden Postbus 90801 2509 LV Den Haag Vormgeving: FZ/Grafimedia-75G901 Verkoopinformatie We Print Together (WPT) Diepenhorstlaan 24 2288 EW Rijswijk Telefoon 070 - 319 69 80 Telefax 070 – 319 69 84 Bestellingen O.v.v. Arboconvenanten versturen naar: [email protected] Persoonlijke gegevens en het betreffende ISBN-nummer bijsluiten. ISBN-nummer: 978-90-77894-39-2

Slotpublicaties Arboconvenant Bankwezen

Arboconvenanten zijn een belangrijke pijler van het overheidsbeleid om de sectorale arbeidsomstandigheden te verbeteren en het ziekteverzuim en de WAO-instroom terug te dringen. In een arboconvenant worden tezamen met de sociale partners maatwerkafspraken gemaakt over verbetering van de arbeidsomstandigheden en vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Taakstellende resultaatverplichtingen in arboconvenanten voorkomen vrijblijvendheid, zorgen voor activiteiten in de bedrijfstakken en bevorderen de zelfwerkzaamheid van werkgevers en werknemers bij het vormgeven van arbozorg en verzuimbeleid op sectorniveau. Naar aanleiding van het succes van de aanpak in de periode 1999-2002 heeft het kabinet in 2003 besloten door te gaan met de arboconvenanten. Doel was het sectorale beleid over preventie, verzuim en reïntegratie verder te versterken. Om de activiteiten die hieruit voortvloeien, te onderscheiden van de bestaande initiatieven, zijn de termen eerste en tweede fase geïntroduceerd. In de eerste fase (1999-2003) lag het accent op preventie van belangrijke arbeidsrisico’s tillen, psychosociale arbeidsbelasting, RSI, schadelijk geluid en een aantal gevaarlijke stoffen. In de tweede fase (2003-2007) ligt het accent op afspraken over verzuimbeleid, beperking van WAO-instroom en de reïntegratie van WAO-ers. Inzet van SZW daarbij is een reductie van verzuim en WAO-instroom met minimaal 20%. De arboconvenanten zijn van toepassing op iets meer dan de helft van onze beroepsbevolking.