KREATIF Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Vol. 2, No.1, Oktober 2014

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 2, No.1, Oktober 2014

PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSAT APLIKASI TEKNOLOGI ISOTOP DAN RADIASI DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL (BATAN)

Oleh : Yeni Septiani

ABSTRAK PENGARUH MANAJEMEN MUTU, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSAT APLIKASI TEKNOLOGI ISOTOP DAN RADIASI DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL (BATAN). Adapun tujuannya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh : manajemen mutu terhadap kinerja, budaya organisasi terhadap kinerja, lingkungan kerja terhadap kinerja, dan ketiga variabel bebas tersebut secara simultan terhadap kinerja pada Pusat Aplikasi Teknologi Isotop dan Radiasi-BATAN. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, metode statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan fenomena yang terjadi perihal data penelitian. Sedangkan metode kuantitatif digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Adapun teknik sampling menggunakan metode random sample sebanyak 76 responden. Adapun alat analisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian dapat disimpulkan: 1) Pengaruh Manajemen mutu (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan, dan kontribusi X1 terhadap Y sebesar 91,4%, 2) Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan kontribusi X2 terhadap Y sebesar 90,8%, 3) Pengaruh lingkungi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan. kontribusi X3 terhadap Y sebesar 52,6%,. 4) Pengaruh manajemen mutu(X1), budaya organisasi(X2), dan lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja pegawai (Y) positif sangat kuat dan signifikan. Variabel manajemen mutu, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada PATIR BATAN sebesar 95%. Hasil penelitian ini disarankan untuk meningkatkan kinerja para pegawai instansi terkait perlu memperbaiki sarana dan prasarana baik fasilitas tata ruang kantor dan penerangan cahaya ruangan. Sedangkan budaya organisasi dan manajemen mutu sudah berjalan dengan baik sehingga perlu di pertahankan. Kata Kunci: Manajemen mutu, Budaya Organisasi, Lingkungan kerja, Kinerja

118


PENDAHULUAN

merupakan suatu ancaman terbesar dalam

A. Latar Belakang Penelitian

Implementasi Sistem Penjaminan Mutu,

Agar bangsa Indonesia memiliki

potensi ini cukup besar karena sebagai

sumber daya manusia yang berkualitas

organisasi yang berisikan ide-ide besar

maka

dan ideal dari para pelaku organisasi.

diperlukan

pendidikan

yang

berkualitas, penyediaan fasilitas sosial

Diharapkan

adanya

Mutu,

Budaya

dan tersedianya lapangan pekerjaan yang

Standar

mencukupi.

dalam

Organisasi dan Lingkungan kerja dapat

penyediaan berbagai fasilitas tersebut

mempengaruhi Kinerja Pegawai yang

akan menyebabkan terjadinya gejolak

memiliki kualitas dan kuantitas yang

sosial yang mengakibatkan rasa aman

profesional dalam mengemban tugas-

masyarakat terganggu. Pada saat ini

tugasnya. Manajemen berbasis kinerja

kemampuan sumber daya manusia masih

merupakan suatu pendekatan sistematik

rendah baik dilihat dari kemampuan

untuk

intelektual maupun keterampilan teknis

proses berkelanjutan dalam penetapan

yang dimilikinya (Koemono, 2004:158).

sasaran-sasaran

Kurangnya

Implementasi Sistem Penjaminan Mutu

Perusahaan

atau

Manajemen

dengan

memperbaiki

mengukur

kinerja

kinerja

kinerja,

melalui

strategik,

menumpulkan,

Instansi

menganalisis, menelaah, dan melaporkan

Pemerintah membutuhkan budaya mutu

data kinerja serta menggunakan data

yang tinggi dari para pelaku dalam

tersebut

organisasi itu sendiri. Persyaratan ini

kinerja (Moeherino,2012:69).

untuk

mengacu

perbaikan

berlaku jika ingin Sistem Penjaminan Mutu berkelanjutan. Keberlanjutan ini organisasi yang diharapkan dapat menghasilkan disiplin kerja..

B. Permasalahan 1. Identifikasi Masalah a. Manajemen

c. Lingkungan kerja yang belum mutu

belum

tercipta suasana yang kondusif

sepenuhnya dapat berjalan karena

untuk bekerja.

kurangnya Sumber Daya Manusia

d. Fasilitas dan tata ruang belum

yang sesuai dengan kompetensi

tertata secara ekektif.

yang dibutuhkan.. b. Budaya

Organisasi

e. Manajemen

Mutu,

Budaya

PATIR-

Organisasi dan Lingkungan kerja

BATAN belum merupakan budaya

yang kurang bisa meningkatkan

119


kinerja pegawai dengan tujuan

c. Seberapa besar pengaruh yang

organisasi.

signifikan

2. Pembatasan Masalah

lingkungan

kerja

terhadap kinerja pegawai?

Mengingat luasnya lingkup

d. Seberapa besar pengaruh yang

masalah maka penulis membatasi

signifikan

penelitian ini pada pokok pertanyaan

mutu,

penelitian sebagai berikut :

lingkungan kerja terhadap kinerja

a. Bagaimana

pegawai?

mutu

proses

yang

manajemen

diterapkan

antara

budaya

manajemen

organisasi

dan

Patir

Batan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

b. Bagaimana

sistem

lingkungan

1. Tujuan

kerja yang telah di terapkan Patir

Penelitian mengenai pengaruh

Batan?

manajemen mutu, budaya organisasi,

c. Bagaimana

cara

mengukur

dan lingkungan kerja terhadap kinerja

tingkat kinerja pegawai Patir

ini memiliki tujuan pokok sebagai

Batan?

berikut:

d. Seberapa

tinggi

manajemen

tingkat

a. Untuk mengetahui seberapa besar

mutu,budaya

pengaruh

organisasi dan lingkungan kerja

terhadap

yang

Aplikasi Teknologi Isotop dan

masih

belum sempurna


kinerja

pada

mutu Pusat

Radiasi-BATAN.

3. Perumusan Masalah Berdasarkan

manajemen

b. Untuk mengetahui seberapa besar pada

latar

pengaruh

belakang masalah penelitian diatas,

terhadap

maka


dirumuskan

kedalam

pertanyaan penelitian sebagai berikut

budaya kinerja

organisasi pada

Pusat

Radiasi-BATAN.

:

c. Untuk Mengetahui seberapa besar

a. Seberapa besar pengaruh yang signifikan

Manajemen

pengaruh

mutu

terhadap


budaya

kinerja

pada

kerja Pusat


b. Seberapa besar pengaruh yang signifikan

lingkungan

Radiasi-BATAN.

organisasi

d. Untuk mengetahui seberapa besar


pengaruh

120

kinerja

pada

Pusat



Sebagai penambah referensi

Radiasi-BATAN.

dikampus

atau

penambah

acuan

2. Manfaat Penelitian

sebagai bahan

Manfaat penelitian ini antara lain :

tambahan untuk mahasiswa

a. Manfaat teoritis

untuk

1) Bagi penulis

melalukan

kegiatan

penelitian selanjutnya.

Sebagai penambah wawasan

b. Manfaat terapan

sekaligus

Bagi pihak perusahaan

mengimplementasikan

ilmu

Hasil penelitian ini diharapkan

yang telah diperoleh selama

dapat

masa kuliah, serta penulis

masukan

dapat

melakukan

analisis

perusahaan untuk di terapkan

secara

nyata

adakah

dalam

memberikan yang

bahan

positif

mengevaluasi

bagi

kinerja

keterkaitan manajemen mutu,

pegawainya guna meningkatkan

budaya

hasil

organisasi

lingkungan

kerja

dan

terhadap

kerja

yang

baik

serta

mendapatkan pegawai kerja yang

kinerja pegawai.

lebih

2) Bagi pihak akademis

berproduktif,

memiliki

kualitas pegawai yang kompeten. adalah

pendayagunaan,

TINJAUAN TEORITIK,

pengembangan, penilaian, pemberian

A. Deskripsi Teoritik

balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

1. Manajemen Sondang P. Siagian (2002:7) menyebutkan,

manajemen

karyawan menyangkut desain dan

adalah

implementasi

sistem

perencanaan,

kemampuan dan keterampilan untuk

penyusunan

karyawan,

memperoleh sesuatu hasil dalam

pengembangan

karyawan,

rangka pencapaian tujuan melalui

pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kegiatan-kegiatan orang lain.

kompensasi karyawan dan hubungan

.

ketenagakerjaan yang baik.”

2. Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

3. Tujuan dan Aktivitas Manajemen

Menurut (2006:5)

Henry

menerangkan

Simamora

Sumber Daya Manusia

bahwa

Tujuan Manajemen Sumber

“Manajemen Sumber daya Manusia

Daya Manusia adalah memperbaiki 121


kontribusi produktif orang-orang atau

ditetapkan. Mengingat Standar ini

tenaga kerja terhadap organisasi atau

merupakan adopsi identik dari SNI -

instansi pemerintah dengan cara yang

yang merupakan terjemahan langsung

bertanggungjawab secara strategis,

dari naskah bahasa Inggris dan meski

etis dan sosial.

sudah

rapat

konsensus,

namun tidak dipungkiri masih dapat

4. Manajemen Mutu W. Edwards Deming mutu bertujuan

melalui

memenuhi

terjadi

kebutuhan

masalah

menginterpretasikannya. Untuk itu,

pelanggan sekaarang dan dimasa

apabila

mendatang.

penyelesaiannya

Penekanan

dalam

utamanya

timbul

masalah, lebih

maka dahulu

adalah perbaikan dan pengukuran

memperhatikan naskah aslinya yang

mutu secara terus menerus sehingga

berbahasa Inggris (ISO 9001-2000).

dikenal dengan konsep pengendalian mutu statistik. Perkembangan standar

yang

perumusan

mencakup

sistem

jaminan mutu begitu pesat, sebagai konsekuensi dari perubahan yang Standar Batan "Sistem manajemen mutu – Persyaratan" disusun dengan mengadopsisecara

identik

materi

dalam dokumen standar SNI 19 – 9001: 2001, "Sistem manajemen mutu

–

Persyaratan".

Meskipun

Standar ini merupakan adopsi dari Standar Nasional Indonesia yang juga merupakan terjemahan sepenuhnya dari Standar Internasional (ISO), namun dalam penyusunannya tetap mengikuti

prosedur

yang

telah

122


Gambar 2.1 Model Sistem Manajemen Mutu Berdasarkan Proses

Penjelasan Gambar : Keunggulan pendekatan proses adalah kendali terus-menerus yang didapat hubungan antara proses-proses secara individu yang ada dalam sistem proses, maupun kombinasi dan interaksi di antara proses-proses tersebut. Bila dipakai dalam sistem manajemen mutu, pendekatan itu menekankan pentingnya : a. Memahami dan memenuhi persyaratan b. Kebutuhan untuk mempertimbangkan proses dalam pengertian nilai tambah c. Memperoleh hasil kinerja proses dan keefektifannya, dan d. Perbaikan berkesinambungan dari proses berdasarkan pengukuran yang objektif

disosialisasikan,

5. Budaya Organisasi a. Pengertian

diinternalisasikan

Budaya

serta

di

jadikan pedoman melalui nilai-

Organisasi Herry

Tjahjono

nilai yang ada.

(2011:87) sebuah budaya pada dasarnya

harus

dipelajari,

di

Fungsi Budaya Organisasi

diajarkan,

Budaya

kembangkan,

organisasi

memiliki sejumlah fungsi bagi

123


anggota

dan

Robbins

organisasi.

oleh para anggota organisasi,

268)

termasuk anggota organisasi

(2002:

menyebutkan beberapa fungsi

yang

budaya

organisasi,

organisasi

sebagai

berada

dalam

hirarki

misalnya

bagi

berikut :

organisasi yang di dominasi

1) Budaya mempunyai suatu

oleh pendiri, maka budaya

peran menetapkannya tapal

organisasi yang ada di dalam

batas

organisasi

2) Budaya dapat membedakan

tersebut

menjadi

wahana

untuk

antara organisasi yang satu

mengkomunikasikan

dengan yang lain.

harapan pendiri kepada pekerja

3) Budaya menumbuhkan rasa identitas

bagi

lainnya.

para

Proses Budaya Organisasi

anggotanya. 4) Budaya komitmen

harapan-

Untuk

membentuk

menumbuhkan

budaya organisasi, prosesnya

bersama

dapat

dari

pada individual 5) Budaya

dimulai

dari

tahap

pembentukan ide dan diikuti mengikat

oleh lahirnya organisasi. Meski

kemantapan sosial, budaya

pada tahap pembentukan ide

dapat

organisasi

menjadi

perekat

tersebut

belum

sosial serta mempersatukan

menjadi kenyataan atau ada

organisasi dan rasa senasib

wujudnya secara fisik, tahap ini

sepenanggungan

menjadi

para

anggotanya.

dasar

terbentuknya

budaya organisasi. Pada saat

6) Budaya berfungsi sebagai

para

pendiri

organisasi

mekanisme pembuat makna

memiliki ide untuk mendirikan

dan kendali yang memandu

organisasi,

dan membentuk sikap serta

organisasi

pasti

perilaku para anggotanya.

terpikirkan

meskipun

secara

b. Peranan Budaya Organisasi Budaya Organisasi pada dasarnya

mewakili

norma-

norma perilaku yang diikuti

maka

budaya akan

ikut masih

eksplisit.

Budaya

organisasi

baru

menjadi

kenyataan

ketika

organisasi

sudah benar-benar berdiri..

124


Manajemen puncak

Filsafat dari pendiri organisasi

Budaya Organisasi

Kriteria seleksi

Sosialisasi

Gambar 2.2 Proses terbentuknya Budaya Organisasi

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahawa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut/ memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

6. Lingkungan Kerja

Faktor-faktor

Pengertian Lingkungan kerja Lingkungan

yang

Mempengaruhi

Lingkunan Kerja

kerja

Berikut ini beberapa

dalam suatu perusahaan sangat

faktor

penting

Sedarmayati (2012:21) yang

untuk

diperhatikan

manajemen. lingkungan

Meskipun kerja

tidak

yang

diuraikan

dapat

mempengaruhi

terbentuknya

suatu

kondisi

melaksanakan proses produksi

dikaitkan dengan kemampuan

dalam

karyawan, diantaranya adalah :

namun

suatu

perusahaan,

lingkungan

kerja

1.

Penerangan/cahaya di Tempat

mempunyai pengaruh langsung

Kerja

terhadap para karyawan yang

2)

Temparatur Tempat Kerja

melaksanakan

aktivitas

3)

Kelembaban di Tempat Kerja

dalam

4)

Sirkulasi udara di Tempat

kegiatan organisasi/perusahaan.

Kerja 5)

125

Kebisingan di Tempat Kerja


6)

Bau-bauan di tempat kerja

perlu dibuat desain sistem

7)

Tata Warna di tempat Kerja

manajemen

8)

Dekorasi di Tempat Kerja 9)

tepat untuk mencapai kinerja

9)

Musik di Tempat Kerja

optimal

10)

Keamanan di Tempat kerja

Faktor-faktor

yang

kinerja

yang

mempengaruhi

kinerja pegawai Menurut prawirosentono dalam

7. Kinerja Pegawai

(M.Takdzimullah,2012:33)

a. Pengertian Kinerja Kinerja suatu instansi

faktor-faktor

yang

tidak dapat berhasil dengan

mempengaruhi kinerja pegawai

baik, hal ini disebabkan karena

adalah sebagai berikut:

setiap

karyawan

atau

para

a. Efektivitas dan Efisiensi

pelaku dalam suatu organisasi

b. Otoritas dan Tangung Jawab

atau

c. Disiplin.

instansi

menyumbangkan

belum tenaga

dan

d. Inisiatif

kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi, sedangkan pimpinan

b. Manfaat Penilaian Kinerja

belum

mengetahui

cara

mengukur

karyawan memiliki manfaat

tingkat sumbangan tenaga kerja

yang ditinjau dari beragam

dalam bentuk kinerja pegawai

perspektif

serta belum mengetahui kapan

perusahaan,

kinerja pegawai harus dinilai

manajemen

sehingga pegawai tidak bekerja

manusia yaitu sebagai berikut :

bagaimana

secara

Penilaian

optimal

Kinerja

pengembangan khususnya sumber

daya

1) Perbaikan Kinerja

(Moeheriono,2012:67) Manajemen

kinerja

2) Penyesuaian Kompensasi 3) Kepuasan Penempatan

Instansi

Pemerintah Menurut Moeheriono (2012:68

)

2) Kebutuhan Pelatihan dan

Manajemen

Pengembangan.

kinerja instansi pemerintah

3) Kesempatan kerja yang

adalah sebagai suatu sistem,

sama

membutuhkan suatu proses

4) Tantangan-tantangan

yang

eksternal

sistematis

sehingga 126


3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3)

B. Kerangka Konseptual

terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan kajian teori dari ketiga

variabel

pengaruh

dari

4. Pengaruh Manajemen Mutu (X1),

penelitian

adalah

Budaya

manajemen

mutu,

Lingkungan Kerja (X3) terhadap

budaya organisasi dan lingkungan

Organisasi

Kinerja pegawai (Y)

kerja terhadap kinerja pegawai maka kerangka

pemikiran

yang

digambarkan dalam penelitian ini digunakan sebagai berikut : 1. Pengaruh Manajemen Mutu(X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

C. Model Penelitian

rx1y X1 Y rx2y X2 rx3y X3

Rx1x2x3y Gambar 2.4. Model Penelitian Keterangan X1

: Variabel Manajemen mutu

X2

: Variabel Budaya organisasi

X3

: Variabel Lingkungan Kerja

Y

: Variabel kinerja pegawai 127

(X2),

dan


rx1y

: Koefisien variabel manajemen mutu terhadap kinerja pegawai

rx2y

: Koefisien variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

rx3y

: Koefisien variabel Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai

Rx1x2x3y

: Koefisien Korelasi variabel manajemen mutu, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

E. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban

METODELOGI PENELITIAN

sementara dari suatu penelitian yang

A. Tempat dan Waktu Penelitian

harus di uji kebenarannya dengan jalan

Dalam melakukan penelitian ini

melakukan penelitian. Penelitian ini

penulis mengambil objek penelitian di

berkaitan dengan pengaruh manajemen

Pusat Aplikasi Teknologi Isotop dan

mutu,

Radiasi-

budaya

lingkungan

kerja

organisasi terhadap

dan

Badan

Tenaga

Nuklir

kinerja

Nasional (BATAN) yang beralamatkan

pegawai di pusat Aplikasi Teknologi

Jl. Lebak Bulus Raya Kotak Pos 7002

Isotop dan Radiasi-Batan. Adapun

Jakarta

hipotesis penilitian ini adalah :

dilaksanakan bulan juni hingga agustus

1. Diduga terdapat pengaruh yang positif

dan

signifikan

Selatan.

Penelitian

mulai

2012.

antara

B. Metode Penelitian

manajemen mutu terhadap kinerja

Metode

pegawai.

Sugiyono

penelitian

(2009:2)

menurut

didefinisikan

2. Diduga terdapat pengaruh yang

sebagai “suatu cara ilmiah untuk

positif dan signifikan antara budaya

mendapatkan data dengan tujuan dan

organisasi terhadap kinerja pegawai.

kegunaan tertentu, cara ilmiah berarti

3. Diduga terdapat pengaruh yang

kegiatan penelitian tersebut didasarkan

positif

dan

signifikan

antara

pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional,

lingkungan kerja terhadap kinerja

empiris, dan sistematis”.

pegawai

C. Populasi dan Sampel

4. Diduga terdapat pengaruh yang positif

dan

antara

adalah seluruh pegawai Pusat Aplikasi

budaya

Teknologi Isotop dan Radiasi-Batan

organisasi, dan lingkingan kerja

pada saat ini per Juni 2012 sebanyak

terhadap kinerja pegawai.

303

manajemen

signifikan

Populasi dalam penelitian ini

mutu,

128

pegawai


N

n=

Nd2 + 1 Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi d = nilai presisi (ketelitian) sebesar 90% ( kesalahan erorr 10%) sampelnya menjadi : N

n=

2

Nd + 1 303

n=

303 (0,1)2 + 1 =

303 4,03

= 75,19 atau 76 responden 1. Variabel Independent (bebas) yaitu variabel

D. Operasional Variable Penelitian Variabel penelitian merupakan

terjadinya

yang atau

menjadi

sebab

mempengaruhi

salah satu atribut dari sekelompok

variable dependent. Variabel bebas

obyek

Meliputi : Manajemen Mutu, Budaya

yang

di

teliti.

Variabel

menunjukan suatu arti yang dapat

Organisasi, dan Lingkungan kerja.

membedakan antara sesuatu dengan

2. Variabel Dependent (terikat) yaitu

yang lainnya. Dalam penelitian ini

yang

penulis menetapkan 4 (empat) variabel

Independent. Sebagai variabel terikat

yang digunakan yaitu :

dalam penelitian ini adalah Kinerja

dipengaruhi

Pegawai

129

oleh

variabel


X1 : Manajemen mutu Indikator : 1. Kepemimpinan 2. Perencanaan, 3. Pengendalian Perbaikan 4. Kualitas Kinerja ( Doc. Penerapan Manajemen Mutu SB77.0001.80:2005)

rx1Y X2 Budaya Organisasi Indikator :

Y Kinerja Pegawai Indikator :

1. 2. 3.

Profesional, Keterbukaan keteraturan ketaatan peraturan 4. Kedisiplinan (Robins, 2002: 241)

X3 Lingkungan kerja Indikator :

1. 2. 3.

rx2Y

Kompetensi, motivasi kerja, prestasi kerja

(Moeheriono, 2012: 205, 207)

rx3 Y

1. 2.

Antar personal Pelatihan dan pengembangan, 3. objektivitas dan rasionalitas (Nitisemito, 2000: 183)

RX1X2X3Y Gambar 3.5 Indikator Variabel Penelitian

Pada

HASIL PENELITIAN DAN

tahun

1954

berdasarkan

PEMBAHASAN

keputusan presiden RI No. 230 tahun

A. Gambaran Tentang BATAN

1954,

pemerintah

membentuk

Panitia

Pusat

Negara untuk penelitian Radioaktivitas


dengan tugas melakukan penelitian tentang

Radiasi (PATIR-BATAN)

tingkat radioaktivitas. Radioaktivitas yang

1. Sejarah

Berdirinya

ada 130

di

atmosfer

Indonesia

mungkin


ditimbulkan

oleh

adanya

percobaan-

tugas dapt berjalan dengan berdaya guna

percobaan nuklir di laut fasifik. Sejak itu

dan berhasil guna. Dengan berkembangnya

dimulai kegiatan dibidang nuklir ( Tenaga

struktur organisasi BATAN, maka pada

Atom).

tanggal 20 Desember 1966 berdasarkan Untuk melaksanakan tugas pokok

surat keputusan Direktur Jendral No.

BATAN seperti yang disebutkan baik oleh

22/0/M/1996

undang-undang

BATAN

tahun

1964

maupun

peleburan

yaitu

dua

proyek

proyek

Isotop

dan

pelaksanaan berupa peraturan pemerintah

Labotarium serta proyek bahan-bahan

tahun 1965 tersebut diperlukan struktur

Tenaga Atom.

organisasi yang kuat sehingga pelaksanaan 2. Untuk mengolah uji validitas suatu data

B. Uji Kualitas Data

variabel

1. Uji Validitas penulis

menggunakan

peroleh nilai r

hitung

kemudian di

korelasi Product Moment dengan

bandingkan dengan r

bantuan program Software IBM

nilai r

SPSS (Statistical Program for

dan nilai r positif, maka butir

Social Science) versi 19.00 for

pertanyaan

window

dengan

Nilai r

item

dengan

dengan skor total sehingga di

sebesar

yaitu

mengkorelasikan

skor

hitung

tabel

tabel.

Jika

lebih besar dari r

dinyatakan

tabel

valid.

untuk 76 responden

taraf

kesalahan

5% 0,227

dan Kinerja Pegawai diperoleh nilai r Berdasarkan hasil uji validitas di

hitung

lebih besar dari r

tabel

dan nilai r

atas diketahui semua butir pertanyaan

positif, maka semua butir pertanyaan

dalam variabel Manajemen Mutu,

dalam penelitian ini dinyatakan valid.

Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja 3.

positif.

Reliabilitas Uji reliabilitas adalah tingkat

Maka

butir

pertanyaan dikatakan reliabel, adapun

kestabilan suatu alat pengukur dalam

nilai r

mengukur suatu gejala/kejadian.

taraf kesalahan 5% sebesar 0,227.

tabel

dari 76 responden dengan

jika nilai Cronbach Alpha

Adapun hasil uji reliabilitas

lebih besar dari pada r tabel atau Ca >

untuk semua variabel penelitian ini

t tabel dan nilai r

dapat dilihat seperti tabel berikut :

131


Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Reliabilitas No

Variabel

Cronbach

Nilai r tabel

Keterangan

alpha

1

Manajemen Mutu

0,878

0,227

Reliabel

2

Budaya Organisasi

0,878

0,227

Reliabel

3

Lingkungan Kerja

0,867

0,227

Reliabel

4

Kinerja Pegawai

0.867

0,227

Reliabel

sumber : Data primer yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 19.00 tahun 2012

Berdasarkan hasil uji

Cronbach Alpha lebih besar dari

reliabilitas di atas diketahui

pada r tabel atau Cα > t

semua

variabel

Manajemen

nilai r positif., maka semua butir

Mutu,

Budaya

Organisasi,

pertanyaan dalam penelitian ini

Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

diperoleh

tabel

dan

dinyatakan reliabel.

nilai

2. Uji Asumsi Klasik berdistribusi normal atau tidak.

a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan

Apabila Asymp.Sig > 0,05, maka

menguji apakah dalam model

data tersebut berdistribusi normal

regresi, variabel dependen dan

dan

independen

keduanya

(Singgih Santoso, 2012 :358)

mempunyai distribusi normal atau

untuk mengolah uji normalitas

tidak.

normalitas

maka digunakan Software IBM

kolmogrov-

SPSS versi 19.00 for windows.

uji

Uji Normalitas dapat dilihat pada

Uji

menggunakan Smirnov,

uji

dengan

dapat

diketahui data yang digunakan

begitu

juga

tabel di bawah ini :

132

sebaliknya


Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

76

Normal Parametersa,b

Mean

,0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

,98094854

Absolute

,190

Positive

,102

Negative

-,190

Kolmogorov-Smirnov Z

1,658

Asymp. Sig. (2-tailed)

,082

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Dari hasil pengujian di atas di peroleh nilai Asymp, Signifikansi sebesar 0,082 > 0.05 maka dapar dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal. pengamatan lain tetap, maka disebut

b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan

homokedastisitas.

untuk menguji apakah dalam sebuah

Bila signifikansi hasil korelasi

model regresi terjadi ketidaksamaan

lebih kecil dari 0,05 (5%) maka

varians dari residual atau dari suatu

persamaan regresi tersebut mengandung

pengamatan yang lain Ghozali dalam

heteroskedastisitas dan sebaliknya jika

(Ali

lebih besar dari 0,05 (5%) berarti non

Maddinsyah,

2012:105).

Jika

varians dari suatu residu atau dari suatu

heteroskedastisitas homokedastisitas.

133

atau

bersifat


Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Nonparametric Correlations

Hasil output SPSS diperoleh interpretasi (pada baris terakhir kolom terakhir) Variabel Bebas

r

Manajemen Mutu

0,166

0,151

Homokedastisitas

Budaya Organisasi

0,079

0,495

Homokedastisitas

Lingkungan kerja

0,015

0,897

Homokedastisitas

Kinerja Pegawai

0,085

0,468

Homokedastisitas

Dari

tabel

sig

diatas,

keterangan

mengandung

heteroskedastisitas,

dapat dilihat signifikansi hasil korelasi

sehingga dapat disimpulkan bahwa

lebih besar dari 0,05 (5%), maka

pada model regresi ini tidak terjadi

persamaan

masalah

regresi

tersebut

tidak

134

heteroskedastisitas.


c.

Uji Multikolineritas Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Regression

Dari data tabel di atas

disimpulkan

bahwa

dapat diketahui bahwa nilai

variabel

tolerance mendekati angka 1 dan

digunakan dalam penelitian ini

nilai VIF di bawah 10, yang

tidak berkorelasi antara variabel

artinya model regresi tersebut

independen satu dengan variabel

tidak

independen yang lainnya.

terdapat

multikolineritas.

problem Maka

independen

dapat

d. Uji Linearitas Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable:kinerja Model Summary Equation Linear

R Square ,914

F

df1

788,437

Parameter Estimates df2

1

Sig. 74

,000

Constant 5,359

b1 ,882

The independent variable is manaj_mutu. Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable:kinerja Model Summary Equation Linear

seluruh

R Square ,913

F

df1

771,765


1

Sig. 74

The independent variable is bud_organisasi.

135

,000

Constant 4,326

b1 ,923

yang


Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable:kinerja Model Summary Equation Linear

R Square ,526

F

df1

82,233


1

Sig. 74

Constant

,000

b1

16,908

,659

The independent variable is ling_organisasi.

Dari output di atas diperoleh semua nila sig < 0,05, maka nilai asumsi linieritas tersebut terpenuhi. 3.

Uji Regresi Berganda Berdasarkan perhitungan regresi berganda menggunakan program IBM PSS versi 19.00 for windows di peroleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa Standardize d Coefficient Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

1,865

1,308

manaj_mutu

,397

,070

bud_organisasi

,461

ling_organisasi

,106

s Beta

T

Sig.

1,426

,158

,430

5,703

,000

,070

,477

6,606

,000

,032

,117

3,262

,002

a.Dependent Variable: kinerja


Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y = 1,865 + 0,397 X1 + 0,461 X2 + 0,106X3 Di mana : Y = Kinerja Pegawai X1 = Manajemen Mutu X2 = Budaya Organisasi X3 = Lingkungan Kerja

136


4.

Koefisien Determinasi (R2) Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi R Model

Adjusted

Square

Estimate

, a

976

Std. Error of the

R Square ,950

1,00118

952


Pengujian Hipotesis ( Uji Statistik) membandingkan

a. Uji Parsial (uji t) Untuk

menguji

dengan ttabel dengan kriteria :

pengaruh manajemen mnutu, budaya

organisasi

lingkungan

kerja

thitung

1) Jika t

dan

hitung

≥ t

tabel

( α,dk),

berarti Ho di tolak dan Ha di

terhadap

terima

kinerja pegawai pada Pusat

2) Jika t

hitung

≤ t

tabel

(α,dk),


berarti Ho diterima dan Ha

Radiasi

ditolak

BATAN

dapat

digunakan uji statistik t ( uji t).

Dimana derajat kebebasan (dk)

Dengan

adalah :

signifikan

menggunakan 5%

taraf

(0,05)

dan

dk = n – k – 1

derajat kebebasan (dk) dengan

= 76 – 3 – 1

rumus : dk = n-k-1, dimana n

= 72

adalah jumlah responden dan k

T tabel

= t (α;dk)

adalah jumlah variabel yang di

= (0,05;72)

teliti.

= 1,668

Kemudian

Tabel 4.16 Hasil Uji t Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

1,865

1,308

manaj_mutu

,397

,070

bud_organisasi

,461

,070

t

Sig.

Beta

137

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

1,426

,158

,430

5,703

,000

,118

8,498

,477

6,606

,000

,128

7,807


ling_organisasi

,106

,032

,117

3,262

,002

,524

1,908

a. Dependent Variable: kinerja

Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu menguji secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Uji t terhadap variabel manajemen mutu (X1) di dapatkan t hitung sebesar 5,703 dengan signifikansi t sebesar 0.000. karena t hitung lebih besar dari t tabel (5,703> 1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), maka secara parsial variabel manajemen mutu (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 2) Uji t terhadap variabel Budaya Organisasi (X2) di dapatkan t 6,606 dengan signifikansi t sebesar 0.000. karena t

hitung

hitung

sebesar

lebih besar dari t

tabel

(6,606> 1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), maka secara parsial variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 3) Uji t terhadap variabel lingkungan kerja (X3) di dapatkan t hitung sebesar 3,262 dengan signifikansi t sebesar 0.002. karena t hitung lebih besar dari t tabel (3,262> 1,668) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% ( 0,002 < 0,05), maka secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

Uji Simultan ( Uji F) Tabel 4.17 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

1425,870

3

475,290

72,170

72

1,002

1498,039

75

F 474,174

a. Predictors: (Constant), ling_kerja, bud_org, manj_mutu b. Dependent Variable: kinerja


138

Sig. ,000a


Untuk menguji pengaruh manajen mutu, budaya organisasi, lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada PATIR BATAN. Dalam penelitian ini digunakan uji statistik F (uji F), dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) dan derajat kebebasan (dk) dengan rumus : dk = n – k – 1, dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel yang di teliti. Kemudian membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria : 1) Jika F hitung ≥ F tabel (α,dk), berarti Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Jika F hitung ≤ F tabel (α,dk), berarti Ho diterima dan Ha di tolak. Dimana derajat kebebasan (dk) adalah : Dk

=n–k–1 = 76 – 3 – 1 = 72

F tabel = t (α;dk) = (0,05;72) Karena dalam tabel tidak ditemukan dk = 72 maka dicari melalui perhitungan interpolasi sebagai berikut : Diketahui F (0,05;60) = 2,76 F (0,05;120) = 2,68 72 – 60 = X – 2,76 120 – 72 = 2,68 – X 12

= X – 2,76

48

2,68 – X

32,16 – 12X = 48X – 132,48 48X + 12X = 32,16 + 132,48 60X = 164,64 X = 2,744 Di dapat X = 2,744, maka untuk F tabel ( 0,05;72) adalah sebesar 2,744 Dari hasil perhitunngan di dapat bahwa F hitung sebesar 474,174 (signifikansi F = 0,000). Jadi F

hitung

>F

tabel

( 474,174 > 2,744) atau Sig F < 5% (0,000 < 0,05). Artinya bahwa secara

bersama-sama variabel bebas yang terdiri dari variabel Manajemen Mutu (X1), Budaya Organisasi (X2), dan lingkungan Kerja (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

139


C. Pembahasan 1. Ketepatan Hipotesa Menggunakan Metode Analisis Jalur ( Path) a. Regresi Manajemen mutu (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) Variabel

B

Kostanta

5,359

Manajemen Mutu

0,882

R Square

0,914

Adjusted R Square

0,913

Sig.F

0,000

Beta

0,956

t

Sig t

Ket

3,417

0.000

sig

28,079 0.000

sig

b. Regresi budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Variabel

B

Kostanta

4,326

Budaya Organisasi

0,923

R Square

0,913

Adjusted R Square

0,911

Sig.F

0,000

Beta

0,955

t

Sig t

Ket

2,667

0.009

sig

27,781 0.000

sig

c. Regresi lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) Variabel

B

Beta

Kostanta

16,908

Lingkungan kerja

0,659

R Square

0,526

Adjusted R Square

0,520

Sig.F

0,000

0,725

t

Sig t

Ket

4,725

0.000

sig

9,068

0.000

sig

d. Regresi manajemen mutu(X1), budaya organisasi(X2), dan lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja pegawai (Y) Variabel

B

Kostanta

1,856

Manajemen mutu

0,397

Beta

0,430

140

t

Sig t

Ket

1,426

0,158

sig

5,703

0.000

sig


Budaya Organisasi

0,461

0,477

6,606

0.000

Sig

Lingkungan kerja

0,461

0,117

3,262

0.002

sig

R Square

0,952

Adjusted R Square

0,950

Sig.F

0,000

Sehingga diperoleh gambaran path sebagai berikut :

X1 Manajemen Mutu β = 0,956; sig 0,000

X2 Budaya organisasi

Y Kinerja pegawai

β= 0,955; sig 0.000 β = 0,725;sig 0,000

X3 Lingkungan kerja

R = 0,976 ; sig 0,000

KESIMPULAN DAN SARAN

antara manajemen mutu dengan

A. Kesimpulan

kinerja pegawai sebesar

Setelah

melakukan

analisis

artinya

terdapat

korelasi

0,956 yang

positif sangat kuat.

mengenai pengaruh manajemen mutu,

2. Pengaruh budaya organisasi (X2)

budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja seperti yang

terhadap kinerja pegawai (Y)

telah di paparlan dalam bab-bab

Korelasi antara budaya organisasi

sebelumnya maka penulis menarik

dengan kinerja pegawai sebesar

kesimpulan sebagai berikut :

0,955 artinya terdapat korelasi yang

1. Pengaruh Manajemen mutu (X1)

positif sangat kuat.

terhadap kinerja pegawai (Y) positif

3.

sangat kuat dan signifikan. Korelasi

Pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

141


Korelasi antara lingkungan kerja

2. Standarisasi

mutu

yang

sudah

dengan kinerja pegawai sebesar

berjalan dengan baik hendaknya di

0,725 artinya terdapat korelasi yang

tingkatkan lagi dengan standarisasi

positif kuat.

yang lebih mukhtahir dan terbaru

4. Pengaruh manajemen mutu (X1), budaya

organisasi

meningkatkan

kualitas

dan

kinerjanya secara individu dan

lingkungan kerja (X3) terhadap

lembaganya diharapkan mampun

kinerja pegawai (Y).

menjadi

pionir

instansi

pemerintah

Korelasi

(X2),

guna

antara

mutu,budaya

manajemen

organisasi

dan

maupun

lingkungan kerja dengan kinerja pegawai

sebesar

0,976

kesimpulan

penulis

di

mengajukan

beberapan saran yang di harapkan dapat bermanfaat bagi Pusat Aplikasi Teknologi Isotop dan Radiasi BATAN Pasar Jumat. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut : 1. PATIR

BATAN

perlu

memperbaiki sarana dan prasarana baik Fasilitas berupa tata ruang kantor dan penerangan cahaya ruangan guna menunjang aktivitas kegiatan

para

pegawai

untuk

bekerja. Lingkungan kerja yang baik

di

harapkan

mampu

meningkatkan kinerja pegawainya sehingga

lain,

di

luar

DAFTAR PUSTAKA Asri Laksmini Riani, 2011, “ Budaya Organisasi “ Graha ilmu, Yogyakarta. Danang Sunyoto, SH,MM, 2009, ”Analisis Regresi dan Uji Hipotesis”, PT. BUKU KITA, Yogyakarta. Dessler, Gary 1984, ”Personal Management” Terjemahan oleh Agus Darmi, Erlangga, Jakarta. Fandy Tjiptono, Anastasia Diana, 2003, “ Total Quality Management” ANDI Yogyakarta. Flipo Edwin B, 1980, ”Personnel Management” Erlangga, Jakarta Hadari Nawawi, 2005, ”Perencanaan SDM Untuk Organisasi profit yang Kompetitif”, Gajah Mada University Press Henry Simamora,1995, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN.

B. Saran

maka

yang

artinya

kuat.

atas,

perusahaan

instansi-

pemerintahan

terdapat korelasi yang positif sangat

Berdasarkan

untuk

tercapainya

hasil

maksimal sebuah organisasi. 142


M.

Manulang,” Dasar-dasar Manajemen”. Gadjah Mada University Press. Malayu S.P Hasibuan, 2007 ”Manajemen Sumber Daya manusia”, Edisi Revisi, Bumi Aksara. Moeheriono, 2012, “ Indikator Kinerja Utama (IKU)”, PT. RAJA GRAFINDO PERSADA, Jakarta. Moekijat, 1999, ” Manajemen Sumber Daya Manusia”, CV Mandar Maju, Jakarta. Nitisemito, Alex Soemadji, 2000,”Manajemen Personalia”, GHALIA INDONESIA, Jakarta. Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2002, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Jilid 2,Salemba Emapat, Jakarta. Ronny Kountur, 2005, ”Metode Penelitian untuk penulisan Skripsi dan Tesis”, Cetakan Ke 3, CV. Taruna grafica. Rudy Prihantoro, 2012, “ Konsep Pengendalian Mutu” PT. REMAJA ROSDAKARYA, Bandung. Sadili samsudin, 2006, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pustaka Setia, Bandung. Sarwoko, 2007, “ Statistik Inferensi untuk Ekonomi dan Bisnis”, ANDI Yogyakarta. Singgih Santoso, 2012, “ Panduan Lengkap SPSS versi19” Elex Media Komputindo, Jakarta. Soekidjo, Notoatmodjo, 2009,”Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Rineka Cipta, Jakarta.

Sondang P.Siagian, 2008, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara. Sugiyono, 2008, “ Statistik Nonparametris untuk Penelitian “, ALFABETA, Bandung. Sugiyono, 2008, ” Metode Penelitian Bisnis”, ALFABETA, Bandung. Sugiyono, 2008, ”Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, ALFABETA, Bandung. Suharsimi Arikunto, 2006, ”Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik” Rineka Cipta, Jakarta. T. Hani Handoko, 2000, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFEYOGYAKARTA, Yogyakarta. T. Hani Handoko, 2000, ”Manajemen”, BPFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta. Terry george, 1986, ” Principles Of Managemant ”, terjemahan Dasar-dasar Manajemen oleh J. Smith DFM, Dunia Aksara, Jakarta. Tumanggor Rusmin, Ridho Kholis, Nurochim, 2008 “ Ilmu Sosial dan Budaya Dasar”, KENCANA PRENADA MEDIA GROUP, Jakarta. Usman Rianse, Abdi, 2008, “ Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi”, Alfabeta. Bandung. Wibowo, 2007, ” Manajemen Kinerja”, PT. RAJA GRAFINDO PERSADA, Jakarta. II Modul,

143

2010, “ Perapan Sistem Manajemen Mutu SB 77.0001.80:2005”, PUSDIKLAT BATAN, Jakarta.


Arlinah Koesnowo, 2006, “ Tinjauan Peran Sistem Pendukung Budaya Keselamatan”, Media Mastan, Jakarta. FreshtyYulia Arthatiani, 2008,“ Peneraapan Manajemen Mutu Terpadu pada PT. Maya Food Industries Pekalongan, IPB, Bogor. Eka Setiawan Karim, 2006, “ Penerapan Teknik Manajemen Mutu Untuk Pengukuran Kinerja Proses Punching dan flash Butt dalam Produksi wheel Rim, IPB, Bogor. Rani Mariam, 2009,” Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening, UNDIP, Semarang. (http://repository.ipb.ac.id/handle/1234 56789/31775) selasa 02-102012 (http://repository.ipb.ac.id/handle/1234 56789/31775) selasa 02-102012

pokok Presiden dalam menyelenggarakan pengembangan dan pembinaan dibidang standarisasi sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku serta serta sekaligus mengambil alih/ melanjutkan tugas-tugas DSN (Dewan Standarisasi Nasional) Keppres RI No. 230 tahun 1954 pemerintah membentuk Panitia Negara untuk penelitian Radioaktivitas dengan tugas melakukan penelitian tentang tingkat radioaktivitas. Peraturan Pemerintah No. 65 tahun 1964 Lembaga Tenaga Atom diubah menjadi Badan Tenaga Atom Nasional (BATAN). SK.Direktur Jendral No. 22/0/M/1996 peleburan dua proyek BATAN yaitu proyek Isotop dan Labotarium serta proyek bahan-bahan Tenaga Atom. Kepres No. 14/1980 Perganti nama dari Puslit Tenaga Atom Pasar Jumat menjadi Pusat Aplikasi Isotop dan Radiasi (PAIR). Kepres No. 197 tahun 1998 dan SK Ka. BATAN No. 329/KA/VIII/2000 berubah nama dari PAIR menjadi P3TIR (Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi Isotop dan Radiasi). Peraturan Kepala BATAN No. 392/KA/XI/2005 berubah nama dari P3TIR menjadi PATIR. peraturan Kepala BATAN No. 392/XI/2005. Pusat Aplikasi Telnologi Isotop dan Radiasi mempunyai tugas melaksanakan pengembangan

III UU No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan UU. No 8 Tahun 1974 ketenagakerjaan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) UU. No 43 Tahun 1999 pokok - pokok kepegawaian ,kedudukan Pegawai Negeri Sipil Keputusan Kepala BATAN Nomor : 193/ka/IV/2004 Tentang Pembentukan Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu Batan Quality System Services. Keppres No.13 tahun 1997,terbentuklah Badan Standarisasi Nasional (BSN), yang mempunyai tugas 144


dan aplikasi teknologi isotop dan radiasi. UU No 10 Tahun 1997, peraturan pemerintah Nomor 65 Tahun 2005, Batan termasuk lembaga pemerintah Non Departemen yang bertanggung jawab kepada presiden. Keputusan Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional No. 73/KA/IV/1999 tanggal 1 April 1999, Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi Isotop dan Radiasi (PATIR) yang berada dibawah Deputi Bidang Pendayagunaan hasil penelitian dan pengembangan dan permasyarakatan ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir. Menurut Peraturan Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional Nomor 392/KA/XI/2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Batan.

145

KREATIF Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Vol. 2, No.1, Oktober 2014

Recommend Documents