Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta
Romana Sedláková
ZÁKAZ DISKRIMINACE A ROVNÉ ZACHÁZENÍ V PRACOVN PRÁVNÍCH VZTAZÍCH Diplomová práce
Vedoucí diplomové práce: Doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc. Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpe ení Datum vypracování práce: 31. kv tna 2009
Prohlašuji, že jsem p edkládanou diplomovou práci vypracovala samostatn za použití zdroj a literatury v ní uvedených.
D kuji Doc. JUDr. Margerit Vysokajové, CSc. za její cenné rady a p ipomínky.
Obsah: Obsah: .................................................................................................................................. 1 Úvod..................................................................................................................................... 1 1. Diskriminace zam stnanc v pracovn právních vztazích, druhy diskriminace, zásada rovnosti ................................................................................................................................ 3 1.1. P ímá diskriminace ................................................................................................... 3 1.2. Nep ímá diskriminace............................................................................................... 4 1.3. Obt žování, sexuální obt žování .............................................................................. 4 1.4. Zásada rovnosti ......................................................................................................... 5 1.4.1. Formální rovnost................................................................................................ 5 1.4.2. Materiální rovnost.............................................................................................. 5 1.4.2.1. Rovnost výsledk ........................................................................................ 5 1.4.2.2. Rovnost p íležitostí ..................................................................................... 6 2. Úprava zákazu diskriminace zam stnanc v mezinárodním právu ................................. 7 2.1. Organizace Spojených Národ ................................................................................. 7 2.1.1. Všeobecná deklarace lidských práv ................................................................... 7 2.1.2. Mezinárodní pakt o ob anských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodá ských, sociálních a kulturních právech ......................................................... 8 2.1.3. Mezinárodní úmluva o odstran ní všech forem rasové diskriminace................ 9 2.1.4. Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen ......................................... 9 2.2. Mezinárodní organizace práce .................................................................................. 9 2.2.1. Úmluva MOP o stejném odm ování pracujících muž a žen za práci stejné hodnoty . 100............................................................................................................ 10 2.2.2. Úmluva MOP o diskriminaci (zam stnání a povolání) . 111......................... 10 2.2.3. Úmluva MOP o politice zam stnanosti . 122................................................. 11 2.3. Rada Evropy............................................................................................................ 11 2.3.1. Evropská úmluva o ochran lidských práv a základních svobod .................... 11 2.3.2. Evropská sociální charta .................................................................................. 12 2.4. Význam mezinárodn právních dokument pro právní úpravu zákazu diskriminace v R ............................................................................................................................... 12 3. Dokumenty Evropských spole enství týkající se zásady rovnosti a zákazu diskriminace ............................................................................................................................................ 14 3.1. Lidská práva v ES ................................................................................................... 14 3.2. Smlouva o založení Evropských Spole enství ....................................................... 15 3.2.1. l. 141 SES...................................................................................................... 15 3.2.2. Zásada „stejná mzda za stejnou práci“............................................................. 16 3.2.3. Dokazování existence mzdové diskriminace ................................................... 17 3.3. Sekundární právo ES............................................................................................... 17 3.3.1. Sm rnice pro zrovnoprávn ní .......................................................................... 18 3.3.1.1. Sm rnice 75/117 k p izp sobení právních p edpis lenských stát týkajících se provedení zásady rovné odm ny za práci pro muže a ženy.............. 18 3.3.1.2. Sm rnice Rady 76/207 EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o p ístup k zam stnání, odbornému vzd lávání a postupu v zam stnání a o pracovní podmínky..................................................................... 19 3.3.1.3. Sm rnice Rady 2000/43 ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický p vod ...................................... 20
1
3.3.1.4. Sm rnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zam stnání a povolání ........................................................................ 21 3.3.1.5. Sm rnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se m ní sm rnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o p ístup k zam stnání, odbornému vzd lávání a postupu v zam stnání a o pracovní podmínky..................................................................... 22 3.3.1.6. Sm rnice Rady 79/7 EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpe ení................................ 23 3.3.1.7. Sm rnice Rady 86/378/EHS o provád ní zásady stejného zacházení pro muže a ženy v zam stnaneckých systémech sociálního zabezpe ení.................... 23 3.3.1.8. Sm rnice Rady 96/97 ES, kterou se m ní sm rnice 86/378/ EHS o provád ní zásady stejného zacházení pro muže a ženy v zam stnaneckých systémech sociálního zabezpe ení......................................................................... 24 3.3.1.9. Sm rnice Rady 86/613/ EHS o provád ní zásady stejného zacházení mezi muži a ženami v samostatné výd le né innosti v etn zem d lství a o ochran samostatn výd le n inných žen v t hotenství a mate ství. ............................... 24 3.3.1.10. Sm rnice Rady 92/85/EHS o zavedení opat ení ke zlepšení bezpe nosti a ochrany zdraví p i práci t hotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dít ............................................................................................................ 25 3.4. Charta základních práv EU ..................................................................................... 25 3.5. Charta základních sociálních práv zam stnanc Evropských spole enství............ 26 4. Rovné zacházení a zákaz diskriminace zam stnanc v právním ádu eské republiky 27 4.1. Vývoj právní úpravy R týkající se diskriminace zam stnanc ............................ 27 4.1.1. Zákon . 65/1965 Sb., zákoník práce............................................................... 28 4.2. Platná právní úprava zásady rovnosti a zákazu diskriminace v pracovn právních vztazích .......................................................................................................................... 28 4.2.1. Listina základních práv a svobod..................................................................... 29 4.2.2. Zákon . 435/2004 Sb., o zam stnanosti, v platném zn ní .............................. 29 4.2.3. Zákon . 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném zn ní ................................. 30 4.2.4. Zákon . 251/2005 Sb., o inspekci práce ......................................................... 31 4.2.5. N které další právní p edpisy upravující zásadu rovnosti a zákaz diskriminace v pracovn právních vztazích...................................................................................... 32 4.2.5.1. Zákon . 221/1999 Sb., o vojácích z povolání.......................................... 32 4.2.5.2. Zákon . 218/2002 Sb., o služb státních zam stnanc ve správních ú adech a o odm ování t chto zam stnanc a ostatních zam stnanc ve správních ú adech .................................................................................................. 33 4.2.5.3. Zákon . 361/2003 Sb., o služebním pom ru p íslušník bezpe nostních sbor ....................................................................................................................... 34 4.2.5.4. Zákon . 143/1992 Sb., o platu a odm n za pracovní pohotovost v rozpo tových a n kterých dalších organizacích a orgánech ............................... 34 4.3. Možnosti obrany p ed diskriminací v právním ádu eské republiky.................... 35 4.3.1. Jednotlivé prost edky ochrany ......................................................................... 35 4.3.1.1. Mimosoudní ešení.................................................................................... 35 4.3.1.2. Soudní ešení............................................................................................. 37 4.4. Vládní návrh na vydání zákona o rovném zacházení a o právních prost edcích ochrany p ed diskriminací a o zm n n kterých zákon ............................................... 38 4.4.1. Hlavní principy navrhované úpravy................................................................. 39 4.4.2. Základní pojmy ................................................................................................ 40 4.4.3. P ípustné formy rozdílného zacházení............................................................. 41 4.4.4. Právní prost edky ochrany p ed diskriminací .................................................. 42 2
4.4.5. Role ve ejného ochránce práv v ochran p ed diskriminací............................ 43 5. Zákaz diskriminace na základ pohlaví ......................................................................... 44 5.1. Rovnost žen a muž v Evropské unii...................................................................... 45 5.1.1. Zpráva o rovnosti žen a muž .......................................................................... 45 5.1.2. P í iny rozdíl v odm ování žen a muž ....................................................... 46 5.1.2.1. P ímá diskriminace ................................................................................... 46 5.1.2.2. Podhodnocování práce žen ....................................................................... 46 5.1.2.3. Segregace na trhu práce ............................................................................ 46 5.1.2.4. Tradice a stereotypy.................................................................................. 47 5.1.2.5. Slad ní profesního a soukromého života .................................................. 47 5.1.3. Instituty napomáhající zajiš ování rovnosti žen a muž v EU ........................ 48 5.1.3.1. Financování EU ........................................................................................ 48 5.1.3.2. Evropský institut pro rovnost žen a muž ................................................. 48 5.2. Problematika rovnosti muž a žen v eské republice ............................................ 49 5.2.1. Rada vlády R pro rovné p íležitosti žen a muž ........................................... 50 5.2.2. Stejná odm na za stejnou práci........................................................................ 50 5.3. Judikatura ESD ....................................................................................................... 51 5.3.1. Gabrielle Defrenne proti Belge de Navigation Aérienne Sabena .................... 51 5.3.2. Ombudsman pro rovné p íležitosti proti M stské rad v Örebro (C-236/98).. 53 5.3.3. Kathleen Hill and Anne Stapleton proti The Revenue Comissioners and the Department of Finance (C-243/95)............................................................................ 55 5.3.4. Stanovisko Generálního advokáta ve v ci A. Lawrence a ostatní proti Regent Office Care Ltd., Commercial catering Group a Mitie Secure Services Ltd. (C320/00) ....................................................................................................................... 56 5.3.5. North Western Health Board proti Margaret McKenna (C-191/03)................ 59 5.4. Judikatura eských soud ....................................................................................... 60 Záv r .................................................................................................................................. 62 Seznam použité literatury .................................................................................................. 65 Resumé............................................................................................................................... 68 Klí ová slova ..................................................................................................................... 69
3
Úvod
Téma „Zákaz diskriminace a rovné zacházení v pracovn právních vztazích“ jsem si vybrala pro sv j zájem jak o obor pracovního práva, tak o problematiku ochrany lidských práv. Dle mého názoru se jedná o problematiku vysoce zajímavou a aktuální, jež je v posledních letech stále diskutovan jší. A je diskriminace v jakékoli form a jakékoli životní situaci jevem p inejmenším nežádoucím, je t eba si p iznat, že i nadále z stává nedílnou sou ástí života mnohých jedinc , pracovn právní vztahy nevyjímaje. Slovo diskriminace již není jen prázdným, nicne íkajícím pojmem, ale díky judikatu e evropských i národních soud získává stále konkrétn jší obsah, a tudíž je pro postižené mnohem jednodušší se domáhat ochrany svých práv. Na po átku své diplomové práce se v nuji teoretickému vymezení pojmu diskriminace, jejích forem a d vod . Ve druhé kapitole se budu zabývat nejd ležit jšími mezinárodními úmluvami upravujícími zákaz diskriminace a rovné zacházení, uzav enými na p d Organizace spojených národ , Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy. Vzhledem k ustanovení l. 10 Ústavy
eské republiky jsou tyto úmluvy sou ástí právního ádu a významnou
m rou ovliv ují i vnitrostátní právní úpravu problematiky zákazu diskriminace a rovného zacházení. Ve t etí kapitole se v nuji legislativ Evropských spole enství. Tato má zna ný vliv na eskou legislativu, proto považuji za vhodné v novat se jí podrobn ji. V úvodu pojednám o primárních pramenech evropského práva, kterými jsou zakládací smlouvy. Nejvýznamn jší zakládací smlouvou je z hlediska ešené problematiky Smlouva o založení Evropských spole enství a její lánek 141, který zakazuje každou diskriminaci z d vodu pohlaví, proto se jím budu podrobn ji zabývat. V další ásti kapitoly p ejdu
1
k sekundárním pramen m evropského práva, kterými jsou mimo jiné sm rnice Evropského spole enství. tvrtá kapitola se zabývá platnou právní úpravou v eské republice, jednotlivými prost edky ochrany p ed diskriminací, a p edevším návrhem zákona o rovném zacházení a o právních prost edcích ochrany p ed diskriminací a o zm n n kterých zákon , který stále eká na p ijetí. Kapitolu pátou v nuji otázce zákazu diskriminace na základ
pohlaví, jelikož se
domnívám, že pohlaví je nej ast jším d vodem diskriminace v pracovn právních vztazích. Zam ím se p edevším na rozdíly v odm ování žen a muž , a to jak v rámci Evropské unie, tak na národní úrovni. V záv ru kapitoly uvedu vybrané judikáty vztahující se k problematice rozdílného odm ování. V záv ru své práce se v nuji problém m antidiskrimina ní legislativy, zejména stálému odkládání p ijetí tzv. antidiskrimina ního zákona, nebo sou asný nevyhovující stav m že mít pro eskou republiku závažné následky. Diplomová práce je zpracována podle právního stavu ke dni 31. kv tna 2009.
2
1. Diskriminace zam stnanc v pracovn právních vztazích, druhy diskriminace, zásada rovnosti Zákaz diskriminace vychází z principu spravedlivého posuzování lov ka podle jeho osobních kvalit a schopností, nikoliv podle p íslušnosti k ur ité skupin .1
lov k m že
být diskriminován z r zných d vod , zejména na základ rasy a etnického p vodu, pohlaví, v ku, zdravotního postižení, sexuální orientace, náboženství nebo víry, národnosti, politické p íslušnosti. S diskriminací se m žeme setkat v r zných životních situacích2, mezi nimiž figuruje i hledání zam stnání, zam stnání, povolání, podnikání a jiná samostatn výd le ná innost. Diskriminaci je nutné chápat nejen z hlediska rovných práv a p íležitostí, ale také jako utla ování, popírání práv, nebo útisk. Diskrimina ní jednání p ímo úto í na právní a asto i lidskou osobnost3. Základními druhy diskriminace jsou diskriminace p ímá a nep ímá.
1.1. P ímá diskriminace P ímou diskriminací je jednání, kdy je s ur itou osobou na základ
ur itého
diskrimina ního d vodu zacházeno mén p ízniv než se zachází s jinou osobou ve srovnatelné situaci4. Jak evropské soudy, tak i Ústavní soud R, však dosp ly k názoru, že ne každé rozdílné zacházení s jednou skupinou osob v i skupin jiné musí nutn znamenat diskrimina ní jednání. K takovému rozdílnému postupu
i jednání mohou existovat rozumné a
objektivní d vody. Zárove ale musí být napln n vztah p im enosti mezi cílem, jež
1
http://www.diskriminace.cz/da-diskriminace/ Další oblasti života, v nichž m že dojít k diskriminaci, jsou nap . sociální zabezpe ení, p iznání a poskytování sociálních výhod, zdravotní pé e, vzd lání, p ístup ke zboží a službám a p ístup k bydlení. 3 lánek: Pastr ák, R., K ochran proti diskriminaci v pracovn právních vztazích a ve vybraných zvláštních vztazích ú asti v pracovním procesu, AUC Iuridica 3/2004 4 http://www.diskriminace.cz/da-diskriminace/ 2
3
sleduje tento postup, a prost edky, které jsou použity k dosažení tohoto cíle. Rozdílný p ístup není ospravedlnitelný, pokud cíl sledovaný rozdílným zacházením není legitimní5.
1.2. Nep ímá diskriminace Nep ímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánliv neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhod uje i zvýhod uje fyzickou osobu v i jiné na základ rozlišování podle vymezených diskrimina ních d vod . Za nep ímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánliv neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup jsou objektivn od vodn ny cílem a prost edky k dosažení uvedeného cíle jsou p im ené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením je právnická nebo fyzická osoba povinna u init vhodná opat ení k odstran ní nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu. Nep ímou diskriminací z d vodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí p ijmout opat ení, která jsou v konkrétním p ípad nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením m la p ístup k zam stnání.6
1.3. Obt žování, sexuální obt žování Obt žování a sexuální obt žování jsou stejn jako diskriminace nežádoucími jevy, a dle mého názoru s problematikou diskriminace v pracovn právních vztazích úzce souvisejí. Za obt žování se považuje jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávn n vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož zám r nebo d sledek vede ke snížení d stojnosti fyzické osoby nebo k vytvá ení nep átelského, ponižujícího nebo zneklid ujícího prost edí.7 Sexuálním obt žováním je jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy,8 jehož cílem nebo výsledkem je narušení d stojnosti osoby,
5
Nález Ústavního soudu ÚS Pl. 22/92 http://www.diskriminace.cz/da-diskriminace 7 nap . rasistické vtipy 8 nap . vtipy se sexuálním obsahem, sexuáln podbarvené e i a poznámky, dotýkání se, nebo vymáhání pohlavního styku 6
4
zejména když se vytvá í zastrašující, nep átelské, ponižující, poko ující nebo urážející prost edí.9
1.4. Zásada rovnosti Požadavek rovnosti od vod uje zákaz diskriminace. Neexistuje jedno pojetí rovnosti, teorie rozlišuje formální a materiální rovnost, kterou lze dále rozd lit na rovnost p íležitostí a rovnost výsledk .
1.4.1. Formální rovnost Formální rovnost p edstavuje pojetí rovnosti p ed zákonem, tedy rovnosti de iure avšak nikoli de facto. Formální rovnost si klade požadavek, aby se stejnými bylo ve stejné situace zacházeno stejn bez ohledu na spole enské, sociální, etnické i jiné pozadí jednotlivce. Rovnost formální znamená spíše rovnost procedurální.10
1.4.2. Materiální rovnost Materiální rovnost naopak p ihlíží ke skute nostem jako jsou spole enské, sociální, etnické i jiné pozadí jednotlivce a snaží se je zohlednit. Materiální rovnost lze dále rozd lit na rovnost výsledk nebo na rovnost p íležitostí, podle toho o jakou rovnost usilujeme. 11
1.4.2.1. Rovnost výsledk Rovnost výsledk nevyžaduje rovné zacházení, ale dosažení rovných výsledk . Rovnost ve výsledku lze také vyjád it jako úsilí o to, aby byli všichni stejn v cíli.
9
http://www.diskriminace.cz/da-diskriminace/ http://www.mkc.cz/uploaded/antidiskriminace/Etika_a_boj_s_diskriminaci.doc 11 Ibidem 10
5
Rovnost výsledk je zam ena na spravedliv jší rozd lení kone ných výhod, p i emž toto rozd lení m že být zam eno na jednotlivce, ur itou skupinu nebo na dosažení proporcionálního zastoupení.12
1.4.2.2. Rovnost p íležitostí Rovnost p íležitostí se nachází n kde uprost ed mezi formální rovností a rovností výsledk . Rovnost p íležitostí usiluje o odstran ní p ekážek, které znevýhod ují ur itou skupinu nap . odstran ní všech kritérií nesouvisejících se zam stnáním. Již se nezabývá otázkou, zda potom cíle všichni dosáhnou.13 Dle mého názoru je význam rovnosti p íležitostí v tom, že poskytuje všem možnost být na stejné startovní á e. Další vývoj ponechává na každém jednotlivci, na n mž pak záleží, jak s poskytnutou možností naloží.
12 13
http://www.mkc.cz/uploaded/antidiskriminace/Etika_a_boj_s_diskriminaci.doc http://www.mkc.cz/uploaded/antidiskriminace/Etika_a_boj_s_diskriminaci.doc
6
2. Úprava zákazu diskriminace zam stnanc v mezinárodním právu Problematika zákazu diskriminace upravená v mezinárodním právem má velký význam pro ochranu práv jednotlivc . Hlavní roli zde hrají dokumenty vydané mezinárodními organizacemi, a už ve form deklarací, i závazných mezinárodních smluv.
2.1. Organizace Spojených Národ OSN je univerzální mezinárodní organizací, na jejíž p d
je vydávána ada úmluv
týkajících se širokého spektra problém . Pro problematiku zákazu diskriminace má význam n kolik z nich.
2.1.1. Všeobecná deklarace lidských práv Všeobecná deklarace lidských práv14 byla p ijata na základ návrh Komise pro lidská práva a byla vyhlášena Valným shromážd ním 10. 12. 1948. VDLP je nezávazný dokument obsahující nejznám jší katalog lidských práv.15 Nejd ležit jším ustanovením týkajícím se problematiky zákazu diskriminace je l. 7, který stanoví, že všichni jsou si p ed zákonem rovni a mají právo na stejnou zákonnou ochranu bez jakéhokoli rozlišování. Všichni mají právo na stejnou ochranu proti jakékoli diskriminaci.16 Ustanovení tohoto lánku je ustanovením obecným, vztahujícím se na všechny formy diskriminace ve všech oblastech lidského života. Ustanovením speciálním, týkajícím se pracovní oblasti, je l. 23, a to zejména jeho první dva odstavce, které deklarují právo každého na práci, na svobodnou volbu zam stnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezam stnanosti, a dále každý, bez jakéhokoli rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci.17
14 15 16 17
Zkr. VDLP www.wikipedia.com http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/vseobecna-deklarace-lidskych-prav.pdf Ibidem
7
2.1.2. Mezinárodní pakt o ob anských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodá ských, sociálních a kulturních právech Vzhledem k tomu, že VDLP nem la charakter právn závazného dokumentu, usilovala OSN o zakotvení základních standard lidských práv a svobod ve form mezinárodních smluv. Toto úsilí bylo úsp šn završeno v roce 1966, kdy Valné shromážd ní p ijalo výše zmín né Pakty.18 Mezinárodní pakt o ob anských a politických právech se zabývá rovností muž a žen obecn v l. 3, když na státy, které jsou smluvními stranami Paktu klade požadavek, aby zajistily stejná práva muž
a žen na požívání všech ob anských a politických práv
stanovených Paktem. Podrobn jší úpravu pak obsahuje l. 26, který deklaruje rovnost všech p ed zákonem bez jakékoli diskriminace z jakéhokoli d vodu, nap . podle rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného p esv d ení, národnostního nebo sociálního p vodu, majetku a rodu.19 Mezinárodní pakt o hospodá ských, sociálních a kulturních právech, který stejn jako Pakt p edcházející hned ve svém l. 3 stanoví zásadu rovnosti muž a žen p i požívání všech hospodá ských, sociálních a kulturních práv stanovených Paktem. St žejní z hlediska ešené problematiky je pak l. 7, který stanoví právo na uspokojivé pracovní podmínky. Ty mají zajiš ovat p edevším odm nu, která poskytuje jako minimum všem pracovník m spravedlivou mzdu a stejnou odm nu za práci stejné hodnoty bez jakéhokoli rozlišování, p i emž zvlášt ženám jsou zaru eny pracovní podmínky ne horší, než jaké mají muži, se stejnou odm nou za stejnou práci. Dále je vyžadováno zajišt ní stejné p íležitosti pro všechny dosáhnout v zam stnání povýšení na odpovídající vyšší stupe , p i emž nebudou uplat ována jiná kritéria, než délka zam stnání a schopnosti.20 Toto ustanovení je výslovn antidiskrimina ní, a jako sou ást právn závazného dokumentu má velký význam z hlediska uplat ování zásady rovnosti.
18
Tröster, P. a kol. Právo sociálního zabezpe ení, 4. p epracované a dopln né vydání, Praha: C. H. Beck, 2008, s. 50 19 viz též http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/mezinar.pakt-obc.a.polit.prava.pdf 20 srov. http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/mezinarodni-pakt-o-hospodarskych-socialnich-akulturnich-pravech.pdf
8
2.1.3. Mezinárodní úmluva o odstran ní všech forem rasové diskriminace V této úmluv , která ideov
navazuje na Chartu OSN a VDLP, se smluvní strany
zavázaly, že zakáží a odstraní rasovou diskriminaci ve všech jejích formách a že zaru í právo každého na rovnost p ed zákonem bez rozlišování podle rasy, barvy pleti, národnostního nebo etnického p vodu, mj. p i užívání práva na práci, na svobodnou volbu zam stnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, na stejný plat za stejnou práci a na uspokojivou a spravedlivou odm nu za práci.21
2.1.4. Úmluva o odstran ní všech forem diskriminace žen Úmluva se zabývá rovností muž
a žen v rozli ných oblastech od ochrany p ed
vyko is ováním až po ú ast žen na politickém život , v etn závazku smluvních stran p ijmout veškerá opat ení, která by zabránila diskriminaci žen v zam stnání s cílem zajistit na základ rovnosti muž a žen stejná práva, zejména práva na práci, práva na stejné p íležitosti v zam stnání, práva svobodné volby povolání, práva na stejnou odm nu a na sociální zabezpe ení.22
2.2. Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce23 je specializovanou mezinárodní organizací OSN, která má za sv j cíl podporu sociální spravedlnosti a mezinárodn uznávaných lidských a pracovních práv. Formuluje minimální úrove
základních pracovních práv, v etn
rovnosti p íležitostí a zacházení.24 Takto se d je prost ednictvím jejích úmluv.
21
srov. http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-ras.diskriminace.pdf srov. http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-o-odstraneni-vsech-forem-diskriminace-zen.pdf 23 dále jen MOP 24 viz též http://www.mpsv.cz/cs/1006 22
9
2.2.1. Úmluva MOP o stejném odm ování pracujících muž a žen za práci stejné hodnoty . 100 V prvé ad Úmluva definuje pojem „odm na“, který zahrnuje ádnou, základní nebo minimální mzdu nebo plat a jakékoli vedlejší p íjmy, vyplácené p ímo nebo nep ímo, a v hotovosti nebo naturáliích, zam stnavatelem pracovníku a plynoucí z pracovníkova zam stnání. Dále Úmluva stanoví, že pojem „stejné odm ování pro pracující muže a ženy za práci stejné hodnoty“ se vztahuje na tarify odm ny stanovené bez rozlišování založeného na pohlaví. Kone n se lenské státy zavazují podporovat, a pokud je to možné, zajiš ovat, aby byla na všechny pracovníky uplat ována zásada stejného odm ování pro pracující muže a ženy za práci stejné hodnoty. Uvedené zásad neodporuje rozdílné odm ování na základ objektivního hodnocení práce.25
2.2.2. Úmluva MOP o diskriminaci (zam stnání a povolání) . 111 Každý lenský stát se v této Úmluv zavázal vyhlásit a provád t vnitrostátní politiku zam enou na prosazování rovnosti p íležitostí a zacházení v zam stnání a povolání metodami p im enými vnitrostátním podmínkám a zvyklostem tak, aby byla odstran na jakákoli diskriminace v tomto sm ru. Diskriminace je pro ú ely Úmluvy definována jako jakékoli rozlišování, vylu ování nebo dávání p ednosti založené na rase, barv pleti, pohlaví, náboženství, politických názorech, národnostním nebo sociálním p vodu, které má za následek znemožn ní nebo porušení rovnosti p íležitostí nebo zacházení v zam stnání nebo povolání. Každý lenský stát m že po projednání s organizacemi zam stnanc a zam stnavatel stanovit, že za diskriminaci se nebudou považovat zvláštní opat ení, která p ihlíží ke zvláštním pot ebám osob, jež vyžadují zvláštní ochranu nebo podporu.26
25 26
srov. http://www.mpsv.cz/files/clanky/1177/100.pdf srov.http://www.mpsv.cz/files/clanky/1181/111.pdf
10
2.2.3. Úmluva MOP o politice zam stnanosti . 122 Tato Úmluva deklaruje povinnost lenských stát vyhlásit a provád t aktivní politiku zam enou na podporu plné a produktivní zam stnanosti a svobodné volby zam stnání, která má mimo jiné zajiš ovat co nejširší možnost, aby každý pracovník mohl získat kvalifikaci pro zam stnání, pro které se nejlépe hodí, a aby v n m mohl využívat svých schopností bez ohledu na svou rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politické p esv d ení, národní nebo spole enský p vod.27
2.3. Rada Evropy Rada Evropy p edstavuje významnou mezinárodní organizaci sdružující nejv tší po et evropských stát . Byla založena s cílem posilovat jednotu lenských zemí v zájmu jejich hospodá ského a sociálního pokroku, zlepšení životních podmínek, ochrany a upev ování lidských práv a základních svobod. Nejv tšího významu z hlediska ochrany lidských práv dosáhly Evropská úmluva o ochran lidských práv a základních svobod a Evropská sociální charta.28
2.3.1. Evropská úmluva o ochran lidských práv a základních svobod Úmluva v oblasti ochrany lidských práv navázala na ideu VDLP, když na ni odkazuje hned ve svém úvodu. Zákaz diskriminace je obsažen v lánku 14, který stanoví, že užívání práv a svobod p iznaných Úmluvou musí být zajišt no bez diskriminace založené na jakémkoliv d vodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální p vod, p íslušnost k národnostní menšin , majetek, rod nebo jiné postavení. Úpravu diskriminace výslovn v pracovn právních vztazích Úmluva neobsahuje, její význam v této oblasti však spo ívá v tom, že zavedla Evropský soud pro lidská práva ve Štrasburku. Jeho úkolem je kontrola dodržování a respektování lidských práv 27
srov. http://www.mpsv.cz/files/clanky/1183/122.pdf viz též :Tröster, P. a kol. Právo sociálního zabezpe ení, 4. p epracované a dopln né vydání, Praha: C. H. Beck, 2008, s. 54
28
11
zakotvených v Úmluv . Soud m že p ijímat stížnosti jednotlivých fyzických osob, nevládních organizací nebo skupin jednotlivc
považujících se za ob ti v d sledku
porušení práv p iznaných Úmluvou smluvním státem29. Soud eší i mezistátní p ípady, kdy jedna smluvní strana m že oznámit údajné porušení ustanovení Úmluvy druhou smluvní stranou.30
2.3.2. Evropská sociální charta Z hlediska ochrany lidských práv má význam p edevším závazná druhá ást Evropské sociální charty31, kde je zakotveno p edevším právo na práci, právo na spravedlivé pracovní podmínky, právo na bezpe né a zdravé pracovní podmínky, právo na spravedlivou odm nu za práci, zejména právo pracujících muž a žen na stejnou odm nu za práci stejné hodnoty. V neposlední ad
je z hlediska ochrany p ed diskriminací
významné zakotvení práva zam stnaných žen na ochranu, p edevším z d vodu t hotenství a mate ství. Kone n je t eba zmínit právo t lesn nebo duševn postižených osob na odbornou p ípravu k výkonu povolání, rehabilitaci a na profesní a sociální readaptaci.32 Vzhledem k rozdílné úrovni lenských stát
Rady Evropy nebyla v ESCH stanovena
povinnost ratifikovat ji jako celek, ale bylo vybráno sedm nejd ležit jších lánk z druhé ásti, u kterých je stanovena povinnost ratifikovat alespo p t z nich.33
2.4. Význam mezinárodn právních dokument
pro právní úpravu
zákazu diskriminace v R Vzhledem k ustanovení
l. 10 Ústavy
eské republiky jsou vyhlášené mezinárodní
smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je 29
eská republika vázána,
K problematice viz též Tomeš, I., Koldinská, K., Sociální právo Evropské unie, 1. vydání, Praha, C.H.Beck, 2003, s. 28 30 srov. http://www.helcom.cz/view.php?cisloclanku=2005020107 31 ESCH 32 srov. http://www.helcom.cz/view.php?cisloclanku=2005020113 33 viz též :Tröster, P. a kol. Právo sociálního zabezpe ení, 4. p epracované a dopln né vydání, Praha: C. H. Beck, 2008, s. 55
12
sou ástí právního ádu; stanoví-li mezinárodní smlouva n co jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Výše zmín né úmluvy jsou tedy sou ástí právního ádu a dle mého názoru významnou m rou ovliv ují i vnitrostátní právní úpravu problematiky zákazu diskriminace a zásady rovnosti.
13
3. Dokumenty Evropských spole enství týkající se zásady rovnosti a zákazu diskriminace
Vedle dokument
mezinárodních organizací hrají v oblasti ochrany lidských práv
nezastupitelnou roli též dokumenty vzniklé na p d Evropských spole enství34, pozd ji i Evropské Unie.
Jak již bylo zmín no výše, jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy,
k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jímž je
eská republika vázána, sou ástí
právního ádu, a stanoví-li mezinárodní smlouva n co jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Díky tomuto ustanovení zakotvenému v Ústav ústavním zákonem . 515/2002 Sb., tzv. Euronovelou, p evzala
eské republiky
R závazek ídit se
všemi ustanoveními zakládajících smluv a veškerými platnými právními akty, p ijatými orgány Spole enství35. V této kapitole se zam ím na ešení problematiky zásady rovnosti a zákazu diskriminace zam stnanc z pohledu zakládajících dokument ES, na které navazují tzv. sm rnice pro zrovnoprávn ní; d ležitou roli v této oblasti hrají též dokumenty p ijaté na p d Spole enství a Rady Evropy.
3.1. Lidská práva v ES Rozvrstvení lidských práv je tradi n spjato s koncepcí, jež je známá jako teorie generací lidských práv36. Existuje více p ístup
a metod len ní t chto generací, dle mého názoru je však
nejp ijateln jší koncepce operující se ty mi generacemi lidských práv.
34
ESUO, EHS, EUROATOM Srov. Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R., Evropské právo, Praha: C. H. Beck, 2004, s. 843 36 Srov. Šišková, N., Dimenze ochrany lidských práv v EU, Praha, Aspi publishing, s. r. o., 2003, s.18 35
14
V rámci této koncepce jsou lidská práva rozd lena takto: •
1. generace- práva sm ující k ochran lidského života a d stojnosti a
procesní záruky ochrany lidských práv •
2. generace- politická práva a svobody
•
3. generace- hospodá ská, sociální a kulturní práva
•
4. generace- práva nov se utvá ející37.
3.2. Smlouva o založení Evropských Spole enství Žádná ze základních smluv Spole enství neobsahuje katalog základních práv. Smlouva o založení Evropských Spole enství38 obsahuje vý et základních svobod (nap . svoboda pohybu pracovník ), avšak tyto nelze zam ovat se základními právy, protože se liší ve svém ú inku. Základní práva ovšem nejsou SES cizí. O tom vypovídá l. 141 SES, který stanoví právo na stejnou odm nu muž a žen za stejnou práci vykonávanou v lenských státech. Rozsah tohoto práva byl postupn
rozší en jednak judikaturou Evropského
soudního dvora, jednak p ijetím ady d ležitých sm rnic pro zrovnoprávn ní.
3.2.1. l. 141 SES l. 141 SES zakazuje každou diskriminaci z d vodu pohlaví. Obsahov poskytuje l. 141 SES nejmén stejnou mzdu pro mužské a ženské pracovníky p i stejné práci v jednom a tomtéž ve ejném nebo soukromém provozu nebo služb . Tento lánek nezavazuje pouze lenské státy, ale i všechny soukromé zam stnavatele. Tím l. 141 SES p sobí v i t etím osobám a aplikuje se i v ist vnitrostátních v cných vztazích, bez ohledu na státní p íslušnost zú astn ných subjekt
39
. Evropský soudní dv r ozna il tento lánek za p ímo
ú inný, národní orgány jej tedy musely aplikovat bez toho, aby byl proveden právním p edpisem, nap . zákonem. Navíc byl tento
lánek ozna en jako p ímo ú inný
v horizontální rovin , což znamená, že soukromoprávní subjekty se o n j mohou op ít 37 38 39
Viz Šišková, N., Dimenze ochrany lidských práv v EU, Praha, Aspi publishing, s. r. o., 2003, s.19 SES Srov. Grygar, J., Ochrana základních práv v Evropské unii, Praha, IFEC, 2001, s. 34
15
p ímo p ed vnitrostátním soudem. V duchu principu aplika ní p ednosti komunitárního práva p ed právem národním se všechny vnitrostátní p edpisy odporující zásad rovného odm ování staly neú innými40. Amsterodamská smlouva rozší ila tento lánek o tvrtý odstavec, který v souvislosti s pojmem muži a ženy poprvé hovo í o tzv. mén
zastoupeném pohlaví41. Jeví se
zajímavým fakt, že uvedené ustanovení nezmi uje, které pohlaví je myšleno, a proto je použitelné v obou p ípadech p ípadné mzdové diskriminace na základ
pohlaví.
Nesm uje tak pouze k ochran žen, které bývají mnohými právními p edpisy a priori považovány za mén zastoupené pohlaví, p estože v n kterých oborech, nap íklad ve školství, je tomu práv naopak.
3.2.2. Zásada „stejná mzda za stejnou práci“ Jde o p ímou diskriminaci, jestliže muži a ženy jsou placeni jedním zam stnavatelem r zným zp sobem a r zná odm na souvisí pouze s rozdíly v pohlaví. Nep ímo diskriminují takové pracovn smluvní nebo zákonné úpravy, které jsou sice formulovány neutráln , a proto jsou aplikovány ve stejné mí e na muže i ženy, ale ve skute nosti podstatn znevýhod ují bu muže, nebo ženy ve vztahu k poskytované odm n
42
.
Pojem odm ny je definován v l. 141 odst. 2 SES. Odm nou se rozumí obvyklá základní i minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odm ny, jež zam stnavatel p ímo nebo nep ímo,
v hotovosti
nebo
v naturáliích
vyplácí
zam stnanci
v souvislosti
se
zam stnáním43. Zásada rovného odm ování je rozvedena ve Sm rnici 75/117 ES, viz níže kapitola 3.3.1.1.
40
Srov. Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Praha, Auditorium, 2007, s. 29 Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Praha, Auditorium, 2007, s. 29 42 Srov. Grygar, J., Ochrana základních práv v Evropské unii, Praha, IFEC, 2001, s. 34 43 Viz l. 141, Smlouva o založení Evropského Spole enství, ím, 1957 41
16
3.2.3. Dokazování existence mzdové diskriminace Dokazování mzdové diskriminace u zam stnanc vykonávajících na stejném pracovišti tutéž práci nebývá složité. Obtížn jší je situace, kdy je t eba prokazovat mzdovou diskriminaci zam stnanci, kte í nevykonávají tutéž práci na jednom pracovišti, ale jedná se o odlišnou pracovní nápl , nebo jde dokonce o odlišnou podnikovou p íslušnost. V takových situacích dle judikatury ESD posta í, pokud daná skupina zam stnanc
diskriminaci prokáže na základ
statistických dat prima facie. Na zam stnavateli pak je, aby poskytl d kaz, že rozdílné zacházení je založeno na objektivních kritériích44. Zjednodušen lze tedy íci, že v d kazním ízení v p ípadech mzdové diskriminace nese d kazní b emeno zam stnavatel, což je dle mého názoru správná cesta k efektivní ochran práv zam stnanc
lenských stát .
3.3. Sekundární právo ES lánek 141 SES obsahuje zákaz diskriminace jen vzhledem k vyplácené mzd za stejnou práci. Diskriminací na základ pohlaví v ostatních oblastech, nap . v oblasti rovného p ístupu k zam stnání, spravedlivého pracovního postupu i v sociálních otázkách, se však SES v l. 141 ani jiných ustanoveních nezabývá. Bylo tedy t eba poskytnout ochranu zam stnanc m v t chto oblastech prost ednictvím sekundární legislativy, p edevším sm rnic ES45. Podstata sm rnice spo ívá v tom, že spole enství vydávají sm rnici s ur itým obsahem úpravy, který je potom ve lh t stanovené ve sm rnici provád n lenskými státy, pro které je sm rnice závazná, ve formách a prost edky vnitrostátního práva. Jinak e eno, sm rnice váže lenský stát ve vztahu ke svému cíli, zatímco forma a prost edky se ponechávají na volb
lenského státu. Závaznost sm rnice se vztahuje na výsledek, ili cíl
44
Srov. Grygar, J., Ochrana základních práv v Evropské unii, Praha, IFEC, 2001, s. 42
45
Srov. Grygar, J., Ochrana základních práv v Evropské unii, Praha, IFEC, 2001, s. 39
17
právního p edpisu. Závaznost sm rnice znamená její provedení do vnitrostátního právního ádu ve stanovené lh t . Národní právo je t eba pak vykládat s p ihlédnutím k dikci a ú elu sm rnice46.
3.3.1. Sm rnice pro zrovnoprávn ní Evropské spole enství postupem asu vydalo celou adu sm rnic, které stanoví princip rovnosti pohlaví v zam stnání a povolání, systému sociálního zabezpe ení, a v neposlední ad v p ístupu ke zboží a službám. Amsterodamská smlouva nov umožnila orgán m Spole enství p ijímat opat ení k boji proti diskriminaci na základ pohlaví, rasy nebo etnického p vodu, náboženského vyznání nebo sv tového názoru, zdravotního postižení, v ku nebo sexuální orientace47. Nejd ležit jší sm rnice ES, které si kladou za cíl zajistit rovné zacházení s r znými skupinami zam stnanc
a zaru ovat všeobecn stejné pracovní podmínky, se n kdy
nazývají „sm rnice pro zrovnoprávn ní“.
3.3.1.1. Sm rnice 75/117 k p izp sobení právních p edpis lenských stát týkajících se provedení zásady rovné odm ny za práci pro muže a ženy. Ve vztahu k lenským stát m konkretizovala tato sm rnice povinnosti vyplývající z l. 141 SES. Krom stanovení povinnosti odstranit diskriminaci v právních a správních p edpisech sm rnice lenské státy zavázala k zakotvení zásady rovného odm ování pro ženy a muže, zákazu „odvetného“ propoušt ní jako reakci na vystoupení zam stnankyn nebo zam stnance proti diskriminaci, a neplatnosti kolektivních smluv, mzdových tarif , dohod o mzd
nebo individuálních pracovních smluv v rozporu se zásadou stejné
odm ny. Vyžadovala též informování zam stnanc
o opat eních p ijatých k jejímu
provedení, jakož i zavedení efektivní soudní ochrany48.
46
Srov. Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R., Evropské právo, Praha: C. H. Beck, 2004, s. 236n. 47 Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Praha, Auditorium, 2007, s. 31 48 Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Praha, Auditorium, 2007, s. 29
18
3.3.1.2. Sm rnice Rady 76/207 EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o p ístup k zam stnání, odbornému vzd lávání a postupu v zam stnání a o pracovní podmínky. Tato sm rnice navazuje na sm rnici 75/117, a jejím cílem je, jak plyne z jejího názvu, zavedení tzv. „zásady rovného zacházení“. Touto zásadou se dle ustanovení sm rnice rozumí zákaz jakékoliv diskriminace na základ
pohlaví bu
p ímo, nebo nep ímo
s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav. Uplat ování zásady rovného zacházení znamená vylou ení jakékoli diskriminace na základ pohlaví v podmínkách p ístupu, v etn kritérií výb ru, ke všem zam stnáním a pracovním míst m, nezávisle na oboru i odv tví innosti, a ke všem stup
m hierarchie pracovních funkcí.
Sm rnice však neodnímá lenským stát m právo vylou it z její p sobnosti ty pracovní innosti, u nichž z hlediska podmínek jejich výkonu p edstavuje pohlaví pracovníka ur ující prvek, a dále dává lenským zemím právo ponechat v platnosti ustanovení o zvláštní ochran žen, zejména z d vod t hotenství a mate ství. Z d vodu uplatn ní zásady rovného zacházení byly státy povinny p ijmout nezbytná opat ení k zajišt ní toho, aby byly zrušeny všechny právní a správní p edpisy, které odporují zásad rovného zacházení, dále aby byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od po átku nebo zm n na všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnit ních ád podnik a statut svobodných povolání, která odporují zásad rovného zacházení. V neposlední ad sm rnice ve svých ustanoveních vyžaduje, aby byly p ezkoumány právní a správní p edpisy odporující zásad rovného zacházení, které byly p vodn ur eny k ochran , ale již nejsou opodstatn né, a pokud podobná ustanovení obsahují kolektivní smlouvy, aby byli sociální partne i požádáni o žádoucí p ezkoumání. Stejn jako výše zmín ná sm rnice 75/117, i tato vyžadovala informování zam stnanc o opat eních p ijatých k jejímu provedení, jakož i zavedení efektivní soudní ochrany.49
49
srov. http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/smernice_76-207.pdf
19
3.3.1.3. Sm rnice Rady 2000/43 ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický p vod Tato sm rnice reflektovala pot ebu upravit na úrovni Spole enství zásadu rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický p vod. V úvodu této sm rnice jsou deklarovány hlavní d vody pro její p ijetí, z nichž uvedu t i dle mého názoru nejd ležit jší. Prvním d vodem je schválení Hlavních sm r politiky zam stnanosti Radou v roce 2000 na zasedání v Helsinkách. Tyto zd raz ují pot ebu podporovat trh práce prospívající sociálnímu za len ní tím, že formulují ucelenou soustavu politik zam ených na boj proti diskriminaci skupin, jako jsou etnické menšiny. Druhým d vodem je obava Spole enství, že diskriminace na základ rasy nebo etnického p vodu m že ohrozit dosažení cíl SES, zejména dosažení vysoké úrovn zam stnanosti a sociální ochrany, zvyšování životní úrovn a kvality života, hospodá ské a sociální soudržnosti a solidarity. A kone n posledním d vodem pro p ijetí této sm rnice je fakt, že pro zajišt ní rozvoje demokratických a tolerantních spole ností, které umož ují uplatn ní všech jednotlivc bez ohledu na jejich rasu nebo etnický p vod, je t eba provést zvláštní akci v oblasti diskriminace na základ
rasy nebo etnického p vodu, která by p ekra ovala rámec
p ístupu k zam stnání a samostatn výd le né innosti a která by se vztahovala na oblasti, jako je výchova, sociální ochrana v etn sociálního zabezpe ení a zdravotní pé e50. Za ú elem dosažení vymezených cíl musí být dle ustanovení sm rnice ve Spole enství zakázána jakákoli p ímá nebo nep ímá diskriminace na základ rasy nebo etnického p vodu v oblastech upravených ve sm rnici. Tento zákaz diskriminace by se m l vztahovat také na státní p íslušníky t etích zemí, ale nezahrnuje rozdíly v zacházení na základ státní p íslušnosti a nejsou jím dot ena ustanovení upravující vstup a pobyt státních p íslušník t etích zemí a jejich p ístup k zam stnání a práci. Zákaz diskriminace není absolutní, je prolomen ustanovením sm rnice, které umož uje rozdílné zacházení, jež však musí být od vodn no. D vod rozdílného zacházení tak m že být pouze ten, že charakteristika rasy nebo etnického p vodu p edstavuje podstatný a ur ující profesní požadavek, je-li jeho cíl legitimní a požadavek p im ený51. 50 51
srov. http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/43-2000.pdf Viz Ibidem
20
Sm rnice dále zavádí povinnost
lenských stát
ur it subjekty pov ené podporou
rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základ rasy nebo etnické p íslušnosti. Ur ení jejich po tu a formy je ponecháno na jednotlivých státech52. Záv rem je t eba uvést, že sm rnice stanovila pouze minimální požadavky a umožnila tak lenským stát m zachovat nebo p ijmout p ísn jší ustanovení. Státy by m ly zavést ú inné, p im ené a odrazující sankce pro p ípady porušování povinností vyplývajících z této sm rnice. Významná je i úprava problematiky d kazního b emene v soudním nebo jiném ízení, kdy sm rnice stanoví, že lenské státy p ijmou v souladu se svými právními ády nezbytná opat ení, aby, jakmile se osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení a p edloží soudu nebo jinému p íslušnému orgánu
skute nosti
nasv d ující tomu, že došlo k p ímé nebo nep ímé diskriminaci, p íslušelo odp rci prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. D ležité je i zmín ní možnosti uplatn ní zásad subsidiarity a proporcionality vyplývající z l. 5 SES. 53
3.3.1.4. Sm rnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zam stnání a povolání Ú elem této sm rnice je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základ náboženského vyznání
i víry, zdravotního postižení, v ku nebo sexuální orientace
v zam stnání a povolání, s cílem zavést zásadu rovného zacházení v lenských státech. Sm rnice uvádí, že diskriminace na základ náboženského vyznání i víry, zdravotního postižení, v ku nebo sexuální orientace m že ohrozit dosažení cíl
SES… Za tímto
ú elem by m la být v celém Spole enství zakázána jakákoliv p ímá i nep ímá diskriminace na základ náboženského vyznání i víry, zdravotního postižení, v ku nebo sexuální orientace v oblastech zahrnutých touto sm rnicí54. Sm rnice poskytuje pom rn širokou ochranu vyjmenovaným skupinám zam stnanc , resp. potencionálních zam stnanc , ale nevyžaduje, aby byly zam stnávány osoby bez
52
Srov. http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/43-2000.pdf srov. http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/43-2000.pdf 54 Viz též http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/43-2000.pdf 53
21
kvalifikace, schopností nebo dispozic pro výkon podstatných funkcí daného konkrétního povolání. Toto platí zejména pro ozbrojené síly, policii, v ze ské nebo záchranné služby. Též rozdílná zacházení na základ dosaženého v ku mohou být za ur itých okolností oprávn ná, vyžadují tudíž zvláštní ustanovení, která se mohou v jednotlivých státech lišit. Je zejména d ležité rozlišovat mezi rozdílným zacházením od vodn ným a diskriminací, která je nežádoucí, a jako taková musí být zakázána55. Problematika soudní ochrany, sankcí a ustanovení o použití zásad subsidiarity a proporcionality je upravena podobn jako ve výše zmín né sm rnici Rady 2000/43 ES, jedinou odchylku m žeme nalézt v úprav d kazního b emene. To nese dle ustanovení sm rnice Rady 2000/78/ES taktéž žalovaný, ovšem s tou modifikací, že žalovanému nep ísluší, aby prokazoval, že žalobce vyznává ur ité náboženské vyznání nebo víru, má zdravotní postižení, ur itý v k nebo sexuální orientaci. Zjiš ování t chto skute ností náleží soudu nebo jinému p íslušnému orgánu, a v t chto ízeních nemusí lenské státy uplat ovat p edpisy o d kazním b emenu56.
3.3.1.5. Sm rnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se m ní sm rnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o p ístup k zam stnání, odbornému vzd lávání a postupu v zam stnání a o pracovní podmínky. Jedním z hlavních d vod pro p ijetí této sm rnice byl nedostatek sm rnice 76/207 EHS spo ívající v tom, že neobsahovala definici pojm
p ímá a nep ímá diskriminace.
V d sledku p ijetí sm rnice 2000/43/ES a sm rnice 2000/78/ES bylo vhodné p ipojit definice, které jsou v souladu s t mito sm rnicemi, pokud jde o pohlaví. Dále bylo t eba definovat pojmy obt žování a sexuální obt žování, jelikož tato jednání odporují zásad rovného zacházení pro muže a ženy. Sm rnice stanoví, že profesní innosti, které mohou lenské státy vylou it z p sobnosti sm rnice 76/207 EHS, by m ly být omezeny na ty, které vyžadují zam stnání osoby
55 56
Viz též http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/43-2000.pdf viz http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/smernice_78-2000.pdf
22
jednoho pohlaví z d vodu povahy doty ných profesních inností, za p edpokladu, že sledovaný cíl je legitimní a v souladu se zásadou proporcionality57.
3.3.1.6. Sm rnice Rady 79/7 EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpe ení Ú elem této sm rnice je zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpe ení. Vztahuje se hlavn na právní úpravu zajiš ující ochranu pro p ípad nemoci, invalidity, stá í, pracovního úrazu a nemoci z povolání a nezam stnanosti, a dále na opat ení o sociální pomoci. Sm rnice se nevztahuje na opat ení týkající se poz stalostních dávek a rodinných dávek, a dále se zásada rovného zacházení na základ ustanovení sm rnice nedotýká opat ení na ochranu žen z d vodu mate ství. Sm rnice ponechává
lenským stát m právo vylou it z její oblasti p sobnosti mj.
stanovení d chodového v ku pro ú ely poskytování starobních d chod , poskytnutí nároku na starobní nebo invalidní d chod na základ odvozeného nároku manželky, nebo výhody poskytované v oblasti d chodového pojišt ní osobám, které vychovaly d ti58.
3.3.1.7. Sm rnice Rady 86/378/EHS o provád ní zásady stejného zacházení pro muže a ženy v zam stnaneckých systémech sociálního zabezpe ení. Sm rnice pokrývá rizika stá í, nemoci, mate ství, invalidity, úrazu nebo nedobrovolné nezam stnanosti, týká se též osob hledajících zam stnání. Sm rnice rovn ž uvádí p ípady, kdy úprava sociálního zabezpe ení v zam stnaneckých systémech je v rozporu se zásadou stejného zacházení s muži a ženami, ale sou asn stanoví v l. 9 p ípady, kdy státy mohou odložit povinnou aplikaci zásady stejného zacházení. Tato sm rnice zaznamenala v uplynulých 10 letech zna né množství spor
p ed Evropským soudním dvorem a
v d sledku t chto soudních p ípad byla v roce 1996 novelizována sm rnicí Rady z 20. prosince 1996 . 96/97/EC59.
57
srov. http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/smernice_73-2002.pdf http://diskriminace.cz/dz-pravni_predpisy/smernice_79-7.pdf 59 http://library.muni.cz/EU/html/2133t.htm 58
23
3.3.1.8. Sm rnice Rady 96/97 ES, kterou se m ní sm rnice 86/378/ EHS o provád ní zásady stejného zacházení pro muže a ženy v zam stnaneckých systémech sociálního zabezpe ení. Touto sm rnicí byl p edevším zrušen lánek 9 sm rnice 86/378/ EHS. Tento lánek stanovil výjimku z rovného zacházení ve v ci ur ení d chodového v ku pro nárok na dávky ze zam stnaneckých systém .60
3.3.1.9. Sm rnice Rady 86/613/ EHS o provád ní zásady stejného zacházení mezi muži a ženami v samostatné výd le né innosti v etn zem d lství a o ochran samostatn výd le n inných žen v t hotenství a mate ství. Ú elem této sm rnice je zajistit rovné zacházení mezi samostatn výd le n
innými
muži a ženami pokud jde o samotné zahájení podnikání, p i z izování podniku i jakékoli jiné formy samostatné výd le né innosti a dále zajistit, aby p i z izování podniku nebyly podmínky pro manžele více restriktivní než pro osoby mimo manželský svazek. Sm rnice svým p edm tem úpravy zasahuje i do oblasti práva obchodního a da ového. Dále sm rnice zohled uje postavení manžel , a p edevším manželek, samostatn výd le n inných osob, kte í nebo které nemají žádný profesionální status.
lenské státy musí
podle sm rnice zajistit, aby spolupracující manžel i manželka m li možnost ú astnit se dobrovolnými p ísp vky na sociálním zabezpe ení v p ípadech, kdy již nejsou zahrnuti v systému sociálního zabezpe ení osob samostatn výd le n Sm rnice se dotýká i ochrany samostatn výd le n samostatn výd le n
inných61.
inných pracovnic nebo manželek
inných pracovník v t hotenství a mate ství. Ú elem sm rnice
bylo zejména chránit ženy, jejichž postavení je nejasné, zvlášt manželky pracující v rodinných podnicích, v etn
t ch v zem d lském sektoru. Evropská komise však
zaznamenala, že tato sm rnice nem la takový ú inek na osoby samostatn výd le n inné a jejich manžele (manželky), jaký se o ekával, zejména pokud jde o ženy, které pracují v rodinných podnicích a nemají status ani zam stnance ani obchodního partnera, nebo jde o manžele i jinak p íbuzensky svázané osoby62.
60
srov. Ibidem Viz http://library.muni.cz/EU/html/2133t.htm 62 http://library.muni.cz/EU/html/2133t.htm 61
24
3.3.1.10. Sm rnice Rady 92/85/EHS o zavedení opat ení ke zlepšení bezpe nosti a ochrany zdraví p i práci t hotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dít . Tato sm rnice je ur ena k ochran
daných skupin žen p ed specifickými riziky
vyplývajícími z jejich povolání. Tato rizika spo ívají v expozici nebezpe ným vliv m, proces m nebo pracovním podmínkám. Taková rizika musí být zjišt na a výsledky sd leny pracovnicím, nebo jejich p edstavitel m. Žádoucími opat eními jsou zde p edevším úprava pracovních podmínek, pracovní doby, p evedení nebo poskytnutí dovolené63. Sm rnice uvádí p ípady, kdy je zakázána expozice, kdy no ní práce. Stanoví minimální délku mate ské dovolené, pracovní volno pro prenatální vyšet ení, zákaz výpov di.64
3.4. Charta základních práv EU
Charta byla p ijata 7. prosince 2000 b hem zasedání Evropské Rady v Nice. Je významným, ale v sou asné dob nikoliv právn závazným dokumentem. Z jejího obsahu má pro problematiku zásady rovnosti a zákazu diskriminace význam p edevším Kapitola III, nazvaná Rovnost. Ustanovení lánku 21 nazvaného Ochrana p ed diskriminaci pak výslovn deklaruje zákaz jakékoli diskriminace, zejména na základ pohlaví, rasy, barvy pleti, etnického i sociálního p vodu, geneticky daných vlastností, jazyka, náboženského vyznání i p esv d ení, politického i jiného smýšlení, p íslušnosti k národnostní menšin , majetku, p vodu, postižení, v ku i sexuální orientace. lánek 23 se pak zabývá speciáln rovností pohlaví, když stanovuje, že rovnost mezi muži a ženami musí být zajišt na ve všech sm rech, v etn zam stnání, práce a odm ny za ni. Dále je pak princip rovnosti prolomen ve prosp ch menšinov zastoupeného pohlaví, a to prost ednictvím opat ení, stanovujících zvláštní výhody65.
63
Viz též lánek Fuchs, M., Rovné p íležitosti pro muže a ženy, Sociální politika, 11/1998 srov. http://library.muni.cz/EU/html/2133t.htm 65 srov. http://www.euroskop.cz/gallery/6/2090-charta_zakladnich_prav_1.pdf 64
25
3.5. Charta základních sociálních práv zam stnanc Evropských spole enství
V prosinci 1989 na summitu ve Štrasburku p ijali lenové Evropské rady text Charty základních sociálních práv zam stnanc Evropských spole enství. Charta byla p vodn pouze deklarací a právní závaznosti nabyla až poté, co na ni odkázala Amsterodamská smlouva. Charta obsahuje práva, která mohou využívat pracující v celém Spole enství. Mimo jiné je zde obsažena zásada stejného zacházení pro muže a ženy, právo na poradenství, zapojení do rozhodování a lepší sociální a pracovní integrace pro lidi s postižením66.
66
Viz též http://www.cpkp.cz/jc/socpoleu.html
26
4. Rovné zacházení a zákaz diskriminace zam stnanc v právním ádu eské republiky
Úprava zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace zam stnanc nemá v eských zemích dlouhou tradici. V minulosti byl v právních p edpisech mnohdy zakotven pravý opak této zásady.
4.1. Vývoj právní úpravy R týkající se diskriminace zam stnanc
V novodobé historii v Ústavní listin
eskoslovenské republiky se poprvé pojem rovnosti objevil
SR z roku 1920, která ve své hlav páté zakotvila rovnost všech bez
ohledu na p vod, státní p íslušnost, jazyk, rasu nebo náboženství67. Dalším významným mezníkem, avšak v negativním smyslu, bylo protektorátní vládní na ízení z roku 1942 o zam stnávání žid . Zde došlo k významné diskriminaci židovských ob an . Židovští zam stnanci nem li nárok na p íplatky za práci p es as, no ní práci a práci o ned lích a svátcích. Nesm li dostávat zvláštní odm ny, výjime n jim bylo poskytnuto odlu né, ubytovné, cestovné a stravné. Nebyly jim vypláceny žádné sociální p ídavky a nem li nárok na placenou dovolenou. Byli také vylou eni z lenství v závodních penzijních fondech. Zam stnavatel mohl vypov d t zam stnavatelský pom r k židovským ob an m kdykoli ke konci následujícího pracovního dne68. Po 2. sv tové válce se o ekávaly v oblasti pracovního práva radikální zm ny, avšak do roku 1960 k žádným významn jším úpravám nedošlo. Po roce 1948 došlo n kolikrát k p íprav pracovního kodexu, ale tato nebyla realizována. Pracovní právo se tedy až do roku 1965 vyzna ovalo vysokou mírou dekodifikace, a pot eba jednotné úpravy se zvyšovala. Co se tý e problematiky související s diskriminací, zasáhl Únor 1948 do 67
srov. Malý, K. a kol., D jiny eského a eskoslovenského práva do roku 1945, Linde Praha, a. s., 2. upravené vydání, 1999, s. 288 68 viz Malý, K. a kol., D jiny eského a eskoslovenského práva do roku 1945, Linde Praha, a. s., 2. upravené vydání, 1999, s. 390
27
pracovn právních vztah
p edevším tím, že byly faktickou cestou zrušeny pracovní
pom ry osob, které nebyly politicky p ijatelné. Nepohodlným osobám zabránily ve vstupu na pracovišt ak ní výbory Národní fronty69.
4.1.1. Zákon . 65/1965 Sb., zákoník práce
Zákon
. 65/1965 Sb., neboli starý zákoník práce, byl v souvislosti s evropskou
antidiskrimina ní úpravou harmonizován zákonem . 155/2000 Sb., který zavedl zákaz diskriminace v pracovn právních vztazích do eské právní úpravy. P edch dce dnešního zákoníku práce ve svých obecných ustanoveních zakazoval jakoukoli diskriminaci zam stnanc v pracovn právních vztazích na základ rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení,
lenství nebo
innosti v politických stranách nebo politických hnutích,
odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního p vodu, majetku, rodu, zdravotního stavu, v ku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodin
70
.
V druhé vln p ijímání harmoniza ních p edpis byl zákoník práce op t novelizován tak, aby vyhovoval požadavk m Sm rnice 2002/73 ES. Do § 1 byla vložena definice p ímé a nep ímé diskriminace, obt žování a sexuálního obt žování71.
4.2. Platná právní úprava zásady rovnosti a zákazu diskriminace v pracovn právních vztazích Generální úprava problematiky je obsažena v právním p edpise nejvyšší právní síly eské republiky, Listin základních práv a svobod. Od jejích ustanovení se pak odvíjí právní úprava v p edpisech nižší právní síly, v zákonech, které obsahují úpravu podrobn jší.
69 70 71
viz též Kuklík, J. a kol., Vývoj eskoslovenského práva 1945-1989, Linde Praha, a.s., 2008, s. 220 a násl. Srov. http://www.epravo.cz/top/clanky/diskriminace-v-pracovnepravnich-vztazich-21629.html?mail viz Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Auditorium, Praha 2007, s. 37
28
4.2.1. Listina základních práv a svobod Jak jsem již výše zmínila, upravuje Listina zákaz diskriminace v obecné rovin . lánek 3 stanoví, že základní práva a svobody se zaru ují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického
i jiného smýšlení, národního nebo
sociálního p vodu, p íslušnosti k národnostní nebo etnické menšin , majetku, rodu nebo jiného postavení72. Konkretizaci daného ustanovení provád jí zákony, z nichž nejvýznamn jší jsou dle mého názoru zákon . 262/2006 Sb., zákoník práce, ve zn ní pozd jších p edpis , a zákon . 435/2004 Sb., o zam stnanosti, ve zn ní pozd jších p edpis .
4.2.2. Zákon . 435/2004 Sb., o zam stnanosti, v platném zn ní
Tento zákon již ve svém úvodu, v ustanovení § 4, obsahuje zákaz diskriminace, definice p ímé a nep ímé diskriminace, obt žování a sexuálního obt žování. V tomto sm ru se podstatn neliší od ustanovení zákoníku práce a evropských sm rnic zabývajících se antidiskrimina ní problematikou. Za pozornost tento zákon stojí p edevším proto, že obsahuje právní prost edky ochrany p ed diskriminací zmín né již v zákoníku práce. T mi jsou právo domáhat se upušt ní od tohoto porušování, právo domáhat se, aby byly odstran ny následky tohoto porušování, a kone n právo na p im ené zadostiu in ní. Tato práva jsou zaru ena každé fyzické osob , pokud dojde p i uplat ování práva na zam stnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci (§10). V p ípad , že byla ve zna né mí e snížena d stojnost fyzické osoby nebo její vážnost a p edchozí prost edky nápravy se nejeví jako posta ující, má taková osoba podle zákona právo na náhradu nemajetkové újmy v pen zích (§11). Výši pen žité náhrady ur í na
72
http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html
29
návrh fyzické osoby soud s p ihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Podle zákona o zam stnanosti nesmí zam stnavatel init nabídky zam stnání, které mají diskrimina ní charakter, tedy uve ej ovat inzeráty, kde jsou stanoveny požadavky na uchaze e i uchaze ky takovým zp sobem, že brání nebo odrazují osoby ur itého pohlaví nebo v ku apod. od toho, aby se ucházely o dané místo. Dále zákon zakazuje, aby zam stnavatel od uchaze e nebo uchaze ky vyžadoval informace týkající se národnosti, rasového
nebo
etnického
p vodu,
politických
postoj ,
lenství
v odborových
organizacích, náboženství, filozofického p esv d ení, sexuální orientace. Nesmí také vyžadovat informace, které odporují dobrým mrav m. Sem bychom mohli za adit asto kladené a mezi zam stnavateli oblíbené otázky, ur ené zejména ženám, týkající se jejich plán na rodinu, po et d tí, a zajišt ní pé e o n . Pokud má uchaze nebo uchaze ka pochybnosti ohledn požadovaných údaj , má právo žádat zam stnavatele, aby prokázal, z jakého d vodu požadovaný osobní údaj požaduje, a ten je povinen mu/jí vyhov t. Pokud se tak nestane, má uchaze /ka právo poskytnutí dané informace odmítnout, což mu/jí nesmí být na škodu v dalším p ijímacím ízení73.
4.2.3. Zákon . 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném zn ní
Nejvýznamn jší ástí zákoníku práce z hlediska diskriminace je jeho Hlava IV v ásti první, která se nazývá Rovné zacházení, zákaz diskriminace a d sledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovn právních vztah . V § 16 odst. 1 je stanovena povinnost zam stnavatel zajiš ovat rovné zacházení se všemi zam stnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odm ování za práci a o poskytování jiných pen žitých pln ní a pln ní pen žité hodnoty, o odbornou p ípravu a o p íležitost dosáhnout funk ního nebo jiného postupu v zam stnání. S tímto ustanovením souvisí §110, který uvádí, že za stejnou práci a práci stejné hodnoty p ísluší všem zam stnanc m u zam stnavatele stejná mzda, plat nebo odm na z dohody. 73
http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf
30
V § 16 odst. 2 je zakotven zákaz jakékoli diskriminace v pracovn právních vztazích. Na rozdíl od starého zákoníku práce však sou asný zákoník nedefinuje pojmy p ímá diskriminace, nep ímá diskriminace, obt žování, sexuální obt žování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navád ní k diskriminaci, ani p ípady, kdy je rozdílné zacházení p ípustné. V t chto p ípadech zákoník odkazuje na zvláštní právní p edpis. Taktéž je tomu i v otázce úpravy zvláštních právních prost edk ochrany p ed diskriminací. V § 16 odst. 3 je obsaženo negativní vymezení diskriminace, když stanoví, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních
inností
vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Ú el sledovaný touto výjimkou musí být oprávn ný a požadavek p im ený. Za diskriminaci se podle daného ustanovení rovn ž nepovažují opat ení, jejichž ú elem je od vodn no p edcházení nebo vyrovnávání nevýhod, které vyplývají z p íslušnosti fyzické osoby ke skupin vymezené n kterým z d vod uvedených v antidiskrimina ním zákonu. Významný je dle mého názoru též poslední § 17 Hlavy IV, který odkazuje na zvláštní právní
p edpis,
jež
upravuje
právní
prost edky
ochrany
p ed
diskriminací
v pracovn právních vztazích. Konkrétní právní p edpis zmín n není, zákonodárce však p i tvorb zákoníku práce po ítal s p ijetím tzv. antidiskrimina ního zákona. Tím, že tento zákon dosud nebyl p ijat, se situace zna n
zkomplikovala. Domnívám se, že toto
ustanovení by tedy v tomto p ípad mohlo odkazovat p edevším na zákon . 435/2004 Sb., o zam stnanosti a zákon . 251/2005 Sb., o inspekci práce. V situaci neexistujícího jediného antidiskrimina ního zákona hrají tyto dva právní p edpisy stále d ležitou a nezastupitelnou roli v oblasti ochrany p ed diskriminací v pracovn právních vztazích.
4.2.4. Zákon . 251/2005 Sb., o inspekci práce
Tento zákon upravuje z ízení a postavení orgán inspekce práce jako kontrolních orgán na úseku ochrany pracovních vztah a pracovních podmínek, p sobnost a p íslušnost orgán inspekce práce. Plní tím tedy d ležitou funkci i v ochran p ed diskriminací,
31
jelikož
zavádí
mimo
jiné
možnost
v pracovn právních vtazích, a v p ípad
kontroly
dodržování
zásady
rovnosti
nutnosti umož uje i ukládání sankcí za
porušování povinností ze strany zam stnavatel . V ásti tvrté zákona jsou obsažena ustanovení o p estupcích a správních deliktech právnických osob. Mezi jinými zde m žeme najít i p estupky na úseku rovného zacházení. Jsou zde uvedeny p ípady, kdy se fyzická osoba dopouští p estupku na tomto úseku. Zejména je to p ípad, kdy fyzická osoba nezajistí rovné zacházení se všemi zam stnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odm ování za práci a poskytování jiných pen žitých pln ní a pln ní pen žité hodnoty, a odbornou p ípravu a p íležitost dosáhnout funk ního nebo jiného postupu v zam stnání, diskriminuje zam stnance, postihne nebo znevýhodní zam stnance proto, že se zákonným zp sobem domáhal svých práv a nárok
vyplývajících z pracovn právních vztah , anebo neprojedná se
zam stnancem nebo na jeho žádost se zástupci zam stnanc jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovn právního vztahu. Za tyto p estupky je možné uložit pokutu až do výše 400.000,- K (§11). Další skupinou p estupk
uvedených v zákon jsou p estupky na úseku odm ování
zam stnanc . Fyzická osoba se dopustí p estupku na úseku odm ování zam stnanc tím, že neposkytne zam stnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zam stnanci. Za p estupek lze uložit pokutu do výše 500.000,- K (§13).
4.2.5. N které další právní p edpisy upravující zásadu rovnosti a zákaz diskriminace v pracovn právních vztazích Problematiku zákazu diskriminace obsahují krom
výše zmín ných nejd ležit jších
právních p edpis i zákony další, upravující pracovn právní vztahy jednotlivých skupin zam stnanc , i vztahy jim obdobné.
4.2.5.1. Zákon . 221/1999 Sb., o vojácích z povolání Zákon stanoví povinnost služebních orgán zajiš ovat rovný p ístup a rovné zacházení se všemi uchaze i o povolání do služebního pom ru a se všemi vojáky p i vytvá ení 32
podmínek výkonu služby, zejména pokud jde o odbornou p ípravu a dosažení služebního postupu, odm ování, jiná pen žitá pln ní a pln ní pen žité hodnoty. Je zakázána diskriminace uchaze
a voják z d vodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace,
víry a náboženství, národnosti, etnického nebo sociálního p vodu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu a povinností k rodin , t hotenství nebo mate ství anebo proto, že vojákyn
kojí. Je zakázáno i takové jednání služebních orgán , které
diskriminuje nikoliv p ímo, ale až ve svých d sledcích. Za takové jednání se považuje i navád ní k diskriminaci (§2).
M žeme zde najít i negativní vymezení diskriminace, kdy se za diskriminaci nepovažují p ípady, kdy je pro odlišné zacházení v cný d vod spo ívající v povaze služby, kterou voják vykonává, a který je pro výkon této služby nezbytný. Dojde-li ve služebním vztahu k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s vojáky nebo k nežádoucímu sexuálnímu chování p i výkonu služby, má voják právo se domáhat, aby bylo upušt no od tohoto jednání a aby byly odstran ny d sledky tohoto jednání. Služební orgány nesmí vojáka jakýmkoli zp sobem postihovat nebo znevýhod ovat proto, že se zákonným zp sobem domáhá svých práv a nárok vyplývajících ze služebního pom ru (§2). Z celkového vyzn ní ustanovení tohoto zákona se domnívám, že zákon o vojácích z povolání je právním p edpisem speciálním k zákonu o zam stnanosti.
4.2.5.2. Zákon . 218/2002 Sb., o služb státních zam stnanc ve správních ú adech a o odm ování t chto zam stnanc a ostatních zam stnanc ve správních ú adech Tzv. služební zákon, jež však dosud nenabyl ú innosti, stanoví, že dojde-li ve služebním pom ru k porušení práv nebo povinností vyplývajících ze zákazu diskriminace z d vodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, lenství nebo innosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního p vodu, majetku, rodu, zdravotního stavu, v ku, manželského a rodinného stavu nebo
33
povinností k rodin , má státní zam stnanec právo se domáhat, aby bylo upušt no od tohoto porušování nebo chování, aby byly odstran ny následky tohoto porušování nebo chování a aby mu bylo dáno p im ené zadostiu in ní. V t chto p ípadech je dána pravomoc soudu. Pokud nebylo posta ující výše zmín né zjednání nápravy, má státní zam stnanec právo, aby mu služební ú ad nahradil nemajetkovou újmu v pen zích (§80). I v tomto p ípad se dle mého názoru jedná o právní p edpis speciální k zákonu o zam stnanosti.
4.2.5.3. Zákon . 361/2003 Sb., o služebním pom ru p íslušník bezpe nostních sbor V zákon je stejn jako ve výše uvedených p ípadech zakázána jakákoli forma p ímé i nep ímé diskriminace, obt žování a sexuálního obt žování p íslušník bezpe nostních sbor . Navíc tento právní p edpis obsahuje ustanovení pro p ípad, že dojde ve služebním pom ru k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení jiným jednáním než rozhodnutím služebního funkcioná e. Tehdy má p íslušník právo domáhat se u soudu, aby bylo upušt no od tohoto porušování, aby byly odstran ny jeho následky a aby mu bylo dáno p im ené zadostiu in ní, toto právo má p íslušník i v p ípad , že jeho služební pom r již skon il. Výši náhrady ur í soud s p ihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Bezpe nostní sbor nesmí postihovat p íslušníka nebo jej znevýhod ovat proto, že se zákonným zp sobem domáhá svých práv a nárok , které pro n j vyplývají ze služebního pom ru (§70).
4.2.5.4. Zákon . 143/1992 Sb., o platu a odm n za pracovní pohotovost v rozpo tových a n kterých dalších organizacích a orgánech Tzv. zákon o platu upravuje poskytování platu a odm ny za pracovní pohotovost voják m z povolání. Muž m a ženám dle tohoto zákona p ísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se pro ú ely zákona rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpov dnosti a namáhavosti, která se
34
koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, p i stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní zp sobilosti zam stnance, p i stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním pom ru ke stejnému zam stnavateli (§3).
4.3. Možnosti obrany p ed diskriminací v právním ádu eské republiky Právní úprava obrany p ed diskriminací sice není v sou asné dob dokonalá, p esto i dnes existují možnosti, jak se diskriminaci bránit. Využívání právních i mimoprávních prost edk ochrany p ed diskriminací je jednou z hlavních cest, jak omezit diskriminaci ve spole nosti. Nebrání-li se diskriminovaná osoba diskrimina nímu jednání, má diskriminující osoba asto oprávn ný pocit, že jí toto jednání projde i v budoucnu, a proto nemá d vod své chování m nit, a stejným zp sobem zachází i s dalšími osobami.74
4.3.1. Jednotlivé prost edky ochrany To, jakého prost edku ochrany m že ob
diskriminace využít, záleží na více faktorech,
zejména pak na tom, v jaké oblasti byla diskriminována, a jaké nápravy se domáhá. Existuje pom rn široká škála možností, od mimosoudních prost edk , a už právem upravených i neformálních, po žalobu k soudu. V n kterých p ípadech je možné využít ob varianty možných ešení.
4.3.1.1. Mimosoudní ešení Mimosoudní ešení diskrimina ního sporu m že zahrnovat nap . snahu vyjednávat a dosáhnout dohodu s diskriminujícím, mediaci, stížnost nad ízenému, nebo podn t státnímu orgánu. Možnost vyjednávat s diskriminujícím, stejn jako snahu o mediaci, má ob
diskriminace bez ohledu z jakého d vodu a v jaké situaci k diskriminaci došlo.
Záleží zde pouze na ob ti a diskriminujícím, zda projeví v li vzájemn vyjednávat, i 74
Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf
35
využít mediace. Mediace se od vyjednávání liší v tom, že se odehrává za ú asti t etí osoby, jíž je vyškolený mediátor. Ten se snaží vést ob strany k tomu, aby bylo dosaženo dohody sm ující k vy ešení sporu. Tato ešení jsou vhodná zejména v p ípadech, kdy se diskriminující svého diskrimina ního jednání nedopustil úmysln s cílem ob
poškodit, a
proto má zájem toto své pochybní napravit. Vhodné je toto ešení i v p ípadech, kdy je mezi ob ma stranami ur itý dlouhodob jší vztah, a stížnost státnímu orgánu i dokonce ízení p ed soudem by tento vztah mohly narušit. Nespornou výhodou je, že tato ešení jsou na rozdíl od soudního ízení levn jší, jelikož není t eba platit žádné soudní poplatky i nap . pomoc advokáta. Dále jsou rychlejší, není pravd podobné, že se spor protáhne na n kolik let, což u soudního ízení nelze vylou it. Navíc zde ob
není vystavena riziku, že
neunese d kazní b emeno a z toho d vodu spor prohraje a bude muset hradit náklady protistrany.75 Dle mého názoru by tato ešení m la do budoucna získávat stále v tší prostor mezi prost edky ochrany p ed diskriminací, a již z výše zmín ných d vod , nebo už jen proto, že nehrozí zásadním narušením nejen zam stnaneckých, ale i mezilidských vztah na pracovišti. Došlo-li k diskriminaci v takové situaci, kdy mezi diskriminovaným a diskriminujícím existuje vztah nad ízenosti a pod ízenosti, je možné využít stížnost u nad ízeného tomu, kdo diskriminoval. Pokud zam stnavatel vytvo il funkci osoby p íslušné k ešení spor na pracovišti, nap . vnitropodnikového ombudsmana, je jist žádoucí obrátit se s problémem v prvé ad na n ho76. Tento zp sob mimosoudního ešení je dle mého názoru též vhodný. Instituce ombudsmana nemá v eské republice velkou tradici, myslím si však, že postupem asu bude význam vnitropodnikových ombudsman nar stat. Dalším mimosoudním prost edkem je podn t ke státnímu orgánu. Na rozdíl od výše uvedených je možné jej využít, pouze pokud je tak stanoveno v zákon . Stížnost se podává vždy v cn p íslušnému orgánu, který v i diskriminujícímu subjektu disponuje ur itými kontrolními pravomocemi. Záleží proto, v jaké situaci k diskriminaci došlo, nap . v p ípad
diskriminace v zam stnání bude stížnost sm ovat na inspektorát práce,
v p ípad diskriminace v p ístupu k zam stnání na p íslušný ú ad práce, apod. Stížnosti mohou sm ovat také kárným orgán m profesních komor a jiných samosprávných 75 76
Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf
36
subjekt . Zcela samostatnou kategorii p edstavuje oznámení o p estupku na obecní ú ady i policii77. Pokud má ob
pocit, že se p íslušný státní orgán nevypo ádal se stížností dostate n ,
nap . provedl pouze formální ešení, aniž by skute n zkoumal, zda došlo k diskriminaci, je možné obrátit se na ve ejného ochránce práv, neboli ombudsmana78. Ten však nebude zkoumat diskriminaci jako takovou, ale pouze to, zda daný orgán postupoval p i šet ení stížnosti správn
79
.
4.3.1.2. Soudní ešení Nejradikáln jší, asto však jediné možné a ú inné ešení, je podání žaloby k soudu. Stejn jako u stížností státním orgán m je i zde rozhodující, v jaké situaci a z jakého d vodu k diskriminaci došlo. V p ípadech, kdy je zakotvena speciální žaloba na ochranu p ed diskriminací, lze použít tuto žalobu. V sou asné dob je to možné pouze v p ípad diskriminace v p ístupu k zam stnání nebo diskriminace ve služebním pom ru p íslušník bezpe nostních sbor , nap . Policie
R, hasi
apod. Žaloba je p ípustná pouze
v p ípadech diskriminace z d vod uvedených v p íslušných zákonech80. Dojde-li k diskriminaci v jiné situaci, nap . v pracovním pom ru, vzd lávání, apod., nelze speciální žalobu na ochranu p ed diskriminací využít. Pokud se chce ob diskrimina ního jednání i p esto domáhat svých práv, dává jí právní ád možnost v podob žaloby na ochranu osobnosti podle § 11 Ob anského zákoníku. Soudy tuto žalobu akceptují a uznávají, že znevýhod ování n koho pouze na základ rasy, pohlaví, barvy pleti apod., je zásahem do osobnostních práv81.
77 78
Srov. Ibidem Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf
79
Ombudsman provádí na základ stížností a podn t ob an vlastní šet ení, a zjistí-li, že práva ob an byla porušena, doporu uje správním orgán m provedení nápravy. Nemá sice právní prost edky, jimiž by mohl do výkonu správy p ímo zasahovat, jeho autorita je však taková, že jeho stanoviska jsou ve ejnou správou fakticky respektována. 80 Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf 81 Srov. Ibidem
37
V rámci speciální žaloby na ochranu p ed diskriminací i v rámci žaloby na ochranu osobnosti se ob
diskrimina ního jednání m že domáhat zákazu diskrimina ního
chování, odstran ní následk
diskrimina ního chování, spravedlivého zadostiu in ní,
nebo náhrady nemajetkové újmy v pen zích, jak bylo zmín no výše v této kapitole. To, jaká žaloba byla použita, bude mít význam i pro otázku, jaký soud bude rozhodovat o diskrimina ním sporu v 1. a ve 2. stupni. Zatímco o žalob na ochranu osobnosti bude v prvním stupni rozhodovat krajský a ve druhém stupni vrchní soud, o speciální žalob na ochranu p ed diskriminací to bude v prvním stupni okresní a ve druhém stupni krajský soud82. Zákon . 99/1963 Sb., ob anský soudní ád, ve zn ní pozd jších p edpis , pak ohledn dokazování ve svém § 133a stanoví, že skute nosti tvrzené o tom, že ú astník byl p ímo nebo nep ímo diskriminován na základ svého pohlaví, rasového nebo etnického p vodu, náboženství, víry, sv tového názoru, zdravotního postižení, v ku anebo sexuální orientace, má soud ve v cech pracovních za prokázané, pokud v ízení nevyšel najevo opak83. Toto ustanovení zna n
uleh uje situaci žalujícímu- ob ti diskrimina ního
jednání- p i ochran jeho práv.
4.4. Vládní návrh na vydání zákona o rovném zacházení a o právních prost edcích ochrany p ed diskriminací a o zm n n kterých zákon
Návrh tohoto zákona je v sou asné dob jedním z nejdiskutovan jších témat, a to nejen na politické scén , ale i mezi b žnými ob any. Níže se pokusím popsat hlavní principy budoucí právní úpravy i nejd ležit jší problémy a otázky vztahující se k tomuto, dle mého názoru kontroverznímu, právnímu p edpisu. Vláda p edložila sn movn návrh zákona dne 12. 7. 2007. Tento návrh byl po projednání pozm ovacích návrh schválen ve t etím tení dne 19. 3. 2008. Poté byl návrh 13. 4. 2008 projednán v Senátu, který tento schválil a postoupil prezidentovi. Prezident však zákon nepodepsal a 16. 5. 2008 jej vrátil zp t Sn movn . Projednávání zákona vráceného 82
Srov. http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/1b9212760a.pdf K problematice viz též lánek David, L., Diskriminace na základ pohlaví v pracovních vztazích a §133a ob anského soudního ádu, Právo a zam stnání, 09/2001 83
38
prezidentem prob hlo ve Sn movn 3. 6. 200884, následn bylo p erušeno. Návrh m l být op t projednáván tém
rok poté, dne 15. 5. 2009, ale poslanci jej odložili. Další
poslanecké zasedání by se m lo konat v ervnu a z ejm
ješt
v zá í. Pokud
R
antidiskrimina ní legislativu nep ijme, hrozí jí velké pokuty. Za zmínku stojí fakt, že R je poledním státem EU, který dosud antidiskrimina ní zákon nep ijal85. Mezi odbornou ve ejností je vícemén shoda p inejmenším o tom, že stále dostate n
eská republika
nesplnila svou povinnost implementovat antidiskrimina ní sm rnice
Evropské unie, z ehož plyne nebezpe í sankcí. Se schválením zákona navíc po ítal i text zákoníku práce, který ve svých § 16 a 17 na tuto – nyní neexistující – právní normu odkazuje. Již samotný název zákona poukazuje na skute nost, že se nejedná o normu deklaratorního charakteru („zákon o rovném zacházení“), ale že ob tem diskriminace budou dány do rukou konkrétní nástroje k jejich ochran („zákon....o právních prost edcích ochrany p ed diskriminací“)86. ¨ 4.4.1. Hlavní principy navrhované úpravy Návrh nového antidiskrimina ního zákona by m l upravovat právo na rovné zacházení a ochranu p ed diskriminací v celé ad rozli ných oblastech b žného života. P sobnost navrhovaného zákona je tak stanovena pro oblast zam stnávání, samostatné výd le né innosti, odborného vzd lávání, poradenství a rekvalifikace, organizacích zam stnanc
lenství a ú asti v
nebo zam stnavatel , sociální ochrany v etn
sociálního
zabezpe ení a zdravotní pé e, sociálních výhod, vzd lání a p ístupu ke zboží a službám, v etn bydlení, které jsou k dispozici ve ejnosti. Oproti p edchozí právní úprav zákazu diskriminace v oblasti pracovn právních vztah , jež stanovila diskrimina ní d vody v širším rozsahu než požadují p edpisy EU, vychází navrhovaný zákon pouze z p íslušných evropských sm rnic. Diskrimina ními d vody, tedy d vody, na jejichž základ nelze rozlišovat mezi jednotlivými osobami, by tak nov m ly být pouze d vody týkající se
84
Srov. http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=5&T=253 http://www.ct24.cz/domaci/54886-poslanci-opet-odlozili-antidiskriminacni-zakon/ 86 http://www.diskriminace.info/dp-migrace/az_v_polocase.phtml 85
39
rasy nebo etnického p vodu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, v ku, zdravotního postižení a náboženského vyznání, víry i sv tového názoru87.
4.4.2. Základní pojmy Právem na rovné zacházení se podle § 2 zákona rozumí právo nebýt diskriminován z d vod , které stanoví tento zákon. Za diskriminaci se považuje i obt žování, sexuální obt žování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navád ní k diskriminaci. P ímou diskriminací se rozumí takové jednání, v etn opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází mén p ízniv , než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z d vodu rasy, etnického p vodu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, v ku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry i sv tového názoru. Významné je i vymezení diskriminace z d vodu pohlaví, za kterou je považována i diskriminace z d vodu t hotenství, mate ství nebo otcovství a z d vodu pohlavní identifikace. Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno mén p ízniv na základ domn lého výše uvedeného d vodu88. Nep ímou diskriminací se v ustanovení § 3 rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy je na základ zdánliv neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe z n kterého z d vodu rasy, etnického p vodu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, v ku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry, i sv tového názoru osoba znevýhodn na oproti ostatním. Nep ímou diskriminací však není p ípad, kdy toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivn od vodn no legitimním cílem a prost edky k jeho dosažení jsou p im ené a nezbytné. Nep ímou diskriminací z d vodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí p ijmout p im ená opat ení, aby m la osoba se zdravotním postižením p ístup k ur itému zam stnání, k výkonu pracovní innosti nebo funk nímu nebo jinému postupu v zam stnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zú astnit jiného odborného vzd lávání, nebo aby mohla využít služeb ur ených ve ejnosti, ledaže by takové opat ení p edstavovalo nep im ené zatížení89.
87
http://www.epravo.cz/top/clanky/navrh-antidiskriminacniho-zakona-54705.html Srov. též http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1 89 Srov. http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1 88
40
Ustanovení § 4 obsahuje definici obt žování. Tím je podle zákona nežádoucí chování související s diskrimina ními d vody zmín nými výše, jehož zám rem nebo d sledkem je snížení d stojnosti osoby a vytvo ení zastrašujícího, nep átelského, ponižujícího, poko ujícího nebo urážlivého prost edí, nebo které m že být oprávn n vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovliv ující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztah . Sexuálním obt žováním se rozumí obt žující chování, které má sexuální povahu. Dále je v tomto ustanovení definován pojem pronásledování, navád ní k diskriminaci a pokyn k diskriminaci90.
4.4.3. P ípustné formy rozdílného zacházení Domnívám se, že za pozitivum navrhované úpravy lze považovat p esné vymezení p ípustných forem rozdílného zacházení. To p isp je k v tší právní jistot v p ípadech, kdy pro rozdílné zacházení existuje ur itý d vod. Diskriminací podle návrhu zákona není rozdílné zacházení z d vodu v ku v p ístupu k zam stnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního v ku, odborné praxe nebo doby zam stnání, která je pro ádný výkon zam stnání nebo povolání nebo pro p ístup k ur itým práv m a povinnostem spojeným se zam stnáním nebo povoláním nezbytná. Co se tý e v ku, § 6 stanoví, že diskriminací není též rozdílné zacházení, které souvisí se stanovením rozdílného d chodového v ku pro muže a ženy. Dle již zmi ovaného § 6 návrhu zákona diskriminací není rozdílné zacházení ve v cech práva na zam stnání, p ístupu k zam stnání nebo povolání, ve v cech pracovních, služebních pom r nebo jiné závislé innosti, pokud je k tomu v cný d vod spo ívající v povaze vykonávané práce nebo
innosti a uplatn né požadavky jsou této povaze
p im ené. Diskriminací z d vodu pohlaví není rozdílné zacházení ve v cech p ístupu nebo odborné p íprav k zam stnání nebo povolání, pokud je k tomu v cný d vod spo ívající v povaze vykonávané práce nebo innosti a uplatn né požadavky jsou této povaze p im ené.
90
Srov. Ibidem
41
O diskriminaci se nejedná p i rozdílném zacházení uplat ovaném ve v cech práva na zam stnání, p ístupu k zam stnání nebo povolání, v p ípad závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských spole nostech, jestliže z d vodu povahy t chto inností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, p edstavuje náboženské vyznání, víra i sv tový názor osoby podstatný, oprávn ný a od vodn ný požadavek zam stnání se z etelem k etice dané církve i náboženské spole nosti. Diskriminací není též rozdílné zacházení uplat ované za ú elem ochrany žen z d vodu t hotenství a mate ství, osob se zdravotním postižením a za ú elem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními p edpisy, jestliže prost edky k dosažení uvedených cíl jsou p im ené a nezbytné. O diskriminaci z výše uvedených d vod
se nejedná, též pokud je toto rozdílné zacházení objektivn
od vodn no
legitimním cílem a prost edky k jeho dosažení jsou p im ené a nezbytné, p i emž ustanovení § 6 tímto není dot eno. Ustanoveními tohoto zákona nejsou dot eny ani další p ípustné formy rozdílného zacházení podle zvláštních právních p edpis . Nemén d ležitou zásadou, uvedenou v § 8 antidiskrimina ního zákona, je i zásada rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpe ení91.
4.4.4. Právní prost edky ochrany p ed diskriminací Ustanovení Hlavy II zákona mají podle mého názoru velký význam, protože zavádí ú inné prost edky ochrany práv v zákon zakotvených. Z nich nejd ležit jší je žaloba na ochranu p ed diskriminací. § 10 uvádí, že dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dot en, právo se u soudu domáhat, aby bylo upušt no od diskriminace, aby byly odstran ny následky diskrimina ního zásahu a aby mu bylo dáno p im ené zadostiu in ní. Dot ená osoba má též právo domáhat se náhrady nemajetkové újmy v pen zích, pokud nebylo dosta ující zjednání nápravy výše uvedeným zp sobem, a to zejména pokud byla v d sledku diskriminace ve zna né mí e snížena dobrá pov st nebo
91
Srov. http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1
42
d stojnost osoby nebo její vážnost ve spole nosti. Výši náhrady ur í soud s p ihlédnutím k závažnosti zp sobené újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo92. Dle § 11 mohou ve v cech ochrany p ed diskriminací právnické osoby, které byly na ochranu práv ob tí diskriminace založeny, nebo je-li ochrana p ed diskriminací p edm tem jejich innosti uvedené ve stanovách nebo statutu nebo taková skute nost vyplývá z jejich innosti nebo ze zákona, poskytovat informace o možnostech právní pomoci a sou innost p i sepsání nebo dopln ní návrh a podání osobám domáhajícím se ochrany p ed diskriminací. Tyto právnické osoby jsou oprávn ny podávat správním ú ad m provád jícím kontrolu nad dodržováním právních p edpis , v etn práva na rovné zacházení, podn ty k provedení kontroly i k zahájení správního ízení93.
4.4.5. Role ve ejného ochránce práv v ochran p ed diskriminací Jak jsem již uvedla výše, ve ejný ochránce práv bude na základ tohoto zákona vykonávat p sobnost ve v cech práva na rovné zacházení a ochrany p ed diskriminací. V ásti druhé antidiskrimina ního zákona, kterou se m ní zákon o ve ejném ochránci práv, je vymezeno pole jeho p sobnosti, kdy mu zákon ukládá povinnost p ispívat k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu, etnický p vod, národnosti, pohlaví, sexuální orientaci, v k, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru, nebo sv tový názor. Za tímto ú elem dle ustanovení zákona poskytuje metodickou pomoc ob tem diskriminace p i podávání návrh na zahájení ízení z d vodu diskriminace, provádí pr zkum, zve ej uje zprávy a vydává doporu ení v otázkách týkajících se diskriminace. V neposlední ad
zajiš uje ombudsman též
vým nu dostupných informací s p íslušnými evropskými subjekty94. Domnívám se, že role ombudsmana v ochran p ed diskriminací zavedená tímto zákonem by mohla mít v budoucnu velký význam. To je však možné jen tehdy, když mu bude dán dostate ný prostor pro jeho p sobnost. 92
Srov. http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1
93
viz též http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1 Srov. http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=5&ct=253&ct1=0&v=PZ&pn=4&pt=1
94
43
5. Zákaz diskriminace na základ pohlaví Diskriminace v pracovn právních vztazích založená na pohlaví, zejména v oblasti odm ování a p ístupu k zam stnání, je i v dnešní dob aktuálním problémem. A se zákonodárci, všemožná feministická, antidiskrimina ní i jiná hnutí snaží dosáhnout situace, v níž si budou ob pohlaví ve všech ohledech rovna, a je nutno íct, že postupem asu zaznamenávají zna né úsp chy, v praxi je diskriminace na základ pohlaví stále b žným, i když nežádoucím jevem. V této souvislosti je t eba se zmínit o tzv. gender problematice95. Gender je sociální konstrukt. Kultura a spole nost p sobí rozdíln na muže a ženy, což vede k sociáln konstruovaným rozdíl m v jejich chování, o ekávání i postojích. Tyto rozdíly nejsou univerzální, v r zných spole nostech a v r zných dobách se významn liší. Profese se podle tohoto konstruktu d lí na mužské a ženské, na ty, které jsou vhodn jší pro ženy i muže spíše než naopak. Toto d lení s sebou nese mnohé bariéry pro jedince, který nemá to „správné“ pohlaví pro výkon povolání, které si zvolil i diskriminace z hlediska pohlaví na rovin finan ní, kariérní apod. D lba práce se vztahuje nejen na povolání, ale i na ostatní innosti. Tak nap . domácí práce se d lí na ty, které jsou vhodné pro dané pohlaví. Z tohoto pohledu se nap . nesluší, aby muž vytíral i myl nádobí. Stejn tak volno asové aktivity se d lí na „mužské a ženské“ a neutrální, innosti vykonávané p i pé i o dít jsou genderované, tzn. odkazují na to, zda je tuto innost vhodné p i adit spíše žen
i muži atd96.
Vzhledem k tomu, že formáln
právn
je ochrana p ed tímto druhem diskriminace
zakotvena v právních p edpisech, p i porušování zásady rovnosti v pracovn právních vztazích je možno domáhat se této ochrany p ed soudem. Díky tomu stále více roste význam judikatury týkající se této oblasti, a
už judikatury
eských soud
nebo
rozhodnutí soud v rámci evropské integrace. Ochrana
p ed
diskriminací
v etn
diskriminace
na
základ
pohlaví
je
zaru ena mezinárodními dokumenty a právními p edpisy Evropských spole enství, 95
Termín gender se používá k ozna ení kulturn vytvo ených rozdíl mezi muži a ženami. Se stejným významem bývá n kdy užíván eský výraz „rod“ 96 Srov. http://cs.wikipedia.org/wiki/Gender
44
uvedených v kapitolách 2. a 3., proto je na tomto míst již nebudu rozvád t a zam ím se na nejvýznamn jší instituty a organizace poskytující tuto ochranu osobám postiženým diskriminací, v etn judikatury evropských i národních soud , a to se zam ením zejména na rozdíly v odm ování za práci stejné hodnoty.
5.1. Rovnost žen a muž v Evropské unii I když nerovnosti p etrvávají, u inila Evropská unie v posledních desetiletích zna ný pokrok v dosahování rovnosti pohlaví zejména díky právním p edpis m v oblasti rovného zacházení, zohled ování této otázky ve ve ejném i soukromém život a díky konkrétním opat ením na podporu postupu žen v zam stnání. Plán EU na dosažení rovného postavení pohlaví stanovuje priority na období let 2006-2010. Kombinuje konkrétní iniciativy a za le ování zásady rovnosti žen a muž do všech politik a inností EU97. Pokrok v této otázce se sleduje a každoro n je uvád n ve Zpráv o rovnosti žen a muž
98
.
5.1.1. Zpráva o rovnosti žen a muž Dle tohoto dokumentu se zam stnanost žen zvyšuje, ale je stále nižší než u muž , p estože v tšina student
a absolvent
univerzit jsou ženy. Zastoupení žen v oblasti
ekonomického a politického rozhodování je stále velmi nízké, i když v posledním desetiletí je patrná zm na k lepšímu. Co se tý e rodinných povinností, je jejich rozd lení mezi muže a ženy stále nerovnom rné. Dále jsou ženy ast jšími ob mi sexuálního násilí a nebezpe í chudoby je u nich vyšší než u muž . Alarmující je fakt, že ženy stále vyd lávají za každou odpracovanou hodinu v pr m ru o 17,4% mén než muži, a toto íslo se nem ní99.
97
Tzv. „gender mainstreaming“ Srov. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=cs 99 viz též http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=cs 98
45
5.1.2. P í iny rozdíl v odm
ování žen a muž
Existuje ada složitých a mnohdy vzájemn propojených faktor , které stojí za existencí rozdíl v odm ování žen a muž .
5.1.2.1. P ímá diskriminace
Tento faktor je p í inou pouze malého procenta existence rozdíl v odm ování, a to díky ú innosti jak vnitrostátních, tak evropských právních p edpis
100
.
5.1.2.2. Podhodnocování práce žen
Za stejnou práci stejné hodnoty dostávají ženy ast ji nižší ohodnocení než muži. Jednou z p í in je zp sob ohodnocení kompetencí žen ve srovnání s muži. Práce vyžadující obdobné dovednosti nebo praxi mají tendenci být špatn placené a podhodnocované v p ípadech, kdy je vykonávají spíše ženy než muži. Nap . pokladní v supermarketu, kterými jsou p evážn
ženy, obvykle vyd lávají v pr m ru mén
než zam stnanci,
p evážn muži, kte í mají za úkol rovnání zboží do regál a další práce fyzického rázu. Krom toho m že také být hodnocení výkonnosti, a tedy i úrove odm ování a kariérní r st, pojímáno subjektivn ve prosp ch muž . Nap . v p ípadech, kdy mají ženy a muži rovnocennou kvalifikaci, se m že p ikládat v tší d ležitost odpov dnosti za finan ní prost edky než odpov dnost za lidi101.
5.1.2.3. Segregace na trhu práce
Rozdíly v odm ování žen a muž jsou také zesilovány segregací na trhu práce. Existuje p etrvávající tendence, že ženy a muži vykonávají odlišná zam stnání. Na jedné stran v r zných sektorech p evládají bu 100 101
ženy nebo muži. Na stran druhé v rámci téhož
Srov. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=cs Viz Ibidem
46
sektoru nebo spole nosti asto p evládají ženy v níže hodnocených a mén placených zam stnáních. Více než 40% žen v EU pracuje ve zdravotnictví, školství a ve ejné správ . To je dvakrát více, než iní zastoupení muž v uvedených sektorech. Pokud zkoumáme samostatn sektor zdravotnictví a sociální pé e, tvo í 80% pracovník v tomto sektoru ženy102. Krom toho ženy také asto pracují jako administrativní asistentky, prodava ky nebo málo kvalifikované i nekvalifikované síly, na tato zam stnání p ipadá tém
polovina
ženské pracovní síly. Mnoho žen pracuje v zam stnáních s nízkým výd lkem, nap . v úklidových
a
pe ovatelských profesích. Ženy
jsou
nedostate n
zastoupeny
v manažerských pozicích a pozicích s vedoucí odpov dností. Nap íklad ve spole nostech v rámci EU tvo í ženy pouze 32% manažer , 10% len
ídících orgán
nejv tších
spole ností a 29% v dc a inženýr v rámci Evropy103.
5.1.2.4. Tradice a stereotypy
Segregace se asto pojí s tradicemi a stereotypy. Zatímco v n kterých p ípadech mohou být tradice a stereotypy projevem osobní volby, mohou mít zárove dopad t eba na volbu studijního oboru a v d sledku toho také na profesní kariéru, jíž ženy a dívky dosahují. Kup íkladu ve v deckých a technických zam stnáních pracuje mén žen. Vzhledem k tradicím a stereotyp m se od žen o ekává, že budou krátit svou pracovní dobu nebo opoušt t trh práce, aby pe ovaly o d ti i o seniory104.
5.1.2.5. Slad ní profesního a soukromého života
Ženy jsou nuceny elit v tším obtížím než muži v otázkách sla ování profesního a soukromého života. Pé e o rodinu se ani v dnešní dob nesdílí rovnocenn . Povinnosti spojené s pé í o závislé p íslušníky rodiny plní v drtivé v tšin p ípad ženy. Mnohem v tší po et žen než muž
si vybírá rodi ovskou dovolenou. Tyto skute nosti spolu
102
Srov. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=cs Srov. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=cs 104 Viz Ibidem 103
47
s nedostate nými kapacitami za ízení pé e o d ti a seniory mají za následek to, že ženy jsou asto donuceny opustit trh práce105. Práce na áste ný úvazek m že být sice vnímána jako osobní volba, ale ženy se k práci na áste ný úvazek uchylují
ast ji z d vodu skloubení odpov dnosti v rámci rodiny a
zam stnání. Existují d kazy o rozdílech v odm ování p i pohledu na rozdíly v pr m rné hodinové odm n
u pracovník
na
áste ný a plný úvazek. Více než t i
tvrtiny
pracovník na áste ný úvazek tvo í ženy. Pokud z p edchozího vyvodíme d sledek, dojdeme k tomu, že ženy mají více p estávek v karié e a více práce na zkrácený úvazek než muži. To m že mít nep íznivý dopad na jejich kariérní dráhu i perspektivu postupu v zam stnání. Znamená to také profesní dráhu s nižší úrovní odm ování106.
5.1.3. Instituty napomáhající zajiš ování rovnosti žen a muž v EU
Krom právních p edpis se v oblasti zajiš ování rovnosti a zákazu diskriminace uplat ují též další programy a instituty, které mají za úkol podpo it stávající legislativu a usnadnit uplat ování jejích zásad.
5.1.3.1. Financování EU
Progress je finan ní program na podporu ú inného prosazování principu rovnosti žen a muž a na zohled ování této otázky ve všech politikách EU. Tento program je stanoven na období let 2007-2013. Rovnost žen a muž prosazuje také Evropský sociální fond107.
5.1.3.2. Evropský institut pro rovnost žen a muž
Posláním institutu je napomáhat institucím Evropské unie, obzvlášt Komisi, a orgán m lenských stát
v potla ování diskriminace na základ pohlaví a zajišt ní provád ní
105
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=cs Srov. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=cs 107 Viz též http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=cs 106
48
politiky Spole enství v dané oblasti. Institut též poskytuje rady, zlepšuje v domosti a zvyšuje informovanost o rovnosti žen a muž
108
.
Otázky rovných p íležitostí žen a muž se na pracovní úrovni Rady projednávají v rámci Pracovní skupiny pro sociální otázky a na úrovni ministr
v rámci Rady pro
zam stnanost, sociální v ci, zdraví a spot ebitele (EPSCO). V Evropském parlamentu se touto problematikou zabývá Výbor pro zam stnanost a sociální v ci (EMPL)109.
5.2. Problematika rovnosti muž a žen v eské republice Dle výzkumu agentury STEM z 2. 5. 2008 je ve ejnost p esv d ena, že n které skupiny obyvatel jsou na trhu práce trvale znevýhod ovány. V pr b hu ty uplynulých let se po et lidí p esv d ených o existenci znevýhodn ných skupin snížil jen nepatrn . Ženy jsou na tento druh diskriminace citliv jší než muži. Vnímají citliv 110
diskriminaci žen kv li t hotenství, mate ství a pé i o rodinu
p edevším
.
Od pádu komunismu nar stá v eské republice rozdíl v odm ování žen a muž . Rok 2000 byl rokem obratu, avšak k zásadnímu zlepšení nedošlo. Pr m rná výše m sí ního výd lku žen dosahuje v posledních letech zhruba t í
tvrtin výd lku muž . Rozdíl
v odm ování m žeme nalézt ve všech v kových a vzd lanostních skupinách. Výše p íjm se m ní v závislosti na v ku, rozdíl mezi muži a ženami se zvyšuje po 30. Roce v ku a snižuje se po ty icítce. Ke zvýšení rozdílu pak op t dochází v kategorii nad 60 let, protože ženy jsou již na rozdíl od muž v d chodu a pokud vyd lávají, pak jen dopl kov ke starobní penzi111. Z hlediska vzd lání platí, že ím vyšší vzd lání, tím v tší rozdíl ve výd lku. Tento rozdíl nar stá bez ohledu na placený
as. Vysokoškolsky vzd lané ženy tak v pr m ru
vyd lávají jen 68% mzdy muže, a to p esto, že m sí n pracují více hodin. Rozdíly
108
Srov. http://www.euroskop.cz/683/sekce/rovnost-zen-a-muzu/ Viz Ibidem 110 Srov. http://www.stem.cz/clanek/1531 111 viz Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Auditorium, Praha 2007, s. 19 109
49
v p íjmech nar stají též s pracovní pozicí. I tady platí, že ím vyšší post v zam stnání, tím vyšší rozdíl ve výd lku, a to bez ohledu na odpracovaný as112. Je t eba ješt upozornit na neplacenou práci, tedy pé i o domácnost a o d ti, která p ipadá v naprosté v tšin p ípad na ženy. D ležitá je skute nost, že tato „druhá sm na“ žen není v bec ekonomicky ohodnocena. Navíc b ím pé e o domácnost a d ti ženám znemož uje pracovat v pr m ru tolik hodin jako pracují muži. A protože jsou práce jako va ení, úklid a pé e o druhé tradi n vykonávány ženami v domácnosti, jsou výrazn feminizovány i ve sfé e placené práce (uklíze ky, zdravotní sestry atd.). Protože ji ženy vykonávají ve svých domovech bez nároku na odm nu, je tato práce podhodnocena i v p ípadech, kdy je vykonávána za mzdu mimo domov113.
5.2.1. Rada vlády R pro rovné p íležitosti žen a muž
Rada vlády pro rovné p íležitosti žen a muž je stálým poradním orgánem vlády v oblasti vytvá ení rovných p íležitostí pro ženy a muže. Rada byla z ízena usnesením vlády R . 1033 ze dne 10. íjna 2001. Úkolem rady je p íprava návrh sm ujících k prosazování a dosažení rovných p íležitostí pro ženy a muže114.
5.2.2. Stejná odm na za stejnou práci
Právo na stejnou odm nu vzniká pouze pokud pracovník a pracovnice vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pracovnice m že sv j p íjem srovnávat zejména s pracovníky u stejného zam stnavatele, i ve stejném podniku, ovšem za podmínky jednoho zdroje. To znamená, že odm ování její i vybraného komparátoru je p i itatelné téže entit .
112 113 114
Srov. Ibidem Srov. Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Auditorium, Praha 2007, s. 24 http://www.vlada.cz/cz/pracovni-a-poradni-organy-vlady/rada-pro-rovne-prilezitosti/uvod-29829/
50
Pokud jde o pojmy „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“. Zdá se, že pojem „stejná práce“ je
ast ji používán v situacích, kdy jsou zam stnanci na stejné pozici a je
zkoumáno, zda také vykonali stejnou práci. O „práci stejné hodnoty“ se pak hovo í spíše v p ípadech, kdy žena a její komparátor vykonávají rozdílné innosti, které ale mohou mít stejnou hodnotu. Pro zjišt ní, zda pracovníci a pracovnice ve dvou r zných povoláních vykonávají práci stejné hodnoty, je t eba zvolit metodu srovnání. Existují dv možnosti. Je možné práci posuzovat podle její hodnoty pro zam stnavatele, vyjád ené bu
jako
výnos, který mu p ináší, nebo jako cena, kterou by ho obstarání práce jinak stálo. Zadruhé je možno posuzovat hodnotu práce podle jejího obsahu. Tato metoda má ale mnohá úskalí spo ívající zejména ve stereotypech a p edsudcích. Nap íklad t žká manuální práce je tradi n odm ována lépe než práce vyžadující vysokou míru soust ed ní na detail a manuální zru nost. ESD i eský zákonodárce se p iklání ke klasifikaci práce podle obsahu115.
5.3. Judikatura ESD Evropský soudní dv r hrál a dodnes hraje velmi d ležitou roli v ešení sporných otázek týkajících se rovnosti muž a žen, a to nejen prost ednictvím samotných meritorních rozsudk , ale i díky výkladu a interpretaci n kterých pojm , ke kterým ve svých rozsudcích dosp l. Rozsudk v této oblasti existuje velké množství, proto vyberu jen ty nejd ležit jší, týkající se zásady rovného odm ování.
5.3.1. Gabrielle Defrenne proti Belge de Navigation Aérienne Sabena
Dne 13. B ezna 1968 se paní Defrenne obrátila na pracovní soud v Bruselu se žalobou na náhradu škody utrp né na výd lku, p ísp vku p i skon ení pracovního pom ru a penzi z d vodu, že letušky a mužští p íslušníci letového personálu konající stejné pracovní povinnosti nedostávají stejný plat. Všechny nároky paní Defrenne byly odmítnuty jako neopodstatn né. Následn se paní Defrenne odvolala proti tomuto rozsudku k vyššímu 115
Srov. Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Auditorium, Praha 2007, s. 72
51
pracovnímu soudu v Bruselu, který rozsudek první instance ve druhém a t etím bod žaloby potvrdil. Pokud jde o otázku rozdílu plat , byla paní Defrenne odkázána na p edb žný výrok soudního dvora. Svým rozsudkem ze dne 23. dubna 1975 požádal pracovní soud v Bruselu Soudní dv r, aby na základ
lánku 177 SES rozhodl o následujících p edb žných otázkách: Zavádí
lánek 119 Smlouvy o založení EHS p ímo do národního práva každého lenského státu Evropských spole enství princip, podle kterého mají muži a ženy dostávat rovnou odm nu za stejnou práci? Mají zam stnanci právo domáhat se nezávisle na jakémkoliv ustanovení národního práva v ízení p ed národními soudy jeho dodržování, a pokud ano, od kterého data? Stal se lánek 119 aplikovatelným ve vnit ním právu lenských stát v d sledku opat ení p ijatých orgány EHS (pokud je odpov
kladná, od kterého data?)
nebo musí být v této záležitosti za výlu n kompetentní považována národní legislativa? ESD nejprve prohlásil, že pokud jde o otázky p ímé ú innosti lánku 119, tento lánek sleduje dva cíle, z nichž jeden je hospodá ský, a druhý spole enský; tím dal najevo, že princip rovné odm ny pat í mezi základné zásady Spole enství. Soud dále potvrdil, že je t eba v celé ší i aplikovatelnosti
lánku 119 rozlišovat mezi p ímou a otev enou
diskriminací, kterou lze rozpoznat výhradn za pomoci hledisek stejné práce a rovné odm ny, o kterých se hovo í v uvedeném lánku, a nep ímou a skrytou diskriminací, kterou lze rozpoznat pouze se z etelem k jednozna n jším provád cím ustanovením komunitárního nebo národního charakteru. Navíc, Soudní dv r výslovn uvedl, že mezi formy p ímé diskriminace mají být zahrnuty takové, které mají p vod v právních ustanoveních nebo v kolektivních pracovních smlouvách, a které lze odhalit pouze na základ právního rozboru celé situace. Nakonec Soudní dv r sd lil, že z d vodu imperativní povahy lánku 119 Smlouvy se zákaz diskriminace mezi muži a ženami nevztahuje pouze na jednání ve ejných autorit, ale též na ustanovení kolektivních smluv o odm ování, jakož i na individuální smlouvy o t chto otázkách.
V odpov di na položené otázky Soudní dv r rozhodl takto: Na princip stanovený v lánku 119, podle kterého muži a ženy mají dostat rovnou odm nu, se lze p ed národními soudy odvolat. Tyto soudy mají povinnost zajistit jednotlivci ochranu práv plynoucích mu z tohoto ustanovení, a to zejména v p ípad t ch forem diskriminace, které mají sv j p vod v obecn
závazných právních ustanoveních nebo v kolektivních pracovních
52
smlouvách, stejn jako v p ípadech, kdy muži a ženy nedostávají rovnou odm nu za stejnou práci konanou ve stejném podniku nebo službách, soukromých i ve ejných. Sm rnice Rady . 75/117 nevylu uje p ímý ú inek lánku 119 a období stanovené ve sm rnici pro její harmonizaci s národním právem nemá vliv na asová omezení stanovená lánkem 119 Smlouvy o založení EHS a Smlouvy o p istoupení. Dokonce ani v t ch oblastech, kde lánek 119 nemá p ímý ú inek, nelze jej vykládat tak, že se na n výlu n vztahuje národní právo. Prosazení principu rovné odm ny lze v t chto oblastech dosáhnout kombinací ustanovení práva komunitárního a práv národních. S výjimkou t ch zam stnanc , kte í se již se svým nárokem obrátili k soudu, anebo t ch, kte í vznesli nárok ekvivalentním zp sobem, se nelze dovolávat p ímého ú inku lánku 119 na podporu nárok , týkajících se výplat za období p ed datem tohoto rozsudku116.
5.3.2. Ombudsman pro rovné p íležitosti proti M stské rad v Örebro (C-236/98)
Ombudsman pro rovné p íležitosti podal u vnitrostátního soudu žalobu ve prosp ch dvou porodních asistentek, jíž se proti M stské rad Örebro pro n domáhal náhrady škody zp sobené diskriminací za období od 1. Ledna 1994 do 30.
ervna 1996. Diskriminace
spo ívala v rozdílném odm ování, kdy zdravotní technik pobíral vyšší odm nu, a koliv jejich práce byla stejné hodnoty. Mzda a pracovní podmínky zam stnanc byly upraveny kolektivní smlouvou. P ed soudem ombudsman tvrdil, že práce vykonávaná paní Ellsmén a paní Wetterberg je prací stejné hodnoty, jakou vykonává zdravotní technik, a proto by m li být placeni stejn . M stská rada naproti tomu tvrdila, že se nejednalo o práci stejné hodnoty. I kdyby však oba tyto typy práce byly prací stejné hodnoty, nemohlo se jednat o diskriminaci, protože podmínky zam stnání porodních asistentek a zdravotního technika nesouvisely, a už p ímo nebo nep ímo, s pohlavím zam stnanc , o které se jednalo.
116
Srov. www.diskriminace.info/do-gnder/defrenne.doc
53
S ohledem na pot ebu zjistit, zda skute n porodní asistentky byly h e odm ovány, se vnitrostátní soud obrátil k Soudu s otázkou, zda mají být p íplatky a hodnota zkrácené pracovní doby zapo ítány do platu, který je t eba porovnávat. Otázku, zda se skute n jedná o práci stejné hodnoty, si p edtím ne ešil s tím, že p edpokládá pom rn nákladné zjiš ování a ponechal ji tak prozatím otev enou.
ízení p erušil a dále se rovn ž Soudu
dotázal, jak je t eba posuzovat, když se p íplatek liší m síc od m síce podle rozvrhu práce? Jaký význam má potom skute nost, že porodní asistentky musí b žn pracovat v hodinách, kdy jim vzniká oprávn ní pobírat p íplatek, zatímco zdravotní technik b žn takovou práci nevykonává? Je t eba p ikládat význam také skute nosti, že p íplatky jsou podle vnitrostátního práva sou ástí základního platu pro ú ely ur ení d chodu, nemocenských dávek a dalších plateb spojených s p íjmem? Je t eba brát v úvahu zkrácení pracovní doby, která p edstavuje rozdíl mezi ádnou pracovní dobou pro práci ve dne a prací ve t ísm nném provozu p i srovnávání platu v souvislosti se žalobou na diskriminaci? Je t eba p ikládat význam skute nosti, že porodní asistentky, na rozdíl od zdravotního technika, vykonávají práci ve sm nném provozu, která je oprav uje ke zkrácení pracovní doby? Soud sice poukázal na to, že p íplatky jsou formou odm ny, na níž vzniká zam stnanci nárok vzhledem k jeho zam stnání, ale poukázal na svá p edchozí rozhodnutí, v nichž dovodil, že pokud by vnitrostátní soudy m ly povinnost hodnotit a srovnávat všechny r zné typy p iznávaných požitk žen a muž podle okolností daného p ípadu, byl by soudní p ezkum obtížný a ú innost p íslušných ustanovení SES ( l. 119) by tím utrp la. Z toho vyplývá, že jen skute ná pr hlednost umož uje ú inný p ezkum, a to tak, že princip rovného odm ování je aplikován na každou sou ást odm ny ženy a muže. Proto je t eba porovnávat základní platy asistentek a zdravotního technika. Vzhledem k tomu, že p íplatek se liší m síc od m síce v závislosti na tom, v kterých dnech probíhala práce, je obtížné srovnávat mzdu porodních asistentek v etn všech t chto požitk se základním platem srovnávací skupiny. Soud dovodil, že ze srovnání základního platu porodních asistentek a základního platu zdravotního technika vyplývá, že porodní asistentky jsou placeny h e, s tím, že samoz ejm záleží na vnitrostátním soudu a jeho posouzení otázky, zda se jedná o práci stejné hodnoty.
54
Pokud se pak tý e posouzení, zda se jedná o diskriminaci na základ pohlaví, musí vnitrostátní soud posoudit, zda skute n z dostupných statistik vyplývá, že vyšší procento žen než muž
vykonává práci porodní asistentky. Pokud ano, jedná se o nep ímou
diskriminaci, ledaže by takové opat ení bylo ospravedlnitelné objektivními hledisky na pohlaví nezávislými. Soud tedy dovodil, že p íplatky není možno brát v úvahu p i výpo tu platu pro ú ely srovnávání. Pokud ovšem bude zjišt na nerovnost v odm ování obou skupin, a pokud budou k dispozici statistické údaje sv d ící o zna n vyšším množství žen než muž
ve
znevýhodn né skupin , potom musí zam stnavatel od vodnit rozdíl objektivními d vody, které nesouvisí s diskriminací na základ pohlaví. Pokud se tý e zkrácené pracovní doby, soud se odvolal na svou judikaturu, z níž vyplývá, že pracovní podmínky spadají do p sobnosti principu rovného odm ování, pokud existuje úzká vazba mezi charakterem poskytovaných služeb a výší poskytované odm ny. Proto zkrácená pracovní doba pat í mezi takové pracovní podmínky. Ovšem jakékoliv rozdíly v množství hodin, po které pracují skupiny, jejichž odm ny jsou porovnávány, mohou být založeny objektivními hledisky, která nesouvisí s diskriminací z d vodu pohlaví a ospravedl ují rozdíl v odm ování. Existenci t chto objektivních hledisek musí prokázat zam stnavatel. Ovšem ani zkrácení pracovní doby, ani hodnotu tohoto zkrácení nelze brát v úvahu pro ú ely výpo tu platu, který má sloužit k porovnání za ú elem posouzení zachování principu rovného odm ování muž a žen. Na druhou stranu toto zkrácení m že zakládat objektivní hledisko bez vztahu k diskriminaci na základ pohlaví, který m že rozdíl v odm ování zd vod ovat. Existenci takového objektivního hlediska musí prokázat zam stnavatel117.
5.3.3. Kathleen Hill and Anne Stapleton proti The Revenue Comissioners and the Department of Finance (C-243/95) Paní Hill a paní Stapleton spole n pracovaly po dobu dvou let pro Irskou státní správu a to tak, že každá z nich pracovala polovinu asu osoby na plný pracovní úvazek. Po dobu
117
Viz http://www.diskriminace.cz/dt-soudy/judikatesd.phtml#gama
55
jejich spole ného výkonu práce se každá z nich posunula o jednu t ídu výš na p ír stkovém platovém eb í ku za každý rok státní služby. Po dvou letech spole ného výkonu práce byly ob zam stnány na plný pracovní úvazek. V tomto momentu byl ale jejich plat posunut o t ídu dol podle instrukce ministerstva, která stanovila, že jelikož se každý rok služby v rámci spole ného výkonu práce se považuje za 6 m síc práce na plný pracovní úvazek, ú ednice pracující po dobu dvou let v rámci spole ného výkonu práce má být za azena do platové t ídy, která odpovídá jednomu roku práce na plný úvazek. Ženy namítaly, že tato instrukce nep ímo diskriminuje ženy. Irský pracovní soud odkázal p ípad k Evropskému soudnímu dvoru k rozhodnutí dle l. 119 a Sm rnici o stejné odm n pro muže a ženy (Sm rnice 75/117/EEC). Soudní dv r konstatoval, že otázka se týkala definice odm ny. Stanovil, že pravidla, která zachází se zam stnanci na plný pracovní úvazek, kte í d íve vykonávali zam stnání v rámci spole ného výkonu práce, mén výhodn ve srovnání s jinými zam stnanci na plný pracovní úvazek tak, ze aplikuje požadavek služby výpo tem podle délky práce v pozici, je principiáln v rozporu s lánkem 119 SES a se Sm rnicí o stejné odm n pro muže a ženy, jelikož 98% zam stnanc
v rámci spole ného výkonu práce jsou ženy, krom
situace, že by rozdíl v zacházení byl legitimní. Soudní dv r konstatoval, že zam stnavatel nem že ospravedlnit diskriminaci mající základ v spole ném výkonu práce pouze tvrzením o finan ní náro nosti a stejn tak nesta ilo tvrzení, že jde o zavedenou praxi v oblasti státní služby118.
5.3.4. Stanovisko Generálního advokáta ve v ci A. Lawrence a ostatní proti Regent Office Care Ltd., Commercial catering Group a Mitie Secure Services Ltd. (C320/00) T i výše zmín né spole nosti, žalované v hlavní v ci, poskytovaly stravovací a úklidové služby ve školách a vzd lávacích za ízeních pro Radu hrabství North Yorkshire. Až do roku 1980 byly stravovací a úklidové služby poskytovány pracovníky Rady hrabství. Vzhledem k p ijetí nových zákon v oblasti územní samosprávy však bylo t eba, aby nap íšt Rada vypisovala na zadání t chto služeb ve ejnou sout ž. Aby ale Rada umožnila 118
Viz http://www.diskriminace.cz/do-gender/judikatura.phtml
56
také svým vlastním službám se výb rového ízení ú astnit, byla založena zvláštní "organizace p ímých služeb". Aby pak Rada zvýšila vyhlídky této organizace ve ve ejné sout ži usp t, snížila platy jejím zam stnankyním, jejichž zam stnavatelem stále byla. Takto postižené zam stnankyn
podaly žalobu z nároku na rovnou mzdu a v této
souvislosti použily jako komparátory mužské zam stnance Rady. Studie hodnocení práce, vypracovaná v roce 1987 a Radou rovn ž schválená, dovozovala, že práce žalobky je prací stejné hodnoty jako r zné práce vykonávané pro Radu muži, jako je zahradni ení, sb r odpadu domácností a údržba odpadových systém . Zam stnankyn m ly u kone né instance ve v ci úsp ch. Sn movna lord
odmítla argumenty Rady, že snížila
zam stnankyním platy, aby u inila svou službu konkurenceschopnou na volném trhu. Sn movna Lord rozhodla, že nelze tvrdit, že by rozdíl v odm ování vyplýval z v cné odlišnosti jiného druhu, než je rozdíl v pohlaví. Zam stnankyn tak byly oprávn ny porovnávat své pracovní podmínky pro ú ely rovnosti v odm ování s podmínkami mužských zam stnanc
Rady v jiných oblastech služeb zajiš ovaných
územní
samosprávou, kte í podle záv r studie hodnocení práce vykonávali práci stejné hodnoty. Žalované Rad vznikla povinnost jim rozdíl v odm n vyplatit. Zatímco stále probíhalo ízení proti Rad , jí z ízená organizace p ímých služeb p išla o velkou ást smluv o dodávání stravovacích a úklidových služeb ve prosp ch t í výše zmi ovaných spole ností. Dva ze t í žalovaných si p itom nebyli v domi skute nosti, že p evody mohou spadat mezi otázky vnitrostátními p edpisy upravené, jimiž vláda Spojeného Království implementovala sm rnici 77/187EHS. Proto byly zam stnankyn , o které se jednalo, propušt ny Radou a následn znovu zam stnány t mito soukromými spole nostmi. Zam stnankyn byly nuceny p ijmout mén výhodné podmínky, než byly ty, které jim až dosud garantovala organizace p ímých služeb (to znamená ve srovnání s podmínkami, které již byly nevýhodn jší než podmínky ostatních zam stnanc Rady, protože kone ný rozsudek v p vodní v ci nebyl ješt vynesen). Jedin poslední ze žalovaných, Commercial Catering Group dosp la k záv ru, že se jedná o p evod ve smyslu sm rnice 77/187 EHS , takže zam stnankyn p evzala p ímo, bez p edchozího rozvázání pracovního pom ru. Mnoho zam stnanky poté napadlo podmínky, za nichž byly zam stnány t mito t emi spole nostmi s tím, že jsou mnohem nevýhodn jší než podmínky, které m ly jako
57
zam stnankyn
Rady. Žaloba, kterou žalobkyn
podaly proti svým stávajícím
zam stnavatel m u pracovního soudu, byla zamítnuta v první i druhé instanci a v c byla nakonec p edložena Apela nímu soudu. Otázka, kterou musí nyní apela ní soud vy ešit, zní, zda se mohou žalobkyn
na podporu svých nárok
uplat ovaných v i svým
sou asným zam stnavatel m dovolávat pracovních podmínek mužských zam stnanc Rady jako srovnávacího kritéria, když p itom nikdo z t chto mužských komparátor pro žádnou ze žalovaných spole ností nepracuje. Generální advokát dosp l k názoru, že za ur itých podmínek je možné srovnání se zam stnanci vn ur ité organiza ní struktury. Tato možnost zahrnuje t i skupiny p ípad . Jednak jde o p ípady, kdy se obecná pravidla vztahují k pracovním podmínkám a odm ování ve více než jednom za ízení, nap . ošet ovatelky pracující pro službu jako je Národní zdravotní služba. Ve druhé jsou p ípady, v nichž je n kolik za ízení pokryto kolektivní smlouvou nebo na ízeními upravujícími zam stnanecké podmínky. T etí skupinou pak jsou p ípady, kdy podmínky zam stnání jsou stanoveny centráln pro více než jednu organizaci nebo podnik pat ící k ur itému holdingu nebo seskupení. Ve všech t chto p ípadech je možno p ekro it hranice jednotlivého za ízení nebo služby a porovnávat mužské a ženské zam stnance za ú elem zjišt ní, zda se jedná o diskriminaci zakázanou l. 141 Smlouvy o ES. Spole ným rysem všech t chto p ípad
je ovšem skute nost, že úprava podmínek
zam stnání a odm ování vychází z jednoho zdroje, a již se jedná o legislativu, strany kolektivní smlouvy nebo management korpora ního seskupení. Spole ný zdroj je potom možno init v tomto sm ru odpov dným. Pokud ovšem rozdíly v odm ovány vznikají mezi za ízeními nebo podniky, v nichž jsou r zní zam stnavatelé samostatn odpov dní za podmínky zam stnání jen ve svém vlastním za ízení nebo podniku, potom je nelze init individuáln odpov dnými za rozdíly v podmínkách zam stnávání vznikajícími mezi t mito za ízeními. Skute nost, že obsah povinností vykonávaných v pracovním vztahu je stejný, nesouvisí s tím, kdo tyto služby poskytuje a kdo je zodpov dný za zam stnance, kte í jejich poskytování uskute ují. Nelze z ní vyvozovat odpov dnost za podmínky zam stnání v za ízeních poskytujících služby objednávané Radou.
58
Generální advokát proto doporu il Soudu rozhodnout, že v této situaci nelze p ímo aplikovat l. 141 Smlouvy o ES tak, že by umož oval odvolatel m v daném ízení se jej dovolávat za tím ú elem, že jim p ísluší stejná odm na od jejich sou asného zam stnavatele jako zam stnanc m p edcházejícího zam stnavatele, kte í vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty119.
5.3.5. North Western Health Board proti Margaret McKenna (C-191/03)
P edm tem tohoto ízení byl spor mezi spole ností North Western Health Board a její zam stnankyní, paní McKenna, ohledn výše odm ny, kterou pobírala b hem nep ítomnosti v práci v d sledku nemoci související s jejím t hotenstvím, a zapo tení této doby nep ítomnosti v práci do maximálního celkového po tu dní placené nemocenské, na niž má zam stnanec za stanovené období nárok podle plánu pro platby nemocenské p ijatého zam stnavatelem. Paní McKenna mj. argumentovala tím, že zkrácení její odm ny na polovinu po dobu, b hem níž m la nárok na odm nu v plné výši, je nerovným zacházením v oblasti odm ování, které je v rozporu s lánkem 141 Smlouvy ES a Sm rnicí 75/117, která upravuje sbližování právních p edpis v oblasti uplat ování zásady rovného odm ování za práci pro muže a ženy. Evropský soudní dv r nejprve zjistil, že p edm tný plán, podle n hož dochází ke snížení odm ny, p ípadn k úplnému vy erpání nároku na odm nu, funguje automaticky na základ aritmetického sou tu dní nep ítomnosti v práci z d vodu nemoci. Takový plán, který p sobí shodn v i ženám trpícím nemocemi souvisejícími s t hotenstvím a ostatním zam stnanc m trpícím nemocemi, které s t hotenstvím nesouvisí, spadá pod lánek 141 Smlouvy ES a Sm rnici 75/117. Po následném podrobném posouzení dalších komunitárních právních p edpis ESD uvedl, že zam stnankyn m že být v oprávn ných p ípadech podrobena snížení odm ny b hem mate ské dovolené nebo po jejím skon ení z d vodu nemoci související s t hotenstvím nebo porodem, která nastala po skon ení mate ské dovolené120.
119
Srov. http://www.diskriminace.cz/dt-soudy/judikatesd.phtml#gama Viz též http://www.ksb.cz/cs/novinky-publikace/267/zasada-rovneho-zachazeni-s-nbsp-muzi-a-zenamipravidla-jejich-rovneho-odmenovani 120
59
5.4. Judikatura eských soud Soudní spory týkající se diskriminace v pracovn právních vztazích nejsou ani v R žádnou neznámou. ím dál více lidí se nehodlá spokojit s nespravedlivým zacházením ze strany zam stnavatel , a domáhají se ochrany svých práv p ed soudy, což je v demokratickém právním stát jist jev žádoucí. Za pozornost stojí povaha v cí, se kterými se eští ob ané obracejí na národní soudy. Ta se liší od v cí rozhodovaných ESD. Zatímco ESD se ve v tšin
p ípad
zabývá rovností v p ístupu k zam stnání a
v odm ování, na eské soudy se žalobci obracejí v tšinou z d vodu nespravedlivého ukon ení pracovního pom ru. Co se tý e rovného odm ování, je zde významný rozsudek M stského soudu v Praze sp. zn. 13 Co 399/2005. Žalobkyn
v tomto p ípad
pracovala v maklé ské spole nosti
v Praze jako ekonomka. Nastupovala po kolegovi, muži. Když zjistila, že její ro ní mzda byla v pr m ru o 178 643 K nižší než mzda jejího p edch dce, rozhodla se svého zam stnavatele žalovat pro p ímou mzdovou diskriminaci z d vodu pohlaví. Uvedla, že m la pro výkon práce vyšší kvalifikaci než její p edch dce a krom p ebrání všech jeho úkol též navíc vyzvedávala v rámci pracovní nápln n kolikamilionovou hotovost bez ozbrojené stráže. Zam stnavatel tvrdil, že k diskriminaci nedošlo, nebo nevykonávala srovnatelnou práci. V d sledku prodeje investi ních fond
žalobkyn a snižování
agendy s tím spojené podle n j došlo ke snížení objemu práce. Dále argumentoval tím, že žalobkyn p ebírala jen ást agendy po svém p edch dci. Obvodní soud pro Prahu 1 a k odvolání M stský soud v Praze rozhodly v neprosp ch žalobkyn . Soudy shledaly, že pracovní nápl áste n
i kvantitativn
obou pracovník
byla kvalitativn
a
odlišná a daly za pravdu žalovanému zam stnavateli. Tyto
rozsudky jsou však zna n problematické, a to z n kolika d vod . Prvním je akceptace tvrzení zam stnavatele, že nápln práce obou pracovník byly diametráln odlišné jak kvantitativn , tak i kvalitativn , aniž by tento fakt zam stnavatel jakkoli prokázal. Dále soud nezkoumal tvrzení žalobkyn
o úkonech, které její p edch dce ned lal, nap .
vyzvedávání zmín né hotovosti bez ozbrojené stráže. Kone n se soudy nevypo ádaly ani s úpravou d lení d kazního b emene obsaženou v §133a o.s. . Žalobkyn prokázala odlišné, mén p íznivé zacházení, na základ 60
v ízení
ehož m l soud konstatovat
p esun d kazního b emene na obžalovaného, tedy požadovat po n m jednozna né prokázání faktu, že situace žalobkyn a komparátora nebyla srovnatelná, a nem l se spokojit s pouhým zpochybn ním srovnatelnosti121.
121
Srov. Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Auditorium, Praha 2007, s. 88
61
Záv r Ve své diplomové práci jsem se zabývala problematikou zákazu diskriminace a rovného zacházení v pracovn právních vztazích. Jak jsem již v p edchozích kapitolách nastínila, je právní úprava této oblasti v eské republice zna n
rozt íšt ná, p edevším však
nedosta ující. Návrh antidiskrimina ního zákona byl již n kolikrát zameten pod st l, a to jak poslanci, tak i hlavou státu. Otázkou je, z jakého d vodu se tak stalo. Je to nedostatek politické v le? Jedná se o soupe ení mezi jednotlivými politickými frakcemi? Je d vodem neustálého odkládání projednání zákona jeho nedokonalost a nízká úrove ? Na tyto otázky neexistuje jednozna ná odpov
, pokusím se zde však nastínit m j úhel
pohledu na daný problém. O nedostatek v le poslanc k p ijetí tohoto zákona se dle mého názoru jednat nem že. Jak již jsem zmi ovala, v p ípad , že by antidiskrimina ní zákon nebyl ve stanovené lh t p ijat, hrozí
eské republice nejen velké sankce ze strany
Evropské unie, ale v neposlední ad i mezinárodní ostuda. Proto by m lo být prvo adým zájmem zástupc lidu nedopustit tuto situaci a snažit se hrozícím d sledk m p edejít. Pokud jde o možnost soupe ení jednotlivých politických stran a jejich zájm , myslím, že ani tato varianta nep ipadá v úvahu, protože antidiskrimina ní problematika je sou ástí program tém
všech politických stran, a už ve v tší i menší mí e.
Co se tý e varianty, podle které p ijetí zákona brání jeho nedostatky a nízká úrove , domnívám se, že dle n kterých názor je tento d vod nejpravd podobn jší. Jsem však p esv d ena, že v naší legislativní praxi je p ijímáno velmi málo zákon , které jsou po všech stránkách dokonalé. N které právní p edpisy jsou dokonce od samého po átku považovány za nedokonalé, vyžadující novelizace již po svém p ijetí. V této situaci zastávám názor, že antidiskrimina ní zákon rozhodn netrpí tak závažnými nedostatky, aby nemohl být p ijat. Naopak si myslím, že je vcelku kompromisním a vhodným ešením daného problému. Nejzda ilejší se mi jeví ást v novaná prost edk m
62
ochrany p ed diskriminací, jelikož kone n poskytuje postiženým ú inn se domáhat ochrany svých práv. I ostatní ásti dle mého mín ní netrpí o ividnými nedostatky. Proto jsem p esv d ena, že p ijetí zákona nestojí nic v cest . Navrhované d vody otálení s p ijetím antidiskrimina ního zákona zde jist nejsou zcela vy erpány, mohou existovat jist i mnohé další, zde neuvedené, nebo jejich kombinace, každý si na danou situaci m že utvo it sv j názor. Je však nutné vyvarovat se unáhlených záv r , podporovaných zejména médii. A se pohledy na v c mohou r znit, jsem si jistá, že se všichni shodneme na tom, že antidiskrimina ní zákon je nutný, ekla bych dokonce nezbytný. Dokud tu nebude komplexní závazná norma postihující všechny aspekty diskriminace, tato i nadále z stane sou ástí našich život . Nechci tvrdit, že bez antidiskrimina ního zákona nem žeme dále existovat a že tento zákon vymýtí všechnu diskriminaci, a tím ho povyšovat na jakousi spásnou normu. Tak to jist není, jeho existence by však mnohým lidem p inejmenším usnadnila život, a to by m l být p ece jeden z hlavních cíl každého zákona. Každá ochrana p ed diskriminací však musí mít ur ité meze. Nejsem zastáncem p ehnané pozitivní diskriminace, i když v ur itých situacích je jist žádoucí. P ikláním se k názoru, že pokud je pozitivní diskriminace p ehnaná, m že vést k demotivaci, p ípadn rezignaci tzv. „pozitivn
nediskriminovaných“ jedinc . Proto bych v p ípad antidiskrimina ní
legislativy byla velmi opatrná, s pozitivní diskriminací šet ila jako šafránem, a uplat ovala ji, jen pokud by to bylo skute n nezbytné a vhodné. Pokud v budoucnu bude existovat ucelená antidiskrimina ní legislativa, bude též nutné vystihnout správnou míru ochrany. Není to jist jednoduchá otázka, ale je zcela nezbytné na ni správn odpov d t. A to jak z hlediska míry ochrany práv zam stnanc , tak i zam stnavatel . Zam stnavatelé musí mít stanoven rámec možného chování ke svým zam stnanc m, ale nemohou
být
terorizováni
ustanoveními,
poskytujícími
p ehnanou
ochranu
zam stnanc m. Tito musí mít možnosti obrany p ed diskrimina ním chováním zam stnavatel , ale antidiskrimina ní ustanovení nemohou vkládat do jejich rukou
63
všemocnou zbra zam stnavateli,
proti zam stnavatel m, požívanou nap . jako forma odvety i jako prost edek vydírání. Záv rem bych uvedla, že stejn
jako
v ostatních oblastech života, tak i v oblasti ochrany p ed diskriminací je nutná p im enost.
64
Seznam použité literatury
Monografie:
Grygar, J., Ochrana základních práv v Evropské unii, Praha, IFEC, 2001 Havelková, B., Rovnost v odm ování žen a muž , Praha, Auditorium, 2007 Kuklík, J. a kol., Vývoj eskoslovenského práva 1945-1989, Linde Praha, 2008 Malý, K. a kol., D jiny eského a eskoslovenského práva do roku 1945, Linde Praha, 2. upravené vydání, 1999 Šišková, N., Dimenze ochrany lidských práv v EU, Praha, Aspi publishing, s. r. o., 2003 Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R., Evropské právo, Praha: C. H. Beck, 2004 Tomeš, I., Koldinská, K., Sociální právo Evropské unie, 1. vydání, Praha, C.H.Beck, 2003 Tröster, P. a kol., Právo sociálního zabezpe ení, 4. p epracované a dopln né vydání, Praha, C. H. Beck, 2008
65
Internetové adresy: www.cpkp.cz www.ct24.cz www.diskriminace.cz www.diskriminace.info www.epravo.cz www.euroskop.cz www.helcom.cz www.ksb.cz www.mkc.cz www.mpsv.cz www.osn.cz www.portal.gov.cz www.psp.cz www.rovneprilezitosti.cz www.stem.cz www.vlada.cz
66
www.wikipedia.com http://ec.europa.eu/ http://library.muni.cz/
lánky: David, L., Diskriminace na základ pohlaví v pracovních vztazích a §133a ob anského soudního ádu, Právo a zam stnání, 09/2001 Fuchs, M., Rovné p íležitosti pro muže a ženy, Sociální politika, 11/1998 Pastr ák, R., K ochran proti diskriminaci v pracovn právních vztazích a ve vybraných zvláštních vztazích ú asti v pracovním procesu, AUC Iuridica 3/2004
67
Resumé The ban of discrimination and equal treatment in labour-management relations The purpose of my thesis entitled The ban of discrimination and equal treatment in labour-management relations is to describe the situation in Czech and international antidiscriminatory legislation. I have chosen the topic of my thesis because of my interest in the problems relating to the discrimination and human rights. Besides, I am interested in the labour law. At the begining of my thesis I deal with the definition of the discrimination, its types and forms. The second chapter deals with the most important international treaties regulating the ban of discrimination and equal treatment in labour-management relations, concluded on the ground of the United Nations, the International Labour Organisation and the Council of Europe. The third chapter concentrates on the legislation of the European union. It has considerable impact to the Czech legislation, so I think it is appropriate to deal with this legislation in detail. As an introduction I treat the primary sources of European law, the institutive treaties. The most important is the Treaty establishing the European community, especially its Article 141, that committed the member states to implement the equal pay for women and men. The secondary sources of European law are EC directives. The fourth chapter deals with the legislation in Czech Republic, the means of defence against discrimination, and in particular with the bill relating to equal treatment. Last chapter is concentrated on the ban of discrimination on sex grounds, because I think that sex is the most frequent grounds of discrimination in labour-management relations. I
68
concentrate on the different pay for women and men. At the end of the chapter there are mentioned some judgements relating to the different pay for women and men. In my opinion discriminatory problems are very interesting and actual, and they are frequently discussed in the last few years. Although the discrimination is undesirable phenomenon, it is often part and parcel of our lives, including labour-management relations.
Klí ová slova Diskriminace, rovné zacházení Discrimination, equal treatment
69
