E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! július XIV. évfolyam 7. szám. 1 A hónap témája. Az Mt. és a Kjt

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2013. július

X I V. é v f o l y a m 7 . s z á m

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. június 24.

1 A hónap témája • Az Mt. és a Kjt. módosítása • A Munka Törvénykönyvének módosítása

A hónap témája Az Mt. és a Kjt. módosítása A Magyar Közlöny 103. számában jelent meg az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával ös�szefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény. A törvény 2013. augusztus 1. napjával módosítja az Mt.-t és a Kjt.-t, kivéve a szabadság megállapodáson alapuló a tárgyévet követő évben történő kiadására vonatkozó változásokat, amelyek 2014. január 1. napjával lépnek hatályba. A távolléti díj módosítására vonatkozó szabályok mellett a törvény szűk körben szövegpontosító, jogalkalmazását segítő módosításokat tartalmaz, biztosítani kívánja a Kjt. és az Mt. összhangját.

• A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása

8 Olvasói kérdések • Határozott idejű munkaviszony megszüntetése • Mezőgazdasági idénymunka • Közalkalmazott besorolása

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db221

Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 3 . j ú l i u s , X I V. é v f o l y a m 7 . s z á m

I. A Munka Törvénykönyvének módosítása 1) A munkáltató személyének megváltozása felszámolási eljárásban A felszámolási eljárás alatt álló munkáltató egyes gazdasági egységei az Mt. 36. §-a értelmében jogügylet alapján átadásra kerülnek, és ha az átadó munkáltatónál üzemi tanács, üzemi megbízott nem működik, akkor az átadó vagy megállapodásuk alapján az átvevő munkáltató az átszállást megelőzően 15 nappal korábban köteles az érintett munkavállalókat tájékoztatni −− az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, −− az átszállás okáról, −− a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint −− a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. A jelenleg hatályos Mt. ilyen kötelezettséget a felszámolás alatt lévő munkáltató személyének megváltozása esetére az átadó, illetve átvevő munkáltató számára nem ír elő. A változás a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló a 2001/23/EK irányelvvel összeegyeztethető szabályt tartalmaz. E rendelkezést a folyamatban lévő felszámolási eljárás alatt álló munkáltató tekintetében is alkalmazni kell, ha – az 1991. évi XLIX. tv. 52. §-a szerinti – zárómérleg elkészítésére 2013. augusztus 1-ig még nem került sor.

2) A felmondás indoka A jelenleg hatályos Mt. 66. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat kizárólagos indokául a munkáltató felmondásának. E szabályt egészíti ki a módosítás azzal, hogy a munkáltató nem indokolhatja felmondását csupán azzal, hogy a munkavállaló a napi 24 órára, illetve heti 72 órára kötött munkaidő-beosztásra kötött megállapodást felmondja. Természetesen más indokkal a munkaviszony felmondható. A módosítás hatálybalépése: 2013. augusztus 1.

3) Munkabér elszámolása a munkaviszony megszűnése esetén A munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén követendő eljárási szabályok alkalmazását írja elő az általános munkarendben foglalkoztatottak munkaviszonyának megszűnése esetére is. Hatálybalépés: 2013. augusztus 1. Emlékeztetőül Az elszámolás szabályai attól függnek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnés esetén, a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg a kevesebb munkavégzés esetén, az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésére a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor, és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza. (Lásd Mt. 95. §)

4) Kötetlen munkarend A törvény 2014. január 1. napjától kezdődően a kötetlen munkarend fogalmát pontosítja, kimondva, hogy „Mt. 96. § (2) bek. A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegénél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.” Fenti szabálytól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.

5) Pótszabadság 2013. augusztus 1. napjától kezdődően nemcsak a legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodott munkavállaló részére jár öt munkanap pótszabadság, hanem annak a munkavállalónak is, aki:

2 2 0 1 3 . j ú l i u s , X I V. é v f o l y a m 7 . s z á m | E - M u n k a j o g

−− fogyatékossági támogatásra vagy −− vakok személyi járadékára jogosult, −− évenként öt munkanap pótszabadság jár.

6) Kispapa pótszabadsága A 2013. augusztus 1. napja után született gyermek esetében a kispapát az öt munkanap pótszabadság akkor is megilleti, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg. A pótszabadság nem arányosítható. A pótszabadságra akkor is jogosult, ha a gyermek halva született vagy meghalt.

7) A szabadság kiadása 2013. augusztus 1-jétől kezdődően a szabadságot a munkáltató akként köteles kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Az egybefüggő 14 nap vonatkozásában a szabadság napjait, a heti pihenőnapot, a munkaszüneti napot és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadnapot kell figyelembe venni. E szabálytól a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Lehet jövőre is, de mennyit? 2014. január 1. napját követően a felek csupán az életkor után járó pótszabadság naptári évet követő év december 31-ig történő kiadásában állapodhatnak meg. Megszűnik jövőre az a lehetőség, hogy az alap és a pótszabadság egyharmadára kössenek ilyen megállapodást a felek. 25 éves életkor alatt tehát nem lehet megállapodás alapján tárgyévet követő évben kiadni a szabadságot. A szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén A szabadságot főszabályként változatlanul a munkaidőbeosztás szerinti munkanapokra kell kiadni és munkanapokban kell nyilvántartani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 2013. augusztus 1-jétől kezdődő szabadság esetében a szabadság a

munkáltató választása alapján kiadható oly módon, hogy: −− a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot (azaz a szabadnapra is szabadságot kell kiadni) és a napi munkaidő (pl. teljes munkaidő esetén 8 óra naponként), nem pedig a beosztás szerinti munkaidő alapján kell elszámolni, továbbá munkanapban kell nyilvántartani vagy −− a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő és nem a beosztás szerinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és munkanapban nyilvántartani. A módosítás miatt a szabadság kiadásának gyakorlatán nem feltétlenül szükséges a munkáltatónak változtatni.

8) Betegszabadság A betegszabadság elszámolásánál is a szabadság kiadására irányadó – előző pontban írt – előírások alapján kell eljárni azzal, hogy a 2013. augusztus 1. után kezdődő betegszabadság esetében, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni. E szabálytól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. Ez változást jelen az áprilisi számunk 6. olvasói kérdés második esetére adott válaszunkhoz képest! Fontos megjegyezni, hogy munkaszüneti napra betegszabadság csak akkor számolható, ha a munkavállaló e napra munkavégzésre be volt osztva. A betegszabadság tartamára a munkavállalót változatlanul a távoléti díjának 70%-a illeti meg. Óra- vagy teljesítménybéres dolgozó Az óra- vagy teljesítménybérezéssel foglalkoztatott munkavállalónak, ha az általános munkarend szerinti 3

E-Munkajog |

2 0 1 3 . j ú l i u s , X I V. é v f o l y a m 7 . s z á m

munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaideje, távolléti díj illeti meg, de ha a munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor részére a távolléti díj 70%-a jár. Nem illeti meg a távolléti díj 70%-a sem, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

9) Alapbér, bérpótlékok Havi alapbér meghatározott időszakra történő számítása A havi alapbér meghatározott időszakra történő részét 2013. augusztus 1-jétől kezdődően akként kell megállapítani, hogy a havi alapbért osztani kell a hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkaórák számával, és az így megkapott egy órára eső összeget kell szorozni az adott időszakra eső általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. A havi díjas munkavállalót eddig is minden hónapban a munkanapok számától függetlenül megillette a havi munkabére. Így indokolt, hogy a havibér arányos részének kiszámításakor is az általános munkaidőt és ne a beosztás szerinti munkaidőt kelljen figyelembe venni.

−− a rendes, továbbá rendkívüli munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezhető • több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben vagy • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalót, továbbá −− azt a munkavállalót, aki vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre nem kötelezhető, ha vasárnap rendkívüli munkaidőben munkát végez. Nem illeti meg vasárnapi pótlék −− a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, −− az idényjellegű, −− a megszakítás nélküli, −− a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, −− társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, −− külföldön történő munkavégzés során. Például nem jár vasárnapi pótlék a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatottnak, így a biztonsági őrnek sem.

Bérpótlékok számítási alapja A bérpótlék számítási alapja eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlékok számítási alapját akként kell meghatározni, hogy a havi alapbér összegét osztani kell: −− általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, −− rész- vagy általánostól eltérő teljes munkaidő esetén a 174 óra arányos részével.

Mértéke nem változik, változatlanul 50% Munkaszüneti napi munkavégzés

A fentiek értelmében 2013. augusztus 1-jétől kezdődően a bérpótlék összegét – eltérően az alapbér egy órára eső összegének megállapításától – tehát valamennyi hónapban függetlenül a munkaórák számától azonos módon kell kiszámolni.

Munkaszüneti napon mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os bérpótlék illeti meg. Azt az órabérben vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalót is megilleti a munkaszüneti napon történő munkavégzésért a bérpótlék, aki az Mt. 146. § (3) bekezdés d) pontja értelmében a munkanapra eső munkaszüneti nap miatt kiesett időre távolléti díjra is jogosult.

Vasárnapi pótlék

Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés

A törvény pontosítást és a jogalkalmazást elősegítő módosítása értelmében 2013. augusztus 1-jétől kezdődően vasárnapi pótlék illeti meg:

Garanciális szabállyal egészül ki az Mt. 143. §-a, miszerint a rendkívüli munkavégzésért járó ellenérték a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. (Ezt természetesen eddig is így kellett számolni.)


10) Távolléti díj 2013. augusztus 1-jétől kezdődően a következők szerint változnak a távolléti díj számítására vonatkozó előírások. −− A Mt. 148. §-a értelmében a távolléti díjat változatlanul az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány (azzal a feltétellel, hogy ha a távollét tartama során összege módosul, a módosítást követő tartamra a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni), −− az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszakra) kifizetett • teljesítménybér, • bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A módosítás meghatározza az esedékesség időpontját a következők szerint. Az esedékesség időpontja: −− a távollét kezdő időpontja, −− a végkielégítés tekintetében: • a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, vagy ha munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak kerül átadásra, a munkaviszony megszűnésének időpontja vagy −− kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja. Változatlanul külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, teljesítménybérre és a bérpótlékra eső távollétidíjhányadot, és ezek együttes összege képezi a távoléti díjat. Havibér esetén a távolléti díj meghatározása Megszűnik az a sokat kifogásolt elszámolás, amelynek következtében abban a hónapban, amelyben a munkanapok száma kevesebb volt, mint 21,75 munkanap, akkor a havi munkabére és a távolléti díj együttes összege nem érte el a munkavállaló munkaszerződése szerinti alapbérét. 2013. augusztus 1. napjától kezdődően havibéres dolgozó távolléti díjának alapbér részét a következők szerint kell meghatározni: „a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános mun-

karend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.” [Mt. 136. § (3) bek.] A távolléti díj alapbér szerinti része a havibér vagy az órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető. Távolléti díj teljesítménybér esetén Fontos megjegyezni, hogy a munkabért kizárólag teljesítménybérben, vagy ha az időbér nem éri el az alapbér összegét, az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával, kizárólag a munkaszerződésben lehet meghatározni. [Mt. 137. § (3) bek.] A távolléti díj kiszámításánál a teljesítménybért az irányadó időszakra (az utolsó hat naptári hónapra) jutó arányos részben kell figyelembe venni. A teljesítménybérben történő díjazás esetén az alapbért figyelmen kívül kell hagyni! Nem változott: az egy órára járó teljesítménybért a következők szerint kell kiszámolni. az irányadó időszakra kifizetett teljesítménybér --------------------------------------------------------------az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) Például: Ha a teljesítménybér az irányadó időszakban 640 000 Ft volt, a teljesített órák száma pedig 1020 óra, akkor a távolléti díj 627 Ft/óra. 2013. augusztus 1-jétől az idő- és teljesítménybérrel összekapcsolt bérezés esetén az időbér részt az Mt. módosított 148. § (1) bekezdés a) pontja megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni, azaz: a távollét időtartamára járó órabér számításánál az esedékesség időpontjában érvényes időbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. A távolléti díj bérpótlék része A vasárnapi pótlékot a műszakpótlék, éjszakai pótlék, 5

E-Munkajog |


az ügyelet és a készenlét utáni bérpótlék alapján a következők szerint kell figyelembe venni: −− új előírásként a vasárnapi pótlékot is figyelembe kell venni, de csak akkor, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában a beosztása szerinti munkaidejében munkát végzett, −− a műszakpótlékot, éjszaki bérpótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaideje legalább 30%-ában műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító munkát végzett (vagy egyik, vagy a másik pótlékot, a kettőt együtt nem!) [Mt. 151. § (3) bek.] −− az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot csak akkor, ha az irányadó időszakban a munkavállaló részére legalább 96 óra ügyelet vagy készenlét volt elrendelve. −− A távolléti díj egy órára eső bérpótlék részét a következőképpen kapjuk meg: az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával – osztószám).

11) Tájékoztatás a munkabér elszámolásáról Ha a tárgyhóra vonatkozó munkabér elszámolását követően bekövetkezett ok miatt a munkabér elszámolását módosítani kell, akkor 2013. augusztus 1-jétől kezdődően erről a munkavállalót nem a tárgyhót követő hó 20. napjáig, hanem legkésőbb a következő havibér elszámolásáig kell tájékoztatni. [Mt. 155. § (4) bek.] A munkabér-különbözetet változatlanul a következő havi munkabérrel kell kifizetni, a többletkifizetést pedig a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. A munkabér elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és: −− a havibéres díjazás esetén a munkavállalót függetlenül a beosztás szerinti munkaidő mértékétől a havi alapbére illeti meg, −− órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló munkabérét a munkáltató az adott hónapban irányadó általános munkarend sze-

rinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja és fizeti ki −− munkaidőkeret vagy elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok és munkaidő alapulvételével fizeti ki, számolja el.

12) Jogorvoslat A munkavállaló a 2013. augusztus 1. napját követően közölt −− a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatti felmondásával −− az azonnali hatályú felmondással kapcsolatos anyagi jellegű igényeit (munkavégzés alóli felmentési időre járó illetmény és végkielégítés iránti) az eddig 30 nap helyett az általános 3 éves elévülési időn belül érvényesítheti. A 2013. augusztus 1. napja után kötött munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy közölt egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

II. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása A törvénymódosítás célja elsősorban az Mt.-vel való összhang megteremtése.

1) A munkáltató személyében bekövetkező változás Az Mt. 40. §-ának alkalmazását rendeli a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén azzal, hogy a Kjt. felmentésre és végkielégítésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni, ha a közalkalmazott írásban indokolt lemondással azért szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, mert a munkáltató személyében bekövetkező


változás miatt annak fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. [Kjt. 24. § (4) és (5) bek.]

2) A munkáltató rendkívüli felmentése A törvény kiegészíti a Kjt.-t a munkáltató rendkívüli felmentésével kapcsolatos előírásokkal, megszüntetve ezzel azt a jogértelmezési nehézséget, mely az Mt. 78. §-ának alkalmazását írta elő. (Kjt. 33/A. §) Tartalmában a kiegészítés megegyezik a Munka Törvénykönyvének a munkáltató indokolt azonnali hatályú felmondására vonatkozó előírásaival.

3) Közalkalmazotti jogviszony helyreállítása A módosítás értelmében ha a 2013. augusztus 1. után közölt felmentés azért jogellenes, mert a munkáltató megszegte a Kjt.-nek a felmentési korlátozásra vonatkozó előírásait – tájékoztatás munkakör felajánlásáról, részmunkaidőben történő tovább foglalkoztatásról a Kjt. 32. §-ában foglalt korlátozás megsértése –, akkor a bíróság a közalkalmazott kérelmére a közalkalmazotti jogviszonyt helyreállítja.

4) Szabadság kiadása a következő évben 2014. január 1-től kezdődően a felek naptári évre kötött írásbeli megállapodásukkal a fizetésfokozat szerinti pótszabadság és a magasabb vezetői vagy vezetői megbízás alapján járó pótszabadság az esedékesség évét követő év végéig adható ki.

5) Besorolás Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzék módosításának eljárásrendjéről szóló 150/2012. (VII. 6.) Korm. rendelettel összhangban a Kjt. besorolásra vonatkozó előírásai módosításra kerültek. Az iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a köznevelési, a szakképzési és a felsőoktatási törvényekben használt fogalmakkal azonosan kell értelmezni. A részszakképesítés és a szakképesítés-elágazás is szakképesítésnek, a szakképesítés-ráépülés pedig szakképesítésre épülő szakképesítésnek tekintendő.

tenciák meglétét is elfogadja a jogszabály, a szakképesítéssel rendelkező személyt a besorolás szempontjából minden esetben úgy kell tekinteni, mintha rendelkezne az előírt iskolai végzettséggel is.

6) Jogosultság a minimálbérre és a bérminimumra A Kjt. 66. § (9) bekezdéssel történő kiegészítésével egyértelművé vált, hogy a közalkalmazottat is illetményként legalább a kötelező legkisebb munkabér, középfokú vagy magasabb iskolai végzettség, illetve középfokú vagy magasabb szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg.

7) Távolléti díj A közalkalmazottak távolléti díjánál nemcsak az Mt. bérpótlékait, hanem e mellett a Kjt. 70-75. §-aiban foglalt bérpótlékokat is figyelembe kell venni. Így a vezetői pótlékot, az idegennyelv-tudási pótlékot, a címpótlékot, az egészségkárosító kockázat miatti bérpótlékot és a Kjt. végrehajtási rendeleteiben meghatározott bérpótlékot is, továbbá a havi rendszerességgel fizetett keresetkiegészítést is. Azokat a bérpótlékokat, amelyek folyamatosan megilletik a közalkalmazottat, továbbá a Kjt. 77. § (1) bekezdése szerinti keresetkiegészítést az alapbérre, amelyek pedig folyamatosan nem illetik meg, az Mt. 151. § (4) bekezdése szerinti bérpótlékra vonatkozó szabályok szerint kell figyelembe venni.

8) Magasabb vezető jogellenes jogviszony-megszüntetése A magasabb vezető, ha közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, hathavi távolléti díjával felel.

Ahol a szakképzésben való részvétel feltételeként az iskolai végzettség megléte helyett a bemeneti kompe7 E-Munkajog |


Olvasói kérdések 1) Határozott idejű munkaviszony megszüntetése Kérdés Egy 1950-es születésű nyugdíjas dolgozónkkal határozott idős szerződést kötöttünk 2010 márciusában. A határozott idő 2013. december 31-ig szól. A vezetőség azonban létszámcsökkentésről döntött. (NEM csoportos!) Első körben jobb lenne azoknak a munkaviszonyát megszüntetni, akik nyugdíjasok. Így szeretnénk megszüntetni felmondással a nyugdíjas határozott idős szerződést 2013 júliusában. Ebben az esetben is ki kell fizetni a határozott idő végéig (max egy év) a távolléti díjat? Ebben az esetben is lehet a felmondás indoka a létszámleépítés? Jár-e végkielégítés neki? Válasz A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta előtt csak: 1 közös megegyezéssel, Mt. 64. § (1) bek. a) pont, 2 felmondással, Mt. 66. § (8) bek. és 67. § (2) bek. 69. § (5) bek., 3 azonnali hatályú felmondással indokolással, Mt. 78. §, 4 azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül, Mt. 79. § (1) bek. b) pont és (2) bek., 5 azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt, Mt. 79. § (2) bek. szüntethető meg. A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szüntetheti meg felmondással: −− felszámolási vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy −− a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy −− ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkáltató kártérítési felelőssége körében kialakult bírói gyakorlat eligazítást ad arra vonatkozólag, hogy mi tekinthető elháríthatatlan külső oknak. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 29. szá-

mú állásfoglalása értelmében „Elháríthatatlan pedig az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.” Ilyen lehet a természeti csapás, árvíz, tűzvész, baleset, bűncselekmény (betörés, rongálás) stb. A törvény csak a tételesen felsorolt okok alapján teszi lehetővé a határozott idejű munkaviszony megszüntetését a határozott idő letelte előtt, kizárólag létszámleépítéssel indokolt munkáltatói felmondással azonban nem. A munkáltató köteles a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését megindokolni. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. [Mt. 69. § (5) bek.]. A felmondási időre az Mt. 69. §, a végkielégítésre az Mt. 77. §-ában foglaltak az irányadók. Ha a kérdésben szereplő munkavállaló munkaviszonya a munkáltató felmondásával megszüntethető volna, akkor az Mt. 69. § (1) bekezdés és (2) bekezdés a) pontja értelmében 35 nap felmondási idő és az Mt. 77. § (3) bekezdés a) pontja alapján egyhavi végkielégítés illetné meg. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése indoklás nélkül A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti a munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő ennél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni. [Mt. 79. § (1) bek. b) pont]. Ez esetben a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg, és a hátralévő időre számított távolléti díjon felül a munkavállalót felmondási idő, végkielégítés vagy egyéb juttatás nem illeti meg. A kérdésben szereplő munkavállaló munkaviszonya azonnali hatállyal indokolás nélkül az Mt. 79. § (1) bek. b) pontja és (2) bekezdése alapján szüntethető meg. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta:


IRATMINTA Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli felmondása …………………………… Ikt.sz.: ..................... munkavállaló részére Tárgy: munkaviszony megszüntetése Tisztelt ……………………………! Értesítem, hogy a munkáltatónál …….. napjától fennálló határozott idejű munkaviszonyát az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének b) pontjában biztosított jogommal élve, a határozott idő letelte előtt indokolás nélkül, azonnali hatállyal, 20…………………………………… napjával felmondom. E határozat ellen – az Mt. 287. § (2) bekezdés b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a …………………………… Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy a keresetnek ezen határozatom végrehajtására – az Mt. 287. § (5) bekezdése értelmében – halasztó hatálya nincs. Ön – az Mt. 79. § (2) bekezdése értelmében határozott idejű munkaviszonyának a határozott idő letelte előtt, azonnali hatályú indokolás nélküli megszüntetése miatt –, jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ………………………. napon köteles az átadás-átvétellel megbízott …………… munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Munkaviszonyának megszűnéséig az Önt megillető munkabérének és egyéb járandóságának a kifizetése, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy egyéb jogszabályban előírt igazolásainak – legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő – kifizetése és kiadása iránt intézkedtem. Dátum: ………………………. ……………………………... a munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20.............................. napján átvettem. …………………….. munkavállaló Kapják: 1. munkáltató, 2. munkavállaló, 3. irattár

9 E-Munkajog |


2) Mezőgazdasági idénymunka Kérdés Mezőgazdasági idénymunka keretében egy munkáltatónál évi 120 napon keresztül lehet munkát végezni. Egy dolgozó ugyanannál a munkáltatónál idény-munkavállalóként és alkalmi munkavállalóként is szokott dolgozni. Kérdésem: az évi 120 mezőgazdasági idénymunkanapokat és a 90 nap alkalmi munkavégzés napjait össze lehet-e adni? Évesen 210 napot dolgozhat-e egyszerűsített foglalkoztatottként ugyanannál a munkáltatónál? Mezőgazdasági idénymunkára foglalkoztatottnak is ki kell adni időarányosan a fizetett szabadságot? Mezőgazdasági idénymunkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén figyelembe kell-e venni az átlagosan foglalkoztatottak létszámát, vagy idénymunkára korlátlan létszámban foglalkoztathatók munkavállalók? Válasz Az Mt. az egyszerűsített foglalkoztatást mint atipikus foglalkoztatási formát tartalmazza, és határozza meg az egyéb munkaviszonyoktól eltérő szabályait. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben (Eft.) meghatározott munkáltató és munkavállaló az Mt. 201. §-a értelmében egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra kötött munkaszerződés, ha annak megkötésekor a felek között munkaviszony áll fenn. A felek nem is módosíthatják a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra.

Az egyszerűsített foglalkoztatás formái és időbeli korlátai −− mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára1 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, −− alkalmi munkára a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra és egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napra. (A munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Ha a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít idénymunkára vagy idénymunkára és alkalmi munkára munkaviszonyt, akkor e munkaviszonyok összeadódnak, és együttes időtartamuk nem haladhatja meg a naptári 120 napot!2 Tehát nincs lehetőség egyszerűsített foglalkoztatás keretében 210 napi foglalkoztatásra.

1 „Etv. 2. § E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 7. idénymunka: az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.” 2 „Etv. 2.§ (4) Ha a munkáltató és a munkavállaló a) idénymunkára, vagy b) idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a százhúsz napot nem haladhatja meg.”


Az alkalmi munkavállalói létszámkorlát Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon foglalkoztatottak a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hathavi – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjára eső – átlagos statisztikai létszámot alapul véve, nem haladhatja meg: −− ha a munkáltató nem foglalkoztatott az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt, akkor az 1 főt,

3) Közalkalmazott besorolása Kérdés Egyház által fenntartott szociális intézményben a közalkalmazotti besorolás tekintetében nem az a helyes, hogy 1992. június 30-ig minden jogviszony beszámítható (munkaviszonyba), az azt követő időszakból pedig a közalkalmazottként eltöltött évek számíthatók össze?

−− 1–5 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 2 főt, −− 6–20 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 4 főt, −− 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a foglalkoztatottak 20%-át. A napi létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja az előzőekben ismertetett időkeretre figyelemmel. A fel nem használt létszámkeretet azonban nem viheti át a következő évre. A létszámkorlátot csak a filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatására, továbbá a szociális szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatásra nem kell alkalmazni.

A kategóriák tekintetében pedig E kategóriába sorolhatóak a felsőfokú (nem főiskola, egyetem) képzettséggel rendelkezők? Olyan információt hallottam, hogy az 54-gyel kezdődő OKJ-s képzések már nem jogosítanak E kategóriás besorolásra, csak az 55-tel kezdődőek.

Válasz A szociális igazgatásról és szociális ellátásáról szóló 1993. évi III. törvény (Szoc. tv.) 94/L. § (4) bekezdése értelmében a munkavállalóknak a munkaidejét, pihenőidejét, előmeneteli és illetményrendszerét a Kjt. 55-80. §-a szerint kell megállapítani. Eltérésre csak akkor van lehetőség, ha azzal a munkavállaló kizárólag előnyt szerez.

Szabadság

A Kjt. 61. § e) pontja a következőt írja elő

Az egyszerűsített foglalkoztatásra nem alkalmazhatók az Mt. 122-124. §-aiban foglalt, a szabadság kiadására vonatkozó előírások, azaz a munkáltató bármikor kiadhatja az időarányosan járó szabadságot. Ha azonban a munkaviszony megszűnéséig a szabadság kiadásra nem került, akkor azt pénzben meg kell váltani. [Mt. 201. § (1) bek. i) és j) pont, Mt. 125. §]

„Kjt. 61. § e) az »E« fizetési osztályba ea) az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör, eb) a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör;” A Kjt. 63. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló besorolását az ellátandó munkakörre előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel rendelkezik. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet értelmében: 11

E-Munkajog |


„9. § (1) A közalkalmazottak által betölthető egyes munkakörök megnevezését és fizetési osztályba sorolásuk feltételeit a 2. számú melléklet tartalmazza. (2) Ha a munkakörre jogszabály nem határoz meg képesítési előírást, akkor az betölthető mindazon végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzetséggel, amelyet a Törvény 61. § (1) bekezdése a munkakörhöz a 2. számú mellékletben meghatározott fizetési osztályba sorolás feltételeként előír.” A rendelet melléklete szerint:

Fizetési fokozat A Szoc. tv. ugyan nem írja elő a Kjt. 87/A. §-ában foglaltak alkalmazását, de mivel a munkavállalók illetményét a Kjt. alapján kell megállapítani, ezért a fizetési fokozat megállapításánál azt irányadónak kell tekinteni. A fizetési fokozat megállapításánál a Kjt. 87/A. §-a értelmében −− 2012. június 30-ig valamennyi munkaviszonyban töltött időt figyelembe kell venni,

„»E« fizetési osztályba kell sorolni: az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkaköröket pl. szociális asszisztens, szociális gondozó és szervező, mentálhigiénés asszisztens, csecsemő- és kisgyermekgondozó, vezetési-szervezési ismeretet nyújtó képesítéssel rendelkezőket.”

−− 2012. július 1-től a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt és azt a munkaviszonyban töltött időtartamot, amely alatt a munkavállaló már rendelkezett a jelenlegi munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, képesítéssel.

Országos Képzési Jegyzék Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzék módosításának eljárásrendjéről 133/2010. (IV. 22.) Korm. rendelet 7. § (3) bekezdése értelmében: −− 2001. szeptember 1. előtt megkezdett szakképzés esetében a 37/2003. (XII. 27.) OM rendelet mellékleteként kiadott OKJ-ben szereplő 54-es azonosító számmal kezdődő szakképesítés felsőfokú szakképesítést, −− a 2001. szeptember 1-jétől felmenő rendszerben megkezdett szakképzés esetében az OKJ-ben szereplő 54-es azonosító számmal kezdődő szakképesítés megszerzését tanúsító bizonyítványok emelt szintű szakképesítést igazolnak.” A 2001. szeptember 1-jétől felmenő rendszerben megkezdett szakképesítés esetén az 55 azonosító számú szakképesítés minősül felsőfokú szakképesítésnek. (Lásd a rendelet mellékletét.)

E-Munkajog, XIV. évfolyam hetedik szám, 2013. július Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! július XIV. évfolyam 7. szám. 1 A hónap témája. Az Mt. és a Kjt

Recommend Documents