E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! december XIV. évfolyam 12. szám. 1 A hónap témája. 7 Így döntött a Kúria

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2013. december

X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

Tartalom

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A hónap témája

Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. november 25.

1 A hónap témája • Az egyszerűsített foglalkoztatás

7 Így döntött a Kúria…

Az egyszerűsített foglalkoztatás

• Egyenlő bánásmód követelménye

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény az egyszerűsített foglalkoztatást mint atipikus foglalkoztatási formát tartalmazza és határozza meg az egyéb munkaviszonyoktól eltérő szabályait. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben (Efo. tv.) meghatározott munkáltató és munkavállaló az Mt. 201. §-a értelmében egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra munkaviszonyt létesíthetnek.

9 Olvasói kérdések • Havi alapbér arányos része, portás díjazása munkaszüneti napon • Kirendelés

Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra kötött munkaszerződés, ha annak megkötésekor a felek között munkaviszony áll fenn. A felek nem is módosíthatják a munkaszerződést egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra. Az egyszerűsített foglalkoztatás részletes szabályait az Efo. tv. tartalmazza. A munkaszerződést nem kell írásba foglalni, de a felek a törvény melléklete szerinti minta felhasználásával munkaszerződést köthetnek. A munkaviszony a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre. Az Efo. tv. szabályait kell alkalmazni abban az esetben is, ha foglalkoztatási szövetkezet a tagjait munkaerő-kölcsönMunkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db113 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

zés keretében mezőgazdasági idénymunkára vagy turisztikai idénymunkára kölcsönzi azzal, hogy munkáltató alatt a foglalkoztatási szövetkezetet kell érteni. Az alábbi munkajogi szabályok nem alkalmazandók egyszerűsített foglalkoztatás esetén (Mt. 203. §): • a munkaszerződéstől nem lehet elállni [Mt. 49. § (2) bek.], • nincs lehetőség a munkaszerződéstől eltérő munkakörben vagy munkáltatónál való foglalkoztatásra (Mt. 53. §), • hátrányos jogkövetkezmény vétkes kötelezettségszegés esetén nem alkalmazható (Mt. 56. §), • a távollévő munkavállaló visszatérésekor a munkáltatót ajánlattételi kötelezettség a munkabér módosítására nem terheli (Mt. 59. §), • nem kell a munkavállalókat tájékoztatni a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzés, a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről, illetve a munkáltató nem köteles részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót gyermeke hároméves koráig (Mt. 61. §), • a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkájáról nem köteles a munkáltató értékelést adni (Mt. 81. §), • nem kell alkalmazni a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó előírásokat [Mt. 97. § (4), (5) bek.], • nincs korlátozva a vasárnapra történő munkaidő-beosztás (Mt. 101. §), • nem kell alkalmazni a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseket (Mt. 122–124. §), ugyanakkor a munkaviszony megszűnésekor a természetben igénybe nem vett, időarányos szabadságot meg kell váltani (Mt. 125. §), • nem kell alkalmazni a betegszabadságra, fizetés nélküli szabadságra, szülési szabadságra vonatkozó rendelkezéseket (Mt. 126–133. §), • azonos felek közötti határozott idejű munkaviszony ismételt létesítése vagy meghosszabbítása nincs korlátozva [Mt. 192. § (4) bek.], • a vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezéseket nem kell alkalmazni (Mt. 208–211. §), • a munkaviszony megszűnésekor az Mt. 80. §-ban meghatározott igazolást nem kell kiadni,

• munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is lehetőség van egyenlőtlen munkaidőbeosztás alkalmazására, • ha a felek az Efo. tv. melléklete szerinti mintamunkaszerződést kötöttek egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra, akkor nem kell alkalmazni a munkaidő nyilvántartására és az írásos munkabér-elszámolásra vonatkozó előírásokat [Mt. 134. § és 155. § (2) bek.].

Az egyszerűsített foglalkoztatás formái és időbeli korlátai

• mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára1 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, • alkalmi munkára a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, és egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napra. (A munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Ha a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít munkaviszonyt, akkor e munkaviszonyok összeadódnak, és együttes időtartamuk § E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 7. idénymunka: az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.”

1 „2.

2 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g

• idénymunka vagy • idénymunka és alkalmi munka estén a 120 napot nem haladhatja meg a naptári évben.

Az alkalmi munkavállalói létszámkorlát Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon foglalkoztatottak száma a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hathavi – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjára eső – átlagos statisztikai létszámot alapul véve nem haladhatja meg: • ha a munkáltató nem foglalkoztatott az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt, akkor az 1 főt, • 1–5 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 2 főt, • 6–20 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 4 főt, • 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a foglalkoztatottak 20%-át. A napi létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja az előzőekben ismertetett időkeretre figyelemmel. A fel nem használt létszámkeretet azonban nem viheti át a következő évre. A létszámkorlát nem vonatkozik a filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatására.2

Nem létesíthetnek egyszerűsített foglalkoztatásra munkaviszonyt:

• az Mt. szabályai szerinti munkaviszonyban álló felek között, • a már fennálló munkaviszony sem módosítható egyszerűsített munkaviszonyra, • a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 1. §-ának e) pontjában és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) hatálya alá tartozó munkáltatóknál az alaptevékenységük körébe tartozó feladataik ellátására. 2 8. filmipari statiszta: az a természetes személy, aki a 3711 FEOR számmal azonosított foglalkozásúnak minősül, feltéve, hogy tevékenysége a mozgóképről szóló 2004. évi II. törvényben meghatározott filmalkotás elkészítésében való kisegítő (pótolható) jellegű részvételre irányul, és e tevékenységből származó napi nettó jövedelme nem haladja meg az e törvényben meghatározott mértéket.”

Az a munkáltató, aki a tárgyhóban 300 ezer forint vagy ezt meghaladó összegű adótartozást halmoz fel az egyszerűsített foglalkoztatás után meg nem fizetett közteher és/vagy a tb-járulék, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás és rehabilitációs hozzájárulás, az Szja. tv.-ben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettsége vonatkozásában, mindaddig, amíg tartozását meg nem fizeti, nem jogosult további egyszerűsített foglalkoztatásra! [Efo. tv. 11. § (6) bek.] Harmadik országbeli állampolgár – kivéve a bevándorolt vagy letelepedett személyt – kizárólag mezőgazdasági idénymunkára foglalkoztatható. Az állami foglalkoztatási szerv a harmadik országbeli állampolgár kérelmére a taj-szám és az adóazonosító jel kiadása érdekében haladéktalanul megkeresi az illetékes hatóságokat. Az állami foglalkoztatási szerv a kérelmezőnek hatósági bizonyítványt ad ki.

Formai és bejelentési követelmények Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrejött munkaviszony a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik. A nem elektronikus úton történő bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra az Efo. tv. melléklete szerinti szerződés megkötésével létesítenek munkaviszonyt a munkáltató bejelentési kötelezettsége mellett. Ekkor a munkaszerződést a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkavégzés napjáig elegendő kitölteni a felek megnevezését és azonosító adataikat. A munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás létesítését annak megkezdése előtt az illetékes elsőfokú adóhatóságnak köteles bejelenteni a következő adatokkal: • munkavállaló neve, • a munkáltató adószáma, • a munkavállaló taj-száma, adóazonosító jele, • az egyszerűsített foglalkoztatás jellege (mezőgazdasági idénymunka vagy turisztikai idénymunka vagy alkalmi munka), 3

E-Munkajog |

2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

• a munkaviszony napjainak számát, • ha a munkavállaló a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek vagy a Magyar Köztársaság által kötött kétoldalú egyezmény alapján másik tagállamban biztosított, és ezt a munkáltató előtt igazolja, akkor e körülményt is be kell jelentenie a munkáltatónak.

felelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. (2) A filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelme nem haladhatja meg a 12 000 forintot.”

A bejelentési kötelezettség teljesítése előtt a munkáltatónak regisztráltatnia kell magát az ügyfélkapun, majd a bejelentést teljesítheti: • elektronikus úton, a kormányzati kézbesítési szolgáltatás igénybevételével (ügyfélkapun) keresztül, • telefonon, a telefonos ügyfélszolgálaton keresztül. A telefonon történő bejelentés eredményéről a központi ügyfélszolgálat a bejelentőt tájékoztatja.

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében egynapi munkáért kifizetett munkabérből a minimálbér napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű kifizetés költségeként figyelembe nem vehető kiadás (Szja. tv. 3. számú melléklet V/12. pontja, Társasági adó tv. 3. számú mellékletének A/14. pontja).

A bejelentés visszavonására, módosítására • a bejelentést követő kettő órán belül, vagy • ha a foglalkoztatás a bejelentést követő napon kezdődött, vagy ha a bejelentés egy napnál hosszabb időre történő foglalkoztatásra vonatkozott, a módosítás bejelentése napján délelőtt 8 óráig van lehetőség. A módosítás bejelentése szintén történhet az ügyfélkapun, telefonon, függetlenül attól, hogy a foglalkoztatás létesítésének bejelentése milyen módon történt. Módosításra, visszavonásra e határidőkön túl nincs lehetőség, és a munkáltató köteles az egyszerűsített foglalkoztatás utáni közterhet megfizetni.

A munkabér mértéke Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit az Efo. tv.-ben meghatározott alábbi eltérésekkel kell alkalmazni: „Efo. tv. 4. § (1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek meg-

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett munkabér a munkáltató kiadása, költsége.

Ez azt jelenti, hogy 2013-ban a munkáltató költségként nem számolhatja el a munkavállalónként naponta 9020 forint felett kifizetett munkabért.

Közteherviselés Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a személyijövedelemadó- és járulékfizetési kötelezettségekre az Szja. tv. és a Tbj. szabályait az Efo. tv.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkáltató által fizetendő közteher mértéke: • mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 500 Ft, • alkalmi munkaviszony esetén minden naptári napra munkavállalónként 1000 Ft, • filmipari statiszta esetén minden naptári napra munkavállalónként 3000 Ft. Ezen felül nem terheli: • a munkáltatót társadalombiztosítási járulék, szakképzési hozzájárulás és egészségügyi és rehabilitációs hozzájárulás, valamint Szja. törvényben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettség, • a munkavállalót nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulék fizetésének, egészségügyi hozzájárulás fizetésének és személyijöve­delemadó-előleg fizetésének kötelezettsége.

4 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g

Ha azonban a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás létesítése vagy fenntartása során a létszám-, kereseti, illetve időkorlátot túllépi, akkor a feltételek nem teljesülésülésének napjától kezdődően közteher-viselési kötelezettségének az általános szabályok szerint köteles eleget tenni. Nem kell fizetni közterhet a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek vagy a Magyar Köztársaság által kötött kétoldalú szociálpolitikai, szociális biztonsági egyezmény alapján másik tagállamban biztosított személyek egyszerűsített foglalkoztatása esetén, de e személyek nem is szereznek jogosultságot nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra. Például, ha román állampolgárt alkalmaznak idénymunkára, aki igazolja, hogy Romániában biztosított, akkor a munkáltatónak az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló bejelentési kötelezettségét teljesítenie kell, de nem kell fizetnie közterhet.

Foglalkoztatott járulékfizetési kötelezettsége A foglalkoztatottat adó- és járulékfizetési kötelezettség nem terheli. Nem minősül biztosítottnak sem, de jogosultságot szerez nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési járadékra. A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint vagy azt meghaladó közteher esetén 2740 forint/nap. Ha az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyban álló munkavállaló a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) értelmében egyéb jogviszonyai folytán sem minősül biztosítottnak és egészségügyi szolgáltatásra sem jogosult, • 2013. január 1-jétől havonta 6660  Ft (napi összege: 222 Ft) • 2014. január 1-jétől havonta 6810 Ft (napi összege 227 Ft)

egészségügyi szolgáltatási járulékot tartozik fizetni [Tbj. 19. § (4) bek. és 39. § (2) bek.]. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1997. évi IV. törvény (Flt.) értelmében nem kell megszüntetni és nem kell szüneteltetni az álláskeresési járadék folyósítását, ha az álláskereső egyszerűsített foglakoztatás keretében munkát végez. Az álláskeresési járadék folyósítása alatt az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munka időtartama azonban nem vehető figyelembe álláskeresési járadékra jogosító időként az álláskeresési járadék folyósítása idejének kimerítését vagy megszűnését követően.

Bevallási, befizetési kötelezettség Az adózást érintő és az Efo. tv.-ben nem szabályozott kérdésekben az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) rendelkezéseit kell alkalmazni. A munkáltató az Art. rendelkezései értelmében az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállaló részére a kifizetéskor olyan bizonylatot köteles kiállítani és átadni, amelyből megállapítható a bevétel jogcíme, összege. Az Art. 46. §-át azonban nem kell alkalmazni, azaz a tárgyévet követő év január 31-éig nem kell a munkavállalónak összesített igazolást kiadni az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett jövedelemről. Főszabályként a munkáltató egyszerűsített foglalkoztatás esetén is az Art. szabályai szerint tartozik bevallási kötelezettséggel. A közteher-fizetési kötelezettséget a tárgyhót követő hó 12-éig kell teljesíteni a munkáltatóknak az e célra meghatározott beszedési számlára. A munkáltató bevallási kötelezettségét a tárgyhót követő hó 12-éig köteles teljesíteni. Az elektronikus bevallásra kötelezett munkáltatónak az ügyfélkapun keresztül kell benyújtania bevallását, míg az elektronikus bevallásra nem kötelezett munkáltató választhatja a papíralapon történő bevallást.

5 E-Munkajog |

2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

Az egyszerűsített foglalkoztatott bevallási kötelezettsége

teljesített bejelentést módosítani kell a munkaviszony megszüntetésének napján délelőtt 8 óráig.

A filmipari statisztaként végzett alkalmi munkából származó bevételéből nem kell jövedelmet megállapítania és bevallást benyújtania, a foglalkoztatottnak nem kell bevallást adnia.

A módosítás bejelentése történhet az ügyfélkapun, telefonon függetlenül attól, hogy a foglalkoztatás létesítésének bejelentése milyen módon történt. Módosításra, visszavonásra e határidőkön túl nincs lehetőség, és a munkáltató köteles az egyszerűsített foglalkoztatás utáni közterhet megfizetni.

Az egyéb alkalmi munkából, mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunkából származó bevételből a foglalkoztatottnak csak akkor kell jövedelmet megállapítania és bevallást benyújtania, ha e tevékenységből származó bevétele meghaladja a foglalkoztatás naptári napjai száma és az adóév első napján hatályos napi minimálbér szorzatát (mentesített keretösszeg). (Napi minimálbér 2013. január 1-jétől: 4510 Ft.) Foglalkoztatásból származó jövedelemnek a kifizetett (nettó) munkabér száz százalékát kell tekinteni, és a mentesített keretösszeget meghaladó részét kell a bevallásnál figyelembe venni.

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrejött munkaviszony megszüntetése Az azonos felek között egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony a törvény értelmében csak határozott időtartamra jöhet létre, és megszüntetésére az Mt. szabályait kell alkalmazni. A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak: • közös megegyezéssel [Mt. 64. § (1) bek. a) pont], • felmondással [Mt. 66. § (8) bek és 67. § (2) bek.] • azonnali hatályú felmondással indokolással (Mt. 78. §), • azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül [Mt. 79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.], • azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt [Mt. 79. § (1) bek. a)] szüntethető meg. Amennyiben a munkaviszony a határozott idő letelte előtt megszűnik, akkor az adóhatóság részére

Egyszerűsített foglalkoztatás és a szabadság Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony esetén az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalót ne illetné meg szabadság. A munkaviszony határozott időtartama alatt az időarányos szabadságot nem kell feltétlenül kiadni. A ki nem adott szabadságot azonban munkáltató pénzben tartozik megváltani. Alkalmi munkavállalás esetén az azonos felek között alkalmi munkára létesített munkaviszony egyfolytában az öt egymást követő naptári napot nem haladhatja meg, a munkaviszony megszűnésekor a feleknek el kell számolniuk egymással. A munkavállalót csak időarányosan öt naptári napra illeti meg a szabadság. Például: 2013. január 1-jétől hatályos Mt. értelmében a 45 éves vagy ennél idősebb munkavállaló naptári évenként 30 munkanap szabadságra jogosult. Ennek öt naptári napra eső időarányos része csupán 0,4 munkanap. Az Mt. 121. § (2) bekezdése értelmében, ha a szabadság számításánál töredéknap keletkezik, akkor csak a fél napot elérő töredék számít egy munkanapnak, ezért az alkalmi munkára foglalkoztatott munkavállalót szabadság sem illeti meg.

Foglalkoztathatósági szakvélemény A Efo. tv. 6. §-a értemében a munkavégzés megkezdése előtt a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van.

6 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g

A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet 16/A. §-a értelmében az egyszerűsített foglalkoztatás esetén mind a munkáltató, mind az elhelyezkedni kívánó személy kezdeményezésére sor kerülhet a munkavállaló foglalkoztathatósági vizsgálatára. Az egyszerűsített foglalkoztatásnak a foglalkoztathatósági szakvélemény beszerzése – feltéve, hogy az elhelyezkedni kívánó személy még nem rendelkezik a munkakörre vonatkozó előzetes munkaköri alkalmassági véleménnyel - csak az alábbi személyek esetében kötelező: • fiatalkorú (18. életévét be nem töltött személy) és • idősödő munkavállaló (a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltött személy), illetve • terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák. A járványügyi érdekből kiemelt munkakörben történő, a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok közötti foglalkoztatásra irányadó alkalmassági vizsgálat, valamint az állat- és növényegészségügyre vonatkozó jogszabályban előírt vizsgálatok elvégzése azonban kötelező. A foglalkoztathatósági vizsgálatról a szakvéleményt • a munkáltatóval foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatásra szerződött foglalkozás-egészségügyi szolgáltató, • a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást vagy foglalkozás-egészség­ügyi szakellátást nyújtó szolgáltató vagy • az elhelyezkedni kívánó személy által választott - foglalkozás-egész­ség­ügyi alapszolgáltatás nyújtására jogosító működési engedéllyel rendelkező – háziorvos állíthatja ki a rendelet melléklete szerinti nyomtatványon. A foglalkoztathatósági szakvélemény a kiállításától számított egy évig érvényes. A szakvélemény díját a vizsgálatot kezdeményezőnek kell fizetni.

Így döntött a Kúria… Egyenlő bánásmód követelménye A Kúria alábbi döntését az Egyenlő Bánásmód Hatóság határozata elleni felülvizsgálati eljárásban hozta. KGD2013. 5 Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének értelmezése az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárásában [2003. évi CXXV. tv. 5. § d) pont, 8. § a) pont, 19., 21. §]3 Az irányadó tényállás szerint a hölgy kérelmező az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz azért fordult, mert álláspontja szerint munkáltatója megsértette az egyenlő bánásmód elvét akkor, amikor részére két férfi kollégája bérénél 70%kal, illetve 100%-kal kevesebb bért állapított meg. A két férfi kolléga 11, illetve 13 éve dolgozott a munkáltatónál és a vele azonos munkakört csupán másfél, illetve két évvel korábbi időponttól töltötték be. A kérelmező álláspontja szerint munkabérének megállapítása során a munkáltató a bérezés tekintetében női mivoltában különböztette meg, mivel végzettsége és tapasztalata is az adott munkakörben nagyobb volt férfi kollégáinál. A hatóság megállapította, hogy a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megsértette azzal, hogy a kérelmező „munkabérét lényegesen alacsonyabb összegben állapította meg a vele azonos munkakört betöltő férfi munkavállalók munkabéréhez képest, mely munkáltatói intézkedéssel nemi hovatartozás miatti közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg, és ezért 500 000 Ft bírsággal sújtotta”. Álláspontja szerint nem vehető figyelembe a két férfi kolléga 11, illetve 13 éves munkaviszonya, amikor más jellegű munkakört töltöttek be, mivel ez olyan körülmény, mely a jelenlegi munkakör jellegével és körülményeivel nem függ össze. 3 Megjelent: Közigazgatási-Gazdasági Döntvénytár 2013/1/5.

7 E-Munkajog |

2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

Az eljárás során az is megállapítást nyert, hogy a kérelmezőn kívül ugyanazon munkakörben foglalkoztatott nő munkavállaló a férfi kollégákhoz viszonyítva szintén 45-60, illetve 100%kal kevesebb bért kapott, ami a munkáltató nemi hovatartozás szerinti hátrányos megkülönböztetését igazolta.

A Kúria nem vitatta, hogy a béralkutól függően is lehetnek bizonyos különbségek a bérek között, ám ha ezt a munkáltató a nála eltöltött munkaviszonnyal indokolja tekintet nélkül arra, hogy férfi vagy női munkavállalóról van szó, akkor állítását bizonyítania is kell. Ezt azonban nem tudta igazolni.

A munkáltató a határozat ellen a Fővárosi Bírósághoz fordul. A bíróság a keresetét elutasította, rámutatott arra, is, hogy a munkáltató nem bizonyította, hogy a jogsértő körülmények nem álltak fenn, az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetőleg nem volt köteles megtartani.

Az Mt. 142/A. § (2) bekezdése4 értelmében legfeljebb a munkatapasztalat körében a munkáltató által hivatkozott körülmény jelenthetett a bérekben jelentkező különbséget, de „ennek jelentőségét csak csekély mértékben lehetett volna figyelembe venni, mivel a konkrét munkakör betöltése tekintetében nem volt a kérelmező és a két férfi munkavállaló között érdemi különbség.”

A munkáltató a jogerős döntés ellen benyújtott felülvizsgálati kérelmében a hatóság új eljárás lefolytatására kötelezését kérte. Álláspontja szerint a hatóság megállapítása csupán a bérbesoroláson alapult, és nem vette figyelembe az érintett munkavállalók munkaviszonyának tartamát és azt sem, hogy „a munkajogi megállapodások béralku során alakulnak ki, a dolgozók korábbi beosztása is számít a bér meghatározásakor”. A kérelmező, ha bérmegállapítását sérelmesnek tartotta volna, akkor az Mt. szabályai szerint lehetősége lett volna jogorvoslattal élni. A munkáltató szerint a tényállás feltáratlan volt, nem vette figyelembe a felek szerződéskötési szabadságát. „A versenyszférában a minimálbér előírásán kívül nem lehet olyan jogszabályi előírás, amely úgy avatkozik bele a munkajogviszonyokban, hogy nem veszi figyelembe a helyi sajátosságokat.”

„Mindebből következik, hogy a Kúria bár elismeri, hogy ugyanazon munkakört betöltő személyek között érdekérvényesítési képességtől függően a béralku során kialakulhatnak különbségek, de a perbeli jelentős 70100%-os különbségek semmi esetre sem voltak ésszerűen indokolhatók.” A munkavállalónak az Mt. alapján biztosított jogorvoslati lehetősége nem zárja ki azt, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság ne kérhetné számon az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) rendelkezéseinek betartását a munkáltatón. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

A Kúria a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak minősítette. Megállapította, hogy a jogerős döntést hozó bíróság megfelelően feltárta a tényállást és egyetértett az abból mindenben helytálló jogi következtetésével. A munkáltató a két férfi munkavállaló és a kérelmező bérbesorolása közti különbségnek objektív, ésszerű indokát nem adta. Nem elfogadható objektív, ésszerű indoknak az, hogy a két férfi már korábban más munkakörben dolgozott a munkáltatónál.

4 A Kúria ezen határozatát olyan jogesetben hozta, melyre még a régi Mt. szabályai voltak az irányadók. A 2012. július 1. napjával hatályba lépett Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (3) bekezdése szinte azonosan tartalmazza az egyenlő munkáért egyenlő bért követelményét a következők szerint: „A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.”

8 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g

Olvasói kérdések Havi alapbér arányos része, portás díjazása munkaszüneti napon Kérdés Az Mt. 136. § (3) bekezdése alapján a havibér arányos részének számításakor az általános munkarend szerinti munkaidőt kell alapul venni. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. Az egy napra jutó bér meghatározásakor az adott hónap általános munkarendjének megfelelő munkanapok számával kell a havibért elosztani. Az általános munkarend az Mt. 97. § (2) bekezdése alapján hétfőtől péntekig tart. Így az általános munkarend munkanapjainak számításakor az adott hónapban minden olyan napot figyelembe kell venni, amely hétfőtől péntekig tartó időszakba beleesik. Az osztószám meghatározásánál a munkaszüneti napot figyelembe kell-e venni? Ha a munkavállalónak munkaszüneti napon beosztása van (portás), és keresőképtelen, milyen díjazás illeti meg órabéres, illetve havibéres bérezés esetén?

Válasz A havi alapbér egy órára eső összegének meghatározása során mindig az adott hónap munkanapjainak számát kell megszorozni a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidővel. Ennek során a szombat, vasárnap és a hétköznapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, mert az általános munkarendben foglalkoztatott dolgozóknak e napokon és az Mt. 97. § (2) bek. alapján szombat és a vasárnap nem része az általános munkarendnek, az

Mt. 102. §-ában meghatározott munkaszüneti napok – már nevükből adódóan is – nem részei az általános munkarendnek. (Ettől eltérő fogalom a munkaidő-beosztás.) Az osztószám meghatározásánál ezért az adott hónapban sem a szombatokat, sem a vasárnapokat, sem a munkaszüneti napokat nem kell figyelembe venni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 2013. augusztus 1-jétől kezdődő szabadság esetében a szabadság a munkáltató választása alapján kiadható oly módon, hogy • a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot, (azaz a szabadnapra is szabadságot kell kiadni), és a napi munkaidő (pl. teljes munkaidő esetén 8 óra naponként) – nem pedig a beosztás szerinti munkaidő – alapján kell elszámolni, továbbá munkanapban kell nyilvántartani, (ez esetben munkaszüneti napra nem lehet szabadságot kiadni, ami megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak esetében elszámolási problémákat jelenthet), vagy • a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani, ami azt jelenti, hogy ha a munkaszüneti napra a munkavállalónak beosztása szerint munkát kellett volna végeznie, akkor e napra is elszámolható a szabadság. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő és nem a beosztás szerinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és munkanapban nyilvántartani.

A keresőképtelen dolgozó A betegszabadság elszámolásánál is a szabadság kiadására irányadó előírások alapján kell eljárni azzal.

9 E-Munkajog |

2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 2013. augusztus 1-jétől kezdődő szabadság/betegszabadság esetében a szabadság/betegszabadság a munkáltató választása alapján kiadható oly módon, hogy • a kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot, (azaz a szabadnapra is szabadságot/betegszabadságot kell kiadni), és a napi munkaidő (pl. teljes munkaidő esetén 8 óra naponként) – nem pedig a beosztás szerinti munkaidő – alapján kell elszámolni, továbbá munkanapban kell nyilvántartani, (ez esetben munkaszüneti napra nem lehet szabadságot kiadni, ami megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak esetében elszámolási problémákat jelenthet), vagy • a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot/betegszabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani, ami azt jelenti, hogy ha a munkaszüneti napra a munkavállalónak beosztása szerint munkát kellett volna végeznie, akkor e napra is elszámolható a szabadság/betegszabadság. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő, és nem a beosztás szerinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és munkanapban nyilvántartani. 2013. augusztus 1-je után kezdődő betegszabadság esetében, ha a betegszabadságként órában elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kel elszámolni. E szabálytól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. Fontos megjegyezni, hogy munkaszüneti napra betegszabadság csak akkor számolható, ha a munkavállaló e napra munkavégzésre be volt osztva. A betegszabadság tartamára a munkavállalót változatlanul a távolléti díjának 70%-a illeti meg. [Mt. 146. § (5) bek.].

Óra- vagy teljesítménybéres dolgozó távolléti díja A szabadságra és a betegszabadságra vonatkozó rendelkezésektől teljesen független a távolléti díjra való jogosultság. A fizetett ünnep fogalma, intézménye megszűnt. Munkaszüneti napra távolléti díj csak az óravagy teljesítménybérben foglalkoztatottat illeti meg, de csak akkor, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaideje. Ha az óra- vagy teljesítménybéres dolgozó munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor részére – nem távolléti díjat, és nem is betegszabadságra járó díjat kell fizetni, hanem – csak a távolléti díj 70%-a jár. [Mt. 146. § (5) bek.] Nem illeti meg a távolléti díj 70%-a sem azonban, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Kirendelés Kérdés Cégünk foglalkoztat egy munkavállalót öt éve. Egy másik cég bérelni akart nálunk egy raktárépületet, amihez egy szakembert kértek napi munkavégzésre tőlünk. Ez alapvető feltétele volt a szerződéskötésnek. Ezért még a szerződés megkötése előtt megegyeztünk munkavállalónkkal abban, hogy munkaidején belül végezze el ezt a munkát. Ő ebbe bele is egyezett, és elkezdtük betaníttatni. Ezért a munkáért, a munkavállaló fizetésének több mint felét pluszba megkapta volna. Most, mikor már megkötöttük a szerződést, a munkavállaló mégsem akarja elvállalni ezt a feladatot, mondván, neki unokái, családi gondjai vannak, amivel komoly helyzetbe hozza a céget, hiszen másnak nincs ehhez végzettsége. A kérdésem az lenne, hogyan tudunk felmondani ennek a munkavállalónak, milyen indokkal?

10 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g

Válasz Ha jól értem kérdését, a munkavállaló munkaszerződését írásban közös megegyezéssel nem módosították. A munkaszerződést az Mt. 22. § (3) bekezdése értelmében csak írásban lehet módosítani. A munkavállaló munkaviszonya jogszerűen felmondással azon indok alapján, hogy nem hajlandó munkaszerződésének írásbeli módosítására, nem szüntethető meg, még akkor sem, ha korábban szóban a módosításba belegyezett. Az Mt. 51. §-ában foglalt előírás alapján a munkáltató köteles a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. Más a helyzet, ha a munkavállaló munkaköre cégüknél megszűnik, mert ezen ok már a munkáltatói felmondás jogszerű indokául szolgálhat. Kérdése megválaszolásánál ezért abból kell kiindulni, hogy mi szerepel a dolgozó munkaszerződésében.

Ha változik a munkavégzés helye, a munkakör Ha a munkavégzés helye konkrétan meg van határozva, és a bérelt raktárépület ettől eltérő helyen van, akkor az új munkavégzési helyen csak abban az esetben foglalkoztatható a munkavállaló, ha a munkaszerződést közös megegyezéssel módosították vagy módosítják. Ugyanez a helyzet a munkakörrel is. Ha a munkaszerződésben szereplő munkakörtől eltérő munkakörbe tartoznak azok a feladatok, amelyeket a bérlő által bérelt helyiségben végeznie kell, akkor e feladatok ellátására szintén csak akkor kötelezhető a munkavállaló, ha munkaszerződésének közös megegyezéssel történő módosításához hozzájárul.

Ha nem változik a munkavégzés helye, a munkakör Ha pedig a munkavégzés helye nem változik, mert a bérelt ingatlan ugyanabban a helyiségben

van ahol a munkavállalónak eddig is végeznie kellett a munkáját, és a munkakör maga nem változik, legfeljebb a munkakörbe tartozó feladatok változnak kis mértékben, akkor nincs szükség a munkaszerződés módosítására. Míg a munkakör kizárólag közös megegyezéssel módosítható, addig a munkakörön belüli munkaköri feladatok meghatározására, módosítására a Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a munkáltató egyoldalúan jogosult.5 A munkavállaló a munkaszerződésében foglaltakkal azonos helyen és munkakörben továbbra is köteles munkavégzési kötelezettségének eleget tenni.

Megoldás Ha mind a munkavégzés helye, és/vagy munkakör is változna, akkor a bérlővel kötött megállapodás teljesítése érdekében ideiglenes megoldást jelenthet a munkavállaló kirendelése a bérlőhöz. Az Mt. 53. §-a értelmében a munkáltató egyoldalúan jogosult munkavállalóját a munkaszerződéstől eltérően más munkáltatónál foglalkoztatni (kirendelés). A foglakoztatás tartama azonban naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát. A számítást naptári évenként vagy az egyik, vagy a másik módszer szerint kell elvégezni, vegyesen, beosztás szerinti munkanapban és munkaórában nem. Az időbeli korlátot arányosítani kell, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. A kirendelés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés során azonban a munkáltatónak be kell tartania az Mt. 6-7. §-aiban foglalt magatartási követelményeket: 5 BH2001. 196 „A munkaköri leírás – a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között – határozhatja meg a köztisztviselő feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható. [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.].” BH1998. 52 „A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.].”

11 E-Munkajog |

2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m

• a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, • a kirendelés a munkavállaló jogát, jogos érdekét nem sértheti, • a kirendelés elrendelésénél a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a kirendelés a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat, • kirendeléshez való jogát rendeltetésellenesen nem gyakorolhatja. Ha a kirendelést egyben a munkaszerződésben meghatározott helységtől eltérő helységben kell teljesíteni, akkor az alábbi esetekben arra csak a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor: • ha várandós, a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, • ha gyermekét egyedül neveli, a gyermeke tizenhat éves koráig, valamint • hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá • ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. A szakszervezeti tisztségviselő kirendeléséhez be kell szerezni a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését [Mt. 273. § (1) bek.]. Az Mt. 260. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács elnökének kirendeléséhez az üzemi tanács egyetértése szükséges. A védelem mindkét tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.

E-Munkajog, XIV. évfolyam tizenkettedik szám, 2013. december Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

12 2 0 1 3 . d e c e m b e r, X I V. é v f o l y a m 1 2 . s z á m | E - M u n k a j o g