Performance Requierment HB 515 14 papers voor Spinoza University, mastersopleiding gedragswetenschappen, specialiteit in begeleidingskunde, coaching
© drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006
1
Inhoudsopgave Performance requirement (HB 515) 1 blz.3 Discuss the code of change in light of coaching: a. planned change, b. process consultation, c. the new key of organisational change (postmodern view point), d. meaning for coaching. Performance requirement (HB 515) 2 blz. 7 Discuss the existing intervention-concept(s): traditional ones as well as modern ones. Performance requirement (HB 515) Discuss the relationship between change and coaching.
3
Performance requirement (HB 515) 4 Define and discuss the Valuation Theory and the Self Confrontation Method.
blz. 12
blz. 15
Performance requirement (HB 515) 5 blz. 19 Define and discuss Large Group Intervention (tool) and Large Scale Intervention (concept): a. principles; risks, b. roles: expert, director, system- and psychotherapist. Performance requirement (HB 515) 6 Define and discuss Solution Focused Brief Coaching (SFBC) a. convictions, b. tools, c. method.
blz. 22
Performance requirement (HB 515) 7 List and discuss the different forms of intervention and define and discuss….
blz. 26
Performance requirement (HB 515) Discuss the relation of intervention and presence.
8
blz. 30
Performance requirement (HB 515) Discuss the hierarchy of poverty and social redundancy.
9
blz. 35
Performance requirement (HB 515) 10 Discuss how delicate power has to be managed in close relationships.
blz. 40
Performance requirement (HB 515) 11 blz. 45 Discuss a theory of presence as a hermeneutic tool to re-value different types of care. Performance requirement (HB 515) 12 blz. 48 Discuss a theory of presence as a source of social criticism and define a theory of…. Performance requirement (HB 515) 13 blz. 52 Prepare a structural analysis of poverty as a necessary supplement of a theory of presence. Performance requirement (HB 515) 14 blz.55 Discuss the philosophical anthropology of the presence approach and work out some serious pitfalls of the theory of presence.
2
Performance requirement
(HB 515) 1 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the code of change in light of coaching: a. planned change b. process consultation c. the new key of organisational change (postmodern view point) d. meaning for coaching.
Geef een beschouwing van de code voor verandering in het licht van coaching a. Geplande verandering b. Proces consultatie c. De nieuwe sleutel van organisatie verandering (post moderne visie) d. Betekenis voor coaching
De coach heeft te maken met wetten, regels en principes (codes in hiërarchische volgorde) zoals: Universele wetten, geweten, levensbeschouwing, het bovennatuurlijke; Wereldwijde wetten, mensenrechten; Europese wetten; Nederlandse wetten; Instellingsregels (speciaal voor de coaches die in dienstverband werken); Beroepscode van zijn eigen beroepsvereniging. Deze codes geven de juridische en ethische waarden, normen en regels die hij moet toepassen in zijn beroepsuitoefening. Een coach die in Nederland werkt, valt onder de Nederlandse wet. Boven de Nederlandse wetten staan de Europese, wereldwijde en universele wetten. De verschillende codes kunnen soms in tegenspraak zijn. Een coach die vertrouwelijkheid en geheimhouding erg waardevol vindt en door de rechter gedwongen wordt om de geheimhouding te verbreken, kan in een lastige positie terechtkomen. In de praktijk geeft hij de gevraagde informatie onder protest. Het is belangrijk dat een coach, voordat de coaching begint, expliciet communiceert volgens welke visie, waarden en normen hij opereert. Een coach dient voor zichzelf de volgende 3 gebieden in overeenstemming te brengen en aan de coachee zijn standpunt te vertellen over: zijn eigen levensovertuiging, principes, waarden, normen, zeden, handelingen, geweten; tal van wetten, regels en regelingen, verplichtingen waaraan hij onderworpen is; de ethische, beroepscode die voor hem geldt. In laatste instantie doet hij –bij moeilijkheden, onduidelijkheden, tegenspraak, gewetensconflicten- nadrukkelijk een beroep op zijn eigen geweten. Dit is ook een kwestie van self care. Uiteindelijk moeten zijn handelingen voor hemzelf in overeenstemming zijn met zijn geweten en aan de externe betrokkenen kan hij met argumenten zijn handelingen verantwoorden. De code is dan voor hem een richtsnoer en een hulpmiddel.
3
Het beroep van een coach is niet wettelijk beschermd. Je hebt veel beroepsverenigingen van coaches met hun eigen beroepscodes en niet alle coaches zijn ergens aangesloten. Een beroepscode heeft veel zin als een klachtrecht eraan vastgekoppeld is. Klacht- en tuchtrecht stellen, in de huidige Nederlandse situatie, niet veel voor. Een uniforme beroepscode lijkt mij wel heel erg belangrijk. Iedere coach moet volgens een, welke maakt misschien niet veel uit, beroepscode werken. Zo’n beroepscode is zowel voor de coach als de gecoachte erg handig omdat de code de wederzijdse rechten en plichten in algemene termen regelt en vooral richtlijnen geeft voor het ethisch handelen. Een beroepsvereniging behartigt de belangen van de aangesloten leden. Veel coaches zijn vrij gevestigd en moeten hun eigen belangen helemaal zelf behartigen. Dit is in het kader van self-care niet optimaal. Beroepsverenigingen kunnen veel optimaler de belangen van hun leden behartigen. Een beroepsvereniging kan ook vaststellen wat wel of geen coaching is, wat binnen coaching volgens haar wel of niet valt. De Academie voor Counseling en Coaching heeft een beroepscode vastgesteld. De hoofdregel waarvan alle andere regels zijn afgeleid is: Handel altijd in het belang van je cliënt. Van deze hoofdregel zijn de volgende waarden afgeleid: Ethische waarden Verantwoordelijkheid Antidiscriminatie regels Vertrouwelijkheid Contracten Grenzen Competenties. Volgens deze code mag je 1 rol tegelijk vervullen t.o.v. een persoon. Dus intern coachen van werknemers door een collega of leidinggevende is niet toegestaan. Het postmoderne debat over samenleving en welzijn laat een verschuiving zien van welvaart naar welzijn, van collectiviteit naar persoonlijkheid met veel aandacht voor de individuele ontwikkeling en beleving van spiritualiteit (emancipatie en empowerment). Oorzaken hiervan zijn ontwikkelingen zoals: Economische veranderingen Veranderingen in de kijk op organiseren en organisaties Veranderingen op de arbeidsmarkt Ontwikkelingen op het gebied van leren Professionalisering van begeleidingsvormen en ontstaan van hybride vormen. De bovengenoemde ontwikkelingen in onze samenleving geven aanleiding tot discussies en herbezinning. Deze discussies en dialogen vragen om deskundige begeleiding. Professionele coaches hebben deze deskundigheid in huis. Zij kunnen werkgevers, werknemers en veranderingsprocessen begeleiden. De genoemde ontwikkelingen hebben voor de coaches consequenties. Zij moeten hun ethiek en methodieken mee laten gaan met de ontwikkelingen in de samenleving. Voor het bedrijfsleven betekent het concreet dat zowel voor leidinggevenden als de medewerkers coaches nodig zijn die hen kunnen begeleiden bij de gewenste of opgedragen veranderingsprocessen. Vaak is er intern, gelet op de eisen die de nieuwe veranderingen stellen, niet genoeg deskundigheid of capaciteit, menskracht aanwezig. Daarom neemt de
4
vraag naar coaches toe. Die zijn de professionals die de gevraagde en benodigde begeleiding kunnen geven. Dit zou tevens een verklaring kunnen zijn van het steeds toenemende aanbod van coaches. Omdat veel vragen nieuw zijn, is het begrijpelijk dat de coaches moeten kijken hoe ze hun coachingsvormen en de thema’s en vraagstukken waarop ze coachen kunnen verbeteren en uitbreiden. Voor de opleiders van coaches betekenen bovengenoemde ontwikkelingen in de samenleving en bedrijven dat ze ervoor moeten zorgen dat coaches in hun opleiding de benodigde competenties kunnen verwerven. Het postmoderne concept van reflectie tijdens de actie en reflectie na de actie is door Donald Schön uitgewerkt in zijn boeken The Reflective Practitioner (1983) en Educating the Reflective Practitioner (1987). In The Reflective Practitioner biedt Schön uit verschillende wetenschappelijke theorieën en concepten en ervaringen uit verschillende professies heldere, bruikbare handvatten, ideeën en inzichten hoe in de professionele beroepsuitoefening (o.a. actieonderzoek en coaching) al handelend gereflecteerd kan worden en tegelijk al reflecterend gehandeld kan worden. Zijn focus is gericht op het begrijpen van hoe competente professionals tijdens de actie (het daadwerkelijk uitoefenen van hun beroep, het probleemoplossend bezig zijn) denken. Vooral in de complexe, onvoorspelbare, onzekere, conflicterende situaties die typerend zijn voor de professionele beroepspraktijk. Gebaseerd op uitgebreide casestudies uit diverse professies zoals architectuur, techniek, psychotherapie, stedenbouwkunde en management komt Schön tot de conclusie dat competente beroepsbeoefenaars veel meer doen dan het deductief toepassen van theorieën en technieken. Veel eerder laten ze hoog ontwikkelde intuïtieve, kunstzinnige, creatieve, improviserende denkvermogens zien wanneer ze betrokken zijn bij het voortgaande proces van reflectie-in-actie en probleemoplossing. Schön komt er achter dat professionals ook beschikken over subtiele, intuïtieve op ervaring gebaseerde kennis die ze moeilijk onder woorden kunnen brengen, maar waar ze al reflecterend gebruik van maken. In Educating the Reflective Practioner houdt Schön een pleidooi voor het leren door te doen en tijdens het doen bekijken van wat je doet. In plaats van veel theorie vooraf en een practicum waar je de theorie toepast, pleit hij voor aan de slag gaan en in plaats van de docent begeleidt een coach de student. De coach is meer gericht op het (leer)proces van de student en al doende vormt de student zijn eigen theorieën, doet hij probleemoplossingvaardigheden op. Schöns concept van reflectie-in-actie kan gezien worden als een reactie op het gangbare technisch rationele concept. Bij het technisch rationele model gaat het er om duidelijke doelen te formuleren en met de meest efficiënte middelen die doelen behalen. Het proces en de uitkomst zijn dan behoorlijk voorspelbaar. Schön betoogt dat dit vaak niet opgaat. Bij geplande verandering werkt de coach veelal met het technisch rationeel model (zie PR 2). Bij coaching met als doel empowerment en emancipatie wordt er heel weinig tot helemaal niet (methodisch) gepland. Bij Large Group Intervention worden de rollen en werkzaamheden van de coach als begeleider van veranderingsprocessen voor een deel gepland. Bij proces consultatie wordt een externe coach geconsulteerd om zijn visie te geven over een veranderingsproces dat in werking is gezet. Hij begeleidt niet actief het veranderingsproces. De methode die hij hierbij gebruikt is de consultatiemethode. Literatuur Academie voor Counseling en Coaching (ACC) www.counselling.nl Beroepscode voor Coaches
5
http://www.counselling.nl/coaching/ethischecode.html 10-01-2005 Donald Schön’s Presentation on Educating the Reflective Practitioner to the 1987 meeting of the American Educational Research Association, Washington, DC http://educ.queensu.ca/~ar/schon87.htm transcribed by Jan Carrick, January 1998 posted by Tom Russell, Queen's University, January 1998 (print datum 25-01-2005)
6
Performance requirement
(HB 515) 2 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the existing intervention-concept(s): traditional ones as well as modern ones.
Beschouw de concepten van de bestaande interventies: zowel de traditionele als de moderne.
Het technische, rationele concept Een coach die technisch rationeel opereert doet dat vanuit technisch rationele theorieën, concepten, modellen, visies etcetera. Vooral vanuit het behaviorisme en gedragsmodificatie. Dit theoretisch- en handelingsconcept gaat ervan uit dat mensen rationele, verstandige wezens zijn die bereid zijn op objectieve, redelijke gronden het voor hen beste besluit te nemen. Het is rationeel en technisch mogelijk om voor de optimale beslissing, de meest effectieve handelingsoptie te kiezen. Andere uitgangspunten van dit model zijn: - problemen zijn duidelijk af te bakenen; - alle relevante informatie kan verkregen worden; - opties kunnen bekend zijn; - voorkeuren zijn permanent en duidelijk; - er zijn geen tijds- of kostenbeperkingen; - voor een maximaal rendement zal er gekozen worden. Zoals de naam al suggereert is dit een rationeel, objectief (dus geen ruimte voor emoties, beleving, betekenisgeving, interpretaties en intuïtie) en technisch model. Zwakheden van dit model zitten, mijns inziens, niet zozeer in de stappen die gezet worden, maar in de aannames. Mensen zijn rationele wezens wil zeggen dat ze verstandige besluiten kunnen nemen, niet dat ze dat altijd daadwerkelijk doen. Mensen laten hun keuzes en besluiten ook sturen (bewust of onbewust) door hun betrokkenheid, hun belangen, hun voorkeuren, hun kennis en vaardigheden, hun verlangens, hun percepties van situaties en problemen, hun emoties en intuïties en oplossingsalternatieven en hun persoonlijke en arbeidsdoelen. Gelet op dit soort verschillen tussen personen is dit model meer geschikt voor individuele beslissingen en minder voor groepsbeslissingen en als de groep groot is, is dit model voor de coach niet bruikbaar. Voor de toepassing van dit model moet alle relevante informatie beschikbaar zijn. Dit is vaak niet het geval. Besluiten zijn toekomst gericht: ze moeten situaties en processen in de toekomst regelen. Maar de toekomst staat nu nog niet vast. Men maakt inschattingen van de toekomst en dat is vaak persoonsgebonden. In het rationele model gaat het er om dat je het probleem uitgebreid onderzoekt, doelen formuleert en kiest die SMART zijn (specifiek, meetbaar, acceptabel, repeteerbaar en tijdgebonden), het meest effectieve middel (instrument, techniek, methode, strategie) vindt om het doel efficiënt te bereiken en dat middel toepast. Adequaat doelbereik is dan gegarandeerd. 7
De coach die volgens dit concept begeleiding geeft, heeft meer oog voor doelen, middelen, probleemoplossing en resultaten. Hij vindt producten en meetbare resultaten belangrijk en niet zozeer de persoon van de gecoachte met zijn mogelijkheden en beperkingen, zijn leer- en ontwikkelingsproces. De vorm en inhoud van de coaching zijn centraal en niet het coachingsproces, de communicatie of relatie. Vaak is de coach dan taakgericht, sturend en directief bezig. Het coachingsproces verloopt gefaseerd. Onderstaande fasen komen veel voor: Kennismaking en probleemexploratie Hypothese toetsing, diagnosestelling en probleemafbakening Doelen vaststellen die SMART zijn Methoden, middelen en technieken kiezen Actie door de gecoachte Evaluatie van de resultaten. Het beperkte rationaliteit model In dit model, dat vaker toegepast wordt dan het zuiver rationele model, spelen de zwakke kanten van het rationele model geen of een minder belangrijke rol. Volgens dit model wordt geen maximale uitkomst of de beste oplossing nagestreefd. Die is toch niet haalbaar en als het haalbaar is dan kost het teveel, zowel financieel als relationeel. In dit model wordt ervan uitgegaan dat mensen niet altijd de meest logische en rationele beslissingen nemen. Aan dit model liggen de volgende onderstellingen ten grondslag: De actoren (coach, gecoachte en andere betrokkenen) hebben incomplete informatie over de situatie waarover een besluit genomen moet worden of het probleem dat opgelost moet worden. Ze opereren dus in een toestand van risico, onzekerheid en wazigheid. Het probleem is in de beginfase niet helder genoeg gedefinieerd of afgebakend, de mogelijke alternatieven en uitkomsten zijn beperkt bekend. De actoren nemen genoegen met het eerste alternatief dat het probleem op tevredenstellende wijze oplost. Dit model komt in de praktijk veel voor. Voordelen van dit model zijn: kost weinig tijd, inzet, energie en geld. Kans op verharding, strijd, stress en conflicten is gering. Bevorderlijk voor de werksfeer, relaties en sociale ondersteuning. Is pragmatisch en praktisch. Laat ruimte voor individualisering en collegialiteit (bij teamcoaching): deze keer krijg jij je zin, de volgende keer ik. Besluiten hebben vaak een groter draagkracht. Dit vergroot de kans op successen bij de implementatie. Een besluit moet uiteraard uitgevoerd worden. Wanneer medewerkers een rationeel optimaal besluit met tegenzin gaan uitvoeren, dan levert dat minder rendement op dan wanneer een beperkt rationeel besluit met tevredenheid uitgevoerd zal worden. Dit model houdt dus wel rekening met individuele en culturele verschillen en vooral ook met de unieke situatie waarin een uniek besluit genomen moet worden. De culturele achtergrond van de beslisser heeft invloed op de selectie van het probleem, de grondigheid en omvang van de analyse, het belang dat hij hecht aan logica en rationaliteit, op de mate waarin besluiten autocratisch of collectief genomen (moeten) worden. Culturen verschillen van elkaar o.a. op aspecten als: tijdsoriëntatie, belang van rationaliteit, vertrouwen in probleemoplossend vermogen en vaardigheden van mensen en voorkeur voor collectieve besluitvorming. In dit model is er meer ruimte voor cultureel bepaalde individuele, ethische principes van de actoren dan in het rationele model.
8
In dit model wordt er expliciet rekening gehouden met het gegeven dat mensen persoonlijke beslissings- en probleemoplossingstijlen hebben en dat mensen van elkaar kunnen verschillen in hun niveau van morele ontwikkeling. Er is voldoende aandacht voor de context, de personen, het coachingsproces, de relatie en het reflecteren en leren. Dit model kan in coaching gezien worden als een tussenvorm van rationeel en reflectief coachen. De professionele coach die dit concept als stijl gebruikt, maakt gebruik van de voordelen en sterke kanten van de beide extreme modellen. De reflectieve professional. Deze coach is de tegenhanger van de technisch rationele coach. Hij besteedt veel aandacht aan de persoon van de gecoachte. De coachingsrelatie ziet hij als een basiselement van de handelingen. De gecoachte met zijn sterke en zwakke kanten, zijn kansen en bedreigingen, zijn percepties en leerproces et cetera staan centraal. De coach handelt faciliterend en begeleidend i.p.v. sturend en directief. Hij werkt volgens de principes van Reflective Practitioner zoals dat ontwikkeld is door Donald Schön. Leren vindt plaats door het handelen en het reflecteren op dat handelen. De traditionele interventies waren over het algemeen volgens het diagnose - recept model. De hulpverlener is een expert, weet alles en bepaalt wat heilzaam is voor de patiënt, die weet niets. Dit model werd ook het medisch model genoemd omdat het uit de medische wereld kwam. De dokter weet het beter. Hij stelt de diagnose en bepaalt met welk middel de patiënt genezen moet worden. Dit model wordt in de medische kringen nog steeds toegepast, alleen heeft de patiënt een beetje medezeggenschap. Leidinggevenden pasten dit model vroeger ook toe bij het besturen en het ontwikkelen van een organisatie. Zij beslisten in hun eentje wat gedaan moest worden, hoe het gedaan moest worden en door wie het gedaan moest worden. Zij waren de machthebbers en deskundigen, de knechten moesten alleen uitvoeren. Later kreeg men door dat werknemers ook kennis en kunde hebben. Toen stapte het bedrijfsleven langzaam over op de concepten van Human Resource Management. De werknemers kregen inspraak en mochten meedenken, niet meebeslissen. Organisaties werden gaandeweg horizontaler en de professionals kregen meer vrijheid om hun werkzaamheden op hun eigen manier uit te voeren en verantwoordelijkheid te nemen en te dragen. Inspraak werd medezeggenschap. Knecht werd medewerker. Dit model van Human Resource Management groeide uit tot het concept van Co-creatie. In het hypermoderne begrip co-creatie komen begrippen als bewustwording, zelfscheppend vermogen, synchroniciteit, gezamenlijkheid, samenwerking en organisch creëren voor een groter geheel samen. Co-creatie is gebaseerd op bewustzijnsontwikkeling en verbindt daarmee persoonlijke authenticiteit aan het creëren van toegevoegde waarde. Co-creatie maakt gebruik van de wereld van het onzichtbare, datgene wat er al is, maar wat zich nog wil en kan ontvouwen. Co-creatie is denken en handelen met het concept van inclusief denken. Dit is denken vanuit en - en. Voorbeeld: Christendom is het enige, ware geloof en Islam is het enige, ware geloof. Inclusief denken laat (in tegenstelling tot het antagonistisch denken, denken in termen van of of) ook geen wij - zij denken toe: alles wat je een ander aandoet, doe je jezelf aan. Tegenwoordig is co-creatie het sleutelwoord. Zowel in coaching als bij organisatiekunde.
9
In de organisatiekunde en managementwetenschappen zien we een ontwikkeling: de expert (machthebber) heeft volledige zeggenschap, de medewerker heeft inspraak, de professional krijgt zeggenschap, de medemens mag (moet) co- creëren. Dit laatste is een beetje waar te nemen bij het concept van Appreciative Inquiry en de concepten van LSI en LGI. In de hoek van wetenschapsbeoefening valt ook een verschuiving te zien: vroeger was het de wetenschapper die in zijn eentje vaststelde hoe de werkelijkheid was. Tegenwoordig doet de actieonderzoeker samen met de belanghebbenden in een horizontaal dialoog op basis van gelijkwaardigheid onderzoek en gezamenlijk stellen ze vast hoe de werkelijkheid is of moet zijn. Tussen de klassieke manier van leiding geven en het moderne actieonderzoek is misschien een tussenfase denkbaar: de intrede van de externe adviseur of consultant. De consultant deed als een expert een kort onderzoek en gaf kort en krachtig hoe een probleem kon worden opgelost. De managers maakten gebruik van de experts om de organisatie beter te laten produceren. De medewerkers werden bijgeschoold om veel en beter te produceren. Pas toen zij als medemensen gezien werden, deed de coach zijn intrede. De coach werd zelfs ingehuurd om de persoon van de werknemer verder te helpen met zijn persoonlijke ontwikkeling door hem te helpen emanciperen en te empoweren, althans dat is een gangbare gedachte. Nu is het bijna zover dat een middlemanager een persoonlijke coach moet hebben (gehad). De coaching bureaus schieten als paddestoelen uit de grond. Vroeger gaven wij aan de studenten mentoraat. Nu krijgen ze Studieloopbaancoaching door een docent (coach) en geven ze elkaar zelf coaching door middel van peercoaching. In de lichamelijke gezondheidszorg is meer inspraak en mondigheid waar te nemen, die uitmondt in een dialoog met de medici. Zelfs de apotheker houdt tegenwoordig spreekuren. En zorgbehoeftigen mogen zelf bepalen bij welke zorgaanbieder zij hun zorg willen afnemen. Diezelfde trend is ook terug te vinden in de geestelijke gezondheidszorg en de interventies die daar plaats vinden. In de psychiatrie is eenzelfde ontwikkeling waar te nemen. Met dien verstande dat hier de oudere interventies nog steeds worden toegepast. De klassieke psychotherapie volgens de leer en behandelmethode van Freud is bekend. Dit is een diagnose – recept model: de patiënt kon de interventie zelfs niet begrijpen. Dit werd dan ook niet uitgelegd: de uitleg zou hem zieker en gekker maken. Als gevolg van democratisering, vrijheid, medezeggenschap, beslissingsrecht enzovoorts kwam er als reactie een anti psychiatrie beweging tot stand en een nieuwe interventie ontwikkeld, n.l. de Transactionele Analyse. (T.A.). Transactionele analyse is de term die gebruikt wordt voor de persoonlijkheidstheorie en tevens psychotherapeutische interventie ( nu behandelmethode genoemd) zoals deze is ontwikkeld door Eric Berne in de jaren '50 van de twintigste eeuw als reactie op de langdurige, dure klassieke psychotherapie. De TA gaat ervan uit dat ervaringen in de vroege levensjaren ervoor zorgen dat een mens besluiten neemt over zichzelf en zijn omgeving. Deze positieve of negatieve besluiten zijn van invloed op de kwaliteit van de verdere levensloop (het script). Groei en ontwikkeling worden geremd door negatieve besluiten (ik ben niet OK, jij bent niet OK) terwijl positieve besluiten een stimulerende invloed hebben (ik ben OK, jij bent OK). Er worden drie soorten scripts onderscheiden, die van de winnaar, de verliezer en de nietwinnaar. Deze drie typen scripts kunnen zich ook afspelen binnen één en dezelfde persoon.
10
Behandelmethoden zijn erop gericht de scripts te analyseren en door gedragsveranderingen te proberen het script om te buigen. Hiertoe wordt een contract afgesloten met de behandelaar waarin behandeldoelen zo concreet mogelijk worden omschreven. De manieren waarop de doelen worden bereikt (de daadwerkelijke behandelmethoden) zijn uiteenlopend, maar met begrijpbare woorden kort, bondig en duidelijk uit te legen aan de cliënt. De cliënt krijgt medezeggenschap en is mede verantwoordelijk voor zijn welzijn (behandeling is veranderd welwording). In tegenstelling tot het traditionele diagnose – recept model waarbij een hulpverlener een expert was, is het tegenwoordig gangbaar de hulpvrager ook als een expert te zien, een ervaringsdeskundige: alleen hij kan weten wat met hem aan de hand is en wat hij wil. Deze gedachte vindt steun in de nieuwste interventiemethode die bij het maatschappelijk werk gebruikt wordt, namelijk het concept en de benaderingswijze van de presentie (zie PR 8).
11
Performance requirement
(HB 515) 3 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the relationship between change and coaching.
Geef een beschouwing van de relatie tussen verandering en coaching.
Veranderingen zijn natuurlijke processen die continu plaats vinden. Alle mensen en dingen ondergaan de natuurlijke veranderingen zonder dat ze veel invloed hebben op de veranderingsprocessen. Een persoon ondergaat de invloed van de buitenwereld of een organisatie en voor een deel heeft hij geen invloed daarop. Deels vindt verandering niet vanzelf plaats maar door een intentionele, kunstmatige, cultureel bepaalde ingreep. Deze verandering is het onderwerp van deze uitwerking. Dus verandering en coaching als agogische processen in de zin van begeleidingsprocessen, beïnvloedingsprocessen en begeleidingsvormen. Agogische handelingen zijn intentioneel, doelgericht (een verbetering wordt nagestreefd), planmatig en gefaseerd, systematisch (een concept of theorie en visie dienen als fundament). Over het algemeen is er een aanwijsbare relatie bij begeleiding tussen de doelen en de middelen (instrumenten, methoden en technieken) die tot de doelen leiden. Coaching is een begeleidingsvorm of een instrument wat tot een doel leidt. Het doel kan zijn empowerment, meer vrijheid, meer zelfbewustzijn, emancipatie et cetera. Het doel (van de gewenste verandering) bepaalt in hoge mate het middel (coaching of een vorm hiervan). Dan is de relatie tussen agogische verandering en coaching een middel – doel relatie. Coaching leidt tot verandering: coaching verandering en geen coaching verandering. Maar het proces van coaching zal niet op een aanwijsbaar, gegeven moment het gehele doel ineens in zijn geheel opleveren. Het doel wordt geleidelijk tijdens het gehele begeleidingstraject verworven. Coaching is geen doel op zichzelf, net zoals verandering in agogische zin geen op zichzelf doel kan zijn. Dus geen coaching en verandering als doelen, maar als middelen. Het is de moeite waard om dit te benadrukken omdat het gebruikelijk begint te worden om veranderingsprocessen en coachingsprocessen in te zetten omdat het een trend is en als noodzakelijk wordt gevonden. Verandering en coaching moeten plaats vinden al heeft het geen enkele zin (doelen zijn nutteloos en waardeloos) of zelfs als het negatieve gevolgen heeft. In agogische en onderwijskundige termen is coaching een methode. Een didactische werkvorm die de coach inzet en een leerwijze die een coachee inzet. Het is een manier van leren. Afhankelijk van de doelen die men nastreeft kan voor deze leervorm (veranderingsvorm) gekozen worden. Over het algemeen zijn de kenmerken van de coachingsdoelen: empowerment, emancipatie, verantwoordelijkheid, persoonlijkheidsontwikkeling et cetera. Dit soort doelen hebben mensen mijns inziens niet noodzakelijkerwijs nodig om in een samenleving of organisatie op een behoorlijke manier te kunnen functioneren. Het bezit ervan kan zijn voordelen en nadelen hebben, maar is niet noodzakelijk. Zonder dit soort postmoderne doelen hebben mensen en organisaties in het verleden het niet slecht gedaan, vind ik, en niet alle samenlevingen waarderen dit soort postmoderne doelen, denk ik.
12
Een organisatie is hoofdzakelijk bedoeld om op een efficiënte manier te kunnen produceren, te werken. Uiteraard wordt het werk gedaan door mensen. Als de mensen hun uiterste best doen, zal dit voordelig zijn voor het hoofddoel van de organisatie. Investeren in Human Resource was wel begrijpelijk. Maar her en der is al zichtbaar dat er een omslag begint plaats te vinden van werknemer (producent) naar persoon (mens). Als persoon ben je waardevol. In je persoonlijkheid zal geïnvesteerd worden, ook al produceer je niets: het is helemaal niet belangrijk dat je iets produceert. Ik zie leidinggevenden die de hele dag coaching krijgen en hun hele leven lang gecoacht worden en geen tijd besteden aan leiding geven. Organisaties vinden dit prima: er wordt volledig geïnvesteerd in persoonlijkheidsontwikkeling en empowerment en als heel veel verworven kracht en ontwikkeling niet omgezet (of ingezet) worden in daden ten gunste van de organisatie, is dit niet erg, vinden sommige organisaties. Agogische veranderingen kunnen lang of kort zijn, gedetailleerd gepland zijn of op hoofdzaken, omvangrijk of concreet of naar gelang de inzet van menskracht of middelen duur of goedkoop zijn. Het kan gaan over organisatieverandering of veranderingen van mensen. Persoonlijke coaching is een vorm die kort en relatief goedkoop is en volgens mij is het soms overbodig. Althans in organisaties. Het is frappant dat bedrijven veel minder in persoonlijke coaching investeert (tenzij het aannemelijk is dat de coaching te goede kunnen voor het bedrijf) dan instellingen die gemeenschapsgeld uitgeven. Daar is coaching tegenwoordig schering en inslag: het ‘bedrijf’ kan niet failliet gaan. Coaching is 1 methode van verandering. Verandering kunnen op diverse uiteenlopende wijzen plaats vinden. Door middel van opvoeding en onderwijs, bijscholing, voorlichting, congressen, LGI et cetera. Bij agogische verandering kunnen we spreken van veranderingsstrategie, veranderingsmethodieken, veranderingsmethoden, veranderingstechnieken, veranderingsstijlen, veranderingsdoelen, veranderingsmiddelen en veranderingsvormen. Veranderingen kunnen betrekking hebben op personen of op organisaties: communicatie, relaties, posities, functies, bevoegdheden, visies, normatief kader et cetera. Al deze elementen zijn voor ingrijpen, verandering, verbetering, renovatie, innovatie vatbaar. Gelet op een aantal kenmerken waar de nadruk op ligt, kunnen we een heleboel soorten veranderingen benoemen. Bijvoorbeeld: Genezing – preventie – verbetering – innovatie – aanpassing aan de omgeving; Gedwongen – vrijwillig; Beperkt - omvangrijk , qua aantal deelnemers, qua impact van de verandering; Doelen die nagestreefd worden: algehele organisatie verandering of 1 team; Geld en menskracht die ingezet worden; Personen die de verandering zullen begeleiden: actieonderzoekers – coaches; interne of externe begeleiders en de inbreng van de mensen die de verandering zullen meemaken. De diverse agogische veranderingsvormen kunnen heel erg concreet en specifiek zijn. Op basis van verschillen en overeenkomsten kunnen ze geordend en ingedeeld worden. Doceren is iets anders dan studenten begeleiden. Coaching kan liever als een agogische methodiek getypeerd worden die bestaat uit een aantal concrete, specifieke coachingsmethoden. De term coaching is afkomstig uit de sportwereld. Daar hield dat woord in dat via coaching het onderste uit de kan van de beoefenaar gehaald werd. Alles was gericht om de
13
sportprestatie te verhogen. Er waren geen (verborgen) subdoelen bij betrokken. Coaching deed zijn intrede in bedrijven en instellingen met de Human Resource filosofie. Hier ging het ook om prestatieverbetering. Alleen kwam bij dit hoofddoel een aantal subdoelen erbij zoals persoonlijkheid ontwikkelen. Deze subdoelen stonden in dienst van het hoofddoel: persoonlijkheid ontwikkelen, meer vrijheid, emancipatie, empowerment was prima zolang de productie en prestaties verbeterd werden. Daar werden de subdoelen ingezet als middelen om het uiteindelijke hoofddoel te bereiken. Nu zijn deze middelen in verschillende instellingen en in verschillende mate zelf hoofddoel geworden: emancipatie is op zich waardevol en de medewerker heeft recht op emancipatie en emancipatie kan door coaching bereikt worden dus hij heeft recht op coaching. Non-profit instellingen gaan zelfs zover dat zij medewerkers verplichten om gecoacht te worden al zijn de hoofdkenmerken van coaching de vrijwilligheid en motivatie van de coachee. Op de Hogeschool Rotterdam moeten de studenten gecoacht worden. Het middel coaching wordt als doel ingezet. Zonder de coaching (Studieloopbaancoaching) kunnen zij onmogelijk afstuderen (zie casestudie van PR 515).
14
Performance requirement
(HB 515) 4 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Define and discuss the Valuation Theory and the Self Confrontation Method.
Omschrijf en bediscussieer de waarderingstheorie en de zelf konfrontatie methode (ZKM).
Waarderingstheorie De waarderingstheorie en de zelfkonfrontatiemethode zijn gebaseerd op de narratieve psychologie waarin het verhaal centraal staat dat de persoon vertelt over zichzelf en de wereld. Deze gedragsleer stelt dat mensen denken, voelen en handelen (intentioneel gedrag) op grond van het verhaal dat ze zelf vertellen over betekenisvolle incidenten en situaties in hun verleden, heden en toekomstverwachtingen. “In dit verhaal manifesteren zich affectief getinte waarderingen van gebeurtenissen en relaties ertussen die tezamen een ‘waarderingssysteem’ vormen. Op een dieper niveau spelen daarin twee grondmotieven door: het streven naar zelfbevestiging en het verlangen naar verbondenheid met iets of iemand anders” 1 De wetenschapsfilosofie die de basis vormt van de waarderingstheorie is de geesteswetenschappelijke filosofie en wetenschapsbeoefening van Wilhelm Dilthey. Het kernbegrip bij hem was Verstehen: verstaan + begrijpen + doorgronden. Dit heeft geleid tot de stroming hermeneutiek: de leer van de interpretatie (theorie), maar ook de activiteit van het interpreteren zelf (methodiek). De wisselwerking tussen het inzicht in de delen die het geheel doen kennen, en het inzicht in het geheel dat de delen verklaarbaar maakt, noemen wij de hermeneutische cirkel. In ons geval de oorspronkelijke, losstaande, onsamenhangende individuele gebeurtenissen en de opgeslagen versie ervan en de versie die wij samen de coach met behulp van ZKM creëren tot een betekenisvol geheel. De waarderingstheorie ziet een individu als een dynamische persoonlijkheid die in staat is om op creatieve, constructieve wijze betekenis kan geven aan zichzelf en zijn (sociale) omgeving. Dit doet hij door zijn persoonlijke verhaal te vertellen. Zijn verhaal bestaat uit een reeks gebeurtenissen en betekenisgevingen ervan. De gebeurtenissen zijn in het heden niet op te vragen, maar wel de gekleurde versie in zijn hoofd. Met deze gekleurde versie, die zijn gedrag in het heden en toekomst beïnvloedt, werkt de coach via de ZKM. Waardering slaat op gebeurtenis + betekenisgeving ervan. Deze theorie wordt ook ondersteund door de sociologische actoroptiek die uitgewerkt is in de attributietheorie en het symbolisch interactionisme met als formule: Gebeurtenis 1 + interpretatie > Gebeurtenis 2. Of: gebeurtenis 1 + gevoelens > gedachten > gebeurtenis 2 en verder. De rationeel emotieve therapie (RET) maakt gebruik van deze formule en dit kan aanvullend of ondersteunend zijn voor ZKM.
1
(http://www.socsci.ru.nl/psy/selfcon/info.htm#visie d.d. 10 april 2007).
15
Een waardering is een uitgesproken woord dat de persoonlijke betekenisgeving uitdrukt van een ervaring, gebeurtenis, probleem, wens, (onbereikbaar) doel, idee, geloof, geliefde of gehate persoon etcetera. Er worden waarden toegekend aan alles wat als relevant gezien wordt. Deze waarden zijn persoonlijk. Deze waarden hebben een cognitief en een affectief element die met elkaar onlosmakelijk verbonden zijn. Je kan ze niet los maken. Een gebeurtenis kan niet (nooit) ongedaan gemaakt worden. Wel is het mogelijk om een betekenis te veranderen. Wel kan het verleden (het geheel van losse gebeurtenissen) van andere waarde, betekenis, interpretatie in het heden voorzien worden zodat de nieuwe waarde het gedrag in de toekomst gaat beïnvloeden. Als iemand door heeft hoe zijn waarderingssysteem werkt, heeft hij de mogelijkheid om met dit inzicht zijn gedrag te beïnvloeden. Waarderingen kunnen positief, (prettige gevoelens) negatief (onprettige gevoelens) of ambivalent (prettig en onprettig) zijn: ze zijn altijd gekleurd en vervormd. De omgeving (buitenwereld) is een beetje anders hetgeen in onze hersens opgeslagen is. Dit komt doordat onze waarnemingszintuigen fysisch gedetermineerd zijn om informatie te generaliseren, weg te laten en toe te voegen. Dit moet gebeuren omdat anders onze hersens de hoeveelheid informatie niet kunnen opslaan. Naast deze automatische processen van vervorming vervormen onze hersens ook automatisch de informatie via dezelfde vervormingsprocessen om overbelasting te voorkomen. Deze 2 keer vervormde informatie wordt opgeslagen met de toevoeging van onze waarderingen. Dus ZMK werkt met deze derde informatie. Situaties en gebeurtenissen gaan gepaard met gevoelens en gedachten en doelen en volgens de waarderingstheorie liggen 2 basismotieven hieraan ten grondslag: zelf-zijn (zelfontplooiing, egoïsme, autonomie, vrijheid, etc.) en niet-zelf-zijn (sociaal zijn, altruïsme etc.). Dus twee doelen die tegenstrijdig kunnen zijn. Dat zorgt voor een verleden die in het heden voor de toekomst verbeterd moet worden. En daar hebben we in het Westen een heleboel methoden (o.a. ZKM) voor ontwikkeld. En die zijn ook nodig omdat we eenmaal zitten met aangeboren driften en instincten en emoties. Daar komen nog gecultiveerde doelen en interpretaties bij. In India had het Boeddhisme al voor 500 v.Chr. een oplossing voor menselijke problemen uitgewerkt. Als een persoon in staat is (en dat is hij, desnoods met de methode meditatie) geen gevoelens te hebben en geen enkel doel na te streven, dan heeft hij geen problemen en ook geen verleden, althans zijn verleden heeft geen invloed op zijn heden. Hij leeft in totale onthechting en waardetoekenning vindt niet plaats door hem. Hij heeft dan geen verhalen die hij wil vertellen. Dus ZKM is voor hen niet bruikbaar. ZKM is cultureel bepaald. Op zich geeft de waarderingstheorie een verklaring voor gedrag die bruikbaar is. Net zoals alle gedragstheorieën heeft ook deze theorie zijn beperkingen. Het proces van waarderen wordt uitgelicht en krijgt bijzondere nadruk. De rol van het onbewuste wordt op het eerste gezicht verwaarloosd, evenals de aangeboren driften en instincten. In elk geval is het een theorie die een positieve visie heeft op mensen en hun gedrag en de veranderbaarheid hiervan. Zelfkonfrontatiemethode (ZKM). De zelf konfrontatie methode is bedoeld om mensen te helpen greep te krijgen op de eigen situatie (wat kan ik?), bewust te worden van motivaties en persoonlijke doelen scherper te
16
krijgen (wat wil ik?). Hierdoor is iemand in staat gerichter sturing te geven aan eigen ontwikkeling en omgeving (hoe doe ik met wat ik kan om te bereiken wat ik wil?). De zelfkonfrontatiemethode is een wetenschappelijk onderbouwde methode, gebaseerd op de waarderingstheorie en theorie van het dialogische zelf, ontwikkeld door de psycholoog prof. H. Hermans van de Universiteit van Nijmegen. De ZKM is een beproefde ingang om vastgeroeste patronen van omgaan met zichzelf en met andere mensen te doorbreken en te verbeteren via een dialoog met zichzelf en de coach. Het is een sociaal agogische methode. Sociaal omdat de nadruk ligt op (mede)mens. En agogisch omdat uitgegaan wordt met een bestaande, ongewenste situatie (het meegeslepen verleden) die op een vaststelbare weg (ZKM) naar een toekomstige, gewenste doelsituatie leidt met meer bewustzijn, welzijn en welbevinden. Van een agogische methode (van Grieks: meta hodos, de weg waarlangs) is er sprake wanneer: - een visie op mensen en gemeenschappen aanwezig is; - een gedragstheorie ten grondslag ligt; - casuïstiek waarop de methode succesvol toegepast aanwezig is; - de methode duidelijk en controleerbaar beschreven is; - overdraagbaar is, onderwezen wordt; - technieken (specifieke en a-specifieke) bevat; - een systematiek heeft; - de opeenvolgende fasen beschreven zijn; - richtlijnen geeft voor ethisch handelen en hulpverlenen; - beroepsbeoefenaars kent (die verenigd zijn). Aan deze voorwaarden, eisen voldoet de Zelf Konfrontatie Methode (ZKM) in ruime mate. Daarom mogen wij hier van een methode spreken. Een methode is kort samengevat: de weg die leidt van een ongewenste situatie naar een gewenste situatie. De ZKM is oorspronkelijk ontwikkeld als een methode om het persoonlijke levensverhaal grondig te bevragen om te komen tot diepgaande, structurele veranderingen. De ZMK helpt mensen om op een systematische wijze te kijken naar hun eigen leven in verleden, heden en toekomst. De ZMK is een methode vanuit de dynamische persoonlijkheidsleer en kan gebruikt worden voor vragen op het gebied van zingeving, relaties, ethiek, geloof, spiritualiteit, gezondheid, arbeid en onderwijs. Dus breed inzetbaar voor een brede doelgroep, vanaf jongeren tot en met ouderen. De methode is op zich zelf niet sekse, milieu of etnisch gebonden. De ZKM helpt op een snelle en indringende manier om de samenhang te ontdekken in het eigen levensverhaal en deze te voorwoorden en onder ogen te zien: een ontdekkingsreis door het eigen leven. Gebeurtenissen, gedachten en gevoelens die ogenschijnlijk los van elkaar lijken te staan, blijken samen te hangen. Verleden, heden en toekomst blijken een geheel te vormen. Er worden patronen en thema’s zichtbaar die steeds weer opduiken in iemands levensverhaal. De persoon krijgt meer inzicht in zichzelf en een betere kijk op wat en hoe men wil en kan veranderen. De ZKM is ook te gebruiken voor studie- en loopbaanbegeleiding. Wij (docenten van de Hogeschool Rotterdam) passen elementen van deze methode toe bij SLC (Studieloopbaancoaching). De ZKM is een kortdurende methode en kent een in tijd beperkte aantal bijeenkomsten. Onze studenten krijgen gedurende hun gehele studie begeleiding. Zij reflecteren regelmatig op hun levensverhaal in het verleden, het heden en hun toekomstbeeld.
17
Met hun levensverhaal kunnen ze hun ontwikkelingen zichtbaar maken: voor zich zelf en anderen. Hierbij is het een vereiste dat de student zich verbaal in het Nederlands duidelijk en concreet kan uitdrukken. Omdat SLC meer omvat dan alleen hun levensverhaal, maken wij hier slechts gebruik van elementen uit de waarderingstheorie en ZKM. Bij deze methode confronteert de student zichzelf met zijn verleden. Hierbij kunnen de eventueel verdrongen trauma’s weer boven water komen. (Actualisering van achterliggende grondthema’s). Dan is het zaak om de student goed door te verwijzen naar een psycholoog of een psychotherapeut of de decaan. De ZMK heeft een beperkte hoeveelheid specifieke kennis die via korte cursussen aangeleerd kan worden als een specialisatie. De investering in tijd, energie en geld is niet groot voor een coach. De theorie en methode is in korte tijd aan een coachee uit te leggen, als dat gewenst is. Dus een bruikbare methode voor kortdurende coaching. De ZKM heeft 3 functies: de diagnostische, procesbevorderende en evaluerende, waarbij de organisatie en reorganisatie van het waarderingssysteem centraal staat. In het coachingsproces kunnen we 2 fasen herkennen: Assessment gedeelte: de inhoud en organisatie van het waarderingssysteem wordt verkend. Actie gedeelte: de inhoud en organisatie van het waarderingssysteem wordt veranderd. Het geheel vindt plaats via de cyclus: verhaal vertellen > iets met het verhaal doen: reflectie actie reflectie actie De coach en de coachee hebben een face to face samenwerkingsrelatie van coöperatie en cocreatie. Bij ZMK voeren de coach en de coachee een face-to-face dialoog waarbij de coachee vertelt welke belangrijke gebeurtenissen en situaties hij in het verleden heeft meegemaakt. Door te onderzoeken wat de waardering, betekenis hiervan is, wordt de coachee zich bewust van de onderliggende gevoelens en samenhang. Steeds terugkerende thema’s komen aan de oppervlakte met als resultaat dat de coachee zich bewust wordt van zijn persoonlijke basismotivaties en blokkades. De coachee kan doelgerichter keuzes maken omdat zijn flexibiliteit en zelfsturend vermogen toegenomen zijn (er heeft empowerment plaats gevonden). Literatuur http://www.socsci.ru.nl/psy/selfcon/info.htm#visie http://www.socsci.kun.nl/~hermans/confrontation.htm Zomer, P. (Hoofdstuk 3 uit proefschrift: ‘TCM: design, grounding and testing’). http://www.zomercornelissen.nl/downloads/ Hoofdstuk%20proefschrift%20samenwerking%20in%20onderzoek%20tussen%20team%20e n%20begeleider.pdf (geprint 01-05-2007)
18
Performance requirement
(HB 515) 5 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Define and discuss Large Group Intervention (tool) and Large Scale Intervention (concept) a. principles; risks b. roles: expert, director, system- and psychotherapist.
Omschrijf en bediscussieer de Grote Groep Interventie (methode, werkwijze) en Grote Schaal Interventie (concept, theorie) uitgangspunten; risico’s rollen: expert, directeur, systeem- en psychotherapeut.
LSI (Large Scale Intervention) De Grote Schaal Interventies zijn gericht op het creëren van verandering door het mogelijk maken van grootschalige uitwisseling van kennis, ideeën, meningen en visies tussen mensen (werknemers). Dit gebeurt in bijeenkomsten van relatief grote groepen (tot enkele duizenden mensen) waarbinnen de feitelijke dialoog tussen deelnemers in kleine groepen plaatsvindt. De samenleving verandert constant, ingrijpend en in snel tempo. De organisaties moeten mee veranderen. Eén management aanpak is een handjevol bevoegden en experts van bovenop te laten bepalen hoe meegegaan kan en moet worden met de veranderingen. Vroeger lukte dit wel. Maar de ontwikkelingen in de samenleving (emancipatie, inspraak, democratie, integratie, empowerment, globalisering, informatisering) vragen een aangepaste, eigentijdse aanpak. Nu is het motto: gezamenlijkheid: massaal bij elkaar komen om een krachtig en concreet beeld van de wenselijke toekomst te creëren en die nieuwe toekomst naar het heden te brengen door de activiteiten van het heden te toetsen op hun bijdrage aan het bereiken van dat beeld. Een risico kan zijn dat traditionele managers die hun toekomstvisie heel duur weten te verkopen in het heden een premie ontvangen voor wat later (niet) gaat verdiend worden. Helaas denken heel veel mensen nu nog in machtsverhoudingen van baas – knecht (of eufemistisch [manager – medewerker (m/v)]. Belangrijke uitgangspunten van LSI zijn: - Met een brede, horizontale, kortdurende, intensieve dialoog met veel betrokkenen kan de organisatie inzichten krijgen van een gewenste, haalbare en realiseerbare toekomstvisie. - Doordat de deelnemers actief participeren door eigen verhalen en ervaringen te vertellen, staat de legitimiteit van de inbreng niet ter discussie en hoeft geen uitgebreid vooronderzoek gedaan te worden. - Er wordt uitgegaan van het hier en nu met een wenselijk toekomstbeeld. - Een organisatie is een open systeem en communiceert, vooral ook informeel, veel. - De theorie gebruikt weinig actieonderzoek en maakt meer gebruik van de systeemtheorie.
19
-
De gegevens (data base) van de organisatie wordt zoveel mogelijk openbaar toegankelijk gemaakt: voor alle werknemers en het publiek. Snelle actie, na reflectie en toekomstbeeld vaststellen, is mogelijk. De verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid wordt horizontaal gedragen i.p.v. top down. Het proces van vernieuwing krijgt zelf een nieuw jasje. Het concept van LSI is gebaseerd op praktijkervaringen en moderne inzichten vanuit de organisatiekunde, bedrijfssociologie, organisatiepsychologie, systeemtheorie. Er wordt vanuit vele disciplines geput om een logisch consistent eenheid te vormen die als aandachtspunten kunnen gebruikt worden voor het maken van een plan gebaseerd op deze theorie.
De rollen worden bij deze theorie anders ingevuld. Top down, volgens het oude systeem, werkt niet. Er worden taken van top verplaatst naar down. Met taken verhuizen ook veel verantwoordelijkheden en uiteraard de nodige bevoegdheden. Down krijgt meer inspraak en medebeslissingsbevoegdheid. De directeur, manager wordt meer leider en coach. De top wordt meer een faciliteiten gever en laat down zijn eigen hoofd gebruiken. Down heeft op grote schaal bijscholingsmogelijkheden en coachingsfaciliteiten. Werk en privé zijn minder strikt gescheiden. Therapeuten en coaches zullen ingeschakeld worden om het veranderingsproces te begeleiden en medewerkers te begeleiden en te coachen die in de problemen komen met de grootschalige organisatieveranderingen. Als mensen massaal meedoen met de grootschalige organisatieverandering en verantwoordelijkheden krijgen overgedragen is dat prima. Het risico is dat een deel achteraf niet voldoende competent blijkt te zijn en problemen hebben met het feit dat zij zelf gekozen hebben voor wat ze niet waar kunnen maken. Experts en coaches worden ingeschakeld om het proces van verandering te begeleiden. Als zodanig is hun rol faciliterend. Zij begeleiden de voorbereidingen en tijdens het uitvoeren begeleiden ze het proces en bemoeien zich niet met de inhoud van de dialogen. Actieonderzoeker hebben bij dit concept een minimale rol bij de begeleiding en kunnen een actieve en grote rol krijgen bij de voorbereidingen en planning. De directeur of manager heeft een leidinggevende rol en een rol als organisator. Zij zorgen dat alles volgens planning gaat. Bij de inhoudelijke dialogen hebben ze een gelijkwaardige inbreng en is hun stem niet doorslaggevend. Zij zorgen ervoor dat het proces volgens planning verloopt en praten over inhoudelijke zaken gewoon mee. LGI (Large Group Intervention) Bij deze werkwijze is het aantal deelnemers belangrijk. Een kleine organisatie kan zich veroorloven om alle medewerkers mee te laten doen. Zeer grote organisaties moeten een selectie maken en ook veel voorbereidingswerk doen. LGI is geschikt voor enkele tientallen tot een of twee duizend deelnemers. De bijeenkomsten kunnen van een dagdeel tot enkele dagen duren, eenmalig of meerdere malen. Er is sprake van een cyclus: de deelnemers voeren in kleine groepen een dialoog, de uitkomsten worden verwerkt en dienen als input voor de volgende dialoogronde. De groepen worden zorgvuldig samengesteld: niet alle managers bij elkaar en loopjongens bij elkaar, maar goed gemixed. Afhankelijk van het aantal deelnemers en de doelstellingen die men wil behalen, kunnen er meerdere conferenties plaats vinden. Uiteraard met een zorgvuldige voorbereiding en planning waarbij het procesmatige aspect,
20
communicatie en logistiek goed gepland moeten zijn. De inhoud wordt doorgaans tijdens het verloop van de bijeenkomst gekozen en vastgesteld. Er zijn nogal wat risico’s bij een grootschalige interventie verbonden. Ten eerste moeten de kosten en baten van een ingreep naast elkaar gezet worden. De conferentie gaat gepaard met hoge kosten, een groot deel van het personeels is tijdens de conferentie niet productief, althans niet bij het primaire proces. De uitkomst, het resultaat is van tevoren moeilijk in te schatten. Of het hele personeel eens is met een grootschalige aanpak en evenveel gemotiveerd is, is maar de vraag. Of de uitkomst van de conferentie door het hele personeel gedragen wordt en blijft gedragen worden is ook een vraag. De samenleving is snel aan het veranderen. Daar gaat het concept van uit. De visie die vandaag ontwikkeld wordt of waarvoor gekozen is, kan na korte tijd achterhaald zijn of blijkt achteraf toch niet te werken. Mensen zijn nu eenmaal individuen met persoonlijke voorkeuren, wensen, belangen etcetera. Dus ze zijn verschillend. Er kunnen botsingen plaats vinden tussen de belangen van een organisatie en persoonlijke belangen. Er kunnen subgroepen ontstaan die gaan rebelleren. Of de midden- en onderkant van de organisatie zoveel competenties bezitten om de theorie en werkwijze van LGI te kunnen begrijpen en toepassen, valt te betwijfelen. Literatuur http://www.largescaleinterventions.com/mindmap%20LGI.htm
zie schema
21
Performance requirement
(HB 515) 6 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Define and discuss Solution Focused Brief Coaching (SFBC) a. convictions b. tools c. method.
Omschrijf en bediscussieer de Oplossingsgerichte Kortdurende Coaching (OKC) Aannames, convicties, concepten Gereedschappen (technieken) Methode
Hierbij gaat het om coaching die relatief kort duurt en oplossingsgericht is. Kort in de zin van beperkte tijdsduur (enkele weken) en slechts een paar zittingen. Oplossingsgericht i.p.v. de probleemgerichte, traditionele benaderingen waar veel aandacht geschonken werd aan het probleem zelf: achterhalen en analyseren van de oorzaken en de dieperliggende oorzaken, anamnese en probleemdiagnose, instandhouders van het probleem, de gefaalde oplossingsmethoden, de probleemhebber en de medegedupeerden, omvang en aard van het probleem, de consequenties daarvan etcetera. Vanuit het lineair denken met oorzaak > gevolg relaties. Bijvoorbeeld de traditionele psychotherapie en psychiatrie. Bij de oplossinggerichte benadering is de coach vanaf het begin gericht op de oplossingsmogelijkheden en hij laat het probleem voor wat het is. De oplossing is wat telt en als een oplossing helpt dan is kennis van het probleem irrelevant. Immers het probleem is opgelost en bestaat niet meer. In deze gehaaste tijd met veel en snelle veranderingen hebben mensen niet veel tijd tot hun beschikking. Problemen moeten snel, simpel, succesvol en pragmatisch opgelost worden. Hier doen de coaches aan mee en zij ontwikkelen concepten en methoden die daarvoor bruikbaar zijn. Een voorbeeld is de ZKM en Transactionele Analyse (T.A.) als reactie op de psychiatrische praktijken. Professionele coaches zijn op zoek naar methoden die snel, kort en succesvol met optimale resultaten toegepast kunnen worden. En zo’n methodiek is de z.g. Oplossingsgerichte Kortdurende Coaching (OKC) die uit empirische gegevens succesvol blijkt en te koppelen is aan theorieën. Concepten, theorieën en aannames die OKC steunen. Systeemtheorie Deze theorie gaat ervan uit dat mensen in systemen (teams, organisaties, gezinnen, grootgezinnen etc) leven. De systemen bestaan uit subsystemen die met elkaar relaties hebben en met elkaar communiceren. Een verandering in een systeem heeft gevolgen voor de subsystemen: die reageren op elke verandering. Een systeem is dynamisch, is constant in
22
verandering en heeft de neiging om de oude homeostase te behouden: constante streven naar overleving, verbeteringsdrang en behoudingsdrang. OKC maakt gebruik van het gegeven dat mensen naar verbering streven. Dit streven wordt ook door Maslow met zijn behoeftepiramide ondersteund. Het bijzondere van de systeemtheorie is dat wanneer een subsysteem via oplossingsgerichte coaching verandert, dit een positieve reactie zal uitlokken van zijn medesubsystemen, die veranderen mee en dit is bijkomende meewaarde voor coachen van 1 subsysteem (persoon). Communicatieleer Het systeemdenken is onlosmakelijk verbonden met de communicatieleer. Een systeem bestaat omdat de subsystemen elkaar beïnvloeden door de communicatie. Door het communiceren beïnvloeden zij elkaars denken, praten en handelen. Bij coaching vormen de coach en de coachee een systeem die elkaar beïnvloeden door een dialoog aan te gaan. De communicatieregels worden toegepast. Cybernetica Cybernetica is de wetenschap die zich bezighoudt met controle van en communicatie binnen biologische, sociale en mechanische systemen. Cybernetica is verwant met de systeemtheorie die van toepassing is op alle stelsels met inbegrip van biologische en sociale systemen. Deze leer heeft genoegzaam aannemelijk gemaakt dat het lineair denken zijn grenzen kent en beperkte oplossingsmogelijkheden biedt voor complexe en chaotische systemen en waneer systemen veranderingen meemaken, een nieuwe homeostase willen en moeten bereiken. Chaostheorie De term chaostheorie is een populaire benaming voor een onderdeel van de wiskundige theorie van dynamische systemen. Zij onderzoekt omstandigheden waarin deterministische chaos optreedt en welke eigenschappen die heeft. Het begrip chaos heeft hierbij een technische, systeemtheoretische betekenis, te onderscheiden van het losse alledaagse woordgebruik. Deterministische chaos betekent dat de schijnbare wanorde toch exact bepaald is en geordend tot stand komt volgens regels. Omdat uitgaan van probleemgerichte coaching niet verstandig is, gelet op de moeilijkheid om een probleemanalyse te maken, is een oplossingsgerichte aanpak handiger. Chaos stimuleert creativiteit en inventiviteit en motiveert tot activiteit en aanboren van bronnen. Constructivisme In het coaching wordt het (sociaal) constructivisme gebruikt als een moderne leertheorie. Het constructivisme gaat ervan uit dat mensen zelf betekenis (waarderingen) verlenen aan hun omgeving en dat sociale processen hierbij een prominente rol spelen. Informatie (kennis) wordt door ieder mens op een eigen, persoonlijke wijze geconstrueerd, waarbij men sterk wordt beïnvloed door de reacties en opvattingen in de sociale omgeving. Kennis wordt niet alleen individueel, persoonlijk en subjectief geconstrueerd, maar wordt ook steeds weer gespiegeld aan de opvattingen van anderen. Kennis komt tot stand door interpretatie van informatie. Omdat interpretatie afhankelijk is van de voorkennis en associaties van lerenden, is deze per definitie subjectief van aard. Door eigen kennis te spiegelen aan de kennis van anderen, wordt deze niet alleen verrijkt, maar bereikt deze een hogere mate van intersubjectiviteit. De coach maakt gebruik van deze inzichten. Hij helpt de coachee om zijn
23
eigen nieuwe realiteit te creëren. En zijn nieuwe realiteit zal volgens de systeemtheorie zijn medesubsystemen beïnvloeden. Gereedschappen die een coach en coachee kunnen gebruiken bij OKC Uiteraard een dialoog voeren tijdens de coaching. De methode van OKC zelf is het beste, juiste gereedschap want hiermee wordt het coachingsdoel bereikt. Vragen stellen: oplossingsgerichte vragen, doelgerichte vragen, vragen over relevante bronnen: steeds met de bedoeling om de coachee aan het denken te zetten. De coachee kan een SWOT analyse maken. Uitgebreide verkenning van sterke kanten en kansen met weglating van zwakke kanten en bedreigingen. De Wonder Vraag stellen (stel dat je probleem door een wonder opgelost is, wat doe je dan….) De wederzijdse competenties. Een vertrouwensrelatie wordt als een noodzakelijke voorwaarde gezien. De methode De methode is een agogische methode die in fasen plaats vindt. 1e Fase Coachee en coach verkennen de gewenste toekomst (doelsituatie) en bespreken de veranderingen die gewenst zijn om het doel te bereiken. In het bijzonder wordt aandacht geschonken aan het moment wanneer het doel bereikt is. De coachee beschrijft zo gedetailleerd en concreet mogelijk zijn toekomstvisie. In tegenstelling tot gangbare coaching wordt niet gedaan aan uitgebreide probleemverkenning. Er wordt niet gedaan aan vertrouwensrelatie opbouwen. 2e Fase De coachee en de coach bespreken het recente verleden. Ze gaan op zoek naar tekens die alsnog te ontdekken zijn in de richting van het gewenste doel. De coach stelt vragen in de richting van “wat al goed werkt”. Dit kunnen kleine stapjes zijn in de richting van het gewenste doel. Dit helpt de coachee om mogelijke voorwaartse stappen te ontdekken en zijn bestaande bronnen efficiënter in te zetten. 3e Fase In deze fase voert de coachee uit wat tot nu besproken is. Actie na reflectie en vooruitblik. Deze activiteiten kunnen gepaard gaan met experimenteren wat wel werkt in de richting van doelbereik. Hier kan het ook gaan om kleine veranderingen in routinematige activiteiten. De bedoeling is dat de coachee gericht wordt (qua denken en handelen) op oplossingen die zullen leiden tot het doel. Voordelen van deze benadering zijn: Tijd en energie wordt bespaard omdat geen probleemdiagnose plaats vindt. Er is meer tijd beschikbaar om oplossingsmogelijkheden te zoeken en uit te proberen en naar bronnen te kijken. Bewustzijn van oplossingsmogelijkheden en bronnen wordt vergroot. Toekomstbeeld en mogelijkheden wordt helder en concreter.
24
De cochee vindt zelf oplossingen en zijn zelfbeeld wordt positiever, zijn zelfvertrouwen neemt toe en hij is meer gemotiveerd om acties te ondernemen. De coachee heeft geleerd dat oplossingsgericht denken en handelen efficiënt is.
Competenties van de coachee: de cochee is een professional die zijn vakgebied beheerst als een expert (de nodige kennis en vaardigheden bezit), gemotiveerd is om in korte tijd een efficiënte oplossing te zoeken voor een werkprobleem. Competenties van de coach: Is staat te zijn in dialoog de coachee opties te laten ontdekken, haalbare doelen te laten formuleren, inventieve bronnen te laten ontdekken en creatieve oplossingen te laten ontdekken. De coach bezit de algemene competenties van een coach en is gespecialiseerd in de methodiek van OKC. Literatuur http://www.sf-academy.com/overview.html http://www.weiterbildungsforum.ch/en/pdf/IntroBriefCoaching.pdf
25
Performance requirement
(HB 515) 7 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 List and discuss the different forms of intervention and define and discuss Appreciative Inquiry (AI) and its stages.
Geef een opsomming van en bediscussieer de verschillende vormen van interventies (LGI ?) en omschrijf en bediscussieer de AI en zijn fasen.
Large Group Interventions (LGI) bestaan uit verschillende werkwijzen of methoden die gebaseerd zijn op de principes van Large Scale Interventions (LSI). LSI vormen een aanpak voor het organiseren van duurzame veranderingen met actieve deelname van betrokkenen uit de gehele organisatie en soms ook inclusief de omgeving (cliënten, afnemers). Uitgangspunten van LSI zijn: Actieve participatie vergroot de betrokkenheid van mensen, in veranderingen en leren, door samen te doen. Gezamenlijk streven naar veranderingen, verbeteringen in het hier en nu, i.p.v. daar en dan door enkele personen. Denken en doen worden simultaan toegepast. Verleden, heden en toekomst zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in een systeem. De werkelijkheid wordt bepaald door zowel feiten als belevingen, betekenissen, interpretaties. De werkwijze van LGI LSI bestaat uit een traject met een mix van werken in kleine groepen en grote groepen. Het aantal participanten kan variëren van enkele tientallen tot enkele duidenden. In de loop van het veranderingstraject worden één of meer werkconferenties gehouden, na een beetje of heel veel voorbereiding. De concrete methode wordt gekozen op basis van: de doelstellingen, aspecten van de veranderingen en het aantal deelnemers. Concrete Methoden van LGI Search Conference 1 bijeenkomst van 2 a 3 dagen, beperkt aantal deelnemers: ong. 30 sleutelfiguren, geen buitenstaanders, zoeken beelden van gewenste toekomst, rationaliseren conflicten in strategische context, gezamenlijke visie- en strategievorming. Future Search Model 1 bijeenkomst van 2 a 3 dagen, 40 tot 70 deelnemers, gezamenlijk beeld van gewenste toekomst voor de organisatie, bereidheid om een vaststaand design uit te voeren, gezamenlijke visie- en strategievorming. Real-Time Strategic Change 1 a 3 dagen, 40 tot 2000 deelnemers, meerdere bijeenkomsten en activiteiten, accent op strategische verandering, flexibiliteit in aantal deelnemers en werkwijze, gezamenlijke visie26
en strategievorming. Is ook geschikt voor probleem oplossen of procesverbetering, met het hele systeem gezamenlijk werken aan lopende kwesties, vragen en problemen. Conference Model 4 conferenties van 2 dagen. Ong. 80 deelnemers, met het hele systeem of combinaties van teams, ontwerpvragen. Een top-to-bottom model voor herontwerpen van een systeem , bestaat uit: een conferentie met leverancier of klanten, een conferentie over toekomstvisie, een conferentie over technische aangelegenheden en een conferentie over ontwerp verankering. Dit is een van de meest gestructureerde methodes. Participative Design 4 a 5 bijeenkomsten van 1 of 2 dagen, meer dan 30 deelnemers, met bestaand team, ontwerpvragen. Real-Time Work Design Meerdere conferenties van 1 dag, 50 tot 200 deelnemers, aparte bijeenkomsten design teams, met hele systeem of combinaties van teams, ontwerpvragen. Open Space Meeting 1 tot 5 dagen, 40 tot 500 deelnemers, genereren van nieuwe ideeën, verkennen plannen, in relatie tot een vraagstuk, met het hele systeem gezamenlijk werken aan lopende kwesties, problemen, vragen, knelpunten. Het minst gestructureerd, inhoud staat open. Semi-Real 1 dag, 50 tot 100 deelnemers, werken aan lopende kwesties, testen van procesontwerpen, leren over het werksysteem, met het hele systeem gezamenlijk werken aan lopende kwesties, problemen, vragen en knelpunten. Ofschoon de LGI methoden gebaseerd zijn op het concept van LSI (fundamentele uitgangspunten en waarden) , verschillen ze op elementen van concrete werkwijzen wat betreft structuur, de rollen van deelnemers (werknemers, managers en begeleiders), doel van de zittingen en doel van het geheel, aantal deelnemers, de duur van het geheel, aantal zittingen, inschakeling van buitenstaanders (actieonderzoekers, coaches, experts, procesbegeleiders). De voorbereidingstijd is ook een onderscheidend factor, sommige methoden vragen veel voorbereiding, sommige weinig. Appreciative Inquiry (AI). Appreciatie staat voor waardering; herkenning van het beste in mensen en hun leefwereld, bevestiging van sterke kanten in het verleden en nu, successen, potenties, oog hebben voor wat levende systemen doet voortleven en beter worden. Inquiry staat voor onderzoeken en ontdekken. Vragen stellen, open staan voor nieuwe krachten en mogelijkheden. Appreciative inquiry is een methode om veranderingen in organisaties te bewerkstelligen, waarbij uitgegaan wordt van de kracht die elke organisatie in zich bergt. Appreciative inquiry concentreert zich niet op de problemen die zich in een organisatie voordoen, maar op de positieve elementen binnen de organisatie.
27
AI is vorm gegeven door David Cooperrider en Suresh Srivastava in 1987 met de publicatie van hun boek ‘Appreciative Inquiry in Organizational Change and Development’. In organisatie ontwikkeling is AI een theorie en methode die kan gebruikt worden voor kleine en grote ingrepen voor organisatie vernieuwing en verbetering. Het basisidee is organisaties op te zetten vanuit ‘wat werkt’ en geen tijd en kosten verspillen om ‘wat niet werkt’ alsnog werkend te krijgen. Een sterke kant van AI is dat de individuele medewerker van een organisatie volop mag meedoen met de verandering, van begin af aan. In een horizontaal dialoog mag hij zijn toekomstvisies geven. Bij dit model wordt ervan uitgegaan dat de personeelsleden zich persoonlijk zullen verbinden met de organisatie, ook emotioneel, gemotiveerd zijn om een bijdrage te leveren want ze zien en ervaren de organisatie als hun eigen organisatie en ze zullen integer zijn. Ze zullen hun organisatie en de leiding meer vertrouwen. AI maakt o.a. gebruik van elementen uit: het sociaal constructivisme. De verhalen die mensen over hun ervaringen vertellen, beschrijven niet een werkelijkheid maar creëren die. Vragen we mensen naar wat er fout gaat in een organisatie, dan wordt er een verhaal vol met knelpunten en problemen verteld en daarmee wordt ook een werkelijkheid gecreëerd van een disfunctionerende organisatie. Vragen we echter naar wat de kracht van de organisatie is en naar wat de mensen die er werken, drijft, dan ontstaat er een werkelijkheid van succes, vertrouwen en hoop. Het denken in beelden: het beeld van de toekomst dat mensen hebben, leidt hun gedrag nu en vergroot daarmee de kans dat dit toekomstbeeld werkelijkheid wordt (het Pygmalion effect [wat je denkt, zal ook gebeuren] en selffulling prophecy [wat je verwacht, zal ook gebeuren]). Positief denken: Vast staat dat positief denken gedeeltelijk ervoor zorgt dat de kans op doelbereik vergroot omdat de motivatie vergroot wordt en hoe groter de motivatie hoe beter de prestatie. Omdat het toekomstbeeld geconstrueerd wordt met de succesverhalen van alle individuele betrokkenen in dialoog met elkaar, is meer succes mogelijk omdat de organisatie zijn productie moet leveren door middel van sociale activiteiten met elkaar. Deze gedachte ondersteunt de trend: organisaties moeten naast de belangen van de organisatie zelf ook oog hebben voor de persoonlijke en sociale belangen van de individuele werknemers: goede werknemers leveren goede diensten en goede producten en gezamenlijk leveren ze een meerwaarde. De nieuw te ontwikkelen toekomstvisie moeten 4 kenmerken hebben: gewaardeerd zijn toepasbaar en haalbaar zijn uitdagend en motiverend zijn gezamenlijk en collaboratief zijn. AI bestaat uit 4 fasen (4-D model): Discover: Gezamenlijk nagaan, identificeren welke activiteiten, regels en processen Werken, succesvol zijn. Wat is er?
28
Dream: Dromen, verbeelden, voorspellen welke activiteiten, regels en processen zeer waarschijnlijk in de toekomst zullen werken. Een toekomstbeeld en visie construeren. Wat mag er zijn? Design: Ontwerpen, plannen, keuzen maken, prioriteiten stellen en vaststellen hoe de toekomst moet zijn, welke activiteiten, regels en processen zullen succesvol zijn? Wat moet er zijn? Destiny (of Deliver): Implementatie van fase 3. Uitvoeren van de veranderingsvoornemens en tot actie overgaan. Deze 4 fasen kunnen in het Nederland getransformeerd worden naar een 4-V model: Verkennen, Verbeelden, Vormgeven en Verankeren(veranderen). Bronnen http://appreciativeinquiry.case.edu/practice/executive.cfm ://userwww.sfsu.edu/~rpurser/Large%20Group%20Intervention%20OD%20Handbook.htm http://www.largescaleinterventions.com/index_Nederlands.htm David Cooperrider and Suresh Srivastva: Appreciative Inquiry in Organizational Life website: http://www.appreciative-inquiry.org/AI-Life.htm
29
Performance requirement
(HB 515) 8 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the relation of intervention and presence.
Geef een beschouwing van de relatie tussen interventie en presentie.
Bij deze uitwerking gaat het om de relatie tussen sociale interventie en presentie. Ik heb voor een methode van interventie gekozen die in het maatschappelijk werk duidelijk, concreet beschreven is in een veel gebruikt boek onder de naam “Taakgerichte Hulpverlening (TGH) in het maatschappelijk werk en social work”. De twee werkwijzen hebben overeenkomsten en tevens verschillen. Taakgerichte hulpverlening is in de Verenigde Staten omstreeks 1980 ontwikkeld door Reid en Epstein. Het is een kortdurende, concrete interventie die gecentreerd is in taken uitvoeren door de maatschappelijk werker en de cliënt. Er wordt een concreet probleem afgebakend, haalbare, toetsbare doelen geformuleerd en de taken die moeten leiden tot doelbereik worden expliciet afgesproken. Het is daarna een kwestie van de taken op het juiste ogenblik op de juiste wijze uitvoeren en als resultaat wordt het hulpverleningsdoel bereikt. De nadruk ligt op de taken en niet op de bestaande probleemsituatie noch op de gewenste doelsituatie. Door middel van een interventie (sociale ingreep) wordt een ongewenste situatie veranderd in een gewenste situatie. Dus duidelijk een sociale interventiemethode. Deze methode wordt in Nederland veel toegepast in het maatschappelijk werk en dit werk vertoont veel overeenkomsten met het pastoraal werk, de toepassing van de presentietheorie van Baart. Voor presentie heb ik gekozen voor de werkwijze (= een nadere invulling, concretisering van een methode) van Baart. Baart zet zich nadrukkelijk af tegen interventie legt zeer nadrukkelijk het accent op de ongedwongen, alledaagse relatie tussen 2 mensen. Sociale interventie is (intentionele) beïnvloeding van de leefwereld (persoon en zijn omgeving: gedrag en geest) van een medemens (cliënt) door een professional (pastor, coach of maatschappelijk werker). Baarts theorie en werkwijze is van toepassing op een context waarbij een sociaal overbodige een relatie heeft met geestelijk verzorger. Presentie is lijfelijk en geestelijk aanwezig zijn, een relatie hebben en uiteraard communiceren. Volgens mij gaat sociale interventie simultaan gepaard met presentie, de een bestaat dankzij de ander: het is een interdependente relatie: zij beïnvloeden elkaar en zijn van elkaar afhankelijk. Volgens het concept van de systeemtheorie vormen de professional en de cliënt (in de geest van Baart een professionele of geestelijke mens en een medemens) een systeem of een subsysteem binnen een groter systeem. Twee personen van een subsysteem hebben een relatie met elkaar, ze beïnvloeden elkaar en ze communiceren. Het is niet mogelijk om geen relatie te hebben, beïnvloeding en communicatie te stoppen zolang ze in een subsysteem zitten. Mensen in een systeem beïnvloeden elkaar, ze interacteren en beïnvloeden elkaar en er is een zekere mate van interventie: m.i. ook bij Baart. Bij Baart is de interventie in elk geval 30
niet direct doelgericht (of intentioneel) en is ook niet belangrijk. Bij TGH is de interventie (taken uitvoeren) de kern van de samenwerkingsrelatie. De maatschappelijk werker heeft een hiërarchische samenwerkingsrelatie met zijn cliënt terwijl Baart spreekt van een horizontale alledaagse relatie die niet intentioneel is. De omgang (hulpverlening) vindt bij een maatschappelijk werker plaats vanuit een organisatie, een instelling (met eigen regels, normen en waarden), door middel van een methode (interventie). Bij Baart zijn er geen instellingsregels, althans geen expliciete regels, normen en waarden die onvoorwaardelijk opgelegd worden. De TGH werkt volgens het concept van rationeel technische interventie, doel – middel relaties. Bij Baart is dat afwezig en de natuurlijke, ongedwongen omgang (relatie) staat op de voorgrond. Bij hem voert de relatie de boventoon en bij TGH is de relatie slechts nodig om de taken uitgevoerd te krijgen. De kwaliteit van de relaties bij TGH en Baart zijn anders. Bij Baart is de relatie een hermeneutische, humane tint en speelt een centrale, kardinale rol. Bij de Theorie van Presentie (TP) is de aandachtige nabijheid en afstemming wezenlijke ingrediënten van hulp en dat gebeurt bij TP ongewoon radicaal. Qua vorm en aard heeft TP een andere relatie als TGH. Deze relatie is te begrijpen vanuit hun achtergronden. De achtergrond TGH heeft zijn oorsprong in Amerika: iedereen heeft weinig tijd (dus kortdurend), is zakelijk (mag niet teveel kosten), concreet (duidelijke taal, geen gezeur) en samenwerkingscontracten (op schrift, wederzijdse rechten en plichten en geen vrijblijvendheid) en past in de seculiere Nederlandse samenleving die ook rationeel en technisch is. TP van Baart heeft zijn oorsprong in de religieuze hoek en een langere geschiedenis van missiewerk met een visie: een bekeringsdrang. Voor bekering heb je gedrevenheid, tijd en doorzettingsvermogen nodig. In het verleden hebben wij caritas en welzijnswerk, maatschappelijk werk gehad voor sociaal (financieel) zwakkeren: vanuit religieuze organisaties en maatschappelijke instellingen. Een soort oude mantelzorg. De nieuwe mantelzorg hou ik buiten de werkwijze van Baart. De doelgroep Bij TGH vraagt een cliënt uitdrukkelijk om hulp aan een betaalde professional bij een instelling voor maatschappelijk werk. Hij is gemotiveerd om een probleem op te lossen en hij is daartoe in staat. Hij heeft professionele hulp nodig omdat hij niet in staat om zijn probleem zelfstandig op te lossen. Meestal gaat het om cliënten die sociaal, relationeel en economisch zwak zijn. De doelgroep van Baart bestaat uit sociaal overbodige mensen: geen relaties, geen geld, geen onderdak, geen opleiding: mensen die door samenleving uitgekotst zijn en in de marge leven. Deze mensen hebben het recht om maatschappelijk werkers om hulp te vragen en dat doen ze ook als het gaat om concrete voorzieningen. Die hulp wordt ook deels geboden onder min of meer verplichte regels. De TP en TGH kunnen elkaar aanvullen omdat ze geen concurrente instanties of voorzieningen zijn. Cliënten van maatschappelijk werk die geestelijke en levensbeschouwelijke vragen zitten worden doorverwezen naar een geestelijke verzorger of een humanitaire raadsman en niet naar TP omdat TP valt onder de nulde lijn zoals mantelzorg en doorverwijzing is niet nodig. In Rotterdam zijn er wijkpastoraten en die hebben een tussenvorm van TP volgens Baart en het reguliere maatschappelijk werk. Ze passen een eenvoudige vorm van interventie als TGH
31
met een beetje TP van Baart toe. Dus een combinatie van TP en TGH is in de praktijk wel degelijk mogelijk en bestaat hier en daar ook. Ik heb vroeger als maatschappelijk werker in het Oude Noorden van Rotterdam gewerkt en had een prettige en vruchtbare samenwerking met het Wijkpastoraat. Doelen Bij interventies zijn expliciete doelen noodzakelijk omdat de interventie bedoeld is om de geformuleerde doelen te bereiken. De interventies zijn middelen om de doelen te bereiken. Zonder interventie kan TGH niet bestaan, niet toegepast worden. Bij TP van Baart zijn geen expliciete doelen aanwezig, wel m.i. impliciete doelen. Als de organisatie van TP van Baart helemaal ongeorganiseerd is, is het een chaotische organisatie en een chaotisch systeem wordt wel degelijk gestuurd door onzichtbare regels en wetmatigheden. THG wil als interventie een nauwkeurig vastgesteld doel bereiken. Misschien is bij TP een generaal, algemeen doel dat nagestreefd wordt: voorkomen dat de ellende nog groter wordt? Visies De TGH is gebaseerd op gedragswetenschappen en de systeemtheorie. De TGH ziet problemen als oplosbaar en als ze (voorlopig) niet oplosbaar zijn, dan kan men daarmee leren leven. Problemen bestaan bij de gratie van wensen (doelen). Als iemand iets wil wat hij niet zelf kan bereiken, dan heeft hij een probleem. De TGH kan helpen met dat probleem op te lossen. Soms bestaat de oplossing uit veranderen wat men wil in wat men kan. Als er geen wensen zijn, dan zijn er ook geen problemen. De visies van TGH worden bepaald door sociale overwegingen. Maatschappelijk werkers worden niet gedreven door missies, Ze zijn niet radicaal tegen een maatschappij die asociaal is en zij voeren geen politieke acties voor maatschappij verbetering. Wel hebben ze als kerntaak o.a. signalering, preventie en belangenbehartiging, maar ze doen hiermee weinig. De TP wordt gedreven door de religie, theologie, antropologie, gerechtigheid, menselijke waardigheid en wederdiensten, liefde en liefdadigheid en dat soort waarden en normen. De mens wordt door de TGH gezien als sociaal wezen en niet als een religieus wezen. God speelt bij TGH geen rol en bij TP speelt God wel degelijk een rol. Daar help je een medemens voor God. Bij TGH liggen de oorzaken van problemen bij de cliënt en of de omgeving. Bij TP ligt het aan de maatschappelijke structuren. TGH als interventiemethode bevat handvatten hoe de problemen van een cliënt in kaart gebracht kunnen worden, hoe de wensen en doelsituatie kunnen verkend worden en hoe de juiste en meest effectieve taken gekozen en uitgevoerd kunnen worden om doelen optimaal te bereiken. Dus een rationeel technische interventie. TP werkt volgens de geesteswetenschappelijke benadering volgens de theorie van hermeneutiek. Hermeneutiek is een uitermate geschikte theorie en methode om de innerlijke belevingswereld en leefwereld van de sociaal overbodigen en hun wensbeelden naar de buitenwereld zo getrouw mogelijk te vertalen, verwoorden. En dan stopt de hermeneutiek Wat er verder mijns inziens nodig is om van weten over te gaan naar moeten, is een gepaste normatieve zorgethiek (waarom moet het zo?) en een aansluitende rationeel technische interventie (hoe bereik ik de gewenste situatie?). Misschien kan het opbouwwerk (dat inmiddels nagenoeg dood is) hier een bijdrage leveren.
32
Houding De houding van de cliënt moet passen bij de werkhouding en de instelling (gebruiken, regels, normen en waarden) van de maatschappelijk werker. Bij TP worden geen eisen aan de medemensen gesteld. Regels, normen, waarden en doelen worden ook niet gevraagd. TP neemt de medemens zoals die is en leeft in zijn leefwereld. De relatie is informeel, hartelijk, horizontaal, losjes en duurt zolang het maar duurt. Geen afspraken, geen spreekuren, geen contracten, veel ad hoc en incidenteel. TP leeft radicaal mee met de sociaal overbodigen in de achterbuurten die in armoede leven. Bij TGH moet de cliënt en zijn houding passen bij de interventie en TP past iedere medemens bij de professional. TP legt de nadruk op belangenloze, solidaire, vriend-achtige nabijheid. Baart (2004) noemt onder methodische kenmerken: 1. Beweging, plaats en tijd. De presentatiebeoefenaar gaat uit eigen beweging naar de hulpbehoeftige, waar hij vertoeft en in de tijd die hij vermoedelijk beschikbaar heeft. Bij TGH komt de cliënt op de afgesproken tijd op het kantoor van de maatschappelijk werker. 2. Ruimte en begrenzing. Geen beperkingen bij TP. Alles kan gespreksonderwerp zijn, geen domeinen, geen verdiensten, geen voorwaarden. TGH werkt volgens structuren. 3. Aansluiting. De presentiebeoefenaar sluit nauw aan bij de leefwereld en levensloop van de betrokkene. Bij TGH moet de cliënt zelf aansluiting vinden bij de interventie. Sluit hij niet aan dan kan de maatschappelijk werker hem aansluitend proberen te maken. Geen aansluiting, geen hulpverlening. Bij TP kan de beoefenaar de relatie normaliter niet verbreken. 4. Afstemming en openheid. Bij TP spreekt men niet over doelen, hoogstens een doelrichting, open agenda zeker en geen registratie. Bij TGH vindt wel een registratie plaats want de maatschappelijk werker moet verantwoording afleggen en de kosten eventueel kunnen declareren. 5. Betekenis. Een TP beoefenaar kan als een bruggenhoofd functioneren en hij is een aanspreekpersoon die altijd voor alles bereikbaar is. Dit is al heel wat voor iemand die niets heeft. Een wezenlijk element van een methode is volgens mij de interventie: de taken die een hulpverlener en/of de cliënt uitvoeren om een doel van de cliënt te bereiken. Bij de opsomming van Baart ontbreekt deze interventie. Ook omdat hulpverleningsdoelen ontbreken. Interventies leiden altijd naar doelen en zodra die ontbreken kan er geen sprake zijn van doelgerichte interventies. Dus de methode van Baart is geen methode, althans volgens de TGH. Maar ik vraag me af of de TP een doelloze activiteit is. Zijn al die pastors doelloos bezig? Zeker niet. Ze zijn volgens mij niet doelgericht bezig in methodische zin zoals TGH. Maar de pastors en hun medemensen (cliënt is geen juiste benaming) zijn wel degelijk zinvol met elkaar bezig en in methodische zin is hun doel ten minste voorkomen dat de ellende en ellendige situatie niet groter worden. Baart ageert in de hulpverlening tegen ‘doorgeschoten interventionisme’ (Baart, 2004 op internet).
33
Een doorgeschoten interventionisme vind ook ik niet goed. Dit is in de reguliere hulpverlening niet juist omdat in dat geval het middel (interventie) overheerst: middel is doel geworden. De TP-aanpak kan gezien worden als een methode om een bestaande situatie in kaart te brengen, een methode om een ‘diagnose’ te stellen. In de presentiebenadering wordt niet gedacht over iemand maar aan iemand. “En in dat aan-denken voegt de presentiebeoefenaar zich naar wat hij of zij aantreft: voegt zich in taal, tijd, ritme et cetera. Dat is wat we presentiebeoefenaren zien doen: denken aan de ander vast, meer nog een relatie aangaan dan handelend optreden tegen een probleem. En pas in die hechte verbondenheid toont zich wat er gedaan kan of gelaten moet worden, daar en zo vindt men de coördinaten van het samenhandelen.” Baart, 2004, op internet). Opvallend is de samenstelling ‘samenhandelen’. Handelen is doelgericht gedrag vertonen.
Literatuur Jagt, N. en Lou Jagt. Taakgerichte hulpverlening in social work. (Houten: Bohn Stafleu van Laghum, 2004). Baart,A. (red) Kerken en sociale interventie: Een introductie. (Amsterdam: Uitgeverij Boom, 1995). Baart, A. Een theorie van de presentie. (Den Haag: Uitgeverij Lemma BV, 2006). Baart, A en F. Vosman (red) Present: Theologische reflecties op verhalen van Utrechtse buurtpastores. (Utrecht: Uitgeverij Lemma BV, 2003). Baart, Andries. Introductie in de presentietheorie (2004) op: http://www.presentie.nl/docs/Presentie%20filosofie.pdf Baart, A. Kerken en sociale interventie: Een introductie (Amsterdam: Boom, 1995)
34
Performance requirement
(HB 515) 9 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the hierarchy of poverty and social redundancy.
Geef een beschouwing van de hiërarchie van armoede en sociale uitsluiting
This diagram shows Maslow's hierarchy of needs, represented as a pyramid with the more primitive Bron: Wikipedia, Maslow 01-04-2007. De behoeftepiramide van Maslow geeft aan waaraan een mens behoefte heeft. Als een mens niet in staat is om deze behoeften in voldoende mate structureel te bevredigen en geen kansen krijgt om het te bevredigen, spreken we van armoede. De bevrediging van de biologische basisbehoeften is een voorwaarde om de hoger gelegen midden- en topbehoeften te bevredigen. Wordt deze behoefte niet bevredigd dan spreken we van materiële armoede. Na de biologische basisbehoeften komen de sociale behoeften van zich veilig voelen. Wordt deze behoefte niet bevredigd dan spreken we van sociale armoede. Dit is ook het geval als de behoeften: relaties, vriendschap, familie, seksualiteit niet duurzaam en voldoende bevredigd worden. Als er sprake is van structurele armoede op deze gebieden, dan kunnen de hoger gelegen behoeften van respect van en voor anderen, zelfbeeld, verworvenheden et cetera niet bevredigd worden en dan is er sprake van algehele armoede en wie langdurig in deze situatie verkeert heeft kans om uitgestoten te worden en wordt naar de rand van de samenleving gerangeerd. Aan de top van de piramide vinden we de hogere geestelijke waarden. Als die niet bevredigd worden, dan spreken we in het Westen niet van armoede. Bij de Boeddhisten spreken we dan juist wel van armoede. Armoedebeleving is voor een deel cultureel bepaald.
35
Behoeften worden bevredigd als men de middelen daartoe heeft –over het algemeen geld en goederen, bezit- en kansen heeft of krijgt om de noodzakelijke middelen te verwerven. Een zo’n middel is onderwijs. We spreken van kenniskapitaal. Dit kapitaal is onuitputtelijk. Iedereen kan net zoveel kennis, onderwijs krijgen als die wil. Dit kapitaal kan het mogelijk maken om materieel kapitaal te verwerven. Onderwijs wordt gezien als de mogelijkheid om armoede te voorkomen. En uit armoede te blijven. Daarom kennen we in Nederland de leerplicht. Alle kinderen moeten verplicht het onderwijskapitaal verwerven. Ze krijgen daartoe de mogelijkheid (vrij onderwijs) en dienen tijd, inzet en motivatie voor het onderwijskapitaal in te zetten, te investeren en als ze afgestudeerd zijn worden ze beloond met banen die geld opbrengen en de mogelijkheid wordt ruimschoots gekregen om in welvaart en welzijn te leven: hun behoeften te bevredigen. Dus eerst investeren en dan een beloning ontvangen: beloning naar prestatie. Dit is het algemene standpunt of de filosofie waarop de Nederlandse maatschappij het onderwijssysteem gebaseerd is. Principe van wederkerigheid als basiswaarde. Geven en nemen. Rijkdom is hiërarchisch verdeeld. Sommige mensen zijn rijk en sommigen zijn arm. In Nederland kennen we een sociaal systeem dat berust op beloning via prestaties en beloning naar behoefte. Wie niet in staat is om prestaties te leveren (door ziekte, werkloosheid, geestelijk onvermogen et cetera) wordt door de samenleving van bestaansmiddelen voorzien. Beloning naar behoefte staat in de schaduw van beloning naar prestatie. Beloning naar prestatie wordt hoger gewaardeerd en beloning naar behoefte is een soort sociaal vangnet. Dit vangnet zorgt ervoor dat mensen net (of net niet) kunnen leven. De zorg voor armen wordt door sociale motieven in stand gehouden en door psychische redenen. Rijke mensen hebben arme mensen nodig om rijk te zijn en om hun geweten te sussen met de gedachte dat ze iets doen voor hun medemens die zelf schuldig is voor zijn asociale situatie. Armen worden verweten dat zij niet voldoende geïnvesteerd hebben om hun situatie beter te maken. Zij hebben hun mogelijkheden en de geboden kansen niet benut. Er is weinig aandacht voor het feit dat de rijken hun best doen om de armoede te laten voortbestaan. Dat in systemen de rijken meer kans hebben om nog rijker te worden waarheid is, valt niet te ontkennen. We weten genoegzaam dat er een structurele en hardnekkige klassenreproductie in de Westerse samenleving plaats vindt. Deze neiging om klassen te reproduceren zorgt er ook voor dat armen arm blijven. Er is een zekere mobiliteit van personen, maar de groepen blijven bestaan. Hoe zit het met gelijke kansen om via onderwijs uit de armoede te blijven en toe te treden in de groep van welvarenden? Waarom maken de mensen geen gebruik van hun kansen? Marokkanen in Nederland als voorbeeld van uitsluiting Marokkanen (als een culturele groep, niet als individuen) leven en blijven in armoede en komen niet vooruit op de maatschappelijke ladder in Nederland omdat: Als vreemdelingen hebben ze geen historische verworvenheden in Nederland; Ze geen politieke macht hebben; Ze onvoldoende gepaste coping skills (probleemoplossingsvaardigheden) hebben en de oude Marokkaanse vaardigheden in Nederland niet effectief werken (migrantenprobleem); Ze onvoldoende strategische, functionele relaties hebben, onvoldoende netwerken hebben;
36
Ze onvoldoende materieel kapitaal hebben, geld wordt onrendabel in Marokko geïnvesteerd; Ze geen voldoende veiligheid en geborgenheid beleven; Ze terugtrekken in hun cultuur die in Nederland soms/vaak belemmerend werkt (hoofddoek, moskees, bijzondere scholen); Ze een haat of haat-liefde relatie met de omgeving (Nederlanders) hebben; Ze leven in twee culturen die beide voor hen geen meerwaarde opleveren: voor hen leveren de beide culturen meer problemen op dan de culturen problemen oplossen, waar ze voor bedoeld zijn; Ze onvoldoende push en pull (zowel intern als extern) krachten hebben om omhoog te komen; Mensen, en zeker migranten, hebben de neiging om hun situatie met anderen te vergelijken. Vergelijkt een Marokkaan zijn situatie met het thuisland dan is hij gelukkig. Vergelijkt hij zijn situatie met de Nederlanders, dan is hij ongelukkig. Dit vindt geregeld en vaak plaats. Ze hanteren meer overlevingsstrategieën i.p.v. carrièrestrategieën. Het korte- termijn - denken overheerst. Uit het NOS journaal van 2 mei 2007 blijkt dat 4 % van de Marokkanen geen ziektekostenverzekering heeft afgesloten. Marokkanen behoren tot de laagste klasse van Nederland en de omgeving verwacht van hen gedrag dat bij de middenklasse hoort. Hier kunnen ze niet aan voldoen. Ze hebben onvoldoende kenniskapitaal. Dit is het kapitaal bij uitstek waarmee migranten een nieuw bestaan kunnen opbouwen. Dit werk ik nader uit. Onze samenleving is niet alleen democratisch maar ook meritocratisch gestuurd. Meritocratie (geregeerd door degenen die het verdienen) is een maatschappijmodel waarbinnen de sociaal-economische positie van elk individu alleen bepaald wordt door zijn talenten en verdiensten (merites). Factoren als afkomst, grond- of geldbezit, ras, klasse en geslacht, cultuur, netwerken et cetera mogen daar geen rol bij spelen. Maar bij klassenreproductie spelen ze wel degelijk een belangrijke rol. De culturele bagage is niet gelijkelijk verdeeld: de een heeft meer dan de ander. De kans om onderwijs te volgen is bij de ene groter dan bij een ander. Marokkaanse kinderen in Nederland blijven nog steeds achter in het onderwijs in vergelijking met hun Nederlandse studiegenoten. Dit heeft diverse oorzaken. Hun huisvesting is slechter, hun ouders kunnen hen niet bijstaan met de noodzakelijke studiebegeleiding, zij hebben minder geld om hun studie te optimaliseren en hun motivatie om in de studie te investeren is kleiner en soms werkt het ontbreken van de studiemotivatie averechts. Het verschil tussen het thuismilieu en schoolmilieu is groot. Alhoewel het vanuit de Nederlandse omgeving gewenst is dat de Marokkanen studeren en zij wettelijk gezien, en deels onderwijskundig gezien, gelijke kansen aangeboden krijgen, blijven de studieprestaties van die kinderen hardnekkig achter. Voor een deel is het een kwestie van niet kunnen studeren omdat alle factoren die met studie te maken hebben voor hen niet gunstig veranderbaar zijn, en deels heeft het maken met niet willen studeren en niet mogen studeren. Dat Marokkaanse leerlingen niet mogen en niet willen studeren, is in Nederland onvoldoende onderzocht omdat wij ervan uitgaan dat wij democratisch zijn en niet willen discrimineren. Discriminatie wordt ontkend en daarom wordt het als probleem niet opgelost. M.i. moeten de Marokkanen als een bijzondere groep gezien
37
worden en daarom is het rechtvaardig hen soms als een bijzondere groep te behandelen: ongelijke behandeling in ongelijke situaties. De CCCS-theorie Paul Willis verrichtte in de jaren 70 onderzoek voor het Engelse Centre for Contemporary Cultural Studie (CCCS). Hij onderzocht sociale klassen en cultuur op scholen en kwam tot de conclusie dat er op scholen sprake is van gewilde klassenreproductie. Meritocratische ideologie of redenering (beloning naar prestaties): 1.onderwijs voorziet in training en opleiding: beroepskwalificatie; 2.er is een hiërarchie in arbeidsplaatsen; (er is meer werk voor ongeschoolde mensen dan voor hooggeschoolde mensen. Het onderwijs moet ervoor zorgen dat voldoende schooluitvallers zijn om laagbetaald werk te doen. Banen zijn in een piramide vorm te gieten. Afgestudeerden zijn in een soortgelijke piramide te plaatsen. Ze passen bij elkaar; ze moeten bij elkaar passen wil de maatschappij op een normale manier functioneren.)
3. talent is schaars. Dus: talentvollen motiveren om in onderwijs te investeren en later belonen met status, macht, bezit en inkomen. (behoeftebevrediging op langere termijn). Maar: hoe komt het dat kinderen van hogere klassen meer hoger onderwijs genieten en hogere banen krijgen, en kinderen van lagere klassen weinig onderwijs volgen en lagere banen krijgen? Dit komt door de zelfreproductieneiging van het maatschappelijk systeem. Willis (1976) laat zien dat arbeidersjongeren zogenaamd vrijwillig op dezelfde arbeidsplek terecht komen als hun ouders. Hij stelt dat er een groot verschil is tussen de cultuur van de arbeiders en de cultuur van de middenklasse en de hoge klasse. De cultuur op school is de cultuur van de middenklasse. Op school moeten de arbeiderskinderen de cultuur van de middenklasse internaliseren. Dit willen ze niet omdat ze dit als verraad zien tegenover hun ouders en hun cultuur. Om conflicten te voorkomen ontwikkelen de arbeiderskinderen overlevingsstrategieën. Dit zijn strategieën die ze van huis uit kennen en kunnen toepassen. Dit zijn strategieën die de ouders gebruiken om in probleemsituaties elkaar te kunnen verdragen. Dit zijn strategieën die de ouders op hun werkplek toepassen om te kunnen blijven functioneren. (Bij de cultuur van de school passen middenklasse carrièrestrategieën). De leerkrachten laten de overlevingstrategieën toe omdat ze ervan uitgaan dat de school ook een selectiefunctie heeft: een deel van de leerlingen zal later toch ongeschoold werk moeten doen. Overigens hebben zij als middenklassers geen al te hoge verwachtingen van de arbeiderskinderen. Op school vindt er een ruil plaats: de arbeiderskinderen geven orde (zodat anderen de les kunnen volgen) en worden door de leraar met rust gelaten en mogen hun cultuur behouden. Waar dit compromis niet gesloten wordt vindt er meer conflicten, agressie en geweld in de school en de klas plaats. Dit proces van klassenreproductie functioneert volgens Willis deels autonoom. Hij ziet een direct verband tussen de schooltegencultuur en de arbeiderscultuur. De arbeiderscultuur wordt grotendeels bepaald door mannelijke chauvinisme, ruwheid, geweld, agressie en machismo die niet verdwijnt als het werkpatroon verandert. De informele netwerken kunnen de formele structuur domineren. De informele
38
groep heeft veel macht binnen het gehele systeem: een klein groepje in de klas kan het leven van de docent zo zuur maken dat hij aan niemand les kan geven. De tegencultuur heeft kenmerkend(e) taalgebruik, stijl, symbolen, rituelen enz. (bendevorming). Arbeiderskinderen willen dus bewust arbeiders worden: ze [althans een deel van hen] hebben weinig boodschap aan onderwijs en carrière!
In onze verzorgingsstaat herkennen we ook het Matthëuseffect2 in: toegang tot huisvesting (eigendomsverwerving); toegang tot cultuur (onderparticipatie lagere sociale groepen); toegang tot specialistische en preventieve gezondheidszorg (voorzorgdenken niet zo eigen aan bepaalde groepen); toegang tot hoger (hbo en universitair) onderwijs; permanente vorming en opleiding: (meer gestudeerden studeren meer verder, krijgen meer opleiding op het werk). In verband met agressie op school lijkt het mij verstandig voldoende rekening te houden met situaties en processen binnen de klas, de school, het gezin, de buurt en de maatschappij. Deze beïnvloeden elkaar wederzijds. Zo zal een leider van een peer-group ook in de klas de leiding van de groep willen hebben. Wanneer zijn leiderschap in het geding is [en in de klas is deze vaak in het geding omdat de docent formeel de leider is] zal hij in de klas dezelfde probleemoplossingvaardigheden gebruiken die hij in de peergroup gebruikt: vaak agressie, geweld, manipulatie e.d. Een docent die in zo’n geval een leiderschapsgevecht aangaat haalt veel ellende in huis. Het is beter de leider niet zijn leiderschap af te pakken maar hem te leren [heropvoeden] adequatere leiderschapsstijlen te ontwikkelen. M.i. zijn de bevindingen van Willis evenzeer van toepassing op de Marokkanen in Nederland. Thuis wordt de kinderen met de paplepel ingegoten en ingepeperd dat alles wat Westers is, slecht is, en dat de Westerse cultuur niet deugt en zij Westerse waarden en normen moeten verafschuwen en vooral niet doen wat de juf zegt. Dit soort boodschappen krijgen de Marokkaanse kinderen voortdurend en regelmatig te horen. Ze worden aangemoedigd om zich af te zetten tegen de schoolcultuur: ze mogen van de ouders niet leren. Op school leren zien ze als verraad tegen hun eigen superieure cultuur: van de ouders moeten ze niet leren. Op school moeten ze van de juf leren dat hun eigen cultuur waardeloos is. Dit zorgt ervoor dat ze geen van de beide culturen internaliseren: ze worden geen Marokkaan en geen Nederlander. Dus interne en externe factoren zorgen ervoor dat de Marokkanen geen onderwijskapitaal verwerven waarmee ze de maatschappelijke ladder kunnen beklimmen. De Marokkaanse groep wordt naar de marges van de samenleving gedreven en zelf gaan ze ook in die richting met als gevolg: sociale uitsluiting.
Literatuur Willis, P. How working-class kids get working-class jobs. Gebaseerd op de voorstudie van P. Willis: The class significance of school counter-culture, in: Hammersley and P. Woods (eds.), London: Routledge/Open University, 1976) Behoeftepiramide van Maslow (Wikipedia, Maslow, 01-04-2007)
2
Is een gevolg van culturele en institutionele factoren in de samenleving zelf die ervoor zorgen dat lagere sociale klassen proportioneel minder overheidsvoorzieningen opnemen (ongelijk profijt van de overheid, ongelijke opnamemechanismen).
39
Performance requirement
(HB 515)
10
© drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss how delicate power has to be managed in close relationships.
Geef een beschouwing over hoe zorgvuldig macht gereguleerd moet worden in nauwe relaties.
Nauwe relaties hebben hier te maken met agogische relaties (bijvoorbeeld coaching, actieonderzoek en presentiebenaderingen) waarbij 2 vreemden met elkaar gedurende een tijd een sociaal systeem vormen. Het gaat om face-to-face communicatie die bestaat uit een aantal bijeenkomsten waarbij ze met elkaar doelgericht een relatie vormen. En bij relaties komt er macht van pas, er wordt bedoeld of onbedoeld macht uitgeoefend. Volgens de systeembenadering heeft het kleinste systeem 2 subsystemen nodig, bijvoorbeeld een coach en een coachee die ook in andere systemen deelnemen. In een systeem wordt er constant gecommuniceerd, verbaal en non-verbaal en ook als een subsysteem tijdelijk niet lichamelijk aanwezig is. Subsystemen beïnvloeden elkaar. Deze beïnvloeding kan net als de communicatie niet stop gezet worden, althans niet zolang het systeem blijft bestaan. Bij agogische systemen is het nodig dat beide partijen voldoende communicatieve vaardigheden bezitten (luistervaardigheden, sprekervaardigheden en regulerende vaardigheden: vaardigheden om de communicatie te regelen, soepel te laten verlopen). Deze vaardigheden hebben ze nodig om de relatie te onderhouden. Over het algemeen bezitten de agogen meer kennis en vaardigheden dan de cliënten. Zij hebben dan meer kennismacht. Naast communiceren (praten) interacteren (doen) de subsystemen ook constant. De interactie vindt gereguleerd plaats: volgens regels, codes, afspraken, standaarden et cetera en moet gestuurd worden. Deze sturing, regulatie vindt veelal op basis van ‘vanzelfsprekendheid’, ‘zohoort-het’ impliciet plaats. De interacties vallen onder de sociale vaardigheden; hoe gaan mensen met elkaar om. Deze vaardigheden kunnen ook verdeeld worden in doenvaardigheden, ondergaan-vaardigheden en het reguleren van het doen en ondergaan. Hier heeft de agoog meer kennis en inzicht dan de cliënt. Dus meer macht. In nauwe relaties is het verstandig om de communicatie en interactie expliciet te maken: de verwachtingen uit te spreken omdat de 2 subsystemen pas een relatie zijn aangegaan en niet kunnen putten uit het verleden. Het reguleren van acties en interacties vind ik uitermate belangrijk omdat dit plaats vindt op basis van wederzijdse verwachtingen en pas als de verwachtingen niet uitkomen, komen conflicten aan het licht. Deze conflicten konden voorkomen worden als de twee personen hun verwachtingen expliciet hadden gemaakt. Gedrag wordt door feitelijkheden en verwachtingen beïnvloed, gestuurd. Bij de klassieke vormen van beïnvloeding was dit geen probleem omdat de (machts-)rollen duidelijk waren: de docent wist alles en dicteerde, bepaalde het denken, praten en doen van de student volledig en de student had niets in te brengen. De rollen en taken waren voor iedereen klaarhelder. Nu zijn de rollen en taken van vroeger als niet van toepassing verklaard en we 40
hebben geen rollen en taken wat dan wel van toepassing is gevonden of vastgesteld. We hebben een soort overgangsituatie: het oude systeem werkt niet en een nieuw werkbaar systeem hebben we nog niet. Dus moet iedereen maar voor zichzelf uitzoeken hoe overleefd kan worden en dit is een knelpunt omdat ieder systeem voor zichzelf een oplossing vindt die voor andere systemen soms onacceptabel is. Dit verschijnsel is typisch voor een samenleving die een grote en omvangrijke verandering ondergaat. Bij systemen beïnvloeden de subsystemen elkaar. Deze beïnvloeding vindt op het niveau van praten, doen en denken plaats: de subsystemen of personen ervaren deze beïnvloeding als een totale persoonlijk. Machtsuitoefening, beïnvloeding, is in een systeem niet stop te zetten en dat hoeft ook niet omdat een wijze van machtsuitoefening bestaat in het niet uitoefenen van macht. Dit is volgens mij op basis van analogie van de communicatiewet: in een systeem is niet communiceren ook communiceren omdat communicatie in een systeem altijd plaats vindt. Mensen kunnen gezien worden als wezens die vanuit hun totale persoonlijkheid een bepaald concreet gedrag vertonen. Dit gedrag wordt beïnvloed door factoren als: socialisatie, opvoeding, normen en waarden, aangeboren driften en instincten, kennis, vaardigheden, doelen en wensen et cetera enerzijds en de omgevingen, contexten waarmee hij te maken heeft anderzijds. Bij nauwe relaties en machtsuitoefening moeten de beide partijen met elkaar en de context rekening houden. Omdat de partijen elkaars persoonlijkheden en contexten niet voldoende, laat staan geheel, kennen, moeten ze met elkaar een zorgvuldige, aftastende relatie hebben omdat de kans altijd aanwezig is dat een partij uit het systeem stapt en de relatie verbreekt. Dan valt een systeem uit elkaar en dat is niet handig omdat in een nauwe, agogische relatie de beide partijen elkaar nodig hebben, van elkaar wederzijds afhankelijk zijn. De een bestaat bij de gratie van de ander. Dus relatiemanagement is noodzakelijk om het systeem functioneel te laten voortbestaan. De relatie in coaching kan plaats vinden als de coachee in vrijheid een relatie aangegaan is. Dan kan hij de relatie onderbreken als hij de samenwerking niet ziet zitten. Hij stapt dan uit het systeem. Iets anders ligt het bij coaching als het moet van de werkgever. Dan kan de coachee niet zomaar uit het systeem stappen omdat de context het niet toelaat. Zijn handelingsalternatieven zijn door de context beperkt. In nauwe relaties waarbij externe factoren de handelingsalternatieven beperken, moet uiterst zorgvuldig met macht en relaties omgegaan worden omdat de coachee minder macht heeft dan de coach en voor een deel ligt de macht extern. Macht en gezag Macht is, in tegenstelling tot het alledaagse gebruik van het woord, niet iets dat iemand heeft. Macht is de mogelijkheid van persoon A om in context B het gedrag van persoon C te beïnvloeden, te bepalen. Persoon A heeft slechts de mogelijkheid daartoe. Of hij gebruik zal maken van zijn mogelijkheid is een andere kwestie. In relaties in systemen hebben alle deelnemers in gelijke mate de mogelijkheid om elkaar te beïnvloeden, om macht uit te oefenen. Echter de competenties en mogelijkheden om daadwerkelijk gebruik te kunnen maken van de mogelijkheid tot machtsregulaties zijn ongelijk verdeeld. Niemand is machteloos en machteloosheidgevoel is ook onzin. Als iemand zegt: “Ik voelde me helemaal machteloos”, dan bedoelt hij: ik denk dat ik in die bepaalde situatie tegen mijn gesprekspartner niet kon (mocht) doen wat ik graag zou willen. Wanneer machteloosheid als gevoel gedefinieerd wordt (in de spreektaal), dan valt er erg weinig te doen om het te
41
veranderen omdat het simpelweg geen gevoel is. Als macht als een rationeel concept gedefinieerd wordt, dan is het probleem wat eraan gerelateerd wordt, makkelijker op te lossen of ermee te leren leven. Macht als een idee is in nauwe relaties op zich geen probleem omdat niemand verplicht is zijn macht uit te oefenen, zijn mogelijkheid van macht te actualiseren. Wat wel vaak een probleem is, is de verwachting en de angst om gebruikt of zelfs misbruikt te worden. Als je welgemeend aardig bent tegen iemand, dan kan die iemand jou gedrag als vijandig interpreteren met de verwachting dat jij hem straks gaat beroven. Bij het hanteren van macht in nauwe relaties is één vaardigheid in het bijzonder erg belangrijk. Dit is het hanteren van nabijheid en afstand: fysiek en vooral mentaal. Bij fysieke afstand is het een kwestie van inschatten welke denkbeeldige cirkels de andere voor jou om zich heen getrokken heeft en binnen welke cirkels en waarvoor je mag en moet komen. Dit weet je uiteraard niet. Daarom is het nodig dat je behoedzaam, aftastend, alert moet optreden en bij overtreding bereid moet zijn je te verontschuldigen en de afstand respecteren De ander kan het begrijpen en de overtreding vergeven. Als je de cirkel ongewenst te ver binnendringt, kan er een natuurlijke reactie optreden: vluchten, verdrijven, agressie enzovoorts. In nauwe hulpverleningsrelaties is het raadzaam om alert te zijn hoe dichtbij en veraf plaats vindt en een dynamisch en werkbaar grens te vinden voor het gezamenlijk optreden. Als je als hulpverlener teveel afstand bewaart of te dichtbij komt, dan is dat niet bevorderlijk voor de hulpverlening. De cliënt kan je niet vertellen welke afstand je moet houden omdat hij dat zelf niet weet. De afstand is flexibel, dynamisch, wisselend en per cliënt en omstandigheid anders. Hier heb je naast je rationele competenties een heleboel intuïtie en invoelingsvermogen nodig omdat de hulpverleningsrelatie een broze relatie is, een kunstmatige, opgelegde of opgedrongen relatie is en als een afhankelijkheidsrelatie ervaren wordt. De hulpvrager weet soms drommels goed dat zijn positie belabberd is, hij weet dat hij niet veel kan en mag doen om zijn ellende te veranderen en dat hij afhankelijk is van de goede wil van de hulpverlener en dat hem niets anders overblijft dan maar te ondergaan, beleefd te worden i.p.v. actief mee te leven. Hulpverleningsrelaties zijn teer, zwak, fragiel en worden door de beide partijen anders beleefd. Het is handig om de relatie regelmatig te bespreken zodat die verbeterd kan worden en functioneel kan blijven en dat helpt. In sommige situaties is de hulpverlener de enige strohalm die de cliënt heeft en omdat hij overal door iedereen overvloedig uitgekotst is, dan blijft niet veel over dan de relatie die dan op zich zinvol en betekeninggevend wordt en dan van doel verandert in een middel dat op zich waarde heeft en geen ander doel nastreeft. Aan macht is het woord gezag gekoppeld. In tegenstelling tot machtsuitoefening kent een coachee aan de coach vrijwillig, bewust of onbewust, zelf de mogelijkheid om hem te beïnvloeden. Gezag wordt permanent toegekend. Gezag is ook onder druk komen te staan. Oude gezagsregels zijn tegenwoordig niet meer functioneel en nieuwe gezagsverhoudingen zijn nog niet gevonden. In de multiculturele hulpverlening is het een interessante vraag hoe een Nederlandse hulpverlener om kan gaan met macht en gezag wat de allochtone cliënt geeft (impliciet of expliciet) aan de hulpverlener die die macht en dat gezag helemaal niet wil.
42
Uiteraard hoort in dit kader ook de privacy thuis. Hoe wordt dat in nauwe relaties omschreven en gehanteerd? Privacy en beleving daarvan is nogal cultuurgebonden. Dit geldt ook voor de diverse machtsbronnen (kennis, positie, bevoegdheid, status, sanctiemogelijkheden et cetera). Distantie (afstand) en betrokkenheid (nabijheid) is een oude spanningsveld in de hulp- en zorgverlening. Wat de kwestie delicaat heeft gemaakt, ook in het kader van relatiemanagement in nauwe relaties, is de multiculturalisering, globalisering en de snelle maatschappijverandering. Er zijn ook nieuwe vormen van begeleiding in nauwe relaties bijgekomen zoals coaching, supervisie, intervisie, actieonderzoek et cetera waarbij de rollen en taken van een ieder niet volledig helder zijn en niet door iedereen duidelijk genoeg toegepast worden. Bij nauwe relaties speelt de kwestie van vertrouwensrelatie ook een rol. Voor de hulpverlening is het noodzakelijk dat wederzijds een zekere mate van vertrouwen aanwezig is. En dan wordt door de hulpverlener die relatie verder onderhouden en hij zorgt ervoor dat het vertrouwen bij de hulpvrager niet verdwijnt. Dus ook hier is het een kwestie van relatiemanagement. Een andere kwestie is de menselijke waardigheid die iedereen waardevol vindt. Wat waardigheid is, is deels cultureel bepaald en vooral de normen die moeten leiden tot die waardigheid is cultureel bepaald. In een mono culturele samenleving is dat doorgaans geen probleem. Iedereen vindt dezelfde waarden en normen belangrijk. Maar in een multiculturele samenleving heb je een kans dat een heersende, dominante cultuur zijn eigen cultuur opdringt aan de zwakkere cultuur. Pastoraal werk bij voorbeeld is ingeburgerd in de Nederlandse traditie en het Westerse systeem en niet op dezelfde wijze ingeburgerd bij andere culturen. Allochtonen plaatsen pastoraal werk en hulp van pastorale werkers in hun eigen belevingswereld en de kans dat er misverstanden ontstaan is groot. Allochtonen vinden bevrediging van basisbehoeften en veiligheid bijzonder belangrijk omdat bij hen de basisbehoeften niet voldoende bevredigd zijn. Nederlanders zitten meer in de richting van de topbehoeften. Een voorbeeld is de cursussen,activiteiten voor integratie of inburgering van allochtonen. Voor een menswaardig bestaan in Nederland vinden de nieuwkomers het belangrijk om de taal te leren. Maar als je geen inkomen hebt, geen verblijfsvergunning hebt en constant met de gedachten leeft dat je gediscrimineerd wordt, uit moet kijken voor de vreemdelingendienst, hoe het gaat met je familie in het thuisland en dat soort ellende, dan kan je de taal niet leren, laat staan inburgeren en kan er helemaal geen sprake zijn van internaliseren. Als het gedwongen moet gebeuren, dan is de kans groot dat je een pesthekel ontwikkelt met alles wat met Nederland te maken heeft en dat is niet de bedoeling van aansluiten aan de belevingswereld van de uitgestotenen. Eén wetmatigheid in de hulpverlening wordt weergegeven met de formule: E = D X A. Effect van de hulpverlening is wederzijdse deskundigheid X wederzijdse acceptatie. De deskundigheid heb je in de hand. Acceptatie heb je voor een deel in de hand en voor een groot niet. Voor acceptatie heb je de ander hard nodig: moet je in de hulpverlening verdienen: wederzijdse afhankelijkheid. Nauwe relaties en machtsgebruik zijn ook interessant voor z.g. primaire relaties. Hieronder verstaan we kleine, langdurige systemen als gezinnen of een kerngezin (vader, moeder en 2 kleine kinderen die opgevoed worden). In zo’n gezin leren kinderen hoe ze volwassen kunnen
43
en moeten worden. Primaire relaties zijn relaties waarbij de deelnemers bij uitstek kunnen ervaren wat solidariteit en loyaliteit kan betekenen. Dit leren ze via de communicaties en interacties. Daarbij is de wederzijdse afhankelijkheid heel groot. Al doende laten de ouders hun kinderen ervaren hoe er zorg verleend wordt binnen het systeem. Hoe ze hun biologische, sociale, psychische en spirituele behoeften bevredigen. Kinderen ervaren en leren hoe macht gebruikt kan worden om anderen te beïnvloeden, hun zin te krijgen. De basis van ethisch, sociaal (ook zorgzaam), spiritueel en egocentrisch gedrag gevormd. Bij deze vorming dienen macht en gezag gebruikt te worden: zij zijn noodzakelijke voorwaarden voor de opvoeding. Het gedrag van de ouders hebben veel impact op de kinderen. Zij dienen uiterst zorgvuldig om te gaan met hun macht en gezag en voorkomen dat het vertrouwen, veiligheid, zekerheid, geborgenheid, zorg et cetera geschaad worden. In de primaire relatie leren de kinderen een balans te vinden tussen: zichzelf en de buitenwereld, egoïsme en altruïsme, geven en krijgen.
44
Performance requirement
(HB 515) 11 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss a theory of presence as a hermeneutic tool to re-value different types of care.
Beschouw de Theorie van Presentie als een hermeneutisch middel om verschillende soorten zorg te herwaarderen.
Theorie van Presentie Bij deze theorie gaat het er om dat de hulpverlener met geest en lichaam, bij tij en ontij in de leefwereld en belevingswereld van de ander - in dit geval sociaal uitgestotenen, hulp behoeftigen - vertoeft. Door zijn aandachtige, langdurige, open nabijheid kan hij leefwereld nauwkeurig doorgronden en analyseren en begrijpen. In het verlengde van de analyses en beschrijvingen is een presentietheorie ontwikkeld door Prof. Baart met volop aandacht voor de vraagstukken als: Wat betekent het arm en sociaal overbodig te zijn? Hoe kan de buitenwereld aansluiten bij de leefwereld van sociaal overbodigen? Hoe noodlottigheid en tragiek te hanteren? Hoe kan en moet probleemoplossend handelen zijn? Wat is professioneel handelen dit kader? Wat is grondstructuur van de hulpvraag? Hoe kan men nabijheid en betrokkenheid handen en voeten geven? Op dit soort vragen probeert de presentie antwoorden en suggesties te geven. Wat is hermeneutiek? Het woord hermeneutiek is afkomstig uit het Grieks: hermeneus, dat uitleggen, in woorden uitdrukken, vertalen betekent. De hermeneutische hulpverlener zoekt naar mogelijkheden om individuele mensen te begrijpen en ze te helpen de communicatie en interactie met de omgeving te verbeteren. Een hermeneut wil een leerling zijn van zijn cliënten. Een hermeneut is een gesprekspartner, die zijn eigen mening voor zich houdt om de ander goed te leren kennen. Een hermeneut wil het naadje van de kous weten van de mens waarmee hij in contact komt: hem Versteht. Hierna volgt een gedachte-uitwisseling, waarbij het de bedoeling is om tot een gedeeld inzicht te komen. In dit gesprek is het niet de bedoeling dat iemand overtuigd wordt, maar dat men kennis en ervaring samen deelt. Ieder mens spreekt zijn eigen, unieke taal, weliswaar spreken veel mensen dezelfde woorden, maar ieder mens geeft zijn eigen betekenis aan de gemeenschappelijke woorden. Hermeneutiek is bedoeld om met de cliënt een gemeenschappelijke taal te leren spreken en zo het isolement te doorbreken. Zodoende is het mogelijk dezelfde taal, zo dicht mogelijk benaderd, te leren spreken. Taalgemeenschap, daar gaat het om in de hermeneutiek. Taalgemeenschap tussen cliënt en hulpverlener is mogelijk door levenservaringen met elkaar te bespreken. In het gesprek kunnen ook dromen, spel en creatieve werken gedeeld worden en tot medeleven, bezinning en
45
gedragsalternatieven leiden. Hierdoor overkoepelt hermeneutiek, gesprek-, spel- en andere vormen van creatieve therapie. Wat is zorg? Joan Tronto (1994) vat zorg op als een continu doorlopend sociaal proces en als een praktijk van het verrichten van concrete zorghandelingen. Zij onderscheidt vier verschillende benaderingen, facetten of dimensies van zorg: 1. Zorgen om: zorg is een essentiële, basisbehoefte van de mens. Dit vraagt om erkenning van zorg, sociaal, moreel, recht op zorg (caring about, attentiveness). 2. Zorgen voor: de mens heeft verantwoordelijkheid, morele plicht, om zorg te verlenen (taking care of, responsibility). 3. Verzorgen van: de praxis, feitelijke uitvoering van het zorgen, informele en formele hulpverlening en zorgorganisatie (care giving, competence). 4. Zorg ontvangen: de reacties van zorgontvangers, brede feedback, de interactie tussen verlener en ontvanger van zorg, de beleving van zorgverlening door de zorgverlener (care receiving, responsiveness). Hermeneutiek is een uitermate geschikte theorie en methode om de innerlijke belevingswereld en leefwereld van mensen te verkennen en hun wensbeelden naar de buitenwereld zo getrouw mogelijk te vertalen, verwoorden. En dan stopt de hermeneutiek eigenlijk en neemt de ethiek het over. Ethiek, in dit kader de zorgethiek, maakt uit hoe er van ‘zijn’ naar ‘moet’ gegaan kan worden. De zorgethiek kan een wenselijk en haalbaar beeld van de toekomst voorstellen: een beeld dat voor iedere betrokkene, hulpvrager, hulpverlener, politiek, organisatie (hele maatschappij) acceptabel is. Dit is niet gemakkelijk omdat de verschillende partijen verschillende wensen, doelen, belangen, visies hebben. Er moeten keuzen gemaakt worden omdat middelen, tijd, geld, energie, vermogen in beperkte mate aanwezig is. De zorgvraag is groter dan het zorgaanbod. Dit heeft ervoor gezorgd dat de medische ethiek verbreed tot de ethiek van de zorg. Zorg verwijst naar een veelomvattend en complex maatschappelijk verschijnsel en heeft ook internationale complicaties. Zorg verwijst ook naar een bepaalde waarde in het menselijke bestaan alsook naar een morele houding van zorgzaamheid. De zorgethiek dient een moreel antwoord te formuleren op een menselijk bestaan dat gekenmerkt door afhankelijkheid, kwetsbaarheid, interdependentie, wederzijdse sociale rechten en plichten. De diverse vormen van zorg, inclusief de mantelzorg worden uitgesproken bij de discussie betrokken. Goede zorg wordt gedefinieerd als op aandachtige, verantwoordelijke, competente en responsieve wijze geven en ontvangen van zorg. Zorg is die typische menselijke activiteit die alles insluit wat we doen om onze wereld te handhaven, voort te laten duren en te herstellen, zodat we er zo goed mogelijk in kunnen leven (Tronto, 1994). Dit houdt impliciet in dat we als sociale wezens wederzijds op elkaar aangewezen zijn om ons leven vorm te geven. We mogen geen groepen marginaliseren en uitsluiten van zorg. Zorgethiek als moreel perspectief richt de aandacht op de mate waarin en de wijze waarop mensen betrokken zijn op elkaar. Hermeneutiek kan verwoorden, verhelderen hoe de denk- en leefwereld van de sociaal uitgestotenen eruit ziet. Hoe zij waarden als respect, zelfrespect, rechtvaardigheid, loyaliteit, vertrouwen, zorgzaamheid enz. beleven en welke verwachtingen zij zelf hebben. De mantelzorg geldt voor alle vier vormen van zorg. Mensen hebben elkaar gewoon nodig om een goed leven te leiden en de samenleving heeft zorg en zorgende mensen nodig om een goede samenleving te kunnen zijn.
46
De gegevens die verkregen worden vanuit hermeneutisch onderzoek kunnen gebruikt worden om de discussie over zorgethiek te voeren en uiteindelijk om een adequate zorginterventie te ontwikkelen. Literatuur Tronto, Joan, “Moral Bounderies, A political argument for an ethic of care.” (New York: Routledge, 1994).
47
Performance requirement
(HB 515) 12 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss a theory of presence as a source of social criticism and define a theory of change as a method for bonding of strangers.
Geef een beschouwing van de presentietheorie als een bron of methode om vreemdelingen mee te laten participeren in de nieuwe samenleving.
Presentie Theorie (PT). De PT gaat ervan uit dat je cliënten (in dit geval vreemdelingen of allochtonen) die door de samenleving als overbodig beschouwd en behandeld worden als hulpverlener zelf moet opzoeken in hun eigen leefwereld in plaats van hen af en toe te spreken op jouw kantoor. Door langdurig en intensief met ze om te gaan krijg je hun belevenissen en verhalen te horen die mee kunnen helpen om hun denkwereld en hun leefwereld enigszins te begrijpen en aangrijpingspunten te vinden in welke richting je als hulpverlener hen kan helpen. De vreemdeling dient als een medemens die eigenlijk erbij hoort gezien te worden. Het erbij moeten horen is een centrale kritiek die deze theorie op de samenleving heeft. De marginale plaats van hem heeft hij als mens, een sociale wezen, niet verdiend. Xenofobie is de angst voor vreemdelingen, en kan gepaard gaan met racisme of etnocentrisme en rassendiscriminatie of uitsluiting op basis van etniciteit. In tegenstelling tot andere vormen van fobie leidt deze tot afwerende en soms agressieve reacties, eerder dan vermijdingsgedrag of vlucht. Men omschrijft het dan ook meestal met vreemdelingenhaat in plaats van vreemdelingenangst. Wie een vreemdeling is, in dit verband, wordt cultureel bepaald. Xenofobische reacties tegen bepaalde groepen kunnen verdwijnen. Regelmatig komen in samenlevingen groepen voor die het slachtoffer zijn van uitsluiting op basis van cultuur. Denk maar aan de naam ‘culturele minderheden’ voor gastarbeiders. Een mogelijk gevolg van de xenofobie is het ontstaan van xenofobische politieke partijen (vaak als extreemrechts aangeduid). Of dat gebeurt in een land, hangt af van de mogelijkheden binnen het kiesstelsel en partijenstelsel. In principe wil de xenofobische kiezer dat de partij het vertrek van de vreemdelingen regelt (uitsluiting juridisch en politiek reguleert en effectueert) - de oorzaak van zijn angsten - maar dat is zelden direct haalbaar. In ruimere zin betekent xenofobie ook wel de algemene angst en afkeer van de mens voor alles wat vreemd, ongewoon of zeldzaam is. De angst voor vreemdelingen is de angst voor onbekenden, mensen van wie iemand denkt dat hij anders is en omdat hij anders gezien wordt . Anders in de zin van: zijn gedrag is niet voorspelbaar. En als het gedrag van de ander niet voorspelbaar is dan weten wij niet hoe we met die ander kunnen, moeten omgaan. We kunnen ons eigen gedrag niet afstemmen op de ander. Dat maakt ons onzeker en de mens streeft naar zekerheden. Een vreemdeling accepteren als vreemdeling is een probleem en niet weten hoe met een vreemdeling om te gaan is een ander probleem. Dit laatste probleem is op te lossen door informatie over de vreemdeling en zijn gedrag. Wij kennen het spreekwoord: onbekend maakt onbemind. Wil je een vreemdeling bemind maken, dan kan je kennis verwerven over hem, over zijn cultuur en
48
zijn gedrag. Deze kennis zou dan tot vaardigheid leiden over hoe met hem om te gaan. Kennis en vaardigheden zouden uiteindelijk moeten leiden tot een attitude of houding die passend is voor de omgang en onze omgang automatisch regelen. Dus onderwijs, scholing en voorlichting zouden belangrijke methoden moeten zijn om Nederlanders en vreemdelingen met elkaar diepgaand kennis te laten maken. Deze methode helpt voor een deel. Ondanks dat deze methode in Nederland al een ruime tijd intensief toegepast wordt, bestaat vreemdelingenvrees nog steeds. De rationele aanpak is mijns inziens niet voldoende. De rationele aanpak doet een beroep op de rede van de mens. Maar de mens is slechts voor een deel een redelijk wezen. Ons gedrag wordt niet alleen door ons verstand en kennis gestuurd. Ons gedrag wordt ook door onze instincten, driften en emoties beïnvloed. Een vreemdeling door en door kennen is geen garantie voor hem aardig vinden, hem niet uit te sluiten, hem te waarderen, laat staan hem een baan of boerderij te gunnen of de hand van onze dochters. Een relatie met de vreemdeling die gebaseerd is op kennis en verstand is niet problematisch. Een (hechte) gevoelsmatige band krijgen of verwerven met een vreemdeling gaat opmerkelijk genoeg moeizaam. Opmerkelijk omdat deze band geen geld kost. Dat vreemdelingen economisch gezien soms welkom of soms niet welkom zijn, is volgens berekeningsmodellen uit te rekenen. Acceptatie is een ander verhaal en betekenisgeving, waarderen is ook een ander verhaal. In de discussies over de relatie tussen Nederlanders en buitenlanders (vreemdelingen) overheersen de rationele gedragsverklaringen. Ik mis de gedragsconcepten zoals de ethologie,de emotieleer en psychoanalyse. Die concepten bieden meer of andere aangrijpingspunten om het driftmatige, emotionele en basale gedrag te beschrijven, te analyseren, te verklaren en te voorspellen en zij kunnen daarop gebaseerde handelingsmodellen aanreiken om de relatie tussen gevestigden en nieuwkomers (buitenlanders, vreemdelingen) te verbeteren. Ethologen bestuderen het gedrag van dieren in hun natuurlijke situaties. Zij pretenderen dat hun bevindingen ook van toepassing zijn op het gedrag van mensen. Vooral als het gaat om instinctief en natuurlijk gedrag. Volgens de ethologen heeft een instincthandeling (driftmatig gedrag) in principe een gefixeerd patroon, vastgelegd in de genen; in de DNA-structuur van mens en dier. Door leren en het verstand te gebruiken is gedragsverandering in zekere mate mogelijk. Een bepaalde stimulusconfiguratie [met elkaar samenhangende prikkels] uit de omgeving veroorzaakt een bepaalde instincthandeling. Agressie is biologisch gedetermineerd [bepaald] en vervult o.a. de volgende functies: 1. Doordat slechts de sterksten kunnen paren, worden slechts sterke exemplaren van de soort gereproduceerd. Hierdoor wordt een sterk nageslacht gewaarborgd. 2. Dieren leven in ecologische milieus met optimale levensomstandigheden. Dat "willen" ze zo houden. Middels agressiedrift wordt ervoor gezorgd dat het milieu ecologisch leefbaar blijft en dat er geen overbevolking of onderbevolking plaats vindt. 3. Middels agressie wordt een dominante hiërarchie in stand gehouden. Iedereen moet in de hiërarchie op zijn plaats blijven. De leider en zijn handlangers zorgen ervoor dat er geen onnatuurlijke dingen plaats vinden. De volgende driften zorgen ervoor dat de leefwereld van gevestigden en buitenstaanders gescheiden blijven. Zij mogen elkaars territorium (leefwerelden) niet ongewenst betreden.
49
Overlevingsdrift Het gedrag van de mens staat in het teken van overleven: als enkeling en als soort. Vandaar dat ze een basale overlevingsdrift hebben. Territoriumdrift Om te kunnen [over]leven heeft een mens een eigen plek [territorium] nodig. Wordt het territorium ongewenst overtreden, dan wordt het dier agressief en gaat het eigen territorium verdedigen. Bij mensen ook immateriële territoria. Milieudrift Het eigen territorium moet ecologisch zuiver zijn, het moet niet zodanig vervuild zijn dat daarin niet geleefd kan worden. Wordt het territorium vervuild, dan zorgt de milieudrift ervoor dat het dier dit middels agressie zal tegengaan. Paringsdrift Een soort kan alleen dan bestaan wanneer er voldoende en gepast gepaard wordt. De reproductie van een gezond nageslacht wordt middels de paringsdrift gegarandeerd. Deze drift zorgt er ook voor dat zieke en zwakke broeders niet mogen/kunnen paren. Zo wordt degeneratie voorkomen. Hiërarchiedrift Deze drift zorgt ervoor dat de boven genoemde driften geuit kunnen worden. Deze drift zorgt voor de ordening van de groep. Iedereen moet zijn plaats kennen en zich houden aan de 'regels'. Deze drift zorgt ervoor dat er binnen de groep geen onnodig agressief en concurrerend gedrag vertoond wordt. Mensen worden dus agressief wanneer ze hun verschillende driften niet kunnen uitleven, wanneer ze in driftbevrediging belemmerd worden. Als in de natuur de "survival of the fittest" zo'n grote rol speelt, hoe komt het dan dat individuen en groepen bij schaarste niet constant maar slechts af en toe agressief zijn? Uitsluiting en agressie leveren niet uitsluitend voordelen op. Zij hebben voor de agressor ook risico's zoals: verwondingen, dood, tijd- en energieverlies, gewetensconflicten. Voor de menselijke agressor ook risico's als: gezichtsverlies, straf, geldverspilling. Dieren die veel agressie uiten plaatsen zichzelf in een ongunstiger positie dan hun soortgenoten die meer matig zijn. Hun kans op zelfreproductie neemt af. Dieren en mensen die te weinig agressie vertonen laten alles van zich afpakken en hebben dus ook weinig kans op zelfreproductie. Ergens tussen de twee uitersten ligt een type agressiviteit met een optimale kosten batenverhouding. Dit is de evolutionair stabiele strategie. Een soort ritualisering van de omgang en agressie waarbij dus zo zuinig mogelijk met de risico's wordt omgesprongen. Geef de daklozen brood, bad en bed en ze houden zichzelf zoet en verstoren de rust van de gevestigden niet. Volgens de ethologen kunnen we niet veel tegen onze aangeboren agressiedrift doen: echt wegwerken, elimineren kunnen we ze niet. Onderdrukken van agressie helpt niet omdat het hier gaat om primaire driften, basale instincten en zij laten zich niet eenvoudig terugdringen. Kanalisatie is een mogelijkheid. Maar over dit medium zijn er tegenstrijdige onderzoeksresultaten door de ethologen geproduceerd. Volgens sommigen helpt sport. De Romeinen gaven de uitgeslotenen brood en spelen en dit zorgde ervoor dat ze niet in opstand kwamen. Sociaalwetenschappers zijn in afwisselende mate oneens met het biologisch determinisme.
50
Het kan bij hen niet goed in als zou de mens: ondanks zijn verstand, redelijkheid, communicatief en reflectievermogen, en ondanks een enorme historische en culturele variabiliteit in opvattingen, gedragingen en sociale structuren, uiteindelijk bepaald worden door zijn genetische structuur. Toch zien we bij mensen dat ze hun territoria afbakenen en bij grensovertreding de buitenstaanders terugverwijzen. Iedereen bewaakt zijn grenzen, zowel de gevestigden als de buitenstaanders, de mensen in het centrum als de mensen in de marges. Bij de presentatiebenadering is het goed dat de grenzen in acht worden genomen want de hulpverlener dringt in de leefwereld van de cliënt binnen. Om de communicatie en de relatie tussen gevestigden en buitenstaanders te verbeteren dienen de twee groepen elkaar te zien als medemensen, soortgenoten. Dit is de basis van waar uit hun primaire levensbehoeften voldoende bevredigd moeten worden. Iedereen dient in zijn eigen leefwereld voldoende acceptatie en veiligheid te ervaren. De kans om vooruit te komen (in welvaart en welzijn), zichzelf te ontwikkelen moet ruimschoots aan elkaar gegund te worden. De samenleving is gebaseerd op de fundamentele waarde van wederkerigheid: nemen en geven. Iedereen moet in de gelegenheid zijn om zowel te geven als te nemen. Bij de presentiebenadering hebben de cliënten geen mogelijkheden om te geven. Dat is niet goed volgens het principe van wederkerigheid. De cliënten worden opgezadeld met schulden die ze in dit leven niet terug kunnen betalen. Dit is ook het geval met vreemdelingen. In plaats van hen dwingen om passief te leven, terwijl ze actief willen participeren, moeten ze redelijke mogelijkheden krijgen om samen te leven. De beste methode om gevestigden en buitenstaanders bij elkaar te brengen is ze in de gelegenheid stellen om samen een gezamenlijk probleem op te laten lossen. Dan ervaren ze in de sociale praktijk, in de dagelijkse realiteit dat ze elkaar nodig hebben, dat ze elkaar wat te bieden hebben. Gezamenlijk (Nederlanders en buitenlanders) de buurt opzomeren (gezamenlijk probleem) in achterstandswijken heeft genoegzaam aangetoond dat de communicatie en relaties duurzaam beter worden.
51
Performance requirement
(HB 515) 13 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Prepare a structural analysis of poverty as a necessary supplement of a theory of presence.
Geef een analyse van armoede als een nodige aanvulling van de presentietheorie.
Met armoede bedoelen we in het dagelijks gebruik niet genoeg geld hebben om de noodzakelijke en nodige spullen te kunnen kopen: materiële armoede. Er bestaat ook een geestelijke armoede en een spirituele armoede. Baart (2006, 316) geeft een multidimensionele opvatting van armoede. Hij onderscheidt 6 dimensies, terreinen waarbij sprake kan zijn van armoede: 1. financiën: inkomen, uitgaven, schulden; 2. participatie: arbeid, onderwijs, sociale netwerken en culturele hulpbronnen; 3. habitat: kwaliteit van de huizen, kwaliteit van de buurt; 4. competenties: budgettaire, bureaucratische, sociale, gezondheid, pedagogische; 5. psychisch: wispelturig, verslaving, leerproblemen; 6. waardigheid: kwetsing, erkenning, zelfbeeld, hechting. Het gebrek dat armen lijden en de behoeften en wensen die ze uiten, omvatten aanzienlijk meer dan geld. Simpel gezegd is geld de hoofdbron om uit de armoede te komen en geld is schaars en ongelijk verdeeld over de diverse groepen in de samenleving. De maatschappelijke ladder is een piramide: de top wordt gevormd door een kleine groep welgestelden en de basis wordt gevormd door een grote groep armen. Materieel kapitaal is een effectief middel om in de top te komen. Dit kapitaal is beperkt en als je het niet erft, dan moet je het verdienen en omdat iedereen dit kapitaal wenst, is het een kwestie van strijd leveren om het te bemachtigen. Niet iedereen kan even veel hebben. Dus de armoede zal continu bestaan, mits we dit kapitaal evenredig verdelen en dat willen we niet: dat is dus uitgesloten. In de piramide van Maslow komen basisbehoeften en topbehoeften voor. De basisbehoeften (voedsel, geld, kleding, huisvesting) moeten noodzakelijkerwijs voldoende bevredigd zijn voordat men de hogere behoeften kan bevredigen. De niet-basisbehoeften zijn geestelijk, spiritueel en relationeel van aard: die zijn immaterieel en kosten eigenlijk geen geld. Kennis bijvoorbeeld is immaterieel en kan zoveel als men wil gedeeld worden. Daarom is kenniskapitaal een effectief middel om de maatschappelijke ladder te beklimmen. Door onderwijs kan men hogerop komen. Maar de mensen die hogerop zitten hebben geen zin om plaats te maken en zich te laten verdrijven. Die doen hun best om wat onderaan zit onderaan te laten blijven (zie ook territoriumdrift). Armoede is voor een deel een persoonlijk probleem (iemand kan op eigen kracht eruit komen) en voor een deel een structureel probleem (de omgeving zorgt ervoor dat men armoedig blijft). Presentietheorie is niet te gebruiken wanneer het gaat om de armen aan geld te helpen want geld krijg je pas als iemand anders bereid is te geven. Die bereidheid is er niet want dan zou het vraagstuk van armoede al lang opgelost zijn. 52
De presentiebeoefenaars delen iets immaterieels (en daarvan zijn de bronnen onuitputtelijk) uit: waardigheid. Waardigheid is een topbehoefte en daar kopen de arme mensen niets mee. De keuze voor een portie eten of een portie waardigheid is heel gauw gemaakt. Mensen die in de marge van de samenleving leven hebben op alle dimensies die Baart opsomt armoede. Nergens worden hun behoeften in voldoende mate bevredigd en alle dimensies hebben invloed op elkaar en ze versterken elkaar en in spiraalvorm gaan ze naar beneden. Geen geld > geen onderwijs > geen gezondheid > geen woning > geen relaties >… Het gevaar van presentiebenadering is dat iets voor individuele personen gedaan kan worden om hun persoonlijke leven leefbaarder te maken. Zij kunnen niet doorstoten naar het centrum van de samenleving. De ongunstige structuren blijven voortbestaan. Er vindt generatie op generatie klassen reproductie plaats, uitsluitingsstructuren en uitsluitingsprocessen blijven bestaan, de maatschappelijke hiërarchie tussen welgestelden en behoeftigen blijft bestaan. Een radicale revolutie zoals Marx beoogde is een illusie. Pappen en nathouden biedt geen soelaas. De presentiewerker en hun cliënten hebben voorlopig niets meer behalve hun huidige overlevingsstrategie. Deze strategie is in strijd met hun pretentie om een cultuur kritische basisfilosofie te hebben en waardigheid voor hun doelgroep na te streven. Waardigheid kan je zelf actief verdienen of kan jou door iemand anders gegeven worden. Zolang je in de marge leeft, is dat niet mogelijk. Voor het krijgen en geven moet je de gelegenheid krijgen om te participeren en zolang dat jou niet gegund is, blijf je in die hopeloze situatie. Aan kennis, inzicht en intenties heeft de presentietheorie geen tekort. Een acceptabel verklaringsmodel van armoede heeft Baart al in zijn boek beschreven. Hij somt de oorzaken die leiden tot armoede en uitsluiting ook op. En toch komen de presentiewerkers niet toe om een structurele verandering tot stand te brengen. De presentieaanpak kan m.i. aangevuld worden met de theorieën, technieken en methoden van het opbouwwerk dat nagenoeg helemaal is wegbezuinigd. De opbouwwerkers waren heel erg politiek geëngageerd (daadwerkelijk), hadden een duidelijke maatschappijvisie en concreet uitgewerkte methoden en technieken voor samenlevingsopbouw. Zij kwamen op voor onderdrukte groepen en ageerden tegen vooral gemeentebesturen door wie ze betaald werden. Bij de bezuiniging in het welzijnswerk werd het opbouwwerk als eerste wegbezuinigd omdat het gemeentebestuur alleen maar last had van het opbouwwerk. Voor de vorm werden een paar opbouwwerkers in wijkgebouwen aan het werk gezet waar ze zich over het algemeen bezig hielden met stadsvernieuwing en wijkgericht werken. In België was het maatschappelijk opbouwwerk in de jaren ’50 opgericht door progressieve geestelijken. Door acties van de buurtbewoners te ondersteunen probeerde men daar de zelfwerkzaamheid van achtergestelde, uitgesloten en onderdrukte groepen te stimuleren en hun positie te verbeteren. In Nederland was de connectie van pastoraal werk en opbouwwerk ook aanwezig maar in tegenstelling tot België is het opbouwwerk nagenoeg geheel verdwenen en de HBO opleidingen leiden geen opbouwwerkers meer op. De presentatiebeoefening heeft veel overlappingen met het opbouwwerk. Maatschappelijk opbouwwerk is een systematische, methodische en intentionele (actiegerichte) wijze met en door de doelgroepen (die achtergesteld en niet-actief zijn) het op welzijn gerichte functioneren van de samenleving op zich te bevorderen door het scheppen
53
van omstandigheden, structuren en relaties die bijdragen tot een grotere participatie aan en integratie in het maatschappelijk verkeer. Achterstelling (in tegenstelling tot achterstand) betekent in dit opzicht het geheel van maatschappelijke processen en structuren waardoor personen of bevolkingsgroepen door een opeenstapeling van factoren onvoldoende kansen hebben (en krijgen) op ontplooiing en op participatie aan het maatschappelijk leven of bedreigd worden in hun welzijn. Opbouwwerk brengt mensen informeel samen in groepen organisaties (actiegroepen) om concrete knelpunten aan te pakken in hun woon- en leefomgeving. Het gaat om problemen als: wonen, werk, voorzieningen, leefbaarheid, onderwijs. Door concrete problemen kort en krachtdadig aan te pakken (SMART doelen) worden zichtbare resultaten geboekt die stimulerend werken en een neveneffect hebben in de richting van emancipatie en empowerment.
54
Performance requirement
(HB 515) 14 © drs. Raj Gainda, Rotterdam, 2006 Discuss the philosophical anthropology of the presence approach and work out some serious pitfalls of the theory of presence.
Geef een beschouwing vanuit de filosofische antropologie van de presentatiebenadering en werk enige valkuilen uit van de theorie van presentie.
De presentiebenadering De presentiebenadering en theorie omvatten een sterke en uitgewerkte, antropologische basisfilosofie die in het teken staat van een culturele beweging, een culturele tegenbeweging met een opvallende en kenmerkende kritiek op de macht en op in zichzelf gekeerde institutionele overlevingsdrift. Daarnaast is er een filosofische en theologische antropologie met krachtige noties als menselijke waardigheid en het belang van sociale cohesie en sociaal erbij horen en niet uitgesloten te worden, niet in de marges geduwd te worden en niet als een outcast te leven. Er is een specifieke uitleg van en visie op maatschappelijke problemen, namelijk gezien vanuit de slachtoffers en degenen die eronder lijden. Dit wordt als het participatiefexperiëntele discours gezien: het meeleven en beleven i.p.v. van de verte genieten of medelijden hebben en geen collectieve acties te ondernemen voor verbetering. Er is een radicale toewending naar het lijden en de wil het daarbij uit te houden: vanuit de marginale positie naar het centrum van de samenleving te gaan, het mee mogen en kunnen participeren. Er is een langdurige, volgehouden poging om zo nauwgezet mogelijk aan te sluiten bij de denkwereld en de leefwereld van de ander als ander. De presentiebeoefenaar is er onvoorwaardelijk voor de ander en beweegt naar hem toe. De presentietheorie kan fungeren als een constructieve sociale cultuurkritiek en hij biedt een alternatief paradigma voor het praten en denken over zorg, hulp en steun. Het biedt een nieuw patroon voor het ordenen van waarnemingen, gedachten en gevoelens in zorgende en hulp verlenende betrekkingen tussen mensen, waarbij die betrekkingen zowel in hun individuele als structurele dimensie kunnen worden bezien. Valkuilen. Veel zorgverlening, denk maar aan de mantelzorg, vindt plaats op basis van vrijwilligheid door vrijwilligers. Vrijwilligers kunnen experts zijn of leken. Het vrijwilligerswerk is onbetaalde zorg: materieel, lichamelijk, geestelijk of spiritueel. Degenen die voor de zorg moeten betalen, kunnen dit onbetaald werk misbruiken. Immers wat onbetaald gedaan kan worden, hoeft ook niet betaald te worden. Zolang de kwaliteit van de zorg gegarandeerd is, is vrijwilligerswerk geen bezwaar. Maar in de praktijk is geen enkele garantie voor het voortbestaan van vrijwilligerswerk. De omvang van het vrijwilligerswerk hangt af van de tijd en motivatie die de vrijwilligers kunnen besteden aan het vrijwilligerswerk. Als die afneemt, neemt het vrijwilligerswerk ook af. Als de vrije tijd afneemt, bij voorbeeld omdat mensen
55
langer moeten werken (op latere leeftijd met pensioen gaan) of de werkduur in uren neemt toe, dan hebben mensen minder vrije tijd. Vrijwilligerswerk valt moeilijk te reguleren omdat het vrijwillig is. Of er moet door de politiek een sociale plicht worden ingevoerd (ook dan is er geen sprake van vrijwilligheid) en dat zit er niet aan te komen. Een centrale vraag is of zorg een verplichte of een vrijwillige zaak moet zijn. Een ander valkuil is dat betaald werk dat grenst aan onbetaald werk door werkgevers in de richting van onbetaald werk geduwd kan worden met het excuus: dit kan ook door vrijwilligers, ongeschoolde krachten gedaan worden. En dat zou geen gewenste grensverschuiving zijn. Deskundige krachten die werkloos zijn of gepensioneerd zijn, kunnen ingezet worden om onbetaald het werk te doen dat normaal onder betaald werk valt. Enerzijds vindt een inkrimping van betaald werk plaats en anderzijds een uitbreiding van onbetaald werk. Dit is niet goed voor de algehele hulp- en zorgverlening. Menselijke waardigheid. Wat waardigheid is, is deels cultuurbepaald en vooral de normen die moeten leiden tot die waardigheid is cultureel bepaald. In een mono culturele samenleving is dat doorgaans geen probleem. Maar in een multiculturele samenleving heb je een kans dat een heersende, dominante cultuur zijn eigen cultuur opdringt aan de zwakkere cultuur. Pastoraal werk bij voorbeeld is ingeburgerd in de Nederlandse traditie en het systeem en niet op dezelfde wijze bij andere culturen. Allochtonen plaatsen pastoraal werk en hulp van pastorale werkers in hun eigen belevingswereld en de kans dat er misverstanden ontstaan is groot. Allochtonen vinden bevrediging van basisbehoeften en veiligheid bijzonder belangrijk omdat bij hen de basisbehoeften niet voldoende bevredigd zijn terwijl Nederlanders relatief meer zitten in de richting van de topbehoeften. Een voorbeeld zijn de cursussen voor integratie of inburgering van allochtonen. Zij vinden Nederlands leren ook belangrijk, maar ze komen niet toe aan de bevrediging van deze behoefte omdat ze geen inkomen en onderdak hebben en geen veiligheid beleven. Voor hen hebben deze zaken meer aandacht dan Nederlands leren. Zij willen meer mens zijn en Nederlander komt later. Sociale cohesie. Ik denk dat iedere persoon en alle groepen streven naar sociale cohesie: saamhorigheid, erbij horen en op een hoger niveau mogen geven en nemen; wederzijds kunnen participeren. De invulling van sociale cohesie kan voor iedere groep en iedere persoon anders zijn. De mensen in de marges streven ernaar om in het centrum te belanden maar de groepen van het centrum proberen te belemmeren dat er sociale verplaatsingen plaats vinden, dat ze hun plaats moeten afstaan of hun plaats moeten delen. Materiële rijkdom en voorzieningen zijn schaars en niemand wil met plezier dat afstaan. Geestelijk en spiritueel welzijn is niet schaars: dat hoef je niet te delen en als het deelt wordt het meer. De mogelijkheid om macht te gebruiken om op de sociale ladder omhoog te klimmen is in de maatschappij ongelijk verdeeld. De bronnen van macht is ongelijk verdeeld en ongelijk verworven Sommige mensen en groepen hebben meer of minder kennis, kapitaal, competenties, status, positie, gezag. Een valkuil is dat de hulpverlener tenslotte de maatschappelijke realiteit als een niet te veranderen situatie voor waar aanneemt en geen veranderingspogingen gaat ondernemen. Dan gaat hij aan ‘pappen en
56
nat’ houden doen waarmee hij de bestaande (door hemzelf ongewenste) situatie gaat bestendigen, alhoewel de presentietheorie de pretentie heeft een cultuurkritische theorie te zijn. Omdat de aandacht in het bijzonder gericht is op de presentie zelf en weinig op interventie of gewenste doelen, kan deze gerichtheid een valkuil zijn. Opbouwwerk, dat nagenoeg verdwenen is, gaat ten koste van verhalen aanhoren. Het ingezogen raken in de leefwereld van de cliënt. Als de hulpverlener langdurig, intensief en lang in de leefwereld gaat verblijven en met veel hulpvragers gaat praten over hun verhaal, is er een risico dat hij ingezogen raakt in de leefwereld van de cliënt. Hij hoort alsmaar de ellende van de cliënten aan en kan zijn situatie niet structureel veranderen. De presentiewerker heeft een nauwe relatie met zijn cliënt, de afstand is fysiek en geestelijk en emotioneel zeer dichtbij. Dan kan de nabijheid benauwend worden: zowel voor de hulpverlener als voor de cliënt. Het is verstandiger om als een professional een gepaste, dynamische hulpverleningsgrens te hanteren in plaats te veel nabijheid te betrachten. Een valkuil kan zijn dat de hulpverlener zoveel verhalen over ellendige situaties hoort, waar hij toch geen verandering in kan brengen, dat hij op den duur depressief wordt en burn-out raakt. Dit gebeurt vaak als in de hulpverlening regelmatig geen succesverhalen voorkomen. Paternalisatie en ver-moederlijken. Opkomen voor onderdrukten kan, in het negatieve geval, uitmonden in teveel helpen en teveel zorgen, ook al is deze hulp en zorg niet nodig en ongewenst en op den duur zelfs nadelig. Dit hebben we in de jaren 1970 en 1980 gezien in het maatschappelijk en pastoraal werk voor de gastarbeiders. Ze werden teveel in de watten gelegd en bijna alles werd voor gedaan, zowel door vrijwilligers als de professionals. Hen werd de gelegenheid niet gegund om zelf hun problemen op te lossen of ze te leren hoe ze hun problemen zelf konden oplossen. Er werd geen emanciperende hulpverlening voor hen gedaan en empowerment vond niet plaats. Er werd problemen voor hen opgelost en niet samen met hen. Ze werden massaal afhankelijk gemaakt en gehouden van het maatschappelijk werk en het pastorale werk en toen de bezuinigingen hun intrede deden, zaten zij met de gebakken peren. In het artikel van Verwey-Jonker Instituut (2003) geven Baart en Steketee aan hoe dit soort valkuilen vermeden kunnen worden. De beginnende professional wordt langdurig en gedisciplineerd ondergedompeld in de leefwereld die zijn operatieterrein gaat worden. Deze onderdompeling is naar zijn opbouw, uitwerking, varianten en doorwerking in TP gedetailleerd beschreven en verklaard. Deze inwerkperiode gaat met de nodige zorgzaamheid gepaard. Mismatches (of het voorkomen dat de presentatiewerker en de cliënten niet bij elkaar passen) worden voorkomen door de presentatiewerkers te leren hoe er omgegaan kan worden met professionele, discretionaire ruimte (afstand en nabijheid, beslissingsruimte) en hoe er zelfregulatie kan plaats vinden. Deze ruimte biedt de presentiewerker om per situatie te beslissen wat er gedaan kan worden en wat nagelaten kan worden. Dus meer mogelijkheden en ruimte voor een reflective practioner dan de ruimte die een rationele planner heeft. Literatuur Baart,A. en Majone Steketee. Wat aandachtige nabijheid vermag: Over professionaliteit en present-zijn in complexe situaties (Utrecht:2003, Verwey-Jonker Instituut) http://www.verwey-jonker.nl/images/dynamisch/D2109331-5_014E.pdf
57
